Ümumi inkişaf üçün səlahiyyətlərə dair suallar. Top menecer vəzifəsinə işə qəbul texnologiyası

Namizədin niyə əvvəlki işini tərk etdiyini soruşmaqdan bezdiniz? Budur, səriştələr üzrə müsahibə - ardıcıl olaraq, dörd qrup sual əsasında və nümunələrlə.

Düşünürəm ki, "düzgün" insanların seçilməsi məsələsi həmişə olacaq - iqtisadi vəziyyətdən, uzaqdan işləmə və sərbəst işin populyarlığından, iş proseslərində İT inqilablarından, təşkilatlarda təlim və inkişafın effektivliyindən asılı olmayaraq. Axı, bahislər çox yüksəkdir: İnsan yeni iş yerindəki vəzifələrin öhdəsindən layiqincə gələ biləcəkmi? Müsahibə aparıb bu suala inamla cavab vermək olar, yoxsa sadəcə rus ruleti oynayıb bəyəndiyimiz namizədin uğur qazanacağına ümid edə bilərik?

Müxtəlif növ müsahibələr və bu suallara cavablar müxtəlif yollarla verilir:

• ərzində bioqrafik Müsahibə zamanı işə götürən namizədin əvvəllər harada işlədiyini, hansı vəzifələri həll etdiyini və iş yerini niyə dəyişdirdiyini aydınlaşdırır. Nəticədə o, namizədi necə motivasiya edəcəyini və konkret işdə ondan hansı maraq gözlədiyini anlayır.
• ərzində metaproqrammatik Müsahibə zamanı işəgötürən ərizəçi üçün hansı şəxsi davranış modellərinin (meta-proqramların) xarakterik olduğunu müəyyən etməyə çalışır: istək və ya qaçınma, prosesə dalmaq və ya nəticələrə diqqət yetirmək və s.; və bunun əsasında insanın müəyyən fəaliyyət növünə uyğun olub-olmadığını müəyyən edir. Oxşar problemlər psixoloji xüsusiyyətlərə dair müsahibələrlə həll olunur.
• IN halda müsahibə(İngiliscə halda - hal) namizəd hipotetik iş vəziyyətinə salınır. Ondan təsvir olunan şəraitdə necə hərəkət edəcəyini söyləməsi xahiş olunur. Belə müsahibə ilk növbədə namizədin bilik keyfiyyətini və peşəkar dünyagörüşünü ortaya qoyur.
• At davranış müsahibəsi(davranış müsahibəsi, BI, davranış müsahibəsi) işə götürən namizəddən hipotetik problemlər haqqında deyil, namizədin işində həll etdiyi real problemlər haqqında soruşur. Bu üsul namizədin müəyyən iş tapşırıqlarının öhdəsindən necə gəldiyini göstərir. Bəzən davranış müsahibəsi də deyilir səriştə müsahibəsi.

Davranış müsahibəsi istənilən sənayedən olan namizədlərə şamil edilir. Müsahibə zamanı işəgötürən toplayır tam davranış nümunələri (FBS) namizədin təcrübəsindən. Bunların hər birindən aydın olur:

• Vəziyyət namizədin qarşılaşdığı vəziyyət;
• Tapşırıq, onun qarşısında duran (tapşırıq);
• Tədbirlər, namizəd tərəfindən görülmüş (hərəkət);
• Nəticə, vəziyyətin nəticəsi (nəticə).

Bu komponentləri qısaltmaları ilə yadda saxlamaq asandır STAR - S vəziyyət, T soruş A hərəkət R nəticə.

Qeyd. Bənzər bir model var PARLA, inkişafa yönəldilib:

• P problem - problem, mürəkkəblik;
• A ctio№ - görülən tədbirlər;
• R nəticə - nəticə;
• L qazanılmış - öyrənilən dərs, çıxarılan nəticələr;
• A tətbiq edildi - bu təcrübə sonradan necə tətbiq edildi.

Bir qayda olaraq, maraq doğuran hər bir səriştə üçün 2-3 tam davranış nümunəsi (FBE) əldə etmək kifayətdir, sonra təcrübə mənzərəsi az və ya çox aydın olur. Etibarlı PPP-ləri toplamaq və namizədlərin səlahiyyətləri haqqında nəticə çıxarmaq üçün bəzi incəlikləri nəzərə almaq vacibdir. Hər bir sual qrupunun özünəməxsus sualları var.

Vəziyyətlə bağlı suallar (S) - "Mənə bir vəziyyət haqqında danışın ..."

Sizi maraqlandıran problemlərin həlli təcrübəsini aydın şəkildə müəyyənləşdirin.

Bəzən səriştələr siyahısından başlaya bilərsiniz, lakin bu, adətən kifayət deyil.

Məsələn, korporativ satış meneceri seçərkən “Müştərilərin cəlb edilməsi” səriştəsini qiymətləndirmək lazımdırsa. “Mənə yeni müştərini necə cəlb etdiyinizi deyin” sualının cavabı kifayət qədər informativ olmaya bilər. Bu cür "pulsuz" suallara cavab verərkən, namizəd yadda saxladığı ilk nümunələri adlandırır, məzmunu sadəcə qiymətləndirmə üçün kifayət etməyə bilər.

Bu kimi suallar versəniz, daha maraqlı vəziyyətlər haqqında eşidə bilərsiniz:

• Danışıqlar apardığınız ən böyük potensial müştəri haqqında bizə məlumat verin.
• Potensial müştəri ilə ən çətin danışıqlarınız barədə bizə məlumat verin.
• Cəlb etdiyiniz müştərilər. Son altı ayda hansı hadisəni ən əlamətdar hesab edirsiniz?
• Son altı ayda yeni müştərilər cəlb etməkdə ən böyük uğursuzluğunuz.

Bu səriştədə ən böyük nailiyyət haqqında soruşduqda, namizədin hazırkı "tavanını" qiymətləndiririk, çünki kiminsə qızıl müştərisinin illik dövriyyəsi 100 min rubl, digərinin isə 10 milyon rublu var.

Çətinliklər, çətinliklər və uğursuzluqlar haqqında soruşaraq, biz namizədin belə vəziyyətləri həll etmək üçün nə etdiyini öyrənir, onun alətlərinin genişliyini və onlardan istifadə bacarığını qiymətləndiririk.

Ən tam etibarlı nümunələr son 3-6 aydan gəlir. Beyin vərdiş olaraq əvvəlkiləri "arxivləşdirir" və təfərrüatları rədd edir (buna həqiqətən ehtiyacımız var).

Bəzi səlahiyyətlər üçün S-suallarına nümunələr:

Namizəddən “Mənim belə hallarla tez-tez olmuşam; və ən əsası odur ki...”

