Bir istiqamət seçmək və bir araşdırma planlaşdırmaq. Elmi araşdırmanın istiqamətini seçmək

İDARƏ EDİLMƏSİNİN TƏKMİL EDİLMƏSİ ÜÇÜN TƏŞKİLATIN TƏSİRLƏRİ VƏ TƏYİNATI.

GİRİŞ

Fəsil I. İDARƏ EDİLMƏSİNİN TƏKMİL EDİLMƏSİ ÜÇÜN TƏŞKİLATIN SİSTEMİ ANALİZİ VƏ TƏYİNATI

1.1 Tədqiqat obyektinin qısa təsviri

1.2 Təşkilatın daxili mühitinin təhlili

1.3 Təşkilatın xarici mühitinin təhlili

1.4 Təşkilatın idarə olunmasının təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri

2.1 İdarəetmədə motivasiya anlayışı və mənası

2.2 Anketin nəticələrinin aparılması və işlənməsi

2.3 Təşkilat işçilərinin motivasiyasını artırmağın əsas istiqamətləri

NƏTİCƏ

İSTİFADƏ EDİLƏN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

GİRİŞ

İstehsalın yaradılması həmişə müəssisədə çalışan insanlarla əlaqələndirilir. Düzgün istehsal prinsipləri, optimal sistemlər və prosedurlar mühüm rol oynayır. Bununla birlikdə, istehsal uğuru xüsusi insanlardan, onların biliklərindən, səriştələrindən, ixtisaslarından, nizam -intizamlarından, motivasiyalarından, problemləri həll etmə qabiliyyətlərindən və öyrənməyə həssaslığından asılıdır. Buna görə də müəssisənin səmərəli işləməsi üçün işçilərin fəaliyyətini mütəmadi olaraq izləyərkən, müxtəlif kadr idarəçiliyindən istifadə edərək işçilərin işini düzgün təşkil etmək lazımdır.

Rusiyadakı iqtisadi islahatların hazırkı mərhələsi, müəssisələrin müxtəlif sosial qruplardan artan tələblər mühitində fəaliyyət göstərməsi ilə xarakterizə olunur. Bu baxımdan səmərəli işçilərin idarə edilməsi sisteminin yaradılması xüsusi aktuallıq kəsb edir.

Bu baxımdan əsərin mövzusunun aktuallığı şübhə doğurmur.

Bu kurs işinin məqsədi Rassvet Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin nümunəsindən istifadə edərək kadr idarəetmə sistemini öyrənməkdir. Kadr idarəetmə sistemində bütün mümkün mənfi məqamların müəyyən edilməsi və mövcud sistemin təkmilləşdirilməsi üçün təkliflərin hazırlanması.

Qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

1) təşkilatın fəaliyyətini təhlil etmək;

2) güclü və zəif tərəflərini, habelə bu təşkilatın fəaliyyəti ilə bağlı hər cür təhdid və imkanları müəyyən etmək.

3) kadr idarəetmə sistemini dəyişdirmək və təkmilləşdirmək üçün idarəetmədə mövcud problemləri həll etməyin yollarını təklif etmək.

Öyrənilən təşkilatın təşkilati quruluşu, təşkilatın məqsədləri ilə əlaqəlidir.

Bu müddətli yazını yazarkən aşağıdakı müəlliflərin ədəbiyyatı istifadə edilmişdir: Boydachenko P.G., Dmitriev Yu., Kraev A., Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pihalo V.T., Odegov Yu.G., Egorshin A P., Zaitsev GG, Zakharov D.K

Bu kurs işi iki fəsildən ibarətdir: birinci fəsildə müəllif öyrənilən təşkilatın təsvirini verir, xarici və daxili mühiti təhlil edir, həmçinin nəzəri bilikləri ortaya qoyur; ikinci fəsildə müəllif tədqiq olunan təşkilatın işçilərinin motivasiyasını inkişaf etdirmək üçün araşdırmalar aparır və tövsiyələr hazırlayır. Sonda müəllif bu iş yazarkən etdiyi qənaətləri ortaya qoyur.

FəsilMən... TƏŞKİLATIN SİSTEM ANALİZİ VƏ

TƏKMİLLƏNDİRMƏ ÜÇÜN TƏLİMATLARIN TANIMI

RƏHBƏRLİK

1.1 Tədqiqat obyektinin qısa təsviri

Müəssisənin adı: "Rassvet".

Təşkilati və hüquqi forması: məhdud məsuliyyətli cəmiyyət.

Müəssisənin yerləşdiyi ünvan: 665737, İrkutsk bölgəsi, Bratsk rayonu, Vixorevka, st. Dzerjinski, 2A.

Müəssisənin əsas fəaliyyəti (OKVED -ə görə):

1.2 Təşkilatın daxili mühitinin təhlili

Müasir ticarət təşkilatı kompleks bir sistemdir. Belə bir sistemin içərisində olan hər şeyə təşkilatın daxili mühiti deyilir.

Təşkilatın daxili mühitinin təhlili və xarici mühitin strateji təhlili sistemli və çoxfaktorlu olmalıdır. Strateji təhlildə, təşkilatın bütün daxili mühiti, ayrıca fərdi alt sistemləri və komponentləri, təşkilatın inkişafı üçün strateji bir qaynaq olaraq qəbul edilir. Strateji idarəetmənin mövcud vəziyyətini nəzərə alaraq, təşkilatın daxili mühitinin strateji analizinin aşağıdakı quruluşu əsas götürülə bilər:

1) təşkilatın ayrı -ayrı müəssisələrinin strateji təhlili;

2) təşkilatın funksional alt sistemlərinin strateji təhlili;

3) təşkilatın əsas struktur bölmələrinin strateji təhlili;

4) təşkilatın bütün iş proseslərinin strateji təhlili.

Xarici mühitin təhlili məlumatları ilə birlikdə həyata keçirilən təşkilatın daxili mühitinin təhlili, təşkilatın strateji konsepsiyasının məzmununu təşkil edir. Təşkilatın xarici və daxili mühitini təhlil etdikdən sonra əldə edilən nəticələrin öyrənilməsi, təşkilatın strateji üstünlüklərini, əsas bacarıqlarını müəyyən etməyə və onların əsasında təşkilatın bütün strategiyasını qurmağa imkan verir.

Təşkilatın daxili mühitinin təhlilinə başlamaq üçün müəllifin fikrincə təşkilatın əsas xüsusiyyətləri haqqında məlumat əldə etmək lazımdır. Təşkilatın daxili mühitinin təhlili nəticəsində əldə edilən məlumatların öyrənilməsi, mövcud strategiyasının effektivliyini ortaya qoymalıdır. Bu səmərəliliyin qiymətləndirilməsi təşkilatın rəqabət mövqeyində güclü və zəif tərəflərinin göstəricilərinə görə aparılır.

1) böyük bir bazar payı (və ya bazarda lider mövqe);

2) aparıcı və ya fərqli strategiya;

3) artan istehlakçı sayı və istehlakçıların firmaya və məhsullarına münasibətinin yaxşılaşması;

4) şirkət bazar tendensiyalarını rəqiblərindən daha yaxşı tutur;

5) şirkət ən uğurlu bazar mövqeyinə malik strateji qrupa daxil edilmişdir;

6) şirkət ən sürətlə inkişaf edən bazar seqmentlərinə cəmlənir;

7) çox fərqli mallar;

8) aşağı xərclər;

9) mənfəət səviyyəsi bazar ortalamasından yüksəkdir;

10) şirkətin texnoloji və innovativ üstünlüyü var;

11) yaradıcı, dəyişikliyə hazır idarəçilik;

12) şirkət əlverişli vəziyyətdən faydalanmağa hazırdır.

Rəqabət zəifliyinin əlamətləri:

1) rəqiblər bazar payını ələ keçirirlər;

2) gəlir artımı bazar ortalamasından aşağıdır;

3) maliyyə mənbələrinin olmaması;

4) şirkətin istehlakçılar arasında nüfuzu aşağı düşür;

5) şirkət bazar mövqeyi pisləşən strateji qrupa daxildir;

6) şirkətin mövqeyi ən perspektivli sahələrdə zəifdir;

7) yüksək xərclər;

8) şirkət bazara təsir etmək üçün çox kiçikdir;

9) şirkət ələ keçirmə təhlükəsinə müqavimət göstərə bilmir;

10) malların keyfiyyətsiz olması;

11) əsas sahələrdə bacarıq və bacarıqların olmaması.

Bir təşkilatın canlılığı rəqabət gücü ilə müəyyən edilir. Rəqabət üstünlüklərinin müəyyən edilməsi ilə təşkilatın strategiyasının inkişafında yeni bir mərhələ başlayır. Rəqabət üstünlükləri, təşkilatın fürsətlər qazandığı strateji potensialı meydana gətirir:

1) köhnə iş növlərinizə yeni bir təkan verin, onları keyfiyyətcə fərqli bir səviyyəyə gətirin, məsələn analoq texnologiyadan rəqəmsala keçin;

2) yeni iş növləri inkişaf etdirmək, diversifikasiyanın ən gəlirli sahələrini tapmaq;

3) daha cəlbedici bazarlara girmək;

4) rəqabət qüvvələrini dəf etmək üçün yeni, daha təsirli formalar tapmaq və s.

Məhz rəqabət üstünlükləri əsasında yeni bir təşkilat strategiyası hazırlanır. Hal -hazırda, strateji idarəetmə elmi bir təşkilatın rəqabət üstünlüklərini təyin etmək üçün kifayət qədər təsirli üsullar hazırlamışdır.

Öyrənilən təşkilatın məqsədi qazanc əldə etməkdir.

Təşkilatın istifadə etdiyi texnologiyalar: ağac emalı, ağac kəsmə üçün müasir avadanlıq icarəyə götürülmüş avadanlıq və işçilərin cəlb edilməsi ilə həyata keçirilir.

Öyrənilən təşkilatın təşkilati quruluşunun diaqramı Cədvəl 1 -də təqdim olunur:

1.3 Təşkilatın xarici mühitinin təhlili

Xarici mühitin təhlili bir vasitə rolunu oynayır, bunun köməyi ilə strategiyanı hazırlayanlar görüntünün təşkilinə xarici əlaqəni izləyicidən izləyirlər. Analiz vneshney cpedy pozvolyaet opganizatsii cvoevpemenno cppognozipovat poyavlenie ygpoz və vozmozhnoctey, pazpabotat cityatsionnye plany nA clychay vozniknoveniya neppedvidennyx obctoyatelctv, pazpabotat ctpatgoptegtntpotgitnit potottitnits

Məsələn, iqtisadi amilləri təhlil edərkən nəzərə alırlar:

· İnflyasiya dərəcələri (deflyasiya);

· Vergi dərəcəsi;

· Beynəlxalq ödəniş balansı;

· Ümumilikdə və sənayedə millətin məşğulluq səviyyəsi;

· Müəssisələrin ödəmə qabiliyyəti.

Siyasi faktları təhlil edərkən bunları müşahidə etmək lazımdır:

· Bantlar və ölkələr arasında ticarət müqavilələri ilə;

· Üçüncü ölkələrə qarşı yönəldilmiş aktiv gömrük siyasəti;

· Yerli hakimiyyət orqanlarının və mərkəzi hökumətin normativ aktları;

· İqtisadiyyatın hüquqi tənzimlənməsinin inkişaf səviyyəsi;

· Dövlətin və aparıcı siyasətçilərin antiinhisar qanunvericiliyinə münasibəti;

· Yerli hakimiyyət orqanlarının kredit siyasəti;

· Ccyd və bizə işçi qüvvəsi daxilində məhdudiyyətlər.

Bazar faktorlarına təşkilatın fəaliyyətinə dərhal təsir edən müxtəlif xüsusiyyətlər daxildir. Onların təhlili şirkətin rəhbərliyinə strategiyasını təkmilləşdirməyə və bazarda mövqeyini gücləndirməyə imkan verəcək. Tədqiqatçılar:

· Demoqrafik terminlərin dəyişdirilməsi;

· Naceliness və onların paylanması doksoidlərinin düzəldilməsi;

· Müxtəlif mal və xidmətlərin həyat dövrləri;

· Sənayedə rəqabət səviyyəsi;

· Təşkilatın işğal etdiyi bazar payı;

· Bazarın tutumu;

· Bazarın dövlət tərəfindən qorunması.

