संक्षेप में सभी प्रमुख नेतृत्व शैलियाँ। प्रमुख: नेताओं के प्रकार और प्रबंधन शैली प्रबंधन में नेतृत्व शैली

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

"वोल्गोग्राड राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय"

इंजीनियरिंग कार्मिक प्रशिक्षण के संकाय

विभाग "प्रबंधन, विपणन और उत्पादन का संगठन"

परीक्षा

पाठ्यक्रम "प्रबंधन" पर

प्रदर्शन किया:

छात्र समूह MMZ 452

अलीविंस्काया Z.Kh.

रिकॉर्ड संख्या: 207271

द्वारा जाँच की गई: Assoc। ओस्टापेंको टी.पी.

वोल्गोग्राड, 2012

शैली नेतृत्व प्रबंधन समूह संघर्ष

परिचय

नेतृत्व शैली

समूह प्रबंधन

विरोधाभास प्रबंधन

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

व्यवहार में, नेतृत्व की प्रक्रिया में शक्ति का एहसास होता है, अर्थात्, लोगों के संयुक्त कार्य, उनके व्यवहार को प्रबंधित करने के लिए गतिविधियाँ, संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करना। इसलिए, यह अध्याय कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण और नेतृत्व शैली की मुख्य किस्मों के साथ-साथ इस समस्या पर आधुनिक पश्चिमी विशेषज्ञों के मुख्य विचारों पर प्रकाश डालता है।

नेतृत्व करने की क्षमता एक व्यक्ति की जन्मजात संपत्ति है, जिसे केवल जीवन के दौरान विकसित किया जा सकता है, इसके लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल प्राप्त करना और व्यक्तिगत अनुभव पर पुनर्विचार करना।

सफल नेतृत्व के लिए लोगों के जीवन और गतिविधि की लगातार बदलती परिस्थितियों, व्यक्तियों के रूप में स्वयं की जागरूकता की डिग्री, उनकी शिक्षा का स्तर, जागरूकता आदि को ध्यान में रखना आवश्यक है। इन परिस्थितियों का संयोजन उस दृष्टिकोण का आधार बनता है जिसे आमतौर पर दृष्टिकोण कहा जाता है। नेतृत्व को। उत्तरार्द्ध को समाज द्वारा इस समय मान्यता प्राप्त कर्मचारी, उसके प्रबंधन के प्रति दृष्टिकोण के सिद्धांतों के एक सेट के रूप में समझा जाता है। 20वीं शताब्दी की अंतिम तिमाही तक, अधिकांश संगठन अभ्यास करते थे तकनीकी दृष्टिकोणअग्रणी लोगों को। इसके ढांचे के भीतर, तीन अवधियों को पारंपरिक रूप से प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

प्रारंभिक तकनीकी व्यवस्था इस तथ्य से आगे बढ़ी कि मनुष्य मशीन का एक उपांग है। इसलिए, सबसे पहले, उपकरणों में सुधार करने और श्रमिकों पर कम ध्यान देने की सिफारिश की गई थी। इसके परिणामस्वरूप लोगों की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं का सबसे गंभीर शोषण हुआ (कार्य दिवस 16 और यहां तक ​​​​कि 18 घंटे तक पहुंच गया; 4-5 वर्ष के बच्चे श्रम में शामिल थे; संचालन बेहद सरल और पहले के उच्च स्तर के अयोग्यता थे। वर्ग के कारीगर हुए)।

शास्त्रीय तकनीक ने उत्पादन में मनुष्य को मशीन के बराबर मूल्य के रूप में मान्यता दी। इसने शरीर की विशेषताओं और क्षमताओं (मानवशास्त्रीय, जैव-यांत्रिक, आदि) को ध्यान में रखते हुए श्रम संचालन को युक्तिसंगत बनाना और काम करने की स्थिति में सुधार के उपाय करना संभव बना दिया। हालांकि, यहां व्यक्ति को पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया गया था।

मानवतावादी तकनीक ने पहले से ही एक व्यक्ति के लिए एक अपील मान ली है, लेकिन अवैयक्तिक (प्रत्येक की व्यक्तिगत विशेषताओं और हितों को ध्यान में रखे बिना)। इसने मानसिक अधिभार, कर्तव्यनिष्ठा से अपने कर्तव्यों को पूरा करने की अनिच्छा, गैर-जिम्मेदारी और, सामान्य रूप से, कर्मचारियों की क्षमताओं के अक्षम उपयोग को जन्म दिया।

20वीं शताब्दी के अंत में, लोगों के लिए अधिकतम दक्षता के साथ काम करना, उनकी गतिविधियों से संतुष्टि प्राप्त करना, टीम में संबंधों और सबसे महत्वपूर्ण बात, खुद को विकसित करना और सुधारना अधिक से अधिक महत्वपूर्ण हो गया।

लोगों को प्रबंधित करने के लिए सूचीबद्ध दृष्टिकोणों को उनकी संबंधित शैलियों में एक ठोस अवतार प्राप्त हुआ है। नेतृत्व शैली को विशिष्ट तरीकों के एक समूह के रूप में समझा जा सकता है जिसमें प्रबंधक और अधीनस्थ बातचीत करते हैं।

आधुनिक परिस्थितियों में इस मुद्दे की प्रासंगिकता स्पष्ट है। अपने अधीनस्थों द्वारा नेता के प्रबंधन की शैली काफी हद तक संगठन की सफलता, कंपनी के विकास की गतिशीलता को निर्धारित करती है। कर्मचारियों की प्रेरणा, काम के प्रति उनका रवैया, रिश्ते और बहुत कुछ नेतृत्व शैली पर निर्भर करता है। इस प्रकार प्रबंधन के इस क्षेत्र का प्रबंधन में बहुत महत्व है।

1. नेतृत्व शैली

नेतृत्व शैली- एक विधि, अधीनस्थों पर एक नेता को प्रभावित करने के तरीकों की एक प्रणाली। संगठन के प्रभावी संचालन में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक, लोगों और टीम की क्षमता का पूर्ण अहसास। अधिकांश शोधकर्ता निम्नलिखित नेतृत्व शैलियों में अंतर करते हैं:

लोकतांत्रिक शैली (कॉलेजिएट);

उदारवादी अंदाज (अनुमोदक या अराजकतावादी)।

निर्देशन प्रबंधन शैलीनेतृत्व के उच्च केंद्रीकरण, एक-व्यक्ति प्रबंधन के प्रभुत्व की विशेषता है। मुखिया की मांग है कि सभी मामलों की सूचना उसे दी जाए, अकेले ही निर्णय लिया जाए या उन्हें रद्द कर दिया जाए। वह टीम की राय नहीं सुनता, वह टीम के लिए सब कुछ खुद तय करता है। प्रबंधन के प्रचलित तरीके आदेश, दंड, टिप्पणी, फटकार, विभिन्न लाभों से वंचित हैं। नियंत्रण बहुत सख्त, विस्तृत, अधीनस्थों को पहल से वंचित करता है। कारण के हितों को लोगों के हितों की तुलना में बहुत अधिक रखा जाता है, संचार में कठोरता और अशिष्टता प्रबल होती है। सत्तावादी नेतृत्व शैली नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है, जिससे पहल, आत्म-नियंत्रण और कर्मचारियों की जिम्मेदारी में उल्लेखनीय कमी आती है।

लोकतांत्रिक प्रबंधन शैलीप्रमुख और प्रतिनियुक्ति, प्रमुख और अधीनस्थों के बीच अधिकार, पहल और जिम्मेदारी के वितरण की विशेषता है। लोकतांत्रिक शैली का मुखिया हमेशा महत्वपूर्ण उत्पादन मुद्दों पर टीम की राय का पता लगाता है, सामूहिक निर्णय लेता है। टीम के सदस्यों को उनके लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर नियमित रूप से और समय पर सूचित करना। अधीनस्थों के साथ संचार अनुरोधों, इच्छाओं, सिफारिशों, सलाह, उच्च गुणवत्ता और कुशल कार्य के लिए पुरस्कार, कृपया और विनम्रता से होता है; आवश्यकतानुसार आदेश लागू किया जाता है। नेता टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल को उत्तेजित करता है, अधीनस्थों के हितों की रक्षा करता है।

उदार प्रबंधन शैलीटीम के प्रबंधन में नेता की सक्रिय भागीदारी की कमी की विशेषता है। ऐसा नेता "प्रवाह के साथ जाता है", प्रतीक्षा करता है या ऊपर से निर्देशों की आवश्यकता होती है, या टीम के प्रभाव में आता है। वह जोखिम नहीं लेना पसंद करते हैं, "अपना सिर नीचे रखें", तत्काल संघर्षों के समाधान से कतराते हैं, अपनी व्यक्तिगत जिम्मेदारी को कम करना चाहते हैं। वह काम को अपना काम करने देता है, शायद ही कभी इसे नियंत्रित करता है। नेतृत्व की यह शैली रचनात्मक टीमों में बेहतर होती है, जहां कर्मचारी स्वतंत्रता और रचनात्मक व्यक्तित्व से प्रतिष्ठित होते हैं।

कोई "खराब" या "अच्छी" प्रबंधन शैलियाँ नहीं हैं। विशिष्ट स्थिति, गतिविधि का प्रकार, अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताएं और अन्य कारक प्रत्येक शैली और प्रचलित नेतृत्व शैली का इष्टतम अनुपात निर्धारित करते हैं। प्रबंधन संगठनों के अभ्यास के एक अध्ययन से पता चलता है कि तीन नेतृत्व शैलियों में से प्रत्येक एक प्रभावी नेता के काम में एक डिग्री या किसी अन्य के लिए मौजूद है।

आम रूढ़ियों के विपरीत, प्रचलित नेतृत्व शैली व्यावहारिक रूप से लिंग से स्वतंत्र है। (एक गलत धारणा है कि महिला नेता अधिक कोमल होती हैं और मुख्य रूप से व्यावसायिक भागीदारों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने पर ध्यान केंद्रित करती हैं, जबकि पुरुष नेता अधिक आक्रामक और परिणाम-उन्मुख होते हैं।) नेतृत्व शैलियों के अलग होने के कारण लिंग विशेषताओं के बजाय व्यक्तित्व लक्षण और स्वभाव होने की अधिक संभावना हो सकती है। सफल शीर्ष प्रबंधक - पुरुष और महिला दोनों - केवल एक शैली के अनुयायी नहीं हैं। एक नियम के रूप में, वे सहज या काफी सचेत रूप से विभिन्न नेतृत्व रणनीतियों को जोड़ते हैं।

शैलियों को विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

प्रबंधन में कलाकारों की भागीदारी के लिए मानदंड।

यहां तीन शैलियों को सबसे स्पष्ट रूप से प्रतिष्ठित किया गया है:

सहभागी (कर्मचारी कुछ हद तक निर्णय लेने में भाग लेते हैं),

स्वायत्त (प्रबंधक एक निवारक भूमिका निभाता है - कर्मचारी स्वयं निर्णय लेते हैं, आमतौर पर बहुमत से):

तानाशाही शैली (प्रबंधक खुद सब कुछ तय करता है, कर्मचारी प्रतिबंधों की धमकी के तहत प्रदर्शन करते हैं),

निरंकुश (प्रबंधक के पास अपने निपटान में शक्ति का एक विशाल तंत्र है),

सहायक (प्रबंधक अपने अद्वितीय व्यक्तिगत गुणों का उपयोग करता है और उच्च अधिकार प्राप्त करता है, इसलिए कर्मचारी उसके निर्णयों का पालन करते हैं)।

कृदंत शैली में भी विकल्प हैं:

संचार शैली (प्रबंधक को निर्णय लेना मुश्किल लगता है और कर्मचारियों को सूचित करता है, बाद वाले प्रश्न पूछते हैं, अपनी राय व्यक्त करते हैं, हालांकि, अंत में, उन्हें प्रबंधक के निर्देशों का पालन करना चाहिए),

सलाहकार प्रबंधन शैली (वही, लेकिन निर्णय संयुक्त रूप से सोच-समझकर किए जाते हैं),

संयुक्त निर्णय (प्रबंधक समस्या को सामने रखता है, प्रतिबंधों को इंगित करता है, कर्मचारी स्वयं निर्णय लेते हैं, प्रबंधक वीटो का अधिकार रखता है)।

प्रबंधन कार्यों के प्राथमिक मानदंड के अनुसार प्रबंधन शैलियों का वर्गीकरण:

नवाचार के माध्यम से प्रबंधन (एक मार्गदर्शक कार्य के रूप में नवाचार का विकास)।

एक लक्ष्य निर्धारित करके प्रबंधन (प्रत्येक पदानुक्रमित स्तर पर, लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं, इसे प्राप्त करने की विधि में स्वतंत्रता होती है, अनुमान और नियंत्रण द्वारा सीमित)।

लाभ: प्राप्ति की स्वतंत्रता, व्यक्तिगत लक्ष्यों का कार्यान्वयन, परिणाम की जिम्मेदारी।

नुकसान: कठोर योजना प्रणाली, गहन नियंत्रण, कर्मचारी भागीदारी की कमी, नियंत्रण लागत।

लक्ष्य समन्वय के माध्यम से प्रबंधन (यह लक्ष्य निर्धारण और कर्मचारियों की भागीदारी के माध्यम से प्रबंधन का एक मिश्रित रूप है। कर्मचारी लक्ष्य निर्धारित करने में भाग लेते हैं)।

लाभ: लक्ष्यों का समन्वय उन्हें प्राप्त करने के लिए सबसे अच्छी शर्त है, कार्यान्वयन में स्वतंत्रता, लक्ष्य पर ध्यान केंद्रित करना, विधि नहीं, कार्य में व्यक्तिगत लक्ष्यों का कार्यान्वयन, सामान्य नियंत्रण, जिम्मेदारी, स्वामित्व।

नुकसान: कठोर योजना प्रणाली, अनुमोदन पर खर्च किया गया समय, पदानुक्रमित प्रणाली के साथ विरोधाभास, नियंत्रण का गहनता।

निर्णय नियमों के माध्यम से नियंत्रण।

प्रेरणा के माध्यम से प्रबंधन।

समन्वय के माध्यम से प्रबंधन।

केवल असाधारण मामलों में प्रबंधन (प्रबंधक कर्मचारियों को कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित निर्णय छोड़ देता है। असाधारण मामलों में हस्तक्षेप होता है - विशेष रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों में, समाधान की संभावना को अनदेखा करते हुए, निर्धारित लक्ष्यों से विचलन)।

कर्मचारियों के लिए या कार्यों के प्रदर्शन के लिए उन्मुखीकरण की कसौटी।

पांच विशिष्ट नेतृत्व शैली:

शैली 1.1 (कमजोर प्रबंधन) - कर्मचारियों पर कोई दबाव नहीं है, उनके लिए कोई चिंता नहीं है, और प्रबंधन की समस्याओं को हल करने की चिंता भी कम है। उपयोगी रिटर्न छोटा है।

शैली 9.1 (कार्य द्वारा प्रबंधन) - कर्मचारियों के साथ कार्यकारी तंत्र की तरह व्यवहार किया जाता है, उच्च दक्षता प्राप्त की जा सकती है, लेकिन मानवीय संबंधों को नुकसान होता है।

शैली 1.9 (क्लब प्रबंधन) - एक दोस्ताना माहौल रहता है, लेकिन समस्या समाधान की उपेक्षा की जाती है।

शैली 5.5 (मध्य मार्ग के साथ प्रबंधन) - काम की आवश्यकताओं और कर्मचारियों के हितों, औसत श्रम उत्पादकता के बीच एक समझौता किया जाता है।

शैली 9.9 (मजबूत प्रबंधन) आदर्श शैली है।

प्रबंधन शैली की सफलता का अंदाजा इसके मुनाफे और लागत पर पड़ने वाले प्रभाव से लगाया जा सकता है। मूल्यांकन को कार्यों से संबंधित मानदंडों का भी उपयोग करना चाहिए:

उत्पाद विकास,

संगठन,

कार्मिक प्रबंधन (अनुपस्थिति की लंबाई, नौकरी से संतुष्टि, नौकरी बदलने की इच्छा, आत्म-सम्मान, रचनात्मकता, पहल, अध्ययन के लिए तत्परता)।

अंत में, प्रबंधन शैलियों के अनुप्रयोग की कुछ सीमाएँ (कानूनी, नैतिक, उद्यमशीलता मूल्य) हैं। विशिष्ट परिस्थितियों के बाहर प्रबंधन शैलियों की प्रभावशीलता का आकलन नहीं किया जा सकता है। इसे ध्यान में रखना चाहिए:

व्यक्तिगत गुण (मूल्यों के बारे में विचार, आत्म-जागरूकता, मुख्य स्थिति, जोखिम के प्रति दृष्टिकोण, व्यक्तिगत उद्देश्यों की भूमिका, अधिकार, उत्पादन और रचनात्मक क्षमता, शिक्षा का स्तर),

आगामी कार्यों पर निर्भरता (चाहे उनमें रचनात्मक या अभिनव तत्व हों, निर्माण की डिग्री, उन्हें हल करने में अनुभव, चाहे वे योजना के अनुसार हल किए गए हों या अचानक, चाहे उन्हें व्यक्तिगत रूप से या समूह में किया जाना चाहिए, समय सीमा दबाव)

संगठनात्मक स्थितियां (संगठनात्मक संरचना की कठोरता की डिग्री, केंद्रीकृत और विकेन्द्रीकृत समस्या समाधान, निर्णय लेने के उदाहरणों की संख्या, सूचना और संचार पथ की स्पष्टता, नियंत्रण की डिग्री),

पर्यावरण की स्थिति (स्थिरता की डिग्री, भौतिक समर्थन की स्थिति, सामाजिक सुरक्षा, प्रमुख सामाजिक मूल्य और संरचनाएं)।

हमारे संगठन में एक निर्देशात्मक प्रबंधन शैली का प्रभुत्व है। व्यवहार की यह शैली हमेशा प्रभावी नहीं होती है। उदाहरण के लिए, ऐसी स्थितियों में जहां बॉस अपने अधीनस्थों की ताकत की गणना नहीं करता है, जिसके परिणामस्वरूप नियत समय तक आवश्यक मात्रा में माल का उत्पादन करना संभव नहीं होता है।

ब्लेक और माउटन के "प्रबंधकीय ग्रिड" के अनुसार नेतृत्व शैलियों का आकलन

उत्पादन की देखभाल लोगों पर ध्यान देंआप55आपका बॉस97आपके बॉस का बॉस98आपको क्या लगता है कि आपके सहकर्मी आपको कितने अंक देंगे? 5 5 आपको क्या लगता है कि आपका बॉस खुद को इस ग्रिड में कहाँ रखेगा?99

नेतृत्व शैलियों के "प्रबंधकीय ग्रिड" में, यह दिखाया गया है कि हमारे उद्यम का प्रबंधन उत्पादन के लिए चिंता के बारे में सबसे अधिक चिंतित है और कम से कम लोगों पर ध्यान देने के बारे में है।

यदि, उदाहरण के लिए, हमारा बॉस अचानक अपनी शैली को उदार प्रबंधन शैली में बदल देता है, तो इसका अधीनस्थों के व्यवहार और उद्यम के परिणामों पर बुरा प्रभाव पड़ेगा। मेरे दृष्टिकोण से, हमारे उद्यम के लिए सबसे प्रभावी प्रबंधन शैली लोकतांत्रिक होगी। चूंकि इस शैली के साथ, नेता अपने अधीनस्थों की राय सुनता है, और इससे उत्पादों की गुणवत्ता और मात्रा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल विकसित होगा।

2. समूह प्रबंधन

समूहदो या दो से अधिक व्यक्ति हैं जो एक दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरों को प्रभावित करता है और साथ ही साथ दूसरों का प्रभाव।

परिभाषा के आधार पर, यह माना जा सकता है कि किसी भी आकार के संगठन में कई समूह होते हैं। प्रबंधन अपने हिसाब से समूह बनाता है जब वह श्रम को क्षैतिज (विभाजनों) और लंबवत (प्रबंधन स्तर) में विभाजित करता है। एक बड़े संगठन के कई विभागों में से प्रत्येक में प्रबंधन के एक दर्जन स्तर हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कारखाने में उत्पादन को छोटे भागों में विभाजित किया जा सकता है - मशीनिंग, पेंटिंग, असेंबली। बदले में, इन प्रस्तुतियों को और विभाजित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यांत्रिक प्रसंस्करण में शामिल उत्पादन कर्मियों को फोरमैन सहित 10 - 16 लोगों की 3 अलग-अलग टीमों में विभाजित किया जा सकता है। इस प्रकार, एक बड़े संगठन में सचमुच सैकड़ों या हजारों छोटे समूह शामिल हो सकते हैं।

उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए प्रबंधन के इशारे पर बनाए गए इन समूहों को औपचारिक समूह कहा जाता है। वे कितने ही छोटे हों, ये औपचारिक संगठन हैं जिनका समग्र रूप से संगठन के संबंध में प्राथमिक कार्य विशिष्ट कार्य करना और विशिष्ट, विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करना है।

एक संगठन में तीन मुख्य प्रकार के औपचारिक समूह होते हैं:

नेतृत्व समूह;

उत्पादन समूह;

समितियां

नेता के आदेश (अधीनस्थ) समूह में नेता और उसके प्रत्यक्ष अधीनस्थ होते हैं, जो बदले में नेता भी हो सकते हैं। कंपनी के अध्यक्ष और वरिष्ठ उपाध्यक्ष एक विशिष्ट टीम समूह हैं। एक कमांड अधीनस्थ समूह का एक अन्य उदाहरण एक एयरलाइनर, सह-पायलट और फ्लाइट इंजीनियर का कप्तान है।

दूसरे प्रकार का औपचारिक समूह कार्यशील (लक्षित) समूह है। इसमें आमतौर पर एक ही कार्य पर एक साथ काम करने वाले व्यक्ति होते हैं। यद्यपि उनके पास एक सामान्य नेता है, ये समूह कमांड समूह से भिन्न होते हैं क्योंकि उन्हें अपने काम की योजना बनाने और करने में बहुत अधिक स्वायत्तता होती है। हेवलेट-पैकार्ड, मोटोरोला, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स और जनरल मोटर्स जैसी प्रसिद्ध कंपनियों में वर्किंग (लक्षित) समूह शामिल हैं। टेक्सस इंस्ट्रूमेंट्स के कुल कार्यबल (89,000+) के दो-तिहाई से अधिक लक्षित समूहों के सदस्य हैं। कंपनी की समग्र दक्षता में सुधार के लिए, वे अपने बजट में 15 प्रतिशत बोनस प्राप्त कर सकते हैं।

इस कंपनी में, प्रबंधन का मानना ​​है कि लक्षित समूह प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच अविश्वास की बाधाओं को तोड़ रहे हैं। इसके अलावा, श्रमिकों को अपनी उत्पादन समस्याओं के बारे में सोचने और उन्हें हल करने का अवसर देकर, वे उच्च स्तर के श्रमिकों की जरूरतों को पूरा कर सकते हैं।

तीसरे प्रकार के औपचारिक समूह, समिति की चर्चा नीचे की जाएगी।

सभी कमांड और कार्य समूहों, साथ ही समितियों को प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए - एक अच्छी तरह से समन्वित टीम के रूप में। यह तर्क देना अब आवश्यक नहीं है कि किसी संगठन के भीतर प्रत्येक औपचारिक समूह का प्रभावी प्रबंधन महत्वपूर्ण है। ये अन्योन्याश्रित समूह निर्माण खंड हैं जो संगठन को एक प्रणाली के रूप में बनाते हैं।

एक पूरे के रूप में संगठन अपने वैश्विक कार्यों को प्रभावी ढंग से तभी पूरा कर पाएगा जब इसकी प्रत्येक संरचनात्मक इकाइयों के कार्यों को इस तरह से परिभाषित किया जाए कि एक दूसरे की गतिविधियों का समर्थन किया जा सके।

इसके अलावा, समूह समग्र रूप से व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करता है। इस प्रकार, प्रबंधक जितना बेहतर समझता है कि समूह क्या है और इसकी प्रभावशीलता के कारक हैं, और वह प्रभावी समूह प्रबंधन की कला को जितना बेहतर जानता है, उतनी ही अधिक संभावना है कि वह इस इकाई और पूरे संगठन की उत्पादकता को बढ़ाने में सक्षम होगा। .

समूह की विशेषताएं

समूह प्रभावशीलता के निर्धारक संतोषजनक असंतोषजनक क्या करने की आवश्यकता है समूह का नामकार्य (लक्ष्य) समूह उद्देश्यउच्च श्रम उत्पादकता समूह डेटा: समूह:संख्या समूह के सदस्यों की विशेषताएँ व्यक्तिगत लक्ष्य और भूमिकाएँ विकास के चरण एक कार्य:कार्य की प्रकृति कार्य का महत्व कार्य की स्पष्टता वातावरण:मानदंड और अपेक्षाएं नेता की स्थिति अन्य समूहों के साथ संबंध भौतिक स्थान + + + + + + + + + + + इनपुट कारकनेतृत्व शैली प्रक्रियाएं और प्रक्रियाएं कार्य कार्य समर्थन कार्य इंटरैक्शन मॉडल प्रेरणा + + + + + + नेतृत्व शैली को एक निर्देश से लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली में बदलना आवश्यक है। 3. संघर्ष प्रबंधन

संघर्ष लोगों के बीच संगठनात्मक संपर्क और अन्य संबंधों के सबसे सामान्य रूपों में से एक है। यह अनुमान लगाया गया है कि कर्मचारियों के संघर्ष और चिंताओं में उनके कार्य समय का लगभग 15% हिस्सा होता है। नेता कुछ संगठनों में संघर्षों को हल करने और प्रबंधित करने में और भी अधिक समय व्यतीत करते हैं, अपने काम के आधे समय तक।

संघर्ष की अवधारणा के दो सैद्धांतिक दृष्टिकोण हैं:

संघर्ष एक संघर्ष, अंतर्विरोध, संघर्ष, विरोध (व्यक्तित्वों, ताकतों, हितों, पदों, विचारों का) है। तदनुसार, एक सामाजिक संघर्ष एक ही इनाम को प्राप्त करने के लिए एक विरोधी को वश में करने, अपनी इच्छा को थोपने, हटाने या यहां तक ​​​​कि नष्ट करने का एक प्रयास है। संघर्ष अपनी स्पष्ट दिशा, घटनाओं की उपस्थिति और संघर्ष के कठिन आचरण में प्रतिस्पर्धा से भिन्न होता है। इस प्रकार, इस दृष्टिकोण के समर्थक संघर्ष को एक नकारात्मक घटना के रूप में वर्णित करते हैं। इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर संघर्ष में काम करने की तकनीक पर अधिकांश काम हेरफेर पर सिफारिशें देते हैं, जिसे "संघर्ष प्रबंधन", "संघर्ष स्थिति प्रबंधन" कहा जाता है। इस तरह के प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य अपने लिए अधिकतम लाभ के साथ संघर्ष को खत्म करना है।

एक संघर्ष संबंधों की एक प्रणाली है, विकास और बातचीत की एक प्रक्रिया है, जो इसमें भाग लेने वाले विषयों के मतभेदों (हितों, मूल्यों, गतिविधियों के अनुसार) द्वारा दी जाती है। इस दृष्टिकोण के समर्थक संघर्ष को परस्पर संपर्क करने वाले लोगों के अस्तित्व के लिए एक प्राकृतिक स्थिति मानते हैं, एक संगठन, किसी भी समुदाय के विकास के लिए एक उपकरण, हालांकि इसके विनाशकारी परिणाम होते हैं, लेकिन सामान्य तौर पर और लंबी अवधि में उतना विनाशकारी नहीं होता जितना कि संघर्षों के उन्मूलन के परिणाम, उनकी सूचनात्मक और सामाजिक नाकाबंदी।

संगठन में संघर्ष हितों के टकराव के अस्तित्व का एक खुला रूप है जो उत्पादन और व्यक्तिगत व्यवस्था के मुद्दों को हल करने में लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है; यह हितों के विचलन, व्यवहार के मानदंडों और मूल्य अभिविन्यास के कारण संघर्ष में प्रतिभागियों के विपरीत निर्देशित कार्यों का टकराव है। वे औपचारिक संगठनात्मक सिद्धांतों और टीम के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार के बीच विसंगति के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। यह बेमेल होता है:

) जब कोई कर्मचारी पूरा नहीं करता है, तो संगठन द्वारा उस पर रखी गई आवश्यकताओं की उपेक्षा करता है। उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, श्रम और प्रदर्शन अनुशासन का उल्लंघन, उनके कर्तव्यों का खराब प्रदर्शन, आदि;

) जब कर्मचारी की आवश्यकताएं विरोधाभासी और अस्पष्ट हों। उदाहरण के लिए, नौकरी के विवरण की खराब गुणवत्ता या नौकरी की जिम्मेदारियों के गलत वितरण से संघर्ष हो सकता है;

) जब आधिकारिक, कार्यात्मक कर्तव्य होते हैं, लेकिन उनके कार्यान्वयन में संघर्ष की स्थिति में श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले शामिल होते हैं। उदाहरण के लिए, मूल्यांकन, नियंत्रण के सामान्यीकरण के लेखा परीक्षक के कार्यों का प्रदर्शन।

संगठनात्मक संघर्षों को वर्गीकृत करते हुए, शोधकर्ता (एस.एस. फ्रोलोव और अन्य) आमतौर पर अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक और सामाजिक संघर्षों में अंतर करते हैं।

इंट्रापर्सनल (मनोवैज्ञानिक) संघर्ष केवल व्यक्ति (संगठन के सदस्य) और मानव मानस की चेतना की संरचना को प्रभावित करता है। इसलिए, इस प्रकार के संघर्ष को अपने शुद्धतम रूप में सामाजिक संघर्ष नहीं माना जा सकता है। व्यक्तिगत संघर्ष सीधे संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं को प्रभावित नहीं कर सकते हैं, हालांकि, यदि वे व्यापक हो जाते हैं और संगठन में प्रबंधन के विभिन्न स्तरों को कवर करते हैं, तो गंभीर नकारात्मक परिणाम संभव हैं, संगठन के अपने कार्यों को पूरा करने में विफलता और यहां तक ​​कि इसके पतन तक। . इसके अलावा, व्यक्तिगत संघर्ष पारस्परिक और सामाजिक संघर्षों के आधार के रूप में कार्य करते हैं। इंट्रापर्सनल या मनोवैज्ञानिक संघर्षों में, भूमिका और प्रेरक संघर्ष सबसे आम हैं।

भूमिका संघर्ष। वे संगठन के एक सदस्य द्वारा अपनी भूमिका को पूरा करने में कठिनाइयों पर आधारित होते हैं, संगठन में एक निश्चित स्थिति रखने वाले संगठन के सदस्य की अपेक्षाओं के साथ असंगति। संघर्ष का आरंभकर्ता एक साधारण कलाकार दोनों हो सकता है, जिसका काम जलन और विरोध का कारण बनता है (जिसके कारण संगठन या इकाई के प्रबंधन द्वारा उसकी गतिविधियों का असंतोषजनक मूल्यांकन होता है), और एक नेता जो मिलना नहीं चाहता या नहीं चाहता है भूमिका आवश्यकताओं या नियामक निर्देशों या निषेधों का पालन नहीं करता है। संगठनों में भूमिका संघर्ष के कारण निम्नलिखित हो सकते हैं:

अपर्याप्त, कमजोर भूमिका प्रशिक्षण;

मौजूदा स्थिति से असंतोष (उदाहरण के लिए, कर्मचारी का मानना ​​​​है कि वह एक उच्च पद का हकदार है);

अपनी भूमिका के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन के साथ अप्रिय क्षण (नीरस, घबराहट, गंदा काम);

