நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கிறேன், வெளியேற விரும்புகிறேன். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? இந்த கேள்வி பல மேலாளர்களுக்கு ஆர்வமாக உள்ளது. இந்த வழக்கில், ஒரு குடிமகன் தனது சொந்த முயற்சியில் அல்லது முதலாளியுடனான பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த முடிவு செய்யும் சூழ்நிலையில் மட்டுமே பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும். மற்றொரு சூழ்நிலையில், நிறுவனம் கலைக்கப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது.

அனுமதி இல்லை

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 கூறுவது போல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியருடன் வேலை உறவை நிறுத்துவது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இல்லையெனில், அது சட்டத்தை மீறுவதாகவும், பிந்தையவர்கள் நீதிமன்றத்திற்கு செல்லவும் ஒரு காரணமாக இருக்கும்.

கூடுதலாக, ஒரு நபர் விடுமுறையில் இருந்தால் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. இங்கேயும், விதிகளுக்கு விதிவிலக்கு உள்ளது, ஏனெனில் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது தகுதியான விடுமுறையில் இருக்கும்போது கூட உத்தியோகபூர்வ உறவை முறித்துக் கொள்ள முடியும், ஆனால் நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் மட்டுமே. அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்துகிறது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? இந்த கேள்வி பல நிறுவன தலைவர்களுக்கு ஆர்வமாக உள்ளது. ஏனென்றால், ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் எழுதினார், பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றார். இந்த வழக்கில், ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் குடிமகனை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் சாத்தியமாகும். ஏனென்றால் இங்கே முன்முயற்சி முதலாளியிடமிருந்து அல்ல, ஆனால் ஊழியரிடமிருந்து வருகிறது. அதனால்தான் இந்த நடைமுறையைச் செயல்படுத்த மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு.

அதே நேரத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா, இந்த விஷயத்தில், அவர் வீட்டில் இருந்தால், வேலையின் கடைசி நாளில் செலுத்த வேண்டிய பணத்தை எவ்வாறு செலுத்துவது என்ற கேள்வி குறித்து முதலாளிகள் கவலைப்படுகிறார்கள். ?

இந்த வழக்கில், உத்தியோகபூர்வ உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கும் அதை ஒரு அட்டை அல்லது வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றுவதற்கும் நீங்கள் ஒரு ஆர்டரைத் தயாரிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணிப்பதிவு புத்தகம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு டெலிவரிக்கான ஒப்புதலுடன் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படலாம். அதே நேரத்தில், மேலாளரின் நடவடிக்கைகளில் சட்ட மீறல்கள் இருக்காது. குறிப்பாக குடிமகன் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறவில்லை என்றால்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துதல்

நடைமுறையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நிறுவனத்துடனான தனது வேலை உறவு முடிந்த பிறகு தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளும் உள்ளன. இந்த வழக்கில், முன்னாள் மேலாளருக்கு ஆறு மாதங்களுக்குள் அவர் தனது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை செலுத்த முடியும். ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரத்தில் அவருக்கு புதிய வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால் மட்டுமே.

எனவே, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்று நிறுவன மேலாளர்கள் தங்களைத் தாங்களே கேட்டுக் கொள்ளும்போது, ​​குடிமகன் தனது முதலாளியுடனான தனது உத்தியோகபூர்வ உறவை முறித்துக் கொள்ள விரும்பினால் அல்லது இரு தரப்பினரும் இந்த முடிவுக்கு வரும்போது மட்டுமே இது அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதை அவர்கள் மறந்துவிடக் கூடாது. பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில். கூடுதலாக, இந்த நடைமுறைக்குப் பிறகு நபர் வழங்கியதை நிறுவனத்தால் செலுத்த வேண்டும், ஆனால் 60% தொகையில் மட்டுமே.

ஒப்பந்தம் அவசரமாக இருந்தால்

நடைமுறையில், ஒரு பணியாளருடனான ஒப்பந்தம் குறிப்பிடப்படாத காலத்திற்கு மட்டுமல்ல, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கும் முடிவடையும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. இந்த வழக்கில், முதலாளி தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 மூலம் மட்டுமே வழிநடத்தப்படுகிறார். மேலும், இந்த ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் போது, ​​ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்ற கேள்வியில் HR வல்லுநர்கள் பெரும்பாலும் ஆர்வமாக உள்ளனர். அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் காலாவதியாகிவிட்டால் மட்டுமே இதைச் செய்ய முடியும். மற்றொரு சூழ்நிலையில், அத்தகைய பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. ஏனென்றால், தற்காலிகமாக தனது உத்தியோகபூர்வ நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் ஒரு குடிமகன், நிரந்தர அடிப்படையில் நிறுவனத்துடன் தொடர்பு கொள்ளும் ஒரு நபரின் அதே பணியாளர்.

நீண்ட கால இயலாமை

நடைமுறையில், முதலாளிகள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும் சூழ்நிலைகள் பெரும்பாலும் நிகழ்கின்றன, ஏனெனில் பிந்தையவர்கள் தங்கள் தொழில் வாழ்க்கையின் தொடக்கத்தில் இருந்ததைப் போல ஆரோக்கியமாக இல்லை. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் நீண்டகால இயலாமை அவருடனான உத்தியோகபூர்வ உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான அடிப்படையாக இருக்காது, ஆனால் இது உத்தியோகபூர்வ நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மூலம் ஆதரிக்கப்பட்டால் மட்டுமே. அத்தகைய ஆவணம் காணவில்லை என்றால், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கீழ் பணிக்கு வராத நபரை பணிநீக்கம் செய்ய மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஒரு சதவீதமாக செலுத்தப்படுகிறது;

4 மாதங்களுக்கும் மேலாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்ற கேள்வியில் பல நிறுவன தலைவர்கள் ஆர்வமாக உள்ளனர். குடிமகன் தானே நிறுவனத்துடனான தனது உத்தியோகபூர்வ உறவை முறித்துக் கொள்ள விரும்பினால் அல்லது இரு தரப்பினரின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும். தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 கூறுவது போல், ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், உத்தியோகபூர்வ ஆவணத்தால் ஆதரிக்கப்படும் ஒரு நபருடனான உத்தியோகபூர்வ உறவை நிறுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில் விதிவிலக்கு என்பது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாட்டின் போது அல்லது முடிவடைந்த நேரத்தில் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

முதலாளியின் மீறல்கள்

நடைமுறையில், ஒரு மேலாளர், ஒரு குடிமகனின் வேலைக்கான நீண்டகால இயலாமையின் போது, ​​அவருடன் உத்தியோகபூர்வ உறவை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்கிறார், இது சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது. ஏனெனில் அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு துணை அதிகாரியை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது, நிச்சயமாக, ஊழியர் இதை அறிவித்தார். கூடுதலாக, வேலைக்கான இயலாமை காலத்தில், குடிமகன் தனது இடத்தையும் பதவியையும் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், அதே போல் அவரது சராசரி வருவாய். ஆயினும்கூட, 2 மாதங்களுக்கும் மேலாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்று மேலாளர் வழக்கறிஞர்களிடம் கேட்கிறார். எனவே, இது ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கை அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மட்டுமே செய்ய முடியும். மேலும், நிறுவனம் அதன் செயல்பாடுகளை முடித்துக் கொண்டால் இந்த நடைமுறை முற்றிலும் சட்டபூர்வமானதாக இருக்கும்.

