Pikakäynnistys: työntekijöiden mukauttaminen organisaatioon. Henkilöstön sopeutumismenetelmät: miten valita paras vaihtoehto Henkilöstön sopeutuminen organisaatiossa

Nykyaikaiset organisaatiot uskovat, että rekrytointi on erittäin tärkeä prosessi. Yksi suurimmista ongelmista organisaatiossa henkilöstön houkuttelemisessa on työvoiman sopeutumisen hallinta. Työntekijän vuorovaikutuksessa organisaation kanssa tapahtuu heidän yhteistä sopeutumistaan ​​eli työntekijän tuloa uusiin sosiaalisiin, taloudellisiin ja ammatillisiin työoloihin.

"Sopeutuminen", tämä termi heijastuu ja sitä käytetään eri tieteenaloilla. Sosiologiassa ja psykologiassa erotetaan sosiaalinen ja teollinen sopeutuminen. Lisäksi teollinen sopeutuminen ei rajoitu tuotantoon, vaan vaikuttaa myös sosiaaliseen ja päinvastoin.

Sosiaalinen sopeutuminen - (latinan sanasta "adapto" - "sopeudun" ja "socialis" - "sosiaalinen") on pohjimmiltaan jatkuva prosessi yksilön aktiivisessa sopeutumisessa sosiaalisen ympäristön olosuhteisiin, samoin kuin tämän prosessin tulos. . Näiden komponenttien suhde, joka määrää käyttäytymisen luonteen, riippuu yksilön tavoitteista ja arvoorientaatioista, mahdollisuuksista saavuttaa ne sosiaalisessa ympäristössä. Huolimatta sosiaalisen sopeutumisen jatkuvasta luonteesta, se liittyy yleensä radikaalien muutosten ajanjaksoihin yksilön toiminnassa ja hänen sosiaalisessa ympäristössään.

Ulkomaisessa psykologiassa on yleistynyt uusbehavioristinen sopeutumisen määritelmä, jota käytetään mm. G. Eysenckin ja hänen seuraajiensa teoksissa. Sopeutumisen määritelmässä ne sisältävät kaksi ehtoa sen toteuttamiselle: sopeutuminen määritellään tilaksi, jossa toisaalta yksilön tarpeet ja toisaalta ympäristön vaatimukset täyttyvät täysin. Toisin sanoen sopeutuminen on harmonian tila yksilön ja luonnon tai sosiaalisen ympäristön välillä; prosessi, jolla tämä harmoninen tila saavutetaan.

Sopeutuminen on työntekijän ja organisaation keskinäistä sopeutumista, joka perustuu työntekijän asteittaiseen sopeutumiseen uusiin ammatillisiin, sosiaalisiin, organisatorisiin ja taloudellisiin työoloihin. Kibanov A.Ya.

Työntekijän sopeutumisen tärkeimmät osatekijät ovat toisaalta työntekijän itsetunnon ja toiveiden yhteensovittaminen hänen kykyjensä kanssa ja toisaalta sen tuotantoympäristön todellisuus, jossa hän mukautuu. Tässä on mahdollisia ristiriitoja, joiden syvyys ja ratkaisu ratkaisee sopeutumisen onnistumisen. Työntekijän sopeutuminen on monipuolinen prosessi, jossa sopeudutaan sisältöön ja työoloihin, sosiaaliseen ympäristöön sekä työntekijän liike- ja henkilökohtaisten ominaisuuksien parantamiseen. Tämä on prosessi, joka vaatii sekä työntekijältä että tiimiltä molemminpuolista aktiivisuutta ja kiinnostusta toisistaan.

Vasta palkattu työntekijä sisältyy organisaation sisäisten suhteiden järjestelmään, ja hän työskentelee siinä samanaikaisesti useissa tehtävissä. Jokainen asema vastaa joukkoa vaatimuksia, normeja, käyttäytymissääntöjä, jotka määrittävät henkilön sosiaalisen roolin tiimissä työntekijänä, kollegana, alaisena, johtajana, kollektiivisen hallintoelimen jäsenenä, julkisena organisaationa jne. Jokaisessa näissä tehtävissä olevan henkilön odotetaan käyttäytyvän sen mukaisesti.

Tutkittuaan eri kirjoittajien mielipiteitä henkilöstön sopeutumisesta voimme päätellä, että sopeutuminen on avoin, monitahoinen järjestelmällinen prosessi, jonka aikana organisaatio ja työntekijä ovat vuorovaikutuksessa alistaen tietyt parametrit laadullisille ja määrällisille muutoksille; sopeutuminen on prosessi, joka sisältää monia lajikkeita ja elementtejä. Yritän heijastaa tätä kaikkea tieteellisessä tutkimuksessani.

Sopeutumisluokitus:

1. Subjekti-objekti -suhteen mukaan:

Aktiivinen - tämäntyyppisessä sopeutumisessa uusi työntekijä vaikuttaa ympäristöön muuttaakseen sitä (mukaan lukien ne normit, arvot, toimintamuodot, jotka hänen on hallittava);

Passiivinen on aktiivisen vastakohta; tässä työntekijä on täysin organisaation alainen eikä halua muuttaa mitään;

2. Vaikutuksen perusteella työntekijään:

Progressiivinen – tunnusomaista suotuisa vaikutus työntekijään;

Regressiivinen - passiivinen sopeutuminen negatiivisen sisällön omaavaan ympäristöön (esimerkiksi alhainen työkuri);

3. Tason mukaan:

Ensisijainen - kun uusi työntekijä saa ensimmäisen kerran työpaikan organisaatiossa ja hänet sisällytetään tämän yrityksen työtoimintaan;

Toissijainen - myöhemmän työnvaihdoksen kanssa;

Joskus tähän luokitukseen lisätään kolme muuta mukautustyyppiä:

Työntekijän sopeuttaminen uuteen tehtävään;

Työntekijän sopeuttaminen alennukseen;

Sopeutuminen irtisanomisen jälkeen;

4. Ohjeiden mukaan:

Tuotanto - työntekijän sopeuttaminen tuotantoprosessiin ja -alueeseen sekä tämän prosessin vakiintuneiden normien ja olosuhteiden omaksuminen.

Tuottamaton.

Tämä luokittelu antaa meille mahdollisuuden arvioida sopeutumisprosessin monipuolisuutta ja vaihtelevuutta sekä sopeutumisprosessin suhdetta erilaisiin organisaation sisäisiin prosesseihin ja antaa myös käsityksen sopeutumisprosessin laadullisista parametreista. Sopeutuminen on siis yksi yrityksen tehokkaan toiminnan tärkeimmistä osista.

A.V. Filippov tunnistaa useita sopeutumistyyppejä määrittämällä tämän jaon sopeutumisen suhteella sosiaalisten ja työsuhteiden yhteen tai toiseen osa-alueeseen ja liittää ne tiettyihin ominaisuuksiin. Alla on näiden mukautustyyppien nimet ja kuvaukset.