कार्य के परिणामों के लिए परस्पर विरोधी आवश्यकताओं की प्रस्तुति, जो भूमिका अपेक्षाओं में अनिश्चितता का कारण बनती है;

सामाजिक भूमिकाओं (या गतिविधि के दोहरे मानकों) के प्रदर्शन में द्वंद्व;

कर्मचारी के दृष्टिकोण से अत्यधिक आवश्यकताएं;

कर्मचारी की जरूरतों, दृष्टिकोणों और मूल्यों के साथ भूमिका आवश्यकताओं की असंगति।

प्रेरक संघर्ष। इस तरह के व्यक्तिगत संघर्षों का आधार संगठन में व्यक्ति की अपर्याप्त या गलत प्रेरणा है, साथ ही काम से असंतोष, काम करने की स्थिति, आत्म-संदेह, आदि। यह संघर्ष अंतर्वैयक्तिक हो सकता है यदि व्यक्ति अपने पर्यावरण की विशिष्ट सामाजिक वस्तुओं के कार्यों से असंतोष के कारण की पहचान नहीं करता है।

पारस्परिक (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक) संघर्ष संगठनों में संघर्ष का सबसे आम रूप है। एक नियम के रूप में, यह सीमित संसाधनों के लिए संघर्ष है: भौतिक संसाधन, कार्य स्थान, श्रम, परियोजना अनुमोदन, आदि। पारस्परिक संघर्ष भी विभिन्न प्रकार के चरित्र और स्वभाव के टकराव में प्रकट हो सकता है।

असहमति के क्षेत्र की चौड़ाई के आधार पर पारस्परिक संघर्ष की दो किस्में हैं:

) संघर्ष में संगठन के दो या दो से अधिक सदस्य शामिल होते हैं, जिनमें से प्रत्येक एक समूह का प्रतिनिधित्व नहीं करता है, अर्थात। समूह संघर्ष में शामिल नहीं हैं। यह सबसे आम प्रकार का संघर्ष है (जिसे "आमने-सामने" कहा जाता है), जो संगठनात्मक गतिविधियों से संबंधित और उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित नहीं दोनों कारणों से उत्पन्न हो सकता है।

) संघर्ष व्यक्तिगत कार्यकर्ता और सामाजिक समूह को प्रभावित करता है। इस तरह का संघर्ष व्यक्तियों के बीच नकारात्मक संबंधों से शुरू होता है, और समूह संघर्ष की बातचीत में पार्टियों में से एक का प्रतिनिधित्व करता है। संघर्ष वास्तव में पारस्परिक होगा यदि कर्मचारी (विरोधी पक्ष के रूप में) का मानना ​​​​है कि उसने समूह के साथ नहीं, बल्कि व्यक्तिगत सदस्यों के साथ संघर्ष बातचीत में प्रवेश किया है। इसलिए, संगठनात्मक इकाइयां और सामाजिक समूह अपने लिए व्यवहार और कार्य के दायरे के मानकों को निर्धारित करते हैं, और प्रत्येक कर्मचारी को अनौपचारिक समूहों में व्यवस्थित रूप से प्रवेश करने के लिए उनका पालन करना चाहिए, जिससे उनकी जरूरतों को पूरा किया जा सके। हालाँकि, यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्तिगत कार्यकर्ता की अपेक्षाओं के विपरीत हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। विशेष रूप से, यदि कोई अधिक काम करके या मानदंड को पूरा करके अधिक कमाना चाहता है, या कोई बाकी की तुलना में कम काम करना चाहता है, तो दोनों ही मामलों में समूह "अत्यधिक" परिश्रम और एक तेज दोनों के खिलाफ सामाजिक नियंत्रण और दबाव के उपाय करेगा। श्रम तीव्रता में कमी।

संगठन के एक व्यक्तिगत सदस्य और एक सामाजिक समूह के बीच एक संघर्ष संभव है यदि वह एक ऐसी स्थिति में है जो समूह की स्थिति से कई मापदंडों में भिन्न है। उदाहरण के लिए, विभागों के प्रमुखों की बैठक में बिक्री बढ़ाने के मुद्दे पर चर्चा की जा रही है। ज्यादातर का मानना ​​है कि कीमत कम करके इसे हासिल किया जा सकता है। लेकिन संगठन के एक डिवीजन के प्रमुख का दृढ़ विश्वास है कि इस तरह की रणनीति से मुनाफे में कमी आ सकती है और बाजार में यह धारणा बन सकती है कि संगठन द्वारा उत्पादित उत्पाद प्रतियोगियों की तुलना में कम गुणवत्ता का है। ऐसे में उनके और अन्य नेताओं के बीच अंतर्वैयक्तिक संघर्ष संभव है।

प्रबंधक की नौकरी की जिम्मेदारियों के आधार पर पारस्परिक संघर्ष उत्पन्न हो सकता है, जब उचित प्रदर्शन सुनिश्चित करना और इस संगठन में निहित नियमों और प्रक्रियाओं का पालन करना आवश्यक हो। यदि उसी समय नेता कठोर निर्णय लेता है जो अधीनस्थों के बीच लोकप्रिय नहीं है, तो समूह नेता के निर्णयों का विरोध कर सकता है।

निम्नलिखित प्रकार के पारस्परिक संघर्ष हैं:

श्रम गतिविधि के महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने में जरूरतों की नाकाबंदी के लिए एक आक्रामक प्रतिक्रिया के रूप में संघर्ष। उदाहरण के लिए, एक उत्पादन समस्या का समाधान जो एक कर्मचारी के दृष्टिकोण से गलत है, दुर्लभ संसाधनों के लिए प्रबंधकों का संघर्ष, एक प्रबंधक की ओर से अनुचित पारिश्रमिक आदि। ये सभी संघर्ष केवल श्रम संबंधों के क्षेत्र से संबंधित हैं।

उत्पादन गतिविधियों से सीधे संबंधित व्यक्तिगत जरूरतों की नाकाबंदी के लिए एक आक्रामक प्रतिक्रिया के रूप में संघर्ष। इस प्रकार के संघर्षों में एक रिक्ति, आदि की उपस्थिति में एक निश्चित पद के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारियों के बीच कार्यों के "अनुचित" वितरण के कारण संघर्ष शामिल हैं।

समूह या संगठनात्मक सांस्कृतिक मानदंडों के अनुपालन के नियंत्रण से संबंधित संघर्ष तब उत्पन्न होते हैं जब कोई कर्मचारी समूह से भिन्न स्थिति लेता है; मानक नमूनों का अनुसरण करता है जो समूह मानक नमूनों से भिन्न होते हैं; संगठन आदि में अपनी स्थिति से संबंधित नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन नहीं करता है।

संगठन के व्यक्तिगत सदस्यों के मूल्यों, दृष्टिकोणों, उन्मुखताओं की असंगति से जुड़े व्यक्तिगत संघर्ष जो सीधे संगठन में उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित नहीं हैं।

कारण संघर्ष के विकास के लिए प्राथमिक प्रेरणा है। प्रतिभागी लगातार संघर्ष के कारण का उल्लेख करते हैं, और इस दृष्टिकोण से, यह संघर्ष में शामिल संगठन के सदस्यों के अपने कार्यों के लिए एक औचित्य है, और साथ ही - एक स्रोत भावनात्मक ऊर्जा (एसएस फ्रोलोव) के साथ संघर्ष की स्थिति को लगातार खिलाना।

संघर्ष में भाग लेने वाले लगभग हमेशा भावनात्मक रूप से इसके कारणों को समझते हैं, अन्याय, आक्रोश, असंतोष की भावना का अनुभव करते हैं (इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि संघर्ष स्वयं भावनात्मक, तर्कहीन होगा)। भावनात्मक अर्थ एक तर्कसंगत संघर्ष के पाठ्यक्रम की अप्रत्याशितता को भी निर्धारित करता है और अक्सर इसके कारणों को समझने और समाप्त करने की अनुमति नहीं देता है।

संघर्षों के उद्भव में, दो पक्षों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है - उद्देश्य और व्यक्तिपरक। संघर्षों के उद्भव में उद्देश्य सिद्धांत एक जटिल, विरोधाभासी स्थिति से जुड़ा है जिसमें लोग खुद को पाते हैं। खराब काम करने की स्थिति, कार्यों और जिम्मेदारियों का अस्पष्ट विभाजन - ऐसी समस्याएं संभावित संघर्ष-प्रवण में से हैं, अर्थात। वस्तुनिष्ठ रूप से वह आधार है जिस पर तनावपूर्ण स्थितियाँ आसानी से उत्पन्न हो जाती हैं। यदि लोगों को ऐसी स्थितियों में रखा जाता है, तो उनकी मनोदशा, चरित्र, टीम में मौजूदा रिश्तों और आपसी समझ और संयम के हमारे आह्वान की परवाह किए बिना, संघर्ष की संभावना काफी अधिक है। अक्सर नहीं, विशिष्ट परिस्थितियाँ हमारी आकांक्षाओं और इच्छाओं की संतुष्टि के लिए एक प्रकार की बाधा उत्पन्न करती हैं। हम उनमें से कई को प्राकृतिक और अपरिहार्य मानते हुए रखते हैं। समस्या तब शुरू होती है जब ये बाधाएं हमें विरोध करने का कारण बनती हैं: किया गया निर्णय गलत लगता है, हमारे एक सहयोगी का व्यवहार अस्वीकार्य है, हमारे काम का आकलन गलत है, और इसी तरह।

संघर्ष की शुरुआत इस तथ्य के कारण होती है कि एक व्यक्ति अपनी बात साबित करने की कोशिश कर रहा है, अपनी स्थिति के पक्ष में तर्क देता है, प्रतिद्वंद्वी को समझाता है। यह विरोधी कौन है? एक विशिष्ट व्यक्ति या, शायद ही कभी, प्रदर्शनकारियों का एक समूह: एक नेता जिसने उचित निर्णय लिया, एक कर्मचारी जिसने अपने साथियों को निराश किया, और इसी तरह। प्रतिद्वंद्वी एक ऐसा व्यक्ति भी बन सकता है जिस पर संघर्ष में प्रवेश करने वाला व्यक्ति स्थिति की जिम्मेदारी लेता है, हालांकि उसके "अपराध" का माप समस्याग्रस्त है।

संगठनों में संघर्ष की स्थितियों की घटना को प्रभावित करने वाले कारण हो सकते हैं:

धन और संसाधनों का वितरण, यहां तक ​​कि सबसे बड़े संगठनों में भी, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन को यह तय करना होगा कि संगठन के लक्ष्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त करने के लिए विभिन्न समूहों को सामग्री, मानव संसाधन और वित्त कैसे आवंटित किया जाए।

सामाजिक समर्थन में, किसी व्यक्ति या सामाजिक संगठन के महत्व का आकलन करने में, प्रतिष्ठा में व्यक्त सामाजिक लाभों का वितरण।

एच. संगठन के सदस्यों के हितों का अंतर या प्रतिच्छेदन। इस मामले में, ब्याज को एक व्यक्तिगत कर्मचारी या सामाजिक समूह से उत्पन्न होने वाले वास्तविक मकसद के रूप में माना जाता है। वास्तविक जरूरतों के उद्भव के परिणामस्वरूप मकसद की प्राप्ति होती है। उदाहरण के लिए, संगठन के एक विभाग के कर्मचारी एक आशाजनक परियोजना के विकास के लिए पारिश्रमिक पर भरोसा करते हैं; उसी समय, संगठन के किसी अन्य विभाग के कर्मचारी भी महत्वपूर्ण पुरस्कार प्राप्त करने की उम्मीद करते हैं यदि उनकी परियोजना को उत्पादन में स्वीकार किया जाता है। विभिन्न हितों का टकराव विभागों में से एक की जरूरतों की नाकाबंदी की ओर जाता है, उनके बीच प्रतिस्पर्धा, और आक्रामकता की स्थिति में, संघर्ष के लिए।

आर्थिक और सामाजिक असमानता के विभिन्न रूप। यह कहा जाना चाहिए कि संगठन, समूहों और इकाइयों के व्यक्तिगत सदस्यों के बीच मूल्यों (पारिश्रमिक, सूचना, शक्ति, मान्यता, प्रतिष्ठा, आदि) का बहुत असमान वितरण केवल संघर्ष के आधार के रूप में कार्य करता है। असमानता के कारणों के लिए संघर्ष की स्थिति के उद्भव और विकास को भड़काने वाला सबसे महत्वपूर्ण क्षण संगठन के सदस्यों द्वारा पारिश्रमिक के वितरण और मौजूदा सामाजिक संबंधों (मुख्य रूप से सत्ता के संबंध - अधीनता) के अन्याय के बारे में जागरूकता माना जाना चाहिए। . अक्सर, पारिश्रमिक के वितरण में भी पूर्ण असमानता (उदाहरण के लिए, जब प्रबंधक अधीनस्थों की तुलना में कई गुना अधिक वेतन प्राप्त करते हैं, और उन लाभों का आनंद लेते हैं जो अधीनस्थों के लिए उपलब्ध नहीं हैं), साथ ही साथ अधीनस्थों के संबंध में लगभग अत्यधिक मनमानी के मामले में, संगठन के सदस्य इस स्थिति को काफी स्वाभाविक रूप से मानते हैं, वे अपनी सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों को अवरुद्ध करने से अवगत नहीं हैं, और संघर्ष की स्थिति नहीं बनती है।

कार्यों की अन्योन्याश्रयता। जहां एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है, वहां संघर्ष की संभावना बनी रहती है। उदाहरण के लिए, एक उत्पादन प्रबंधक अपने अधीनस्थों की कम उत्पादकता के लिए रखरखाव विभाग की अक्षमता को जल्दी से पर्याप्त रूप से उपकरण की मरम्मत करने के लिए जिम्मेदार ठहरा सकता है। रख-रखाव प्रबंधक मानव संसाधन को दोष दे सकता है कि वह नए कामगारों को काम पर नहीं रखता जिनकी उन्हें ज़रूरत थी।

धारणाओं और मूल्यों में अंतर। संगठन के सदस्यों के लिए व्यक्तिगत और समूह मूल्यों का अलग-अलग महत्व हो सकता है। इसलिए, कुछ कर्मचारी दिलचस्प और सार्थक काम को एक मूल्य मानते हैं, जबकि अन्य केवल किसी भी तरह से पुरस्कार प्राप्त करने पर केंद्रित होते हैं। जाहिर है, संयुक्त गतिविधियों के दौरान मूल्य अभिविन्यास में अंतर संघर्ष का कारण बन सकता है।

असंगत मूल्य अभिविन्यास हैं, जिनके मालिक लगभग हमेशा तनाव का अनुभव करते हैं, संभावित रूप से आक्रामक होते हैं, और संगठन में सामाजिक संघर्ष का एक संभावित स्रोत होते हैं। इस तरह के असंगत झुकाव में किसी की गतिविधियों के कार्यान्वयन में व्यवहार की स्वतंत्रता और सख्त व्यापक नियंत्रण पर ध्यान देना शामिल है; अपने स्वयं के बलों के उपयोग और बाहर से सहायता और हस्तक्षेप आदि की ओर उन्मुखीकरण।

व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर। जीवन के अनुभव, मूल्यों, शिक्षा, वरिष्ठता, उम्र और सामाजिक विशेषताओं में अंतर विभिन्न विभागों के प्रतिनिधियों के बीच आपसी समझ और सहयोग की डिग्री को कम करता है।

खराब संचार। खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों है। यह संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, व्यक्तियों या समूहों को दूसरों के दृष्टिकोण से स्थिति को समझने से रोकता है।

संघर्ष प्रकृति में तर्कसंगत और भावनात्मक दोनों हो सकते हैं। इसके आधार पर, संघर्ष प्रबंधन को इसके आधार पर प्रतिष्ठित किया जाता है:

संघर्ष के कारणों और स्थितियों पर लक्षित प्रभाव;

प्रतिस्पर्धियों के दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास में परिवर्तन।

