कार्मिक प्रबंधन में वर्तमान में किन समस्याओं का समाधान किया जा रहा है? उद्यम कार्मिक प्रबंधन की समस्याएं और किसान के उदाहरण का उपयोग करके उन्हें हल करने के तरीके
एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाना जो "जैसा होता है" या जैसा पहले स्थापित किया गया था, नहीं बनाया गया है, लेकिन विनिर्माण क्षमता के सिद्धांतों पर, न केवल अस्तित्व के साथ, बल्कि विकास के साथ संबंधित किसी भी कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण, निश्चित रूप से आकर्षक कार्य माना जा सकता है। बाजार की स्थितियों में समृद्धि. शीर्ष प्रबंधन द्वारा विकसित व्यवसाय विकास रणनीति को हमेशा संगठन के कर्मचारियों के समर्थन की आवश्यकता होती है। प्रबंधन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में इस समर्थन और सफलता पर तभी भरोसा कर सकता है जब कार्मिक प्रबंधन प्रणाली मानव संसाधनों की आवश्यक गुणवत्ता प्रदान करती है।
उत्पादन प्रौद्योगिकियों के विपरीत, कार्मिक प्रौद्योगिकियों को तैयार रूप में स्थानांतरित नहीं किया जाता है; उन्हें स्थानीय स्तर पर पेश किया गया और उगाया गया। यह विभिन्न संगठनों के बीच महत्वपूर्ण अंतर के अस्तित्व के कारण है। विभिन्न कंपनियों के पास न केवल गतिविधि के क्षेत्र से संबंधित अपनी विशिष्टताएं होती हैं, बल्कि उनके प्रबंधकों के अपने दृष्टिकोण, ज्ञान, पूर्वाग्रह, प्रेरणा, कुछ योग्यता वाले अपने स्वयं के कर्मचारी, संगठन में अनुभव, प्रबंधन में विश्वास की डिग्री भी होती है। , प्रेरणा, आदि। किसी विशेष संगठन के संदर्भ में "बढ़ती" कार्मिक प्रौद्योगिकी के लिए सावधानीपूर्वक विश्लेषण की आवश्यकता होती है कि इस समय संबंधित क्षेत्र में कैसे काम किया जा रहा है। यह महत्वपूर्ण है ताकि बनाई जा रही तकनीक में, यथासंभव बड़े ब्लॉकों में, किसी दिए गए संगठन के लिए पहले से ही अच्छी तरह से विकसित और परिचित तरीकों और प्रक्रियाओं को शामिल किया जाए, ताकि मौजूदा नियमों और निर्देशों का यथासंभव पूरी तरह से उपयोग किया जा सके (बशर्ते वे संतोषजनक हों) गुणवत्ता)।
आधुनिक कार्मिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाने के मुख्य चरणों को एक आरेख के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है: (चित्र 13)
चावल। 13. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाने के मुख्य चरण।
अध्याय 2 में वर्तमान स्थिति का विश्लेषण किया गया था। इस विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित समस्याओं की पहचान की जा सकती है:
समस्या 1. कार्मिक नीति का अभाव।
समस्या का समाधान: यह निर्धारित करना कि संगठन को कब, कहाँ, कितने और किस (किस योग्यता वाले) कर्मचारियों की आवश्यकता होगी। स्पष्ट योजनाएँ विकसित करें जो कर्मियों की भर्ती और बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम करेंगी।
नए कर्मचारियों के चयन की प्रक्रिया में सख्त अनुक्रम में व्यवस्थित कई अपेक्षाकृत स्वतंत्र ब्लॉक शामिल हैं, जिनमें से प्रत्येक का अपना लक्ष्य, उद्देश्य, कार्य योजना, विधियां और उपकरण और एक विशिष्ट निष्पादक होता है। रिसेप्शन मानव संसाधन विभाग, सुरक्षा सेवा, डॉक्टर और एक विशिष्ट रिक्ति को भरने में रुचि रखने वाली कंपनियों के विभागों के प्रमुखों की बातचीत के माध्यम से किया जाता है। प्रत्येक व्यक्ति अपनी क्षमता के दायरे में प्रवेश प्रक्रिया के एक निश्चित चरण के लिए जिम्मेदार है। नए कर्मचारी की खोज, चयन और नियुक्ति के लिए निर्धारित प्रक्रियाओं के अनुपालन के लिए सामान्य नियंत्रण और जिम्मेदारी मानव संसाधन प्रबंधक की होती है।
किसी रिक्त पद के लिए किसी कर्मचारी का चयन करने की प्रक्रिया के मुख्य खंड (चरण) हैं:
स्टाफिंग आवश्यकताओं का आकलन;
किसी पद के लिए उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं के एक सेट का विकास;
किसी पद को भरने के लिए प्रतियोगिता की घोषणा करना, उम्मीदवारों की तलाश करना;
उम्मीदवारों का चयन;
भर्ती;
नये कर्मचारी का अनुकूलन.
चयन प्रक्रिया को जारी रखने के लिए एक आवश्यक शर्त संतोषजनक परिणामों के अधीन पिछले चरण को पूरा करना है, जबकि कंपनी प्रबंधन या उम्मीदवार स्वयं किसी भी चरण में (प्रवेश के लिए आदेश जारी करने से पहले) आगे की कार्रवाई से इनकार कर सकते हैं।
समस्या 2. कर्मियों का अपर्याप्त कुशल उपयोग।
1. कोई भर्ती नीति नहीं
समस्या का समाधान: कर्मचारियों के लिए विभागों की आवश्यकताओं की योजना बनाना कार्मिक सेवा को भर्ती कार्यक्रम के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करता है। मुख्य निष्पादक विभागों के प्रमुख होने चाहिए, जो मानव संसाधन विभागों को उनके अधीनस्थ विभागों में मौजूद रिक्तियों के बारे में जानकारी प्रदान करेंगे (रिक्तियों की योजना या तो वर्ष की शुरुआत में या "अंतिम मिनट" में बनाई जा सकती है)। एचआर कर्मचारी कंपनी की स्टाफिंग टेबल के साथ निर्दिष्ट रिक्तियों की उपलब्धता की जांच करते हैं।
समस्या 3. कार्मिक प्रमाणन अविकसित है।
समस्या का समाधान: प्रमाणन एक ऐसी घटना है जो कर्मचारियों और प्रबंधकों को व्यावसायिक विकास के लिए प्रेरित करती है। हालाँकि, आधुनिक कार्मिक प्रौद्योगिकियों के अनुसार, हाल ही में प्रमाणीकरण जैसी कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया की अनुशंसा नहीं की गई है। प्रमाणन परीक्षा के रूप में मूल्यांकन आयोजित करना कर्मचारियों के लिए एक तनावपूर्ण घटना थी। इसलिए, प्रमाणीकरण को मूल्यांकन प्रक्रिया से बदलने की अनुशंसा की जाती है।
मूल्यांकन प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:
कर्मचारी आत्मसम्मान;
तत्काल पर्यवेक्षक का मूल्यांकन;
समकक्ष मूल्यांकन।
