İstifadə edilməmiş və ya istifadə olunmamış tətil. Əgər işçi əlavə və ya müntəzəm məzuniyyət götürmürsə, istifadə olunmamış məzuniyyət hansı müddətdən sonra “yanır”?

Rostrud rəhbərinin müavini İvan Şklovets işçilərin hüquqları ilə bağlı isti suallara cavab verir

Tətilin BİR HİSSƏSİ - 14 GÜNDƏN AZI OLMAYAN

"Bu yay tətil konvensiyasını imzaladıqdan sonra, kadrlar şöbəsi bizə dedi ki, yığılmış məzuniyyətlər mümkün qədər tez silinməlidir və gələn ildən istifadə olunmamış tətil günləri ümumiyyətlə olmamalıdır!" - KP-nin oxucusu Yekaterina deyir və dəqiq cavab soruşur: indi əvvəllər yığılan məzuniyyətlər nə olacaq və istifadə olunmamış tətil günləri yanmağa başlayacaq?

Yekaterinanı və əmək münasibətlərində olan hər kəsi dərhal əmin etmək istərdim: Beynəlxalq Tətil Konvensiyasının ratifikasiyasının işçilər üçün heç bir mənfi nəticəsi yoxdur, - ilk növbədə, Əmək və Məşğulluq üzrə Federal Xidmət (Rostrud) rəhbərinin müavini İvan Şklovets məmnundur və bacarıqla izah edir: - Bütün hesablanmış məzuniyyətlər saxlanılır və heç bir halda itirilmir.

Eyni zamanda, konvensiya, Rusiya Əmək Məcəlləsi kimi, yığılmış məzuniyyətlərin istifadə edilməli olduğu dövrləri müəyyənləşdirir. Bu, ilk növbədə, işəgötürənlər üçün ciddi tələbdir: onlar işçilərin tələb olunan miqdardan az olmayaraq istirahət etmələrini təmin etməyə borcludurlar və cari ildə məzuniyyətdən istifadə olunmazsa, məzuniyyətdən sonra 12 ay ərzində dayandırılmalıdır. ödənilməli olduğu iş ilinin sonu.

Ümumiyyətlə, 2011-ci ilin yanvar ayından etibarən nəzarət və nəzarət orqanı - Dövlət Əmək Müfəttişliyi təşkilatların işçilərini il ərzində tam - 28 gün tam istirahətə göndərməsinə və məzuniyyətlərin yığılmasının minimuma endirilməsinə daha ciddi nəzarət edəcək: ciddi şəkildə qanuna görə, buna yalnız istehsal zərurəti olduqda icazə verilir (işçinin məzuniyyətə çıxması "təşkilatın normal işinə mənfi təsir göstərə bilər").

Yeri gəlmişkən, tətillərə qənaət etməyi və ildə 4 - 5 dəfə 5 gün (üstəlik həftə sonları - bir həftə olur) götürməyi sevənlər nəzərə almalıdırlar ki, indi işəgötürənlər qaydaya daha ciddi əməl edəcəklər: at məzuniyyətin ən azı bir hissəsi 14 təqvim günündən az olmamalıdır.

“HƏR ŞEYİ BİRDƏN İSTƏYİRƏM”

İqor artıq 60 günlük tətil toplamışdı və o, son tendensiyalar işığında birdən iki ay tətilə çıxmaq və getmək mümkün olub-olmadığı ilə maraqlandı. "Yeni ildən qışın sonuna qədər Qoaya getmək istərdim" deyə işçi xəyal etdi. Rostrud nə deyəcək?

Əlbəttə ki, bu cür məsələləri işəgötürənlə razılaşdırmaqla həll etmək daha yaxşıdır, İvan Şklovets məsləhət görür.

Və aşağıdakı arqument belə bir razılaşma əldə etməyə kömək edəcəkdir.

İşəgötürən işçilərin bütün hesablanmış məzuniyyətlərini mümkün qədər tez almalarını təmin etməkdə maraqlı olmalıdır "deyə Rostrud rəhbərinin müavini qeyd edir. - Çünki istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin olması işəgötürənin öz işçilərinə qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş istirahət günlərini vaxtında və tam həcmdə verməməsi deməkdir. Bu isə əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır və son nəticədə inzibati məsuliyyətə səbəb ola bilər.

Aydındır ki, əslində siz öz işəgötürəninizi əmək müfəttişliyinin qarşısına qoymayacaqsınız, amma ümid edirik ki, söhbətinizi daha mənalı qura bilərsiniz.

MÜƏKKƏT ETMƏDƏN KOMPENASİYA ALA BİLƏCƏKDƏ

“İstifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya ala biləcəyiniz yeganə hal işdən çıxarılmadır? Bəlkə hələ də bəzi şanslar var? – Aleksey ümidlə soruşur.

