ฉันกำลังลาป่วยและต้องการลาออก คุณสามารถถูกไล่ออกขณะลาป่วยได้หรือไม่? การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานที่ลาป่วยออก? คำถามนี้สนใจผู้จัดการหลายคน ในกรณีนี้ การเลิกจ้างทำได้เฉพาะในสถานการณ์ที่พลเมืองตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเองหรือโดยข้อตกลงร่วมกันกับนายจ้าง ในสถานการณ์อื่น ไม่อนุญาตให้มีการยกเลิกสัญญา เว้นแต่แน่นอนว่าองค์กรจะถูกชำระบัญชี

ไม่ได้รับอนุญาต

ตามมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้ ห้ามมิให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ลาป่วยโดยเด็ดขาด มิฉะนั้นจะเป็นการละเมิดกฎหมายและเป็นเหตุให้ต้องขึ้นศาล

นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่บุคคลออกหากเขาอยู่ในช่วงพักร้อน ก็มีข้อยกเว้นสำหรับกฎด้วยเช่นกันเนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่จะยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับพนักงานแม้ว่าเขาจะลาป่วยหรือพักผ่อนอย่างสมควรก็ตาม แต่เฉพาะในกรณีที่องค์กรเลิกกิจการหรือผู้ประกอบการแต่ละราย ยุติกิจกรรมของมัน

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานที่ลาป่วยออก? คำถามนี้ทำให้ผู้นำองค์กรหลายคนสนใจ เพราะบ่อยครั้งที่พนักงานเขียนความคิดริเริ่มของตนเองแล้วจึงลาป่วย ในกรณีนี้ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะไล่พลเมืองออกในวันที่ระบุในเอกสาร เพราะความคิดริเริ่มที่นี่ไม่ได้มาจากเจ้านาย แต่มาจากตัวพนักงานเอง นั่นคือเหตุผลที่ผู้จัดการมีสิทธิ์ดำเนินการตามขั้นตอนนี้

ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีความกังวลเกี่ยวกับคำถามที่ว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยและในกรณีนี้จะจ่ายเงินให้เขาในวันสุดท้ายของการทำงานหากเขาอยู่ที่บ้าน ?

ในกรณีนี้ คุณเพียงแค่ต้องเตรียมคำสั่งเพื่อยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการและโอนไปยังบัตรหรือบัญชีธนาคาร ในกรณีนี้สมุดบันทึกการทำงานสามารถส่งไปยังพนักงานที่ถูกไล่ออกทางไปรษณีย์พร้อมรับทราบการส่งมอบ ขณะเดียวกันจะไม่มีการละเมิดกฎหมายในการกระทำของผู้จัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพลเมืองไม่ถอนใบสมัคร

การจ่ายเงินลาป่วย

ในทางปฏิบัติ ยังมีสถานการณ์ที่พนักงานที่ถูกไล่ออกกลายเป็นคนพิการชั่วคราวหลังจากสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กร ในกรณีนี้ เขาสามารถแจ้งการลาป่วยโดยชำระเงินให้กับอดีตผู้จัดการภายในหกเดือนได้ แต่เฉพาะในกรณีที่เขาไม่ได้หางานใหม่ในขณะที่เจ็บป่วย

ดังนั้นเมื่อผู้จัดการองค์กรถามตัวเองว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่พนักงานที่ลาป่วยออกพวกเขาไม่ควรลืมว่าสิ่งนี้ได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อพลเมืองต้องการยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับเจ้านายของเขาหรือทั้งสองฝ่ายมาตัดสินใจนี้ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงร่วมกัน นอกจากนี้สิ่งที่บุคคลมอบให้หลังจากขั้นตอนนี้จะต้องได้รับการชำระโดยองค์กร แต่ในจำนวน 60% เท่านั้น

หากเป็นสัญญาเร่งด่วน

ในทางปฏิบัติ มีหลายกรณีที่สามารถสรุปข้อตกลงกับพนักงานได้ไม่เพียงแต่ในระยะเวลาที่ไม่ระบุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงช่วงระยะเวลาหนึ่งด้วย ในกรณีนี้เจ้านายจะได้รับคำแนะนำตามมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น นอกจากนี้ ในระหว่างที่ข้อตกลงนี้มีผลบังคับใช้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมักสนใจคำถามว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยภายใต้สัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ ซึ่งสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อระยะเวลาที่ใช้ได้หมดอายุแล้วเท่านั้น ในอีกสถานการณ์หนึ่ง การเลิกจ้างดังกล่าวจะผิดกฎหมาย เพราะพลเมืองที่ดำเนินกิจกรรมอย่างเป็นทางการเป็นการชั่วคราวนั้นเป็นพนักงานคนเดียวกันกับบุคคลที่โต้ตอบกับองค์กรเป็นการถาวร

ความพิการในระยะยาว

ในทางปฏิบัติ สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างต้องการไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตนออกเพียงเพราะฝ่ายหลังกลับกลายเป็นว่าไม่มีสุขภาพที่ดีเท่ากับตอนเริ่มต้นอาชีพการงาน ในกรณีนี้การไร้ความสามารถในการทำงานในระยะยาวของพนักงานจะไม่เป็นเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับเขา แต่เฉพาะในกรณีที่ได้รับการสนับสนุนจากการลาป่วยอย่างเป็นทางการ หากเอกสารดังกล่าวหายไปผู้จัดการมีสิทธิที่จะเลิกจ้างบุคคลที่ขาดงานตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้การลาป่วยจะจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์จำนวนเงินที่จ่ายขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานของพนักงาน

หัวหน้าองค์กรหลายแห่งสนใจคำถามที่ว่า เป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่พนักงานที่ลาป่วยเกิน 4 เดือนออกไป สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพลเมืองต้องการยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับองค์กรหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ตามมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้ ห้ามมิให้ยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับบุคคลหากเขาลาป่วย ซึ่งมีเอกสารอย่างเป็นทางการสนับสนุน ข้อยกเว้นในกรณีนี้คือการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ณ เวลานั้นหรือเสร็จสิ้นกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

การละเมิดของนายจ้าง

ในทางปฏิบัติ มันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการในระหว่างที่พลเมืองไม่สามารถทำงานได้ในระยะยาว ตัดสินใจยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับเขา ซึ่งถือว่าผิดกฎหมาย เนื่องจากไม่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาตามความคิดริเริ่มของเจ้านายในระหว่างการลาป่วยเว้นแต่พนักงานจะประกาศเรื่องนี้เอง นอกจากนี้ในช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ พลเมืองยังคงรักษาสถานที่และตำแหน่งของตนตลอดจนรายได้เฉลี่ยของเขา อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการถามทนายความว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่พนักงานที่ลาป่วยเกิน 2 เดือนออกไป ดังนั้นสามารถทำได้เฉพาะกับข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเองหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญา นอกจากนี้ขั้นตอนนี้จะถูกกฎหมายอย่างแน่นอนหากบริษัทยุติกิจกรรม

การชำระบัญชี

ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถลาออกเมื่อใดก็ได้แม้จะอยู่ในภาวะไม่สามารถทำงานได้ก็ตาม ผู้จัดการมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับพนักงานได้ แต่เฉพาะในกรณีที่กฎหมายกำหนดโดยตรงเท่านั้น ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่จึงคิดว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่พนักงานที่ลาป่วยในระหว่างการเลิกกิจการ ใช่มันเป็นไปได้ เพราะว่าอาร์ต มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุโดยตรงว่านายจ้างมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับลูกจ้างเมื่อหรือเสร็จสิ้นกิจกรรมของผู้ประกอบการ จึงไม่เกิดการฝ่าฝืนในส่วนของฝ่ายบริหาร

ในกรณีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาถูกไล่ออกก่อนที่องค์กรจะยุติกิจกรรมและเจ็บป่วยภายในสามสิบวันหลังจากนั้นเขามีสิทธิ์ได้รับเงินค่าใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานซึ่งจ่ายผ่านกองทุนประกันสังคม

ตามตกลง

ในช่วงที่พลเมืองไม่สามารถทำงานได้ สัญญากับเขาสามารถยกเลิกได้โดยความปรารถนาร่วมกันของทั้งสองฝ่ายหรือตามความคิดริเริ่มของพลเมืองเองเท่านั้น

อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติ สถานการณ์ความขัดแย้งต่างๆ มักเกิดขึ้นบ่อยครั้ง สิ่งนี้ทำให้ผู้จัดการสามารถพิจารณาว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ใช่ สิ่งนี้ได้รับอนุญาตตามกฎหมาย นอกจากนี้ความคิดริเริ่มในการยกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงร่วมกันอาจมาจากทั้งพนักงานที่ลาป่วยและผู้จัดการของเขา

หากมีการร่างเอกสารนี้ก่อนที่พนักงานจะไร้ความสามารถเขาจะต้องถูกไล่ออกในวันที่ระบุในข้อตกลงพร้อมชำระเงินตามกำหนดทั้งหมด

กว่าหกเดือน

ในทางปฏิบัติมักมีสถานการณ์ที่พนักงานต้องลาป่วยเป็นเวลานานเนื่องจากไม่สามารถเริ่มปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากสภาวะสุขภาพของพวกเขา ในเวลาเดียวกันผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพลเมืองบนพื้นฐานนี้เท่านั้น นี่จะเป็นการละเมิดกฎหมายอย่างร้ายแรง อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากสนใจที่จะถามว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่พนักงานที่ลาป่วยเกิน 6 เดือนออกไป เอาล่ะอาร์ต ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 ระบุว่าห้ามยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับลูกจ้างที่ทุพพลภาพชั่วคราว และนี่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าเขาจะลาป่วยกี่เดือน นี่เป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการซึ่งมีเอกสารราชการสนับสนุน ดังนั้นหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพียงเพราะลาป่วยเกิน 6 เดือนแล้ว นี่จะเป็นเหตุผลในการขึ้นศาล

23ม.ค

สวัสดี! วันนี้เราจะมาพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วย สามารถทำได้ในกรณีใดบ้าง และในกรณีใดบ้างที่เป็นไปไม่ได้เลย?

เมื่อใดที่คุณสามารถไล่พนักงานออกจากลาป่วยได้?

การไล่ออก – การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา

มีหลายทางเลือกในการเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วย:

• ด้วยความยินยอมของพนักงานเอง
• โดยการตัดสินใจของเจ้าหน้าที่
• โดยความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่าย
• เนื่องจากเหตุสุดวิสัยที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

หากเจ้านายของคุณตัดสินใจไล่คุณออก สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในกรณีต่อไปนี้:

• หากจำนวนพนักงานลดลง
• หากพนักงานเองไม่ปฏิบัติตามลักษณะงาน
• หากกิจกรรมของบริษัทยุติลง
• เนื่องจากสิ้นสุดระยะเวลาสัญญา

สถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่นำไปสู่การเลิกจ้าง ได้แก่ สถานการณ์ต่อไปนี้:

• การเข้ารับราชการทหารภาคบังคับ
• การจับกุมและคุมขัง
• หากคุณไม่ได้ถูกเลือกใหม่สำหรับตำแหน่งปัจจุบันของคุณในองค์กรนี้
• และคนอื่น ๆ.

ใครไม่สามารถลาป่วยได้ตามคำขอของผู้จัดการ

พนักงานดังกล่าวหมายความรวมถึงพนักงานทุกคนที่เจ็บป่วยและลาป่วยหรือลาพักร้อนประจำปี มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับบุคคลที่จ้างเขาระบุว่าพนักงานดังกล่าวจะไม่ถูกไล่ออกตามความประสงค์ของผู้บังคับบัญชา ยกเว้นกรณีที่พบบ่อยเช่นการยุติการดำรงอยู่และกิจกรรมของนิติบุคคล บุคคลหรือผู้ประกอบการรายบุคคล ในบางกรณี การยิงผู้ป่วยยังคงถูกกฎหมาย

การเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยตามคำขอของเขาเอง

หากพนักงานป่วยและต้องการลาออก กฎหมายจะอนุญาตและไม่ได้จำกัดไว้ในทางใดทางหนึ่ง ในกรณีนี้พนักงานสามารถเขียนคำสั่งได้ ในสถานการณ์เช่นนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสิ้นสุดลงตามวันที่ระบุไว้ในใบลาออก แผนกบัญชีชำระเงินที่จำเป็นทั้งหมดภายใต้ใบรับรองความสามารถในการทำงานภายในระยะเวลาที่กำหนดและเป็นไปตามบรรทัดฐานทางกฎหมายทั้งหมด

หากพนักงานได้รับบาดเจ็บในที่ทำงาน แต่ต้องการลาออก นายจ้างจะต้องลงนามในหนังสือลาออกและในเวลาเดียวกันก็จ่ายค่าลาป่วย 100% ตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วย

การเลิกจ้างตามข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย ลูกจ้าง และนายจ้าง

การเลิกจ้างอาจทำได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่หากลูกจ้างล้มป่วยระหว่างการทำงานในช่วงเลิกจ้างสองสัปดาห์ นายจ้างต้องรอให้เขากลับมาทำงาน หลังจากนั้นฝ่ายบัญชีจะคำนวณผลประโยชน์กรณีลาป่วยให้ครบถ้วนแล้วจึงดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามกฎทั้งหมด แต่ถ้าลูกจ้างยังคงป่วยอยู่เกินระยะเวลาการทำงานที่กำหนดให้ออกจากงานตามวันที่ระบุไว้ในใบลาออก

บุคคลจะต้องมาทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้าง รับเช็คเงินเดือนและสมุดงาน ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องจ่ายผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราวภายใน 30 วันหลังจากการเลิกจ้าง แต่จะเป็นจำนวน 60% ของรายได้เฉลี่ย อดีตพนักงานสามารถรับเงินนี้ได้ภายในหกเดือนหลังจากกลับมาทำงานได้อีกครั้ง แต่ไม่นานหลังจากนั้น สถานการณ์เหล่านี้เกิดขึ้นได้ยากมาก

การเลิกจ้างเมื่อลาป่วยเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาว

พนักงานที่ป่วยสามารถถูกไล่ออกได้เมื่อถึงวันที่สิ้นสุดความร่วมมือตามที่ระบุไว้ในสัญญาที่ลงนามในระยะเวลาหนึ่ง ในกรณีเช่นนี้ไม่ถือว่าลูกจ้างถูกไล่ออก เพียงแต่ครบวาระการทำงานและไม่มีการเลิกจ้างจริง ข้อตกลงที่ทำก่อนวันที่กำหนดจะไม่อยู่ภายใต้มาตรการจำกัดของมาตรา 81

ศาลในประเด็นดังกล่าวอธิบายว่าไม่มีข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างหากวันที่ระบุไว้ในสัญญาเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาความร่วมมือเกิดขึ้น ในสถานการณ์เช่นนี้ การเลิกจ้างไม่ได้ขึ้นอยู่กับผู้จัดการ เนื่องจากระยะเวลาของความร่วมมือที่ได้ตกลงกันไว้ล่วงหน้าได้สิ้นสุดลงแล้ว