கலைத்தல்

பணிக்கு இயலாமையின் போது கூட, கீழ்நிலையில் இருப்பவர் எந்த நேரத்திலும் ராஜினாமா செய்யலாம். பணியாளருடனான உத்தியோகபூர்வ உறவை முறித்துக் கொள்ள மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் சட்டத்தால் நேரடியாக வழங்கப்பட்ட அந்த சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே. எனவே, பெரும்பாலான மனிதவள வல்லுநர்கள் கலைப்பு போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதைப் பற்றி சிந்திக்கிறார்கள். ஆம் அது சாத்தியம். ஏனெனில் கலை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, தொழிலதிபரின் செயல்பாடுகளை முடித்தபின் அல்லது பணியாளருடனான உத்தியோகபூர்வ உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்று நேரடியாகக் கூறுகிறது. எனவே, நிர்வாகத்தின் தரப்பில் எந்த மீறலும் இருக்காது.

அமைப்பு அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்துவதற்கு முன்பு ஒரு துணை அதிகாரி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு முப்பது நாட்களுக்குள் நோயால் பாதிக்கப்பட்டிருந்தால், சமூக காப்பீட்டு நிதி மூலம் செய்யப்படும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான கட்டணத்தைப் பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு.

உடன்படிக்கை மூலம்

ஒரு குடிமகன் வேலை செய்ய இயலாமையின் போது, ​​அவருடன் ஒரு ஒப்பந்தம் இரு தரப்பினரின் பரஸ்பர விருப்பத்தால் அல்லது குடிமகனின் முன்முயற்சியால் மட்டுமே நிறுத்தப்படும்.

ஆயினும்கூட, நடைமுறையில் பல்வேறு சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி நிகழ்கின்றன. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதைப் பற்றி மேலாளர் சிந்திக்க இது அனுமதிக்கிறது. ஆம், இதற்கு சட்டப்படி அனுமதி உண்டு. கூடுதலாக, பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர் மற்றும் அவரது மேலாளர் ஆகிய இருவரிடமிருந்தும் வரலாம்.

ஊழியர் இயலாமைக்கு முன்பே இந்த ஆவணம் வரையப்பட்டிருந்தால், ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில், அனைத்து நிலுவைத் தொகையையும் செலுத்துவதன் மூலம் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

ஆறு மாதங்களுக்கு மேல்

நடைமுறையில், அவர்களின் உடல்நிலை காரணமாக அவர்கள் தங்கள் வேலைக் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்க முடியாது என்ற உண்மையின் காரணமாக, ஊழியர்கள் நீண்ட காலமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் சூழ்நிலைகள் பெரும்பாலும் உள்ளன. அதே நேரத்தில், இந்த அடிப்படையில் மட்டுமே குடிமகனுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த மேலாளருக்கு உரிமை இல்லை. இது சட்டத்தை கடுமையாக மீறும் செயலாகும். ஆயினும்கூட, பல மனிதவள வல்லுநர்கள் 6 மாதங்களுக்கும் மேலாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்ற கேள்வியில் ஆர்வமாக உள்ளனர். எனவே, கலை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, தற்காலிகமாக ஊனமுற்ற ஒரு ஊழியருடன் உத்தியோகபூர்வ உறவுகளை நிறுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்று கூறுகிறது. இது அவர் எத்தனை மாதங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பார் என்பதைப் பொறுத்தது அல்ல. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்கு இது ஒரு சரியான காரணம், இது அதிகாரப்பூர்வ ஆவணத்தால் ஆதரிக்கப்படுகிறது. எனவே, ஒரு பணியாளரை 6 மாதங்களுக்கும் மேலாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பதால் மட்டுமே முதலாளி பணிநீக்கம் செய்தால், இது நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல ஒரு காரணமாக இருக்கும்.

23ஜன

வணக்கம்! நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி இன்று பேசுவோம். எந்த சந்தர்ப்பங்களில் இதை செய்ய முடியும், எந்த சந்தர்ப்பங்களில் இது முற்றிலும் சாத்தியமற்றது?

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை எப்போது பணிநீக்கம் செய்யலாம்?

பதவி நீக்கம் - ஒரு முதலாளி மற்றும் அவருக்கு கீழ் பணிபுரியும் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய பல விருப்பங்கள் உள்ளன:

• பணியாளரின் ஒப்புதலுடன்;
• அதிகாரிகளின் முடிவால்;
• இரு தரப்பினரின் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன்;
• இரு தரப்பினரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட எதிர்பாராத சூழ்நிலைகள் காரணமாக.

உங்கள் முதலாளி உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், இது பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் நிகழலாம்:

• பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்பட்டால்;
• பணியாளரே வேலை அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கவில்லை என்றால்;
• நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டால்;
• ஒப்பந்த காலம் முடிந்ததால்.

பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும் எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளில் பின்வரும் சூழ்நிலைகள் அடங்கும்:

• கட்டாய இராணுவ சேவையில் நுழைதல்;
• கைது மற்றும் தடுப்பு;
• இந்த நிறுவனத்தில் உங்கள் தற்போதைய பதவிக்கு நீங்கள் மீண்டும் தேர்ந்தெடுக்கப்படவில்லை என்றால்;
• மற்றும் பலர்.

மேலாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் யாரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது

அத்தகைய ஊழியர்களில் நோய்வாய்ப்பட்ட மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது வருடாந்திர விடுப்பில் இருக்கும் அனைத்து ஊழியர்களும் அடங்குவர். ஒரு பணியாளருக்கும் அவரை பணியமர்த்திய நபருக்கும் இடையிலான உறவை ஒழுங்குபடுத்தும் குறியீட்டின் பிரிவு 81, அத்தகைய ஊழியர்கள் தங்கள் மேலதிகாரிகளின் விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில்லை என்பதைக் குறிக்கிறது. ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் இருப்பு மற்றும் செயல்பாடுகளை நிறுத்துவது போன்ற அடிக்கடி ஏற்படும் வழக்குகளைத் தவிர. நபர்கள் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். சில சந்தர்ப்பங்களில், நோயாளியை பணிநீக்கம் செய்வது இன்னும் சட்டப்பூர்வமாக உள்ளது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டு ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், சட்டம் இதை அனுமதிக்கிறது மற்றும் எந்த வகையிலும் அதை கட்டுப்படுத்தாது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் ஒரு அறிக்கையை எழுதலாம். இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவு ராஜினாமா கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியில் முடிவடைகிறது. கணக்கியல் துறை நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் மற்றும் அனைத்து சட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழின் கீழ் தேவையான அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் செய்கிறது.

ஒரு ஊழியர் வேலையில் காயமடைந்து வெளியேற விரும்பினால், முதலாளி ராஜினாமா கடிதத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும், அதே நேரத்தில் அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை 100% நோயின் முழு காலத்திற்கும் செலுத்த வேண்டும்.

இரு தரப்பினரின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம், பணியாளர் மற்றும் முதலாளி

இரு தரப்பினரின் உடன்படிக்கையால் பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும், ஆனால் இரண்டு வார பணிநீக்கக் காலத்தின் போது ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால், அவர் வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு முதலாளி காத்திருக்க வேண்டும். இதற்குப் பிறகு, கணக்கியல் துறையானது நோய்வாய்ப்பட்ட நன்மையை முழுமையாகக் கணக்கிடுகிறது, பின்னர் அனைத்து விதிகளின்படி பணிநீக்கம் நடைமுறையை மேற்கொள்கிறது. ஆனால் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட காலத்தை விட அதிகமாக நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், ராஜினாமா கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்.

