Ni matatizo gani yanatatuliwa kwa sasa katika usimamizi wa wafanyakazi? Shida za usimamizi wa wafanyikazi wa biashara na njia za kuzitatua kwa kutumia mfano wa mkulima

nyumbani / Hisia

Kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi ambao haujajengwa "kama inavyotokea" au kama ilivyoanzishwa hapo awali, lakini kwa kanuni za utengenezaji, inaweza kuzingatiwa kuwa kazi muhimu na ya kuvutia kwa kampuni yoyote inayohusika sio tu na kuishi, bali pia na maendeleo na maendeleo. ustawi katika hali ya soko. Mkakati wa ukuzaji wa biashara uliotengenezwa na wasimamizi wakuu daima unahitaji usaidizi kutoka kwa wafanyikazi wa shirika. Usimamizi unaweza kutegemea usaidizi huu na mafanikio katika kufikia malengo yao ikiwa tu mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi unatoa ubora unaohitajika wa rasilimali watu.

Teknolojia za wafanyikazi, tofauti na teknolojia za uzalishaji, hazihamishwi kwa fomu ya kumaliza; hutambulishwa na kukuzwa ndani ya nchi. Hii ni kutokana na kuwepo kwa tofauti kubwa kati ya mashirika mbalimbali. Kampuni tofauti hazina sifa zao tu zinazohusiana na eneo la shughuli, lakini pia wasimamizi wao na mitazamo yao wenyewe, maarifa, chuki, motisha, wafanyikazi wao walio na sifa fulani, uzoefu katika shirika, kiwango cha uaminifu katika usimamizi. , motisha, nk "Kukua" teknolojia ya wafanyakazi katika mazingira ya shirika fulani inahitaji uchambuzi makini wa jinsi kazi inafanywa katika eneo husika kwa sasa. Hii ni muhimu ili teknolojia inayoundwa ijumuishe, kwa vitalu vikubwa iwezekanavyo, njia na taratibu zilizotengenezwa vizuri na zinazojulikana kwa shirika fulani, ili kanuni na maagizo yaliyopo yatumike kikamilifu iwezekanavyo (mradi yanaridhisha. ubora).

Hatua kuu za kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi kwa kutumia teknolojia za kisasa za wafanyakazi zinaweza kuwasilishwa kwa namna ya mchoro: (Mchoro 13)

Mchele. 13. Hatua kuu za kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi.

Uchambuzi wa hali ya sasa ulifanyika katika Sura ya 2. Kulingana na matokeo ya uchambuzi huu, matatizo yafuatayo yanaweza kutambuliwa:

Tatizo 1. Ukosefu wa sera ya wafanyakazi.

Kutatua tatizo: kuamua lini, wapi, ngapi na nini (sifa gani) shirika litahitaji. Tengeneza mipango wazi ambayo itatumika kama msingi wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi.

Utaratibu wa kuchagua wafanyikazi wapya ni pamoja na idadi ya vitalu vya kujitegemea vilivyopangwa kwa mlolongo mkali, ambayo kila moja ina lengo lake, malengo, mpango wa utekelezaji, mbinu na zana, na mtendaji maalum. Mapokezi hufanywa kupitia mwingiliano wa idara ya rasilimali watu, huduma ya usalama, daktari, na mkuu wa idara za kampuni zinazopenda kujaza nafasi maalum. Kila mtu anawajibika kwa hatua fulani ya utaratibu wa uandikishaji ndani ya upeo wa uwezo wake. Udhibiti wa jumla na wajibu wa kufuata taratibu zilizowekwa za kutafuta, kuchagua na kuajiri mfanyakazi mpya uko kwa meneja wa HR.

Vizuizi kuu (hatua) za utaratibu wa kuchagua mfanyakazi kwa nafasi iliyo wazi ni:

Tathmini ya mahitaji ya wafanyikazi;

Maendeleo ya seti ya mahitaji ya mgombea wa nafasi;

Kutangaza shindano la kujaza nafasi, kutafuta wagombea;

Uteuzi wa wagombea;

Kuajiri;

Marekebisho ya mfanyakazi mpya.

Hali ya lazima ya kuendelea na mchakato wa uteuzi ni kukamilika kamili kwa hatua ya awali, kulingana na matokeo ya kuridhisha, wakati usimamizi wa kampuni au mgombea mwenyewe anaweza kukataa hatua zaidi katika hatua yoyote (kabla ya kutoa amri ya kuingia).

Tatizo 2. Matumizi yasiyofaa ya wafanyakazi.

1. Hakuna sera ya kuajiri

Suluhisho la tatizo: kupanga mahitaji ya idara kwa wafanyakazi hutoa huduma ya wafanyakazi na taarifa muhimu kwa ajili ya mpango wa kuajiri. Watekelezaji wakuu wanapaswa kuwa wakuu wa idara, ambao watatoa idara za Utumishi habari juu ya nafasi zilizopo katika idara zilizo chini yao (nafasi zinaweza kupangwa mwanzoni mwa mwaka au "dakika ya mwisho"). Wafanyakazi wa HR huangalia upatikanaji wa nafasi zilizoainishwa na jedwali la wafanyikazi wa kampuni.

Tatizo 3. Uthibitishaji wa wafanyakazi haujaendelezwa.

Suluhisho la tatizo: uthibitishaji ni tukio ambalo huchochea wafanyakazi na wasimamizi kwa maendeleo ya kitaaluma. Ingawa, kulingana na teknolojia za kisasa za wafanyikazi, hivi karibuni utaratibu wa tathmini ya wafanyikazi kama uthibitisho haupendekezi. Kufanya tathmini kwa njia ya mtihani wa uthibitisho lilikuwa tukio la mkazo kwa wafanyikazi. Kwa hiyo, inashauriwa kuchukua nafasi ya vyeti na utaratibu wa tathmini.

Utaratibu wa tathmini ni pamoja na hatua zifuatazo:

kujithamini kwa mfanyakazi;

tathmini ya msimamizi wa haraka;

tathmini ya rika.

Kwa ujumla, idadi ya watathmini kwa kawaida si zaidi ya watu watano, na uhusiano kati ya data iliyopatikana inaweza kufuatiliwa kwa urahisi. Tofauti kubwa kati ya kujistahi kwa mfanyakazi na tathmini ya wengine juu yake husaidia watu kuelewa mapungufu ya kazi zao.

Inapendekezwa pia kuwa matokeo ya utaratibu wa tathmini yameunganishwa moja kwa moja na viashiria vya kazi vya sehemu ya ziada ya mshahara. Hii itachochea maslahi ya mfanyakazi katika matokeo ya kazi zao.

