Naka-sick leave ako at gusto ko nang umalis. Maaari ka bang matanggal sa trabaho habang nasa sick leave? Pagtanggal sa inisyatiba ng employer

Posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave? Ang tanong na ito ay interesado sa maraming mga tagapamahala. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay posible lamang sa isang sitwasyon kung saan ang isang mamamayan ay nagpasya na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanyang sariling inisyatiba o sa pamamagitan ng kapwa kasunduan sa employer. Sa ibang sitwasyon, ang pagwawakas ng kontrata ay hindi pinapayagan, maliban kung, siyempre, ang negosyo ay likida.

Hindi pwede

Gaya ng nakasaad sa Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, mahigpit na ipinagbabawal ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyadong nasa sick leave. Kung hindi, ito ay magiging isang paglabag sa batas at isang dahilan para sa huli ay pumunta sa korte.

Bilang karagdagan, imposibleng tanggalin ang isang tao kung siya ay nasa bakasyon. Dito, din, mayroong isang pagbubukod sa mga patakaran, dahil posible na wakasan ang isang opisyal na relasyon sa isang empleyado kahit na siya ay nasa sick leave o nasa isang mahusay na karapat-dapat na pahinga, ngunit kung ang organisasyon ay na-liquidate o ang indibidwal na negosyante. huminto sa mga aktibidad nito.

Sa inisyatiba ng empleyado

Posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave? Ang tanong na ito ay interesado sa maraming mga pinuno ng organisasyon. Dahil madalas na nangyayari na ang isang empleyado ay sumulat sa kanyang sariling inisyatiba, at pagkatapos ay nag-sick leave. Sa kasong ito, posible na i-dismiss ang mamamayan sa araw na tinukoy sa dokumento. Dahil ang inisyatiba dito ay hindi galing sa amo, kundi sa mismong empleyado. Iyon ang dahilan kung bakit ang tagapamahala ay may karapatang isagawa ang pamamaraang ito.

Kasabay nito, ang mga tagapag-empleyo ay nag-aalala tungkol sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave, at kung paano, sa kasong ito, bayaran siya ng perang dapat bayaran sa huling araw ng trabaho kung siya ay nasa bahay. ?

Sa kasong ito, kailangan mo lamang maghanda ng isang order upang tapusin ang opisyal na relasyon at ilipat ito sa isang card o bank account. Sa kasong ito, ang libro ng talaan ng trabaho ay maaaring ipadala sa na-dismiss na empleyado sa pamamagitan ng koreo na may pagkilala sa resibo. Kasabay nito, walang mga paglabag sa batas sa mga aksyon ng manager. Lalo na kung hindi binawi ng mamamayan ang kanyang aplikasyon.

Pagbabayad ng sick leave

Sa pagsasagawa, mayroon ding mga sitwasyon kung kailan pansamantalang na-disable ang isang na-dismiss na empleyado pagkatapos ng pagtatapos ng kanyang relasyon sa trabaho sa organisasyon. Sa kasong ito, maaari niyang ibigay ang kanyang sick leave para sa pagbabayad sa loob ng anim na buwan sa dating manager. Ngunit kung hindi siya makahanap ng bagong trabaho sa oras ng sakit.

Samakatuwid, kapag tinanong ng mga tagapamahala ng negosyo ang kanilang sarili kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave, hindi nila dapat kalimutan na ito ay pinahihintulutan lamang kapag ang mamamayan mismo ay nais na wakasan ang kanyang opisyal na relasyon sa kanyang amo o ang parehong partido ay dumating sa desisyong ito. batay sa kasunduan sa isa't isa. Bilang karagdagan, kung ano ang ibinigay ng tao pagkatapos ng pamamaraang ito ay dapat bayaran ng negosyo, ngunit sa halagang 60% lamang.

Kung ang kontrata ay urgent

Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag ang isang kasunduan sa isang empleyado ay maaaring tapusin hindi lamang para sa isang hindi natukoy na tagal ng panahon, kundi pati na rin para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Sa kasong ito, ang amo ay ginagabayan lamang ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. Gayundin, sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang mga espesyalista sa HR ay madalas na interesado sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa ilalim ng isang nakapirming kontrata. Magagawa lang ito kung ang validity period nito ay nag-expire na. Sa ibang sitwasyon, labag sa batas ang naturang pagpapaalis. Dahil ang isang mamamayan na pansamantalang nagsasagawa ng kanyang mga opisyal na aktibidad ay kaparehong empleyado bilang isang taong nakikipag-ugnayan sa organisasyon nang permanente.

Pangmatagalang kapansanan

Sa pagsasagawa, madalas na nangyayari ang mga sitwasyon kung kailan nais ng mga tagapag-empleyo na tanggalin ang kanilang mga nasasakupan dahil ang huli ay naging hindi kasing malusog tulad ng sa simula ng kanilang propesyonal na karera. Sa kasong ito, ang pangmatagalang kawalan ng kakayahan ng empleyado para sa trabaho ay hindi magiging batayan para wakasan ang isang opisyal na relasyon sa kanya, ngunit kung ito ay suportado ng isang opisyal na bakasyon sa sakit. Kung ang naturang dokumento ay nawawala, kung gayon ang tagapamahala ay may karapatang tanggalin ang tao para sa pagliban sa ilalim ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Bilang karagdagan, ang sick leave ay binabayaran bilang isang porsyento; ang halaga ng mga pagbabayad ay depende sa haba ng serbisyo ng empleyado.

Maraming mga pinuno ng mga organisasyon ang interesado sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave nang higit sa 4 na buwan. Ito ay posible lamang kung ang mamamayan mismo ay nagnanais na wakasan ang kanyang opisyal na relasyon sa organisasyon, o sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang partido. Gaya ng nakasaad sa Artikulo 81 ng Labor Code, ang pagwawakas ng isang opisyal na relasyon sa isang tao ay ipinagbabawal kung siya ay nasa sick leave, na sinusuportahan ng isang opisyal na dokumento. Ang pagbubukod sa kasong ito ay ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa oras o pagkumpleto ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Mga paglabag sa employer

Sa pagsasagawa, nangyayari na ang isang tagapamahala, sa panahon ng pangmatagalang kawalan ng kakayahan ng isang mamamayan para sa trabaho, ay nagpasiya na wakasan ang isang opisyal na relasyon sa kanya, na itinuturing na labag sa batas. Dahil ang pagpapaalis ng isang subordinate sa inisyatiba ng boss sa panahon ng kanyang sick leave ay hindi pinapayagan, maliban kung, siyempre, ang empleyado mismo ang nagpahayag nito. Bilang karagdagan, sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, pinapanatili ng mamamayan ang kanyang lugar at posisyon, pati na rin ang kanyang karaniwang kita. Gayunpaman, tinanong ng manager ang mga abogado kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave nang higit sa 2 buwan. Kaya, ito ay maaari lamang gawin sa isang nakasulat na pahayag mula sa empleyado mismo o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayundin, ang pamamaraang ito ay magiging ganap na legal kung tatapusin ng kumpanya ang mga aktibidad nito.

Pagpuksa

Ang subordinate mismo ay maaaring magbitiw sa anumang oras, kahit na sa panahon ng kanyang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang tagapamahala ay may karapatan na wakasan ang opisyal na relasyon sa empleyado, ngunit sa mga kaso lamang na direktang itinakda ng batas. Samakatuwid, iniisip ng karamihan sa mga espesyalista sa HR kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa panahon ng pagpuksa. Yes ito ay posible. Dahil si Art. Ang 81 ng Labor Code ay direktang nagsasaad na ang amo ay may karapatan na wakasan ang opisyal na relasyon sa empleyado pagkatapos o makumpleto ang mga aktibidad ng negosyante. Samakatuwid, walang mga paglabag sa bahagi ng pamamahala.

Kung sakaling ang isang subordinate ay tinanggal bago ang organisasyon ay tumigil sa mga aktibidad nito at nagdusa ng isang sakit sa loob ng tatlumpung araw pagkatapos nito, siya ay may karapatang tumanggap ng bayad para sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na ginawa sa pamamagitan ng pondo ng social insurance.

Sa pamamagitan ng kasunduan

Sa panahon ng kawalan ng kakayahan ng isang mamamayan na magtrabaho, ang isang kontrata sa kanya ay maaaring wakasan lamang sa pamamagitan ng kapwa pagnanais ng dalawang partido o sa inisyatiba ng mamamayan mismo.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang iba't ibang mga kontrobersyal na sitwasyon ay madalas na nangyayari. Nagbibigay-daan ito sa manager na pag-isipan kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Oo, ito ay legal na pinahihintulutan. Bilang karagdagan, ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ay maaaring magmula sa parehong empleyado na nasa sick leave at sa kanyang manager.

Kung ang dokumentong ito ay iginuhit bago ang empleyado ay naging incapacitated, pagkatapos ay dapat siyang i-dismiss sa araw na tinukoy sa kasunduan, kasama ang pagbabayad ng lahat ng mga angkop na pondo.

Mahigit anim na buwan

Sa pagsasagawa, madalas na may mga sitwasyon kung saan ang mga empleyado ay nasa sick leave nang mahabang panahon dahil sa katotohanan na, dahil sa kanilang mga kondisyon sa kalusugan, hindi nila maaaring simulan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho. Kasabay nito, ang tagapamahala ay walang karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa mamamayan lamang sa batayan na ito. Ito ay magiging isang matinding paglabag sa batas. Gayunpaman, maraming mga espesyalista sa HR ang interesado sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave nang higit sa 6 na buwan. Kaya, Art. 81 ng Labor Code ay nagsasaad na ang pagwawakas ng opisyal na relasyon sa isang empleyado na pansamantalang may kapansanan ay ipinagbabawal. At ito ay hindi nakasalalay sa kung ilang buwan siya ay nasa sick leave. Ito ay isang wastong dahilan para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin, na sinusuportahan ng isang opisyal na dokumento. Samakatuwid, kung ang isang tagapag-empleyo ay nag-dismiss ng isang empleyado dahil lamang siya ay nasa sick leave nang higit sa 6 na buwan, kung gayon ito ang magiging dahilan para sa pagpunta sa korte.

23Jan

Kamusta! Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyado sa sick leave. Sa anong mga kaso ito magagawa, at sa anong mga kaso ito ay ganap na imposible?

Kailan mo maaaring tanggalin ang isang empleyado sa sick leave?

Dismissal – pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang amo at kanyang nasasakupan.

Mayroong ilang mga opsyon para sa pagpapaalis ng empleyado sa sick leave:

• Sa pahintulot ng empleyado mismo;
• Sa pamamagitan ng desisyon ng mga awtoridad;
• Sa pamamagitan ng mutual na pahintulot ng parehong partido;
• Dahil sa mga hindi inaasahang pangyayari na lampas sa kontrol ng alinmang partido.

Kung magpasya ang iyong boss na tanggalin ka, maaari itong mangyari sa mga sumusunod na kaso:

• Kung ang bilang ng mga empleyado ay nabawasan;
• Kung ang empleyado mismo ay hindi sumusunod sa mga paglalarawan ng trabaho;
• Kung ang mga aktibidad ng kumpanya ay winakasan;
• Dahil sa pagtatapos ng panahon ng kontrata.

Ang mga hindi inaasahang pangyayari na humahantong sa pagpapaalis ay kinabibilangan ng mga sumusunod na sitwasyon:

• Pagpasok sa sapilitang serbisyo militar;
• Pag-aresto at pagkulong;
• Kung hindi ka muling napili para sa iyong kasalukuyang posisyon sa organisasyong ito;
• At iba pa.

Sino ang hindi maaaring tanggalin sa sick leave sa kahilingan ng manager

Kabilang sa mga naturang empleyado ang lahat ng empleyadong may mga karamdaman at nasa sick leave o taunang bakasyon. Ang Artikulo 81 ng kodigo na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng isang empleyado at ng taong kumuha sa kanya ay nagpapahiwatig na ang mga naturang empleyado ay hindi napapailalim sa pagpapaalis sa kagustuhan ng kanilang mga nakatataas. Maliban sa mga madalas na kaso gaya ng pagwawakas ng pagkakaroon at mga aktibidad ng isang legal na entity. mga tao o indibidwal na negosyante. Sa ilang mga kaso, legal pa rin ang pagpapaalis ng pasyente.

Pagtanggal ng empleyado sa sick leave sa sarili niyang kahilingan

Kung ang isang empleyado ay may sakit at may pagnanais na magbitiw, pinahihintulutan ito ng batas at hindi ito pinaghihigpitan sa anumang paraan. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag. Sa ganitong mga sitwasyon, ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay nagtatapos sa petsang tinukoy sa sulat ng pagbibitiw. Ginagawa ng departamento ng accounting ang lahat ng kinakailangang pagbabayad sa ilalim ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng itinatag na mga limitasyon ng oras at alinsunod sa lahat ng mga legal na pamantayan.

Kung ang isang empleyado ay nasugatan sa trabaho, ngunit nais na huminto, pagkatapos ay ang boss ay dapat pumirma ng isang resignation letter at sa parehong oras ay bayaran ang kanyang sick leave sa halagang 100% para sa buong panahon ng sakit.

Pagpapaalis sa sick leave sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng parehong partido, ang empleyado at ang employer

Posible rin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang partido, ngunit kung magkasakit ang empleyado sa panahon ng pag-eehersisyo sa dalawang linggong panahon ng pagpapaalis, dapat hintayin ng employer na bumalik siya sa trabaho. Pagkatapos nito, ganap na kinakalkula ng departamento ng accounting ang benepisyo sa pagkakasakit, at pagkatapos ay isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis ayon sa lahat ng mga patakaran. Ngunit kung ang empleyado ay patuloy na nagkasakit ng higit sa inilaan na panahon ng trabaho, pagkatapos ay siya ay aalisin sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw.

Ang isang tao ay dapat pumasok sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, kunin ang kanyang suweldo at libro ng trabaho. Sa kasong ito, ang employer ay obligado na magbayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan sa loob ng 30 araw pagkatapos ng kanyang pagpapaalis, ngunit sa halagang 60% ng average na kita. Maaaring matanggap ng dating empleyado ang bayad na ito sa loob ng anim na buwan pagkatapos mabawi ang kanyang kakayahang magtrabaho, ngunit hindi lalampas. Ang mga sitwasyong ito ay napakabihirang.

Pagtanggal sa sick leave sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang may sakit na empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho kapag naabot niya ang petsa ng pagtatapos ng pakikipagtulungan, na tinukoy sa kontrata na nilagdaan para sa isang tiyak na panahon. Sa ganitong mga kaso, hindi isinasaalang-alang na ang empleyado ay tinanggal, ngunit ang kanyang termino sa trabaho ay nag-expire at walang katotohanan ng dismissal. Ang isang kasunduan na natapos bago ang isang tiyak na petsa ay hindi napapailalim sa mga mahigpit na hakbang ng Artikulo 81.

Ang mga korte sa mga naturang isyu ay nagpapaliwanag na walang katotohanan ng pagpapaalis kung ang petsa na tinukoy sa kontrata bilang pagtatapos ng panahon ng pakikipagtulungan ay nangyari. Sa ganitong sitwasyon, ang pagpapaalis ay hindi nakasalalay sa tagapamahala, dahil ang termino ng pakikipagtulungan, na napagkasunduan nang maaga, ay nag-expire na lamang.

May isang dahilan kung bakit posible pa ring tanggalin ang isang may sakit na empleyado, ito ay ang hindi napapanahong pagkakaloob ng sick leave sa employer, iyon ay, pagtatago ng katotohanan ng sakit. Kung ang isang tao ay nagkasakit at hindi nagbigay ng kanyang sick leave sa accountant, maaari siyang ma-kick out dahil sa pagliban kasama ang kaukulang mga entry sa kanyang talaan sa trabaho. Sa ganoong sitwasyon, ang isang tao ay may pagkakataon pa na gumaling sa pamamagitan ng korte kung siya ay magdadala ng sick leave. Ipinapahiwatig nito na bago tanggalin ang isang empleyado, dapat alamin ng organisasyon ang mga tunay na dahilan ng pagliban ng isang tao sa trabaho.

Ngunit minsan inaabuso pa rin ng mga empleyado ang kanilang karapatan sa "inviolability" at sadyang hindi ipaalam sa employer ang tungkol sa kanilang sakit, o sadyang tumanggap ng sick leave. Bilang isang patakaran, ito ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay tinanggal. Nagbibigay ito sa isang empleyado na may sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang karapatang bumalik sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte, at kahit na makatanggap ng average na buwanang suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban (sa panahon ng paglilitis) dahil sa kasalanan ng employer. Sa ganitong mga kaso, kinuha ng korte ang posisyon ng employer at ipinapaliwanag na ang pagtatago ng empleyado ng pansamantalang kapansanan ay hindi katanggap-tanggap.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa panahon ng pagsasara ng kumpanya

Sa kasong ito, obligado ang employer na ipaalam sa lahat ng empleyado ang pagpuksa ng organisasyon dalawang buwan nang maaga. Ang isang kautusan ay dapat na mailabas, at ang lahat ng mga manggagawa ay dapat na pamilyar sa katotohanang ito sa pagpirma. Kung hindi natanggap ng empleyado ang benepisyo, dapat siyang makipag-ugnayan sa Social Insurance Fund (clause 4 ng Artikulo 13 ng Batas Blg. 255-FZ), na magbabayad naman ng sick leave sa loob ng sampung araw.

Pagtanggal kung ang isang empleyado ay buntis

Mahalaga rin ang tanong, dahil binibigyan din siya ng isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho na nagpapahiwatig ng sanhi ng sakit na numero 5. Kadalasan ay hindi alam ng employer ang tungkol sa pagbubuntis ng empleyado, at sa maraming mga kadahilanan na siya ay tinanggal. , pagkatapos ay ayon sa korte ang buntis na empleyado ay dapat na ibalik sa kanyang lugar ng trabaho.

Kung ang petsa ng pagtatapos ng kooperasyon na tinukoy sa kontrata at nilagdaan ng parehong partido ay umabot na, ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin, bilang, halimbawa, sa kaso ng isang karaniwang sakit, ang naturang kontrata ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ngunit ang isang buntis na babae ay nagtatrabaho sa halip na isang tao hanggang sa isang tiyak na petsa, pagkatapos nito ay hindi posible na mag-alok sa empleyado ng isa pang lugar, pagkatapos ay pinahihintulutan ang pagpapaalis.

Sa kaso kung saan ang isang kontrata ay natapos sa isang babaeng umaasa sa isang bata bago ang isang tiyak na panahon, dapat itong ipagpaliban hanggang sa matapos ang pagbubuntis (kapanganakan ng isang bata, pagkalaglag o medikal na pagpapalaglag). Sa kapanganakan ng isang bata, ang pagpapaalis ay nangyayari sa araw ng pagtatapos ng maternity at pregnancy leave. Kung may nangyaring aksidente at wala nang buhay ang bata, ang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho pitong araw lamang matapos malaman ng employer ang tungkol dito.

Mga dokumento para sa dismissal sa sick leave

Kung ang empleyado ay tinanggal sa trabaho, dapat niyang kumpletuhin ang ilang mga dokumento:

• Isang aplikasyon para sa pagpapaalis, na nakarehistro sa kalihim at pagkatapos ay pinirmahan ng employer;
• Isang order na nagsasaad na ang empleyado ay tinanggal, na nagpapahiwatig ng katotohanan ng pagbabayad ng huling pagbabayad;
• Ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho mismo.

Ang mga dokumentong ito ay ipinadala sa departamento ng accounting, kung saan ang mga benepisyo sa kapansanan ay kinakalkula at ang huling pagbabayad ay ginawa.

Pagkalkula ng mga benepisyo sa sakit

Ang mga benepisyo sa pagkakasakit ay kinakalkula gamit ang sumusunod na algorithm:

Hakbang 1: Ang isang sample ng sahod ay kinuha para sa nakaraang dalawang taon. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho para sa organisasyong ito sa loob ng dalawang taon, pagkatapos ay kapag nag-aaplay para sa isang trabaho kailangan niyang magbigay ng sertipiko 182n, na nagpapahiwatig ng halaga ng suweldo sa nakaraang lugar.

Hakbang 2: Idinaragdag namin ang mga kita sa loob ng dalawang taon, pagkatapos ay hinahati sa 730 o 731 na araw (ang bilang ng mga araw para sa dalawang taon), nakukuha namin ang average na pang-araw-araw na kita upang kalkulahin ang mismong benepisyo.

Hakbang 3: Susunod, kailangan mong malaman ang iyong nakumpletong panahon ng seguro. Ipinapaalam nito sa amin kung ang sick leave ay ganap na maiipon, ibig sabihin, 100%, 80% o 60%. Pina-multiply namin ang average na pang-araw-araw na kita sa porsyento na natanggap at nakukuha namin ang halaga kung saan kakalkulahin ang mismong benepisyo. Halimbawa, ang suweldo para sa dalawang taon ay 200,000 rubles/730 araw. = 273.97 kuskusin. Kung ang karanasan ay mas mababa sa limang taon, kung gayon ang porsyento ay magiging 60%, mula lima hanggang walo - 80%, kung higit sa walong taon, pagkatapos ay 100%.

Hakbang 4: Susunod, 273.97 rubles * 80% = 219.18 rubles, pagkatapos ay i-multiply ang halagang ito sa bilang ng mga araw sa sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at makuha ang halaga ng benepisyo. Bukod dito, ang unang tatlong araw ng sick leave ay binabayaran sa gastos ng employer, at ang natitira sa gastos ng social insurance fund. Ang empleyado ay tatanggap ng sick leave pay na binawasan ng income tax. Kung, halimbawa, ang isang empleyado ay may sakit sa loob ng 10 araw, kung gayon sa aming kaso ang halaga ng mga naipon na benepisyo ay magiging 2190.18 rubles. Makakatanggap siya ng 285 rubles na binawasan ng buwis sa kita. — 1905.18 kuskusin.

