Sürətli başlanğıc: işçilərin təşkilatda uyğunlaşması. Kadrların uyğunlaşdırılması üsulları: ən yaxşı variantı necə seçmək olar Bir təşkilatda işçilərin uyğunlaşması

Müasir təşkilatlar işə qəbulun çox vacib bir proses olduğuna inanırlar. Kadrların cəlb edilməsi zamanı təşkilatda əsas problemlərdən biri əməyin uyğunlaşdırılmasının idarə edilməsi hesab olunur. Bir işçinin bir təşkilatla qarşılıqlı əlaqəsi zamanı onların birgə uyğunlaşması, yəni işçinin yeni sosial, iqtisadi və peşəkar iş şəraitinə daxil olması baş verir.

“Adaptasiya” bu termin elmin müxtəlif sahələrində öz əksini tapır və istifadə olunur.Sosiologiya və psixologiyada sosial və istehsalat adaptasiyası fərqləndirilir.Bundan başqa, sənaye adaptasiyası təkcə istehsalla məhdudlaşmır, həm də sosial və əksinə təsir göstərir.

Sosial uyğunlaşma - (latınca "adapto" - "uyğunlaşıram" və "sosialis" - "sosial") mahiyyətcə fərdin sosial mühitin şərtlərinə aktiv uyğunlaşmasının daimi prosesi, həm də bu prosesin nəticəsidir. . Davranışın xarakterini müəyyən edən bu komponentlərin nisbəti fərdin məqsəd və dəyər oriyentasiyalarından, sosial mühitdə onlara nail olmaq imkanlarından asılıdır. Sosial uyğunlaşmanın davamlı xarakterinə baxmayaraq, bir qayda olaraq, fərdin və onun sosial mühitinin fəaliyyətində köklü dəyişikliklər dövrləri ilə əlaqələndirilir.

Xarici psixologiyada uyğunlaşmanın neo-biheviorist tərifi geniş yayılmışdır ki, bu da, məsələn, Q.Eysenk və onun ardıcıllarının əsərlərində istifadə olunur. Uyğunlaşmanın tərifində onlar onun həyata keçirilməsi üçün iki şərti ehtiva edirlər: uyğunlaşma bir tərəfdən fərdin ehtiyaclarının, digər tərəfdən isə ətraf mühitin tələblərinin tam ödənildiyi bir vəziyyət kimi müəyyən edilir. Yəni uyğunlaşma fərdlə təbiət və ya sosial mühit arasında harmoniya vəziyyətidir; bu harmonik vəziyyətin əldə olunduğu proses.

Uyğunlaşma, işçinin yeni peşə, sosial, təşkilati və iqtisadi iş şəraitinə tədricən uyğunlaşmasına əsaslanan işçi və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşmasıdır. Kibanov A.Ya.

İşçilərin uyğunlaşmasının ən vacib komponentləri bir tərəfdən işçinin özünə hörmətinin və istəklərinin onun imkanları ilə, digər tərəfdən isə uyğunlaşdığı istehsal mühitinin reallığı ilə əlaqələndirilməsidir. Burada mümkün ziddiyyətlər var, onların dərinliyi və həlli uyğunlaşmanın uğurunu müəyyən edir. İşçinin uyğunlaşması məzmuna və iş şəraitinə, sosial mühitə uyğunlaşma, işçinin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin yaxşılaşdırılması üçün çoxşaxəli bir prosesdir. Bu, həm işçinin, həm də komandanın qarşılıqlı fəallığını və bir-biri ilə maraqlanmasını tələb edən bir prosesdir.

Yeni işə qəbul edilmiş işçi eyni vaxtda bir neçə vəzifə tutan təşkilatdaxili münasibətlər sisteminə daxil edilir. Hər bir vəzifə bir işçi, həmkar, tabeçiliyində olan, menecer, kollektiv idarəetmə orqanının, ictimai təşkilatın üzvü və s. kimi kollektivdə insanın sosial rolunu müəyyən edən tələblər, normalar, davranış qaydaları toplusuna uyğundur. Bu vəzifələrin hər birini tutan şəxsin ona uyğun davranması gözlənilir.

Kadrların uyğunlaşması ilə bağlı müxtəlif müəlliflərin fikirlərini öyrənərək belə nəticəyə gələ bilərik ki, uyğunlaşma açıq, çoxşaxəli sistemli prosesdir, bu müddət ərzində təşkilat və işçi qarşılıqlı əlaqədə olur, müəyyən parametrləri keyfiyyət və kəmiyyət dəyişikliklərinə məruz qoyur; uyğunlaşma çoxlu çeşidləri və elementləri özündə birləşdirən prosesdir. Bütün bunları elmi araşdırmalarımda əks etdirməyə çalışacağam.

Uyğunlaşma təsnifatı:

1. Subyekt-obyekt münasibətinə görə:

Aktiv - bu uyğunlaşma növündə yeni işçi ətraf mühiti dəyişdirmək üçün ona təsir göstərir (o cümlədən mənimsəməli olduğu normalar, dəyərlər, fəaliyyət formaları);

Passiv aktivin əksidir, burada işçi təşkilata tamamilə tabedir və heç nəyi dəyişmək istəmir;

2. İşçiyə təsirinə görə:

Proqressiv - işçiyə müsbət təsir ilə xarakterizə olunur;

Reqressiv - mənfi məzmunlu mühitə passiv uyğunlaşma (məsələn, aşağı əmək intizamı ilə);

3. Səviyyəyə görə:

İlkin - yeni işçi ilk dəfə təşkilatda işə düzəldikdə və bu müəssisədə əmək fəaliyyətinə daxil olduqda;

İkinci dərəcəli - sonrakı iş dəyişikliyi ilə;

Bəzən bu təsnifata daha üç uyğunlaşma növü əlavə olunur:

Bir işçinin yeni vəzifəyə uyğunlaşması;

İşçinin aşağı düşməyə uyğunlaşması;

İşdən çıxarıldıqdan sonra uyğunlaşma;

4. İstiqamətlərə görə:

İstehsal - işçinin istehsal prosesinə və sahəsinə uyğunlaşması, habelə bu prosesin müəyyən edilmiş norma və şərtlərinin mənimsənilməsi.

Qeyri-məhsuldar.

Bu təsnifat bizə uyğunlaşma prosesinin çox yönlü və dəyişkənliyini, habelə uyğunlaşma prosesinin müxtəlif təşkilatdaxili proseslərlə əlaqəsini mühakimə etməyə imkan verir, eyni zamanda uyğunlaşma prosesinin keyfiyyət parametrləri haqqında fikir verir. Beləliklə, uyğunlaşma müəssisənin səmərəli fəaliyyətinin ən vacib komponentlərindən biridir.

A.V. Filippov uyğunlaşmanın bir neçə növünü müəyyən edir, bu bölgünü uyğunlaşmanın sosial və əmək münasibətlərinin bu və ya digər aspektinə münasibəti ilə müəyyən edir və onları müəyyən xüsusiyyətlərlə əlaqələndirir. Aşağıda bu uyğunlaşma növlərinin adları və təsvirləri verilmişdir.

Peşəkar uyğunlaşma iş yerinə, texnoloji prosesə, əmək alətləri və vasitələrinə, xidmət qaydasına, işin vaxt parametrlərinə, işin obyektinə və predmetinə, işçilər arasında qarşılıqlı əlaqənin xarakteri və istiqamətinə uyğunlaşmadır. Yəni peşəkar uyğunlaşma əmək fəaliyyətinə uyğunlaşmadır. Peşəkar uyğunlaşmaya aşağıdakı amillər təsir göstərir: erqonomik və ətraf mühit amilləri, uyğunlaşma qabiliyyətlərinin səviyyəsi və işçinin şəxsi xüsusiyyətləri, habelə peşəkar uyğunlaşma prosesinin idarə edilməsi amilləri.

Sosial-psixoloji uyğunlaşma, ilk növbədə, işçinin əmək kollektivinə və onun şəxsiyyətlərarası münasibətlərinə daxil olması, müəyyən sosiometrik statusa nail olması, kollektivin norma və ənənələrini qəbul etməsi, kollektivin maraqlarına daxil olması ilə əlaqələndirilir. kollektiv. Bu formada fərdin uyğunlaşma qabiliyyəti ünsiyyət, bir-birini qavrayış, bir-biri haqqında fikirlərin tənzimlənməsi və uyğun gözləntilər və sosial-psixoloji uyğunlaşmanın digər elementləri ilə əlaqəli böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Sosial və təşkilati uyğunlaşma aşağıdakı aspektləri əhatə edir: inzibati-hüquqi aspekt (işçinin idarəetmə orqanlarının məqsəd və funksiyaları və xidmət və şöbələrin işini təmin etmək haqqında bilikləri, iş statusu, vəzifə öhdəlikləri, səlahiyyətləri və s.), sosial-iqtisadi aspekt (uyğunlaşdırılan şəxsin sosial-iqtisadi fəaliyyəti, resurslara qənaət etmək meylinin inkişaf etdirilməsi, işçinin iqtisadi normalar, stimullar, onun əməyinin qiymətləndirilməsi meyarları və s.), habelə idarəetmə aspekti (daxil edilməsi) idarəetmədə işçi, idarəetmə qərarlarının hazırlanmasında və qəbul edilməsində işçinin iştirakı və s.) və istirahət və yaradıcılıq aspekti (təşkilatın gündəlik həyata, istirahətə, asudə vaxta, idmana, ictimai işə uyğunlaşması).

Uyğunlaşma elementlərinin yuxarıda göstərilən təsnifatına əlavə olaraq, aşağıdakı növləri ayırd etmək olar: psixofizioloji uyğunlaşma - psixi və fiziki gərginliyə uyğunlaşma, fizioloji iş şəraiti və iqtisadi uyğunlaşma - bu, işçilərin əmək haqqı sisteminə və səviyyəsinə uyğunlaşmasıdır, onun vaxtında ödəniş, habelə müxtəlif əlavə ödənişlər işçiyə.

Hər bir peşənin maddi həvəsləndirmənin xüsusi üsulları var və əmək haqqı onun şəraiti və təşkili ilə bağlıdır.

Bu uyğunlaşma növlərini təhlil edərək, mahiyyətini ifadə edən uyğunlaşma növləri, aspektləri haqqında yuxarıda göstərilən məlumatları ümumiləşdirən üç əsas uyğunlaşma növünü müəyyən etdim:

1. Təşkilati (qaydalar, normalar, təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş əsas müddəalar).

2. Peşəkar (işçinin yerinə yetirməli olduğu funksiyalara, işin yerinə yetirilməsi qaydalarına, əmək normalarına, iş yüklərinə və peşənin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşma).

3. Sosial (təşkilatın işçi heyətinə və ya əmək kollektivinə, onun davranış qaydalarına, maraqlarına, adət-ənənələrinə, vərdişlərinə, ayrıca şəxsi keyfiyyətlərinə və s.).

İşçinin uyğunlaşması fərdin iş yerinə və əmək kollektivinə uyğunlaşmasıdır. Fikrimcə, insan təşkilatda 3 əsas uyğunlaşma növü ilə üzləşir: təşkilati (iş şəraiti, normalar, təşkilatda qəbul edilmiş qaydalar), peşəkar (işçinin yerinə yetirməli olduğu funksiyalar) və sosial (əmək kollektivi). bir təşkilata gələn işçinin qeyri-müəyyənlik və narahatlıq yaşaması və bu vəziyyəti nə qədər ağrısız şəkildə aradan qaldırması onun təşkilatda işləməyə davam edib-etməməsindən, eləcə də yüksək performans göstəricilərini nə qədər tez göstərməyə başlayacağından asılı olacaq.

Uyğunlaşmanın aşağıdakı əsas məqsədləri müəyyən edilə bilər:

İşçinin öz iş göstəricilərinə kifayət qədər sürətli nail olması,

Başlanğıc xərclərinin azaldılması.

İşçi komandasına qoşulmaq, vahid işçi kollektivinə birləşmək.

Narahatlığı və qeyri-müəyyənliyi azaldan bu hiss hər bir yeni işçi tərəfindən yaşanır, əgər işçi bunu uzun müddət yaşayarsa, işdən çıxarılmasına və hətta səhhətinin pisləşməsinə səbəb ola biləcək əsəb yorğunluğu yaşaya bilər. Gələcəkdə bu, insanın aşağı özünə inamına çevrilə bilər.

Yeni işçilər arasında dövriyyənin azaldılması.

Yeni işçiyə kömək etmək üçün menecerlər və adi işçilər üçün vaxta qənaət.

Yeni işçilərin iş məmnunluğunun, işə müsbət münasibətin və real gözləntilərin inkişafı.

Yeni kadrların tapılması üçün xərclərin azaldılması.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması.

Beləliklə, işçilərin uyğunlaşması- bu, fərdin iş yerinə və əmək kollektivinə uyğunlaşmasıdır. Fikrimcə, insan təşkilatda 3 əsas uyğunlaşma növü ilə üzləşir: təşkilati (iş şəraiti, normalar, təşkilatda qəbul edilmiş qaydalar), peşəkar (işçinin yerinə yetirməli olduğu funksiyalar) və sosial (iş kollektivi). 1

Bir şirkətdə kadrların əməyinə uyğunlaşdırılması yeni bir işçinin iş yerinə inteqrasiyasının vacib bir prosesidir ki, bu da onu iş vəzifələri, komanda və müəssisədə ümumi qəbul edilmiş standartlarla tanış etməkdən ibarətdir. İşçilərin uyğunlaşmasının bir çox müxtəlif növləri və həyata keçirilməsi üsulları var və hər hansı bir peşəkar HR mütəxəssisi və ya sadəcə olaraq əmək resurslarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq istəyən işəgötürən işçini iş şəraitinə necə düzgün uyğunlaşdırmağı bilməlidir.

Kadrların əmək uyğunlaşması nədir - əsas anlayışlar

Peşəkar uyğunlaşma dedikdə, işçinin öz peşəsi və vəzifə öhdəlikləri çərçivəsində təşkilatın fəaliyyətinə cəlb olunduğu proseslər məcmusu başa düşülür. Uyğunlaşma bir çox aspektləri əhatə edir, çünki işçi təkcə işin peşəkar xüsusiyyətlərinə deyil, həm də komandaya, korporativ mədəniyyətə, xüsusi iş prinsiplərinə və fərdi sahibkarlıq subyektinin işinin digər xüsusiyyətlərinə uyğunlaşır.

Təşkilatın işçiləri üçün uyğunlaşma proseduru praktiki olaraq əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmur. Xüsusi dövrün yeganə qanunvericilik gücləndirilməsi, işə qəbul zamanı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70 və 71-ci maddələrində qeyd olunur ki, bu da yeni işə götürülən işçilərlə işəgötürənlər arasında münasibətləri asanlaşdırır.

Ümumiyyətlə, təşkilatın işçilərinin uyğunlaşmasının məqsədləri aşağıdakı nəticələrə nail olmaqdır:

• Yeni bir işçinin işə götürülməsi ilə bağlı xərclərin azaldılması. Peşəkarlıq dərəcəsindən asılı olmayaraq, yeni bir iş yerində işçi müəyyən bir təşkilatdakı iş şəraitinə uyğunlaşmalıdır. Buna görə də uyğunlaşmamış işçi öz əmək potensialını tam üzə çıxarmır ki, bu da müəssisə üçün dolayı xərclərə səbəb olur.
• İşçilərin psixoloji rahatlığının yaxşılaşdırılması. Yeni işçilər tez-tez işdən sonrakı dövrdə artan streslə üzləşirlər. Şirkətdə effektiv kadr uyğunlaşma prosesinin aparılması işçinin tez bir zamanda özünü axtarılan mütəxəssis kimi hiss etməsinə və stressi azaltmasına kömək edə bilər.
• Kadr dəyişikliyinin azaldılması. Səmərəli təşkil edilmiş uyğunlaşma prosesi əvvəlcə işçilərə korporativ etika və qaydaları aşılamağa və onların müəssisəyə sədaqətini əhəmiyyətli dərəcədə artırmağa imkan verir, çünki münasibətlərin ilkin mərhələsində şirkətin istənilən imicinin formalaşmasına nail olmaq ən yaxşısıdır. işçinin beynində. Müvafiq olaraq, belə işçilər sonradan iş yerlərini dəyişməyə daha az meylli olacaqlar.
• Əmək prosesinin səmərəliliyinin artırılması. Ümumiyyətlə, bir təşkilatda bir işçinin əməyinə uyğunlaşması komandanın və menecerlərin yeni mütəxəssis hazırlamaq üçün sərf etdiyi vaxtı azaltmağa imkan verir və işin ümumi keyfiyyətini azaltmadan yeni işçilərin tətbiqi üçün müəyyən bir proses yaratmağa imkan verir. .

İri müəssisələrdə yeni işçilərin uyğunlaşdırılması ilə ayrı-ayrı işçilər məşğul ola bilər, kiçik sahibkarlıq subyektlərində isə bu cür işlər işçilərin bilavasitə rəhbərlərinə, kadrlar üzrə mütəxəssislərə və ya işəgötürənin özünə və ya onun birbaşa nümayəndələrinə həvalə edilə bilər.

Təşkilatın kadrlarının uyğunlaşdırılmasının yolları və üsulları

İndi yeni işçilərin əməyinə uyğunlaşmanın aparılması üçün kifayət qədər çox üsul var. Onların birbaşa praktiki həyata keçirilməsi müəyyən bir işçinin və bütövlükdə şirkətin fəaliyyətinin bütün xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. Buna uyğun olaraq, hər bir uyğunlaşma proqramı fərdi olaraq hazırlanmalıdır. Bununla birlikdə, onun qurulmasının ümumi prinsipləri aşağıdakı üsulların istifadəsini əhatə edə bilər:

• Namizədin seçim mərhələsində yeni işçilər və ya müraciət edənlərlə tanışlıq seminarları və mühazirələr keçirmək. Bu, gələcək işçiləri ilkin olaraq sürətləndirməyə və onların əsas vəzifələrini müəyyənləşdirməyə, habelə onları təşkilatın işinin əsas prinsipləri ilə tanış etməyə imkan verəcəkdir ki, bu da, ilk növbədə, ilk növbədə, ilk növbədə olmayan işçilərdən xilas olmağa imkan verəcəkdir. belə iş üçün uyğundur, ikincisi, yeni işçilər üçün psixoloji yükü azaltmaq.
• Uyğunlaşma üzrə mütəxəssisin iştirakı ilə birbaşa rəhbərlə işçi arasında birbaşa əlaqənin təşkili. Ayrı-ayrılıqda aparılan üçtərəfli söhbətlər uyğunlaşma prosesində maksimum rahatlığı, rəhbərliklə ifaçılar arasında fikir ayrılıqlarının olmamasını təmin edəcək və müəssisənin ayrı-ayrı bölmələrinin və ya işçilərinin fəaliyyətinin səmərəli davamlı monitorinqini aparmaq imkanı verəcək.
• Təlim kurslarının keçirilməsi. Yeni vəzifəyə başlayan işçilər və ya ilk dəfə iş tapan gənc mütəxəssislər üçün ixtisaslaşdırılmış kurslar iş yerində kadrların ən effektiv əmək adaptasiyasını həyata keçirmək üçün əla üsuldur.
• Yükün çevik və tədricən artması.Əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmağın ən təsirli üsulu yeni işçilərə sadə və asan yerinə yetirilən tapşırıqların təyin edilməsidir ki, işçi onların tədricən çətinləşməsi ilə özünü daha inamlı və rahat hiss etsin. Bununla belə, hazırda bəzi uyğunlaşma mütəxəssisləri stress testləri şəklində tam əks yanaşma tətbiq edə bilərlər - yeni işçilərə potensiallarını qiymətləndirmək və ən effektivini tapmaq üçün mümkün olan maksimum iş yükü, hətta başlanğıcda qeyri-mümkün olan tapşırıqlar vermək. həllər. Bu yanaşma ilk növbədə yaradıcı mövqelər və stresə davamlılığın əsas biznes keyfiyyəti olan işçilər üçün uyğun ola bilər.
• İşdənkənar tədbirlərin, korporativ partiyaların, saytdan kənar tədbirlərin keçirilməsi.Çox vaxt işçilərin təşkilata uyğunlaşdırılması prosesində ən çətin məsələlərdən biri onların komanda ilə münasibətləridir. Həmkarları oynaq şəkildə və birbaşa iş öhdəliklərindən kənarda daha yaxşı tanımaq imkanı, müəssisədə işçilərin uyğunlaşmasını asanlaşdıran və ümumiyyətlə komandanın ümumi səmərəliliyini artıran yaxşı bir üsuldur.

İşəgötürən müxtəlif uyğunlaşma üsullarının istifadəsini təmin edə bilər. Bununla belə, onların hamısı məcburi ola bilməz və hamısı müəyyən vəzifələrin və ya konkret komandaların işçiləri üçün uyğun deyil.

Yeni bir işçi üçün uyğunlaşma prosesinin məcburi iştirakçıları:

• İşəgötürən və ya onun birbaşa nümayəndəsi.Çox vaxt bu kadrlar şöbəsinin əməkdaşı və ya işçilərin uyğunlaşması üzrə mütəxəssisdir. Onun iştirakı komandada yarana biləcək münaqişələri aradan qaldırmağa və çətin iş şəraitində "dedovşina" təzahürlərini aradan qaldırmağa, habelə işçini effektiv dəstəkləməyə və onun müəssisəyə uyğunlaşması üçün fərdi plan hazırlamağa imkan verir.
• İşçinin nəzarətçisi.Şöbəsinin xüsusiyyətlərini və yeni işçinin görəcəyi işi ən yaxşı başa düşə bilən işçinin bilavasitə rəhbəridir. Ona görə də istənilən halda o, yeni işçilərin uyğunlaşma prosesində birbaşa iştirak etməlidir.