Tatizo 4. Hakuna sera ya mafunzo ya juu (mafunzo ya wafanyakazi)

Hakukuwa na mfumo madhubuti wa elimu kama huo. Ilifanyika ndani ya nchi, bila ya lazima: tahadhari za usalama, mfumo wa ubora, waendeshaji wa chumba cha boiler, nk. Ufadhili wa mchakato wa mafunzo, ipasavyo, ulifanyika kwa msingi wa mabaki.

Mbinu ya kimsingi ambayo mfumo wa mafunzo unategemea sasa ina hatua zifuatazo za shirika:

Mpango wa maendeleo ya wafanyakazi wa kampuni umeundwa kwa miaka 6, ambayo pia kuna mipango tofauti ya mafunzo ya kila mwaka. Kulingana na mwisho, kiasi cha gharama za mafunzo kinatathminiwa kila mwaka na gharama zinapangwa kwa mwaka ujao. Kwanza, mpango huo unajumuisha mipango ya juu ya mafunzo ambayo inahitajika na wafanyakazi wa kampuni. Inakadiriwa kuwa, sema, rubles milioni 5 zinahitajika kukamilisha kiasi kama hicho.

Huduma ya kifedha inakagua bajeti ya biashara na vitu vingine vya gharama na ripoti kwamba biashara ina fursa ya kutenga sio 5, lakini rubles milioni 3.

Huduma ya wafanyikazi hutoka kwa pesa zilizoteuliwa na wafadhili, lakini haipunguzi au kupunguza programu ya mafunzo. Tafuta chaguo zingine ndani ya kiasi kinachopatikana. Kwa mfano, badala ya kutuma mtu mmoja kujifunza huko Moscow kwa dola 500 za Marekani, unaweza kutumia dola za Marekani 1000 kukaribisha mwalimu kutoka Moscow na kufundisha watu 50 huko Chelyabinsk moja kwa moja kwenye biashara.

Suluhisho la shida: shirika linatekeleza programu za ukuaji wa mtu binafsi kwa masilahi ya sasa ya shirika na hitaji la kujiandaa kwa uzinduzi wa programu zinazoahidi.

Tatizo la 5. Mfumo wa motisha wa fedha usio na ufanisi.

Suluhisho la tatizo: ni bora kuamua utendaji wa wafanyakazi wakati mfumo wa motisha wa wamiliki unapoanzishwa, unaohusishwa na viashiria vinavyoonyesha matokeo haya.

Tatizo la 6. Hakuna udhibiti juu ya kazi iliyofanywa.

Suluhisho la tatizo: kazi iliyofanywa imeagizwa katika nyaraka za "Maelezo ya mahali pa kazi" (maelezo ya kazi), ambayo hutoa udhibiti wa utekelezaji.

Tatizo 7. Hakuna idara maalumu ya maendeleo ya kijamii ya wafanyakazi.

Kutatua tatizo: utangulizi wa muundo wa shirika wa idara ya maendeleo ya jamii.

Kuchambua mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi wa shirika ni kazi ngumu sana, ambayo washauri wa nje kawaida hualikwa. Matokeo kuu ya uchambuzi yanaweza kujadiliwa katika mkutano wa timu ya usimamizi wa shirika. Baada ya kujadili matokeo yaliyopatikana, hatua ya kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi ambayo inakidhi malengo ya KEMMA LLC huanza.

Mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi wa shirika, kama sheria, ni pamoja na maeneo yafuatayo:

Mfumo wa uteuzi wa wafanyikazi

Marekebisho ya wafanyikazi katika shirika

Mafunzo

Tathmini ya utendaji wa wafanyikazi

Msaada wa habari kwa wafanyikazi wa shirika

Ufuatiliaji wa mara kwa mara wa kuridhika kwa wafanyikazi na kazi zao, uchambuzi wa sababu za mauzo ya wafanyikazi

Mfumo wa ulinzi wa kijamii wa wafanyikazi

Mfumo wa ukuaji rasmi na kijamii

Mfumo wa motisha ya kazi

Usimamizi una jukumu muhimu katika maisha ya biashara yoyote. Kwa usimamizi mzuri ni muhimu kusimamia vizuri wafanyikazi. Mara nyingi matatizo hutokea kutokana na usimamizi mbovu. Ni bora kuzuia shida kama hizo kuliko kuzitatua. Ili kuzuia shida, unahitaji kuelewa ni nini na uanze kuifanya wakati wa kuajiri wafanyikazi.

Usimamizi wa wafanyikazi ni mchanganyiko wa mbinu, kanuni na aina anuwai za ushawishi kwa wafanyikazi ili kuboresha utendaji wa kazi. Shida ya mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi inachukuliwa kuwa mada moto sio tu kwa wasimamizi wa kampuni, bali pia kwa wafanyikazi wenyewe. Hali bora zaidi ya maendeleo ya hali hiyo ni kama ifuatavyo: mkurugenzi huwatendea wafanyikazi wake kwa uaminifu na haonyeshi ukali kupita kiasi, na wafanyikazi hufanya kazi yao kwa ufanisi na hawajachelewa kwa tarehe za mwisho.

Chaguo hili la maendeleo halifanyiki mara nyingi sana. Sababu mbalimbali zinaweza kuzuia maendeleo hayo. Shida za kisasa za usimamizi wa wafanyikazi ziko katika ukweli kwamba viongozi wa shirika hawatumii teknolojia za kisasa ambazo zinaweza kuongeza ufanisi wa uhusiano wa kufanya kazi. Kwa meneja, uzoefu pekee hautoshi katika hali nyingi.

Shida za usimamizi wa wafanyikazi wa biashara

Usimamizi wa wafanyikazi ni shida ngumu ambayo inahitaji gharama, sio tu wakati na shirika, lakini pia kifedha. Shida za usimamizi wa wafanyikazi wa biashara kawaida huwa mdogo kwa ukweli kwamba kiongozi hahitaji watu wa kawaida, lakini wafanyikazi waliohitimu. Wafanyakazi wengi wamesoma na wana ujuzi fulani wa kitaaluma. Matatizo yanaweza kutokea kutokana na usimamizi mbovu. Matatizo ya kawaida ni:

Kampuni haina sifa ya juu sana;
Uwezekano wa kufilisika ni mkubwa sana;
Ubora wa bidhaa huacha kuhitajika.

Ukiangalia takwimu, ugumu kawaida hutokea kutokana na makosa ya miili ya uongozi. Takwimu zinasema kuwa 71% ya kesi zinahusishwa na usimamizi usiofaa. Kiwango cha utendaji daima hutegemea kiongozi. Matatizo ya usimamizi wa rasilimali watu katika shirika mara nyingi hutokea kwa sababu wanashindwa kutambua mgogoro katika hatua ya awali.