Belə bir hal var! - İvan Şklovets təsdiqləyir. - Söhbət qanunla müəyyən kateqoriya işçilərə 28 günlük standart məzuniyyətdən əlavə verilən əlavə ödənişli məzuniyyət adlanandan gedir.

Təcrübədə ən çox rast gəlinən hallardan biri də Əmək Məcəlləsinə əsasən qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərə hər il verilməli olan üç günlük əlavə məzuniyyətdir.

Diqqət yetirin: biz xüsusi olaraq belə bir qeyri-müntəzəm günün qanuni olaraq müəyyən edildiyi, yəni əmək müqavilənizdə rəsmi olaraq nəzərdə tutulduğu hallardan danışırıq. Amma heç bir rəsmiyyət olmadan işə gec qalmalı olanlar, təəssüf ki, məzuniyyət artımına ümid edə bilmirlər.

Yeri gəlmişkən, bir çoxları üçün bu, mövcud Əmək Məcəlləsinə əsasən, qeyri-müntəzəm iş saatları ilə işəgötürənə işçiləri normal iş vaxtından kənarda yalnız EPİSODİK olaraq əlavə işə cəlb etməyə icazə verildiyi əsl vəhy ola bilər. Yəni, ayda bir neçə dəfədən çox deyil, Rostrud izah edir. Və daha tez-tez şok iş əlavə iş kimi tanınır, bunun üçün ayrıca əlavə ödəniş edilməlidir.

Beləliklə, əlavə üç günlük istirahət almaq üçün lazım olan şərtlərə cavab versəniz (yuxarıya baxın), onda belə məzuniyyət əvəzinə pul kompensasiyasının ödənilməsinə inanmaq hüququnuz var, ancaq işəgötürən bununla razılaşarsa, İvan Şklovets vurğulayır. . Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin razılaşmamaq və tətildən "natura şəklində" istifadə etməkdə israr etmək hüququ var.

Həm də unutmayın: pul kompensasiyası məzuniyyətin yalnız 28 təqvim günündən çox olan hissəsi üçün ödənilə bilər.

Gənc ANA ÜÇÜN NƏ PARLAYIR?

"Həyat yoldaşım bir il yarıma qədər analıq məzuniyyətində idi və bir ay əvvəl qısaldılmış gündə işə getdi - 4 saat" dedi Sergey. "Mənə deyin, o, indi adi məzuniyyətini nə vaxt ala biləcək və neçə gün hüququ olacaq: 28 və ya daha az?"

İlk ödənişli məzuniyyət hüququnu tam şəkildə (28 təqvim günü) əldə etmək üçün bu işəgötürən üçün ən azı altı ay fasiləsiz işləməlisiniz, İvan Şklovets izah edir.

Bununla belə, unutmayın: valideyn məzuniyyəti illik ödənişli məzuniyyətin verilməsi üçün tələb olunan iş stajına daxil edilmir. Eyni zamanda, əgər analıq məzuniyyəti dövründə ana natamam işə gedirsə (qanun qadının istəyi ilə belə bir rejimin yaradılmasına icazə verir), onda bu müddət artıq müddətə hesablanacaq. məzuniyyət vermək üçün tələb olunan xidmət.

Beləliklə, Sergeyin həyat yoldaşının vəziyyətində, əgər o, yalnız analıq məzuniyyəti başa çatdıqdan sonra işə qayıtmışdırsa (və bu, praktikada çox vaxt baş verir), ona növbəti illik ödənişli məzuniyyətin verilməsi müddəti məzuniyyət cədvəlinə əsasən müəyyən ediləcəkdir. təşkilatda. Eyni zamanda, işəgötürənlə razılaşdırılaraq, razılaşdırıla bilən istənilən vaxt məzuniyyətin tam və ya qismən verilməsi mümkündür.

İstehsal ehtiyacları və ya digər səbəblərə görə bu il sizin hüququnuz olan bütün günləri götürmək mümkün olmayıbsa, bu qalıq istifadə olunmamış məzuniyyət adlanır. Tabeçiliyində olanlar, unutqan idarəçilər və ya işgüzar insanlar üçün istifadə olunmamış tətil günləri yığılmağa və artmağa meyllidir.

Hadisələr:

• tərəfindən qeydiyyatdan keçməyi unutmusunuz;
• tətildən geri çağırıldı, lakin balans təmin edilmədi;
• işçinin özü "əlavə pul qazanmaq" ümidi ilə istirahət etmək istəmir.

Əvvəlki illərdən məzuniyyət götürmək mümkündürmü?

İstifadə edilməmiş məzuniyyətlərin sayı iki ildən artıq müddət ərzində yığılıbsa, müəssisə inzibati məsuliyyətə cəlb olunur.