มีสาเหตุหนึ่งว่าทำไมจึงยังคงเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ป่วยนี่คือการจัดเตรียมการลาป่วยก่อนเวลาอันควรให้กับนายจ้างนั่นคือการปกปิดข้อเท็จจริงของการเจ็บป่วย หากบุคคลป่วยและไม่ให้การลาป่วยแก่นักบัญชี เขาสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานโดยมีรายการที่เกี่ยวข้องในบันทึกการทำงานของเขา ในสถานการณ์เช่นนี้ บุคคลยังคงมีโอกาสที่จะฟื้นตัวผ่านทางศาลหากเขาลาป่วย สิ่งนี้บ่งชี้ว่าก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงาน องค์กรจะต้องค้นหาสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้บุคคลนั้นขาดงาน

แต่บางครั้งพนักงานยังคงใช้สิทธิในการ "ขัดขืนไม่ได้" ในทางที่ผิด และจงใจไม่แจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับความเจ็บป่วยของตน หรือจงใจลาป่วย ตามกฎแล้วสิ่งนี้จะเกิดขึ้นเมื่อมีการเลิกจ้างพนักงาน สิ่งนี้ทำให้พนักงานที่มีใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานมีสิทธิที่จะกลับไปทำงานตามคำตัดสินของศาลและยังได้รับเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน (ระหว่างการพิจารณาคดี) เนื่องจากความผิดของ นายจ้าง. ในกรณีเช่นนี้ ศาลจะเข้ารับตำแหน่งนายจ้างและอธิบายว่าการที่ลูกจ้างทุพพลภาพชั่วคราวปกปิดไว้นั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นระหว่างการปิดบริษัท

ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบถึงการชำระบัญชีขององค์กรล่วงหน้าสองเดือน จะต้องมีการออกคำสั่ง และพนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับข้อเท็จจริงนี้เมื่อลงนาม หากพนักงานไม่ได้รับผลประโยชน์เขาจะต้องติดต่อกองทุนประกันสังคม (ข้อ 4 ของมาตรา 13 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ) ซึ่งจะจ่ายค่าลาป่วยภายในสิบวัน

เลิกจ้างหากลูกจ้างตั้งครรภ์

คำถามที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งก็คือเนื่องจากเธอยังได้รับใบรับรองความไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานซึ่งระบุสาเหตุของการเจ็บป่วยหมายเลข 5 บ่อยครั้งที่นายจ้างไม่ทราบเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของลูกจ้างและด้วยเหตุผลหลายประการที่เธอถูกไล่ออก จากนั้นตามที่ศาลกำหนด ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์จะต้องได้รับการคืนสถานะให้กลับเข้าทำงาน

หากถึงวันสิ้นสุดความร่วมมือที่ระบุไว้ในสัญญาและลงนามโดยทั้งสองฝ่าย พนักงานจะไม่สามารถถูกไล่ออกได้ เช่น ในกรณีที่เจ็บป่วยทั่วไป สัญญาดังกล่าวจะขยายออกไปจนกระทั่งสิ้นสุดการตั้งครรภ์ แต่หญิงตั้งครรภ์ทำงานแทนใครบางคนจนกว่าจะถึงวันที่กำหนด หลังจากนั้นจึงไม่สามารถเสนอให้พนักงานไปที่อื่นได้ จึงอนุญาตให้ไล่ออกได้

ในกรณีที่มีการสรุปสัญญากับผู้หญิงที่คาดหวังว่าจะมีบุตรก่อนระยะเวลาหนึ่งจะต้องเลื่อนออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ (การคลอดบุตร การแท้งบุตร หรือการทำแท้งด้วยยา) เมื่อคลอดบุตร การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่การลาคลอดบุตรและการตั้งครรภ์สิ้นสุดลง หากเกิดอุบัติเหตุและเด็กไม่มีชีวิตอยู่อีกต่อไป ลูกจ้างจะถูกไล่ออกได้เพียงเจ็ดวันหลังจากที่นายจ้างทราบเรื่อง

เอกสารสำหรับการเลิกจ้างเมื่อลาป่วย

หากพนักงานถูกไล่ออก เขาควรกรอกเอกสารจำนวนหนึ่ง:

• คำขอเลิกจ้างซึ่งจดทะเบียนกับเลขานุการแล้วลงนามโดยนายจ้าง
• คำสั่งที่ระบุว่าพนักงานถูกไล่ออกซึ่งระบุถึงข้อเท็จจริงของการจ่ายเงินงวดสุดท้าย
• หนังสือรับรองการไร้ความสามารถในการทำงานนั้นเอง

เอกสารเหล่านี้จะถูกส่งไปยังแผนกบัญชีซึ่งจะคำนวณผลประโยชน์ด้านทุพพลภาพและชำระเงินงวดสุดท้าย

การคำนวณผลประโยชน์กรณีเจ็บป่วย

ผลประโยชน์การเจ็บป่วยคำนวณโดยใช้อัลกอริทึมต่อไปนี้:

ขั้นตอนที่ 1:ตัวอย่างค่าจ้างถูกนำมาใช้ในช่วงสองปีที่ผ่านมา หากพนักงานไม่ได้ทำงานให้กับองค์กรนี้เป็นเวลาสองปีแล้วเมื่อสมัครงานเขาจะต้องแสดงใบรับรอง 182n ซึ่งระบุจำนวนเงินเดือนที่สถานที่ก่อนหน้า

ขั้นตอนที่ 2:เราบวกรายได้สองปีแล้วหารด้วย 730 หรือ 731 วัน (จำนวนวันในสองปี) เราจะได้รายได้เฉลี่ยรายวันมาคำนวณผลประโยชน์เอง

ขั้นตอนที่ 3:ถัดไป คุณต้องทราบระยะเวลาประกันที่เสร็จสมบูรณ์ ช่วยให้เรารู้ว่าการลาป่วยจะสะสมเต็มหรือไม่ นั่นคือ 100%, 80% หรือ 60% เราคูณรายได้เฉลี่ยรายวันด้วยเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับและรับจำนวนเงินที่จะคำนวณผลประโยชน์ ตัวอย่างเช่น เงินเดือนสองปีคือ 200,000 รูเบิล/730 วัน = 273.97 ถู. หากประสบการณ์น้อยกว่าห้าปี เปอร์เซ็นต์จะเป็น 60% จากห้าถึงแปด - 80% หากมากกว่าแปดปีก็จะเป็น 100%

ขั้นตอนที่ 4:ถัดไป 273.97 รูเบิล * 80% = 219.18 รูเบิล จากนั้นคูณจำนวนนี้ด้วยจำนวนวันในใบรับรองความสามารถในการทำงานและรับจำนวนผลประโยชน์ นอกจากนี้การลาป่วยสามวันแรกจะจ่ายให้กับนายจ้างและส่วนที่เหลือเป็นค่าใช้จ่ายของกองทุนประกันสังคม พนักงานจะได้รับเงินลาป่วยหักภาษีเงินได้ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานป่วยเป็นเวลา 10 วัน ในกรณีของเรา จำนวนผลประโยชน์สะสมจะเท่ากับ 2,190.18 รูเบิล เขาจะได้รับ 285 รูเบิล ลบภาษีเงินได้ — 1905.18 ถู.