Bəzən S-sorğu mərhələsində namizədin lazımi nümunəni göstərə bilməməsi ilə qarşılaşırıq.

Sonra sualı bir neçə dəfə fərqli şəkildə verə bilərsiniz. Əgər bu nəticə vermirsə, deməli, namizədin belə halların həllində təcrübəsi yoxdur.

Namizəd “səhv hekayə” nümunələri verir: biz nümayəndə heyəti haqqında soruşuruq, namizəd isə tabeliyində olanlara adi tapşırıqların verilməsindən danışır. Bu zaman biz verilən suallara aydınlıq gətirməliyik və əmin olmalıyıq ki, namizəd hansı vəziyyətləri soruşduğumuzu düzgün başa düşsün. Sonra o, ya uyğun misallar gətirə bilər, ya da oxşar vəziyyətlərlə qarşılaşmadığını və onların həllində təcrübəsi olmadığını təsdiqləyə bilər.

Tapşırıqla bağlı suallar (T) - "Sizdən əvvəl hansı tapşırıq var idi?"

Namizədin konkret vəziyyətdə üzləşdiyi vəzifəni bilmədən onun hərəkətlərinin adekvatlığını qiymətləndirmək çətin ola bilər. Məsələn, namizəd bildirir: “Müştəri 14 günlük güzəşt müddəti istədi və mən bunu təklif etdim ki, müştəri ayda 200 [min] bizdən qazonbiçənlər sifariş etməyə razıdırsa və o, bundan razı qaldı”. Namizədin vəzifəsi çeşidi genişləndirmək idisə, bu, onun danışıqlar bacarıqlarında bir artıdır və vəzifə gecikmələri azaltmaq idisə, bu mənfidir.

Bundan əlavə, problemi bilmədən problemin həllinin uğurunu qiymətləndirmək mümkün deyil.

T-sualları üç əsas formada verilir:

1. Qarşınızda hansı vəzifə var idi?
2. Bu vəziyyətdə özünüzə hansı vəzifəni təyin edərdiniz?
3. Bu vəziyyətdə sizin üçün əsas nə idi? [Sizin üçün nəyə nail olmaq ən vacib idi?]

İkinci və üçüncü növ suallar namizədin problemi təkbaşına həll etmək üçün etdiyi hərəkətləri müzakirə edərkən yaxşıdır (rəhbərliyin göstərişi olmadan).

Fəaliyyət üçün suallar (A) - "Nə etdin?"

Namizədin konkret hərəkətləri onun hekayəsinin bəlkə də ən mənalı və maraqlı hissəsidir. Burada başa düşmək lazımdır Namizədin T-suallarından öyrəndiyimiz problemləri necə həll edir. Tam bir şəkil yaratmaq üçün işə götürən namizədin praktik təcrübəsini ortaya qoyan aydınlaşdırıcı suallar verməlidir, məsələn:

• Siz dəqiq nə etdiniz?
• Hansı çətinliklərlə qarşılaşmısınız?
• Tam olaraq nə dedin?

Müsahibənin bu hissəsi işə götürəndən müzakirəni yenidən yola gətirməyi və formata sadiq qalmağı tələb edir.

A-sualları səriştənin növündən asılı olaraq bir qədər dəyişəcək, məsələn:

Nəticə ilə bağlı suallar (R) - "Bu, necə bitdi?"

Beləliklə, davranış nümunəsi demək olar ki, tamamlandı, biz namizədin ilkin vəziyyətini, tapşırığını və ətraflı hərəkətlərini bilirik. Sonuncunun nə dərəcədə uğurlu olduğunu və namizədin üzərinə düşən vəzifəni yerinə yetirə bilib-bilməyəcəyini görmək qalır. Bunu diqqətlə etmək lazımdır: əgər namizəd uğuru qiymətləndirdiyimizdən şübhələnirsə, xoş təəssürat yaratmaq üçün qərəzli cavab verə bilər.

Buna görə dolayı R suallarını vermək daha yaxşıdır:

• Bütün bunların sonu necə oldu?
• Bu sondurmu?

Namizədin cavabı ümumidirsə, "hər şey alındı" ruhunda, o zaman aydınlaşdıra bilərsiniz:

• Yekun razılaşmalar nə idi?
• Hansı anda hər şey hazır idi?
• Bundan sonra müştəri/menecer/həmkar dəqiq nə dedi?

Müsahibənin yekunlaşdırılması

Namizədlə davranış müsahibəsi nəticəsində biz suala inamla cavab verməliyik: Namizədin bizimlə işləyərkən onu gözləyən vəziyyətlərə bənzər situasiyaların həllində kifayət qədər uğurlu təcrübəsi varmı?

Onların təhlilini asanlaşdırmaq üçün əldə edilmiş məlumatları, məsələn, aşağıdakı cədvəldə ümumiləşdirmək olar:

Bu cür cədvəllər əsasında namizədlərin müəyyən vəzifədə işləməsi ilə bağlı üstünlüklərini, mənfi cəhətlərini, imkanlarını və məhdudiyyətlərini vurğulamaq rahatdır.

Qeyd. Davranış müsahibələri də mövcud kadrların qiymətləndirilməsində geniş istifadə olunur. Bu cür qiymətləndirmə qiymətləndirmə, irəli çəkilmək üçün namizədləri müəyyən etmək, həmçinin təlim və inkişaf planlarının yaradılması üçün istifadə edilə bilər.

Kadrlarla işləmək

Bu tip müsahibə namizədin konkret vəzifəyə uyğunluğunu və ya qeyri-adekvatlığını qiymətləndirmək üçün ən obyektiv üsullardan biridir. Bir çox xarici və yerli işə götürmə şirkətləri tərəfindən kadr seçim metodlarından biri kimi səriştə əsaslı müsahibədən istifadə edilir.

Bacarıqlara əsaslanan müsahibənin məqsədi onların ciddiliyini qiymətləndirmək üçün məlumat əldə etməkdir davranış xüsusiyyətləri müəyyən vəzifədə səmərəli işləmək üçün zəruri olan (səriştələr). Bacarıqlara əsaslanan müsahibə strukturlaşdırılmış müsahibənin bir növüdür, çünki o, əvvəlcədən hazırlanmış müsahibə skriptinə əsaslanır.

Belə bir müsahibə üçün skript ehtiva edir səlahiyyətlərin siyahısı Və suallar səlahiyyətlərin hər biri haqqında məlumat əldə etmək lazımdır. Bacarıq müəyyən fəaliyyətdə aktuallaşan müəyyən bacarıq və bilikdir. Bacarıqlara əsaslanan müsahibə insanın keçmiş və indiki davranışının gələcək davranışının və iş uğurunun ən yaxşı “proqnozçuları” olması fikrinə əsaslanır. O da ədalətlidir ki, əgər insan bu və ya digər səriştəni inkişaf etdiribsə, o zaman ondan iş şəraitində istifadə edə biləcək.