Makosa ya wasimamizi wengi ni kwamba wanahusisha matatizo na matatizo ya muda. Usimamizi mara nyingi hutumia njia zisizo sahihi ili kuboresha utendaji. Mbinu hizo ni pamoja na nidhamu kali, adhabu iliyoongezeka na mengine mengi. Kama matokeo, wafanyikazi wanaweza kuacha biashara kwa wingi kwa sababu ya hatua za haraka za usimamizi.

Kwa kuongezeka, unaweza kugundua hali ambapo haki za mfanyakazi zinakiukwa. Wakati mwingine hii ni kwa sababu ya makosa ya wasimamizi, lakini mara nyingi mkosaji ni wafanyikazi wenyewe. Mfanyakazi anaweza kutekeleza majukumu yake vibaya au kushindwa kutimiza makataa. Shida za sasa za usimamizi wa wafanyikazi ni kwamba usimamizi lazima uboresha kila wakati ujuzi wake katika usimamizi wa wafanyikazi. Ili kufikia matokeo mazuri, kutarajia matatizo ya kuendelea ni muhimu. Ugumu unashughulikiwa vyema katika hatua zao za awali.

Wakati wa kusimamia wafanyikazi, aina zifuatazo za shida zinaweza kutambuliwa:

Tatizo linalojulikana la mwanafunzi bora. Mfanyakazi bora mara nyingi huwa kiongozi. Kwa kuwa mfanyakazi huyu huwa na taaluma finyu zaidi na hajui mambo yote magumu, anaweza kufanya makosa makubwa katika kusimamia wafanyakazi.
Tatizo kubwa. Sio kawaida kwa wafanyikazi kumtazama meneja wao. Mwisho, kwa upande wake, unaweza kusisitiza ukweli kwamba kuna umbali fulani kati yake na wafanyakazi.
Tatizo la jina "mtu wako". Kazi ya usimamizi wa wafanyikazi inaweza kuwa ya kinzani. Kiongozi anaweza kukabiliana na upinzani kutoka kwa wafanyakazi.
Tatizo la kutumaini kupata shujaa. Wasimamizi wengi wanatarajia wafanyikazi kufanya kazi yote kwa usahihi. Kwa bahati mbaya, wafanyikazi kama hao ni ngumu kupata katika soko la kisasa la wafanyikazi.
Tatizo ni pengo kubwa la mishahara. Wafanyikazi wanaweza kutoridhishwa na shida hii.
Tatizo ni ongezeko kubwa la wafanyakazi. Ikiwa shirika haliwezi kudhibiti mauzo ya wafanyikazi, basi utumiaji wa wafanyikazi unaweza kukosa ufanisi. Mara nyingi kuna hali ambapo wasimamizi wa kampuni hawataki kuajiri wafanyakazi wadogo, licha ya ukweli kwamba wengi wanaweza kuwa wafanyakazi wa thamani.

Maswali yafuatayo yanaweza kutokea mara nyingi: jinsi ya kutathmini ufanisi wa usimamizi wa mfanyakazi? Je, ufanisi unaweza kuamuliwa kwa vigezo gani? Ni data gani inahitajika kwa hili? Miongoni mwa wataalamu wanaochambua matatizo ya usimamizi wa rasilimali watu, hakuna makubaliano kuhusu tathmini ya mfumo. Sababu ya jambo hili ni kwamba shughuli za wafanyakazi zinahusiana moja kwa moja na mchakato wa uzalishaji na mambo mengine.

Ili kutathmini jinsi meneja anavyosimamia wafanyakazi kwa ufanisi, unaweza kuchagua mojawapo ya mbinu za kisasa. Njia moja ni kuchambua matokeo ya uzalishaji. Mbinu nyingine ni kuchambua ugumu wa kazi. Njia inayofuata ni kuchambua motisha ya wafanyikazi. Inahitajika pia kuamua ni hali gani ya kijamii na kisaikolojia inazingatiwa katika timu. Inaweza kuwa muhimu kushughulikia uboreshaji wa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi wa shirika. Lakini kwa hali yoyote, matatizo ya usimamizi wa wafanyakazi yanaweza kupunguzwa kwa kiasi kikubwa kwa kuchukua hatua zinazofaa kwa hali maalum.

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

Nyaraka zinazofanana

Wazo, kiini na majukumu ya usimamizi wa wafanyikazi wa biashara. Teknolojia za kisasa na tathmini ya ufanisi wa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi katika shirika. Kutoa masharti ya kazi yenye tija na kiwango cha juu cha shirika.

tasnifu, imeongezwa 02/17/2012

Kiini cha mchakato wa usimamizi wa wafanyikazi, yaliyomo na mwenendo wa kisasa. Sera ya wafanyikazi wa biashara, umuhimu wake katika shughuli za shirika. Uchambuzi wa rasilimali za kazi za LLC "QUEEN-STROY" na kitambulisho cha shida za usimamizi wa wafanyikazi, njia za kuzitatua.

tasnifu, imeongezwa 08/13/2009

Wazo la mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi, kiini chake na vitu vya msingi, malengo kuu na kazi katika biashara. Uchambuzi wa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi katika Kampuni ya Usimamizi ya LLC "Spetsstroygarant", sifa zake. Matatizo yaliyotambuliwa wakati wa uchambuzi na njia za kuyatatua.

tasnifu, imeongezwa 05/09/2009

Mbinu za usimamizi wa wafanyikazi wa shirika. Uchambuzi wa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi katika shirika kwa kutumia mfano wa Vertical LLC. Tathmini ya rasilimali za kazi. Utambulisho wa shida katika sera ya wafanyikazi wa biashara na ukuzaji wa hatua za kuboresha ufanisi wake.

tasnifu, imeongezwa 11/03/2016

Vipengele vya mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi wa biashara ya biashara, viashiria vya ufanisi wake. Uchambuzi wa mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi wa JSC "T na K" Bidhaa ". Hatua za kuboresha mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi, hesabu ya ufanisi wa kiuchumi.

tasnifu, imeongezwa 12/07/2012

Kanuni na mbinu za usimamizi wa wafanyakazi. Shirika la usimamizi wa uwezo wa wafanyakazi wa biashara katika JSC "RETZ ENERGY" Shughuli zinazolenga kuboresha shirika la biashara katika suala la usimamizi wa wafanyakazi, uteuzi na mafunzo.

kazi ya kozi, imeongezwa 01/19/2011

Misingi ya kinadharia ya usimamizi wa wafanyikazi. Kazi na malengo ya usimamizi wa wafanyikazi. Mbinu za uteuzi na uteuzi wa wafanyikazi. Historia ya uumbaji, malengo, malengo ya usimamizi wa biashara. Shirika la mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi. Njia za kuboresha usimamizi wa wafanyikazi.

kazi ya kozi, imeongezwa 12/01/2010

Meneja, anayejali juu ya kufikia usimamizi mzuri juu ya wasaidizi wake, anakabiliwa na kazi ya kuunda mazingira ya kufanya kazi ambayo yataathiri vyema motisha yao ya kazi.

