நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு

• மனிதவள மேலாண்மை மதிப்பீட்டு முறை
• செயல்திறன்
• மனிதவள மேலாண்மை மதிப்பீடு
• மனிதவள மேலாண்மை அமைப்பு

நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் ஏற்படும் தாக்கத்தின் அடிப்படையில், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மதிப்பிட வேண்டியதன் அவசியத்தை கட்டுரை வரையறுக்கிறது. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான இரண்டு முக்கிய கருத்துக்கள் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளன. பணியாளர் ஆராய்ச்சியின் முக்கிய குறிக்கோள்கள் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன, இந்த இலக்குகளுக்கு இணங்க, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான தற்போதைய முறைகள் மற்றும் முக்கிய நடவடிக்கைகள் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன. நவீன நிறுவனங்களுக்குள் உள்ள முக்கிய பிரச்சனை என்னவென்றால், நிர்வாகத்தால் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது ஒரு செலவாகக் கருதப்படுகிறது, ஆனால் ஒரு முதலீடாக அல்ல.

• ரஷ்ய நிறுவனங்களில் பட்ஜெட் முறையை செயல்படுத்துவதில் அனுபவம்
• திட்ட மேலாண்மை ஒரு பயனுள்ள மேலாண்மை பொறிமுறையாக
• முதலீட்டுத் திட்டங்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான மாற்று முறைகள்
• மேலாண்மை அமைப்பில் ஒரு நிகழ்வாக முறைசாரா தலைமை

நவீன நிலைமைகளில், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் கடுமையான சிக்கலைக் கொண்டுள்ளன. இந்த உறுதிப்படுத்தல் என்பது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதாகும், இது ஒன்றும் செய்யப்படவில்லை, அல்லது தற்போதுள்ள சிக்கல்களை உண்மையில் வெளிப்படுத்தாத முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பெரும்பாலும், மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் சிறப்பு குறிகாட்டிகளின்படி மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, தொழில் பயிற்சி அல்லது பணியாளர்களின் வருவாய் செலவு. உள்ளூர் வல்லுநர்கள் இந்த அணுகுமுறையை நியாயப்படுத்துகிறார்கள், அவர்கள் ஊழியர்களின் பணி செயல்முறைக்கு வெளியே இருக்கிறார்கள் மற்றும் அதை எந்த வகையிலும் பாதிக்க முடியாது, வேறுவிதமாகக் கூறினால், அவர்கள் சில தனிமையில் உள்ளனர். என்ன, எங்கள் கருத்து, அவர்கள் வெறுமனே தேவையற்ற வேலை இருந்து தங்களை பாதுகாக்க, உண்மையில் தொழில்முறை நிகழ்வுகள்.

பொது அர்த்தத்தில், பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது ஒரு நிலை, துறை அல்லது நிறுவனத்திற்கு ஒட்டுமொத்தமாக பொருந்தக்கூடிய தேவைகளுடன் பணியாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான தொழில்முறை பண்புகளின் இணக்கத்தை நிறுவும் ஒரு வகையான நோக்கமான செயல்முறையாகும்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு பின்வரும் அணுகுமுறைகள் உள்ளன:

• மேலாண்மை முடிவுகளின் பொருளாதார முடிவுகளை பிரதிபலிக்கும் அணுகுமுறை;
• சமூக மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பாதிப்புகளுக்கான அனைத்து செலவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகளை சுருக்கமாக அணுகுமுறை;
• சந்தை உறவுகளின் நிலைமைகளுக்குத் தழுவலைக் கருத்தில் கொண்டு, வாங்கிய உலகளாவிய மதிப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் அணுகுமுறை.

பெறப்பட்ட முடிவுகளுக்கு ஏற்படும் செலவுகளின் விகிதத்தை பிரதிபலிக்கும் ஒரு ஒப்பீட்டு குறிகாட்டியாக செயல்திறனைக் கருத்தில் கொண்டு, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் செலவுகள், ஊக்கத்தொகை, மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றுடன் புதிய பணியாளர்களை ஈர்க்கும் பணியுடன் தொடர்புடைய நிறுவனத்தின் செலவுகள் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். , பணிச்சூழலை மேம்படுத்துதல் மற்றும் பணியாளர் வெளியேறும் முன் வரை பலர்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும், எனவே இது தொடர்ந்து மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் சொந்த முடிவுகளை மேம்படுத்த ஊக்குவிக்கும் வகையில் முடிவுகள் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.

திறமையான வேலை என்பது குறைந்தபட்ச உழைப்பு, நேரம் மற்றும் பணத்துடன் அதிகபட்ச முடிவுகளைப் பெறுகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மதிப்பிடுவது அவசியம்:

• எந்தவொரு செயலையும் வலுப்படுத்துவது அல்லது நிறுத்துவது எப்போது என்பது பற்றிய வளர்ந்து வரும் கேள்விகளைத் தீர்ப்பதற்கான வழிமுறையை வழங்குவதன் மூலம் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாட்டை மேம்படுத்துதல்;
• பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனுக்கான பணியாளர்கள் மற்றும் கீழ்நிலை மேலாளர்களின் அணுகுமுறையை தீர்மானித்தல்;
• நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை நோக்கி பங்களிக்க மனிதவளத் துறைக்கு உதவுதல்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு, நிறுவனத்தில் தற்போதைய நிலைமையை வெளிப்படுத்தும் ஒரு மதிப்பீட்டு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம் மற்றும் பின்னர் அவற்றை அகற்றுவதற்காக பலவீனங்களை அடையாளம் காணும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அடிப்படையானது ஒவ்வொரு பணியாளரைப் பற்றிய தகவல் மற்றும் பொதுவாக ஊழியர்களைப் பற்றிய தகவல், அதாவது:

• தொழில் வளர்ச்சி பற்றிய தகவல்கள்;
• தகுதித் தகவல்;
• ஊழியர்களின் பாலினம் மற்றும் வயது கலவையில் உள்ள விகிதம் பற்றிய தகவல்கள்;
• மருத்துவ மற்றும் உளவியல் அளவுருக்கள் மற்றும் பலவற்றைப் பற்றிய தகவல்கள்.

மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது மேலாண்மை செயல்முறையின் பிற நிலைகளுடன் தொடர்புபடுத்தப்பட வேண்டும், அதே நேரத்தில் வளர்ந்து வரும் கடினமான சூழ்நிலைகளுக்கு சரியான நேரத்தில் பதிலளிப்பதற்காக கட்டாய கருத்துக்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகள், பணியாளர்களின் வருவாய், ஒழுக்கம், நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் தரம் மற்றும் பல போன்ற பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் சிக்கல்களை அடையாளம் காண வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.

இதன் அடிப்படையில், பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை தனிமைப்படுத்துவது சாத்தியமாகும், அதன்படி பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய முடியும்:

1. பொருளாதார செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (பணியாளர் கொள்கையை செயல்படுத்துவதற்கான செலவுகள்).
2. தரமான மற்றும் அளவு பணியாளர்களின் குறிகாட்டிகள் (பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை; பணியிடத்திற்கான தேவை - இந்த பணியிடத்தை ஆக்கிரமித்துள்ள பணியாளரின் தகுதிகள்).
3. பணியாளர் திருப்தி குறிகாட்டிகள்.
4. மறைமுக குறிகாட்டிகள் (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் தரம், பணியாளர்களின் வருவாய்).

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடையும் திசையில் தனது திறனை எவ்வாறு பயன்படுத்துகிறார் என்பதில் வெளிப்படுகிறது, இது முழு குழுவின் வேலையின் விளைவாகும்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு என்பது நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

Yu. Odegov, M. Mausov மற்றும் M. Kulapov "நிர்வாக அமைப்பின் செயல்திறன் (சமூக-பொருளாதார அம்சம்)" வேலைகளில், மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு எந்த ஒரு அணுகுமுறையும் இல்லை, இது உண்மையில் காரணமாகும். தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்முறை உற்பத்தியுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது, அதன் இறுதி முடிவுகளுடன், உற்பத்தியின் சமூக வளர்ச்சியுடன்.

மேற்கூறியவற்றின் அடிப்படையில், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது பற்றி பேசுகையில், பொருளாதார, சமூக மற்றும் நிறுவன செயல்திறனைக் குறிக்க வேண்டியது அவசியம்.

உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு விஞ்ஞானிகளின் பல அறிவியல் படைப்புகளை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான இரண்டு முக்கிய கருத்துக்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம். முதல் கருத்து என்னவென்றால், மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் உற்பத்தி மற்றும் நிர்வாகத்தின் ஒருங்கிணைப்பில் இருந்து வருகிறது. இரண்டாவது கருத்து என்னவென்றால், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் உயர் செயல்திறன் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை பாதிக்கிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனைப் பற்றிய தரமான மதிப்பீட்டிற்கு, ஒரு முறையான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது, இது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளை உயிர்ப்பிப்பதன் மூலம் செலவுகள் மற்றும் நன்மைகளின் ஒப்பீடுகளைக் கொண்டுள்ளது, இது நிறுவனத்தின் செயல்திறனை பாதிக்கும்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் பொதுவான இலக்குகளை அடைய தங்கள் திறனை வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தும் அளவிற்கு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களின் முக்கிய குழுக்கள்: தரம், அளவு மற்றும் ஒருங்கிணைந்தவை.

பிலியாட்ஸ்கி எம்.பி. "தொழில்நுட்ப மேலாண்மை" என்ற பாடப்புத்தகத்தில், இலக்குகள் மற்றும் பணியாளர் ஆராய்ச்சி முறைகளுக்கு இடையிலான உறவின் மிகவும் வசதியான அட்டவணையை வழங்குகிறது (அட்டவணை 1.3).

அட்டவணை 1 - பணியாளர் ஆராய்ச்சியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் முறைகளுக்கு இடையிலான உறவு

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் துறையில் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் நவீன பிரச்சனை என்னவென்றால், பணியாளர்களின் மேம்பாடு மற்றும் பராமரிப்பிற்கான முதலீடுகள் செலவுகளாகக் கருதப்படுகின்றன, ஆனால் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுவரும் முதலீடுகளாக அல்ல.

ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான செலவுகளின் அளவு, அவர்களின் பராமரிப்புக்கான அனைத்து வகையான விலக்குகள் மற்றும் ஊழியர்களின் சமூகத் தேவைகளுக்கான விலக்குகள் மற்றும் அதன் சமூக-பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகள் ஆகியவற்றை ஒருங்கிணைக்கும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கான மொத்த செலவுகளை அறிவது. , பணியாளர்களின் லாபம், உற்பத்தித்திறன் உழைப்பு மற்றும் பல போன்ற முக்கியமான குறிகாட்டிகளை தீர்மானிக்க முடியும்.

பணியாளர்களின் செலவுகள் அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் என பிரிக்கப்படுகின்றன (படம் 1.5). முன்மொழியப்பட்ட செலவினப் பிரிவுக்கு கூடுதலாக, அவை செயல்பாட்டின் வகையால் வகைப்படுத்தப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் வளங்களை முன்னறிவிப்பதற்கான செலவுகள், மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி, இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம் மற்றும் பல.

படம் 1 - ஊழியர்களின் செலவுகளின் கலவை

ஒரு HR அமைப்பின் செயல்திறனைத் தீர்மானிப்பதற்கு, ஒட்டுமொத்த HR திட்டத்தின் செலவுகள் மற்றும் பலன்களை அளவிடுவதிலும் அதன் செயல்திறனை அதே காலகட்டத்தில் நிறுவனத்துடன் ஒப்பிடுவதிலும் முறையான அனுபவம் தேவை.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் எதற்காகப் பயன்படுத்தப்படும் என்பது பற்றிய தெளிவான யோசனை அவசியம். மதிப்பீட்டின் நோக்கத்தைத் தீர்மானித்த பிறகு, கணினி மதிப்பீடு செய்யப்படும் குறிகாட்டிகள் மற்றும் அளவுகோல்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம்.

தற்போதைய கட்டத்தில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருளாதார செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​ஒரு பணியாளரின் சராசரி ஆண்டு வெளியீட்டின் காட்டி அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் குறுக்கு வெட்டு குறிகாட்டியாகும். இந்த குறிகாட்டியின் கணக்கீடு சராசரி வருடாந்திர சேவைகளின் விற்பனை அளவை சராசரி எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சமூக செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு, விற்றுமுதல் விகிதத்தைப் பயன்படுத்துவது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு விற்றுமுதல் காரணமாகக் கூறப்படும் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதமாக கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

மஸ்லோவா வி.எம். , மூன்று நிலைகளில் பணியாளர்களின் நிர்வாகத்தை மதிப்பிடுவதற்கு முன்மொழிகிறது:

• நிர்வாகப் பணியின் அமைப்பின் மதிப்பீடு;
• பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பத்தின் பகுப்பாய்வு;
• பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தரத்தின் பகுப்பாய்வு.

முதல் நிலையில், மேலாண்மை பொருள்கள் மற்றும் நிர்வாக ஊழியர்களுக்கு இடையிலான தொடர்பு முறைகள் மற்றும் வடிவங்கள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. இங்கே பணியாளர் அட்டவணை, கடமைகளின் விநியோகம், நிறுவனத்தின் ஆவண ஓட்டம் ஆகியவை பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

மேலாண்மை அமைப்பு எதிர்கொள்ளும் குறிப்பிட்ட பணிகளைப் பொறுத்து, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தரம் பற்றிய பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த பகுப்பாய்விற்கான முக்கிய திசைகள் அட்டவணை 2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன

அட்டவணை 2 - நிறுவன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தரத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான திசைகள் மற்றும் அளவுகோல்கள்

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனைத் தீர்மானிக்க பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, பொண்டரென்கோ என்.வி. இந்த மதிப்பீட்டை இரண்டு அணுகுமுறைகளில் செய்ய முன்மொழிகிறது:

• நேரடி மதிப்பீடு, உழைப்பின் முடிவுகளைக் கணக்கிடுதல்;
• மறைமுக மதிப்பீடு, ஒரு பணியாளரின் வணிக குணங்களின் பகுப்பாய்வாக.

வோரோனின் ஏ.ஜி. செயல்திறன் மதிப்பீடு தொழிலாளர்களின் வளர்ச்சிக்கான முன்னணி கருவிகளில் ஒன்றாக மாறுகிறது மற்றும் நவீன மேலாளரின் தலைமைத்துவ பாணியின் முக்கிய அங்கமாகும். தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்காக ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறன் பற்றிய தகவலை சேகரித்து, கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு மாற்றுவதன் மூலம் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

இல்யின் இ.எஸ். நடத்தை சரிபார்ப்புப் பட்டியலாக மதிப்பீட்டு முறையை வழங்குகிறது. பணிச்சூழலில் ஒரு பணியாளரின் நடத்தை, மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின்படி தரவரிசைப்படுத்துதல் மற்றும் சுருக்கம் ஆகியவற்றைப் பற்றிய தகவலை இந்தத் தாளைப் பயன்படுத்தி சேகரிப்பதே இதன் முக்கிய அம்சமாகும்.

மக்களை நிர்வகிக்கும் கலை என்பது நிறுவனங்களின் போட்டித்திறன் மற்றும் தொழில்முனைவோர் வெற்றியை உறுதி செய்யும் ஒரு தீர்க்கமான நிபந்தனையாகும் என்கிறார் யெகோர்ஷின் ஏ.பி. . அதன்படி, உயர் தகுதி வாய்ந்த, திறமையான பணியாளர்கள் தேவை.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது, முதலில், பணியாளர்களின் தரமான மற்றும் அளவு பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் உள் கூறுகளை ஆய்வு செய்வதற்கான ஒரு வழியாக, பின்னர் ஒரு தரமான, படிப்படியாக. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் ஒவ்வொரு கூறுகளின் நிலையையும் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும்.

நூல் பட்டியல்

1. Belyatsky, N. P. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் /
2. N. P. Belyatsky, S. E. Velesko, P. Reusch - Mn. : Interpressservice, Ecoperspective, 2002. - 352 p.
3. பொண்டரென்கோ, என்வி நிறுவனங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் தேவையின் பொது பொருளாதார நிலைமைகளின் மதிப்பீடு. முக்கிய தொழில்முறை கல்வித் திட்டங்களின் பட்டதாரிகளின் ஆட்சேர்ப்பு: உண்மைத் தாள் /
4. என்.வி. போனடரென்கோ, எல்.டி. குட்கோவ். - மாஸ்கோ: தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழகம் "ஹயர் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸ்", 2016. - 44 பக்.
5. வோரோனின், ஏ.ஜி. நகராட்சி நிர்வாகம் மற்றும் மேலாண்மை: கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் சிக்கல்கள் / ஏ.ஜி. வொரோனின். - வி. : நிதி மற்றும் புள்ளியியல், 2007. - 176 பக்.
6. எகோர்ஷின் ஏ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / ஏ.பி. எகோர்ஷின். - 4வது பதிப்பு. - நிஸ்னி நோவ்கோரோட்: NIMB, 2003. - 720 பக்.
7. Zhukov, B. M. கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகளின் ஆய்வு: பாடநூல் / B. M. Zhukov, E. N. Tkacheva. - எம். : பப்ளிஷிங் அண்ட் டிரேட் கார்ப்பரேஷன் "டாஷ்கோவ் அண்ட் கே", 2016. -
8. Zaitseva, N. A. ஹோட்டல்களில் பணியாளர் மேலாண்மை: ஒரு ஆய்வு வழிகாட்டி / N. A. Zaitseva. - எம். : மன்றம்: இன்ஃப்ரா-எம், 2013. - 416 பக்.
9. Zachnoyko, V. V. கணக்கியல் அமைப்பு மற்றும் நிறுவனத்தில் நிலையான சொத்துக்களை திறம்பட நிர்வகிப்பதற்கான திசைகள் / V. V. Zachnoyko. - எம். : புத்தக ஆய்வகம், 2012. - 132 பக்.
10. இவனோவா-ஷ்வெட்ஸ், எல்.என். சுற்றுலா மற்றும் ஹோட்டல் வணிகத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை: ஒரு பயிற்சி கையேடு / எல்.என். இவனோவா-ஷ்வெட்ஸ்,
11. ஏ.வி. டிமிட்ரிவ். - எம்.: எட். மையம் "EAOI", 2011. - 112 பக்.
12. இல்யின், ஈ.எஸ். டூர் இயக்கம். செயல்பாடுகளின் அமைப்பு / ஈ.எஸ். இலின். - எம். : FiS, 2007. - 156 பக்.
13. மஸ்லோவா, வி.எம். பணியாளர் மேலாண்மை: கல்வியியல் இளங்கலை மாணவர்களுக்கான மாணவர் மற்றும் பட்டறை / வி.எம்.மஸ்லோவா. - 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் - எம். : யுராய்ட் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2014. - 492 பக்.
14. மிகைலினா, ஜி.ஐ. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் /
15. ஜி.ஐ. மிகைலினா - எம்.: பப்ளிஷிங் அண்ட் டிரேட் கார்ப்பரேஷன் "டாஷ்கோவ் அண்ட் கே", 2012. - 280 பக்.
16. முனின், ஜி.பி., மற்றும் பலர். நவீன ஹோட்டல் வளாகத்தின் மேலாண்மை: ஒரு பாடநூல்: ஜெனரலின் கீழ். எட். Doroguntsova S. L. - K.: Lira-K, 2005. - 520 p.
17. Odegov, Yu. G. பணியாளர் மேலாண்மை: இளங்கலை பாடநூல் /
18. யு.ஜி. ஓடெகோவ், ஜி.ஜி. ருடென்கோ. - எம். : யுராய்ட் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2016. - 513 பக்.
19. Odegov, Yu.G. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் (சமூக-பொருளாதார அம்சம்) / யு.ஜி. ஓடெகோவ். - எம்.: REA, 2003. - 214 பக்.
20. ஷ்மேலேவா, ஏ.என். நிறுவன நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்: மோனோகிராஃப் / ஏ.என். ஷ்மேலேவா. - பென்சா: PSU இன் தகவல் மற்றும் வெளியீட்டு மையம், 2006. - 159 பக்.
21. யாகோவ்லேவா, என்.ஜி. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் /
22. என்.ஜி.யாகோவ்லேவா, பி.எம்.ஜெராசிமோவ், வி.ஜி.சுமாக். - எம். : பீனிக்ஸ், 2003. - 448 பக்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது? இதை எந்த அளவுகோல் மூலம் செய்ய முடியும்? இதற்கு என்ன தரவு தேவை? இந்த மற்றும் பிற சிக்கல்களை நாங்கள் விவாதித்து பரிந்துரைகளை வழங்குகிறோம்.

இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

• பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை எவ்வாறு பகுப்பாய்வு செய்வது;
• "பணியாளர் செயல்திறன் மேலாண்மை" என்ற கருத்து என்ன உள்ளடக்கியது;
• பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருளாதார செயல்திறன் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படுகிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனைப் பகுப்பாய்வு செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள கோட்பாட்டு விஞ்ஞானிகளிடையே, இந்த அமைப்பை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களில் ஒருமித்த கருத்து இல்லை. இந்த நிகழ்வுக்கான காரணம், ஊழியர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடு உற்பத்தி செயல்முறை, நிறுவனத்தின் பொருளாதாரம் மற்றும் பிற காரணிகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. எனவே, தரமான குறிகாட்டிகள் மதிப்பீட்டிற்கு பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்ய மூன்று அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

ஒன்றை அணுகவும்: உற்பத்தியின் முடிவுகளை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறோம். மேலாளர்களின் பணியின் விளைவாக திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை இது போன்ற குறிகாட்டிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

• நிறுவனத்தின் லாபம்;
• 1 ரூபிள் தயாரிப்புகளுக்கான செலவுகள் (சேவைகள்);
• நிறுவனத்தின் லாபம்;
• ஒரு பங்குக்கான ஈவுத்தொகை மற்றும் பல.

இரண்டாவது அணுகுமுறை: உழைப்பின் செயல்திறன் மற்றும் சிக்கலான தன்மையை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறோம். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் பின்வரும் குறிகாட்டிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

• தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் (1 ஊழியருக்கு உற்பத்தி விகிதம்);
• பொது ஊதிய நிதி (பண அடிப்படையில் அதன் மதிப்பு);
• தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதங்கள்;
• உற்பத்திச் செலவில் ஊதியத்தின் பங்கு, முதலியன.

மூன்று அணுகுமுறை: பணியாளர்களின் உந்துதல், பணிக்குழுக்களில் உள்ள சமூக-உளவியல் சூழல் ஆகியவற்றை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறோம். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளால் மதிப்பிடப்படுகிறது:

• பணியாளர்களின் வருகை;
• ஊழியர்களின் தகுதி நிலை;
• பணியாளர் பயிற்சிக்கான பணம், நேரம் மற்றும் பிற செலவுகள்;
• சமூக திட்டங்கள் போன்றவற்றில் பணச் செலவு.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன்: சில குறிகாட்டிகளை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறோம்

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது, ஒரு விதியாக, பல முறையான அணுகுமுறைகள் என்று அழைக்கப்படுவதை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருளாதார செயல்திறன்.நன்மைகள் மற்றும் செலவுகள் சமநிலையில் உள்ளன. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருளாதார செயல்திறன் செயல்படுத்தப்பட்ட திட்டங்களில் நிறுவனத்தின் வேலையை மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருளாதார செயல்திறன் மதிப்பீடு, எடுத்துக்காட்டாக, பின்வரும் குறிகாட்டிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• செலவு செயல்திறன் விகிதம்;
• திருப்பிச் செலுத்தும் காலம்;
• வருடாந்திர பொருளாதார விளைவு மற்றும் பல.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சமூக செயல்திறன்.உழைப்பின் சமூக இயல்பு மதிப்பிடப்படுகிறது. இது அளவிடப்படுகிறது:

• ஊழியர்களின் உந்துதல்;
• பணிக்குழுக்களில் சமூக-உளவியல் சூழல்;
• நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் வளர்ச்சியின் நிலை (அளவுகோல்களின்படி: ஒரு பணியாளரின் சராசரி சம்பளம்; வருவாயில் ஊதிய நிதியின் பங்கு; ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதம், முதலியன).

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிறுவன செயல்திறன்.இதைச் செய்ய, நிர்வாக மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடு எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது, அத்துடன் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பின் அம்சங்களையும் மதிப்பீடு செய்கிறது. நாங்கள் அளவிடுகிறோம் மற்றும் மதிப்பீடு செய்கிறோம்:

• பணியாளர்களின் சீரான பணிச்சுமை;
• ஒரு மேலாளருக்கு பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் விதிமுறைகள்;
• ஊழியர்களின் வளர்ச்சி விகிதம்;
• நிர்வாக பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் பல.

திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை: செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு வேறு என்ன அணுகுமுறைகள் உள்ளன?

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தரத்தைப் படிக்க மற்ற அணுகுமுறைகள் உள்ளன. உதாரணமாக, நீங்கள் மதிப்பீடு செய்யலாம்:

• இறுதி முடிவுகள்முழு நிறுவனமும், பொருளாதார குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி (விற்பனை அளவு; நிகர லாபம், செலவுகள் போன்றவை);
• தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்(இதன் அடிப்படையில்: உற்பத்தித்திறன் மதிப்பீடு; ஒரு ஊழியருக்கு வெளியீடு; தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதங்கள் போன்றவை);
• வேலை வாழ்க்கை தரம்பணிக்குழுக்களின் பண்புகள், ஊதிய முறை, தொழில் வாய்ப்புகள் மற்றும் பலவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம்;
• தொழிலாளர் பங்களிப்பு(உதாரணமாக, கட்டணமில்லாத ஊதியம் மற்றும் நேர ஊதியத்துடன்) மற்றும் பல.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்: அர்த்தமுள்ள முடிவுகளை எவ்வாறு அடைவது?

ஒட்டுமொத்த நிலைமையைக் கண்காணிக்கவும், செயல்பாட்டு மற்றும் தந்திரோபாய மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்கவும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம்.

பணியாளர் செயல்திறன் மேலாண்மை மேற்கொள்ளப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பயன்படுத்தி செயல்பாட்டு செலவு பகுப்பாய்வு முறை.கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் செயல்பாடுகளை உற்பத்தி அமைப்பின் செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புபடுத்த இந்த முறை உங்களை அனுமதிக்கிறது. அவருக்கு நன்றி, பணியாளர்கள் மற்றும் உற்பத்தி செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான செலவுகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான உகந்த முடிவுகளை அடைவதற்கான செலவுகளை குறைக்க இருப்புக்கள் காணப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், பயனுள்ள மேலாண்மை முறைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன.

பல நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை சாத்தியமாகும்:

• பணியாளர் கொள்கையின் நோக்குநிலைமற்றும் நிறுவனத்தின் நோக்கங்களுக்காக பணியாளர் சேவையின் நடவடிக்கைகள்;
• பணியாளர் இணக்கம்வெளிப்புற சூழலின் நிலைக்கு நிறுவனங்கள் (பணியாளர்களால் நவீன உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்களின் உரிமை, நுகர்வோரின் உளவியல் பற்றிய புரிதல் போன்றவை);
• தற்போதைய நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் ஊழியர்களின் பொருந்தக்கூடிய தன்மை;
• உள் ஒருமைப்பாடுமற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் நிலைத்தன்மை;
• நிறுவன தலைவர்களின் ஈடுபாடுபணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களில்;
• அதிக தகுதி மற்றும் ஊக்கம் கொண்ட பணியாளர்களின் இருப்பு.

பணியாளர் செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது இலக்குகளை அமைப்பது (வணிக இலக்குகளை அமைத்தல் மற்றும் அடுக்கி வைப்பது) மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு செயல்திறனை மதிப்பிடுவது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டு, சமீபத்திய ஆண்டுகளில், இந்த தலைப்பில் பணிகள் விஞ்ஞான நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட விஞ்ஞானிகளால் மேற்கொள்ளப்பட்டன என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். குறிப்பாக, இந்த பகுதியில் ஆராய்ச்சி பல ஆராய்ச்சி நிறுவனங்கள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: தொழிலாளர் ஆராய்ச்சி நிறுவனம், கட்டுமானத்தில் VNIIPI தொழிலாளர், ரஷ்ய பொருளாதார அகாடமி. ஜி.வி. பிளெக்கானோவ், மாநில மேலாண்மை அகாடமி. S. Ordzhonikidze, மாஸ்கோ, செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க், நிஸ்னி நோவ்கோரோட் பல்கலைக்கழகங்கள், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நிதி மற்றும் பொருளாதார நிறுவனம் மற்றும் பிற நிறுவனங்கள்.

திறமையாக வேலை செய்வது என்பது குறைந்த உழைப்பு, நேரம் மற்றும் பணத்துடன் சிறந்த முடிவுகளை அடைவதாகும். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை தீர்மானிக்க, பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் உண்மையான நிலைமையை தீர்மானிக்கவும், பலவீனங்களை அடையாளம் காணவும், அதை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளை வழங்கவும் உங்களை அனுமதிக்கும் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவது அவசியம்.

ஜே.எம் உடன் ஒருவர் உடன்படாமல் இருக்க முடியாது. Ivantsevich மற்றும் A.A. லோபனோவ், "தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது ஒரு முறையான, தெளிவாக முறைப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறையாகும், இது பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் திட்டங்களுடன் தொடர்புடைய செலவுகள் மற்றும் நன்மைகளை அளவிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. போட்டியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுடன்."

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது முதன்மையாக ஊழியர்களைப் பற்றிய தகவல்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது: பதவி உயர்வு, அவர்களின் தொழில்முறை, தகுதி, பாலினம் மற்றும் வயது பண்புகள், மருத்துவ மற்றும் உளவியல் அளவுருக்கள், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் புதுமையான செயல்பாடு.

மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் அனைத்து கட்டங்களிலும் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இது மேலாண்மை செயல்முறையின் மற்ற நிலைகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது மற்றும் அதன் முடிவுகள் மேலாளரை தேவையான மாற்றங்களைச் செய்ய ஊக்குவிக்கும். அதே நேரத்தில், மதிப்பீட்டானது ஹோல்டிங்கில் தடையற்ற பின்னூட்டத்தின் செயல்பாட்டை உறுதி செய்கிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கான செலவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் உண்மையான செயல்திறனை இலக்குகளை செயல்படுத்தும் அளவை அதற்கு செலவிடப்பட்ட நிதிகளுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் மட்டுமே தீர்மானிக்க முடியும். முழு ஹோல்டிங்கின் வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம்.

எனவே பாட்ருஷேவ் வி.டி. குறிப்புகள்: "செயல்திறன் மதிப்பீடு ஒரு முடிவாக இருக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இதனுடன், அத்தகைய ஆய்வுகள் பின்வருவனவற்றிற்கு வழிவகுக்கும்:

1) ஆய்வுப் பகுதியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை தெளிவுபடுத்துதல்;

2) அவற்றை அடைய தேவையான நடவடிக்கைகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் தொகுப்பை தீர்மானித்தல்;

3) கிடைக்கக்கூடிய நிதி மற்றும் திறன்களின் அடிப்படையில் உத்தேசிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைவதற்கான யதார்த்தமான காலக்கெடுவை அமைத்தல்;

4) அனைத்து மட்டங்களிலும் உத்தேசிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை செயல்படுத்தும் நேரத்தை திறம்பட கட்டுப்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகள் மற்றும் முறைகளைக் கண்டறிதல்.

Ivantsevich J.M. மற்றும் லோபனோவ் A.A. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அவசியத்தை தீர்மானிக்கவும்:

1) எந்தவொரு செயலையும் எப்போது நிறுத்த வேண்டும், எப்போது வலுப்படுத்த வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானிக்கும் வழிமுறைகளை வழங்குவதன் மூலம் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டை மேம்படுத்துதல்;

2) பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனுக்கு ஊழியர்கள் மற்றும் கீழ்நிலை மேலாளர்களின் எதிர்வினையைத் தீர்மானித்தல்;

3) நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய பங்களிக்க பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கு உதவுதல்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது மேலாண்மை செயல்முறையின் செயல்திறனை அதிகரிக்க ஒரு சக்திவாய்ந்த நெம்புகோலாக இருக்கும். இதைச் செய்ய, அது எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலாண்மை சுழற்சியின் மற்ற நிலைகளுடன் என்ன தொடர்பில் உள்ளது, இறுதியாக, அதன் உண்மையான உளவியல் பொருள் என்ன என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம்.

இந்த அல்லது அந்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை தீர்மானிக்க, அத்தகைய மதிப்பீட்டைச் செய்ய அளவுகோல்கள் தேவை. ஒரு குறிப்பிட்ட தலைவரின் செயல்பாடுகள், அணியின் செயல்திறன் அல்லது கலைஞர்களின் பண்புகள்: அவர்களின் தேர்வு ஒரு தொடக்க புள்ளியாக எதை எடுக்க வேண்டும் என்பதைப் பொறுத்தது.

இந்த பகுதியில் உள்ள வெளியீடுகளின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அடிப்படையை உருவாக்கும் இரண்டு முக்கிய கருத்துக்களை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது. அவற்றில் முதலாவது படி, மேலாண்மை மற்றும் உற்பத்தியின் கரிம ஒற்றுமையின் அடிப்படையில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் மதிப்பிடப்படுகிறது, ஆனால் உற்பத்தி செயல்திறனில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பங்களிப்பு தீர்மானிக்கப்படவில்லை. இரண்டாவது கருத்து உற்பத்தி திறனுக்கு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பங்களிப்பை தீர்மானிப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது.

இந்த பங்களிப்பை அளவிடுவது மிகவும் கடினமான பணியாகும், ஏனெனில் தொடர்புடைய அறிக்கையிடல் குறிகாட்டிகள் கூட இன்னும் இல்லை. எனவே, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான பெரும்பாலான முறைகள் முதல் அணுகுமுறையை கடைபிடிக்கின்றன.

அதே நேரத்தில், உற்பத்தி செயல்திறனுக்கான பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பங்களிப்பை இந்த செயல்திறனில் அதன் தரமான தாக்கமாக மதிப்பிடுவது பொருத்தமானதாகத் தெரிகிறது. ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட காட்டி (தடுப்பு மட்டத்தில் செயல்திறன்) கீழ் மட்டங்களில் பலவற்றாக மாற்றப்படுகிறது, இது தனிப்பட்ட அமைப்புகள் அல்லது பணியாளர் மேலாண்மையின் துணை அமைப்புகளின் செயல்திறனைக் காட்டுகிறது - தேர்வு, பயிற்சி போன்றவை.

குறிப்பாக, A. பிரேவர்மேன் மற்றும் A. Saulin இல் இத்தகைய அணுகுமுறையைப் பார்க்கிறோம், ஒரு பொருளாதாரப் பொருளின் செயல்பாட்டைப் பற்றிய விரிவான மதிப்பீட்டிற்காக, அவர்கள் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்யும் செயல்பாட்டில், மிக முக்கியமான பொருளாதார குறிகாட்டிகளை இணைக்க முன்மொழிகின்றனர். ஒரு ஒருங்கிணைந்த குறிகாட்டியாக.

ஷேக்ஷ்ன்யா எஸ்.வி. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை பல வழிகளில் மதிப்பீடு செய்ய இது முன்மொழிகிறது: இலக்குகளை அடைவதற்கான மதிப்பீடு; திறன் மதிப்பீட்டு முறை; உந்துதல் மதிப்பீடு; மனித வளங்களின் புள்ளியியல் ஆய்வு; செலவு மதிப்பீடு.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது, ஒரு விதியாக, அகநிலை ரீதியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. எங்கள் கருத்துப்படி, இது இரண்டு காரணங்களுக்காக நிகழ்கிறது: அத்தகைய மதிப்பீட்டிற்கான தெளிவான வழிமுறை இல்லாததால், அத்தகைய மதிப்பீட்டின் முக்கியத்துவத்தின் தவறான புரிதல் காரணமாக. செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் முக்கிய முக்கியத்துவம் உள்ளது, இந்த அணுகுமுறையை டி.எஸ். சின்கா, "மனித காரணியை" ஒதுக்கி வைக்கிறார். இந்த குறிகாட்டியை பாதிக்கும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு முறையை மற்ற படைப்புகள் முன்வைக்கின்றன.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அளவீட்டு முறையை நிர்மாணிப்பதில் எதிர்கொள்ளும் சிக்கல்களில் ஒன்று, நடக்கும் நடவடிக்கைகளின் வெளிப்படையான சிக்கலானது, முதல் பார்வையில், வேறுபாட்டின் சிக்கலைத் தீர்க்கும் திறன் இல்லாதது.

HR செயல்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு முறையான அனுபவம் தேவை, ஒட்டுமொத்த HR திட்டத்தின் செலவுகள் மற்றும் பலன்களை அளவிடுதல் மற்றும் அதே காலகட்டத்தில் வைத்திருக்கும் நிறுவனத்துடன் அதன் செயல்திறனை ஒப்பிடுதல். பகுப்பாய்வு பணியை எவ்வாறு சிறப்பாக ஒழுங்கமைப்பது, எப்போது, ​​​​எவ்வளவு அடிக்கடி மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், யார் இந்த வேலையைச் செய்ய வேண்டும் என்ற கேள்வியை இது எழுப்புகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் நிறுவன இலக்குகளை அடைவதில் அதன் பங்களிப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தங்கள் இலக்குகளை அடைய தங்கள் திறனை வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தும் அளவிற்கு பணியாளர் மேலாண்மை பயனுள்ளதாக இருக்கும். அவருக்கு மட்டுமே உள்ளார்ந்த சில சிறப்பு பண்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டு, அதன் தலைவரின் செயல்பாடுகள் பற்றிய முடிவுகளை எடுப்பது தவறு.

இந்த அர்த்தத்தில், A.I உடன் ஒருவர் உடன்பட முடியாது. கிடோவ், "ஒரு தலைவரின் செயல்பாடு அதன் சொந்த அளவுருக்கள் மூலம் மட்டுமே மதிப்பிட முடியாது. அதன் மதிப்பீட்டிற்கான உண்மையான அளவுகோல் முழு குழுவின் பணியின் இறுதி முடிவாகும், இதில் தலைவர் மற்றும் கலைஞர்களின் பணியின் முடிவுகள் இயல்பாக இணைக்கப்படுகின்றன. அவரது நியாயத்தில், ஏ.ஐ. கிடோவ், உண்மையில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மட்டுமே சரிசெய்கிறார். பிந்தையவர்களின் உளவியல் அளவுகோல்களை உண்மை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. அவை இல்லாமல் இருந்தாலும், உலக அனுபவத்தால் நிரூபிக்கப்பட்டபடி, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் அளவை மதிப்பீடு செய்வது முழுமையடையாது.

ஆனால் தற்போது, ​​பல ரஷ்ய நிறுவனங்கள், துரதிருஷ்டவசமாக, வேறு திசையில் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை முற்றிலுமாகப் புறக்கணிக்கவும் அல்லது, சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யவும். இதில் பின்வருவன அடங்கும்: ஊழியர்களின் வருவாய், தொழில்முறை பயிற்சிக்காக செலவிடப்பட்ட நேரம், முதலியன, குறிப்பாக, இந்த அணுகுமுறையை நாங்கள் A.A இல் சந்திக்கிறோம். லோபனோவா.

HR வல்லுநர்கள் முக்கிய செயல்பாட்டிலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளனர் மற்றும் அதில் சிறிதளவு அல்லது செல்வாக்கு இல்லை என்ற பரவலான கருத்துக்களால் இந்த போக்கின் வளர்ச்சி எளிதாக்கப்படுகிறது. ஒட்டுமொத்த வளர்ச்சி இலக்குகளிலிருந்து தனிமைப்படுத்தப்பட்டால், இந்த முக்கியமான குறிகாட்டிகள் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் தனிமைப்படுத்தலுக்கு பங்களிக்கின்றன.

நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் விளைவுகளின் உளவியல் அம்சத்தை கருத்தில் கொள்வது மிகவும் ஆர்வமாக இருப்பதைக் காணலாம். பொருளாதார இலக்கியம் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனுக்கான பின்வரும் அளவுகோல்களை முன்வைக்கிறது (படம் 6).

அரிசி. 6.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, லாபம் என்பது செயல்திறன் அளவுகோல்களில் ஒன்றாகும், மற்ற அனைத்தையும் மாற்றாது. சிங்க் டி.எஸ். "ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவன அமைப்பின் அளவு, வகை அல்லது வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மேலாளர்கள் மற்றும் இயக்குநர்களின் மையமாக இருக்க வேண்டும் ..." என்று நம்புகிறார்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், எந்தவொரு உற்பத்திக் குழுவின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கும் இந்த அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படலாம். அணியின் வாழ்க்கையின் விளைவு அதன் செயல்திறன், அதன் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனின் அளவை பிரதிபலிக்கிறது.

நிர்வாகப் பணிகளை மதிப்பிடுவதற்கான குறிப்பிட்ட முறைகளைப் பொறுத்தவரை, முன்மொழியப்பட்ட மற்றும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளை மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: அளவு, தரமான (அல்லது விளக்கமான) மற்றும் ஒருங்கிணைந்த (அல்லது இடைநிலை).

அளவு மதிப்பீட்டு முறைகள் அடங்கும்: மதிப்பெண், குணகம், தரவரிசை முறை, ஜோடி ஒப்பீட்டு முறை, வரைகலை சுயவிவர அமைப்பு, "பரிசோதனை" முறை, முதலியன. தரமான (விளக்கமான) முறைகள் பின்வருமாறு: வாய்வழி மற்றும் எழுதப்பட்ட பண்புகள், நிலையான முறை, அணி மற்றும் சுயசரிதை முறைகள், குழு விவாத முறை. ஒருங்கிணைந்த முறைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் ஊக்க மதிப்பீடுகளின் முறை, தொழிலாளர்களின் குழுக்கள், சோதனை.

நிர்வாகப் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான அளவு முறைகள், குறிப்பாக புள்ளி, குணகம் மற்றும் புள்ளி குணகம் முறைகள் ஆகியவை மிகவும் பரவலானவை. அவற்றின் நன்மைகள் புறநிலை, ஒரு நிபுணருக்கான நிபுணர்களின் தனிப்பட்ட உறவிலிருந்து சுதந்திரம், முடிவுகளை முறைப்படுத்துவதற்கான சாத்தியம், அளவுருக்களை ஒப்பிடுதல், முடிவுகளை முறைப்படுத்துதல் மற்றும் கணித முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்.

ஒரு வழிமுறை அணுகுமுறையாக, செயல்திறனை மூன்று வெவ்வேறு நிலைகளில் மதிப்பிடுவது பொருத்தமானதாகத் தோன்றுகிறது: தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் நிலை; ஆளும் குழுவின் நிலை; மேலாண்மை அமைப்பு நிலை.

பல ஐரோப்பிய நாடுகளில், மேலாண்மை பணியாளர் மதிப்பீட்டு மையங்கள் என்று அழைக்கப்படுவது பரவலாகிவிட்டது. இத்தகைய மையங்களின் செயல்பாடு, நிபுணர்களின் உதவியுடன் மற்றும் ஒரு சிறப்பு சோதனைகள் மற்றும் பயிற்சிகளின் அடிப்படையில், மேலாண்மை ஊழியர்களின் சாத்தியமான திறன்களை அடையாளம் காண்பதில் உள்ளது. மதிப்பீட்டு மையங்கள் நிர்வாக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும் அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்தவும் உதவும்

மதிப்பீட்டு மையங்கள் குறைபாடுகளிலிருந்து விடுபடவில்லை, இதில் முதன்மையாக அவற்றின் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான அதிக செலவு அடங்கும். கூடுதலாக, பயன்படுத்தப்படும் மதிப்பீடுகள் பிழைகள் இல்லாததற்கு உத்தரவாதம் அளிக்காது. எனவே சில அமெரிக்க நிறுவனங்கள் "பேச்சு ஆலோசகரின்" பயன்பாடு போன்ற கூடுதல் முறைகளைப் பயன்படுத்தின, இது பாடம் தனது சொந்த பயிற்சியில் உள்ள இடைவெளிகளைக் கண்டறிய உதவியது.

மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களை மதிப்பிடும்போது இறுதித் தகவலின் நம்பகத்தன்மை பற்றிய கேள்வியை எழுப்புகிறது, இது கவனிக்கப்பட வேண்டும்:

1) பயன்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீடுகள் எதுவும் அதிக நம்பகத்தன்மையைக் கொடுக்க முடியாது, எனவே, ஒரு மதிப்பீட்டு வளாகம் முன்மொழியப்படுகிறது, இதில் சில வகையான மதிப்பீடுகள் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன;

2) மனித குணங்களின் முழு தொகுப்பையும் மதிப்பீடு செய்வது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது, ஆனால் தொழிலாளியின் செயல்பாட்டில் தேவையான முக்கிய குணங்களைத் தீர்மானிப்பது முக்கிய பணியாகும்;

3) நம்பகமான மற்றும் முழுமையான தகவல்களில் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் உள்ளன: பணியாளருக்கு என்ன வாய்ப்புகள் உள்ளன, அவை எந்த அளவிற்கு உணரப்பட்டுள்ளன, அவை உணரப்படவில்லை, ஏன், எதிர்காலத்தில் எந்த சூழ்நிலையில் அவர்களால் முடியும் உணரப்படும்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது பற்றி பேசுகையில், பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் மதிப்பீட்டைப் பற்றி ஒருவர் சொல்ல முடியாது. பொருளாதார சீர்திருத்தத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தால், அவர்களின் ஊழியர்களைப் பொறுத்தது, அதாவது: அவர்களுக்கு பொருத்தமான கல்வி மற்றும் சிறந்த அறிவு, நெகிழ்வான மனம் மற்றும் நடைமுறை புத்தி கூர்மை, குறைந்த நிலையில் போதுமான பணி அனுபவம், சிறந்த உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவம் அவர்களுக்குத் தெரியும். வைத்திருக்கும் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தின் வணிக நடவடிக்கைகளில்.

நிறுவனத்தின் திறம்பட மேலாண்மை மற்றும் மேம்பாடு பெரும்பாலும் தலைவரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, தொடர்ந்து மாறிவரும் சமூகத்திற்கு இணங்க அவர் தன்னைக் கற்க வேண்டும் மற்றும் மற்றவர்களின் கற்றலுக்கு பங்களிக்க வேண்டும் என்ற விழிப்புணர்வு அளவு. பொருளாதார சூழல்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களைக் கவனியுங்கள்.

நிறுவனத்தின் இலக்குகள் வருவாய் அல்லது லாபத்தை அதிகரிப்பதில் கவனம் செலுத்தினால், பெரும்பாலும் தொழிலாளர் வளங்களின் செயல்திறன் அவற்றின் செலவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும்.

இவை போன்ற குறிகாட்டிகளாக இருக்கலாம்:

1. மொத்த விற்றுமுதல் அல்லது ஒட்டுமொத்த செலவு கட்டமைப்பில் பணியாளர்களின் பங்கு.

ஒரு உற்பத்தி நிறுவனத்தில், இந்த பங்கு 20-30% வரை அடையலாம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த செலவு கட்டமைப்பில் "மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்கள்" வரிக்குப் பிறகு "இரண்டாவது வரி" ஆக இருக்கும்.

நிறுவனம் ஒரு சேவை அல்லது வர்த்தக நிறுவனமாக இருந்தால், பணியாளர்களின் செலவுகளின் பங்கு "முதல் வரி" மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் 40-50% வரை அடையலாம்.

2. ஊழியர்களின் தகுதிகளைப் பொறுத்து, வேலையின் லாபத்தின் காட்டி.

பல நிறுவனங்களில், "மலிவான" வேலைகள் "விலையுயர்ந்த" பணியாளர்களால் செய்யப்படுகின்றன மற்றும் நேர்மாறாக - "விலையுயர்ந்த" வேலைகள் "மலிவான" பணியாளர்களை ஏற்ற முயற்சிக்கின்றன. செயலாளரால் தயாரிக்கப்பட்ட ஆவணங்களில் உள்ள இலக்கணப் பிழைகளைத் திருத்துவதற்கு உயர் தகுதி வாய்ந்த சட்ட ஆலோசகரின் பணி ஒரு எடுத்துக்காட்டு.

3. நிறுவனத்தின் ஒரு ஊழியருக்கு சராசரியாக நிறுவனத்தின் மொத்த வருவாயின் பங்கின் காட்டி.

எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் ஆண்டு வருமானத்தின் விகிதம் அதே காலகட்டத்தில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை.

4. உற்பத்தியின் எண்ணிக்கைக்கு நிர்வாக பணியாளர்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதாசார விகிதத்தின் ஒரு காட்டி.

எடுத்துக்காட்டாக, "விற்பனை" ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் "விற்பனை மேலாளர்கள்" எண்ணிக்கை ஆகியவற்றின் விகிதம்.

மேலே உள்ள குறிகாட்டிகளை பாதிக்கும் வகையில், அனைத்து ஊழியர்களின் செலவுகளும் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன:

1. மொத்த செலவுகளின் பகுப்பாய்வு மூலம்:

a) செலவு கட்டமைப்பை மாற்றுதல்;

b) தனிப்பட்ட செலவுகளின் "எடை" குணகங்களில் மாற்றம்.

2. இருக்கும் செலவுகள் மூலம்:

a) அதிகபட்ச ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை கட்டுப்படுத்துதல்;

b) வேலை நிறுத்தம்;

c) செயலில் பணியாளர் குறைப்பு.