Hakbang 5: Kapag ang isang empleyado ay nasa departamento ng accounting, dapat siyang makatanggap ng sertipiko ng suweldo sa form 182n upang maisumite ito sa kanyang susunod na lugar ng trabaho. Binigyan din siya ng work book. Kung ang taong nagbitiw ay hindi makapunta, dahil sa sakit, upang kunin ito, pagkatapos ay nag-iiwan siya ng nakasulat na pahintulot upang ipadala ang aklat sa pamamagitan ng koreo. Ang huling pagbabayad ay inilipat sa card sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagpirma sa utos ng pagpapaalis, at ang benepisyo ay babayaran pagkatapos ng agarang pagkalkula ng sick leave mismo.

Mga deadline para sa sick leave

Ang tagal ng sick leave ay nag-iiba at natutukoy depende sa dahilan. Ito ay maaaring pag-aalaga sa isang bata, isang may sakit na miyembro ng pamilya, o isang taong may kapansanan. Ang pangkalahatang karamdaman ay pinalawig ng dumadating na manggagamot sa loob ng 15 araw, pagkatapos ay ang panahon ay pinalawig ng medikal na komisyon. Mayroong ilang mga sakit kapag ang sick leave ay pinalawig ng mas mahabang panahon.

Konklusyon

Mula sa lahat ng nasa itaas, nagiging malinaw na kung ang isang tao ay may sakit at hindi gumana hanggang sa isang tiyak na petsa, ngunit patuloy, kung gayon hindi siya mapapaalis. At ang mga pansamantalang empleyado na buntis ay maaaring matanggal sa trabaho kung hindi maaaring mag-alok ng ibang posisyon. Ngunit kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na humiwalay sa subordinate, sa lalong madaling panahon ito ay mangyayari.

Posible bang tanggalin ang isang empleyado habang nasa sick leave, Art. 81 TK. Ipinagbabawal na tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave, ang legalidad nito ay nakumpirma ng isang napapanahong isinumite na opisyal na dokumento - isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. At ang tagal ng pagpasa, maging apat na buwan man, kahit anim na buwan, ay hindi magsisilbing sapat na batayan para sa paggamit ng matinding panukalang ito. Sa madaling salita, labag sa batas na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagiging absent sa trabaho nang napakatagal, gayundin sa madalas na sick leave.

Mayroon ding mga kaso ng dismissal ng isang empleyado dahil sa pagliban kung hindi niya naabisuhan ang management nang maaga ng pagkakasakit o iba pang dahilan ng kapansanan. Ang ganitong mga precedent ay sumasalungat din sa batas, na hindi binabanggit ang mahahalagang pangangailangan na dalhin ang impormasyong ito sa atensyon ng mga nakatataas. Ang posisyon na ito ay higit na makatwiran dahil ang empleyado ay maaaring hindi nagkaroon ng ganoong pagkakataon. Halimbawa, kung siya ay nasa malubhang kondisyon dahil sa matinding pagkasira sa kalusugan o malubhang pinsala.

Minsan nalilito ang management kung posible bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyado na nasa sick leave kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa kawani. Kung ang isang posisyon na inookupahan ng isang pansamantalang may kapansanan na empleyado ay tinanggal, ang tagapamahala ay dapat maghintay para sa kanyang bumalik sa trabaho at pagkatapos lamang siya matanggal. Gayunpaman, ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatadhana para sa ilang mga sitwasyon kung saan ang dismissal sa sick leave ay katanggap-tanggap.

Sa inisyatiba ng empleyado

Ang isang empleyado, habang nasa sick leave, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba (Artikulo 80 ng Labor Code). May tatlong posibleng sitwasyon kapag ang isang empleyado:

1. Una, nagsumite siya ng isang liham ng pagbibitiw, pagkatapos nito, bago matapos ang labing-apat na araw, siya ay hindi inaasahang nag-sick leave. Gayunpaman, sa pagtanggap ng kumpirmasyon, ang kontrata ay tinapos sa nakatakdang oras, kahit na ito ay direktang bumagsak sa araw na binuksan ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan.
2. Nagpapahayag ng kanyang pagnanais na huminto habang nasa sick leave na.
3. Sumulat ng aplikasyon para sa sick leave na sinusundan ng dismissal.

Nakamamangha na impormasyon

Sa pagsasagawa, karaniwan na ang mga empleyado ay nasa sick leave nang mahabang panahon dahil sa katotohanan na, dahil sa kanilang kalusugan, hindi sila maaaring magtrabaho tulad ng dati. Gayunpaman, hindi maaaring legal na wakasan ng kumpanya ang relasyon sa pagtatrabaho sa naturang empleyado batay dito. Gayunpaman, maraming mga espesyalista sa HR ang nag-aalala tungkol sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na may kapansanan nang higit sa 6 na buwan. Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang empleyado na nasa sick leave ay ipinagbabawal. At ang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ganap na hindi mahalaga dito.

Simula ng dalawang linggong yugto

Ang intensyon ng empleyado ay ipinatupad sa karaniwang paraan, sa pamamagitan ng paghahain ng aplikasyon na naka-address sa direktor. Kung ang aksyon na ito ay isinagawa sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang nakarehistrong sulat, ang petsa ng pagtanggap nito ay isasaalang-alang sa araw na isinumite ang aplikasyon. Ang kilalang-kilala na dalawang linggo na kinakailangan upang makahanap ng kapalit at makatanggap ng nakasulat na kumpirmasyon, na maaari ding ipadala sa pamamagitan ng koreo, ay binibilang mula sa susunod na araw.

petsa ng pagpapaalis

Tulad ng makikita mula sa Rostrud Letter No. 1551-6 na may petsang Setyembre 5, 2006, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari:

1. Pagkatapos ng dalawang linggong panahon.
2. Isa pang huling petsa na tinukoy ng empleyado sa aplikasyon.

Gayunpaman, ang employer ay kailangang magbayad para sa buong panahon ng sick leave, kahit na ang ilan sa mga ito ay nagpatuloy pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata. Kasama ang mga sick days sa dalawang linggong confirmation period, kaya hindi na kailangang bawiin ng empleyado ang nawawalang bahagi pagkatapos magsara ng bulletin.

Pagkalkula

Sa petsa ng pagpapaalis, ang tagapamahala ay naglalabas ng kaukulang utos. Kung ang empleyado ay nasa sick leave pa rin, ang work book ay ipapadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo na may abiso. Ang lahat ng dapat bayaran ay inililipat sa isang card o bank account. Kung pinagsama ng isang empleyado ang mga opisyal na tungkulin sa dalawa o higit pang mga organisasyon, ang benepisyo sa sick leave ay binabayaran sa pangunahing lugar ng trabaho.

Pagkansela ng aplikasyon

Ang sulat ng pagbibitiw ay kinansela kung ang empleyado ay:

1. I-withdraw ito, na posible sa anumang oras bago ang pag-expire ng panahon ng pagkumpirma.
2. Hindi nakumpirma ang kanyang intensyon sa pagtatapos ng dalawang linggo.

Gayunpaman, kahit na sa pagkakaroon ng mga sitwasyong ito, maaaring maganap pa rin ang pagpapaalis. Ibig sabihin, kung may nakitang ibang empleyado na nakatanggap ng nakasulat na imbitasyon sa nabakanteng posisyon at kasama sa listahan ng mga taong hindi maaaring tanggihan ng trabaho.

Kasunduan sa isa't isa

Upang malaman kung posible bang tanggalin sa trabaho ang isang taong nasa sick leave, buksan natin ang Art. 78 TK. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay hindi nangangailangan ng paghahain ng aplikasyon at ito ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang naaangkop na kasunduan. Hindi tulad ng pagwawakas ng isang kontrata sa inisyatiba ng empleyado, hindi ito kasangkot sa pagtatrabaho ng ipinag-uutos na 14 na araw at isinasagawa sa araw na tinukoy sa kasunduan.

Mahalagang impormasyon

Kung ang isang employer ay lumalabag sa mga karapatan ng isang empleyado at tinanggal siya sa panahon ng sick leave, ang empleyado ay dapat munang makipag-ugnay sa Labor Inspectorate na may mga dokumento na nagpapatunay na siya ay nasa sick leave sa petsa ng pagpapaalis, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagpapaalis. Kung ang isang paglabag ay naitatag, ang employer ay bibigyan ng utos na ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon at magbayad ng sahod. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang mga tagubilin ng Labor Inspectorate ay sapilitan. Kung hindi sila papansinin, maaaring suriin ng inspektorate ang kumpanya. May karapatan din ang isang empleyado na pumunta sa korte kung sakaling iligal na dismissal habang nasa sick leave. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng pagkakataon na mabawi din ang mga pinsalang moral.

Ang panukala upang tapusin ito ay maaaring magmula sa parehong manager at empleyado. Tila ito ay isang mas maluwag na alternatibo sa pagtanggal sa trabaho dahil sa maling pag-uugali. At sa isang sitwasyon kung saan ang employer ay nagnanais na agad na wakasan ang kontrata sa isang hindi gustong empleyado, pinapayagan nito na huwag ipakita ang tunay na dahilan para sa pagpapaalis.

Kapansanan

Kung ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang empleyado sa sick leave ay depende rin sa kalubhaan ng sakit at sa mga kahihinatnan nito. Ang isang empleyado, habang nasa sick leave, ay maaaring ma-disable at makilala bilang:

1. Ang mga kailangang ilipat sa ibang posisyon batay sa pagtatapos ng isang medikal na komisyon.
2. Hindi karapat-dapat na gampanan ang mga tungkulin sa trabaho. Sa kasong ito, ang tagapamahala ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa kanya sa pamamagitan ng pagbabayad para sa sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Nag-expire na ang kontrata

Art. Tinutukoy ng 79 ng Labor Code kung ang isang taong nasa sick leave ay maaaring tanggalin sa trabaho kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata. Posible ito kung ang kasunduan ay nag-expire na, kahit na ang empleyado ay nasa sick leave (Artikulo 79 ng Labor Code). Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga buntis na kababaihan nang walang kanilang pahintulot. Ang pagpapaalis ay dapat maunahan ng nakasulat na babala na ipinadala sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho. Ang isang pagbubukod ay mga kaso ng pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado, na hindi nangangailangan ng naturang abiso (Bahagi 1 ng Pederal na Batas Blg. 90 ng Hunyo 30, 2006).

Pagpuksa ng negosyo

Maaari bang matanggal sa trabaho ang isang empleyado na nasa sick leave kung sakaling mapuksa (self-dissolution) ng isang negosyo o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante? 81 TK. Ibig sabihin, lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin, kasama na ang mga naka-sick leave. Ang panuntunang ito ay may bisa anuman ang sanhi ng kapansanan, maging ito ay pagbubuntis o pag-aalaga sa isang batang wala pang tatlong taong gulang. Ang pagsasara ng isang hiwalay na subdivision (SU), na matatagpuan sa teritoryo ng isa pang munisipal na entity, ay katumbas din ng liquidation (Artikulo 81 ng Labor Code).

Ang pagpuksa ay itinuturing na natapos mula sa sandali ng opisyal na anunsyo. Maaaring mangyari na ang isang empleyado ay huminto bago ang pagpuksa ng organisasyon, ngunit, sa loob ng 30 araw pagkatapos nito, ay napilitang mag-isyu ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Sa kasong ito, ang pagbabayad nito ay itinalaga sa Social Insurance Fund.

Panoorin ang video tungkol sa dismissal habang nasa sick leave.

Kumuha ng sick leave pagkatapos ng dismissal

Sa ilang mga kaso, ang kumpanya ay obligadong magbayad ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa isang na-dismiss na empleyado (sugnay 2 ng artikulo 5, sugnay 3 ng artikulo 13 ng Pederal na Batas No. 255). Upang gawin ito, ang sitwasyon ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kondisyon:

1. Ang empleyado ay walang oras upang makakuha ng isa pang trabaho.
2. Binuksan ang sick leave sa loob ng 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata.
3. Ang sanhi ng kawalan ng kakayahan ay ang empleyado mismo, at hindi ang kanyang malapit na kamag-anak.
4. Ang empleyado ay nag-aplay para sa pagbabayad ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho nang hindi lalampas sa 6 na buwan mamaya. pagkatapos ng dismissal.

Ang halaga ng benepisyo ay 60%, anuman ang haba ng saklaw ng insurance at ang dahilan ng pagpapaalis.

Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag ang isang na-dismiss na empleyado ay pansamantalang hindi pinagana pagkatapos umalis sa negosyo. Kung may ganitong sitwasyon, maaari kang magbigay ng sick leave para sa pagbabayad sa loob ng anim na buwan sa iyong dating employer. Ngunit ito ay posible lamang kung ang empleyado ay hindi pa nakakapagrehistro at nagsimulang magtrabaho sa ibang kumpanya.

Mga kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis

Marahil ay matanto ng manager sa oras ang pagiging ilegal ng kanyang sariling mga aksyon at magkakaroon ng oras upang ibalik ang empleyado bago matapos ang sick leave. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay hindi mag-iiwan ng anumang kahihinatnan, ang mga benepisyo ay babayaran gaya ng dati, at ang empleyado ay magpapatuloy sa trabaho. Ang isang hindi patas na na-dismiss na empleyado ay maaaring mag-apela sa Labor Inspectorate o sa korte sa pamamagitan ng paghahain ng claim. Sa pangalawang opsyon, kung ang hukuman ay naghatol na pabor sa empleyado, ang pagsagot sa paghahabol ay babayaran ng direktor (Artikulo 237; Artikulo 394 ng Kodigo sa Paggawa):

• muling pagbabalik ng empleyado;
• pagbabayad para sa sapilitang pagliban sa halaga ng karaniwang suweldo;
• kabayaran para sa pinsalang moral.

Kung mayroon kang mga katanungan tungkol sa pamamaraan para sa pag-file para sa diborsyo, isulat sa mga komento

Ang pagtanggal sa trabaho sa panahon ng sick leave ay isang pagkakataon na ibinigay ng batas sa paggawa para sa isang employer na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa panahon ng kanyang sakit. Ngunit mahalagang sundin ang itinatag na pagkakasunud-sunod. Kung hindi, ang pamamaraan ay idedeklarang ilegal at ang employer ay mapaparusahan.

