Mabilis na pagsisimula: pagbagay ng mga empleyado sa organisasyon. Mga paraan ng pag-aangkop ng tauhan: kung paano pipiliin ang pinakamahusay na opsyon Pag-angkop ng mga empleyado sa isang organisasyon

Naniniwala ang mga modernong organisasyon na ang recruitment ay isang napakahalagang proseso. Ang isa sa mga pangunahing problema sa isang organisasyon kapag ang pag-akit ng mga tauhan ay itinuturing na pamamahala ng adaptasyon sa paggawa. Sa panahon ng pakikipag-ugnayan ng isang empleyado sa isang organisasyon, ang kanilang magkasanib na pagbagay ay nangyayari, iyon ay, ang pagpasok ng empleyado sa bagong panlipunan, pang-ekonomiya at propesyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

"Adaptation", ang terminong ito ay sinasalamin at ginagamit sa iba't ibang larangan ng agham. Sa sosyolohiya at sikolohiya, nakikilala ang panlipunan at pang-industriya na adaptasyon. Bukod dito, ang industriyal na adaptasyon ay hindi limitado sa produksyon, ngunit nakakaapekto rin sa panlipunan at vice versa.

Social adaptation - (mula sa Latin na "adapto" - "I adapt" at "socialis" - "social") ay mahalagang isang patuloy na proseso ng aktibong pagbagay ng isang indibidwal sa mga kondisyon ng panlipunang kapaligiran, pati na rin ang resulta ng prosesong ito . Ang ratio ng mga sangkap na ito, na tumutukoy sa likas na katangian ng pag-uugali, ay nakasalalay sa mga layunin at oryentasyon ng halaga ng indibidwal, ang mga posibilidad na makamit ang mga ito sa panlipunang kapaligiran. Sa kabila ng patuloy na likas na pagbagay sa lipunan, kadalasang nauugnay ito sa mga panahon ng mga radikal na pagbabago sa aktibidad ng indibidwal at ng kanyang panlipunang kapaligiran.

Sa dayuhang sikolohiya, ang neo-behaviorist na kahulugan ng adaptasyon ay naging laganap, na ginagamit, halimbawa, sa mga gawa ni G. Eysenck at ng kanyang mga tagasunod. Sa kahulugan ng adaptasyon, kasama nila ang dalawang kondisyon para sa pagpapatupad nito: ang adaptasyon ay tinukoy bilang isang estado kung saan ang mga pangangailangan ng indibidwal, sa isang banda, at ang mga kinakailangan ng kapaligiran, sa kabilang banda, ay ganap na nasiyahan. Ibig sabihin, ang adaptasyon ay isang estado ng pagkakaisa sa pagitan ng indibidwal at kalikasan o ng panlipunang kapaligiran; ang proseso kung saan nakakamit ang maayos na estadong ito.

Ang adaptasyon ay isang kapwa adaptasyon ng empleyado at ng organisasyon, batay sa unti-unting pagbagay ng empleyado sa mga bagong propesyonal, panlipunan, organisasyonal at pang-ekonomiyang kondisyon sa pagtatrabaho. Kibanov A.Ya.

Ang pinakamahalagang bahagi ng adaptasyon ng empleyado ay ang koordinasyon ng pagpapahalaga sa sarili at mga adhikain ng empleyado sa kanyang mga kakayahan, sa isang banda, at, sa kabilang banda, ang realidad ng kapaligiran ng produksyon kung saan siya umaangkop. May mga posibleng kontradiksyon dito, ang lalim at resolusyon nito ay tumutukoy sa tagumpay ng adaptasyon. Ang adaptasyon ng isang empleyado ay isang multifaceted na proseso ng pagbagay sa nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa panlipunang kapaligiran, at pagpapabuti ng negosyo at mga personal na katangian ng empleyado. Ito ay isang proseso na nangangailangan ng parehong empleyado at ang koponan na maging kapwa aktibo at interesado sa isa't isa.

Ang isang bagong upahang empleyado ay kasama sa sistema ng mga relasyon sa intra-organisasyon, na sinasakop ang ilang mga posisyon dito nang sabay-sabay. Ang bawat posisyon ay tumutugma sa isang hanay ng mga kinakailangan, pamantayan, mga tuntunin ng pag-uugali na tumutukoy sa panlipunang papel ng isang tao sa isang pangkat bilang isang empleyado, kasamahan, subordinate, tagapamahala, miyembro ng isang kolektibong namamahalang katawan, pampublikong organisasyon, atbp. Ang isang tao na sumasakop sa bawat isa sa mga posisyon na ito ay inaasahang kumilos alinsunod dito.

Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng mga opinyon ng iba't ibang mga may-akda tungkol sa pag-aangkop ng mga tauhan, maaari nating tapusin na ang pagbagay ay isang bukas, multifaceted systemic na proseso kung saan nakikipag-ugnayan ang organisasyon at ang empleyado, na sumasailalim sa ilang mga parameter sa mga pagbabago sa husay at dami; Ang adaptasyon ay isang proseso na kinabibilangan ng maraming uri at elemento. Susubukan kong ipakita ang lahat ng ito sa aking siyentipikong pananaliksik.

Pag-uuri ng adaptasyon:

1. Ayon sa ugnayan ng paksa-bagay:

Aktibo - sa ganitong uri ng pagbagay, ang isang bagong empleyado ay nakakaimpluwensya sa kapaligiran upang baguhin ito (kabilang ang mga pamantayan, halaga, anyo ng aktibidad na dapat niyang makabisado);

Ang passive ay kabaligtaran ng aktibo, dito ang empleyado ay ganap na nasasakop sa organisasyon at hindi nais na baguhin ang anuman;

2. Sa epekto sa empleyado:

Progresibo - nailalarawan sa pamamagitan ng isang kanais-nais na impluwensya sa empleyado;

Regressive - passive adaptation sa isang kapaligiran na may negatibong nilalaman (halimbawa, na may mababang disiplina sa trabaho);

3. Ayon sa antas:

Pangunahin - kapag ang isang bagong empleyado ay unang nakakuha ng trabaho sa isang organisasyon at kasama sa aktibidad sa trabaho sa negosyong ito;

Pangalawa - na may kasunod na pagbabago ng trabaho;

Minsan may idinaragdag pang tatlong uri ng adaptasyon sa klasipikasyong ito:

Pag-angkop ng isang empleyado sa isang bagong posisyon;

Pag-angkop ng isang empleyado sa demosyon;

Adaptation pagkatapos ng pagpapaalis;

4. Sa pamamagitan ng mga direksyon:

Produksyon - ang pagbagay ng isang manggagawa sa proseso at globo ng produksyon, pati na rin ang asimilasyon ng mga itinatag na pamantayan at kondisyon ng prosesong ito.

Hindi produktibo.

Ang pag-uuri na ito ay nagbibigay-daan sa amin upang hatulan ang versatility at pagkakaiba-iba ng proseso ng pagbagay, pati na rin ang kaugnayan ng proseso ng pagbagay sa iba't ibang mga proseso ng intra-organisasyon, at nagbibigay din ng ideya ng mga husay na parameter ng proseso ng pagbagay. Kaya, ang pagbagay ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng epektibong operasyon ng isang negosyo.

A.V. Tinutukoy ni Filippov ang ilang uri ng adaptasyon, tinutukoy ang dibisyong ito sa pamamagitan ng kaugnayan ng adaptasyon sa isa o ibang aspeto ng relasyong panlipunan at paggawa at iniuugnay ang mga ito sa ilang mga katangian. Nasa ibaba ang mga pangalan at paglalarawan ng mga ganitong uri ng adaptasyon.