Ammatillinen sopeutuminen on sopeutumista työpaikkaan, teknologiseen prosessiin, työvälineisiin ja työvälineisiin, palvelujärjestykseen, työn aikaparametreihin, työn kohteeseen ja aiheeseen, työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen luonteeseen ja suuntaan. Eli ammatillinen sopeutuminen on sopeutumista työtehtäviin. Ammatilliseen sopeutumiseen vaikuttavat seuraavat tekijät: ergonomiset ja ympäristötekijät, sopeutumiskykyjen taso ja työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet sekä ammatillisen sopeutumisprosessin hallintaan vaikuttavat tekijät.

Sosiopsykologinen sopeutuminen liittyy ennen kaikkea työntekijän tuloon työyhteisöön ja sen ihmissuhteisiin, tietyn sosiometrisen aseman saavuttamiseen, kollektiivin normien ja perinteiden hyväksymiseen ja osallisuuteen työyhteisön etujen mukaisesti. kollektiivinen. Tässä muodossa yksilön sopeutumiskyvyllä on suuri merkitys, joka liittyy kommunikaatioon, toistensa käsityksiin, toisiaan koskevien käsitysten ja vastaavien odotusten säätelyyn sekä muihin sosiopsykologisen sopeutumisen elementteihin.

Sosiaalinen ja organisatorinen sopeutuminen sisältää seuraavat näkökohdat: hallinnollinen ja oikeudellinen puoli (työntekijän tuntemus johtoelinten tavoitteista ja tehtävistä sekä yksiköiden ja osastojen työn varmistamisesta, tieto hänen työasemastaan, hänen työtehtävistään, valtuuksistaan ​​jne.), sosioekonominen näkökohta (sopeutuvan henkilön sosiaalinen ja taloudellinen aktiivisuus, kehittynyt taipumus säästää resursseja, työntekijän taloudellisten normien tuntemus, kannustimet, työnsä arviointikriteerit jne.) sekä johtamisnäkökulma (mukaan lukien työntekijä johtamisessa, työntekijän osallistuminen johdon päätösten valmisteluun ja hyväksymiseen jne.) sekä virkistys- ja luova puoli (arkielämään, virkistykseen, vapaa-aikaan, urheiluun, sosiaalityöhön liittyvä sopeutuminen organisaation elämään).

Yllä olevan sopeutumiselementtien luokituksen lisäksi voidaan erottaa seuraavat tyypit: psykofysiologinen sopeutuminen - sopeutuminen henkiseen ja fyysiseen stressiin, fysiologiset työolosuhteet ja taloudellinen sopeutuminen - tämä on työntekijöiden sopeutumista järjestelmään ja palkkatasoon, sen oikea-aikainen maksua sekä erilaisia ​​lisämaksuja työntekijälle.

Jokaisella ammatilla on omat aineelliset kannustinmenetelmät, ja palkat liittyvät sen olosuhteisiin ja organisaatioon.

Analysoituani tämäntyyppisiä mukautuksia tunnistin kolme päätyyppiä sopeutumista, jotka tiivistävät edellä mainitut tiedot mukauttamisen tyypeistä, sen näkökohdista ja ilmaisevat sen olemuksen pohjimmiltaan:

1. Organisaatio (säännöt, normit, organisaation hyväksymät perussäännökset).

2. Ammattilainen (sopeutuminen tehtäviin, jotka työntekijän on suoritettava, työn suorittamista koskeviin sääntöihin, työnormeihin, työkuormiin ja ammatin erityispiirteisiin).

3. Sosiaalinen (organisaation henkilöstölle tai työyhteisölle, sen käyttäytymissäännöille, kiinnostuksen kohteille, perinteille, tottumuksille, erikseen henkilökohtaisille ominaisuuksille jne.).

Työntekijän sopeutuminen on yksilön sopeutumista työpaikkaan ja työyhteisöön. Mielestäni henkilö kohtaa organisaatiossa 3 pääasiallista sopeutumistyyppiä: organisatorinen (työolosuhteet, normit, organisaatiossa hyväksytyt säännöt), ammatillinen (tehtävät, jotka työntekijän tulee suorittaa) ja sosiaalinen (työyhteisö). organisaatioon tuleva työntekijä kokee epävarmuutta ja ahdistusta, ja kuinka kivuttomasti hän selviää tästä tilanteesta, riippuu siitä, pysyykö hän töissä organisaatiossa ja kuinka nopeasti hän alkaa näyttää korkeita suoritusindikaattoreita.

Seuraavat sopeutumisen päätavoitteet voidaan tunnistaa:

Työntekijän riittävän nopea saavuttaminen työskentelyn indikaattoreissa,

Aloituskustannusten aleneminen.

Liittyminen työryhmään, yhdistyminen yhdeksi työryhmäksi.

Ahdistuneisuutta ja epävarmuutta vähentävä tunne kokee jokaisen uuden työntekijän, jos työntekijä kokee sen pitkään, hän voi kokea hermostunutta uupumusta, joka voi johtaa irtisanomiseen ja jopa huonoon terveyteen. Tulevaisuudessa siitä voi kehittyä ihmisen huono itsetunto.

Uusien työntekijöiden vaihtuvuuden vähentäminen.

Säästää johtajien ja tavallisten työntekijöiden aikaa uuden työntekijän auttamiseen.

Uusien työntekijöiden työtyytyväisyyden, positiivisen työasenteen ja realististen odotusten kehittäminen.

Uuden henkilöstön etsintäkulujen aleneminen.

Henkilöstöreservin muodostaminen.

Täten, työntekijöiden sopeutuminen- tämä on yksilön sopeutumista työpaikkaan ja työyhteisöön. Mielestäni henkilö kohtaa organisaatiossa kolme päätyyppiä sopeutumista: organisaatio (työolosuhteet, normit, organisaatiossa hyväksytyt säännöt), ammatillinen (tehtävät, jotka työntekijän on suoritettava) ja sosiaalinen (työryhmä). 1

Henkilöstön työelämään sopeuttaminen yrityksessä on tärkeä prosessi uuden työntekijän integroimiseksi työpaikalle, johon kuuluu perehdyttäminen työtehtäviin, tiimiin ja yleisesti hyväksyttyihin standardeihin yrityksessä. Työntekijöiden sopeuttamisessa on monia erilaisia ​​toteutustyyppejä ja -menetelmiä, ja jokaisen ammattimaisen HR-asiantuntijan tai vain työnantajan, joka haluaa maksimoida työvoimaresurssien käytön tehokkuuden, tulisi osata mukauttaa työntekijä oikein työoloihin.

Mitä on henkilöstön työelämään sopeutuminen - peruskäsitteet

Ammatillinen sopeutuminen tarkoittaa prosessien kokonaisuutta, jonka kautta työntekijä osallistuu organisaation toimintaan ammattinsa ja työtehtäviensä puitteissa. Sopeutuminen sisältää monia näkökohtia, sillä työntekijä mukautuu paitsi työn ammatillisiin ominaisuuksiin, myös tiimiin, yrityskulttuuriin, erityisiin toimintaperiaatteisiin ja muihin yksittäisen yrityskokonaisuuden työn piirteisiin.

