ஊழியர்களை பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி. வெகுஜன பணிநீக்கம் என்பது எத்தனை பேர்? வெகுஜன பணிநீக்கம்

இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில், சம்பந்தப்பட்ட சட்டச் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி வேலைகளை விடுவிப்பதாகும்.

இந்தச் சட்டம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அமைச்சர்கள் குழுவின் தீர்மானம் 05.02.1993 எண் 99 "வெகுஜன வெளியீட்டின் நிலைமைகளில் வேலைவாய்ப்பை ஊக்குவிப்பதற்கான வேலை அமைப்பில்", எனினும், தற்போது அதன் பொருத்தத்தை இழக்கவில்லை.

எத்தனை பணிநீக்கங்கள் வெகுஜன பணிநீக்கங்களாகக் கருதப்படுகின்றன?

வெகுஜன தன்மையை தீர்மானிக்க எத்தனை பேரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்பதை இன்னும் விரிவாக ஆராய்வோம். தொழிலாளர்களை பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அளவுகோல்கள் துறை சார்ந்த அல்லது பிராந்திய ஒப்பந்தங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அவை இல்லையென்றால், 05.02.1993 -ன் ஆணை எண் 99 -ன் விதிகள். அவை பின்வருமாறு:

• 15 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு:
  • 30 நாட்களில் 50 க்கும் மேற்பட்டவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்;
  • 60 நாட்களில் 200 க்கும் மேற்பட்டவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்;
  • 90 நாட்களில் 500 க்கும் மேற்பட்டவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்;
• 5000 க்கும் குறைவான மக்கள்தொகை கொண்ட பொருளாதார ரீதியாக மொத்த மக்கள் தொகை கொண்ட பகுதியில் 1% க்கும் அதிகமான தொழிலாளர்களின் குறைப்புடன்.

வெகுஜன பணிநீக்க செயல்முறை

இந்த செயல்முறையைத் தொடங்குவதற்கான முடிவு ஒரு மேலாளருக்கு எளிதானது அல்ல, மேலும் இது ஒரு பெரிய அளவிலான பணியாளர் வேலை மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க பொருள் செலவுகளுடன் தொடர்புடையது. கூடுதலாக, நீங்கள் சில செயல்களின் வரிசையைப் பின்பற்றவில்லை என்றால், பின்னர் நீங்கள் பணியாளரின் முதலாளியின் செயல்களுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு, மாநில மேற்பார்வை அதிகாரிகளுடனான தொடர்பு மற்றும் ஈர்க்கக்கூடிய அபராதம் மற்றும் முதலாளியின் பிற பண இழப்புகள் ஆகியவற்றை எதிர்கொள்ள நேரிடும்.

படிப்படியாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறை பின்வருமாறு.

படி 1. வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கான செயல்முறையைத் தொடங்குவதற்கான முடிவு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அல்லது அதன் நிறுவனர் (உரிமையாளர்) மூலம் எடுக்கப்பட்டது.

படி 2. தொழிற்சங்கம் (ஏதேனும் இருந்தால்) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையத்தை மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கிறது.

படி 3. வெளியிடப்பட வேண்டிய நிலைகளைக் குறிக்கும் வெளியீட்டு ஆணையை வெளியிடுகிறது.

படி 4. புதிய பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரிக்கிறது.

படி 5. தேவையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வகையை தீர்மானிக்கிறது.

படி 6. யாரை பணிநீக்கம் செய்யலாம் என்பதை தீர்மானிக்கிறது, இந்த தருணத்தை தொழிற்சங்கத்துடன் ஒருங்கிணைக்கிறது.

படி 7. வரவிருக்கும் குறைப்பு பற்றி இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கிறது, கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்குகிறது (ஏதேனும் இருந்தால்).

படி 8. ஊழியர்கள் ஒப்புக்கொண்டால் - மொழிபெயர்க்கவும், இல்லையென்றால் - பணிநீக்கத்திற்கான ஆவணங்களை வரையவும்.

படி 9. கடைசி வேலை நாளில், அவர் பணியாளர்களுக்கு வேலை புத்தகங்களை கொடுத்து இறுதி கட்டணம் செலுத்துகிறார்.

படி 10. பிரிப்பு ஊதியம் (முதல் மாதத்திற்கு) செலுத்துகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் ஊழியர் வேலை கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், அவர் இரண்டாவது மாதத்திற்கான சராசரி வருவாயை செலுத்துகிறார். வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் முடிவின் மூலம் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 வாரங்களுக்குள் ஊழியர் பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால்), அவர் மூன்றாவது மாதத்திற்கான சராசரி வருவாயை வழங்குகிறார்.

வெகுஜன பணிநீக்கத்தை முடிவு செய்வதற்கு முன் என்ன செய்வது

இறுதி முடிவு எடுக்கும் வரை, பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுக்கலாம்:

• அமைப்பின் பரிதாப நிலை குறித்து உள்ளூர் நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்கவும், இது சிக்கலை தீர்க்க உதவும்;
• தற்போதைய நிலைமை மற்றும் அதைச் சரிசெய்வதற்கான சாத்தியமான நடவடிக்கைகள் குறித்து ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்க ஒரு உள்-நிறுவன கூட்டத்தை ஏற்பாடு செய்யுங்கள், இது அணிக்குள் பதற்றத்தைத் தடுக்க உதவும்;
• ஊழியர்களின் கூட்டு பணிநீக்கத்தை தடுக்க நடவடிக்கைகளை உருவாக்குதல்;
• கூட்டு குறைப்பைத் தவிர்ப்பதற்காக, அமைப்பின் நோக்கத்தை மாற்றுவதற்கான சாத்தியத்தை விவாதிக்கவும்;
• காலியாக உள்ள பணியிடங்களுக்கு தற்காலிகமாக புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதை நிறுத்துங்கள் மற்றும் தற்போதுள்ள காலியிடங்களுக்கு பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்காக பகுதிநேர வேலைகளை கைவிடுங்கள்;
• பகுதிநேர வேலையை அறிமுகப்படுத்துங்கள். அதாவது, வேலை நேரம் நிறுவப்பட்ட நெறியை விட குறைவாக இருக்கும், மேலும் ஊதியங்கள் முறையே குறையும் மற்றும் வேலை செய்யும் உண்மையான மணிநேரத்திற்கு கட்டணம் வசூலிக்கப்படும்.

மேலும், சில முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களை தங்களுக்கான வேலைகளைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்காக ஊதியமில்லாத விடுப்பில் அனுப்புகிறார்கள், இருப்பினும் இது சட்டவிரோதமானது.