संघर्ष प्रबंधन के संगठनात्मक तरीकों को संगठनात्मक इकाइयों और व्यक्तियों पर प्रबंधन निकायों के लक्षित प्रभाव की विशेषता है, इन इकाइयों की संरचना, कनेक्शन या प्रौद्योगिकी को बदलने के लिए मुख्य ध्यान दिया जा रहा है। इस तरह के प्रभावों का उद्देश्य संघर्ष की बातचीत का कमजोर होना या संघर्ष का स्थानीयकरण है, और अक्सर संघर्ष का पूर्ण शमन (उदाहरण के लिए, सहयोग के लिए संक्रमण के साथ)। एक संघर्ष को हल करने के लिए एक विशिष्ट संगठनात्मक पद्धति चुनने में एक महत्वपूर्ण बिंदु संघर्ष की प्रकृति (तर्कसंगत या भावनात्मक) और उसके कारणों को ध्यान में रखना है। संघर्ष समाधान के मुख्य संगठनात्मक तरीके इस प्रकार हैं:

परस्पर विरोधी दलों के भीतर उपसमूहों का गठन, जब एक संरचनात्मक इकाई को उद्देश्यपूर्ण रूप से अलग-अलग, लेकिन प्रतिच्छेदन लक्ष्यों के साथ कई स्वायत्त संरचनाओं में विभाजित किया जाता है। इस तकनीक का अर्थ संघर्ष में किसी एक पक्ष के सामंजस्य को कम करना है। उपसमूहों के सफल गठन के साथ, उनमें से प्रत्येक के सदस्य खुद को केवल अपने उपसमूह के साथ पहचानेंगे, खुद को उपसमूह के सदस्यों के रूप में महसूस करेंगे, अन्य उपसमूहों से अलग होंगे। अंततः, यह संघर्ष की बातचीत में उद्देश्यपूर्णता के कमजोर होने और संघर्ष में उपसमूहों के सदस्यों की भागीदारी की डिग्री में कमी की ओर जाता है। संघर्ष प्रबंधन की इस पद्धति का उपयोग अक्सर प्रबंधन और अधीनस्थों के बीच संघर्ष की तीव्रता को कम करने के लिए किया जाता है।

स्वतंत्र नियंत्रण तत्वों की शुरूआत, जब विवादों, विशेषज्ञ परिषदों या स्वतंत्र समूहों को हल करने के लिए आयोग बनाए जाते हैं, जिन्हें युद्धरत पक्षों के बीच संवाद करने के लिए कहा जाता है, जो उन्हें सुलह के लिए प्रेरित करते हैं। संघर्ष की स्थिति (कारणों की प्रकृति, गंभीरता या अवधि) की विशेषताओं के आधार पर, ऐसा प्रबंधन निम्नलिखित लक्ष्यों का पीछा कर सकता है:

संघर्ष के महत्वपूर्ण बिंदु को पारित करने में देरी, जिसके बाद प्रतिद्वंद्वियों पर अधिक प्रभावी प्रभाव संभव है;

संघर्ष में सभी प्रतिभागियों के साथ एक स्वतंत्र समूह के सदस्यों के बीच बातचीत के आधार पर एक समझौता खोजें।

अलग-अलग समूहों, डिवीजनों के नेताओं या नेताओं का प्रतिस्थापन। एक नेता की अनुपस्थिति, जो एक नियम के रूप में, संघर्ष की बातचीत का आयोजन करती है, प्रतिद्वंद्वी के संबंध में कार्यों के समन्वय का उल्लंघन करती है। साथ ही, समूह के सामान्य सदस्य या तो संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलकर या समूह के हितों की रक्षा करने में सक्षम एक नए नेता की तलाश करके अपने स्वयं के कार्यों में उभरती अनिश्चितता को खत्म करने की इच्छा रखते हैं। यह घटना संगठन के सदस्यों के व्यवहार पर प्रभावी प्रबंधकीय प्रभाव का आधार बन सकती है।

संगठन के सदस्यों का एक संरचनात्मक इकाई से दूसरी संरचनात्मक इकाई में जाना। इस विशुद्ध रूप से संगठनात्मक पद्धति में परस्पर विरोधी समूहों के सबसे सक्रिय सदस्यों को बदलना शामिल है। यहां आंदोलन के स्थानिक सिद्धांत को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, अर्थात। यह अक्सर परस्पर विरोधी दलों के सदस्यों को क्षेत्रीय आधार पर विभाजित करने के लिए पर्याप्त होता है ताकि संघर्ष की बातचीत की तीव्रता को कम किया जा सके या संघर्ष को पूरी तरह से समाप्त किया जा सके।

श्रम की सामग्री को बदलना। इस पद्धति का उपयोग करते समय, हितों का एक संघर्ष से कार्य के प्रदर्शन में, कार्यों के प्रदर्शन में लक्ष्यों की उपलब्धि के लिए एक स्विच होता है। बेशक, इस तरह से संघर्ष को बुझाना बहुत कम संभव है, हालांकि, इसकी तीव्रता का कमजोर होना, संघर्ष के एक महत्वपूर्ण बिंदु से गुजरना है।

किसी भी अन्य कंपनी की तरह, हमारे संगठन में संघर्ष होते हैं। उदाहरण के लिए, दो विशिष्ट संघर्ष स्थितियों पर विचार करें।

पहला एक पारस्परिक संघर्ष है जो मेरे दो सहयोगियों के बीच हुआ था। उन्होंने एक व्यक्तिगत चरित्र पहना था, वह उनके बीच के पात्रों की असंगति के कारण हुआ। संघर्ष व्यवहार की आक्रामक प्रकृति (आपसी शत्रुता) का था। इस संघर्ष को हल करने के लिए, उन्हें विभिन्न प्रकार के कार्यों में, विभिन्न कार्यालयों में वितरित करना आवश्यक है। चूंकि वे एक साथ काम नहीं करेंगे, इसलिए काम के घंटों के दौरान उनके बीच कोई टकराव नहीं होगा।

दूसरा, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष, यह भूमिका संघर्षों को संदर्भित करता है, यह मेरे सहयोगी और बॉस के बीच हुआ। बॉस उसके काम से नाखुश था। इस संघर्ष को हल करने के लिए, कर्मचारी को अपने काम से निपटने की जरूरत है, या आपको इस कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन खोजने की जरूरत है।

संघर्ष की डिग्री का अध्ययन

1 तर्क में भागना76 54321 बहस करने से बचें2 अपने तर्कों के साथ ऐसे स्वर में पेश करें जो आपत्तियों को बर्दाश्त नहीं करता है76 54321 वह क्षमाप्रार्थी स्वर के साथ अपने तर्कों के साथ है 3 उसका मानना ​​है कि यदि वह उत्साहपूर्वक आपत्ति करता है तो वह अपने लक्ष्य को प्राप्त करेगा 76 54321 सोचता है कि अगर वह जोरदार विरोध करता है तो वह हार जाता है4 इस तथ्य की उपेक्षा करता है कि दूसरे तर्कों को नहीं समझते हैं7 654321 खेद है यदि वह देखता है कि अन्य तर्कों को नहीं समझते हैं 5 विरोधियों की उपस्थिति में विवादास्पद मुद्दों की निंदा करते हैं 7654 321 विरोधियों की गैरमौजूदगी में विवादास्पद मुद्दों पर बात करना 6 तनावपूर्ण स्थिति में आने पर शर्मिंदा नहीं होना चाहिए 76543 21तनावपूर्ण माहौल में उन्हें अजीब लगता है 7 उनका मानना ​​है कि विवाद में आपको अपने किरदार को दिखाने की जरूरत है 76 54321 का मानना ​​है कि विवाद में अपनी भावनाओं को नहीं दिखाना चाहिए8विवादों में नहीं झुकता76 54321 विवादों में रास्ता देता है 9 का मानना ​​है कि लोग आसानी से संघर्ष से बाहर निकल जाते हैं 76543 21उनका मानना ​​है कि लोगों को संघर्ष से बाहर निकलना मुश्किल लगता है10 4321यदि वह फूटता है, तो वह शीघ्र ही दोषी महसूस करता है

डेटा स्कोर:

मेरे जवाब ) - 32 अंक बनाए गए, ग्राफ नंबर 1।

परीक्षण के परिणाम, मेरे संघर्ष की डिग्री ( सहकर्मी के जवाब ) - 40 अंक बनाए गए, ग्राफ नंबर 2।

निष्कर्ष: मैंने संघर्ष की डिग्री के लिए एक औसत अंक प्राप्त किया, इसके आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि मैं संघर्ष से ग्रस्त नहीं हूं।

अनुसूची संख्या 1।

अनुसूची संख्या 2।

निष्कर्ष

कंपनी द्वारा अपनी गतिविधियों में समूह संरचना के उपयोग का आम तौर पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। व्यवस्था की ऐसी स्थिति को प्राप्त करना आवश्यक है जिसमें समूह कंपनी के लक्ष्यों द्वारा निर्धारित दिशा में आगे बढ़े। समूह में परिचालन नेतृत्व का प्रयोग करते समय, टीम की संरचना और प्रत्येक की व्यक्तिगत क्षमताओं को ध्यान में रखना हमेशा आवश्यक होता है। स्थिति की भविष्यवाणी करना और संभावित संघर्षों को रोकना, साथ ही प्रेरणा और प्रतिनिधिमंडल की एक पर्याप्त प्रणाली बनाना, अनौपचारिक संचार चैनलों और उनके माध्यम से आने वाली सूचनाओं का उपयोग करना - ये सभी एक प्रबंधक के प्राथमिक कार्य हैं जो समूह को अपने नियंत्रण में अधिकतम प्रभाव के साथ चाहते हैं। समूह जीवन एक गतिशील प्रक्रिया है, और परिवर्तनों और कायापलट पर नज़र रखने से कार्य उत्पादकता में वृद्धि होगी या संघर्ष की डिग्री कम होगी। टीम के सदस्यों को एक व्यक्ति के अनुकूल नहीं होना चाहिए, लेकिन रचनात्मक संवाद और उचित समझौता करने की क्षमता होनी चाहिए।

समूह के जीवन में मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है, समूह की सामाजिक भूमिकाएँ जो टीम के एक या दूसरे सदस्य द्वारा निभाई जाती हैं।

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आपको यह जानना होगा कि किसी प्रोजेक्ट को ठीक से कैसे प्रबंधित किया जाए। सभी उपक्रमों की सफलता एक प्रबंधक के नेतृत्व गुणों, उसकी नेतृत्व शैली और टीम के सदस्यों के साथ संवाद करने के तरीके पर निर्भर करती है।

एक नेता होने का अर्थ है अपनी आवश्यकताओं के बारे में कम सोचना; अधिक - परियोजना प्रबंधन के लिए सही कार्य निर्धारित करते समय लोगों की जरूरतों के बारे में।

नेतृत्व शैलियों के लिए कई दृष्टिकोण हैं - कितने प्रबंधक, कितनी शैलियाँ। आखिरकार, प्रत्येक नेता अद्वितीय होता है और उसमें कुछ नेतृत्व गुण होते हैं। हालांकि, आपको तरीकों के साथ प्रयोग नहीं करना चाहिए और हर दिन कुछ नया करने की कोशिश करनी चाहिए - यह कपड़े नहीं है। किसी विशेष स्थिति, आवश्यकताओं और शर्तों के अनुकूल होना उपयोगी और सही होगा।

वास्तव में, विभिन्न नेतृत्व शैलियाँ हैं। और किसी भी वर्गीकरण के बारे में बोलते हुए, आपको यह जानना होगा कि किस मानदंड को मुख्य के रूप में लिया गया था। लेख में, हम सभी वर्गीकरणों से दूर विचार करेंगे। हालांकि, चुनाव उन पर गिर गया जिनका उपयोग ज्यादातर स्थितियों में किया जा सकता है।

कर्ट लेविन वर्गीकरण

जर्मन मनोवैज्ञानिक कर्ट लेविन द्वारा प्रस्तावित नेतृत्व शैलियों का वर्गीकरण सबसे आम है। पहले से ही 1930 के दशक में। उन्होंने नेतृत्व की तीन मुख्य शैलियों में अंतर करने का प्रस्ताव रखा - सत्तावादी, उदार और लोकतांत्रिक।

1. सत्तावादी नेतृत्व शैली

यह प्रबंधन शैली उन नेताओं के लिए विशिष्ट है, जो निर्णय लेते समय, टीम के सदस्यों से सलाह न लें, भले ही उनका योगदान वास्तव में मूल्यवान हो सकता है। प्रबंधन की यह पद्धति और शैली उन स्थितियों में प्रभावी होती है जहां निर्णय जल्दी करने की आवश्यकता होती है, लेकिन टीम की राय की आवश्यकता नहीं होती है।

2. उदार नेतृत्व शैली

इस नेतृत्व शैली के साथ, नेता अपनी टीम को काम में खुली छूट देता है, और आवश्यकता पड़ने पर सहायता और सलाह भी देता है। अधीनस्थों ने स्वयं कार्यों को पूरा करने की समय सीमा निर्धारित की।

उदार नेतृत्व शैली नौकरी की संतुष्टि बढ़ाता हैकर्मचारियों पर। और इसमें खतरा है: टीम के सदस्य नेता के गैर-हस्तक्षेप को उदासीनता के लिए गलती कर सकते हैं, तर्कहीन रूप से समय का उपयोग कर सकते हैं, और इसी तरह। इस मामले में आत्म-प्रेरणा कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए पर्याप्त नहीं हो सकती है।

वैसे, यह शैली उन नेताओं में भी प्रकट हो सकती है जिनका अपने मामलों पर नियंत्रण नहीं है, और इसलिए अपने अधीनस्थों के मामलों पर नियंत्रण रखते हैं।

3. लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली

सभी निर्णय प्रबंधक द्वारा अपनी टीम के सदस्यों के साथ मिलकर किए जाते हैं जो निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल होते हैं। प्रबंधक रचनात्मकता को प्रोत्साहित करते हैं और, एक नियम के रूप में, सभी प्रक्रियाओं और परियोजनाओं में अधीनस्थों की भागीदारी की डिग्री अधिक है।

इस दृष्टिकोण के साथ, टीम के सदस्यों पर उनके काम से उच्च स्तर की संतुष्टि और बढ़ी हुई उत्पादकता का प्रभुत्व होता है। हालाँकि, लोकतांत्रिक शैली हमेशा प्रभावी नहीं हो सकती है। यह उन स्थितियों में विशेष रूप से सच है जहां कम समय में निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।

लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली उच्च स्तर के नेतृत्व का तात्पर्य है, अन्यथा, कार्रवाई की महान स्वतंत्रता के साथ, कुछ कर्मचारी या तो अपने समय का तर्कहीन उपयोग कर सकते हैं, या यहां तक ​​कि नेतृत्व को अपने हाथों में लेने का प्रयास भी कर सकते हैं।

6 भावनात्मक नेतृत्व शैलियाँ

यह वर्गीकरण अमेरिकी लेखक और मनोवैज्ञानिक डैनियल गोलेमैन द्वारा प्रस्तावित किया गया था, जो मनोविज्ञान में विशेषज्ञता रखते थे। एक समय में, उनकी पुस्तक "इमोशनल इंटेलिजेंस" न्यूयॉर्क टाइम्स की बेस्टसेलर सूची में डेढ़ साल से अधिक समय तक थी।

प्रभावी नेतृत्व शैली + परियोजना प्रबंधन उपकरण = सफल समापन

एक प्रोजेक्ट टीम का प्रबंधन करने में सक्षम होना एक महत्वपूर्ण है, लेकिन फिर भी प्रबंधक के काम का हिस्सा है। उसे सभी प्रक्रियाओं को सक्षम रूप से प्रबंधित करने की भी आवश्यकता है: कार्यों को असाइन करें और उनके कार्यान्वयन की प्रगति की निगरानी करें, समय सीमा निर्धारित करें, स्थापित करने में सक्षम हों और बहुत कुछ। एक ऑनलाइन टूल के भीतर टीमवर्क भी महत्वपूर्ण है। यह सब गैंट चार्ट में पाया जा सकता है।

टूल में टीम को मैनेज करना काफी सरल है। एक कार्य निर्धारित करने के बाद, प्रबंधक को इसकी समय सीमा और प्रगति, इसमें शामिल संसाधनों और कार्यों के बीच निर्भरता के बारे में पता चल जाएगा।

रीयल-टाइम अलर्ट के लिए धन्यवाद, प्रबंधक को परियोजना पर होने वाली हर चीज के बारे में पता होगा। इसमें परिवर्तनों के इतिहास को देखने और गलती से की गई कार्रवाइयों को पूर्ववत करने की क्षमता भी है।

इसके अलावा, परियोजना में शामिल सभी प्रतिभागी कार्यों के तहत टिप्पणी छोड़ सकते हैं और उन्हें फाइलें संलग्न कर सकते हैं। ऑनलाइन गैंट चार्ट में टीम इंटरैक्शन सुविधाजनक और कुशल है।

आइए संक्षेप करें

एक नियम के रूप में, सफल परियोजना प्रबंधन के लिए मिश्रित शैलियों का उपयोग किया जाता है, जिसमें विभिन्न वर्गीकरणों से प्रबंधन विधियों की विशेषताएं होती हैं। और एक सफल और प्रभावी नेता बनने के लिए, आपको एक संतुलन खोजने में सक्षम होने की आवश्यकता है। यह वह दृष्टिकोण है जो प्रबंधन की दक्षता और परियोजना के सफल समापन की संभावना को बढ़ाता है।

आप किसी प्रोजेक्ट को कैसे मैनेज करते हैं? आप किस नेतृत्व शैली को पसंद करते हैं?