Yox olurmu

İstifadə edilmədikdə əvvəlki illərin məzuniyyəti başa çatırmı? Xeyr, yanmazlar. Kim faydalanır? İşçilər üçün məzuniyyətlərin yığılması müəssisə üçün sərfəli deyil. Təkcə inzibati məsuliyyət təhlükəsi ilə bağlı deyil.

İstirahət günlərinin vaxtında verilməsinin lehinə daha bir neçə arqument irəli sürmək olar: istirahət etməyə gedən işçi, bir qayda olaraq, müəssisədəki vəzifələri unikaldırsa, özü üçün əvəz hazırlayır.

Adətən, ştat cədvəlində bir neçə bölmə ilə təmsil olunan kadrlarla bağlı heç bir çətinlik yoxdur.. Məsələn, on quraşdırıcıdan biri ayrılır, çünki bu on nəfərin hər biri illik məzuniyyətə çıxır və ilin çox hissəsi komanda ixtisar edilmiş heyətlə işləyir.

Müəssisədəki quraşdırma bölməsinin yeganə rəhbəri məzuniyyət götürdüyü bir vəziyyətdə, onun vəzifələri bir müavininə, belə bir şey yoxdursa - quraşdırma ustasına və ya əlaqəli şöbənin rəhbərinə həvalə edilməlidir:

• tez-tez tətili qaçırırdılar işçi sadəcə olaraq qorxur ki, o olmadıqda işindəki çatışmazlıqlar üzə çıxacaq, ya da yeni adam öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirəcək, buna görə də bir və ya iki istirahət günü seçərək fasiləsiz işləyir. Müəssisə rəhbərinin işçilərin dürüstlüyünü təmin etmək üçün qısamüddətli rotasiyaların aparılması faydalıdır;
• işçi məsuliyyət daşıyır və öz funksiyalarını peşəkarcasına yerinə yetirir, lakin tutulmaq istəmir. Təşkilatın direktoru kifayət qədər uzaqgörəndirsə, qəfil xəstəlik və ya fövqəladə hallar zamanı hər bir iş sahəsinin fasiləsiz işləməsini təmin etməli, müavin hazırlanmasında təkid etməlidir;
• İstifadə edilməmiş tətil günləri tələb olunacaq işçi üçün əlverişli vaxtda təmin etmək(çağırılan işçilərlə bağlı);
• gəlir və xərclərin ciddi büdcəsi olan müəssisə məzuniyyət cədvəlinə riayət etməkdə maraqlıdır. Layiqli əməkhaqqı olan aparıcı mütəxəssisin işdən çıxarılması, ona bir neçə il ərzində kompensasiya ödənildiyi təqdirdə, işçi sayı az olan idarə və ya müəssisənin aylıq əmək haqqı fonduna əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər.

İstirahət günlərini toplamaq həqiqətən faydalıdır:

• müvəqqəti işçilər. Analıq məzuniyyətində olarkən iş tapmaqda çətinlik çəkən qadın iki ildən sonra işini tərk etməli olacaq. Onun uğurlu işdən maksimum yararlanmaq arzusu başa düşüləndir;
• yüksəliş gözləyən və ya maaş artımı alan işçilər. Tətil ödənişi son bir ilin qazancı nəzərə alınmaqla hesablanır. Hesablama dövrünə daha çox gəlir daxil edilərsə, məzuniyyət ödənişi daha əhəmiyyətli olacaqdır. İllik məzuniyyət üçün orta qazanc necə hesablanır?

Müəssisənin administrasiyası və kadr xidməti belə işçilərə münasibətdə müxtəlif mövqelər tuta bilər, lakin əsl səbəbləri görüb öz maraqlarından çıxış etmək vacibdir.

İşgüzar insanı necə qovmaq olar?

Təşkilatın hər il üçün düzgün sənədləşdirilmiş məzuniyyət cədvəli olmalıdır. Cədvəldə işçinin harada imza atdığı ilə tanış olması üçün bir sütun varsa, o zaman rəhbərliyə yalnız sifariş hazırlamaq, məzuniyyət haqqını hesablamaq və ödəmək lazımdır.

İstifadə edilməmiş məzuniyyətlər zamanı müəssisədə iş stajının uzadılması və məzuniyyətin son günündən gec olmayaraq işdən çıxarılması mümkündür.

Bu qanunvericilik normasının yeni iş axtarışı (məsələn, yerdəyişmə ilə) daha uzun çəkə biləcəyi və ya iş müddəti başa çatdığı təqdirdə tətbiq edilməsi məqsədəuyğundur.

Xüsusilə mürəkkəb bir üsul hər cəhətdən qanuni hesab oluna bilər, lakin işəgötürən üçün problemlidir və işçi üçün risklidir. Əgər şirkətdən çıxsanız və dərhal öz vəzifənizdə işə düzəlməyə çalışsanız, təzminat ala bilərsiniz.

