सामान्य विकास के लिए दक्षताओं पर प्रश्न. शीर्ष प्रबंधक के पद के लिए भर्ती तकनीक

यह पूछते-पूछते थक गए कि एक उम्मीदवार ने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी? और यहां दक्षताओं पर एक साक्षात्कार है - क्रमिक रूप से, प्रश्नों के चार समूहों का उपयोग करके और उदाहरणों के साथ।

मुझे लगता है कि "सही" लोगों को चुनने का सवाल हमेशा उठता रहेगा - आर्थिक स्थिति, दूरस्थ कार्य और फ्रीलांसिंग की लोकप्रियता, कार्य प्रक्रियाओं में आईटी क्रांति, संगठनों में प्रशिक्षण और विकास की प्रभावशीलता की परवाह किए बिना। आख़िरकार, दांव बहुत ऊंचे हैं: क्या व्यक्ति कार्य के नये स्थान पर कार्यों का पर्याप्त रूप से सामना करने में सक्षम होगा?क्या एक साक्षात्कार आयोजित करना और आत्मविश्वास से इस प्रश्न का उत्तर देना संभव है, या क्या हम सिर्फ रूसी रूलेट खेल सकते हैं और आशा कर सकते हैं कि जो उम्मीदवार हमें पसंद है वह सफल होगा?

अलग-अलग तरह के इंटरव्यू और इन सवालों के जवाब अलग-अलग तरीके से दिए जाते हैं:

• दौरान जीवनी कासाक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता स्पष्ट करता है कि उम्मीदवार ने पहले कहां काम किया था, उसने किस प्रकार के कार्य हल किए और वह नौकरी क्यों बदल रहा है। परिणामस्वरूप, वह समझता है कि किसी उम्मीदवार को कैसे प्रेरित किया जाए और किसी विशिष्ट कार्य में उससे किस प्रकार की रुचि की अपेक्षा की जाए।
• दौरान मेटाप्रोग्रामेटिकसाक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता यह निर्धारित करने का प्रयास करता है कि आवेदक के व्यक्तिगत व्यवहार पैटर्न (मेटा-प्रोग्राम) क्या हैं: इच्छा या परहेज, प्रक्रिया में तल्लीनता या परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, और इसी तरह; और इसके आधार पर यह निर्धारित किया जाता है कि कोई व्यक्ति किसी विशेष प्रकार की गतिविधि के लिए उपयुक्त है या नहीं। मनोवैज्ञानिक विशेषताओं पर साक्षात्कार द्वारा इसी प्रकार की समस्याओं का समाधान किया जाता है।
• में केस साक्षात्कार(अंग्रेजी केस - केस) उम्मीदवार को एक काल्पनिक कार्य स्थिति में रखा गया है। उसे यह बताने के लिए कहा गया है कि वह वर्णित परिस्थितियों में कैसे कार्य करेगा। इस तरह के साक्षात्कार से मुख्य रूप से उम्मीदवार के ज्ञान की गुणवत्ता और पेशेवर दृष्टिकोण का पता चलता है।
• पर व्यवहारिक साक्षात्कार(व्यवहार साक्षात्कार, बीआई, व्यवहार साक्षात्कार) भर्तीकर्ता उम्मीदवार से काल्पनिक समस्याओं के बारे में नहीं, बल्कि वास्तविक समस्याओं के बारे में पूछता है जिन्हें उम्मीदवार ने अपने काम में हल किया है। इस पद्धति से पता चलता है कि एक उम्मीदवार कुछ कार्य कार्यों को कैसे पूरा करता है। कभी-कभी व्यवहारिक साक्षात्कार भी बुलाया जाता है योग्यता साक्षात्कार.

व्यवहारिक साक्षात्कार किसी भी उद्योग के उम्मीदवारों पर लागू होता है। साक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता एकत्रित होता है संपूर्ण व्यवहार उदाहरण (FBS)उम्मीदवार के अनुभव से. इनमें से प्रत्येक से यह स्पष्ट हो जाता है:

• परिस्थितिउम्मीदवार को जिस स्थिति का सामना करना पड़ा;
• काम, जो उसके सामने खड़ा था (कार्य);
• कार्रवाई, उम्मीदवार द्वारा लिया गया (कार्रवाई);
• परिणाम, स्थिति का परिणाम (परिणाम)।

इन घटकों को उनके संक्षिप्ताक्षरों द्वारा याद रखना आसान है तारा - एसपरिस्थिति, टीपूछना एक्रिया आरपरिणाम.

टिप्पणी. एक ऐसा ही मॉडल है परला, विकास पर केंद्रित:

• पीसमस्या - समस्या, जटिलता;
• ए ctio№ - की गई कार्रवाई;
• आरपरिणाम - परिणाम;
• एलअर्जित - सबक सीखा गया, निष्कर्ष निकाला गया;
• एलागू - इस अनुभव को बाद में कैसे लागू किया गया।

एक नियम के रूप में, रुचि की प्रत्येक योग्यता के लिए 2-3 पूर्ण व्यवहार उदाहरण (एफबीई) प्राप्त करना पर्याप्त है, फिर अनुभव की तस्वीर कमोबेश स्पष्ट हो जाती है। वैध पीपीपी एकत्र करने और उम्मीदवारों की दक्षताओं के बारे में निष्कर्ष निकालने के लिए, कुछ सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। प्रश्नों के प्रत्येक समूह का अपना होता है।

स्थिति के बारे में प्रश्न - "मुझे ऐसी स्थिति के बारे में बताएं जिसमें..."

जिन समस्याओं में आपकी रुचि है उन्हें हल करने के अनुभव को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें।

कभी-कभी आप दक्षताओं की सूची से शुरुआत कर सकते हैं, लेकिन आमतौर पर यह पर्याप्त नहीं है।

उदाहरण के लिए, यदि आपको कॉर्पोरेट बिक्री प्रबंधक का चयन करते समय "ग्राहकों को आकर्षित करने" की योग्यता का आकलन करने की आवश्यकता है। प्रश्न का उत्तर "मुझे बताएं कि आपने एक नए ग्राहक को कैसे आकर्षित किया" पर्याप्त जानकारीपूर्ण नहीं हो सकता है। ऐसे "मुफ़्त" प्रश्नों का उत्तर देते समय, उम्मीदवार उन पहले उदाहरणों का नाम बताता है जो उसे याद हैं, जिनकी सामग्री मूल्यांकन के लिए पर्याप्त नहीं हो सकती है।

यदि आप इस तरह के प्रश्न पूछते हैं तो आप अधिक दिलचस्प स्थितियों के बारे में सुन सकते हैं:

• हमें उस सबसे बड़े संभावित ग्राहक के बारे में बताएं जिसके साथ आपने बातचीत की है।
• संभावित ग्राहक के साथ अपनी सबसे कठिन बातचीत के बारे में हमें बताएं।
• जिन ग्राहकों को आपने आकर्षित किया है। पिछले छह महीनों में आप किस घटना को सबसे उत्कृष्ट मानते हैं?
• पिछले छह महीनों में नए ग्राहकों को आकर्षित करने में आपकी सबसे बड़ी विफलता।

जब हम इस योग्यता में सबसे बड़ी उपलब्धि के बारे में पूछते हैं, तो हम उम्मीदवार की वर्तमान "छत" का मूल्यांकन करते हैं, क्योंकि किसी के स्वर्ण ग्राहक का वार्षिक कारोबार 100 हजार रूबल है, जबकि दूसरे का 10 मिलियन है।

कठिनाइयों, कठिनाइयों और विफलताओं के बारे में पूछकर, हम यह पता लगाते हैं कि उम्मीदवार ऐसी स्थितियों को हल करने के लिए क्या करता है, अपने उपकरणों की व्यापकता और उनका उपयोग करने की क्षमता का आकलन करते हैं।

सबसे पूर्ण विश्वसनीय उदाहरण पिछले 3-6 महीनों से आए हैं। मस्तिष्क आदतन पहले वाले विवरणों को "संग्रहीत" करता है, विवरणों को त्याग देता है (जिनकी हमें वास्तव में आवश्यकता होती है)।

कुछ दक्षताओं के लिए एस-प्रश्नों के उदाहरण:

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि हम उम्मीदवार से एक विशिष्ट व्यवहारिक उदाहरण का विवरण प्राप्त करें, न कि सामान्य जानकारी इस भावना से कि "मुझे अक्सर ऐसी स्थितियों का सामना करना पड़ता है; मुझे अक्सर ऐसी स्थितियों का सामना करना पड़ता है।" और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि..."