ஒரு வெகுஜன குறைப்பை முடிவு செய்த பிறகு

கூட்டு குறைப்பு பிரச்சினை தீர்க்கப்படும்போது, ​​அது பின்வரும் செயல்களைச் செய்ய உள்ளது:

• இந்த வழியில் அனைவரையும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பதால், எந்த ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கவும்;
• மேலே விவரிக்கப்பட்ட எச்சரிக்கை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளுங்கள்;
• சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட சமூக உத்தரவாதங்களைப் பற்றி ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கவும்;
• குறைப்பு தொடர்பான அனைத்து ஆவணங்களுடனும் கையொப்பங்களுடன் ஊழியர்களை பழக்கப்படுத்துங்கள்;
• அனைத்து ஆவணங்களையும் சரியான முறையில் வரைந்து, வேலை புத்தகங்களில் உள்ளீடுகளைச் செய்து, செலுத்த வேண்டிய தொகையை உறுதி செய்யுங்கள், அதாவது: சம்பளம், அதில் நிலுவைத் தொகை, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, பிரிப்பு ஊதியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 )

பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு நேரடியாக பணம் செலுத்துவதோடு கூடுதலாக, பணியாளர் உரிமையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வார், மற்றும் பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு இரண்டு மாதங்களுக்குள் ஒரு நபருக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், நிறுவனத்திற்கு முறையே கடமை இருக்கிறது என்பதை முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும். கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணம் செலுத்துங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178, இரண்டாவது மாதத்திற்கான சராசரி வருவாய். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 வாரங்களுக்குள் ஒரு ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்பு கொண்டால், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 மாதங்களுக்குள் பொருத்தமான வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், சராசரி வருவாயைப் பெறும் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு நீட்டிக்கப்படலாம்.

அதன்படி, வேலை கிடைத்த ஒருவர் சராசரி வருவாயைப் பெறும் உரிமையை இழக்கிறார்.

வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் போது சாத்தியமான சிக்கல்கள் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்

இயற்கையாகவே, ஒரு வெகுஜன பணிநீக்கம் போன்ற பொறுப்பான மற்றும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் செயல்முறை முதலாளிக்கு பல சிக்கல்களை உருவாக்கும். எனவே, இந்த நுணுக்கங்களுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

இத்தகைய விதிவிலக்குகள்:

• கர்ப்ப நிலையில் இருக்கும் பெண்கள்;
• 14 வயது வரை குழந்தைகளை வளர்க்கும் ஒற்றை பெற்றோர் (மற்றும் குழந்தை ஊனமுற்றால், 18 வயது வரை);
• சிறு குழந்தைகள் அல்லது குறைபாடுகள் உள்ள குழந்தைகளுக்கு பெற்றோரை மாற்றும் நபர்கள்.

கூடுதலாக, தொழிற்சங்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் சரியான நேரத்தில் அறிவிப்புக்கு கவனம் செலுத்துவது முக்கியம், ஏனெனில் நடைமுறைக்கு இணங்காதது குறைப்பு சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க வழிவகுக்கும், இதன் விளைவாக, அபராதம் விதிக்கப்படும் முதலாளி மீது.

கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் அவை குறைப்புக்கு முந்தைய முழு காலத்திலும் வழங்கப்பட வேண்டும் (அறிவிப்பு காலம்). கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களும் வழங்கப்படுகின்றன, இதில் ஊழியர்கள் உடல்நலக் காரணங்களுக்காகவும் அவர்களின் தகுதிகள் காரணமாகவும் வேலை செய்யலாம்.

பணிநீக்கங்கள் மற்றும் பணிநீக்கங்களுக்கான உத்தரவுகளிலும், எதிர்காலத்தில் வேலை புத்தகங்களிலும், சட்டத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் உள்ளீடுகள் இருக்க வேண்டும், பணிநீக்கங்கள் தொடர்பான சட்டத்தின் குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பற்றி, எதிர்காலத்தில் எந்தவிதமான சர்ச்சைகளும் இல்லை முதலாளியின் நடவடிக்கைகளின் சட்டபூர்வத்தன்மை பற்றி.

சில நேரங்களில், புறநிலை சூழ்நிலைகள் காரணமாக, தனிப்பட்ட அலகுகளுக்கு சேவை செய்வதில் ஈடுபட்டிருந்த பணியாளர்களுடனான ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவர முதலாளிகள் கட்டாயப்படுத்தப்படுகின்றனர். பல தொழிலாளர்களுடன் ஒரே நேரத்தில் நிகழ்ந்தால், இந்த நிகழ்வு வெகுஜன பணிநீக்கம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

வெகுஜன பணிநீக்கம்: மூல காரணம் என்னவாக இருக்கலாம்

இந்த நிலைமை பொதுவான நடைமுறையின் ஒரு பகுதி அல்ல. மாறாக, இது விதிவிலக்குகளைக் குறிக்கிறது. ஒரு முதலாளி அதைப் பயன்படுத்துவதற்கான காரணங்கள் மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கலாம்.

உதாரணமாக, சில நிதி சிக்கல்கள் இதற்கு வழிவகுக்கும். எந்தவொரு உற்பத்தியிலும், ஏற்ற தாழ்வுகளின் காலங்கள் உள்ளன. நிறுவனத்தின் பட்ஜெட் ஊழியர்களின் பணிக்காக அல்லது ஒரு முழுமையான உற்பத்தி சுழற்சியை உறுதிப்படுத்த போதுமானதாக இருக்காது. கூடுதலாக, பொருள் சிக்கல்கள் கடன் கடன்களை திருப்பிச் செலுத்த இயலாமையுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். இந்த வழக்கில், முதலாளி ஊழியர்களை பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்ய முயல்கிறார்.

அதே தருணத்தில் நடக்கிறது. உற்பத்தி வசதிகள் நிறுத்தப்பட்டு உற்பத்தி நிறுத்தப்படுவதால், எல்லாம் அதன் பொருத்தத்தை இழக்கிறது.

இறுதியாக, நிர்வாகம் உற்பத்தியை நவீனமயமாக்கும் போது, ​​பணியாளர்களின் கூட்டு பணிநீக்கம் சமீபத்தில் ஒரு பரவலான நிகழ்வாக மாறியுள்ளது. தொடர்ச்சியான கணினிமயமாக்கல் யுகத்தில், பல உற்பத்தி சுழற்சிகளை தானியக்கமாக்கும் இயல்பான போக்கு இது. உற்பத்தி செயல்முறை கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு தீவிரமாக செயல்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவனங்கள் புதுமையான செயல்முறை கட்டுப்பாட்டு பேனல்களை அறிமுகப்படுத்துகின்றன.

இது முதலாளிக்கு மிகவும் வசதியானது. உற்பத்தி செயல்முறை மிகவும் நவீனமாகி வருகிறது. ஆட்டோமேஷன் மற்றும் கணினிமயமாக்கல் நேரடியாக இறுதி தயாரிப்பு அல்லது சேவைகளின் உயர் தரத்தை தீர்மானிக்கிறது. எனினும், இந்த செயல்முறை ஒரு எதிர்மறை உள்ளது.

தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளுக்கான தானியங்கி கட்டுப்பாட்டு குழுவுக்கு அதிக எண்ணிக்கையிலான மக்களின் ஈடுபாடு தேவையில்லை. சில நேரங்களில், ஒரு ஆபரேட்டர் விரும்பிய அளவுருக்களை அமைக்க மற்றும் மாற்றத்தின் போது அவற்றைக் கட்டுப்படுத்த முடியும்.

இந்த தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை கைமுறையாக செய்த அந்த குழுக்களுடன் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களை நிறுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை இது தீர்மானிக்கிறது. தொழிலாளர் சம்பளத்தை மிச்சப்படுத்த முதலாளிக்கு வாய்ப்பு கிடைத்தவுடன், அவர் உடனடியாக வெகுஜன பணிநீக்கங்களைத் தொடங்குகிறார்.

வெகுஜன பணிநீக்கங்கள்: ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு

ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், முடிவு நிர்வாகம் மற்றும் நிர்வாகத்திடம் உள்ளது, ஏனெனில் நவீன சட்டத்தில் முதலாளி கூட்டு பணிநீக்கங்களை நாட அனுமதிக்கும் வழக்குகளுக்கு தெளிவான வரையறை இல்லை, மேலும் அவை - தடை செய்ய. அனைத்தும் நிறுவனத்தின் உடனடித் தேவைகள் மற்றும் அதன் பொருள் அடிப்படையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், சில துறைசார் ஒப்பந்தங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 82 வது பிரிவின்படி) வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கான சில அளவுகோல்களைக் குறிப்பிடுகின்றன. கூடுதலாக, 05.02.1993 -ன் அரசு ஆணை எண் 99 -ல் முதலாளிகளுக்கான பரிந்துரைகளும் உள்ளன.

அதே நேரத்தில், வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் உள்ள ஊழியர்களின் ஊழியர்கள் கணிசமாக மாறுபடலாம் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும், மேலும் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது ஒரே வகையைச் சேர்ந்ததாக இருக்காது: இது பிராந்திய மற்றும் பிற பண்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74 இன் படி, நிறுவனம் ஒரு தொகுதி குறைப்புக்கான உண்மையான வாய்ப்பை எதிர்கொண்டால், நடைமுறையில் ஈடுபட நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு.

அதே நேரத்தில், இந்தக் கட்டுரை முதலாளி இந்த நடைமுறையைச் செய்யக் கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை என்பதை வலியுறுத்துகிறது. இது அவருடைய உரிமை, அவர் அதை பலமாக பயன்படுத்த முடியும்.

வெகுஜன பணிநீக்கம்: அளவுகோல்

பணிநீக்கம் உட்பட பணியாளர்களுடனான வேலை இரண்டு முக்கிய புள்ளிகளால் வழிநடத்தப்படுகிறது. முதலாவதாக, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில், உற்பத்தி காரணங்களுக்காக ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட வேண்டும்.

பெரிய அளவிலான பணிநீக்கத்தின் போது, ​​ஊழியர்களில் ஒருவர் மிகவும் பொருத்தமான வேலை செய்யும் இடத்தைக் கண்டறிந்து, தங்கள் சொந்த விருப்பத்தை ராஜினாமா செய்யும் எண்ணத்தை வெளிப்படுத்தினால், இந்த நபர் இந்த பிரிவில் சேர்க்கப்பட மாட்டார். பல பணிநீக்க காலங்களில், சட்டவிரோத மீறல்கள் செய்ததற்காக அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர்களின் பணிநீக்கத்திற்கும் இது பொருந்தும்.

கூடுதலாக, வெகுஜன குறைப்புக்கான இரண்டாவது அளவுகோல் ஒரு குறிப்பிட்ட காலமாகும். முதலாளி வெகுஜன பணிநீக்கங்களை செலவிடும் நேரம் முழு காலண்டர் நாட்களில் கணக்கிடப்படுகிறது.

இந்த கடினமான மற்றும் மிகவும் பொறுப்பான தருணத்தில், ஒவ்வொரு முதலாளியும் இந்த கேள்வியை எதிர்கொள்கின்றனர்: தொழிலாளர் கோட் படி எத்தனை பேரை பணிநீக்கம் செய்வது?

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால் ஒரு குறைப்பு வெகுஜனமாகக் கருதப்படுகிறது:

• 90 நாட்களில் 500 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களுடன்;
• 60 நாட்களில் 200 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களுடன்;
• 30 நாட்களில் 50 ஊழியர்களுடன்.

கூடுதலாக, ஒரு குறிப்பிட்ட பிராந்தியத்தில் பணிபுரியும் நபர்களின் எண்ணிக்கை இதுவாக இருக்கும் பட்சத்தில், 5,000 ஊழியர்களில் 1% 30 நாட்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது பணிநீக்கங்கள் மிகப்பெரியதாகக் கருதப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் முக்கியமல்ல: கலைப்பு அல்லது வழக்கமான பணியாளர் குறைப்பு.

நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு தொடர்பாக, ஊழியர்கள் 15 க்கும் குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்டிருந்தால், வெகுஜன பணிநீக்கங்களை அங்கீகரிக்க முடியும்.

தேசிய பொருளாதாரத்தின் அனைத்து துறைகளுக்கும் இந்த அளவுகோல்கள் பொருத்தமானவை. உதாரணமாக, இந்தப் பகுதியில் உள்ள மற்ற தரவுகளில் கவனம் செலுத்த கல்வி அமைச்சகம் பரிந்துரைக்கிறது.

குறைப்பு மிகப்பெரியதாகக் கருதப்பட்டால்:

• 30 நாட்களில் 20 ஊழியர்கள் விடுப்பு;
• 60 நாட்களில் 60 ஊழியர்கள் விடுப்பு;
• 90 நாட்களில் 100 ஊழியர்கள் வெளியேறுகிறார்கள்.

இறுதியாக, ஒரு உற்பத்தி, நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் 90 நாட்களுக்குள் 10% பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பணிநீக்கம் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மிகப்பெரியதாகக் கருதப்படுகிறது.

வெகுஜன பணிநீக்கம்: நடைமுறையின் அம்சங்கள் என்ன

தொழில்நுட்ப ரீதியாக, முதலாளி தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 ஆல் வழிநடத்தப்படுகிறார் (பத்தி 2). அதே நேரத்தில், விதிமுறைகளிலிருந்து பல அடிப்படை வேறுபாடுகள் கருதப்படுகின்றன, அதன்படி, பிரிவு 81 இன் படி, பணிநீக்கம் செயல்முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

முதலில், வித்தியாசம் கால அளவு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு இந்த 3 காலண்டர் மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்படும்.

செயல்முறைக்கு ஒரு முன்நிபந்தனை பிராந்திய வேலைவாய்ப்புத் துறையின் எச்சரிக்கையாகும். மேலும், இந்த நிபந்தனையை நிறைவேற்ற, முதலாளிகள் ஒரே மாதிரியின் படி அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவத்தை நிரப்ப வேண்டும். இது வேலை இழந்த நபர்களுக்கான காலியிடங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் மையத்தின் பிரதிநிதிகளுக்கு உதவும்.