सामान्य तौर पर, मूल्यांकनकर्ताओं की संख्या आमतौर पर पांच लोगों से अधिक नहीं होती है, और प्राप्त आंकड़ों के बीच संबंध का आसानी से पता लगाया जा सकता है। किसी कर्मचारी के आत्म-सम्मान और उसके बारे में दूसरों के मूल्यांकन के बीच एक मजबूत विसंगति लोगों को उनके काम की कमियों को समझने में मदद करती है।
यह भी अनुशंसा की जाती है कि मूल्यांकन प्रक्रिया के परिणामों को सीधे वेतन के बोनस भाग के कार्यात्मक संकेतकों से जोड़ा जाए। इससे कर्मचारियों की उनके काम के परिणामों में रुचि बढ़ेगी।
समस्या 4. उन्नत प्रशिक्षण (कर्मचारी प्रशिक्षण) के लिए कोई नीति नहीं है
ऐसी कोई सुसंगत शिक्षा व्यवस्था नहीं थी। इसे आवश्यकतानुसार स्थानीय स्तर पर किया गया: सुरक्षा सावधानियां, गुणवत्ता प्रणाली, बॉयलर रूम ऑपरेटर, आदि। तदनुसार, प्रशिक्षण प्रक्रिया का वित्तपोषण अवशिष्ट आधार पर हुआ।
अब प्रशिक्षण प्रणाली जिस मूल दृष्टिकोण पर आधारित है, उसमें निम्नलिखित संगठनात्मक चरण शामिल हैं:
6 वर्षों के लिए एक कॉर्पोरेट कार्मिक विकास कार्यक्रम बनाया गया है, जिसके अंतर्गत अलग-अलग वार्षिक प्रशिक्षण कार्यक्रम भी हैं। उत्तरार्द्ध के आधार पर, प्रशिक्षण लागत की मात्रा का सालाना आकलन किया जाता है और अगले वर्ष के लिए लागत की योजना बनाई जाती है। सबसे पहले, कार्यक्रम में अधिकतम प्रशिक्षण कार्यक्रम शामिल हैं जिनकी कंपनी के कर्मियों को आवश्यकता होती है। ऐसा अनुमान है कि, मान लीजिए, ऐसी मात्रा को पूरा करने के लिए 5 मिलियन रूबल की आवश्यकता होगी।
वित्तीय सेवा उद्यम के बजट और अन्य लागत मदों का मूल्यांकन करती है और रिपोर्ट करती है कि उद्यम के पास 5 नहीं, बल्कि 3 मिलियन रूबल आवंटित करने का अवसर है।
कार्मिक सेवा फाइनेंसरों द्वारा निर्दिष्ट निधियों से आगे बढ़ती है, लेकिन प्रशिक्षण कार्यक्रम को कम या कम नहीं करती है। उपलब्ध राशि के भीतर अन्य विकल्प खोजें। उदाहरण के लिए, 500 अमेरिकी डॉलर में एक व्यक्ति को मास्को में अध्ययन के लिए भेजने के बजाय, आप मास्को से एक शिक्षक को आमंत्रित करने और सीधे उद्यम में चेल्याबिंस्क में 50 लोगों को प्रशिक्षित करने के लिए 1000 अमेरिकी डॉलर खर्च कर सकते हैं।
समस्या समाधान: संगठन के वर्तमान हितों और आशाजनक कार्यक्रमों के लॉन्च के लिए तैयारी की आवश्यकता के लिए संगठन व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम लागू कर रहा है।
समस्या 5. अप्रभावी वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली।
समस्या का समाधान: कर्मचारियों के प्रदर्शन को निर्धारित करना बेहतर होता है जब एक मालिकाना प्रोत्साहन प्रणाली शुरू की जाती है, जो इन परिणामों को प्रतिबिंबित करने वाले संकेतकों से जुड़ी होती है।
समस्या 6. किये गये कार्य पर कोई नियंत्रण नहीं है।
समस्या का समाधान: किया गया कार्य "कार्यस्थल विवरण" दस्तावेजों (नौकरी विवरण) में निर्धारित है, जो कार्यान्वयन पर नियंत्रण प्रदान करता है।
समस्या 7. कार्मिकों के सामाजिक विकास के लिए कोई विशेष विभाग नहीं है।
समस्या का समाधान: सामाजिक विकास विभाग की संगठनात्मक संरचना का परिचय।
किसी संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण करना एक अत्यंत जटिल कार्य है, जिसके लिए आमतौर पर बाहरी सलाहकारों को आमंत्रित किया जाता है। विश्लेषण के मुख्य परिणामों पर संगठन की प्रबंधन टीम की बैठक में चर्चा की जा सकती है। प्राप्त परिणामों पर चर्चा करने के बाद, केईएमएमए एलएलसी के लक्ष्यों को पूरा करने वाली कार्मिक प्रबंधन प्रणाली विकसित करने का चरण शुरू होता है।
किसी संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित क्षेत्र शामिल होते हैं:
कार्मिक चयन प्रणाली
संगठन में कर्मचारियों का अनुकूलन
प्रशिक्षण
कार्मिक प्रदर्शन का मूल्यांकन
संगठन के कर्मचारियों के लिए सूचना समर्थन
अपने काम से कर्मचारियों की संतुष्टि की आवधिक निगरानी, कर्मचारियों के कारोबार के कारणों का विश्लेषण
कर्मचारी सामाजिक सुरक्षा प्रणाली
आधिकारिक और सामाजिक विकास की प्रणाली
श्रम प्रोत्साहन प्रणाली
प्रबंधन किसी भी उद्यम के जीवन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। प्रभावी प्रबंधन के लिए कर्मियों का उचित प्रबंधन करना आवश्यक है। समस्याएँ अक्सर ख़राब प्रबंधन से उत्पन्न होती हैं। ऐसी समस्याओं को हल करने से बेहतर है कि उन्हें रोका जाए। किसी समस्या को रोकने के लिए, आपको यह समझने की ज़रूरत है कि यह क्या है और कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे करना शुरू करें।
कर्मचारी प्रबंधन श्रम प्रदर्शन में सुधार के लिए श्रमिकों पर विभिन्न तकनीकों, सिद्धांतों और प्रभाव के रूपों का एक जटिल है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की समस्या न केवल कंपनी प्रबंधकों के लिए, बल्कि स्वयं कर्मियों के लिए भी एक गर्म विषय मानी जाती है। स्थिति के विकास के लिए सबसे अच्छा परिदृश्य इस प्रकार है: निदेशक अपने कर्मचारियों के साथ वफादारी से व्यवहार करता है और अत्यधिक गंभीरता नहीं दिखाता है, और कर्मचारी अपना काम कुशलता से करते हैं और समय सीमा में देर नहीं करते हैं।
यह विकास विकल्प बहुत बार नहीं होता है. कई कारण ऐसे विकास में बाधा बन सकते हैं। कार्मिक प्रबंधन की आधुनिक समस्याएं इस तथ्य में निहित हैं कि संगठनात्मक नेता आधुनिक तकनीकों को लागू नहीं करते हैं जो कामकाजी संबंधों की दक्षता में वृद्धि कर सकें। एक प्रबंधक के लिए, कई मामलों में केवल अनुभव ही पर्याप्त नहीं होता है।
उद्यम कार्मिक प्रबंधन की समस्याएं
कार्मिक प्रबंधन एक जटिल दुविधा है जिसके लिए न केवल समय और संगठनात्मक, बल्कि वित्तीय लागत की भी आवश्यकता होती है। उद्यम कार्मिक प्रबंधन की समस्याएं आमतौर पर इस तथ्य तक सीमित होती हैं कि नेता को सामान्य लोगों की नहीं, बल्कि योग्य कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। अधिकांश कर्मचारी शिक्षित हैं और उनके पास कुछ पेशेवर कौशल हैं। ख़राब प्रबंधन के कारण समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं। सबसे आम समस्याएं हैं:
- कंपनी की प्रतिष्ठा बहुत ऊंची नहीं है;
- दिवालिया होने की संभावना बहुत अधिक है;
- उत्पाद की गुणवत्ता वांछित नहीं है।
यदि आँकड़ों पर नज़र डालें तो कठिनाइयाँ आमतौर पर शासी निकायों की गलती के कारण उत्पन्न होती हैं। आंकड़े कहते हैं कि 71% मामले अनुचित प्रबंधन से जुड़े हैं। प्रदर्शन का स्तर हमेशा नेता पर निर्भर करता है। किसी संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन की समस्याएँ अक्सर उत्पन्न होती हैं क्योंकि वे प्रारंभिक चरण में किसी संकट की पहचान करने में विफल रहते हैं।
कई प्रबंधकों की गलती यह है कि वे समस्याओं को अस्थायी कठिनाइयों के रूप में देखते हैं। प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए प्रबंधन अक्सर गलत तरीकों का इस्तेमाल करता है। ऐसे तरीकों में कठोर अनुशासन, बढ़ी हुई सज़ा और बहुत कुछ शामिल हैं। परिणामस्वरूप, प्रबंधन की जल्दबाजी वाली कार्रवाइयों के कारण कार्मिक सामूहिक रूप से उद्यम छोड़ सकते हैं।
तेजी से, आप ऐसी स्थितियाँ देख सकते हैं जहाँ किसी कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होता है। कभी-कभी यह प्रबंधकों की गलती के कारण होता है, लेकिन अक्सर दोषी कर्मचारी स्वयं होते हैं। कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन ख़राब ढंग से कर सकता है या समय सीमा को पूरा करने में विफल हो सकता है। कार्मिक प्रबंधन की वर्तमान समस्या यह है कि प्रबंधन को कार्मिक प्रबंधन में अपने कौशल में लगातार सुधार करना चाहिए। सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए समस्याओं का निरंतर पूर्वानुमान आवश्यक है। कठिनाइयों को उनके प्रारंभिक चरण में ही संबोधित करना सबसे अच्छा है।
कर्मचारियों का प्रबंधन करते समय, निम्नलिखित प्रकार की समस्याओं की पहचान की जा सकती है:
- एक उत्कृष्ट छात्र की तथाकथित समस्या। सबसे उत्कृष्ट कर्मचारी अक्सर नेता बन जाता है। चूँकि इस कर्मचारी के पास आमतौर पर एक संकीर्ण विशेषता होती है और वह सभी पेचीदगियों से परिचित नहीं होता है, इसलिए वह कर्मचारियों को प्रबंधित करने में बड़ी गलतियाँ कर सकता है।
- वरिष्ठ समस्या. कर्मचारियों के लिए अपने प्रबंधक का निरीक्षण करना असामान्य बात नहीं है। उत्तरार्द्ध, बदले में, इस तथ्य पर जोर दे सकता है कि उसके और कर्मचारियों के बीच एक निश्चित दूरी है।
- "आपका लड़का" नाम के साथ समस्या। कर्मचारी प्रबंधन कार्य प्रतिकूल हो सकता है। किसी नेता को कर्मचारियों के विरोध का सामना करना पड़ सकता है।
- हीरो ढूंढने की उम्मीद की समस्या. कई प्रबंधक कर्मचारियों से अपेक्षा करते हैं कि वे सभी कार्य सही ढंग से करें। दुर्भाग्य से, आधुनिक श्रम बाजार में ऐसे कर्मचारियों को ढूंढना मुश्किल है।
- समस्या वेतन में बड़ा अंतर है. इस बात से कर्मचारी असंतुष्ट हो सकते हैं।
- समस्या उच्च स्टाफ टर्नओवर है। यदि कोई संगठन कर्मचारियों के कारोबार को नियंत्रित नहीं कर सकता है, तो कर्मियों का उपयोग अप्रभावी हो सकता है। अक्सर ऐसी स्थिति होती है जहां कंपनी प्रबंधक युवा कर्मचारियों को काम पर नहीं रखना चाहते हैं, इस तथ्य के बावजूद कि कई मूल्यवान कर्मचारी हो सकते हैं।
निम्नलिखित प्रश्न अक्सर उठ सकते हैं: कर्मचारी प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें? प्रभावशीलता किस मापदंड से निर्धारित की जा सकती है? इसके लिए किस डेटा की आवश्यकता है? मानव संसाधन प्रबंधन समस्याओं का विश्लेषण करने वाले विशेषज्ञों के बीच प्रणाली के मूल्यांकन के संबंध में कोई सहमति नहीं है। इस घटना का कारण यह है कि कर्मचारियों की गतिविधियाँ सीधे उत्पादन प्रक्रिया और अन्य कारकों से संबंधित होती हैं।
यह आकलन करने के लिए कि एक प्रबंधक कर्मियों का प्रबंधन कितने प्रभावी ढंग से करता है, आप आधुनिक दृष्टिकोणों में से एक चुन सकते हैं। एक दृष्टिकोण उत्पादन परिणामों का विश्लेषण करना है। दूसरा तरीका काम की जटिलता का विश्लेषण करना है। अगला दृष्टिकोण कर्मचारी प्रेरणा का विश्लेषण करना है। यह निर्धारित करना भी आवश्यक है कि टीम में कौन सा सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल देखा जाता है। संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार पर ध्यान देना आवश्यक हो सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, विशिष्ट स्थिति के लिए उपयुक्त उपाय करके कार्मिक प्रबंधन समस्याओं को काफी कम किया जा सकता है।
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एक प्रबंधक, जो अपने अधीनस्थों पर प्रभावी प्रबंधन प्राप्त करने के बारे में चिंतित है, को एक कामकाजी माहौल बनाने के कार्य का सामना करना पड़ता है जो उनके कार्य प्रेरणा को सबसे प्रभावी ढंग से प्रभावित करेगा।
एक प्रेरक कार्य वातावरण से, हम संगठन के कर्मियों की व्यावसायिक गतिविधियों के संपूर्ण संदर्भ को समझते हैं, जिसमें कार्य कार्यों की विशेषताएं और कार्य स्थिति की विशेषताएं दोनों शामिल हैं जो कर्मचारियों की कार्य प्रेरणा को प्रभावित करती हैं।
किसी संगठन के कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा की समस्या पर व्यवस्थित विचार के लिए निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है (तालिका 3.1):
- श्रमिकों की व्यक्तिगत विशेषताएं;
- प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेषताएं;
- कार्य स्थिति की विशेषताएं जिसमें कार्य होता है;
- कार्य संतुष्टि की पहचान करना।
तालिका 3.1 कर्मियों की कार्य प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारक
सीजेएससी एमजेड "पेट्रोस्टल"