Kwa mazingira ya kazi ya kuhamasisha, tunaelewa muktadha mzima wa shughuli za kitaalam za wafanyikazi wa shirika, pamoja na sifa zote za kazi za kazi na sifa za hali ya kazi inayoathiri motisha ya kazi ya wafanyikazi.

Uzingatiaji wa kimfumo wa shida ya motisha ya wafanyikazi wa shirika inahitaji kuzingatia mambo yafuatayo (Jedwali 3.1):

sifa za kibinafsi za wafanyikazi;
vipengele vya kazi iliyofanywa;
sifa za hali ya kazi ambayo kazi hufanyika;
kutambua kuridhika kwa kazi.

Jedwali 3.1 Mambo yanayoathiri motisha ya kazi ya wafanyikazi

CJSC MZ "Petrostal"

Ili kuamua kuridhika na kazi ya wafanyakazi wa shirika, utafiti ulifanyika ZAO MZ Petrostal. Utafiti wowote unapaswa kuanza na uundaji wa malengo. Tatizo lililoundwa kwa njia isiyoeleweka halitakuruhusu kuamua kwa usahihi malengo ya utafiti.

Habari inaweza kugawanywa katika msingi na sekondari.

Taarifa ya msingi ni taarifa iliyopatikana kwa mara ya kwanza kwa tatizo fulani.

Taarifa ya pili ni taarifa ambayo tayari imekusanywa na mtu kwa madhumuni mengine na ambayo inaweza kuwa muhimu kwa kutatua tatizo fulani.

Utafiti wowote unapaswa kuanza na uteuzi wa habari za upili. Lakini kutokana na ukweli kwamba tafiti hizo hazijafanyika hapo awali katika shirika husika, utafiti unapaswa kuanza mara moja na ukusanyaji wa taarifa za msingi.

Hatua ya msingi ya habari hutokea wakati taarifa ya pili haitoshi au haipo. Kuna njia nne za kupata taarifa za msingi: uchunguzi, majaribio, kulenga na kuhoji.

Uchunguzi, moja wapo ya njia rahisi na za bei rahisi zaidi za utafiti unaofanywa katika hali halisi, ni pamoja na uchunguzi wa moja kwa moja wa watu na mazingira katika eneo la kitu cha kupendeza.

Jaribio huturuhusu kutambua mwitikio halisi wa vikundi vya watu kwa sababu fulani au mabadiliko yao.

Kuzingatia kunajumuisha kuchagua kwa makusudi vikundi maalum vya kuzingatia, kwa kawaida kutoka kwa watu saba hadi kumi na watano, na kujadili kati yao tatizo la maslahi kwa watafiti chini ya uongozi wa mwanasaikolojia kitaaluma.

Utafiti ndiyo njia inayotumika sana na yenye ufanisi zaidi ya kufanya utafiti, hasa linapokuja suala la kukusanya taarifa za msingi.

Baada ya kuamua juu ya mbinu za utafiti, ni muhimu kuchagua zana zinazofaa za utafiti, kama vile kamera za video, na dodoso.

Tulichagua utafiti wa dodoso kama rahisi na bora zaidi.

Kwa kawaida, kuandaa dodoso kunahitaji kiwango cha juu cha sifa. Makosa ya kawaida yanayopatikana katika dodoso ni uundaji wa maswali ambayo ni ngumu kujibu au mtu hataki kujibu, au kutokuwepo kwa maswali ambayo yanapaswa kujibiwa. Wakati wa kuandaa dodoso, unapaswa kutumia maneno rahisi, yasiyo na utata ambayo hayana vipengele vinavyoongoza. Ni muhimu sana kupanga maswali kwa usahihi. Swali la kwanza liamshe shauku ya mhojiwa. Maswali magumu na ya kibinafsi yanapaswa kuulizwa mwishoni mwa dodoso.

Uchambuzi wa taarifa zilizokusanywa. Habari iliyopatikana wakati wa utafiti huu inategemea uchambuzi wa kina.

Kulingana na data ya uchunguzi wa kila mwaka, ambapo wafanyakazi wa ZAO MZ Petrostal walishiriki, hitimisho kuu zinaundwa, hypotheses zinakubaliwa au kukataliwa, na mapendekezo yanafanywa.

Wacha tuchambue habari iliyopokelewa.

Kiasi cha mshahara.

68% ya washiriki walibainisha kuridhika kwa wastani na kiwango cha mishahara. Vivutio vya nyenzo kwa wafanyikazi vinapaswa kuongezeka, na kwa kuwa kuongeza mishahara ili kuongeza kuridhika kutasababisha gharama kubwa, mfumo wa mafao na mafao unapaswa kuanzishwa ili kuongeza kiashiria.

Fanya kazi bila mvutano mwingi na mafadhaiko.

Kiwango cha chini cha kiashiria hiki kinawezekana kwa sababu ya sifa za tabia za biashara.

Matarajio ya ukuaji wa taaluma na taaluma.

Utafiti ulionyesha kuwa zaidi ya nusu ya wafanyikazi hawaoni matarajio ya ukuaji katika shirika hili. Menejimenti inapaswa kuzingatia zaidi ukuaji na maendeleo ya wafanyikazi. Hii inaweza kuonyeshwa kwa ukweli kwamba mfanyakazi atapewa kazi ngumu zaidi, au mfanyakazi anaweza kukabidhiwa jukumu zaidi la kufanya kazi fulani. Ningependa kupendekeza kwamba usimamizi wa biashara uhimize kwa kila njia mpango wa wafanyikazi vijana walio chini ya umri wa miaka 30. Kwa kuwa hii inaweza kuleta mawazo mapya, usiogope kuwakabidhi vijana nafasi za uongozi.

Mahusiano na msimamizi wa karibu.

62% ya waliohojiwa walijibu kuwa waliridhika na kiashirio hiki. Hii ni matokeo ya mbinu ya mtu binafsi kwa wasaidizi. Kadiri shirika linavyoendelea na idadi ya wafanyikazi kuongezeka, itakuwa ngumu zaidi kudumisha sababu hii.

Uelewa katika biashara. 40% ya wafanyikazi walibaini ukosefu wa habari juu ya malengo na malengo ya biashara.

Umuhimu na wajibu wa kazi iliyofanywa.

74% ya wafanyikazi waliochunguzwa wameridhika na kiashiria hiki cha kuridhika.