Työlainsäädännössä ei käytännössä huomioida organisaation työntekijöiden sopeutumismenettelyä. Ainoa lainsäädännöllinen vahvistus erityiskaudelle on maininta Venäjän federaation työlain 70 ja 71 pykälissä palkattaessa, mikä yksinkertaistaa uusien työntekijöiden ja työnantajien välistä suhdetta.

Yleisesti ottaen organisaation henkilöstön sopeuttamisen tavoitteina on saavuttaa seuraavat tulokset:

• Uuden työntekijän palkkaamiseen liittyvien kustannusten vähentäminen. Ammattimaisuuden tasosta riippumatta työntekijän on uudessa työpaikassa mukauduttava tietyn organisaation työoloihin. Siksi työntekijä, joka ei ole sopeutunut, ei paljasta täysin työvoimapotentiaaliaan, mikä aiheuttaa yritykselle välillisiä kustannuksia.
• Työntekijöiden henkisen mukavuuden parantaminen. Uudet työntekijät kohtaavat usein lisääntynyttä stressiä työsuhteen jälkeisenä aikana. Tehokkaan henkilöstön sopeutumisprosessin toteuttaminen yrityksessä voi auttaa työntekijää tuntemaan itsensä nopeasti kysytyksi asiantuntijaksi ja vähentämään stressiä.
• Vähentynyt henkilöstön vaihtuvuus. Tehokkaasti organisoidun sopeutumisprosessin avulla voit aluksi juurruttaa työntekijöihin yritysetiikkaa ja sääntöjä ja lisätä merkittävästi heidän uskollisuuttaan yritykselle, koska juuri suhteen alkuvaiheessa on parasta saavuttaa haluttu yrityskuva. työntekijän mielessä. Näin ollen tällaiset työntekijät ovat myöhemmin vähemmän taipuvaisia ​​vaihtamaan työpaikkaa.
• Maksimoi työprosessin tehokkuus. Yleensä työntekijän työelämään sopeutuminen organisaatiossa mahdollistaa joukkueen ja esimiesten uuden asiantuntijan kouluttamiseen kuluvan ajan lyhentämisen ja mahdollistaa vakiintuneen prosessin uusien työntekijöiden käyttöönotolle heikentämättä työn yleistä laatua. .

Suurissa yrityksissä yksittäiset työntekijät voivat hoitaa uusien työntekijöiden sopeuttamisen, kun taas pienyritysten toiminnot voidaan delegoida työntekijöiden välittömille esimiehille, HR-asiantuntijoille tai työnantajalle itselleen tai hänen suorille edustajilleen.

Organisaation henkilöstön sopeuttamisen tavat ja menetelmät

Menetelmiä uusien työntekijöiden työelämään sopeuttamiseen on nyt olemassa melko paljon. Niiden välittömässä käytännön toteutuksessa on otettava huomioon kaikki tietyn työntekijän ja koko yrityksen toiminnan piirteet. Sen mukaisesti jokainen sopeutumisohjelma on kehitettävä yksilöllisesti. Sen rakentamisen yleiset periaatteet voivat kuitenkin sisältää seuraavien menetelmien käytön:

• Esittelyseminaarien ja luentojen pitäminen uusien työntekijöiden tai hakijoiden kanssa ehdokasvalintavaiheessa. Tämä mahdollistaa tulevien työntekijöiden aluksi vauhdittamisen ja päätehtävän määrittämisen sekä perehdyttämisen organisaation työn perusperiaatteisiin, mikä mahdollistaa ensinnäkin eroon työntekijöistä, jotka eivät alun perin ole soveltuva sellaiseen työhön, ja toiseksi vähentää uusien työntekijöiden psyykkistä taakkaa.
• Välittömän esimiehen ja työntekijän välisen suoran yhteydenpidon järjestäminen sopeutumisasiantuntijan osallistuessa. Erikseen suoritetut kolmikantakeskustelut varmistavat maksimaalisen mukavuuden sopeutumisprosessissa, johdon ja esiintyjien välisten erimielisyyksien puuttumisen ja tarjoavat mahdollisuuden seurata tehokkaasti yrityksen yksittäisten osastojen tai työntekijöiden toimintaa.
• Koulutuskurssien järjestäminen. Erikoiskurssit uudessa tehtävässä aloittaville työntekijöille tai ensimmäistä kertaa työllistyville nuorille ammattilaisille ovat erinomainen tapa toteuttaa henkilöstön tehokkain sopeuttaminen työpaikalla.
• Joustava ja asteittainen kuormituksen lisäys. Tehokkain tapa työskennellä on antaa uusille työntekijöille yksinkertaisia ​​ja helposti suoritettavia tehtäviä, jotta työntekijä tuntee olonsa itsevarmemmaksi ja mukavammaksi asteittaisessa komplikaatiossaan. Kuitenkin tällä hetkellä jotkut sopeutumisasiantuntijat voivat harjoittaa stressitestien muodossa myös täysin päinvastaista lähestymistapaa - tarjota uusille työntekijöille mahdollisimman suuri työtaakka, myös tehtävissä, jotka olivat alun perin mahdottomia arvioida heidän potentiaaliaan ja löytää tehokkain. ratkaisuja. Tämä lähestymistapa voi olla merkityksellinen ensisijaisesti luoville tehtäville ja työntekijöille, joille stressinsieto on tärkein liiketoiminnan laatu.
• Ylityötapahtumien, yritysjuhlien, ulkopuolisten tapahtumien toteuttaminen. Usein yksi vaikeimmista kysymyksistä sopeutettaessa työntekijöitä organisaatioon on heidän suhde tiimiin. Mahdollisuus tutustua kollegoihin paremmin leikkisällä tavalla ja välittömien työtehtävien ulkopuolella on hyvä tapa yksinkertaistaa työntekijöiden sopeutumista yrityksessä ja yleisesti nostaa tiimin kokonaistehokkuutta.

Työnantaja voi määrätä erilaisten sopeutumistekniikoiden käytöstä. Kaikki eivät kuitenkaan voi olla pakollisia, eivätkä kaikki sovellu tiettyjen tehtävien tai tiettyjen ryhmien työntekijöille.

Uuden työntekijän sopeutumisprosessin pakollisten osallistujien tulee olla:

• Työnantaja tai hänen suora edustajansa. Useimmiten tämä on henkilöstöosaston työntekijä tai työntekijöiden mukauttamisasiantuntija. Hänen läsnäolonsa mahdollistaa tiimissä mahdollisesti syntyvien ristiriitojen tasoitumisen ja eliminoi "hämärän" ilmenemismuodot vaikeassa työympäristössä sekä tukee tehokkaasti työntekijää ja kehittää yksilöllisen suunnitelman hänen sopeutumiseensa yritykseen.
• Työntekijän esimies. Työntekijän välitön esimies ymmärtää parhaiten oman osastonsa erityispiirteet ja uuden työntekijän tekemän työn. Siksi hänen on joka tapauksessa oltava suoraan mukana uusien työntekijöiden sopeutumisprosessissa.

Miksi organisaation työntekijöiden sopeuttaminen on välttämätöntä ja voidaanko sitä ilman?

Kumpikin työsuhteen osapuoli tavoittelee omia tiukasti määriteltyjä tavoitteitaan ja sillä on tiettyjä vaatimuksia toiselle osapuolelle. Työntekijä odottaa siis mahdollisuutta työskennellä valitsemaansa suuntaan, kehittyä ja saada ponnisteluilleen riittävät tulot, kun taas työnantaja on kiinnostunut työvoimaresurssien mahdollisimman tehokkaasta käytöstä ja omien henkilöstöpolitiikan kustannusten vähentämisestä. Näin ollen henkilöstösopeutusmenettely on suunniteltu auttamaan molempia osapuolia saavuttamaan tehokkaat omien tavoitteidensa, joista on jo keskusteltu aiemmin.

Itse yrityksen henkilöstön sopeuttamisen käsite ilmestyi kuitenkin Venäjän työsegmentissä osana työsuhteita suhteellisen hiljattain.

Huolimatta siitä, että henkilöstön sopeutumista tapahtuu itse asiassa missä tahansa työntekijän ja työnantajan välisessä suhteessa, työnantajat eivät aina kiinnitä kohdennettua huomiota sen toteuttamiseen ja valmisteluun, mikä asettaa usein sekä uudet työntekijät että heidän välittömät esimieheensä ja työtoverinsa kiusalliseen asemaan. Kaikki tämä sisältää tiettyjä riskejä - jos teet ilman työntekijöiden ottamista käyttöön, tämä voi tarkoittaa:

Organisaation henkilöstön sopeutumistyypit

On huomattava, että organisaation henkilöstön sopeutuminen voidaan jakaa useisiin tyyppeihin riippuen näkökohdista, joihin työntekijä mukautuu, hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan ​​​​ja muista kriteereistä. Siten niiden muotojen ja alueiden näkökulmasta, joihin uusien työntekijöiden tulisi sopeutua, henkilöstön sopeutumistyypit voidaan jakaa:

• Sosiaalinen. Työntekijän sosiaalinen sopeutuminen on hänen sopeutumistaan ​​uuteen yhteiskuntaan, joka on kollektiivinen. Samalla sosiaaliseen sopeutumiseen tulee sisältyä työntekijän sisäisten normien hyväksyminen, tarmokas toiminta ja oman paikkansa etsiminen organisaatiossa kehittyneessä yhteiskunnassa.
• Ammattilainen. Se sisältää työntekijän kehittymisen valitsemansa toiminta-alan asiantuntijana, koulutuksen uusimpien työmenetelmien alalla ja työntekijän henkilökohtaisen kasvun yhdeksi tietyn ammatin edustajista mukautumalla sen ominaispiirteisiin ilman viittausta. tietyn yrityksen ominaisuuksiin.
• Tuotanto. Teollinen sopeutuminen tarkoittaa prosessia, jossa työntekijä todella koulutetaan työn erityispiirteisiin tietyssä tuotannossa, luodaan yhteys työn subjektin ja sen kohteiden välille sekä ymmärretään työprosessin erityispiirteet yrityksessä.
• Psykologinen. Psykologinen sopeutuminen tarkoittaa työntekijän erityisten syvään juurtuneiden asenteiden ja organisaation toiminnan muodon hyväksymistä henkisellä tasolla sekä sopeutumista työrutiineihin, sisäisiin sääntöihin ja muihin työnantajan ja tiimin vaatimuksiin.
• Organisatorinen. Tämä mukauttaminen sisältää tutustumisen, hyväksymisen ja integroimisen yrityksen johtamis- ja organisaatiomekanismeihin. Työntekijän tulee perehtyä yrityksen hierarkkiseen rakenteeseen ja ymmärtää oma roolinsa, oikeutensa, vastuunsa ja mahdollisuutensa yrityksessä.
• Taloudellinen. Monet työolosuhteet uudella työpaikalla voivat poiketa työntekijän odotuksista välittömän palkan osalta. Tehokkaan taloudellisen sopeutumisen varmistaminen yrityksessä työskentelyn todellisuuteen antaa työntekijälle mahdollisuuden selviytyä nopeasti stressistä ja työnantaja osaa käyttää oikein motivaatiotyökaluja työntekijöihin vaikuttamiseen.

Sopeutumisen luonne voidaan jakaa sen mukaan, millaista kokemusta työntekijällä on. Se on jaettu tämän kriteerin mukaan:

• Ensisijainen sopeutuminen. Henkilöstön ensisijainen sopeutuminen tarkoittaa uraansa vasta aloittavien ja ilman työkokemusta olevien työntekijöiden sopeutumista työoloihin. Vastaavasti tällainen mukauttaminen edellyttää erityistä lähestymistapaa työntekijöihin ja vaatii erityisiä päätöksiä työnantajalta.
• Toissijainen sopeutuminen. Tämäntyyppinen henkilöstön sopeuttaminen sisältää prosessin, jossa integroidaan työprosessiin asiantuntijat, joilla on jo työkokemusta, mutta joilla ei ole täydellistä ymmärrystä tietyssä organisaatiossa työskentelyn kaikista vivahteista. Vastaavasti sopeutumisprosessin tulisi sisältää ensinnäkin perehtyminen yksittäisen yrityksen työn erityispiirteisiin, ei koko ammattiin.

Työntekijän sopeutumisen vaiheet ja jaksot

Riippumatta työntekijöiden sopeutumisesta yrityksen työoloihin, se käy läpi useita pääjaksoja ja vaiheita. Näiden työntekijöiden sopeutumisen jaksojen ja vaiheiden ymmärtäminen antaa työnantajalle mahdollisuuden ottaa käyttöön tehokkaimmat henkilöstöjohtamisen menetelmät. Yleensä eri sopeutumisjaksot näyttävät tältä:

Työnantaja ja hakija pääsivät tiettyjen vaiheiden läpimenon jälkeen yhteisymmärrykseen ja yritykseen ilmaantuu uusi työntekijä. Kuinka kauan jälkimmäinen kuitenkin pysyy tässä organisaatiossa? Jos 20 vuotta sitten ihmiset olivat ylpeitä siitä, että heidän työkirjassaan oli vain kaksi-kolme merkintää työstä tietyssä yrityksessä, nyt tämä voi viitata siihen, että tällaiselle työntekijälle ei ole kysyntää työmarkkinoilla. Aika on muuttunut - asenteet ovat muuttuneet.

Nykyään henkilöstömarkkinoiden hyviä asiantuntijoita ovat ne, jotka ovat työskennelleet samassa yrityksessä yli kolme vuotta. Ja jos työntekijä vaihtoi kolme työpaikkaa tänä aikana, onko hän aina syyllinen? Tietysti on niitä, joita kutsuttiin "lentäjiksi" Neuvostoliiton aikana. Palkkaamisen ja irtisanomisen tilannetta kannattaa kuitenkin katsoa asiantuntijoiden silmin. Tätä varten sinun on vastattava useisiin tärkeisiin kysymyksiin:

1. Pitääkö yrityksesi tilastoja henkilöstön vaihtuvuudesta?
2. Kuka jättää sinut, eli mitkä työntekijäryhmät lähtevät yrityksestäsi useammin?
3. Milloin (minkänä työvuosina) työntekijät lähtevät yrityksestäsi?
4. Miksi työntekijät lähtevät, eli mikä on syy?

Kuten ymmärrät, syitä työntekijöiden irtisanomiseen voi olla monia, mutta jos pidät kirjaa liikevaihdosta, niin vastaamalla kysymykseen "Milloin?" voit myös vastata seuraavaan kysymykseen "Miksi?". Jos suuri osa työntekijöistä lähtee työstään ensimmäisten työskentelykuukausien aikana, tämä merkitsee vaikeaa sopeutumista (johtuu osittain väärästä henkilöstövalinnasta). Jos sinulle työnantajaksi sopivat työntekijät lähtevät yrityksestä ensimmäisen puolentoista vuoden aikana, tämä tarkoittaa, että organisaatiolla on huono motivaatio. Jos hyvät asiantuntijat lähtevät noin kolmen vuoden työskentelyn jälkeen, tee johtopäätös: yritykselläsi ei ole kasvunäkymiä.

Amerikkalaisten tutkijoiden tekemien tutkimusten mukaan alle kaksi vuotta yrityksessä työskennellyt työntekijän irtisanomisen todennäköisyys on kaksi kertaa suurempi kuin pidempään työskennellyt työntekijät. Tutkimukseen osallistui 47 tuhatta amerikkalaista työntekijää. Venäjällä ei ole tehty tällaisia ​​laajamittaisia ​​tutkimuksia, mutta todennäköisesti tulokset olisivat samanlaisia.

Henkilöstön valinta, henkilöstön motivaatio, urakasvu vaativat erillistä pohdintaa. Puhutaanpa uuden työntekijän sopeutumisesta yritykseen.

Sopeutuminen

Sopeutuminen (lat. adapto- sopeutua) - työntekijän sopeutuminen työtehtäviin ja yrityksen sisäiseen ilmapiiriin. Samalla yritysjohtajien tehtävänä on motivoida työntekijä jatkamaan työskentelyä organisaatiossa ja saada hänet lyhyessä ajassa täyden tehokkuuden tasolle tehtäviensä suorittamisessa. Sekä tämä määritelmä että käytäntö osoittavat kuitenkin, että työntekijöiden sopeutumisprosessi yrityksessä voi olla joko hallittua tai spontaania riippuen siitä, miten organisaation henkilöstön kanssa työskennellä.

Työn alkuvaihe uudessa organisaatiossa on aina vaikea ajanjakso kenelle tahansa, riippumatta hänen ammatillisten ominaisuuksiensa tasosta. On olemassa niin kutsuttu aivomuisti, jonka avulla voit suorittaa tahattomasti toimintoja tutussa tilanteessa. Heti kun tilanne tai toiminta muuttuu, aivojen täytyy korjata, eli muistaa nämä muutokset. Työpaikkaa vaihtaessa niitä on liikaa, ympäristö muuttuu erilaiseksi, joten ihminen on jonkin aikaa pelon ja ahdistuksen tilassa, kunnes tottuu uuteen ympäristöön. Samalla odotuksia verrataan jatkuvasti todellisuuteen, työntekijällä on seuraavat ajatukset: "Luotain...", "Onko se onnistunut...?", epäilyksiä herää: "Olisi pitänyt jäädä sama paikka/valitse eri tarjous...”. Jos et tarjoa tukea uudelle työntekijälle tässä vaiheessa, saatat menettää hänet, mikä ei ole hyväksyttävää tilanteessa, jossa hän on pätevä asiantuntija, jonka etsintä liittyi kiireelliseen tarpeeseen ja maksoi merkittäviä investointeja. Tällaiset työntekijät vapautetaan usein erotussanoilla: "Jos päätät, tule takaisin", jotta hän voi helposti palata edelliseen työpaikkaansa tai muuttaa toiseen yritykseen. Pääsääntöisesti kysyntäehdokkaat saavat ja käsittelevät useita tarjouksia samanaikaisesti ja usein jatkavat niiden vastaanottamista valinnan jälkeen. Työn alkuvaihe yrityksessä on siis suotuisa aika muutokselle, koska ihminen on psykologisesti virittynyt positiivisiin muutoksiin.

"Rakas" uusi työntekijä

Uusi työntekijä on sinulle "rakas", enemmän kirjaimellisesti kuin kuvaannollisesti, tämä johtuu seuraavista:

• Rahamäärä, joskus huomattava, valintaan käytetty: työpaikkailmoitusten tai rekrytointitoimistopalveluiden maksu.
• Haastattelujen tekeminen, referenssien tarkistaminen: henkilöstöpäällikölle nämä ovat toiminnallisia vastuita, mutta esimiehelle se on tauko työstä. Ylimmän johtajan aika on kallis resurssi.
• Työvoimaresurssien houkutteleminen sopeutumiseen sekä tarvittavien töiden suorittamiseen, joita uusi työntekijä ei vielä pysty suorittamaan täysimääräisesti.
• Virheet, joita uusi tulokas voi tehdä, maksaa yleensä organisaatio. Useimmiten ne syntyvät, kun toiminnallisia tehtäviä suorittavat nuoret asiantuntijat, joilla on vähän tai ei lainkaan työkokemusta, joita yritys palkkaa säästääkseen palkoissa.

Usein työntekijöiden sopeutumisprosessi korvataan koulutuksella. Sopeutuminen ei kuitenkaan ole vain koulutusta, sillä uusi työntekijä voi olla paljon ammattimaisempi kuin yrityksessä jo työskentelevä. Koulutus on osa sopeutumisjärjestelmää, jonka tarkoituksena on antaa tarvittavat tiedot ja kehittää taitoja tehokkaaseen työntekoon tietyssä organisaatiossa. Tämä on erityisen tarpeellista, jos henkilöstövalinnassa etusija annetaan työntekijöille, joilla on vähän tai ei lainkaan työkokemusta. Jos olet vakuuttunut sopeutumisen tärkeydestä, pohditaanpa sen osia.

Sopeutuminen asentoon

Työntekijän tulee ymmärtää organisaatiossa kehittynyt viestinnän muodollinen puoli, nimittäin:

• Subordinaatiojärjestelmä eli hierarkia. Yleisin tapa selittää tämä on tarkastella organisaatiorakennetta. Asema ei kuitenkaan aina vastaa työntekijän todellista asemaa yrityksessä. Jokaisessa organisaatiossa voi olla luvattomia johtajia, "harmaita kardinaaleja" ja "sisäpiiriläisiä". Uudelle työntekijälle kannattaa kertoa tällaisista sudenkuoppauksista jollakin tavalla.
• Kirjoitetut ja implisiittiset valtuudet. Ne määrittävät paitsi vertikaaliset, myös horisontaaliset työntekijän yhteydet organisaatiossa, mahdollisuudet hänen vuorovaikutukseensa muiden osastojen työntekijöiden kanssa. On suositeltavaa kuvata yrityksessä kehittyneet käyttäytymis- ja viestintänormit.
• Vastuutason vahvistavien ja työntekijän toimintaa organisaatiossa säätelevien asiakirjojen sisältö. Tiedot näiden asiakirjojen sijainnista ja saatavuudesta olisi annettava.
• Tietoa:
  • organisaatio, sen suunnitelmat, tuotteet, asiakkaat, kilpailijat;
  • palkitsemisjärjestelmä, edut ja kannustimet;
  • mahdollisuuksia uralle tai ammatilliseen kasvuun.

Näistä asioista uusi työntekijä sai osittain tietoa haastatteluvaiheessa. Työn alkamisvaiheessa hän tarvitsee selvitystä ja vahvistusta tästä.

Ammattimainen sopeutuminen

Ammattimainen sopeutuminen liittyy seuraaviin tekijöihin:

• Työn sisällön määrittäminen eli mikä toiminnan tuloksena tulisi olla. Työntekijälle kannattaa selittää, mitkä työn osa-alueet vaativat erityistä lähestymistapaa, eli mitä lähiesimies arvioi työn vastaanottaessaan.
• Laitteen käyttöominaisuuksien selvittäminen. Tässä tapauksessa koulutus tai ainakin laitteen toiminnan esittely voi olla tarpeen.
• Työpaikan tarjoaminen uudelle työntekijälle: varata hänelle pöytä, tuoli, kaappi/laatikko pöydässä, eli pieni pala hänen aluettaan. Psykologit uskovat, että henkilökohtaisen tilan tunne on välttämätön. Työntekijälle määrätyn työpaikan poissaolo on yksi yleisimmistä syistä lähteä koeajan aikana.
• Määritetään asiakirjavaatimukset, joista työntekijä on vastuussa. Asiakirjojen laatimismenetelmä voi poiketa olennaisesti edellisellä työpaikalla käytetystä.

Sosiaali-psykologinen sopeutuminen

Työntekijä tutustuu tiimiin, vakiintuneisiin viestintänormeihin ja voimassa oleviin sääntöihin. Tämä on mukautuminen viestinnän epäviralliseen puoleen, johon vaikuttavat ensisijaisesti:

• johtaja - henkilö, joka arvioi henkilöstön työtä ja käyttäytymistä (arvioinnin subjektiivisuus tai objektiivisuus, palautteen läsnäolo, johtajan kyky kommunikoida vaikuttavat uuden työntekijän psykologiseen tilaan);
• tiimi - kollegat, joilla on jo vakiintunut epävirallisten suhteiden järjestelmä, jota tukevat perinteet, juorut, riidat ja kiintymykset (suhteiden muodostuminen riippuu sekä tiimistä että uudesta työntekijästä: toisaalta hyvää tahtoa ja toisaalta vastausta);
• Organisaatio on yhteinen ympäristö, jonka kanssa kaikki työntekijät voivat olla vuorovaikutuksessa, ja sillä on joitakin yhteisiä sääntöjä ja käyttäytymisnormeja, jotka erottavat tämän yrityksen muista. Työntekijöiden on tärkeää välittää uudelle tulokkaalle tunne osallistumisesta yhteiseen asiaan, joka yhdistää näitä ihmisiä.

Pohditaan, kenen ja miten pitäisi tai voi vaikuttaa henkilöstön sopeutumisprosessiin yrityksessä:

• Valvoja. Hän ymmärtää hyvin työntekijän työn ja tehtävien tarkoituksen ja on kiinnostunut uuden tulokkaan nopeasta palautuksesta. Hyvin usein huippujohtajan osallistuminen rajoittuu kuitenkin henkilökohtaiseen keskusteluun ja työntekijän esittelyyn tiimiin. Syynä ei ole vain ajan puute: kaikki johtajat eivät, kummallista kyllä, kykene johtamaan ihmisiä pätevästi. On myös tilanteita, joissa johtaja ei halua olla niin aktiivisesti vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa.
• Kollegat. Joka tapauksessa he ovat mukana sopeutumisprosessissa, osallistuvat siihen aktiivisesti tai passiivisesti: he ehdottavat, selittävät, osoittavat pääkohdat uudelle työntekijälle. Yleensä heidän osallistumisensa on massiivista, jokainen tukee työntekijää omien etujensa perusteella: sympatiasta uutta tulokasta kohtaan tai itsensä säilyttämisen tunteesta, jos uuden työntekijän toiminnan tulos voi vaikuttaa hänen kollegoidensa työn tuloksiin. . Jos uuden työntekijän toiminnan erityispiirteet luovat kilpailua, on turha luottaa kollegoiden tukeen: vahva kilpailija ei ole kenellekään eduksi.
• HR johtajat. Hän tuntee yrityksen ominaispiirteet, tehtävän vaatimukset ja on kiinnostunut työntekijän pitämisestä organisaatiossa. Etuna on, että henkilöstöjohtajat ymmärtävät yrityksen toiminnan ja erilaiset henkilöstömenettelyt, mutta haittana on heidän suuri työtaakka.
• Mukana asiantuntijat. Käytännössä yrityskouluttajien ja konsulttien palveluita käytetään erittäin harvoin tapauksissa, joissa organisaatiolla ei ole omia resursseja asiantuntijan laadukkaaseen perehdyttämiseen tehtävään. Tässä tapauksessa sopeutuminen yhdistetään harjoitteluun. Suuret yritykset kääntyvät ulkopuolisten asiantuntijoiden puoleen, mutta tämä liittyy taloudellisiin kustannuksiin eikä korvaa heidän omaa työtänsä.
• Mentorit. Organisoitu prosessi uuden työntekijän sopeuttamiseksi yritykseen toteutetaan yleensä mentoroinnin kautta. Meille tämä on perinteinen instituutio, mutta nykyaikaisissa yrityksissä mentorointi voidaan sijoittaa eri tavalla.