Təşkilatın işçilərinin uyğunlaşması nə üçün lazımdır və onsuz etmək mümkündürmü?

Əmək münasibətlərinin hər bir tərəfi öz ciddi şəkildə müəyyən edilmiş məqsədlərini güdür və qarşı tərəfə müəyyən tələblər qoyur. Beləliklə, işçi öz seçdiyi istiqamətdə işləmək, inkişaf etdirmək və səylərinə adekvat gəlir əldə etmək imkanı gözləyir, işəgötürən isə əmək ehtiyatlarından istifadədə maksimum səmərəlilik əldə etməkdə və kadr siyasəti üçün öz xərclərini azaltmaqda maraqlıdır. Müvafiq olaraq, kadrların uyğunlaşdırılması proseduru hər iki tərəfə əvvəllər müzakirə edilmiş öz məqsədlərinin effektiv şəkildə həyata keçirilməsinə kömək etmək üçün hazırlanmışdır.

Bununla birlikdə, şirkət işçilərinin uyğunlaşması konsepsiyası Rusiya işçi seqmentində əmək münasibətlərinin elementi kimi nisbətən yaxınlarda ortaya çıxdı.

Əslində kadr uyğunlaşmasının işçi ilə işəgötürən arasında istənilən münasibətdə baş verməsinə baxmayaraq, işəgötürənlər həmişə onun həyata keçirilməsinə və hazırlanmasına məqsədyönlü diqqət yetirmir, çox vaxt həm yeni işçiləri, həm də onların birbaşa rəhbərlərini və həmkarlarını yöndəmsiz vəziyyətə salırlar. Bütün bunlar müəyyən risklərə səbəb olur - işçiləri işə götürmədən bunu etsəniz, bu, aşağıdakılara səbəb ola bilər:

Təşkilat işçilərinin uyğunlaşma növləri

Qeyd etmək lazımdır ki, işçinin uyğunlaşacağı aspektlərdən, şəxsi keyfiyyətlərindən və digər meyarlardan asılı olaraq təşkilatın kadrlarının uyğunlaşdırılması bir neçə növə bölünə bilər. Beləliklə, yeni işçilərin uyğunlaşmalı olduğu forma və sahələr baxımından kadrların uyğunlaşdırılması növləri aşağıdakılara bölünə bilər:

• Sosial.İşçinin sosial uyğunlaşması onun kollektiv olan yeni cəmiyyətə uyğunlaşmasıdır. Eyni zamanda, sosial uyğunlaşma işçinin daxili normaları qəbul etməsini, aktiv fəaliyyətini və təşkilatda inkişaf etmiş cəmiyyətdə öz yerini axtarmasını əhatə etməlidir.
• Peşəkar. Bu, işçinin seçdiyi fəaliyyət sahəsində mütəxəssis kimi inkişafını, orada işləməyin ən son üsullarını öyrətməsini və işçinin xarakterik xüsusiyyətlərinə istinad etmədən müəyyən bir peşənin nümayəndələrindən biri kimi fərdi böyüməsini əhatə edir. müəyyən bir müəssisənin xüsusiyyətlərinə.
• İstehsal. Sənaye uyğunlaşması işçinin konkret istehsalatda əməyin xüsusiyyətlərinə faktiki öyrədilməsi, əmək subyekti ilə onun obyektləri arasında əlaqənin qurulması, müəssisədə iş prosesinin xüsusiyyətlərinin dərk edilməsi prosesi deməkdir.
• Psixoloji. Psixoloji uyğunlaşma işçinin xüsusi dərin münasibətləri və təşkilatın fəaliyyət formatını psixi səviyyədə qəbul etməsi, habelə iş rejiminə, daxili tənzimləmə qaydalarına və işəgötürənin və komandanın digər tələblərinə uyğunlaşması deməkdir.
• Təşkilati. Bu uyğunlaşma şirkətin idarəetmə və təşkilat mexanizmləri ilə tanışlıq, qəbul və inteqrasiyanı əhatə edir. İşçi müəssisənin iyerarxik strukturu ilə tanış olmalı və müəssisə daxilində öz rolunu, hüquqlarını, vəzifələrini və imkanlarını başa düşməlidir.
• İqtisadi. Yeni iş yerində bir çox iş şəraiti birbaşa əmək haqqı baxımından işçinin gözləntilərindən fərqlənə bilər. Şirkətdə işləməyin reallıqlarına effektiv iqtisadi uyğunlaşmanın təmin edilməsi işçiyə stresin öhdəsindən tez gəlmək imkanı verəcək və işəgötürən işçilərə təsir etmək üçün motivasiya vasitələrindən düzgün istifadə edə biləcək.

Uyğunlaşmanın xarakteri işçinin hansı təcrübəyə malik olduğundan asılı olaraq bölünə bilər. Bu meyara görə aşağıdakılara bölünür:

• İlkin uyğunlaşma. Kadrların ilkin uyğunlaşması dedikdə əmək fəaliyyətinə yeni başlayan və iş təcrübəsi olmayan işçilərin iş şəraitinə uyğunlaşma prosesi başa düşülür. Müvafiq olaraq, belə uyğunlaşma işçilərə xüsusi yanaşmanı təmin edir və işəgötürəndən konkret qərarlar tələb edir.
• İkinci dərəcəli uyğunlaşma. Bu tip kadr uyğunlaşması artıq iş təcrübəsi olan, lakin müəyyən bir təşkilatda işləməyin bütün nüanslarını tam başa düşməyən mütəxəssislərin iş prosesinə inteqrasiya prosesini əhatə edir. Müvafiq olaraq, uyğunlaşma prosesi, ilk növbədə, bütövlükdə peşə ilə deyil, ayrı-ayrı müəssisənin işinin xüsusiyyətləri ilə tanışlığı əhatə etməlidir.

İşçilərin uyğunlaşmasının mərhələləri və dövrləri

Müəssisədə işçilərin əmək şəraitinə uyğunlaşdırılmasının konkret növündən asılı olmayaraq, o, bir neçə əsas dövr və mərhələdən keçir. Bu dövrləri və işçilərin uyğunlaşma mərhələlərini başa düşmək işəgötürənə ən effektiv HR idarəetmə üsullarını tətbiq etməyə imkan verir. Ümumiyyətlə, müxtəlif uyğunlaşma dövrləri belə görünür:

İşəgötürən və ərizəçi müəyyən mərhələləri keçdikdən sonra qarşılıqlı razılığa gəldilər və şirkətdə yeni işçi peyda oldu. Bununla belə, sonuncu bu qurumda nə qədər qalacaq? Əgər 20 il əvvəl insanlar əmək kitabçasında müəyyən bir şirkətdə işlə bağlı cəmi iki və ya üç qeydin olması ilə fəxr edirdilərsə, indi bu, belə bir işçinin əmək bazarında tələbat olmadığını deməyə əsas verə bilər. Zaman dəyişdi - münasibət dəyişdi.

