Qeyri-maddi heyət motivasiyası: effektiv texnika. Personalın qeyri-maddi motivasiyası - klassik metodlardan orijinal yanaşmalara qədər

Uğurlu iş inkişafı, təşkilatda çalışan hər bir işçinin işlərinin nəticələri ilə maraqlanmasını nəzərdə tutur. Buna nail olmaq üçün təşkilat rəhbərləri xüsusi motivasiya metodlarını tətbiq etməlidirlər. Onların istifadəsi fərdi olmalıdır, əks halda son hədəfə nail olunmaya bilər.

ümumi məlumat

Bir təşkilatdakı kadrların motivasiyası, çalışdıqları təşkilatı inkişaf etdirmək üçün işçilərin işlərini stimullaşdırmağa yönəlmiş bir sıra tədbirlərdir.

Rəhbərlik prioritet olaraq işçilərin şəxsi, fizioloji və sosial ehtiyaclarını ödəməyə çalışmalıdır.

Motivasiyanın azalmasının səbəbləri nədir?

Bir çox işçi təşəbbüslərlə dolu işə gəlir. Lakin, işçilərin əmək motivasiyası həyata keçirilmirsə, işlərində məyusluq ola bilər. Bu bir neçə səbəbdən baş verir:

1. Müəyyən bir işçinin fəaliyyətinə güclü idarəetmə müdaxiləsi.
2. Təşkilatdan dəstək yoxdur, psixoloji yardım yoxdur.
3. Səmərəli işçi qüvvəsi üçün lazım olan məlumat çatışmazlığı var.
4. Təşkilat rəhbəri işçilərin sualları ilə az maraqlanır.
5. Təşkilatın rəhbərliyi ilə işçiləri arasında bir əlaqə yoxdur.
6. İşçi rəhbər tərəfindən səhv qiymətləndirilə bilər.
7. Uzun müddətdir əmək haqqı dəyişməz olaraq qalır.

Nəticədə, işçilər varlıqlarına borc olaraq işlərini yerinə yetirmə ehtiyacını hiss edirlər, lakin təşəbbüskarlıq, qürur və karyera böyüməsi üçün səylər itir.

Bütün bunların qarşısını almaq üçün işçiləri motivasiya etmək lazımdır.

İşə marağın itirilməsi mərhələləri

İşə marağın ardıcıl 6 mərhələdə yox olacağına inanılır:

1. Qarışıqlıq. İşçi burada ilk stres əlamətlərini yaşamağa başlayır. Uğursuz olduğunu başa düşmür. Həmkarları ilə ünsiyyət davam edir, hətta daha çox stresə səbəb ola biləcək daha sıx işə girmək mümkündür.
2. Qıcıqlanma. Bəzi liderlər bir gün, digərləri ertəsi gün bəzi istiqamətləri verirlər. Bu işçiləri qıcıqlandırmağa başlayır. Bu mərhələdə əmək məhsuldarlığı hələ də arta bilər, ancaq qıcıqlanma artır.
3. Şüuraltında ümidlər. İşçi, işdə bir şeyin uğursuzluğunda bossun günahkar olduğuna əmin olur. Liderin haqlı olduğunu göstərmək üçün səhv etməsini gözləyir. Əmək məhsuldarlığı olduğu kimi qalır.
4. Məyusluq. Burada əmək məhsuldarlığı onsuz da minimuma endirilmişdir. Bir işçinin işə marağını canlandırmaq kifayət qədər çətindir, amma hamısı itirilmir. İşçi yenə də rəhbərin ona diqqət yetirəcəyinə ümid edir.
5. Əməkdaşlıq etmək istəyi və istəyi sıfıra endirilir. Burada işçi yalnız etməsi lazım olanı edir. Bir sıra işçilər öz işlərinə laqeyd yanaşmağa başlayırlar. Tabeçiliyində olanlar və həmkarları ilə münasibətlər pisləşməyə başlayır. İşə olan marağınızı itirdiyiniz üçün özünə hörmət etməyiniz vacibdir.
6. Son mərhələ. İşə marağını itirən bir işçi başqa bir şirkətə köçür və ya işi şəxsən özü üçün lazımsız, lakin varlığı üçün lazımlı hesab edir. Təəssüf hissi ilə qeyd etmək olar ki, bu gün çox sayda işçi ikinci varianta əsasən çalışır.

Bütün bunlar təşkilatdakı kadrları motivasiya etmək üçün hazırlanmış xüsusi metodlardan istifadəni zəruri edir.

Motivasiya nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyəyə görə, motivlərin çoxu şüursuzluq aləmindədir. Eyni zamanda, təşkilat heyətinin şüurlu davranışı motivasiya olunur. Menecer təşkilat işçilərinin ehtiyaclarını müəyyənləşdirməli və təşkilatın səmərəliliyinin artırılması üçün zəruri olan tapşırıqları yerinə yetirməyə sövq etməlidir.

Eyni zamanda motivasiya statik olmamalı, kadr motivasiyasının daim yaxşılaşması olmalıdır.

Kadr motivasiyası hər bir şəxsə yönəldilməlidir.

Psixoloqlar üç növ fokusu ayırırlar - özünüzə, vəzifəyə və digər insanlara qarşı. İşçilər əsasən özlərini idarə edirlər və menecerlər işçilərin bir işə yönəlməsini istəyirlər. Buradan menecerin təşkilat üçün tələb olunan vəzifəyə çatmaq üçün işçilərinin vəzifələrini səmərəli yerinə yetirməsini təmin etməkdən ibarət vəzifəsi gəlir. Bunu yerinə yetirmək üçün işçiləri motivasiya etməlisiniz.

Heyəti motivasiya etmək və təşviq etmək arasında az fərq var. Psixologiya baxımından stimul insana xarici təsir, motiv isə daxili təsirdir.

Metod təsnifatı

Kadr motivasiyasının bütün metodları iki böyük qrupa bölünür: maddi və qeyri-maddi.

Rəhbərliyin konkret metodlardan istifadəsi, nə əldə etmək istədiyi ilə müəyyən edilir. İcra səviyyəsini artırmaq lazımdırsa, satış üçün faiz şəklində işçiyə əlavə ödəniş göstərən maddi motivasiya istifadə olunur. İşçilərin mənəvi səviyyəsini yüksəltmək lazımdırsa, menecer korporativ müsabiqələr və ya birgə təlimlər keçirməyi planlaşdırır.

Ancaq nadir hallarda yalnız bir motivasiya metodunun istifadəsi ilə mümkündür. Əsasən bunların birləşməsindən istifadə olunur. Bu vəziyyətdə kadr motivasiya sistemindən bəhs edirlər.

Maddi təşviq metodları

Motivasiya birbaşa işçiləri təşviq etməklə əlaqədardır, buna görə də bir çox hallarda bu iki anlayış bir yerdə birləşdirilir və işçilər üçün motivasiya və stimullardan bəhs olunur.

Maddi motivasiya və təşviq metodlarını nəzərdən keçirin:

• Fərdi pul mükafatları. İşlərin çoxu bir komanda tərəfindən aparılır, lakin bütün komanda rəvan işləmir. Bəzi işçilər daha çox işləyir, daha çox enerji, bacarıq, bacarıq, digərləri isə daha az investisiya qoyurlar. Aktiv işçiləri pul şəklində təşviq etmək, onları öz inkişafları üçün stimullaşdırma metodu ilə yanaşı daha az aktiv mövqe tutan kadrları motivasiya etmə üsulu da ola bilər. Bu metodu müəssisədə tətbiq edərkən müəssisənin böyüməsinə və inkişafına kömək edəcək ən ixtisaslı kadrları saxlamaq mümkündür.
• Satışların faizi daşınmaz əmlak, parfümeriya və kosmetika məhsulları, məişət texnikası, mobil qurğuların satışı və ya məhsulun təşviqi ilə məşğul olan təşkilatlardakı işçiləri motivasiya etməyə yönəldilmişdir. Bu faiz birbaşa əmək haqqı ilə ödənilə bilər və ya ona bir bonus ola bilər. Beləliklə, işçilər məhsulun (malların, işlərin və ya xidmətlərin) mümkün qədər çox hissəsini satmaqda maraqlı olurlar.
• Aparılan keyfiyyətli iş üçün mükafatların ödənilməsi, planlaşdırılmış işlərin həddindən artıq yerinə yetirilməsi, quruma həqiqi mənfəət gətirən nou-haunun tətbiqi. Bu metod ticarət təşkilatının son məqsədinin yerinə yetirilən işin miqdarı və keyfiyyətindən asılı olduğu təşkilatların rəhbərləri tərəfindən istifadə olunur. Bu cür bonuslar yeni müştərilər cəlb edən hər hansı bir yenilikçi layihə üçün ödənilə bilər.
• Mənfəətin yenidən bölüşdürülməsi. Bu metod birincisinə bənzəyir, lakin burada təşkilat tərəfindən alınan mənfəət yenidən bölüşdürülür. Yenidən paylama bütün işçilər arasında bərabər şəkildə həyata keçirilə bilər və ya ümumi işə daha çox töhfə verən işçilərin xeyrinə böyük bir pay bölüşdürülə bilər.

Qeyri-maddi prinsip

Təşkilatdakı iş prosesini stimullaşdırmaq üçün, yalnız maddi deyil, həm də ən yaxşı şəkildə birlikdə istifadə olunan qeyri-maddi metodlardan da istifadə edə bilərsiniz, çünki əmək haqqındakı artım işçiləri tədricən parçalamağa başlayır, özlərinə həvəslərini itirməyə başlayırlar. - inkişaf. Kadrların qeyri-maddi motivasiyası metodlarına aşağıdakılar daxildir:

1. Təşkilatın inkişaf dinamikası, planları və perspektivləri barədə işçilərin diqqətinə çatdırılması, vəzifələrini daha məsuliyyətlə yerinə yetirmək üçün stimullardan biri ola bilər.
2. Ən yaxşı işçilərin cəmiyyət tərəfindən tanınması. Şəxsi motivasiyanın təəccüblü bir nümunəsi, bir təşkilatın ən yaxşı layihəsi üçün bir qalibin seçiləcəyi, müvafiq fərqi alacaq və ya onunla bağlı bir hesabat hazırlandığı təqdirdə daha yaxşı bir müsabiqənin keçirilməsi ola bilər. mediadakı fəaliyyətlərindən.
3. İşçiləri tətillər, korporativ təlimlərin təşkili, çeklərin verilməsi münasibətilə təbrik edirəm.

Eyni zamanda, monoton metodlar tez bir zamanda darıxdırıcı və adi bir hala gəldiyindən personalın motivasiyasını daim artırmaq lazımdır.

Personel motivasiya menecmenti

Motivasiya menecmentinin əsas məqsədi işçilərinin ehtiyaclarını ortaq şəkildə qarşılayarkən təşkilatın hədəflərinə çatdığı bir sistem yaratmaqdır. Bu vəziyyətdə, hər bir işçi təşkilatın fəaliyyətinin yaxşılaşdırılmasına yönəldiləcəkdir, çünki bu, onun gəlirlərinə, maraq və ehtiyaclarının ödənilməsinə birbaşa təsir göstərir.

Motivasiya idarəetmə məqsədləri:

• təşkilatın iqtisadi göstəricilərinin yaxşılaşdırılması;
• azalmış kadr dəyişikliyi;
• iştirak səviyyələrini artırarkən işçilərin sədaqətinin artırılması;
• kadr motivasiya sistemini daima izləməli və inkişaf etdirməli olan menecerlər qrupunun yaradılması.

Bu hədəflər təşkilat, bölmələri və hər bir işçi üçün ayrı-ayrılıqda göstərilməlidir.

İşçilərin idarəetməyə cəlb edilməsi ilə işçilərin motivasiyası və stimullaşdırılması təmin edilə bilər. Lakin, belə bir motivasiya lumpen tipli işçilərə yönəldildiyi təqdirdə nəticələr gözlənilənlərin əksinə ola bilər.

Motivasiya prinsipləri

Müəssisədəki kadrların motivasiyası yalnız zəruri olanlar üçün deyil, yalnız təşkilat rəhbərliyi müəyyən prinsiplərə əməl etdiyi təqdirdə əldə edilə bilən effektiv motivasiya üçün həyata keçirilməlidir:

1. İşçilərin motivasiyada maraqları nəzərə alınmalı, eyni zamanda müəssisənin imkanları nəzərə alınmalıdır.
2. Motivasiya vasitələri ədalət və obyektivlik prinsiplərinə əsaslanmalıdır.
3. Motivasiya vasitələrinin istifadəsi, görülən iş ilə bu iş üçün mükafat arasında qısa bir gecikmə ilə müşayiət olunmalıdır.
4. Motivasiya proqramı şirkətin bütün işçilərinə çatdırılmalıdır.
5. Motivasiya metodlarından istifadə edərkən hər bir işçinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır.
6. Təşkilatın rəhbərliyi özləri və ya bu səlahiyyətləri verərək işçilərlə motivasiya üçün görüşmək lazımdır.

Müəssisədəki motivasiya proqramı daim təhlil edilməlidir ki, bu da onu effektiv edir.

Fərdi motivasiya metodları

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, fərdi motivasiya metodlarından istifadə edildiyi təqdirdə motivasiya hədəflərinə nail olmaq mümkündür.

Bu metodlara aşağıdakılar daxildir:

• Tapşırığı yerinə yetirdiyinə görə işçilərə maddi mükafatlar. Hər bir təşkilat işçiləri mükafatlandırma meyarlarını özü təyin edir. Hər bir insan işinə görə daha çox maaş almaqda maraqlıdır, buna görə liderin göstərişlərini yerinə yetirməyə çalışacaqdır.
• Müəyyən bir müddət ərzində xəstəlik məzuniyyəti olmadan çalışın. Bu, idmanla məşğul olmaq, pis vərdişlərdən imtina etməklə asanlaşdırılır ki, bu da xüsusi işçilərə və sadəcə xəstəlik məzuniyyətinə getməyən işçilərə xüsusi pul ödənişləri ilə təşviq edilə bilər.
• Ağır sənayelərdə işçilərə müvəqqəti əlillik vəziyyətində işlərini daha yaxşı yerinə yetirmələrinə imkan verəcəklərini qoruyacaqlarını hiss etmələri üçün tam bir sosial paket təqdim etmək lazımdır.
• Yeni biliklər meydana çıxdıqca işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması. Bu işçilərin öz inkişafına kömək edir və təşkilat geniş bir mütəxəssis ala bilər.
• Nişanlar, mükafatlar, fincanlar və digər təşviqlərin hamısı qeyri-maddi motivasiya metodlarıdır. Hər hansı bir işin başa çatması nəticəsində, mənəvi səviyyələrini yüksəltməyə və yaxşılaşmağa səy göstərən müəyyən işçilər ayrılır.