Ang propesyonal na adaptasyon ay isang pagbagay sa lugar ng trabaho, ang teknolohikal na proseso, mga kasangkapan at paraan ng paggawa, ang pagkakasunud-sunod ng serbisyo, ang mga parameter ng oras ng trabaho, ang bagay at paksa ng trabaho, ang kalikasan at direksyon ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga manggagawa. Ibig sabihin, ang professional adaptation ay adaptasyon sa mga aktibidad sa trabaho. Ang propesyonal na pagbagay ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na kadahilanan: ergonomic at kapaligiran na mga kadahilanan, ang antas ng mga kakayahang umangkop at mga personal na katangian ng empleyado, pati na rin ang mga kadahilanan sa pamamahala ng proseso ng propesyonal na pagbagay.

Ang sosyo-sikolohikal na adaptasyon ay nauugnay, una sa lahat, sa pagpasok ng empleyado sa kolektibong trabaho at sa mga interpersonal na relasyon nito, ang pagkamit ng isang tiyak na sociometric status, ang pagtanggap ng mga pamantayan at tradisyon ng kolektibo, at pagsasama sa mga interes ng grupo. sama-sama. Sa form na ito, ang kakayahan ng indibidwal na umangkop ay may malaking kahalagahan, nauugnay sa komunikasyon, mga pananaw sa bawat isa, regulasyon ng mga ideya tungkol sa isa't isa at kaukulang mga inaasahan, at iba pang mga elemento ng socio-psychological adaptation.

Kasama sa pagbagay sa lipunan at organisasyon ang mga sumusunod na aspeto: administratibo at legal na aspeto (kaalaman ng isang empleyado sa mga layunin at tungkulin ng mga katawan ng pamamahala at pagtiyak sa gawain ng mga serbisyo at departamento, kaalaman sa kanyang katayuan sa trabaho, kanyang mga responsibilidad sa trabaho, kapangyarihan, atbp.), socio-economic na aspeto (panlipunan at pang-ekonomiyang aktibidad ng taong iniangkop, isang binuo na tendensya upang makatipid ng mga mapagkukunan, kaalaman ng empleyado sa mga pamantayan sa ekonomiya, mga insentibo, pamantayan para sa pagsusuri ng kanyang trabaho, atbp.), pati na rin ang aspeto ng pamamahala (pagsasama ng ang empleyado sa pamamahala; ang partisipasyon ng empleyado sa paghahanda at pag-ampon ng mga desisyon sa pamamahala at iba pa) at ang aspeto ng libangan at malikhaing (pagbagay sa buhay ng isang organisasyon na may kaugnayan sa pang-araw-araw na buhay, libangan, oras ng paglilibang, palakasan, gawaing panlipunan).

Bilang karagdagan sa pag-uuri sa itaas ng mga elemento ng adaptasyon, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala: psychophysiological adaptation - adaptasyon sa mental at physical stress, physiological working conditions at economic adaptation - ito ang adaptasyon ng mga manggagawa sa sistema at antas ng suweldo, ang napapanahong paraan. pagbabayad, gayundin sa iba't ibang empleyado ng karagdagang pagbabayad.

Ang bawat propesyon ay may mga espesyal na pamamaraan ng mga materyal na insentibo, at ang mga sahod ay nauugnay sa mga kondisyon at organisasyon nito.

Matapos suriin ang mga ganitong uri ng pagbagay, natukoy ko ang tatlong pangunahing uri ng pagbagay, na nagbubuod sa impormasyon sa itaas sa mga uri ng pagbagay, mga aspeto nito, na nagpapahayag ng kakanyahan nito sa kakanyahan:

1. Organisasyon (mga tuntunin, pamantayan, pangunahing mga probisyon na pinagtibay ng organisasyon).

2. Propesyonal (pag-aangkop sa mga tungkulin na dapat gawin ng empleyado, sa mga patakaran para sa pagsasagawa ng trabaho, mga pamantayan sa paggawa, sa mga workload at sa mga detalye ng propesyon).

3. Panlipunan (sa mga tauhan ng organisasyon o kolektibo sa trabaho, sa mga tuntunin ng pag-uugali, interes, tradisyon, gawi, hiwalay sa mga personal na katangian, atbp.).

Ang adaptasyon ng isang empleyado ay ang adaptasyon ng isang indibidwal sa lugar ng trabaho at sa kolektibong trabaho. Sa aking palagay, nahaharap ang isang tao sa 3 pangunahing uri ng adaptasyon sa isang organisasyon: organisasyonal (mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pamantayan, mga patakaran na pinagtibay sa organisasyon), propesyonal (mga tungkulin na dapat gawin ng isang empleyado) at panlipunan (trabaho kolektibo). ang empleyado na dumarating sa isang organisasyon ay nakakaranas ng kawalan ng katiyakan at pagkabalisa at kung gaano niya kahirap na nalampasan ang kundisyong ito ay depende sa kung mananatili siyang nagtatrabaho sa organisasyon, pati na rin kung gaano siya kabilis magsisimulang magpakita ng mataas na performance indicator.

Ang mga sumusunod na pangunahing layunin ng adaptasyon ay makikilala:

Sapat na mabilis na tagumpay ng empleyado ng kanyang mga tagapagpahiwatig ng trabaho,

Pagbawas sa mga gastos sa pagsisimula.

Pagsali sa isang pangkat ng trabaho, pagsasama sa isang pangkat ng trabaho.

Ang pagbabawas ng pagkabalisa at kawalan ng katiyakan, ang pakiramdam na ito ay nararanasan ng bawat bagong empleyado; kung ang isang empleyado ay nakaranas nito sa mahabang panahon, maaari siyang makaranas ng nerbiyos na pagkahapo, na maaaring humantong sa pagkatanggal sa trabaho at maging sa mahinang kalusugan. Sa hinaharap, maaari itong maging mababang pagpapahalaga sa sarili ng isang tao.

Pagbawas ng turnover sa mga bagong empleyado.

Nagse-save ng oras para sa mga manager at ordinaryong empleyado upang matulungan ang isang bagong empleyado.

Pagbuo ng bagong kasiyahan sa trabaho ng empleyado, isang positibong saloobin sa trabaho at makatotohanang mga inaasahan.

Pagbawas ng mga gastos para sa paghahanap ng mga bagong tauhan.

Pagbuo ng reserbang tauhan.

kaya, pagbagay ng empleyado- ito ay ang pagbagay ng indibidwal sa lugar ng trabaho at ang kolektibong trabaho. Sa palagay ko, ang isang tao ay nahaharap sa 3 pangunahing uri ng pagbagay sa isang organisasyon: organisasyon (mga kondisyon sa pagtatrabaho, pamantayan, mga patakaran na pinagtibay sa organisasyon), propesyonal (mga pag-andar na dapat gawin ng empleyado) at panlipunan (trabaho kolektibo). 1

Ang pagbagay sa paggawa ng mga tauhan sa isang kumpanya ay isang mahalagang proseso ng pagsasama ng isang bagong empleyado sa lugar ng trabaho, na kinabibilangan ng pag-familiarize sa kanya sa mga responsibilidad sa trabaho, ang koponan at karaniwang tinatanggap na mga pamantayan sa negosyo. Ang adaptasyon ng empleyado ay may maraming iba't ibang uri at paraan ng pagpapatupad, at sinumang propesyonal na espesyalista sa HR o simpleng tagapag-empleyo na gustong i-maximize ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay dapat alam kung paano maayos na iakma ang isang empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ano ang labor adaptation ng mga tauhan - mga pangunahing konsepto

Ang propesyonal na adaptasyon ay nangangahulugang isang hanay ng mga proseso kung saan ang isang empleyado ay kasangkot sa mga aktibidad ng organisasyon sa loob ng balangkas ng kanyang propesyon at mga responsibilidad sa trabaho. Kasama sa adaptasyon ang maraming aspeto, dahil ang empleyado ay umaangkop hindi lamang sa mga propesyonal na katangian ng trabaho, kundi pati na rin sa koponan, kultura ng korporasyon, mga tiyak na prinsipyo ng pagpapatakbo at iba pang mga tampok ng gawain ng isang indibidwal na entidad ng negosyo.