संगठन की प्रबंधन प्रणाली के सभी स्तरों पर प्रमुख एक प्रमुख व्यक्ति के रूप में कार्य करता है, क्योंकि यह वह है जो टीम के काम की उद्देश्यपूर्णता, कर्मियों के चयन, मनोवैज्ञानिक जलवायु और उद्यम के अन्य पहलुओं को निर्धारित करता है।

प्रबंध- संगठन के लक्ष्यों की दिशा में काम करने के लिए व्यक्तियों और समूहों को प्रभावित करने की क्षमता।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि नेता की गतिविधि की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक नेतृत्व शैली होगी।

नेतृत्व शैली- अधीनस्थों के संबंध में नेता के व्यवहार का तरीका, उन्हें प्रभावित करने और उन्हें संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए।

नेता प्रबंधन प्रणाली में नेता और आयोजक होगा। समूहों और टीमों की गतिविधियों का प्रबंधन नेतृत्व और नेतृत्व के रूप में किया जाता है। सरकार के इन दोनों रूपों में कुछ समानताएँ हैं।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सबसे आम नेतृत्व सिद्धांतों में से एक होगा के. लेविन का नेतृत्व का सिद्धांत(1938)

वह तीन नेतृत्व शैलियों की पहचान करती है:

• सत्तावादीनेतृत्व शैली - कठोरता, सटीकता, आदेश की एकता, शक्ति कार्यों की व्यापकता, सख्त नियंत्रण और अनुशासन, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों की अनदेखी, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने की विशेषता;
• लोकतांत्रिकनेतृत्व शैली - कॉलेजियम, विश्वास, अधीनस्थों को सूचित करने, पहल, रचनात्मकता, आत्म-अनुशासन, चेतना, जिम्मेदारी, प्रोत्साहन, प्रचार, न केवल परिणामों पर, बल्कि उन्हें प्राप्त करने के तरीकों पर भी आधारित;
• उदारवादीनेतृत्व शैली - कम मांगों, मिलीभगत, अनुशासन और सटीकता की कमी, नेता की निष्क्रियता और अधीनस्थों पर नियंत्रण के नुकसान की विशेषता, उन्हें कार्रवाई की पूर्ण स्वतंत्रता प्रदान करना।

के. लेविन के शोध ने एक प्रबंधन शैली की खोज का आधार प्रदान किया जो उच्च श्रम उत्पादकता और कलाकारों की संतुष्टि का कारण बन सकती है।

आर. लिकर्ट के कार्यों में नेतृत्व शैलियों के अध्ययन पर काफी ध्यान दिया गया, जिन्होंने 1961 में नेतृत्व शैलियों की निरंतरता का प्रस्ताव रखा। इसकी चरम स्थिति कार्य-केंद्रित नेतृत्व और व्यक्ति-केंद्रित नेतृत्व होगी, जिसके बीच में अन्य सभी नेतृत्व व्यवहार होंगे।

1. शोषक-सत्तावादी: नेता के पास एक निरंकुश की स्पष्ट विशेषताएं हैं, अधीनस्थों पर भरोसा नहीं करता है, शायद ही कभी उन्हें निर्णय लेने में शामिल करता है, और स्वयं कार्य करता है।
   यह ध्यान देने योग्य है कि मुख्य उत्तेजना डर ​​है और सजा का खतरा है, पुरस्कार यादृच्छिक हैं, बातचीत आपसी अविश्वास पर आधारित है। औपचारिक और अनौपचारिक संगठन टकराव में हैं।
2. पितृसत्तात्मक सत्तावादी: प्रबंधक अनुकूल रूप से अधीनस्थों को निर्णय लेने में सीमित भाग लेने की अनुमति देता है। पुरस्कार वास्तविक हैं और दंड संभावित हैं, दोनों का उपयोग कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जाता है। अनौपचारिक संगठन कुछ हद तक औपचारिक संरचना का विरोध करता है।
3. सलाहकार: नेता रणनीतिक निर्णय लेता है और विश्वास दिखाते हुए अधीनस्थों को सामरिक निर्णय सौंपता है। निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की सीमित भागीदारी का उपयोग प्रेरणा के लिए किया जाता है। अनौपचारिक संगठन केवल आंशिक रूप से औपचारिक संरचना के साथ मेल नहीं खाता है।
4. लोकतांत्रिकनेतृत्व शैली संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की व्यापक भागीदारी के आधार पर पूर्ण विश्वास की विशेषता है। निर्णय लेने की प्रक्रिया सभी स्तरों पर फैली हुई है, हालांकि यह एकीकृत है। संचार का प्रवाह न केवल ऊर्ध्वाधर दिशाओं में, बल्कि क्षैतिज रूप से भी चलता है। औपचारिक और अनौपचारिक संगठन रचनात्मक रूप से बातचीत करते हैं।

आर। लिकर्ट ने मॉडल 1 को कठोर संरचित प्रबंधन प्रणाली के साथ कार्य-उन्मुख कहा, और मॉडल 4 - संबंध-उन्मुख, जो टीम वर्क संगठन, कॉलेजियम प्रबंधन, प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल और सामान्य नियंत्रण पर आधारित हैं। आर. लिकर्ट के अनुसार, अंतिम दृष्टिकोण सबसे कुशल होगा.

प्रबंधन शैली का विकल्प

प्रबंधन शैली- अधीनस्थों के संबंध में एक नेता के व्यवहार का एक तरीका है, जो आपको उन्हें प्रभावित करने और उन्हें वह करने के लिए मजबूर करता है जो वर्तमान में आवश्यक है।

प्रबंधन शैलियों का निर्माण विशिष्ट परिस्थितियों और परिस्थितियों के प्रभाव में होता है। डेटा के संबंध में, कोई "एक-आयामी" को एकल कर सकता है, अर्थात। एक के कारण, कुछ कारक, और "बहुआयामी", अर्थात। "नेता-अधीनस्थ", नेतृत्व शैली संबंध बनाते समय दो या दो से अधिक परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए।

"यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि एक-आयामी" नियंत्रण शैलियाँ

डगलस मैकग्रेगर के सिद्धांत "एक्स" और "वाई" विभिन्न "एक-आयामी" प्रबंधन शैलियों की स्थापना के लिए पूर्वापेक्षा बन गए। इस प्रकार, थ्योरी एक्स के अनुसार, लोग स्वाभाविक रूप से आलसी होते हैं और पहले अवसर पर काम से बचते हैं। उनके पास महत्वाकांक्षा की पूरी तरह से कमी है, इसलिए वे नेता बनना पसंद करते हैं, जिम्मेदारी लेने के लिए नहीं और मजबूत से सुरक्षा चाहते हैं। लोगों को काम करने के लिए मजबूर करने के लिए, आपको जबरदस्ती, पूर्ण नियंत्रण और सजा की धमकी का उपयोग करने की आवश्यकता है। उसी समय, मैकग्रेगर के अनुसार, लोग अपने स्वभाव से ऐसे नहीं हैं, बल्कि कठिन जीवन और कामकाजी परिस्थितियों के कारण हैं, जो 20 वीं शताब्दी के उत्तरार्ध से ही बेहतरी के लिए बदलने लगे। अनुकूल परिस्थितियों में, एक व्यक्ति वह बन जाता है जो वह वास्तव में है, और उसका व्यवहार एक अन्य सिद्धांत - "वाई" द्वारा प्रदर्शित किया जाता है। में और इसके साथ ऐसी परिस्थितियों में, लोग कारण की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं, इसके अलावा, वे इसके लिए प्रयास भी करते हैं। यदि वे कंपनी के लक्ष्यों से जुड़े हुए हैं, तो वे स्वेच्छा से आत्म-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण की प्रक्रिया के साथ-साथ रचनात्मकता में भी शामिल हैं। और ऐसा मिलन होगा

एक कार्य जबरदस्ती का नहीं, बल्कि लक्ष्यों की उपलब्धि से जुड़े इनाम का है। ऐसे कार्यकर्ता एक ऐसे नेता पर भरोसा करते हैं जो एक लोकतांत्रिक शैली का दावा करता है।

"एक-आयामी" प्रबंधन शैलियों की विशेषता घरेलू शोधकर्ता ई। स्टारोबिंस्की द्वारा सुझाई गई थी।

"बहुआयामी" प्रबंधन शैली। "ध्यान दें कि सिद्धांत X" और "ध्यान दें कि सिद्धांत Y"

1960 में, डगलस मैकग्रेगर ने लोगों को कैसे प्रबंधित किया जाना चाहिए, इस बारे में विचारों की द्विध्रुवीयता पर अपना दूसरा दृष्टिकोण प्रकाशित किया। "ध्यान दें कि थ्योरी एक्स" और "नोट दैट थ्योरी वाई" को द ह्यूमन साइड ऑफ द एंटरप्राइज में प्रस्तुत किया गया है, जिसे प्रबंधकों के बीच व्यापक स्वीकृति मिली है।

ध्यान दें कि सिद्धांत X

1. एक व्यक्ति शुरू में काम करना पसंद नहीं करता है और काम से बच जाएगा।
2. संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक व्यक्ति को जबरदस्ती, नियंत्रित, दंडित करने की धमकी दी जानी चाहिए।
3. औसत व्यक्ति नेतृत्व करना पसंद करता है, वह जिम्मेदारी से बचता है।

ध्यान दें कि सिद्धांत

1. काम उतना ही स्वाभाविक है जितना कि एक बच्चे के लिए खेलना।
2. एक व्यक्ति आत्म-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण का अभ्यास कर सकता है। इनाम एक लक्ष्य की उपलब्धि से जुड़ा परिणाम है।
3. औसत व्यक्ति जिम्मेदारी चाहता है।

पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकालते हैं कि शासन के दो विचार उभर रहे हैं: सत्तावादी दृष्टिकोण, जो प्रत्यक्ष विनियमन और कड़े नियंत्रण की ओर ले जाता है, और लोकतांत्रिक दृष्टिकोण, जो अधिकार और जिम्मेदारी के प्रतिनिधिमंडल का समर्थन करता है।

इन सिद्धांतों के आधार पर, अन्य विकसित किए गए हैं, जो उपरोक्त के विभिन्न संयोजन हैं। पश्चिमी व्यापार में भी लोकप्रिय "प्रबंधन ग्रिड" सिद्धांत, आर. ब्लेक और जे. माउटन द्वारा विकसित। यह ध्यान देने योग्य है कि उन्होंने बताया कि श्रम गतिविधि उत्पादन और मनुष्य के बीच एक बल क्षेत्र में प्रकट होती है। बल की पहली पंक्ति सिर के उत्पादन के दृष्टिकोण को निर्धारित करती है। दूसरी पंक्ति (ऊर्ध्वाधर) व्यक्ति के प्रति प्रबंधक के रवैये को निर्धारित करती है (काम करने की स्थिति में सुधार, इच्छाओं, जरूरतों आदि को ध्यान में रखते हुए)

आइए अंजीर में दिखाए गए विभिन्न नेतृत्व शैलियों की जांच करें। 10.

• टाइप 1.1 - प्रबंधक को किसी चीज की परवाह नहीं है, इस तरह से काम करता है कि निकाल नहीं दिया जाए। इस शैली को विशुद्ध रूप से सैद्धांतिक माना जाता है।
• टाइप 9.1 - सख्त प्रशासन की एक शैली, जिसके साथ नेता के लिए एकमात्र लक्ष्य उत्पादन परिणाम होगा।
• टाइप 1.9 - उदार या निष्क्रिय नेतृत्व शैली। इस मामले में, नेता मानवीय संबंधों पर ध्यान केंद्रित करता है।
• टाइप 5.5 "प्रशासनिक ग्रिड" के बीच में है। इस तरह के समझौते से श्रम के औसत परिणाम प्राप्त होते हैं, आगे कोई तेज सफलता नहीं मिल सकती है। इन सबके साथ, यह नेतृत्व शैली स्थिरता और संघर्ष-मुक्त करने में योगदान करती है।
• टाइप 9.9 को सबसे कुशल माना जाता है। नेता अपने अधीनस्थों के काम को इस तरह से बनाने की कोशिश करता है कि वे इसमें आत्म-साक्षात्कार और अपने स्वयं के महत्व की पुष्टि के अवसर देखें। उत्पादन लक्ष्य कर्मचारियों के साथ संयुक्त रूप से निर्धारित किए जाते हैं।

स्थितिजन्य विपणन की अवधारणाएं

एक सार्वभौमिक नेतृत्व शैली को परिभाषित करने के प्रयास विफल हो गए हैं क्योंकि नेतृत्व की प्रभावशीलता न केवल नेता की प्रबंधन शैली पर निर्भर करती है, बल्कि कई कारकों पर भी निर्भर करती है। इसलिए, स्थितिजन्य सिद्धांतों के ढांचे के भीतर उत्तर मांगा जाने लगा। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का मुख्य विचार यह धारणा थी कि विभिन्न स्थितियों में प्रबंधकीय व्यवहार अलग होना चाहिए.

70 के दशक में स्थिति पर नेतृत्व शैली की निर्भरता का वर्णन करने वाला एक मॉडल प्रस्तावित किया गया था। टी. मिशेलऔर आर होवेस. में यह पर आधारित है प्रेरक प्रत्याशा सिद्धांत. कलाकार संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करेंगे जब उनके प्रयासों और कार्य परिणामों के साथ-साथ कार्य परिणामों और पारिश्रमिक के बीच संबंध होगा, अर्थात। अगर उन्हें से कुछ व्यक्तिगत लाभ मिलता है। मिशेल और हाउस मॉडल में शामिल हैं चार प्रबंधन शैलियों:

यदि कर्मचारियों को आत्म-सम्मान और टीम से संबंधित होने की बहुत आवश्यकता है, तो सबसे पसंदीदा "शैली" है सहयोग".

जब कर्मचारी स्वायत्तता और स्वतंत्रता के लिए प्रयास करते हैं, तो इसका उपयोग करना बेहतर होता है " सहायकशैली ", जैसा कि उत्पादन की संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों को बनाने पर केंद्रित है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि अधीनस्थ, विशेष रूप से जब कुछ भी उन पर निर्भर नहीं करता है, तो कार्य को जल्द से जल्द पूरा करना चाहते हैं, यह बताया जाना पसंद करते हैं कि वे क्या और कैसे हैं करने की आवश्यकता है, और आवश्यक कार्य परिस्थितियों का निर्माण किया है।

जहां अधीनस्थ उच्च परिणामों की आकांक्षा रखते हैं और आश्वस्त हैं कि वे उन्हें प्राप्त करने में सक्षम होंगे, एक शैली जो "पर केंद्रित है" भाग लेना"निर्णय लेने में अधीनस्थ, सबसे अधिक उन स्थितियों को जानता है जब वे प्रबंधकीय गतिविधियों में खुद को महसूस करना चाहते हैं। http: // साइट पर प्रकाशित सामग्री
m के नेता को उनके साथ जानकारी साझा करनी चाहिए, निर्णय लेने और निर्णय लेने की प्रक्रिया में अपने विचारों का व्यापक रूप से उपयोग करना चाहिए।

एक शैली भी है जिस पर ध्यान केंद्रित किया गया है " उपलब्धि"जब नेता कलाकारों के लिए व्यवहार्य कार्य निर्धारित करता है, काम के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करता है और कार्य को पूरा करने के लिए बिना किसी दबाव के स्वतंत्र कार्य की अपेक्षा करता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सबसे आधुनिक में से एक अमेरिकी वैज्ञानिकों द्वारा प्रस्तावित नेतृत्व शैली मॉडल होगा। वी.वरूमनऔर एफ. येटन. यह ध्यान देने योग्य है कि, स्थिति के आधार पर, टीम की विशेषताओं और समस्या की विशेषताओं के आधार पर, उन्होंने प्रबंधकों को नेतृत्व शैली के अनुसार 5 समूहों में विभाजित किया:

1. उपलब्ध जानकारी के आधार पर प्रबंधक स्वयं निर्णय लेता है।
2. प्रबंधक अधीनस्थों को समस्या का सार बताता है, उनकी राय सुनता है और निर्णय लेता है।
3. नेता अधीनस्थों को समस्या प्रस्तुत करता है, उनकी राय को सारांशित करता है और उन्हें ध्यान में रखते हुए, अपना निर्णय लेता है।
4. प्रबंधक अधीनस्थों के साथ मिलकर समस्या पर चर्चा करता है, और परिणामस्वरूप वे एक आम राय विकसित करते हैं।
5. नेता लगातार समूह के साथ मिलकर काम करता है, या तो सामूहिक निर्णय विकसित करता है, या सर्वश्रेष्ठ को स्वीकार करता है, चाहे उसका लेखक कोई भी हो।

मौजूद तीन नेतृत्व शैली:

1. सत्तावादी;
2. लोकतांत्रिक;
3. उदारवादी.

नेतृत्व शैलियों का सार .

1. सत्तावादी शैलीप्रबंधन इस तथ्य में निहित है कि सारी शक्ति सिर में है और सभी निर्णय अकेले उसके द्वारा किए जाते हैं, अधीनस्थों की राय को ध्यान में रखे बिना। इस मामले में, कमांड नियंत्रण विधि का उपयोग किया जाता है। एक संकट की स्थिति में प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली आवश्यक है, जब निर्णय जल्दी से किए जाने चाहिए और स्पष्ट रूप से समन्वित होने चाहिए, जो सामूहिक निर्णय लेने के संदर्भ में बहुत अधिक कठिन है।

सकारात्मक बिंदु:

1. विशेष सामग्री लागत की आवश्यकता नहीं है:
2. आपको कर्मचारियों और विभागों के बीच जल्दी से संपर्क स्थापित करने की अनुमति देता है।

नकारात्मक अंक:

1. पहल को दबा देता है;
2. कर्मियों के काम की निगरानी के लिए एक बोझिल प्रणाली की आवश्यकता है;
3. नौकरशाही की डिग्री को बढ़ाता है।

नतीजतन, उनकी गतिविधियों से कर्मचारियों की संतुष्टि कम हो जाती है और प्रबंधक पर उनकी निर्भरता बढ़ जाती है। प्रबंधन की इस शैली के दीर्घकालिक उपयोग से उद्यम की दक्षता की डिग्री में उल्लेखनीय कमी आती है। समाजवाद के दौर में यह हमारे देश के लिए विशिष्ट था।

2. लोकतांत्रिक शैलीअधीनस्थों को अपनी शक्तियों के हिस्से के प्रमुख का प्रतिनिधिमंडल और एक कॉलेजियम आधार पर निर्णय लेना शामिल है। यह उद्यम के स्थिर संचालन और नवाचारों को पेश करने की उसकी इच्छा के लिए प्रासंगिक है।

सकारात्मक बिंदु:

1. रचनात्मक गतिविधि को उत्तेजित करता है;
2. किए गए निर्णयों से कर्मचारी असंतोष को कम करता है, क्योंकि वे संयुक्त रूप से किए जाते हैं;
3. काम की प्रेरणा बढ़ाता है;
4. उद्यम में मनोवैज्ञानिक वातावरण में सुधार और प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्टि।

नकारात्मक अंक:

1. कोई सख्त केंद्रीकृत नियंत्रण नहीं है;
2. कार्यान्वयन की जिम्मेदारी लंबे समय तक स्थानांतरित की जा सकती है;
3. निर्णय लेने की प्रक्रिया और उनके कार्यान्वयन में देरी हो रही है।

3. उदार शैलीनेता की भागीदारी के बिना प्रबंधन है। कर्मचारियों को उनके अपने उपकरणों पर छोड़ दिया जाता है, आपको उनके अनुशासन पर निर्भर रहना पड़ता है।

peculiarities.

1. इस प्रबंधन शैली का उपयोग उच्च योग्य कर्मचारियों और निम्न स्तर के प्रबंधकीय प्रशिक्षण के साथ किया जा सकता है।

2. अधीनस्थों को पूर्ण स्वतंत्रता दी जाती है, जिससे अराजकता हो सकती है।

1985 से 1990 के दशक के मध्य तक बाजार अर्थव्यवस्था के निर्माण के दौरान हमारे देश में प्रबंधन की उदार शैली का उपयोग किया गया था। आधुनिक परिस्थितियों में प्रबंधन की इस शैली का अस्तित्व संभव है यदि आधिकारिक नेता काल्पनिक (ज़िट्स-अध्यक्ष) है, अन्यथा ऐसा प्रबंधक जल्द ही अपने अधीनस्थों द्वारा "झुका हुआ" होगा।

इन प्रबंधन शैलियों में महत्वपूर्ण अंतर के बावजूद, उनमें से बिल्कुल प्रभावी या अप्रभावी को बाहर करना असंभव है, क्योंकि सब कुछ उस स्थिति पर निर्भर करता है जिसमें उन्हें लागू किया जाता है।

नेतृत्व शैलियों की अवधारणा। नेतृत्व शैलियों के प्रकार। लोकतांत्रिक, अनुमेय, सत्तावादी नेतृत्व शैली। नेतृत्व शैलियों के मुख्य फायदे और नुकसान।

नेतृत्व शैली प्रबंधक की व्यावहारिक गतिविधि के तरीकों, विधियों और रूपों की अपेक्षाकृत स्थिर प्रणाली है।

एक आयामी नियंत्रण शैलियाँ

सत्तावादी शैलीअधीनस्थों को बिना किसी स्पष्टीकरण के आदेश के रूप में आदेश देने पर आधारित है। इसी समय, न केवल कार्य की सामग्री निर्धारित की जाती है, बल्कि कार्यान्वयन के तरीके भी निर्धारित किए जाते हैं। इस शैली की विशेषता है: शक्ति का केंद्रीकरण, सिर को सभी मामलों की स्थिति पर एक रिपोर्ट की आवश्यकता होती है, एक सख्त स्वर पसंद करता है, संबंधों की आधिकारिक प्रकृति, सिर अपने और अपने अधीनस्थों के बीच दूरी बनाए रखता है।

लोकतांत्रिक शैलीमानता है कि नेता अधीनस्थों पर भरोसा करता है, उनकी राय में रुचि रखता है, समस्याओं पर चर्चा करने का अवसर प्रदान करता है, अर्ध-आधिकारिक संबंध बनाए रखता है, संचार में विनम्र और मैत्रीपूर्ण है, प्रबंधकीय कार्यों का हिस्सा विशेषज्ञों को सौंपता है, एक ऐसी स्थिति बनाने का प्रयास करता है जिसमें लोग खुद को साबित कर सकते थे।

उदार शैलीयह इस तथ्य में निहित है कि नेता अधीनस्थों की गतिविधियों में अपने हस्तक्षेप को कम करता है, उन्हें अपने दम पर अधिकांश समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है। अक्सर पहल की कमी होती है, निर्देशों को सार्थक रूप से पूरा नहीं करता है, आमतौर पर अधीनस्थों के साथ विनम्र होता है, पहले के फैसलों को रद्द करने के लिए तैयार होता है अगर इससे उसकी लोकप्रियता को खतरा होता है। लोगों के प्रबंधन में नरमी वास्तविक अधिकार के अधिग्रहण को रोकती है।

बहुआयामी नियंत्रण शैलियाँ

नेल्सन और अर्थव्यवस्था ने दो चरों के आधार पर 4 नेतृत्व शैलियों का प्रस्ताव रखा:

• 1. सत्तावाद की डिग्री
• 2. प्रबंधन सहायता

प्रत्यक्ष प्रबंधनइस तथ्य में शामिल है कि प्रमुख व्यवस्थित शैली में कर्मचारियों को समझाता है कि क्या और कैसे किया जाना चाहिए। यह नए कर्मचारियों की देखरेख करते समय या नया कार्य सौंपते समय लागू होता है।

सलाहका उपयोग तब किया जाता है जब कर्मचारियों को मार्गदर्शन की आवश्यकता होती है, साथ ही समर्थन और प्रोत्साहन के स्तर में वृद्धि होती है।

सहायताउन श्रमिकों पर लागू होता है जिनके पास पर्याप्त स्तर का कौशल है, लेकिन स्वतंत्र कार्य करने के लिए आत्मविश्वास महसूस नहीं करते हैं।

प्रतिनिधि मंडलइसका उपयोग उन श्रमिकों के संबंध में किया जाता है जिनके पास कार्य के प्रदर्शन में आवश्यक कौशल और आत्मविश्वास होता है।

ब्लेक एंड माउटन का प्रबंधन ग्रिड

• 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• 9,1. कार्य प्रबंधन:उत्पादन क्षमता के लिए अधिकतम चिंता अधीनस्थों के लिए न्यूनतम चिंता के साथ संयुक्त है। 9.1 प्रबंधक अधीनस्थों को क्या और कैसे करना चाहिए, यह निर्धारित करके प्रदर्शन अधिकतमकरण को प्राथमिकता देता है।
• 1,9. जन प्रबंधन:लोगों के लिए अधिकतम चिंता उत्पादन के लिए न्यूनतम चिंता के साथ संयुक्त है; उत्पादन संकेतकों की कीमत पर भी कर्मचारियों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखने पर ध्यान दिया जाता है।
• 5,5. बीच में नियंत्रण:एक विश्वसनीय औसत परिणाम के लिए कार्य अभिविन्यास में, नेताओं और अधीनस्थों के शांतिपूर्ण सह-अस्तित्व को सुनिश्चित करने वाली मान्यताओं की एक प्रणाली का तात्पर्य है।
• 1,1. गरीबी प्रबंधन (लघु प्रबंधन):उत्पादन और श्रमिकों की जरूरतों के लिए न्यूनतम चिंता शामिल है। प्रबंधक संगठन में अपनी नौकरी बनाए रखने के लिए आवश्यक न्यूनतम प्रयास करता है।
• 9,9. सामूहिक प्रबंधन:प्रदर्शन लोगों की उच्च स्तर की प्रतिबद्धता और उनकी बातचीत से निर्धारित होता है। लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्मचारियों के समान हित होते हैं, और लक्ष्यों को कर्मचारियों के साथ संयुक्त रूप से निर्धारित किया जाता है।

प्रबंधन शैली की अवधारणा। प्रकार

प्रबंधन शैली को परिभाषित करने और उपरोक्त प्रश्नों के उत्तर देने के लिए, हमें प्रबंधन शैली और इसकी किस्मों को परिभाषित करने की आवश्यकता है।

बचपन से ही व्यक्ति इस अवधारणा से परिचित होता है "नियंत्रण". पहले हमें कार चलाने का सामना करना पड़ता है, बाद में उपकरणों के प्रबंधन, रासायनिक और परमाणु प्रतिक्रियाओं, पौधों और जानवरों की वृद्धि और विकास, और अन्य लोगों के व्यवहार से हमलों का सामना करना पड़ता है। इस प्रकार, प्रबंधन विविध है और विभिन्न रूपों में मौजूद है।

यह तकनीकी प्रबंधन हो सकता है, जो तकनीकी प्रक्रियाओं पर किया जाता है, उदाहरण के लिए, गर्मी की आपूर्ति, ट्रेनों और विमानों की आवाजाही, मशीन टूल्स पर भागों का प्रसंस्करण।

यह विभिन्न संस्थानों के माध्यम से समाज के सामाजिक-आर्थिक जीवन का राज्य प्रबंधन हो सकता है, उदाहरण के लिए, कानूनी प्रणाली, मंत्रालय, विभाग, स्थानीय प्राधिकरण।

यह वैचारिक प्रबंधन हो सकता है, जिसमें समाज के सदस्यों की चेतना में इसके विकास की अवधारणाएं शामिल होती हैं, जो विभिन्न राजनीतिक दलों और समूहों द्वारा बनाई जाती हैं।

यह सामाजिक प्रक्रियाओं का गैर-राज्य प्रबंधन हो सकता है, उदाहरण के लिए, पर्यावरण आंदोलन।

यह बाजार संबंधों में काम करने वाले वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी संगठनों के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों का आर्थिक प्रबंधन हो सकता है।

इन सभी प्रकार की प्रबंधन गतिविधियों को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रबंधन किसी व्यक्ति की एक सचेत उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है, जिसकी मदद से वह बाहरी वातावरण के तत्वों - समाज, जीवित और निर्जीव प्रकृति, प्रौद्योगिकी को अपने हितों के लिए व्यवस्थित और अधीनस्थ करता है।

जिन तत्वों के लिए यह गतिविधि निर्देशित है, वे प्रबंधन के उद्देश्य का गठन करते हैं। प्रबंधन गतिविधि के निदेशक को प्रबंधन का विषय कहा जाता है, जो या तो एक व्यक्ति या लोगों का समूह हो सकता है।

प्रबंधकीय गतिविधि का विषय एक व्यक्ति, एक जीवित व्यक्ति है जिसके माध्यम से प्रबंधकीय संबंध लागू होते हैं।

प्रबंधन गतिविधि एक विशिष्ट प्रकार की श्रम प्रक्रिया है, और यह श्रम के विषय, श्रम के साधन, श्रम के साथ-साथ इसके परिणामों की विशेषता है।

प्रबंधन में श्रम का विषय सूचना है। प्रबंधन गतिविधियों के परिणामस्वरूप विभिन्न स्रोतों से सभी एकत्रित और प्राप्त जानकारी का विश्लेषण किया जाता है और इसके आधार पर समाधान तैयार किए जाते हैं, यानी ऐसी जानकारी जिसके आधार पर प्रबंधन वस्तु विशिष्ट कार्रवाई कर सकती है।

नियंत्रण वह सब कुछ है जो सूचना के साथ संचालन के कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करेगा - कंप्यूटर, टेलीफोन, पेन और कागज से लेकर मानव शरीर के अंगों तक।

प्रबंधन मानसिक श्रम की श्रेणी से संबंधित है, जो एक व्यक्ति द्वारा न्यूरोसाइकोलॉजिकल प्रयासों (सुनने, पढ़ने, बोलने, संपर्क करने, देखने, सोचने, आदि) के रूप में किया जाता है।

सभी प्रबंधकीय क्रियाएं उद्देश्य, विशिष्ट सामग्री, रूपों और कार्यान्वयन के तरीकों और जटिलता की डिग्री में भिन्न होती हैं।

प्रबंधन की जटिलता को हल की जा रही समस्याओं के पैमाने, संख्या और संरचना, उनके बीच संबंध, उपयोग की जाने वाली विधियों की विविधता और संगठनात्मक सिद्धांतों द्वारा निर्धारित किया जाता है। जटिलता को किए गए निर्णयों की नवीनता की डिग्री, आवश्यक परिवर्तनों की मात्रा, गैर-पारंपरिक दृष्टिकोणों की खोज की विशेषता है, और यह दक्षता, स्वतंत्रता, जिम्मेदारी, निर्णयों की जोखिम की डिग्री से भी निर्धारित होता है जिन्हें करने की आवश्यकता होती है। .