Motivasiya problemləri

Şəxsi motivasiya rəhbərliyi səriştəli idarəetmə tələb edir. Bununla birlikdə, bu gün yerli müəssisələrdə motivasiya problemləri var, bunlar rəhbərin təşkilatın səmərəli fəaliyyətini təmin etmək istəsə aradan qaldırılmalıdır.

Bu problemlərə aşağıdakılar daxildir:

1. Hüquqi problemlər. Təşkilatın işçiləri çox vaxt əmək hüququ sahəsində tənzimləmə bazası barədə zəif biliklərə malikdirlər ki, bu da bəzi menecerlərə bu işçilərə təzyiq göstərməyə və onları alçaltmağa imkan verir. Nəticədə müəssisədəki personalın motivasiyası onun səmərəliliyini azaldır, işçilər iş prosesindən məmnun qalmazlar.
2. İqtisadi problemlər. Bir çox menecer işçilərin əmək haqqı ödəməsinin kifayət etdiyinə inanır. Bununla yanaşı, həm maddi, həm də qeyri-maddi təşviqlərin olmaması halında, təşkilat işçiləri təşəbbüskarlığı itirir, əmək məhsuldarlığı azalır və bu, təşkilatın səmərəliliyinə mənfi təsir göstərir.
3. Mənəvi problemlər. Yerli müəssisələrin işçiləri həmişə işdən evə pis bir şey gətirmələri ilə fərqləndilər. Əsasən bu hərəkətlər ciddi anti-motivasiya hərəkətləri ilə cəzalandırılır - müxtəlif cərimələr, cəzalar.

Nəhayət

Beləliklə, müəssisədəki personalın motivasiyası olduqca çətin bir işdir. Hər bir işçiyə fərdi yanaşma tələb olunur ki, bu da menecerlər üçün çox çətindir. Motivasiyanın əsas metodları maddidir. Bununla birlikdə, işçilərin şüuraltına daha təsirli təsir göstərməyə və təşkilatın səmərəliliyini artırmağa imkan verən kadrların qeyri-maddi motivasiyası ilə birləşdirilməlidir.

Bu yazıda oxuyacaqsınız

• Effektiv qeyri-maddi kadr motivasiyası sistemi qurmaq üçün nəyi bilməlisiniz
• Qeyri-maddi kadr motivasiyası metodları hansılardır
• Uğurlu halları və bir insanın qeyri-maddi motivasiya nümunələrini yoxlayın la

Yaxşı gün! Bu gün haqqında maraqlı bir məqaləmiz olacaq qeyri-maddi heyət motivasiyası... Bu barədə artıq çox şey söylənilib və yazılıb, lakin əlavə pul xərcləri olmadan işçilərin fədakarlığının artırılması məsələsi rəhbər üçün olduqca aktualdır. Axı maaş artımı gec-tez nəticə vermir. Üstəlik, əsassız olaraq yüksək əmək haqqı işçinin işində əhəmiyyətsizləşdirici təsir göstərir: niyə “səliqəsiz” işləyə bildiyiniz halda yaxşı pul qazana bilərsiniz?

Buna görə də belə bir vəziyyətin qarşısını almaq üçün hər bir şirkət müəyyən qaydalara əsaslanacaq işçilərin özünün qeyri-maddi motivasiya sistemini yaratmalıdır. Onlar haqqında daha çox məlumat.

Kadrların qeyri-maddi motivasiya sistemi - yaratmaq üçün 5 əsas qayda

1. Maddi olmayan motivasiya işinizin taktiki problemlərini həll etməlidir

Hər şeydən əvvəl istifadə olunan təşviqatlar, işinizin üzləşdiyi xüsusi problemlərin həllinə yönəldilməlidir. Məsələn, bir filial şəbəkəsi inkişaf etdirirsinizsə, baş ofisində qəbul edilmiş standartlara uyğun işləyə biləcək komandalar yaratmalısınız. Buna görə, qeyri-maddi motivasiyanız işçilərinizin təliminə yönəldilməlidir, məsələn, effektiv ünsiyyət və komanda qurma təlimlərinə qatılmaq.

2. Maddi olmayan motivasiya bütün işçilər kateqoriyasını əhatə etməlidir

Əksər hallarda motivasiyadan danışarkən, şirkət və ya departamentdə qazanc əldə edən insanlara vurğu edilir. Ancaq unutmaq olmaz ki, onlardan başqa mühasiblər, katiblər, istehsalat işçiləri də var. Bu cür insanlar üçün yalnız motivasiya proqramları deyil, sadəcə əməyin tanınması, təriflər tətbiq oluna bilər.

3. Qeyri-maddi motivasiya şirkətin inkişaf mərhələsini nəzərə almalıdır

Kiçik bir ailə biznesində əsas motivasiya həvəsdir. Bir şirkət inkişafının növbəti mərhələsinə keçəndə, daha çox işçi olduğu və proseslərin bir hissəsi rəsmiləşdirildiyi zaman, təşviq proqramları hər bir işçinin ləyaqətlərini tanımağa yönəldilməlidir, lakin bunun da mümkünlüyünü nəzərə almaq vacibdir. xidmətlərin, məsələn şirkətin bir şöbəsinin və ya bölməsinin kollektiv tanınması.

4. Kadrların qeyri-maddi motivasiya metodlarının düzgün seçilməsi

Tez-tez düşünürük ki, bizi motivasiya edən şey başqalarını da motivasiya edəcəkdir. Ancaq bu belə deyil. Doğru motivasiya metodlarını tapmaq üçün əvvəlcə işçilərin həqiqi ehtiyacları haqqında məlumat toplamalısınız. Və bu vəziyyətdə, İbrahim Maslowun ehtiyac piramidası sizə kömək edəcəkdir. Onun köməyi ilə personalın qeyri-maddi motivasiya sistemi başa düşülən bir forma alır. Beləliklə, işçilərinizə hansı ehtiyacların səbəb olduğunu müəyyənləşdirmək və uyğun motivasiya amillərini inkişaf etdirmək vacibdir.

• Fizioloji ehtiyaclar... Bu qrup işçi üçün vacibdirsə, ona rahat bir səviyyədə əmək haqqı təmin etmək lazımdır.
• Qoruma və təhlükəsizliyə ehtiyac... Bu cür insanlar üçün komandada mehriban bir atmosfer təşkil etmək vacibdir. Buna görə, işin mənfi komponentləri haqqında məlumat minimuma endirilməlidir: iflas, işdən çıxarılma.
• Sosial ehtiyaclar. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün həmkarlarından və rəhbərlikdən dəstək almaq vacibdir, həm də daim insanların əhatəsində olmaları vacibdir.
• Hörmətə və özünə hörmətə ehtiyac var.Bu işçilərə daim diqqət göstərilməlidir. Onların hərəkətlərinin qiymətləndiriləcəyini anlamaları vacibdir.
• Özünü dərk etmə ehtiyacı. Bu yaradıcı işçilər üçün əsas ehtiyacdır. Bu cür insanların yaradıcılıqla məşğul olması vacibdir. Ən mürəkkəb, qeyri-standart problemləri həll etməyə qadirdirlər.

Və unutmayın ki, işçilərinizdən hər hansı biri daim bir şey istəyir. İstədiyiniz məqsədə çatdıqda ehtiyaclar daha yüksək səviyyəyə keçir.