ஒரு நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் வேலைக்கு வர வேண்டும், அவருடைய சம்பளம் மற்றும் வேலை புத்தகத்தை எடுக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 30 நாட்களுக்குள் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், ஆனால் சராசரி வருவாயில் 60% தொகையில். பணிபுரியும் திறனை மீண்டும் பெற்ற ஆறு மாதங்களுக்குள், முன்னாள் பணியாளர் இந்த கட்டணத்தை பெறலாம், ஆனால் பின்னர் இல்லை. இந்த சூழ்நிலைகள் மிகவும் அரிதானவை.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம்

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஒத்துழைப்பின் இறுதித் தேதியை அடைந்தவுடன் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கருதப்படுவதில்லை, அவருடைய பணிக்காலம் காலாவதியானது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உண்மை இல்லை. ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்கு முன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் பிரிவு 81 இன் கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல.

ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதியானது ஒத்துழைப்புக் காலம் முடிவடைந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் எந்த உண்மையும் இல்லை என்று இதுபோன்ற பிரச்சினைகளில் நீதிமன்றங்கள் விளக்குகின்றன. அத்தகைய சூழ்நிலையில், பணிநீக்கம் மேலாளரைப் பொறுத்தது அல்ல, ஏனெனில் முன்கூட்டியே ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஒத்துழைப்பின் காலம் வெறுமனே காலாவதியாகிவிட்டது.

நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது இன்னும் சாத்தியமாக இருப்பதற்கு ஒரு காரணம் உள்ளது, இது முதலாளிக்கு சரியான நேரத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்குதல், அதாவது நோயின் உண்மையை மறைத்தல். ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்டு, கணக்காளருக்கு தனது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை வழங்கவில்லை என்றால், அவர் தனது பணிப் பதிவில் தொடர்புடைய பதிவுகளுடன் பணிக்கு வராததற்காக வெளியேற்றப்படலாம். அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொண்டு வந்தால், நீதிமன்றத்தின் மூலம் மீட்க இன்னும் வாய்ப்பு உள்ளது. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், ஒரு நபர் பணியில் இல்லாததற்கான உண்மையான காரணங்களை நிறுவனம் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் என்பதை இது குறிக்கிறது.

ஆனால் சில சமயங்களில் ஊழியர்கள் இன்னும் "தீராத தன்மை"க்கான உரிமையை துஷ்பிரயோகம் செய்கிறார்கள் மற்றும் வேண்டுமென்றே தங்கள் நோயைப் பற்றி முதலாளிக்கு தெரிவிக்க மாட்டார்கள் அல்லது வேண்டுமென்றே நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைப் பெறுகிறார்கள். ஒரு விதியாக, ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது இது நிகழ்கிறது. இது பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழைப் பெற்ற ஒரு பணியாளருக்கு, நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம் பணியிடத்திற்குத் திரும்புவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது, மேலும் தவறின் காரணமாக கட்டாயமாக இல்லாத முழு காலத்திற்கும் (விசாரணையின் போது) சராசரி மாத சம்பளத்தைப் பெறுகிறது. முதலாளி. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், நீதிமன்றம் முதலாளியின் நிலையை எடுத்துக்கொள்கிறது மற்றும் தற்காலிக இயலாமையை ஊழியர் மறைப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்று விளக்குகிறது.

நிறுவனத்தை மூடும் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்

இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் கலைப்பு குறித்து அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் அனைத்து தொழிலாளர்களும் கையொப்பத்தில் இந்த உண்மையை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். ஊழியர் நன்மையைப் பெற முடியாவிட்டால், அவர் சமூக காப்பீட்டு நிதியைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும் (சட்ட எண் 255-FZ இன் கட்டுரை 13 இன் பிரிவு 4), இதையொட்டி, பத்து நாட்களுக்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தப்படும்.

ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாக இருந்தால் பணிநீக்கம்

நோய் எண் 5க்கான காரணத்தைக் குறிக்கும் பணிக்கான தற்காலிக இயலாமைக்கான சான்றிதழும் அவளுக்கு வழங்கப்படுவதால் கேள்வி மிகவும் முக்கியமானது. பெரும்பாலும் பணியாளரின் கர்ப்பத்தைப் பற்றி முதலாளிக்குத் தெரியாது, மேலும் பல காரணங்களுக்காக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். , பின்னர் நீதிமன்றத்தின்படி கர்ப்பிணிப் பணியாளரை அவரது பணியிடத்தில் மீண்டும் சேர்த்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட மற்றும் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒத்துழைப்பின் இறுதி தேதியை அடைந்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பொதுவான நோயின் விஷயத்தில், அத்தகைய ஒப்பந்தம் கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை நீட்டிக்கப்படுகிறது. ஆனால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி வரை ஒருவருக்குப் பதிலாக வேலை செய்கிறார், அதன் பிறகு பணியாளருக்கு வேறொரு இடத்தை வழங்க முடியாது, பின்னர் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முன்பு ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் ஒரு பெண்ணுடன் ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், அது கர்ப்பம் முடியும் வரை ஒத்திவைக்கப்பட வேண்டும் (குழந்தை பிறப்பு, கருச்சிதைவு அல்லது மருத்துவ கருக்கலைப்பு). ஒரு குழந்தை பிறந்தவுடன், மகப்பேறு மற்றும் கர்ப்ப விடுப்பு முடிவடையும் நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. விபத்து ஏற்பட்டு குழந்தை உயிருடன் இல்லை என்றால், முதலாளி அதை அறிந்த ஏழு நாட்களுக்குப் பிறகுதான் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஆவணங்கள்

பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், அவர் பல ஆவணங்களை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம், இது செயலாளரிடம் பதிவு செய்யப்பட்டு பின்னர் முதலாளியால் கையொப்பமிடப்பட்டது;
• பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கூறும் உத்தரவு, இது இறுதிக் கட்டணம் செலுத்தும் உண்மையைக் குறிக்கிறது;
• வேலை செய்ய இயலாமை சான்றிதழ்.

இந்த ஆவணங்கள் கணக்கியல் துறைக்கு அனுப்பப்படுகின்றன, அங்கு ஊனமுற்ற நலன்கள் கணக்கிடப்பட்டு இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட நன்மைகளின் கணக்கீடு

நோயின் நன்மைகள் பின்வரும் வழிமுறையைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகின்றன:

படி 1:முந்தைய இரண்டு ஆண்டுகளுக்கான ஊதிய மாதிரி எடுக்கப்பட்டது. இந்த இரண்டு ஆண்டுகளாக ஊழியர் இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்யவில்லை என்றால், வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது அவர் 182n சான்றிதழை வழங்க வேண்டும், இது முந்தைய இடத்தில் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்கிறது.

படி 2:இரண்டு வருடங்களுக்கான வருவாயைக் கூட்டி, பிறகு 730 அல்லது 731 நாட்களால் வகுத்தால் (இரண்டு வருடங்களுக்கான நாட்களின் எண்ணிக்கை), பலனைக் கணக்கிட, சராசரி தினசரி வருவாயைப் பெறுகிறோம்.

படி 3:அடுத்து, நீங்கள் முடித்த காப்பீட்டு காலத்தை நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முழுமையாக பெறப்படுமா, அதாவது 100%, 80% அல்லது 60% என்பதை இது நமக்குத் தெரிவிக்கிறது. சராசரி தினசரி வருவாயைப் பெறப்பட்ட சதவீதத்தால் பெருக்கி, பலன் கணக்கிடப்படும் தொகையைப் பெறுகிறோம். உதாரணமாக, இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு சம்பளம் 200,000 ரூபிள் / 730 நாட்கள். = 273.97 ரப். அனுபவம் ஐந்து வருடங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால், சதவீதம் 60% ஆகவும், ஐந்து முதல் எட்டு - 80% ஆகவும், எட்டு ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருந்தால், 100% ஆகவும் இருக்கும்.