Rykovodctvo opganizatsii obyazano poctoyanno cledit na vneshney texnologicheckoy cpedoy chtoby ne ypyctit moment poyavleniya to Change The ney, kotopye ppedctavlyayut ygpozy camomy cyschectvovaniyu opganizatsii in ycloviyax konkypentsii. Xarici texniki mühitin təhlili dəyişiklikləri nəzərə almalıdır:

· İstehsal texnologiyasında;

· Tikinti materiallarında;

· Yeni mal və xidmətlərin dizaynı üçün kompüter texnologiyasından istifadə edərkən;

· İdarəetmə sahəsində;

· Məlumatın toplanması, işlənməsi və ötürülməsi texnologiyasında;

· Ünsiyyət vasitələrində.

Rəqabət faktorlarının təhlili, təşkilat rəhbərliyinin rəqabətin hərəkətləri üzərində daimi nəzarəti nəzərdə tutur. Bu, təşkilat rəhbərliyinə potensial təhdidlərə hər zaman hazır olmağa imkan verəcək. Müsabiqə iştirakçılarının analizində dörd diaqnostik zona fərqlənir:

· Müsabiqəçilərin gələcək hədəflərinin təhlili;

· Mövcud strategiyalarının qiymətləndirilməsi;

· Rəqiblər və sənayenin inkişaf perspektivləri ilə əlaqədar öncədən göndərmələrin qiymətləndirilməsi;

· Rəqiblərin güclü və zəif tərəflərini öyrənmək.

Xarici mühitin sosial amillərinə dəyişən sosial dəyərlər, münasibətlər, münasibətlər, gözləntilər və əhval -ruhiyyə daxildir. İqtisadi qeyri -sabitlik şəraitində, təşkilat üçün böyük təhlükə yaradan bir çox problemin sosial mühitdə olmasıdır. Bu problemlərin öhdəsindən səmərəli gəlmək üçün bir sosial sistem olaraq təşkilat dəyişdirilməli, xarici mühitə uyğunlaşdırılmalıdır.

Beynəlxalq amillərin təhlili beynəlxalq bazarda fəaliyyət göstərən və ya fəaliyyət göstərmək niyyətində olan təşkilatlar üçün xüsusilə vacibdir. Geniş beynəlxalq bazarda yayılan vəziyyəti izləmək üçün əl işi lazımdır. Başqa ölkələrin hökumətlərinin bütövlükdə və ya xüsusi olaraq milli bazarı qorumaq və ya genişləndirmək səylərini nəzərdə tutan siyasətini izləmək lazımdır.

Xarici mühitin təhlili bələdçiyə bir neçə vacib suala cavab almağa kömək edəcək.

· Xarici mühitdəki hansı dəyişikliklər təşkilatın hazırkı strategiyasına təsir edir?

· Hansı amillər təşkilatın hazırkı strategiyasına təhlükə yaradır?

· Hansı amillər təşkilatın ümumi məqsədlərinə çatmaq üçün daha böyük imkanlar yaradır?

Beləliklə, aşağıdakı nəticəyə gələ bilərik: təşkilatın xarici mühiti işinin səmərəliliyinə güclü təsir göstərir, buna görə strateji bir plan hazırlayarkən potensial təhdidləri gözləmək üçün onu təhlil etmək və təsir dərəcəsini təyin etmək lazımdır. ya da yeni yaranan imkanlar. Təşkilatın xarici mühitinin təhlili sxemi belədir:

cədvəl 2

Xarici mühitin öyrənilən təşkilata birbaşa və dolayı təsirini təhlil edək.

Birbaşa amillər.

Tədqiq olunan təşkilatın xammal tədarükçüləri yoxdur, çünki təşkilat emal üçün xammalın alınması və çatdırılmasını təkbaşına həyata keçirir.

Tədqiq olunan təşkilatın əsas rəqibləri bunlardır: "Arpo" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti, Fərdi Sahibkar IV Panasenko, "Takt" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti. Bu müəssisələr oxşar məhsullar istehsal edirlər, lakin məhsullarının qiyməti öyrənilən təşkilatın qiymətindən 3-7% yüksəkdir.

Müəllifin artıq qeyd etdiyi kimi, öyrənilən müəssisə əsasən ağacın və ağacın dərin emalı məhsullarının ixracı ilə məşğuldur. Bütün bu amillər öyrənilən müəssisəyə birbaşa təsir göstərir. Təşkilatın fəaliyyəti xarici ölkələrdən olan kontragentlərin ödəmə qabiliyyətindən, gömrük rüsumlarından, valyuta məzənnələrindən, yerli hakimiyyət orqanlarının kredit siyasətindən və s.

Bununla birlikdə, sosial amil öyrənilən müəssisəyə ən az təsir edir. Şirkət coğrafi olaraq ağac sənayesinin prioritetlərindən biri olduğu bir bölgədə yerləşir. Buna görə öyrənilən müəssisəyə sosial əhval -ruhiyyə ən az təsir edir. Belə şəraitdə işçi qüvvəsi ilə bağlı heç bir problem ola bilməz.

1.4 İdarəetmənin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri

təşkilat

Kadr idarəçiliyi, əmək funksiyalarını yerinə yetirərkən intellektual və fiziki qabiliyyətlərindən maksimum istifadə etmək üçün işçilərin maraqlarına, davranışlarına və fəaliyyətlərinə təsir edən prinsiplər, üsullar, vasitələr və formalar toplusudur.

Kadr idarəçiliyinin mahiyyətini təşkil edən əsas şey, müəssisə səviyyəsində əməyin formalaşması, bölüşdürülməsi, yenidən bölüşdürülməsi, iş şəraitindən istifadə üçün şəraitin yaradılması ilə əlaqədar təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlərin köməyi ilə sistemli, sistemli şəkildə təşkil edilmiş təsirdir. müəssisənin səmərəli fəaliyyətini təmin etmək və işləyən işçilərin hərtərəfli inkişafı üçün bir işçinin əmək keyfiyyətləri (işçi qüvvəsi). Bütün müəssisələr müəssisənin inkişaf strategiyasına uyğun təsirli bir kadr siyasəti həyata keçirməlidir.

İnsan resursları məqsədləri yalnız yüksək menecerlər şirkətin insan resurslarını səmərəliliyinin açarı hesab etdikdə əldə ediləcəkdir. Buna nail olmaq üçün rəhbərlik, diqqətlə planlaşdırma, zəhmətkeş iş və qiymətləndirmə olmadan yerinə yetirilməsi mümkün olmayan vacib şərt kimi peşəkar kadrların inkişafını təmin etməlidir.

Hal -hazırda Rassvet MMC -nin strategiyası məhsul satışının həcmini və nəticədə mənfəət miqdarını artırmaq üçün satış bazarlarını genişləndirməyə yönəlib.

Rassvet MMC-nin bir-iki il ərzində əldə edilməsi planlaşdırılan qısamüddətli məqsədləri arasında rəhbərlik aşağıdakı hədəfləri nəzərdən keçirir:

1) istehsal olunan mallara tələbatın aktivləşməsinə töhfə vermək;

2) yeni və ya təkmilləşdirilmiş bir məhsulu bazara çıxarmaq;

Rassvet MMC üçün üç ilə beş il ərzində əldə edilən uzunmüddətli hədəflər rəhbərlik tərəfindən nəzərdən keçirilir:

1) tələbin aktivləşməsi və satışın artması;

2) yeni bir satış bazarı axtarın.

3) istehsal həcminin artması və istehsal olunan ağacın çeşidinin genişlənməsi.

Rassvet MMC -nin üstünlükləri:

1) kəsilmiş taxta (dərin ağac emalı məhsulları) istehlakçılarının sayının artması;

2) şirkətin daimi qazancı var;

3) nisbətən (bu seqmentdəki digər müəssisələr) geniş çeşidli mallar;

4) müasir avadanlıqlar sayəsində daha aşağı xərclər;

5) şirkətin texnoloji üstünlüyə malik olması;

Rassvet MMC -nin zəif cəhətləri:

1) istehsalın müasir avadanlıqlarla təchiz edilməsi üçün maliyyə mənbələrinin olmaması;

2) cəmiyyət bazara təsir etmək üçün çox kiçikdir;

3) işçilərin peşə hazırlığı və saxlanılması sistemi inkişaf etdirilməmişdir.

Rassvet MMC -nin gücü istehsal olunan məhsulların, əsasən mişar ağacının istehlakçılarının sayının artmasıdır. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, cəmiyyətin uzunmüddətli vəzifələrindən biri istehsal həcmini artırmaq və təklif olunan məhsul çeşidini genişləndirməkdir. Bunun üçün ən vacib vəzifəni həll etmək lazımdır - istehsal olunan malların istehlakçılar tərəfindən ən qısa zamanda alınmasını təmin etmək, habelə vaxtında ödənilməsini təmin etmək.

1) Texnoloji prosesə elektrik enerjisi, ehtiyat hissələri və s. və istehsal olunan ağacın keyfiyyətini yaxşılaşdıracaq. Nəticədə məhsula olan tələbat da artacaq.

2) Müasir avadanlıqlarla işləmək üçün, eləcə də ehtiyatlı və peşəkar istifadəsi üçün "kadr dəyişikliyi" təcrübəsindən imtina etmək lazımdır. Tədqiq olunan təşkilat, ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etməli və onlar üçün rəsmi məşğulluq, sosial müavinətlər, illik ödənişli məzuniyyətlər və standart iş saatları daxil olmaqla əlverişli iş şəraiti yaratmalıdır.

Şirkətin digər bir güclü tərəfi texnoloji üstünlüyüdür. Bu üstünlüyü qorumaq üçün istehsalın daim modernləşdirilməsi və avadanlıqlarla işləməklə məşğul olan işçilərin ixtisaslarının artırılması lazımdır. Ağac emalı üzrə ixtisaslı bir texnoloqa daimi olaraq cəlb olunmalıdır.

İnsan resurslarının idarə edilməsi strateji bir funksiyadır. Bu sahə kadr strategiyasının hazırlanmasını, şirkətin fəlsəfəsinə əsaslanan işə qəbulu, fərdi fəaliyyətin keyfiyyətinə görə əmək haqqının ödənilməsini, əmək mübahisələrinin minimuma endirilməsini və iş yerində harmoniya yaratmağı, işçilərin yaşamasına yönəlmiş kollektiv səyləri təşviq etməyi əhatə edir. şirkət.

Rassvet MMC müəssisəsinin kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi məqsədləri aşağıdakılardır:

1) bazar şəraitində müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin artırılması;

2) istehsalın və əməyin səmərəliliyinin artırılması, xüsusən maksimum qazanc əldə edilməsi;

3) komandanın fəaliyyətinin yüksək sosial səmərəliliyinin təmin edilməsi.

Qarşıya qoyulan məqsədlərin uğurla həyata keçirilməsi aşağıdakı kimi vəzifələrin həllini tələb edir:

1) MMC "Rassvet" müəssisəsinin işçi qüvvəsinə tələb olunan həcmdə və tələb olunan ixtisasa olan tələbatının ödənilməsi;

2) istehsal potensialının təşkilati və texniki quruluşu ilə əmək potensialının quruluşu arasında ağlabatan bir əlaqənin əldə edilməsi;

3) işçinin və bütövlükdə istehsal qrupunun potensialından tam və səmərəli istifadə;

4) yüksək məhsuldar iş üçün şəraitin təmin edilməsi, yüksək səviyyədə təşkili, motivasiyası, öz intizamı, işçinin qarşılıqlı əlaqə və əməkdaşlıq vərdişinin inkişafı;

5) işçini müəssisədə təmin etmək, əməyə sərf olunan vəsaitin geri qaytarılması üçün bir şərt kimi sabit bir komandanın formalaşdırılması (kadrların cəlb edilməsi, inkişafı);

6) işçilərin əməyin məzmunu, iş şəraiti, məşğulluq növü, peşə ixtisası və vəzifə irəli sürmə imkanları və s. İlə əlaqədar istəklərinin, ehtiyaclarının və maraqlarının həyata keçirilməsini təmin etmək;

7) istehsal və sosial vəzifələrin koordinasiyası (müəssisənin maraqları ilə işçilərin maraqlarının tarazlaşdırılması, iqtisadi və sosial səmərəlilik);

8) kadr idarəçiliyinin səmərəliliyini artırmaq, əmək xərclərini azaldaraq idarəetmə məqsədlərinə nail olmaq.