வரவிருக்கும் ஊழியர் குறைப்பு பற்றி 3 மாதங்களுக்கு முன்பே முதலாளி வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கு அறிவிக்கிறார். நிராகரிக்கப்பட வேண்டிய குறிப்பிட்ட ஆளுமைகளின் பட்டியலைப் பொறுத்தவரை, அவர்களைப் பற்றிய தகவலும் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது, ஆனால் 3 அல்ல, 2 மாதங்களுக்கு முன்பே. இந்த நடைமுறைக்கு, ஒரு மாதிரியின் படி அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவமும் வழங்கப்படுகிறது.

இறுதியாக, ஒரு பெரிய பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், முதலாளி உள்ளூர் சங்கத்திற்கு முன்கூட்டியே அறிவிக்கிறார். நிறுவனத்தில் வேறு ஏதேனும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் அமைப்பு செயல்பட்டால், அதன் பிரதிநிதிகளுக்கும் முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

மூன்று மாத காலம் ஊழியர்களுக்கு உள்-குடும்ப சூழ்நிலைகளில் தங்களைத் தாங்களே வழிநடத்துவதற்கான வாய்ப்பை அளிக்கிறது, மேலும், மற்றொரு நிறுவனத்தில் பொருத்தமான வேலையைத் தேடுகிறது. நிர்வாகம் மற்றும் தொழிற்சங்கங்களுக்கிடையேயான உறவுகள் போதுமான அளவு வலுவாக இருக்கும் தொழில்களில், முதலாளி இதற்கு உதவலாம்.

இது வேலைவாய்ப்பு மையத்துடன் நெருங்கிய தொடர்பை ஏற்படுத்த தொழிற்சங்கங்கள் அல்லது பிற அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பின் பிரதிநிதிகளின் பரிந்துரையில் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. இப்பகுதியில் புதிய காலியிடங்களுக்கான தேடல் வெகுஜன பணிநீக்க நடைமுறைக்கு முன்பே தொடங்கலாம். இவை அனைத்தும் சேர்ந்து இந்த சிக்கலான நடைமுறைடன் தொடர்புடைய சூழ்நிலையை மேம்படுத்துகிறது.

நாட்டின் பொருளாதார ஸ்திரமின்மை மீண்டும் முதலாளிகளை தங்கள் ஊழியர்களை குறைக்க கட்டாயப்படுத்துகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான இந்த முறை பதிவு மற்றும் உணர்ச்சிபூர்வமான பக்கத்திலிருந்து மிகவும் கடினமான ஒன்றாகும். பணிநீக்கம் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல, முதலாளிக்கும் விரும்பத்தகாதது.

குறைப்பு நடைமுறையின் முக்கிய செயல்முறைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில், நுணுக்கங்கள் - துறை சார்ந்த உள்ளூர் செயல்களில் உச்சரிக்கப்படுகின்றன. துறைசார் ஒப்பந்தம் வெகுஜன மற்றும் தனிநபராக குறைக்கப்படாவிட்டால், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 82 இன் பகுதி 1 இன் விதிமுறைகள் மற்றும் வெகுஜன பணிநீக்க நிலைமைகளில் வேலைவாய்ப்பை ஊக்குவிப்பதற்கான பணி ஒழுங்குமுறை ஆகியவற்றால் ஒருவர் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்.

வெகுஜன பணிநீக்கம் என்பது எத்தனை பேரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்? அதிகாரப்பூர்வ புள்ளிவிவரங்கள்:

• 50 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்கள் 1 மாதத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர்;
• 200 ஊழியர்கள் 2 மாதங்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர்;
• 500 பேரில் இருந்து 3 மாதங்களில் குறைக்கப்பட்டது.

மேலும், மொத்த மக்கள் தொகை 5 ஆயிரம் பேரைத் தாண்டாத பிராந்தியங்களுக்கு, ஒரு நிறுவனத்தில் 1% தொழிலாளர்களை 30 நாட்களில் விடுவிப்பதே பாரிய குறைப்பாகக் கருதப்படுகிறது.

முதலாளி ஏன் இத்தகைய நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்?

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை விளக்கும் முதலாளியின் கடமையை சட்டம் வழங்கவில்லை, குறிப்பாக எல்லாம் சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் நடந்தால். காரணங்கள் பொதுவாக தெளிவாக இருந்தாலும்: உற்பத்தியில் சரிவு, உயர் நிர்வாகத்தின் திறமையின்மை,

இவ்வாறு, மாஸ்கோவில் மருத்துவர்களின் பாரிய பணிநீக்கங்களுக்கு காரணம் சுகாதாரப் பாதுகாப்புத் துறையில் தேர்வுமுறை நடவடிக்கைகள் ஆகும். இத்தகைய நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனைப் பற்றி பேசுவது மிக விரைவில், ஆனால் ஒரு உன்னதமான மற்றும் கோரப்பட்ட தொழிலைக் கொண்டிருந்தபோது, ​​பலர் வாழ்வாதாரம் இல்லாமல் தவித்தனர்.

குறைப்பு உத்தரவு. குறைப்பு கமிஷனை உருவாக்குதல்

இந்த நிலை எந்த சட்டமன்றச் செயலாலும் வழங்கப்படவில்லை என்ற போதிலும், நீதித்துறை நடைமுறையானது இதுபோன்ற முடிவுகளை கூட்டாக எடுப்பது நல்லது என்று அறிவுறுத்துகிறது, இயக்குநரால் மட்டும் அல்ல. கமிஷன் எவ்வளவு நியாயமானது மற்றும் எந்த பிரிவுகள் மற்றும் துறைகளில் இருந்து முடிவு செய்யும்.

இந்த கட்டத்தில்தான் வகையைச் சேர்ந்த நபர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க தகுதியற்றவர்கள் என்று தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். உயர் தகுதியுள்ள ஊழியர்களை அடையாளம் காண ஒரு ஒப்பீட்டு அட்டவணையை உருவாக்குவதும் நல்லது, எனவே, வேலையில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமை கொண்டவர்கள். வரையறுக்கும் அளவுகோல்கள் இருக்கலாம்:

பணி அனுபவம்;

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு திருமணம் மற்றும் மீறல்கள் இல்லாதது;

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு ஊழியரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பு.

மதிப்பீடு ஒரு குறிப்பிட்ட வகை பதவிகளுக்குள் மட்டுமல்லாமல், வெவ்வேறு தலைப்புகள் கொண்ட பதவிகளுக்கு இடையில், ஆனால் அதே அளவிலான பொறுப்புகளுடன் மேற்கொள்ளப்படலாம். கமிஷனின் பணியின் முடிவு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர்களின் பட்டியலுடன் ஒரு நெறிமுறையாக இருக்க வேண்டும்.