படி 4:அடுத்து, 273.97 ரூபிள் * 80% = 219.18 ரூபிள், பின்னர் வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழில் உள்ள நாட்களின் எண்ணிக்கையால் இந்த தொகையை பெருக்கி நன்மைத் தொகையைப் பெறுங்கள். மேலும், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முதல் மூன்று நாட்கள் முதலாளியின் இழப்பிலும், மீதமுள்ளவை சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் இழப்பிலும் செலுத்தப்படுகின்றன. ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஊதியத்தை கழித்தல் வருமான வரியைப் பெறுவார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் 10 நாட்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், எங்கள் விஷயத்தில் திரட்டப்பட்ட நன்மைகளின் அளவு 2190.18 ரூபிள் ஆகும். அவர் வருமான வரியிலிருந்து 285 ரூபிள் பெறுவார். - 1905.18 ரப்.

படி 5:ஒரு ஊழியர் கணக்கியல் துறையில் இருக்கும்போது, ​​அவர் தனது அடுத்த பணியிடத்திற்குச் சமர்ப்பிக்க, படிவம் 182n இல் சம்பளச் சான்றிதழைப் பெற வேண்டும். அவருக்கு வேலை புத்தகமும் வழங்கப்படுகிறது. ராஜினாமா செய்தவர், உடல்நிலை சரியில்லாத காரணத்தால், வர இயலவில்லை என்றால், புத்தகத்தை தபால் மூலம் அனுப்ப எழுத்துப்பூர்வமாக அனுமதி அளித்து விடுகிறார். பணிநீக்க உத்தரவில் கையொப்பமிட்ட நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் இறுதி கட்டணம் அட்டைக்கு மாற்றப்படும், மேலும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் உடனடி கணக்கீட்டிற்குப் பிறகு நன்மை வழங்கப்படும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான காலக்கெடு

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் காலம் மாறுபடும் மற்றும் காரணத்தைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது ஒரு குழந்தை, நோய்வாய்ப்பட்ட குடும்ப உறுப்பினர் அல்லது ஊனமுற்ற நபரைப் பராமரிப்பதாக இருக்கலாம். பொது நோய் கலந்துகொள்ளும் மருத்துவரால் 15 நாட்களுக்கு நீட்டிக்கப்படுகிறது, பின்னர் மருத்துவ ஆணையத்தால் காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நீண்ட காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்படும் போது பல நோய்கள் உள்ளன.

முடிவுரை

மேலே உள்ள எல்லாவற்றிலிருந்தும், ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி வரை வேலை செய்யவில்லை என்றால், ஆனால் தொடர்ந்து, அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பது தெளிவாகிறது. மேலும் கர்ப்பமாக இருக்கும் தற்காலிக ஊழியர்கள் வேறு பதவியை வழங்க முடியாவிட்டால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஆனால் முதலாளி துணையுடன் பிரிந்து செல்ல முடிவு செய்தால், விரைவில் அல்லது பின்னர் இது நடக்கும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா, கலை. 81 டி.கே. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, அதன் சட்டபூர்வமானது சரியான நேரத்தில் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட அதிகாரப்பூர்வ ஆவணத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது - வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ். பாஸ் கால அளவு, அது நான்கு மாதங்கள் அல்லது ஆறு மாதங்கள் கூட, இந்த தீவிர நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு போதுமான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது, நீண்ட காலமாக வேலையில் இல்லாதது மற்றும் அடிக்கடி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு.

நோய் அல்லது இயலாமைக்கான பிற காரணங்களை முன்கூட்டியே நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்காவிட்டால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளும் உள்ளன. இத்தகைய முன்னுதாரணங்கள் சட்டத்திற்கு முரணாக உள்ளன, இது இந்த தகவலை மேலதிகாரிகளின் கவனத்திற்கு கொண்டு வருவதற்கான அத்தியாவசிய தேவையை குறிப்பிடவில்லை. இந்த நிலைப்பாடு மிகவும் நியாயமானது, ஏனெனில் பணியாளருக்கு அத்தகைய வாய்ப்பு இல்லை. உதாரணமாக, உடல்நிலையில் கூர்மையான சரிவு அல்லது கடுமையான காயங்கள் காரணமாக அவர் தீவிர நிலையில் இருந்தால்.

சில நேரங்களில் பணியாளர்கள் குறைப்பு ஏற்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்று நிர்வாகம் குழப்பமடைகிறது. ஒரு தற்காலிக ஊனமுற்ற ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், மேலாளர் அவர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை காத்திருக்க வேண்டும், பின்னர் மட்டுமே அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வது ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய சில சூழ்நிலைகளுக்கு தொழிலாளர் கோட் வழங்குகிறது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில்

ஒரு ஊழியர், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​தனது சொந்த முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80). ஒரு பணியாளராக இருக்கும்போது மூன்று சாத்தியமான காட்சிகள் உள்ளன:

1. முதலில், அவர் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கிறார், அதன் பிறகு, பதினான்கு நாட்கள் முடிவதற்குள், அவர் எதிர்பாராத விதமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்கிறார். இருப்பினும், உறுதிப்படுத்தல் பெறப்பட்டவுடன், இயலாமை சான்றிதழ் திறக்கப்பட்ட நாளில் நேரடியாக விழுந்தாலும், ஒப்பந்தம் திட்டமிடப்பட்ட நேரத்தில் நிறுத்தப்படும்.
2. ஏற்கனவே நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தபோது வெளியேறுவதற்கான தனது விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்.
3. பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார்.

சுவாரசியமான தகவல்

நடைமுறையில், ஊழியர்கள் தங்கள் உடல்நிலை காரணமாக, முன்பு போல் வேலை செய்ய முடியாது என்ற உண்மையின் காரணமாக நீண்ட காலமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பது அசாதாரணமானது அல்ல. இருப்பினும், இந்த அடிப்படையில் அத்தகைய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுவனம் சட்டப்பூர்வமாக நிறுத்த முடியாது. இருப்பினும், பல மனிதவள வல்லுநர்கள் 6 மாதங்களுக்கும் மேலாக ஊனமுற்ற ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்ற கேள்வியைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள். கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியருடன் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்று கூறுகிறது. வேலைக்கான இயலாமை காலம் இங்கே முற்றிலும் முக்கியமல்ல.

இரண்டு வார காலம் ஆரம்பம்

பணியாளரின் நோக்கம் நிலையான முறையில் செயல்படுத்தப்படுகிறது, இயக்குனருக்கு முகவரியிடப்பட்ட விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதன் மூலம். பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதத்தை அனுப்புவதன் மூலம் இந்த நடவடிக்கை மேற்கொள்ளப்பட்டால், அதன் ரசீது தேதி விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படும். மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடித்து எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலைப் பெறுவதற்குத் தேவையான மோசமான இரண்டு வாரங்கள், அவை அஞ்சல் மூலமாகவும் அனுப்பப்படலாம், அடுத்த நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி

செப்டம்பர் 5, 2006 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட் கடிதம் எண். 1551-6 இல் இருந்து பார்க்க முடியும், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது:

1. இரண்டு வார காலம் கடந்த பிறகு.
2. விண்ணப்பத்தில் பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட மற்றொரு பிந்தைய தேதி.

எவ்வாறாயினும், ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகும் அதில் சில தொடர்ந்தாலும், முழு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலத்தையும் முதலாளி செலுத்த வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள் இரண்டு வார உறுதிப்படுத்தல் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, எனவே புல்லட்டின் மூடப்பட்ட பிறகு ஊழியர் விடுபட்ட பகுதியை ஈடுசெய்ய வேண்டியதில்லை.