Posible bang tanggalin ang isang empleyado habang nasa sick leave?

Kung pansamantalang hindi pinagana ang isang empleyado, posible ang ilang mga sitwasyon. Ang boluntaryong dismissal sa panahon ng sick leave o dismissal ang pinakakaraniwan. Ang mga tagubilin kung paano tanggalin ang isang empleyado sa sick leave ay depende sa dahilan, kaya pag-aralan namin ang bawat isa sa kanila nang hiwalay.

Sa inisyatiba ng employer

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang isang tao sa sick leave lamang sa mga pambihirang kaso, dahil ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay hindi pinahihintulutan. Ang mga pagbubukod ay kapag ang organisasyon .

Sa inisyatiba ng empleyado

Ang pagpapaalis sa panahon ng sick leave sa sarili mong kahilingan ay nagsisimula sa. Ang empleyado ay nag-aabiso nang nakasulat sa kanyang intensyon na magbitiw nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga. Siya ay may karapatan na gawin ito kapwa sa panahon ng trabaho at sa panahon ng pagliban, iyon ay, kapag siya ay opisyal na nasa sick leave o nasa bakasyon. Obligado ang employer na tanggalin siya ng maximum na dalawang linggo pagkatapos ng babala.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi pumipigil sa pag-file ng isang aplikasyon sa anumang paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Sa kasong ito, magsisimula ang countdown ng oras ng trabaho kapag natanggap ng employer ang sulat, at hindi kapag ipinadala ito.

Kapag ang isang empleyado ay umalis sa sick leave sa kanyang sariling kahilingan matapos ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay sarado. Nagsisimula ang pagbibilang ng panahon mula sa araw kasunod ng araw kung saan natanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw. Kung ang isang tao ay nagsulat ng isang pahayag dahil sa kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho (pensiyon, pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon), ang employer ay obligadong makibahagi sa kanya sa araw na tinukoy sa pahayag.

Sa pagtatapos ng kontrata

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagtatapos ng panahon ng bisa ng kasunduan sa pagtatrabaho ay pormal na ginawa tulad ng sumusunod:

1. Padalhan ang empleyado ng isang paunawa na ang kontrata ay magtatapos at anyayahan siyang tanggalin siya at ipakita sa kanya ang isang libro ng trabaho. Kung nais ng empleyado, ipadala ito sa pamamagitan ng koreo.
2. Mag-isyu ng utos sa pagpapaalis at ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat.
3. Gumawa ng entry tungkol sa pagpapaalis sa work book at personal card (sugnay 2 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Ilista ang mga pagbabayad na kinakailangan sa pagpapaalis.
5. Magbayad para sa sick leave na ibinigay ng nagbitiw na empleyado (isinasagawa nang buo sa simula ng pagkakasakit bago matapos ang kontrata).

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ito ang tanging pagkakataon na makipaghiwalay sa isang empleyado sa kahilingan ng employer kapag siya ay nasa sick leave. Ngunit ang isang kompromiso ay kailangang matagpuan. Kung ang isang empleyado ay tumangging sumang-ayon sa isang settlement, hindi siya maaaring pilitin. Para ma-dismiss, kailangang maghintay ang employer hanggang sa ganap na gumaling ang empleyado at matapos ang sick leave period. Kakalkulahin at babayaran ng departamento ng accounting ang mga kinakailangang halaga para sa sick leave.

Kung ang panahon ng pagkakasakit at sick leave ay lumampas sa kabuuang panahon ng serbisyo, ang tao ay maaaring tanggalin sa trabaho sa araw na tinukoy niya sa kanyang kahilingan sa sulat ng pagbibitiw.

Sa araw ng pagpapaalis, natatanggap ng empleyado ang mga pagbabayad at sahod na dapat bayaran para sa panahon ng trabaho. Kapag ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay inisyu nang hindi lalampas sa 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay nagbabayad ng kabayaran sa halagang 60% ng average na kita.

Sino ang hindi matatanggal sa trabaho habang nasa sick leave?

Walang legal na kakayahan ang isang employer na tanggalin ang mga opisyal na nasa sick leave o nagbabakasyon. Magagawa lamang ito kapag bumalik ang empleyado sa lugar ng trabaho.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang buntis na babae.

Sa sarili nitong inisyatiba, maaaring gawing pormal ng employer ang pagpapaalis sa sick leave lamang sa pagpuksa ng negosyo (Bahagi 6, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaari kang makipaghiwalay sa isang empleyado na may sakit lamang sa mga sumusunod na kaso:

• sa pagpuksa ng isang negosyo;
• sa sariling kahilingan ng empleyado;
• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
• sa pagtatapos ng panahon ng bisa ng fixed-term employment agreement.

Ang iba pang mga opsyon sa pagpapaalis ay magiging labag sa batas. Ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte, at siya ay kailangang ibalik sa kanyang posisyon at bayaran ang sahod para sa oras na siya ay nakalista bilang na-dismiss.

Kailangan ko bang magtrabaho ng 14 na araw?

Tulad ng anumang pagpapaalis, depende ito sa kasunduan sa employer. Ngunit mahalagang tandaan na ang empleyado sa pagkumpleto ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang countdown ng panahon ay magsisimula sa araw kasunod ng araw na matanggap ng employer ang abiso ng pagpapaalis.

Kung ang isang tao ay huminto at magkasakit sa loob ng dalawang linggong panahon ng trabaho, ang panahong ito ay hindi maaaring pahabain ng bilang ng mga araw ng pagkakasakit, tulad ng isang bakasyon. Hindi mo maaaring pilitin ang isang tao na "magtrabaho" pagkatapos ng isang sakit. Halimbawa, ang isang empleyado ay may sakit sa loob ng 10 araw, sa paggaling ay magtatrabaho lamang siya ng 4 na araw: ang panahon ng 14 na araw para sa pagtatrabaho ay kasama ang panahon ng sick leave, nang hindi pinahaba ang panahong ito.

Imposibleng pilitin ang isang empleyado na magtrabaho sa lahat ng 14 na araw pagkatapos ng pagtatapos ng sick leave!

Paano maayos na maghain ng dismissal habang nasa sick leave

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng sick leave ay isinasagawa ayon sa algorithm na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 80, 84.1):

1. Ipinapadala ng empleyado ang aplikasyon sa employer nang personal o sa pamamagitan ng koreo.
2. Employer na may petsa. Tandaan na ang empleyado ay may karapatang bawiin ang aplikasyon. Sa kasong ito, hindi pormal ang pagpapaalis. Mayroon lamang isang pagbubukod - isang nakasulat na imbitasyon upang palitan ang na-dismiss na tao sa ibang tao, na ang pagtatrabaho ay imposibleng tanggihan dahil sa mga pamantayan na itinakda ng batas sa paggawa.
3. Ang employer ay pamilyar sa empleyado sa administratibong dokumento sa sulat. Kung ang taong nagbitiw ay wala sa araw na ito, itinatala ng employer sa pagkakasunud-sunod ang imposibilidad na ipaalam sa kanya sa pamamagitan ng sulat "dahil sa pagliban sa lugar ng trabaho."
4. Sa huling araw ng trabaho, sa wakas ay binayaran ito ng employer. Kung wala ang empleyado, padadalhan siya ng tagapag-empleyo ng abiso na lumabas para sa isang libro ng trabaho o iniimbitahan siyang sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Kung walang pahintulot na ipadala ang work book sa pamamagitan ng koreo, obligado ang employer na panatilihin ang dokumento at ibigay ito pagkatapos ng nakasulat na kahilingan.

Paano magsulat ng pahayag

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay isinasagawa sa kanyang sariling kahilingan. Dapat itong isulat at ibigay sa boss nang hindi bababa sa 14 na araw bago ang petsa ng pagpapaalis (Bahagi 1 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga kaso, maaaring iba ang panahon ng paunawa.

Pinunan ng empleyado ang isang aplikasyon sa libreng form. Maaari mo itong isulat sa pamamagitan ng kamay o i-type ito sa iyong computer at pagkatapos ay i-print ito. Dapat isama ng dokumento ang sumusunod na impormasyon:

• BUONG PANGALAN. at posisyon ng empleyado;
• ang pangalan ng institusyon kung saan nagtatrabaho ang tao;
• ang petsa kung saan pinlano ang pagtatapos ng kontrata;
• petsa ng compilation.

Dapat kasama sa pahayag ang mga salitang "sa iyong sariling kahilingan." Pinirmahan ng empleyado ang papel.

Ang isang aplikasyon para sa boluntaryong pagbibitiw ay ipinadala sa employer bago pumunta sa sick leave o habang nasa sick leave.

Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang boluntaryong sulat ng pagbibitiw mula sa isang empleyado, kailangan mong suriin na naglalaman ito ng tatlong pangunahing punto:

• ang pagnanais na wakasan ang kontrata sa sariling kahilingan (iyon ay, ang pariralang "paalisin mo ako sa sariling kahilingan" ay naroroon);
• petsa ng boluntaryong pagpapaalis;
• lagda ng empleyado.

Halimbawang aplikasyon

Paano mag-order

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng paunawa ng pagpapaalis sa huling araw ng trabaho ng empleyado. Kung mayroong isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang order ay inisyu ayon sa data ng sertipiko ng sick leave o ayon sa petsa ng aplikasyon.

Kasama sa dismissal order ang impormasyon tungkol sa posisyon ng taong aalis at ang departamento kung saan siya nagtatrabaho. Ang petsa kung saan huminto ang empleyado ay ipinahiwatig, iyon ay, ang huling araw ng trabaho, at ang petsa ng publikasyon ay ipinahiwatig. Ang taong aalis ay dapat na pamilyar sa utos ng pagpapaalis sa sulat.

Maaaring gumawa ng dokumento sa pagpapaalis gamit ang (sa kahilingan ng employer):

• mga form ng T-8 (Decree ng State Statistics Committee No. 1 ng 01/05/2004);
• independiyenteng binuo na format.

Kung ang employer ay gumagamit ng T-8 form, ang batayan para sa pagpapaalis ay dapat na maipakita gamit ang mga salita ng sugnay 3, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation: "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, talata 3, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawang order

Anong entry ang dapat gawin sa labor report?

Ang employer ay gumagawa ng isang entry sa work book tungkol sa pagpapaalis sa sarili niyang kahilingan. Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagwawakas ng kontrata at ang lagda ng nagbitiw na empleyado.

Tinatatak ng employer ang libro.

Ang entry na sumasalamin sa katotohanan ng pagwawakas ng kontrata ay binuo na nagpapahiwatig ng mga batayan para sa pagpapaalis mula sa sugnay 3, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng empleyado, sugnay 3, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga tuntunin at pamamaraan ng pagbabayad

Employer sa huling araw ng trabaho. Ang kawalan sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay dapat bayaran sa isang pangkalahatang batayan.

Kung sa huling araw ng trabaho ang empleyado ay wala sa site, ang mga pagbabayad ay ginawa nang hindi lalampas sa araw pagkatapos ng araw kung kailan humiling ang empleyado para sa pagbabayad (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Binabayaran siya ng employer ng mga benepisyo para sa buong panahon ng pagkakasakit hanggang sa araw na siya ay maibalik sa trabaho.

May limitasyon sa pagbabayad ng mga benepisyo. Ito ay itinatag ng employer kung kanino tinapos ng empleyado ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang limitasyon ay 60% ng average na kita. Ang benepisyo ay binabayaran kung ang empleyado ay magkasakit nang hindi lalampas sa 30 araw ng kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis. Kung siya ay nagkasakit sa panahon ng trabaho at hindi pumasok sa trabaho hanggang sa araw ng pagpapaalis, ang sick leave ay binabayaran ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Paano makalkula ang sick leave sa pagpapaalis

Upang kalkulahin ang halaga ng pagbabayad para sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, maaari mong gamitin ang sumusunod na algorithm:

1. Gumawa ng isang sample ng mga suweldo para sa 2 taon bago ang pagnanais na huminto (kung ang naturang panahon ay hindi pa naisagawa sa institusyon, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang aplikante ay nagbibigay ng sertipiko 182n, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa kanyang suweldo sa nakaraang lugar ).
2. Isama ang iyong mga kita sa loob ng 2 taon, hatiin ito sa 730 (o 731) - ang bilang ng mga araw para sa 2 taon - at sa ganitong paraan makuha ang average na pang-araw-araw na suweldo.
3. Ang impormasyon tungkol sa umiiral na karanasan sa seguro ay magbibigay ng impormasyon sa dami (100% (karanasan ng higit sa 8 taon), 80% (karanasan 5-8 taon), 60% (karanasan hanggang 5 taon)) ang pagbabayad ay dapat na maipon.
4. Ang average na pang-araw-araw na halaga ay dapat na i-multiply sa magagamit na % at makuha ang halaga ng pagkalkula ng sick leave.
5. Sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay dapat makatanggap ng isang sertipiko 182n mula sa departamento ng accounting. Dapat itong ibigay sa susunod na employer.

Halimbawa ng pagkalkula

Sabihin nating ang suweldo para sa 2 taon ay 2,000,000 rubles, ang panahon ng seguro ay 6 na taon, at ang bilang ng mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay 10.

2,000,000 rubles / 730 araw = 2,739.7 rubles (average na pang-araw-araw na kita).

2739.7 rubles × 80% = 2191.8 rubles (pagkalkula para sa tinukoy na haba ng serbisyo).

2191.8 rubles × 10 araw = 21,918.0 rubles (halaga ng bakasyon sa sakit).

Ang halaga na natatanggap ng empleyado sa kamay ay itinuturing na minus 13% na buwis sa kita.

Responsibilidad para sa mga paglabag

Kukumpirmahin ng mga abogado na kung ang isang tagapag-empleyo ay nag-dismiss ng isang tao sa sick leave na may mga paglabag, maaari siyang maharap sa iba't ibang mga kahihinatnan.

Pananagutang administratibo (sa kaso ng hindi pagbabayad o hindi napapanahong pagbabayad ng mga angkop na pondo) sa ilalim ng Mga Bahagi 6, 7 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa halagang:

• 1000-5000 rubles - para sa mga indibidwal na negosyante;

• 20,000-30,000 rubles - para sa isang opisyal;
• 10,000-30,000 rubles - para sa mga indibidwal na negosyante;
• 50,000-100,000 rubles - para sa isang ligal na nilalang.

Pananagutan ng administratibo para sa iba pang mga paglabag na nauugnay sa pagpapaalis, sa ilalim ng Bahagi 1, 2 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa halagang:

• 1000-5000 rubles - para sa isang opisyal;
• 1000-5000 rubles - para sa mga indibidwal na negosyante;
• 30,000-50,000 rubles - para sa isang ligal na nilalang.