நிலைகள் மற்றும் குடும்பப்பெயர்களைக் குறிக்கும் குறைப்பு வரிசை

அத்தகைய உத்தரவு ஊழியர்களை விடுவிக்கும் தேதிக்கு குறைந்தது 2 மாதங்களுக்கு முன்பே பிறப்பிக்கப்படுகிறது. இந்த உத்தரவு ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவுகளுடன் ஒன்றாக அமலுக்கு வந்தாலும்.

தொழிலாளர்களின் பாரிய குறைப்பு மேற்கொள்ளப்பட்டால், பழையதை மாற்றுவதை விட ஒரு புதிய பணியாளர் அட்டவணையை உருவாக்குவது மிகவும் பகுத்தறிவு, ஆனால் குறைப்பு நடைமுறையை முடித்த பின்னரே அது நடைமுறைக்கு வரும்.

வரவிருக்கும் வெளியீடு பற்றி ஊழியர்களின் அறிவிப்பு

வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியருக்கு அறிவிக்க இரண்டு மாத காலக்கெடுவை சட்டம் வழங்குகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிராக அனைவருக்கும் வழங்கப்பட்ட தனிப்பட்ட எழுதப்பட்ட அறிவிப்புகள் சிறந்த வழி. விடுவிக்கப்பட்ட ஊழியரின் கையொப்பத்துடன் முதலாளி அறிவிப்பின் ஒரு நகலை வைத்திருக்க வேண்டும்.

தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் அறிவிப்பை ஏற்க மறுத்தால் அல்லது கையொப்பம் இட்டால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்பட வேண்டும், மேலும் கமிஷன் உறுப்பினர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்கள், மற்ற துறைகளைச் சேர்ந்தவர்கள், அதில் கையெழுத்திடுவதில் ஈடுபட வேண்டும். பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாத நிலையில், விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பதால், அனுப்ப வேண்டிய ஆவணங்களின் பட்டியல் மற்றும் அறிவிப்புடன் அஞ்சல் மூலம் ஒரு அறிவிப்பை அனுப்பலாம்.

மாஸ்கோவில் மருத்துவர்களின் பாரிய பணிநீக்கத்துடன், பல ஊழியர்கள் குறைக்கும் தேதிக்கு முன்பே வெளியேறினர். உண்மையில், நீங்கள் முன்பே வெளியேறலாம். இந்த வழக்கில், சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மற்றொரு வேலை வாய்ப்பு

அறிவிப்பு வழங்கப்பட்ட பிறகு அல்லது அதே நேரத்தில், பணியாளர் காலியாக இருந்தால், பணியாளர்களுக்கு மற்றொரு வேலையை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இது மருத்துவர்கள் அல்லது பிற நிபுணர்களின் பாரிய பணிநீக்கமாக இருந்தாலும், குறைந்த ஊதியத்துடன், குறைக்கப்பட்ட ஊழியரின் தகுதிகளுக்கு கூட பொருந்தாத காலியிடங்களை நீங்கள் வழங்கலாம்.

பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்புடன் காலியிடங்கள் ஒன்றாக வழங்கப்பட்டால், மற்றும் ஊழியர் தனது தொழிலை மாற்ற விரும்பவில்லை என்றால், அறிவிப்பில் அவர் வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களை மறுக்கிறார் என்று எழுத வேண்டும்.

காலியாக உள்ள வேலைகள் இல்லாத நிலையில், இது குறித்து உரிய ஆவணத்தை வரைந்து, விடுவிக்கப்பட்ட அனைத்து பணியாளர்களையும் கையொப்பத்துடன் அறிமுகப்படுத்தவும் முதலாளி பரிந்துரைக்கப்படுகிறார். இயற்கையாகவே, பணியாளர் அட்டவணை காலியிடங்கள் இல்லை என்ற உண்மையை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

யூனியன் அறிவிப்பு

வரவிருக்கும் வெளியீடு குறித்த ஊழியர்களின் அறிவிப்புடன், தொழிற்சங்கத்திற்கு அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம். ரஷ்யாவில் பாரிய பணிநீக்கங்களைப் பற்றி நாம் பேசினால், வரவிருக்கும் குறைப்பு தேதிக்கு 3 மாதங்களுக்கு முன்பு.

இந்த சட்டத்திற்கு முதலாளி நிர்வாகத்திடம் சம்மதம் பெற வேண்டியதில்லை, அது வெறும் அறிவிப்பாக மட்டுமே இருக்க முடியும்.

காலியிடங்களை நிரப்ப ஒப்புக்கொள்ளும் பணியாளர்களின் இடமாற்றம்

குறைக்கும் காலத்தில் பணியாளர்களை மாற்றுவதற்கு சிறப்பு தேவைகள் எதுவும் இல்லை, அனைத்தும் நிலையான நடைமுறைக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அறிவிப்பில் பொருத்தமான குறி வைத்து ஊழியர் தனது சம்மதத்தை தெரிவிக்கலாம். முதலாளி வேலை ஒப்பந்தத்தில் இந்த மாற்றங்களைச் செய்கிறார்.

பணிநீக்கம் நிலை

வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் என்பது ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான உத்தரவை நிறைவேற்றுவதாகும். இயற்கையாகவே, நிறுவனத்தின் மிகப்பெரிய அளவு, பெரிய சுமை பணியாளர் துறை மீது விழுகிறது, ஆனால் வேறு வழியில்லை. வெளியேறும் ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களில் நீங்கள் உள்ளீடுகளை செய்ய வேண்டும், அதாவது ஒவ்வொரு குறைக்கப்பட்ட ஊழியருடனும் ஒரு முழுமையான பணிநீக்க நடைமுறையை மேற்கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் புத்தகத்தைப் பெற விரும்பவில்லை அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் இல்லாதிருந்தால், அதே நாளில் அவர் ஒரு தொழிலாளர் புத்தகத்தைப் பெற நிறுவனத்திற்கு வர வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் மின்னஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால், பணியாளர் தனது கைகளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புடன் வேலைக்குச் செல்லும் தருணத்திற்கு பணிநீக்கம் தேதி ஒத்திவைக்கப்படுகிறது.

கணக்கீடுகள்

ஒற்றை மற்றும் வெகுஜன இரண்டும் கூடுதல் இழப்பீடுகளை செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது, அதாவது:

அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் உட்பட கடைசி மாத வேலைக்கான கொடுப்பனவுகள்;

அங்கீகரிக்கப்படாத விடுப்பின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் பணம் செலுத்துதல்;

சராசரி மாதாந்திர கட்டணத்தின் அளவு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலோ அல்லது மறுநாளிலோ அனைத்து இழப்பீடுகளையும் செலுத்தாதது ஒவ்வொரு தாமதத்திற்கும் அந்த நேரத்தில் நடைமுறையில் இருந்த முக்கிய விகிதத்தில் குறைந்தது 1/150 தொகைக்கு வட்டி செலுத்த வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

குறைக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால் சாத்தியமான கொடுப்பனவுகள்

ஒரு பெரிய பணிநீக்கத்துடன், எத்தனை பேர் இருந்தாலும், குறைந்தபட்சம் சில சமூக உத்தரவாதங்கள் மற்றும் வேலை தேடுவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறுவதற்காக கிட்டத்தட்ட அனைவரும் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளனர்.

வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் குறைப்பு மற்றும் பதிவு செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குள், ஊழியர் ஒரு புதிய வேலையைப் பெற முடியாவிட்டால், முன்னாள் முதலாளிக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான திறமையின்மை சான்றிதழை வழங்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. வேலையில்லாத பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு முன்னாள் நிறுவனத்திடமிருந்து சராசரி மாத ஊதியத்தைப் பெற எதிர்பார்க்கலாம். இயற்கையாகவே, இத்தகைய கொடுப்பனவுகள் வேலையின்மைக்கான சமூக நலன்களின் அளவு குறைக்கப்படும்.

பணம் பெறுவதற்கு, ஒரு முன்னாள் ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பம் மற்றும் வேலை புத்தகத்துடன் முதலாளிக்கு விண்ணப்பிக்கலாம், இது அவர் வேலை செய்யவில்லை என்பதற்கான உறுதிப்படுத்தல் ஆகும். சில சமயங்களில், கூலி பெறும் வாய்ப்பு வேலையில்லாதவர்களுக்கு 3 மாதங்கள் வரை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து உள்ளது:

குறைக்கப்பட்ட தேதிக்குப் பிறகு இரண்டு வார காலத்திற்குப் பிறகு நீங்கள் வேலைவாய்ப்பு மையத்தைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்;

வேலைவாய்ப்பு மையம் ஒரு வேலையில்லாத நபருக்கு 3 மாதங்களாக வேலை கிடைக்கவில்லை;

ஒரு வேலையில்லாத நபர் வேலைவாய்ப்பு அதிகாரியிடமிருந்து பொருத்தமான முடிவைப் பெற வேண்டும்.

ஊழியர் தனது உரிமைகளில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, கூட்டு ஒப்பந்தம் ஒரு பெரிய பணிநீக்கத்தின் போது அதிகரித்த இழப்பீட்டை பரிந்துரைக்கிறது. எனவே, வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன், அத்தகைய ஆவணத்தின் ஆய்வை நீங்கள் முறையாக அணுகக்கூடாது.

நடைமுறை சிக்கல்கள்

பெரும்பாலும், பணிநீக்கம் என்றால் என்ன, எத்தனை பேரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும், எவ்வளவு காலம் என்று ஊழியர்களுக்கு புரியாது. முதலாளி இதைப் பயன்படுத்திக் கொள்கிறார் மற்றும் "தேவையற்ற" பணியாளர்களை அகற்றலாம். எளிமையாகச் சொன்னால், சிறிது நேரம் கழித்து அதே எண்ணிக்கையிலான நபர்களை நியமிக்க, ஆனால் குறைந்த சம்பளத்தில். பணியாளர்கள் வென்ற சோதனைகளால் இது உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் தங்கள் நிலை உண்மையில் குறைக்கப்படவில்லை என்பதை நிரூபிக்க முடிந்த வழக்குகள் இருந்தன, ஏனெனில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு ஊழியர் பிரிவுகளின் எண்ணிக்கை மாறவில்லை, இது தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் பரிசோதனையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. மருத்துவர்களின் பாரிய பணிநீக்கங்களுக்குப் பிறகு, ஒருவேளை ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட சோதனைகள் நடக்கும், மற்றும் பெரும்பாலும், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் தவறான மதிப்பீடு மற்றும் பிற அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டது.

கால " பூட்டுதல்"பணியாளர்களை பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்ய அழைக்கவும்.

சில நேரங்களில் ஒரு நிறுவனத்தில் வாடகைக்கு எடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் சக்தியின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியை அகற்ற வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படுகிறது. சில நேரங்களில் இதற்கான விலை நிறுவனத்தின் இருப்பே, அது மறைந்துவிட்டால், ஏராளமான மக்கள் வேலை இழக்கிறார்கள்.

• பணிநீக்கம் மிகப்பெரியதா என்பதை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது?
• இது வழக்கமான ஒன்றிலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது?
• ஊழியர்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களுக்கு முதலாளியின் பொறுப்புகள் என்ன?

கட்டுரையில், பூட்டுதல் தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களையும் நாங்கள் கருதுகிறோம், மேலும் பணியாளர்களை மொத்தமாக பணிநீக்கம் செய்யும் முதலாளிக்கு ஒரு படிப்படியான வழிமுறையையும் தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியலையும் வழங்குகிறோம்.

பூட்டு வரும் போது

ஊழியர்களை பெருமளவில் விடுவிப்பது மிகவும் அடிக்கடி நிகழும் நிகழ்வு அல்ல, இருப்பினும், இது சில சூழ்நிலைகளில் ஏற்படலாம், பொதுவாக நிறுவனத்திற்கு சாதகமற்றது. எந்தவொரு நிகழ்வுகளும் முடிவுக்கு வழிவகுக்கும், இதன் விளைவாக, இரண்டு உண்மையான காரணங்களில் ஒன்றிற்காக ஒரு பெரிய பணிநீக்கம் ஏற்படலாம்.

1. ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் கலைப்பு, இது தொடர்பாக, அனைத்து பணியாளர்களையும் கலைத்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 1).
2. அமைப்பின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 2).

குறிப்பு! இந்த காரணங்களுக்காக, பணிநீக்கம் சாதாரணமாகவோ அல்லது பாரியதாகவோ இருக்கலாம்.

பூட்டுதல் அல்லது பணிநீக்கம்?

பதிலை எங்கே தேடுவது

வெகுஜன பணிநீக்கத்திலிருந்து நிலையான பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு வேறுபடுத்துவது? இது சம்பந்தப்பட்ட ஆவணங்களில் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது - குறிப்பிட்ட துறை சார்ந்த ஒப்பந்தங்கள், பிராந்திய ஒப்பந்தங்களிலும் இருக்கலாம்.

குறிப்பு! 2016 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில், சுமார் இரண்டு டஜன் தொழில் ஒப்பந்தங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு அவை நடைமுறையில் உள்ளன, இது வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் சிக்கல்களையும் ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

சம்பந்தப்பட்ட தொழிலுக்காக அல்லது கொடுக்கப்பட்ட பிராந்தியத்தில் அத்தகைய ஒப்பந்தம் ஏற்றுக்கொள்ளப்படாவிட்டால் அல்லது தேவையான அளவுகோல்கள் காணப்படாவிட்டால், ஒரு பழைய ஆவணம் மீட்புக்கு வரும், இது தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லாத பகுதிகளில் செல்லுபடியாகும். இத்தகைய ஆவணம் வெகுஜன வெளியீட்டின் நிலைமைகளில் வேலைவாய்ப்பை ஊக்குவிப்பதற்கான வேலையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான ஒழுங்குமுறை ஆகும். இது பிப்ரவரி 5, 1993 எண் 99 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் அமைச்சர்கள் குழுவின் ஆணை மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

பூட்டுதல் அளவுகோல்

எந்தெந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்களின் விடுவிப்பு வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் அறிகுறிகளின் கீழ் வரும் என்பதை நாம் கருத்தில் கொள்வோம். இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது:

• நிறுவனத்தில் உள்ள மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையிலிருந்து சதவீதம்;
• பணிநீக்கங்கள் நிகழும் நேரம்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் வேலையின்மை விகிதம்.

1. ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால், அது எந்த நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தைச் சேர்ந்ததாக இருந்தாலும், நிறுவனத்தில் 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்கள் இருந்தால், பணிநீக்கம் மிகப்பெரியதாகக் கருதப்படும்.
2. எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் அடிப்படையில், வெகுஜன அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தங்கள் பதவிகளில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது:
   • ஒரு மாதத்தில் ஐம்பது அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மக்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர்;
   • 2 மாதங்களில் 2 நூற்றுக்கும் மேற்பட்டோர் வேலை இழந்தனர்;
   • 3 மாதங்களில் அரை ஆயிரத்துக்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையை விட்டுவிட்டனர்.
3. இரண்டு காரணங்களுக்காகவும், பணிநீக்கம் என்பது வெகுஜன அளவுகோலின் கீழ் வருகிறது, 5 ஆயிரத்துக்கும் மேற்பட்ட குடியிருப்பாளர்கள் வேலை செய்யாத பகுதிகளில், மொத்த ஊழியர்களில் 1% ஒரு மாதத்திற்குள் வேலையை இழந்தனர்.

கவனம்!பிராந்தியத்தில் வேலையின்மை விகிதம் குறிப்பாக அதிகமாக இருந்தால், 11%க்கும் அதிகமாக இருந்தால், வெகுஜன பணிநீக்கங்களை நிறுத்துவதற்கான பிரச்சினையை உள்ளூர் சுய-அரசு அமைப்புகள் முடிவு செய்யலாம். அவற்றை முற்றிலுமாக ஒழிக்க முடியாது, ஆனால் வேலைவாய்ப்பு சேவை மற்றும் தொழிற்சங்கங்களின் உடல்கள் இத்தகைய வருகையை சமாளிக்க முடியும் என்பதற்காக செயல்முறையை மெதுவாக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. 50 நபர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இடைவெளியை 8 மாதங்களாக அதிகரிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது, 200 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களை 10 மாதங்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யலாம், மேலும் ஐநூறு ஊழியர்களை - குறைந்தது ஒரு வருட காலத்திற்கு.

முதலாளி மறந்துவிடக் கூடாது

பூட்டுதல் என்பது ஒரு பொறுப்பான செயல்முறையாகும், இது சட்டத்தின் படி கண்டிப்பாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் இது தொடர்பாக சட்டத்தில் பல உடைக்க முடியாத மருந்துகள் உள்ளன. இதைச் செய்ய, நிறுவப்பட்ட வழிமுறையைப் பின்பற்றுவது நல்லது, நெறிமுறையின்படி கண்டிப்பாக செயல்படுவது மற்றும் தொடர்புடைய அதிகாரியை அறிவிக்க மறக்காமல் மற்றும் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் சரியாக வரையவும்.

முதலாளிகளை பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான வழிமுறை

1. நிகழ்வுகள் தொடங்குவதற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பே நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் பிராந்திய வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு எழுத்துப்பூர்வ முறையீட்டை வரைதல்.
2. மீதமுள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு (நிறுவனம் முழுவதும், அல்லது சில கட்டமைப்பு அலகு அல்லது சில வகை பணியாளர்கள்) புதுப்பிக்கப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணையை உருவாக்குதல். இந்த ஆவணத்தின் ஒப்புதல்.
3. அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணையின் அடிப்படையில், அமைப்பு அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்க நிறுவனத்திற்கான உத்தரவை வழங்குதல்.
4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில் இருந்து 2 மாதங்கள், உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நபர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான காலியிடங்கள் அல்லது கிளைகளில் பணியிடங்கள் இருந்தால், அவை ஆணையின் கீழ் வரும் நபர்களுக்கு எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். வரவிருக்கும் பணிநீக்க அறிவிப்பில் பணியாளர் கையொப்பம் இட வேண்டும். அவர் அறிவிப்பை அங்கீகரிக்க மறுத்தால், அது வேலைவாய்ப்பின் போது சுட்டிக்காட்டப்பட்ட முகவரிக்கு அறிவிப்புடன் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும், அல்லது மறுப்பு இரண்டு சாட்சிகள் கையெழுத்திட்ட சட்டத்துடன் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
5. பணிநீக்கம் உத்தரவை தயாரித்தல். தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் ஊழியர்களுக்கு அறிமுகம். மறுக்கப்பட்டால், பிரிவு 4 போன்ற செயல்களைச் செய்யவும்.
6. பதவியை இழக்கும் ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களில் உள்ளீடுகளை பதிவு செய்தல். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை இந்த பதிவு குறிக்கிறது (நிறுவனத்தின் குறைப்பு, கலைப்பு, மற்றும் அவர்களின் சொந்த விருப்பம் அல்லது கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்), தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரை. பணிநீக்க உத்தரவின் எண் மற்றும் தேதி.
7. கடைசி வேலை நாளில், வெளியேறும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உரிய கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகள் - ஊதியங்கள், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான நிதி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 மற்றும் 180 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகள்.
8. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களைப் பற்றிய தகவலை இந்த பிராந்தியத்தின் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு சமர்ப்பித்தல், ஏனென்றால் அவர்கள் மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பு சமர்ப்பிக்கப்பட்டவர்களிடமிருந்து வேறுபடலாம், உதாரணமாக, சில ஊழியர்கள் வேறு பதவிகளுக்கு மாற்றப்பட்டால்.

முதலாளி அபாயங்கள்

ஒரு பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு முதலாளி எந்த சந்தர்ப்பத்திலும் பார்வையை இழக்கக் கூடாது என்று பல புள்ளிகள் உள்ளன, இதனால் சட்ட விதிமுறைகளை மீறியதாக யாரும் அவருக்கு உரிமை கோர முடியாது.