கணக்கீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில், மேலாளர் தொடர்புடைய உத்தரவை வெளியிடுகிறார். ஊழியர் இன்னும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், பணி புத்தகம் அவருக்கு அறிவிப்புடன் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும். அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளும் அட்டை அல்லது வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்படும். ஒரு ஊழியர் இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிறுவனங்களில் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை இணைத்தால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நன்மை வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தில் செலுத்தப்படுகிறது.

விண்ணப்பத்தை ரத்து செய்தல்

பணியாளர் இருந்தால் ராஜினாமா கடிதம் ரத்து செய்யப்படுகிறது:

1. உறுதிப்படுத்தல் காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு எந்த நேரத்திலும் இது சாத்தியமாகும்.
2. இரண்டு வாரங்கள் முடிந்தும் அவரது எண்ணத்தை உறுதிப்படுத்தவில்லை.

இருப்பினும், இந்த சூழ்நிலைகளின் முன்னிலையில் கூட, பணிநீக்கம் இன்னும் நடைபெறலாம். அதாவது, காலியான பதவிக்கு எழுத்துப்பூர்வ அழைப்பைப் பெற்ற மற்றொரு ஊழியர் கண்டறியப்பட்டால் மற்றும் வேலை மறுக்க முடியாத நபர்களின் பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டால்.

பரஸ்பர உடன்படிக்கை

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை அறிய, கலைக்கு திரும்புவோம். 78 டி.கே. பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை மற்றும் பொருத்தமான ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது போலல்லாமல், இது கட்டாய 14 நாட்கள் வேலை செய்வதை உள்ளடக்காது மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

முக்கியமான தகவல்

ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரின் உரிமைகளை மீறி, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது அவரை பணிநீக்கம் செய்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில் அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களுடன் பணியாளர் முதலில் தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். மீறல் நிறுவப்பட்டால், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கும் ஊதியம் வழங்குவதற்கும் முதலாளிக்கு உத்தரவு வழங்கப்படும். தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் அறிவுறுத்தல்கள் கட்டாயமாக இருப்பதைக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. அவர்கள் புறக்கணிக்கப்பட்டால், இன்ஸ்பெக்டரேட் நிறுவனத்தை சரிபார்க்கலாம். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல ஒரு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு தார்மீக சேதங்களை மீட்டெடுக்க வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது.

அதை முடிப்பதற்கான முன்மொழிவு மேலாளர் மற்றும் பணியாளர் இருவரிடமிருந்தும் வரலாம். தவறான நடத்தைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இது மிகவும் மென்மையான மாற்றாகத் தெரிகிறது. தேவையற்ற பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முறித்துக் கொள்ள முதலாளி விரும்பும் சூழ்நிலையில், பணிநீக்கத்திற்கான உண்மையான காரணத்தை பிரதிபலிக்க முடியாது.

இயலாமை

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பது நோயின் தீவிரம் மற்றும் அதன் விளைவுகளைப் பொறுத்தது. ஒரு ஊழியர், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​முடக்கப்பட்டவராக ஆகலாம் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்படுவார்:

1. மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவின் அடிப்படையில் வேறு பதவிக்கு மாற்றப்பட வேண்டியவர்கள்.
2. வேலை கடமைகளை செய்ய தகுதியற்றது. இந்த வழக்கில், பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழை செலுத்துவதன் மூலம் அவருடன் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு.

ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிவிட்டது

கலை. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை தொழிலாளர் கோட் 79 தீர்மானிக்கிறது. ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தாலும், ஒப்பந்தம் காலாவதியானால் இது சாத்தியமாகும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79). கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு அவர்களின் அனுமதியின்றி இந்த விதி பொருந்தாது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், வேலை உறவு நிறுத்தப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் பணியாளருக்கு எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கையுடன் அனுப்பப்பட வேண்டும். ஒரு விதிவிலக்கு என்பது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கான வழக்குகள், அத்தகைய அறிவிப்பு தேவையில்லை (ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண் 90 இன் பகுதி 1).

நிறுவனத்தின் கலைப்பு

ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு (சுய-கரைப்பு) அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? 81 டி.கே. அதாவது, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ளவர்கள் உட்பட அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்யலாம். இயலாமைக்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் இந்த விதி செல்லுபடியாகும், அது கர்ப்பமாக இருந்தாலும் அல்லது மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிக்கிறது. மற்றொரு நகராட்சி நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் அமைந்துள்ள ஒரு தனி துணைப்பிரிவின் (SU) மூடல், கலைப்புக்கு சமமானதாகும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81).

அதிகாரப்பூர்வ அறிவிப்பின் தருணத்திலிருந்து பணமாக்குதல் நிறைவேற்றப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் கலைப்புக்கு முன்னர் ஒரு ஊழியர் வெளியேறுவது நிகழலாம், ஆனால், அதற்குப் பிறகு 30 நாட்களுக்குள், வேலைக்கு இயலாமை சான்றிதழை வழங்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. இந்த வழக்கில், அதன் கட்டணம் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வீடியோவைப் பாருங்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுப்பது

சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனம் ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழை செலுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது (கட்டுரை 5 இன் பிரிவு 2, ஃபெடரல் சட்டம் எண். 255 இன் கட்டுரை 13 இன் பிரிவு 3). இதைச் செய்ய, நிலைமை பின்வரும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

1. ஊழியருக்கு வேறொரு வேலையைப் பெற நேரம் இல்லை.
2. ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு திறக்கப்பட்டது.
3. இயலாமைக்கான காரணம் ஊழியரைப் பற்றியது, அவருடைய நெருங்கிய உறவினர் அல்ல.
4. 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழை செலுத்துவதற்கு ஊழியர் விண்ணப்பித்தார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு.

காப்பீட்டுத் தொகையின் நீளம் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், நன்மைத் தொகை 60% ஆகும்.

நடைமுறையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்ட வழக்குகள் உள்ளன. அத்தகைய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், உங்கள் முன்னாள் முதலாளிக்கு ஆறு மாதங்களுக்குள் பணம் செலுத்துவதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கலாம். ஆனால் ஊழியர் இன்னும் பதிவுசெய்து மற்றொரு நிறுவனத்தில் வேலை செய்யத் தொடங்கவில்லை என்றால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தின் விளைவுகள்

ஒருவேளை மேலாளர் தனது சொந்த செயல்களின் சட்டவிரோதத்தை சரியான நேரத்தில் உணர்ந்து, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முடிவதற்குள் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு நேரம் கிடைக்கும். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் எந்த விளைவுகளையும் விட்டுவிடாது, நன்மைகள் வழக்கம் போல் செலுத்தப்படும், மேலும் ஊழியர் தொடர்ந்து பணியாற்றுவார். நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் அல்லது நீதிமன்றத்தில் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதன் மூலம் மேல்முறையீடு செய்யலாம். இரண்டாவது விருப்பத்தில், நீதிமன்றம் ஊழியருக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளித்தால், உரிமைகோரலை திருப்திப்படுத்துவது இயக்குனருக்கு செலவாகும் (கட்டுரை 237; தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 394):

• ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல்;
• சராசரி சம்பளத்தின் அளவு கட்டாயமாக இல்லாததற்கான கட்டணம்;
• தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு.