संगठन प्रबंधन प्रबंधन के पूरे सेट के मुख्य प्रकारों में से एक है। यह उत्पादन प्रक्रिया, किसी भी सामान या सेवाओं को प्रभावित करने का एक तरीका है ताकि इसे उत्पादन विकास के उद्देश्य कानूनों के आधार पर सुव्यवस्थित किया जा सके।

प्रबंधन को लोगों के प्रबंधन और संगठन के प्रदर्शन प्रबंधन में विभाजित किया जा सकता है। संगठन में प्रबंधन प्रमुख और उसके अधीनस्थ कर्मियों के बीच का संबंध है, जिसका उद्देश्य संगठन की गतिविधियों के परिणामों को प्राप्त करना है। संगठन के सामने आने वाले कार्यों को पूरा करने के लिए प्रबंधन सभी मानव और भौतिक संसाधनों को जोड़ता है।

इस प्रकार, प्रबंधन की गतिविधि के पूरे क्षेत्र को दो भागों में विभाजित करना संभव है: गतिविधि का प्रबंधन और प्रबंधन। गतिविधि प्रबंधन में गतिविधियों की योजना बनाना, उत्पादन लक्ष्य निर्धारित करना, उत्पादन कार्य को मापने के लिए एक प्रणाली बनाना और कार्यों के कार्यान्वयन की निगरानी करना शामिल है। यदि लोगों को गलत तरीके से प्रबंधित किया जाता है तो प्रदर्शन प्रबंधन सफल नहीं हो सकता।

लोग प्रबंधन एक संगठन के कर्मियों के प्रबंधन की गतिविधि है। प्रबंधन के इस क्षेत्र का सीधा संबंध मुखिया के कार्य से है। इस प्रकार के प्रबंधन में शामिल हैं: टीम में सहयोग सुनिश्चित करना, कार्मिक नीति, प्रशिक्षण, सूचना देना, कर्मचारियों को प्रेरित करना और प्रबंधक के काम के अन्य घटक।

प्रबंधन को बहुत अधिक मानसिक प्रयास की आवश्यकता होती है, चाहे वह किसी भी क्षेत्र से संबंधित हो - गतिविधियों, वातावरण या लोगों का प्रबंधन। किसी संगठन की गतिविधियों के प्रबंधन का अर्थ है कार्य के अधिकतम परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करना। एक नेता का काम लोगों के व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करना है।

प्रबंधन गतिविधियों को अच्छी तरह से करने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा:

• 1) प्रबंधन का विषय और उद्देश्य एक दूसरे के अनुरूप होना चाहिए। अगर वे काम की प्रक्रिया में एक-दूसरे को नहीं समझ सकते हैं, तो उन्हें अपनी क्षमता का एहसास नहीं होगा। इसलिए, यदि नेता और अधीनस्थ मनोवैज्ञानिक रूप से संगत नहीं हैं, तो उनके बीच संघर्ष शुरू हो जाएगा, जिसका काम के परिणामों पर बुरा प्रभाव पड़ेगा।
• 2) प्रबंधन का विषय और उद्देश्य स्वतंत्र होना चाहिए।

प्रबंधन का विषय वस्तु के सभी हितों और विभिन्न स्थितियों में उसके कार्यों के संभावित विकल्पों का पूर्वाभास करने में सक्षम नहीं है। जब स्थिति, आकांक्षा, सोच पर अपने स्वयं के विचारों वाले लोग प्रबंधन की वस्तु हैं, तो उन्हें व्यवहार में अपनी क्षमताओं का एहसास करने में सक्षम होना चाहिए। ऐसे अवसर के अभाव में लोग या तो अपनी गतिविधियों को दबा देते हैं या उनकी राय लेने की कोशिश करते हैं।

3) प्रबंधन के विषय और उद्देश्य की स्पष्ट बातचीत में रुचि होनी चाहिए; एक - आवश्यक आदेशों की वापसी में, दूसरा - उनके समय पर निष्पादन में। विषय को नियंत्रित करने की क्षमता आने वाले आदेशों को निष्पादित करने के लिए वस्तु की तत्परता के कारण है।

प्रबंधन गतिविधियों में भाग लेने वाले अपने लक्ष्यों को किस हद तक प्राप्त करते हैं, यह सीधे उस डिग्री पर निर्भर होना चाहिए, जिस तक प्रबंधन के लक्ष्य स्वयं प्राप्त होते हैं। और यह उस मामले में प्रबंधन की पूरी समस्या है जब उसका विषय और वस्तु संपत्ति संबंधों से जुड़ी नहीं होती है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रबंधन हर जगह मानव गतिविधि के साथ है। और हर मानवीय गतिविधि को नियंत्रित करने की जरूरत है। प्रबंधन इस गतिविधि को संभव बनाता है।

कई परिभाषाएँ हैं जो प्रबंधन की शैली की विशेषता हैं। यहां उनमें से कुछ हैं:

• प्रबंधक की व्यावहारिक गतिविधि के तरीकों, विधियों और रूपों की अपेक्षाकृत स्थिर प्रणाली है;
• प्रबंधकीय निर्णयों को तैयार करने और लागू करने की प्रक्रिया में प्रबंधक के व्यवहार का तरीका और तरीका है;
• एक तरीका है, अधीनस्थों पर एक नेता को प्रभावित करने के तरीकों की एक प्रणाली।
• गतिविधि के तरीकों और तरीकों की एक स्थिर प्रणाली है, गतिविधि की उद्देश्य आवश्यकताओं के साथ विषय की व्यक्तित्व को संतुलित करने के मनोवैज्ञानिक साधन और "व्यवहार की रणनीति" - जीत हासिल करने के लिए शर्तों के लिए पर्याप्त रूप से साधनों, रूपों और विधियों का समीचीन उपयोग .

प्रबंधन गतिविधियों में प्रत्येक नेता केवल उसके लिए विशिष्ट कार्य शैली में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है।

चेस्टरफ़ील्ड ने कहा कि "शैली विचार का वस्त्र है," और बफन ने यहां तक ​​दावा किया कि "शैली स्वयं मनुष्य है।" इन कामोत्तेजनाओं की वैधता की पुष्टि कार्य शैली की आधुनिक व्याख्या से होती है, जिसका मूल्यांकन प्रबंधकीय कार्यों और कार्यों को प्रभावी ढंग से करने के लिए अधीनस्थों पर एक नेता को प्रभावित करने के विशिष्ट और अपेक्षाकृत स्थिर तरीकों के एक सेट के रूप में किया जाता है।

प्रबंधन शैलियों के वर्गीकरण का आधार व्यवहार दृष्टिकोण के आधार पर सिद्धांतों द्वारा दिया गया था। जर्मन मनोवैज्ञानिक कर्ट लेविन (1890-1947) ने प्रयोगों की एक श्रृंखला आयोजित की, जिसके आधार पर उन्होंने तीन क्लासिक प्रबंधन शैलियों की पहचान की:

• सत्तावादी (या निरंकुश, या निर्देशात्मक, या तानाशाही);
• लोकतांत्रिक (या कॉलेजियम);
• सांठगांठ (या उदार-अराजकतावादी, या तटस्थ)।

"एक आयामी" नेतृत्व शैलियाँ

विश्लेषण के लिए विभिन्न स्रोतों का उपयोग करते हुए, नेतृत्व शैलियों के विभिन्न वर्गीकरणों को निर्धारित करना संभव है। सीखने की शैलियों के दो दृष्टिकोण हैं: पारंपरिक और आधुनिक। पारंपरिक दृष्टिकोण में "एक-आयामी" प्रबंधन शैली शामिल है। "एक-आयामी" शैलियों को एक कारक की विशेषता है - उनमें शामिल हैं: सत्तावादी, लोकतांत्रिक और उदार-अनुमोदक।

नेतृत्व शैली का अध्ययन और इस अवधारणा का उद्भव प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक के। लेविन के नाम से जुड़ा है। 30 के दशक में, अपने कर्मचारियों के साथ, उन्होंने प्रयोग किए और तीन नेतृत्व शैलियों की पहचान की जो क्लासिक बन गई हैं: सत्तावादी, लोकतांत्रिक, तटस्थ (अराजकतावादी)। बाद में, शब्दावली में परिवर्तन किए गए, और उसी नेतृत्व शैली को निर्देशात्मक, कॉलेजियम और अनुमेय (उदार) कहा जाता है।

डगलस मैकग्रेगर की प्रणाली पर विचार करके नेतृत्व शैलियों के बारे में हमारा विचार शुरू करना आवश्यक है। व्यावहारिक प्रबंधन पर उनके लेखन में दावा है कि अधीनस्थ उस तरह से व्यवहार करते हैं जैसे उनके नेता उन्हें व्यवहार करने के लिए मजबूर करते हैं। किसी भी रैंक का अधीनस्थ अपने वरिष्ठों की आवश्यकताओं को पूरा करने और उसे सौंपे गए कार्यों को पूरा करने का प्रयास कर सकता है। मैकग्रेगर के शोध से पता चलता है कि लक्ष्य का प्रारंभिक चालक, सबसे पहले, नेता की इच्छाएं हैं। यदि नेता को विश्वास है कि उसके कर्मचारी कार्य का सामना करेंगे, तो वह अवचेतन रूप से उन्हें इस तरह से प्रबंधित करता है कि उनके प्रदर्शन में सुधार हो। लेकिन अगर नेतृत्व के कार्यों को अनिश्चितता की विशेषता है, तो इससे पुनर्बीमा होता है, और इसके परिणामस्वरूप, विकास धीमा हो जाता है।

मैकग्रेगर का काम प्रबंधकों को अनिश्चितता से बचने और अधिकतम सफलता प्राप्त करने का प्रयास करने में मदद करता है। वह दो विरोधी पदों से नेतृत्व प्रणाली का वर्णन करता है, जिनमें से प्रत्येक को अपने अधीनस्थों के संबंध में नेता द्वारा लिया जा सकता है। चरम स्थितियों में से एक को सिद्धांत X कहा जाता है, और दूसरे सिद्धांत को Y।

सिद्धांत एच.

थ्योरी एक्स एक प्रकार के नेता का वर्णन करता है जो निर्देशन की स्थिति में है, प्रबंधन के सत्तावादी तरीके, क्योंकि वह अपने अधीनस्थों के साथ अविश्वास के साथ व्यवहार करता है। अक्सर वे अपना दृष्टिकोण इस प्रकार व्यक्त करते हैं।

हर व्यक्ति में काम करने की स्वाभाविक अनिच्छा होती है, इसलिए वह जहां भी संभव हो श्रम के खर्च से बचने की कोशिश करता है।

लोग सीधी जिम्मेदारी से बचने की कोशिश करते हैं, वे नेतृत्व करना पसंद करते हैं। प्रेरणा नियंत्रण गतिशीलता प्रबंधन

प्रत्येक व्यक्ति अपने लिए पूर्ण सुरक्षा सुनिश्चित करना चाहता है।

टीम के प्रत्येक सदस्य को एक सामान्य लक्ष्य की दिशा में काम करने के लिए, जबरदस्ती के विभिन्न तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है, और इसलिए पत्नी को सजा की संभावना को याद रखना चाहिए।

प्रबंधक जो अपने अधीनस्थों के संबंध में ऐसी स्थिति का पालन करते हैं, एक नियम के रूप में, उनकी स्वतंत्रता की डिग्री, संगठन में स्वायत्तता को सीमित करते हैं, कर्मचारियों को कंपनी के प्रबंधन में भाग लेने से रोकने की कोशिश करते हैं। वे लक्ष्यों को सरल बनाने का प्रयास करते हैं, उन्हें छोटे में तोड़ते हैं, प्रत्येक अधीनस्थ को एक अलग कार्य सौंपते हैं, जिससे इसके कार्यान्वयन को नियंत्रित करना आसान हो जाता है। ऐसे संगठनों में पदानुक्रम, एक नियम के रूप में, बहुत सख्त है, सूचना एकत्र करने के चैनल स्पष्ट रूप से और जल्दी से काम करते हैं।

इस प्रकार का नेता अधीनस्थों की प्राथमिक आवश्यकताओं को पूरा करता है और एक निरंकुश प्रबंधन शैली का उपयोग करता है।

सिद्धांत यू.

यह एक आदर्श स्थिति का वर्णन करता है जिसमें एक टीम में संबंध साझेदारी के रूप में विकसित होते हैं और एक टीम का गठन एक आदर्श वातावरण में होता है।

यह सिद्धांत संगठन के काम का आशावादी दृष्टिकोण है और इसमें निम्नलिखित प्रावधान शामिल हैं।

काम हम में से किसी के लिए कुछ खास नहीं है। एक व्यक्ति कुछ कर्तव्यों को निभाने से इंकार नहीं करता है, लेकिन एक निश्चित जिम्मेदारी लेना चाहता है। काम करना इंसान के लिए उतना ही स्वाभाविक है जितना कि खेलना।

यदि संगठन के सदस्य निर्धारित शैलियों को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, तो वे आत्म-प्रबंधन, आत्म-नियंत्रण विकसित करते हैं, और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए हर संभव प्रयास करते हैं।

काम के लिए इनाम सख्ती से अनुरूप होगा कि टीम का सामना करने वाले कार्यों को कैसे पूरा किया जाता है।

प्रौद्योगिकी के उच्च विकास के कारण अधीनस्थों में आविष्कारशीलता और रचनात्मकता छिपी रहती है।

जो नेता थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई दोनों का पालन करते हैं, वे अपने काम में महत्वपूर्ण सफलता प्राप्त करते हैं। लेकिन प्रत्येक प्रबंधक को पहले यह मूल्यांकन करना चाहिए कि क्या संगठन स्थित है, थ्योरी वाई के आवेदन, और थ्योरी एक्स के आवेदन के क्या परिणाम हैं पैदा कर सकता है।

ऐसी स्थितियां हैं जिनके तहत संगठन का विकास सिद्धांत यू के सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है। इस मामले में प्रबंधकों को, समानता की स्थिति में, अधीनस्थों और मध्य प्रबंधकों से पूर्ण समर्थन प्राप्त होता है। उसी समय, अधीनस्थ के लिए नेता एक संरक्षक होता है। अन्य मुद्दों पर उनकी अलग-अलग स्थिति हो सकती है, लेकिन एक-दूसरे की राय का सम्मान किया जाना चाहिए। वाई-सिद्धांत प्रबंधक अधीनस्थ को कार्यों के लिए समय सीमा निर्धारित करने की अनुमति देता है यदि वह विभिन्न गतिविधियों को जोड़ना चाहता है।

थ्योरी वाई के अनुसार अवधारणाएं उस स्थिति में सबसे प्रभावी ढंग से काम करती हैं जहां टीम के सभी सदस्य एक समान प्रबंधन शैली के अनुकूल होते हैं। एक शोधकर्ता, शिक्षक, चिकित्सक जैसे व्यवसायों को डब्ल्यू के सिद्धांत का मार्गदर्शन करने के लिए सबसे अधिक अनुकूलित किया जाता है।

कम-कुशल श्रमिक जिन्हें निरंतर पर्यवेक्षण और नियंत्रण की आवश्यकता होती है, वे थ्योरी एक्स प्रबंधन के लिए बेहतर अनुकूलन करते हैं।

प्रबंधन कार्य में वाई सिद्धांत का व्यापक अनुप्रयोग उच्च स्तर की उत्पादकता प्राप्त करने, श्रमिकों की रचनात्मकता विकसित करने, लचीला कार्यस्थल बनाने, टीम वर्क को प्रोत्साहित करने और उच्च स्तर की स्टाफ योग्यता प्राप्त करने की अनुमति देता है।

