Dismissal scheme para sa pagliban. Ang tagal ng kawalan ng empleyado at ang impluwensya nito sa pagpili ng parusang pandisiplina

bahay / Manloloko ng asawa

Ang mga mapagkukunan ng tao ay ang pangunahing halaga ng anumang organisasyon. Gayunpaman, para sa modernong Russia, medyo karaniwan para sa mga empleyado na lumabag sa mga pundasyon ng etika sa negosyo, hindi pagtupad sa kanilang mga opisyal na tungkulin, at isang iresponsableng saloobin sa trabaho. Ang Kodigo sa Paggawa ay nagpapatupad ng isang hanay ng mga hakbang na maaaring magbigay ng epektibong proteksyon ng mga employer mula sa mga ilegal na aksyon ng mga empleyado.

Ang pagliban ay isa sa mga dahilan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho na sinimulan ng mga employer. Ang pagpataw ng parusa para sa paglabag na ito sa disiplina sa paggawa ay naglalabas ng maraming katanungan mula sa mga employer at kawani. Ang pagsasaalang-alang sa konsepto ng "absenteeism" sa legal na aspeto at pagsusuri ng legislative framework sa isyung ito ay ginagawang posible na bumuo ng isang pinakamainam na algorithm para sa pagdadala sa mga manggagawa sa responsibilidad para sa isang nakagawa na pagkakasala ng ganitong uri.

Kung ano ang sinasabi ng batas

Ang balangkas ng regulasyon na naglalaman ng mga legal na aksyon sa iba't ibang aspeto ng problema ng pagliban ay binubuo ng mga sumusunod na artikulo ng Russian Labor Code:

Artikulo 81 (sugnay "a", sugnay 6) - pagwawakas ng mga kontrata sa paggawa;
Artikulo 192 - mga parusang pandisiplina;
Artikulo 142 - aplikasyon ng mga parusa;
Artikulo 140 - kasunduan sa pagpapaalis;
Artikulo 392 - pagpunta sa korte para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang mga halimbawa ng dokumentasyon sa pagpaparehistro ng absenteeism ay ibinibigay sa atas ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 na may petsang 01/05/2004. Ang pagsasagawa ng hudisyal sa aplikasyon ng batas sa paglaktaw ay sistematiko sa Depinisyon ng Moscow City Court No. 33-33169 ng 10/22/2010, Resolution of the Plenum of the RF Armed Forces No. 2 ng Marso 17, 2004, Review of ang Judicial Practice ng RF Armed Forces para sa 3rd quarter ng 2013, na inaprubahan ng Presidium ng RF Armed Forces 02/05/2014.

Ano ang itinuturing na truancy

Ang legal na nilalaman ng pag-alis ay isiniwalat sa cl. "A" clause 6 ng artikulo 81 ng TKRF. Alinsunod sa interpretasyon sa itaas, ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan. Sa kasong ito, ang panahon ng pagliban ay ang buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal ng mga ito, o higit sa 4 na oras na magkakasunod sa panahon ng shift.

Tinukoy ng Clause 39 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of 17.03.2004 No. 2 ang mga pangyayari ng aktibidad ng paggawa, na dapat ituring bilang pagliban, katulad ng:

sitwasyon ng pagliban sa trabaho (at, bilang resulta, pagliban sa lugar ng trabaho sa buong shift (araw ng trabaho)) nang walang wastong dahilan;
pananatili ng empleyado nang walang wastong dahilan nang higit sa 4 na oras na magkakasunod sa labas ng lugar ng trabaho;
isang pagtatangka sa hindi awtorisadong paggamit ng oras ng bakasyon, hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang pangunahing at karagdagang bakasyon;
isang pagtatangka na umalis sa trabaho nang walang magandang dahilan ng mga espesyalista na pumasok sa mga kontrata sa paggawa para sa ilang mga panahon (hanggang sa pag-expire ng kontrata o mga tuntunin ng babala tungkol sa maagang pagwawakas nito);
pag-abandona sa trabaho nang walang kinikilalang balidong dahilan ng mga empleyado na pumirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa hindi tiyak na mga panahon (nang walang abiso ng pagwawakas ng kontrata o bago ang pag-expire ng isang 2-linggong panahon ng paunawa).

Magandang dahilan para sa pagliban sa trabaho - kung paano patunayan

Ang batas ng Russia ay hindi tinukoy ang konsepto ng mga wastong dahilan na may kaugnayan sa truancy. Sa pagtanggap ng nakasulat na mga paliwanag mula sa isang empleyado tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho, obligado ang employer na siyasatin sila sa mga tuntunin ng paggalang.

Ayon sa sugnay 6 ng Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng Armed Forces of Russia, na inaprubahan ng Presidium ng Armed Forces of Russia noong 05.02.2014, kabilang sa mga wastong dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho, ang mga korte ay inirerekomenda na iisa ang:

pansamantalang kapansanan ng isang empleyado (napatunayan ng mga medikal na dokumento, mga extract mula sa kasaysayan ng medikal, mga sertipiko mula sa mga institusyong medikal tungkol sa paghingi ng tulong, impormasyon tungkol sa pagtawag ng ambulansya);
paghahatid ng mga bahagi ng dugo na may kasabay na pagsusuri (napatunayan ng medikal na dokumentasyon);
pagganap ng estado o pampublikong pag-andar (napatunayan ng mga sertipiko ng mga may-katuturang awtoridad);
pakikilahok sa isang welga (napatunayan ng mga patotoo ng iba pang mga kalahok sa mga kaganapan sa welga, dokumentaryong ebidensya ng katotohanan ng pag-aayos ng isang welga);
ang pagkakaroon ng isang pagbagsak ng transportasyon (napatunayan ng mga dokumento sa paglalakbay, mga sertipiko ng mga pagkaantala sa paglipad);
ang katotohanan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ng employer ng higit sa 15 araw, sa kondisyon na ang empleyado ay nag-aabiso sa employer nang nakasulat (napatunayan sa pamamagitan ng nakasulat na abiso, mga extract mula sa "suweldo" account).

Pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban

Kapag nag-dismiss dahil sa truancy, dapat sumunod ang mga employer sa sumusunod na algorithm ng mga aksyon:

pag-aayos ng mga katotohanan ng kawalan ng mga empleyado sa kanilang mga lugar ng trabaho. Ang pangunahing dokumentong ebidensya ng kawalan ng isang espesyalista sa trabaho ay ang mga time sheet. Bilang karagdagang impormasyon, ang mga aksyon ng komisyon na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban, memorandum ng mga tagapamahala ng linya, mga tala ng pagpaparehistro ng mga aksyon at memorandum ay maaaring gamitin;
pagsuri kung legal na posible na tanggalin ang isang empleyado na nakagawa ng pagliban. Sa loob ng balangkas ng yugtong ito, inaasahang kontrolin kung ang espesyalista na gumawa ng naturang paglabag ay kabilang sa kategorya ng mga manggagawa na ang pagpapaalis sa inisyatiba ng mga employer ay hindi pinahihintulutan ng batas (halimbawa, Artikulo 261 ng Labor Code ng Ipinagbabawal ng Russian Federation ang pagwawakas ng mga kontrata sa paggawa sa inisyatiba ng mga employer na may mga buntis na empleyado);
sinusuri ang kaugnayan ng mga terminong itinatag para sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina para sa pagliban. Sa bisa ng Artikulo 193 ng TKRF, ang paggamit ng mga parusang pandisiplina ay posible nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa sandali ng pag-aayos ng pag-alis. Ang panahong ito ay dapat pahabain para sa panahon ng pagkakasakit at bakasyon ng empleyado na gumawa ng pagliban, pati na rin para sa oras na kinakailangan para sa pagbuo ng isang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Kasabay nito, higit sa 6 na buwan ay hindi maaaring lumipas mula sa sandaling ang isang espesyalista ay gumawa ng isang pag-alis hanggang sa aplikasyon ng isang parusa;
paghiling at pag-aaral ng mga nakasulat na paliwanag ng mga empleyado tungkol sa mga kalagayan ng pagliban. Ang kahilingan para sa mga paliwanag ay isinasagawa sa anyo ng isang nakasulat na abiso sa empleyado, na iginuhit sa dalawang kopya. Sa isa sa kanila, ang pirma ng espesyalista na gumawa ng pagliban ay dapat makuha, na nagpapahiwatig na ang abiso ay naihatid sa kanya. Ang mga paliwanag na natanggap mula sa empleyado, pati na rin ang talaan ng kanilang pagpaparehistro, ay magsisilbing nakasulat na katibayan ng legalidad ng mga aksyon ng employer kapag tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagliban. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng paliwanag sa loob ng 2 araw, ang tagapag-empleyo ay dapat gumuhit ng isang kilos ng komisyon tungkol dito, na dapat na nakarehistro sa isang espesyal na journal. Ang kawalan ng paliwanag ay hindi nagsisilbing balakid sa pagpataw ng parusa;
pagsusuri ng mga kalagayan ng pag-alis. Sa yugtong ito, isinasaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang kasalanan ng empleyado, ang kalubhaan ng maling pag-uugali, ang mga kalagayan ng pagliban, ang mga katangian ng empleyado, ang dating saloobin sa trabaho. Bilang katibayan sa yugtong ito, ang mga tala ng serbisyo at mga kalkulasyon ng mga nauugnay na serbisyo tungkol sa pinsalang dulot ng pagliban, mga order para sa mga bonus at de-bonuse ng isang partikular na espesyalista, ang mga order sa naunang ipinataw na mga parusa na ibinigay ng pamamahala ng linya ng mga katangian ay maaaring gamitin;
pagsuri para sa isang magandang dahilan. Sa kasong ito, kailangang tiyakin ng employer na ang empleyado ay hindi nagsumite sa organisasyon ng ebidensya ng isang wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho;
pagpapatupad ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang katibayan ng legalidad ng mga aksyon ng employer ay pareho ang aktwal na pagkakasunud-sunod na may marka ng familiarization ng empleyado o may marka ng pagtanggi na maging pamilyar sa kanilang sarili (bahagi 2 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang log ng pagpaparehistro nito. Kung tumanggi kang gawing pamilyar ang iyong sarili alinsunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 6 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na kilos ng komisyon;
pagpaparehistro ng kalkulasyon dahil sa mga empleyadong na-dismiss dahil sa pagliban. Sa bisa ng Artikulo 127, 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay dapat bayaran ang buong halagang dapat bayaran, kabilang ang kabayaran para sa lahat ng mga bakasyon na hindi ginagamit sa panahon ng trabaho;
katuparan ng isang entry sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang libro ng trabaho. Sa kasong ito, ang entry ay dapat gawin na may reference sa clause "a" ng clause 6, part 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa bisa ng sugnay 2 ng Mga Panuntunan, na inaprubahan ng Decree of the Government of Russia No. 225 na may petsang 04.16.2003, ang empleyado ay dapat na pamilyar sa entry sa work book sa ilalim ng lagda sa personal card;
pagbibigay ng work book sa isang na-dismiss na empleyado sa huling araw ng trabaho. Ang huling yugto ng pamamaraan ng pagpapaalis ay ang pagpapalabas ng isang work book (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkumpirma ng katotohanan ng isyu ay ang lagda ng empleyado sa rehistro ng paggalaw ng mga libro ng trabaho (Resolution ng Ministry of Labor ng Russia No. 69 ng 10.10.2003).

Mga pagbabayad sa pagpapaalis

Ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa pagliban ay magkapareho sa mga kalkulasyon na ginawa sa pagtatapos ng kontrata para sa anumang iba pang dahilan. Ang na-dismiss na empleyado ay may karapatang tumanggap ng suweldo para sa panahong nagtrabaho at kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Ang mga pangunahing elemento ng pagkalkula ay nauugnay:

na may pagpapasiya ng bilang ng mga araw sa kalendaryo sa buwan ng trabaho;
pagtukoy sa bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon kung saan ang na-dismiss na empleyado ay maaaring makatanggap ng kabayaran.

Ang pagkalkula ng kabuuang halaga ng mga pagbabayad sa kompensasyon ay isinasagawa ayon sa pormula:

Halaga ng kabayaran = Average na pang-araw-araw na kita * bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon

Sa kaso ng isang ganap na natapos na panahon ng pag-aayos, ang average na pang-araw-araw na kita ay kinakalkula bilang mga sumusunod:

Average na pang-araw-araw na kita = Kabayaran sa paggawa para sa panahon ng pagsingil / (Ang kabuuang bilang ng mga araw sa kalendaryo sa isang buwan * 29.4)

Kung ang panahon ng pagsingil ay hindi ganap na naisagawa, ang formula ay dapat gamitin:

Average na pang-araw-araw na kita = Salary para sa panahon ng pagsingil / (Kabuuang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil * 29 * 1.4)

Talaan ng trabaho

Alinsunod sa Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga libro sa trabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng mga empleyado, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangang legal na batayan. Ang data sa mga parusang pandisiplina, na hindi gaanong mahalaga kaysa sa pagpapaalis, ay hindi makikita sa mga libro ng trabaho. Iyon ay, ang impormasyon tungkol sa pagsaway para sa pagliban ay hindi ipinasok sa libro ng trabaho. Kasabay nito, ang isang rekord sa pagdadala ng isang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina para sa pagliban sa anyo ng pagpapaalis ay dapat gawin sa mga libro ng trabaho (sugnay 5 ng Mga Panuntunan, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 225 na may petsang 04.16. 2003).