Bu gün kadr bazarında yaxşı mütəxəssislər eyni şirkətdə üç ildən artıq işləyənlərdir. Və bu müddət ərzində bir işçi üç iş yeri dəyişdirirsə, həmişə günahkardırmı? Təbii ki, sovet dövründə “uçuşçu” adlandırılanlar da var. Bununla belə, işə qəbul və işdən çıxarılma vəziyyətinə mütəxəssislərin gözü ilə baxmaq lazımdır. Bunu etmək üçün bir neçə vacib suala cavab verməlisiniz:

1. Şirkətiniz işçilərin dövriyyəsi ilə bağlı statistika aparırmı?
2. Sizi kim tərk edir, yəni şirkətinizi hansı kateqoriyadan olan işçilər daha çox tərk edir?
3. İşçilər nə vaxt (hansı iş ilində) şirkətinizi tərk edirlər?
4. İşçilər niyə işdən çıxırlar, yəni səbəb nədir?

Anladığınız kimi, işçilərin işdən çıxarılmasının bir çox səbəbi ola bilər, lakin dövriyyənin uçotunu aparırsınızsa, o zaman “Nə vaxt?” sualına cavab verərək növbəti “Niyə?” sualına da cavab verə bilərsiniz. Əgər işçilərin böyük bir faizi şirkətdə işə başladığı ilk aylarda işlərini tərk edirsə, bu, çətin uyğunlaşma deməkdir (bu, qismən kadrların düzgün seçilməməsi ilə bağlı ola bilər). Əgər işəgötürən kimi sizə uyğun gələn işçilər ilk il yarım ərzində şirkətdən ayrılırlarsa, bu, təşkilatın motivasiyasının zəif olması deməkdir. Yaxşı mütəxəssislər təxminən üç il işlədikdən sonra ayrılırlarsa, bir nəticə çıxarın: şirkətinizdə böyümə perspektivləri yoxdur.

Amerikalı alimlərin apardığı araşdırmalara görə, şirkətdə iki ildən az işləyən işçinin işdən çıxarılma ehtimalı daha uzun müddət işləyən işçi ilə müqayisədə iki dəfə yüksəkdir. Tədqiqatda 47 min amerikalı işçi iştirak edib. Rusiyada belə genişmiqyaslı tədqiqatlar aparılmayıb, lakin çox güman ki, nəticələr oxşar olacaq.

Kadr seçimi, kadrların motivasiyası, karyera yüksəlişi mövzuları ayrıca nəzərdən keçirilməsini tələb edir. Gəlin yeni işçinin şirkətə uyğunlaşmasından danışaq.

Uyğunlaşma

Uyğunlaşma (lat. adapto- uyğunlaşma) - işçinin əmək fəaliyyətinə və şirkətin daxili iqliminə uyğunlaşması. Eyni zamanda, şirkət rəhbərlərinin vəzifəsi işçini təşkilatda daha da işləməyə həvəsləndirmək və qısa müddət ərzində onu öz funksiyalarını yerinə yetirməkdə tam səmərəlilik səviyyəsinə çatdırmaqdır. Bununla belə, həm bu tərif, həm də təcrübə göstərir ki, şirkətdə işçilərin uyğunlaşması prosesi təşkilatda kadrlarla iş metodlarından asılı olaraq ya idarə olunan, ya da kortəbii ola bilər.

Yeni bir təşkilatda işin ilkin mərhələsi, peşəkar keyfiyyətlərinin səviyyəsindən asılı olmayaraq, hər bir insan üçün həmişə çətin bir dövrdür. Tanış vəziyyətdə qeyri-ixtiyari hərəkətlər etməyə imkan verən sözdə beyin yaddaşı var. Vəziyyət və ya hərəkətlər dəyişən kimi beynin düzəltməsi, yəni bu dəyişiklikləri xatırlaması lazımdır. İş yerini dəyişəndə ​​çox olur, ətraf mühit fərqli olur, ona görə də insan yeni mühitə öyrəşənə qədər müəyyən müddət qorxu və təşviş içində olacaq. Eyni zamanda, gözləntilər daim reallıqla müqayisə edilir, işçidə belə fikirlər yaranır: “Mən ümid edirdim...”, “Olacaqmı...?”, şübhələr yaranır: “Gərək işdə qalmalıydım. eyni yer/fərqli təklif seçin...”. Bu mərhələdə yeni bir işçiyə dəstək verməsəniz, onu itirə bilərsiniz, əgər o, axtarışı təcili ehtiyacla əlaqəli ixtisaslı bir mütəxəssisdirsə və əhəmiyyətli investisiyalar tələb edirsə, bu, qəbuledilməzdir. Bu cür işçilər tez-tez ayrılıq sözləri ilə azad edilir: "Qərar verirsənsə, qayıt" ki, o, asanlıqla əvvəlki iş yerinə qayıda və ya başqa bir şirkətə keçə bilsin. Bir qayda olaraq, tələb olunan namizədlər eyni vaxtda bir neçə təklif alır və nəzərdən keçirir və çox vaxt seçim edildikdən sonra onları almağa davam edirlər. Beləliklə, bir şirkətdə işin ilkin mərhələsi dəyişiklik üçün əlverişli vaxtdır, çünki insan psixoloji olaraq müsbət dəyişikliklərə köklənmişdir.

"Əziz" yeni işçi

Yeni bir işçi sizin üçün "əzizdir", məcazi mənada deyil, bu, aşağıdakılarla bağlıdır:

• Seçim üçün xərclənən pul məbləği, bəzən xeyli miqdarda: iş elanları və ya işə götürmə agentliyinin xidmətləri üçün ödəniş.
• Müsahibələrin aparılması, arayışların yoxlanılması: HR meneceri üçün bunlar funksional vəzifələrdir, menecer üçün isə işdən fasilədir. Top menecerin vaxtı bahalı bir mənbədir.
• Uyğunlaşma, habelə yeni işçinin hələ tam yerinə yetirə bilmədiyi zəruri işləri yerinə yetirmək üçün əmək resurslarının cəlb edilməsi.
• Yeni gələnin edə biləcəyi səhvlər adətən təşkilat tərəfindən ödənilir. Çox vaxt onlar minimum və ya heç bir iş təcrübəsi olmayan gənc mütəxəssislər şirkətin əmək haqqına qənaət etmək üçün işə götürdüyü funksional vəzifələri yerinə yetirdikdə yaranır.

Çox vaxt işçilərin uyğunlaşması prosesi təlimlə əvəz olunur. Bununla belə, uyğunlaşma təkcə təlimlə bağlı deyil, çünki yeni işçi artıq şirkətdə işləyənlərdən daha peşəkar ola bilər. Təlim uyğunlaşma sisteminin bir hissəsidir, məqsədi müəyyən bir təşkilatda işi səmərəli yerinə yetirmək üçün lazımi bilikləri vermək və bacarıqları inkişaf etdirməkdir. Kadr seçimində üstünlüklər minimal və ya heç bir iş təcrübəsi olmayan işçilərə verilirsə, bu xüsusilə zəruridir. Uyğunlaşmanın vacibliyinə əminsinizsə, onun komponentlərini nəzərdən keçirək.