Ang paulit-ulit na paglabag ay tataas ang mga halaga:

• 10,000-20,000 rubles - para sa isang opisyal;
• 10,000-20,000 rubles - para sa mga indibidwal na negosyante;
• 50,000-70,000 rubles - para sa isang ligal na nilalang.

Magtanong at dagdagan namin ang artikulo ng mga sagot at paliwanag!

Mula sa punto ng view ng batas sa paggawa ng Russian Federation, ang pagpapaalis sa sick leave sa iyong sariling kahilingan ay isang ganap na legal na pamamaraan. Dapat ba akong tumanggap ng sulat ng pagbibitiw mula sa isang empleyado na nasa sick leave? Paano binabayaran ang sick leave pagkatapos ng dismissal? Ano ang dapat gawin kung ang isang empleyado ay mag-sick leave sa araw ng pagpapaalis? Isasaalang-alang natin ang mga sagot sa mga ito at sa iba pang mga tanong sa materyal sa ibaba.

Posible bang magbitiw ng kusa habang nasa sick leave?

Ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang employer at isang empleyado habang ang empleyado ay nasa sick leave ay posible kung:

• ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng empleyado.

Bukod dito, sa pangalawang kaso, ang mga araw na ang empleyado ay nasa sick leave ay kasama sa panahon ng sapilitang trabaho sa pagitan ng mga petsa ng aplikasyon para sa pagpapaalis at ang aktwal na pagpapaalis. Maliban kung tinukoy sa isang hiwalay na kasunduan, ang nauugnay na panahon ay 2 linggo. Kaya kung ang isang empleyado ay sumasailalim sa paggamot nang higit sa 2 linggo mula noong isumite ang aplikasyon, pagkatapos ay pagkatapos ng paggaling ay hindi na niya kailangang pumasok sa trabaho.

Maaaring bawiin ng isang empleyado ang kanyang liham ng pagbibitiw sa sick leave hanggang sa katapusan ng panahon ng pagtatrabaho o bago ang petsang tinukoy sa isang hiwalay na kasunduan sa pagitan niya at ng employer. Sa kasong ito, maaari siyang magpatuloy sa pagtatrabaho pagkatapos makumpleto ang paggamot, kung sa oras ng pag-withdraw ng aplikasyon ang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng pag-hire ng isa pang empleyado (at hindi pormal ang obligasyong ito sa pamamagitan ng pagsulat).

Paano tinatanggap ng employer ang isang resignation letter sa panahon ng sick leave?

Ang isang empleyado sa sick leave ay maaaring magsumite ng sulat ng pagbibitiw sa employer nang personal o sa pamamagitan ng pagpapadala ng dokumento sa kumpanya sa pamamagitan ng koreo. Kasabay nito, maaaring ipaalam ng empleyado sa employer ang kanyang pahintulot na tanggapin ang work book sa katotohanan na ang employer ay nag-isyu ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa pamamagitan ng koreo.

Kasabay nito, ang utos ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig na ang employer ay walang pagkakataon na ibigay ang dokumentong ito sa empleyado nang personal.

Kung ang isang empleyado na nasa sick leave ay hindi nagpaalam sa employer ng kanyang pahintulot na tumanggap ng mga dokumento sa pamamagitan ng koreo, dapat na abisuhan ng employer ang empleyado mismo:

• tungkol sa pangangailangang lumitaw para sa isang work book;
• kung imposibleng lumitaw, ipaalam sa kumpanya ang iyong pahintulot na matanggap ang work book (at dismissal order) sa pamamagitan ng koreo.

Ang bayad sa sick leave sa pagpapaalis at pagkatapos nito

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa employer habang nasa sick leave ay hindi sa anumang paraan ay nakakaapekto sa mekanismo para sa pagbibigay sa empleyado ng kabayaran para sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kahit na ang isang empleyado ay tinanggal sa kanyang sariling kahilingan habang nasa sick leave, ang kumpanya ng employer ay obligado na magbayad sa kanya ng buong kabayaran, na ibinigay at kinakalkula alinsunod sa batas, na parang ang tao ay hindi nagpahayag ng pagnanais na magbitiw sa panahon ng kawalan ng kakayahan.

Maaari mong pag-aralan kung paano kinakalkula ang kabayaran para sa sick leave sa artikulong "Accrual of sick leave - isang halimbawa".

Ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay din ng isang legal na mekanismo kung saan ang isang tao ay may karapatang tumanggap ng kabayaran para sa sick leave at pagkatapos ng pagpapaalis (hindi mahalaga kung ito ay dahil sa personal na pagnanais o iba pang mga kadahilanan). Totoo, ito ay ibinigay sa maraming mga kaso sa isang mas maliit na halaga, at napapailalim din sa isang bilang ng mga kundisyon.

Maaari mong makilala ang mga tampok ng mekanismong ito sa artikulong "Pagbabayad ng sick leave pagkatapos ng pagpapaalis sa 2019".

Ang isang karaniwang espesyal na kaso ng mga relasyon sa paggawa ay kapag ang isang tao ay nagbakasyon sa sakit sa araw ng pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan. Pag-aralan natin kung anong mga kahihinatnan ang maaaring mangyari para sa employer sa sitwasyong ito.

Ang pagkuha ng sick leave sa araw ng pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado: legal na kahihinatnan para sa employer

Sa pangkalahatan, ang katotohanan na ang isang empleyado ay napupunta sa sick leave sa araw ng pagpapaalis (o anumang ibang araw habang siya ay opisyal na nakarehistro sa kumpanya) sa kanyang sariling kahilingan ay hindi pumipigil sa karagdagang pagpapatupad ng mekanismo ng pagpapaalis. Iyon ay, sa kasong ito, sa pagkakaroon ng sick leave, kinabukasan ang tao ay tumigil sa pagiging empleyado ng kumpanya.

Nang gumaling at nakatanggap ng kabayaran para sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (na ibinigay sa loob ng balangkas ng mga mekanismo na tinalakay natin sa itaas), ang mamamayan ay tumigil na maging isang awtorisado o obligadong partido sa mga legal na relasyon sa kumpanya kung saan siya nagtrabaho sa oras ng pagpunta sa sick leave.

Kapansin-pansin na ang isang empleyadong nasa sick leave ay maaaring mag-withdraw ng kanyang resignation letter kahit na sa huling araw ng kontrata sa pagtatrabaho sa kumpanya. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nangako na kumuha ng ibang tao sa oras na iyon, pagkatapos ay bumalik sa trabaho ang na-recover na empleyado, kailangan niyang ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho sa kanya.

Mga resulta

Isa sa ilang mga legal na paraan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho habang ang isang empleyado ay nasa sick leave ay ang magsumite ng isang pahayag ng layunin na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kumpanya sa kanyang sariling kahilingan. Bilang karagdagan, kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng aplikasyong ito at pagkatapos ay nag-sick leave, ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay gayunpaman ay winakasan sa pag-expire ng panahon ng trabaho o pagdating ng petsa na tinukoy sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang pagbabayad ng sick leave sa boluntaryong pagpapaalis ay nangyayari sa parehong paraan tulad ng sa kaso ng kabayaran para sa isang empleyadong ginagamot na hindi nagpahayag ng pagnanais na magbitiw.