Beləliklə, Rassvet MMC -də kadr idarəçiliyi müəssisənin səmərəliliyinə və işçilər arasında qarşılıqlı münasibətlərdə ədalətə nail olmağa yönəldilməlidir.

Müəllifin təklif etdiyi kimi Rassvet MMC -nin kadr idarəetmə sxemi belə olmalıdır:

Rassvet MMC -nin kadr idarəçiliyinin sxematik diaqramı

Beləliklə, qarşıya qoyulan vəzifələrin həlli, öyrənilən təşkilatın həm qısamüddətli, həm də uzunmüddətli məqsədlərinə çatmağa, eyni zamanda yuxarıda müəllif tərəfindən göstərilən müəssisənin zəif cəhətlərini aradan qaldırmağa imkan verəcəkdir.

FəsilII. TƏDQİQAT VƏ İNKİŞAF

TƏŞKİLATDA İŞÇİLƏR

2.1 İdarəetmədə motivasiya anlayışı və mənası

Əmək motivasiyasının əsası, fərdin sosiallaşması prosesində peşəkar əmək fəaliyyətinə başlamazdan əvvəl qoyulur. İş üçün motivləri dominant və fon kimi ayırmaq məsləhətdir. Bir insanın çoxlu ehtiyacı var və hər cür dəyər üçün çalışır. Buna görə də, eyni bir mövzunun (fərdi və ya qrupun) real fəaliyyətində bütöv bir motivlər dəsti fəaliyyət göstərir. Yalnız birlikdə kifayət qədər güclü bir motivasiya təsiri verir və bir insan üçün sosial cəhətdən məqbuldur. Eyni zamanda, eyni mövzunun fəaliyyət motivlərinin məcmusu, bəzi motivlərin əhəmiyyətinə və aktuallığına görə digərlərini üstələdiyi bir iyerarxiyadır. Bir insan seçimə diqqət yetirir, əsas şeyi görməyə çalışır, buna görə də bəzi motivlər yalnız arxa plandır, baxmayaraq ki, əslində onlar da vacibdir. Birincisi, dominant motiv ya xüsusi ehtiyaca, ya da verilən şərtlərdə daha yaxşı təmin edilə bilən bir ehtiyaca cavab verən bir motivdir. İkincisi, bəzi işçilər, psixologiyasına görə, bir çox məqsədə kompleks şəkildə nail olmağa çalışırlar, digərləri isə əmək davranışının ixtiraçılıq strategiyası, yəni əməyin mükafatı olaraq tək bir şeyə yönəlmə ilə xarakterizə olunur.

Başqa bir motiv növü, sözdə dərəcə motivləridir. Bu tip ümumi məntiq belədir: motiv, təmin edilmiş və ödənilməmiş ehtiyacların nisbəti ilə müəyyən edilir, yəni artıq başa düşülmüş və hələ də arzu olunandır. İş motivləri əsasən rütbə prinsipinə görə formalaşır. Buradakı rütbələr əsasən sosial-iqtisadi vəziyyət, iş şəraiti və iş statusu ilə əlaqədardır.

Həqiqi, nümayiş və qoruyucu kimi motivləri ayırmaq lazımdır. Əsl motivlər sizi aktiv olmağa sövq edən əsl motivlərdir. Nümayiş motivləri rəsmi olaraq açıq şəkildə adlandırılır. Bir insan, əsl motivlərə uyğun olmayan əmək davranışını izah edə bilər. Nümayiş motivləri ümumi qəbul edilmiş dəyərlərə əsaslanır. Qoruyucu motivlər hər cür özünü hipnozdur. Əgər əmək fəaliyyəti qeyri -ixtiyari olaraq həyata keçirilirsə və kifayət qədər və müsbət motivasiya yoxdursa, o zaman təxəyyüllə kompensasiya olunur. Bu, əhval -ruhiyyəni qorumaq, anlaşılmaz bir ehtiyacı daha yaxşı yaşamaq üçün edilir.

Əmək təşviqlərini maddi və qeyri-maddi olaraq bölmək olar. Maddi stimullar, öz növbəsində, pul və qeyri-maddi olaraq bölünür. Pul təşviqinə əmək haqqı, mükafat, bonus və müavinət, dividend, komissiya və s. Maddi olmayan təşviqlərə sosial sığorta, pulsuz mənzil və çeklər, xidməti avtomobilin verilməsi və s. Qeyri-maddi təşviqlər sosial, əxlaqi, yaradıcı və sosial-psixoloji olaraq bölünür. Sosial təşviqlər bunlardır: işçilərin idarəetmə münasibətləri anlayışına iştirakı, çevik iş saatları, ünsiyyət, karyera qurma imkanı. Yaradıcı təşviqlər işin məzmunu, yaradıcı özünü ifadə etmə, istedadlarını üzə çıxarmaq və özünü ifadə etmək imkanı, işin özündən zövq almaqla əlaqələndirilir. Mənəvi təşviqlər minnətdarlıq, diplom, medal, şifahi tərif, titul vermə və s. Sosial-psixoloji təşviq, insanların ünsiyyətə ehtiyacı, komandanın tanınması, patronlarla əlaqələndirilir. Bunlar müxtəlif adət -ənənələr, yubileylərin şərəfinə görüşlər və s.

Praktikada, hamısı bir -biri ilə sıx bağlıdır, bir -birini şərtləndirir və tez -tez bir -birinə qarışır və müxtəlif birləşmələrə malik ola bilər.

Rassvet MMC -də şirkətin işçilərinin işinə münasibətdəki dəyişiklikləri öyrənmək üçün araşdırma aparılmışdır. Bu təşkilatın 14 -dən çox işçisini əhatə edən bir sorğu keçirildi. Araşdırma göstərdi ki, son bir -iki il ərzində daha yaxşı işləmək istəyi yalnız sorğuda iştirak edən 3 işçi tərəfindən özünü göstərdi və hamısı menecerdir (rəis və usta). Tam fədakarlıqla çalışmaqda maraqlıdırlar. Qarşılıqlı yardımın artması və istehsalın təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təkliflərin artması, adi işçilər deyilən respondentlərin heç biri tərəfindən fərq edilməmişdir.

Təşkilatın rəhbəri də daxil olmaqla bütün respondentlər öz ixtisaslarını və peşə bacarıqlarını artırmaq istəyirlər, lakin hamı öyrənilən təşkilatın bunun üçün heç bir imkan yaratmadığını da gördü.

Anketlərdəki cavabları təhlil edərək fərqli motivasiyalı üç qrup işçini ayırmaq olar: 1 -ci qrup - motivasiyası artan işçilər (idarəetmə qrupu); 2 -ci qrup - motivasiyasız işçilər.

2 -ci qrupun işçilərdən ibarət olduğunu təxmin etmək asandır.

Əmək motivasiyası daha sabit bir quruluş olardı - yalnız əməylə birbaşa əlaqəli amillərdən təsirlənsə. Əslində isə əmək fəaliyyətinin fəaliyyəti işdən və iş vaxtından kənar bir çox hadisələrdən asılıdır. Burada yalnız ümumi sosial vəziyyət deyil, həm də işçinin fərdi yaşayış şəraiti vacibdir. Araşdırmalar göstərir ki, onlar üçün yeganə gəlir mənbəyi həyati əhəmiyyət kəsb edən əmək haqqıdır, qalan motivlər sanki kölgəyə çəkilmiş kimi görünür. Sorğuda iştirak edən işçilərin yarısı əməyi xoşagəlməz bir zərurət kimi qəbul edir. Bütün respondentlər işi özləri və yaxınları üçün qazanc vasitəsi hesab edirlər.

Müəllif, idarəetmə qrupuna daxil olmayan təşkilatın bütün işçilərinin aşağı səviyyəli və ya yalnız məktəb təhsili olan əqli və yaradıcılıq işlərindən daha çox fiziki və ya monoton işlərlə məşğul olduğunu qeyd etməyi zəruri hesab edir.

Tədqiq olunan təşkilatın bütün müsahibə götürülmüş işçiləri iş şəraitindən narazı olduqlarını qeyd etdilər: istirahət otağının olmaması, səs -küy izolyasiyası, iş yerinin təmizliyi və s. Ağacın dərin emalı üçün müasir avadanlıqların olmasına baxmayaraq, müəssisədə xüsusi geyim formaları, təhlükəsizlik təlimatları və s.

Öyrənilən təşkilatda işin təşkili forması: qrup. Bütün işçilər standart iş gününün olmamasından narazıdırlar. İş "lazım olduqda" və ya xammal olduğu müddətdə baş verir.

Müsahibə alan müəssisənin bütün işçiləri minimum əmək haqqını rəsmi olaraq aldıqlarını və bu məbləğdən pensiya töhfələrinin verilməsindən narazı olduqlarını qeyd etdilər. Əmək haqqının qalan hissəsi işçilərə zərflərdə verilir.

2.2 Anketin nəticələrinin aparılması və işlənməsi

Müəssisənin işinin xüsusiyyətləri kadrların tərkibinin əsasən kişilərdən ibarət olduğunu müəyyən edir. Respondentlərin 100% -i kişilərdir, 25 yaşdan aşağı - 2 nəfər, 25-30 - 1 nəfər, 30 ilə 35 - 5 arasında, 40 yaşdan yuxarı - 12 nəfər.

Yalnız üç nəfərin ali təhsili var, onlar müəssisənin rəhbəridir.

İşçilərin cavablarının təhlili Cədvəl 3 və 4 -də verilmişdir.

Cədvəl 3

İşçilərin bu təşkilatda işləmək motivlərinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinin konsolidasiya edilmiş anketi

Cədvəl 3 -dən görürük ki, işləmək motivasiyası yalnız idarə heyəti arasında müşahidə olunur, adi işçilərin xüsusilə nəzərəçarpacaq dərəcədə işləmək motivasiyası yoxdur, ümumiyyətlə işlərini itirməkdən qorxmurlar, bu da kadrlarla işin yaxşı olduğunu göstərir. müəssisədə zəif təşkil edilmiş və işçilərin əmək haqqı digər oxşar müəssisələrdən daha yüksək deyil.

Cədvəl 4

Öyrənilən təşkilatda işçilərdən məmnunluq dərəcəsinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinin xülasə cədvəli

Beləliklə, 4 -cü cədvəldən nisbətən kiçik bir müəssisə üçün işçilərdən narazılıq dərəcəsinin çox yüksək olduğunu görürük.

2.3 Təşkilat işçilərinin motivasiyasını artırmağın əsas istiqamətləri

Bir təşkilatın uğurlu işi bir çox amillərdən və ilk növbədə işçilərlə müdirlər arasında yaxşı əlaqələndirilmiş və bacarıqlı şəkildə qurulan qarşılıqlı əlaqədən ibarətdir. Eyni zamanda, sonuncunun məsuliyyətinin çoxu rəhbərliyin çiyinlərindədir. Burada işçilərə "yaxşı müdir" və "sevimli iş" hissi verə biləcək bütün mümkün və mümkün olmayan üsul və vasitələrdən istifadə edilməlidir. Məhz bu psixoloji kateqoriyalardan iş əhval -ruhiyyəsinin səviyyəsi, komandadakı atmosfer, eləcə də edilən hərəkətlərin son nəticəsi asılı olacaq.