Tətilin bir hissəsi yalnız iki şərt yerinə yetirildikdə işləməyə davam edən işçi üçün pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər:

• işçi azyaşlı və ya hamilə deyilsə() əlavə məzuniyyət təhlükəli və ya zərərli iş şəraiti ilə bağlı olduqda və ya “Çernobıl qurbanlarına” verilirsə;
• 28 gündən çox olan məzuniyyət müddəti kompensasiya edildikdə.

İstirahət günləri müqabilində pul kompensasiyası almaq direktorun adına istənilən formada ərizə yazmalısınız. Buna əsaslanaraq, menecer dəyişdirmə əmri verəcək, işçi imza qarşısı ilə əmrlə tanış ediləcək və ödənilməli olan məbləğ hesablanacaqdır. HR mütəxəssisi şəxsi kartda (forma T-2, bölmə 8) və məzuniyyət cədvəlində dəyişdirilməsini qeyd edəcəkdir.

İllik ödənişli məzuniyyət yalnız dövlət tərəfindən konstitusiya ilə təsbit olunmuş sosial təminat deyil. Bu, gücünü tam bərpa etmək, sevimli hobbinizlə məşğul olmaq və ev büdcənizi itirmədən ailənizlə vaxt keçirmək üçün bir fürsətdir. Bir-birinə hörmət edən işçilər və işəgötürənlər qarşılıqlı əlavə problem olmadan qarşılıqlı faydalı şərtlərlə istirahət hüququna riayət olunmasını təmin edirlər.

Faydalı video

İstifadə edilməmiş tətil üçün hansı kompensasiya verildiyini aşağıdakı videodan öyrənəcəksiniz:

İşçi 2016-cı il üçün məzuniyyətə çıxır və erkən dövrlər üçün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün kompensasiya hesablanmasında israr edir (2014-2015-ci illər üçün istifadə olunmamış məzuniyyətlər var). Tətil günlərinin sayı 28 təqvim günüdür. Əlavə tətil günləri yoxdur. GARANT Hüquq Məsləhət Xidmətinin ekspertləri işçinin tələbinin qanuni olub-olmadığını müəyyən ediblər

görə Əmək Məcəlləsiİşçilərə iş yeri (vəzifəsi) və orta qazancı saxlanılmaqla illik məzuniyyət verilir ( İncəsənət. 114 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Bir qayda olaraq, işçilərin illik əsas ödənişli məzuniyyətinin müddəti 28 təqvim günüdür. Müəyyən kateqoriyalar üzrə işçilərə 28 gündən artıq müddətə uzadılmış əsas məzuniyyətlər müvafiq qaydada verilir TK RF və digər federal qanunlar ( İncəsənət. 115 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

İllik əsas ödənişli məzuniyyətə əlavə olaraq, bəzi kateqoriyalar işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyətlər verilir (belə məzuniyyətin verilməsi şərtləri maddələr 116-119 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). görə İncəsənət. 120İllik ödənişli məzuniyyətin ümumi müddətini hesablayarkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi illik əsas ödənişli məzuniyyətlə əlavə ödənişli məzuniyyəti yekunlaşdırır. Beləliklə, illik ödənişli məzuniyyət həm əsas məzuniyyət, o cümlədən uzadılmış ( İncəsənət. 115 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və əlavə tətillər ( maddələr 116-119 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), işçiyə belə məzuniyyətlər verildikdə. “İllik ödənişli məzuniyyət” termini ümumi anlayışdır.

İstifadə olunmamış məzuniyyəti nə vaxt kompensasiya ilə əvəz edə bilərsiniz?

Birinci hissəyə uyğun olaraq İncəsənət. 126 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqəli olmayan hallarda, onun yazılı ərizəsi ilə illik ödənişli məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox hissəsi ilə əvəz edilə bilər. pul kompensasiyası. İllik ödənişli məzuniyyətə yekun vurularkən və ya illik ödənişli məzuniyyət növbəti iş ilinə keçirilərkən pul kompensasiyası hər illik ödənişli məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olan hissəsini və ya bu hissədən istənilən gün sayı ilə əvəz edilə bilər (ikinci hissə) İncəsənət. 126 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Qeyd edək ki, istifadə İncəsənət. 126 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, "əvəz edilə bilər" sözləri əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi zamanı pul kompensasiyasının ödənilməsinin işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququ olduğunu bildirir (bax. məktublar Rostruda 03/01/2007-ci il tarixli, 473-6-0 nömrəli və 06/08/2007-ci il tarixli, 1921-6 nömrəli). Buna görə işəgötürən işçinin kompensasiyanın ödənilməsi tələbini təmin etməkdən imtina edə və bütün məzuniyyətdən faktiki istifadə edilməsini tələb edə bilər.