Ayon sa talata 10 ng nabanggit na Mga Panuntunan, ang isang talaan ng pagpapaalis para sa pagliban sa mga libro ng trabaho ay ginawa batay sa mga utos mula sa mga tagapag-empleyo na naglalaman ng impormasyon tungkol sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos. .

Apela laban sa pagpapaalis

Ang mga parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa pagliban, ang mga natanggal na empleyado ay may pagkakataon na mag-apela sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa State Inspectorate para sa Paggawa, mga katawan ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa o korte (sugnay 7 ng artikulo 193, artikulo 382 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang posisyon ng Russian Constitutional Court, na makikita sa Definition of the Constitutional Court of Russia No. 1243-O ng 23.06.2015, ay ang desisyon ng mga employer na tanggalin dahil sa truancy ay maaaring mapatunayan sa korte. Ang mga empleyado ay may pagkakataon na hamunin ang mga utos sa pagpapaalis sa mga korte ng distrito sa lugar ng tirahan ng employer (Artikulo 24 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation), o sa lugar ng kanilang sariling pagpaparehistro (Artikulo 28 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng ang Russian Federation), o sa lugar ng pagganap ng mga kontrata sa paggawa (Clause 9 ng Artikulo 29 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ).

Ang pagkolekta ng tungkulin ng estado para sa paghahain ng mga pahayag ng pag-aangkin, na hinamon ang mga aksyon ng mga tagapag-empleyo na i-dismiss para sa pagliban, ay hindi isinasagawa (sugnay 1 ng sugnay 1 ng artikulo 333.36 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ipinapakita ng karanasan na kadalasang hindi nasisiyahan ang mga paghahabol ng employer. Ito ay dahil sa pagnanais na pasimplehin ang pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban, upang huwag pansinin ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, upang iwanan ang maingat na pag-aaral ng dokumentaryo na suporta para sa proseso ng pagpapaalis.

Ayon sa Labor Code, ang truancy ay isang malisyosong paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado. Ang absenteeism ay ang kanyang pagliban sa lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras na magkakasunod o higit pa... Kung ang isang empleyado ay umalis sa kanyang lugar ng trabaho nang hindi nagpapaalam sa employer tungkol dito at hindi nagpahayag ng kanyang pagnanais na wakasan ang kontrata, ito ay itinuturing din na pagliban.

Paano maayos na ayusin ang isang pagpapaalis sa kasong ito, at tatalakayin sa aming artikulo.

Paano ang sitwasyon ay kinokontrol ng Labor Code

Mga uri ng pagliban:

Maikli- ang lokasyon ng empleyado ay kilala, posible na makipag-ugnay sa kanya.
Pangmatagalan- ang lokasyon ay hindi alam, at ang komunikasyon dito ay imposible.

Sa unang kaso, ang lahat ay mas simple: ang isang memorandum at isang aksyon sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay iginuhit sa pangalan ng manager. Mula sa empleyado ito ay hinihiling paliwanag, na dapat isumite sa loob ng 2 araw ng trabaho(Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkabigong magbigay ng isang paliwanag na dokumento ay hindi pumipigil sa pagpapataw ng isang parusa, ang isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay iginuhit lamang, na dapat na pirmahan ng empleyado mismo at 3 saksi. Susunod, ang isang utos ay iginuhit upang magpataw ng isang parusang pandisiplina, at ang araw na ang empleyado ay hindi natagpuan sa lugar ng trabaho ay naitala sa report card bilang pagliban.

Sa pangalawang kaso, ang kahirapan ay nakasalalay sa katotohanan na kinakailangang maghintay para sa isang tao na pumasok sa trabaho upang humiling ng paliwanag mula sa kanya, dahil ang lahat ng mga pormalidad ay dapat sundin.

Ang mga dahilan ay maaaring maging wasto, kung gayon, kung ang kaso ay napunta sa korte, ang empleyado ay ibabalik sa trabaho. Samakatuwid, dapat gawing pormal ang pagliban sa mahigpit na alinsunod sa mga batas sa paggawa, na sinusunod ang lahat ng mga pormalidad.

Ang pagliban ay pinarurusahan nang napakabigat, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis. Ito ay kung paano ito naiiba mula sa karaniwang pagiging huli sa trabaho. Ang katotohanan ng pagliban ay dapat na dokumentado - ang isang entry ay dapat gawin sa log ng oras ng pagtatrabaho, na naitala sa pamamagitan ng patotoo ng mga CCTV camera. Ayon sa batas sa paggawa, ang dismissal para sa pagliban ay posible sa loob ng isang buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala, hindi binibilang ang empleyado na nasa sick leave o nasa bakasyon.

Sa anong mga kaso maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Sa pagtanggal, ang buong base ng ebidensya ay nasa balikat ng employer. Ang katotohanan ng pagliban ay dapat na dokumentado, halimbawa, dapat mayroong mga sertipiko ng pagliban, memoranda. Ang pagpaparehistro ng mga dokumento ay posible kapwa sa unang araw ng pagliban ng empleyado, at sa mga susunod na araw ng trabaho. Ang pagpapaalis ay pinahihintulutan kapag ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho nang walang magandang dahilan at lumiban sa lugar ng trabaho nang 4 na oras nang sunud-sunod o higit pa.

May bisa rin ito sa mga sumusunod na kaso:

Ang empleyado ay umalis sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan, nang hindi nagpapaalam sa employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang tungkol sa paparating na pagpapaalis.
Ang kawalan ng empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang kontrata.
Magbakasyon sa sarili o magpahinga.

