பணியாளரின் சுகாதார காரணங்களுக்காக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். மருத்துவ காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

ஒவ்வொரு நபரின் வாழ்க்கையிலும் ஏதாவது நடக்கலாம், இதன் காரணமாக அவரது உடல்நிலை மோசமடைகிறது - உதாரணமாக, ஒரு காயம் அல்லது ஒரு நோய் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது. இந்த சூழ்நிலை ஊழியர் தனது முந்தைய வேலை கடமைகளை செய்ய முடியாமல் போகலாம்.

• ஊனமுற்ற ஒரு பணியாளரை சரியாக ஆவணப்படுத்திய பின்னர் அவருடன் எவ்வாறு சரியாகப் பிரிவது?
• பணியின்மைக்காக ஒரு நபர் வெளியேறுவதால் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்?
• அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் என்ன அம்சங்கள் இராணுவ சேவையின் ஊழியரின் சிறப்பியல்பு?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் முதலாளிகளின் நடைமுறையின் கண்ணோட்டத்தில் இந்த சிக்கலை நாங்கள் கருதுகிறோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழில்முறை கடமைகளைச் செய்ய முடியும் என்று கூறுகிறது. உடல்நலம் இதை அனுமதிக்கவில்லை என்றால், அத்தகைய உழைப்பு கட்டாய உழைப்புக்கு சமம், இது சட்டத்தால் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. சுகாதார காரணங்களுக்காக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான அனைத்து நுணுக்கங்களும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பின்வரும் விதிகளால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன:

• கலையின் பத்தி 3 இன் துணைப் பத்தி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 - மருத்துவ காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரின் நிலைப்பாட்டின் முரண்பாட்டுடன் தொடர்புடைய வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரு கட்டுரை;
• கலையின் பத்தி 8. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, ஒரு பணியாளரின் தற்போதைய நிலைக்கு பொருத்தமான நிலையில் பணியாற்ற நிறுவனத்திற்கு வாய்ப்பு இல்லையென்றால் அல்லது பொருத்தமான காலியான பதவியை எடுக்க அவர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது;
• கலையின் பத்தி 5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 83 ஒரு நபர் இனி வேலை செய்ய முடியாதபோது பணிநீக்கம் செய்ய வழங்குகிறது;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178 பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தேவையான நன்மைகளை வழங்குகிறது.

சரியாக வடிவமைக்கவும்

"உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்" என்ற சொற்றொடர் அன்றாட வாழ்வில் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் சட்டப்பூர்வமாக அது சீரானதாக இல்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் - சட்டத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படைகளை உருவாக்குவது இல்லை. பணியாளர்களின் ஆரோக்கியத்தின் இந்த அல்லது அந்த நிலை முதலாளியால் அல்ல, ஆனால் மருத்துவ நிறுவனங்களால் கண்டறியப்படுகிறது. ஒரு நபர் தற்போது தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாவிட்டால், இது தற்காலிக இயலாமையைக் குறிக்கலாம், அதாவது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் இந்த நிலை அவரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமற்றது.

எனவே, சரியான வார்த்தைகள் "மருத்துவ காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்" அல்லது "தங்கள் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்ற இயலாமை காரணமாக" இருக்கும்.

பணி புத்தகத்தில் உள்ள சொற்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கட்டுரையைப் பொறுத்தது.

KEK அல்லது MSEK இல்லாமல் ஒரு படி இல்லை

தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான உடல் திறனை போதுமான அளவு மதிப்பிடுவதற்கு பணியாளருக்கோ அல்லது முதலாளிக்கோ உரிமை இல்லை. இது மருத்துவ நிபுணர்களின் தனிச்சிறப்பாகும், அவர்கள் சரியான முடிவை வெளியிட வேண்டும்.

1. முந்தைய நிலையில் பணிக்கு பொருந்தாத நோய் தடுப்பு அல்லது வழக்கமான பரிசோதனையின் போது கண்டறியப்பட்டால், முடிவு பணியாளரின் மனிதவளத் துறைக்கு அனுப்பப்படுகிறது. KEC- மருத்துவ நிபுணர் கமிஷன். இந்த முடிவை KEC இன் தலைவர் மற்றும் அனைத்து உறுப்பினர்களும் அங்கீகரிக்க வேண்டும், மருத்துவ நிறுவனத்தின் முத்திரையால் சான்றளிக்கப்பட்டு, பணியாளரின் மருத்துவ வரலாற்றுடன் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த முடிவு பொருத்தமான வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது.
2. இயலாமைக்கான காரணம் காயம், காயம் அல்லது பிற எதிர்பாராத நிகழ்வு என்றால், அது பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது MSEC- மருத்துவ மற்றும் சமூக நிபுணர் கமிஷன். பணிக்கான பகுதி அல்லது முழுமையான இயலாமை பற்றிய முடிவுக்கு கூடுதலாக, கமிஷன் ஒரு மறுவாழ்வு அட்டையை வெளியிடுகிறது, இது பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட ஊனமுற்ற குழுவையும், ஊனமுற்ற ஊழியரை எந்த வகையான நடவடிக்கைகளில் அனுமதிக்கலாம், எந்த காலத்திற்கு அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதையும் குறிக்கிறது. . வேலைக்கான இயலாமை இழப்பு தொடர்ந்து இருந்தால், இது மேலும் தொழில்முறை செயல்பாடுகளை சாத்தியமற்றதாக்குகிறது, இது பற்றிய முடிவு MSEC ஆல் எடுக்கப்படுகிறது.

முக்கிய தகவல்! KEK அல்லது MSEK இன் மருத்துவக் கருத்து இல்லாமல் பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. உடல்நிலை காரணமாக அத்தகைய முடிவு இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது.

முதலாளிக்கு ஒரு முடிவு வழங்கப்பட்டது, அடுத்து என்ன?

ஒரு மருத்துவ நிறுவனம் அல்லது பணியாளரிடமிருந்து பொருத்தமான மருத்துவச் சான்றிதழைப் பெற்ற பிறகு, முதலாளி உடனடியாக போதுமான நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். அத்தகைய கருத்து வரையப்பட்ட ஒரு ஊழியர், எதுவும் நடக்காதது போல் தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாது - இது பணியாளரின் உரிமைகளை மீறுவதால், கடுமையான பொருளாதாரத் தடைகளுடன் முதலாளியை அச்சுறுத்துகிறது. ஊனமுற்ற பணியாளரின் எதிர்வினைகளைப் பொறுத்து, முதலாளியின் செயல்களுக்கான விருப்பங்களைக் கவனியுங்கள்.

1. வேலைக்கான பகுதி அல்லது தற்காலிக இயலாமை... முடிவு தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை மட்டுமே கட்டுப்படுத்தினால், மருத்துவர்களால் அனுமதிக்கப்படும் அளவிற்கு அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளி பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, பணியாளருக்கு மருத்துவ அறிக்கைக்கு முரணான கடமைகள் இல்லாத பதவிக்கு இடமாற்றம் வழங்கப்பட வேண்டும்:

• பணியாளர் ஒப்புக்கொண்டால், அத்தகைய இடமாற்றம் ஒரு தற்காலிக அல்லது நிரந்தர அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ஒப்புதல் எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்);
• தேவைகளுக்கு ஏற்ற காலியிடம் இல்லை அல்லது பணியாளரின் ஒப்புதல் பெறப்படவில்லை என்றால், கலையின் 8 வது பத்தியின்படி பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

குறிப்பு!ஊழியர் இன்னும் அனைத்து கடமைகளையும் குறைபாடற்ற முறையில் செய்தாலும், மருத்துவக் கருத்தின் முன்னுரிமை மறுக்க முடியாதது. தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் மருத்துவ சான்றிதழில் பிரதிபலிக்கும் பணியாளருக்கு, குழு அல்லது அவரது வாடிக்கையாளர்களுக்கு ஆபத்தானதாக இருந்தால், அவர் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றப்படுகிறார், சிறப்பு நிபந்தனைகளை உருவாக்குதல் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். இருப்பினும், குறைக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகள் அல்லது சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக வேலையில் குறைபாடுகள் பதிவு செய்யப்பட்டால், இது மருத்துவ முடிவின் திறனுக்கான கூடுதல் சான்றாக இருக்கும்.