कभी-कभी एस-सर्वेक्षण चरण में हमें इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि उम्मीदवार आवश्यक उदाहरण नहीं दे सकता है।

फिर आप प्रश्न को दो-चार बार अलग-अलग तरीके से पूछ सकते हैं। यदि इससे परिणाम नहीं मिलते हैं, तो उम्मीदवार के पास ऐसी स्थितियों को हल करने का अनुभव नहीं है।

उम्मीदवार "गलत कहानी" का उदाहरण देता है: हम प्रतिनिधिमंडल के बारे में पूछते हैं, और उम्मीदवार अधीनस्थों को कार्यों के सामान्य असाइनमेंट के बारे में बात करता है। इस मामले में, हमें पूछे जाने वाले प्रश्नों को स्पष्ट करने और यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि उम्मीदवार सही ढंग से समझता है कि हम किन स्थितियों के बारे में पूछ रहे हैं। फिर वह या तो उपयुक्त उदाहरण दे सकता है, या पुष्टि कर सकता है कि उसे ऐसी स्थितियों का सामना नहीं करना पड़ा है और उन्हें हल करने का कोई अनुभव नहीं है।

कार्य के बारे में प्रश्न (टी) - "आपके सामने क्या कार्य था?"

किसी विशिष्ट स्थिति में उम्मीदवार को जिस कार्य का सामना करना पड़ा, उसे जाने बिना, उसके कार्यों की पर्याप्तता का आकलन करना मुश्किल हो सकता है। उदाहरण के लिए, उम्मीदवार रिपोर्ट करता है: "ग्राहक ने 14 दिन की छूट अवधि मांगी थी, और यदि ग्राहक 200 [हजार] प्रति माह के लिए हमसे लॉन घास काटने की मशीन ऑर्डर करने के लिए सहमत हो तो मैंने इसकी पेशकश की, और वह इससे खुश था।" यदि उम्मीदवार का कार्य वर्गीकरण का विस्तार करना था, तो यह उसकी बातचीत करने की क्षमता में एक प्लस है, और यदि कार्य देरी को कम करना था, तो यह एक माइनस है।

इसके अलावा, समस्या के ज्ञान के बिना समस्या को हल करने की सफलता का आकलन करना असंभव है।

टी-प्रश्न तीन मुख्य फॉर्मूलेशन में प्रस्तुत किए जाते हैं:

1. आपके सामने क्या कार्य था?
2. इस स्थिति में आप अपने लिए क्या कार्य निर्धारित करेंगे?
3. इस स्थिति में आपके लिए मुख्य बात क्या थी? [आपके लिए क्या हासिल करना सबसे महत्वपूर्ण था?]

दूसरे और तीसरे प्रकार के प्रश्न अच्छे होते हैं जब उम्मीदवार द्वारा स्वयं समस्या को हल करने के लिए किए गए कार्यों पर चर्चा की जाती है (प्रबंधन के निर्देशों के बिना)।

क्रियात्मक प्रश्न (ए) - "आपने क्या किया?"

उम्मीदवार के विशिष्ट कार्य शायद उसकी कहानी का सबसे सार्थक और दिलचस्प हिस्सा हैं। यहां आपको समझने की जरूरत है उम्मीदवार वास्तव में उन समस्याओं को कैसे हल करता है जिनके बारे में हमने टी-प्रश्नों से सीखा है।संपूर्ण तस्वीर बनाने के लिए, भर्तीकर्ता को स्पष्ट प्रश्न पूछने चाहिए जो उम्मीदवार के व्यावहारिक अनुभव को प्रकट करते हैं, उदाहरण के लिए:

• आपने वास्तव में क्या किया?
• आपको किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा?
• आपने वास्तव में क्या कहा?

साक्षात्कार के इस भाग में भर्तीकर्ता को चर्चा को वापस पटरी पर लाने और प्रारूप पर टिके रहने में सक्षम होना आवश्यक है।

ए-प्रश्न योग्यता के प्रकार के आधार पर थोड़े भिन्न होंगे, उदाहरण के लिए:

परिणाम के बारे में प्रश्न (आर) - "यह कैसे समाप्त हुआ?"

तो, व्यवहारिक उदाहरण लगभग पूरा हो गया है, हम उम्मीदवार की प्रारंभिक स्थिति, कार्य और विस्तृत कार्यों को जानते हैं। यह देखना बाकी है कि बाद वाले कितने सफल रहे और क्या उम्मीदवार अपना कार्य पूरा करने में कामयाब रहा। यह सावधानी से किया जाना चाहिए: यदि उम्मीदवार को संदेह है कि हम सफलता का आकलन कर रहे हैं, तो वह अच्छा प्रभाव डालने के लिए पक्षपातपूर्ण उत्तर दे सकता है।

इसलिए, अप्रत्यक्ष आर प्रश्न पूछना बेहतर है:

• यह सब कैसे ख़त्म हुआ?
• क्या यह अंत है?

यदि उम्मीदवार का उत्तर सामान्य है, "सब कुछ ठीक रहा" की भावना से, तो आप स्पष्ट कर सकते हैं:

• अंतिम समझौते क्या थे?
• किस बिंदु पर सब कुछ तैयार था?
• उसके बाद ग्राहक/प्रबंधक/सहयोगी ने वास्तव में क्या कहा?

साक्षात्कार समाप्त कर रहा हूँ

उम्मीदवार के साथ व्यवहारिक साक्षात्कार के परिणामस्वरूप, हमें आत्मविश्वास से इस प्रश्न का उत्तर देना चाहिए: क्या उम्मीदवार के पास उन स्थितियों को हल करने में पर्याप्त सफल अनुभव है जो हमारे साथ काम करते समय उसकी प्रतीक्षा कर रही हैं?

उनके विश्लेषण को सुविधाजनक बनाने के लिए, प्राप्त आंकड़ों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित तालिका में:

ऐसी तालिकाओं के आधार पर, किसी निश्चित पद पर काम करने से जुड़े उम्मीदवारों के पक्ष, विपक्ष, अवसरों और सीमाओं को उजागर करना सुविधाजनक होता है।

टिप्पणी. मौजूदा कर्मियों का आकलन करने में व्यवहारिक साक्षात्कार का भी व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। इस तरह के मूल्यांकन का उपयोग ग्रेडिंग, पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों की पहचान करने और प्रशिक्षण और विकास योजनाएं बनाने के लिए भी किया जा सकता है।

कर्मियों के साथ काम करें

इस प्रकार का साक्षात्कार किसी विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता या अपर्याप्तता का आकलन करने के सबसे वस्तुनिष्ठ तरीकों में से एक है। योग्यता-आधारित साक्षात्कार का उपयोग कई विदेशी और घरेलू भर्ती कंपनियों द्वारा कार्मिक चयन विधियों में से एक के रूप में किया जाता है।

योग्यता-आधारित साक्षात्कार का उद्देश्य उनकी गंभीरता का आकलन करने के लिए जानकारी प्राप्त करना है व्यवहार संबंधी विशेषताएँ(दक्षताएँ) जो एक निश्चित पद पर प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक हैं। योग्यता-आधारित साक्षात्कार एक प्रकार का संरचित साक्षात्कार है क्योंकि यह पूर्व-विकसित साक्षात्कार स्क्रिप्ट पर आधारित होता है।

ऐसे साक्षात्कार की स्क्रिप्ट में शामिल हैं दक्षताओं की सूचीऔर प्रशनप्रत्येक दक्षता पर जानकारी प्राप्त करना आवश्यक है। योग्यता एक निश्चित कौशल और ज्ञान है जो एक निश्चित गतिविधि में साकार होता है। योग्यता-आधारित साक्षात्कार इस आधार पर आधारित है कि किसी व्यक्ति का अतीत और वर्तमान व्यवहार भविष्य के व्यवहार और नौकरी की सफलता का सबसे अच्छा "भविष्यवक्ता" है। यह भी उचित है कि यदि किसी व्यक्ति में कोई न कोई योग्यता विकसित हो गई है तो वह उसका उपयोग कार्य परिस्थिति में कर सकेगा।