Bacarıqlara əsaslanan müsahibə prosesi namizədin keçmişdə qarşılaşdığı real həyat vəziyyətlərini araşdırır. Ərizəçinin cavabları təhlil edilir və qiymətləndirilən bu və ya digər səriştə ilə əlaqələndirilir. Müsahibənin diqqəti namizədin davranışını öyrənməyə yönəldilir.

Konkret vəziyyətləri (nümunələri) müzakirə edərkən 3 blok üzrə tam məlumat əldə etmək lazımdır:
Vəziyyət/Problem(Problem) - Davranış/Fəaliyyət(Fəaliyyət) - Nəticə(Nəticə) [ Öyrəndim-Öyrəndim Tətbiq olunub-Tətbiq edildi]
Komponentlərin ilk hərflərinə əsaslanaraq (ingilis dilindəki versiyada) nailiyyətləri təhlil etmək üçün bu üsul deyilir PARLA üsulu

Müsahibə müsahibin konkret işdə əsas və ya bir neçə əsas nailiyyətlərinin təhlili ilə başlayır. Metodologiya, insanın ən bariz səlahiyyətləri sayəsində müəyyən bir fəaliyyətdə uğur qazanması fikrinə əsaslanır. Yüksək ehtimalla, nailiyyətləri təhlil edərkən bir deyil, bir neçə səlahiyyətin davranış təzahürləri müəyyən ediləcək, çünki uğur qazanmaq insandan maksimum səy tələb edir. Müsahibə zamanı müsahibə götürən şəxs bir və ya bir neçə nailiyyətin təhlili zamanı müəyyən edilmiş səlahiyyətlərin mövcudluğunu təsdiq edən əlavə nümunələr tələb edir. Parla modelindən istifadə edərək bir və ya bir neçə əsas nailiyyəti təhlil edərkən işəgötürən onu maraqlandıran hər hansı səriştələri müəyyən edə bilmirsə, o zaman əlavə üsullardan istifadə edir, yəni. əvvəllər planlaşdırılan və eyni sxemdən istifadə edilməklə verilən xüsusi “davranış” sualları: Problem - Fəaliyyət - Nəticə.

Bir qayda olaraq, ilkin seçimdən keçmiş və vakansiyanın formal tələblərinə (bacarıq, bilik, bacarıq, təcrübə) cavab verən, həmçinin işə qəbul olmaq üçün kifayət qədər motivasiyaya malik olan namizədlərlə səriştə əsaslı müsahibələr keçirilir. Bu tip müsahibə kadr seçimi prosesinin özünü daha strukturlaşdırılmış, obyektiv və keyfiyyətli etməyə imkan verir.

CASE müsahibəsi və ya situasiya müsahibəsi

Müsahibənin bu növü müəyyən situasiyaların qurulmasına və müsahibdən davranış modelini və ya verilmiş vəziyyətin həllini təsvir etməyi xahiş etməyə əsaslanır. İşçilərə yaxın vəziyyətlər və ya alternativ davranış variantları olan vəziyyətlər belə hallar kimi təklif olunur. Bu vəziyyətdə işəgötürənin vəzifəsi ona hazırda müsahibə verəni nə maraqlandırdığını yoxlamağa imkan verəcək bir vəziyyət yaratmaqdan ibarətdir.

Şərti olaraq, halları üç böyük qrupa bölmək olar:
1. xüsusi bacarıqların yoxlanılması;
2. dəyərlərin və baxışların sınaqdan keçirilməsi;
3. davranış nümunələrinin və fərdi şəxsi keyfiyyətlərin sınaqdan keçirilməsi.

Başqa bir iş növü verilmiş problemli vəziyyətlərdən çıxış yolu tapmağı tələb edən vəzifələr hesab edilə bilər. Bu cür tapşırıqlar xüsusi bacarıqları qiymətləndirmək üçün nəzərdə tutulmayıb və stressə qarşı müqavimət, yaradıcılıq, məqsədlərə müxtəlif yollarla nail olmaq bacarığı, nəticələrə nail olmaq üçün yüksək məsuliyyət, habelə işləmək bacarığı nümayiş etdirməyi gözlədiyimiz bütün namizədlər üçün uyğundur. ciddi vaxt məhdudiyyətləri altında. Üstəlik, namizədi daim tələsdirmək, “daha ​​çox...” və ya “daha ​​da” demək məntiqlidir.

verək mümkün müsahibə hallarının bir neçə nümunəsi:
1. Siz çox vacib görüş üçün naməlum şəhərə uçmusunuz. Təyyarədən düş, bir saatdan sonra şəhərin mərkəzində görüş. Birdən görürsən ki, nə pulun, nə də sənədlərin var. Sizin hərəkətləriniz.
2. Siz mühüm təqdimat etmək üçün müştərinin ofisinə gəlmisiniz. Başlamadan 10 dəqiqə əvvəl Power Point təqdimatı ilə yanlış flash sürücünüz olduğunu aşkar edirsiniz. Sizin hərəkətləriniz.
3. 5 dəqiqə ərzində təqdimatınız. Birdən siz dinləyicilərə paylanacaq materialların mənasını təhrif edən hərf səhvinin olduğunu kəşf edirsiniz. Sizin hərəkətləriniz.

Proyektiv müsahibə

Proyektiv müsahibə, sualların elə qurulmasına əsaslanır ki, onlar namizədi özünü deyil, ümumilikdə insanları və ya hansısa xarakterləri qiymətləndirməyə dəvət etsinlər. Bu üsul bir insanın layihəyə meylli olduğu fərziyyəsinə əsaslanır, yəni. digər insanların hərəkətlərini, habelə uydurma vəziyyətləri, personajları və s. şərh etmək / izah etmək üçün həyat təcrübənizi və ideyalarınızı köçürün.

Məhz bu nümunə əsasında bir sıra psixodiaqnostik üsullar dayanır: “Mövcud olmayan heyvan” testi, “Ev. Ağac. Adam", "Rorschach Ləkələri" (müxtəlif formalı qrafik ləkələrlə onların bənzədiyi obyekti müəyyən edə bilərsiniz), TAT (tematik appersepsiya testi), insanın xüsusi şəkillərdə personajların hərəkətlərini təsvir etməsinə əsaslanan izah edir. hərəkətlərin səbəbləri və nəticələri.

Proyektiv üsullara əsaslanan, tez və sadə olan, namizədin istifadəsi barədə xəbərdarlıq etməyə belə ehtiyac olmayan bir texnikaya proyektiv suallar deyilir.