Ang pamamaraan ng pagbagay para sa mga empleyado ng isang organisasyon ay halos hindi isinasaalang-alang ng batas sa paggawa. Ang tanging pambatasan na pampalakas ng espesyal na panahon ay ang pagbanggit sa Artikulo 70 at 71 ng Labor Code ng Russian Federation kapag nag-hire, na nagpapadali sa relasyon sa pagitan ng mga bagong upahang empleyado at mga employer.

Sa pangkalahatan, ang mga layunin ng pagbagay ng mga tauhan ng organisasyon ay upang makamit ang mga sumusunod na resulta:

• Pagbabawas ng mga gastos na nauugnay sa pagkuha ng bagong empleyado. Anuman ang antas ng propesyonalismo, sa isang bagong lugar ng trabaho ang empleyado ay kailangang umangkop sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon. Samakatuwid, ang isang empleyado na hindi umangkop ay hindi ganap na nagpapakita ng kanyang potensyal sa paggawa, na nangangailangan ng hindi direktang mga gastos para sa negosyo.
• Pagpapabuti ng sikolohikal na kaginhawaan ng mga empleyado. Ang mga bagong empleyado ay madalas na nahaharap sa mas mataas na stress sa panahon ng post-employment period. At ang pagsasagawa ng isang epektibong proseso ng pag-aangkop ng mga tauhan sa isang kumpanya ay maaaring makatulong sa isang empleyado na mabilis na makaramdam na parang isang hinahanap na espesyalista at mabawasan ang stress.
• Nabawasan ang mga rate ng turnover ng kawani. Ang isang epektibong organisadong proseso ng pag-aangkop ay nagbibigay-daan sa iyo na unang maitanim ang mga etika at panuntunan ng korporasyon sa mga empleyado at makabuluhang taasan ang kanilang katapatan sa negosyo, dahil ito ay sa paunang yugto ng relasyon na pinakamahusay na makamit ang pagbuo ng nais na imahe ng kumpanya. sa isip ng empleyado. Alinsunod dito, ang mga naturang empleyado ay magiging mas mababa ang hilig na magpalit ng trabaho.
• Pag-maximize ng kahusayan ng proseso ng paggawa. Sa pangkalahatan, ang labor adaptation ng isang empleyado sa isang organisasyon ay ginagawang posible na bawasan ang oras na ginugol ng koponan at mga tagapamahala sa pagsasanay ng isang bagong espesyalista at ginagawang posible na lumikha ng isang naitatag na proseso para sa pagpapakilala ng mga bagong empleyado nang hindi binabawasan ang pangkalahatang kalidad ng trabaho. .

Sa malalaking negosyo, ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring makitungo sa adaptasyon ng mga bagong empleyado, habang sa mga maliliit na entidad ng negosyo ang mga naturang aktibidad ay maaaring italaga sa mga agarang superbisor ng mga empleyado, mga espesyalista sa HR, o ang employer mismo o ang kanyang mga direktang kinatawan.

Mga paraan at pamamaraan ng pagsasagawa ng adaptasyon ng mga tauhan ng organisasyon

Marami na ngayong mga pamamaraan para sa pagsasagawa ng labor adaptation ng mga bagong empleyado. Ang kanilang direktang praktikal na pagpapatupad ay dapat isaalang-alang ang lahat ng mga tampok ng mga aktibidad ng isang partikular na empleyado at ng kumpanya sa kabuuan. Alinsunod dito, ang bawat programa sa pagbagay ay dapat na binuo nang paisa-isa. Gayunpaman, ang mga pangkalahatang prinsipyo ng pagbuo nito ay maaaring kabilang ang paggamit ng mga sumusunod na pamamaraan:

• Pagsasagawa ng mga panimulang seminar at lektura kasama ang mga bagong empleyado o aplikante sa yugto ng pagpili ng kandidato. Gagawin nitong posible na unahin ang mga hinaharap na empleyado upang mapabilis at matukoy ang kanilang mga pangunahing gawain, pati na rin ipakilala sa kanila ang mga pangunahing prinsipyo ng gawain ng organisasyon, na gagawing posible, una, upang mapupuksa ang mga empleyado na hindi sa una. angkop para sa naturang trabaho, at pangalawa, upang mabawasan ang sikolohikal na pasanin para sa mga bagong empleyado.
• Pag-aayos ng direktang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng agarang superbisor at ng empleyado na may partisipasyon ng isang espesyalista sa adaptasyon. Ang hiwalay na isinasagawang tripartite na pag-uusap ay magsisiguro ng pinakamataas na kaginhawahan sa proseso ng pag-aangkop, ang kawalan ng mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng pamamahala at mga tagapalabas, at magbibigay ng pagkakataon na magsagawa ng epektibong patuloy na pagsubaybay sa mga aktibidad ng mga indibidwal na departamento o empleyado ng negosyo.
• Pagsasagawa ng mga kurso sa pagsasanay. Ang mga espesyal na kurso para sa mga empleyado na nagsisimula ng isang bagong posisyon o para sa mga batang propesyonal na naghahanap ng trabaho sa unang pagkakataon ay isang mahusay na paraan upang maisakatuparan ang pinakamabisang labor adaptation ng mga tauhan sa lugar ng trabaho.
• Flexible at unti-unting pagtaas ng load. Ang pinaka-epektibong paraan ng pagsali sa aktibidad sa trabaho ay ang magtalaga ng mga bagong empleyado ng simple at madaling magawa na mga gawain, upang ang empleyado ay makaramdam ng higit na kumpiyansa at komportable sa kanilang unti-unting komplikasyon. Gayunpaman, sa ngayon, ang ilang mga espesyalista sa adaptasyon ay maaari ring magsagawa ng eksaktong kabaligtaran na diskarte sa anyo ng mga pagsubok sa stress - pagbibigay sa mga bagong empleyado ng maximum na posibleng workload, kahit na mga gawain na sa una ay imposible, upang masuri ang kanilang potensyal at mahanap ang pinaka-epektibo. mga solusyon. Ang diskarte na ito ay maaaring pangunahing nauugnay para sa mga malikhaing posisyon at manggagawa kung saan ang paglaban sa stress ang pangunahing kalidad ng negosyo.
• Pagsasagawa ng mga extra-work event, corporate party, off-site na mga kaganapan. Kadalasan, ang isa sa pinakamahirap na isyu sa proseso ng pag-angkop ng mga empleyado sa isang organisasyon ay ang kanilang relasyon sa pangkat. Ang pagkakataong mas makilala ang mga kasamahan sa isang mapaglarong paraan at sa labas ng direktang mga responsibilidad sa trabaho ay isang mahusay na paraan na nagpapasimple sa adaptasyon ng mga empleyado sa enterprise at sa pangkalahatan ay nagpapataas ng pangkalahatang kahusayan ng koponan.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay para sa paggamit ng iba't ibang mga diskarte sa pagbagay. Gayunpaman, hindi lahat ng mga ito ay maaaring maging mandatory, at hindi lahat ng mga ito ay angkop para sa mga empleyado ng ilang mga posisyon o partikular na mga koponan.

Ang mga ipinag-uutos na kalahok sa proseso ng pagbagay para sa isang bagong empleyado ay dapat na:

• Ang employer o ang kanyang direktang kinatawan. Kadalasan, ito ay isang empleyado ng departamento ng HR o isang espesyalista sa adaptasyon ng empleyado. Ginagawang posible ng kanyang presensya na i-level out ang mga salungatan na maaaring lumitaw sa koponan at alisin ang mga pagpapakita ng "hazing" sa isang mahirap na kapaligiran sa trabaho, pati na rin epektibong suportahan ang empleyado at bumuo ng isang indibidwal na plano para sa kanyang pagbagay sa negosyo.
• Ang superbisor ng empleyado. Ang agarang superbisor ng empleyado ang pinakamahusay na makakaunawa sa mga detalye ng kanyang departamento at sa trabahong gagawin ng bagong empleyado. Samakatuwid, sa anumang kaso, dapat siyang direktang kasangkot sa proseso ng pagbagay ng mga bagong empleyado.