संगठन के कर्मियों के काम से संतुष्टि निर्धारित करने के लिए, ZAO MZ पेट्रोस्टल में एक अध्ययन आयोजित किया गया था। किसी भी शोध की शुरुआत लक्ष्यों के निर्माण से होनी चाहिए। अस्पष्ट रूप से तैयार की गई समस्या आपको अध्ययन के लक्ष्यों को सही ढंग से निर्धारित करने की अनुमति नहीं देगी।
सूचना को प्राथमिक और माध्यमिक में विभाजित किया जा सकता है।
प्राथमिक जानकारी किसी विशिष्ट समस्या के लिए पहली बार प्राप्त की गई जानकारी है।
द्वितीयक जानकारी वह जानकारी है जो पहले से ही किसी व्यक्ति द्वारा अन्य उद्देश्यों के लिए एकत्र की गई है और जो किसी दी गई समस्या को हल करने के लिए उपयोगी हो सकती है।
किसी भी शोध की शुरुआत द्वितीयक जानकारी के चयन से होनी चाहिए। लेकिन इस तथ्य के कारण कि इस तरह के अध्ययन पहले संगठन में आयोजित नहीं किए गए हैं, अनुसंधान प्राथमिक जानकारी के संग्रह के साथ तुरंत शुरू होना चाहिए।
प्राथमिक सूचना चरण तब होता है जब द्वितीयक जानकारी अपर्याप्त या अनुपलब्ध होती है। प्राथमिक जानकारी प्राप्त करने की चार विधियाँ हैं: अवलोकन, प्रयोग, ध्यान केंद्रित करना और पूछताछ करना।
अवलोकन, वास्तविक परिस्थितियों में किए गए अनुसंधान के सबसे सरल और सस्ते तरीकों में से एक, रुचि की वस्तु के क्षेत्र में लोगों और पर्यावरण का प्रत्यक्ष अवलोकन करना शामिल है।
प्रयोग हमें कुछ कारकों या उनके परिवर्तनों के प्रति लोगों के समूहों की वास्तविक प्रतिक्रिया की पहचान करने की अनुमति देता है।
फोकसिंग में उद्देश्यपूर्ण रूप से विशेष फोकस समूहों का चयन करना शामिल है, आमतौर पर सात से पंद्रह लोगों तक, और एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक के मार्गदर्शन में शोधकर्ताओं के लिए रुचि की समस्या पर उनके बीच चर्चा करना।
सर्वेक्षण अनुसंधान करने का सबसे बहुमुखी और प्रभावी तरीका है, खासकर जब प्राथमिक जानकारी एकत्र करने की बात आती है।
अनुसंधान विधियों पर निर्णय लेने के बाद, उपयुक्त अनुसंधान उपकरण, जैसे वीडियो कैमरा और प्रश्नावली का चयन करना आवश्यक है।
हमने प्रश्नावली सर्वेक्षण को सबसे सरल और सबसे प्रभावी के रूप में चुना।
आमतौर पर, प्रश्नावली तैयार करने के लिए काफी उच्च स्तर की योग्यता की आवश्यकता होती है। प्रश्नावली में पाई जाने वाली सबसे आम गलतियाँ ऐसे प्रश्नों का निर्माण है जिनका उत्तर देना कठिन है या कोई उत्तर नहीं देना चाहता है, या उन प्रश्नों का अभाव है जिनका उत्तर निश्चित रूप से दिया जाना चाहिए। प्रश्नावली संकलित करते समय, आपको सरल, स्पष्ट शब्दों का उपयोग करना चाहिए जिनमें प्रमुख तत्व शामिल न हों। प्रश्नों का सही क्रम बनाना बहुत महत्वपूर्ण है। पहला प्रश्न साक्षात्कारकर्ता की रुचि जगाना चाहिए। प्रश्नावली के अंत में कठिन एवं व्यक्तिगत प्रश्न पूछे जाने चाहिए।
एकत्रित जानकारी का विश्लेषण. इस अध्ययन के दौरान प्राप्त जानकारी व्यापक विश्लेषण के अधीन है।
वार्षिक सर्वेक्षण के आंकड़ों के आधार पर, जिसमें ZAO MZ पेट्रोस्टल के कर्मचारियों ने भाग लिया, मुख्य निष्कर्ष तैयार किए गए, परिकल्पनाओं को स्वीकार या अस्वीकार किया गया, और सिफारिशें की गईं।
आइए प्राप्त जानकारी का विश्लेषण करें।
वेतन राशि.
68% उत्तरदाताओं ने वेतन के स्तर से औसत संतुष्टि देखी। कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन बढ़ाया जाना चाहिए, और चूंकि संतुष्टि बढ़ाने के लिए वेतन बढ़ाने से उच्च लागत आएगी, संकेतक बढ़ाने के लिए बोनस और बोनस की एक प्रणाली स्थापित की जानी चाहिए।
ज्यादा तनाव और दबाव के बिना काम करें.
इस सूचक का निम्न स्तर उद्यम की विशिष्ट विशेषताओं के कारण सबसे अधिक संभावना है।
पेशेवर और करियर विकास की संभावनाएँ।
सर्वेक्षण से पता चला कि आधे से अधिक कर्मचारियों को इस संगठन में विकास की संभावना नहीं दिख रही है। प्रबंधन को कर्मचारियों की वृद्धि और प्रगति में अधिक रुचि लेनी चाहिए। इसे इस तथ्य में व्यक्त किया जा सकता है कि कर्मचारी को अधिक जटिल कार्य सौंपा जाएगा, या किसी निश्चित कार्य को करने के लिए कर्मचारी को अधिक जिम्मेदारी सौंपी जा सकती है। मैं अनुशंसा करना चाहूंगा कि उद्यम का प्रबंधन 30 वर्ष से कम आयु के युवा श्रमिकों की पहल को हर संभव तरीके से प्रोत्साहित करे। चूँकि इससे नए विचार आ सकते हैं, इसलिए युवाओं को नेतृत्व पद सौंपने से न डरें।
तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंध.
62% उत्तरदाताओं ने उत्तर दिया कि वे इस सूचक से संतुष्ट हैं। यह अधीनस्थों के प्रति व्यक्तिगत दृष्टिकोण का परिणाम है। जैसे-जैसे संगठन विकसित होता है और कर्मियों की संख्या बढ़ती है, इस कारक को बनाए रखना कठिन होता जाएगा।
उद्यम में जागरूकता. 40% कर्मचारियों ने उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जानकारी की कमी देखी।
किये गये कार्य का महत्व एवं उत्तरदायित्व।
सर्वेक्षण में शामिल 74% कर्मचारी इस संतुष्टि संकेतक से संतुष्ट हैं।
काम करने की स्थिति।
ZAO MZ पेट्रोस्टल इस सूचक पर बहुत कम ध्यान देता है। इसका परिणाम इतना कम सर्वेक्षण परिणाम, 70% था।
संचालन की विश्वसनीयता, भविष्य में विश्वास दिलाती है।
इस सूचक का निम्न स्तर विशेष रूप से प्रश्न में संगठन के बजाय रूसी बाजार की अस्थिरता से जुड़ा होने की अधिक संभावना है।
ऐसा कार्य करने की क्षमता जिसका सम्मान विभिन्न प्रकार के लोग करते हों।
89% उत्तरदाताओं ने इस सूचक से औसत संतुष्टि देखी। यह इस बात का सूचक है कि समग्र रूप से कार्य कितने प्रभावी ढंग से व्यवस्थित है। इस सूचक की कम रेटिंग इस तथ्य के कारण है कि संगठन गहन रूप से विकसित हो रहा है और विकास के साथ-साथ कार्य संगठन के पुनर्गठन की भी आवश्यकता है, जिसके लिए बहुत अधिक प्रयास और समय की आवश्यकता होती है।
सहकर्मियों के साथ संबंध.
90% उत्तरदाताओं ने उत्तर दिया कि वे इस संकेतक से पूरी तरह संतुष्ट हैं - प्रश्नावली में सभी बिंदुओं की उच्चतम रेटिंग। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि आप इस संकेतक के बारे में भूल सकते हैं। भविष्य में भी संगठन को कर्मचारियों के बीच अच्छे संबंध बनाए रखने चाहिए।
कार्यस्थल पर स्वतंत्रता और पहल प्रदर्शित करने के अवसर।
सर्वेक्षण में शामिल 45% कर्मियों ने जवाब दिया कि वे इस संकेतक से संतुष्ट हैं। और 55% संतोषजनक नहीं है. कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों को इस सूचक पर निम्न स्तर की संतुष्टि वाले लोगों की पहचान करनी चाहिए और यदि संभव हो तो, अपने कर्तव्यों में अधिक पहल प्रदान करनी चाहिए।
काम को अपनी क्षमताओं के अनुरूप बनाएं।
सर्वेक्षण में इस सूचक से बहुत कम संतुष्टि दिखाई गई। इस सुधार के लिए प्रबंधन को कर्मचारियों की क्षमताओं को पहचानना चाहिए और प्राप्त जानकारी के अनुसार कार्य करना चाहिए।
जीवन में सफलता प्राप्त करने के साधन के रूप में कार्य करें।
आधे से अधिक उत्तरदाताओं ने इस सूचक से औसत संतुष्टि देखी। यह न केवल उद्यम के कारण है, बल्कि रूस में निम्न जीवन स्तर के कारण भी है।
3.2. ZAO MZ पेट्रोस्टल में श्रम संसाधन प्रबंधन की दक्षता में सुधार के व्यावहारिक तरीके।
आइए किसी दिए गए उद्यम पर लागू श्रम प्रबंधन की दक्षता में सुधार के संभावित तरीकों पर विचार करें। किए गए शोध के आधार पर, उन्हें पाँच अपेक्षाकृत स्वतंत्र क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है:
1. वित्तीय प्रोत्साहन.
2. कार्यबल की गुणवत्ता में सुधार.
3. श्रमिक संगठन में सुधार.
4. प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मियों की भागीदारी।
5. गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन.
पहली दिशा श्रम उत्पादकता बढ़ाने की प्रणाली में पारिश्रमिक के प्रेरक तंत्र की भूमिका को दर्शाती है।
श्रमिकों के लिए वेतन का आकार अब सबसे महत्वपूर्ण है। सर्वेक्षण किए गए उद्यम में, 2005 में इसका औसत 15 हजार रूबल था, जो सेंट पीटर्सबर्ग की उपभोक्ता टोकरी से दोगुना है। हालाँकि, 68% कर्मचारी इसके आकार से संतुष्ट थे। तीन साल पहले, प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए कमाई की "वांछित" राशि इसकी वास्तविक राशि से 3.4 गुना अधिक थी। इस प्रकार, कमाई की राशि की आवश्यकताएं कम विभेदित हो गई हैं और अपेक्षाकृत कम हो गई हैं। इसमें वेतन प्रणाली में सुधार, कर्मचारियों को उद्यम की संपत्ति और मुनाफे में भाग लेने का अवसर प्रदान करना शामिल है।
श्रमिकों के अनुसार, उनके वेतन की मात्रा को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण कारकों में प्रबंधन के साथ संबंध शामिल हैं। श्रमिकों के मन में वेतन के आकार और प्रबंधन के साथ संबंधों के बीच संबंध की घटना के उभरने का आधार निम्न हो सकता है:
- श्रम और वेतन के संगठन में कमियाँ;
- वेतन की गणना की प्रक्रिया के बारे में श्रमिकों की अपर्याप्त जागरूकता;
- खराब गुणवत्ता वाले काम के लिए जुर्माना लगाने के नियम।
यह सब ऐसे उपायों को अनुचित मानने की ओर ले जाता है, जिससे उनके काम का मूल्यांकन प्रबंधन की मनमानी पर निर्भर हो जाता है। दूसरी ओर, उद्यम में प्रबंधन और अधीनता के बीच मानक रूप से संरचित संबंधों की कमी है, जो उनकी अस्थिरता और असुरक्षा की भावनाओं में वृद्धि में योगदान देता है।
पहला कारण पारिश्रमिक के संगठन के साथ "स्वतंत्र" श्रमिकों की तुलना में "आश्रित" श्रमिकों के असंतोष की उच्च डिग्री द्वारा समर्थित है। दूसरे के पक्ष में श्रमिकों और प्रबंधकों (62%) के बीच संबंधों में मालिकों की दासता की श्रमिकों द्वारा तीव्र अस्वीकृति है।
बेशक, पारिश्रमिक का प्रेरक तंत्र एक बड़ी भूमिका निभाता है, लेकिन पारिश्रमिक के स्तर में निरंतर वृद्धि न तो श्रम गतिविधि को उचित स्तर पर बनाए रखने या श्रम उत्पादकता बढ़ाने में योगदान नहीं देती है। इस पद्धति का उपयोग श्रम उत्पादकता में अल्पकालिक वृद्धि प्राप्त करने के लिए उपयोगी हो सकता है। अंततः, इस प्रकार के प्रभाव में एक निश्चित ओवरलैप या लत उत्पन्न होती है। अकेले मौद्रिक तरीकों के माध्यम से श्रमिकों पर एकतरफा प्रभाव से श्रम उत्पादकता में स्थायी वृद्धि नहीं हो सकती है।
यद्यपि हमारे देश में, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, श्रम को आज मुख्य रूप से केवल पैसा कमाने का साधन माना जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर पैसे की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ेगी, जिसके बाद पैसा कमाया जाएगा। सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थिति, मानवीय गरिमा के संरक्षण के लिए एक शर्त बनें। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित आवश्यकताओं के अन्य समूह प्रमुख हो सकते हैं। एक प्रबंधक के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। किसी व्यक्ति के व्यवहार को निर्धारित करने वाले अगले स्तर की आवश्यकता अधिक महत्वपूर्ण कारक बनने से पहले निचले स्तर की आवश्यकता को संतुष्ट किया जाना चाहिए।
ज़रूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि जो प्रेरणा एक बार काम कर गई वह भविष्य में प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ-साथ आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और आवश्यकताओं का विस्तार होता है। इस प्रकार, आवश्यकताओं को संतुष्ट करके प्रेरणा की प्रक्रिया अंतहीन है।
श्रम प्रबंधन की दक्षता में सुधार की अगली दिशा कार्य के संगठन में सुधार करना है। इसमें शामिल हैं: लक्ष्य निर्धारित करना, नौकरी के कार्यों का विस्तार करना, काम को समृद्ध करना, उत्पादन रोटेशन, लचीले शेड्यूल का उपयोग करना, काम करने की स्थिति में सुधार करना, किसी कर्मचारी द्वारा काम पर बिताए गए समय का अध्ययन करना, काम की गति और प्रतिक्रिया बढ़ाना।
लक्ष्य निर्धारण यह मानता है कि एक सही ढंग से निर्धारित लक्ष्य, अपनी उपलब्धि के प्रति अभिविन्यास के माध्यम से, कर्मचारी के लिए एक प्रेरक उपकरण के रूप में कार्य करता है।
श्रम कार्यों का विस्तार करने का अर्थ है कर्मियों के काम में विविधता लाना, यानी एक कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्यों की संख्या में वृद्धि करना। परिणामस्वरूप, प्रत्येक कर्मचारी का कार्य चक्र लंबा हो जाता है, और कार्य की तीव्रता बढ़ जाती है। श्रमिकों के कम कार्यभार और उनकी गतिविधियों की सीमा का विस्तार करने की उनकी अपनी इच्छा के मामले में इस पद्धति का उपयोग उचित है, अन्यथा इससे श्रमिकों का तीव्र प्रतिरोध हो सकता है।
श्रम संवर्धन का तात्पर्य एक व्यक्ति को ऐसा काम प्रदान करना है जो विकास, रचनात्मकता, जिम्मेदारी, आत्म-प्राप्ति का अवसर प्रदान करे, जिसमें उसकी जिम्मेदारियों में मुख्य और कभी-कभी संबंधित उत्पादों की योजना और गुणवत्ता नियंत्रण के कुछ कार्य शामिल हों। इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों के कार्य क्षेत्र में इस पद्धति का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।
बड़े पैमाने पर श्रमिक व्यवसायों के लिए, उत्पादन रोटेशन का उपयोग करना सबसे अच्छा है, जिसमें वैकल्पिक प्रकार के काम और उत्पादन संचालन शामिल होते हैं, जब श्रमिक समय-समय पर एक अवधि के दौरान नौकरियों का आदान-प्रदान करते हैं, जो मुख्य रूप से श्रम संगठन के ब्रिगेड रूप के लिए विशिष्ट है।
कामकाजी परिस्थितियों में सुधार करना आज की सबसे बड़ी समस्या है। बाजार में संक्रमण के चरण में, सबसे महत्वपूर्ण मानवीय जरूरतों में से एक के रूप में कामकाजी परिस्थितियों का महत्व बढ़ जाता है। व्यक्ति की सामाजिक परिपक्वता का नया स्तर कामकाजी माहौल की प्रतिकूल परिस्थितियों से इनकार करता है। काम करने की स्थितियाँ, न केवल एक आवश्यकता है, बल्कि एक मकसद भी है जो एक निश्चित रिटर्न के साथ काम को प्रोत्साहित करती है, एक निश्चित श्रम उत्पादकता का एक कारक और परिणाम दोनों हो सकती है, और परिणामस्वरूप, इसके प्रबंधन की दक्षता।
इस समस्या के एक और पहलू पर प्रकाश डाला जाना चाहिए - स्वयं श्रमिकों की निम्न कार्य संस्कृति। लंबे समय तक, असंतोषजनक स्वच्छता और स्वच्छ परिस्थितियों में काम करते हुए, एक व्यक्ति नहीं जानता कि कैसे, और अपने कार्यस्थल को ठीक से व्यवस्थित नहीं करना चाहता है। हाल ही में, हमारे प्रमुख उद्यमों में, उत्पादकता प्रबंधन के जापानी तरीकों को एक प्रयोग के रूप में पेश किया जाने लगा है, जिनमें से एक उत्पादन संस्कृति में सुधार करना है। कार्य के पाँच सिद्धांतों का अनुपालन कार्य नैतिकता के तत्वों में से एक है:
- कार्य क्षेत्रों से अनावश्यक वस्तुओं को हटा दें
- आवश्यक वस्तुओं को उचित ढंग से व्यवस्थित एवं संग्रहित करें
- कार्यस्थल पर हर समय स्वच्छता एवं व्यवस्था बनाए रखें
- कार्य के लिए कार्यस्थल की निरंतर तत्परता
- अनुशासन सीखें और सूचीबद्ध सिद्धांतों का पालन करें।
यह सुनिश्चित करने के लिए कि इसकी सामग्री निर्दिष्ट नियमों का अनुपालन करती है, वैश्विक मूल्यांकन की जाँच करके कार्यस्थल की स्थिति का दैनिक मूल्यांकन किया जाता है। अपने स्थान को लगातार अच्छी स्थिति में बनाए रखने में श्रमिकों की प्रत्यक्ष रुचि होती है, क्योंकि इस मामले में उनकी कमाई का बोनस हिस्सा बढ़ जाता है। ऐसी प्रणाली का उपयोग हमें उत्पादन संस्कृति के स्तर को बढ़ाने और श्रम उत्पादकता में वृद्धि में योगदान करने की अनुमति देता है।
सभी प्रकार के कार्यों में समय अत्यंत महत्वपूर्ण कारक है। यदि किसी व्यक्ति के पास किसी कार्य को अच्छी तरह से करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है, तो वह मान लेगा कि यह प्रयास के लायक नहीं है। पहले से काम सौंपने से श्रमिकों को काम कब करना है यह चुनने में महत्वपूर्ण स्वायत्तता मिलती है। उसके पास प्राथमिकताएँ निर्धारित करने, अपनी रुचि को ध्यान में रखते हुए कार्य की योजना बनाने का अवसर है, और परिणामस्वरूप, अधिक संतुष्टि प्राप्त होती है।
काम की गति का भी प्रेरणा पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। इसलिए, प्रबंधक को श्रमिकों को उनकी गति चुनने की स्वतंत्रता देकर अर्ध-स्वचालित प्रक्रियाओं की एकरसता को कम करने का प्रयास करना चाहिए।
फीडबैक को मजबूत करना। फीडबैक आंतरिक हो सकता है - यानी, काम से ही आ रहा है, और बाहरी - उस स्थिति में जब काम के परिणामों का उपभोक्ता उनकी गुणवत्ता के बारे में बोलता है, साथ ही सार्वजनिक प्रशंसा के मामले में भी।
आंतरिक फीडबैक अधिक विश्वसनीय है क्योंकि कार्य निष्पादित करते समय सीधे कर्मचारी पर कार्य करता है। इस संबंध को प्रोत्साहित करने का एक निश्चित तरीका उन्हें प्राप्त करने का मार्ग निर्दिष्ट किए बिना स्पष्ट और विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना है। दूसरा तरीका विनिर्माण प्रक्रिया में गुणवत्ता जांच शुरू करना है। इससे कर्मचारी को कमियों को तुरंत ठीक करने और तदनुसार कार्य प्रक्रिया को समायोजित करने, इसे सबसे कुशल के करीब लाने की अनुमति मिलेगी। इसका मतलब यह है कि भविष्य में ऐसी विफलताएँ दोबारा नहीं होंगी।
बहुत बार विशेष रूप से नकारात्मक प्रतिक्रिया की स्थिति होती है, अर्थात, जब कर्मचारी केवल अपने काम की कमियों के बारे में सीखते हैं। इस प्रकार, वे अच्छे काम के पुरस्कार से वंचित रह जाते हैं। ऐसा माना जाता है कि आलोचनात्मक प्रतिक्रिया पर लोगों की प्रतिक्रिया बहुत कम होती है। एक कर्मचारी दो या तीन से अधिक मापदंडों पर नकारात्मक मूल्यांकन स्वीकार नहीं करेगा। हालाँकि, यदि कोई प्रबंधक सकारात्मक और नकारात्मक आलोचना के बीच वैकल्पिक करता है, तो विफलताओं के बारे में जानकारी अधिक पूर्ण रूप से स्वीकार की जाएगी।