3. வேலை கொடுப்பனவுகள் மூலம்:

a) கட்டணங்களை விட அதிகமான கட்டணங்களை முடக்குதல்;

ஆ) கட்டணமில்லாத கொடுப்பனவுகளுக்கான கட்டண அதிகரிப்புகளை மீண்டும் கணக்கிடுதல்;

c) உள்நாட்டு சமூக பாதுகாப்பு நிதிகளை சரிசெய்தல்;

4. செயல்திறனை மேம்படுத்துவதன் மூலம்:

அ) குறைவான பணியாளர்களுடன் அதே முடிவுகள்;

b) அதே ஊழியர்களால் பெறப்பட்ட சிறந்த முடிவுகள்.

நிறுவனத்தின் மதிப்பை அதிகரிப்பதில் நிறுவனம் கவனம் செலுத்தினால், இந்த வகை வளங்களில் முதலீடுகளை மதிப்பீடு செய்வதன் மூலம் ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிட முடியும். நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கான முதலீடுகள் அதன் அருவமான சொத்துக்களை உருவாக்குவதற்கான முதலீடுகள் ஆகும், இது நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையின் அளவை அதிகரிக்கிறது.

முதலீட்டின் முக்கிய திசைகள்:

1) தனிப்பட்ட ஊழியர்களில் முதலீடு;

2) நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதில் முதலீடு.

பணியாளர்களில் முதலீடுகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்:

1) எதிர்கால வருமான ஓட்டம் பணியாளர்களின் மொத்த செலவை விட குறைவாக இல்லாவிட்டால் (அல்லது பணியாளர்களின் முதலீட்டின் மீதான வருவாய் விகிதம் சந்தை வட்டி விகிதத்தை விட குறைவாக இல்லை) பணியாளர்களுக்கான முதலீடு பொருத்தமானது.

2) பணியாளர் செலவுகள், நேரடி செலவுகளுக்கு கூடுதலாக, "இழந்த வருமானம்" என்று அழைக்கப்படுபவை அடங்கும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் அதன் வல்லுநர்கள் பணிபுரிந்தால் மற்றும் ஒரு கருத்தரங்கில் படிக்கவில்லை என்றால் இது பெறக்கூடிய சாத்தியமான வருமானமாகும்.

பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது குறிகாட்டிகளுக்கான விதிமுறைகள் மற்றும் அவற்றின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் பற்றிய ஒப்பந்தமாகும். உதாரணத்திற்கு:

1. தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு:

a) காலியிடங்களை நிரப்பும் விகிதம்;

b) ஊழியர்களின் சேவையின் சராசரி நீளம்;

c) தகுதிகாண் காலத்தை கடந்த ஊழியர்களின் சதவீதம்;

ஈ) போட்டியிடும் நிறுவனங்களின் விண்ணப்பதாரர்களின் சதவீதம்;

இ) ஆட்சேர்ப்பு திட்டத்தை செயல்படுத்துதல்;

f) நிரப்பப்படாத காலியிடங்களின் மொத்த வேலையில்லா நேரம்;

g) மூடப்பட்ட காலியிடங்களின் எண்ணிக்கை;

h) ஊழியர்களை ஈர்க்கும் முறைகள்;

i) ஆட்சேர்ப்பு தொழில்நுட்பத்துடன் இணங்குதல்.

2. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு:

அ) பயிற்சி திட்டத்தை செயல்படுத்துதல்;

b) பங்கேற்பாளர்களின் மதிப்பீடு;

c) அறிவு சோதனையில் மதிப்பீடு;

ஈ) நடத்தை மாற்றங்கள்;

இ) உற்பத்தி (நிதி) குறிகாட்டிகளில் மாற்றம்;

f) அதிக மதிப்பெண்களுடன் சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெற்ற ஊழியர்களின் சதவீதம்;

g) ROI அல்லது முதலீட்டின் மீதான வருமானம்.

3. சம்பளம் மற்றும் போனஸ்:

a) முழுமையான மற்றும் உறவினர் ஊதிய நிதி (PWF);

ஆ) ஊதியம் மற்றும் லாபம், விற்பனை, பணியாளர்கள், வேலை அளவு ஆகியவற்றின் குறிகாட்டிகள்;

c) ஊதியத்தில் அதிருப்தி காரணமாக வெளியேறும் ஊழியர்களின் சதவீதம்;

ஈ) ஊதியம் தொடர்பான புகார்கள் மற்றும் மோதல்களின் முழுமையான மற்றும் தொடர்புடைய எண்ணிக்கை;

இ) பொதுவாக பணியாளர் திருப்திக் குறியீடு;

f) அதிக சான்றளிப்பு மதிப்பெண்கள் உள்ள ஊழியர்களிடையே வருவாய்.

4. HR சேவையின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன்:

a) மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களால் சேவையை மதிப்பீடு செய்தல்;

c) தொழில்நுட்பம் (கொள்கைகள்) கடைபிடித்தல் மற்றும் மேம்பாடு;

ஈ) HR சேவையின் முழுமையான மற்றும் தொடர்புடைய பட்ஜெட்;

இ) ஒரு மனிதவள ஊழியருக்கு நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

5. பணியாளர் இருப்புடன் பணியின் செயல்திறன்:

a) மூடப்பட்ட காலியிடங்களின் மொத்த எண்ணிக்கையுடன் தொடர்புடைய பணியாளர் இருப்புப் பணியாளர்களிடமிருந்து நிரப்பப்பட்ட காலியிடங்களின் எண்ணிக்கை;

b) பயிற்சி நிகழ்வுகளின் மொத்த எண்ணிக்கையுடன் தொடர்புடைய பணியாளர் இருப்புப் பணியாளர்களுக்கான பயிற்சி நிகழ்வுகளின் எண்ணிக்கை;

c) மொத்த இடஒதுக்கீட்டாளர்களின் எண்ணிக்கையுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​பணியாளர்கள் இருப்பில் இருந்த ஊழியர்களின் புதிய பதவிகளுக்கான நியமனங்களின் எண்ணிக்கை.

6. மனித வளங்களின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன்:

a) உறவினர் செலவுகள் (லாபம், விற்பனை, செலவு);

b) ஊழியர்களின் தவறு காரணமாக தோல்விகள் மற்றும் இழப்புகள்;

c) நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த ஊழியர்களின் வாடிக்கையாளர் மதிப்பீடு;

ஈ) பொது ஊழியர்களின் வருவாய்;

இ) திட்டமிடப்படாத பணியாளர்களின் வருவாய்;

இ) ஒரு ஊழியருக்கு வருமானம்.

இந்த மற்றும் பிற அளவுகோல்கள், எங்கள் கருத்துப்படி, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனைப் பற்றிய ஆய்வுக்கு அடிப்படையாக இருக்க வேண்டும். செயல்முறைகளின் அமைப்பாக செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது ஒரு பிரதிபலிப்பு கருவியாகும், இது பொதுவாக பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தரம் மற்றும் குறிப்பாக அவரது தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் அதற்கேற்ப பயிற்சியில் உள்ள குறைபாடுகள் ஆகியவற்றை ஒரு குறிப்பிட்ட அர்த்தத்தில் பார்க்கவும் மதிப்பீடு செய்யவும் மேலாளருக்கு உதவுகிறது. செயல்திறனை மேம்படுத்த, பயிற்சி தேவை என வரையறுக்கப்படுகிறது.

இவ்வாறு, நிர்வாகப் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான பகுப்பாய்வுப் பணிகளை பல்வேறு வழிகளில் ஒழுங்கமைக்க முடியும். நிச்சயமாக, மேலே உள்ள மதிப்பீட்டின் கலவையைப் பயன்படுத்துவது சாத்தியம் என்று தோன்றுகிறது: கட்டுப்படுத்தியின் மதிப்பீட்டை சுய மதிப்பீட்டின் மூலம் உறுதிப்படுத்த முடியும், மேலும் முதலாளியின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை துணை அதிகாரிகள் அல்லது சக ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டோடு ஒப்பிடலாம்.

நிர்வாக ஊழியர்களின் அமைப்பு வேலை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி அமைச்சகம்

கசான் மாநில எரிசக்தி பல்கலைக்கழகம்

IM துறை

பாட வேலை

"பணியாளர் மேலாண்மை" என்ற பிரிவில்

தலைப்பில்: "பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்"

(Svyaznoy அமைப்பின் உதாரணத்தில்)

குழு: VME 1-05

முடித்தவர்: ஆர்க்கிபோவா ஈ.வி.

சரிபார்க்கப்பட்டது: குஸ்மினா எல்.பி.

கசான் 2008

அறிமுகம்

இந்த பாடநெறி பணி தலைப்புக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது

"பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்."

மேலாண்மைத் துறையில் நிலவும் நவீன நிலைமைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் இந்த தலைப்பு மிகவும் பொருத்தமானது, ஏனெனில் இன்று எந்த நிறுவனமும் அதன் சொந்த நடவடிக்கைகள், அமைப்புகள், வளர்ச்சிக்கான திட்டங்கள், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை ஒழுங்கமைத்தல் இல்லாமல் சந்தையில் நீண்ட காலமாக இருக்க முடியாது. அத்துடன் அதன் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்கிறது.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலக்கட்டத்தில் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் திட்டமிட்ட முடிவுகளை அடைய அனுமதிக்கும் உத்திகளை உருவாக்க முயல்கிறது. மிக முக்கியமான நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் நிலை குறித்த சரியான நேரத்தில் தகவல்களைப் பெறுவதை மிகைப்படுத்துவது கடினம். திட்டங்களை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவது பெரும்பாலும் மேலாளர் அவர் பணிபுரியும் ஊழியர்களை எவ்வளவு நன்றாக அறிந்திருக்கிறார் என்பதைப் பொறுத்தது, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் மூலோபாய இலக்குகளை செயல்படுத்த நிர்வாகக் குழுவின் தயார்நிலை என்ன, நிபுணர்களின் தொழில்முறை திறன் என்ன , நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடனான பணி சரியாக கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளதா மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதை எண்ணுவது மதிப்புள்ளதா என்பதை அவர்கள் எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்திற்குள் எவ்வளவு திறமையாக வேலை செய்ய முடியும்.

இருப்பினும், போட்டியின் அதிகரிப்பு, நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளின் வணிகமயமாக்கல் ஆகியவை நிறுவனங்களின் நடைமுறையில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளின் விரைவான வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல் தேவைக்கு வழிவகுத்தது.

இந்த ஆய்வறிக்கையின் பொருள் GK "Svyaznoy" நிறுவனம் ஆகும்.

ஆய்வின் பொருள் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதாகும்.

ஸ்வியாஸ்னாய் குழும நிறுவனங்களின் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதும் அதை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளை கோடிட்டுக் காட்டுவதும் பணியின் நோக்கம்.

இந்த பாடத்திட்டத்தில் உள்ள பணிகள்:

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனின் தத்துவார்த்த பகுப்பாய்வு;

ஸ்வியாஸ்னாய் குழும நிறுவனங்களின் எடுத்துக்காட்டில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான பகுப்பாய்வு;

அத்தியாயம்நான். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான தத்துவார்த்த அம்சங்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான கருத்து மற்றும் சாராம்சம்.

பணியாளர்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் மிகவும் மதிப்புமிக்க வளமாகும். பணியாளர்கள் திருப்தி மற்றும் உந்துதல் உள்ள நிறுவனத்தில், திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு இருக்கும் இடத்தில், செயல்திறன் அதிகமாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அமைப்பு முதன்மையாக ஊழியர்களின் திறன் நிலை பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதற்கு அவசியம். மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளின் போது நாங்கள் பெறும் தகவல்களின் அடிப்படையில், பணியாளர் இருப்பு, ஊழியர்களின் தொழில் மேலாண்மை, சுழற்சி, அத்துடன் உந்துதல், பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களின் மேம்பாடு ஆகியவற்றுடன் பணித் துறையில் மேலும் நிர்வாக முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன.

"செயல்திறன்" என்ற கருத்து மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் பொதுவாக வார்த்தையின் சரியான அர்த்தத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது: பயனுள்ளது ஒரு முடிவுக்கு வழிவகுக்கிறது; திறமையான என்றால் திறமையான.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் அதன் பயனுள்ள முடிவு (விளைவு) மற்றும் இதற்கு பயன்படுத்தப்படும் அல்லது செலவிடப்பட்ட வளங்களின் விகிதம் ஆகும். நிர்வாக செயல்பாட்டின் நன்மை பயக்கும் விளைவை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துவது ஒரு நீண்ட செயல்முறையாக செயல்படுகிறது, சில நேரங்களில் மாதங்கள் மற்றும் ஆண்டுகள் கூட நீட்டிக்கப்படுகிறது. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது உற்பத்தியின் செயல்திறனை விட மிகவும் கடினம். மேலாண்மை செயல்முறையை தனித்தனி நிலைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளாகப் பிரிக்கலாம், அதே நேரத்தில் மேலாண்மை அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட இணைப்புகளின் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய இடைநிலை (உள்ளூர்) மற்றும் இறுதி முடிவுகளை முன்னிலைப்படுத்துகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் இரண்டு வகைகள் உள்ளன: பொருளாதார மற்றும் சமூக. அவர்களின் சுதந்திரம், நிச்சயமாக, உறவினர், ஏனெனில் அவர்கள் நெருங்கிய ஒற்றுமை மற்றும் பரஸ்பர உறவில் உள்ளனர். சமுதாயத்தில் இணக்கமான செயல்பாட்டை உறுதி செய்வதில் அவர்களின் பங்கின் அடிப்படையில், அவை சமமானவை அல்ல: சமூக செயல்திறன் ஒரு பொதுமைப்படுத்தல், இறுதி மற்றும் இந்த அர்த்தத்தில், முக்கிய ஒன்றாகும்; பொருளாதாரம் - முதன்மையானது, ஆரம்பமானது மற்றும் இந்த அர்த்தத்தில் முக்கியமானது. தற்போதைய கட்டத்தில், நிர்வாகப் பணியின் பொருளாதார செயல்திறனின் அளவுகோல் மிகப்பெரிய வளர்ச்சியைப் பெற்றுள்ளது, ஏனெனில் இது தொழிலாளர் துறையில் செயல்திறனை அளவிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பொருளாதார செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அடிப்படையானது உற்பத்தியின் அளவு அல்லது உற்பத்தி அலகு செலவுக்கு மேலாண்மை செலவினங்களின் விகிதமாகும். இந்த வழக்கில், பின்வரும் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம்:

மேலாண்மை செலவுகளின் வளர்ச்சி விகிதம் மற்றும் உற்பத்தி அல்லது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியின் அளவு;

மேலாண்மை செலவுகளின் வளர்ச்சியின் அளவு மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியின் மூலம் பெறப்பட்ட பொருட்களின் வளர்ச்சியின் அளவு ஆகியவற்றின் விகிதம்;

தொழில்நுட்ப மறு உபகரணங்களின் விலை அதிகரிப்பு மற்றும் மேலாண்மை செலவுகளின் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான விகிதம்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறையானது, சேவை வரிசையின் அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள ஊழியர்களை மதிப்பீடு செய்வதை உள்ளடக்கியது - சாதாரண ஊழியர்கள் முதல் நிர்வாகம் வரை. வெவ்வேறு படிநிலை நிலைகளின் ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதற்கான வழிமுறையில் அடிப்படை வேறுபாடுகள் எதுவும் இல்லை. மதிப்பீட்டு நடைமுறையில் பங்கேற்கும் நிபுணர்களின் கலவை வேறுபட்டது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:

அமைப்பின் வளர்ச்சியில் ஒரு "ஊடுருவல்" மற்றும் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான திறனின் அடிப்படையில் மனித வளங்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டிய அவசியம் இருந்தது.

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் முன்னுரிமைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நேரம் இது.

அமைப்பு மாற்றங்களின் கட்டத்தில் உள்ளது மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப பணியாளர்களுடன் பணியை உருவாக்குவது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தை வாங்குவது அல்லது முதலீடு செய்வது குறித்த பிரச்சினை முடிவு செய்யப்படுகிறது.

நீங்கள் நிறுவனத்தின் துறைகள் அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகங்களின் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்த வேண்டும் என்றால்.

ஒரு கேள்வி எழுந்தால் - நிறுவனத்திற்கு புதிய நிபுணர்களை ஈர்ப்பது அல்லது ஏற்கனவே உள்ளவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவது.

மாநிலங்கள் "வீங்கியுள்ளன" மற்றும் நிறுவனத்தில் இவ்வளவு பெரிய எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்கள் தேவை என்பதில் நம்பிக்கை இல்லை.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறை பின்வரும் பணிகளைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது:

நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் மதிப்பீடு.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் மதிப்பீடு.

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சித் திட்டங்களை வெற்றிகரமாகச் செயல்படுத்த வல்லுநர்களின் தேவையை முன்னறிவித்தல்.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை தீர்மானித்தல்.

நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களின் விகிதத்தை மதிப்பீடு செய்தல்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு மற்றும் பணியாளர் சேவைகளின் மறுசீரமைப்பு.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய செயல்முறைகளின் கட்டுப்பாடு.

வேலை நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் மதிப்பீடு.

பணிப்பாய்வுகளை மேம்படுத்துவதற்கும் நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் குறைப்பதற்கும் தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் ஆவணங்களை மதிப்பீடு செய்தல்.

பிராந்தியங்களில் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலையை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது தொடர்பான பிற அவசர பணிகள்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை இன்னும் விரிவாக மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளைக் கவனியுங்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை மதிப்பீட்டுத் திட்டத்தை இரண்டு பதிப்புகளில் வழங்கலாம்:

"குறைந்தபட்ச திட்டம்" நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் பணியாளர் வளத்தை வகைப்படுத்த போதுமானது. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட பிரிவுகள், தொலைதூர பிரதிநிதி அலுவலகங்கள், உற்பத்தி வளாகங்கள், நிறுவனத்தின் உயர்மட்ட மேலாளர்களை மட்டுமே மதிப்பீடு செய்ய இது மேற்கொள்ளப்படலாம், மேலும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகளையும் பாதிக்கலாம்.

"அதிகபட்ச திட்டம்" - நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் செயல்பாட்டின் ஆழமான பகுப்பாய்வைப் பெறவும், நிறுவனத்தின் மூலோபாய மேம்பாட்டு இலக்குகளுக்கு ஏற்ப மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்கவும் அவசியம்.

அமைக்கப்பட்ட பணிகளைப் பொறுத்து, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனைப் பற்றிய விரிவான மதிப்பீட்டிற்கான திட்டம் பின்வரும் முறைகள் மற்றும் வேலை தொழில்நுட்பங்களை உள்ளடக்கியது:

அமைப்பின் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

நிறுவனத்தில் முக்கிய வணிக செயல்முறைகளின் பகுப்பாய்வு.

எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் முக்கிய மேலாண்மை உத்திகள் மற்றும் பணிகளின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் உத்திகளின் விகிதம்

ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் (SMS) விரிவான மதிப்பீடு.

நிறுவனத்தின் மனித வளத்தின் நிலை பற்றிய விரிவான மதிப்பீடு.

குழுக்களுக்குள் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள துறைகளுக்கு இடையிலான உற்பத்தி தொடர்புகளின் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களுடன் பணியை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு.

பணியாளர்கள் பற்றிய புள்ளிவிவர தரவுகளின் விரிவான பகுப்பாய்வை மேற்கொள்வது.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்துடன் நிபுணர் கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்கள்.

நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் இருப்பு பற்றிய விரிவான மதிப்பீட்டை நடத்துதல். நேரடி பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டைச் செய்யும் நிபுணர்களை மதிப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட தொழில்நுட்பங்கள் உட்பட, அதாவது. நிறுவனத்தில் மனித வள மேலாண்மையில் பணியாளர்கள் மற்றும் முடிவெடுப்பவர்கள் மீது ஒருங்கிணைப்பு விளைவைக் கொண்ட வல்லுநர்கள் (மேல் மேலாளர்கள், வரி மேலாளர்கள், முதலியன).

பணியாளர்களின் செயல்பாட்டின் சமூக-உளவியல் கூறுகளின் மதிப்பீடு.

வேலையின் நிலைகள்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது பின்வரும் கட்டங்களாக பிரிக்கலாம்:

1. நிகழ்வு திட்டமிடல் நிலை:

நிறுவன நிர்வாகத்துடன் நேர்காணல்களை நடத்துதல்.

பணியாளர் தணிக்கையை நடத்துவதற்கான நடைமுறையில் வாடிக்கையாளரின் தேவைகளை வெளிப்படுத்துதல்.

பணிகளின் வரையறை மற்றும் வேலையின் நோக்கம்.

மதிப்பீட்டின் இலக்குகள் மற்றும் நேரத்தை ஒப்புக்கொள்வது. மதிப்பீடு திறன் அமைப்புகள் மேலாண்மை, அதாவது திறன்ஒரு நிறுவன கலாச்சாரம் அதன் இறுதி இலக்கு...

15.1 பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன்: மதிப்பீட்டிற்கான கருத்து மற்றும் அணுகுமுறைகள்

பொதுவாக, செயல்திறன் என்பது செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளின் விகிதமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. தொழிலாளர் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​இந்த வகை செயல்பாடு மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய தொழிலாளர் செலவுகள் ஆகியவற்றிலிருந்து இலாப விகிதம் மதிப்பிடப்படுகிறது.

தற்போது, ​​நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு எந்த ஒரு அணுகுமுறையும் இல்லை.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய பல ஆசிரியர்கள் முன்மொழிகின்றனர். திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் அடையப்பட்ட முடிவுகளை (லாபம், உற்பத்தி செலவு, முதலீடுகளின் திருப்பிச் செலுத்தும் காலம், முதலியன) ஒப்பிடுகையில், ஒட்டுமொத்த சமூக சேவையாளராக ஊழியர்களின் பணியின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய முடியும்.

இருப்பினும், நிறுவனத்தின் உயர் செயல்திறன் புதிய உபகரணங்கள் அல்லது தொழில்நுட்பத்தை அறிமுகப்படுத்தியதன் விளைவாக இருக்கலாம், ஆனால் பணியாளர்களின் வேலையின் செயல்திறன் அல்ல.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான மற்றொரு அணுகுமுறை மனித உழைப்பின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தின் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது (உற்பத்தி செலவில் ஊதியத்தின் பங்கு, தொழிலாளர் தரம், தொழில்துறை காயங்களின் நிலை, வேலை நேர இழப்பு போன்றவை. .)

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் படிவங்கள் மற்றும் முறைகளைப் பொறுத்து, பணியாளர்களின் அமைப்பு, அவர்களின் தகுதி நிலை, பணியாளர் வருவாய் போன்றவற்றைப் பொறுத்து, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய சில வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர். பேராசிரியர் I.A ஆல் முன்மொழியப்பட்ட மூன்று அணுகுமுறைகளின் நன்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு விரிவான வழிமுறை. நிகிடினா அத்திப்பழத்தில் வழங்கப்படுகிறது. 72.

படம் 72 - பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு விரிவான வழிமுறை

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், எனவே அதன் செயல்திறன் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த முடிவு மூன்று திசைகளில் பரிசீலிக்க முன்மொழியப்பட்டது:

1. தயாரிப்பு போட்டித்திறன்.

2. அமைப்பின் போட்டித்தன்மை.

3. நிறுவனத்தில் பணியின் போட்டித்தன்மை.

ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றியை மதிப்பிடுவதற்கான முன்மொழியப்பட்ட அளவுகோல்கள் எந்தவொரு வகை, அளவு மற்றும் உரிமையின் வடிவத்தின் நிறுவனத்திற்கு பொதுவானவை.

நிறுவனத்தின் துணை அமைப்பாக, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனைப் பற்றிய பொதுவான மதிப்பீடு, நிறுவனத்தின் வெற்றியைத் தீர்மானிக்கும் அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் வாழ்க்கைத் தொழிலாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான தனிப்பட்ட முறைகள் அதற்கான காரணங்களை அடையாளம் காண உதவும். தயாரிப்புகளின் போட்டித்தன்மையற்ற தன்மை, நிறுவனமே மற்றும் அதில் வேலை செய்கிறது. போட்டித்தன்மையை வகைப்படுத்தும் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளின் தேர்வு ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் தனிப்பட்டதாக இருக்கலாம்.

15.2 பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறை

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனின் பகுப்பாய்வு பொதுவானது முதல் குறிப்பிட்டது வரை கொள்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டது: கணினி செயல்திறனைக் கண்டறிதல் (திறமையின்மை) --> பகுப்பாய்வுக்கான திசைகளை தீர்மானித்தல் (செயல்பாட்டு பகுதிகள்) --> இந்த பகுதியில் ஏற்படும் குறிகாட்டிகளின் திருப்தியற்ற இயக்கவியலுக்கான காரணங்களின் பகுப்பாய்வு --> கட்டமைப்பு அலகுகள் (ஊழியர்கள் குழுக்கள்) மற்றும் வேலைகள் (மனித மூலதனம்) மட்டத்தில் போட்டித்தன்மையின் அளவுகோல் குறிகாட்டிகளைப் பாதிக்கும் தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான வழிமுறை மூன்று நிலைகளை உள்ளடக்கியது (படம் 73).

படம் 73 - பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனைப் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறை

முதல் மட்டத்தில்பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனின் அடையப்பட்ட அளவைக் கண்டறிதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

கணினி திறமையற்றதாக இருந்தால், முதல் நிலை வெளியீட்டுத் தரவு, நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுப் பகுதிகளைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, அதன் செயல்பாடுகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. இரண்டாவது நிலைவாழ்க்கை உழைப்பின் செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்.

ஒரு செயல்பாட்டு அலகு மனித மூலதனத்தின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனைத் தீர்மானிக்க, அது அவசியம் மூன்றாம் நிலை,ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு இதில் அடங்கும்.

பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்திறன். HR செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது HR திட்டங்களுடன் தொடர்புடைய செலவுகள் மற்றும் நன்மைகளை அளவிடும் முறையான, நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட செயல்முறையாகும். பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் பணியின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு அகநிலை மற்றும் புறநிலை அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படலாம்.

செய்ய அகநிலை அளவுகோல்கள்பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையுடன் வரி மேலாளர்களின் ஒத்துழைப்பின் அளவு, சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் மற்றும் நிறுவனத்தின் கொள்கையை தெளிவுபடுத்துவதில் அனைத்து ஊழியர்களுடனும் ஒத்துழைக்க விருப்பம், ஊழியர்களுடனான உறவுகளில் நம்பிக்கை ஆகியவை அடங்கும்.

செய்ய புறநிலை அளவுகோல்கள்நிறுவனத்தின் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் பங்கேற்பின் அளவு, பயன்பாடுகளை முடிக்க சராசரி நேரம், செயல்பாட்டுத் துறைகளின் தேவைகள், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முறையான ஆதரவின் முழுமை, துறையின் வரவு செலவுத் திட்டத்தின் விகிதம் ஆகியவை மதிப்பீடுகளில் அடங்கும். பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, முதலியன.

பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கு பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் பணியாளர் ஆய்வுகள், ஒரு புள்ளிவிவர அணுகுமுறை (முந்தைய ஆண்டுகளின் தரவு அல்லது மற்றொரு பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் தரவுகளுடன் புள்ளிவிவரத் தரவை ஒப்பிடுதல்), பணியாளர்களை கணக்கெடுத்தல் மற்றும் நேர்காணல் செய்தல்.

பெறப்பட்ட முடிவுகளுடன் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செலவுகளை ஒப்பிடுவதன் மூலம் பொருளாதார செயல்திறன் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருளாதார செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் முக்கியமாக பணியாளர்களின் தேர்வு, தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல், அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் உந்துதல் போன்ற செயல்பாடுகளுக்கு பொருந்தும். ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கான ஒரு நிறுவனத்தின் செலவுகள், அவர்களின் பயிற்சி, வசதியான வேலை நிலைமைகளை பராமரித்தல் போன்றவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான பல எடுத்துக்காட்டுகளை இலக்கியம் வழங்குகிறது. சமீபத்தில், பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் பணியின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​சமூக செயல்திறனுடன் பெரும் முக்கியத்துவம் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, இது வேலை நிலைமைகளின் முன்னேற்றம் மற்றும் எளிதாக்குதல், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் இயல்பு மாற்றங்கள் மற்றும் கூட்டுத்தன்மையின் வளர்ச்சி ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை சேவையால் மேற்கொள்ளப்படும் நடவடிக்கைகளின் சமூக விளைவு பொருளாதார விளைவுகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது.

தற்போது, ​​பணிச்சூழலியல் நடவடிக்கைகளின் அறிமுகத்தின் விளைவாக பெறப்பட்ட பொருளாதார விளைவை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன (வேலை திறன் அதிகரிப்பு காரணமாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு, நோய் காரணமாக வேலை நேரத்தை இழப்பது, ஊழியர்களிடமிருந்து இழப்புகளைக் குறைத்தல் விற்றுமுதல், முதலியன)

நடைமுறையில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சமூக செயல்திறன் பெரும்பாலும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்பாடுகள் (கதிர்வீச்சு, பணம் செலுத்துதல், தொழில்முறை பதவி உயர்வு) மற்றும் அவர்களின் வேலை ஆகியவற்றில் ஊழியர்களின் திருப்தியின் அளவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​அவர்கள் ஊழியர்களின் வருவாய், பணிக்கு வராதது (வேலையில் இருந்து அங்கீகரிக்கப்படாத எண்ணிக்கை), பிற வேலைகளுக்கு மாற்றுவதற்கான கோரிக்கைகளின் அதிர்வெண், புகார்களின் எண்ணிக்கை போன்ற மறைமுக குறிகாட்டிகளையும் பயன்படுத்துகின்றனர். காயங்களின் நிலை.

பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் பயனுள்ள பணியின் ஒரு முழுமையான குறிகாட்டியானது, பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில், ஆட்சேர்ப்பு, மேம்பாடு, பதவி உயர்வு, பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல் போன்ற அனைத்து சிக்கல்களிலும் மூலோபாய திட்டமிடல் மற்றும் முடிவெடுப்பதில் அதன் செல்வாக்கின் வளர்ச்சியாகும். நிறுவன.

பிரிவு XVI. நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம்