Mga uri ng paglilipat sa ibang posisyon. Karagdagang Kasunduan sa Paglipat

KASUNDUAN Blg.__

sa kontrata sa pagtatrabaho Blg. 16 na may petsang 10.10.2005, natapos

sa pagitan ng LLC "Astra" at Petrov Petr Petrovich

sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho

kaugnay ng paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho

Limited Liability Company "Astra" , na tinutukoy bilang "employer", na kinakatawan ni General Director Anatoly Alekseevich Afanasyev, na kumikilos batay sa Charter, sa isang banda,

at Petrov Petr Petrovich , na tinatawag na "empleyado" (serye ng pasaporte 1804 No. 333615, na inisyu noong 10.02.2003 ng Krasnooktyabrsky District Department of Internal Affairs ng Volgograd), sa kabilang banda,

may kaugnayan sa isang aplikasyon na natanggap mula sa isang empleyado para sa paglipat sa posisyon ng isang legal na tagapayo,

ay pumasok sa kasunduang ito upang amyendahan ang kontrata sa pagtatrabaho.

1. Upang ibukod mula sa kontrata sa pagtatrabaho Blg. 16 ng 10.10.2005, nagtapos sa pagitan ng LLC "Astra" at Petrov Petr Petrovich (mula rito ay tinutukoy bilang Kontrata sa Paggawa) ang mga sumusunod na punto: p. 1.7, p. 1.9.

2. Sabihin sa isang bagong susunod na edisyon mga talata 1.1, 4.1 at 5.1 Kontrata sa paggawa:

"1.1. Ang empleyado ay na-recruit sa posisyon ng legal na tagapayo sa legal na departamento ng employer.

Sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang tagapag-empleyo ay nangangako na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa isang tinukoy na tungkulin sa paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan , mga lokal na regulasyon at kasunduang ito, magbayad ng sahod sa empleyado sa oras at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na tuparin ang mga tungkulin na tinukoy sa kontratang ito at ang paglalarawan ng trabaho ng empleyado, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa employer. Pamilyar ang empleyado sa paglalarawan ng trabaho ng legal na tagapayo.

Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, iyon ay, ang petsa kung saan ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho bilang isang legal na tagapayo - Mayo 20, 2011 "

“4.1 Ang isang empleyado ay itinalaga ng 40-oras na linggo ng pagtatrabaho, isang standardized na araw ng pagtatrabaho.

Ang oras ng pagsisimula, oras ng pagtatapos ng trabaho, mga pahinga sa trabaho ay tinutukoy ng mga sumusunod:

Ang empleyado ay binibigyan ng mga araw ng pahinga: Sabado, Linggo."

"5.1. Ang employer ay nangangako na babayaran ang empleyado ng buwanang suweldo sa halagang 10,000 (sampung libong) rubles."

3. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na hindi apektado ng kasunduang ito ay nananatiling hindi nagbabago.

4. Ang kasunduang ito, at naaayon sa lahat ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho na napagkasunduan nito, ay magkakabisa sa Mayo 20, 2011.

5. Ang kasunduang ito ay mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

6. Ang kasunduang ito ay ginawa at nilagdaan sa dalawang kopya: isa para sa bawat isa sa mga partido, habang ang parehong mga kopya ay may pantay na legal na puwersa.

Mga detalye at pirma

Kadalasan mayroong pangangailangan na lumipat sa ibang trabaho, dahil ang mga pagbabago ay nangyayari nang regular sa mga organisasyon, tulad ng sa buhay ng sinumang tao. Nangyayari rin na ang isang empleyado ay inilipat at na-promote, ngunit maaari siyang lumipat sa ibang sangay. Ang mga pagbabago ay nagaganap sa payo ng mga doktor o may kaugnayan sa paglipat ng mga kumpanya. Sa pag-promote o pagbaba ng posisyon ng isang empleyado, mababago ang mga tuntunin ng kontrata. Samakatuwid, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa paglipat sa ibang posisyon.

Ano ang itinuturing na isang "function ng trabaho"?

Ang mga aktibidad ayon sa posisyon batay sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon o mga nakatalagang gawain sa isang empleyado ay isang tungkulin sa paggawa. Ang bawat tao ay gumaganap sa kanyang trabaho ng isang tiyak na listahan ng mga tungkulin, na naitala sa paglalarawan ng trabaho.

Ang isang tiyak na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa isang empleyado ay maaaring maging isang hiwalay na pag-andar, pati na rin maisagawa nang kahanay sa isa pang espesyalidad. Sa anumang kaso, ang mga nakatalagang tungkulin ay dapat na gampanan nang mahusay at sa isang napapanahong paraan. Ang isang karagdagang kasunduan para sa paglipat sa ibang posisyon ay isang ipinag-uutos na dokumento na natapos sa pagitan ng mga partido bago simulan upang matupad ang kanilang mga tungkulin.

Pagkuha ng ibang trabaho

Kung ang isang empleyado ay lumipat sa isang bago, ito ay isang proseso ng mga pagbabago, na itinatag ng mga partido, ng mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho. Para sa mga naturang pagbabago, tanging ang mutual consent ng management at ng empleyado ang kailangan.

Ayon sa batas, ang mga pagbubukod ay pinapayagan sa anyo ng isang paglipat para sa isang yugto ng panahon. Ang paglipat sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa ibang posisyon ay dapat na dokumentado.

Kinakailangan ba ang nakasulat na pahintulot?

Ang isang may trabaho ay tumatanggap ng isang bagong posisyon batay sa mga sumusunod na kondisyon:

1. Para sa ilang oras o para sa isang permanenteng lugar na may isang boss.
2. Kasama ang amo sa ibang lugar.
3. Lumipat sa ibang boss.

Ang paglipat ay nagsasangkot ng pagbabago sa lugar ng trabaho ng empleyado o paglipat sa ibang lugar kung saan gagana ang parehong pamamahala. Kung ang isang tao ay inilipat batay sa inisyatiba ng employer, kung gayon ang empleyado ay dapat magbigay ng nakasulat na pahintulot. Kung ang pagsasalin ay hindi nangangailangan ng karagdagang mga paggalaw, kung gayon ang pahintulot ay hindi kinakailangan (Art. 72.1 RF).

Ang manggagawa ay maaaring lumipat sa kalooban, para dito kinakailangan na magbigay ng isang aplikasyon sa tagapamahala. Ang pagsasalin ay isinasagawa kapwa batay sa kanyang kahilingan at sa medikal na payo. Kung ang isang paglipat ay ginawa sa isang permanenteng trabaho, ngunit sa ibang boss, ang dokumento ay hindi magiging wasto sa nakaraang lugar. Ang isang karagdagang kasunduan para sa paglipat sa ibang posisyon ay iginuhit lamang kung ang empleyado ay nagbigay ng pahintulot dito.

Pagsasalin nang may pahintulot

Ang pamamaraang ito ay isinasagawa bilang mga sumusunod:

1. Ang ulo ay naghahanda ng isang papel ng ulat na may itinalagang dahilan para sa paglipat at impormasyon tungkol sa empleyado.
2. Ang pinuno ng yunit ay binibigyan ng pahintulot.
3. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng alok para sa isa pang posisyon.
4. Ang empleyado ay nagbibigay ng nakasulat na kumpirmasyon at gumuhit ng isang pahayag sa manager na may kahilingan para sa paglipat. Ang aplikasyon ay dapat na naipon nang walang pagkabigo.

Kung ang pagpaparehistro ay isinasagawa lamang sa loob ng ilang panahon, kung gayon ang katotohanang ito ay hindi makikita sa libro ng trabaho. Sa patuloy na batayan, ang isang karagdagang kasunduan ay nilikha upang ilipat ang empleyado sa ibang posisyon.

Kailan ito hindi isinalin?

Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng positibong sagot, pagkatapos ay pinapayagan na ilipat siya sa ibang posisyon lamang sa mga espesyal na kaso (Artikulo 74 ng Labor Code):

1. Upang maiwasan ang isang aksidente o alisin ang mga kahihinatnan ng isang emergency.
2. Upang maiwasan ang downtime at mga aksidente, pinsala sa mga materyal na halaga.
3. Sa halip na isang empleyado na hindi umalis.

Hindi mo maaaring ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon nang wala ang kanyang nakasulat na pahintulot. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng pahintulot, ang paglipat ay isinasagawa lamang kung may panganib ng downtime o emergency. Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, ang pagsasalin ay posible nang hindi hihigit sa 1 buwan (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi dapat palitan ng isang manggagawa ang isa pa nang mas madalas kaysa isang beses sa isang taon. Hindi mo maakit ang isang tao na magtrabaho na may mababang kwalipikasyon. Mahalagang itatag ang karaniwang kita kung ang pansamantalang posisyon ay binabayaran nang mas mababa.

Mga pagbabago sa kontrata

Sa paglipat ng isang tao sa ibang posisyon, ina-update ang impormasyon sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pagbabago ay maaaring gawin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code). Lumalabas na dapat alam ng employer at ng empleyado kung anong impormasyon ang ipinasok sa kasunduan sa trabaho. Pagkatapos ang relasyon sa pagitan ng mga partido ay opisyal na mairehistro.

Pag-draft ng isang kasunduan

Ang isang karagdagang kasunduan para sa paglipat sa ibang posisyon ay iginuhit kung mayroong pagbabago sa impormasyon sa kasunduan. Ang dokumentong ito ay magiging isang pagpapatuloy. Para sa kadahilanang ito, ang papel ay iginuhit sa 2 kopya: para sa empleyado at boss.

Makakatulong sa iyo ang isang halimbawang karagdagang kasunduan sa paglilipat na maging tama ito. Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

1. Pamagat at numero ng dokumento. Halimbawa, ang papel ay maaaring may pamagat na "Tungkol sa mga pagbabago dahil sa paglipat ng isang empleyado."
2. Tungkol sa mga partido sa kasunduan.
3. Sa pangunahing bahagi ng dokumento mayroong isang listahan na kailangang alisin o itama.
4. Dapat tandaan na ang natitirang mga probisyon ay hindi magbabago.
5. Petsa.
6. Mga detalye at pirma.

Ang mga batayan ay maaaring maglaman ng iba't ibang mga salita. Ang isang sample na kasunduan sa paglipat ay karaniwang tinatanggap at ginagamit ng lahat ng mga organisasyon. Sa kaso ng mga pinagtatalunang sitwasyon, dapat kang umasa sa dokumentong ito. Samakatuwid, ang isang kasunduan sa paglipat sa ibang posisyon ay dapat na kasama ng bawat empleyado na lumipat para sa anumang dahilan sa ibang trabaho.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Kung nais ng boss na ilipat ang isang tao sa isang posisyon na may mas mababang kita, kung gayon ang nakasulat na pahintulot ng huli ay kinakailangan. Upang maisagawa ang naturang paglipat sa ibang trabaho, kung saan magkakaroon ng mas mababang suweldo, ay posible sa ilang mga kaso:

1. Batay sa mga medikal na indikasyon.
2. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon.
3. Kung ang sertipikasyon ay hindi naipasa, pagkatapos ay sa halip na i-dismiss, iminungkahi na lumipat mula sa pinaka responsableng posisyon.

Ang order ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

1. BUONG PANGALAN. empleado.
2. Posisyon pagkatapos ng paglipat
3. Petsa ng paglipat, kita at mga kondisyon sa pagtatrabaho.
4. Batayan ng pagsasalin.

Ang pagkakasunud-sunod ay iginuhit ayon sa uri ng T-2 o ayon sa indibidwal na anyo, na ginagamit sa institusyon. Ang dokumento ay dapat maglaman ng mga pirma ng boss at ng empleyado. Kapag ang isang kasunduan sa isang permanenteng paglipat sa ibang posisyon ay iginuhit, at isang order ay inisyu, ang isang tao ay maaaring magsimulang magtrabaho.

Mga pagbabago sa mga libro ng trabaho

Ang mga dokumentong ito ay iginuhit ng mga responsableng tao. Ang gawaing ito ay maaaring gawin:

1. Espesyalista sa pagtatapos ng mga tauhan.
2. Pinuno.
3. Punong Accountant.

Ang lahat ng mga rekord ay kinumpirma ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan. Pagkatapos baguhin ang posisyon, ang mga sumusunod na aksyon ay isinasagawa:

1. Ang isang kasunduan ay nilagdaan upang ilipat ang empleyado sa ibang posisyon.
2. Ang isang kaukulang tala ay inilalagay sa aklat ng trabaho.
3. Ang isang utos ay inilabas na nagsasabi na ang empleyado ay nakatanggap ng isang bagong posisyon.

Bago ipasok ang data sa work book, ang may-ari ng dokumento ay ipinakilala sa impormasyon, na dapat kumpirmahin ang lahat. Nakasaad dito:

1. Pakitala ang numero.
2. Petsa ng mga pagbabago.
3. Impormasyon tungkol sa paglipat.
4. Data sa mga kinakailangan ng order.

Ang paglikha ng isang kasunduan sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon at pagpuno ng isang work book ay itinuturing na isang ipinag-uutos na sandali. Kung susundin ng tagapamahala ang lahat ng tinukoy na panuntunan, ang lahat ng dokumentasyon ay magiging maayos. At pagkatapos, sa panahon ng mga pagsusuri ng mga awtoridad sa regulasyon, walang mga tanong na babangon.

Pansamantalang posisyon

Madalas may mga pagkakataong kailangang palitan ang empleyadong pansamantalang lumiban. Ito ay kadalasang nangyayari sa panahon ng bakasyon, na may pansamantalang kapansanan, sa panahon ng maternity leave. Ang mga uri ng pagpapalit ay ipinahiwatig sa Labor Code ng Russian Federation:

1. Lumipat sa ibang posisyon
2. Kumbinasyon.
3. Pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang paglipat sa pansamantalang trabaho ay isinasagawa para sa mga dahilan ng pangangailangan at dahil sa mga sitwasyong hindi nauugnay dito. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa:

1. Batay sa kasunduan ng mga partido.
2. Pagpapatupad ng employer unilaterally.

Pansamantalang inililipat ang mga empleyado sa loob ng 1 taon at para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado. Sa paglipas ng panahon, ang trabaho ay maaaring maging permanente. Sa pagtatapos ng pansamantalang paglipat, obligado ang tagapamahala na ipaalam ang tungkol sa pagtatapos ng aktibidad dahil sa pagbabalik ng pangunahing empleyado. Ang abiso ay dapat gawin nang nakasulat sa 2 kopya.

Pagtanggi sa paglipat

Ang empleyado ay may karapatang tumanggi, kahit na may dahilan para sa paglipat. Minsan may mga sitwasyon kung ang employer mismo ay hindi mahanap ang tamang lugar para sa isang tao, na naaayon sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho:

1. Ang pagtanggi ay maaaring dahil sa mga kadahilanang medikal. Kung gayon ang institusyon ay kumikilos tulad nito: kung ang isang paglipat ay kinakailangan hanggang sa 4 na buwan, kung gayon ang empleyado para sa panahong ito ay nasuspinde mula sa kanyang trabaho nang walang sahod, ngunit sa pangangalaga ng lugar ng trabaho. Kung ang paglipat ay binalak para sa isang panahon ng higit sa 4 na buwan o sa isang permanenteng batayan, pagkatapos ay sa pagtanggi, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na magiging wasto kasama nito (Artikulo 73, 77 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Sa panahon ng pagbabawas ng kumpanya, ayon sa batas, ang employer ay dapat mag-alok sa tao ng ibang posisyon. Kung ito ay hindi posible o kung ang empleyado ay tumanggi, ang pagpapaalis ay nangyayari, na kung saan ay aabisuhan tungkol sa 2 buwan nang maaga.
3. Ang isang espesyalista ay maaaring mawalan ng kakayahang gawin ang kanyang trabaho dahil sa pag-alis ng isang espesyal na karapatan (halimbawa, isang lisensya sa pagmamaneho, lisensya). Ang taong ito ay kadalasang inililipat sa ibang posisyon. Kung ang pag-alis ng isang espesyal na karapatan ay nangyari sa loob ng 2 buwan, pagkatapos ay tinanggal siya sa opisina nang walang suweldo. Kung ikaw ay pinagkaitan ng mga espesyal na karapatan sa loob ng higit sa 2 buwan o kumpletong pagkakait, ang pagtatanggal ay magaganap kung ang tao ay hindi gustong lumipat sa isang bagong trabaho.
4. Ang isang espesyal na sitwasyon sa paglipat ay itinuturing na isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang buntis na manggagawa. Ang paglipat na ito ay pansamantala. Ang employer ay maaaring mag-alok ng isang kasalukuyang bakante, ngunit ang empleyado ay maaaring tumanggi. Kung walang angkop na posisyon, ang pag-alis ay nangyayari sa pangangalaga ng kita at trabaho.
5. Ang paglipat sa ibang lugar ay posible kasama ng kumpanya. Sa kasong ito, sa pagtanggi ng empleyado mula sa alok na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan at siya ay binibigyan ng severance pay.

Kaya, ang pamamaraan para sa paglipat sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa ibang posisyon ay may maraming mga subtleties. Ang anumang organisasyon ay dapat isaalang-alang ang mga pamantayan ng batas upang hindi labagin ang mga karapatan ng mga manggagawa.

Kadalasan ay kailangang amyendahan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Maaaring may maraming dahilan para dito (halimbawa, paglipat sa ibang posisyon, trabaho, o pagbabago sa mga kondisyon ng suweldo). Obligado bang magtapos ng karagdagang kasunduan sa mga empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho? Mayroon bang unibersal na template para sa naturang kasunduan? Posible bang magtapos ng karagdagang kasunduan upang baguhin ang mga suweldo? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa aming artikulo.

Panimulang impormasyon

Ano ang maaaring baguhin

Sa isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong baguhin ang parehong mandatory (bahagi 2, 3, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4.5 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa anumang kaso, kailangan mong gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Linawin natin kung ano ang maaaring ilapat sa mandatory at kung ano ang mga karagdagang kondisyon sa pagtatrabaho.

Tungkol sa karagdagang kasunduan

Upang baguhin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang nakasulat na kasunduan ay dapat na iguhit sa pagitan ng empleyado at ng employer. Walang karaniwang anyo para sa naturang kasunduan. Samakatuwid, ang employer ay may karapatang mag-isyu nito sa anumang anyo sa anyo ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang karagdagang kasunduan ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang isang karagdagang kasunduan ay dapat iguhit sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang isa para sa employer.
Kung ang organisasyon ay nagpapanatili ng isang journal para sa pagtatala ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa, pagkatapos ay gumawa ng isang talaan dito tungkol sa pagpapalabas ng isang kopya ng karagdagang kasunduan sa empleyado.
Tingnan din ang "". Hindi naman kailangan para sa empleyado na lagdaan ang journal na ito. Pagkatapos ng lahat, ang kanyang pirma ay nasa mismong pandagdag na kasunduan.

Mga espesyal na sitwasyon

Tinukoy ng batas ang ilang mga kaso at sitwasyon kung saan, bago gumawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan upang matupad ang ilang mga kundisyon at isaalang-alang ang ilang mga paghihigpit. Ang mga sitwasyong ito ay inilalarawan nang mas detalyado sa Labor Code, sa mga nauugnay na artikulo:

Basahin ang mga artikulo sa itaas kung kailangan mong pumasok sa isang karagdagang kasunduan sa mga nakalistang kaso. Lahat sila ay naglalarawan sa ilang detalye kung ano ang kailangang gawin ng employer at sa anong oras.
Kung pinag-uusapan natin ang mga pangkalahatang kaso ng pagtatapos ng mga karagdagang kasunduan, iminumungkahi namin na pamilyar ka sa mga sample.

Mga Sample ng Karagdagang Kasunduan

Gaya ng nasabi na natin, walang solong sample ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Binubuo ito para sa bawat partikular na kaso. Narito ang ilan sa mga pinakakaraniwang halimbawa ng Word na maaari mong i-download at i-edit para sa iyong sarili.

Karagdagang Kasunduan sa Pagbabago ng Salary

Minsan ang mga employer ay nagpapalit ng suweldo sa organisasyon. Ang ganitong pagbabago ay nangangailangan din ng pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, hindi mo kailangang espesyal na tanggapin ito. Ang karagdagang kasunduan na nilagdaan mismo ng empleyado ay magiging kumpirmasyon ng naturang pahintulot.

Kaya, ipagpalagay na ang suweldo ng isang sales manager ay tumaas mula 35 hanggang 40 libong rubles. Maaaring ganito ang hitsura ng karagdagang kasunduan:


Tulad ng nakikita mo, hindi mo kailangang ilarawan ang anumang bagay nang detalyado (sa partikular, hindi mo kailangang ipahiwatig ang nakaraang suweldo). Sapat na itatag na mula sa ipinahiwatig na petsa ang suweldo ng empleyado ay ang halagang napagkasunduan ng empleyado.

Karagdagang kasunduan sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho

Karagdagang Kasunduan sa Paglipat

Upang mailipat ang isang empleyado sa ibang posisyon, ang isang karagdagang kasunduan ay maaaring iguhit at ipahiwatig dito kung saan ang posisyon ay inilipat ang empleyado at mula sa anong petsa ang pagbabagong ito ay nagsimulang magkabisa.


Tandaan din na ang employer ay kailangang maglabas ng utos para ilipat ang empleyado sa ibang trabaho.

Bagong edisyon ng kontrata sa pagtatrabaho

Tulad ng nasabi na natin, posibleng magtapos ng karagdagang kasunduan sa pagtatanghal ng kontrata sa paggawa sa isang bagong edisyon. Ito lang ang tamang opsyon. Pagkatapos ng lahat, hindi pinapayagan ng batas sa paggawa ang "renegotiation" ng mga kontrata sa pagtatrabaho muli. Narito ang isang sipi mula sa naturang karagdagang kasunduan, ayon sa kung saan maaari mong maunawaan ang algorithm ng mga aksyon.

Ang mga praktikal na isyu sa paglipat ng isang empleyado ay hinawakan, na kung saan ay lalong nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa: kung ano ang hitsura ng mga salita ng order, kung saan ang mga kaso ay ipinagbabawal na ilipat ang isang empleyado. Bilang karagdagan, ipinapaliwanag nito kung ano ang mangyayari kung ang empleyado ay tumangging lumipat.

Pag-andar ng paggawa

tungkulin sa paggawa - isa sa mga pangunahing konsepto sa isang relasyon sa trabaho. Samakatuwid, kapag binabago ang posisyon ng isang empleyado, hindi posible na i-bypass ito.

Sa labor market, ang isang empleyado ay nagbebenta ng kanyang trabaho sa isang employer. Gayunpaman, ang gayong kahulugan ay magiging masyadong abstract para sa praktikal na aplikasyon at pagbalangkas ng isang tunay na kasunduan. Upang malutas ang isyu, ang konsepto ng tungkulin ng paggawa ng empleyado ay ipinakilala sa kontrata.

Nauunawaan ang tungkulin ng paggawa hanay ng mga operasyon sa pagmamanupaktura isinasagawa nang regular. Mayroon silang isang tiyak na cyclicality, pag-uulit, relasyon.

Maaaring matukoy ang function batay sa:

1. Mesa ng mga tauhan.
2. Ang tiyak na uri ng gawaing inatasan.
3. Propesyon / espesyalidad (empleyado).

Dapat kunin ang batayan EKS (Pinag-isang Handbook ng Kwalipikasyon).

Para sa naturang aktibidad, ito ay mas mahalaga pagganap ng itinatag na saklaw ng trabaho, pagkamit ng isang tiyak na layunin. Sa madaling salita, walang regularity at cyclicality. Ang pagkakaroon ng tungkulin sa trabaho ay isang mahalagang bahagi ng lahat ng nakapirming panahon at bukas na mga kontrata.

Nakakatulong din ang function na matukoy ang kaangkupan at pagkakataon para sa mga tauhan.

Samakatuwid, dapat itong sumunod sa itinatag na listahan ng mga propesyon kung saan ( ayon sa Dekreto ng Pamahalaan N823) buong banig ang ibinigay. isang responsibilidad. Ang tungkulin ng paggawa ay may mahalagang papel sa ilalim ng responsibilidad sa pagdidisiplina.

Sa kaso ng paglabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang empleyado ay maaaring managot.

Ang isang malinaw na paglabag ay dapat sumalungat sa isang paunang natukoy na function.

Isang pantay na mahalagang punto - kalusugan ng empleyado... Dapat iugnay ng employer ang tungkulin sa trabaho at kalusugan ng empleyado. Ang isang empleyado ay hindi dapat italaga ng isang tungkulin na hindi niya magawa dahil sa mga kadahilanang pisyolohikal.

Halimbawa, hindi mo maaaring ipadala ang isang taong may sakit sa baga sa mapanganib na produksyon na may nakakalason na usok.

Para sa employer lahat ng data ay dapat makuha mula sa empleyado nang personal.

Kung ang impormasyon ay makukuha lamang mula sa isang ikatlong partido (institusyon ng medikal), kakailanganin nito ang nakasulat na pahintulot ng empleyado, dahil may bisa pa rin ang pagiging kompidensyal ng medikal.

Bagama't may mga mahigpit na patakaran, ang employer () ay may karapatang tumanggap ng medikal na paggamot. impormasyon na nauugnay sa pagganap ng tungkulin sa trabaho ng empleyado.

Paglipat ng empleyado

Paglipat ng empleyado sa loob ng mga hangganan ng parehong negosyo ay isang regular na pagsasanay... Ang isang empleyado ay pinapayagang ilipat sa ibang departamento, sa isang bagong posisyon, pati na rin ang pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang Labor Code ay naglalaman ng mga konsepto na magkatulad sa kahulugan - relokasyon at pagsasalin... Nag-iiba sila sa mekanismo ng disenyo at mga kinakailangang batayan. Ang relokasyon ay isang mas banayad na anyo ng pagsasalin. Bilang karagdagan, mayroong mga permanenteng at pansamantalang paglilipat. Ang isyung ito ang nagreregula.

Bilang halimbawa, tumuon tayo sa isa sa mga pinakakaraniwang kaso - paglipat ng permanenteng empleyado. Ang mga dahilan para sa ganitong uri ng pagbabago ay maaaring maraming dahilan: isang pagtaas / pagbaba (ng isang empleyado sa isang posisyon), ayon sa pulot. mga dahilan dahil sa paglipat ng negosyo sa isang bagong lokasyon.

Daan-daan at kahit libu-libong mga empleyado ang maaaring ilipat nang sabay-sabay sa panahon ng muling pag-aayos o pag-optimize ng negosyo.

Sa batas sa paggawa, ang mga uri ng pagbabago ay nahahati sa tatlong pangkat:

1. Paglipat dahil sa isang pagbabago sa function ng trabaho ng empleyado (kapag patuloy na nagtatrabaho sa enterprise). Kung ang pag-andar ay nananatiling hindi nagbabago, ngunit ang pangalan lamang ng posisyon ay nagbabago, kung gayon ito ay magiging kalabisan upang gumuhit ng isang hiwalay na pagsasalin - ito ay sapat na upang tapusin ang karagdagang. kasunduan.
2. Pagbabago ng departamento kung saan isinasagawa ng empleyado ang kanyang aktibidad sa paggawa (habang patuloy na nagtatrabaho sa negosyo). Ang isang departamento ay nauunawaan bilang isang tindahan, isang site, isang istrukturang yunit ng isang organisasyon.
3. Ang paglipat sa isang bagong lugar ng trabaho, sa ibang teritoryo - halimbawa, ang paglipat sa isang bagong opisina (sa ibang lungsod) ay pormal na magiging isang paglipat. Ang paglipat sa loob ng mga hangganan ng isang lokalidad ay hindi dapat iproseso bilang paglipat.

Pagsasalin maaaring pagsamahin ang mga elemento ng lahat ng tatlong uri sa parehong oras- pagbabago ng tungkulin ng paggawa, pagbabago ng departamento at paglipat. Ang isang halimbawa ay isang malakihang reorganisasyon ng isang kumpanya na may kumpletong relokasyon sa ibang lungsod. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring kasangkot sa isang bagong function ng trabaho sa ibang departamento ng enterprise, pati na rin sa isang bagong lugar ng trabaho.

Ito ay isa sa mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at isang pamamaraan na katulad ng kahulugan - "paglipat". Ang paggalaw ng mga empleyado sa pagitan ng mga departamento ng negosyo ay posible kung ang pag-andar ng paggawa ay nananatiling hindi nagbabago. Kung hindi, ang naturang operasyon ay isa nang paglilipat.

Ang paglipat ay mas madaling ipatupad - hindi ito nangangailangan ng pahintulot ng kawani, ang tagapag-empleyo ay nagpasya para sa kanyang sarili kung aling departamento ang may kakulangan sa paggawa. Gayunpaman, dapat isaalang-alang ang mga medikal na tagapagpahiwatig. Gumagalaw, tulad ng pagsasalin, ipinagbabawal kung kontraindikado para sa mga kadahilanang medikal.

Pansin! Magtalaga ng isa pang panahon ng pagsubok kapag lumipat hindi pwede, dahil ang isang bagong kontrata ay hindi natapos.

Pagpaparehistro

Para sa permanenteng paglipat ng isang empleyado, dapat mong makuha ang kanyang nakasulat na pahintulot.

Depende sa sitwasyon, ang naaangkop na paraan ng pagpaparehistro ng dokumentaryo ay pinili.

Ang pinuno ng departamento ay maaaring makabuo ng isang panukala upang ilipat ang isang subordinate sa isang bagong posisyon.

Sa kasong ito dapat kang sumulat ng isang pahayag naka-address sa pinuno ng negosyo.

Ang aplikasyon ay nagpapahiwatig ng posisyon (kung saan nalalapat ang empleyado), data sa edukasyon, propesyonal / personal na mga katangian ng nasasakupan. Ang isang empleyado ay maaari ding magsumite ng katulad na aplikasyon sa kanyang sariling inisyatiba..

Ang aplikasyon ay nakasulat sa libreng form, na sumusunod sa mga punto sa itaas. Kung ang nagpasimula ay ang boss, ang apela ay darating sa ngalan niya, na inilarawan ng prof. ang pagiging angkop at edukasyon ng empleyado. Kung ang empleyado mismo ang nagsumite ng aplikasyon - sa unang tao.

Halimbawa ng mga salita:

Kaugnay ng restructuring ng enterprise, mangyaring ilipat ako sa posisyon ng senior office manager. Ang aking 10 taong karanasan at edukasyon ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng bakanteng posisyon.

Sinusuri ng manager ang aplikasyon at gumagawa ng desisyon. Kung ang isang positibong desisyon ay ginawa, pagkatapos ay maaari kang gumuhit ng karagdagang. kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa paglipat sa ibang posisyon.

Bumubuo ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho kapag lumipat sa ibang posisyon, kadalasan ang departamento ng mga tauhan.

Tinatayang salita:

Ang empleyado, sa kanyang sariling kahilingan, mula 05/05/2015 ay inilipat sa posisyon ng senior office manager. Ang empleyado ay may suweldo na 20,000 (dalawampung libong) rubles.

Dapat gumawa ng kasunduan sa duplicate... Ang isa ay nananatili sa employer, ang pangalawa ay natanggap ng empleyado.

Ang dokumento ay inendorso ng parehong partido - ang employer at ang empleyado.

Bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ipahiwatig ang mga bagong responsibilidad sa trabaho.

Kung sa negosyo sila ay iginuhit sa isang paglalarawan ng trabaho, kung gayon ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kanyang sarili sa huli.

Ang katotohanan ng kakilala ay naitala sa pamamagitan ng isang lagda. Bilang karagdagan, bilang karagdagan. ang kasunduan ay nagmamarka ng lahat ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang dito ang mga oras ng pagtatrabaho, suweldo, kalikasan ng trabaho, at iba pa.

Kapag ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho para sa paglipat ng isang empleyado ay natapos, ang employer ay nag-isyu ng isang order T-5 / T-5a na hugis... Ang karaniwang data ay ipinasok sa form - buong pangalan, suweldo, titulo ng trabaho. Pakitandaan na pinapayagan ng batas ang pagpapakilala ng karagdagang. mga linya sa form (kapag hindi sapat ang pamantayan).