1. குறைக்கும்போது, ​​அதன் கீழ் வரும் ஊழியர்களின் வகைகளை, குறிப்பாக அவர்களின் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.
2. மற்ற ஊழியர்களுக்கான தகுதிகளில் தாழ்ந்ததாக இருந்தாலும், குறைப்பதற்கான முன்னுரிமைப் பிரிவை நீங்கள் தள்ளுபடி செய்ய முடியாது, அதாவது:
   • ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் பெண்கள்;
   • ஒற்றை பெற்றோர், அவர்களின் பராமரிப்பில் 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகள் (மற்றும் 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊனமுற்றவர்கள்);
   • தத்தெடுத்த பெற்றோர், 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளின் பாதுகாவலர்கள்.
3. அரசு மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்புகளுக்கு சரியான நேரத்தில் பூட்டுதல் பற்றிய அறிவிப்பு. இது செய்யப்படாவிட்டால் அல்லது சட்டபூர்வமான காலக்கெடு தவறவிட்டால், முதலாளி 2 முதல் 3 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதமாக கடுமையான நிர்வாக அபராதத்தைப் பெறுவார். ஒரு குறிப்பிட்ட அதிகாரி மற்றும் 10 முதல் 15 ஆயிரம் ரூபிள் வரை. நிறுவனத்திற்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாக குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 19.7).

முதலாளிக்குத் தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியல்

தொழில்முனைவோருக்கு பொருத்தமான ஆவணங்கள் மூலம் சரியான பூட்டுதல் தேவை மற்றும் சட்டபூர்வமாக இருக்கலாம், இதில் அடங்கும்:

• ஒரு புதிய பணியாளர் அட்டவணை, வழக்கமான நடைமுறையால் சான்றளிக்கப்பட்ட மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட, அல்லது நிறுவனத்தின் திவால்நிலை குறித்த நீதிமன்ற முடிவு (அதன் கலைப்புக்கு);
• வெகுஜன பணிநீக்க செயல்முறைக்கான அங்கீகரிக்கப்பட்ட திட்டம்;
• பணிநீக்கத்திற்கான வேட்பாளர்களின் தனிப்பட்ட கோப்புகளிலிருந்து சாறுகள்;
• பணிநீக்கத்திற்கான வேட்பாளர்களை விவாதிக்கும் கமிஷனின் கூட்டத்தின் நிமிடங்களிலிருந்து எடுக்கப்பட்டவை;
• பெயர் மற்றும் அவர்களின் கையொப்பங்களால் விலக்கப்பட்டவர்களின் பட்டியலுடன் நிறுவனத்தை வெகுஜன பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு;
• பணியாளரின் ஒப்புதல் அல்லது மறுப்பு பற்றிய தீர்மானங்களுடன் மொழிபெயர்ப்பிற்கான முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்களின் செயல்;
• தொழிற்சங்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கான கடிதங்கள் சரியான நேரத்தில் அனுப்பப்படுகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்துதல் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கடிதப் பதிவு, அஞ்சல் அறிவிப்பு போன்றவை);
• வரவிருக்கும் பூட்டுதலுக்கான ஒப்புதலுடன் தொழிற்சங்க அமைப்பின் ஆவணம்;
• தள்ளுபடி செய்ய இறுதி உத்தரவு;
• தனிப்பட்ட அட்டைகளில் உள்ளீடுகள்;
• ஊழியர்களுடன் முழுத் தீர்வை உறுதிப்படுத்தும் நிதி ஆவணங்கள்.

அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​இது ஏற்கனவே ஒரு பெரிய பணிநீக்கம் ஆகும். இப்படி அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கு எத்தனை பேர் குறைக்கப்பட வேண்டும்? இந்த கட்டுரையில் நாம் இதற்கும் பிற கேள்விகளுக்கும் பதிலளிக்க முயற்சிப்போம்.

குறைப்பு பற்றி

பணியாளர்கள் அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைப்பது முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ கருவியாகும். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய இதுவும் ஒரு காரணம்.

அடிபணிதல் அமைப்புகள் மற்றும் அமைப்பின் கட்டமைப்பை சுயாதீனமாக மாற்றுவதற்கும், முழு வேலை செயல்முறையையும் மேம்படுத்துதல், பணியாளர் அட்டவணை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை மாற்றுவதற்கும் முடிவெடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. மேலும் ஊழியர்களுக்கு தனது முடிவை நியாயப்படுத்த சட்டம் முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தாது.

ஆனால் இது முதலாளியின் நல்லெண்ணத்தையும், அவரது பங்கில் உரிமை மீறல் இல்லாததையும் முன்னிறுத்துகிறது. இதன் பொருள் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை 10 இலிருந்து 2 ஆக குறைப்பதன் மூலம், அவர் "நாளை" துறையை அதே 8 நபர்களால் அதிகரிக்க மாட்டார். முதலாளியின் உத்தரவை சவால் செய்யும் ஆபத்து மிக அதிகம். மேலும் முதலாளி ஊழியரிடம் தெரிவிக்க வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை என்றால், நீதிமன்றத்தில், ஒரு சர்ச்சை ஏற்பட்டால், அவர் வெகுஜன பணிநீக்கம் கட்டாய மற்றும் தேவையான நடவடிக்கை என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

வெகுஜன குறைப்பு

சாதாரண மற்றும் வெகுஜன குறைப்புகளுக்கு சட்டம் ஒரு வரையறையை அளிக்கவில்லை.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பது என்பது அதே பணியிடங்களை நிரப்பும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைவதைக் குறிக்கிறது.

தனிப்பட்ட நிலைகள் அல்லது முழுப் பிரிவுகளும் பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து விலக்கப்பட்டால், நாங்கள் ஊழியர் குறைப்பு பற்றி பேசுகிறோம்.

வெகுஜன பணிநீக்கம் என்பது அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களின் குறைப்பைக் குறிக்கிறது. ஆனால் சரியாக எவ்வளவு?

அளவுகோல்

பணிநீக்கத்தில் வெகுஜன பங்கேற்புக்கான அளவுகோல்கள் துறைசார்ந்த மற்றும் (அல்லது) பிராந்திய ஒப்பந்தங்களில் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிற்துறையில் உடன்பாடு இல்லை என்றால், அல்லது நிறுவனத்திற்கு எது பொருந்தாது என்றால், வெகுஜன குணத்திற்கான அளவுகோல்கள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் பிரிவு 1 க்கு ஏற்ப தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. 05.02.1993 N 99 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அமைச்சர்கள் கவுன்சிலின் தீர்மானம். அதன்படி, பின்வருபவை குறைக்கப்பட்டால் பணிநீக்கம் மிகப்பெரியதாகக் கருதப்படுகிறது:

• 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் 50 பேர் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்;
• 200 மற்றும் அதற்கு மேல் - 60 நாட்களுக்குள்;
• 500 மற்றும் அதற்கு மேல் - 90 நாட்களுக்குள்;
• மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 5,000 பேருக்கும் குறைவாக உள்ள பிராந்தியங்களில் 30 காலண்டர் நாட்களுக்கான மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் 1%.

ஒரு பெரிய குறைப்பு ஏற்பட்டால், அறிவிப்பு எவ்வளவு வழங்கப்படுகிறது?

வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் ஏற்பட்டால் ஊழியர்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களின் அறிவிப்பு சாதாரணமானதைப் போலவே கட்டாயமாகும்.