Proyektiv müsahibənin üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

• sosial reaksiya vermə ehtimalı azdır;
• namizədin gözləntilərini şirkətdəki real vəziyyətlə əlaqələndirmək bacarığı;
• gələcək işçinin motivasiya potensialını təhlil etmək imkanı.

Proyektiv suallara cavab vermək aşağıdakı mövzularda çox yaxşı nəticələr verir:

• motivasiya maddi və qeyri-maddi;
• menecer-işçi münasibətləri;
• dəyərlər, dürüstlük, sədaqət;
• komandalarla qarşılıqlı əlaqə, insanlarla ünsiyyət xüsusiyyətləri;
• münaqişələrdə davranış;
• müştərilərlə qarşılıqlı əlaqə.

Qaydalar:

• Suallar yüksək sürətlə verilir, düşünməyə az vaxt qalır. Respondentdən bir neçə fərqli cavab verməsi xahiş olunur. Respondentin ağlına gələn ilk şey onun üçün əhəmiyyətli amildir.
• Sual digər insanları və ya onların hərəkətlərini qiymətləndirməyə yönəldilməlidir ki, bu da insanı daha rahat edir və namizədin bəyənilmək istəyi əsasında verdiyi sosial arzuolunan və ya bilərəkdən yalan cavablardan yayınır.
• Sualın forması açıq olmalı və ətraflı cavab tələb etməlidir.
• Suallar ardıcıl tematik bloklarda verilməməlidir (məsələn, motivasiyanı ortaya qoyan ard-arda bir neçə sual), çünki bu, namizədin müsahibəni başa düşməyə və “uyğunlaşmağa” və sosial baxımdan arzu olunan cavabı verməyə çalışması ehtimalını artırır.
• Proyektiv suallarla əvvəlki kontekst arasında semantik əlaqənin olması arzu edilir,çünki bu halda onlar daha təbii səslənir və namizədin diqqətini o qədər də cəlb etmir.

Proyektiv sualların bəzi nümunələri və onların qiymətləndirdiyi amillər:

Stressli müsahibə

Stress müsahibəsi ən gərgin psixoloji mühitdə baş verir. Aşağıdakı üsullardan istifadə edilə bilər:

• Çarpaz sorğu
• "Yaxşı və pis polis" üsulu
• Aydınlaşdırıcı suallar: çoxlu sayda belə suallar, kiçik detallara maraq. Söhbət bir neçə saat davam edə bilər
• Qeyri-standart suallar
• Kifayət qədər standart, lakin "çətin" suallar toplusu (Niyə sizi işə götürməliyik?)
• Psixoloji təzyiq: xarici müdaxilə faktorları və müsahibin davranışı

Stressli müsahibənin bir sıra xüsusiyyətləri var faydalar:

1. hazırlanmış namizədi “üzə çıxarmağa” kömək edir
2. işin çoxlu stresli vəziyyətləri əhatə etdiyi vəzifələr üçün effektivdir (məsələn, satış meneceri, reklam, sığorta agenti)
3. təxribatçı, konfliktli situasiyalarda səriştəli davranmaq bacarığını, diqqəti məhsuldar şəkildə bölüşdürmək bacarığını, fövqəladə vəziyyətlərdə qərar qəbul etmənin sürətini və səmərəliliyini nümayiş etdirməyə kömək edir.
4. Ərizəçiyə göstərmək üçün nəzərdə tutulmuşdur ki, ümumiyyətlə, o, “mürəkkəb” suallara cavab vermək iqtidarında olmadığı üçün çox az dəyərlidir. Ancaq buna baxmayaraq, yaxşı potensiala malik bir mütəxəssis kimi böyüməyə uyğundur. Beləliklə, şirkət az pula motivasiyalı işçi əldə edir.

Qüsurlar stress müsahibəsi:

1. şirkətinizə faydalı ola biləcək bəzi potensial işçiləri özgəninkiləşdirəcək. Bu, dərhal işə ehtiyacı olmayan və seçimi ödəyə bilənlərə aiddir.
2. səriştəsiz həyata keçirilərsə, bu, yalnız zərər verə bilər: ərizəçi mənfi təcrübə alacaq və şayiələr tez yayılacaq və şirkət çox tezliklə maraqlı tərəflər arasında qeyri-peşəkar kimi tanınacaq.

Belə bir "süzgəcdən" keçə bilənlər arasında iki qrupu aydın şəkildə ayırd etmək olar:

• Bunlar özünə hörməti aşağı olan insanlardır, sadəcə işə götürülmək üçün hər şeyə dözməyə hazırdırlar. Belə bir namizədi uyğun hesab etsəniz də, onun “dekadent” münasibətləri komandadakı psixoloji iqlimə çətin ki, müsbət təsir göstərsin;
• Stressə tab gətirənlər və ya bəlkə də müsahibə zamanı işəgötürəndən “oynamağı” bacaranlar (namizəd sadəcə buna hazır ola bilər). Çox güman ki, o, sizin niyyətlərinizi başa düşəcək və özü üçün nəticə çıxaracaq: burada onu "alçaltmaq" istədilər, bu uğursuz oldu və o, qalib gəldi. Üstəlik, o, başqa müraciət edənləri deyil, sizi və müdirinizi məğlub etdi. Nəticədə, şüuraltı olaraq şirkət rəhbərliyinə qarşı çıxmaqda qərarlı olan işçilərin axını alacaqsınız.

Görüşdən sonra namizəd üçün gərgin müsahibənin vəziyyətini aydınlaşdırmaq, düzgün olmayan suallara görə üzr istəmək, bununla da gərginliyi və yığılmış neqativliyi aradan qaldırmaq vacibdir.

Namizədin niyə əvvəlki işini tərk etdiyini soruşmaqdan bezdiniz? Budur, səriştələr üzrə müsahibə - ardıcıl olaraq, dörd qrup sual əsasında və nümunələrlə.

Düşünürəm ki, "düzgün" insanların seçilməsi məsələsi həmişə olacaq - iqtisadi vəziyyətdən, uzaqdan işləmə və sərbəst işin populyarlığından, iş proseslərində İT inqilablarından, təşkilatlarda təlim və inkişafın effektivliyindən asılı olmayaraq. Axı, bahislər çox yüksəkdir: İnsan yeni iş yerindəki vəzifələrin öhdəsindən layiqincə gələ biləcəkmi? Müsahibə aparıb bu suala inamla cavab vermək olar, yoxsa sadəcə rus ruleti oynayıb bəyəndiyimiz namizədin uğur qazanacağına ümid edə bilərik?