28 təqvim günü, işəgötürənin hər bir iş ili ərzində işçiyə istirahət verməyə borclu olduğu işdən məzuniyyət günlərinin minimum sayıdır. Müvafiq olaraq, fərdi illik məzuniyyəti 28 təqvim günündən çox olan işçi məzuniyyətinin bir hissəsi üçün kompensasiya tələb edə bilər (işçi uzadılmış əsas məzuniyyət və (və ya) illik əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir). Pul kompensasiyasının əvəz edilməsi üçün müddəalar illik əsas ödənişli məzuniyyət və illik əlavə ödənişli məzuniyyət hamilə qadınlara və 18 yaşına çatmamış işçilərə şamil edilmir. Zərərli və ya təhlükəli əmək şəraiti olan işlərdə işləyən işçilərə müvafiq şəraitdə işləməyə görə illik əlavə ödənişli məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə (işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyasının ödənilməsi, habelə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla) yol verilmir. TK RF) (üçüncü hissə İncəsənət. 126 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

İldə cəmi 28 gün məzuniyyət hüququ olan işçilər, nə qədər məzuniyyət toplamasından asılı olmayaraq, yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra pul kompensasiyası ala bilərlər ( İncəsənət. 127 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Beləliklə, əmək qanunvericiliyi illik ödənişli məzuniyyətin yalnız 28 təqvim günündən çox hissəsinin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə icazə verir. Bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün pul kompensasiyası yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilir.

Şirkət işçiyə istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya verməkdən imtina etmək hüququna malikdir.

Baxılan vəziyyətdə, işçi 2014-2015-ci illər üçün illik ödənişli məzuniyyətdən istifadə etməmişdir. Bu zaman hər illik ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı 28 təqvim günü təşkil edir (işçiyə əlavə məzuniyyətlər verilmir).

Belə şəraitdə işçinin istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə pul kompensasiyası tələbi qanunsuzdur. Müvafiq olaraq, işəgötürən işçiyə 2014-2015-ci illər üçün istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə pul kompensasiyası verməkdən imtina etməlidir.

Sonda xatırlayırıq ki, işçiyə hər il ödənişli məzuniyyət verilməlidir ( İncəsənət. 122 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, İncəsənət. 3 BƏT-in “Ödənişli tətillər haqqında” 132 saylı Konvensiyası (Rusiya Federasiyası tərəfindən ratifikasiya edilmişdir. Federal qanun 1 iyul 2010-cu il tarixli, 139-FZ nömrəli. Konvensiya Rusiya Federasiyasının ərazisində 6 sentyabr 2011-ci ildə qüvvəyə minmişdir)). Müstəsna hallarda işçinin razılığı ilə icazə verilir məzuniyyətin köçürülməsi növbəti iş ili üçün, əgər məzuniyyət cari ildə istifadə edilməmişdirsə (üçüncü hissə İncəsənət. 124 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Ardıcıl iki il ərzində illik ödənişli məzuniyyətin verilməməsi qadağandır (dördüncü hissə İncəsənət. 124 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Müddəalara uyğun olaraq İncəsənət. 114, İncəsənət. 122, İncəsənət. 124 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçilər nədənsə əvvəlki iş dövrləri üçün istifadə olunmamış illik məzuniyyətə malikdirlərsə, onlar bütün illik ödənişli məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququnu saxlayırlar.

Hər il qanuni ödənişli məzuniyyətə gedirik. Ancaq hər dəfə çoxdan gözlənilən tətillə bağlı bir çox sualımız olur. Tətil haqqı nə vaxt köçürülməlidir, köhnə məzuniyyətlər başa çatırmı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya almaq mümkündürmü? Dəqiqləşdirmə üçün portal Altay diyarı üzrə Dövlət Əmək Müfəttişliyi ilə əlaqə saxlayıb. Cavabları adi “Sual-cavab” bölməmizdə oxuyun.

Tətilə getmək üçün nə qədər işləmək lazımdır?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, bir şəxs ən azı altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra məzuniyyətə arxalana bilər. Ancaq işçinin tələb etdiyi təqdirdə işəgötürən daha əvvəl məzuniyyət verməyə borclu olduğu vətəndaşlar kateqoriyası var. Biz danışırıq:

18 yaşına çatmamış işçilər;

Qadınlar üçün - analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya dərhal sonra;

Üç aya qədər uşağı övladlığa götürmüş işçilər;

Arvadı analıq məzuniyyətində olarkən kişi;

18 yaşına çatmamış əlil uşağı böyüdən valideynlərdən biri (qəyyum, qəyyum, himayədar).