Vəzifəyə uyğunlaşma

İşçi təşkilatda formalaşmış ünsiyyətin formal tərəfini başa düşməlidir, yəni:

• Subordinasiya sistemi, yəni iyerarxiya. Bunu izah etməyin ən ümumi yolu təşkilati struktura baxmaqdır. Bununla belə, vəzifə həmişə işçinin şirkətdəki real statusuna uyğun gəlmir. Hər bir təşkilatda icazəsiz liderlər, “boz kardinallar” və “insayderlər” ola bilər. Yeni işçiyə bu cür tələlər haqqında bir şəkildə danışmaq məsləhətdir.
• Yazılı və nəzərdə tutulan səlahiyyətlər. Onlar yalnız şaquli deyil, həm də işçinin təşkilatdakı üfüqi əlaqələrini, digər şöbələrin işçiləri ilə qarşılıqlı əlaqə imkanlarını müəyyənləşdirir. Şirkətdə formalaşmış davranış və ünsiyyət normalarını təsvir etmək məqsədəuyğundur.
• Təşkilatda bir işçinin məsuliyyət səviyyəsini təyin edən və fəaliyyətini tənzimləyən sənədlərin məzmunu. Bu sənədlərin yeri və əlçatanlığı haqqında məlumat verilməlidir.
• Haqqında məlumat:
  • təşkilat, onun planları, məhsulları, müştəriləri, rəqibləri;
  • əməyin ödənilməsi sistemi, faydalar və həvəsləndirmələrin səbəbləri;
  • karyera və ya peşəkar inkişaf imkanları.

Yeni işçi müsahibə mərhələsində bu cəhətlər haqqında qismən məlumat aldı. Şirkətdə işə başlama mərhələsində o, bunun aydınlaşdırılmasına və təsdiqinə ehtiyac duyur.

Peşəkar uyğunlaşma

Peşəkar uyğunlaşma aşağıdakı amillərlə əlaqələndirilir:

• İşin məzmununun müəyyən edilməsi, yəni fəaliyyətin nəticəsi nə olmalıdır. İşçiyə işin hansı tərəflərinin xüsusi yanaşma tələb etdiyini, başqa sözlə, işi qəbul edərkən bilavasitə rəhbərin nəyi qiymətləndirdiyini izah etmək məqsədəuyğundur.
• Avadanlıqların işləmə xüsusiyyətlərini öyrənmək. Bu halda, təlim və ya ən azı avadanlığın işinin nümayişi lazım ola bilər.
• Yeni bir işçini iş yeri ilə təmin etmək: onun üçün bir masa, stul, masada bir şkaf / çekmece, yəni ərazisinin kiçik bir hissəsini ayırmaq. Psixoloqlar hesab edirlər ki, şəxsi məkan hissi lazımdır. İşçiyə təyin edilmiş iş yerinin olmaması sınaq müddətində işdən çıxmaq üçün ümumi səbəblərdən biridir.
• İşçinin cavabdeh olduğu sənədləşmə tələblərinin müəyyən edilməsi. Sənədlərin hazırlanması üsulu əvvəlki iş yerində istifadə ediləndən əsaslı şəkildə fərqli ola bilər.

Sosial-psixoloji uyğunlaşma

İşçi həm kollektivlə, həm də müəyyən edilmiş ünsiyyət normaları və mövcud qaydalarla tanış olur. Bu, əsasən aşağıdakılardan təsirlənən ünsiyyətin qeyri-rəsmi tərəfinə uyğunlaşmadır:

• menecer - işçilərin işini və davranışını qiymətləndirən şəxs (qiymətləndirmənin subyektivliyi və ya obyektivliyi, əks əlaqənin olması, menecerin ünsiyyət qabiliyyəti yeni işçinin psixoloji vəziyyətinə təsir edəcəkdir);
• komanda - ənənələr, dedi-qodular, mübahisələr və əlavələrlə möhkəmləndirilmiş, artıq qurulmuş qeyri-rəsmi münasibətlər sisteminə malik həmkarlar (münasibətlərin formalaşması həm komandadan, həm də yeni işçidən asılı olacaq: bir tərəfdən xoş niyyət, digər tərəfdən cavab);
• Təşkilat, bu şirkəti digərlərindən fərqləndirən bəzi ümumi qaydalar və davranış normaları ilə bütün işçilərin qarşılıqlı əlaqədə olduğu ümumi mühitdir. İşçilərin yeni gələnə bu insanları birləşdirən ümumi işə qoşulma hissini çatdırması vacibdir.

Gəlin şirkətdə işçilərin uyğunlaşma prosesinə kimin və necə təsir etməli və ya təsir edə biləcəyini nəzərdən keçirək:

• Nəzarətçi. İşçinin işinin və vəzifələrinin məqsədini yaxşı başa düşür və yeni gələndən tez qayıtmaqda maraqlıdır. Bununla belə, çox vaxt top menecerin iştirakı şəxsi söhbət və işçinin komanda ilə tanışlığı ilə məhdudlaşır. Səbəblər təkcə vaxt çatışmazlığı deyil: hər menecer, qəribə də olsa, insanları bacarıqla idarə etmək qabiliyyətinə malik deyil. Elə vəziyyətlər də olur ki, menecer tabeliyində olanlarla bu qədər aktiv ünsiyyət qurmaq istəmir.
• Həmkarlar. Hər halda, onlar uyğunlaşma prosesində iştirak edir, fəal və ya passiv şəkildə iştirak edirlər: yeni işçiyə əsas məqamları təklif edirlər, izah edirlər, göstərirlər. Adətən onların iştirakı kütləvi olur, hər kəs öz maraqlarına əsaslanaraq işçini dəstəkləyir: yeni gələnə rəğbət bəsləməkdən və ya yeni işçinin fəaliyyətinin nəticəsi həmkarlarının işinin nəticələrinə təsir edə bilərsə, özünü qorumaq hissindən irəli gəlir. . Yeni işçinin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri rəqabət yaradırsa, həmkarlarının dəstəyinə ümid etmək mənasızdır: yaxınlıqda güclü rəqibin olması heç kimə sərfəli deyil.
• HR menecerləri. Onlar şirkətin xüsusiyyətlərini, vəzifəyə qoyulan tələbləri bilirlər və işçini təşkilatda saxlamaqda maraqlıdırlar. Üstünlük ondan ibarətdir ki, HR menecerləri şirkətin fəaliyyətini və müxtəlif kadr prosedurlarını başa düşürlər, lakin çatışmazlıq onların yüksək iş yüküdür.
• Mütəxəssislər cəlb olunub. Təcrübədə, bir mütəxəssisin yüksək keyfiyyətli bir vəzifəyə cəlb edilməsi üçün təşkilatın öz resursları olmadığı hallarda, biznes təlimçiləri və məsləhətçilərinin xidmətlərindən olduqca nadir hallarda istifadə olunur. Bu vəziyyətdə uyğunlaşma təlimlə birləşdirilir. Böyük şirkətlər xarici mütəxəssislərə müraciət edirlər, lakin bu, maliyyə xərcləri ilə bağlıdır və öz işlərini əvəz etmir.
• Mentorlar. Yeni işçinin şirkətə uyğunlaşdırılması üçün mütəşəkkil bir proses adətən mentorluq vasitəsilə həyata keçirilir. Bizim üçün bu, ənənəvi bir qurumdur, lakin müasir şirkətlərdə mentorluq fərqli şəkildə yerləşdirilə bilər.