பணம் முக்கியம்

பணியாளரின் தொழில்முறை திறமையின்மை எவ்வாறு முதலாளியை நிதி ரீதியாக பாதிக்கும்? இது அனைத்தும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையைப் பொறுத்தது, அதன்படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது அல்லது இலகுவான நிலைக்கு மாற்றப்படுகிறது. பின்வரும் விருப்பங்கள் இங்கே சாத்தியமாகும்:

• உடல்நலம் மோசமடைந்ததால், ஊழியர் முந்தையதை விட குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றப்பட்டால், முதல் மாதத்தில் ஒரு புதிய திறனில் அவர் அதே சம்பளத்தைப் பெற வேண்டும், மற்றும் இடமாற்றம் தற்காலிகமாக இருந்தால், பின்னர் மறுசீரமைப்பு அல்லது வேலை செய்யும் திறனை முழுமையாக இழக்கும் வரை சராசரி வருவாய் செலுத்தப்படுகிறது (4 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை);
• PP படி சுடப்பட்டால். கலையின் ஒரு பத்தி 3. 81, அதாவது, நிறுவனத்தில் அவரது உடல்நிலைக்கு ஏற்ற காலியிடம் இல்லை, பின்னர், வேலையை விட்டு வெளியேறினால், ஊழியர் 2 வாரங்களுக்கு வருவாயின் அளவு ஒரு கொடுப்பனவைப் பெறுவார்;
• பொருத்தமான காலியிடம் இருந்தால், ஆனால் பணியாளர் அதற்கு மாற்ற விரும்பவில்லை (கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 8), அவர் கொடுப்பனவைப் பெற முடியாது;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் கலையின் பிரிவு 5 ஆக இருந்தால். 83, அதாவது, பணிபுரியும் வாய்ப்பின் முழுமையான இழப்பு காரணமாக பணியாளர் விடுவிக்கப்படுகிறார், அத்தகைய சூழ்நிலை கட்சிகளின் விருப்பத்தை சார்ந்து இல்லை, எனவே, பிரிப்பு ஊதியம் தேவையில்லை.

ஒரு சிப்பாயின் பணிநீக்கம்

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ஒரு சிப்பாய் இனி சேவைக்குத் தகுதியற்றவராக இருந்தால், அவரை விடுவிப்பதற்கான நடைமுறை அழைக்கப்படுகிறது ஆணையிடுதல்... அவரது உடல்நலம் மற்றும் இராணுவ சேவையின் இணக்கத்தின் சிக்கல்கள் "இராணுவ சேவைக்கான இராணுவ கடமை" என்ற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, அதாவது கலையின் 6 வது பிரிவின் துணைப் பத்தி 6 ஆல். 51. ஒரு சிப்பாய் தனது உடல்நிலை அவரைத் தொடர அனுமதிக்கவில்லை என்றால், வேறு பதவிக்கு மாற்ற அல்லது சேவையை விட்டு வெளியேற உரிமை உண்டு.

மருத்துவ அறிகுறிகள் VKK - இராணுவ மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். முடிவு சேவைக்கான பகுதி தகுதியைப் பற்றி பேசினால், பணிநீக்கத்திற்கு சிப்பாயின் ஒப்புதல் தேவை.

ஒரு சிப்பாயை பணியமர்த்துவதற்கான கட்டாய காரணங்கள்:

• சேவைக்கு முற்றிலும் தகுதியற்றது பற்றி VKK இன் முடிவு;
• ஒரு இராணுவ ஒப்பந்தக்காரருக்கு தனது நிலையில் சார்ஜென்ட் மேஜர்-ஆணைக்கு மேல் உயரும் உரிமை இல்லை என்றால், உடல்நலம் மீதான கட்டுப்பாடு.

ஆயுதப்படையில் இருந்து வெளியேற்றப்பட்டால், கமிஷனருக்கு பின்வரும் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை உண்டு:

• ஒரு முறை கொடுப்பனவு - 20 வயதுக்கு குறைவான ஊழியர்களுக்கு 2 சம்பளம், 7 சம்பளம் - சேவையின் "வீரர்களுக்கு";
• ஒரு ராணுவ வீரருக்கு மாநில விருது வழங்கப்பட்டால், இழப்பீடு மேலும் ஒரு சம்பளத்தால் உயர்த்தப்படுகிறது;
• மனசாட்சிக்கான போனஸ் (ஒரு சிப்பாய் பணியமர்த்தப்பட்ட நேரத்தில் அவரது நிலையில் இருந்தால் அது அவசியம்) - மாதாந்திர சம்பளம் அல்லது பராமரிப்பில் கால் பகுதி, கேடட்களுக்கு - 15%;
• புறப்பட்ட ஆண்டிற்கான பொருள் உதவி - மாத சம்பளம்.

கவனம்! ஃபெடரல் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட சில பொருத்தமற்ற சூழ்நிலைகள் காரணமாக கொடுப்பனவுகள் ரத்து செய்யப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, இராணுவ பதவி இழப்பு, சிறைத்தண்டனை மீதான நீதிமன்ற தண்டனை, ஒப்பந்தத் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது போன்றவை.

கண்டிப்பாகச் சொன்னால், உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ராஜினாமா கடிதத்தை வரைய வேண்டிய அவசியமில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில், அத்தகைய அடிப்படை - சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் - இல்லை. அதே நேரத்தில், கலையில். குறியீட்டின் 77 வேறுபட்ட சொற்களைக் கொண்டுள்ளது - பணியாளரின் மாற்ற மறுப்பு, இது அதிகாரப்பூர்வமாக பெறப்பட்ட மருத்துவக் கருத்துக்கு ஏற்ப அவசியம், அல்லது அத்தகைய நபருடன் தொடர்புடைய வேலை முதலாளிக்கு இல்லை.

ஒரு நபர் அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்பட்ட மருத்துவ சான்றிதழைப் பெறவில்லை என்றால் (இயலாமை மற்றும் இயலாமையின் அளவு குறித்து), அத்தகைய அடிப்படை வேலை செய்யாது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவதற்கு மட்டுமே நீங்கள் விண்ணப்பிக்க முடியும்.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் (2018)

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது மற்றும் ஏன் பொருத்தமான அறிக்கை தேவைப்படலாம் - இது இந்தக் கட்டுரையைப் பற்றியது.

(15.0 கிபி, 7 854 ஹிட்ஸ்)

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ராஜினாமா கடிதத்தின் எடுத்துக்காட்டு

தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்

பி.டி. சவேலீவா

விற்பனையாளர்-காசாளர்

ஸ்டோர் "லைட்"

ரஸ்கசோவா வாலண்டினா செர்ஜிவ்னா

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் கடிதம்

கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 8 இன் படி உடல்நலக் காரணங்களுக்காக என்னை எனது பதவியிலிருந்து நீக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். 05/02/2017 தேதியிட்ட மருத்துவ அறிக்கையின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, டாம்ஸ்கின் சிட்டி கிளினிக்கல் கண் மருத்துவ மருத்துவமனையால் வெளியிடப்பட்டது, அதன்படி விற்பனையாளர்-காசாளரின் நிலை எனக்கு நிரந்தர காலத்திற்கு முரணாக உள்ளது. IE P.D இல் எனக்கு வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களிலிருந்து Savelyeva நான் மறுக்கிறேன்.

பின் இணைப்பு:

1. 05/02/20147 தேதியிட்ட டாம்ஸ்க் எண். 2587614678 நகர மருத்துவ மருத்துவமனையின் சான்றிதழ்

05/11/2017 வி.எஸ். ரஸ்காசோவா

வேலைக்கு பொருந்தாத ஆரோக்கியத்தை எவ்வாறு நிரூபிப்பது

இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் அதிகாரப்பூர்வ மருத்துவ ஆவணங்கள்:

• மருத்துவ மற்றும் சமூக பரிசோதனையின் முடிவு, அதன்படி ஊழியருக்கு இயலாமை மற்றும் வரையறுக்கப்பட்ட பணி திறன், இயலாமையை நிறுவுவதற்கான சான்றிதழ்.
• வேலை செய்வதற்கான தொழில்முறை திறன் இழப்பு பட்டத்தின் சான்றிதழ் (ITU இன் முடிவுகளின் அடிப்படையில்).
• தொழில்துறை விபத்து மற்றும் தொழில் நோயின் விளைவாக மறுவாழ்வு திட்டம்.
• கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்தின் முடிவு.
• பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கின் மருத்துவரின் முடிவு.