Müxtəlif növ müsahibələr və bu suallara cavablar müxtəlif yollarla verilir:

• ərzində bioqrafik Müsahibə zamanı işə götürən namizədin əvvəllər harada işlədiyini, hansı vəzifələri həll etdiyini və iş yerini niyə dəyişdirdiyini aydınlaşdırır. Nəticədə o, namizədi necə motivasiya edəcəyini və konkret işdə ondan hansı maraq gözlədiyini anlayır.
• ərzində metaproqrammatik Müsahibə zamanı işəgötürən ərizəçi üçün hansı şəxsi davranış modellərinin (meta-proqramların) xarakterik olduğunu müəyyən etməyə çalışır: istək və ya qaçınma, prosesə dalmaq və ya nəticələrə diqqət yetirmək və s.; və bunun əsasında insanın müəyyən fəaliyyət növünə uyğun olub-olmadığını müəyyən edir. Oxşar problemlər psixoloji xüsusiyyətlərə dair müsahibələrlə həll olunur.
• IN halda müsahibə(İngiliscə halda - hal) namizəd hipotetik iş vəziyyətinə salınır. Ondan təsvir olunan şəraitdə necə hərəkət edəcəyini söyləməsi xahiş olunur. Belə müsahibə ilk növbədə namizədin bilik keyfiyyətini və peşəkar dünyagörüşünü ortaya qoyur.
• At davranış müsahibəsi(davranış müsahibəsi, BI, davranış müsahibəsi) işə götürən namizəddən hipotetik problemlər haqqında deyil, namizədin işində həll etdiyi real problemlər haqqında soruşur. Bu üsul namizədin müəyyən iş tapşırıqlarının öhdəsindən necə gəldiyini göstərir. Bəzən davranış müsahibəsi də deyilir səriştə müsahibəsi.

Davranış müsahibəsi istənilən sənayedən olan namizədlərə şamil edilir. Müsahibə zamanı işəgötürən toplayır tam davranış nümunələri (FBS) namizədin təcrübəsindən. Bunların hər birindən aydın olur:

• Vəziyyət namizədin qarşılaşdığı vəziyyət;
• Tapşırıq, onun qarşısında duran (tapşırıq);
• Tədbirlər, namizəd tərəfindən görülmüş (hərəkət);
• Nəticə, vəziyyətin nəticəsi (nəticə).

Bu komponentləri qısaltmaları ilə yadda saxlamaq asandır STAR - S vəziyyət, T soruş A hərəkət R nəticə.

Qeyd. Bənzər bir model var PARLA, inkişafa yönəldilib:

• P problem - problem, mürəkkəblik;
• A ctio№ - görülən tədbirlər;
• R nəticə - nəticə;
• L qazanılmış - öyrənilən dərs, çıxarılan nəticələr;
• A tətbiq edildi - bu təcrübə sonradan necə tətbiq edildi.

Bir qayda olaraq, maraq doğuran hər bir səriştə üçün 2-3 tam davranış nümunəsi (FBE) əldə etmək kifayətdir, sonra təcrübə mənzərəsi az və ya çox aydın olur. Etibarlı PPP-ləri toplamaq və namizədlərin səlahiyyətləri haqqında nəticə çıxarmaq üçün bəzi incəlikləri nəzərə almaq vacibdir. Hər bir sual qrupunun özünəməxsus sualları var.

Vəziyyətlə bağlı suallar (S) - "Mənə bir vəziyyət haqqında danışın ..."

Sizi maraqlandıran problemlərin həlli təcrübəsini aydın şəkildə müəyyənləşdirin.

Bəzən səriştələr siyahısından başlaya bilərsiniz, lakin bu, adətən kifayət deyil.

Məsələn, korporativ satış meneceri seçərkən “Müştərilərin cəlb edilməsi” səriştəsini qiymətləndirmək lazımdırsa. “Mənə yeni müştərini necə cəlb etdiyinizi deyin” sualının cavabı kifayət qədər informativ olmaya bilər. Bu cür "pulsuz" suallara cavab verərkən, namizəd yadda saxladığı ilk nümunələri adlandırır, məzmunu sadəcə qiymətləndirmə üçün kifayət etməyə bilər.

Bu kimi suallar versəniz, daha maraqlı vəziyyətlər haqqında eşidə bilərsiniz:

• Danışıqlar apardığınız ən böyük potensial müştəri haqqında bizə məlumat verin.
• Potensial müştəri ilə ən çətin danışıqlarınız barədə bizə məlumat verin.
• Cəlb etdiyiniz müştərilər. Son altı ayda hansı hadisəni ən əlamətdar hesab edirsiniz?
• Son altı ayda yeni müştərilər cəlb etməkdə ən böyük uğursuzluğunuz.

Bu səriştədə ən böyük nailiyyət haqqında soruşduqda, namizədin hazırkı "tavanını" qiymətləndiririk, çünki kiminsə qızıl müştərisinin illik dövriyyəsi 100 min rubl, digərinin isə 10 milyon rublu var.

Çətinliklər, çətinliklər və uğursuzluqlar haqqında soruşaraq, biz namizədin belə vəziyyətləri həll etmək üçün nə etdiyini öyrənir, onun alətlərinin genişliyini və onlardan istifadə bacarığını qiymətləndiririk.

Ən tam etibarlı nümunələr son 3-6 aydan gəlir. Beyin vərdiş olaraq əvvəlkiləri "arxivləşdirir" və təfərrüatları rədd edir (buna həqiqətən ehtiyacımız var).

Bəzi səlahiyyətlər üçün S-suallarına nümunələr:

Namizəddən “Mənim belə hallarla tez-tez olmuşam; və ən əsası odur ki...”

Bəzən S-sorğu mərhələsində namizədin lazımi nümunəni göstərə bilməməsi ilə qarşılaşırıq.

Sonra sualı bir neçə dəfə fərqli şəkildə verə bilərsiniz. Əgər bu nəticə vermirsə, deməli, namizədin belə halların həllində təcrübəsi yoxdur.

Namizəd “səhv hekayə” nümunələri verir: biz nümayəndə heyəti haqqında soruşuruq, namizəd isə tabeliyində olanlara adi tapşırıqların verilməsindən danışır. Bu zaman biz verilən suallara aydınlıq gətirməliyik və əmin olmalıyıq ki, namizəd hansı vəziyyətləri soruşduğumuzu düzgün başa düşsün. Sonra o, ya uyğun misallar gətirə bilər, ya da oxşar vəziyyətlərlə qarşılaşmadığını və onların həllində təcrübəsi olmadığını təsdiqləyə bilər.

Tapşırıqla bağlı suallar (T) - "Sizdən əvvəl hansı tapşırıq var idi?"