ขั้นตอนที่ 5:เมื่อพนักงานอยู่ในแผนกบัญชีเขาจะต้องได้รับใบรับรองเงินเดือนตามแบบฟอร์ม 182n เพื่อส่งไปยังสถานที่ทำงานถัดไป เขาได้รับสมุดงานด้วย หากบุคคลที่ลาออกไม่สามารถมารับหนังสือได้เนื่องจากเจ็บป่วย ให้อนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรให้ส่งหนังสือทางไปรษณีย์ได้ การชำระเงินงวดสุดท้ายจะถูกโอนไปยังบัตรภายในสามวันนับจากวันที่ลงนามในคำสั่งเลิกจ้างและจะจ่ายผลประโยชน์หลังจากการคำนวณการลาป่วยทันที

กำหนดเวลาสำหรับการลาป่วย

ระยะเวลาลาป่วยจะแตกต่างกันไปและขึ้นอยู่กับเหตุผล นี่อาจจะเป็นการดูแลเด็ก สมาชิกในครอบครัวที่ป่วย หรือคนพิการ แพทย์ที่เข้ารับการรักษาจะขยายเวลาการเจ็บป่วยทั่วไปออกไปอีก 15 วัน จากนั้นคณะกรรมการการแพทย์จะขยายระยะเวลาออกไป มีหลายโรคเมื่อมีการขยายเวลาการลาป่วยเป็นเวลานานขึ้น

บทสรุป

จากที่กล่าวมาทั้งหมดเป็นที่ชัดเจนว่าหากบุคคลป่วยและไม่ทำงานจนกว่าจะถึงวันที่กำหนด แต่ตลอดเวลาเขาก็ไม่สามารถถูกไล่ออกได้ และพนักงานชั่วคราวที่ตั้งครรภ์อาจถูกไล่ออกได้หากไม่สามารถเสนอตำแหน่งอื่นได้ แต่ถ้านายจ้างตัดสินใจแยกทางกับผู้ใต้บังคับบัญชาสิ่งนี้ก็จะเกิดขึ้นไม่ช้าก็เร็ว

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานออกขณะลาป่วย ศิลปะ 81 ตเค. ห้ามมิให้เลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยซึ่งถูกต้องตามกฎหมายซึ่งได้รับการยืนยันโดยเอกสารราชการที่ส่งทันเวลา - ใบรับรองการไร้ความสามารถในการทำงาน และระยะเวลาของการผ่าน ไม่ว่าจะเป็นสี่เดือนหรือหกเดือนก็ไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานเพียงพอสำหรับการใช้มาตรการที่รุนแรงนี้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง เป็นการผิดกฎหมายที่จะไล่พนักงานออกเนื่องจากขาดงานนานเกินไปและลาป่วยบ่อยครั้ง

นอกจากนี้ยังมีกรณีของการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานหากเขาไม่แจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบล่วงหน้าว่าจะเจ็บป่วยหรือเกิดจากสาเหตุอื่นของความพิการ แบบอย่างดังกล่าวยังขัดแย้งกับกฎหมาย ซึ่งไม่ได้กล่าวถึงความจำเป็นที่สำคัญในการนำข้อมูลนี้ไปสู่ความสนใจของผู้บังคับบัญชา ตำแหน่งนี้มีความสมเหตุสมผลมากขึ้นเนื่องจากพนักงานอาจไม่มีโอกาสเช่นนั้น ตัวอย่างเช่น หากเขาอยู่ในสภาพร้ายแรงเนื่องจากสุขภาพทรุดโทรมลงอย่างมากหรือได้รับบาดเจ็บสาหัส

บางครั้งฝ่ายบริหารอาจสับสนว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่พนักงานที่ลาป่วยออกในกรณีที่ลดพนักงานลง หากตำแหน่งที่พนักงานพิการชั่วคราวถูกเลิกจ้าง ผู้จัดการต้องรอให้เขากลับมาทำงานแล้วจึงไล่เขาออก อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับบางสถานการณ์ที่ยอมรับการเลิกจ้างเมื่อลาป่วยได้

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

พนักงานขณะลาป่วยมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของตนเอง (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) มีสามสถานการณ์ที่เป็นไปได้เมื่อพนักงาน:

1. ขั้นแรกเขายื่นจดหมายลาออกหลังจากนั้นก่อนครบสิบสี่วันเขาก็ลาป่วยโดยไม่คาดคิด อย่างไรก็ตาม เมื่อได้รับการยืนยัน สัญญาจะสิ้นสุดลงตามเวลาที่กำหนด แม้ว่าจะตรงกับวันที่เปิดใบรับรองการไร้ความสามารถก็ตาม
2. แสดงความปรารถนาที่จะลาออกในขณะที่ลาป่วยอยู่แล้ว
3. เขียนคำร้องขอลาป่วยตามด้วยการเลิกจ้าง

ข้อมูลที่น่าสนใจ

ในทางปฏิบัติไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะต้องลาป่วยเป็นเวลานานเนื่องจากสุขภาพของพวกเขาจึงไม่สามารถทำงานได้เหมือนเมื่อก่อน อย่างไรก็ตาม บริษัทไม่สามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานดังกล่าวได้อย่างถูกกฎหมายบนพื้นฐานนี้ อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากมีความกังวลเกี่ยวกับคำถามที่ว่า เป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่พนักงานที่พิการมานานกว่า 6 เดือนออกไป ในศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าห้ามยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ลาป่วย และระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ก็ไม่สำคัญอย่างยิ่งที่นี่

เริ่มต้นระยะเวลาสองสัปดาห์

เจตนารมณ์ของพนักงานได้รับการดำเนินการตามมาตรฐานโดยยื่นคำขอจ่าหน้าถึงผู้อำนวยการ หากการดำเนินการนี้ดำเนินการโดยการส่งจดหมายลงทะเบียน วันที่ได้รับจะถือเป็นวันที่ส่งใบสมัคร สองสัปดาห์อันโด่งดังที่จำเป็นในการค้นหาสินค้าทดแทนและได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งสามารถส่งทางไปรษณีย์ได้เช่นกัน จะถูกนับจากวันถัดไป

วันที่เลิกจ้าง

ดังที่เห็นได้จากจดหมาย Rostrud ฉบับที่ 1551-6 ลงวันที่ 5 กันยายน 2549 การบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้น:

1. หลังจากช่วงระยะเวลาสองสัปดาห์
2. วันที่ภายหลังอื่นที่พนักงานระบุในใบสมัคร

อย่างไรก็ตามนายจ้างจะต้องจ่ายเงินสำหรับระยะเวลาการลาป่วยทั้งหมด แม้ว่าบางส่วนจะดำเนินต่อไปหลังจากสิ้นสุดสัญญาก็ตาม วันที่ลาป่วยจะรวมอยู่ในระยะเวลาการยืนยันสองสัปดาห์ ดังนั้นพนักงานจึงไม่จำเป็นต้องชดเชยส่วนที่ขาดหายไปหลังจากปิดกระดานข่าว

การคำนวณ

เมื่อถึงวันที่ถูกเลิกจ้าง ผู้จัดการจะออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง หากพนักงานยังลาป่วยอยู่ สมุดงานจะถูกส่งไปให้เขาทางไปรษณีย์พร้อมการแจ้งเตือน การชำระเงินที่ครบกำหนดทั้งหมดจะถูกโอนไปยังบัตรหรือบัญชีธนาคาร หากพนักงานรวมหน้าที่ราชการในสององค์กรขึ้นไป จะมีการจ่ายผลประโยชน์การลาป่วยที่สถานที่ทำงานหลัก

การยกเลิกการสมัคร

จดหมายลาออกจะถูกยกเลิกหากพนักงาน:

1. ถอนออกซึ่งสามารถทำได้เมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการยืนยัน
2. ไม่ยืนยันความตั้งใจของเขาเมื่อสิ้นสองสัปดาห์

อย่างไรก็ตาม แม้ในสถานการณ์เหล่านี้ การเลิกจ้างก็อาจเกิดขึ้นได้ กล่าวคือหากพบว่าพนักงานคนอื่นได้รับคำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้ารับตำแหน่งที่ว่างและรวมอยู่ในรายชื่อบุคคลที่ไม่สามารถปฏิเสธการจ้างงานได้