Pamamaraan ng employer

Ang isang pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho ay iginuhit. Ang batas ay ginawa sa anumang anyo at dapat na sertipikado ng hindi bababa sa mga lagda ng 3 saksi. Ang bawat araw ng pag-alis ay iginuhit sa isang hiwalay na dokumento.
Paghiling ng paliwanag mula sa empleyado para sa katotohanan ng pagliban sa trabaho - sa araw ng kanyang pag-alis sa trabaho, maghatid ng paunawa ng kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho. Sa ilalim ng Labor Code, ang isang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho upang magbigay ng mga paliwanag na nagsasaad ng mga wastong dahilan para sa maling pag-uugali. Para sa kabiguan na magbigay ng isang paliwanag na pahayag, ang isang kilos ay iginuhit, na nilagdaan mismo ng compiler at hindi bababa sa 3 saksi.
Ang isang memorandum ay iginuhit sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho - nakasulat sa anumang anyo. Ang tala ay sinamahan ng isang paliwanag ng katotohanan ng pagliban sa kanyang lugar.
Ang isang dismissal order para sa pagliban ay iginuhit - ito ay may pinag-isang anyo at dapat na mailabas nang maayos.
Ang order ay naitala sa talaan ng order ng tauhan.
Ang isang pay slip sa isang empleyado ay iginuhit, na mayroong isang pinag-isang form. Ang buong settlement ay gagawin sa huling araw ng pagpapaalis.
Ipinapaalam ng departamento ng tauhan sa empleyado ang utos na mag-dismiss sa loob ng 3 araw ng trabaho laban sa lagda. Upang maging ligtas, mahalaga, kasama ang utos, na gumawa ng isang pagkilos ng pagtanggi na mag-sign in sa pamilyar sa utos na ito. Ang kilos ay nilagdaan sa presensya ng empleyado ng compiler mismo at 3 saksi.
Ang isang entry ay ginawa sa personal na card tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang dokumentong ito ay nilagdaan ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan at isang empleyado. Kung sakaling tumanggi siyang pumirma, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa card.
Paggawa ng talaan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa work book ng empleyado.
Pag-isyu ng work book - obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa araw ng pagpapaalis na may ginawang rekord ng pagpapaalis. Ang pagpapalabas ay kinumpirma ng isang entry sa aklat ng mga talaan ng mga paggalaw ng mga libro ng trabaho. Kung hindi posible ang extradition, ipapadala ito ng employer sa postal address na may kasamang resibo sa addressee.
Ang empleyado ay ganap na binabayaran para sa trabaho sa huling araw ng pagpapaalis, at ang mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran.

Mga detalye sa pamamaraan para sa pagpapaalis na may mahabang pagliban - sa sumusunod na video:

Posible bang mag-isyu ng dismissal nang retroactive?

Tulad ng nabanggit sa itaas, kinakailangan na sumunod sa lahat ng mga tuntunin ng pagpaparehistro ng pagpapaalis. Pagkatapos ng lahat, tulad ng alam mo, ang petsa sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho ng empleyado, at ang retroactive na pagpapaalis ay labag sa batas. Ngunit may mga sitwasyon kung ang isang tao ay lumaktaw ng isang mahabang panahon at hindi lilitaw sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, at ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tumpak na ipahiwatig ang petsa ng order. At ano ang dapat niyang gawin pagkatapos? Iyon ang dahilan kung bakit ang pag-alis at pagkamatay ng isang empleyado ay itinuturing na tanging mga pagbubukod kapag maaaring i-dismiss nang retroactive.

Maraming mga tagapag-empleyo ang gumagamit ng karapatang ito at, kung ang isang empleyado ay absent sa trabaho nang higit sa isang buwan, sila ay nag-isyu ng mga order nang retroactive. Ngunit kahit dito kinakailangan na obserbahan ang kumpletong pagkakasunud-sunod ng dokumentaryo, iyon ay, ang bawat aksyon ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng mga lagda at iginuhit sa mga talaan ng talaan. Sa katunayan, kung ang pagpapaalis ay pinagtatalunan sa korte, maaaring ibalik ng hukuman ang isang tao kung hindi sinunod ng employer ang pangkalahatang pamamaraan ng daloy ng dokumento.

Ang mga nuances ng pagpapaalis ng ilang mga kategorya

Napakahusay na pinoprotektahan ng mambabatas ang karapatan ng mga manggagawa, lalo na kung sila ay mga buntis at manggagawang may mga anak. Binigyan niya sila ng maraming bentahe sa iba pang kategorya ng mga empleyado. Ang pangunahing garantiya ay isinasaalang-alang pagbabawal sa pagpapaalis ng isang buntis sa inisyatiba ng employer... Ngunit narito, din, mayroong ilang mga nuances: ang employer ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa buntis na babae sa kanyang sariling inisyatiba sa kaganapan ng pagpuksa ng negosyo o pagwawakas ng mga aktibidad nito.

Ang isa pang pagpipilian ay itinuturing na pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dito, ang inisyatiba upang wakasan ang kanilang relasyon ay nakasalalay sa parehong empleyado at employer. Ngunit dito, din, upang maging ligtas na bahagi, kinakailangan na gumuhit ng isang hiwalay na kilos kung saan kailangan mong magrehistro ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagwawakas at batayan nito.

Ang ganitong pagpapaalis ay nakikilala sa pamamagitan ng kakayahang magamit nito. Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado sa kasong ito ay maaaring matanggal sa trabaho, kahit na siya ay nasa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang nuance dito ay imposibleng kanselahin ang naturang kasunduan nang unilaterally.

Ang pagpapaalis ng isang buntis sa inisyatiba ng employer, iyon ay, sa ilalim ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, imposible. Sa kasong ito, magiging legal na ibalik siya sa trabaho pagkatapos magpakita ng sertipiko ng pagbubuntis.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok ay posible bilang isang resulta ng hindi kasiyahan sa mga resulta ng pagsubok. Sa kasong ito, ang employer ay kinakailangang ipaalam sa kanya ang mga resulta ng pagsubok nang hindi bababa sa 3 araw ng trabaho nang maaga at i-dismiss siya bilang hindi nakapasa sa paglilitis bago matapos ang panahon ng pagsubok.

Sa bisa ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer, sa kanyang sariling inisyatiba, ay nag-isyu ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado para sa isang panahon ng pagsubok, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagwawakas nito. Ang mga dahilan ay maaaring ilakip sa pagkakasunud-sunod sa isang hiwalay na dokumento (kinakailangan upang irehistro kung anong mga gawain ang hindi niya nakayanan). Ang mga rekord na nagsasabi na ang isang empleyado ay nagtrabaho nang hindi maganda ay itinuturing na labag sa batas. Ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban sa panahon ng pagsubok, na nag-aabiso sa employer 3 araw nang maaga at sumulat ng isang aplikasyon.