Bakit kailangan ang pagbagay ng mga empleyado ng isang organisasyon at posible bang gawin kung wala ito?

Ang bawat partido sa relasyon sa paggawa ay nagsusumikap sa sarili nitong mahigpit na tinukoy na mga layunin at may ilang mga kinakailangan para sa kabilang partido. Kaya, inaasahan ng empleyado ang pagkakataong magtrabaho sa direksyon na kanyang pinili, bumuo at tumanggap ng kita na sapat sa kanyang mga pagsisikap, habang ang employer ay interesado sa pinakadakilang kahusayan sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at pagbawas ng sarili nitong mga gastos para sa patakaran ng tauhan. Alinsunod dito, ang pamamaraan ng pag-aangkop ng mga tauhan ay idinisenyo upang matulungan ang magkabilang panig na makamit ang epektibong pagpapatupad ng kanilang sariling mga layunin, na napag-usapan nang mas maaga.

Gayunpaman, ang mismong konsepto ng pagbagay ng mga tauhan ng kumpanya ay lumitaw sa segment ng pagtatrabaho ng Russia bilang isang elemento ng mga relasyon sa paggawa na medyo kamakailan.

Sa kabila ng katotohanan na sa katunayan, ang pag-aangkop ng mga tauhan ay nangyayari sa anumang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, hindi palaging binibigyang pansin ng mga tagapag-empleyo ang pagpapatupad at paghahanda nito, kadalasang inilalagay ang parehong mga bagong empleyado at ang kanilang mga agarang superbisor at kasamahan sa isang mahirap na posisyon. Ang lahat ng ito ay nagsasangkot ng ilang partikular na panganib - kung gagawin mo nang walang onboarding na mga empleyado, maaaring may kasama itong:

Mga uri ng pagbagay ng mga tauhan ng organisasyon

Dapat pansinin na ang pagbagay ng mga tauhan ng organisasyon ay maaaring nahahati sa maraming uri, depende sa mga aspeto kung saan iaangkop ng empleyado, ang kanyang mga personal na katangian at iba pang pamantayan. Kaya, mula sa punto ng view ng mga form at lugar kung saan dapat umangkop ang mga bagong empleyado, ang mga uri ng adaptasyon ng tauhan ay maaaring nahahati sa:

• Sosyal. Ang social adaptation ng isang empleyado ay ang kanyang adaptasyon sa isang bagong lipunan, na isang kolektibo. Kasabay nito, dapat isama ng social adaptation ang pagtanggap ng empleyado sa mga panloob na pamantayan, masiglang aktibidad at ang paghahanap para sa kanyang lugar sa lipunan na binuo sa organisasyon.
• Propesyonal. Kabilang dito ang pag-unlad ng isang empleyado bilang isang dalubhasa sa kanyang napiling larangan ng aktibidad, pagsasanay sa pinakabagong mga pamamaraan ng pagtatrabaho dito at ang personal na paglaki ng empleyado bilang isa sa mga kinatawan ng isang tiyak na propesyon na may pagbagay sa mga katangiang katangian nito nang walang sanggunian. sa mga katangian ng isang partikular na negosyo.
• Produksyon. Ang Industrial adaptation ay nangangahulugan ng proseso ng aktwal na pagsasanay sa isang empleyado sa mga kakaibang katangian ng paggawa sa isang tiyak na produksyon, pagtatatag ng isang koneksyon sa pagitan ng paksa ng paggawa at mga bagay nito, at pag-unawa sa mga kakaibang proseso ng trabaho sa negosyo.
• Sikolohikal. Ang sikolohikal na adaptasyon ay nangangahulugan ng pagtanggap ng empleyado ng mga espesyal na malalim na pag-uugali at ang format ng mga aktibidad ng organisasyon sa antas ng kaisipan, pati na rin ang pagbagay sa gawain sa trabaho, panloob na mga panuntunan sa regulasyon at iba pang mga kinakailangan ng employer at koponan.
• Pang-organisasyon. Ang pagbagay na ito ay nagsasangkot ng pamilyarisasyon, pagtanggap at pagsasama sa mga mekanismo ng pamamahala at organisasyon ng kumpanya. Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa hierarchical na istraktura ng enterprise at maunawaan ang kanyang sariling papel, karapatan, responsibilidad at pagkakataon sa loob ng enterprise.
• Ekonomiya. Maraming mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang bagong lugar ng trabaho ay maaaring mag-iba mula sa mga inaasahan ng empleyado sa mga tuntunin ng direktang suweldo. Ang pagtiyak ng epektibong pag-aangkop sa ekonomiya sa mga katotohanan ng pagtatrabaho sa isang kumpanya ay magbibigay sa empleyado ng pagkakataong mabilis na makayanan ang stress, at ang tagapag-empleyo ay makakagamit nang tama ng mga tool sa pagganyak upang maimpluwensyahan ang mga manggagawa.

Ang likas na katangian ng pagbagay ay maaaring hatiin depende sa kung anong karanasan ang mayroon ang empleyado. Ito ay nahahati ayon sa pamantayang ito sa:

• Pangunahing pagbagay. Ang pangunahing adaptasyon ng mga tauhan ay nangangahulugan ng proseso ng pagbagay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga manggagawa na nagsisimula pa lamang sa kanilang mga karera at walang karanasan sa trabaho. Alinsunod dito, ang naturang adaptasyon ay nagbibigay ng isang espesyal na diskarte sa mga empleyado at nangangailangan ng mga tiyak na desisyon mula sa employer.
• Pangalawang adaptasyon. Ang ganitong uri ng adaptasyon ng tauhan ay nagsasangkot ng proseso ng pagsasama sa mga espesyalista sa proseso ng trabaho na mayroon nang karanasan sa trabaho, ngunit walang ganap na pag-unawa sa lahat ng mga nuances ng pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon. Alinsunod dito, ang proseso ng pagbagay ay dapat isama, una sa lahat, ang pamilyar sa mga detalye ng gawain ng isang indibidwal na negosyo, at hindi ang propesyon sa kabuuan.

Mga yugto at panahon ng pagbagay ng empleyado

Anuman ang tiyak na uri ng pagbagay ng mga manggagawa sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa negosyo, dumaan ito sa ilang pangunahing yugto at yugto. Ang pag-unawa sa mga yugto at yugto ng pag-aangkop ng empleyado ay nagbibigay-daan sa tagapag-empleyo na ipatupad ang pinakamabisang pamamaraan ng pamamahala ng HR. Sa pangkalahatan, ganito ang hitsura ng iba't ibang panahon ng pagbagay:

Ang employer at ang aplikante, pagkatapos na makapasa sa ilang mga yugto, ay dumating sa isang kasunduan sa isa't isa, at isang bagong empleyado ang lumitaw sa kumpanya. Gayunpaman, gaano katagal mananatili ang huli sa organisasyong ito? Kung 20 taon na ang nakalilipas ay ipinagmamalaki ng mga tao ang katotohanan na sa kanilang libro ng trabaho ay mayroon lamang dalawa o tatlong mga entry tungkol sa trabaho sa isang partikular na kumpanya, ngayon ito ay maaaring magmungkahi na ang naturang empleyado ay hindi hinihiling sa merkado ng paggawa. Nagbago ang panahon - nagbago ang ugali.

Ngayon, ang mga mahusay na espesyalista sa merkado ng mga tauhan ay ang mga nagtrabaho sa parehong kumpanya nang higit sa tatlong taon. At kung ang isang empleyado ay nagbago ng tatlong trabaho sa panahong ito, siya ba ang laging may kasalanan? Siyempre, may mga tinawag na "flyers" noong panahon ng Sobyet. Gayunpaman, dapat mong tingnan ang sitwasyon ng pagkuha at pagpapaputok sa pamamagitan ng mga mata ng mga espesyalista. Upang gawin ito, kailangan mong sagutin ang ilang mahahalagang tanong:

1. Pinapanatili ba ng iyong kumpanya ang mga istatistika sa turnover ng empleyado?
2. Sino ang aalis sa iyo, ibig sabihin, anong mga kategorya ng mga empleyado ang mas madalas umalis sa iyong kumpanya?
3. Kailan (sa anong taon ng trabaho) umalis ang mga empleyado sa iyong kumpanya?
4. Bakit umaalis ang mga empleyado, ibig sabihin, ano ang dahilan?