Sa loob ng isang linggo (mula sa petsa ng paglalathala ng order), kinakailangang markahan ang paglipat sa work book ng empleyado. Ipahiwatig kung saang posisyon at kailan ginawa ang paglipat. Kinakailangan din na irehistro ang pangalan ng bagong departamento, numero ng order at marka.

Pagkatapos ng hanay ng mga aksyon na ito, ang paglipat ay nabanggit sa personal na card ng empleyado (form T-2 / T-2GS).

Ipinagbabawal na ilipat ang isang empleyado kung ang bagong posisyon ay kontraindikado para sa kanya para sa mga medikal na dahilan. Ayon sa Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa, ipinaalam sa empleyado ang tungkol sa posibleng paglipat sa pamamagitan ng sulat. hindi bababa sa 2 buwan nang maaga.

Ang pansamantalang paglipat ay pinoproseso sa parehong paraan- na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ngunit ang maximum na panahon ay hindi maaaring lumampas sa isang taon. Sa mga espesyal na kaso (liquidation ng mga kahihinatnan ng mga sakuna, natural na sakuna), isang espesyal na kasunduan sa empleyado ay hindi kinakailangan - ang employer ay maaaring ilipat ang empleyado para sa isang panahon ng hanggang sa isang buwan.

Ang kaso kapag ang isang empleyado ay tumangging lumipat ay itinuturing na medyo mahirap.

Lumilitaw ang isang tense na sitwasyon, na dapat lutasin alinsunod sa pangkalahatang mga probisyon ng batas sa paggawa.

Una, obligado ang employer na mag-alok ng isa pang trabaho, pagkatapos ay inaalok ang isang mas mababang posisyon na may mas mababang suweldo.

Sa mga kaso kung saan hindi ito posible, o patuloy na tinatanggihan ng empleyado ang alok, maaaring simulan ng kumpanya ang proseso ng pagpapaalis.

Konklusyon

Paglipat ng empleyado ay isang pangkaraniwang pangyayari sa buhay ng negosyo... Ang displacement ay isang konsepto na malapit sa kahulugan, ngunit ito ay medyo "mas malambot" kaysa sa pagsasalin, ang mga pagbabago ay hindi gaanong makabuluhan. Sa panahon ng paglipat, ang mga makabuluhang pagbabago ay nagaganap tungkol sa pag-andar ng paggawa, lugar ng trabaho o yunit ng istruktura.

Upang ayusin ang paglipat, ito ay kinakailangan upang makakuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado... At idagdag. kasunduan, ang isang utos ay inisyu at isang entry ay ginawa sa work book. Ang isang empleyado ay hindi maaaring ilipat kung ito ay kontraindikado para sa mga medikal na dahilan.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na tumutukoy sa mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang empleyado. Matapos ang pag-expire ng oras, lumitaw ang mga sitwasyon na nangangailangan ng mga pagsasaayos sa kontrata.

Kapag binabago ang laki ng suweldo, kapag lumipat sa ibang posisyon at pinagsama ang trabaho, ang employer at ang empleyado ay gumuhit ng karagdagang kasunduan. Paano wastong gumuhit ng isang pantulong na gawa, nang mas detalyado sa materyal.

Ang mga detalye ng tanong kung ano ang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa kumbinasyon ng mga posisyon, ay matatagpuan sa artikulo sa pamamagitan ng link.

Paano gumawa ng isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang espesyal na kasunduan ay iginuhit kung may mga nakakahimok na dahilan: pagbabago ng suweldo, paglipat sa ibang lugar ng trabaho, kumbinasyon ng mga posisyon. Batay sa mga probisyon ng Artikulo 72 ng Kodigo sa Paggawa, kinakailangan na gumuhit ng isang ligal na modelo sa kaso ng isang mutual na desisyon ng mga partido.

Batay sa pahintulot ng empleyado at ng employer, ang isang auxiliary na kasunduan ay iginuhit sa isang libreng form sa dalawang kopya. Ang isang sample ay nananatili sa boss, ang pangalawa ay ibinibigay sa empleyado. Ang pagpaparehistro ng dokumentasyon ay may legal na puwersa lamang pagkatapos ng lagda ng ward at ng tagapamahala (pagkatapos ang kaukulang entry ay ginawa sa rehistro ng mga kontrata sa paggawa at karagdagang mga kasunduan).

Kung ang organisasyon ay may isang accounting journal, dapat itong idagdag dito na ang kontrata sa paggawa ay may isang sumusuportang dokumento. Mayroon itong mga legal na tungkulin bilang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang pagbuo ng isang kasunduan ay nangangailangan ng pagbabago ng isang malaking bilang ng mga aspeto na nauugnay sa pagbabago ng suweldo, pagpapalawak ng termino ng trabaho, pagsasama-sama ng mga posisyon, kung gayon ito ay nakasulat: "Ang mga binagong kondisyon ng batas sa paggawa ay nakasaad sa isang espesyal na kasunduan sa kontrata. "

Mayroong dalawang uri ng mga kondisyon para sa isang kasunduan: mandatory at opsyonal.

Ang mga obligado ay kinabibilangan ng:

1. Mga pagbabago na nauugnay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung nagpasya ang employer na i-deform ang iskedyul ng trabaho ng empleyado. Kailangan mong mag-isyu ng paunawa nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan nang maaga, na umaasa sa Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa.
2. Mga pagbabagong nauugnay sa pagtaas o pagbaba ng suweldo ng empleyado.
3. Modernisasyon ng rehimeng nagtatrabaho ng empleyado.