Əslində, iş prosesində motivasiya komponenti ən vacib rol oynayır. İdarəetmə nəzəriyyəsində işçilər arasında motivasiyanın olmamasının aşağıdakı mənfi tendensiyalara səbəb ola biləcəyi qeyd olunur:

1) keyfiyyətsiz iş və tez -tez evlənmə;

2) istehsal prosesində uzunmüddətli və tez-tez pozulmalar;

3) kadrların peşəkarlığının aşağı olması;

4) işçilərin təşəbbüskar olmaması;

5) komandada qeyri -qənaətbəxş mənəvi və psixoloji iqlim;

6) həddindən artıq yüksək kadr dəyişikliyi;

7) nizam -intizamın aşağı səviyyədə olması;

8) işə mənfi və laqeyd münasibət;

9) təşkilati qarışıqlıq;

10) işçilərin ixtisaslarını artırmaq və işlərini yaxşılaşdırmaq istəməmələri;

11) rəhbərliyin fəaliyyəti şəxsi heyət tərəfindən mənfi qiymətləndirilir;

12) işçilərin işindən narazılıq;

13) menecerlərin tabeçiliyinə təsirinin aşağı səmərəliliyi;

İşçiləri ümumi müəssisənin uğuru və təşkilatın çiçəklənən gələcəyi ilə maraqlandıra biləcək bir neçə şey var. Və burada işçilərin motivasiyası ön plana çıxır.

Motivlər fərdi inkişaf prosesində formalaşır. Ətraf mühitin hansı imkanları və aktivləşdirici təsirləri əsasında motivlərdə fərdi fərqlərin yarandığını öyrənmək, həmçinin rəhbərliyin məqsədyönlü müdaxiləsi ilə işçilərin motivlərini dəyişdirmək imkanlarını öyrənmək lazımdır. Bu vəziyyətdə motivlərin inkişafı və dəyişdirilməsi problemi ilə məşğul oluruq.

Hər hansı bir fəaliyyət motivasiya edilməlidir, yəni motivin məqsədinə çatmağa yönəlməlidir, ancaq motivasiya ilə qarışdırılmamalıdır. Fəaliyyət ayrı -ayrı funksional komponentlərdən ibarətdir - qavrayış, düşünmə, öyrənmə, biliyin bərpası, nitq və ya motor fəaliyyət və onların həyat boyu toplanmış öz imkanları (bacarıqları, bilikləri) var. Motivasiya, işçilərin müxtəlif funksional qabiliyyətlərindən necə və hansı istiqamətdə istifadə olunacağını müəyyən edir. Motivasiya, eyni zamanda fərqli mümkün hərəkətlər, fərqli qavrayış variantları ilə düşüncənin mümkün məzmunları arasındakı seçimi izah edir, əlavə olaraq, seçilmiş hərəkətin həyata keçirilməsində və nəticələrinə nail olmağın intensivliyini və inadkarlığını izah edir. Bu vəziyyətdə, müşahidə olunan davranışa və nəticələrinə motivasiyanın müxtəlif təsirləri problemi ilə qarşılaşırıq.

İnsanlar müəyyən motivlərin fərdi təzahürlərində (xarakter, xasiyyət, iradə və s.) Fərqlənir. Fərqli insanların fərqli motiv motivləri ola bilər. Hər halda, hər bir lider motivləri ölçmək problemi ilə üzləşməlidir.

Bir insanın müəyyən bir zamanda davranışı, mümkün səbəblərdən heç biri və ya hamısı deyil, iyerarxiyadakı ən yüksək motivlərlə əlaqədardır ki, bu şərtlər daxilində müvafiq məqsədə çatma perspektivi ilə sıx bağlıdır. vəziyyət (işin yerinə yetirilməsi) və ya əksinə, əldə edilməsi şübhə altına alınan (işin yerinə yetirilməməsi). Belə bir motiv aktivləşir, yəni təsirli olur. Bu vəziyyətdə, motivi yeniləmək problemi ilə üzləşirik, yəni bu cür aktuallaşmaya səbəb olan situasiya şərtlərinin müəyyən edilməsi problemi ilə üzləşirik.

Motiv ya hadisənin son məqsədinə çatana qədər, ya da vəziyyətin şərtləri imkan verdiyi qədər fərd buna yaxınlaşmayana və ya vəziyyətin dəyişmiş şərtləri başqa bir səbəbi daha təcili etməyincə təsirli olaraq qalır. nəticədə sonuncu aktivləşir və dominant olur.

Hərəkət, motiv kimi, tez -tez istənilən vəziyyətə çatana və ya zamanla səpələnmiş hissələrə parçalanana qədər kəsilir; ikinci halda, ümumiyyətlə müəyyən bir müddətdən sonra yenidən davam edir. Burada hərəkətin bir hissəsini davranış axınında təcrid etmək problemi ilə üzləşirik, yəni motivasiyanın dəyişməsi, yenilənməsi və ya artıq mövcud olan motivasiyanın sonrakı təsiri problemi ilə üzləşirik.

Bundan əlavə, motivasiyanı artırmaq məqsədlərin daim yoxlanılması ilə xarakterizə olunur. Hərəkətlərin ardıcıllığına baxdığınız zaman, zaman keçdikcə hədəfləri yenidən təyin etməyin əhəmiyyəti aydın olur, çünki hərəkətlər silsiləsi saatlarla, günlərlə, həftələrlə, aylarla və hətta illərlə kəsilə bilər. Müvəffəqiyyət motivasiyasının başqa bir xüsusiyyəti, kəsilmiş vəzifəyə, əvvəllər tərk edilmiş bir işə daim qayıtmaq, əsas hərəkət istiqamətinin yenilənməsidir. Beləliklə, mürəkkəb və uzun müddət mövcud olan quruluşlar əsas, ikincil və onları təşkil edən fəaliyyətlərdən yaranır ki, bu da bir sıra ikincilliyin əldə edilməsinə səbəb olsa da, çox uzaqda olsa da (bazar fəthi). Sifarişli bir ardıcıllığa və hərəkətlər zəncirinin funksional təşkilinə nail olmaq üçün planlaşdırma zərurətə çevrilir.

Beləliklə, təşkilat mövcud olmalıdır: sabit və vaxtında maddi həvəsləndirmə və işin nəticələrinə və işçilərin ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq əmək haqqının sistematik şəkildə artırılması; təlimatların, prioritetlərin və məqsədlərin (kiçikdən böyüyə) müntəzəm (çox tez -tez deyil) dəyişdirilməsi; işçilərin ixtisas və bacarıqlarının artırılmasını təşviq etmək; işçilərin motivasiyasının fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq; motivasiyanın artmasına şərait yaradan iş şəraitinin bərpası; özünü inkişaf etdirmək və peşəkar inkişaf etdirmək üçün imkanlar təmin etmək; mürəkkəb fərdi və kollektiv problemlərin həll yollarını yeniləmək və təkmilləşdirmək təşəbbüsü vermək; işçilərin müstəqilliyi və müstəqilliyi (əlbəttə ağlabatan həddə); işçilərin şəxsiyyətinə hörmət; təşkilatın fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq və iş yerində yaradıcılığı maddi (mənəvi) təşviq etmək üçün işçiləri yeni, perspektivli fikirlər axtarmağa təşviq etmək.

Müəllif, öyrənilən təşkilatın işçiləri arasında keçirilən sorğudan əldə edilən məlumatlar əsasında, Rassvet MMC -də əmək motivasiya sisteminin tətbiqi üçün bəzi nəticələr çıxardı və aşağıdakı təklifləri hazırladı:

1. Rassvet MMC -də əmək normasından artıq iş üçün ödəniş təyin etmək lazımdır. Bura müxtəlif həvəsləndirici ödənişlər daxildir: peşələri birləşdirmək, daha az işçi ilə işləmək, xidmət sahələrini genişləndirmək, yüksək keyfiyyətli iş üçün bonuslar, müxtəlif növ mənbələrə qənaət etmək və s.

2. Əmək haqqı şərtləri müəssisənin kollektiv müqaviləsində qeyd edilməli və işə qəbul edildikdən sonra işçiyə bildirilməlidir. Ancaq bunu praktikada tətbiq etmək çox çətin bir işdir. İşəgötürən rəsmi olaraq işçi üçün real əmək haqqı təyin edərsə, müxtəlif səviyyəli büdcələrə vergi töhfələri müvafiq olaraq artacaq: vahid sosial vergi, icbari pensiya sığortası üçün sığorta haqları və s. Bu cür xərclərin artması araşdırılan təşkilatın maliyyə vəziyyətini əhəmiyyətli dərəcədə təsir edə bilər. Ancaq işçinin iş motivasiyasını artırmaq və təşkilatı vergi orqanları tərəfindən yoxlanılmasından və əlavə vergilərdən qorumaq üçün bu cür işlərin görülməsi zəruridir.

3. Əməyin ödənilməsi yalnız işin birbaşa yerinə yetirilməsindən deyil, həm də müasir şəraitdə xüsusi əhəmiyyət kəsb edən bir çox digər amillərdən asılıdır.

İşdə vicdanlılığı stimullaşdırmaq, məhsulun keyfiyyətini və istehsal səmərəliliyini artırmaq üçün əlavə ödənişlər və bonuslar tətbiq olunur. Təqaüdlər və bonuslar arasındakı fərq, bonusların müəyyən bir müddət ərzində hər ay eyni miqdarda ödənilməsidir və bonuslar nizamsız ola bilər və əldə edilən nəticələrə görə onların dəyəri əhəmiyyətli dərəcədə dəyişir;

Növbə zamanı məşğulluq səviyyəsinə görə əlavə ödənişlər əsasən texniki xidmət işçiləri üçün tətbiq olunmalıdır. Bu tip, işçilərin vaxtının növbəli fondundan istifadə dərəcəsinə görə əmək xərclərindəki fərqləri nəzərə almağa imkan verir;

Məhsulların yüksək keyfiyyəti, təcili və vacib işlərin icrası üçün mükafat şöbə müdirinin fondundan ödənilir. Bu müavinətin miqdarı və təsis müddəti müvafiq menecerlər tərəfindən müəyyən edilir.

Beləliklə, Rassvet MMC müəssisəsində daha səmərəli kadr idarəçiliyi üçün kadr idarəetmə praktikasında əhəmiyyətli dəyişikliklər etmək, ilk növbədə, müasir şəraitdə şirkətin inkişaf strategiyasına uyğun olaraq kadr işini aparmaq lazımdır.

NƏTİCƏ

Təqdim olunan kurs işinin birinci fəslində müəllif tədqiqat obyektinin qısa təsvirini vermişdir (Rassvet MMC); müəssisənin xarici və daxili mühitinin təhlili aparıldı; təşkilatın idarə olunmasının təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri müəyyən edilmişdir.

Kurs işinin ikinci fəsli öyrənilən təşkilatda işçilərin motivasiyasını inkişaf etdirmək üçün tövsiyələrin öyrənilməsinə və hazırlanmasına həsr edilmişdir. Müəllif bu araşdırma çərçivəsində təşkilatın işçiləri arasında 14 nəfərlik bir sorğu keçirdi və əldə edilən məlumatlar əsasında kadr idarəetmə sisteminin vəziyyəti ilə bağlı nəticələr çıxardı. Həmçinin, müəssisə işçilərinin sorğusu zamanı əldə edilən məlumatlar əsasında müəllif işçi motivasiyasının inkişafı üçün tövsiyələr hazırlamışdır.

Bu işin yazılması prosesində müəllif əsas nəticələrə gəlmişdir.

Daxili təcrübə, təsirli bir kadr idarəetmə sisteminin qurulması və bu sistemin tədricən ümumi qlobal prosesə daxil edilməsi istiqamətində enerjili addımlar atır. Kadr idarəçiliyi anlayışı hal -hazırda işçinin şəxsiyyətinin artan rolu, motivasion münasibətləri, onları müəssisənin (təşkilatın) qarşısında duran vəzifələrə uyğun olaraq formalaşdırmaq və istiqamətləndirmək qabiliyyətidir.

Müəssisə yalnız rasional idarəetmə sistemi olduqda uğurla işləyə bilər.

İqtisadiyyatın və xüsusən də müəyyən bir təşkilatın keyfiyyətcə yeni inkişaf səviyyəsinə kadrlardan səmərəli istifadə olunmadan nail olmaq mümkün deyil.

1) əmək normasından artıq olan işlərə görə mükafatlandırma (təşviq ödənişləri);

2) əmək haqqı şərtləri müəssisənin kollektiv müqaviləsində qeyd edilməli və işə qəbul edildikdən sonra işçiyə bildirilməlidir.