Tulad ng naiintindihan mo, maaaring maraming dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, ngunit kung nag-iingat ka ng mga talaan ng turnover, pagkatapos ay sa pamamagitan ng pagsagot sa tanong na "Kailan?", maaari mo ring sagutin ang susunod na tanong na "Bakit?". Kung ang isang malaking porsyento ng mga empleyado ay umalis sa kanilang mga trabaho sa mga unang buwan ng kanilang trabaho sa kumpanya, nangangahulugan ito ng mahirap na pagbagay (ito ay maaaring bahagyang dahil sa hindi tamang pagpili ng mga tauhan). Kung ang mga empleyado na angkop sa iyo bilang isang employer ay umalis sa kumpanya sa loob ng unang taon at kalahati, nangangahulugan ito na ang organisasyon ay may mahinang pagganyak. Kung ang mga mahuhusay na espesyalista ay umalis pagkatapos magtrabaho ng halos tatlong taon, gumawa ng konklusyon: walang mga prospect para sa paglago sa iyong kumpanya.

Ayon sa mga pag-aaral na isinagawa ng mga American scientist, ang posibilidad na matanggal sa trabaho ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang kumpanya nang wala pang dalawang taon ay dalawang beses na mas mataas kumpara sa isang empleyado na nagtatrabaho nang mas matagal. 47 libong Amerikanong manggagawa ang nakibahagi sa pag-aaral. Ang ganitong mga malakihang pag-aaral ay hindi isinagawa sa Russia, gayunpaman, malamang, ang mga resulta ay magkatulad.

Ang mga paksa ng pagpili ng tauhan, pagganyak ng kawani, paglago ng karera ay nangangailangan ng hiwalay na pagsasaalang-alang. Pag-usapan natin ang adaptasyon ng isang bagong empleyado sa kumpanya.

Pagbagay

Adaptation (mula sa lat. adapto- iakma) - pagbagay ng empleyado sa mga aktibidad sa trabaho at ang panloob na klima ng kumpanya. Kasabay nito, ang gawain ng mga tagapamahala ng kumpanya ay mag-udyok sa isang empleyado na higit pang magtrabaho sa organisasyon at, sa isang maikling panahon, dalhin siya sa antas ng buong kahusayan sa pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin. Gayunpaman, ang parehong kahulugan at kasanayan na ito ay nagpapakita na ang proseso ng pagbagay ng empleyado sa isang kumpanya ay maaaring kontrolado o kusang-loob, depende sa mga pamamaraan ng pakikipagtulungan sa mga tauhan sa organisasyon.

Ang paunang yugto ng trabaho sa isang bagong organisasyon ay palaging isang mahirap na panahon para sa sinumang tao, anuman ang antas ng kanyang mga propesyonal na katangian. Mayroong tinatawag na memorya ng utak na nagpapahintulot sa iyo na hindi sinasadyang magsagawa ng mga aksyon sa isang pamilyar na sitwasyon. Sa sandaling magbago ang sitwasyon o aksyon, kailangang ayusin ng utak, ibig sabihin, tandaan ang mga pagbabagong ito. Kapag ang pagbabago ng mga trabaho ay napakarami sa kanila, ang kapaligiran ay nagiging iba, samakatuwid, ang isang tao ay nasa isang estado ng takot at pagkabalisa sa isang tiyak na oras hanggang sa siya ay masanay sa bagong kapaligiran. Kasabay nito, ang mga inaasahan ay patuloy na inihahambing sa katotohanan, ang empleyado ay may mga sumusunod na kaisipan: "Ako ay umaasa sa ...", "Magtagumpay ba ito ...?", Ang mga pagdududa ay lumitaw: "Dapat ako ay nanatili sa parehong lugar/pumili ng ibang alok...”. Kung hindi ka magbibigay ng suporta sa isang bagong empleyado sa yugtong ito, maaaring mawala siya sa iyo, na hindi katanggap-tanggap sa isang sitwasyon kung siya ay isang kwalipikadong espesyalista na ang paghahanap ay nauugnay sa isang kagyat na pangangailangan at nagkakahalaga ng malalaking pamumuhunan. Ang ganitong mga empleyado ay madalas na inilabas na may mga salitang pamamaalam: "Kung magpasya ka, bumalik," upang madali siyang bumalik sa dati niyang pinagtatrabahuan o lumipat sa ibang kumpanya. Bilang isang tuntunin, ang mga in-demand na kandidato ay tumatanggap at isinasaalang-alang ang ilang mga alok nang sabay-sabay at madalas na patuloy na natatanggap ang mga ito pagkatapos na magawa ang pagpili. Kaya, ang paunang yugto ng trabaho sa isang kumpanya ay isang kanais-nais na oras para sa pagbabago, dahil ang isang tao ay sikolohikal na nakatutok sa mga positibong pagbabago.

"Mahal" bagong empleyado

Ang isang bagong empleyado ay "mahal" sa iyo, mas literal kaysa sa matalinghaga, ito ay dahil sa mga sumusunod:

• Ang halaga ng pera, kung minsan ay malaki, na ginagastos sa pagpili: pagbabayad para sa mga advertisement ng trabaho o mga serbisyo sa recruitment agency.
• Pagsasagawa ng mga panayam, pagsuri ng mga sanggunian: para sa isang HR manager ito ay mga functional na responsibilidad, ngunit para sa isang manager ito ay isang pahinga mula sa trabaho. Ang oras ng isang nangungunang tagapamahala ay isang mamahaling mapagkukunan.
• Pag-akit ng mga mapagkukunan ng paggawa para sa pagbagay, pati na rin para sa pagsasagawa ng kinakailangang gawain na hindi pa kayang gawin ng bagong empleyado nang buo.
• Ang mga pagkakamali na maaaring gawin ng isang bagong dating ay karaniwang binabayaran ng organisasyon. Kadalasan ay lumitaw ang mga ito kapag ang mga batang espesyalista na may kaunti o walang karanasan sa trabaho ay gumaganap ng mga tungkulin sa pagganap, na kinukuha ng kumpanya upang makatipid sa sahod.

Kadalasan ang proseso ng pagbagay ng empleyado ay pinapalitan ng pagsasanay. Gayunpaman, ang adaptasyon ay hindi lamang tungkol sa pagsasanay, dahil ang isang bagong empleyado ay maaaring maging mas propesyonal kaysa sa mga nagtatrabaho na sa kumpanya. Ang pagsasanay ay bahagi ng sistema ng adaptasyon, ang layunin nito ay magbigay ng kinakailangang kaalaman at bumuo ng mga kasanayan upang epektibong maisagawa ang trabaho sa isang partikular na organisasyon. Ito ay kinakailangan lalo na kung ang mga kagustuhan sa pagpili ng mga tauhan ay ibinibigay sa mga empleyado na may kaunti o walang karanasan sa trabaho. Kung kumbinsido ka sa kahalagahan ng pagbagay, isaalang-alang natin ang mga bahagi nito.