விவாகரத்து தாக்கல் செய்வதற்கான நடைமுறை குறித்து உங்களுக்கு கேள்விகள் இருந்தால், கருத்துகளில் எழுதுங்கள்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் என்பது ஒரு முதலாளி தனது நோயின் போது ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படும் வாய்ப்பாகும். ஆனால் நிறுவப்பட்ட வரிசையைப் பின்பற்றுவது முக்கியம். இல்லையெனில், நடைமுறை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்படும் மற்றும் முதலாளி தண்டிக்கப்படுவார்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஒரு ஊழியர் தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்டிருந்தால், பல காட்சிகள் சாத்தியமாகும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது விருப்பமான பணிநீக்கம் அல்லது பணிநீக்கம் மிகவும் பொதுவானது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பதற்கான வழிமுறைகள் காரணத்தைப் பொறுத்தது, எனவே அவை ஒவ்வொன்றையும் தனித்தனியாக பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

முதலாளியின் முயற்சியில்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது என்பதால், விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே ஒரு பணியாளரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. விதிவிலக்குகள் என்றால் அமைப்பு.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில்

உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் தொடங்குகிறது. பணியாளர் குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே ராஜினாமா செய்வதற்கான தனது விருப்பத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கிறார். வேலையின் போதும், இல்லாத நேரத்திலும், அதாவது, அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும்போது இதைச் செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு. எச்சரிக்கைக்குப் பிறகு அதிகபட்சம் இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் எந்த வகையிலும் விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதைத் தடுக்காது, எடுத்துக்காட்டாக, பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம். இந்த வழக்கில், வேலை நேரத்தின் கவுண்டவுன் முதலாளி கடிதத்தைப் பெறும்போது தொடங்கும், அது அனுப்பப்படும்போது அல்ல.

பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழ் மூடப்பட்ட பிறகு ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வெளியேறும்போது. பணியமர்த்துபவர் ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெற்ற நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து காலம் கணக்கிடத் தொடங்குகிறது. ஒரு நபர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய இயலாமை (ஓய்வூதியம், ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பதிவு செய்தல்) காரணமாக ஒரு அறிக்கையை எழுதியிருந்தால், அந்த அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் முதலாளி அவருடன் பிரிந்து செல்ல கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒப்பந்தம் முடிந்தவுடன்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் முடிவில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது பின்வருமாறு முறைப்படுத்தப்படுகிறது:

1. ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிறது என்று பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பை அனுப்பவும், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய அழைக்கவும் மற்றும் ஒரு பணி புத்தகத்துடன் அவருக்கு வழங்கவும். பணியாளர் விரும்பினால், அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பவும்.
2. பணிநீக்க உத்தரவை வழங்கவும், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்கவும்.
3. பணி புத்தகம் மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைப் பற்றி ஒரு பதிவைச் செய்யுங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 2).
4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தேவைப்படும் கொடுப்பனவுகளை பட்டியலிடுங்கள்.
5. ராஜினாமா செய்த பணியாளரால் வழங்கப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான ஊதியம் (ஒப்பந்தம் முடிவதற்குள் நோய் தொடங்கியவுடன் முழுமையாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது).

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் அவருடன் பிரிந்து செல்வதற்கான ஒரே வாய்ப்பு இதுவாகும். ஆனால் ஒரு சமரசம் காணப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தீர்வுக்கு ஒப்புக்கொள்ள மறுத்தால், அவரை கட்டாயப்படுத்த முடியாது. பணிநீக்கம் செய்ய, பணியாளர் முழுமையாக குணமடைந்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலம் முடிவடையும் வரை முதலாளி காத்திருக்க வேண்டும். கணக்கியல் துறை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு தேவையான தொகையை கணக்கிட்டு செலுத்தும்.

நோய் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலம் மொத்த சேவைக் காலத்திற்கு அப்பால் நீட்டிக்கப்பட்டால், அந்த நபர் ராஜினாமா கடிதத்தில் அவரது கோரிக்கையின் பேரில் அவர் குறிப்பிட்ட நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு ஊதியம் மற்றும் வேலையின் காலத்திற்கான ஊதியம் கிடைக்கும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 30 நாட்களுக்குப் பிறகு வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ் வழங்கப்பட்டால், முதலாளி சராசரி வருமானத்தில் 60% இழப்பீட்டை செலுத்துகிறார்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது யாரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது?

உத்தியோகபூர்வமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருப்பவர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ திறன் முதலாளிக்கு இல்லை. பணியாளர் பணியிடத்திற்குத் திரும்பும்போது மட்டுமே இதைச் செய்ய முடியும்.

நீங்கள் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

அதன் சொந்த முன்முயற்சியின் பேரில், நிறுவனத்தை கலைப்பதன் மூலம் மட்டுமே நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை முதலாளி முறைப்படுத்த முடியும் (பகுதி 6, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81). பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு பணியாளருடன் நீங்கள் பிரிந்து செல்லலாம்:

• ஒரு நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது;
• பணியாளரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்;
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்;
• நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைந்தவுடன்.

பிற பணிநீக்க விருப்பங்கள் சட்டவிரோதமானதாக இருக்கும். ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லலாம், மேலும் அவர் தனது பதவியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் மற்றும் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக பட்டியலிடப்பட்ட நேரத்திற்கு ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும்.

நான் 14 நாட்கள் வேலை செய்ய வேண்டுமா?

எந்தவொரு பணிநீக்கத்தையும் போலவே, இது முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்தது. ஆனால் வேலை செய்ய இயலாமை சான்றிதழ் முடிந்ததும் பணியாளர் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை முதலாளி பெற்ற நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து காலத்தின் கவுண்டவுன் தொடங்குகிறது.

இரண்டு வார வேலை காலத்தில் ஒருவர் வெளியேறி நோய்வாய்ப்பட்டால், இந்த காலகட்டத்தை விடுமுறை நாட்களைப் போல நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கையால் நீட்டிக்க முடியாது. ஒரு நோய்க்குப் பிறகு ஒருவரை "வேலை" செய்ய கட்டாயப்படுத்துவது சாத்தியமில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் 10 நாட்களுக்கு உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தார், குணமடைந்தவுடன் அவர் 4 நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்வார்: வேலை செய்வதற்கான 14 நாட்கள் இந்த காலத்தை நீட்டிக்காமல் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக் காலத்தை உள்ளடக்கியது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முடிந்த 14 நாட்களுக்குப் பிறகு ஒரு ஊழியரை வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்த முடியாது!

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு சரியாக தாக்கல் செய்வது

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 80, 84.1) வழங்கிய வழிமுறையின் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. பணியாளர் விண்ணப்பத்தை முதலாளிக்கு நேரில் அல்லது அஞ்சல் மூலம் அனுப்புகிறார்.
2. தேதியுடன் கூடிய முதலாளி. விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் முறைப்படுத்தப்படவில்லை. ஒரே ஒரு விதிவிலக்கு மட்டுமே உள்ளது - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை வேறொரு நபருடன் மாற்றுவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ அழைப்பு, தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட விதிமுறைகள் காரணமாக வேலை மறுக்க இயலாது.
3. நிர்வாக ஆவணத்துடன் பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளி அறிந்திருக்கிறார். ராஜினாமா செய்யும் நபர் இந்த நாளில் இல்லாவிட்டால், "பணியிடத்தில் இல்லாததால்" அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவிக்க இயலாது என்று முதலாளி பதிவு செய்கிறார்.
4. வேலையின் கடைசி நாளில், முதலாளி அதை செலுத்துகிறார். பணியாளர் இல்லாத பட்சத்தில், பணிப்புத்தகத்திற்கு ஆஜராகுமாறு அவருக்கு அறிவிப்பை அனுப்புகிறார் அல்லது அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்ளுமாறு அவரை அழைக்கிறார். பணி புத்தகத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புதல் இல்லை என்றால், ஆவணத்தை வைத்திருக்கவும், எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கைக்குப் பிறகு அதை வழங்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு அறிக்கையை எழுதுவது எப்படி

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு குறைந்தது 14 நாட்களுக்கு முன்னர் முதலாளியிடம் எழுதப்பட்டு ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1). சில சந்தர்ப்பங்களில், அறிவிப்பு காலம் வேறுபட்டிருக்கலாம்.