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa isang employer na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagliban, dahil ito ay isang malubhang paglabag sa disiplina. Sa ilang mga kaso, ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa desisyon ng kanyang mga nakatataas, dahil ang batas ay nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa pamamaraan at dokumentasyon nito. Sa artikulong ito, malalaman mo sa ilalim ng kung anong mga kundisyon ang maaari silang matanggal sa trabaho para sa pagliban sa 2019, kung paano ginagawang pormal ang pagliban at kung paano isinasagawa ang kasunod na pagpapaalis.

Mga kundisyon para sa pagkilala sa truancy

Sa hudisyal na kasanayan, may mga kaso kung saan ang dahilan para sa mapaghamong pagpapaalis at muling pagbabalik sa trabaho ay ang hindi tamang pagpaparehistro ng katotohanan ng pagliban. Ang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi palaging isang paglabag sa disiplina. Ang hindi pagharap ay itinuturing na pagliban lamang kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

Ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras... Kung eksaktong 4 na oras na wala ang empleyado doon, hindi uubra ang pag-absent niya.
Ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho sa buong shift ng trabaho, kahit na ang tagal nito ay mas mababa sa 4 na oras. Kung ang isang tao ay hindi naatasan ng trabaho at siya ay nasa teritoryo ng negosyo, hindi ito maituturing na pagliban.
Walang wastong dahilan para sa pagliban... Kung may ganoong dahilan, kailangan mong kumpirmahin ito gamit ang isang dokumento sa pagpapawalang-sala - isang sick leave, isang patawag, isang sertipiko mula sa isang doktor.
Napatunayang Absenteeism... Obligado ang employer na idokumento ang paglabag na ito sa disiplina, kumuha ng mga lagda ng mga saksi, ipahiwatig ang eksaktong oras at petsa, at ilarawan nang detalyado ang mga pangyayari. Kung nagkaroon ng maling pagpaparehistro ng pag-alis ng empleyado, ang hukuman ay kakampi sa kanya.

May mga pagkakataon na hindi pinapayagan ng seguridad ang isang empleyado na pumasok sa lugar ng trabaho sa utos ng mga nakatataas. Ito ay karaniwang hindi ipinahiwatig sa akto. Sa korte, magagawa ng isang empleyado na ipagtanggol ang kanyang pagiging inosente sa pamamagitan ng pagbibigay ng testimonya ng saksi, mga recording mula sa mga CCTV camera. Kung ang batas ay hindi nagsasaad ng eksaktong oras ng pagliban, ito rin ang magiging batayan para sa muling pagbabalik sa trabaho sa pamamagitan ng korte. Ang empleyado ay maaaring sumangguni sa katotohanan na ang dokumento ay inihanda sa gabi, at sa umaga siya ay nasa trabaho.

Paano dapat gawing pormal ang pagliban

Isaalang-alang natin nang detalyado kung paano ayusin ang pagliban sa trabaho. Una, ang isang kilos ay iginuhit sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho. Naglalaman ito ng sumusunod na data:

Buong pangalan at posisyon ng absent na empleyado;
petsa at oras ng pagliban;
petsa at oras ng paggawa ng kilos.

Ang dokumento ay dapat pirmahan ng 3 saksi mula sa mga empleyado ng organisasyon. Ang bawat isa sa kanila ay nagpapatunay sa kanyang pirma na sa oras ng paggawa ng kilos, ang lumabag ay wala sa lugar ng trabaho.

Ang iginuhit na kilos ay inilipat sa espesyalista sa HR. Sa batayan ng dokumentong ito, inilagay niya ang markang "NN" sa timesheet sa anyo ng T-12 at T-13.

Pagkatapos ay obligado ang employer na maghintay para sa pagdating ng empleyado at tanggapin ang kanyang nakasulat na paliwanag. Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao para sa pagliban nang hindi alam ang kanyang mga dahilan. Ang mismong pagliban ay maaaring maitala lamang kung ang empleyado ay walang wastong dahilan sa hindi pagpasok sa trabaho. Kung may wastong dahilan, dapat niyang ilarawan ito sa isang paliwanag. Ang pagliban sa kasong ito ay hindi isasama, ang empleyado ay babalik lamang sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Paano maayos na magpaputok para sa pagliban

Kung ang absenteeism ay pormal na alinsunod sa lahat ng mga patakaran, ito ay itinatag na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa pagliban, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng isang parusang pandisiplina. Upang maayos na matanggal ang isang empleyado, dapat mong mahigpit na sumunod sa:

Gumuhit ng isang kilos sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, gawing pamilyar ang empleyado dito.
Kumuha ng paliwanag na tala mula sa isang truant.
Mag-isyu, lagdaan ang isang utos sa pagpapaalis at bigyan ang empleyado para sa pagsusuri.
Sa huling araw ng trabaho, mag-isyu ng work book sa na-dismiss at magbayad.

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa isang empleyado na matanggal sa trabaho dahil sa pagliban sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng pagsasaayos ng paglabag. Sa isang mahabang truancy, ang order ng dismissal ay inilabas hindi sa unang araw ng pagliban, ngunit sa petsa kung kailan aktwal na inihanda ang dokumento. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho ng isang tao sa organisasyon - kapag siya ay lumitaw sa organisasyon at sumulat ng isang paliwanag na liham. Sa ibang mga kaso, ang petsa ng pagpapaalis ay ang petsa na nauna sa unang araw ng pagliban.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, mula sa sandaling natuklasan ang truancy, ang employer ay magkakaroon ng 1 buwan upang mag-isyu ng dismissal order. Sa mahabang pagkawala, ang panahong ito ay kinakalkula nang hiwalay para sa bawat araw ng pagliban. Kung ang unang pagliban ay ginawa mahigit isang buwan na ang nakalipas, hindi na mapapaalis ng employer ang empleyado - isang buwan na ang lumipas para sa pag-isyu ng utos.

Responsibilidad para sa pagliban sa iba't ibang sitwasyon

Ngayon, alamin natin kung paano maayos na magpaputok para sa pagliban sa mas partikular na mga kaso. Para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang pamamaraan ay magkakaroon ng sarili nitong mga katangian.

Pinagsasama-sama ang mga posisyon

Art. Ang 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kapag pinagsasama ang mga posisyon, walang truancy kung ang empleyado ay magpapadala ng nakasulat na abiso sa pamamahala ng pagtanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho sa loob ng 3 araw.

Mga part-timer

Ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado sa inisyatiba ng employer ay posible lamang sa tanging dahilan na tinukoy sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ang pagkuha ng isa pang empleyado, kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa. Ang konklusyon ay nagmumungkahi mismo: ang mga boss ay may karapatang gawing pormal ang pagliban ng empleyado sa kumbinasyon ayon sa pangkalahatang mga patakaran.