இந்த ஆவணங்கள் முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கப்படுகின்றன. பின்வரும் செயல்களைச் செய்ய அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்: 4 மாதங்கள் வரை தற்காலிகமாக வைத்திருக்கும் நிலையில் பணியாளரால் பணிச் செயல்பாட்டைச் செய்ய முடியாது என்று மருத்துவரின் முடிவில் இருந்து பின்பற்றினால், அவர் ஊதியம் வழங்கப்படாமல் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். 4 மாதங்களுக்கும் மேலாக இருந்தால் - அத்தகைய பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் அவர் வேறொரு நிலைக்கு மாற்றப்படுகிறார் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளர் ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும், 2 வார சராசரி வருவாயில் பிரிப்பு ஊதியம். வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் அறிக்கையுடன் நீங்கள் முன்கூட்டியே விண்ணப்பிக்கலாம் - அவை கைக்குள் வரலாம்.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ராஜினாமா கடிதத்தை எப்போது தாக்கல் செய்ய வேண்டும்

கொடுக்கப்பட்ட முதலாளிக்கு ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து பணியாற்ற விரும்பினால், அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வரிசையில் மீறல்களைக் கண்டறிய அதிக நிகழ்தகவு உள்ளது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். அதாவது, முன்மொழியப்பட்ட வேலை. பணியாளருக்கு ஏற்ற அனைத்து பதவிகளையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதே கிளையில் மட்டுமல்ல (உதாரணமாக). இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துதல், ஊதியம் சேகரிப்பு, தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்கான கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யலாம்.

ஆனால், இந்த முதலாளிக்காகவும், கொள்கையுடனும், தொடர்ந்து வேலை செய்வதில் ஊழியர் ஆர்வம் காட்டவில்லை என்றால், அவர் கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 8 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய விண்ணப்பிக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77. அதே நேரத்தில், அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். மேலும், விண்ணப்பத்திற்கு இணங்க, அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் (முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம்) அவருக்கு மற்றொரு விடுமுறை வழங்கப்படலாம். மேலும், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது வழக்குரைஞர் அலுவலகத்திற்கு வரும் புகார்களில் இருந்து தன்னை மேலும் பாதுகாத்துக் கொள்வதற்காக, தனக்கு காலியிடங்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யுமாறு முதலாளி கேட்கலாம்.

தொழிலாளர் குறியீடு மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறைகள் ஒழுங்குபடுத்துகின்றனபணிநீக்கம், இழப்பீடு செலுத்துதல், பரிந்துரைக்கப்பட்ட நன்மைகளை நிறுவுதல் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் நிறுத்தப்பட்டவுடன் உத்தரவாதங்கள் ஆகியவற்றின் அனைத்து சிக்கல்களும்.

நோய் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள்

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக வேலை நிறுத்தம் பின்வரும் காரணங்களுக்காக செய்யப்படலாம்:

1. பணியாளரின் உடல்நிலை அவரது முந்தைய வேலையைத் தொடர அனுமதிக்கவில்லை என்றால், மற்றும் உடல்நலக் காரணங்களுக்காக அவர் வேறு வேலைக்கு மாற்ற மறுக்கிறார்... முதலாளி வேறு வேலையை வழங்க முடியாதபோது.
2. பணியாளர் ITU ஆல் முழுமையாக வேலை செய்ய இயலாதவராக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார். பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவு மட்டுமே நிறுத்தப்படுகிறது இயலாமை சான்றிதழின் அடிப்படையில், அல்லது மருத்துவ அறிக்கைஒதுக்கப்பட்ட வேலையுடன் பணியாளரின் ஆரோக்கியத்தின் இணக்கம் குறித்த மருத்துவ ஆணையம். ஒரு மருத்துவ அறிக்கையை வழங்குவதற்கான நடைமுறை, 02.05.2012, எண் 441n தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் மூலம் ஒழுங்குபடுத்தப்படுகிறது.

வேலைக்கான முழுமையான இயலாமையை நிறுவுவது தொடர்பாக நோய் காரணமாக பணிநீக்கம்

பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையானது "ஊனமுற்றவர்" என்ற அடையாளத்துடன் இயலாமை சான்றிதழ் அல்லது தேர்வு சான்றிதழிலிருந்து ஒரு சாறு ஆகும். முத்திரையிடப்பட்ட ஊனமுற்ற குழுவுடன் பணிபுரிவதற்கான இயலாமை சான்றிதழ் மற்றும் அது நிறுவப்பட்ட தேதி. ITU இலிருந்து சான்றிதழ் இல்லாமல் ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஒரு ஊனமுற்ற நபருக்கு நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை நிறுவுவதற்கான உரிமையை வழங்காது.

மருத்துவ காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்: ஒரு படிப்படியான செயல்முறை

எனவே முடிவு பின்வருமாறு:

• மேலே உள்ள ஆவணங்கள் இருப்பது அவசியம்... சான்றிதழைப் பெற்ற பிறகு, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு T-8 வடிவத்தில் ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் வார்த்தைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி கண்டிப்பாக ஒட்டப்பட்டுள்ளன, பிரிவு 83 இன் பிரிவு 83 ஐக் குறிக்கிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை அதன் வெளியீட்டு நாளில் பணியாளர் அறிந்து கொள்கிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் செலுத்த வேண்டிய அனைத்து வகையான தொகைகள், இரண்டு வார சராசரி வருவாய் உட்பட முழு கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட பட்டியலுக்குஆவணங்கள் அடங்கும்:

1. வேலைவாய்ப்பு பதிவு உத்தரவின் நகல் (பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில்);
2. பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய இரண்டு காலண்டர் ஆண்டுகளுக்கான ஊதிய சான்றிதழை வழங்குவது கட்டாயமாகும் (டிசம்பர் 29, 2006 தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255-ФЗ);
3. பணியாளருக்குத் தேவையான பிற ஆவணங்கள் அல்லது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில் அவற்றின் நகல்கள்.

TKRF இன் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 8 இன் படி பணிநீக்கம்

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலைக்கான மொத்த இயலாமையின் முடிவுக்கு சமம். வித்தியாசம் என்னவென்றால் ஆரம்பத்தில் சுகாதார காரணங்களுக்காக பொருத்தமான அனைத்து காலியிடங்களும் வழங்கப்படுகின்றன... நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளருக்கு தேவையான வேலைகளை வழங்குவதற்கான அனைத்து சாத்தியக்கூறுகளும் தீர்ந்துவிட்டால், நோய் காரணமாக பணிநீக்கம் ஒரு கடைசி முயற்சியாக மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

வேலை வாய்ப்பை ஆர்டர் அல்லது அறிவிப்பு வடிவில் வழங்கலாம், ஊழியர் கையொப்பத்துடன் பழகுவார். பணியிட மாற்றம் செய்ய ஊழியர் மறுப்பது எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு செயலை வரைவதே ஒரு வசதியான விருப்பம். வேலை வழங்குவது சாத்தியமற்றது முதலாளியிடமிருந்து வரும்போது, ​​அதற்கான காரணங்களைக் கூறி எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பு செய்யப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் போது ஏற்படும் சிரமங்கள்

நடைமுறையில், நோய் காரணமாக பணிநீக்கம், வேலை செய்ய முழுமையான இயலாமை காரணமாக, பெரும்பாலும் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் தேதியின் சரியான தீர்மானத்திற்கு கீழே வருகிறது. அனைத்து வகையான பணிநீக்கங்களுக்கான தொழிலாளர் குறியீடு (கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 3) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை வேலையின் கடைசி நாளாக தீர்மானித்தது.

இயலாமை நிறுவப்படுவதற்கு முந்தைய நாள் வேலை நிறுத்தம் கருதப்பட வேண்டும். பரீட்சைக்குப் பிறகு ஒரு ஊழியர் சான்றிதழை வழங்கும்போது இது நிகழ்கிறது. இயலாமை நிறுவப்பட்ட பிறகு ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்தால், பின்னர் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் ITU சான்றிதழை வழங்குவதற்கான தேதியாக இருக்கும்.

எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்க்க, இது பரிந்துரைக்கப்படுகிறதுசான்றிதழை வழங்கும் தேதி, உத்தரவில் இணைக்கப்பட்டுள்ள சட்டத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும், மற்றொரு வேலை வழங்கப்படும் அல்லது மறுக்கப்படும் போது சிக்கலான சர்ச்சைகள் எழுகின்றன. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் சட்ட நிபுணரிடம் ஆலோசனை பெறலாம்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி?