பணியாளர் ஒரு விண்ணப்பத்தை இலவச படிவத்தில் நிரப்புகிறார். நீங்கள் அதை கையால் எழுதலாம் அல்லது உங்கள் கணினியில் தட்டச்சு செய்து பின்னர் அதை அச்சிடலாம். ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• முழு பெயர். மற்றும் பணியாளர் நிலை;
• நபர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் பெயர்;
• ஒப்பந்தத்தை முடிக்க திட்டமிடப்பட்ட தேதி;
• தொகுக்கப்பட்ட தேதி.

அறிக்கையில் "உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின்படி" என்ற வார்த்தைகள் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் காகிதத்தில் கையெழுத்திடுகிறார்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்வதற்கு முன் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது தன்னார்வ ராஜினாமா செய்வதற்கான விண்ணப்பம் முதலாளிக்கு அனுப்பப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரிடமிருந்து தன்னார்வ ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெற்ற பிறகு, அதில் மூன்று முக்கிய புள்ளிகள் உள்ளதா என்பதை நீங்கள் சரிபார்க்க வேண்டும்:

• ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விருப்பம் (அதாவது, "ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையில் என்னை நீக்கவும்" என்ற சொற்றொடர் உள்ளது);
• தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி;
• பணியாளர் கையொப்பம்.

மாதிரி விண்ணப்பம்

ஒரு ஆர்டரை எவ்வாறு வைப்பது

பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை முதலாளி வெளியிடுகிறார். வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ் இருந்தால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழின் தரவு அல்லது விண்ணப்பத்தின் தேதியின் படி உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

பணிநீக்க உத்தரவில் வெளியேறும் நபரின் நிலை மற்றும் அவர் பணிபுரியும் துறை பற்றிய தகவல்கள் அடங்கும். ஊழியர் வெளியேறும் தேதி குறிக்கப்படுகிறது, அதாவது கடைசி வேலை நாள் மற்றும் வெளியீட்டு தேதி குறிக்கப்படுகிறது. வெளியேறும் நபர் பணிநீக்க உத்தரவை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் ஆவணத்தை (முதலாளியின் வேண்டுகோளின்படி) பயன்படுத்தி வரையலாம்:

• படிவங்கள் T-8 (01/05/2004 இன் மாநில புள்ளியியல் குழு எண் 1 இன் ஆணை);
• சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட வடிவம்.

முதலாளி T-8 படிவத்தைப் பயன்படுத்தினால், பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையானது பிரிவு 3, பகுதி 1, கலையின் வார்த்தைகளைப் பயன்படுத்தி பிரதிபலிக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77: “பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், பத்தி 3, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

மாதிரி வரிசை

தொழிலாளர் அறிக்கையில் என்ன பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்?

முதலாளி தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்கிறார். ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி மற்றும் ராஜினாமா செய்யும் பணியாளரின் கையொப்பத்தை ஆவணம் குறிக்கிறது.

முதலாளி புத்தகத்தை முத்திரையிடுகிறார்.

ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் உண்மையை பிரதிபலிக்கும் நுழைவு, கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 3 இலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77: “வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் முன்முயற்சியில் நிறுத்தப்பட்டது, பிரிவு 3, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

விதிமுறைகள் மற்றும் கட்டணம் செலுத்தும் நடைமுறை

வேலையின் கடைசி நாளில் முதலாளி. வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழில் இல்லாதது பொது அடிப்படையில் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

வேலையின் கடைசி நாளில் பணியாளர் தளத்தில் இல்லை என்றால், பணியாளர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை முன்வைத்த நாளுக்கு அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு பணம் செலுத்தப்படாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140). அவர் வேலைக்குத் திரும்பும் நாள் வரை நோய்வாய்ப்பட்ட முழு காலத்திற்குமான பலன்களை முதலாளி அவருக்குச் செலுத்துகிறார்.

சலுகைகளை செலுத்துவதற்கு வரம்பு உள்ளது. பணியாளர் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த முதலாளியால் இது நிறுவப்பட்டது. வரம்பு சராசரி வருவாயில் 60% ஆகும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 30 காலண்டர் நாட்களுக்குப் பிறகு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால் நன்மை வழங்கப்படும். அவர் வேலையின் போது நோய்வாய்ப்பட்டு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், பொது விதிகளின்படி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழுக்கான கட்டணத் தொகையைக் கணக்கிட, நீங்கள் பின்வரும் வழிமுறையைப் பயன்படுத்தலாம்:

1. வெளியேறும் விருப்பத்திற்கு முந்தைய 2 ஆண்டுகளுக்கான சம்பள மாதிரியை உருவாக்கவும் (அத்தகைய காலம் நிறுவனத்தில் வேலை செய்யப்படவில்லை என்றால், வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​விண்ணப்பதாரர் 182n சான்றிதழை வழங்குகிறார், அதில் முந்தைய இடத்தில் அவரது சம்பளம் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன. )
2. உங்கள் வருவாயை 2 வருடங்கள் தொகுத்து, 730 (அல்லது 731) - 2 ஆண்டுகளுக்கான நாட்களின் எண்ணிக்கை - ஆல் வகுத்து, இந்த வழியில் சராசரி தினசரி சம்பளத்தைப் பெறுங்கள்.
3. தற்போதுள்ள காப்பீட்டு அனுபவத்தைப் பற்றிய தகவல் தொகை (100% (8 ஆண்டுகளுக்கு மேல் அனுபவம்), 80% (அனுபவம் 5-8 ஆண்டுகள்), 60% (அனுபவம் 5 ஆண்டுகள் வரை)) செலுத்த வேண்டிய தொகை பற்றிய தகவலை வழங்கும்.
4. சராசரி தினசரி தொகையை கிடைக்கக்கூடிய% ஆல் பெருக்க வேண்டும் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கணக்கீட்டுத் தொகையைப் பெற வேண்டும்.
5. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு ஊழியர் கணக்கியல் துறையிலிருந்து 182n சான்றிதழைப் பெற வேண்டும். அதை அடுத்த முதலாளிக்கு வழங்க வேண்டும்.

கணக்கீடு உதாரணம்

2 ஆண்டுகளுக்கு சம்பளம் 2,000,000 ரூபிள், காப்பீட்டு காலம் 6 ஆண்டுகள், வேலை செய்ய இயலாமை நாட்களின் எண்ணிக்கை 10 என்று வைத்துக்கொள்வோம்.

2,000,000 ரூபிள் / 730 நாட்கள் = 2,739.7 ரூபிள் (சராசரி தினசரி வருவாய்).

2739.7 ரூபிள் × 80% = 2191.8 ரூபிள் (சேவையின் குறிப்பிட்ட நீளத்திற்கான கணக்கீடு).

2191.8 ரூபிள் × 10 நாட்கள் = 21,918.0 ரூபிள் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அளவு).

பணியாளர் கையில் பெறும் தொகை 13% வருமான வரியாகக் கருதப்படுகிறது.

மீறல்களுக்கான பொறுப்பு

ஒரு முதலாளி ஒருவரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள மீறல்களுடன் பணிநீக்கம் செய்தால், அவர் பல்வேறு விளைவுகளை சந்திக்க நேரிடும் என்பதை வழக்கறிஞர்கள் உறுதிப்படுத்துவார்கள்.