Namizədin konkret vəziyyətdə üzləşdiyi vəzifəni bilmədən onun hərəkətlərinin adekvatlığını qiymətləndirmək çətin ola bilər. Məsələn, namizəd bildirir: “Müştəri 14 günlük güzəşt müddəti istədi və mən bunu təklif etdim ki, müştəri ayda 200 [min] bizdən qazonbiçənlər sifariş etməyə razıdırsa və o, bundan razı qaldı”. Namizədin vəzifəsi çeşidi genişləndirmək idisə, bu, onun danışıqlar bacarıqlarında bir artıdır və vəzifə gecikmələri azaltmaq idisə, bu mənfidir.

Bundan əlavə, problemi bilmədən problemin həllinin uğurunu qiymətləndirmək mümkün deyil.

T-sualları üç əsas formada verilir:

1. Qarşınızda hansı vəzifə var idi?
2. Bu vəziyyətdə özünüzə hansı vəzifəni təyin edərdiniz?
3. Bu vəziyyətdə sizin üçün əsas nə idi? [Sizin üçün nəyə nail olmaq ən vacib idi?]

İkinci və üçüncü növ suallar namizədin problemi təkbaşına həll etmək üçün etdiyi hərəkətləri müzakirə edərkən yaxşıdır (rəhbərliyin göstərişi olmadan).

Fəaliyyət üçün suallar (A) - "Nə etdin?"

Namizədin konkret hərəkətləri onun hekayəsinin bəlkə də ən mənalı və maraqlı hissəsidir. Burada başa düşmək lazımdır Namizədin T-suallarından öyrəndiyimiz problemləri necə həll edir. Tam bir şəkil yaratmaq üçün işə götürən namizədin praktik təcrübəsini ortaya qoyan aydınlaşdırıcı suallar verməlidir, məsələn:

• Siz dəqiq nə etdiniz?
• Hansı çətinliklərlə qarşılaşmısınız?
• Tam olaraq nə dedin?

Müsahibənin bu hissəsi işə götürəndən müzakirəni yenidən yola gətirməyi və formata sadiq qalmağı tələb edir.

A-sualları səriştənin növündən asılı olaraq bir qədər dəyişəcək, məsələn:

Nəticə ilə bağlı suallar (R) - "Bu, necə bitdi?"

Beləliklə, davranış nümunəsi demək olar ki, tamamlandı, biz namizədin ilkin vəziyyətini, tapşırığını və ətraflı hərəkətlərini bilirik. Sonuncunun nə dərəcədə uğurlu olduğunu və namizədin üzərinə düşən vəzifəni yerinə yetirə bilib-bilməyəcəyini görmək qalır. Bunu diqqətlə etmək lazımdır: əgər namizəd uğuru qiymətləndirdiyimizdən şübhələnirsə, xoş təəssürat yaratmaq üçün qərəzli cavab verə bilər.

Buna görə dolayı R suallarını vermək daha yaxşıdır:

• Bütün bunların sonu necə oldu?
• Bu sondurmu?

Namizədin cavabı ümumidirsə, "hər şey alındı" ruhunda, o zaman aydınlaşdıra bilərsiniz:

• Yekun razılaşmalar nə idi?
• Hansı anda hər şey hazır idi?
• Bundan sonra müştəri/menecer/həmkar dəqiq nə dedi?

Müsahibənin yekunlaşdırılması

Namizədlə davranış müsahibəsi nəticəsində biz suala inamla cavab verməliyik: Namizədin bizimlə işləyərkən onu gözləyən vəziyyətlərə bənzər situasiyaların həllində kifayət qədər uğurlu təcrübəsi varmı?

Onların təhlilini asanlaşdırmaq üçün əldə edilmiş məlumatları, məsələn, aşağıdakı cədvəldə ümumiləşdirmək olar:

Bu cür cədvəllər əsasında namizədlərin müəyyən vəzifədə işləməsi ilə bağlı üstünlüklərini, mənfi cəhətlərini, imkanlarını və məhdudiyyətlərini vurğulamaq rahatdır.

Qeyd. Davranış müsahibələri də mövcud kadrların qiymətləndirilməsində geniş istifadə olunur. Bu cür qiymətləndirmə qiymətləndirmə, irəli çəkilmək üçün namizədləri müəyyən etmək, həmçinin təlim və inkişaf planlarının yaradılması üçün istifadə edilə bilər.

Ərizə

PLANIN FRAQMƏTİ
“HR Meneceri” vakansiyasına müsahibələrin keçirilməsi

Müsahibəyə hazırlaşır

• Namizədin tərcümeyi-halını və ya ərizə formasını nəzərdən keçirin və onun mövcud iş təcrübəsinin hansı sahədə vakant vəzifənin məzmununa uyğun olduğunu müəyyənləşdirin. “Namizədin keçmişi haqqında əsas məlumatlar” bölməsində əvvəllər işlədiyi şirkətlərin adlarını daxil edin. Ən uzaq təcrübə ilə başlayın.
• Planlaşdırılan müsahibə sualları bölməsində yer alan peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin təriflərini xatırlayın.
• Hər bir namizədin IPC-ni öyrənməyə ayıra biləcəyiniz vaxtı hesablayın.

• Namizədi salamlayın.
• Ona adınızı və vəzifənizi deyin.
• Ona müsahibənin məqsədini izah edin.
• Müsahibə planını təsvir edin.
• Müsahibə zamanı qeydlər aparmaq üçün namizədin razılığını alın.

• Tanışlıq.
• Şirkət rəhbərliyi üçün ədalətli və düzgün işə götürmə qərarları qəbul etmək imkanı.

• Namizədin mövcud təcrübəsinin qısa icmalı.
• Keçmiş təcrübə haqqında məlumat əldə etmək.
• Namizədi açıq vəzifə və şirkət haqqında məlumatlandırmaq.
• Vakansiya ilə bağlı namizədlərin suallarına cavablar.
• “Namizədin keçmişi haqqında əsas məlumatlar” bölməsindəki suallara rəvan keçid.

təcrübə

• Hansı iş vəzifələrini yerinə yetirdiniz? Onlar dəyişib?
• Bu işdə ən çox nəyi bəyəndiniz?
• Bu işdə nəyi bəyənmədiniz?
• Niyə işinizi dəyişməyə qərar verdiniz?