இராணுவ சேவையிலிருந்து நீக்கப்படுவதற்கான நோய்களின் பட்டியல்

மருத்துவ அறிகுறிகளுக்காக பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தனித்தன்மைகள் - 11 படிகள்

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

வெளியீட்டு தேதி 05.07.2007

தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது வேறு வேலைக்கு மாற்றவோ ஒரு காரணம் அல்ல, வேலை செய்யும் திறனை அவர் சரியாகச் செய்தால், அவர் தனது பணியை சரியாகச் செய்தால், உடல் நலக் காரணங்களால் செய்யப்படும் வேலை அவருக்கு முரணாக இல்லை. பணியாளரின் உடல் நிலை தொடர்பான தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கு போதுமான சட்டப்பூர்வ காரணங்களை முதலாளி வழங்கவில்லை என்றால், நீதிமன்றம் பணியாளரை தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தவும், கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்தில் சராசரி வருவாயை செலுத்தவும் முடிவு செய்யும். "காலி" செய்தித்தாளில் நீதிமன்ற அறையிலிருந்து தகவலைப் படியுங்கள்.

குடிமகன் வி. மருத்துவ மற்றும் உடற்கல்வி நிறுவனத்தில் பிசியோதெரபி அறையில் செவிலியராக பணிபுரிந்தார். 04/27/06 தேதியிட்ட மருந்தகத்தின் தலைமை மருத்துவரின் உத்தரவின்படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 3 இன் "a" துணைப் பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் - வெளிப்படுத்தப்பட்ட முரண்பாடு காரணமாக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். சுகாதார காரணங்களுக்காக பதவியில் இருக்கும் பணியாளர். V. வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான கோரிக்கையுடன் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார். முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் வி.யின் கோரிக்கைகளை நிராகரித்தது.

தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம்: செயல்முறை

இந்த வழக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை கொலீஜியத்திற்கு அனுப்பப்பட்டது.

வாதியின் வாதங்கள். V. பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதுகிறது, முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவு தவறானது மற்றும் RF உச்ச நீதிமன்றத்தை அவளது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் சேர்த்துக்கொள்ளும்படியும், வேலையில் இருந்து கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கான ஊதியத்தை வசூலிக்கவும், ஒழுக்கச் சேதத்திற்கு இழப்பீடு வழங்கவும் கேட்கிறது. 20,000 ரூபிள் அளவு.

பிரதிவாதியின் வாதங்கள்.பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி கே. கூற்றை ஒப்புக் கொள்ளவில்லை, மாவட்ட கிளினிக்கின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் V. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று வாதிட்டார், இது ஒரு மருத்துவ மற்றும் உடல் நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதைத் தடுக்கும் நோயறிதலைக் குறிக்கிறது. கூடுதலாக, இந்த நோயறிதலுடன் V. dermatovenerologic மருந்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

நீதிமன்ற அமர்வின் போக்கு.வழக்கின் பொருட்களிலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், வாதி முதலில் ஏப்ரல் 9, 2006 அன்று பிராந்திய டெர்மடோவெனெரோலாஜிக் மருந்தகத்திற்கு அரிக்கும் தோலழற்சிக்கு விண்ணப்பித்தார், அங்கு அவர் ஒரு மருந்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டார். 04/17/06 தேதியிட்ட பிராந்திய டெர்மடோவெனெரோலாஜிக் மருந்தகத்தின் சான்றிதழின் நகல், இடது கையின் நாள்பட்ட அரிக்கும் தோலழற்சியின் நோயறிதலுடன் V. பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது மற்றும் தோலை அழிக்கும் பொருட்களுடன் தொடர்பில்லாத வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது. ஒரு மாத காலம். ஆயினும்கூட, வாதியின் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் 20.04.06 தேதியிட்ட மாவட்ட பாலிகிளினிக்கிலிருந்து ஒரு சான்றிதழாகும், அதன்படி V. இரு கைகளிலும் அரிக்கும் தோலழற்சியை அடிக்கடி அதிகரிக்கிறது. அவள் மாவட்ட பாலிகிளினிக்கில் விண்ணப்பித்து, அரிக்கும் தோலழற்சிக்காக அங்கு பதிவு செய்த வழக்கில் எந்த ஆதாரமும் இல்லை. இந்த சான்றிதழில் பெயரிடப்பட்ட நோயறிதல் டெர்மடோவெனெரோலாஜிக் மருந்தகத்தின் சான்றிதழில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டவற்றுடன் ஒத்துப்போகவில்லை. எனவே, V. க்கு ஒரு தொடர்ச்சியான நோய் உள்ளது, அது மருத்துவ மற்றும் உடற்கல்வி நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதைத் தடுக்கிறது என்பது வழக்கில் நிறுவப்படவில்லை.

எவ்வாறாயினும், முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றம் இந்த முரண்பாடுகளையோ அல்லது V. இன் இயலாமை தற்காலிகமானதா அல்லது நிலையானதா மற்றும் "a" இன் துணைப் பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு காரணமாக இருக்க முடியுமா என்பதைக் கண்டறியவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 3. தொழிலாளர் சட்டத்தின் இந்த விதியின்படி, மருத்துவச் சான்றிதழின் படி, பணியாளரின் உடல்நிலை, அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் சரியான செயல்திறனைத் தடுக்கிறது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் சான்றுகளை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அது செய்யப்படவில்லை. எனவே, நோயைக் குறிப்பிடும் மருத்துவச் சான்றிதழின் முன்னிலையில் நிபந்தனையை நிறைவேற்றுவதோடு, பணியாளரின் குறிப்பிட்ட உடல் நிலை பாதிக்கப்பட்டால் மட்டுமே, 81 வது பிரிவின் 3 வது பத்தியின் "a" துணைப் பத்தியின் அடிப்படையில் முதலாளி வேலை உறவை நிறுத்த முடியும். அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது அவர் தனது பணி கடமைகளை சரியாகச் செய்தால் அவரை இடமாற்றம் செய்வதற்கோ ஒரு பகுதியளவு வேலை திறன் இழப்பு ஒரு காரணம் அல்ல, மேலும் அவர் செய்த வேலை உடல்நலக் காரணங்களுக்காக அவருக்கு முரணாக இல்லை. கூடுதலாக, பணிநீக்கத்திற்கு, இயலாமை நிரந்தரமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் தற்காலிகமாக இருக்கக்கூடாது.

சாட்சிகளின் சாட்சியத்தின் அடிப்படையில், வி. தனது கடமைகளை சரியாகச் செய்தார் என்றும், அவர் ஒரு திறமையான, தகுதியான பணியாளர் என்றும், நிர்வாகத்திடமிருந்து எந்த அபராதமும் இல்லை என்றும் நீதிமன்றம் நிறுவியது.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின்படி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 182), பணியாளரின் தகுதிகள், பணி அனுபவம் மற்றும் சுகாதார நிலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர் எடுக்கக்கூடிய அனைத்து காலியான பதவிகளையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். . மற்றொரு காலியான பதவிக்கான வாய்ப்பை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க வேண்டும், அதாவது, ரசீதுக்கு எதிராக அவருக்கு பொருத்தமான அறிவிப்பை வழங்குவதன் மூலம். அறிவிப்பைப் பெறுவதற்கு ஊழியர் கையொப்பமிட மறுத்தால், ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலியான பதவிகளை எடுக்க ஊழியர் முன்வந்ததாக ஒரு சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம். ஆனால், இதை மருத்துவ மற்றும் உடற்கல்வி நிறுவன நிர்வாகம் செய்யவில்லை. முதலாளிக்கு பொருத்தமான காலியான பதவிகள் இல்லாத சூழ்நிலையில், பணியாளரை வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமற்றது என்பதை உறுதிப்படுத்துவது நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையாக இருக்க வேண்டும், இது காலியாக உள்ள வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியில் இல்லாததை சரிசெய்கிறது. பணியாளர் வகிக்கக்கூடிய பதவிகள். இருப்பினும், மருத்துவ மற்றும் உடற்கல்வி நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையின் நகல் நீதிமன்றத்திற்கு வழங்கப்படவில்லை.

நீதிமன்றம் தண்டனை விதித்தது.டிசம்பர் 10, 2006 அன்று, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான ஜூடிசியல் கொலீஜியம் முதல் நிகழ்வின் நீதிமன்றத் தீர்ப்புகளை ரத்துசெய்தது, வாதியான வி.யை தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்த முடிவுசெய்தது. முதலாளியிடம் இருந்து கட்டாயமாக இல்லாத நேரம் மற்றும் 10,000 ரூபிள் தொகையில் தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு.