3) əmək haqqı yalnız işin birbaşa yerinə yetirilməsindən deyil, həm də aşağıdakı amillərdən asılı olmalıdır:

Müəssisədə maddi həvəsləndirmə sistemi ayrı -ayrı şöbələrin fəaliyyətinin səmərəliliyinin müqayisəsinə və bu əsasda əldə edilən mənfəətin bir hissəsinin (maddi həvəsləndirmə fondunun) bölüşdürülməsinə əsaslanmalıdır;

İşdə vicdanlılığı stimullaşdırmaq, məhsulun keyfiyyətini və istehsal səmərəliliyini artırmaq üçün əlavə ödənişlər və bonuslar tətbiq olunur;

İşçilərin vaxtının növbəli fondundan istifadə dərəcəsinə görə əmək xərclərindəki fərqləri nəzərə almaq üçün növbədə işləyənlərin məşğulluq səviyyəsinə görə əlavə ödənişlər əsasən təmir işçiləri üçün tətbiq edilməlidir;

Yüksək keyfiyyətli məhsullar, təcili və vacib işlərin icrası üçün mükafat.

İSTİFADƏ EDİLƏN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

1. Alaverdov A.R. Kadrların İdarə Edilməsi. - M.: Somintek, 2007 .-- 403 s.

2. Bizyukova I.V. İdarə heyəti: seçim və qiymətləndirmə: Dərslik. müavinət. - M.: İqtisadiyyat, 2008 .-- 378 s.

3. Boydachenko P.G. İnsan Resursları İdarəetmə Xidməti. - Novosibirsk: ECO, 1997 .-- 495 s.

4. Volgin A.P., Mitirko V.I. və bazar iqtisadiyyatı şəraitində digər kadr idarəçiliyi. - M.: Delo, 2002.- 345 s.

5. Qonçarov V.V. Rəhbərlik Mükəmməlliyi üçün Tapşırıq: Yüksək Rəhbərlik üçün Bələdçi. - M.: MNIIPU, 2006 .-- 562 s.

6. Dmitriev Yu., Kraev A. Müasir şəraitdə kadr idarəçiliyi.- Vladimir, Katedral, 2006. - 272 s.

7. Durakova I.B. Kadr idarəçiliyi: seçim və işə qəbul. - Voronej: Voronej Dövlət Nəşriyyatı. Universitet, 2001 .-- 687 s.

8. Ağacçılar V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. müavinət / Ed. VƏ MƏN. Kibanova. - M.: ÖNCƏ, 2008 .-- 468 s.

9. Ağacçılar V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pihalo V.T. Kadrların İdarə Edilməsi: Dərslik. - M.: Nəşriyyat. "Akademiya" Mərkəzi, 2000. - 356 s.

10. Eqorşin A. P. Kadrların idarə edilməsi. - N. Novqorod: NIMB , 2007.- 378 s.

11. Zhuravlev P.V., Kartaşov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Kadr idarəetmə texnologiyası. Menecerin kitabçası. - M.: İmtahan, 1999.- 410 s.

12. Zaitsev G.G. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. müavinət. - SPb.: Şimal- Qərb, 1998.- 345 s.

14. Kibanov A.Ya. Kadr idarəçiliyinin əsasları: Dərslik. -M .: INFRA-M, 2005.-567 s.

15. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: işə qəbul zamanı seçim və qiymətləndirmə, sertifikatlaşdırma: Dərslik. müavinət. - M.: İmtahan, 2004 .-- 658 s.

16. Kibanov A.Ya., Fedorova Ya.V. Personel İdarəçiliyi: Uzaqdan təhsil alan tələbələr üçün İş Təlimatı. - M, Finstatinform. 2000.- 520 s.

17. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / Ed. VƏ MƏN. Kibanova. - 3 -cü nəşr, Əlavə et. və yenidən işlənib - M.: INFRA-M, 2007 .-- 638 s.

18. Kadr idarəçiliyi: universitet tələbələri üçün dərslik / Ed. prof. P.E. Şlender. - M.: UNITY- DANA, 2005 .-- 320 s.

19. Təşkilatların (müəssisələrin) iqtisadiyyatı: Orta peşə təhsili müəssisələri üçün dərslik / Alt. ed prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Şvandara. - M.: UNITI-DANA, 2003 .-- 431 s.

Volgin A.P., Mitirko V.I. və bazar iqtisadiyyatı şəraitində digər kadr idarəçiliyi. - M.: Delo, 2002.- 345 s.

İvanovskaya L.V., Svistunov V.M. Müəssisədə kadr idarəetmə sisteminin təmin edilməsi. - M.: GAU, 2005.- 420 s.

Dmitriev Y., Kraev A. Müasir şəraitdə kadr idarəçiliyi.- Vladimir, Katedral, 2006. - 272 s.

İvanovskaya L.V., Svistunov V.M. Müəssisədə kadr idarəetmə sisteminin təmin edilməsi. - M.: GAU, 2005.- 420 s.

Kadr İdarəçiliyi: Universitet tələbələri üçün bir dərslik / Ed. prof. P.E. Şlender. - M.: UNITY- DANA, 2005 .-- 320 s. məsləhət almaq imkanından xəbər tutmaq üçün mövzunu göstərərək.

Tədqiqat işində elmi istiqamətlər, problemlər və mövzular var.

Elmi istiqamət, müəyyən bir elm sahəsindəki hər hansı bir böyük, fundamental, nəzəri və təcrübi problemin həllinə həsr olunmuş bir tədqiqat qrupunun elmi araşdırma sahəsi kimi başa düşülür. Elmi işin müvəffəqiyyəti və səmərəliliyi əsasən elmi istiqamətin nə dərəcədə əsaslandırılmasından asılıdır.

Hər hansı bir elmi iş onun həyata keçirilməsi üçün bir plan nəzərdə tutur. Yaradıcılıq prosesinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, belə bir plan əvvəlcədən nəzərdə tutula biləcək hər şeyi təmin etməlidir. İlk dəfə bir tezis olan ciddi bir elmi esse yazmağa başlayan aspirantın yaradıcılıq prosesinin planlaşdırılması xüsusilə vacibdir. Planlaşdırma, aparılan bir araşdırmanın vizual diaqramı olan bir iş planı tərtib etməklə başlayır. Müddətli işlərin və tezislərin hazırlanmasının bütün prosesi şərti olaraq aşağıdakı formada təqdim edilə bilər.

Tədqiqat mövzusunun seçimi;

Elmi və metodiki ədəbiyyatların öyrənilməsi;

Tədqiqat obyektinin və predmetinin müəyyən edilməsi;

Məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi;

İşləyən bir hipotezin inkişafı;

Müvafiq tədqiqat metodlarının seçilməsi;

Əsərin başlığının ifadəsi;

İşin tədqiqat hissəsinin hazırlanması və həyata keçirilməsi;

Tədqiqat nəticələrinin riyazi və statistik işlənməsi;

Alınan məlumatların ümumiləşdirilməsi və təfsiri;

İşin qeydiyyatı;

Dönəmlik işin və ya tezisin istiqamətinin (mövzusunun) seçilməsi ən çətin və ən çətin məsuliyyətli işlərdən biridir və düzgün həll olunmasının işin müvəffəqiyyəti əsasən asılıdır. İnkişaf tələb edən mövzuların sayı həm nəzəri, həm də praktiki olaraq tükənməzdir. Bununla birlikdə, bəzi ümumi müddəalar və tövsiyələr haqqında məlumat tələbənin uyğun mövzunu seçməsini asanlaşdıra bilər. Seçiminin düzgünlüyünün ən vacib meyarlarından biri onun aktuallığıdır (nəzəri və praktiki əhəmiyyət). Hər bir konkret işdəki uyğunluğu, inkişafının bədən tərbiyəsi və idman praktikasında tapa biləcəyi bir tətbiqlə qiymətləndirmək mümkündür. Mövzunun aktuallığının əlamətləri aşağıdakılar ola bilər:

Problemə elm adamlarının, təhsil işçilərinin və təlimçilərin ümumi marağı;

Bu mərhələdə məsələnin hazırlanmasında tədris, təhsil və təlim təcrübəsinə ehtiyacın olması;

Yerli iqlim və digər şərtlərlə əlaqəli bir mövzu hazırlamaq ehtiyacı.

İndiki mərhələdə, yeni, qeyri-ənənəvi bədən tərbiyəsi və idman növləri də daxil olmaqla, yaşa, cinsiyyətə, səviyyəyə görə fərqli olan insanların kateqoriyalarında bədən tərbiyəsi və idman vasitələrinin sağlamlaşdırıcı, təhsil və tərbiyəvi təsirləri ilə əlaqədar işlər aparılır. təhsil, həyat tərzi, təhsil, əmək fəaliyyəti çox aktualdır. ...

Mövzu seçmək - aşağıdakı üç mərhələdən ibarətdir: mövzunun hazırlanması, tədqiqat planının hazırlanması, hesabatın hazırlanması və yazılması.

Hər hansı bir məsələnin öyrənilməsinə dərin maraq, bir qayda olaraq, praktiki iş prosesində və ya bu mövzuda ədəbiyyatı öyrənərkən köməkçi rolunda birbaşa araşdırmada iştirak etməklə yaranır. Tələbələrin iş təcrübəsi, təhsili, fəaliyyəti ilə əlaqəli mövzuları seçməsi arzu olunur (praktikada). Elmi əsərin mövzusu tədqiqatçıya yüklənməməlidir. Onu öz iradəsi ilə seçməlidir, qarşıdakı işlərə səmimi ehtirasla yanaşmalıdır.

Düzgün seçilmiş mövzu verilən sualların sayı ilə deyil, inkişafının dərinliyi ilə xarakterizə olunur. Mövzunun dəqiq müəyyən edilmiş sərhədləri olmalıdır. Həddindən artıq geniş bir mövzu, fenomeni bütün əlaqələrində araşdırmağa imkan vermir, bir anda bir adamın hərtərəfli işlənməsinin qeyri -mümkün olmasına səbəb olacaq bir çox materiala səbəb olacaqdır.

Tezisin mövzusu mümkün qədər qısa, dəqiq və əsas məzmununa uyğun olmalıdır. Qeyri -müəyyən formulalara icazə verməməlisiniz, məsələn: "Bəzi sualların təhlili ...", eləcə də möhürlənmiş formulalar: "Sualına ...", "Öyrənmək üçün ...", "Üçün materiallar. .. ".

Tələbə, idman və bədən tərbiyəsi üzrə müdafiə olunan magistr və magistr dissertasiyalarının kataloqlarına baxaraq, elmin əlaqəli və sərhəd sahələrində ən son tədqiqat nəticələri ilə tanış olaraq tezisin mövzusunu seçə bilər. Mövzu seçimində əhəmiyyətli kömək, xüsusi dövri nəşrlərdə analitik təhlillər və məqalələr ilə tanış olmaq, habelə bədən tərbiyəsinin vacib məsələlərini müəyyən edə biləcəyiniz praktiklər ilə söhbətlər və məsləhətləşmələrdir.

Bir mövzu seçərkən şəxsi meylləri, qabiliyyətləri və nəzəri bilik səviyyələrini də nəzərə almaq lazımdır. Qeyd etmək lazımdır ki, mövzu seçiminə yalnız tədqiqatçının fərdi nəzəri hazırlıq səviyyəsi deyil, həm də bütövlükdə cəmiyyətin bu fenomeni dərk etməsində əldə etdiyi səviyyə təsir edir. Üstəlik, müasir elmin bu problemi həll etdiyi nəzəri mövqelər vacibdir: birincisi, problemin bütövlükdə kollektiv araşdırılması şəraitində fərdi həll üçün doğru xüsusi mövzunu seçmək və ikincisi, bu qədər mürəkkəb bir mövzu seçmək. Mövcud maddi imkanları olan bir şəxsə qərar vermək səlahiyyətində olacaq. Bütün bunlar təbii ki, elmi məsləhətçi və məsləhətçilərin rolunu heç bir şəkildə azaltmır.