5. Yeniliyin təsiri

Mükafatlar adi hala çevrilməməlidir, çünki ardıcıl təşviq proqramları yalnız işçilərinizi sıxışdırır. Buna görə, altı ayda bir dəfə yeni bir motivasiya proqramı hazırlamağa dəyər.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının yolları

Çox sayda fərqli düşünə bilərsiniz qeyri-maddi motivasiyanın yolları İşçiləriniz, ancaq sizə bunlardan yalnız ən təsirliini verməyə çalışdıq. Beləliklə, onlar var.

• Həvəsləndirici görüşlər
• Yarışmalar və müsabiqələr
• Əlamətdar tarixlər münasibətilə təbrik edirəm
• Xidmət endirimləri
• Nailiyyətlərin əlaqələndirilməsi
• Həvəsləndirici işgüzar səfərlər
• Həmyaşıd reytinqləri
• Ailə məsələlərində kömək edin

Budur işçiləriniz üçün gündəlik ilhamın bəzi sirləri

• İşçilərə adlarını salamlayın
• Məktublarda və şifahi ünsiyyətdə "Təşəkkür edirəm" deməyi unutmayın
• İşçiləri əlavə istirahət günləri ilə mükafatlandırın və ya işdən tez ayrılmalarına icazə verin
• Ayda bir dəfə ofisə dadlı bir şey gətirin: tort, pizza, konfet, alma
• Hər masanın üzərinə işçinin adı yazılmış bir lövhə qoyun. İnsanlar özlərini vacib hiss etməyi sevirlər.
• İşçini dinləmək imkanına sahib olduğunuzdan əmin olun, yalnız məlumat verin
• Ümumiyyətlə diqqətdən kənarda qalan insanlar üçün xüsusi bir mükafat hazırlayın
• Həftədə bir dəfə ümumiyyətlə söhbət etmək imkanınız olmadığı işçilərlə görüşlər təşkil etməyə çalışın. Onlardan iş, problemlər barədə soruşun.
• İşçilərə vacib bir məsələ barədə danışın və həll yollarını təklif etmələrini xahiş edin. Sadəcə, sizə məsləhət verin.

Bob Nelson-un "İşçiləri Həvəsləndirməyin 1001 Yolu" və "İşçiləri Həvəsləndirməyin 1001 Yolu" (hər ikisi - M. [et al.: Williams, 2007)

Bəzi rus şirkətlərinin həyatından qeyri-maddi kadr motivasiyası nümunələri

Müxtəlif şirkətlərdə rastlaşdığımız işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının ən parlaq nümunələrini sizin üçün toplamağa çalışdıq. Ümid edirəm özünüz üçün maraqlı bir şey tapacaqsınız.

Ümid edirik ki, bu məqaləni oxuduqdan sonra suallarınızı cavablandıra bildiniz, həmçinin işçilərin qeyri-maddi motivasiyasına dair maraqlı nümunələr tapa bildiniz.

Əmək motivasiyası ilə şirkətin bazardakı uğurları arasında güclü bir əlaqə mövcuddur. Bu gün işçilərin qeyri-maddi motivasiyasına maddi təşviqlərdən daha az rol verilir. Monetar olmayan motivasiyanın iş metodlarını öyrənəcəyik və personala təsir göstərməyin ən uğurlu metodlarından nümunələr gətirəcəyik.

Mahiyyəti və hədəfləri: işçiləri necə və niyə motivasiya etmək

Yəqin ki, çoxları bu cümləni tanıyır: "Hər kəs pulla bacara bilər, amma siz onsuz çalışırsınız." Bu, insanların yalnız parlaq fikirlər üçün çalışdığı bir sistem inkişaf etdirmək çağırışı kimi səslənmir. Söhbət qeyri-maddi və ya qeyri-maddi motivasiya prinsiplərinin şirkətin işçilərinin ümumi sisteminə daxil edilməsindən gedir.

Rus ədəbiyyatının başqa bir klassikası F.M. Dostoyevski əsərində yazırdı: “İnsanlar həmişə cəmiyyətin öz işlərinə ehtiyac duyduqlarını bilsəydilər daha çox çalışardılar. Və əksinə, işlərinin heç kimə fayda verməməsi halında daha laqeyd çalışdılar. " Buna görə qeyri-maddi motivasiya, bəşəriyyətin qazandığı uğurlardan biri, çətin anlarda insanları birləşdirmək bacarığı sayılır.

Şirkətdə təşkil olunan motivasiya sistemi işçinin sualına cavab verməlidir: "Niyə bu işi görürəm?" Həm də menecerin sualına: "Təşkilatın hədəflərinə çatmaq üçün işçiləri necə dəstəkləmək olar?", "Məhsuldar işləməyi ən yaxşı şəkildə necə təşviq etmək olar?"

Təşviq sisteminə düzgün yanaşma ilə şirkətdə bir sıra müsbət dəyişikliklərə nail ola bilərsiniz. Əsas olanları sadalayaq.

1. İşçilərin dövriyyəsi azalıb.
2. İşçilərin məhsuldarlığının artırılması.
3. İşçilərin iş şəraitindən məmnunluğu.
4. Təşkilatda əlverişli peşəkar mikroiqlim.
5. İşçilər tərəfindən çalışdıqları şirkətin prestijindən xəbərdar olmaq.

Özünü böyük və mehriban bir komandanın bir hissəsi kimi bilmək işçilərə mənəvi məmnunluq gətirir

Qeyri-maddi təşviq nədir

İşçinin düşüncə tərzinə təsir formaları və metodlarından danışarkən, psixoloqlar və İR mütəxəssisləri ümumiyyətlə işçiləri motivasiya etməyin təşkilati və mənəvi yolları deməkdir. Effektivliyini nəyin müəyyən etdiyini öyrənək.

Təsirin təşkilati formaları

• İşçilərin şirkətin işlərinə cəlb edilməsi: sosial məsələlərin qəbul edilməsində səs vermək.
• Gələcəkdə işçilər üçün faydalı olacaq bacarıqlara yiyələnmək bacarığı. Bu, sabahkı naməlum olmasına baxmayaraq bacarıqlarına inam yaradır.
• İşçilərin özlərinin maraqlarına və meyllərinə yönəlmə. Rəsmi vəzifələrin icrasında özünüzü yaradıcılıqla (fərdi) ifadə etmək fürsəti təmin etmək.
• Resurslar və iş şəraiti üzərində şəxsi nəzarət imkanı.

Mənəvi və psixoloji yollar

• Uğurla başa çatmış iş üçün işçinin şəxsi peşəkar qüruru. Eyni zamanda görülən işin dəyərini, ümumi işdəki əhəmiyyətini hiss etmək əsasdır.
• Zəng varlığı. Verilən işin mükəmməl şəkildə yerinə yetirildiyini başqalarına sübut etmək üçün özünü, şəxsən və ya açıq şəkildə ifadə etmək bacarığı. Üstəlik, işin nəticəsi yaradanının adını almağa layiqdir.

Fərdi tanınmanın özünəməxsus xüsusiyyətləri var: yüksək səviyyəli işçilər yüksək rəhbərliyə təqdim olunan hesabatlarda qeyd olunur.

• Məqsədin düzgün təyin edilməsi. Bir işçinin adından dağları hərəkət etdirəcəyi parlaq bir fikir, ən ümidsiz problemi belə həll edə bilər.
• Komandada sağlam bir psixoloji mühit: hörmət, ağlabatan məhdudiyyətlər daxilində risklər, səhvlərə və uğursuzluqlara qarşı tolerant münasibət.