दूसरा चरम तब होता है जब बॉस अपने अधीनस्थों की आलोचना करने में असमर्थ होता है। इस मामले में, विफलताएं, जैसे कि दर्ज की गई थीं, और कर्मचारी को अपनी गलतियों को सुधारने का अवसर नहीं मिलता है, और अक्सर यह भी नहीं पता होता है कि ऐसा करना है या नहीं।
अक्सर लोग फीडबैक देने से कतराते हैं क्योंकि वे इसके लिए तैयार नहीं होते और यह नहीं जानते कि इसे कैसे प्रदान किया जाए। बाहरी फीडबैक के प्रभावी होने के लिए, यह सच्चा, सटीक, विस्तृत और तुरंत वितरित होना चाहिए। खराब प्रदर्शन की रिपोर्ट करने से कर्मचारी का मनोबल गिरता है। यदि आप वास्तव में इंगित करते हैं कि क्या गलत किया गया था, ऐसा क्यों हुआ, स्थिति को कैसे ठीक किया जाए, और साथ ही काम के सकारात्मक पहलुओं को छूना न भूलें, तो ऐसी प्रतिक्रिया की प्रभावशीलता निस्संदेह बढ़ जाएगी। यह और भी बेहतर हो सकता है यदि कर्मचारी स्वयं इन मुद्दों का पता लगाए।
यह निर्धारित करते समय कि अधीनस्थों के लिए आदर्श कार्य क्या होना चाहिए, किसी को अत्यधिक विशिष्टता और मौलिकता के लिए प्रयास नहीं करना चाहिए। फिर भी, हर किसी के स्वाद और व्यक्तिगत राय में अंतर को ध्यान में रखना शायद ही संभव है, इसलिए प्रबंधक, एक नियम के रूप में, अभिन्न उत्पादकता बढ़ाने का प्रयास करता है। यदि कोई प्रबंधक निम्नलिखित कारकों पर विचार करता है, तो उसके पास अपने अधीनस्थों की अधिकतम संख्या की पुष्टि प्राप्त करने का मौका होता है।
एक आदर्श नौकरी में यह होना चाहिए:
एक लक्ष्य रखें, यानी एक निश्चित परिणाम की ओर ले जाना;
सहकर्मियों द्वारा इसे महत्वपूर्ण और कार्य पूरा करने योग्य माना जाए;
कर्मचारी को इसे पूरा करने के लिए आवश्यक निर्णय लेने में सक्षम करें, अर्थात। स्वायत्तता होनी चाहिए (स्थापित सीमाओं के भीतर);
कर्मचारी को फीडबैक प्रदान करें और उसके काम की प्रभावशीलता के आधार पर उसका मूल्यांकन करें;
ऐसा मुआवजा प्रदान करें जो कर्मचारी के दृष्टिकोण से उचित हो।
इन सिद्धांतों के अनुसार तैयार किया गया कार्य आंतरिक संतुष्टि प्रदान करता है। यह एक बहुत शक्तिशाली प्रेरक कारक है जो कार्य के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को उत्तेजित करता है, और बढ़ी हुई आवश्यकताओं के नियम के अनुसार, अधिक जटिल कार्य के प्रदर्शन को भी उत्तेजित करता है।
कई उद्यमों में मानव संसाधन प्रबंधन की समस्याएं होती हैं, इसलिए आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियों की मांग बहुत अधिक है। आज संगठनों में सक्षम कार्मिक प्रबंधन सुनिश्चित करने की बढ़ती आवश्यकता और इस कार्य के लिए जिम्मेदार सेवाओं की स्थिति के बीच विसंगति है। न केवल मानव संसाधन विभागों के नियमों को बदलना आवश्यक है, बल्कि कार्मिक प्रबंधन मॉडल में समायोजन करना भी आवश्यक है।
एचआर समस्याएं
मानव संसाधन प्रबंधन कार्यों को एक संगठन में कई विभागों के बीच फैलाया जा सकता है जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कर्मियों के मुद्दों को हल करने में शामिल होते हैं।
ऐसे विभागों के कार्यों में समन्वय बहुत महत्वपूर्ण है, इसका अभाव प्रभावी कार्मिक प्रबंधन को रोकता है। यह मानव संसाधन विभाग है जिसे उद्यम में कर्मचारियों के प्रबंधन का काम करना चाहिए। मानव संसाधन सेवा के कार्यों में सभी स्तरों पर कर्मियों का चयन और उनकी नियुक्ति शामिल है। लेकिन व्यवहार में, केवल कुछ संगठनों में ही मानव संसाधन अधिकारी प्रभावी ढंग से काम करते हैं।
संगठनों में, अक्सर मानव संसाधन विभाग द्वारा घोषित लक्ष्यों और उसके द्वारा वास्तव में किए जाने वाले कार्यों के बीच स्पष्ट विरोधाभास होता है। उद्यम के मानव संसाधन विभाग का प्रमुख उन चीज़ों की सूची बनाता है जिनमें विभाग व्यस्त है, कार्मिक नियंत्रण, और कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाने के लिए गतिविधियाँ करना। लेकिन वास्तव में, विभाग शायद ही कभी ऊपर सूचीबद्ध प्रक्रियाओं से निपटता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कई कार्मिक मुद्दों का समाधान उद्यम के प्रबंधन पर निर्भर करता है, लेकिन स्थिति का प्रारंभिक विश्लेषण आवश्यक है।
कार्मिक प्रबंधन से जुड़ी एक और समस्या है, जो अक्सर रूसी कंपनियों में पाई जाती है। हम कर्मियों के साथ काम करने की एकीकृत प्रणाली की कमी के बारे में बात कर रहे हैं। ऐसी प्रणाली में संगठन में काम करने वाले विशेषज्ञों की क्षमताओं का अध्ययन करना, उनके पेशेवर विकास और करियर विकास के लिए विकल्प पेश करना शामिल है।
उद्यम की प्रबंधन टीम
सभी प्रबंधक मानव संसाधन विभाग के कार्य को ठीक से व्यवस्थित नहीं कर सकते। एक उद्यमी को कार्मिक प्रबंधन की वर्तमान समस्याओं को जानना चाहिए, इससे वह सबसे आम गलतियों से बच सकेगा। समस्या यह है कि स्थिति को सुधारने के लिए अक्सर प्रबंधन द्वारा कर्मचारियों के साथ काम शुरू किया जाता है, लेकिन यह लगातार खराब होता जा रहा है और कंपनी उद्योग में अपनी स्थिति खो रही है।
कर्मचारी प्रबंधन प्रथाओं की समीक्षा करने से आपकी टीम के स्वास्थ्य में उल्लेखनीय सुधार हो सकता है। लेकिन यहां इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक है कि सभी कर्मचारी नये तरीकों को स्वीकार नहीं करेंगे। यदि प्रबंधन और कर्मचारियों के एक हिस्से के बीच टकराव उत्पन्न होता है, तो कंपनी के भीतर स्थिति खराब हो सकती है।
यदि समय पर उपाय किए जाएं तो किसी संगठन में कई मानव संसाधन प्रबंधन समस्याओं से बचा जा सकता है। सबसे अधिक सामना की जाने वाली समस्याओं में निम्नलिखित शामिल हैं:
- योग्य विशेषज्ञों की बर्खास्तगी;
- श्रम अनुशासन की कमी, कर्मचारियों का कम प्रदर्शन अनुशासन;
- श्रमिकों और कुछ प्रबंधकों की कम योग्यता;
- टीम में संघर्ष और नकारात्मक माहौल;
- प्रेरणा का निम्न स्तर;
- कर्मचारियों की पहल का निम्न स्तर;
- प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संघर्ष.