Mövzunu və konkret vəzifələri təyin etdikdən sonra əsərin adının ifadəsinin ilk versiyasını verə bilərsiniz. Adın dəqiq və qısa formulasını dərhal tapmaq asan deyil. Araşdırma zamanı belə yeni, daha yaxşı adlar görünə bilər. İş adı axtarışı, mövcud faktorların ilkin, hərtərəfli öyrənilməsinin təbii nəticəsi və maraq doğuran bir fərziyyə problemi olmalıdır.

Başlıq əsərin "danışıq kartı" dır. Onun qısa olması, tədqiqatın mənasını aydın şəkildə əks etdirməsi yaxşı elmi işin müsbət əlamətləridir.

Tədqiqat işində elmi istiqamətlər, problemlər və mövzular var.

Elmi istiqamət, müəyyən bir elm sahəsindəki hər hansı bir böyük, fundamental, nəzəri və təcrübi problemin həllinə həsr olunmuş bir tədqiqat qrupunun elmi araşdırma sahəsi kimi başa düşülür. Elmi işin müvəffəqiyyəti və səmərəliliyi əsasən elmi istiqamətin nə dərəcədə əsaslandırılmasından asılıdır.

Hər hansı bir elmi iş onun həyata keçirilməsi üçün bir plan nəzərdə tutur. Yaradıcılıq prosesinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, belə bir plan əvvəlcədən nəzərdə tutula biləcək hər şeyi təmin etməlidir. İlk dəfə bir tezis olan ciddi bir elmi esse yazmağa başlayan aspirantın yaradıcılıq prosesinin planlaşdırılması xüsusilə vacibdir. Planlaşdırma, aparılan bir araşdırmanın vizual diaqramı olan bir iş planı tərtib etməklə başlayır. Müddətli işlərin və tezislərin hazırlanmasının bütün prosesi şərti olaraq aşağıdakı formada təqdim edilə bilər.

Tədqiqat mövzusunun seçimi;

Elmi və metodiki ədəbiyyatların öyrənilməsi;

Tədqiqat obyektinin və predmetinin müəyyən edilməsi;

Məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi;

İşləyən bir hipotezin inkişafı;

Müvafiq tədqiqat metodlarının seçilməsi;

Əsərin başlığının ifadəsi;

İşin tədqiqat hissəsinin hazırlanması və həyata keçirilməsi;

Tədqiqat nəticələrinin riyazi və statistik işlənməsi;

Alınan məlumatların ümumiləşdirilməsi və təfsiri;

İşin qeydiyyatı;

Dönəmlik işin və ya tezisin istiqamətinin (mövzusunun) seçilməsi ən çətin və ən çətin məsuliyyətli işlərdən biridir və düzgün həll olunmasının işin müvəffəqiyyəti əsasən asılıdır. İnkişaf tələb edən mövzuların sayı həm nəzəri, həm də praktiki olaraq tükənməzdir. Bununla birlikdə, bəzi ümumi müddəalar və tövsiyələr haqqında məlumat tələbənin uyğun mövzunu seçməsini asanlaşdıra bilər. Seçiminin düzgünlüyünün ən vacib meyarlarından biri onun aktuallığıdır (nəzəri və praktiki əhəmiyyət). Hər bir konkret işdəki uyğunluğu, inkişafının bədən tərbiyəsi və idman praktikasında tapa biləcəyi bir tətbiqlə qiymətləndirmək mümkündür. Mövzunun aktuallığının əlamətləri aşağıdakılar ola bilər:

Problemə elm adamlarının, təhsil işçilərinin və təlimçilərin ümumi marağı;

Bu mərhələdə məsələnin hazırlanmasında tədris, təhsil və təlim təcrübəsinə ehtiyacın olması;

Yerli iqlim və digər şərtlərlə əlaqəli bir mövzu hazırlamaq ehtiyacı.

İndiki mərhələdə, yeni, qeyri-ənənəvi bədən tərbiyəsi və idman növləri də daxil olmaqla, yaşa, cinsiyyətə, səviyyəyə görə fərqli olan insanların kateqoriyalarında bədən tərbiyəsi və idman vasitələrinin sağlamlaşdırıcı, təhsil və tərbiyəvi təsirləri ilə əlaqədar işlər aparılır. təhsil, həyat tərzi, təhsil, əmək fəaliyyəti çox aktualdır. ...

Mövzu seçmək - aşağıdakı üç mərhələdən ibarətdir: mövzunun hazırlanması, tədqiqat planının hazırlanması, hesabatın hazırlanması və yazılması.

Hər hansı bir məsələnin öyrənilməsinə dərin maraq, bir qayda olaraq, praktiki iş prosesində və ya bu mövzuda ədəbiyyatı öyrənərkən köməkçi rolunda birbaşa araşdırmada iştirak etməklə yaranır. Tələbələrin iş təcrübəsi, təhsili, fəaliyyəti ilə əlaqəli mövzuları seçməsi arzu olunur (praktikada). Elmi əsərin mövzusu tədqiqatçıya yüklənməməlidir. Onu öz iradəsi ilə seçməlidir, qarşıdakı işlərə səmimi ehtirasla yanaşmalıdır.

Düzgün seçilmiş mövzu verilən sualların sayı ilə deyil, inkişafının dərinliyi ilə xarakterizə olunur. Mövzunun dəqiq müəyyən edilmiş sərhədləri olmalıdır. Həddindən artıq geniş bir mövzu, fenomeni bütün əlaqələrində araşdırmağa imkan vermir, bir anda bir adamın hərtərəfli işlənməsinin qeyri -mümkün olmasına səbəb olacaq bir çox materiala səbəb olacaqdır.

Tezisin mövzusu mümkün qədər qısa, dəqiq və əsas məzmununa uyğun olmalıdır. Qeyri -müəyyən formulalara icazə verməməlisiniz, məsələn: "Bəzi sualların təhlili ...", eləcə də möhürlənmiş formulalar: "Sualına ...", "Öyrənmək üçün ...", "Üçün materiallar. .. ".

Tələbə, idman və bədən tərbiyəsi mövzusunda müdafiə olunan magistr və magistr dissertasiyalarının kataloqlarına baxaraq, elmin əlaqəli və sərhəd sahələrində ən son tədqiqat nəticələri ilə tanış olaraq tezisin mövzusunu seçə bilər. Mövzu seçimində əhəmiyyətli kömək, xüsusi dövri nəşrlərdə analitik təhlil və məqalələr ilə tanış olmaq, eyni zamanda bədən tərbiyəsinin vacib məsələlərini müəyyən edə biləcəyi praktikantlarla söhbətlər və məsləhətləşmələrdir.

Bir mövzu seçərkən şəxsi meylləri, qabiliyyətləri və nəzəri bilik səviyyələrini də nəzərə almaq lazımdır. Qeyd etmək lazımdır ki, mövzu seçiminə yalnız tədqiqatçının fərdi nəzəri hazırlıq səviyyəsi deyil, həm də bütövlükdə cəmiyyətin bu fenomeni dərk etməsində əldə etdiyi səviyyə təsir edir. Üstəlik, müasir elmin bu problemi həll etdiyi nəzəri mövqelər vacibdir: birincisi, problemin bütövlükdə kollektiv araşdırılması şəraitində fərdi həll üçün doğru xüsusi mövzunu seçmək və ikincisi, bu qədər mürəkkəb bir mövzu seçmək. Mövcud maddi imkanları olan bir şəxsə qərar vermək səlahiyyətində olacaq. Bütün bunlar təbii ki, elmi məsləhətçi və məsləhətçilərin rolunu heç bir şəkildə azaltmır.

Mövzunu və konkret vəzifələri təyin edərək, əsərin adının ilk variantını verə bilərsiniz. Adın dəqiq və qısa formulasını dərhal tapmaq asan deyil. Araşdırma zamanı belə yeni, daha yaxşı adlar görünə bilər. İş adı axtarışı, mövcud faktorların ilkin, hərtərəfli öyrənilməsinin təbii nəticəsi və maraq doğuran bir fərziyyə problemi olmalıdır.

Başlıq əsərin "danışıq kartı" dır. Onun qısa olması, tədqiqatın mənasını aydın şəkildə əks etdirməsi yaxşı elmi işin müsbət əlamətləridir.

Mühazirə 3. Tədqiqatın elmi istiqaməti, problemləri və mövzu seçimi

Elmi istiqamət- Bu, müəyyən bir elm sahəsindəki əsas problemlərin həll edildiyi bir araşdırmadır. Elmi istiqamətin tərkib hissəsi kompleks problemlər, problemlər, mövzular, suallardır.

Altında probleməhəmiyyətli bir tədqiqat sahəsini əhatə edən və perspektivli əhəmiyyətə malik olan kompleks bir elmi vəzifəni başa düşmək. Problemin bir çox mövzusu var.

Kompleks problemə bir neçə problem daxildir. Mürəkkəb bir problem və ya problem çərçivəsində araşdırmanın faydalılığı əvvəlcə yalnız müvəqqəti olaraq müəyyən edilə bilər.

Mövzu Xüsusi bir elmi tədqiqat sahəsini əhatə edən elmi bir vəzifədir. Fərdi elmi suallara əsaslanır.

Altında elmi məsələlər mövzunun tərkib hissəsi olan kiçik elmi vəzifələri başa düşmək.

Əgər problem kəşf və ya texnoloji tərəqqini sürətləndirən bir sıra elmi problemlərin həlli ilə əlaqəli əsas vəzifədirsə, o zaman bir mövzu hazırlayarkən; xüsusi bir dissertasiya tədqiqatın məqsədi... Məsələn, texnoloji prosesləri, vahidləri və maşınları təkmilləşdirmək üçün istifadə edilə bilən yeni bir metodologiya hazırlamaq.

İlk addımlardan başlayaraq, ərizəçi dərin əsaslandırma və sübut tələb edən bir sıra suallarla üzləşir. Bu, tədqiqat mövzusunun seçimi, bu gün üçün aktuallığının sübutu, tədqiqat məqsədinin müəyyənləşdirilməsi və nəzərdə tutulan məqsədə çatmaq üçün addımlar (mərhələlər) olan dissertasiya problemlərinin inkişafıdır. Eyni zamanda, ərizəçi gördüyü işin vaxtında olduğunu, elmin və texnikanın müasir tələblərinə cavab verdiyini, milli iqtisadiyyatın tələbləri baxımından, nəticələrinə ehtiyacı olan müştəriləri olduğunu aydın şəkildə başa düşməlidir. ərizəçinin araşdırması və tədqiqat nəticələrini istehsalata təqdim etməyə hazırdır.

Dissertasiya üçün mövzu seçmək təkcə ifaçının özü üçün deyil, həm də işlədiyi komanda üçün ciddi və məsuliyyətli bir məsələdir.

Bir mövzu seçərkən, dissertasiya mövzusunun ilkin seçim təşəbbüsü ya dissertasiya namizədinə, ya da elmi rəhbərə aid olduğu zaman müxtəlif variantlar mümkündür.

Ancaq son nəticədə onun xüsusi formulu mütləq qarşılıqlı razılıqla əldə edilir. Eyni zamanda, elmi rəhbər daha çox bilikli və nəzərdən keçirilən problemin bilik vəziyyəti ilə tanış olan bir şəxs kimi böyük məsuliyyət daşıyır.

Dissertasiya mövzusunun seçimi əsasən institutun şöbə və ya laboratoriyalarının iş planlarının mövcudluğu, mövzuların olması ilə əvvəlcədən müəyyən edilir.

Bir mövzu seçərkən fərqləndirməyi bacarmaq vacibdir real dən elmi mövzular xəyali elmi mövzular.

Xəyali mövzular, hər şeydən əvvəl, artıq həll edilmiş problemləri təkrarlayan mövzulardır. Bir aspirant, abituriyent tədqiqat obyektini kifayət qədər dərindən öyrənməmişsə və məlumat mənbələrinə görə, mövzunun əvvəllər həll edildiyini görməmişsə, zəif bilik qabiliyyətinə görə xəyali bir mövzu seçə bilər.

VNIIGPE -yə görə, 50 -dən çox ixtira ərizəsi bu və ya digər dərəcədə artıq həll edilmiş məsələlərdir.