ข้อตกลงร่วมกัน

หากต้องการทราบว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่คนที่ลาป่วยให้เราหันไปหาศิลปะ 78 ตค. การเลิกจ้างโดยข้อตกลงร่วมกันไม่จำเป็นต้องยื่นคำร้องและเป็นทางการตามข้อตกลงที่เหมาะสม ต่างจากการยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงาน มันไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานบังคับ 14 วัน และดำเนินการตามวันที่ระบุไว้ในข้อตกลง

ข้อมูลสำคัญ

หากนายจ้างละเมิดสิทธิของลูกจ้างและไล่ออกระหว่างลาป่วย ลูกจ้างจะต้องติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานก่อนพร้อมเอกสารยืนยันว่าเขาลาป่วยในวันที่เลิกจ้างตลอดจนเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของการเลิกจ้าง หากมีการฝ่าฝืนนายจ้างจะมีคำสั่งให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งและจ่ายค่าจ้าง ควรพิจารณาว่าจำเป็นต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของพนักงานตรวจแรงงาน หากละเลยเจ้าหน้าที่ตรวจสอบอาจตรวจสอบบริษัทได้ พนักงานยังมีสิทธิ์ไปศาลในกรณีที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายขณะลาป่วย ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับโอกาสในการฟื้นฟูความเสียหายทางศีลธรรมด้วย

ข้อเสนอเพื่อสรุปอาจมาจากทั้งผู้จัดการและพนักงาน ดูเหมือนว่าจะเป็นทางเลือกที่ผ่อนปรนมากกว่าในการไล่ออกเนื่องจากการประพฤติมิชอบ และในสถานการณ์ที่นายจ้างตั้งใจที่จะยกเลิกสัญญากับลูกจ้างที่ไม่พึงประสงค์ทันทีจะอนุญาตให้ไม่สะท้อนถึงเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้าง

ความพิการ

การที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างที่ลาป่วยได้หรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการเจ็บป่วยและผลที่ตามมาด้วย ลูกจ้างขณะลาป่วยอาจพิการและได้รับการยอมรับว่าเป็น:

1. ผู้ที่จำเป็นต้องย้ายไปยังตำแหน่งอื่นตามข้อสรุปของคณะกรรมการการแพทย์
2. ไม่เหมาะแก่การปฏิบัติหน้าที่ ในกรณีนี้ผู้จัดการมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญากับเขาโดยชำระค่าหนังสือรับรองการไร้ความสามารถในการทำงาน

สัญญาสิ้นสุดลงแล้ว

ศิลปะ. มาตรา 79 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าบุคคลที่ลาป่วยสามารถถูกไล่ออกได้หรือไม่เมื่อทำสัญญาระยะยาว สิ่งนี้เป็นไปได้หากข้อตกลงหมดอายุแม้ว่าพนักงานจะลาป่วยก็ตาม (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) กฎนี้ใช้ไม่ได้กับสตรีมีครรภ์โดยไม่ได้รับความยินยอม การเลิกจ้างจะต้องนำหน้าด้วยการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรที่ส่งถึงพนักงานไม่ช้ากว่าสามวันก่อนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ข้อยกเว้นคือกรณีการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งไม่ต้องการการแจ้งเตือนดังกล่าว (ส่วนที่ 1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90 วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การชำระบัญชีของวิสาหกิจ

พนักงานที่ลาป่วยสามารถถูกไล่ออกในกรณีที่มีการชำระบัญชี (เลิกกิจการ) ขององค์กรหรือยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายได้หรือไม่? 81 ตเค. กล่าวคือ พนักงานทุกคนสามารถถูกไล่ออกได้ รวมถึงผู้ที่ลาป่วยด้วย กฎนี้มีผลใช้ได้โดยไม่คำนึงถึงสาเหตุของความพิการ ไม่ว่าจะเป็นการตั้งครรภ์หรือการดูแลเด็กอายุต่ำกว่าสามปี การปิดเขตการปกครองแยกต่างหาก (SU) ซึ่งตั้งอยู่ในอาณาเขตของหน่วยงานเทศบาลอื่นก็เทียบเท่ากับการชำระบัญชี (มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

การชำระบัญชีจะถือว่าเสร็จสิ้นตั้งแต่ช่วงที่มีการประกาศอย่างเป็นทางการ อาจเกิดขึ้นที่พนักงานลาออกก่อนที่จะเลิกกิจการขององค์กร แต่ภายใน 30 วันหลังจากนั้นก็ถูกบังคับให้ออกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน ในกรณีนี้การชำระเงินจะถูกกำหนดให้กับกองทุนประกันสังคม

ชมวิดีโอเกี่ยวกับการเลิกจ้างขณะลาป่วย

การลาป่วยหลังจากเลิกจ้าง

ในบางกรณี บริษัท จำเป็นต้องจ่ายใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกแล้ว (ข้อ 2 ของข้อ 5 ข้อ 3 ของข้อ 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255) เมื่อต้องการทำเช่นนี้ สถานการณ์ต้องตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

1. พนักงานไม่มีเวลาได้งานอื่น
2. การลาป่วยจะเปิดขึ้นภายใน 30 วันตามปฏิทินหลังจากสิ้นสุดสัญญา
3. สาเหตุของการไร้ความสามารถเกี่ยวข้องกับตัวพนักงานเองไม่ใช่ญาติสนิทของเขา
4. พนักงานยื่นคำร้องเพื่อชำระค่าหนังสือรับรองการไร้ความสามารถในการทำงานไม่เกิน 6 เดือนต่อมา หลังจากเลิกจ้าง

จำนวนผลประโยชน์คือ 60% โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาความคุ้มครองและเหตุผลในการเลิกจ้าง

ในทางปฏิบัติ มีหลายกรณีที่พนักงานที่ถูกไล่ออกกลายเป็นคนพิการชั่วคราวหลังจากออกจากองค์กร หากเกิดสถานการณ์ดังกล่าว คุณสามารถจัดเตรียมการลาป่วยโดยจ่ายเงินให้กับนายจ้างเดิมของคุณภายในหกเดือน แต่สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานยังไม่สามารถลงทะเบียนและเริ่มทำงานในบริษัทอื่นได้

ผลที่ตามมาของการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

บางทีผู้จัดการอาจจะตระหนักถึงการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขาทันเวลาและจะมีเวลาคืนสถานะพนักงานก่อนสิ้นสุดการลาป่วย ในกรณีนี้การเลิกจ้างจะไม่ส่งผลใดๆ ทั้งสิ้น จะมีการจ่ายผลประโยชน์ตามปกติและลูกจ้างจะยังคงทำงานต่อไป ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลได้โดยการยื่นคำร้อง ในตัวเลือกที่สองหากศาลตัดสินให้ลูกจ้างเป็นไปตามข้อเรียกร้อง ผู้อำนวยการจะต้องเสียค่าใช้จ่าย (มาตรา 237; มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

• การคืนสถานะของพนักงาน
• การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางานตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ย
• การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

หากคุณมีคำถามเกี่ยวกับขั้นตอนการยื่นฟ้องหย่าโปรดเขียนความคิดเห็น

การเลิกจ้างระหว่างลาป่วยเป็นโอกาสที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างในระหว่างที่เขาป่วย แต่สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามคำสั่งที่กำหนดไว้ มิฉะนั้นขั้นตอนดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมายและนายจ้างจะถูกลงโทษ

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานออกขณะลาป่วย?