Tam bir il işləmiş işçi 28 təqvim günü ödənişli məzuniyyətə arxalana bilər. Belə məzuniyyətlər işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq hər il işçiyə verilməlidir. Əgər şirkət tətil cədvəlini saxlamırsa, o zaman tam olaraq nə vaxt istirahət edə biləcəyiniz məsələsi işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma əsasında həll edilir.

Köhnə tətillərin “yandığı” doğrudurmu?

Yox. Nədənsə işçiyə bir neçə il məzuniyyət verilməsə belə, məzuniyyətin “yanması” baş vermir. İşəgötürən işçiyə istifadə olunmamış bütün məzuniyyət vaxtını verməlidir.

Mən məzuniyyəti pul kompensasiyası ilə əvəz edə bilərəmmi?

Yalnız məzuniyyət müddəti 28 gündən çox olan işçilər illik ödənişli məzuniyyətlərinin bir hissəsini pul kompensasiyası ilə əvəz edə bilərlər. Bu, yazılı müraciət əsasında və işəgötürən buna etiraz etmədikdə edilə bilər.

Hamilə qadınlar və 18 yaşına çatmamış işçilər illik əsas ödənişli və əlavə məzuniyyətlərin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə, zərərli və təhlükəli əmək şəraiti olan işlərdə işləyən işçilərə isə müvafiq şəraitdə işləmək üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyət hesab edilə bilməz.

"Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün pul kompensasiyası ödənilir. Yəni, müəyyən bir işəgötürənlə bütün iş dövründə yığılmış məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənilir "dedi Elena. Altay diyarı üzrə Dövlət Əmək Müfəttişliyinin müavini vəzifəsini icra edən Suxonos portala izahat verib.

Tətilə getməyə icazə verilməsə nə etməli?

Müdir hər hansı səbəbdən illik ödənişli məzuniyyət verməkdən imtina etdikdə və ya bu məzuniyyəti tələb olunan vaxtda vermədikdə, işçinin Dövlət Əmək Müfəttişliyinə, habelə məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

İllik ödənişli məzuniyyətin köçürülməsi yalnız işçinin özü ilə razılaşdıqda mümkündür. Məsələn, onun olmaması təşkilatın işinə mənfi təsir göstərəcək. Bu halda məzuniyyət onun verildiyi iş ili bitdikdən sonra 12 aydan gec olmayaraq istifadə edilməlidir. Ardıcıl iki il illik ödənişli məzuniyyətin verilməməsi qadağandır.

İşəgötürənin tətili hissələrə bölmək hüququ varmı?

Bu məsələ işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə həll edilir. Ancaq illik məzuniyyətinizi hissələrə bölmək qərarına gəlsəniz, onlardan biri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Tətilinizin qalan hissəsini hər dəfə ən azı bir gün və ya iki həftə ardıcıl olaraq ayıra bilərsiniz.

Qeyd etmək lazımdır ki, əvvəlcədən necə istirahət edəcəyinizi dəqiq qərar vermək və bunu tətil cədvəlinizdə qeyd etmək daha yaxşıdır. Bunu məzuniyyət cədvəli tərtib etdikdən sonra da elan edə bilərsiniz, belə bir tələbi təmin etmək və ya etməmək işəgötürənin hüququdur.

İşəgötürən məzuniyyət haqqını nə vaxt ödəməlidir?

Tətil haqqı işçiyə məzuniyyət başlamazdan üç gündən gec olmayaraq ödənilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinin 9-cu hissəsi). Nəzərə alın ki, tətilə iki həftə qalmış işəgötürən işçini qarşıdan gələn məzuniyyət haqqında yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir.

İllik ödənişli məzuniyyət müddətində işçiyə vaxtında maaş verilmədikdə və ya bu məzuniyyətin başlama vaxtı barədə onun başlamasına iki həftə qalmışdan gec olmayaraq xəbərdarlıq edilibsə, işəgötürən işçinin yazılı ərizəsi ilə: illik ödənişli məzuniyyəti işçi ilə razılaşdırılmış başqa müddətə təxirə salmağa borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi).

HR mütəxəssislərinin hələ konsensusa gəlmədiyi suallardan biri də budur: istifadə olunmamış məzuniyyət başa çatır, ya yox? Bu məsələdə fərqli baxışlar var. Hansının düzgün olduğunu yalnız normativ sənədləri diqqətlə öyrəndikdən sonra tapmaq olar.