Pagbagay sa posisyon

Kailangang maunawaan ng isang empleyado ang pormal na bahagi ng komunikasyon na nabuo sa organisasyon, katulad:

• Ang sistema ng subordination, i.e. hierarchy. Ang pinakakaraniwang paraan upang ipaliwanag ito ay sa pamamagitan ng pagtingin sa istruktura ng organisasyon. Gayunpaman, ang posisyon ay hindi palaging tumutugma sa tunay na katayuan ng empleyado sa kumpanya. Sa bawat organisasyon ay maaaring may mga hindi awtorisadong pinuno, "grey cardinals", at "insiders". Maipapayo na sabihin sa bagong empleyado ang tungkol sa mga pitfalls sa ilang paraan.
• Nakasulat at ipinahiwatig na mga kapangyarihan. Tinutukoy nila hindi lamang ang patayo, kundi pati na rin ang mga pahalang na koneksyon ng empleyado sa organisasyon, ang mga posibilidad ng kanyang pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng ibang mga departamento. Maipapayo na ilarawan ang mga pamantayan ng pag-uugali at komunikasyon na nabuo sa kumpanya.
• Ang nilalaman ng mga dokumento na nagtatatag ng antas ng responsibilidad at kinokontrol ang mga aktibidad ng isang empleyado sa organisasyon. Ang impormasyon tungkol sa lokasyon at accessibility ng mga dokumentong ito ay dapat ibigay.
• Impormasyon tungkol sa:
  • organisasyon, mga plano nito, mga produkto, mga kliyente, mga kakumpitensya;
  • sistema ng suweldo, mga benepisyo at mga dahilan para sa mga insentibo;
  • mga pagkakataon para sa karera o propesyonal na paglago.

Ang bagong empleyado ay bahagyang nakatanggap ng impormasyon tungkol sa mga aspetong ito sa yugto ng pakikipanayam. Sa yugto ng pagsisimula ng trabaho sa kumpanya, kailangan niya ng paglilinaw at kumpirmasyon nito.

Propesyonal na pagbagay

Ang propesyonal na pagbagay ay nauugnay sa mga sumusunod na kadahilanan:

• Pagtukoy sa nilalaman ng gawain, ibig sabihin, kung ano ang dapat maging resulta ng aktibidad. Maipapayo na ipaliwanag sa empleyado kung aling mga aspeto ng trabaho ang nangangailangan ng isang espesyal na diskarte, sa madaling salita, kung ano ang sinusuri ng agarang superbisor kapag tinatanggap ang trabaho.
• Alamin ang mga tampok ng pagpapatakbo ng kagamitan. Sa kasong ito, ang pagsasanay, o hindi bababa sa isang pagpapakita ng pagpapatakbo ng kagamitan, ay maaaring kailanganin.
• Pagbibigay ng isang bagong empleyado ng isang lugar ng trabaho: paglalaan para sa kanya ng isang mesa, isang upuan, isang cabinet/drawer sa desk, ibig sabihin, isang maliit na piraso ng kanyang teritoryo. Naniniwala ang mga psychologist na kailangan ang pakiramdam ng personal na espasyo. Ang kawalan ng isang lugar ng trabaho na nakatalaga sa isang empleyado ay isa sa mga karaniwang dahilan ng pag-alis sa panahon ng probationary.
• Pagtukoy sa mga kinakailangan sa dokumentasyon kung saan responsable ang empleyado. Ang paraan ng paghahanda ng mga dokumento ay maaaring sa panimula ay naiiba mula sa ginamit sa nakaraang lugar ng trabaho.

Socio-psychological adaptation

Nakikilala ng empleyado ang koponan, pati na rin ang itinatag na mga pamantayan ng komunikasyon at kasalukuyang mga patakaran. Ito ay isang adaptasyon sa impormal na bahagi ng komunikasyon, na pangunahing naiimpluwensyahan ng:

• manager - isang tao na sinusuri ang trabaho at pag-uugali ng mga tauhan (ang subjectivity o objectivity ng pagtatasa, ang pagkakaroon ng feedback, ang kakayahan ng manager na makipag-usap ay makakaapekto sa sikolohikal na estado ng bagong empleyado);
• koponan - mga kasamahan na may isang naitatag na sistema ng mga impormal na relasyon, na pinagtibay ng mga tradisyon, tsismis, pag-aaway at attachment (ang pagbuo ng mga relasyon ay depende sa parehong koponan at sa bagong empleyado: mabuting kalooban sa isang banda, at tugon sa kabilang banda);
• Ang isang organisasyon ay isang pangkaraniwang kapaligiran para sa lahat ng empleyado upang makipag-ugnayan, na may ilang karaniwang mga tuntunin at pamantayan ng pag-uugali na nagpapakilala sa kumpanyang ito mula sa iba. Mahalaga para sa mga empleyado na ihatid sa bagong dating ang pakiramdam ng pakikilahok sa isang karaniwang layunin na nagkakaisa sa mga taong ito.

Isaalang-alang natin kung sino at paano dapat o makakaimpluwensya sa proseso ng adaptasyon ng empleyado sa kumpanya:

• Superbisor. Naiintindihan niyang mabuti ang layunin ng trabaho at mga gawain ng empleyado, at interesado sa mabilis na pagbabalik mula sa bagong dating. Gayunpaman, kadalasan ang pakikilahok ng isang nangungunang tagapamahala ay limitado sa isang personal na pag-uusap at pagpapakilala ng empleyado sa koponan. Ang mga dahilan ay hindi lamang kakulangan ng oras: hindi lahat ng tagapamahala ay may kakayahan, kakaiba, na may kakayahang pangasiwaan ang mga tao. Mayroon ding mga sitwasyon na ang isang manager ay hindi gustong makipag-ugnayan nang aktibo sa kanyang mga subordinates.
• Mga kasamahan. Sa anumang kaso, sila ay kasangkot sa proseso ng pagbagay, aktibo o pasibo na nakikilahok dito: iminumungkahi nila, ipaliwanag, ipahiwatig ang mga pangunahing punto sa bagong empleyado. Karaniwan ang kanilang pakikilahok ay napakalaki; sinusuportahan ng lahat ang empleyado batay sa kanilang sariling mga interes: dahil sa pakikiramay sa bagong dating o dahil sa isang pakiramdam ng pangangalaga sa sarili, kung ang kinalabasan ng mga aktibidad ng bagong empleyado ay maaaring makaapekto sa mga resulta ng trabaho ng kanyang mga kasamahan. . Kung ang mga detalye ng mga aktibidad ng isang bagong empleyado ay lumikha ng kumpetisyon, walang kabuluhan na umasa sa suporta ng mga kasamahan: hindi kapaki-pakinabang para sa sinuman na magkaroon ng isang malakas na kakumpitensya sa malapit.
• Mga tagapamahala ng HR. Alam nila ang mga katangian ng kumpanya, ang mga kinakailangan para sa posisyon, at interesado sa pagpapanatili ng empleyado sa organisasyon. Ang kalamangan ay naiintindihan ng mga tagapamahala ng HR ang mga aktibidad ng kumpanya at iba't ibang mga pamamaraan ng tauhan, ngunit ang kawalan ay ang kanilang mataas na workload.
• Mga kasangkot na espesyalista. Sa pagsasagawa, ang mga serbisyo ng mga tagapagsanay at consultant ng negosyo ay bihirang ginagamit, sa mga kaso kung saan ang organisasyon ay walang sariling mga mapagkukunan para sa mataas na kalidad na induction ng isang espesyalista sa isang posisyon. Sa kasong ito, ang pagbagay ay pinagsama sa pagsasanay. Ang mga malalaking kumpanya ay bumaling sa mga panlabas na espesyalista, ngunit ito ay nauugnay sa mga gastos sa pananalapi at hindi pinapalitan ang kanilang sariling trabaho.
• Mga tagapagturo. Ang isang organisadong proseso para sa pag-angkop ng isang bagong empleyado sa isang kumpanya ay karaniwang ipinapatupad sa pamamagitan ng mentoring. Para sa amin, ito ay isang tradisyunal na institusyon, ngunit sa mga modernong kumpanya ang mentoring ay maaaring iposisyon sa ibang paraan.

Mentoring

Ang mentoring ay isang karagdagang pasanin sa pangunahing bahagi ng trabaho na nangangailangan ng kabayaran. Sa pagpoposisyon na ito, kinakailangan na bumuo ng isang sistema ng pagganyak batay sa parehong materyal at hindi materyal na mga insentibo. Sa ilang mga sitwasyon, ang mga empleyado ay masaya na magturo, kahit na hindi sila hiniling na gawin ito. Para sa kanila, ito ay isang paraan ng self-realization o pagtaas ng awtoridad. Ang mga paraan ng pag-uudyok sa gayong mga tauhan ay hindi materyal - pagkilala sa merito, suporta sa moral, pagpapahayag ng pasasalamat. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, ang mentoring ay nagsasangkot ng karagdagang kabayaran sa pera.

Kung ang kumpanya ay lumikha ng isang sistema ng pagganyak, ang mentoring ay makakaapekto sa parehong pagsasanay at disiplina ng bagong empleyado. Kaya, ang mentoring ay nakaposisyon bilang:

• Isang mandatoryong function ng isang manager, na nangangailangan ng pagpapalawak ng kanyang mga kakayahan at pag-aayos ng mga ito sa paglalarawan ng trabaho, upang maunawaan ng nangungunang tagapamahala ang halaga ng personal na responsibilidad. Hindi lahat ng tagapamahala ay may kakayahang magturo, ngunit ang kakayahang magturo ay kinakailangan para sa parehong nasa ilalim at tagapamahala. Sa maraming paraan, ang paraan ng pagtulong sa isang bagong empleyado ay katulad ng pamamahala ng layunin.
• Isang karagdagang pagkakataon para sa isang tagapagturo na hindi nangangailangan ng kabayaran, dahil natatanggap niya ito sa anyo ng trabaho ng isang bagong dating. Gayunpaman, sa sitwasyong ito, ang bagong empleyado ay malamang na hindi makamit ang magandang independiyenteng pagganap sa malapit na hinaharap.
• Ang karaniwang dahilan ng koponan, na nauugnay sa pagkakaroon ng mga kasanayan sa pagbuo ng koponan sa manager. Sa kasong ito, ang mentoring ay isang gawain na nangangailangan ng koordinasyon ng pangkat.

Ang isang empleyado ay dapat na nakasakay sa anumang kumpanya. Kinakailangan na ang lahat ng mga proseso sa organisasyon ay kontrolado at hindi tumatakbo nang walang kontrol. Mabisang mabuo ang mentoring sa mga organisasyon kung saan:

• ang mga empleyado na nangangailangan ng pagsasanay ay tinatanggap;
• may kahirapan sa pagsasagawa ng gawain;
• mayroong masinsinang paglago.

Ito rin ay nagkakahalaga ng paggamit ng paraan ng mentoring sa mga kumpanyang iyon kung saan binibigyang pansin

ang pagbuo ng kultura ng organisasyon at pagtutulungan ng magkakasama, kung saan ang deklarasyon ng magagandang parirala ng mga tagapamahala ay nabubuo sa aktwal na kakayahan.

Mga error kapag gumagamit ng mga adaptation program

Alam ng may-akda ng artikulo ang dalawang mahusay na binuo na mga programa para sa pagbagay ng mga bagong empleyado sa mga organisasyon ng produksyon at kalakalan. Gayunpaman, ang kanilang paggamit ay hindi nagbibigay ng mga positibong resulta. Isinasaalang-alang ang mga error ng naturang mga programa, dapat mong:

1. Kapag lumilikha ng isang sistema ng pagbagay, magandang mag-isip sa pamamagitan ng mga hakbang sa suporta - ang pagganyak ng mga empleyado na kasangkot sa prosesong ito. Ito ay maaaring parehong kolektibo at personal na mga insentibo, kabilang ang ilang mga bahagi, pati na rin ang pagganyak ng ilang mga empleyado. Ang pangunahing bagay ay upang matiyak ang isang proseso ng regular na pagpapatupad.
2. Kapag bumubuo ng mga pamamaraan para sa pagsubaybay sa pagkumpleto ng pagbagay at pagsusuri ng mga resulta, gamitin ang prinsipyo ng kabaligtaran: ang mas malinaw at mas simple, mas epektibo. Tulad ng sinabi ni Catherine the Great: "Kapag gumagawa ng isang batas, ilagay ang iyong sarili sa lugar ng isa na dapat sumunod dito." Sa pamamagitan ng pagsunod sa panuntunang ito, masisiguro mo ang mga positibong resulta at mananatili ang mga promising na empleyado sa iyong organisasyon.

Sa kasalukuyan, ang mga employer ay nakakaranas ng kakulangan ng mga empleyado sa maraming in-demand na propesyon. Kasabay nito, ang mataas na pangangailangan ay inilalagay sa naturang mga espesyalista, at ang mga sahod na inaalok ay mababa. Ang sitwasyon ay lalala taun-taon, at sa loob ng ilang taon isang kritikal na masa ng nawawalang tauhan ay bubuo. Hindi alam kung anong mga hakbang ang gagawin ng gobyerno, ngunit kailangang maghanap ng paraan ang mga kumpanya sa kasalukuyang sitwasyon.

• Adaptation, onboarding

Mga keyword:

1 -1

Ang adaptasyon ng mga tauhan sa isang organisasyon ay ang pagbagay ng kumpanya at ng empleyado sa isa't isa. Ang empleyado ay nahaharap sa mga bagong gawain, mga pamamaraan sa pagtatrabaho, napapalibutan siya ng hindi pamilyar na mga kasamahan, at kailangan niyang masanay sa mga bagong kondisyon. Ang proseso ng pagbagay ng mga tauhan sa isang organisasyon ay hindi palaging kinokontrol. Hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay itinuturing na kinakailangan upang bumuo ng isang sistema, pondohan ito at alisin ang mga may karanasang empleyado mula sa trabaho upang gawing mas madali para sa isang bagong empleyado na makapasok sa posisyon. Gayunpaman, ang pagbagay ng mga tauhan sa organisasyon ay dapat na maingat na gawin, na maiiwasan ang mga gastos na nauugnay sa pagpapaalis, paghahanap, pagpili at pagkuha ng mga tauhan.

Mga uri ng adaptasyon

Ang proseso ng pagbagay ay maaaring sa mga sumusunod na uri:

Bilang karagdagan, mayroon ding iba pang mga anyo ng pagbagay ng mga tauhan, na nahahati depende sa pokus ng pagsasanay.

Mga pangunahing anyo ng pagbagay

Ang organisasyon ng trabaho sa pagbagay ng mga tauhan ay dapat sumaklaw hindi lamang sa mga propesyonal na aktibidad ng empleyado. Kabilang dito ang mga sumusunod na form:

1. Pagbagay sa lipunan - Ipinapalagay nito ang pagbagay ng indibidwal sa lipunan. Ang uri na ito ay binubuo ng mga yugto ng pagpapakilala sa isang partikular na kapaligiran, pag-aaral at pagtanggap ng mga kaugalian ng pag-uugali ng lipunan, pati na rin ang pakikipag-ugnayan ng isang partikular na indibidwal sa lipunang ito.
2. Produksyon pagbagay- ang proseso ng pagsasama ng isang empleyado sa isang bagong larangan ng produksyon, ang kanyang asimilasyon ng mga kondisyon ng produksyon, mga pamantayan sa paggawa, pagtatatag at pagpapalawak ng mga relasyon sa pagitan ng empleyado at kapaligiran ng produksyon.
3. Propesyonal na adaptasyon - mastering ang proseso ng trabaho at mga nuances nito. Pag-unlad ng mga propesyonal na katangian at kasanayan.
4. Pagbagay sa organisasyon– Batay sa pagiging pamilyar sa empleyado sa paglalarawan ng trabaho at pag-unawa sa lugar ng kanyang posisyon sa istraktura ng organisasyon ng kumpanya at ang kanyang papel sa proseso ng produksyon.
5. Psychophysiological adaptation - Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mental at pisikal na stress, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang partikular na negosyo.
6. Socio-psychological adaptation - ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagpasok ng bagong dating na espesyalista sa koponan at ang kanyang mabilis na pagtanggap sa agarang kapaligirang panlipunan.
7. Pagbagay sa ekonomiya - Ang pagbagay sa ekonomiya ay nangangahulugan ng pagbagay ng isang bagong empleyado sa antas ng suweldo at ang pamamaraan para sa pagkalkula nito, dahil ang bawat organisasyon ay may indibidwal na pamamaraan at mga tampok ng materyal na kabayaran.