प्रत्येक प्रबंधक को वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करना चाहिए और फिर निर्णय लेना चाहिए।
कार्मिक विकास कार्यक्रम
किसी कंपनी का सफल विकास उसके कर्मचारियों की योग्यता के स्तर पर निर्भर करता है। प्रशिक्षण और रणनीतिक योजना पर ध्यान देकर विशेषज्ञों के कौशल में सुधार किया जा सकता है। किसी कंपनी के प्रभावी संचालन के लिए विशेषज्ञों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण महत्वपूर्ण है, लेकिन सभी कंपनी प्रबंधक इसे नहीं समझते हैं। लेकिन कार्मिक प्रशिक्षण का मुद्दा बहुत महत्वपूर्ण है। हम बड़े संगठनों और छोटी फर्मों दोनों के बारे में बात कर रहे हैं। कर्मचारी प्रशिक्षण को प्राथमिकता देना आवश्यक है, तभी कंपनी को योग्य विशेषज्ञ उपलब्ध कराये जायेंगे।
उद्यम प्रबंधन की योग्यताओं में सुधार करना अत्यावश्यक है। हम मानव संसाधन, विपणन आदि विभागों का नेतृत्व करने वाले प्रबंधकों के बारे में बात कर रहे हैं। कार्यक्रमों का सेट आधुनिक वास्तविकताओं के अनुरूप होना चाहिए। यह अच्छा है अगर संगठन के लाइन प्रबंधक ऐसे कार्यक्रम पूरा करें जो प्रबंधन प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना सिखाएं। इस तरह के प्रशिक्षण से प्रबंधकों को अपने काम में श्रम संसाधनों का यथासंभव पूर्ण उपयोग करना सीखने में मदद मिलती है। यह संगठन के लिए बहुत फायदेमंद है, क्योंकि कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता पूंजी के अतिरिक्त इंजेक्शन के कारण नहीं, बल्कि श्रम प्रक्रिया के प्रभावी संगठन के कारण बढ़ती है।
कार्मिक विकास की योजना बनाने की जरूरत है. कर्मचारियों की बर्खास्तगी, विशेषज्ञों की सेवानिवृत्ति और सेना में भर्ती के कारण होने वाले कर्मियों के प्राकृतिक आंदोलन को ध्यान में रखना आवश्यक है। मानव संसाधन विभाग को पहले से एक समकक्ष प्रतिस्थापन तैयार करना चाहिए, प्रशिक्षण के स्तर को बढ़ाना चाहिए, टीम को एकजुट करना चाहिए और टीम की क्षमता को बढ़ाना चाहिए।
हाल ही में श्रम दक्षता में सुधार पर बहुत ध्यान दिया गया है। यह समस्या सामान्य कर्मचारियों, प्रबंधकों और तकनीकी कर्मचारियों को प्रभावित करती है। निचले स्तर की समस्याओं पर अलग से विचार करना उचित है - उनकी अपनी विशेषताएं हैं।
आज, कर्मियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में मदद के लिए कई व्यावहारिक तरीके मौजूद हैं। मौजूदा समस्याओं की लगातार निगरानी करके प्रबंधन में प्रगति हासिल की जा सकती है।
सबसे आम मानव संसाधन समस्याएं
कार्मिक प्रबंधन की मुख्य समस्याएँ निम्नलिखित हो सकती हैं: 
- "सर्वश्रेष्ठ छात्र" समस्या यह है कि सबसे अच्छा विशेषज्ञ विभाग का प्रमुख बन जाता है। लेकिन वह केवल अपना काम जानता है, अपने क्षेत्र का उत्कृष्ट ज्ञान रखता है, और अन्य क्षेत्रों का सामान्य विचार रखता है। किसी उद्यम में लोगों को प्रबंधित करते समय यह त्रुटियाँ पैदा कर सकता है।
- "मेरा लड़का।" प्रबंधकों को अक्सर कर्मचारियों के प्रतिरोध पर काबू पाना पड़ता है। और कर्मचारी कार्यस्थल पर संघर्ष की स्थितियों से थक सकते हैं।
- सकारात्मक प्रक्षेपण. समस्या यह है कि प्रबंधक स्वयं को कर्मचारियों की जगह पर रखते हैं और फिर सोचते हैं कि वे उस व्यक्ति की जगह पर क्या करेंगे। ऐसा नहीं किया जा सकता, क्योंकि स्थिति के बारे में प्रत्येक व्यक्ति का अपना दृष्टिकोण होता है। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी में व्यक्तिगत चरित्र लक्षण होते हैं।
- "सर्कस स्टार" कई कंपनी मालिकों का मानना है कि एक कर्मचारी को वेतन पाने के लिए कड़ी मेहनत करनी चाहिए।
- सैलरी में बड़ा अंतर. हम बात कर रहे हैं कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारियों की आय के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर की। अंतर महत्वपूर्ण हो सकता है, ऐसी स्थिति में आय में काफी अंतर होता है।
- "एक हीरो की प्रतीक्षा में" कई प्रबंधक, कर्मियों के साथ बातचीत करते हुए, विभाग में एक ऐसे नायक के प्रकट होने की प्रतीक्षा कर रहे हैं जो सभी समस्याओं को एक पल में हल कर देगा। यह आदर्श कर्मचारी कभी बीमार नहीं पड़ता, वह रात तक काम करने के लिए तैयार रहता है और बेहतर कामकाजी परिस्थितियों की मांग नहीं करता। लेकिन व्यवहार में, ऐसे कर्मचारी नहीं मिल पाते हैं और प्रबंधक मौजूदा कर्मचारियों के प्रति असंतोष व्यक्त करता है। यह सब केवल उद्यम में संघर्ष को बढ़ाता है।
- कई प्रबंधक अपने और विभाग में काम करने वाले विशेषज्ञों के बीच दूरी बनाए रखने की पूरी कोशिश करते हैं। कार्मिक प्रबंधन सख्त आवश्यकताओं पर आधारित है; प्रबंधक अक्सर दावे करता है। यह नेतृत्व शैली आरामदायक माहौल बनाने के लिए अनुकूल नहीं है। स्टाफ मैनेजर से दूर जा रहा है.
- कार्मिक कारोबार. कारण अलग-अलग हो सकते हैं. कम वेतन के कारण विशेषज्ञ नौकरी छोड़ देते हैं। इसके अलावा, लोगों को प्रबंधित करने में प्रबंधक की अक्षमता और विशेषज्ञों के काम के अप्रभावी संगठन के कारण बर्खास्तगी होती है। संगठन युवा पेशेवरों को काम पर रखने से बच सकते हैं, और जब उन्हें काम पर रखा जाता है, तो टीम में माहौल इतना नकारात्मक हो सकता है कि नवागंतुक नौकरी छोड़ देता है। इस तरह कंपनी होनहार विशेषज्ञों को खो देती है।
ये कार्मिक प्रबंधन समस्याएं कई कंपनियों के लिए प्रासंगिक हैं। एक सक्षम नेता, सैद्धांतिक ज्ञान का उपयोग करके और आधुनिक व्यावहारिक कौशल को लागू करके, टीम में उत्पन्न होने वाली सभी अप्रिय स्थितियों का सामना करेगा।