योग्यता-आधारित साक्षात्कार प्रक्रिया वास्तविक जीवन की उन स्थितियों की जांच करती है जिनका उम्मीदवार ने अतीत में सामना किया है। आवेदक के उत्तरों का विश्लेषण किया जाता है और मूल्यांकन की जा रही एक या किसी अन्य योग्यता के साथ सहसंबद्ध किया जाता है। साक्षात्कारकर्ता का ध्यान उम्मीदवार के व्यवहार का अध्ययन करने पर केंद्रित होता है।

विशिष्ट स्थितियों (उदाहरणों) पर चर्चा करते समय, 3 ब्लॉकों पर पूरी जानकारी प्राप्त करना आवश्यक है:
स्थिति/समस्या(संकट) - व्यवहार/क्रिया(कार्रवाई) - परिणाम(परिणाम) [ सीखा-सीखा लागू-लागू]
घटकों के प्रथम अक्षर (अंग्रेजी संस्करण में) के आधार पर उपलब्धियों का विश्लेषण करने की इस पद्धति को कहा जाता है पारला विधि

साक्षात्कार किसी विशेष कार्य में साक्षात्कारकर्ता की मुख्य या कई प्रमुख उपलब्धियों के विश्लेषण से शुरू होता है। कार्यप्रणाली इस विचार पर आधारित है कि एक व्यक्ति सबसे स्पष्ट दक्षताओं की बदौलत एक निश्चित गतिविधि में सफलता प्राप्त करता है। उच्च स्तर की संभावना के साथ, उपलब्धियों का विश्लेषण करते समय, एक नहीं, बल्कि एक साथ कई दक्षताओं की व्यवहारिक अभिव्यक्तियों की पहचान की जाएगी, क्योंकि सफलता प्राप्त करने के लिए व्यक्ति को अधिकतम प्रयास की आवश्यकता होती है। साक्षात्कार के दौरान, साक्षात्कारकर्ता उन दक्षताओं की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले अतिरिक्त उदाहरण मांगता है जिन्हें एक या अधिक उपलब्धियों के विश्लेषण के दौरान पहचाना गया था। यदि, पारला मॉडल का उपयोग करके एक या अधिक मुख्य उपलब्धियों का विश्लेषण करते समय, भर्तीकर्ता उन किसी भी दक्षता की पहचान करने में असमर्थ होता है जिसमें उसकी रुचि थी, तो वह अतिरिक्त तकनीकों का उपयोग करता है, अर्थात। विशेष "व्यवहारात्मक" प्रश्न पहले से योजनाबद्ध थे और उसी योजना का उपयोग करके पूछे गए थे: समस्या - कार्रवाई - परिणाम।

एक नियम के रूप में, योग्यता-आधारित साक्षात्कार उन आवेदकों के साथ आयोजित किए जाते हैं जिन्होंने प्रारंभिक चयन पास कर लिया है और रिक्ति की औपचारिक आवश्यकताओं (कौशल, ज्ञान, योग्यता, अनुभव) को पूरा करते हैं, और नौकरी पाने के लिए पर्याप्त रूप से प्रेरित भी हैं। इस प्रकार का साक्षात्कार आपको कार्मिक चयन प्रक्रिया को अधिक संरचित, वस्तुनिष्ठ और उच्च गुणवत्ता वाला बनाने की अनुमति देता है।

केस साक्षात्कार, या स्थितिजन्य साक्षात्कार

इस प्रकार का साक्षात्कार कुछ स्थितियों के निर्माण और साक्षात्कारकर्ता से उसके व्यवहार के एक मॉडल या किसी स्थिति के समाधान का वर्णन करने के लिए कहने पर आधारित होता है। श्रमिकों के निकट स्थितियाँ या वैकल्पिक व्यवहार विकल्पों वाली स्थितियाँ ऐसे मामलों के रूप में पेश की जाती हैं। इस मामले में भर्तीकर्ता का कार्य एक ऐसी स्थिति का निर्माण करना है जो उसे यह जांचने की अनुमति देगा कि इस समय साक्षात्कारकर्ता की रुचि किसमें है।

परंपरागत रूप से, मामलों को तीन बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
1. विशिष्ट कौशल का परीक्षण;
2. मूल्यों और विचारों का परीक्षण;
3. व्यवहार पैटर्न और व्यक्तिगत व्यक्तिगत गुणों का परीक्षण करना।

एक अन्य प्रकार के मामलों को ऐसे कार्य माना जा सकता है जिनके लिए दी गई समस्या स्थितियों से बाहर निकलने का रास्ता खोजने की आवश्यकता होती है। ऐसे कार्य विशिष्ट कौशल का आकलन करने के लिए डिज़ाइन नहीं किए गए हैं और सभी उम्मीदवारों के लिए उपयुक्त हैं, जिनसे हम तनाव प्रतिरोध, रचनात्मकता, विभिन्न तरीकों से लक्ष्य प्राप्त करने की क्षमता, परिणाम प्राप्त करने के लिए उच्च जिम्मेदारी, साथ ही काम करने की क्षमता प्रदर्शित करने की उम्मीद करते हैं। समय की सख्त पाबंदियों के तहत. इसके अलावा, उम्मीदवार को लगातार "और..." या "आगे" कहने के लिए उकसाना भी समझ में आता है।

चलो हम देते है संभावित साक्षात्कार मामलों के कई उदाहरण:
1. आप एक अत्यंत महत्वपूर्ण बैठक के लिए किसी अपरिचित शहर में गए। हवाई जहाज़ से उतरें, एक घंटे में शहर के केंद्र में मिलें। अचानक आपको पता चलता है कि आपके पास न तो पैसे हैं और न ही दस्तावेज़। आपके कार्य।
2. आप एक ग्राहक के कार्यालय में एक महत्वपूर्ण प्रस्तुति देने के लिए पहुंचे हैं। शुरुआत से 10 मिनट पहले, आपको पता चलता है कि आपके पास पावर प्वाइंट प्रेजेंटेशन वाली गलत फ्लैश ड्राइव है। आपके कार्य।
3. 5 मिनट में आपकी प्रस्तुति. अचानक आपको पता चलता है कि जो सामग्री श्रोताओं को वितरित की जाएगी उसमें एक टाइपो त्रुटि है जो अर्थ को विकृत कर देती है। आपके कार्य।

प्रोजेक्टिव साक्षात्कार

एक प्रोजेक्टिव साक्षात्कार प्रश्नों को इस तरह से बनाने पर आधारित होता है कि वे उम्मीदवार को स्वयं का नहीं, बल्कि सामान्य रूप से लोगों या किसी चरित्र का मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित करते हैं। यह विधि इस धारणा पर आधारित है कि एक व्यक्ति प्रोजेक्ट करने के लिए इच्छुक है, यानी। अन्य लोगों के कार्यों, साथ ही काल्पनिक स्थितियों, पात्रों आदि की व्याख्या/व्याख्या करने के लिए अपने जीवन के अनुभव और विचारों को स्थानांतरित करें।

यह इस पैटर्न पर है कि कई मनो-निदान तकनीकें आधारित हैं: "अस्तित्वहीन जानवर" परीक्षण, "घर"। पेड़। मैन", "रोर्शच स्पॉट" (विभिन्न आकृतियों के ग्राफिक दागों द्वारा आप उस वस्तु को निर्धारित कर सकते हैं जो वे सदृश हैं), टीएटी (विषयगत धारणा परीक्षण), जो इस तथ्य पर आधारित है कि एक व्यक्ति विशेष चित्रों में पात्रों के कार्यों का वर्णन करता है, बताते हैं कार्यों के कारण और परिणाम.