Mga buntis na manggagawa

Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang mga buntis na empleyado sa kalooban. Mayroon lamang 1 pagbubukod - pagpuksa ng isang ligal na nilalang (pagwawakas ng isang indibidwal na negosyante).

Mga pangkalahatang direktor

Sa ch. 43 ng Labor Code ng Russian Federation ay walang direktang mga indikasyon ng posibilidad o imposibilidad ng pagpapaalis ng manager para sa pagliban. Dapat itong gawin sa isang pangkalahatang batayan, ngunit ang pamamaraan ay isinasagawa ng pinakamataas na collegial body (kung mayroon man).

Mga batang propesyonal

Ang pagwawalang-bahala ng isang batang espesyalista ay pormal ayon sa pangkalahatang mga patakaran, dahil sa Art. 336 walang ibang indikasyon.

Mga lingkod-bayan

Ang lahat ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang mga nauugnay sa pagliban, ay ganap na nalalapat sa mga tagapaglingkod ng sibil.

Lasing na itsura sa trabaho

Ang pagiging lasing sa trabaho ay hindi truancy. Isa itong matinding paglabag sa iskedyul ng paggawa na tinukoy sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paglipat ng trabaho

Kung ang mode ng trabaho ay pabagu-bago, kung gayon ang pagliban ay kinikilala pa rin bilang pagliban sa trabaho ng higit sa 4 na oras.

Mahabang pagliban (ilang araw)

Kapag nagtatrabaho sa ilalim ng isang bukas na kontrata, ang isang empleyado ay nahaharap sa parehong mga hakbang sa pagdidisiplina para sa mahabang pagliban tulad ng para sa isang beses. Basahin ang tungkol sa mga kahihinatnan ng pagliban sa trabaho.

Pagkawala ng ilang oras

Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod, ang employer ay may karapatan na ayusin ang pagliban. Sa ibang mga sitwasyon, ang pagliban sa trabaho ay hindi itinuturing na isang paglabag sa iskedyul ng trabaho.

Ang pag-alis ay isang malubhang pagkakasala kung saan maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado. Ito ay pinapayagan lamang kung ang paglabag ay dokumentado. Kung hindi, magagawa ng tao na hamunin ang mga aksyon ng pamamahala at makabawi sa trabaho.

May hindi malinaw? Magtanong at makakuha ng ekspertong komento

Ang mga empleyado na hindi tapat sa kanilang mga tungkulin sa trabaho, at lalo na sa mga tumalikod, ay nagiging sakit ng ulo para sa pamamahala ng karamihan sa mga negosyo. Ayon sa Labor Code, ang pagliban, sa kaibahan sa pagiging huli, ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina sa paggawa, nagsisilbing isang dahilan para sa aksyong pandisiplina at maging ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, gayunpaman, sa katotohanan, hindi lahat ay napakasimple. Para sa employer, ang paggamit ng matinding pagdidisiplina ay mahigpit na kinokontrol ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Bukod dito, dapat alam ng magkabilang panig ang mga karapatan. Sa ilang mga kaso, ang mga nuances ng proseso ay maaaring makatulong sa isang matapat na tao, maprotektahan laban sa hindi makatwirang pagsalakay ng pamamahala at hindi masira ang reputasyon. Ano ang itinuturing na pagliban, at ano ang mga tampok ng pagpapaalis kaugnay nito, isasaalang-alang pa natin.

Laktawan ang oras ng trabaho

Ang konsepto ng "truancy" sa Labor Code at mga uri nito

Ang pagliban ayon sa Kodigo sa Paggawa ay ang sadyang kawalan ng isang subordinate sa lugar ng trabaho (Artikulo 209) nang walang wastong dahilan sa loob ng 4 na oras na sunud-sunod o higit pa (Subparagraph "a" ng sugnay 6 ng Bahagi 1 ng Artikulo 81). At gayundin ang pagliban ay isang hindi awtorisadong pag-alis sa trabaho nang walang babala ng isang pahinga sa mga obligasyon sa paggawa. Ang konsepto ng truancy ay tinukoy (sa pamamagitan ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004). Bilang karagdagan, ang truancy ay mga aksyon tulad ng: hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon nang walang pahintulot ng mga awtoridad; kabiguang matupad ang mga obligasyon pagkatapos ng ligal na nakumpletong paglipat sa ibang lugar ng trabaho; paglaktaw sa mga shift bago matapos ang napagkasunduang panahon, kapag inisyu sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho; pag-alis sa labor zone nang hindi nakikipag-usap sa isang superior, sa pakikipagtulungan sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang itinakdang panahon ng bisa nito; walang ginagawa na oras ng pagtatrabaho sa kaso ng paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado ng employer. Upang maunawaan ang sitwasyon, mas tama na makipag-ugnayan sa mga naaangkop na serbisyo.

Ang pag-alis sa trabaho, gayundin ang anumang hindi pagganap ng mga opisyal na tungkulin, ay ituturing na pag-alis kapag ang lumiban ay hindi nagpahiwatig ng wastong mga dahilan at hindi nag-attach ng ebidensya sa kanila.

Ang hindi pagtupad sa mga itinalagang tungkulin ay pagliban

Mayroong dalawang kondisyonal na kategorya ng pagliban:

Panandalian(klasiko). Dito binibigyan ng babala ang employer kung nasaan ang nasasakupan at palagi siyang nakakausap. Ano ang kailangang gawin para sa pagliban, sabi ng Labor Code ng Russian Federation, artikulo 193. Ang isang tao ay hinihiling para sa isang paliwanag ng kanyang lansihin, ang kanyang dahilan ay dapat na nakasaad sa papel at iharap sa mga awtoridad sa loob ng 2 araw ng trabaho. Ang dahilan nito ay isang memorandum na isinulat nang maaga sa pangalan ng mga nakatataas at ang dokumentadong katotohanan ng nawawalang oras ng pagtatrabaho sa isang partikular na araw. Kung walang natanggap na tugon mula sa isang tao, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit, na nilagdaan ng mga compiler nito at tatlong saksi ng paglabag. At pagkatapos lamang nito, ang pinuno ay may karapatang mag-isyu ng isang utos sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina, na nagtala ng petsa ng pagliban sa report card bilang absenteeism.
Pangmatagalan(pangmatagalan). Dito hindi alam ng employer kung saan nananatili ang subordinate, para sa ilang shift o linggo. Samakatuwid, hindi mo siya makontak. Ang isang tagapag-empleyo, upang ma-dismiss sa ilalim ng artikulo para sa pagliban, ay kailangang maghintay para sa paglitaw ng isang frame sa lugar ng trabaho at pagkatapos lamang magpatuloy sa karaniwang disenyo. Kasabay nito, pinapayagan ang batas na humiling ng mga paliwanag sa pamamagitan ng koreo o telegrama sa address na magagamit sa personal na file ng subordinate. Ito ay kinakailangan upang isagawa ang pagpaparehistro nang mahigpit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, kung hindi man ang truant ay maaaring i-on ang sitwasyon sa pamamagitan ng hudisyal na awtoridad sa kanyang pabor, mabawi sa opisina at kahit na makatanggap ng mga gastos sa kompensasyon.
Ang kabuuang oras para sa pagkolekta at paglalathala ng kaukulang order ay isang buwan.