Xəyali araşdırma mövzuları, elmi elmi deyil, mühəndislik xarakterli olan mövzuları da əhatə etməlidir. Məsələn, bir quruluşun (kütlə, montaj quruluşu, kinematik) yeni mühəndislik həlli (hətta ixtiraçı sertifikatı verilərkən) verilir, lakin tədqiqat obyekti (prosesi) nəzəri cəhətdən öyrənilməmişdir. Dissertasiya tələbləri baxımından belə bir problem xəyaldır. Tətbiqi tədqiqat əsərlərindəki xəyali bir problem də elə bir mövzu ola bilər ki, onun həlli iqtisadi effekt vermir.

Bu müddəa iqtisadi effektin böyük əhəmiyyət kəsb etmədiyi nəzəri, fundamental tədqiqatlara şamil edilmir. Təbiətin yeni qanunlarının kəşf edilməsi vacibdir. İqtisadi effekt gələcəkdə bu qanunların tətbiqi tədqiqatlarda istifadə edildiyi zaman ortaya çıxacaq.

Məsələn, K.E. Tsiolkovskinin araşdırmaları kosmosun tədqiqində 40 il sonra iqtisadi fayda verməyə başladı.

Bir dissertasiya mövzusu seçərkən ərizəçi onun bu və ya digərinə uyğunluğunu müəyyən etməlidir elmi ixtisas ixtisas pasportuna görə. Mexanik mühəndis pasportlara əsasən rəhbərlik edir.

Seçilən mövzunun göstərilən ixtisaslardan kənar olduğu ortaya çıxa bilər. Sonra ərizəçi mövzu ilə bağlı yeni bir qərar verməlidir.

Olmalı olan tezisin mövzusunu təyin edərkən və təsdiq edərkən elmi yenilik, işin ilk mərhələsində səhvlərin qarşısını almaq üçün beyin fırtınası xüsusilə vacibdir.

Bəzi alimlərin fikrincə, mövzu seçmək çox vaxt araşdırmanın özündən daha çətindir.

Hətta yeni bir problem hazırlanırsa, amma artıq açıq bir qanun əsasında bu, elmi inkişaf deyil, mühəndislik sahəsidir.

3.1. Tədqiqatın məqsədi və vəzifələri

Tez -tez belə bir vəziyyətlə rastlaşırıq ki, dissertant dissertasiyanın məqsədi və vəzifələri anlayışlarını qarışdırır. Ərizəçi finalı dəqiq müəyyənləşdirməlidir tədqiqatın məqsədi, bir qayda olaraq, istehsal üçün praktiki əhəmiyyət kəsb edən və aralıq mərhələləri - işin vəzifələrini göstərən.

Tədqiqatın məqsədini xarakterizə edərək, mövzunun öyrənilməsinin hansı mərhələlərində əsas elmi töhfəsini verməli olduğunu qeyd etmək lazımdır:

Problemin formalaşmasında;

Tədqiqat mövzusunun bilik nəzəriyyəsinin inkişafında və ya inkişafında;

Problemin həlli metodologiyası;

Texniki tədqiqat vasitələrini təkmilləşdirmək;

Mövcud təcrübənin təhlili.

3.2. Tədqiqatın mövzusu və obyekti

Kimi anlayışlar " öyrənmə mövzusu və "obyekti"... İş axtaranlar tez -tez bu anlayışları izah etməyə çalışarkən çaşqın olurlar. Bu arada, onların açıq bir bölgüsü var. Tədqiqat obyekti, işdə öyrənilən texnoloji və ya dinamik proseslər kimi başa düşülür. Elmi işin tədqiqat mövzusu öyrənilən proseslərin nümunələrini, məsələn, maşınların işçi orqanlarının ətraf mühitlə (torpaq və ya bitkilər) qarşılıqlı əlaqəsini qurmaqdır.

3.3. Tədqiqatın aktuallığı

Elmi araşdırmaların aktuallığını göstərərək, ərizəçi bu işlərin müvafiq elm və texnologiya sahəsində milli iqtisadiyyat üçün vaxtında olduğunu qeyd etməlidir. Müəllifin həyata keçirəcəyi araşdırmanın məqsədəuyğunluğunu, üstünlüyünü və ya arzuolunanlığını sübut etmək lazımdır. Təklif olunan tədqiqat nəticələrinin iqtisadi səmərəliliyinə dair bir proqnozun olması arzu edilir.

Tədqiqatın aktuallığı siyasət sənədlərinə, sənayenin inkişaf planlarına, elmin inkişaf planlarına və tez -tez istifadə olunan proqnozlara istinadla əsaslandırılmalıdır.

3.4. Tədqiqatın elmi yeniliyi

Yenilik tədqiqatın müxtəlif mərhələlərində xas ola bilər.

Məsələn, mövcud kənd təsərrüfatı texnikasının istifadəsi və istismarı sistemini təhlil edərək, müraciət edənlər şərtlərin kəskin şəkildə dəyişdiyi qənaətinə gəlirlər (əhalinin kənddən şəhərə köçü, işçi qüvvəsinin olmaması, müasir texnikanın mürəkkəbliyi və s.). kənd təsərrüfatı istehsalının əsas vəzifələrinin yeni bir formulasını tələb edən;

Tədqiq olunan tədqiqat obyekti nəzəriyyəsinin inkişafı;

Problemin həlli üçün metod və metodologiyanın hazırlanması;

İstehsal proseslərini həyata keçirən texnologiya və maşınların təkmilləşdirilməsi;

Tədqiqat obyekti haqqında yeni vacib məlumatları öyrənməyə imkan verən texniki vasitələrin və təcrübi tədqiqat metodlarının inkişafı və təkmilləşdirilməsi, bunun əsasında nəzərdən keçirilən problemin nəzəriyyəsi və praktikası dəyişdirilə bilər;

Problemlə bağlı bütün araşdırmaların elmi ümumiləşdirilməsi, inkişafını, mövcud vəziyyətini və gələcək üçün perspektivlərini yenidən qiymətləndirməyə imkan verir, bunun nəticəsində ərizəçi yeni elmi nəticələr verir.

Hər bir abituriyent, aspirant, doktorant dissertasiya işinin elmi yeniliyini aydın başa düşməli və aydın şəkildə tərtib etməlidir.

Doktorluq işi üzərində işləyərkən onu seçmək və formalaşdırmaq lazım gəlir elmi problem... "Elmi problem" anlayışı bəzən edilən kimi "sual" anlayışı ilə eyniləşdirilə bilməz. Mövcud elmi biliklərin məhdudluğu ilə onun daha da inkişaf etdirilməsi ehtiyacları arasındakı ziddiyyətin fərqində olması və yeni elmi problemlərin formalaşdırılmasına gətirib çıxarır. Hər hansı bir elmi problemin sadə bir sualdan fərqi ondadır ki, mövcud məlumatı çevirməklə ona cavab tapmaq mümkün deyil.

Bir problemin ortaya çıxması dünyanın praktiki və nəzəri inkişafı prosesində daim irəli sürülən yeni problemləri həll etmək üçün lazımi biliklərin, metod və vasitələrin qeyri -kafiliyini və ya hətta olmadığını göstərir.

Yeni elmi problemlərin düzgün tərtib edilməsi və aydın şəkildə tərtib edilməsi çox vaxt problemlərin öz həllindən daha az əhəmiyyət kəsb etmir. Bir problemi düzgün formalaşdırmaq üçün yalnız problemin vəziyyətini görmək deyil, həm də mümkün həll yollarını və vasitələrini göstərmək lazımdır.

Elmdə problemli bir vəziyyətin ortaya çıxması ya köhnə nəzəriyyələr ilə yeni kəşf edilən faktlar arasındakı ziddiyyətdən, ya da nəzəriyyənin özünün düzgünlüyünün və işlənilməməsinin və ya hər ikisinin eyni vaxtda olduğunu göstərir.

Bilik nəzəriyyəsindən məlumdur ki, elmi tədqiqatın ilkin mövqeyi problemin ifadəsidir və bu da öz növbəsində problemli vəziyyətlə əsaslandırılır.

Problemli vəziyyət- bu, obyektiv dünyanın inkişafı prosesində cəmiyyətin hər hansı bir praktiki və ya nəzəri hərəkətlərdə ehtiyacları haqqında biliklər və bunları mənimsəmək yollarını, vasitələrini, üsullarını və yollarını bilməmək arasında yaranan bir ziddiyyətdir və bu da öz növbəsində maneə törədir. fəaliyyət göstərən obyektlərin qanunlarını bilməməsi səbəbindən.

Problemli vəziyyət əsasında, insan cəmiyyətinin müəyyən nəzəri və praktiki hərəkətlərə olan ehtiyacı ilə bunlara çatmağın yol və vasitələrini bilməməsi arasında ziddiyyətin qeydə alındığı bir problem yaranır.

Problemin açıqlanması hər bir tədqiqatçı üçün böyük bir vəzifədir; bilinənlərin hüdudlarından kənara çıxan bir işdir. Bilmək lazım olan şeylər aləminə.

Hər bir problemli vəziyyət elmi problemin formalaşdırılmasını nəzərdə tutmur. Yaranan ziddiyyət artıq bilinən vasitələrlə həll edilə bilərsə, deməli, praktiki bir problemdən danışırıq. Elmi bir problemin həlli yeni biliklərin əldə edilməsinə səbəb olmalıdır.

Hər hansı bir problemin mərkəzindədir mərkəzi sual nəzəriyyənin yeni bir nümunə (qanun) və ya praktiki tətbiqinin yeni bir yolunun kəşf edilməsinin mümkünlüyü fərziyyəsi ilə əlaqələndirilir və birbaşa onları ortaya çıxarmağa yönəlmişdir. Bu sual ətrafında digər suallar qruplaşdırılır ki, bu cavablar tədqiqatçıya problemin əsas sualına cavab tapmaq üçün lazım olan məlumatları verir. Əsas sualın formalaşması problemin formalaşdırılması deməkdir.

Kimi nümunə kənd təsərrüfatında problemli vəziyyəti aşağıdakı kimi ümumiləşdirmək olar. Kənddə mexanizatorların olmaması maşın-traktor aqreqatlarının məhsuldarlığının artırılması və tarla işlərinin vaxtının azaldılması məsələsini gündəmə gətirdi.

Bu problemi T-150K, K-701, K-710 və ya Don-1500 ağır traktorları və digər ağır maşınlar təqdim edərək tək blokların gücünü artıraraq həll etmək təklif olunur. Gücün artması traktorların və kombaynların kütləsinin artmasına səbəb olur və bu da öz növbəsində alt şassi ilə torpağın əhəmiyyətli dərəcədə sıxılmasına səbəb olur. Bundan əlavə, mühərrik gücündən daha dolğun istifadə etmək istəyi MTA sürətinin artmasına səbəb olur və bu da torpağın əlavə çiləmə üsulu ilə sıxılmasına və məhsuldarlığın azalmasına səbəb olur. Bu səbəblərdən ABŞ -da məhsulun illik 1.18 milyard dollar olduğu təxmin edilir.

Yuxarıda təsvir olunan problemli vəziyyət aşağıdakı kimi tərtib edilə bilər. MTA -nın məhsuldarlığını artırmaq istəyi, mobil maşınların mühərriklərinin gücünün və çəkisinin artmasını tələb edir ki, bu da torpağın sıxılmasına və dağılmasına və məhsuldarlığının azalmasına səbəb olur.

Bu vacib elmi və iqtisadi problemli vəziyyətin həlli, alt təkərlə torpağı sıxışdırmayan güclü mobil enerji cihazlarından (MMES) səmərəli istifadə problemi ilə əlaqədardır. Bu MMES -ə aşağıdakılar daxildir: proqramlaşdırılmış avtomatlaşdırılmış idarəetmə ilə körpü bölmələri; ip dartma qurğuları; Xəstəxanada taxıl məhsullarının biçilməsi üçün vasitələr və s. Yaranan problem vəziyyətinin həlli, maşınların yalnız əkin və biçin üçün sahəyə getdiyi zaman, minimum şumla texnologiyanın inkişafı və tətbiqi ilə mümkündür.