प्रोजेक्टिव तकनीकों पर आधारित एक हल्की तकनीक, त्वरित और सरल, जिसके उपयोग के बारे में उम्मीदवार को चेतावनी भी नहीं देनी पड़ती, प्रोजेक्टिव प्रश्न कहलाते हैं।

प्रोजेक्टिव साक्षात्कार के फायदों में शामिल हैं:

• सामाजिक रूप से प्रतिक्रिया देने की कम संभावना;
• कंपनी में वास्तविक स्थिति के साथ उम्मीदवार की अपेक्षाओं को सहसंबंधित करने की क्षमता;
• भावी कर्मचारी की प्रेरक क्षमता का विश्लेषण करने का अवसर।

प्रोजेक्टिव प्रश्नों का उत्तर देने से निम्नलिखित विषयों पर बहुत अच्छे परिणाम मिलते हैं:

• प्रेरणा सामग्री और गैर-भौतिक;
• प्रबंधक-कर्मचारी संबंध;
• मूल्य, ईमानदारी, निष्ठा;
• टीमों के साथ बातचीत, लोगों के साथ संचार की विशेषताएं;
• संघर्षों में व्यवहार;
• ग्राहकों के साथ बातचीत.

नियम:

• प्रश्न तेज़ गति से पूछे जाते हैं, जिससे सोचने के लिए बहुत कम समय बचता है। प्रतिवादी को कई अलग-अलग उत्तर देने के लिए कहा जाता है। पहली बात जो उत्तरदाता के दिमाग में आती है वह है उसके लिए महत्वपूर्ण कारक।
• प्रश्न का उद्देश्य अन्य लोगों या उनके कार्यों का आकलन करना होना चाहिए, जो व्यक्ति को अधिक आराम देता है और सामाजिक रूप से वांछनीय या जानबूझकर गलत उत्तरों से बचता है जो उम्मीदवार पसंद किए जाने की इच्छा के आधार पर देता है।
• प्रश्न का प्रपत्र खुला होना चाहिए और विस्तृत उत्तर की आवश्यकता होनी चाहिए।
• प्रश्नों को लगातार विषयगत खंडों में नहीं पूछा जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, एक पंक्ति में कई प्रश्न जो प्रेरणा प्रकट करते हैं), क्योंकि इससे संभावना बढ़ जाती है कि उम्मीदवार साक्षात्कार को समझने और उसमें "फिट" होने का प्रयास करेगा और सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देगा।
• प्रोजेक्टिव प्रश्नों और पिछले संदर्भ के बीच एक अर्थपूर्ण संबंध होना वांछनीय है,क्योंकि इस मामले में वे अधिक स्वाभाविक लगते हैं और उम्मीदवार का अधिक ध्यान आकर्षित नहीं करते हैं।

प्रोजेक्टिव प्रश्नों के कुछ उदाहरण और उनके द्वारा मूल्यांकन किए जाने वाले कारक:

तनावपूर्ण साक्षात्कार

एक तनाव साक्षात्कार सबसे गहन मनोवैज्ञानिक वातावरण में होता है। निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:

• प्रति सर्वेक्षण
• "अच्छे और बुरे पुलिस वाले" विधि
• स्पष्ट करने वाले प्रश्न: ऐसे प्रश्नों की एक बड़ी संख्या, छोटी-छोटी जानकारियों में रुचि। बातचीत कई घंटों तक चल सकती है
• गैर-मानक प्रश्न
• काफी मानक, लेकिन "मुश्किल" प्रश्नों का एक सेट (हमें आपको क्यों नियुक्त करना चाहिए?)
• मनोवैज्ञानिक दबाव: बाहरी हस्तक्षेप करने वाले कारक और साक्षात्कारकर्ता का व्यवहार

एक तनावपूर्ण साक्षात्कार में कई चीजें होती हैं फ़ायदे:

1. एक तैयार उम्मीदवार को "प्रकट" करने में मदद करता है
2. उन पदों के लिए प्रभावी जहां काम में बहुत अधिक तनावपूर्ण स्थितियां शामिल हैं (उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधक, विज्ञापन, बीमा एजेंट)
3. उत्तेजक, संघर्ष स्थितियों में सक्षम रूप से व्यवहार करने की क्षमता, उत्पादक रूप से ध्यान वितरित करने की क्षमता, असाधारण स्थितियों में निर्णय लेने की गति और दक्षता प्रदर्शित करने में मदद करता है
4. आवेदक को यह दिखाने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि, सामान्य तौर पर, उसका कोई महत्व नहीं है क्योंकि वह "परिष्कृत" प्रश्नों का उत्तर देने में सक्षम नहीं है। लेकिन, फिर भी, वह अच्छी क्षमता वाले विशेषज्ञ के रूप में विकास के लिए उपयुक्त है। इस प्रकार, कंपनी को कम पैसे में एक प्रेरित कर्मचारी मिल जाता है।

कमियांतनाव साक्षात्कार:

1. कुछ संभावित कर्मचारियों को अलग कर देगा जो आपकी कंपनी के लिए उपयोगी हो सकते हैं। यह उन लोगों पर लागू होता है जिन्हें तत्काल रोजगार की आवश्यकता नहीं है और वे विकल्प चुन सकते हैं।
2. यदि अयोग्य तरीके से किया जाता है, तो यह केवल नुकसान पहुंचा सकता है: आवेदक को नकारात्मक अनुभव प्राप्त होगा, और अफवाहें तेजी से फैलेंगी, और कंपनी जल्द ही इच्छुक पार्टियों के बीच गैर-पेशेवर के रूप में जानी जाएगी।

जो लोग इस तरह के "फ़िल्टर" को पारित करने में सक्षम हैं, उनमें से दो समूहों को स्पष्ट रूप से प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• ये कम आत्मसम्मान वाले लोग हैं, ये सिर्फ काम पर रखने के लिए कुछ भी सहने को तैयार रहते हैं। भले ही आप ऐसे उम्मीदवार को उपयुक्त मानते हों, उसके "पतनशील" रवैये का टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल पर सकारात्मक प्रभाव पड़ने की संभावना नहीं है;
• जो लोग तनाव झेल चुके हैं या, शायद, साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान भर्तीकर्ता को "पराजित" करने में कामयाब रहे हैं (उम्मीदवार बस इसके लिए तैयार हो सकता है)। यह बहुत संभावना है कि वह आपके इरादों को समझेगा और अपने लिए निष्कर्ष निकालेगा: यहां वे उसे "अपमानित" करना चाहते थे, यह विफल रहा, और वह जीत गया। इसके अलावा, उसने आपको और आपके बॉस को हराया, अन्य आवेदकों को नहीं। परिणामस्वरूप, आपको ऐसे कर्मचारियों की आमद मिलेगी जो अवचेतन रूप से कंपनी के प्रबंधन का विरोध करने के लिए दृढ़ हैं।

बैठक के बाद, उम्मीदवार के लिए तनावपूर्ण साक्षात्कार की स्थिति को स्पष्ट करना, गलत प्रश्नों के लिए क्षमा मांगना अनिवार्य है, जिससे तनाव और संचित नकारात्मकता से राहत मिलेगी।

यह पूछते-पूछते थक गए कि एक उम्मीदवार ने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी? और यहां दक्षताओं पर एक साक्षात्कार है - क्रमिक रूप से, प्रश्नों के चार समूहों का उपयोग करके और उदाहरणों के साथ।

मुझे लगता है कि "सही" लोगों को चुनने का सवाल हमेशा उठता रहेगा - आर्थिक स्थिति, दूरस्थ कार्य और फ्रीलांसिंग की लोकप्रियता, कार्य प्रक्रियाओं में आईटी क्रांति, संगठनों में प्रशिक्षण और विकास की प्रभावशीलता की परवाह किए बिना। आख़िरकार, दांव बहुत ऊंचे हैं: क्या व्यक्ति कार्य के नये स्थान पर कार्यों का पर्याप्त रूप से सामना करने में सक्षम होगा?क्या एक साक्षात्कार आयोजित करना और आत्मविश्वास से इस प्रश्न का उत्तर देना संभव है, या क्या हम सिर्फ रूसी रूलेट खेल सकते हैं और आशा कर सकते हैं कि जो उम्मीदवार हमें पसंद है वह सफल होगा?