Yaxşı və pis tərəfləri

Qeyri-maliyyə motivasiya metodlarının praktik tətbiqi əslində 100% effektivliyə nail olmağın olduqca çətin olduğunu göstərir. Artıq və mənfi cəhətlərin olması yalnız hər bir növü təmiz formada tətbiq etməyin təsirsiz olduğunu təsdiqləyir. Hər bir işçiyə fərdi yanaşma nəzərə alınmaqla, yalnız seçimlərin birləşməsi istənilən nəticəni əldə edə bilər.

Cədvəl: pul olmayan amillərdən istifadənin müsbət və mənfi cəhətləri

Nümunələrlə növlər və metodlar

Metodların uğurlu tətbiqi üçün hər bir işçi üçün bir "açar" seçmək vacibdir, yəni onun öz motivasiyası ilə məşğul olmaq. Qeyd etmək lazımdır ki, aşağıda sadalanan motivasiya növləri və üsulları fərqli şəraitdə birmənalı işləyir və bir sıra amillərdən asılıdır. Hesablamada işçinin vəzifəsinin müddəti də nəzərə alınır. Psixoloqlar inanırlar ki, bir işçi beş ildən çox bir vəzifədə olduqdan sonra iş şəraitindən məmnunluq dərəcəsi azalır.

Sosial təsdiq

Əksər işçilər karyera yüksəlişi üçün çalışırlar. Peşəkar uğur qazanmaq istəyi insanları yeni inkişaf mərhələlərinə sövq edir.

Uğurlu olmaq və sosial cəhətdən təsdiqlənmək arzusu insanları davamlı olaraq öz üzərində işləməyə məcbur edir

Bu metodun üstünlüyü işçinin karyera pilləkəninə qalxmaq üçün təbii istəklərinin məntiqi təşviqidir.

Dezavantaj: Şirkətdə əlverişsiz psixoloji mikroiqlimə səbəb olacaq işçilər arasında yarana biləcək qeyri-sağlam rəqabət riski.

Psixoloji alətlər

Şəxslərarası ünsiyyət əksər insanların həyatında mühüm rol oynayır. Yaxşı bir seçim, "iş" və "ailə" anlayışları arasında bərabər bir işarə qoya bilsənizdir. İşdəki sakit, mehriban mühit işçini təkrar-təkrar gəlməyə təşviq edir. Bu qeyri-maddi motivasiya metodu bir çox işəgötürən tərəfindən qəbul edilir.

Təşkilatda optimal psixoloji mikroiqlimin təmin edilməsi yolları:

• ahəngdar mühit;
• daxili bəzəyin rəngli həllinə dizayn yanaşması;
• tam zamanlı bir psixoloqun iştirakı;
• işçilərin zəruri hallarda köməyə gəlməyə hazırlığı;
• gələcəyə inam (sizin və şirkətiniz).

Psixoloji təsir metodlarının üstünlükləri göz qabağındadır: komandanı mehriban bir komandaya birləşdirmək və şirkətdəki iş yerinin dəyərini işçiləri baxımından qorumaqdır.

Dezavantajlar, xüsusilə idarəolunmaz bir komanda alma riskini daxil etmək üçün məntiqlidir:

• əmək məhsuldarlığına mənfi təsir göstərə biləcək qeyri-rəsmi münasibətlərin üstünlük təşkil etməsi;
• komandanın fəaliyyətinin işçilərin şəxsi problemlərindən asılılığı;
• səhv başa düşülən yoldaşlıq hissinə görə səhv davranışa görə ağır cəza tətbiq edilməməsi.

İşçilər qrupunun maraqları şirkətin maraqları ilə uzlaşmalıdır. Əks təqdirdə, rəhbərliyin daxili müxalifət qrupunun öhdəsindən gəlməsi çətin olacaq.

Mənəvi dəstək

Təşkilat rəhbərləri nəzərə almalıdırlar ki, işçilər, davamlı olmasa da, zaman-zaman öz işləri üçün tanınmağa ehtiyac duyurlar. Həmkarlarından və rəhbərlərindən lazımi hörmətin olması həm də şirkətdə işləməkdən rahatlıq hiss etmək üçün bir stimuldur.

Lider necə mənəvi motivasiya edə bilər? Vaxtında tərifləmə (fərdi və ictimai), fərqlənmə nişanları (diplomlar, sertifikatlar) ilə təltif olunma, fəxri lövhədə bir lövhə, kiçik hədiyyələr (kino və ya teatr biletləri) olduqca uyğundur.

Metodun üstünlükləri:

1. Şəxsi müvəffəqiyyətin tanınması işçini lider statusunu qorumağa məcbur edir. Bu o deməkdir ki, məhsuldar iş təmin olunur.
2. Peşə ilə qeyd olunan bir işçi qalanlara bir nümunə göstərir: hər kəsin səy göstərəcəyi bir şey var.

Dezavantajları:

1. Bəzi işçilərin şəxsi ambisiyaları həmişə konstruktiv olaraq qalmır. Nə vaxt dayanacağınızı bilməyə dəyər: bir işçini tərifləmək, təriflədiyi kimi nəticələrlə doludur.
2. Komandanın mənəvi motivasiyasından məsul olan işçi mükafat sərhədlərinə həssas yanaşmalıdır. Diqqətsiz ifadələr asanlıqla digər işçiləri incidə bilər, onları geri qalmış kimi qeyd edə bilər. Liderin ortaya çıxması onların günahı deyil. Bu vəziyyət komandadakı münaqişələrlə doludur.

Qeyri-rəsmi ünsiyyət, qarşılıqlı yardım və mentorluq həmkarları üçün sübut olunmuş psixoloji dəstək üsullarıdır

Maddi təşviqlər

Fikirlər pis bir şey deyil, amma bəzən işçiləri həvəsləndirmək üçün dünyəvi metodlara müraciət etməyə dəyər. Rus şəraitində, bu günə qədər ən təsirli, ümumiyyətlə şirkətin hesabına əlavə tibbi sığorta, korporativ tədbirlər nəzərdə tutan yaxşı bir sosial paketin olması idi. Bəzi firmalar daha da irəli gedərək işçiləri üçün pulsuz peşə inkişaf kursları və fərdi inkişaf təlimləri təşkil edirlər.

Təşkilati fəaliyyət

Bir işçinin iş yerini lazımlı və rahat hər şeylə təchiz etmək təşkilati motivasiyanın mahiyyətidir. Bunlar rahat və işlək mebellər, müasir texniki avadanlıqlar, yüksək keyfiyyətli təmir, rahat istirahət otağı, yaxşı təchiz olunmuş ümumi sahələr və s. Yəni rəsmi vəzifələrin rahat yerinə yetirilməsinə kömək edən hər şey təşkilati motivasiya üçün idealdır.

İş yeri avadanlığı rəsmi vəzifələrin rahat yerinə yetirilməsinə kömək edir

İş yerinin layiqli təşkili işçilər tərəfindən komandanın hər bir üzvü üçün rəhbərliyin narahatlığı kimi qəbul olunur. Rahat bir mühitdə yeni zirvələri fəth etmək daha xoşdur. Təşkilati motivasiyada heç bir çatışmazlıq yoxdur.

Xüsusi bir müddəa necə daxil edilir

Tənzimləmə daxili tənzimləyici sənəddir. Şirkət qeyri-maddi təşviq tədbirləri görmüşdürsə, bir tənzimləmə hazırlanması məcburidir.