Universitet ___________________ İxtisas ____________________ Buraxılış ili __________
Hansı ixtisası seçdiniz? __________________________
İş təcrübəsi olmayan tələbələr və gənc mütəxəssislər üçün:
Dissertasiyanızın mövzusu? _________________________________
Hansı fənlər üzrə ən yaxşı nəticələr əldə etdiniz? Niyə? _______________________
Universitetdə hansı fənləri sevirdiniz? Niyə? ___________________
Əlavə təhsil _________________________________

“Yazılı ünsiyyət” səriştəsini qiymətləndirmək üçün planlaşdırılmış suallar bölməsi

1. Öz başınıza yerinə yetirməli olduğunuz bir yazı tapşırığına misal göstərin.
2. İndiyə qədər hazırladığınız ən çətin sənəd haqqında danışın?
3. Heç başa çatmış bir tapşırıq haqqında hesabat yazmalı olmusunuzmu? Sonuncu (çətin, maraqlı) işdən danışın.
4. Yalnız şifahi məlumat əsasında sənəd tərtib etməli olduğunuz vaxta misal gətirin.

1. Qəbul etdiyiniz qərarın uğurlu (uğursuz) olduğunu misal göstərin.
2. Vəziyyətlərin sürətli hərəkət və ya dərhal qərar qəbul etməsini tələb etdiyi vəziyyəti təsvir edin.
3. Qərar qəbul etmək üçün digər işçiləri cəlb etməli olduğunuz zaman nümunə verin. Bu niyə lazım idi?

1. Normal iş qrafikiniz haqqında bizə məlumat verin.
2. Gözlənilməz amillərə görə bütün iş gününüzü yenidən planlaşdırmalı olduğunuzu misal göstərin.
3. Planlaşdırmada sizə kömək edən texnika və alətlər haqqında bizə məlumat verin.
4. Cari/növbəti ay (və ya işdən kənar) üçün planlarınız haqqında bizə məlumat verin.

Müsahibənizə əsl peşəkarın gəldiyinə əmin olmaq istəyirsiniz? Bacarıqlara əsaslanan müsahibə aparın. Biz HR üçün nümunə suallar və praktiki məsləhətlər təqdim edirik. Bizimlə siz müsahibəyə tez hazırlaşacaq və onu parlaq şəkildə aparacaqsınız.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Faydalı materiallar

Bacarıqlara əsaslanan müsahibə nədir?

Yetkinlik müsahibəsi müsahibənin bir növüdür. Bu, bir mütəxəssisin tələb olunan keyfiyyətlərinin inkişaf səviyyəsinin təhlilinə əsaslanır, onsuz əmək vəzifələrini yerinə yetirmək çətin və ya qeyri-mümkündür. Müsahibə zamanı menecer sualların köməyi ilə abituriyentin işgüzar və şəxsi qabiliyyətlərini müəyyənləşdirir və cavablara əsasən onun potensial effektivliyini müəyyən edir.

Müsahibənin strukturu suallar bloklarından ibarətdir. Onların hər biri müəyyən bir mövqeyə uyğun gələn meyarların təzahür dərəcəsini müəyyən etməyə yönəldilmişdir. Sualların sayı dəyişir - mövcud vaxtdan və müsahibənin məqsədindən asılıdır.

Namizədlərin səlahiyyətlərinə görə qiymətləndirilməsi üçün nümunələr

Bacarıqlara əsaslanan müsahibə adi müsahibədən bir qədər fərqlənir. Bir neçə növ müsahibəni birləşdirə bilər. Onun effektivliyi birbaşa menecerin bacarıqlarından asılıdır. Menecer necə və hansı sualları verəcəyini bilmirsə və onlara verilən cavabları necə təhlil edəcəyini bilmirsə, kənar ekspert dəvət etmək daha yaxşıdır. Əks halda, üzərinə düşən vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməyən işçinin işə götürülmə ehtimalı kəskin şəkildə artır.

Yetkinlik müsahibələrindən istifadə edərək hansı keyfiyyətləri müəyyən etmək olar?

Söhbət zamanı suallar verilir, cavabları insanın keyfiyyətlərini qiymətləndirməyə və müxtəlif vəziyyətlərdə davranış reaksiyalarını proqnozlaşdırmağa kömək edir. Təhlil əsasında menecer müraciət edənlər arasından uyğun mütəxəssis seçir.

Müsahibələr göstərir:

• liderlik;
• şeyləri təşkil etmək və planlaşdırmaq bacarığı;
• təşəbbüskarlıq, qərar qəbul etmək bacarığı;
• ünsiyyət bacarıqları;
• stress müqaviməti;
• analitik bacarıqlar;
• səlahiyyət vermək və komandada işləmək bacarığı;
• multitasking, biznes məlumatlılığı;
• məqsədyönlülük;
• çeviklik, istənilən vəziyyətə uyğunlaşma bacarığı.

Hansı keyfiyyətləri müəyyən etmək olar, 7-10 səlahiyyət əsasında tərtib edilməli olan sualların siyahısından asılıdır. Onları hazırlayarkən vəzifənin səviyyəsini, mütəxəssisə olan tələbləri və s. Heç vaxt insanın şəxsi həyatına təsir edən təxribatçı suallar daxil etməyin.

HR Direktoru vebsaytının redaktorları həmkarlarınızdan öyrəndilər ki, müsahibədə şəxsi suallar - bu etika və ya təhlükəsizlik şəbəkəsinin pozulmasıdır? .

İrina Myagkova, biznes məşqçisi, NLP proqramlarının sertifikatlı ustası və təlimçisi deyir: strukturlaşdırılmış səriştə müsahibəsini necə aparmaq olar.

Hansı hallarda səriştə müsahibələri keçirilir?

Müsahibənin necə və nə vaxt aparılacağı sizə bağlıdır. İstənilən vəzifəyə namizədlərin seçilməsi üçün uyğundur, lakin bu üsul ona hazırlaşmaq, onun aparılması, nəticələrin qiymətləndirilməsi, eləcə də yüksək ixtisaslı müsahibəçilər üçün ciddi vaxt sərmayəsi tələb edir.

Müsahibə aşağıdakı hallarda istifadə olunur:

• işçini daha yüksək vəzifəyə köçürməzdən əvvəl;
• işçi heyətini qiymətləndirmək;
• mütəxəssislərin reytinqlərini tərtib edərkən;
• kadr hazırlığını və şirkətin inkişafını planlaşdırmaq;
• qiymətləndirmə zamanı;
• Müvəqqəti heyətin işlənməsi dövründə, məsələn, bir layihəni və ya mövsümi işi başa çatdırmaq üçün.

Əgər şirkət tez-tez işçi tələb edirsə, siz vaxtaşırı kadrları köçürürsünüz, sualları və ya onların mətnini vaxtaşırı dəyişdirməyi unutmayın. Bu, informasiyanın açıq mənbələrə sızması və ya qrup daxilində yayıla bilməsi ilə bağlıdır. İnsanlar müsahibədən keçmək üçün ona hazırlaşmağa başlayacaqlar. Nəticədə səhv qərar qəbul edəcəksiniz, bu da təşkilatın daxili proseslərinə təsir edə bilər.

Bacarıqlar əsasında müsahibələrin hazırlanması və aparılması alqoritmi

1. İş profilinizi diqqətlə yaradın

Yalnız müvafiq səlahiyyətləri sadalamaqla kifayətlənməyin, həm də onları təsvir edin. Tələb olunan və arzu olunan işi göstərin, peşəkar, liderlik, idarəetmə keyfiyyətləri, iş təcrübəsi tələbləri və s. Düzgün tərtib etdiyinizə şübhə edirsinizsə , Çərçivə Sistemi mütəxəssislərinin tövsiyələri əsasında onu səhvlərə görə yoxlayın.

1. Müsahibə planı hazırlayın

1. İlkin seçimi aparın

Bu proses zamanı namizədlər haqqında məlumatları diqqətlə öyrənin. CV-nizdəki sözlərdə gizli alt mətn axtarmağa çalışın.

1. Müsahibə aparın, davranış nümunələri toplayın

Bunun üçün əvvəlcədən hazırlanmış sualları verin. Müsahibə zamanı cavabları təhlil edin və özünüz üçün qeydlər edin. Söhbəti uzatmamaq üçün formada istədiyiniz keyfiyyət və bacarıqların yanına + və - qoyun. Müsahibə bitdikdən sonra ərizəçinin həqiqətən də bütün tələblərə cavab verib-vermədiyini və bacarıq və keyfiyyətlərin nə dərəcədə inkişaf etdiyini bir daha düşünün.

HR direktoru üçün səriştələrin qiymətləndirilməsi vərəqi

1. Nəticələri təhlil edin və məlumatları şərh edin

Kimə , gizli və aşkar motivlər, psixoloq cəlb edin və ya “Kadrlar sistemi”ndə tapa biləcəyiniz tövsiyələrə əməl edin.

1. Ərizəçiyə rəy bildirin

Qərarın yenidən nəzərdən keçiriləcəyinə ümid etmədən yaxınlaşmayanlardan imtina etməkdən çəkinin.

Nümunə müsahibə sualları

Cavabları real həyatdan nümunələr verən suallar seçin. Onlar hazırda aktual olmalıdırlar. Bəli və ya yox deyə biləcəyiniz heç nə soruşmayın. Bir insanı dialoqa girməyə və öz nailiyyətləri, bacarıqları və performans nəticələri haqqında danışmağa təşviq edin.

1. Məsuliyyət

Suallar bir insanın öz hərəkətlərində günah görüb-görmədiyini və öhdəliklərini yerinə yetirməyə çalışdığını qiymətləndirməyə kömək edəcəkdir. İnsanın necə reaksiya verdiyini, əsəbi olub-olmadığını diqqətlə izləyin. Bu, onun yalan və ya doğru danışdığını anlamağa imkan verəcək. Məsuliyyəti müəyyən etmək üçün suallara nümunələr:

• Bizə deyin, əvvəlki meneceriniz sizə hansı vacib tapşırığı həvalə edib?
• Məsuliyyəti üzərinizə götürdüyünüz, lakin imkanlarınızı həddən artıq qiymətləndirdiyinizi başa düşdüyünüz bir vəziyyəti nümayiş etdirin.
• Məqsədinizə çata bilmədiyiniz vaxtı xatırlayın.

2. Motivasiya işçilər

Mütəxəssisin başqa bir işçiyə vəziyyətin öhdəsindən gəlməyə kömək edə biləcəyini, məhsuldar iş üçün motivasiya təmin edə biləcəyini və ya komandanı idarə edə biləcəyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı suallardan birini verin:

• Mənə həmkarlarınızdan daha çox fayda əldə etməyiniz lazım olan vaxtdan danışın.
• Bizə deyin ki, tabeçiliyiniz işə marağı necə və nə vaxt itirdi.

3. Komanda işi

Təqdim olunan suallar komandada kömək göstərmək bacarığını və ideya irəli sürmək istəyini müəyyən etməyə kömək edəcək:

• Ümumi bir problemi həll etmək üçün işçilərinizlə necə birləşdiyinizi düşünün.
• Komandada işləmək sizin üçün çətin olan bir vəziyyəti danışın?

4. Nəticə yönümlü

Aşağıdakı suallar hədəflər təyin etmək və maneələrə baxmayaraq onlara nail olmaq bacarığınızı qiymətləndirməyə kömək edəcək:

• Layihə üzərində işin səmərəsiz olduğu bir dövrü xatırlayın.
• Qarşınıza mühüm məqsəd qoyduğunuz və maneələrə baxmayaraq məqsədə çatdığınız bir vaxtdan danışın.
• Özünüzü israrlı hesab edirsiniz?
• Dözümlülük, qətiyyət və inadkarlığın sizə nə vaxt lazım olduğunu söyləyin.

5. Planlaşdırma və təşkilatlanma

Təqdim olunan suallar bir insanın hər şeyi planlaşdırmağı və təşkilati qərarlar qəbul etməyi bildiyini müəyyən etməyə imkan verir:

• Tapşırıqların və ya layihələrin planlaşdırılması və həyata keçirilməsi təcrübəniz haqqında bizə məlumat verin.
• Layihənin büdcəsini necə hesabladığınızı bizə deyin.
• Layihənin həyata keçirilməsi üçün işi necə təşkil etdiniz?
• Layihənin icrası ilə bağlı hər hansı çətinliklər yaranıbmı?

★ Bacarıqla bağlı müsahibəyə hazırlaşarkən ictimai sahədə, məsələn, İnternetdə sual və cavab nümunələri axtarın. Onları ifadə edin və ya başqalarını oxşar plan hazırlayın. Əlavə iş görmək istəmirsinizsə, şablon cavablar almağa hazır olun.

★ Hər bir ərizəçi ilə növbə ilə müsahibə. Birdən çox insanı sınamaq istəyirsinizsə, onlara kağız və qələm verin. Ancaq unutmayın ki, ətraflı cavabların yazılması vaxt aparacaq və vacib detallar qaçırılacaq.

★ Müsahibəni sakit mühitdə aparın. Lazımsız suallar verməyin, adamın ətraflı cavab verməsini gözləyin. Heç bir halda psixoloji təzyiq göstərməyin!

★ Bu xüsusi namizədin sizin üçün uyğun olmadığını dəqiq bilsəniz belə, səriştəlilik müsahibəsini müsbət qeydlə bitirin. Bu yolla siz öz reputasiyanıza xələl gətirməkdən, özünüz və şirkət haqqında mənfi rəylərdən qaçacaqsınız.