கலையின் 6, 7 வது பகுதியின் கீழ் நிர்வாக பொறுப்பு (பணம் செலுத்தாத அல்லது சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத நிதி). 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு:

• 1000-5000 ரூபிள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு;

• 20,000-30,000 ரூபிள் - ஒரு அதிகாரிக்கு;
• 10,000-30,000 ரூபிள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு;
• 50,000-100,000 ரூபிள் - ஒரு சட்ட நிறுவனத்திற்கு.

கலையின் பகுதிகள் 1, 2 இன் கீழ், பணிநீக்கம் தொடர்பான பிற மீறல்களுக்கான நிர்வாக பொறுப்பு. 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு:

• 1000-5000 ரூபிள் - ஒரு அதிகாரிக்கு;
• 1000-5000 ரூபிள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு;
• 30,000-50,000 ரூபிள் - ஒரு சட்ட நிறுவனத்திற்கு.

மீண்டும் மீண்டும் மீறினால் தொகை அதிகரிக்கும்:

• 10,000-20,000 ரூபிள் - ஒரு அதிகாரிக்கு;
• 10,000-20,000 ரூபிள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு;
• 50,000-70,000 ரூபிள் - ஒரு சட்ட நிறுவனத்திற்கு.

கேள்விகளைக் கேளுங்கள், பதில்கள் மற்றும் விளக்கங்களுடன் கட்டுரையை நிரப்புவோம்!

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பார்வையில், உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வது முற்றிலும் சட்டபூர்வமான செயல்முறையாகும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரின் ராஜினாமா கடிதத்தை நான் ஏற்க வேண்டுமா? பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது? பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றால் என்ன செய்வது? இந்த மற்றும் பிற கேள்விகளுக்கான பதில்களை கீழே உள்ள பொருளில் பரிசீலிப்போம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்ய முடியுமா?

பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வேலை உறவை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும்:

• பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

மேலும், இரண்டாவது வழக்கில், பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் நாட்கள், பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தின் தேதிகள் மற்றும் உண்மையான பணிநீக்கம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான கட்டாய வேலை காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாவிட்டால், தொடர்புடைய காலம் 2 வாரங்கள். எனவே, விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த 2 வாரங்களுக்கு மேலாக ஒரு ஊழியர் சிகிச்சையில் இருந்தால், குணமடைந்த பிறகு அவர் வேலைக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை.

பணிக்காலம் முடிவடையும் வரை அல்லது அவருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதிக்கு முன்னர் ஒரு ஊழியர் தனது ராஜினாமா கடிதத்தை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் திரும்பப் பெறலாம். இந்த வழக்கில், விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறும் நேரத்தில் நிறுவனம் மற்றொரு பணியாளரை பணியமர்த்தவில்லை என்றால் (மேலும் இந்த கடமையை எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தவில்லை) சிகிச்சை முடிந்த பிறகும் அவர் தொடர்ந்து பணியாற்ற முடியும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது ஒரு பணியமர்த்தல் ராஜினாமா கடிதத்தை எவ்வாறு ஏற்றுக்கொள்கிறார்?

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளியிடம் நேரில் சமர்ப்பிக்கலாம் அல்லது ஆவணத்தை அஞ்சல் மூலம் நிறுவனத்திற்கு அனுப்பலாம். அதே நேரத்தில், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அஞ்சல் மூலம் நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில் பணி புத்தகத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான தனது சம்மதத்தை பணியாளர் முதலாளியிடம் தெரிவிக்கலாம்.

அதே நேரத்தில், பணிநீக்க உத்தரவு, இந்த ஆவணத்தை ஊழியரிடம் தனிப்பட்ட முறையில் ஒப்படைக்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை என்பதைக் குறிக்கிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஒரு ஊழியர், அஞ்சல் மூலம் ஆவணங்களைப் பெறுவதற்கான தனது சம்மதத்தை முதலாளியிடம் தெரிவிக்கவில்லை என்றால், முதலாளி பணியாளருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும்:

• ஒரு பணி புத்தகத்தில் தோன்ற வேண்டிய அவசியம் பற்றி;
• தோன்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால், பணி புத்தகத்தை (மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு) அஞ்சல் மூலம் பெற உங்கள் சம்மதத்தை நிறுவனத்திற்கு தெரிவிக்கவும்.

பணிநீக்கம் மற்றும் அதற்குப் பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஊதியம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிப்பது, பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழுக்கான இழப்பீட்டை ஊழியருக்கு வழங்குவதற்கான பொறிமுறையை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், முதலாளி நிறுவனம் அவருக்கு முழு இழப்பீடு வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது, இயலாமை காலத்தில் ஒருவர் ராஜினாமா செய்ய விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தாதது போல, சட்டத்தின்படி வழங்கப்பட்டு கணக்கிடப்படுகிறது. .

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான இழப்பீடு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதை "நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு - ஒரு எடுத்துக்காட்டு" என்ற கட்டுரையில் நீங்கள் படிக்கலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் ஒரு சட்ட பொறிமுறையையும் வழங்குகிறது, இதன் மூலம் ஒரு நபருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு (தனிப்பட்ட ஆசை அல்லது பிற காரணங்களுக்காக இருந்தாலும் சரி) இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. உண்மை, இது பல சந்தர்ப்பங்களில் மிகச் சிறிய அளவில் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பல நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டது.

"2019 இல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துதல்" என்ற கட்டுரையில் இந்த பொறிமுறையின் அம்சங்களை நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம்.

ஒரு நபர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்லும் போது தொழிலாளர் உறவுகளின் பொதுவான சிறப்பு வழக்கு. இந்த சூழ்நிலையில் முதலாளிக்கு என்ன விளைவுகள் ஏற்படக்கூடும் என்பதைப் படிப்போம்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுப்பது: முதலாளிக்கு சட்டரீதியான விளைவுகள்

பொதுவாக, ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் (அல்லது அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட வேறு எந்த நாளிலும்) நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்கிறார் என்பது பணிநீக்கம் பொறிமுறையை மேலும் செயல்படுத்துவதைத் தடுக்காது. அதாவது, இந்த வழக்கில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்ற பிறகு, அடுத்த நாளே அந்த நபர் நிறுவனத்தின் பணியாளராக நிறுத்தப்படுகிறார்.

குணமடைந்து, வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழுக்கான இழப்பீட்டைப் பெற்ற பிறகு (மேலே நாங்கள் விவாதித்த வழிமுறைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் வழங்கப்படுகிறது), குடிமகன் அந்த நேரத்தில் பணிபுரிந்த நிறுவனத்துடனான சட்ட உறவுகளில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அல்லது கடமைப்பட்ட கட்சியாக இருப்பதை நிறுத்துகிறார். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்கிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர், நிறுவனத்துடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கடைசி நாளில் கூட தனது ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெற முடியும் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. அந்த நேரத்தில் வேறொரு நபரை பணியமர்த்துவதற்கு முதலாளி உறுதியளிக்கவில்லை என்றால், மீட்கப்பட்ட ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பிய பிறகு, அவருடன் வேலை உறவைத் தொடர வேண்டும்.

முடிவுகள்

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சில சட்டப்பூர்வ வழிகளில் ஒன்று, தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நிறுவனத்துடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளும் நோக்கத்தின் அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். கூடுதலாக, ஒரு ஊழியர் இந்த விண்ணப்பத்தைச் சமர்ப்பித்து, பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்லும்போது, ​​பணிக்காலம் முடிவடையும் போது அல்லது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியின் வருகையின் போது அவரது வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவது ராஜினாமா செய்ய விருப்பத்தை அறிவிக்காத ஒரு ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்குவதைப் போலவே நிகழ்கிறது.