"एक-आयामी" प्रबंधन शैलियों के ढांचे के भीतर, दो मॉडलों पर विचार किया जा सकता है। नेतृत्व शैलियों को वर्गीकृत करने के लिए शास्त्रीय मॉडल द्वारा प्रस्तावित

के. लेविन और लिकर्ट शैलियों के वर्गीकरण के लिए एक वैकल्पिक मॉडल।

इन मॉडलों पर विचार करें और उनका विश्लेषण करें। के. लेविन का मॉडल इस तथ्य पर आधारित है कि नेतृत्व शैलियों के वर्गीकरण में मुख्य भूमिका नेता के व्यक्तित्व लक्षणों और चरित्र लक्षणों को दी गई थी। लिकर्ट मॉडल में, यह आधार या तो काम करने के लिए या किसी व्यक्ति के लिए नेता के उन्मुखीकरण पर आधारित होता है। दोनों माने गए मॉडल व्यवहार दृष्टिकोण से संबंधित हैं, जिसने नेतृत्व शैलियों के वर्गीकरण का आधार बनाया। इस दृष्टिकोण के अनुसार नेतृत्व की प्रभावशीलता इस बात से निर्धारित होती है कि प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ कैसा व्यवहार करता है।

यह नेता ("न्यूनतम लोकतंत्र") द्वारा सख्त व्यक्तिगत निर्णय लेने की विशेषता है, सजा के खतरे ("अधिकतम नियंत्रण") के साथ निर्णयों के कार्यान्वयन पर सख्त निरंतर नियंत्रण, एक व्यक्ति के रूप में कर्मचारी में रुचि की कमी। कर्मचारियों को केवल वही करना चाहिए जो उन्हें करने का आदेश दिया गया है। उसी समय, उन्हें न्यूनतम जानकारी प्राप्त होती है। कर्मचारियों के हितों का ध्यान नहीं रखा जाता है।

निरंतर नियंत्रण के कारण, यह प्रबंधन शैली गैर-मनोवैज्ञानिक मानदंडों के अनुसार काम के काफी स्वीकार्य परिणाम प्रदान करती है: लाभ, उत्पादकता, उत्पाद की गुणवत्ता अच्छी हो सकती है।

शैली विशेषताएं:

• नेतृत्व के प्रचलित तरीके आदेश, आदेश, फटकार, धमकी, लाभ से वंचित हैं। कर्मचारियों के हितों और इच्छाओं को ध्यान में नहीं रखा जाता है;
• लोगों के साथ संचार में, एक स्पष्ट भाषा, एक अमित्र स्वर, कठोरता, चातुर्य, यहाँ तक कि अशिष्टता भी प्रबल होती है;
• कारण के हितों को लोगों के हितों की तुलना में बहुत अधिक रखा जाता है।

शैली के नुकसान:

• गलत निर्णयों की उच्च संभावना;
• पहल का दमन, अधीनस्थों की रचनात्मकता, नवाचारों को धीमा करना, ठहराव, कर्मचारियों की निष्क्रियता;
• Ш अपने काम से लोगों का असंतोष, टीम में उनकी स्थिति;
• Ø प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु ("टोडीज़", "बलि का बकरा", साज़िश) एक बढ़े हुए मनोवैज्ञानिक तनाव का कारण बनता है, मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य के लिए हानिकारक है।

निरंकुशता को नियंत्रित करने वाली इच्छा के कारण अधिनायकवादी शैली अधिकांश संघर्षों को रेखांकित करती है। यह प्रबंधन शैली केवल महत्वपूर्ण स्थितियों (दुर्घटनाओं, सैन्य अभियानों, आदि) में ही समीचीन और उचित है।

लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली।

प्रबंधन के निर्णय समस्या की चर्चा के आधार पर किए जाते हैं, कर्मचारियों की राय और पहल ("अधिकतम लोकतंत्र") को ध्यान में रखते हुए, लिए गए निर्णयों का कार्यान्वयन प्रबंधक और कर्मचारियों दोनों द्वारा स्वयं नियंत्रित किया जाता है ("अधिकतम नियंत्रण") "); प्रबंधक कर्मचारियों के व्यक्तित्व पर उनकी रुचियों, जरूरतों, विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए रुचि और परोपकारी ध्यान दिखाता है।

लोकतांत्रिक शैली सबसे प्रभावी है, क्योंकि यह सही सूचित निर्णयों, श्रम के उच्च उत्पादन परिणाम, पहल, कर्मचारियों की गतिविधि, लोगों को उनके काम और टीम की सदस्यता से संतुष्टि, एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु और टीम सामंजस्य की उच्च संभावना प्रदान करती है। इस प्रबंधन शैली में विश्वास और आपसी समझ के आधार पर बातचीत शामिल है। नेता इस मामले में समूह के सदस्यों में से एक के रूप में व्यवहार करता है; प्रत्येक कर्मचारी बिना किसी प्रतिशोध या धमकाने के डर के विभिन्न मुद्दों पर अपनी राय व्यक्त कर सकता है। कार्य के प्रदर्शन के आधार पर, समूह के नेतृत्व को एक सदस्य से दूसरे सदस्य में स्थानांतरित किया जा सकता है। उसी समय, अधीनस्थों की ओर से पहल को हर संभव तरीके से प्रेरित किया जाता है ...

हालांकि, नेता की उच्च बौद्धिक, संगठनात्मक, मनोवैज्ञानिक और संचार क्षमताओं के साथ एक लोकतांत्रिक शैली का कार्यान्वयन संभव है।

शैली विशेषताएं:

• III महत्वपूर्ण उत्पादन समस्याओं पर चर्चा की जाती है, और इसके आधार पर एक समाधान निकाला जाता है। नेता हर संभव तरीके से अधीनस्थों की ओर से पहल को प्रोत्साहित और प्रोत्साहित करता है;
• Ш नियमित रूप से और समय पर टीम को उन मुद्दों पर सूचित करता है जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं;
• संचार मैत्रीपूर्ण और विनम्र है;
• इस शैली से टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण का विकास होता है।

अनुमेय प्रबंधन शैली

प्रबंधन की अनुमेय शैली की विशेषता है, एक ओर, "अधिकतम लोकतंत्र" (हर कोई अपनी स्थिति व्यक्त कर सकता है, लेकिन वे वास्तविक लेखांकन, पदों के समन्वय को प्राप्त करने का प्रयास नहीं करते हैं), और दूसरी ओर, द्वारा "न्यूनतम नियंत्रण" (यहां तक ​​​​कि किए गए निर्णय भी लागू नहीं होते हैं, उनके कार्यान्वयन पर कोई नियंत्रण नहीं होता है, सब कुछ मौका छोड़ दिया जाता है)।

शैली विशेषताएं:

• संचार गोपनीय स्वर में किया जाता है, वे अनुनय-विनय करते हैं, व्यक्तिगत संपर्क स्थापित करते हैं, वे आलोचना के सहिष्णु होते हैं, वे हर बात से सहमत होते हैं, लेकिन अपनी गतिविधियों में सुधार के लिए कुछ नहीं करते हैं;
• नेतृत्व की यह शैली रचनात्मक टीमों में स्वीकार्य है जिसमें कर्मचारियों को उनके रचनात्मक व्यक्तित्व से अलग किया जाता है;
• प्रबंधन की इस शैली को कुछ कार्यों की प्रक्रिया में पहल की कमी, गैर-हस्तक्षेप की विशेषता है।

जिसके परिणामस्वरूप:

• - काम के परिणाम आमतौर पर कम होते हैं;
• - लोग अपने काम से संतुष्ट नहीं हैं, नेता, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल प्रतिकूल है;
• - कोई सहयोग नहीं है;
• - ईमानदारी से काम करने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है;
• - काम के खंड नेताओं के व्यक्तिगत हितों से बने होते हैं;
• - उपसमूह; छिपे और स्पष्ट संघर्ष संभव हैं;
• - परस्पर विरोधी उपसमूहों में एक स्तरीकरण है।

नेता के कार्यों के रूप और सामग्री के बीच एक विसंगति हो सकती है, उदाहरण के लिए, एक लोकतांत्रिक शैली का रूप बाहरी रूप से उपयोग किया जाता है (बाहरी स्वभाव का प्रदर्शन, अधीनस्थों के प्रति शिष्टाचार, समस्या की चर्चा हो रही है), लेकिन वास्तव में नेता द्वारा निर्णय लंबे समय से एकतरफा किया गया है (एक सत्तावादी नेता को "लोकतांत्रिक" के रूप में प्रच्छन्न करना)।

नेतृत्व शैली लचीली, व्यक्तिगत और स्थितिजन्य है। उसे तीनों शैलियों में महारत हासिल करनी चाहिए और विशिष्ट स्थिति, हल किए जा रहे कार्यों की बारीकियों, कर्मचारियों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और उनके व्यक्तिगत गुणों के आधार पर उन्हें कुशलता से लागू करना चाहिए।

व्यक्तिगत शैली।

यह शैली विज्ञान द्वारा प्रतिष्ठित नहीं है, लेकिन यह हमेशा मौजूद रहेगी।

हम कह सकते हैं कि व्यक्तिगत शैली उपरोक्त सभी नेतृत्व शैलियों का एक रचनात्मक मिश्रण है। नेता निश्चित क्षणों में सत्तावाद का उपयोग करता है, खुद पर प्रहार करता है, और सारी जिम्मेदारी वहन करता है। फिर, कुछ मुद्दों को हल करने के लिए, वह कंपनी के प्रबंधन को बुलाता है और उनके सामने कई मुद्दों पर विचार करता है, अर्थात। निष्क्रिय शैली का उपयोग करता है। और, अंत में, नेता कुछ कर्तव्यों को विभागों के प्रमुखों को सौंपता है, जिसमें उन्हें कुछ मुद्दों का समाधान प्रदान करना और निर्णय लेने की जिम्मेदारी शामिल है।

इस नेतृत्व शैली की ताकत इसकी रचनात्मकता है, क्योंकि कंपनी में होने वाली स्थिति के आधार पर प्रबंधक नेतृत्व की विभिन्न शैलियों को बदल सकता है।

कमजोरी: नेता को लगातार एक निश्चित लचीलापन और प्रतिक्रिया की गति दिखानी चाहिए, और यदि, उदाहरण के लिए, ऐसी स्थितियों में जिसमें सत्तावाद की आवश्यकता होती है, वह एक निष्क्रिय शैली दिखाता है, तो वह जल्दी से कंपनी में अपना प्रभाव और अधिकार खो देगा।

"बहुआयामी" नेतृत्व शैलियाँ

आधुनिक परिस्थितियों में, किसी व्यवसाय की सफलता न केवल नेता और अधीनस्थ के बीच संबंधों की प्रकृति और उनकी स्वतंत्रता की डिग्री से निर्धारित होती है, जो उन्हें प्रदान की जाती है, बल्कि कई अन्य परिस्थितियों से भी निर्धारित होती है।

इसकी एक अभिव्यक्ति "बहुआयामी" प्रबंधन शैली है, जो पूरक, परस्पर जुड़े दृष्टिकोणों का एक समूह है, प्रत्येक दूसरे से स्वतंत्र है।

प्रारंभ में, "द्वि-आयामी" प्रबंधन शैली का विचार बनाया गया था, जो दो दृष्टिकोणों पर आधारित है। उनमें से एक टीम में एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने, मानवीय संबंधों की स्थापना पर ध्यान केंद्रित करता है, और दूसरा - उपयुक्त संगठनात्मक और तकनीकी परिस्थितियों के निर्माण पर जिसके तहत एक व्यक्ति अपनी क्षमताओं को पूरी तरह से प्रकट कर सकता है।

आर. ब्लेक और जे. माउटन का प्रबंधन ग्रिड।

1980 के दशक की शुरुआत में, अमेरिकी मनोवैज्ञानिक रॉबर्ट ब्लेक और जेन माउटन द्वारा बनाई गई "प्रशासनिक ग्रिड" की अवधारणा दिखाई दी।

इस चार्ट की ऊर्ध्वाधर धुरी 1 से 9 के पैमाने पर "मानव देखभाल" को रैंक करती है।

क्षैतिज अक्ष "उत्पादन के लिए चिंता" को 1 से 9 के पैमाने पर भी रैंक करता है। नेतृत्व शैली इन दोनों मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है। ब्लेक और माउटन मध्य और चार चरम जाली स्थितियों का वर्णन इस प्रकार करते हैं:

• 1. 1. गरीबी का डर। काम की गुणवत्ता हासिल करने के लिए प्रबंधक की ओर से केवल न्यूनतम प्रयास करना पड़ता है जो बर्खास्तगी से बच जाएगा।
• 1. 9. विश्राम गृह। नेता अच्छे, गर्म मानवीय संबंधों पर ध्यान केंद्रित करता है, लेकिन कार्य प्रदर्शन के बारे में बहुत कम परवाह करता है।
• 9. 1. प्राधिकरण प्रस्तुत करना। प्रबंधक प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता के बारे में बहुत चिंतित है, लेकिन अधीनस्थों के मनोबल पर बहुत कम ध्यान देता है।
• 5. संगठन। नेता कार्यों के प्रदर्शन की एक स्वीकार्य गुणवत्ता प्राप्त करता है, दक्षता और अच्छे मनोबल का संतुलन ढूंढता है।
• 9. 9. आदेश। अधीनस्थों और दक्षता पर अधिक ध्यान देने के लिए धन्यवाद, नेता यह सुनिश्चित करता है कि अधीनस्थ जानबूझकर संगठन के लक्ष्यों में शामिल हों। यह उच्च मनोबल और उच्च दक्षता दोनों सुनिश्चित करता है।

प्रबंधकीय ग्रिड में प्रबंधक के कार्य के दो घटक शामिल हैं। पहला उत्पादन समस्याओं और कार्यों को हल करने पर ध्यान देना है, और दूसरा लोगों पर ध्यान देना है। "उत्पादन" शब्द का अर्थ न केवल भौतिक वस्तुओं का उत्पादन है, बल्कि बिक्री, बस्तियों, ग्राहक सेवा आदि का कार्यान्वयन भी है।

उत्पादन समस्याओं और लोगों को हल करने के लिए थोड़ा ध्यान तथाकथित "मनहूस" प्रबंधन शैली की ओर जाता है। (1.1).

कार्यकारी अधिकारी शैली के बीच दोलन करते हैं 1.9 (रिलेशनशिप मैनेजमेंट) और 9.1 (उत्पादन कार्यों के आधार पर प्रबंधन)। रिटर्न बढ़ाने के लिए, नेता "पेंच कसते हैं", और जब लोगों के बीच संबंध खराब होने लगते हैं, तो उनका "पेंडुलम" स्थिति में लौट आता है 1.9.

जाली के बीच में "सुनहरा मतलब" शैली या "गाजर और छड़ी" के बीच संतुलन है।

बिंदु के लिए 9.9 लोगों का ध्यान और उत्पादन समस्याओं के समाधान के बीच संबंध विशेषता है। नेतृत्व शैली को रिश्तों या मानवीय कारक के माध्यम से परिणाम प्राप्त करने की विशेषता है।

ब्लेक और माउटन इस तथ्य से आगे बढ़े कि सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली 9. स्थिति में नेता का व्यवहार था। उनकी राय में, ऐसा नेता अपने अधीनस्थों पर उच्च स्तर का ध्यान और प्रदर्शन पर समान ध्यान देता है। उन्होंने यह भी महसूस किया कि ऐसी कई गतिविधियाँ हैं जहाँ नेतृत्व शैली को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से पहचानना मुश्किल है, लेकिन उनका मानना ​​​​था कि पेशेवर प्रशिक्षण और लक्ष्यों के प्रति सचेत रवैया सभी नेताओं को शैली 9.9 तक पहुंचने की अनुमति देता है, जिससे उनकी प्रभावशीलता बढ़ जाती है।

ब्लेक एंड माउटन के प्रबंधन ग्रिड का संगठनों के निदान और प्रबंधकों की गतिविधियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा, जिससे सीमाओं की पहचान करना और इस आधार पर, संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों को विकसित और कार्यान्वित करना संभव हो गया।