எலெனா விளாடிமிரோவா,
"காலியிடங்களுக்கு" சிறப்பு நிருபர்

ஒரு குடிமகன் வேலை செய்யும் வயதை அடையும் போது மட்டுமல்ல, உடல்நலக் காரணங்களுக்காகவும் ஒரு திறமையான குடிமகனாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார். ஒரு குறிப்பிட்ட கால மருத்துவ பரிசோதனையின் போது அல்லது காயத்திற்குப் பிறகு, ஒரு ஊழியர் வேலை கடமைகளைச் செய்ய இயலாது என்று கண்டறியப்பட்டால், அவர் சரியான பணிநீக்கம் குறித்த கேள்வியை முதலாளி எதிர்கொள்கிறார். உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் பல அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

தொடர்ச்சியான இயலாமை காரணமாக ஊழியர் தனது வேலை கடமைகளை கைவிட விருப்பம் தெரிவித்தாலோ அல்லது மருத்துவ பரிசோதனையின் போது தகுதியற்றதாகக் கண்டறியப்பட்டாலோ, அவருக்கு உரிமை உண்டு. அவரது சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்ததற்கான அறிக்கை மற்றும் அவரை ஊனமுற்றவராக அங்கீகரித்த மருத்துவக் குழுவால் கையொப்பமிடப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழ் ஆகிய இரண்டும் அடிப்படையாக இருக்க வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதும் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் சாத்தியமாகும். இந்த வழக்கில், மூன்று சட்டமன்ற அடிப்படைகள் மட்டுமே உள்ளன:

• பணியாளர் முற்றிலும் இயலாமையாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார்;
• பணியாளர் தனது வேலை கடமைகளை செய்ய முடியாது மற்றும் வழிமுறைகளை பின்பற்ற முடியாது;
• பணியைத் தொடர்வது பணியாளருக்கோ அவரது சக ஊழியர்களுக்கோ தீங்கு விளைவிக்கும்.

இந்த அடிப்படையில் ஒவ்வொன்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.

பணிநீக்க வழிமுறைகள்

வரையறுக்கப்பட்ட பணித்திறன் கொண்டவராக அங்கீகரிக்கப்பட்ட அல்லது வேலை செய்யும் திறனை முற்றிலுமாக இழந்த ஒரு ஊழியர், இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தை இணைத்து, எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்கு அறிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மருத்துவர்களின் பரிந்துரைகளுடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ளவும், மேலும் ஒத்துழைப்பைத் தீர்மானிக்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வேலையின் செயல்திறனுக்கு மட்டுமே சுகாதாரக் கட்டுப்பாடுகள் பொருந்தினால், அந்த ஊழியருக்கு நிறுவனத்தில் வேறு பதவி வழங்கப்படலாம்.

கட்டுப்பாடுகள் பணி நிலைமைகளுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், பணியாளருக்கு அபாயகரமான காரணிகளை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் அவர் அதைத் தவறாமல் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. பணியாளர் மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவை முதலாளிக்கு வழங்கவில்லை என்றால், பிந்தையவர் அவரது உடல்நிலை மோசமடைவதற்கு பொறுப்பல்ல.

பணியாளர் நடவடிக்கைகள்

அத்தகைய சலுகை நடந்தால், கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஒரு புதிய பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான முதலாளியின் முன்மொழிவுடன் பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எழுத்துப்பூர்வமாக மொழிபெயர்ப்புடன் உடன்படுவதற்கு அல்லது மறுப்பதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. வேலைக்கான இயலாமையின் காலம் வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டால் (உதாரணமாக, வேலையிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கு இடைநீக்கம்), மற்றும் பணியாளர் வேறொரு நிலைக்கு மாற்ற ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், அவர் எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை வழங்குகிறார்.

முதலாளி, உத்தரவு மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு இணங்க, பணியாளரை பணியிடத்தை தக்க வைத்துக் கொள்ளும்போது, ​​குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த வழக்கில், ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படவில்லை, அதற்கு பதிலாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுகின்றன: மூன்று நாட்கள் முதலாளியின் இழப்பில் செலுத்தப்படுகின்றன, மீதமுள்ளவை சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் இழப்பில்.

முதலாளியின் நடவடிக்கைகள்

ஒரு ஊழியர் ஏற்கனவே உள்ள சலுகைகளுடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், மறுப்பைக் கண்ட மூன்று ஊழியர்களால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒரு ஆவணத்தை முதலாளி வரைகிறார். வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம் நான்கு மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால், ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை தொழிலாளர் சட்டம் முதலாளிக்கு வழங்குகிறது. இந்த காலத்திற்கு முன், நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஆனால் நீங்கள் வேறொரு நிலைக்கு மாற்றலாம் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தலாம், இதன் அளவு சேவையின் மொத்த நீளத்தைப் பொறுத்தது.

கொடுப்பனவுகள்

சுகாதார காரணங்களுக்காக, அவை பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கான முழு கணக்கீடு மற்றும் இழப்பீடு மட்டுமல்ல, பிரிப்பு ஊதியத்தையும் குறிக்கின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் படி, ஒரு பணியாளருக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு சராசரி மாத சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. இது பிரிவினை ஊதியம். முதலாளியின் தவறு காரணமாக வேலை செய்யும் திறன் இழப்பு ஏற்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, முதலாளியிடமிருந்து வேறு எந்த இழப்பீடும் வழங்கப்படவில்லை. இந்த வழக்கில், துண்டிப்பு ஊதியம், சராசரி மாத சம்பளத்தின் அளவு, அவர் முழுமையாக குணமடையும் வரை ஊழியரால் தக்கவைக்கப்படுகிறது.

ஆவணப்படுத்தல்

பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார், காரணம் மற்றும் ஆவண அடிப்படைக்கான இணைப்பை (மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவு) குறிக்கிறது. இந்த வழக்கில், நீங்கள் இரண்டு வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை.

சுகாதார நிலை ஆவணப்படுத்தப்படாவிட்டால் மட்டுமே ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளரின் வேலை திறன் இழப்பு மற்றும் வேறொரு நிலைக்கு மாற்ற மறுப்பது குறித்த தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் குறிப்புடன் பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு செய்யப்படுகிறது. முதலாளியிடமிருந்து சலுகைகள் எதுவும் பெறப்படவில்லை என்றால், கட்டுரைக்கான இணைப்புடன் ஒரு பதிவு செய்யப்படுகிறது.

முக்கியமானது: காரணம் (உடல்நல இழப்பு) பணி புத்தகம் மற்றும் பணிநீக்க உத்தரவில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், மற்றும் பணியாளர் இந்த வார்த்தைகளை ஒப்புக்கொண்டால், பிரிப்பு ஊதியம் அவருக்கு சட்டப்பூர்வமாக வழங்கப்படாது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளை மீறும் ஒரு முதலாளி நிர்வாகப் பொறுப்பை ஏற்கிறார்.

அனைத்து ஊழியர்களின் உரிமைகளும் மதிக்கப்படுவதற்கு, நிறுவப்பட்ட பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு கடுமையான இணக்கம் அவசியம். பணியாளருக்கான தனது கடமைகளை முதலாளி நிறைவேற்றவில்லை என்றால், பிந்தையவருக்கு நீதிமன்றத்தில் அவருக்கு எதிராக உரிமைகோரலை தாக்கல் செய்ய உரிமை உண்டு. முதலாளி மருத்துவ அறிக்கையை புறக்கணித்து, அதே பயன்முறையில் பணியாளருடன் தொடர்ந்து ஒத்துழைக்கிறார் - பின்னர் அவரது நடவடிக்கைகள் அரசியலமைப்பு மனித உரிமைகள், கட்டாய உழைப்பு மீறல் ஆகியவற்றின் கீழ் விழுகின்றன. இந்த வழக்கில், பொறுப்பின் அளவு நிர்வாக ரீதியாக மட்டுமல்ல, குற்றவியல் ரீதியாகவும் வழங்கப்படுகிறது.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதோடு தொடர்புடைய அனைத்து அடிப்படைகளும் பின்வருவனவற்றில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன தொழிலாளர் கோட் விதிகள்:

ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதைத் தடுக்கும் "வரையறுக்கப்பட்ட சுகாதார நிலை" மருத்துவ நிறுவனத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, முதலாளி அல்ல.