Mentorluq

Mentorluq kompensasiya tələb edən əsas iş üçün əlavə bir yükdür. Bu mövqeləşdirmə ilə həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmələrə əsaslanan motivasiya sistemini inkişaf etdirmək lazımdır. Bəzi situasiyalarda işçilər, hətta onlardan xahiş edilmədikdə belə, mentorluq etməkdən məmnundurlar. Onlar üçün bu, özünü dərk etmək və ya nüfuzunu artırmaq yoludur. Bu cür kadrların həvəsləndirilməsi üsulları qeyri-maddidir - ləyaqətin tanınması, mənəvi dəstək, minnətdarlıq ifadəsi. Bununla belə, əksər hallarda mentorluq əlavə pul kompensasiyasını nəzərdə tutur.

Əgər şirkət motivasiya sistemi yaradırsa, mentorluq yeni işçinin həm təliminə, həm də nizam-intizamına təsir edəcək. Beləliklə, mentorluq aşağıdakı kimi yerləşdirilir:

• Menecerin məcburi funksiyası, onun səlahiyyətlərinin genişləndirilməsini və iş təsvirində qeyd edilməsini tələb edir ki, top menecer şəxsi məsuliyyətin həcmini başa düşsün. Hər menecer mentorluq etmək qabiliyyətinə malik deyil, lakin mentorluq qabiliyyəti həm tabeçiliyə, həm də menecerə lazımdır. Bir çox cəhətdən, yeni işçiyə kömək etməyin bu forması məqsəd idarəçiliyinə bənzəyir.
• Təzminat tələb etməyən bir mentor üçün əlavə bir fürsət, çünki onu yeni gələnin işi şəklində alır. Ancaq bu vəziyyətdə, yeni işçinin yaxın gələcəkdə yaxşı müstəqil fəaliyyət göstərməsi ehtimalı azdır.
• Menecerdə komanda qurmaq bacarıqlarının olması ilə əlaqəli olan komandanın ümumi səbəbi. Bu halda mentorluq komandanın koordinasiyasını tələb edən bir iş olacaq.

İşçi istənilən şirkətdə işə götürülməlidir. Təşkilatdakı bütün proseslərin idarə olunması və nəzarətsiz işləməməsi lazımdır. Mentorluq aşağıdakı təşkilatlarda effektiv şəkildə inkişaf etdirilə bilər:

• təlim tələb edən işçilər işə götürülür;
• işi yerinə yetirməkdə çətinlik var;
• intensiv artım var.

Diqqət yetirildiyi şirkətlərdə mentorluq metodundan istifadə etməyə dəyər

təşkilati mədəniyyətin və komanda işinin formalaşması, burada menecerlər tərəfindən gözəl ifadələrin bəyan edilməsi faktiki səriştəyə çevrilir.

Uyğunlaşma proqramlarından istifadə edərkən səhvlər

Məqalənin müəllifi istehsal və ticarət təşkilatlarında yeni işçilərin uyğunlaşması üçün iki yaxşı hazırlanmış proqramdan xəbərdardır. Lakin onların istifadəsi müsbət nəticə vermir. Bu cür proqramların səhvlərini nəzərə alaraq, aşağıdakıları etməlisiniz:

1. Uyğunlaşma sistemi yaratarkən, dəstək tədbirləri - bu prosesdə iştirak edən işçilərin motivasiyası üzərində düşünmək yaxşıdır. Bu, həm kollektiv, həm də şəxsi stimullar, o cümlədən bir neçə komponent, habelə müəyyən işçilərin motivasiyası ola bilər. Əsas odur ki, müntəzəm icra prosesini təmin etsin.
2. Uyğunlaşmanın tamamlanmasının monitorinqi və nəticələrin qiymətləndirilməsi üsullarını hazırlayarkən əks prinsipdən istifadə edin: daha aydın və sadə, daha təsirli. Böyük Yekaterina dediyi kimi: "Qanun qəbul edərkən özünüzü ona tabe olanın yerinə qoyun." Bu qaydaya əməl etməklə siz müsbət nəticələri təmin edəcək və təşkilatınızda perspektivli işçiləri saxlayacaqsınız.

Hazırda işəgötürənlər tələb olunan bir çox peşələr üzrə işçi çatışmazlığı yaşayırlar. Eyni zamanda, belə mütəxəssislərə yüksək tələblər qoyulur, təklif olunan əmək haqqı isə aşağıdır. Vəziyyət hər il daha da pisləşəcək və bir neçə ildən sonra itkin kadrların kritik kütləsi formalaşacaq. Hökumətin hansı tədbirlər görəcəyi məlum deyil, lakin şirkətlər mövcud vəziyyətdən çıxış yolu axtarmalıdırlar.

• Uyğunlaşma, onboarding

Açar sözlər:

1 -1

Təşkilatda kadrların uyğunlaşması şirkətin və işçinin bir-birinə uyğunlaşmasıdır. İşçi yeni vəzifələr, iş üsulları ilə qarşılaşır, onu tanımadığı həmkarları əhatə edir və o, yeni şərtlərə öyrəşməlidir. Bir təşkilatda kadrların uyğunlaşması prosesi həmişə tənzimlənmir. Bütün işəgötürənlər yeni işçinin vəzifəyə keçməsini asanlaşdırmaq üçün sistemin işlənib hazırlanmasını, maliyyələşdirilməsini və təcrübəli işçiləri işdən uzaqlaşdırmağı zəruri hesab etmirlər. Buna baxmayaraq, təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması diqqətlə işlənməlidir ki, bu da işçilərin işdən çıxarılması, axtarışı, seçilməsi və işə götürülməsi ilə bağlı xərclərin qarşısını alacaqdır.

Uyğunlaşma növləri

Uyğunlaşma prosesi aşağıdakı növlərdən ola bilər:

Bundan əlavə, kadrların uyğunlaşdırılmasının digər formaları da mövcuddur ki, bunlar təlimin məqsədindən asılı olaraq bölünür.

Uyğunlaşmanın əsas formaları

Kadrların uyğunlaşdırılması üzrə işin təşkili təkcə işçinin peşəkar fəaliyyətini əhatə etməməlidir. Buraya aşağıdakı formalar daxildir:

1. Sosial uyğunlaşma - Bu, fərdin cəmiyyətə uyğunlaşmasını nəzərdə tutur. Bu tip müəyyən bir mühitə daxil olma, cəmiyyətin davranış normalarının öyrənilməsi və qəbul edilməsi, habelə konkret fərdin bu cəmiyyətlə qarşılıqlı əlaqəsi mərhələlərindən ibarətdir.
2. İstehsal uyğunlaşma– işçinin yeni istehsal sferasına daxil edilməsi, onun istehsal şəraitini, əmək standartlarını mənimsəməsi, işçi ilə istehsal mühiti arasında əlaqələrin qurulması və genişləndirilməsi prosesi.
3. Peşəkar uyğunlaşma - iş prosesini və onun nüanslarını mənimsəmək. Peşəkar keyfiyyət və bacarıqların inkişafı.
4. Təşkilati uyğunlaşma- İşçini iş təsviri ilə tanış etmək və şirkətin təşkilati strukturunda tutduğu vəzifənin yerini və istehsal prosesindəki rolunu başa düşmək əsasında.
5. Psixofizioloji uyğunlaşma - Bu vəziyyətdə, zehni və fiziki stressdən, həmçinin müəyyən bir müəssisədə iş şəraitindən danışırıq.
6. Sosial-psixoloji uyğunlaşma - yeni gələn mütəxəssisin komandaya daxil olması və onun yaxın sosial mühiti tez qəbul etməsi ilə xarakterizə olunur.
7. İqtisadi uyğunlaşma -İqtisadi uyğunlaşma yeni bir işçinin əmək haqqı səviyyəsinə və onun hesablanması qaydasına uyğunlaşdırılması deməkdir, çünki hər bir təşkilatın fərdi qaydası və maddi mükafatlandırma xüsusiyyətləri var.