İstənilən işçi şirkətdə işlədiyi müddətdə topladığı bütün istirahət günlərindən istifadə edə bilər. İstənilən halda, keçən ilki məzuniyyət indiki tətilə əlavə edilə bilər. Bu nəticə Sənətin müddəalarından irəli gəlir. 124 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Başqa sözlə, işçinin ötən ildən istifadə olunmamış 10 təqvim günü qalıbsa, cari ilə keçir. Buna görə də, tətilə gedərkən işçi əvvəlcə keçən ilki, sonra isə indiki hissəsini götürür. Əslində keçmiş və indiki dövrlər üçün ayrı-ayrılıqda məzuniyyət götürmək lazım deyil. Praktikada istirahət günləri adətən eyni vaxtda verilir.

Bir işçinin bir neçə ildir istifadə edilməmiş məzuniyyətə sahib olduğu vəziyyətlər qəbuledilməzdir. İşçinin 2015-ci ilə 5 gün, 2016-cı ilə 2 gün və 2017-ci ilə daha 15 gün istirahətinin qalması ola bilməz. Belə bir səhv aşkar edilərsə, HR mütəxəssisi şəxsi işdə müvafiq düzəlişlər etməli və sonra işçinin 2017-ci il üçün 22 günlük məzuniyyətdən istifadə etmədiyini düşünməlidir.

Kəmiyyəti saymaq üçün istifadəsiz kompensasiya ödənilməli olan məzuniyyət günləri üçün düsturdan istifadə edin: (İllik tam məzuniyyətin müddəti / 12) X İşlənmiş tam ayların sayı - İstifadə olunan məzuniyyət günlərinin sayı

İşçinin tətil etmədiyi və ya yalnız qismən çıxardığı hər ili nəzərə alın. Axı o, hər il istirahət etmək hüququna malik idi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi). Bu zaman söhbət təqvimdən yox, iş ilindən gedir. Yəni istifadəsiz işə qəbul olunduğu gündən başlayaraq hər 12 iş ayı üçün məzuniyyət günlərini hesablayır (SSRİ Xalq Komissarının 30 aprel 1930-cu il tarixli 169 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Növbəli və əlavə məzuniyyətlər haqqında Qaydaların 1-ci bəndi; bundan sonra Qaydalar) ).

Bu cür tətil təcrübəsinə daxil etməyin:

• işçinin üzrlü səbəb olmadan işdə olmadığı vaxt (o cümlədən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş hallarda);
• uşaq üç yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyəti;
• ümumi müddəti 14 təqvim günündən çox olan müddətə ödənişsiz məzuniyyətə buraxılır.

Bu prosedur SSRİ CNT-nin 30 aprel 1930-cu il tarixli 169 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Qaydaların 28-ci bəndinin 2-ci bəndindən və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsindən irəli gəlir.

QRAFİKADA NECƏ ƏSAS ETMƏK

T-7 nömrəli formanın doldurulması qaydalarına əsasən, növbəti təqvim ili üçün məzuniyyət cədvəli cari 2018-ci il dekabrın 17-dən gec olmayaraq tərtib edilməli və rəhbər tərəfindən təsdiq edilməlidir. Sənədin 5-ci sütununda işçinin növbəti iş ili üçün ödəməli olduğu məzuniyyət günlərinin sayını göstərməlisiniz. Buraya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və təşkilat haqqında yerli qaydalarda nəzərdə tutulmuş həm əsas, həm də əlavə məzuniyyətlər daxildir.

Cədvəli doldurarkən aşağıdakı məqamları nəzərə almağı unutmayın:

• Sənəddə düzəlişlər edə bilməzsiniz və ya yazılanların üstündən xətt çəkə bilməzsiniz;
• hər hansı dəyişiklik yalnız işçinin birbaşa rəhbəri tərəfindən təsdiq edildikdən və şirkət rəhbərindən icazə vizası alındıqdan sonra edilir;
• işçi məzuniyyətini bir dəfədən çox təxirə salarsa, bu barədə bütün məlumatlar cədvəldə öz əksini tapmalıdır.

Ümumi praktikaya görə, istifadə olunmamış tətil günləri işçiyə iki yolla verilə bilər:

1. cədvələ uyğun olaraq - bu halda onlar 5-ci sütuna daxil edilmiş istirahət günlərinin ümumi sayına əlavə edilməlidir;
2. işəgötürənlə razılaşdırılmış işçinin ərizəsi əsasında.

Sonuncu halda, işçi forması praktiki olaraq standartdan fərqlənməyəcək bir bəyanat yazmalı olacaq. İstirahət günlərinin hansı dövr üçün nəzərdə tutulduğunu dəqiqləşdirməyə ehtiyac yoxdur.