Mentorointi

Mentorointi on lisätaakka päätyölle, joka vaatii korvausta. Tämän sijoituksen myötä on tarpeen kehittää motivaatiojärjestelmä, joka perustuu sekä aineellisiin että aineettomiin kannustimiin. Joissakin tilanteissa työntekijät ovat mielellään mentoroimassa, vaikka heiltä ei sitä pyydettäkään. Heille tämä on tapa toteuttaa itseään tai lisätä auktoriteettia. Tällaisen henkilöstön motivointimenetelmät ovat aineettomia - ansioiden tunnustaminen, moraalinen tuki, kiitollisuuden ilmaiseminen. Useimmissa tapauksissa mentorointiin liittyy kuitenkin ylimääräistä rahallista korvausta.

Jos yritys luo motivaatiojärjestelmän, mentorointi vaikuttaa sekä uuden työntekijän koulutukseen että kuriin. Mentorointi on siis sijoitettu seuraavasti:

• Esimiehen pakollinen tehtävä, joka edellyttää osaamisen laajentamista ja niiden kiinnittämistä työnkuvaan niin, että ylin johtaja ymmärtää henkilökohtaisen vastuun määrän. Kaikki johtajat eivät osaa mentoroida, mutta mentorointikykyä tarvitaan sekä alaisena että esimiehenä. Tämä uuden työntekijän auttaminen muistuttaa monella tapaa tavoitteiden johtamista.
• Mentorille lisämahdollisuus, joka ei vaadi korvausta, koska hän saa sen uuden tulokkaan työn muodossa. Tässä tilanteessa uusi työntekijä ei kuitenkaan todennäköisesti saavuta hyvää itsenäistä suorituskykyä lähitulevaisuudessa.
• Tiimin yleinen syy, joka liittyy tiiminrakennustaitojen läsnäoloon johtajassa. Tässä tapauksessa mentorointi on tehtävä, joka vaatii tiimikoordinointia.

Työntekijän tulee olla mukana missä tahansa yrityksessä. On välttämätöntä, että kaikki organisaation prosessit ovat kontrolloituja, eivätkä ne toimi hallitsemattomasti. Mentorointia voidaan kehittää tehokkaasti niissä organisaatioissa, joissa:

• palkataan koulutusta vaativia työntekijöitä;
• työn suorittamisessa on vaikeuksia;
• on voimakasta kasvua.

Mentorointimenetelmää kannattaa käyttää myös niissä yrityksissä, joihin kiinnitetään huomiota

organisaatiokulttuurin ja tiimityön muodostuminen, jossa esimiesten kauniiden lauseiden julistus kehittyy todelliseksi osaamiseksi.

Virheet sopeutumisohjelmia käytettäessä

Artikkelin kirjoittaja tietää kaksi hyvin kehitettyä ohjelmaa uusien työntekijöiden mukauttamiseen tuotanto- ja kauppaorganisaatioissa. Niiden käyttö ei kuitenkaan anna myönteisiä tuloksia. Kun otetaan huomioon tällaisten ohjelmien virheet, sinun tulee:

1. Sopeutumisjärjestelmää luotaessa on hyvä miettiä tukitoimenpiteitä - tähän prosessiin osallistuvien työntekijöiden motivaatiota. Tämä voi olla sekä kollektiivisia että henkilökohtaisia ​​kannustimia, jotka sisältävät useita komponentteja, sekä tiettyjen työntekijöiden motivaatiota. Tärkeintä on varmistaa säännöllinen toteutus.
2. Kun kehität menetelmiä sopeutumisen valmistumisen seurantaan ja tulosten arviointiin, käytä päinvastaista periaatetta: mitä selkeämpi ja yksinkertaisempi, sitä tehokkaampi. Kuten Katariina Suuri sanoi: "Kun teet lakia, aseta itsesi sen asemaan, jonka on noudatettava sitä." Noudattamalla tätä sääntöä varmistat positiiviset tulokset ja pidät lupaavat työntekijät organisaatiossasi.

Tällä hetkellä työnantajilla on pulaa työntekijöistä monissa kysytyissä ammateissa. Samaan aikaan tällaisille asiantuntijoille asetetaan korkeat vaatimukset, ja tarjolla olevat palkat ovat alhaiset. Tilanne pahenee vuosi vuodelta, ja muutamassa vuodessa muodostuu kriittinen massa kadonneita henkilöitä. Ei tiedetä, mihin toimiin hallitus aikoo ryhtyä, mutta yritysten on etsittävä ulospääsyä nykyisestä tilanteesta.

• Sopeutuminen, perehdytys

Avainsanat:

1 -1

Henkilöstön sopeutuminen organisaatiossa on yrityksen ja työntekijän sopeutumista toisiinsa. Työntekijä kohtaa uusia tehtäviä, työmenetelmiä, häntä ympäröivät tuntemattomat työkaverit ja hänen on totuttava uusiin olosuhteisiin. Henkilöstön sopeutumisprosessia organisaatiossa ei aina säännellä. Kaikki työnantajat eivät pidä tarpeellisena kehittää järjestelmää, rahoittaa sitä ja ottaa kokeneita työntekijöitä pois töistä, jotta uuden työntekijän työhön pääsy helpottuu. Siitä huolimatta henkilöstön sopeuttaminen organisaatiossa on harkittava huolellisesti, jotta vältetään henkilöstön irtisanomiseen, etsintään, valintaan ja palkkaamiseen liittyvät kustannukset

Sopeutumistyypit

Sopeutumisprosessi voi olla seuraavan tyyppinen:

Lisäksi on olemassa myös muita henkilöstön sopeuttamismuotoja, jotka jakautuvat koulutuksen painopisteen mukaan.

Sopeutumisen perusmuodot

Henkilöstön sopeuttamistyön organisoinnin ei tulisi kattaa vain työntekijän ammatillista toimintaa. Se sisältää seuraavat lomakkeet:

1. Sosiaalinen sopeutuminen - Se edellyttää yksilön sopeutumista yhteiskuntaan. Tämä tyyppi koostuu tiettyyn ympäristöön tutustumisen vaiheista, yhteiskunnan käyttäytymisnormien tutkimisesta ja hyväksymisestä sekä tietyn yksilön vuorovaikutuksesta tämän yhteiskunnan kanssa.
2. Tuotanto sopeutumista– prosessi, jossa työntekijä otetaan mukaan uudelle tuotantoalueelle, hänen omaksuminen tuotanto-olosuhteisiin, työnormeihin, työntekijän ja tuotantoympäristön välisten suhteiden luominen ja laajentaminen.
3. Ammattimainen sopeutuminen - työprosessin ja sen vivahteiden hallitseminen. Ammatillisten ominaisuuksien ja taitojen kehittäminen.
4. Organisaation mukauttaminen– Perustuu siihen, että työntekijä perehtyy työnkuvaan ja ymmärtää hänen asemansa yrityksen organisaatiorakenteessa ja roolinsa tuotantoprosessissa.
5. Psykofysiologinen sopeutuminen - Tässä tapauksessa puhumme henkisestä ja fyysisestä stressistä sekä työoloista tietyssä yrityksessä.
6. Sosiaalipsykologinen sopeutuminen - on ominaista juuri saapuneen asiantuntijan tulo tiimiin ja nopea hyväksyminen välittömään sosiaaliseen ympäristöön.
7. Taloudellinen sopeutuminen - Taloudellinen sopeutuminen tarkoittaa uuden työntekijän sopeutumista palkkatasoon ja sen laskentamenettelyyn, koska jokaisella organisaatiolla on yksilöllinen menettelytapa ja aineellisen palkitsemisen piirteet.

Henkilöstön sopeutumisen tavoitteet ja tavoitteet

Tämän menettelyn päätavoitteet ovat seuraavat:

• Alkuperäisten materiaalikustannusten vähentäminen. Uusi työntekijä ei ole vielä oppinut työpaikkaansa ja velvollisuuksiaan, joten alkuvaiheessa hän ei ole tarpeeksi tuottava, mikä johtaa väistämättä kustannuksiin.
• Henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen. Uudessa paikassa uusi tulokas tuntee olonsa epämukavaksi ja epämukavaksi, joten virkaan nimittämistä voi seurata nopea irtisanominen.
• Vähentää johdon ja muiden työntekijöiden aikaa, koska sopeutuminen ja selkeästi määritellyn suunnitelman mukaan tehty työ säästää aikaa.
• Positiivisen asenteen muodostuminen työhön, tyytyväisyys uuteen asemaansa.

Uuteen työhön sopeutumistehtävät suorittaa erityisyksikkö tai erillinen asiantuntija. Jotta työntekijästä tulisi mahdollisimman pian täysivaltainen työvoiman jäsen, on suoritettava seuraavat asiat:

• Järjestetään erilaisia ​​kursseja ja seminaareja. Näissä tilaisuuksissa käsitellään monimutkaisia ​​ja kiistanalaisia ​​kysymyksiä uuteen asemaan ja uuteen tiimiin tottumisesta;
• Keskustelua esimiehen ja mentorin ja työntekijän välillä. Se voidaan tehdä henkilökohtaisesti työntekijän kanssa, jolloin kaikki huolenaiheet käsitellään.
• Lyhyet kurssit järjestetään johtotehtäviin;
• Tehtävien monimutkaistuminen ammattitaidon kasvun myötä;
• Parempaa sopeutumista varten uudelle työntekijälle voidaan antaa erilaisia ​​sosiaalisia tehtäviä, jotka ovat luonteeltaan kertaluonteisia.

Henkilöstön sopeuttamisen perusmenetelmät

Katsotaanpa tärkeimpiä menetelmiä taulukkomuodossa:

Kaikkia menetelmiä voidaan käyttää sekä yhdessä että erikseen tuottavimman tuloksen saavuttamiseksi.

Yritykseen tullessaan työntekijä sopeutuu uusiin taloudellisiin, psykologisiin ja työoloihin. Hallittu henkilöstön sopeutuminen tiimissä hyväksyttyihin sosiaalisiin ja käyttäytymisnormeihin voi olla ensisijaista ja toissijaista. Ensimmäisen ottavat nuoret asiantuntijat, joilla ei ole työkokemusta. Toiseen ryhmään kuuluvat äskettäin työllistyneet, joilla on kokemusta.

Sopeutumistavoitteet

1. Lisää uuden työntekijän tehokkuutta ja pienentää seisokkikustannuksia.
2. Vieraassa ympäristössä olemisen aiheuttaman psykologisen jännityksen vähentäminen.
3. Lisääntyvä tiimiuskollisuus, positiivinen asenne työhön.
4. Vähennä.

Henkilöstön sopeutumisen vaiheet

Sopeutumismuotoja on kolme:

1. Johdatus.
2. Laite;
3. Simulointi.

Johdatus

Asiantuntija tutustuu yritykseen ja mikroilmastoon tiimissä. Saatua tietoa verrataan aloittelijan tavoitteisiin ja hänen työodotuksiinsa.

Yrityksen johdon on ratkaistava seuraavat tehtävät ennen valmistumista:

• Ehdokkaan hyväksyntä.
• Vähimmäisaika töiden täydelliseen toteuttamiseen siirtymiselle.
• Potentiaalin tunnistaminen.
• Vastuualueiden määrittely, sopeutumissuunnitelman laatiminen.

Laite

Tämä vaihe kestää 1-12 kuukautta ja riippuu useista tekijöistä, joita ovat esim. esimiehen, kollegoiden ja henkilöstöpäällikön antama apu. Uuden tulokkaan vuorovaikutuksen luonne tiimin kanssa määräytyy.

Assimilaatio

Assimilaatio koostuu lopullisesta sopeutumisesta tiimiin ja yritykseen. Tässä vaiheessa työntekijän tulee hallita työtehtävät. Riippumaton tavoitteiden asettaminen odotetaan.

Henkilöstön mukauttamistyypit

• Sosiaalinen. Se edellyttää yksilön sopeutumista yhteiskuntaan. Se koostuu ympäristöön tutustumisen vaiheista, käyttäytymisnormien tutkimisesta ja omaksumisesta sekä yksilön vuorovaikutuksesta yhteiskunnan kanssa.
• Tuotanto. Tottuu uuteen ympäristöön.
• Psykofysiologinen. Uudet kuormat, työolot yrityksessä.
• Taloudellinen. Sopeutuminen palkkatasoon ja sen laskentatapa.

Näiden tyyppien lisäksi on ammatillista ja organisatorista. Ensimmäinen koskee lisätaitoja, tiedon hankkimista ja ominaisuuksien muodostumista tiettyä tehtävää varten. Organisaation ohjauksella työntekijä tottuu yrityksessä käytössä oleviin johtamisjärjestelmiin . Näkemys on välttämätön uuden työntekijän riittävän itsetunnon ja roolin kannalta tuotantoprosesseissa.

menetelmät

• Koulutukset.
• Keskustelu johdon ja mentorin kanssa.
• Kurssit ylimmän johdon kouluttamiseen.
• Taktiikka aloittelijoiden tehtävien ja tehtävien monimutkaisuuden asteittaiseksi lisäämiseksi.
• Roolipelit tiimin rakentamiseen.
• Valmistautuminen mahdollisiin henkilöstön liikkeisiin.
• Sopeutumislehti.
• Yrityksen esite.

Asiakirja on henkilöstöosaston asiantuntijoiden laatima ja se voi sisältää tarvittavat tehtävät (koeajalle), toiminnot sekä pisteen osion niiden toteutumisen seurantaa varten.

Uusien tulokkaiden koulutuksissa uudet työntekijät voivat tutustua organisaation olemassa oleviin toimintatapoihin, tutustua yrityksen toimintaan, sen historiaan. Luokat voivat olla luokkahuoneita, sähköisiä tai sekoitettuja.

Yritysesite voidaan julkaista painetussa tai sähköisessä muodossa tai taskuoppaana.

Uusien tulokkaiden päivät tähtäävät tiimisuhteiden vahvistamiseen, yhtenäisen tiimin muodostamiseen, mikä lisää tuottavuutta.