अलग-अलग तरह के इंटरव्यू और इन सवालों के जवाब अलग-अलग तरीके से दिए जाते हैं:

• दौरान जीवनी कासाक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता स्पष्ट करता है कि उम्मीदवार ने पहले कहां काम किया था, उसने किस प्रकार के कार्य हल किए और वह नौकरी क्यों बदल रहा है। परिणामस्वरूप, वह समझता है कि किसी उम्मीदवार को कैसे प्रेरित किया जाए और किसी विशिष्ट कार्य में उससे किस प्रकार की रुचि की अपेक्षा की जाए।
• दौरान मेटाप्रोग्रामेटिकसाक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता यह निर्धारित करने का प्रयास करता है कि आवेदक के व्यक्तिगत व्यवहार पैटर्न (मेटा-प्रोग्राम) क्या हैं: इच्छा या परहेज, प्रक्रिया में तल्लीनता या परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, और इसी तरह; और इसके आधार पर यह निर्धारित किया जाता है कि कोई व्यक्ति किसी विशेष प्रकार की गतिविधि के लिए उपयुक्त है या नहीं। मनोवैज्ञानिक विशेषताओं पर साक्षात्कार द्वारा इसी प्रकार की समस्याओं का समाधान किया जाता है।
• में केस साक्षात्कार(अंग्रेजी केस - केस) उम्मीदवार को एक काल्पनिक कार्य स्थिति में रखा गया है। उसे यह बताने के लिए कहा गया है कि वह वर्णित परिस्थितियों में कैसे कार्य करेगा। इस तरह के साक्षात्कार से मुख्य रूप से उम्मीदवार के ज्ञान की गुणवत्ता और पेशेवर दृष्टिकोण का पता चलता है।
• पर व्यवहारिक साक्षात्कार(व्यवहार साक्षात्कार, बीआई, व्यवहार साक्षात्कार) भर्तीकर्ता उम्मीदवार से काल्पनिक समस्याओं के बारे में नहीं, बल्कि वास्तविक समस्याओं के बारे में पूछता है जिन्हें उम्मीदवार ने अपने काम में हल किया है। इस पद्धति से पता चलता है कि एक उम्मीदवार कुछ कार्य कार्यों को कैसे पूरा करता है। कभी-कभी व्यवहारिक साक्षात्कार भी बुलाया जाता है योग्यता साक्षात्कार.

व्यवहारिक साक्षात्कार किसी भी उद्योग के उम्मीदवारों पर लागू होता है। साक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता एकत्रित होता है संपूर्ण व्यवहार उदाहरण (FBS)उम्मीदवार के अनुभव से. इनमें से प्रत्येक से यह स्पष्ट हो जाता है:

• परिस्थितिउम्मीदवार को जिस स्थिति का सामना करना पड़ा;
• काम, जो उसके सामने खड़ा था (कार्य);
• कार्रवाई, उम्मीदवार द्वारा लिया गया (कार्रवाई);
• परिणाम, स्थिति का परिणाम (परिणाम)।

इन घटकों को उनके संक्षिप्ताक्षरों द्वारा याद रखना आसान है तारा - एसपरिस्थिति, टीपूछना एक्रिया आरपरिणाम.

टिप्पणी. एक ऐसा ही मॉडल है परला, विकास पर केंद्रित:

• पीसमस्या - समस्या, जटिलता;
• ए ctio№ - की गई कार्रवाई;
• आरपरिणाम - परिणाम;
• एलअर्जित - सबक सीखा गया, निष्कर्ष निकाला गया;
• एलागू - इस अनुभव को बाद में कैसे लागू किया गया।

एक नियम के रूप में, रुचि की प्रत्येक योग्यता के लिए 2-3 पूर्ण व्यवहार उदाहरण (एफबीई) प्राप्त करना पर्याप्त है, फिर अनुभव की तस्वीर कमोबेश स्पष्ट हो जाती है। वैध पीपीपी एकत्र करने और उम्मीदवारों की दक्षताओं के बारे में निष्कर्ष निकालने के लिए, कुछ सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। प्रश्नों के प्रत्येक समूह का अपना होता है।

स्थिति के बारे में प्रश्न - "मुझे ऐसी स्थिति के बारे में बताएं जिसमें..."

जिन समस्याओं में आपकी रुचि है उन्हें हल करने के अनुभव को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें।

कभी-कभी आप दक्षताओं की सूची से शुरुआत कर सकते हैं, लेकिन आमतौर पर यह पर्याप्त नहीं है।

उदाहरण के लिए, यदि आपको कॉर्पोरेट बिक्री प्रबंधक का चयन करते समय "ग्राहकों को आकर्षित करने" की योग्यता का आकलन करने की आवश्यकता है। प्रश्न का उत्तर "मुझे बताएं कि आपने एक नए ग्राहक को कैसे आकर्षित किया" पर्याप्त जानकारीपूर्ण नहीं हो सकता है। ऐसे "मुफ़्त" प्रश्नों का उत्तर देते समय, उम्मीदवार उन पहले उदाहरणों का नाम बताता है जो उसे याद हैं, जिनकी सामग्री मूल्यांकन के लिए पर्याप्त नहीं हो सकती है।

यदि आप इस तरह के प्रश्न पूछते हैं तो आप अधिक दिलचस्प स्थितियों के बारे में सुन सकते हैं:

• हमें उस सबसे बड़े संभावित ग्राहक के बारे में बताएं जिसके साथ आपने बातचीत की है।
• संभावित ग्राहक के साथ अपनी सबसे कठिन बातचीत के बारे में हमें बताएं।
• जिन ग्राहकों को आपने आकर्षित किया है। पिछले छह महीनों में आप किस घटना को सबसे उत्कृष्ट मानते हैं?
• पिछले छह महीनों में नए ग्राहकों को आकर्षित करने में आपकी सबसे बड़ी विफलता।

जब हम इस योग्यता में सबसे बड़ी उपलब्धि के बारे में पूछते हैं, तो हम उम्मीदवार की वर्तमान "छत" का मूल्यांकन करते हैं, क्योंकि किसी के स्वर्ण ग्राहक का वार्षिक कारोबार 100 हजार रूबल है, जबकि दूसरे का 10 मिलियन है।

कठिनाइयों, कठिनाइयों और विफलताओं के बारे में पूछकर, हम यह पता लगाते हैं कि उम्मीदवार ऐसी स्थितियों को हल करने के लिए क्या करता है, अपने उपकरणों की व्यापकता और उनका उपयोग करने की क्षमता का आकलन करते हैं।

सबसे पूर्ण विश्वसनीय उदाहरण पिछले 3-6 महीनों से आए हैं। मस्तिष्क आदतन पहले वाले विवरणों को "संग्रहीत" करता है, विवरणों को त्याग देता है (जिनकी हमें वास्तव में आवश्यकता होती है)।

कुछ दक्षताओं के लिए एस-प्रश्नों के उदाहरण:

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि हम उम्मीदवार से एक विशिष्ट व्यवहारिक उदाहरण का विवरण प्राप्त करें, न कि सामान्य जानकारी इस भावना से कि "मुझे अक्सर ऐसी स्थितियों का सामना करना पड़ता है; मुझे अक्सर ऐसी स्थितियों का सामना करना पड़ता है।" और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि..."

कभी-कभी एस-सर्वेक्षण चरण में हमें इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि उम्मीदवार आवश्यक उदाहरण नहीं दे सकता है।

फिर आप प्रश्न को दो-चार बार अलग-अलग तरीके से पूछ सकते हैं। यदि इससे परिणाम नहीं मिलते हैं, तो उम्मीदवार के पास ऐसी स्थितियों को हल करने का अनुभव नहीं है।

उम्मीदवार "गलत कहानी" का उदाहरण देता है: हम प्रतिनिधिमंडल के बारे में पूछते हैं, और उम्मीदवार अधीनस्थों को कार्यों के सामान्य असाइनमेंट के बारे में बात करता है। इस मामले में, हमें पूछे जाने वाले प्रश्नों को स्पष्ट करने और यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि उम्मीदवार सही ढंग से समझता है कि हम किन स्थितियों के बारे में पूछ रहे हैं। फिर वह या तो उपयुक्त उदाहरण दे सकता है, या पुष्टि कर सकता है कि उसे ऐसी स्थितियों का सामना नहीं करना पड़ा है और उन्हें हल करने का कोई अनुभव नहीं है।

कार्य के बारे में प्रश्न (टी) - "आपके सामने क्या कार्य था?"