Tənzimlənmənin əsas vəzifəsi promosyon və sifariş şərtlərini sənədləşdirməkdir. Bu sənəd olmadan rəhbərliyin motivasiya sahəsindəki fəaliyyətlərini obyektiv qiymətləndirmək mümkün deyil. Çox vaxt bu sənəd təşkilatın daxili qaydalarının bir hissəsidir.

Təlimatın hazırlanmasında bir qrup mütəxəssis iştirak edir: menecer, kadr meneceri, mühasibat xidməti, psixoloq. Tənzimlənmənin qüvvəyə minməsi əmri şirkətin işçilərini həvəsləndirmək üçün layihənin həyata keçirilməsindən məsul şəxsləri göstərir.

Bütün maraqlı tərəflərin sifarişi ilə tanış olmaq üçün imza tələb olunur. Bu həm sifariş icraçıları, həm də bu müddəanın tətbiq ediləcəyi işçilər üçün tətbiq olunur.

Şirkətlərin qeyri-maddi təşviqlərin tətbiqi təcrübəsi

ABŞ-da ən çox yayılmış metodlardan biri kadr rotasiyasıdır. Bu metod ən riskli üsullardan biri hesab olunur, lakin uğurla tətbiq olunduqda olduqca təsirli olur. "Dönmə" anlayışının özü bir dairədə hərəkət etməyi nəzərdə tutur. Metod, şirkət işçilərinin eyni şirkət daxilində əlaqəli peşələrə yiyələnmələrini təmin etmək üçün istifadə olunur. Kardinal addımlar mümkündür: bir işçinin yeni üfüqləri mənimsəməsi və digər idarəetmə qərarları verməli olduğu başqa bir struktur bölməsinə köçürülməsi.

Kadr rotasiyasının üstünlükləri: səriştəli yüksək səviyyəli menecerlərin hazırlanması, şirkətdəki fəaliyyətlərin çox yönlü xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi. Dezavantaj eyni pis təcrübə riski, şirkətin məhsuldar iş sisteminin sıradan çıxmasıdır.

Çevik iş saatları nəzərə alınmalı bir başqa texnikadır. Başlanğıcda bu sistem İngiltərədəki dövlət idarələrində istifadə olunurdu. Bir işçi həm şirkətdə həm iş yerində, həm də evdə (yəni uzaqdan) işləmək imkanı qazanır. Bütün bunlar işəgötürən və işçi arasında müzakirə olunur.

Seçimlər mümkündür: işçi həftədə iki saat şirkətdəki iş yerində olmalıdır və s. Bu vaxt ümumiyyətlə ümumi yığıncaqlarda iştirak etmək, yeni kollektiv hədəflər qoymaq, məlumat mübadiləsi üçün istifadə olunur. Çevik bir cədvəl, rəsmi vəzifələrin və şəxsi vaxtların icrasını rasional birləşdirməyə imkan verir.

İşçiləri karyera pilləkənləri səviyyəsinə qaldırarkən həm iş təcrübəsi, həm də şəxsi keyfiyyətlər nəzərə alınır. Bu metod Yapon şirkətləri tərəfindən uğurla istifadə olunur. Fakt budur ki, Yapon zehniyyəti rusdakından xeyli fərqlənir. Şərqdəki həmkarlarımızın təcrübəsindən istifadə etməyi planlaşdırırsınızsa, bu nəzərə alınmalıdır. Yapon korporativ mədəniyyətinin xüsusiyyətləri idealizə olunmuş sədaqət, nüfuzlu liderə inamdır.

Şirkətdəki şəxsiyyətlərarası münasibətləri yaxşılaşdırmaq Yapon rəhbərliyinin hədəfidir. Münasibətlərin harmoniyası, sabitlik hissi və kollektivizm motivasiyanın uğurlu tətbiqinin əsas üç sütunudur.

Komanda ruhu: Yapon rəhbərliyi iqtisadi böyümənin hərəkətverici qüvvəsi kimi

Walt Disney şirkəti: Qeyri-maddi motivasiyanın tətbiqi təcrübəsi. Şirkət üçün yalnız yeni istedadlı bir işçi dəvət etmək deyil, həm də onu uzunmüddətli əməkdaşlıq üçün motivasiya etmək vacibdir. Bu ağıllı həll işçi dövriyyəsi xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. İşçilər müştərilərlə birbaşa əlaqə qurmadıqda, vəzifələri çox vaxt monotondur. Bu cür vəzifələrdə uzunmüddətli iş (məsələn, bir camaşırxana işçisi) işdən məmnun olma hissinə kömək etmir.

Budur Walt Disney-in belə maraqlı bir yolu tapdı. Hamısı adındadır. Bir söz kimi bir şey: "Gəmiyə ad verdiyiniz kimi, o da üzəcək". Buna görə də, müəyyən bir vəzifənin prestijini yüksəltmək üçün, sonuncunun imicini dərhal yaxşılaşdıran bir ad icad edildi. Məsələn, “çamaşırhane” adı “tekstil xidməti” olaraq dəyişdirilmişdir. Bu dərhal struktur şöbəni marketinq və müştəri xidmətləri ilə bir səviyyədə hərəkət etdi. Əlbəttə ki, əsas fərq olan müştəri xidmətindən çox tekstil xidmətinə girmək daha asandır. Ən maraqlısı budur ki, bir çox işçi karyeralarına W. Disney-də bir paltar yuyaraq başladı.

Çox sayda psixoloji tərifi ümumiləşdiririksə, motiv bütövlükdə bir insanın hərəkət motivasiyasıdır. Əmək münasibətləri kontekstində ən açıq təşviq funksiyası əmək haqqı sistemi tərəfindən həyata keçirilir. Bununla birlikdə, praktikada işçilərin maraqsız iş tapşırıqları, rəhbərlik tərəfindən tanınma və diqqət çatışmazlığı, komanda işində problemlər, yeni bilik və bacarıqlara yiyələnə bilməməsi və bir təşkilati qərarlarda səs. Belə hallar şirkətin nümunələri yuxarıda sadalanan kadrların qeyri-maddi motivasiyası konsepsiyasını təşkil edən bir sıra şərtlər hazırlamadığını göstərir. Nəticə etibarilə, pul insanın işə marağında yeganə və yetərli amildir.

Qeyri-maddi motivasiya korporativ mədəniyyətin bir hissəsi kimi

Ümumi mənada, korporativ mədəniyyət müəyyən bir şirkətdə qəbul edilmiş bir davranış modelidir. Təşkilatın tarixi və ənənələri, missiyası, dəyər mühiti, idarəetmə və ünsiyyət üslubları və s. Kimi cəhətlər ilə müəyyən edilir. Korporativ mədəniyyətin bu elementlərinin hər biri aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirən motivasiya mexanizmlərindən ibarətdir:

• ruhlandırıcı (işçilərə yüksək nəticələr əldə etmək arzusu ilə "yoluxmağa" kömək edir);
• cəlb etmək (ümumi hədəflərə çatmaq və onlar üçün şəxsi məsuliyyət payına mənsub olma hissinin formalaşmasına kömək edir);
• inkişaf etmək (yeni bilik və bacarıqlara yiyələnməyə imkan yaradır).

Sadalanan funksiyalar tərəfindən hansı qeyri-maddi motivasiyanın hansı növlərinin həyata keçirildiyini nəzərdən keçirək.

Qeyri-maddi motivasiyanın nümunələri

Qeyri-maddi motivasiyanın müəyyən metodlarını seçərkən, bütövlükdə müəssisənin xüsusiyyətlərini, həmçinin ayrı-ayrı şöbələrin və onların işçilərinin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Mümkün seçimlərdən bəziləri.