எனவே, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், பணியாளர் தனது உடல்நிலையை இழந்துவிட்டார் என்பதற்கான மருத்துவ சான்றிதழை முதலாளி படிக்க வேண்டும். அத்தகைய இழப்புக்கான காரணங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, காயம், நாள்பட்ட நோய், தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள் போன்றவை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் 3 இயலாமை குழுக்கள் உள்ளன, இது நோயின் தீவிரத்தன்மையிலும், பணியாளரின் வேலை திறனிலும் வேறுபடுகிறது. இது:

1. குழு I - வேலை செய்யாதது, இதில் வேலை செய்யும் திறன் முற்றிலும் இழக்கப்படுகிறது. கலையின் 5 வது பிரிவின் கீழ் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83;
2. குழு II - பகுதி வேலை திறன்... பணிநீக்கம் இரண்டு சந்தர்ப்பங்களில் செய்யப்படுகிறது: மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமற்றது, ஏனெனில் பொருத்தமான காலியிடங்கள் எதுவும் இல்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 8) மற்றும் ஒரு புதிய நிலைக்கு மாற்ற ஊழியர் மறுப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 8);
3. III குழு - சில வேலை நிலைமைகளின் கீழ் வேலை செய்யும் திறன் இருப்பது.

முக்கியமான! KEK அல்லது MSEK இன் மருத்துவக் கருத்து இல்லாமல் பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் அத்தகைய நடவடிக்கை ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் சட்டவிரோதமானது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பதவியில் இருந்து நீக்க முடியாது?

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை:

கடைசி புள்ளியைப் பொறுத்தவரை, பின்விளைவுகள் ஏற்படாதபடி முதலாளி கவனிக்க வேண்டிய பல அம்சங்கள் உள்ளன.

செயல்களின் படிப்படியான வழிமுறை

இயலாமை காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பின்வரும் நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும்:

மருத்துவ அனுமதி

இவை சிகிச்சை மற்றும் நோய்த்தடுப்பு நடவடிக்கைகள், இது தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியத்தின் மீறல்கள் மற்றும் வேலை செய்வதற்கான மருத்துவ முரண்பாடுகளை அடையாளம் காண உதவுகிறது. இந்த நிகழ்விற்கான நிதியை முதலாளி ஏற்பாடு செய்து ஒதுக்குகிறார். மருத்துவக் கருத்து, முதலாளி ஒப்பந்தம் செய்துள்ள நிறுவனத்தால் வழங்கப்படுகிறது.

முக்கியமான!இந்த நடைமுறைக்கு, ஒரு வெளிநோயாளர் வாடிக்கையாளரின் சுகாதார பாஸ்போர்ட் மற்றும் மருத்துவ அட்டை வரையப்படுகிறது.

மொழிபெயர்ப்பு முன்மொழிவு

மருத்துவக் கருத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் பதவிகளை முதலாளி வழங்க முடியும். இடமாற்றத்திற்கான விண்ணப்பம் எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்படுகிறது, நகல். மொழிபெயர்ப்பு ஒரு நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களைப் பற்றி தெரிந்துகொள்ள மறுப்பு அறிவிப்பு

இந்த வழக்கில், மறுப்புச் செயல் வரையப்பட்டது, இது எந்தவொரு அமைப்பின் பணிப்பாய்வுகளின் ஒரு பகுதியாகும். ஆவணம் இலவச வடிவம், ஆனால் அவசியம் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• சட்டத்தை வரைந்த தேதி;
• கூறுகளின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை;
• பணியாளரின் பெயர் மற்றும் நிலை;
• சாட்சியின் பெயர் மற்றும் நிலை;
• காலியிடங்களுடன் பழக மறுப்பதற்கான காரணம்;
• இருபுறமும் ஓவியம்.

ஆவணத்தின் நடவடிக்கைக்கு ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால்

பணியாளர் வேறொரு நிலைக்கு மாற்ற மறுக்கும் போது பணியாளர் துறையின் பணியாளரால் ஆவணம் வரையப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தின் மேல் நிறுவனத்தின் பெயர் எழுதப்பட்டுள்ளது., 3 பேர் முன்னிலையில் இருக்க வேண்டும், அவர்களின் முழுப் பெயர்களைக் குறிப்பிடுகிறது. அமைப்பின் நிர்வாகம் மற்றொரு காலியிடத்திற்கு (யாருக்கு, நிலை, எண்) இடமாற்றம் வழங்கியது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது, ஆனால் ஊழியர் மறுத்துவிட்டார். கீழே - கையொப்பங்கள், குடும்பப்பெயர்கள் மற்றும் தேதி.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு இடைநீக்க உத்தரவு

இந்த ஆவணத்தை சரியாக எழுதுவது எப்படி? இதற்கு, அதை அறிந்து கொள்வது அவசியம் இது பின்வரும் பொருட்களைக் கொண்டுள்ளது:

1. அமைப்பின் பெயர்;
2. "ஆர்டர்" என்ற சொல்;
3. தேதி;
4. முழு பெயர், நிலை மற்றும் வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம்;
5. அடித்தளம்;
6. முதலாளியின் பெயர், நிலை மற்றும் கையொப்பம்;
7. ஆவணத்தை நன்கு அறிந்த நபர்களின் பெயர் மற்றும் கையொப்பங்கள்.

பணிநீக்கம் அறிவிப்பு

அத்தகைய அறிவிப்பை வரைவது எந்தவொரு முதலாளிக்கும் ஒரு கட்டாய செயல்முறையாகும். இது தன்னிச்சையாக வரையப்பட்டுள்ளது. வரைவதற்கான காரணம், ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நபர்களைப் பற்றிய தகவல்களைக் குறிப்பிட மறக்காதீர்கள். இந்த ஆவணம் பணியாளர் துறையின் ஊழியர் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் ஆகியோரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது.

இது 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது: ஒன்று பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, இரண்டாவது முதலாளியிடம் உள்ளது. இது சட்டப்பூர்வ செயல்களுக்கான சான்று மற்றும் சாத்தியமான மோதல்களைத் தடுக்க உதவுகிறது.

உடல்நலக்குறைவு காரணமாக பணிநீக்கம் உத்தரவு

இந்த ஆவணம் எழுத்து வடிவில் உள்ளது மற்றும் பின்வரும் முக்கிய புள்ளிகளைக் கொண்டுள்ளது:

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் கடிதம்

இந்த அறிக்கை ஊழியரால் அவர் ஆர்வமற்றதாக இருந்தால் வரையப்பட்டது மற்றும் வேறு காலியிடத்திற்கு மாற்றும் எண்ணம் எனக்கு இல்லை(பிரிவு 8, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77).

1. "பயன்பாடு" என்ற சொல்;

வேலைவாய்ப்பு பதிவு

பின்வரும் உள்ளீடுகளைச் செய்வது முக்கியம்:

• பதிவு எண்;
• தேதி;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணம் (மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவு மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 5 பற்றிய குறிப்பு);
• இரண்டு கையொப்பங்கள்: முதலாளி மற்றும் ராஜினாமா செய்யும் பணியாளர்;
• ஆர்டரின் பதிவு தரவு - தேதி மற்றும் எண்;
• மேலாளர்களின் கையொப்பம் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஈரமான முத்திரை.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த பணிப் புத்தகத்தில் உள்ள பதிவின் மாதிரியை படம் காட்டுகிறது:

என்ன கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன?

(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178).

ஊழியர் தனது விடுமுறையை "முன்கூட்டியே" பயன்படுத்தினால், இந்த தொகையின் அளவு குறைக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளரின் சாதனைகள் மற்றும் பங்களிப்புகளுக்கு மேலாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் இது அதிகரிக்கப்படலாம்.

எந்த முடிவும் இல்லாமல் உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளியின் பொறுப்பு மருத்துவ ஆணையம்.

நிர்வாகக் குறியீட்டின் கட்டுரை 5.27

கவனம்!உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​எதிர்காலத்தில் சிக்கல்கள் ஏற்படாதபடி, இந்த செயல்முறையின் அனைத்து சட்டங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்கு இணங்குவது பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும் முக்கியம்.

ரஷ்ய சட்டத்தில், ஒரு விண்ணப்பத்தை வரையும்போது மாதிரி மற்றும் குறிப்பிட்ட செயல்கள் எதுவும் இல்லை, ஆனால் பல புள்ளிகள் கட்டாயமாக உள்ளன:

• நிறுவனத்தின் தலைவரின் முகவரி (முழு பெயர் மற்றும் நிலை);
• "பயன்பாடு" என்ற சொல்;
• முந்தைய நிலைமைகளின் கீழ் வேலை செய்ய அனுமதிக்காத நபரின் தற்போதைய உடல்நலம் மோசமடைந்து வருவதால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கோரிக்கை;
• MSC இன் முடிவுக்கான இணைப்பு, இது அசல் பதிப்பில் விண்ணப்பத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது (ஒரு நோட்டரி மூலம் சான்றளிக்கப்பட்ட நகல் ஊழியரால் விடப்பட வேண்டும்);
• விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் நபரின் தேதி, கையொப்பம் மற்றும் டிரான்ஸ்கிரிப்ட்.