หากพนักงานถูกปิดใช้งานชั่วคราว อาจเกิดสถานการณ์ได้หลายประการ การเลิกจ้างโดยสมัครใจระหว่างลาป่วยหรือการเลิกจ้างเป็นเรื่องปกติมากที่สุด คำแนะนำในการไล่พนักงานออกจากการลาป่วยจะขึ้นอยู่กับเหตุผลดังนั้นเราจะวิเคราะห์แต่ละข้อแยกกัน

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างมีสิทธิที่จะไล่คนที่ลาป่วยออกได้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น เนื่องจากไม่อนุญาตให้ไล่พนักงานที่ลาป่วยออก ข้อยกเว้นคือเมื่อองค์กร

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การไล่ออกระหว่างการลาป่วยตามคำขอของคุณเองเริ่มต้นด้วย ลูกจ้างแจ้งเป็นหนังสือแสดงความจำนงลาออกล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ เขามีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนี้ทั้งระหว่างทำงานและระหว่างลางานนั่นคือเมื่อเขาลาป่วยหรือลาพักร้อนอย่างเป็นทางการ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเลิกจ้างเขาภายในเวลาสูงสุดสองสัปดาห์หลังจากการตักเตือน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ป้องกันการยื่นใบสมัคร แต่อย่างใด เช่น ทางไปรษณีย์ลงทะเบียน ในกรณีนี้ การนับถอยหลังเวลาทำงานจะเริ่มเมื่อนายจ้างได้รับจดหมาย ไม่ใช่เมื่อส่งไปแล้ว

เมื่อพนักงานลาป่วยตามคำขอของตนเองหลังจากปิดใบรับรองความสามารถในการทำงาน ระยะเวลาให้เริ่มนับแต่วันถัดจากวันที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออก หากบุคคลเขียนแถลงการณ์เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (เงินบำนาญการลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา) นายจ้างจะต้องแยกทางกับเขาในวันที่ระบุในแถลงการณ์

เมื่อสิ้นสุดสัญญา

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสิ้นสุดระยะเวลาของข้อตกลงการจ้างงานนั้นมีระเบียบดังนี้:

1. ส่งหนังสือแจ้งพนักงานว่าสัญญากำลังจะหมดอายุและเชิญเขาให้ไล่ออกและนำเสนอสมุดงานให้เขา หากพนักงานประสงค์ให้ส่งทางไปรษณีย์
2. ออกคำสั่งเลิกจ้างและแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร
3. จัดทำรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างในสมุดงานและบัตรส่วนตัว (ข้อ 2 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
4. แสดงรายการการชำระเงินที่จำเป็นเมื่อถูกเลิกจ้าง
5. จ่ายค่าลาป่วยที่พนักงานลาออก (ดำเนินการเต็มจำนวนเมื่อเริ่มมีอาการป่วยก่อนสิ้นสุดสัญญา)

ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

นี่เป็นโอกาสเดียวที่จะแยกทางกับพนักงานตามคำร้องขอของนายจ้างเมื่อเขาลาป่วย แต่จะต้องพบการประนีประนอม หากพนักงานปฏิเสธที่จะตกลงยอมความ เขาก็ไม่สามารถบังคับได้ ในการเลิกจ้างนายจ้างจะต้องรอจนกว่าลูกจ้างจะฟื้นตัวเต็มที่และสิ้นสุดระยะเวลาการลาป่วย ฝ่ายบัญชีจะคำนวณและจ่ายเงินจำนวนที่จำเป็นสำหรับการลาป่วย

ถ้าระยะเวลาการเจ็บป่วยและการลาป่วยขยายออกไปเกินระยะเวลารับราชการ บุคคลนั้นอาจถูกไล่ออกได้ในวันที่เขากำหนดตามคำขอในใบลาออก

ในวันที่เลิกจ้างลูกจ้างจะได้รับเงินและค่าจ้างที่ครบกำหนดตลอดระยะเวลาการทำงาน เมื่อมีการออกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานภายใน 30 วันหลังจากการเลิกจ้างนายจ้างจะจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวน 60% ของรายได้เฉลี่ย

ใครไม่สามารถถูกไล่ออกขณะลาป่วยได้?

นายจ้างไม่มีความสามารถทางกฎหมายที่จะไล่ผู้ที่ลาป่วยหรือลาพักร้อนอย่างเป็นทางการออกได้ ซึ่งสามารถทำได้เมื่อพนักงานกลับมาทำงานเท่านั้น

คุณไม่สามารถไล่หญิงตั้งครรภ์ออกได้

ด้วยความคิดริเริ่มของตนเองนายจ้างสามารถยกเลิกการลาป่วยอย่างเป็นทางการได้เมื่อมีการชำระบัญชีของวิสาหกิจเท่านั้น (ส่วนที่ 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คุณสามารถแยกทางกับพนักงานที่ป่วยได้เฉพาะในกรณีต่อไปนี้:

• เมื่อเลิกกิจการวิสาหกิจแล้ว
• ตามคำขอของพนักงานเอง
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงการจ้างงานระยะยาว

ตัวเลือกการเลิกจ้างอื่นๆ จะผิดกฎหมาย ลูกจ้างอาจไปขึ้นศาลได้ และเขาจะต้องกลับเข้ารับตำแหน่งและจ่ายค่าจ้างตามเวลาที่เขาถูกระบุว่าถูกไล่ออก

ฉันจำเป็นต้องทำงาน 14 วันหรือไม่?

เช่นเดียวกับการเลิกจ้างใดๆ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงกับนายจ้าง แต่สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าพนักงานเมื่อได้รับใบรับรองการไร้ความสามารถในการทำงานแล้ว การนับถอยหลังเริ่มตั้งแต่วันถัดจากวันที่นายจ้างได้รับแจ้งเลิกจ้าง

หากบุคคลลาออกและล้มป่วยในระหว่างช่วงทำงานสองสัปดาห์ ระยะเวลานี้จะไม่สามารถขยายออกไปตามจำนวนวันที่เจ็บป่วยได้ เช่น การลาพักร้อน คุณไม่สามารถบังคับให้ใคร "ทำงาน" หลังจากเจ็บป่วยได้ ตัวอย่างเช่น พนักงานป่วย 10 วัน เมื่อหายดีเขาจะทำงานเพียง 4 วันเท่านั้น ระยะเวลาลางาน 14 วันรวมระยะเวลาลาป่วยโดยไม่ขยายระยะเวลานี้

เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พนักงานทำงานตลอด 14 วันหลังจากสิ้นสุดการลาป่วย!

วิธีการยื่นคำร้องให้ถูกต้องขณะลาป่วย

การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานระหว่างการลาป่วยนั้นดำเนินการตามอัลกอริทึมที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 80, 84.1):

1. ลูกจ้างส่งใบสมัครให้นายจ้างด้วยตนเองหรือทางไปรษณีย์
2. นายจ้างพร้อมเดท โปรดจำไว้ว่าพนักงานมีสิทธิที่จะเพิกถอนใบสมัครได้ ในกรณีนี้ การเลิกจ้างจะไม่เป็นทางการ มีข้อยกเว้นเพียงประการเดียว - คำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้แทนที่ผู้ถูกไล่ออกด้วยบุคคลอื่นซึ่งไม่สามารถปฏิเสธการจ้างงานได้เนื่องจากบรรทัดฐานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน
3. นายจ้างทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับเอกสารการบริหารเป็นลายลักษณ์อักษร หากผู้ลาออกไม่อยู่ในวันนี้ นายจ้างจะบันทึกตามลำดับที่ไม่สามารถแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรได้ว่า "เนื่องจากขาดงาน"
4. ในวันสุดท้ายของการทำงานในที่สุดนายจ้างก็จ่ายเงินให้ หากลูกจ้างไม่อยู่ นายจ้างจะส่งหนังสือแจ้งให้เข้าดูสมุดงานหรือเชิญให้ตกลงส่งทางไปรษณีย์ หากไม่มีความยินยอมให้ส่งสมุดงานทางไปรษณีย์นายจ้างมีหน้าที่เก็บเอกสารและออกให้หลังจากได้รับคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร

วิธีการเขียนคำสั่ง

การเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยนั้นดำเนินการตามคำขอของเขาเอง จะต้องเขียนและส่งมอบให้กับเจ้านายอย่างน้อย 14 วันก่อนวันถูกไล่ออก (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในบางกรณี ระยะเวลาการแจ้งอาจแตกต่างกัน

พนักงานกรอกใบสมัครในรูปแบบฟรี คุณสามารถเขียนด้วยมือหรือพิมพ์บนคอมพิวเตอร์ของคุณแล้วพิมพ์ออกมา เอกสารจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อเต็ม. และตำแหน่งพนักงาน
• ชื่อของสถาบันที่บุคคลนั้นทำงาน
• วันที่วางแผนการยกเลิกสัญญา
• วันที่รวบรวม

ข้อความจะต้องมีคำว่า “ตามคำขอของคุณ” พนักงานลงนามในกระดาษ

นายจ้างจะส่งใบสมัครลาออกโดยสมัครใจก่อนลาป่วยหรือขณะลาป่วย

เมื่อได้รับจดหมายลาออกโดยสมัครใจจากพนักงานคุณต้องตรวจสอบว่ามีประเด็นหลักสามประการ:

• ความปรารถนาที่จะยกเลิกสัญญาตามคำขอของตนเอง (นั่นคือวลี "โปรดไล่ฉันออกตามคำขอของตนเอง")
• วันที่ถูกไล่ออกโดยสมัครใจ
• ลายเซ็นต์พนักงาน.

แอปพลิเคชันตัวอย่าง

วิธีการสั่งซื้อสินค้า

นายจ้างจะออกประกาศเลิกจ้างในวันสุดท้ายของการทำงาน หากมีใบรับรองความพิการในการทำงานให้ออกคำสั่งตามข้อมูลใบรับรองการลาป่วยหรือตามวันที่สมัคร

คำสั่งเลิกจ้างประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งของบุคคลที่ลาออกและแผนกที่เขาทำงาน ระบุวันที่พนักงานลาออก ได้แก่ วันทำการสุดท้ายและวันที่เผยแพร่ ผู้ที่จะลาออกจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

สามารถร่างเอกสารการเลิกจ้างได้ (ตามคำขอของนายจ้าง):

• แบบฟอร์ม T-8 (คำสั่งของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/2547)
• รูปแบบที่พัฒนาขึ้นอย่างอิสระ

หากนายจ้างใช้แบบฟอร์ม T-8 พื้นฐานในการเลิกจ้างจะต้องสะท้อนให้เห็นโดยใช้ข้อความของข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน วรรค 3 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

สั่งตัวอย่าง

ควรป้อนข้อมูลใดในรายงานแรงงาน?

นายจ้างจัดทำสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามคำขอของตนเอง เอกสารระบุวันที่บอกเลิกสัญญาและลายเซ็นของพนักงานที่ลาออก

นายจ้างประทับตราหนังสือ

บันทึกที่สะท้อนถึงข้อเท็จจริงของการยกเลิกสัญญาได้รับการกำหนดโดยระบุเหตุในการเลิกจ้างจากข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

เงื่อนไขและขั้นตอนการชำระเงิน

นายจ้างในวันสุดท้ายของการทำงาน การไม่มีใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานจะต้องชำระโดยทั่วไป

หากในวันสุดท้ายของการทำงานพนักงานไม่อยู่ในสถานที่ การชำระเงินจะดำเนินการภายในวันถัดจากวันที่พนักงานร้องขอการชำระเงิน (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างจ่ายผลประโยชน์ให้ตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วยจนถึงวันที่กลับเข้าทำงานได้

มีการจำกัดการจ่ายผลประโยชน์ ก่อตั้งโดยนายจ้างซึ่งลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วย ขีดจำกัดคือ 60% ของรายได้เฉลี่ย จ่ายผลประโยชน์หากพนักงานล้มป่วยภายใน 30 วันตามปฏิทินหลังจากการเลิกจ้าง หากเขาล้มป่วยระหว่างทำงานและไม่ไปทำงานจนกว่าจะถึงวันเลิกจ้าง ให้จ่ายค่าลาป่วยตามกฎทั่วไป

วิธีการคำนวณการลาป่วยเมื่อถูกเลิกจ้าง

ในการคำนวณจำนวนเงินที่ชำระสำหรับใบรับรองความบกพร่องในการทำงาน คุณสามารถใช้อัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. ทำตัวอย่างเงินเดือนในช่วง 2 ปีก่อนความปรารถนาที่จะลาออก (หากระยะเวลาดังกล่าวไม่ได้ผลที่สถาบันเมื่อสมัครงานผู้สมัครจะให้ใบรับรอง 182n ซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนของเขาที่สถานที่ก่อนหน้า ).
2. รวมรายได้ของคุณเป็นเวลา 2 ปีหารด้วย 730 (หรือ 731) - จำนวนวันใน 2 ปี - และด้วยวิธีนี้จะได้เงินเดือนรายวันเฉลี่ย
3. ข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การประกันภัยที่มีอยู่จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับปริมาณ (100% (ประสบการณ์มากกว่า 8 ปี), 80% (ประสบการณ์ 5-8 ปี), 60% (ประสบการณ์สูงสุด 5 ปี)) การชำระเงินควรจะสะสม
4. จำนวนเงินรายวันเฉลี่ยจะต้องคูณด้วย % ที่มีอยู่ และรับจำนวนเงินการคำนวณการลาป่วย
5. เมื่อถูกไล่ออกพนักงานจะต้องได้รับใบรับรอง 182n จากแผนกบัญชี จะต้องมอบให้กับนายจ้างคนต่อไป

ตัวอย่างการคำนวณ

สมมติว่าเงินเดือน 2 ปีคือ 2,000,000 รูเบิล ระยะเวลาประกัน 6 ปี และจำนวนวันที่ไม่สามารถทำงานคือ 10

2,000,000 รูเบิล / 730 วัน = 2,739.7 รูเบิล (รายได้เฉลี่ยต่อวัน)

2,739.7 รูเบิล × 80% = 2,191.8 รูเบิล (การคำนวณสำหรับระยะเวลาการให้บริการที่ระบุ)

2191.8 รูเบิล × 10 วัน = 21,918.0 รูเบิล (จำนวนลาป่วย)

จำนวนเงินที่พนักงานได้รับในมือจะถือเป็นลบภาษีเงินได้ 13%

ความรับผิดชอบต่อการละเมิด

ทนายความจะยืนยันว่าหากนายจ้างไล่บุคคลที่ลาป่วยออกโดยมีการละเมิด เขาหรือเธออาจเผชิญกับผลที่ตามมาต่างๆ

ความรับผิดทางการบริหาร (ในกรณีที่ไม่ชำระเงินหรือชำระเงินตามกำหนดชำระก่อนเวลาอันควร) ภายใต้ส่วนที่ 6, 7 ของศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียจำนวน:

• 1,000-5,000 รูเบิล - สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล

• 20,000-30,000 รูเบิล - สำหรับเจ้าหน้าที่
• 10,000-30,000 รูเบิล - สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล
• 50,000-100,000 รูเบิล - สำหรับนิติบุคคล

ความรับผิดทางการบริหารสำหรับการละเมิดอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง ภายใต้ส่วนที่ 1, 2 ของมาตรา 2 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียจำนวน:

• 1,000-5,000 รูเบิล - สำหรับเจ้าหน้าที่
• 1,000-5,000 รูเบิล - สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล
• 30,000-50,000 รูเบิล - สำหรับนิติบุคคล

การละเมิดซ้ำจะเพิ่มจำนวนเงิน:

• 10,000-20,000 รูเบิล - สำหรับเจ้าหน้าที่
• 10,000-20,000 รูเบิล - สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล
• 50,000-70,000 รูเบิล - สำหรับนิติบุคคล

ถามคำถามแล้วเราจะเสริมบทความพร้อมคำตอบและคำอธิบาย!

จากมุมมองของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเลิกจ้างเมื่อลาป่วยตามคำขอของคุณถือเป็นขั้นตอนทางกฎหมายที่สมบูรณ์ ฉันควรรับจดหมายลาออกจากพนักงานที่ลาป่วยหรือไม่? การลาป่วยจะจ่ายอย่างไรหลังจากการเลิกจ้าง? จะทำอย่างไรถ้าพนักงานลาป่วยในวันที่เลิกจ้าง? เราจะพิจารณาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ ในเนื้อหาด้านล่าง

เป็นไปได้ไหมที่จะลาออกเมื่อลาป่วย?

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ลูกจ้างลาป่วยเป็นไปได้หาก:

• สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

นอกจากนี้ในกรณีที่สอง วันที่พนักงานลาป่วยจะรวมอยู่ในระยะเวลาการทำงานภาคบังคับระหว่างวันที่ยื่นขอเลิกจ้างและการเลิกจ้างจริง เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในข้อตกลงแยกต่างหาก ระยะเวลาที่เกี่ยวข้องคือ 2 สัปดาห์ ดังนั้นหากลูกจ้างเข้ารับการบำบัดรักษาเป็นเวลานานกว่า 2 สัปดาห์นับตั้งแต่ยื่นใบสมัคร ก็ไม่จำเป็นต้องไปทำงานหลังจากพักฟื้นแล้ว

ลูกจ้างอาจถอนหนังสือลาออกเมื่อลาป่วยได้จนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานหรือก่อนวันที่ระบุไว้ในข้อตกลงแยกต่างหากระหว่างเขากับนายจ้าง ในกรณีนี้เขาจะสามารถทำงานต่อไปได้หลังจากเสร็จสิ้นการรักษาหาก ณ เวลาที่ถอนใบสมัคร บริษัท ไม่ได้ดำเนินการจ้างพนักงานคนอื่น (และไม่ได้จัดทำข้อผูกพันนี้อย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษร)

นายจ้างจะรับจดหมายลาออกระหว่างลาป่วยได้อย่างไร?

ลูกจ้างที่ลาป่วยสามารถยื่นหนังสือลาออกให้นายจ้างด้วยตนเองหรือส่งเอกสารให้บริษัททางไปรษณีย์ก็ได้ ในเวลาเดียวกันลูกจ้างสามารถแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความยินยอมที่จะรับสมุดงานได้เมื่อนายจ้างมีคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างทางไปรษณีย์

ในขณะเดียวกันคำสั่งเลิกจ้างระบุว่านายจ้างไม่มีโอกาสส่งมอบเอกสารนี้ให้กับลูกจ้างเป็นการส่วนตัว

หากลูกจ้างที่ลาป่วยไม่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบถึงความยินยอมในการรับเอกสารทางไปรษณีย์นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบด้วยตนเอง:

• เกี่ยวกับความจำเป็นในการปรากฏสมุดงาน
• หากไม่สามารถแสดงได้ ให้แจ้งบริษัทถึงความยินยอมของคุณในการรับสมุดงาน (และคำสั่งไล่ออก) ทางไปรษณีย์

ลาป่วยจ่ายเมื่อเลิกจ้างและหลังจากนั้น

การที่ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกให้นายจ้างขณะลาป่วยไม่กระทบต่อกลไกการจัดให้มีค่าชดเชยความบกพร่องในการทำงานแก่ลูกจ้างแต่อย่างใด แม้ว่าลูกจ้างจะถูกไล่ออกตามคำร้องขอของตนเองในขณะลาป่วย บริษัทนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชยให้แก่ลูกจ้างเต็มจำนวนตามที่กฎหมายกำหนดและคำนวณไว้ตามกฎหมายเสมือนหนึ่งว่าบุคคลนั้นไม่ได้แสดงเจตนาลาออกในระหว่างระยะเวลาที่ลูกจ้างลาออก ความไร้ความสามารถ

คุณสามารถศึกษาวิธีคำนวณค่าชดเชยการลาป่วยได้ในบทความ “ ตัวอย่างการลาป่วย - ตัวอย่าง”

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดกลไกทางกฎหมายที่บุคคลมีสิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับการลาป่วยและหลังเลิกจ้าง (ไม่ว่าจะเกิดจากความปรารถนาส่วนตัวหรือเหตุผลอื่น ๆ ก็ตาม) จริงอยู่ มันมีให้ในหลายกรณีในปริมาณที่น้อยกว่ามากและยังอยู่ภายใต้เงื่อนไขหลายประการด้วย

คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกนี้ได้ในบทความ "การจ่ายเงินลาป่วยหลังเลิกจ้างในปี 2562"

กรณีพิเศษทั่วไปของแรงงานสัมพันธ์คือเมื่อบุคคลลาป่วยในวันที่ถูกเลิกจ้างตามคำร้องขอของเขาเอง เรามาศึกษาถึงผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นกับนายจ้างในสถานการณ์นี้

การลาป่วยในวันที่เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน: ผลทางกฎหมายต่อนายจ้าง

โดยทั่วไปแล้ว การที่พนักงานลาป่วยในวันที่เลิกจ้าง (หรือวันอื่นใดในขณะที่เขาจดทะเบียนอย่างเป็นทางการกับบริษัท) ตามคำขอของเขาเองไม่ได้ขัดขวางการดำเนินการตามกลไกการเลิกจ้างต่อไป นั่นคือในกรณีนี้เมื่อลาป่วยในวันรุ่งขึ้นบุคคลนั้นก็จะพ้นจากการเป็นพนักงานของ บริษัท

หลังจากได้รับการรักษาและรับค่าชดเชยสำหรับใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน (ระบุไว้ในกรอบของกลไกที่เรากล่าวถึงข้างต้น) พลเมืองจะยุติการเป็นบุคคลที่ได้รับอนุญาตหรือมีหน้าที่ผูกพันในความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับ บริษัท ที่เขาทำงานในเวลา ลาป่วย

เป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานที่ลาป่วยสามารถถอนจดหมายลาออกได้แม้ในวันสุดท้ายของสัญญาจ้างงานกับบริษัท หากนายจ้างไม่มุ่งมั่นที่จะจ้างบุคคลอื่นภายในเวลาดังกล่าว หลังจากที่ลูกจ้างที่หายดีกลับมาทำงานแล้ว เขาจะต้องสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาต่อไป

ผลลัพธ์

หนึ่งในวิธีการทางกฎหมายไม่กี่วิธีในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในขณะที่พนักงานลาป่วยคือการยื่นคำแถลงเจตนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบริษัทตามคำขอของเขาเอง นอกจากนี้ เมื่อลูกจ้างยื่นใบสมัครนี้แล้วลาป่วยในเวลาต่อมา สัญญาจ้างของลูกจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อพ้นระยะเวลาการทำงานหรือเมื่อถึงวันที่กำหนดไว้ในข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

การจ่ายเงินลาป่วยเมื่อถูกเลิกจ้างโดยสมัครใจเกิดขึ้นเช่นเดียวกับในกรณีของค่าชดเชยสำหรับพนักงานที่ไม่ได้รับการปฏิบัติซึ่งไม่ได้แจ้งความประสงค์ที่จะลาออก