İSTİFADƏ EDİLMƏYƏN MƏZUNİYYƏ ÜÇÜN MÜRACİƏT: NÜMUNƏ

ƏRİZƏNİ DOLDURANDA MÜMKÜN PROBLEMLƏR

Bu sənədi yaratmaq çətin olmasa da, əksər işçilər hələ də orada səhvlərə yol verirlər. Bu cür xoşagəlməz halları aradan qaldırmaq üçün kadr zabitlərinə yuxarıda sadalanan tələblərə uyğun hazırlanmış istifadə olunmamış məzuniyyət üçün hazır nümunə ərizəsinin olması tövsiyə olunur. Tətilə getməyi planlaşdıran hər bir işçi bu sənədin tərtib edilməsi qaydalarını diqqətlə oxumalı və onlara ciddi əməl etməlidir.

İSTİFADƏ EDİLMƏYƏN MƏRZƏFLƏR İŞ VERƏN ÜÇÜN FAYDALIDIR?

Hər bir şirkətdə demək olar ki, heç vaxt tətilə getməyən əvəzolunmaz işçilər var. Bir sıra səbəblərdən onlara ayrılan günləri çıxarmağa vaxtları olmur, istifadə olunmayan məzuniyyətlər yığılır. Belə çıxır ki, bu vəziyyət bir çox işəgötürənə yaraşmır. Bunun bir neçə səbəbi var:

• Əmək müfəttişliyi tərəfindən yoxlanılan zaman onun mütəxəssisləri yəqin ki, şirkətin işçilərinin illik istirahət hüququndan niyə istifadə etmədiklərini soruşacaqlar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin işəgötürən üçün tələblərinə əməl edilməməsi əmrlərin verilməsi və cərimələrin hesablanması ilə nəticələnir.
• Uzun müddət məzuniyyət götürməyən bir işçinin işdən çıxarılması halında, ona veriləcək kompensasiyanın məbləği kifayət qədər böyük olacaqdır. Bu, şirkətin xərcləmə büdcəsinə mənfi təsir göstərə bilər.
• Böyük miqdarda məzuniyyət borcunu toplayan işçi birdən məzuniyyət hüququndan istifadə etmək qərarına gələ bilər və dərhal bir müddət istirahət etmək istədiyini təkid edə bilər. Bu halda, şirkətin bütün qanuni tələbləri yerinə yetirməyə vaxtı olmaya bilər, yəni: işçini məzuniyyətin başlanması barədə vaxtında xəbərdar edin və ona lazımi məbləği ödəyin.

Yoxlama orqanlarının iddialarından qaçmaq üçün işəgötürənlər işçilərə məzuniyyət borcunu ödəmək üçün müxtəlif yollar təklif edirlər.

Bütün tərəflər üçün ən sadə və ən sərfəli variant əvvəlki illərdən istifadə olunmamış məzuniyyəti tam və ya hissə-hissə almaqdır. Bu zaman işçi istirahət hüququndan istifadə edir və ona ödənilməli olan məbləği alır və şirkət yaranan borcunu ləğv edir.

İşəgötürən istehsal ehtiyaclarını əsas gətirərək tətili təxirə salmaq hüququndan istifadə etdikdə və işçiyə həftə sonları və ya tətil günlərinə düşən qısa tətillər üçün mütəmadi olaraq ərizə yazmağı tövsiyə etdikdə daha pisdir. Belə bir vəziyyətdə işçi həqiqətən şənbə və bazar günləri işləməzdi, çünki ona ayrılmış istirahət günlərini itirir. Bundan əlavə, məzuniyyətə çıxmaq qərarı çox vaxt həftə sonu ərəfəsində verilir və mühasibat xidmətinin işçinin məzuniyyət haqqını vaxtında ödəməyə vaxtı olmur.

Belə olan halda işçi məcbur olur ki, ərizəsində pulun sonradan köçürülməsinə etiraz etmir. Az adam bilir ki, bu yazının olması işəgötürəni gecikdirilmiş məzuniyyət haqqına görə işçiyə kompensasiya hesablamaq və ödəmək öhdəliyindən azad etmir. Praktikada bu qanuni tələbə məhəl qoyulmur və bu, hər iki tərəf üçün mənfi nəticələrlə doludur: işçi kifayət qədər pul almır və şirkət inzibati xəta törətməkdə ittiham olunma riski ilə üzləşir.

İŞDƏN AZALDAN VAXT MEZUNİYYƏTİNİ İTİRİB NƏ OLUR

İşdən çıxarılma zamanı əksər işçilər adətən bir neçə günlük ödənişsiz məzuniyyətə malikdirlər. Şirkət yaranan borcunu iki yolla ödəmək hüququna malikdir:

1. istifadə olunmamış tətilin bütün günləri üçün işçiyə pul kompensasiyası vermək;
2. işçini haqqı olan günlər üçün illik ödənişli məzuniyyətə göndərmək və sonra onu işdən azad etmək.

Bu və ya digər kompensasiya üsulunu seçmək hüququ işçiyə məxsusdur. İşəgötürən onu hər hansı konkret varianta üstünlük verməyə məcbur edə bilməz.

Bununla da oxuyun.