Hansı daha yaxşıdır - maddi və ya qeyri-maddi motivasiya sistemi

Günümüzün reallığında layiqli əmək haqqı güclü bir stimullaşdırıcı amildir. Lakin, artıq dediyimiz kimi, sabit və yüksək əmək haqqının şərtləri yetərli deyil. Bu, işçi üçün üstünlük təşkil edən səbəbin uğursuzluqdan qaçmaq, daha doğrusu, maddi cərimələrdən və ya işdən kənarlaşdırmaqdan ibarət ola bilər. Nailiyyət arzusunu formalaşdırmaq və bununla da məhsuldarlığı artırmaq üçün işçilərin qeyri-maddi motivasiyası lazımdır, bunlardan nümunələr gətirmişik.

Eyni zamanda, aydındır ki, yalnız "fikir üçün" yüksək nəticələr gözləmək lazım deyil. Nəticə etibarilə personalın maddi və qeyri-maddi motivasiyası vahid bir kompleksdə tətbiq olunmalıdır. Hər iki halda da bu sistemlilik tələb edir. Maliyyə mükafatları hesablama meyarlarını, tezliyini və şəffaflığını nəzərdə tutur. Mənəvi təşviq metodları da qeyri-maddi motivasiya sistemi olaraq təşkil edilməlidir, çünki bunların təcrid olunmuş və epizodik istifadəsi uğur gətirməyəcəkdir.

Kadrların səmərəli fəaliyyətə həvəsləndirilməsi müasir bir müəssisənin əsas vəzifələrindən biridir. Motivasiyanın 2 növü var - maddi və qeyri-maddi. Birinci növü heç bir sual yaratmırsa, çünki hər bir işçi göstərilən səylərə uyğun əmək haqqı alırsa, işçilər üçün maddi olmayan təşviq sistemi hələ də bir çox müəssisədə yoxdur. Və boş yerə! Təşkilatının işçilərinin bunun üçün yalnız əmək haqqı uğrunda çalışdığına inanan menecer səhv edir və bu şərt açarlardan biridir, lakin əsas deyil. Hər bir işçinin öz ambisiyaları və istiqamətləri var, təşkilatdan məmnun qalmaq səmərəli iş, fədakarlıq və inkişaf çərçivəsində inkişaf üçün güclü bir stimuldur. Maddi həvəsləndirmə heç bir halda işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün maksimum səy göstərməsi demək deyil, bu vəzifə kadrların qeyri-maddi motivasiyası ilə dəqiq həll olunur. Effektiv sisteminin yaradılması İR şöbəsinin əsas vəzifəsidir.

Yüksək motivasiyanın formalaşmasına təsir göstərən əsas amillər

• Təşkilatın gücü və rəqabət qabiliyyəti. Müəssisənin statusunun özü işçilərin inkişafına və bu çərçivədə uğurlu işləməyə təşviq edilməsinə yüksək təsir göstərir.
• Müəssisə boyunca güclü idarəetmə qrupu. Bu amil müəssisənin bütün strukturu üçün menecer seçimi ilə əlaqədardır. Ağıllı, güclü və tələbkar lider işçilərin yüksək səmərəli işləməsi üçün güclü bir təşviq rolunu oynayır. Buna görə, bütün rəhbər menecerlərin seçilməsinə məsuliyyətlə yanaşmaq lazımdır, çox vaxt belə olur ki, işçilər rəhbərlik qabiliyyətləri, bilikləri, bacarıqları və bacarıqları olmamalarına baxmayaraq, yüksək təcrübələri və iş stajları səbəbindən şöbələrin və ya büroların rəhbər vəzifələrinə təyin olunurlar. qabiliyyətlər ya bir səviyyədə, ya da tabe olanların altındadır. Bu vəziyyət, iddialı və güclü işçilərin işdən çıxarılmasına və ya sadəcə təsirsiz işlərinə səbəb ola biləcək dərəcələrini azaltmaq üçün birbaşa yoldur. Buna görə bütün əlaqənin liderlərinin seçimi xüsusilə diqqətlə aparılmalıdır.

• Əmək məcəlləsi qaydalarına uyğunluq.Bu, işçilərinin maraq və hüquqlarının qorunmasına zəmanət verən təşkilatın sabitliyinin və etibarlılığının göstəricisidir. Əmək haqqının, ödənişli məzuniyyətlərin və xəstəlik vərəqələrinin ödənilməsinin şəffaf şərtləri müəssisədə işləməyə davam etmək üçün böyük bir təşviqdir və rəqib təşkilatlar istiqamətində maraqsızlıqdır. Əks təqdirdə, təşkilat əmək məcəlləsi qaydalarına əməl etmirsə, işçilər bunu bir iş yeri üçün aralıq bir seçim kimi qəbul edəcəklər, çünki müəssisəni nəzərə almayan bir müəssisədə karyera yüksəkliklərinə çatmağın mənası yoxdur. işçilərin maraqları.
• Əməliyyat korporativ mədəniyyəti, əsas tezis hər bir işçinin təşkilatın, komandanın bir hissəsi olması və bütövlükdə bütün müəssisənin müvəffəqiyyəti onun işindən asılıdır. Bu, insanın xidmət etdiyi yer üçün sədaqət və məsuliyyət hisslərini formalaşdırır.

Təşkilat tərəfindən bu faktorlara uyğunluq, kadrlarda iş yerlərində inam, hörmət, qürur hisslərinin formalaşması üçün bir şərtdir. Effektiv fəaliyyətin qeyri-maddi stimullaşdırılması üçün əsas olan bu hisslərdir.

Qeyri-maliyyə işçiləri motivasiyasının təsirli yolları

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının ən təsirli üsullarını seçərkən hər bir insanın fərdiliyi nəzərə alınmalıdır, çünki bir işçi üçün iş üçün stimullaşdırıcı bir amil digərinə əks təsir göstərə bilər. Buna misal olaraq komandaya yeni gələn birinin həvalə edilmiş rəhbərliyi ola bilər - bir işçi bunu özü üçün ən təcrübəli işçiyə bir iltifat kimi qiymətləndirəcək, şirkət üçün dəyərini görəcək, digəri isə özünə yükləndiyinə qərar verdi lazımsız məsuliyyət və bu işini "sonrakı qolları" etmək üçün bir təşviq rolunu oynayacaq. Bu səbəbdən fərdi işçilərin ambisiyası, çalışqanlığı, ünsiyyətcilliyi və digər şəxsi keyfiyyətləri kimi amillər nəzərə alınmalıdır.

Kadrların çox təsirli olan qeyri-maddi motivasiya metodlarını diqqətinizə çatdırırıq.

İşçinin ləyaqətlərinin tanınması, tərifləmə. Bu işçilər üçün qeyri-maddi təşviqlərin ən vacib tərəflərindən biridir. İşi səmərəli olarsa, bir şəxsə müsbət rəy vermək rəhbərlik tərəfindən son dərəcə vacibdir - bu işçini fəaliyyətinə daha çox səy göstərməyə sövq edir. Bir işçini bütün komandaya tərifləmək, yalnız seçilən işçini deyil, həmkarlarının da performansı yaxşılaşdırmasını stimullaşdıran bir vasitədir. Fəaliyyətlərini səmərəli şəkildə həyata keçirən bir işçi üçün müsbət rəyin olmaması, onda rəhbərliyin ona qarşı işdən kənar davranması və qiymətləndirilməməsi fikri formalaşdırır, bu səbəbdən bu təşkilat daxilində çalışmaq üçün səy göstərməyə dəyməz.