Kadrların uyğunlaşdırılmasının məqsəd və vəzifələri

Bu prosedurun əsas məqsədləri aşağıdakılardır:

• İlkin material xərclərinin azaldılması. Yeni işçi hələ iş yerini və vəzifələrini öyrənməyib, ona görə də ilkin mərhələdə o, kifayət qədər məhsuldar olmayacaq və bu, qaçılmaz olaraq xərclərə səbəb olacaq.
• Kadr dövriyyəsinin azaldılması. Yeni bir yerdə, yeni gələn bir adam narahat və narahat hiss edəcək, buna görə bir vəzifəyə təyinat tez işdən çıxarıla bilər.
• Rəhbərliyin və digər işçilərin sərf etdiyi vaxtın azaldılması, çünki uyğunlaşma və dəqiq müəyyən edilmiş plan üzrə aparılan iş vaxta qənaət edir.
• İşə müsbət münasibət formalaşdırmaq, yeni mövqelərindən məmnunluq hissləri.

Yeni işə uyğunlaşma işləri xüsusi bölmə və ya ayrıca mütəxəssis tərəfindən həyata keçirilir. Bir işçinin mümkün qədər tez əmək kollektivinin tamhüquqlu üzvü olması üçün aşağıdakılar həyata keçirilməlidir:

• Müxtəlif kurslar və seminarlar keçirilir. Bu tədbirlərdə yeni vəzifəyə və yeni komandaya alışmağın mürəkkəb və mübahisəli məsələləri müzakirə olunur;
• Menecer və mentor və işçi arasında söhbət. Bu, işçi ilə fərdi olaraq həyata keçirilə bilər, burada bütün narahatlıq doğuran məsələlər nəzərdən keçiriləcəkdir.
• Rəhbər vəzifələr üçün qısa kurslar nəzərdə tutulur;
• Peşəkar bacarıqların artması ilə əlaqədar vəzifələrin mürəkkəbliyinin artması;
• Daha yaxşı uyğunlaşma üçün yeni işçiyə birdəfəlik xarakter daşıyan müxtəlif sosial vəzifələr verilə bilər.

Kadrların uyğunlaşdırılmasının əsas üsulları

Cədvəl şəklində əsas üsullara baxaq:

Ən məhsuldar nəticələr üçün bütün üsullar həm kombinasiyada, həm də ayrı-ayrılıqda istifadə edilə bilər.

Müəssisəyə daxil olduqdan sonra işçi yeni iqtisadi, psixoloji və məişət iş şəraitinə uyğunlaşır. Kadrların kollektivdə qəbul edilmiş sosial və davranış normalarına nəzarətli uyğunlaşması əsas və ikinci dərəcəli ola bilər. Birincisini iş təcrübəsi olmayan gənc mütəxəssislər götürür. İkinci qrupa yeni işə düzəlmiş, təcrübəsi olan insanlar daxildir.

Uyğunlaşma məqsədləri

1. Yeni işçinin səmərəliliyini artırır və boş vaxt xərclərini azaldır.
2. Tanış olmayan mühitdə olmaqdan yaranan psixoloji gərginliyi azaltmaq.
3. Komanda sədaqətinin artırılması, işə müsbət münasibət.
4. Azaltmaq.

Kadrların uyğunlaşması mərhələləri

Uyğunlaşmanın üç forması var:

1. Giriş.
2. Qurğu;
3. Simulyasiya.

Giriş

Mütəxəssis kollektivdə müəssisə və mikroiqlimlə tanış olur. Qazanılan biliklər başlanğıcın məqsədləri və işdən gözləntiləri ilə müqayisə edilir.

Müəssisənin rəhbərliyi başa çatmazdan əvvəl aşağıdakı vəzifələri həll etməlidir:

• Namizədliyin təsdiqi.
• İşin tam icrasına keçid üçün minimum vaxt çərçivəsi.
• Potensialın müəyyən edilməsi.
• Məsuliyyətlərin müəyyən edilməsi, uyğunlaşma planının tərtib edilməsi.

Qurğu

Bu mərhələ 1 aydan 12 aya qədər davam edir və bir neçə amildən asılıdır, o cümlədən birbaşa rəhbər, həmkarlar və HR meneceri tərəfindən göstərilən yardım. Yeni gələnin komanda ilə qarşılıqlı əlaqəsinin xarakteri müəyyən edilir.

Assimilyasiya

Assimilyasiya komandaya və müəssisəyə son uyğunlaşmadan ibarətdir. Bu mərhələdə işçi əmək vəzifələrini mənimsəməlidir. Hədəflərin müstəqil müəyyən edilməsi gözlənilir.

Kadrların uyğunlaşdırılması növləri

• Sosial. Bu, fərdin cəmiyyətə uyğunlaşmasını nəzərdə tutur. Ətraf mühitə daxil olma, davranış normalarının öyrənilməsi və mənimsənilməsi, fərdin cəmiyyətlə qarşılıqlı əlaqəsi mərhələlərindən ibarətdir.
• İstehsal. Yeni mühitə alışmaq.
• Psixofizioloji. Yeni yüklər, müəssisədə iş şəraiti.
• İqtisadi. Əmək haqqı səviyyəsinə uyğunlaşma və onun hesablanması qaydası.

Bu növlərlə yanaşı, peşəkar və təşkilatçılıq var. Birincisi, əlavə bacarıqlar, biliklərin əldə edilməsi və müəyyən bir vəzifə üçün keyfiyyətlərin formalaşmasını əhatə edir. Təşkilat nəzarəti ilə işçi müəssisədə qəbul edilmiş idarəetmə sistemlərinə alışır . Baxış, yeni işçinin adekvat özünə hörməti və onun istehsal proseslərindəki rolu üçün lazımdır.

Metodlar

• Təlimlər.
• Rəhbərlik və mentorla söhbətlər.
• Yüksək menecerlərin hazırlanması üçün kurslar.
• Başlayanlar üçün tapşırıqların və tapşırıqların mürəkkəbliyini tədricən artırmaq üçün taktikalar.
• Komanda qurmaq üçün rol oyunları.
• Potensial kadr hərəkətlərinə hazırlıq.
• Uyğunlaşma vərəqi.
• Korporativ broşür.

Sənəd kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri tərəfindən tərtib edilir və lazımi tapşırıqları (sınaq müddəti üçün), fəaliyyətləri və onların icrasına nəzarət üçün işarələr bölməsini əhatə edə bilər.

İşə yeni başlayanlar üçün keçirilən treninqlərdə yeni işə qəbul olunmuş şəxslər qurumda mövcud prosedurlarla tanış ola, müəssisənin fəaliyyəti, tarixi ilə tanış ola bilərlər. Dərslər sinif, elektron və ya qarışıq ola bilər.

Korporativ broşura çap və ya elektron formada və ya cib bələdçisi kimi verilə bilər.

Yeni gələnlər üçün günlər komandada əlaqələrin möhkəmləndirilməsinə, vahid komandanın formalaşdırılmasına yönəlib, bu da məhsuldarlığın artmasına gətirib çıxarır.