Mga layunin at layunin ng pagbagay ng tauhan

Ang mga pangunahing layunin ng pamamaraang ito ay ang mga sumusunod:

• Pagbabawas ng mga paunang gastos sa materyal. Ang bagong empleyado ay hindi pa natututo sa kanyang lugar ng trabaho at mga responsibilidad, kaya sa mga unang yugto ay hindi siya magiging produktibo, na hindi maiiwasang hahantong sa mga gastos.
• Pagbawas ng turnover ng mga tauhan. Sa isang bagong lugar, ang isang bagong dating ay hindi komportable at hindi komportable, kaya ang appointment sa isang posisyon ay maaaring sundan ng mabilis na pagpapaalis.
• Pagbawas ng oras na ginugol ng management at iba pang empleyado, dahil ang adaptasyon at gawaing isinasagawa ayon sa isang malinaw na tinukoy na plano ay nakakatipid ng oras.
• Pagbuo ng isang positibong saloobin sa trabaho, damdamin ng kasiyahan sa kanilang bagong posisyon.

Ang mga gawain ng pagbagay sa isang bagong trabaho ay isinasagawa ng isang espesyal na yunit o isang hiwalay na espesyalista. Upang ang isang empleyado ay maging ganap na miyembro ng workforce sa lalong madaling panahon, ang mga sumusunod ay dapat isagawa:

• Iba't ibang kurso at seminar ang isinasagawa. Sa mga kaganapang ito, tinatalakay ang masalimuot at kontrobersyal na mga isyu ng pagiging masanay sa isang bagong posisyon at sa isang bagong koponan;
• Pag-uusap sa pagitan ng manager at mentor at ng empleyado. Maaari itong isagawa nang isa-isa sa empleyado, kung saan isasaalang-alang ang lahat ng mga isyu ng pag-aalala.
• Ang mga maikling kurso ay ibinibigay para sa mga posisyon sa pamamahala;
• Ang pagtaas ng pagiging kumplikado ng mga gawain dahil sa paglago ng mga propesyonal na kasanayan;
• Para sa mas mahusay na pagbagay, ang isang bagong empleyado ay maaaring bigyan ng iba't ibang mga gawaing panlipunan na minsan lang.

Mga pangunahing paraan ng pagbagay ng tauhan

Tingnan natin ang mga pangunahing pamamaraan sa anyo ng talahanayan:

Ang lahat ng mga pamamaraan ay maaaring gamitin kapwa sa kumbinasyon at hiwalay para sa pinaka-produktibong mga resulta.

Sa pagpasok sa negosyo, ang empleyado ay umaangkop sa mga bagong kondisyon sa ekonomiya, sikolohikal, at pamumuhay sa pagtatrabaho. Ang kinokontrol na pagbagay ng mga tauhan sa mga pamantayang panlipunan at asal na tinatanggap sa pangkat ay maaaring pangunahin at pangalawa. Ang una ay kinuha ng mga batang espesyalista na walang karanasan sa trabaho. Kasama sa ikalawang grupo ang mga kamakailang nagtatrabaho na may karanasan.

Mga layunin sa pagbagay

1. Pinapataas ang kahusayan ng bagong empleyado at binabawasan ang mga gastos sa downtime.
2. Pagbabawas ng sikolohikal na tensyon na dulot ng pagiging nasa isang hindi pamilyar na kapaligiran.
3. Pagtaas ng katapatan ng koponan, positibong saloobin sa trabaho.
4. Bumaba .

Mga yugto ng pagbagay ng tauhan

May tatlong anyo ng adaptasyon:

1. Panimula.
2. Device;
3. Simulation.

Panimula

Nakikilala ng espesyalista ang negosyo at ang microclimate sa koponan. Ang kaalaman na nakuha ay inihambing sa mga layunin ng baguhan at ang kanyang mga inaasahan mula sa trabaho.

Ang pamamahala ng negosyo ay kailangang lutasin ang mga sumusunod na gawain bago makumpleto:

• Pag-apruba sa kandidatura.
• Minimum na time frame para sa paglipat sa ganap na pagpapatupad ng trabaho.
• Pagkilala sa potensyal.
• Pagtukoy sa mga responsibilidad, pagbubuo ng plano sa pagbagay.

Device

Ang yugtong ito ay tumatagal mula 1 hanggang 12 buwan at depende sa ilang mga kadahilanan, na kinabibilangan ng tulong na ibinigay ng agarang superior, mga kasamahan at HR manager. Natutukoy ang likas na katangian ng pakikipag-ugnayan ng bagong dating sa koponan.

Asimilasyon

Ang asimilasyon ay binubuo ng panghuling pagbagay sa pangkat at sa negosyo. Sa yugtong ito, dapat na makabisado ng empleyado ang mga responsibilidad sa trabaho. Inaasahan ang malayang pagtatakda ng mga target.

Mga uri ng pagbagay ng tauhan

• Sosyal. Ipinapalagay nito ang pagbagay ng indibidwal sa lipunan. Binubuo ito ng mga yugto ng pagpapakilala sa kapaligiran, ang pag-aaral at pag-ampon ng mga kaugalian sa pag-uugali, at ang pakikipag-ugnayan ng indibidwal sa lipunan.
• Produksyon. Masanay sa bagong kapaligiran.
• Psychophysiological. Mga bagong load, mga kondisyon sa pagtatrabaho sa enterprise.
• Ekonomiya. Pagbagay sa antas ng suweldo at ang pamamaraan para sa pagkalkula nito.

Kasama ng mga ganitong uri, mayroong propesyonal at organisasyon. Ang una ay nagsasangkot ng mga karagdagang kasanayan, pagkuha ng kaalaman at pagbuo ng mga katangian para sa isang tiyak na posisyon. Sa kontrol ng organisasyon, nasanay ang empleyado sa mga sistema ng pamamahala na pinagtibay sa negosyo . Ang pananaw ay kinakailangan para sa sapat na pagpapahalaga sa sarili ng bagong empleyado at ang kanyang papel sa mga proseso ng produksyon.

Paraan

• Mga pagsasanay.
• Mga pag-uusap sa management at mentor.
• Mga kurso para sa pagsasanay ng senior management.
• Mga taktika para sa unti-unting pagtaas ng pagiging kumplikado ng mga gawain at takdang-aralin para sa mga nagsisimula.
• Mga larong role-playing para sa pagbuo ng koponan.
• Paghahanda para sa mga potensyal na paggalaw ng tauhan.
• Adaptation sheet.
• Brochure ng kumpanya.

Ang dokumento ay iginuhit ng mga espesyalista sa departamento ng HR at maaaring kasama ang mga kinakailangang gawain (para sa panahon ng pagsubok), mga aktibidad, at isang seksyon para sa mga marka para sa pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad.

Sa mga pagsasanay para sa mga bagong dating, ang mga bagong nagtatrabaho na tao ay maaaring makilala ang mga umiiral na pamamaraan sa organisasyon, alamin ang tungkol sa mga aktibidad ng negosyo, ang kasaysayan nito. Ang mga klase ay maaaring silid-aralan, elektroniko, o halo-halong.

Ang isang corporate brochure ay maaaring ibigay sa nakalimbag o elektronikong anyo o bilang gabay sa bulsa.

Ang mga araw para sa mga bagong dating ay naglalayong palakasin ang mga relasyon sa koponan, pagbuo ng isang magkakaugnay na koponan, na humahantong sa pagtaas ng produktibo.