வேலை புத்தகத்தில் என்ன பிரதிபலிக்க வேண்டும்?

பின்வரும் உள்ளீடுகளைச் செய்வது முக்கியம்:

என்ன கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன?

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு இரண்டு வார வருமானத்திற்கு மிகாமல் ஒரு தொகை வழங்கப்பட வேண்டும்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178). ஊழியர் தனது விடுமுறையை "முன்கூட்டியே" பயன்படுத்தினால், இந்த தொகையின் அளவு குறைக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளரின் சாதனைகள் மற்றும் பங்களிப்புகளுக்கு மேலாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் இது அதிகரிக்கப்படலாம்.

ஒரு பணியாளருக்கு "விடுமுறை அல்லாத விடுப்பு" இருந்தால், அவர் அதைப் பயன்படுத்தலாம் அல்லது நிதி உதவி பெறலாம்.

முதலாளியின் பொருள் பொறுப்பு

நிர்வாகக் குறியீட்டின் பிரிவு 5.27, மருத்துவ பரிசோதனையின்றி ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தால், முதலாளியின் பொருள் பொறுப்பை வழங்குகிறது:

• நிர்வாக அபராதம் - 1 முதல் 5 ஆயிரம் ரூபிள் வரை;
• 5 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம். அல்லது 90 நாட்களுக்கு நடவடிக்கைகள் இடைநிறுத்தம் (ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக தங்கள் செயல்பாடுகளை முறைப்படுத்தாத தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு);
• 30-50 ஆயிரம் ரூபிள் அபராதம். சட்ட நிறுவனங்களுக்கு நபர்கள்;
• 1-3 ஆண்டுகள் தகுதியிழப்பு, முதலாளி ஏற்கனவே இதேபோன்ற தண்டனைக்கு உட்பட்டிருந்தால்.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரும் அனைத்து சட்டங்களுக்கும் இணங்குவது முக்கியம்மற்றும் இந்த செயல்முறைக்கான நடைமுறைகள் எதிர்காலத்தில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை.

சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பணியாளர்கள் தொடர்பாக இயலாமை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய சூழ்நிலை ஏற்படலாம். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் சட்டத்தின் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள் கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை சட்டவிரோதமாக முடிப்பது நிறுவனத்திற்கு அபராதம் மற்றும் இழப்பீடுகளை செலுத்துவதற்கு பெரிய செலவுகளை ஏற்படுத்தும். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆரோக்கியம் உட்பட பல்வேறு சந்தர்ப்பங்களில் தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது என்பது பற்றிய துல்லியமான தகவலைக் கொண்டுள்ளது.

தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம் - அது என்ன, சட்ட கட்டமைப்பு

முதலாவதாக, தொழில்முறை திறமையின்மைக்கான பணிநீக்கம் பற்றிய சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொண்டு, ரஷ்ய சட்டத்தில் "தொழில்முறை திறமையின்மை" போன்ற ஒரு கருத்து ஒரு சில துறை ஆவணங்களில் மட்டுமே காணப்படுகிறது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒட்டுமொத்த தொழிலாளர் சட்டத்தில் அத்தகைய சொல் மற்றும் அதன் விளக்கம் இல்லை. இருப்பினும், நடைமுறையில், பொருத்தமற்றது என்ற கருத்து அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் இது பணிநீக்கத்திற்கு காரணமாக இருக்கும் தொழில்முறை பொருத்தமற்றது. இந்த வழக்கில், தொழில்முறை திறமையின்மை வகைகள் பிரிக்கப்பட வேண்டும்:

• இல்லாத நிலையில் , அறிவு, திறன்கள்.இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் அல்லது அவரது தற்போதைய தகுதிகள் மற்றும் திறன்களின் போதாமையால் தொழில்முறை பொருத்தமற்ற தன்மை உறுதி செய்யப்படுகிறது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் பார்வையில், மேற்கூறிய தொழில்முறை திறமையின்மை விஷயத்தில், பணிநீக்கம் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
• மருத்துவ காரணங்களுக்காக மற்றும்.சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக இயலாமைக்காக பணிநீக்கம் என்பது ஊழியருக்கு மருத்துவச் சான்றிதழ் வழங்கப்பட்டதாகக் கூறுகிறது, அதன்படி அவர் முன்பு இருந்த நிலையில் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு உட்பட்டு, இந்த சூழ்நிலையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை தொழிலாளர் சட்டம் நேரடியாக அனுமதிக்கிறது.

இந்த வழக்கில், முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவரும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பின்வரும் கட்டுரைகளின் விதிகளுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டும், தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 73. மேற்கூறிய கட்டுரையின் விதிகள் ஆரோக்கியத்திற்கான தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் கட்டுப்படுத்துவதில்லை, ஆனால் ஊழியர்களின் இடமாற்றம். இருப்பினும், தொழிலாளர் குறியீட்டின் மேற்கூறிய கட்டுரையில், மருத்துவ காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் கருதப்படுகின்றன, அவரை வேறு வேலைக்கு மாற்ற முடியாவிட்டால்.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77. மேற்கூறிய கட்டுரையின் விதிகள் தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையையும், பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பிற சாத்தியமான காரணங்களையும் ஒழுங்குபடுத்துகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் மேற்கூறிய கட்டுரையில் பத்திகள் மற்றும் துணைப் பத்திகளின் குறிப்புடன், பணி புத்தகத்தில் உள்ளீட்டை சரிசெய்யும்போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக குறிப்பிடுவது அவசியம்.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81. மேற்கூறிய கட்டுரையின் விதிமுறைகள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து வழக்குகளையும் ஒழுங்குபடுத்துகின்றன, இது முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மற்றும் ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை பொருத்தமின்மை, அவரது உடல்நலத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் போதுமான தகுதிகள் அல்லது நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாதது தொடர்பானது, அத்தகைய நிகழ்வுகளை துல்லியமாக குறிக்கிறது.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரின் பொருத்தமற்ற தன்மை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

ஒரு ஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை என்றால், அல்லது வேலைக்கு போதுமான தகுதிகள் அல்லது கல்வி இல்லை என்றால், அவரது தொழில்முறை திறமையின்மை காரணமாக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், முதலில், பணியாளரின் தொழில்முறை பொருத்தமின்மையின் உண்மையை நிரூபிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். முறையான தேவைகளுக்கு இணங்குவது போன்ற விஷயங்களில் இந்த உண்மையை வெளிப்படுத்தலாம் - எடுத்துக்காட்டாக, குறிப்பிட்ட பதவிகளில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட கல்வியின் கட்டாய இருப்பை சட்டம் வழங்கினால், மற்றும் கடமைகளை நிறைவேற்றாதது அல்லது முழுமையடையாமல் நிறைவேற்றுவது. தொழிலாளி.

ஒட்டுமொத்தமாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் படி, தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை பின்வருமாறு இருக்க வேண்டும்:

1. பணிநீக்க நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான காரணத்தை முதலாளி பெறுகிறார். இது அறிக்கையிடலாக இருக்கலாம், இது ஊழியர் தரநிலைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது, வாடிக்கையாளர்கள், பிற ஊழியர்கள் அல்லது மூன்றாம் தரப்பினரின் புகார், புகார் புத்தகத்தில் உள்ளீடு, தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உத்தரவு அல்லது முன்னிலையில் உள்ள உண்மையின் பிற ஆவண சான்றுகள். தொழில்முறை திறமையின்மை.
2. திறமையின்மைக்கான சான்றுகள் கிடைப்பதன் அடிப்படையில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார். இந்த ஊழியர் இந்த உத்தரவைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் பழக்கப்படுத்துதல் குறித்து ஒரு தனிச் சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம் - பணியாளர் முழு பணிநீக்கம் நடைமுறையையும் சவால் செய்ய விரும்பினால் அது தேவைப்படும். இந்தச் சட்டம் இரண்டு சாட்சிகளின் முன்னிலையில் வரையப்பட்டுள்ளது, அவர்களும் அதில் கையொப்பமிட வேண்டும், மேலும் பணியாளர் உத்தரவைப் பற்றி தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், அவர்கள் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் செயலில் கையெழுத்திட வேண்டும். தேவைப்பட்டால், பணியாளருக்கு உத்தரவின் நகலை வழங்குமாறு முதலாளியிடம் கோருவதற்கு உரிமை உண்டு.
3. உத்தரவின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு ஒரு காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவுடன் அவரது பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது, இல்லையெனில். மேலும், பணியாளருக்கு வருமான சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது.
4. பணி புத்தகத்தை வழங்கிய பிறகு, பணியாளருடன் இறுதி தீர்வை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம் - அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய சம்பளம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குதல்.

தொழில்முறை திறமையின்மைக்கான பணிநீக்கம் நடைமுறையின் குறிப்பிட்ட நடத்தை வேறுபட்டிருக்கலாம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் தொழில்முறை திறமையின்மை பணிநீக்கத்திற்கான வெவ்வேறு காரணங்களைக் குறிக்கும்:

1. வகித்த பதவிக்கு போதாமை. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தகுதிகள் சோதிக்கப்படுவதை உறுதி செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் குறிப்பிட்ட நடைமுறைக்கு அங்கீகாரம் பெற்ற சான்றளிப்பு மையத்தில் அத்தகைய தேர்வில் தேர்ச்சி பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.
2. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறல். வேலை செய்யும் நிலையில் இருப்பது மற்றும் பிற கடுமையான தவறான நடத்தை ஆகியவை இதில் அடங்கும்.
3. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுதல். பணியாளருக்கு எதிராக ஒழுக்காற்றுத் தடைகள் முன்னர் வழங்கப்பட்டிருந்தால், ஒரு வருடத்திற்குள் கண்டித்தல் அல்லது கருத்து வடிவத்தில் இரண்டாவது ஒழுங்கு அனுமதியானது பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு நியாயமான காரணமாகும்.

சில வகை தொழிலாளர்களை தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. குறிப்பாக, இவர்களில் கர்ப்பிணிப் பெண்களும் அடங்குவர். 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளை வளர்க்கும் பெண்களுக்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், சிறு பணியாளர்களுக்கும் சில கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன - சிறார்களுக்கான கமிஷனுடன் இந்த நடவடிக்கைகளின் உடன்படிக்கையின் அடிப்படையில் மட்டுமே அவர்களின் முதலாளி அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக இயலாமை காரணமாக பணிநீக்கம்

வேலை தீங்கு விளைவிப்பதாகவோ அல்லது ஆபத்தானதாகவோ இருந்தால், அதைச் செய்யும் ஊழியர்களுக்கு சுகாதாரக் கட்டுப்பாடுகளை நிறுவும் வேறு சில காரணிகளும் இருந்தால், பணியாளரின் உடல்நலம் மோசமடைவது பணிநீக்கத்திற்கு காரணமாக இருக்கலாம். எனவே, பணியாளர் தனது பணிக்கு தகுதியற்றவர் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவச் சான்றிதழைப் பெற்றிருந்தால், நடவடிக்கைக்கான முதலாளியின் நடைமுறை பின்வருமாறு:

• நிறுவனத்தில் பணியாளருக்கு மற்றொரு பதவிக்கு மாற்றத்தை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
• பணியாளருக்கு மருத்துவ முரண்பாடுகள் இருக்கும் காலம் நான்கு மாதங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால் - இடமாற்றம் நிராகரிக்கப்பட்டால் அல்லது நிறுவனத்தில் பதவிகள் இல்லை என்றால், ஊழியர் ஊதியம் இல்லாமல் செயல்பாட்டில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் தொழிலாளர் சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
• பணியாளர் 4 மாதங்களுக்கும் மேலாக மாற்றப்பட வேண்டும் அல்லது தொடர்ந்து - உடல்நிலையில் நீண்ட மாற்றம் அல்லது சிகிச்சையின் சாத்தியமின்மை காரணமாக, அவர் வேறு நிலைக்கு மாற்ற மறுத்தால் அல்லது பொருத்தமான பதவிகள் இல்லை என்றால் நிறுவனத்தில் உடல்நலம் மற்றும் தகுதிகளின் அடிப்படையில், அவர் முதலாளியால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
• சுகாதார காரணங்களுக்காக தொழில்முறை தகுதியற்ற தன்மை மருத்துவ சான்றிதழால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், அத்தகைய முடிவை பணியாளர் தானாக முன்வந்து முதலாளிக்கு வழங்கலாம் அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது சட்டங்களின்படி பணியாளருக்கு அவ்வப்போது மருத்துவ பரிசோதனை அல்லது அசாதாரண மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும் எனில் முதலாளியால் கோரப்படலாம்.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக அவர்களின் தொழில்முறை திறமையின்மை காரணமாக பல்வேறு வகை பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இந்த பணிநீக்கம் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் செய்யப்படுவதில்லை, எனவே, இந்த வழக்கில் சில வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டத்தால் நடைமுறையில் உள்ள கட்டுப்பாடுகள் பொருந்தாது. இருப்பினும், ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை இந்த வழியில் அகற்றுவது இன்னும் வேலை செய்யாது - அவளுடைய நிலை அவளை வேலை செய்ய அனுமதிக்காவிட்டாலும், அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக திறமையின்மை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மேற்கொள்ளப்பட்டால், நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் பதவிகளுடன் பணியாளரை அறிந்திருப்பதன் உண்மையை முதலாளி உறுதிப்படுத்த வேண்டும் மற்றும் இந்த பதவிகளுக்கு வேலை செய்ய மறுத்ததை பதிவு செய்ய வேண்டும். இல்லையெனில், பணியாளரின் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு சாத்தியமான பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், முதலாளியிடம் உண்மை ஆதாரம் இருக்காது.

ஒரு பணியாளருக்கு தொழில்முறை திறமையின்மைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சாத்தியமான விளைவுகள்

வேலைக்கான இயலாமை காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது ஒரு பணியாளருக்கு மிகவும் விரும்பத்தகாத நிகழ்வு ஆகும், குறைந்தபட்சம் தொழில்முறை தகுதியற்ற தன்மை மருத்துவ காரணங்களால் ஏற்படவில்லை என்றால். பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் பற்றிய பதிவு முழு வார்த்தைகளின் விளக்கத்துடன் உள்ளிடப்பட்டிருப்பதால், தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யாதது அல்லது ஒழுக்கத்தை மீறுவது என்பது அடுத்தடுத்த வேலைவாய்ப்பு விஷயங்களில் மிகவும் எதிர்மறையான அம்சமாக மாறும், கணிசமாகக் கெடுக்கும். பணியாளரின் வேலை மற்றும் வாழ்க்கை பாதை.

அதே நேரத்தில், நடைமுறையில், பணி புத்தகத்தில் உள்ள இந்த வார்த்தைகளை நீங்கள் பல வழிகளில் அகற்றலாம்:

• விட்டுவிட . பல முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு, கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால், தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார்கள். எவ்வாறாயினும், இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை சவால் செய்வதற்கும் நீதிமன்றத்தில் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும் பணியாளர் கிட்டத்தட்ட முற்றிலும் வாய்ப்பை இழக்கிறார்.
• பதவி நீக்கம் . இந்த வழக்கில், முதலாளி பணியாளருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். பணி புத்தகத்தில் இந்த நுழைவு, மாறாக, பணியாளரின் தொடர்பைக் குறிக்கிறது மற்றும் எதிர்மறையாக இல்லை. அதே நேரத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான எந்தவொரு சாத்தியமான நிபந்தனைகளையும் ஒப்பந்தமே நிறுவ முடியும்.
• புதிய ஒன்றை நிறுவுதல் . இரண்டு பணி புத்தகங்களை வைத்திருப்பது ஒரு நல்ல நடைமுறை அல்ல என்ற போதிலும், ஊழியர்கள் இதுபோன்ற பல ஆவணங்களை வைத்திருப்பதை சட்டம் தடைசெய்யவில்லை.
• நீதிமன்றத்தில் சவால் நீக்கம்.பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நீதிமன்றம் சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கலாம் - இருப்பினும், இந்த வழக்கில், ஆதாரத்தின் சுமை நேரடியாக வேலை உறவுக்கான கட்சிகளிடம் உள்ளது. நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளர் இழப்பீடு செலுத்துவதன் மூலம் பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்தலாம் அல்லது பணிப் புத்தகத்தில் உள்ள பதிவின் வார்த்தைகளை மாற்றலாம்.