किसी विशिष्ट स्थिति में उम्मीदवार को जिस कार्य का सामना करना पड़ा, उसे जाने बिना, उसके कार्यों की पर्याप्तता का आकलन करना मुश्किल हो सकता है। उदाहरण के लिए, उम्मीदवार रिपोर्ट करता है: "ग्राहक ने 14 दिन की छूट अवधि मांगी थी, और यदि ग्राहक 200 [हजार] प्रति माह के लिए हमसे लॉन घास काटने की मशीन ऑर्डर करने के लिए सहमत हो तो मैंने इसकी पेशकश की, और वह इससे खुश था।" यदि उम्मीदवार का कार्य वर्गीकरण का विस्तार करना था, तो यह उसकी बातचीत करने की क्षमता में एक प्लस है, और यदि कार्य देरी को कम करना था, तो यह एक माइनस है।

इसके अलावा, समस्या के ज्ञान के बिना समस्या को हल करने की सफलता का आकलन करना असंभव है।

टी-प्रश्न तीन मुख्य फॉर्मूलेशन में प्रस्तुत किए जाते हैं:

1. आपके सामने क्या कार्य था?
2. इस स्थिति में आप अपने लिए क्या कार्य निर्धारित करेंगे?
3. इस स्थिति में आपके लिए मुख्य बात क्या थी? [आपके लिए क्या हासिल करना सबसे महत्वपूर्ण था?]

दूसरे और तीसरे प्रकार के प्रश्न अच्छे होते हैं जब उम्मीदवार द्वारा स्वयं समस्या को हल करने के लिए किए गए कार्यों पर चर्चा की जाती है (प्रबंधन के निर्देशों के बिना)।

क्रियात्मक प्रश्न (ए) - "आपने क्या किया?"

उम्मीदवार के विशिष्ट कार्य शायद उसकी कहानी का सबसे सार्थक और दिलचस्प हिस्सा हैं। यहां आपको समझने की जरूरत है उम्मीदवार वास्तव में उन समस्याओं को कैसे हल करता है जिनके बारे में हमने टी-प्रश्नों से सीखा है।संपूर्ण तस्वीर बनाने के लिए, भर्तीकर्ता को स्पष्ट प्रश्न पूछने चाहिए जो उम्मीदवार के व्यावहारिक अनुभव को प्रकट करते हैं, उदाहरण के लिए:

• आपने वास्तव में क्या किया?
• आपको किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा?
• आपने वास्तव में क्या कहा?

साक्षात्कार के इस भाग में भर्तीकर्ता को चर्चा को वापस पटरी पर लाने और प्रारूप पर टिके रहने में सक्षम होना आवश्यक है।

ए-प्रश्न योग्यता के प्रकार के आधार पर थोड़े भिन्न होंगे, उदाहरण के लिए:

परिणाम के बारे में प्रश्न (आर) - "यह कैसे समाप्त हुआ?"

तो, व्यवहारिक उदाहरण लगभग पूरा हो गया है, हम उम्मीदवार की प्रारंभिक स्थिति, कार्य और विस्तृत कार्यों को जानते हैं। यह देखना बाकी है कि बाद वाले कितने सफल रहे और क्या उम्मीदवार अपना कार्य पूरा करने में कामयाब रहा। यह सावधानी से किया जाना चाहिए: यदि उम्मीदवार को संदेह है कि हम सफलता का आकलन कर रहे हैं, तो वह अच्छा प्रभाव डालने के लिए पक्षपातपूर्ण उत्तर दे सकता है।

इसलिए, अप्रत्यक्ष आर प्रश्न पूछना बेहतर है:

• यह सब कैसे ख़त्म हुआ?
• क्या यह अंत है?

यदि उम्मीदवार का उत्तर सामान्य है, "सब कुछ ठीक रहा" की भावना से, तो आप स्पष्ट कर सकते हैं:

• अंतिम समझौते क्या थे?
• किस बिंदु पर सब कुछ तैयार था?
• उसके बाद ग्राहक/प्रबंधक/सहयोगी ने वास्तव में क्या कहा?

साक्षात्कार समाप्त कर रहा हूँ

उम्मीदवार के साथ व्यवहारिक साक्षात्कार के परिणामस्वरूप, हमें आत्मविश्वास से इस प्रश्न का उत्तर देना चाहिए: क्या उम्मीदवार के पास उन स्थितियों को हल करने में पर्याप्त सफल अनुभव है जो हमारे साथ काम करते समय उसकी प्रतीक्षा कर रही हैं?

उनके विश्लेषण को सुविधाजनक बनाने के लिए, प्राप्त आंकड़ों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित तालिका में:

ऐसी तालिकाओं के आधार पर, किसी निश्चित पद पर काम करने से जुड़े उम्मीदवारों के पक्ष, विपक्ष, अवसरों और सीमाओं को उजागर करना सुविधाजनक होता है।

टिप्पणी. मौजूदा कर्मियों का आकलन करने में व्यवहारिक साक्षात्कार का भी व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। इस तरह के मूल्यांकन का उपयोग ग्रेडिंग, पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों की पहचान करने और प्रशिक्षण और विकास योजनाएं बनाने के लिए भी किया जा सकता है।

आवेदन

योजना का अंश
रिक्ति "मानव संसाधन प्रबंधक" के लिए साक्षात्कार आयोजित करना

इंटरव्यू की तैयारी

• उम्मीदवार के बायोडाटा या आवेदन पत्र की समीक्षा करें और निर्धारित करें कि किस क्षेत्र में उसका मौजूदा कार्य अनुभव रिक्त पद की सामग्री से मेल खाता है। "उम्मीदवार की पृष्ठभूमि के बारे में मुख्य जानकारी" अनुभाग में उन कंपनियों के नाम दर्ज करें जहां उन्होंने पहले काम किया था। सबसे दूर के अनुभव से शुरुआत करें।
• नियोजित साक्षात्कार प्रश्न अनुभाग में निहित व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों की परिभाषाओं को याद करें।
• अनुमान लगाएं कि आप प्रत्येक उम्मीदवार के आईपीसी का अध्ययन करने के लिए कितना समय दे सकते हैं।

• उम्मीदवार को नमस्कार.
• उसे अपना नाम और पद बताओ.
• उसे साक्षात्कार का उद्देश्य समझाएं।
• साक्षात्कार योजना का वर्णन करें.
• साक्षात्कार के दौरान नोट्स लेने के लिए उम्मीदवार की सहमति प्राप्त करें।

• जान-पहचान।
• कंपनी प्रबंधन के लिए उचित और सही नियुक्ति निर्णय लेने का अवसर।

• उम्मीदवार के मौजूदा अनुभव का एक संक्षिप्त अवलोकन।
• पिछले अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करना।
• उम्मीदवार को रिक्त पद और कंपनी के बारे में सूचित करना।
• रिक्ति के बारे में उम्मीदवारों के प्रश्नों के उत्तर।
• "उम्मीदवार की पृष्ठभूमि के बारे में मुख्य जानकारी" अनुभाग में प्रश्नों का सहज परिवर्तन।

अनुभव

• आपने कौन से कार्य कर्तव्य निभाए? क्या वे बदल गए हैं?
• आपको इस नौकरी में सबसे ज़्यादा क्या पसंद आया?
• आपको इस नौकरी में क्या पसंद नहीं आया?
• आपने अपनी नौकरी बदलने का निर्णय क्यों लिया?