Bir problemi formalaşdırmaq üçün onun elmin inkişafındakı əhəmiyyətini qiymətləndirməklə yanaşı, onu həll etmək üçün metod və texniki vasitələrə də sahib olmaq lazımdır. Bu o deməkdir ki, hər bir problem elmə verilə bilməz. Tədqiqata başlayan hər bir alim, işin uğurunu təyin edən obyektiv amillərlə hesablaşmalıdır. Bunlara tədqiqat mövzusunun yetkinlik dərəcəsi və ya inkişafı daxildir. İdrak həmişə özünü həll edə biləcəyi problemləri həll edir, çünki daha yaxından araşdırdıqda həmişə problemin yalnız onun həlli üçün maddi şərtlər yarandığı ortaya çıxır. artıq mövcuddur və ya ən azı olmaq mərhələsindədir.

Elmi problemlərin seçilməsi və formalaşdırılması əsasən müəyyən bir elm sahəsindəki bilik səviyyəsindən asılıdır. Bu tədqiq olunan obyektin yetkinlik dərəcəsi ilə eyni obyektiv amildir və alim bununla hesablaşmaq məcburiyyətindədir.

Çox tez -tez, böyük bir elmi problemi həll edən bir doktorluq dissertasiyasını nəzərdən keçirərkən, kriteriyaya görə - elmin ön sıralarında olub -olmamasının qiymətləndirilməsindən istifadə edirlər. Doktorantın müvafiq elm sahəsində yeni perspektivli bir istiqamət inkişaf etdirdiyini və ya nəzəri bir ümumiləşdirmə apardığını və əhəmiyyətli iqtisadi, siyasi və ya sosial-mədəni əhəmiyyətli əhəmiyyətli bir elmi problemin həllini verdiyini söyləyə bilərikmi? Verilən sualların cavabı müsbət olarsa, Ali Attestasiya Komissiyası ərizəçinin elmlər doktoru elmi dərəcəsinə layiq olduğunu düşünür.

3.5. Araşdırma sualının vəziyyəti

Tədqiqat işlərinə başlayanda ərizəçi tədqiqatın başlanğıc mövqelərini dəqiq müəyyən etməlidir. Qısaca, lakin bu tədqiqat mövzusunda ilkin bilik səviyyəsini göstərmək üçün kifayət qədər dərindən. Müəllifin tədqiqatının başladığı vaxt əldə edilən tədqiqat mövzusunun nəzəri və təcrübi bilik səviyyəsini təsvir etmək və bu nəticələri qiymətləndirmək lazımdır. Əvvəlki müəlliflərin əsərlərindəki ən əhəmiyyətli çatışmazlıqları göstərin, əgər bu araşdırma məqsədə çatmağın fərqli bir yolunu təklif edərsə və ya tədqiqat mövzusundan istifadə etmək üçün yeni müsbət keyfiyyətlər və ya perspektivlər açarsa əvvəlki araşdırmanın davam etdirilməsinin yollarını göstərir.

Tədqiqat hesabatının birinci fəslinin sonunda, tədqiqat nəticəsində hansı perspektivlərin açıldığını göstərmək, bir elmi problemi və onun həllində əsas fikirləri, mümkünsə işləyən bir hipotezi formalaşdırmaq və tədqiqatın əsas vəzifələri. Elmi vəzifələrə aşağıdakılar daxil ola bilər:

Ümumi və ya xüsusi tədqiqat metod və vasitələrinin hazırlanması və ya təkmilləşdirilməsi;

Materialların və ya ətraf mühitin fiziki və mexaniki xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi;

Öyrənilən prosesin sabit əlaqələrinin qurulması;

Riyazi modelin tərtib edilməsi və ya inkişafı, hədəf iqtisadi funksiyası;

Öyrənilən prosesin optimal parametrlərinin və optimal rejimlərinin qurulması;

Tədqiqat nəticələrinin tətbiq edilməsi, iqtisadi effektin qiymətləndirilməsi və s.

3.6. Nəzəri araşdırma

Qarşıya qoyulan vəzifələrin həlli ümumi və xüsusi tədqiqat metodlarının seçilməsi ilə başlamalıdır. İşin bu mərhələsində çox kömək edə bilər. elmi uzaqgörənlik, öyrənilən tədqiqat mövzusu, məlum nümunələr və nəzəriyyələr haqqında dərin biliklərdən ibarətdir. Keçmiş təcrübə nə qədər sağlam düşüncə və nəzərə alınarsa, uzaqgörənliyin nəticələri o qədər əhəmiyyətli olar.

Elmi uzaqgörənliyi çılpaq abstraksiya sahəsinə aid etmək olmaz, məlum və bilinənlərin sərhədində aparılan təcrübə və müşahidələr nəticəsində əldə edilən yeni dəqiq məlumatların ərintisidir, ciddi məntiqi nəticə, amillərin nəzəri izahıdır. tədqiqatçının bacarığı.

Yeni elmi faktorların gözlənilməsi reallığın obyektiv qanunlarını dəqiq bilmək və cəsarətli, inamlı elmi axtarışlara əsaslanır.

Burada Akademik L. D. Landau'nun şüurumuzun fantaziya imkanlarını çox geridə qoyduğunu söyləməsini xatırlatmaq yerinə düşər, bu gün bir fizikin ağlı insan təsəvvürünün onsuz da gücsüz olduğu yerdə işləyir.

Ərizəçi, toplanmış məlumatların səviyyəsindən istifadə edərək qərar verməlidir: işində ona məlum olan ümumi metodlardan və xüsusi metodlardan istifadə edilə bilər. Burada, ilk növbədə, elmi biliklərin forma və üsulları haqqında məlumat tələb olunur.

Elmi fərziyyənin əsaslandırılmasının ilkin mərhələsində bir rəqəm təqdim etmək lazımdır hipotez tələbləri qəbuledilməz, ehtimal olunmayan bir hipotezi rədd etmək. Bu tələblər:

hipotezin empirik qiymətləndirilməsi,

hipotezin nəzəri əsaslandırılması;

hipotezin əsaslandırılması;

hipotezdə məlumat məzmununun olması (hadisələri izah etmək bacarığı);

hipotezin proqnozlaşdırıcı gücü;

tikintinin sadəliyi prinsipinin olması.

Bir fərziyyənin ehtimal dərəcəsi, əslində onu təsdiq etməyə xidmət edən binalardan asılıdır. Binanın dəyişməsi, yeni məlumatların alınması ilə hipotezin ehtimalı da dəyişir.

Fərqli mərhələlərdə tədqiqat işlərinin yerinə yetirilməsinin mürəkkəbliyi eyni deyil. Nəzəri hissə çoxlu zehni xərc tələb edir. Bu ən çətin yaradıcılıq mərhələsidir. Bütün dissertasiyanın uğuru onun nəticələrindən asılıdır.

Tezis üzərində işləyərkən tədqiqatda hansı riyazi aparatdan istifadə olunacağını məntiqi olaraq müəyyən etmək çox vacibdir (ehtimal nəzəriyyəsi, nəqliyyat problemi, paylama problemi, korrelyasiya təhlili, statistik dinamika və s.).

Metodik plana qərar verdikdən sonra riyazi aparatın ətraflı öyrənilməsi ilə məşğul olmaq lazımdır. Bu edilmədikdə, problemin nəzəri bölməsi üzərində işləmək üçün vaxt artacaq. Tədqiqatın nəzəri anlayışı olmadan təcrübələrə başlamaq məsləhət görülmür.

İnformasiya qocalması problemi tədqiqatın müddəti ilə sıx bağlıdır.

Eksperimental dizayn işləri, tətbiqi və fundamental tədqiqatlar nəticəsində əldə edilən məlumatların dəyəri zaman keçdikcə azalır, məlumatlar "qocalır".

Elmi məlumatların qocalma şərtləri: texniki məlumat vərəqləri - I il, ekspress məlumat - 4, tətbiqi jurnal məqalələri - 6 il, Doktorluq dissertasiyaları - 8 -dən 10 -a, nəzəri jurnal məqalələri - 10, monoqrafiyalar - 10 -dan 12 -dək , ixtiralar, doktorluq dissertasiyaları - 14 yaşdan 18 yaşa qədər.

Vaxt keçdikcə məlumatların, o cümlədən dissertasiyaların icrası zamanı əldə edilən məlumatların köhnəlməsi ilə əlaqədar olaraq, namizədlik və doktorluq dissertasiyaları üzərində işin vaxtı məsələsi xüsusi aktuallıqla ortaya çıxır.

Tətbiqi elmlər sahəsində magistr işi 8-10 il sürərsə, tamamlanma vaxtına qədər tamamilə amortizasiya oluna bilər.

Doktorluq dissertasiyasında ərizəçi 14-18 il işləyirsə, əminliklə deyə bilərik ki, müdafiə olunanda əsərin əsas müddəaları geniş şəkildə tanınır və üstəlik, artıq modernləşdirilmiş və inkişaf etdirilmişdir. digər tədqiqatçılar tərəfindən.

Belə "köhnəlmiş" dissertasiyaların müdafiəsi çətin və təsirsiz hala gəlir. Bu səbəbdən Rusiya Federasiyası Təhsil Nazirliyi və Ali Attestasiya Komissiyası aspirantlardan dissertasiyalarını 3 il ərzində tamamlamağı tələb edir.

Doktorluq dissertasiyalarına qoyulan tələblər, sənayedə böyük bir töhfə verməli və ya yeni bir elmi istiqamət ortaya qoymalıdır.

Bir dissertasiya üzərində işləmək üçün ilkin şərtlər bunlardır:

Aspirant-abituriyentin müstəqil tədqiqat işi aparmağa hazır olması (elmi tədqiqat metodları, müasir avadanlıqlar, ehtimal nəzəriyyəsi, elmi problemlərin həlli və PC-də işləmək üçün alqoritmlər tərtib etmək bacarığı);

Ədəbiyyatla işləmək bacarığı və bütün müasir məlumat mənbələrini bilmək.

Məlumat axtarışını sürətləndirmək üçün mücərrəd jurnallar (tematik), dövri tematik baxış məsələləri və ekspress məlumatlar nəşr olunur. İnternet texnologiyaları.

Tədqiqat mövzusundan asılı olaraq, məlumat mənbələrinin sayı dissertasiyada 100 - 400 və ya daha çox başlığa çata bilər. Bununla belə, ədəbi araşdırmada əsas diqqət son 10-15 ildə nəşr olunan materialların təhlilinə yönəldilməlidir.

1 tədqiqat seçimi

2. Məsələlər və mövzular

3. Real və xəyali mövzular

4. Tədqiqatın məqsədi və vəzifələri

5. Tədqiqatın mövzusu və obyekti

6. Tədqiqatın aktuallığı

7. Elmi yenilik

8. Problemli vəziyyət

9. Məsələnin vəziyyəti

10. Nəzəri tədqiqat.

Testlər

1. Elmi istiqamət:

a) böyük bir problemin araşdırılması;

b) mövzunun araşdırılması;

c) məsələnin araşdırılması.

2. Problem budur:

a) regional vəzifə

b) çətin elmi iş;

c) eksperimental problem.

3. Mövzu:

a) elmi vəzifə;

b) ayrı bir elmi sual

c) ayrı bir təcrübə.

4. Tədqiqatın məqsədi:

a) son nəticə;

b) aralıq nəticə;

c) ilkin nəticə.

a) artıq həll edilmiş problemin təkrarlanması;

b) yeni bir problemin həlli;

c) təcrübə aparmaq.

6. Tədqiqat məqsədləri:

a) Tədqiqatın ilkin mərhələsi;

b) tədqiqatın son mərhələsi;

c) tədqiqatın aralıq mərhələləri.

7. Tədqiqatın obyekti:

a) nümunələri öyrənmək;

b) texnoloji və ya dinamik proseslərin öyrənilməsi.

8. Tədqiqat mövzusu aşağıdakıları bildirir:

a) texnoloji proseslərin öyrənilməsi;

b) nümunələrin qurulması;

c) dinamik proseslərin öyrənilməsi.

9. Tədqiqatın aktuallığı aşağıdakılara istinad etməklə təsdiqlənir.

a) direktiv sənədlər;

b) yoxlama hesabatları.

10. Elmi araşdırmanın yeniliyi aşağıdakılara xas ola bilər:

a) tədqiqatın mərhələlərindən biri;

b) tədqiqatın bütün mərhələləri;

c) tədqiqatın iki mərhələsi