Komandada əlverişli psixoloji mühitin yaradılması və qorunması. Bu, təşkilatın əsas məqamlarından biridir. Yalnız səmimi bir atmosferdə işçilərin işi səmərəli olacaqdır. Buna görə də onun qorunması, qarşılıqlı nəzakəti və qarşılıqlı hörməti müəssisənin korporativ mədəniyyət qaydalarına çevrilməlidir. Bundan əlavə, menecer, İnsan Resursları şöbəsi və psixoloqun səyləri komandanın əlverişli və mehriban bir atmosferini qorumağa yönəldilməlidir. Komanda qurmaq üçün təlimlərin keçirilməsi, korporativ tədbirlər, ziddiyyətlərin və qönçədəki intriqaların yatırılması işçilər arasında sağlam və dəstəkləyici bir atmosferin yaranmasına səbəb olan hərəkətlərdir.

Təhsil və peşəkar inkişaf üçün fürsət fəaliyyətlərində peşəkarlıq qazanmaq istəyən gənc və iddialı işçilər üçün əla qeyri-maddi motivasiya kimi xidmət edir. Kadrların bacarıq səviyyəsinin davamlı yüksəldilməsi hər bir ciddi müəssisənin gücünü və rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün bir vasitədir, bu səbəbdən bu fəaliyyətlərə hər hansı bir təşkilat əməl etməlidir.

Karyera böyüməsi və inkişafı üçün fürsət. Çox sayda işçi şirkət tərəfindən işə götürüldükləri vəzifədə dayanmaq istəmirlər, buna görə də bir insanın öz yerində səmərəli çalışaraq əldə edə biləcəyi şəffaf şərtlər olmalıdır. Kategoriyalardakı artım, hər bir büroda və şöbədə rəhbər vəzifələrin olması, eyni zamanda ən təsirli işçilərin müəssisənin kadr ehtiyatına daxil edilməsi, peşəkar böyümənin göstəriciləri olduğu işçilərin səmərəli fəaliyyətinə güclü təkan verir. uğurlarının və özünü dərk etmələrinin. Məhz bu işçilər müəssisənin özəyi və gücüdür və onların saxlanılması birinci dərəcəli prioritet olmalıdır. Karyera imkanlarının olmadığı bir təşkilat bu işçilər tərəfindən karyerada bir başlanğıc, təcrübə qazanmaq üçün bir fürsət olaraq qəbul ediləcək, lakin gələcəkdə digər müəssisələrdə inkişaf etməyi üstün tutacaqlar.

Sevdiyin işi görmək bacarığı. Həvəs oyadan, insanın gözünü alovlandıran və onu məhsuldar işə sövq edən bu cəhətdir. Kimsə gündəlik işlərə meyllidir, digər insanlar buna dözmürlər - bunun diaqnozu və insan resurslarının düzgün bölüşdürülməsi İK meneceri və təşkilatın psixoloqunun vəzifələridir. Məsələn, yüksək müstəqillik və intellektual potensiala sahib iddialı bir işçi katiblik funksiyasına həvalə edilməməli, bu güclü demotivasiyaedici amil olacaq, ancaq kadr ehtiyatına daxil edilməsi və vəzifələrini yerinə yetirmək üçün bir fürsət təqdim etməsi bir lider işinin keyfiyyətini və səviyyəsini daha da yaxşılaşdırmaq üçün bir təşviqdir.

İşçilər arasında peşəkar bacarıq yarışmalarının keçirilməsi. Sağlam rəqabət bütün işçiləri təsirli və səmərəli olmağa təşviq edir. Məsələn, "Ayın ən yaxşı satış meneceri" müsabiqəsi şöbənin fəaliyyət göstəricilərini əhəmiyyətli dərəcədə artıracaqdır, çünki hər bir işçi liderlərin arasından çıxmaq və sonuncular arasında qalmamaq üçün səy göstərməyə çalışacaq və bununla da aşağı səmərəliliyini göstərəcəkdir müəssisə. Bu cür yarışlar müəssisənin güclü işçilərini qeyd etməyə və onların daha da peşəkar inkişafına yönəldilən səyləri göstərməyə imkan verir, bu səbəbdən onların təqdim edilməsi yüksək potensialı olan işçilərin öz divarları daxilində xidmət etməsini istəyən bir müəssisə üçün çox ağıllı bir qərar olardı.

Təşkilatın işçiləri üçün müxtəlif bonusların tətbiqi. Burada təsəvvür uçuşu çox genişdir - pulsuz nahar, idman salonlarında dərslərdə endirimlər, güzəştli təhsil, şirkət işçilərinin uşaqları üçün uşaq bağçaları. İşçilərinə mükafat verən bir təşkilat inam, hörmət və işində səy göstərmək üçün daha çox istək ruhlandırır.

İş stajı, fəxri mükafatlar və adlara görə mükafat.Təşkilatda bu məqamların mövcudluğu işçinin yüksək peşə nailiyyətlərinin bir növ tanınması, eyni zamanda işinə hörmət göstəricisidir. İşçinin çalışdığı şirkətə sədaqət hissi inkişaf etdirir və gənc işçiləri yüksək nailiyyətlərə stimullaşdırır. Bir fəxri lövhə, bir şirkət haqqında bir qəzet haqqında bir nəşr, müxtəlif sertifikatlar, bir işçinin qarşılanmasına və performans göstəricilərini daha yüksək səviyyəyə qaldırmağa çalışacağı yüksək bir səviyyəni təyin etdi. Qalan işçilər üçün bu, müəssisədəki rəqabət qabiliyyətlərini göstərmək və peşə fəaliyyətlərində böyük səylər göstərmək üçün bir stimul olacaqdır.

Yüksək rəhbərlik və komanda arasında əlaqə imkanı. Özünə hörmət edən hər bir müəssisədə bütün əlaqənin rəhbərləri və tabeçiliyində olanlar arasında bir əlaqə kanalı qurulmalıdır. Büro və ya şöbə rəhbərindən rəy almaq ehtimalı demək olar ki, həmişə mövcuddursa, yuxarı rəhbərliklə bu vəziyyət bir qədər fərqlidir. Bu hədəfi həll etmək üçün müəssisə direktorunun kollektivlə görüşlərini təqdim etmək, işçilər üçün qəbul saatları yaratmaq lazımdır. Bu, təşkilat işçilərinin lideri ilə birliyinin göstəricisi rolunu oynayır, həm də şirkətə qürur və sədaqət hissini formalaşdırır və bu anda təşkilatda baş verən vəziyyət barədə işçilərə məlumat verilməsini təmin edir. Yalnız məlumatlı işçi təşkilatın xeyrinə səmərəli işləyəcəkdir.

Gördüyünüz kimi, səriştəli qeyri-maddi motivasiya sistemi işçilərin həyatının fərqli tərəflərini əhatə edir, lakin onun yaradılması yerinə yetirilə bilən bir vəzifədir. Qeyri-maddi təşviq metodlarının tətbiqi təşkilatın səmərəli işinə güclü təsir göstərir və iştirakı olmadan müəssisə, təəssüf ki, lider mövqeyə çatmayacaqdır. Buna görə də qeyri-maddi təşviq metodlarının tətbiqi həm kiçik bir təşkilat üçün, həm də kifayət qədər böyük bir təşkilat üçün əsas vəzifələrdən biridir.