विश्वविद्यालय __________________ विशेषता ____________________ स्नातक स्तर की पढ़ाई का वर्ष __________
आपने कौन सी विशेषज्ञता चुनी? __________________________
कार्य अनुभव के बिना छात्रों और युवा पेशेवरों के लिए:
आपकी थीसिस का विषय? ______________________________
किन विषयों में आपके सर्वोत्तम परिणाम आये? क्यों? ________________________
आपको विश्वविद्यालय में कौन से विषय पसंद थे? क्यों? __________________
अतिरिक्त शिक्षा ___________________________________

योग्यता का आकलन करने के लिए नियोजित प्रश्नों का अनुभाग "लिखित रूप में संचार"

1. किसी लेखन कार्य का उदाहरण दीजिए जिसे आपको स्वयं पूरा करना था।
2. हमें आपके अब तक तैयार किए गए सबसे कठिन दस्तावेज़ के बारे में बताएं?
3. क्या आपको कभी किसी पूर्ण कार्य पर रिपोर्ट लिखनी पड़ी है? हमें आखिरी (मुश्किल, दिलचस्प) मामले के बारे में बताएं।
4. उस समय का उदाहरण दीजिए जब आपको केवल मौखिक जानकारी के आधार पर दस्तावेज़ का मसौदा तैयार करना पड़ता था।

1. एक उदाहरण दीजिए जब आपका लिया गया निर्णय सफल (असफल) रहा हो।
2. ऐसी स्थिति का वर्णन करें जहां परिस्थितियों के लिए त्वरित कार्रवाई या तत्काल निर्णय लेने की आवश्यकता हो।
3. एक उदाहरण दीजिए जब आपको निर्णय लेने में अन्य कर्मचारियों को शामिल करना पड़ा। यह क्यों आवश्यक था?

1. हमें अपने सामान्य कार्य शेड्यूल के बारे में बताएं।
2. एक उदाहरण दीजिए जब, अप्रत्याशित कारकों के कारण, आपको अपना पूरा कार्य दिवस पुनर्निर्धारित करना पड़ा।
3. हमें उन तकनीकों और उपकरणों के बारे में बताएं जो योजना बनाने में आपकी मदद करते हैं।
4. हमें काम के वर्तमान/अगले महीने (या काम के बाहर) के लिए अपनी योजनाओं के बारे में बताएं।

क्या आप आश्वस्त होना चाहते हैं कि कोई वास्तविक पेशेवर आपके साक्षात्कार में आया है? योग्यता-आधारित साक्षात्कार आयोजित करें। हम एचआर के लिए नमूना प्रश्न और व्यावहारिक सलाह प्रदान करते हैं। हमारे साथ, आप जल्दी से साक्षात्कार के लिए तैयारी करेंगे और इसे शानदार ढंग से आयोजित करेंगे।

लेख से आप सीखेंगे:

उपयोगी सामग्री

योग्यता-आधारित साक्षात्कार क्या है?

योग्यता साक्षात्कार एक प्रकार का साक्षात्कार है। यह किसी विशेषज्ञ के आवश्यक गुणों के विकास के स्तर के विश्लेषण पर आधारित है, जिसके बिना नौकरी के कर्तव्यों का प्रदर्शन कठिन या असंभव है। साक्षात्कार के दौरान, प्रश्नों की सहायता से प्रबंधक आवेदक की व्यावसायिक और व्यक्तिगत क्षमताओं का निर्धारण करता है, और उत्तरों के आधार पर उसकी संभावित प्रभावशीलता निर्धारित करता है।

साक्षात्कार की संरचना में प्रश्नों के ब्लॉक शामिल हैं। उनमें से प्रत्येक का उद्देश्य एक विशिष्ट स्थिति के अनुरूप मानदंडों की अभिव्यक्ति की डिग्री निर्धारित करना है। प्रश्नों की संख्या भिन्न-भिन्न होती है - उपलब्ध समय और साक्षात्कार के उद्देश्य पर निर्भर करती है।

दक्षताओं के आधार पर उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के मामलों के उदाहरण

योग्यता-आधारित साक्षात्कार सामान्य साक्षात्कार से थोड़ा भिन्न होता है। यह कई प्रकार के साक्षात्कारों को संयोजित कर सकता है। इसकी प्रभावशीलता सीधे प्रबंधक के कौशल पर निर्भर करती है। यदि प्रबंधक को नहीं पता कि कैसे और कौन से प्रश्न पूछने हैं, और यह नहीं पता कि उनके उत्तरों का विश्लेषण कैसे किया जाए, तो किसी बाहरी विशेषज्ञ को आमंत्रित करना बेहतर है। अन्यथा, ऐसे कर्मचारी को काम पर रखने की संभावना तेजी से बढ़ जाती है जो अपनी जिम्मेदारियों का सामना नहीं कर सकता।

योग्यता साक्षात्कार का उपयोग करके कौन से गुण निर्धारित किए जा सकते हैं?

बातचीत के दौरान, प्रश्न पूछे जाते हैं, जिनके उत्तर किसी व्यक्ति के गुणों का आकलन करने और विभिन्न स्थितियों में व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का पूर्वानुमान लगाने में मदद करते हैं। विश्लेषण के आधार पर, प्रबंधक आवेदकों में से एक उपयुक्त विशेषज्ञ का चयन करता है।

साक्षात्कार से पता चलता है:

• नेतृत्व;
• चीज़ों को व्यवस्थित करने और उनकी योजना बनाने की क्षमता;
• पहल, निर्णय लेने की क्षमता;
• संचार कौशल;
• तनाव प्रतिरोध;
• विश्लेषणात्मक कौशल;
• अधिकार सौंपने और एक टीम में काम करने की क्षमता;
• मल्टीटास्किंग, व्यावसायिक जागरूकता;
• लक्ष्य अभिविन्यास;
• लचीलापन, किसी भी स्थिति के अनुकूल ढलने की क्षमता।

किन गुणों की पहचान की जा सकती है यह उन प्रश्नों की सूची पर निर्भर करता है जिन्हें 7-10 दक्षताओं के आधार पर तैयार किया जाना चाहिए। इन्हें तैयार करते समय पद के स्तर, विशेषज्ञ की आवश्यकताओं आदि को ध्यान में रखें। कभी भी ऐसे उत्तेजक प्रश्न शामिल न करें जो किसी व्यक्ति के निजी जीवन को प्रभावित करते हों।

मानव संसाधन निदेशक वेबसाइट के संपादकों ने आपके सहकर्मियों से सीखा, एक साक्षात्कार में व्यक्तिगत प्रश्न - क्या यह नैतिकता या सुरक्षा जाल का उल्लंघन है? .

इरीना मायगाकोवा, बिजनेस कोच, एनएलपी कार्यक्रमों के प्रमाणित मास्टर और ट्रेनर कहते हैं, संरचित योग्यता साक्षात्कार कैसे आयोजित करें.

योग्यता साक्षात्कार किन स्थितियों में आयोजित किए जाते हैं?

साक्षात्कार कैसे और कब आयोजित करना है यह आप पर निर्भर है। यह किसी भी पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करने के लिए उपयुक्त है, लेकिन इस पद्धति के लिए तैयारी करने, संचालन करने, परिणामों का मूल्यांकन करने के साथ-साथ उच्च योग्य साक्षात्कारकर्ताओं के लिए गंभीर समय निवेश की आवश्यकता होती है।

साक्षात्कार का उपयोग निम्नलिखित मामलों में किया जाता है:

• किसी कर्मचारी को उच्च पद पर ले जाने से पहले;
• कार्यरत कर्मियों का मूल्यांकन करना;
• विशेषज्ञों की रेटिंग संकलित करते समय;
• कार्मिक प्रशिक्षण और कंपनी विकास की योजना बनाना;
• ग्रेडिंग के दौरान;
• अस्थायी कर्मचारियों की नियुक्ति की अवधि के दौरान, उदाहरण के लिए, किसी परियोजना या मौसमी कार्य को पूरा करने के लिए।

यदि कंपनी को बार-बार कर्मचारियों की आवश्यकता होती है, तो आप समय-समय पर कर्मियों को स्थानांतरित करते रहें, समय-समय पर प्रश्नों या उनके शब्दों को बदलना न भूलें। यह इस तथ्य के कारण है कि जानकारी खुले स्रोतों में लीक हो सकती है या किसी समूह के भीतर फैल सकती है। लोग इसे पास करने के लिए इंटरव्यू की तैयारी में जुट जाएंगे. परिणामस्वरूप, आप गलत निर्णय लेंगे, जो संगठन की आंतरिक प्रक्रियाओं को प्रभावित कर सकता है।

दक्षताओं के आधार पर साक्षात्कार की तैयारी और संचालन के लिए एल्गोरिदम

1. अपनी जॉब प्रोफ़ाइल सावधानी से बनाएं

केवल प्रासंगिक दक्षताओं को सूचीबद्ध न करें, बल्कि उनका वर्णन भी करें। आवश्यक और वांछनीय नौकरी, पेशेवर, नेतृत्व, प्रबंधन गुण, कार्य अनुभव आवश्यकताओं आदि को इंगित करें। यदि आपको संदेह है कि आपने सही ढंग से संकलन किया है या नहीं , फ़्रेम सिस्टम विशेषज्ञों की अनुशंसाओं के आधार पर, त्रुटियों के लिए इसकी जाँच करें।

1. एक साक्षात्कार योजना तैयार करें

1. प्रारंभिक चयन का संचालन करें

इस प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवारों के बारे में दी गई जानकारी का ध्यानपूर्वक अध्ययन करें। अपने बायोडाटा में शब्दों में छिपे उपपाठ को खोजने का प्रयास करें।

1. साक्षात्कार आयोजित करें, व्यवहार संबंधी उदाहरण एकत्र करें

ऐसा करने के लिए, पहले से तैयार प्रश्न पूछें। साक्षात्कार के दौरान उत्तरों का विश्लेषण करें और अपने लिए नोट्स बनाएं। बातचीत को लंबा खींचने से बचने के लिए फॉर्म में वांछित गुणों और कौशलों के आगे + और - लगाएं। साक्षात्कार समाप्त होने के बाद, इस बारे में फिर से सोचें कि क्या आवेदक वास्तव में सभी आवश्यकताओं को पूरा करता है और कौशल और गुण कितनी अच्छी तरह विकसित हुए हैं।

मानव संसाधन निदेशक के लिए योग्यता मूल्यांकन शीट

1. परिणामों का विश्लेषण करें और डेटा की व्याख्या करें

को , छिपे हुए और स्पष्ट उद्देश्य, एक मनोवैज्ञानिक को शामिल करें या उन सिफारिशों का पालन करें जो आपको "कार्मिक प्रणाली" में मिलेंगी।

1. आवेदक को फीडबैक दें

जिन लोगों ने संपर्क नहीं किया, उन्हें बेझिझक मना कर दें, बिना यह आशा दिए कि निर्णय पर पुनर्विचार किया जा सकता है।

नमूना साक्षात्कार प्रश्न

ऐसे प्रश्न चुनें जिनके उत्तर में वास्तविक जीवन के उदाहरण देना शामिल हो। उन्हें इस समय प्रासंगिक होना चाहिए। ऐसा कुछ भी न पूछें जिसके लिए आप हाँ या ना कह सकें। किसी व्यक्ति को संवाद में शामिल होने और अपनी उपलब्धियों, कौशल और प्रदर्शन परिणामों के बारे में बात करने के लिए प्रोत्साहित करें।

1. जिम्मेदारी

प्रश्न यह आकलन करने में मदद करेंगे कि क्या कोई व्यक्ति अपने कार्यों में अपराध देख पा रहा है और क्या वह अपने दायित्वों को पूरा करने का प्रयास करता है। ध्यान से देखें कि व्यक्ति कैसे प्रतिक्रिया देता है, चाहे वह घबराया हुआ हो या नहीं। इससे आपको समझ आ जाएगा कि वह झूठ बोल रहा है या सच। जिम्मेदारी की पहचान के लिए प्रश्नों के उदाहरण:

• हमें बताएं, आपके पिछले प्रबंधक ने आपको कौन सा महत्वपूर्ण कार्य सौंपा था?
• ऐसी स्थिति का प्रदर्शन करें जहां आपने ज़िम्मेदारी ली लेकिन आपको एहसास हुआ कि आपने अपनी क्षमताओं को अधिक महत्व दिया है।
• उस समय को याद करें जब आप अपने लक्ष्य को प्राप्त करने में असफल रहे थे।

2. प्रेरणा कर्मचारी

यह आकलन करने के लिए कि क्या कोई विशेषज्ञ किसी अन्य कर्मचारी को किसी स्थिति से निपटने में मदद करने, फलदायी कार्य के लिए प्रेरणा प्रदान करने या किसी टीम का प्रबंधन करने में सक्षम है, नीचे दिए गए प्रश्नों में से एक पूछें:

• मुझे उस समय के बारे में बताएं जब आपको अपने सहकर्मियों से अधिक प्राप्त करने की आवश्यकता थी।
• हमें बताएं कि कैसे और कब आपके अधीनस्थ ने काम में रुचि खो दी।

3. टीम वर्क

प्रस्तुत प्रश्न एक टीम में सहायता प्रदान करने की क्षमता और विचारों को सामने रखने की इच्छा को निर्धारित करने में मदद करेंगे:

• इस बारे में सोचें कि आपने एक सामान्य समस्या को हल करने के लिए अपने कर्मचारियों के साथ मिलकर कैसे काम किया।
• हमें कोई ऐसी स्थिति बताएं जब आपके लिए एक टीम में काम करना मुश्किल हो गया हो?

4. परिणामोन्मुख

निम्नलिखित प्रश्न लक्ष्य निर्धारित करने और बाधाओं के बावजूद उन्हें हासिल करने की आपकी क्षमता का आकलन करने में मदद करेंगे:

• उस समय के बारे में सोचें जब किसी प्रोजेक्ट पर काम करना अनुत्पादक था।
• हमें उस समय के बारे में बताएं जब आपने एक महत्वपूर्ण लक्ष्य निर्धारित किया और बाधाओं के बावजूद लक्ष्य हासिल किया।
• क्या आप स्वयं को दृढ़निश्चयी मानते हैं?
• हमें बताएं कि दृढ़ता, दृढ़ संकल्प और जिद कब आपके काम आई।

5. योजना एवं संगठन

प्रस्तुत प्रश्न हमें यह निर्धारित करने की अनुमति देते हैं कि क्या कोई व्यक्ति चीजों की योजना बनाना और संगठनात्मक निर्णय लेना जानता है:

• कार्यों या परियोजनाओं की योजना बनाने और उन्हें क्रियान्वित करने के अपने अनुभव के बारे में हमें बताएं।
• हमें बताएं कि आपने परियोजना बजट की गणना कैसे की।
• आपने परियोजना को लागू करने के लिए कार्य को कैसे व्यवस्थित किया?
• क्या परियोजना के कार्यान्वयन से जुड़ी कोई कठिनाइयाँ आई हैं?

★ योग्यता साक्षात्कार की तैयारी करते समय, सार्वजनिक डोमेन में प्रश्नों और उत्तरों के उदाहरण देखें, उदाहरण के लिए, इंटरनेट पर। उन्हें संक्षिप्त करें या समान योजना के अन्य बनाएं। यदि आप अतिरिक्त काम नहीं करना चाहते हैं, तो टेम्पलेट उत्तर प्राप्त करने के लिए तैयार रहें।

★ प्रत्येक आवेदक का बारी-बारी से साक्षात्कार लें। यदि आप एक से अधिक व्यक्तियों का परीक्षण करना चाहते हैं, तो उन्हें कुछ कागज और पेन दें। लेकिन ध्यान रखें कि विस्तृत उत्तर लिखने में समय लगेगा और महत्वपूर्ण विवरण छूट जाएंगे।

★ इंटरव्यू शांत वातावरण में करें। अनावश्यक प्रश्न न पूछें, व्यक्ति द्वारा विस्तृत उत्तर देने की प्रतीक्षा करें। किसी भी परिस्थिति में मनोवैज्ञानिक दबाव न डालें!

★ योग्यता साक्षात्कार को सकारात्मक तरीके से समाप्त करें, भले ही आप निश्चित रूप से जानते हों कि यह विशेष उम्मीदवार आपके लिए उपयुक्त नहीं है। इस तरह आप अपनी प्रतिष्ठा को होने वाले नुकसान और अपने और कंपनी के बारे में नकारात्मक समीक्षाओं से बचेंगे।