Ang mga kahihinatnan ng truancy

Natukoy natin kung ano ang isang pagliban sa batas sa paggawa, ngayon ay isasaalang-alang natin kung ano ang lumilikha ng patuloy na pag-aaway ng mga interes sa pagitan ng magkabilang panig. Ang katotohanan ay ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga wastong dahilan. Bilang isang patakaran, ang tagapamahala ay nagpapasya kung ang dahilan ay magiging seryoso, kung ang oras ng simula at pagtatapos ng shift ay mahigpit na kinokontrol sa mga lokal na kilos, pati na rin ang lugar ng trabaho ay malinaw na tinukoy. Kapag walang malinaw na konsepto ng isang lugar ng trabaho sa mga dokumento ng regulasyon, dapat umasa sa Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation. Sabi nito ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar na itinalaga sa bawat indibidwal na yunit ng kawani ng kumpanya... Ang isang tao ay dapat manatili dito at isagawa ang gawaing itinalaga sa kanya, na ibinigay ng normatibo at teknikal na dokumentasyon.

Sa pamamagitan ng pag-alam sa mga karapatan, ang isang tumalikod ay maaaring makatakas sa parusa.

Kapag absenteeism, ang employer ay hindi maaaring mag-isyu ng dismissal sa ilalim ng artikulo para sa absenteeism, bagama't may karapatan siyang gawin ito, ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano siya kagaling sa bagay na ito. Kung ang isang empleyado ay sistematikong lumalabag sa mga patakaran, kung gayon ang ganitong paraan ay kinakailangan lamang upang ayusin ang trabaho. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na mag-isyu ng isang pagsaway, pagsaway o upang mabawi mula sa truant ang isang forfeit sa anyo ng pag-alis ng mga bonus, bagaman ang kakulangan ng paghihikayat ay hindi isang parusa. Tandaan na ang pagliban sa trabaho ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay lamang ng isang parusa, kaya kung ang isang tao ay pinagsabihan, ipinagbabawal na ang wakasan ang mga relasyon sa paggawa para sa pagliban na ito.

Kapag ang isang empleyado ng isang organisasyon ay tinanggal dahil sa pagliban, ang pinaka-hindi kasiya-siyang bagay ay ang isang entry ay ginawa sa kanyang libro ng trabaho, na nagpapahiwatig:

Kaya, madaling malaman ng isang bagong employer na ang naghahanap ng trabaho para sa isang bukas na posisyon ay isang nagkasalang pandisiplina. Hindi lahat ng may-ari ng negosyo ay nangangahas na umarkila ng isang truant. dahil mayroong sumusunod na popular na paniniwala: hindi nagbabago ang mga tao. Kung ang isang tao ay lumabag na sa disiplina sa paggawa, kung gayon walang garantiya na hindi niya ito gagawin sa hinaharap.

Payo: kung ang libro ng trabaho ng aplikante ay nagsasabi na siya ay tinanggal dahil sa pagliban, mas mahusay na subukan na magsagawa ng iyong sariling tseke, upang maunawaan nang detalyado ang mga tunay na dahilan para sa pagpapaalis.

Ang pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa sa Russian Federation ay tulad na, kadalasang ilegal, ngunit walang kahihinatnan para sa employer, dahil sa mababang antas ng legal na literacy ng empleyado.

Para sa mga detalye kung ano ang pagliban at kung maaari silang matanggal sa trabaho dahil dito, basahin, at mula sa iyo ay malalaman mo ang tungkol sa pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan.

Responsibilidad ng employer

Kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ligal na isinagawa, kung gayon ang mga kahihinatnan ay maaari lamang maging positibo: ang kumpanya ay nag-aalis ng isang pabaya na empleyado na maaaring mabigo anumang sandali at, sa katunayan, ay nabigo. Kung ang pagpapaalis para sa pagliban ay ilegal, kung gayon ang mga kahihinatnan ay maaaring iba, ngunit hindi kasiya-siya sa parehong mga kaso:

Ang isang empleyado ay may karapatang maibalik sa tungkulin batay sa desisyon ng korte. Sa kasong ito, obligado ang employer na magbayad ng kabayaran para sa sapilitang pagliban at, depende sa mga kinakailangan ng na-dismiss na empleyado, ilang iba pang pera.
Maaaring maakit ang employer sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa paglabag sa batas sa labor sphere. Sa wakas, sa ilang mga kaso, maaaring mangyari ang kriminal na pananagutan. Kaya, halimbawa, kung ang isang buntis ay tinanggal dahil sa pagliban, kung gayon posible na mahatulan sa ilalim ng Art. 145 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Kaya, ang pagtanggal sa tumalikod, dapat siguraduhin ng employer na ganap na legal ang kanyang ginagawa... At upang makamit ang gayong kumpiyansa, kinakailangan:

na ang aksyon sa kawalan ng empleyado ay ginawa nang tama, naglalaman ng ebidensya na naganap ang pagliban;
na ang buong pakete ng mga dokumento na iginuhit sa kaso na pinag-uusapan ay inihanda;
na walang ebidensya ng wastong dahilan para sa pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho;
upang ang empleyado ay hindi kabilang sa kategorya ng mga taong hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban o pag-alis sa lugar ng trabaho sa panahon ng kanyang shift.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin: paano maiwasan ang pagwawakas ng kontrata?

Kailangang maunawaan kung ano ang ibig sabihin ng mambabatas sa paglabag na ito sa disiplina sa paggawa.

Nagaganap ang pagliban kung:

ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod, o sa buong shift;
hindi pa napatunayan na ang pagliban sa trabaho ay dahil sa mga wastong dahilan.