Mazingira ya kazi.

ZAO MZ Petrostal inalipa kipaumbele kidogo kwa kiashiria hiki. Matokeo ya hii yalikuwa matokeo ya chini ya uchunguzi, 70%.

Kuegemea kwa operesheni, kutoa ujasiri katika siku zijazo.

Kiwango cha chini cha kiashiria hiki kinawezekana zaidi kuhusishwa na kutokuwa na utulivu wa soko la Kirusi, badala ya hasa na shirika linalohusika.

Uwezo wa kufanya kazi ambayo inaheshimiwa na watu mbalimbali.

89% ya washiriki walibainisha kuridhika kwa wastani na kiashirio hiki. Hiki ni kiashiria cha jinsi kazi kwa ujumla inavyopangwa kwa ufanisi. Ukadiriaji wa chini wa kiashiria hiki ni kwa sababu ya ukweli kwamba shirika linaendelea kwa nguvu na, wakati huo huo na maendeleo, upangaji upya wa shirika la kazi unahitajika, ambayo inahitaji bidii na wakati mwingi.

Mahusiano na wafanyakazi wenza.

90% ya waliojibu walijibu kuwa wameridhika kabisa na kiashirio hiki - alama ya juu zaidi ya pointi zote kwenye dodoso. Hata hivyo, hii haina maana kwamba unaweza kusahau kuhusu kiashiria hiki. Katika siku zijazo, shirika linapaswa kudumisha uhusiano mzuri kati ya wafanyikazi.

Fursa za kuonyesha uhuru na mpango kazini.

45% ya wafanyikazi waliohojiwa walijibu kuwa wameridhika na kiashiria hiki. Na 55% sio ya kuridhisha. Wasimamizi wa haraka wa wafanyikazi wanapaswa kutambua watu walio na kiwango cha chini cha kuridhika kwenye kiashiria hiki na, ikiwezekana, watoe hatua zaidi katika majukumu yao.

Linganisha kazi na uwezo wako.

Utafiti ulionyesha kuridhika kwa chini sana na kiashirio hiki. Kwa uboreshaji huu, usimamizi unapaswa kutambua uwezo wa wafanyikazi na kutenda kulingana na habari iliyopokelewa.

Fanya kazi kama njia ya kupata mafanikio maishani.

Zaidi ya nusu ya wahojiwa walibainisha kuridhika kwa wastani na kiashirio hiki. Hii ni kutokana na si tu kwa biashara, lakini pia kwa kiwango cha chini cha maisha nchini Urusi.

3.2. Njia za vitendo za kuboresha ufanisi wa usimamizi wa rasilimali za kazi katika ZAO MZ Petrostal.

Wacha tuzingatie njia zinazowezekana za kuboresha ufanisi wa usimamizi wa wafanyikazi unaotumika kwa biashara fulani. Kulingana na utafiti uliofanywa, wanaweza kugawanywa katika maeneo matano huru:

1. Motisha za kifedha.

2. Kuboresha ubora wa wafanyakazi.

3. Kuboresha shirika la kazi.

4. Ushirikishwaji wa wafanyakazi katika mchakato wa usimamizi.

5. Motisha zisizo za fedha.

Mwelekeo wa kwanza unaonyesha jukumu la utaratibu wa motisha wa malipo katika mfumo wa kuongeza tija ya kazi.

Saizi ya mishahara sasa ni ya umuhimu mkubwa kwa wafanyikazi. Katika biashara iliyochunguzwa, mwaka 2005 ilikuwa wastani wa rubles elfu 15, ambayo ni mara mbili ya kikapu cha walaji cha St. Hata hivyo, 68% ya wafanyakazi waliridhika na ukubwa wake. Miaka mitatu mapema, kiasi "kilichohitajika" cha mapato kwa kazi iliyofanywa kilizidi kiasi chake halisi kwa mara 3.4. Kwa hivyo, mahitaji ya kiasi cha mapato yamepungua tofauti na yamepungua kiasi. Inajumuisha kama vipengele uboreshaji wa mfumo wa mshahara, kutoa wafanyakazi na fursa ya kushiriki katika mali na faida ya biashara.

Miongoni mwa mambo muhimu ambayo, kulingana na wafanyikazi, huathiri kiwango cha mishahara yao ni pamoja na uhusiano na wasimamizi. Msingi wa kuibuka katika akili za wafanyikazi wa jambo la uhusiano kati ya saizi ya mishahara na uhusiano na usimamizi inaweza kuwa juu ya:

mapungufu katika shirika la kazi na mishahara;
ufahamu wa kutosha wa wafanyakazi kuhusu utaratibu wa kuhesabu mshahara;
sheria za kutumia adhabu kwa kazi duni.

Yote hii inasababisha mtazamo wa hatua kama zisizo za haki, na kufanya tathmini ya kazi yao kutegemea usuluhishi wa usimamizi. Kwa upande mwingine, kuna ukosefu wa uhusiano uliopangwa kikawaida kati ya usimamizi na utii katika biashara, ambayo inachangia kukosekana kwao kwa utulivu na kuongezeka kwa hisia za ukosefu wa usalama.

Sababu ya kwanza inaungwa mkono na kiwango cha juu cha kutoridhika kwa wafanyikazi "tegemezi" ikilinganishwa na wafanyikazi "wanaojitegemea" na shirika la malipo. Katika neema ya pili ni kukataliwa kwa kasi kwa wafanyikazi wa utumishi kwa wakubwa katika uhusiano kati ya wafanyikazi na wasimamizi (62%).

Bila shaka, utaratibu wa motisha wa malipo una jukumu kubwa, lakini ongezeko la mara kwa mara la kiwango cha malipo haichangii ama kudumisha shughuli za kazi katika kiwango sahihi au kuongeza tija ya kazi. Matumizi ya njia hii inaweza kuwa na manufaa kwa kufikia ongezeko la muda mfupi katika tija ya kazi. Hatimaye, mwingiliano fulani au kulevya kwa aina hii ya ushawishi hutokea. Ushawishi wa upande mmoja kwa wafanyakazi kupitia mbinu za kifedha pekee hauwezi kusababisha ongezeko la kudumu la tija ya kazi.

Ingawa kazi katika nchi yetu, tofauti na nchi zilizoendelea sana, leo inachukuliwa hasa kama njia ya kupata pesa, inaweza kuzingatiwa kuwa hitaji la pesa litakua hadi kikomo fulani, kulingana na hali ya maisha, baada ya hapo pesa itaongezeka. kuwa hali ya hali ya kawaida ya kisaikolojia, kuhifadhi utu wa binadamu. Katika kesi hii, vikundi vingine vya mahitaji vinavyohusiana na hitaji la ubunifu, mafanikio ya mafanikio, na mengine yanaweza kuwa makubwa. Ni muhimu sana kwa meneja kuweza kutambua mahitaji ya wafanyikazi. Hitaji la kiwango cha chini lazima litimizwe kabla hitaji la ngazi inayofuata kuwa jambo muhimu zaidi linaloamua tabia ya mtu.

Mahitaji yanabadilika kila wakati, kwa hivyo huwezi kutarajia kuwa motisha ambayo ilifanya kazi mara moja itakuwa nzuri katika siku zijazo. Pamoja na maendeleo ya utu, fursa na mahitaji ya kujieleza hupanuka. Kwa hivyo, mchakato wa motisha kwa kukidhi mahitaji hauna mwisho.

Mwelekeo unaofuata wa kuboresha ufanisi wa usimamizi wa kazi ni kuboresha shirika la kazi. Ina: kuweka malengo, kupanua kazi za kazi, kuimarisha kazi, mzunguko wa uzalishaji, kutumia ratiba zinazobadilika, kuboresha hali ya kazi, kusoma muda unaotumiwa na mfanyakazi kazini, kasi ya kazi, na kuongeza maoni.

Mpangilio wa malengo unadhania kuwa lengo lililowekwa kwa usahihi, kupitia malezi ya mwelekeo kuelekea mafanikio yake, hutumika kama zana ya motisha kwa mfanyakazi.

Kupanua kazi za wafanyikazi kunamaanisha kuanzisha utofauti katika kazi ya wafanyikazi, ambayo ni, kuongeza idadi ya shughuli zinazofanywa na mfanyakazi mmoja. Matokeo yake, mzunguko wa kazi wa kila mfanyakazi hupanuliwa, na ukubwa wa kazi huongezeka. Matumizi ya njia hii inashauriwa katika kesi ya mzigo mdogo wa wafanyikazi na hamu yao wenyewe ya kupanua anuwai ya shughuli zao, vinginevyo hii inaweza kusababisha upinzani mkali kutoka kwa wafanyikazi.

Uboreshaji wa kazi unamaanisha kumpa mtu kazi ambayo ingetoa fursa ya ukuaji, ubunifu, uwajibikaji, kujitambua, ikijumuisha katika majukumu yake baadhi ya kazi za kupanga na kudhibiti ubora wa bidhaa kuu na wakati mwingine zinazohusiana. Njia hii inashauriwa kutumia katika uwanja wa kazi ya uhandisi na wafanyakazi wa kiufundi.

Kwa fani ya wafanyikazi wengi, ni bora kutumia mzunguko wa uzalishaji, ambao unajumuisha kubadilisha aina za kazi na shughuli za uzalishaji, wakati wafanyikazi hubadilishana kazi mara kwa mara kwa kipindi cha muda, ambayo ni ya kawaida kwa aina ya brigade ya shirika la wafanyikazi.

Uboreshaji wa mazingira ya kazi ndio shida kubwa zaidi ya leo. Katika hatua ya mpito kwa soko, umuhimu wa mazingira ya kazi huongezeka kama moja ya mahitaji muhimu zaidi ya binadamu. Kiwango kipya cha ukomavu wa kijamii wa mtu binafsi anakanusha hali mbaya ya mazingira ya kazi. Masharti ya kufanya kazi, kuwa sio hitaji tu, lakini pia nia inayohimiza kazi na kurudi fulani, inaweza kuwa sababu na matokeo ya tija fulani ya kazi, na, kwa hivyo, ufanisi wa usimamizi wake.

Kipengele kimoja zaidi cha tatizo hili kinapaswa kutofautishwa - utamaduni wa chini wa kazi ya wafanyakazi wenyewe. Kwa muda mrefu, kufanya kazi katika hali isiyofaa ya usafi na usafi, mtu hajui jinsi gani, na hataki kuandaa vizuri mahali pake pa kazi. Hivi majuzi, katika biashara zetu zinazoongoza, mbinu za Kijapani za usimamizi wa tija zimeanza kuletwa kama jaribio, mojawapo ni kuboresha utamaduni wa uzalishaji. Kuzingatia kanuni tano za kazi ni moja wapo ya vipengele vya maadili ya kazi:

Ondoa vitu visivyo vya lazima kutoka kwa maeneo ya kazi
Panga vizuri na uhifadhi vitu muhimu
Dumisha usafi na utaratibu mahali pa kazi wakati wote
Utayari wa mara kwa mara wa mahali pa kazi kwa kazi
Jifunze nidhamu na ufuate kanuni zilizoorodheshwa.

Hali ya mahali pa kazi inapimwa kila siku kwa kuangalia tathmini ya kimataifa ili kuhakikisha kuwa yaliyomo ndani yake yanazingatia sheria zilizowekwa. Wafanyakazi wana nia ya moja kwa moja katika kudumisha daima mahali pao katika hali nzuri, kwa kuwa katika kesi hii sehemu ya ziada ya mapato yao huongezeka. Matumizi ya mfumo kama huo huturuhusu kuongeza kiwango cha utamaduni wa uzalishaji na kuchangia kuongezeka kwa tija ya wafanyikazi.

Muda ni jambo muhimu sana katika aina zote za kazi. Ikiwa mtu hana muda wa kutosha wa kufanya kazi vizuri, ataamini kwamba haifai jitihada. Kugawa kazi mapema huwapa wafanyikazi uhuru mkubwa katika kuchagua wakati wa kufanya kazi. Ana nafasi ya kuweka vipaumbele, kupanga kazi akizingatia mielekeo yake, na hivyo kupata uradhi mkubwa zaidi.

Kasi ya kazi pia ina athari kubwa kwa motisha. Kwa hivyo, meneja anapaswa kujitahidi kupunguza ukiritimba wa michakato ya nusu otomatiki kwa kuwapa wafanyikazi uhuru wa kuchagua kasi yao.

Kuimarisha maoni. Maoni yanaweza kuwa ya ndani - yaani, kutoka kwa kazi yenyewe, na nje - katika kesi wakati matumizi ya matokeo ya kazi yanazungumza juu ya ubora wao, na pia katika kesi ya sifa ya umma.

Maoni ya ndani ni ya kuaminika zaidi kwa sababu hufanya kazi moja kwa moja kwa mfanyakazi wakati wa kufanya kazi. Njia ya uhakika ya kuchochea muunganisho huu ni kuweka malengo wazi na mahususi bila kubainisha njia ya kuyafikia. Njia nyingine ni kuanzisha ukaguzi wa ubora katika mchakato wa utengenezaji. Hii itamruhusu mfanyakazi kurekebisha mapungufu mara moja na ipasavyo kurekebisha mchakato wa kazi, na kuuleta karibu na ufanisi zaidi. Hii ina maana kwamba kushindwa vile haitatokea tena katika siku zijazo.

Mara nyingi sana kuna hali ya maoni hasi tu, ambayo ni, wakati wafanyikazi wanajifunza tu juu ya mapungufu ya kazi zao. Kwa hivyo, wananyimwa thawabu za kazi nzuri. Watu wanajulikana kuwa na majibu kidogo kwa maoni muhimu. Mfanyakazi hatakubali tathmini hasi kwa zaidi ya vigezo viwili au vitatu. Walakini, ikiwa meneja atabadilisha kati ya ukosoaji chanya na hasi, basi habari kuhusu kutofaulu itakubaliwa kikamilifu zaidi.

Jambo lingine lililokithiri ni pale bosi anaposhindwa kuwakosoa wasaidizi wake. Katika kesi hiyo, kushindwa kunaonekana kurekodi na mfanyakazi haipati fursa ya kurekebisha makosa yake, na mara nyingi hajui hata kufanya hivyo.

Mara nyingi watu hukataa kuwasilisha maoni kwa sababu hawakuwa tayari kuyapokea na hawajui jinsi ya kuyatoa. Ili maoni kutoka nje yawe na ufanisi, lazima yawe ya kweli, sahihi, ya kina na yatolewe mara moja. Kuripoti utendaji duni humshusha tu mfanyakazi. Ikiwa unaonyesha hasa kile kilichofanyika vibaya, kwa nini kilichotokea, jinsi ya kurekebisha hali hiyo, na wakati huo huo usisahau kugusa mambo mazuri ya kazi, ufanisi wa maoni hayo bila shaka utaongezeka. Inaweza kuwa ya juu zaidi ikiwa mfanyakazi atatatua maswala haya mwenyewe.

Wakati wa kuamua ni kazi gani inayofaa inapaswa kuwa kwa wasaidizi, mtu haipaswi kujitahidi kwa hali maalum na uhalisi. Bado, haiwezekani kuzingatia tofauti za ladha na maoni ya kibinafsi ya kila mtu, kwa hivyo meneja, kama sheria, anajitahidi kuongeza tija muhimu. Ikiwa meneja atazingatia mambo yaliyo hapa chini, ana nafasi ya kupata uthibitisho wa idadi kubwa ya wasaidizi wake.

Kazi inayofaa inapaswa:

Kuwa na lengo, i.e. kusababisha matokeo fulani;

Kuthaminiwa na wafanyakazi wenza kama muhimu na kustahili kukamilika;

Kuwezesha mfanyakazi kufanya maamuzi muhimu ili kutekeleza, i.e. lazima kuwe na uhuru (ndani ya mipaka iliyowekwa);

Kutoa maoni kwa mfanyakazi na kumtathmini kulingana na ufanisi wa kazi yake;

Kutoa fidia ambayo ni ya haki kutoka kwa mtazamo wa mfanyakazi.

Kazi iliyoundwa kulingana na kanuni hizi hutoa kuridhika kwa ndani. Hii ni sababu yenye nguvu sana ya motisha ambayo huchochea utendaji wa ubora wa kazi, na pia, kwa mujibu wa sheria ya mahitaji ya kuongezeka, huchochea utendaji wa kazi ngumu zaidi.

Matatizo ya usimamizi wa HR hutokea katika makampuni mengi ya biashara, hivyo mahitaji ya mifumo ya kisasa ya usimamizi wa HR ni ya juu sana. Leo katika mashirika kuna tofauti kati ya hitaji linalokua la kuhakikisha usimamizi mzuri wa wafanyikazi na hali ya huduma zinazowajibika kwa kazi hii. Ni muhimu sio tu kubadili kanuni za idara za HR, lakini pia kufanya marekebisho kwa mfano wa usimamizi wa wafanyakazi.

matatizo ya HR

Kazi za usimamizi wa rasilimali watu zinaweza kutawanywa katika shirika kati ya idara kadhaa ambazo zinahusika moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja katika kutatua masuala ya wafanyikazi.

Uratibu ni muhimu sana katika kazi za idara kama hizo, kutokuwepo kwake kunazuia usimamizi mzuri wa wafanyikazi. Ni idara ya HR ambayo lazima ichukue kazi ya kusimamia wafanyikazi katika biashara. Kazi za huduma ya HR ni pamoja na uteuzi wa wafanyikazi katika viwango vyote na uwekaji wao. Lakini katika mazoezi, tu katika mashirika mengine maafisa wa HR hufanya kazi kwa ufanisi.

Katika mashirika, mara nyingi kuna mkanganyiko wa wazi kati ya malengo ambayo idara ya HR inatangaza na kazi ambayo inatekeleza. Mkuu wa idara ya HR ya biashara huorodhesha katika orodha ya mambo ambayo idara inashughulika nayo, udhibiti wa wafanyikazi, na kutekeleza shughuli za kuongeza motisha ya wafanyikazi. Lakini katika hali halisi, idara mara chache hushughulika na michakato iliyoorodheshwa hapo juu. Kama inavyoonyesha mazoezi, suluhisho la maswala mengi ya wafanyikazi inategemea usimamizi wa biashara, lakini uchambuzi wa awali wa hali hiyo ni muhimu.

Kuna tatizo lingine linalohusiana na usimamizi wa wafanyakazi, ambayo mara nyingi hupatikana katika makampuni ya Kirusi. Tunazungumza juu ya ukosefu wa mfumo wa umoja wa kufanya kazi na wafanyikazi. Mfumo kama huo unajumuisha kusoma uwezo wa wataalam wanaofanya kazi katika shirika, kutoa chaguzi kwa maendeleo yao ya kitaalam na ukuaji wa kazi.

Timu ya usimamizi wa biashara

Sio wasimamizi wote wanaoweza kupanga vizuri kazi ya idara ya HR. Mjasiriamali lazima ajue matatizo ya sasa ya usimamizi wa wafanyakazi, hii itamruhusu kuepuka makosa ya kawaida. Shida ni kwamba kazi na wafanyikazi mara nyingi huanzishwa na usimamizi kwa usahihi ili kuboresha hali, lakini inazidi kuwa mbaya na kampuni inapoteza nafasi yake katika tasnia.

Kukagua mazoea ya usimamizi wa wafanyikazi kunaweza kuboresha afya ya timu yako kwa kiasi kikubwa. Lakini hapa ni muhimu kuzingatia ukweli kwamba sio wafanyakazi wote watakubali mbinu mpya. Ikiwa kuna mzozo kati ya usimamizi na sehemu ya wafanyikazi, hali ndani ya kampuni inaweza kuwa mbaya zaidi.

Matatizo mengi ya usimamizi wa HR katika shirika yanaweza kuepukwa ikiwa hatua za wakati zinachukuliwa. Shida zinazopatikana mara nyingi ni pamoja na zifuatazo:

kufukuzwa kwa wataalam waliohitimu;
ukosefu wa nidhamu ya kazi, nidhamu ya chini ya utendaji wa wafanyakazi;
sifa za chini za wafanyakazi na baadhi ya mameneja;
migogoro na hali mbaya katika timu;
kiwango cha chini cha motisha;
kiwango cha chini cha mpango wa wafanyikazi;
migogoro kati ya menejimenti na wafanyakazi.

Kila meneja lazima afanye uchambuzi wa hali ya sasa na kisha kufanya uamuzi.

Mipango ya maendeleo ya wafanyakazi

Maendeleo ya mafanikio ya kampuni inategemea kiwango cha sifa za wafanyikazi wake. Ujuzi wa wataalam unaweza kuboreshwa kwa kuzingatia mafunzo na upangaji mkakati. Kufunzwa tena kwa wataalamu na mafunzo ya hali ya juu ni muhimu kwa uendeshaji mzuri wa kampuni, lakini sio wasimamizi wote wa kampuni wanaelewa hili. Lakini suala la mafunzo ya wafanyakazi ni muhimu sana. Tunazungumza juu ya mashirika makubwa na makampuni madogo. Inahitajika kufanya mafunzo ya wafanyikazi kuwa kipaumbele; basi kampuni itapewa wataalam waliohitimu.

Ni muhimu kuboresha sifa za usimamizi wa biashara. Tunazungumza juu ya wasimamizi wanaoongoza idara za HR, uuzaji, n.k. Seti ya programu lazima ilingane na hali halisi ya kisasa. Ni vyema wasimamizi wa shirika wakikamilisha programu zinazofundisha jinsi ya kutathmini ufanisi wa usimamizi. Mafunzo hayo huwasaidia wasimamizi kujifunza kutumia rasilimali za kazi kwa kadiri inavyowezekana katika kazi zao. Hii ni ya manufaa sana kwa shirika, kwa sababu ushindani wa kampuni huongezeka si kutokana na sindano za ziada za mtaji, lakini kutokana na shirika la ufanisi la mchakato wa kazi.

Maendeleo ya wafanyikazi yanahitaji kupangwa. Inahitajika kuzingatia harakati ya asili ya wafanyikazi ambayo hufanyika kwa sababu ya kufukuzwa kwa wafanyikazi, kustaafu kwa wataalam, na kuandikishwa kwa jeshi. Idara ya HR lazima iandae uingizwaji sawa mapema, kuongeza kiwango cha mafunzo, kuunganisha timu na kuongeza uwezo wa timu.

Uangalifu mkubwa umelipwa hivi karibuni katika kuboresha ufanisi wa kazi. Tatizo hili huathiri wafanyakazi wa kawaida, mameneja na wafanyakazi wa kiufundi. Inafaa kuzingatia shida za kiwango cha chini kando - zina sifa zao.

Leo, kuna njia nyingi za vitendo za kusaidia kusimamia wafanyikazi kwa ufanisi. Maendeleo katika usimamizi yanaweza kupatikana kwa kufuatilia mara kwa mara matatizo yaliyopo.

Matatizo ya kawaida ya HR

Shida kuu za usimamizi wa wafanyikazi zinaweza kuwa zifuatazo:

"Mwanafunzi bora" Tatizo ni kwamba mtaalamu bora anakuwa mkuu wa idara. Lakini anajua tu kazi yake, kuwa na ujuzi bora wa shamba lake, na ana wazo la jumla la maeneo mengine. Hii inaweza kusababisha makosa wakati wa kusimamia watu katika biashara.
"Mtu wangu." Wasimamizi mara nyingi wanapaswa kushinda upinzani wa wafanyikazi. Na wafanyikazi wanaweza kuchoka na hali za migogoro kazini.
Makadirio chanya. Shida ni kwamba wasimamizi hujiweka katika viatu vya wafanyikazi na kisha kufikiria juu ya kile wangefanya kwa viatu vya mtu. Hii haiwezi kufanywa, kwa sababu kila mtu ana maoni yake mwenyewe ya hali hiyo. Kwa kuongeza, kila mfanyakazi ana sifa za tabia ya mtu binafsi.
"Nyota ya Circus" Wamiliki wengi wa kampuni wanaamini kwamba mfanyakazi lazima afanye kazi kwa bidii ili kupata mshahara.
Tofauti kubwa katika mshahara. Tunazungumza juu ya pengo kubwa kati ya mapato ya wasimamizi na wafanyikazi wa kampuni. Pengo linaweza kuwa kubwa, katika hali ambayo mapato yanatofautiana sana.
"Kusubiri shujaa" Idadi ya wasimamizi, wanaoingiliana na wafanyikazi, wanaonekana kungojea shujaa atokee kwenye idara ambaye atasuluhisha shida zote mara moja. Mfanyakazi huyu bora huwa hawezi kuugua, yuko tayari kufanya kazi hadi usiku na hataji hali bora za kufanya kazi. Lakini kwa mazoezi, wafanyikazi kama hao hawawezi kupatikana, na meneja anaonyesha kutoridhika na wafanyikazi wa sasa. Yote hii inazidisha migogoro katika biashara.
Idadi ya wasimamizi hufanya kila wawezalo ili kudumisha umbali kati yao na wataalamu wanaofanya kazi katika idara. Usimamizi wa wafanyikazi unategemea mahitaji madhubuti; msimamizi mara nyingi hutoa madai. Mtindo huu wa uongozi haufai kujenga mazingira ya starehe. Wafanyikazi wanaenda mbali na meneja.
Mauzo ya wafanyikazi. Sababu zinaweza kutofautiana. Wataalamu waliacha kazi kwa sababu ya malipo ya chini. Kwa kuongezea, kufukuzwa kunaendeshwa na kutokuwa na uwezo wa meneja kusimamia watu na shirika lisilofaa la kazi ya wataalam. Mashirika yanaweza kuepuka kuajiri wataalamu wa vijana, na wakati wanaajiriwa, hali katika timu inaweza kuwa mbaya sana kwamba mgeni anaacha. Hivi ndivyo kampuni inapoteza wataalam wa kuahidi.

Shida hizi za usimamizi wa wafanyikazi zinafaa kwa kampuni nyingi. Kiongozi mwenye uwezo, kwa kutumia ujuzi wa kinadharia na kutumia ujuzi wa kisasa wa vitendo, atakabiliana na hali zote zisizofurahi zinazotokea katika timu.