Ang mga karagdagang pangyayari ay:

1. Paglilinaw ng lugar ng trabaho.
2. Termino ng pagtatrabaho.
3. Availability ng isang insurance policy.
4. Pagpapabuti ng antas ng mga kondisyon ng pamumuhay.

Ang ilang mahahalagang sitwasyon na dapat seryosohin ng employer ay kinabibilangan ng: paglipat sa ibang departamento o ibang lugar, pagpapalawig ng termino ng kontrata, kumbinasyon ng mga posisyon at pagkababa sa karera ng isang empleyado dahil sa sakit.

Batay sa Mga Artikulo 72.1, 72.2, 73 at 73 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang espesyal na kasunduan sa mga punto sa itaas ay iginuhit lamang sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido.

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagbabago ng suweldo

Ang pagpapalit ng suweldo ay isang kundisyon na inireseta lamang ng mutual na desisyon ng amo at ng ward. Sa anumang anyo, ang employer ay gumuhit ng isang dokumento sa pagbabago sa sahod.

Pagkatapos lamang ng lagda ng empleyado ay itinuturing na legal ang kasunduan sa subsidiary. Upang wastong gumuhit ng isang karaniwang sample ng isang karagdagang kasunduan sa pagbabago ng suweldo, maaari mong i-download ang halimbawang ito:

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa kumbinasyon ng mga posisyon

Kung ang empleyado ay may kinakailangang antas ng kwalipikasyon upang matupad ang mga pansamantalang obligasyon, ang employer ay gumuhit ng isang sumusuportang dokumento para sa kumbinasyon, batay sa talata 2 ng Artikulo 60.

Posibleng pagsamahin ang trabaho kung sakaling ang mga posisyon ay nasa parehong departamento at may libreng oras para magsagawa ng mga pansamantalang tungkulin ng isang part-time na manggagawa.

Upang makabuo ng isang kasunduan, kailangan mong magsulat ng isang aplikasyon para sa pansamantalang paglipat ng mga function ng trabaho sa isang bagong empleyado, gumuhit ng isang pandiwang pantulong na aksyon at pumirma ng isang utos para sa pagsasama.

Para sa mas detalyadong impormasyon kung paano gumuhit ng isang dokumento nang tama, maaari kang mag-download ng karaniwang sample dito:

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa paglipat sa ibang posisyon

Ang paglipat sa ibang posisyon ay ginawa nang may pahintulot ng empleyado. Sa mga kondisyon ng sumusuportang dokumento sa kontrata, ang pangalan ng isa pang bakanteng trabaho at ang petsa ng pagsisimula ng paglipat ay inireseta.

Ang pagtatalaga ng mga pagbabago sa isang karagdagang dokumento ay isinasagawa lamang pagkatapos ng pagpapatupad ng isang order upang ilipat ang empleyado sa ibang trabaho.

Kung paano gumawa ng isang kasunduan sa paglilipat nang tama, maaari mong malaman nang detalyado dito:

Karagdagang kasunduan sa pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa panahon ng trabaho, ang kontrata ay mawawalan ng bisa. Ang pag-andar ng mismong dokumento ay nakasalalay sa uri ng transaksyon, madalian o hindi tiyak. Ang isang pansamantalang kontrata ay maaaring iguguhit para sa isang araw, isang buwan, isang taon, ngunit hindi lumalampas sa bar sa itaas ng limang taon.

Ang permanente ay para sa buong panahon ng trabaho. Kung ninanais ng ward, ang isang bukas na kontrata ay maaaring baguhin sa isang nakapirming panahon.

Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa pagpapalawig ng panahon ng paggawa: maaari mong tanggalin ang empleyado at, batay dito, magtapos ng isang bagong kasunduan o gumuhit ng isang karagdagang legal na aksyon sa kontrata.

Sa batayan ng kasunduan ng dalawang partido, posible ang pagpapalawig ng panahon ng bisa, na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Artikulo 72. Kung nakita ng tagapag-empleyo na ang kontrata ay mag-expire, ang ward ay dapat na maabisuhan tungkol dito nang hindi mas maaga kaysa sa tatlong araw nang maaga.

Sa site maaari kang mag-download ng isang sample at makita kung paano gumuhit ng isang karagdagang dokumento sa pangunahing kasunduan, nang tama:

Karaniwang anyo ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Batay sa impormasyon sa itaas, maaari nating tapusin na ang karaniwang sample ng pagpuno ng isang pantulong na dokumento ay kinabibilangan ng:

1. Pangalan. Depende sa dahilan ng pagpuno sa pantulong na kasunduan, ang pangalan ng dokumento mismo ay magbabago din.
2. Ang panimulang bahagi, na nagpapahiwatig ng buong pangalan ng organisasyon, ang data ng pinuno at ward.
3. Pangunahing teksto. Ang mga kondisyon para sa pagbabago ng kasunduan ay inireseta, batay sa mga kinakailangan na nakasaad sa Batas. Batay sa mga binagong sugnay, ang mga karapatan at obligasyon ng bawat isa sa mga partido ay itinalaga.
4. Konklusyon. Sa pagtatapos ng legal na batas, ang mga pirma ng mga interesadong partido at ang petsa ng pagguhit ay inilalagay.

Para sa huling bersyon ng dokumento, gumawa ng pangalawang kopya. Kapansin-pansin na upang palitan ang direktor, mga detalye ng contact ng manager o empleyado, hindi mo kailangang gumuhit ng isang sumusuportang dokumento sa kontrata.