Batay sa mga ito, maaari kang mag-alok ng dalawang opsyon para makaalis sa isang hindi kasiya-siyang sitwasyon:

Ang empleyado kung kanino isinasagawa ang tseke ay dapat patunayan na wala siyang pasok sa trabaho nang wala pang 4 na oras na magkakasunod. Kung magtagumpay ito, hindi niya lubos na maiiwasan ang pananagutan sa pagdidisiplina, ngunit hindi rin nila magagawang tanggalin ang tao.

Patunayan na ang pagliban sa trabaho ay may magandang dahilan.

Form ng tala ng paliwanag

Paano magsulat ng explanatory note sa trabaho para hindi ka matanggal sa trabaho? Walang itinatag na anyo, ngunit ang dokumento ay dapat maglaman ng humigit-kumulang sumusunod na impormasyon:

Sa naturang dokumento kailangan mong ilakip ang mga papeles na nagpapatunay na naganap ang mga wastong dahilan... Halimbawa, kung ang isang empleyado ay naaksidente, maaari mong ilakip ang isang kopya ng abiso ng insidente, isang sertipiko na inihanda ng pulisya ng trapiko.

Kung ang empleyado ay ipinatawag sa korte o, sabihin nating, sa mga awtoridad sa pagsisiyasat, dapat siyang maglakip ng isang patawag, na nagpapahiwatig mula sa kung anong oras hanggang anong oras ang tao ay nasa mga awtoridad na ito.

Ito ay tungkol sa lahat ng mga sitwasyon kung saan ang truancy, sa katunayan, ay hindi. Pero maiiwasan mo ang dismissal kahit may kasalanan ang empleyado... Ang mga pagpipilian ay:

Hilingin sa iyong tagapag-empleyo na gumawa ng iba pang aksyong pandisiplina. Gaano kahusay ang pagpipiliang ito? Ito ay may kaugnayan sa mga kaso kung saan ayaw mong mawalan ng komportable at kumikitang lugar ng trabaho. Ang reputasyon, sa anumang kaso, ay masisira. Ngunit, sa kabilang banda, hindi mo na kailangang maghanap ng ibang trabaho. Binibigyang-diin namin na ang paggamit ng iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina ay karapatan ng employer. Maaari niyang iwan ang isang pabaya na empleyado sa organisasyon, o madali niya itong tanggalin.
Humingi ng pagpapaalis sa iyong sariling kalooban. Dito rin, ang lahat ay nakasalalay sa pananaw ng tagapamahala sa sitwasyon. Nauunawaan ng lahat na ang isang entry sa dokumento ng paggawa tungkol sa pagliban ay bahid ng reputasyon ng isang tao. Samakatuwid, kung ang employer ay nasa isang mapayapang kalagayan, kung gayon maaari niyang tanggapin ang isang liham ng pagbibitiw sa inisyatiba ng empleyado, maghanda ng kaukulang utos batay sa papel na ito. Mapapadali nito ang paghahanap ng bagong trabaho. Kung tutuusin, walang "kriminal" ang pagtanggal sa trabaho ng mag-isa.

Paano kung ikaw ay tinanggal sa ilalim ng artikulo?

una, kailangan mong tiyakin na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay natupad nang legal... Kung hindi ito ang kaso, maaari kang magsampa ng reklamo:

sa opisina ng tagausig;
sa labor inspectorate.

Maaari ka ring mag-aplay sa hudikatura na may paghahabol na ideklarang ilegal ang pagpapaalis at ibalik sa trabaho. Kahit na walang pagnanais na bumalik sa koponan, kailangan pa ring itama ang rekord, dahil Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay kadalasang nagsasangkot ng mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado na may kasunod na trabaho.

Isang mahalagang tanong: paano ma-dismiss kung ang pagliban ay naganap at ang relasyon sa pagtatrabaho ay legal na winakasan?

Posible bang sumali sa labor exchange?

Ang sinumang walang trabaho ay maaaring magparehistro sa sentro ng trabaho. Sa totoo lang, ang labor exchange, una sa lahat, para dito at mga function, para tulungan ang mga mamamayan sa trabaho.

Samantala, maraming nagrerehistro sa kanilang sarili ang hindi interesado sa posibilidad na makahanap ng trabaho sa tulong ng CPA, ngunit sa paglitaw ng karapatang makatanggap ng mga benepisyo. Sa kasamaang palad para sa mga lumalabas, hindi sila dapat umasa sa malaking halaga ng mga benepisyo. Tanging ang minimum na sahod ay babayaran, na sa 2018 ay bahagyang mas mababa sa 1,000 rubles.

Paano makakuha ng bagong trabaho?

Karamihan sa mga tagapag-empleyo, na nakakakita ng rekord ng pagliban sa naghahanap ng trabaho, ay hindi nanaisin na dalhin ang gayong tao sa kanilang organisasyon. Kailangan mong kumbinsihin ang isang potensyal na tagapag-empleyo na ang pagliban ay isang hindi magandang aksidente., at hindi ayon sa batas, upang patunayan ang kanilang mataas na antas ng propesyonal. Paano mo ito magagawa?

Humingi ng probationary period. Ayon kay Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari itong maging 3 buwan, para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa - hanggang 6 na buwan. Tila maaaring sumang-ayon ang employer sa pagpipiliang ito, dahil, kung may mangyari, ang empleyado ay madaling matanggal sa trabaho.
Magbigay ng hindi nagkakamali na mga detalye at mga sulat ng rekomendasyon mula sa mga nakaraang trabaho. Nangyayari ito: ang isang tao ay isang tunay na propesyonal, pinarangalan ang disiplina, ngunit pagkatapos ay isang araw ay may nangyari, at isang talaan ng truancy ay lilitaw sa libro ng trabaho. Kung may mga katangian at rekomendasyon, maaari kang umasa sa katotohanan na ang potensyal na tagapag-empleyo, pagkatapos timbangin ang lahat, ay kukuha ng truant sa trabaho.

Kaya, ang tagumpay ng trabaho ay nakasalalay sa taong nag-anunsyo ng mga bakante para sa kanya. Ang taong ito ay gumagawa ng isang desisyon. Ang trabaho ng isang naghahanap ng trabaho na may sira na trabaho ay kumbinsihin na ang pagliban ay isang aksidente.

Summing up sa paksa, ito ay maaaring tandaan na ang pagtatatag ng katotohanan ng pagliban ay hindi isang pangungusap... Siyempre, ang kuwento ay hindi kasiya-siya, ngunit, sa isang tiyak na senaryo, posible na panatilihin ang lumang trabaho o makahanap ng bago.

Nag-aalok kami sa iyo na manood ng isang video tungkol sa dismissal para sa pagliban: