कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये सध्या कोणत्या समस्या सोडवल्या जात आहेत? एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या समस्या आणि शेतकऱ्याचे उदाहरण वापरून त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग

एक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करणे जी "जशी घडते तशी" किंवा पूर्वी स्थापित केलेली नाही, परंतु उत्पादनक्षमतेच्या तत्त्वांवर, केवळ अस्तित्वाशीच नव्हे तर विकासाशी संबंधित असलेल्या कोणत्याही कंपनीसाठी एक महत्त्वाचे, निश्चितच आकर्षक कार्य मानले जाऊ शकते. बाजार परिस्थितीत समृद्धी. शीर्ष व्यवस्थापनाने विकसित केलेल्या व्यवसाय विकास धोरणाला संस्थेच्या कर्मचार्‍यांकडून नेहमीच समर्थन आवश्यक असते. जर कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली आवश्यक गुणवत्ता मानवी संसाधने प्रदान करते तेव्हाच व्यवस्थापन या समर्थनावर आणि त्यांचे लक्ष्य साध्य करण्यात यश मिळवू शकते.

कार्मिक तंत्रज्ञान, उत्पादन तंत्रज्ञानाच्या विपरीत, तयार स्वरूपात हस्तांतरित केले जात नाही; ते स्थानिक पातळीवर ओळखले जातात आणि वाढवले ​​जातात. हे वेगवेगळ्या संस्थांमधील महत्त्वपूर्ण फरकांच्या अस्तित्वामुळे आहे. वेगवेगळ्या कंपन्यांची केवळ क्रियाकलाप क्षेत्राशी संबंधित त्यांची स्वतःची वैशिष्ट्ये नसतात, तर त्यांचे व्यवस्थापक देखील त्यांच्या स्वतःच्या वृत्ती, ज्ञान, पूर्वग्रह, प्रेरणा, विशिष्ट पात्रता असलेले त्यांचे स्वतःचे कर्मचारी, संस्थेतील अनुभव, व्यवस्थापनावरील विश्वासाची डिग्री असते. , प्रेरणा, इ. एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या संदर्भात "वाढणारे" कर्मचारी तंत्रज्ञान या क्षणी संबंधित क्षेत्रात कसे कार्य केले जात आहे याचे काळजीपूर्वक विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. हे महत्त्वाचे आहे जेणेकरून तयार होत असलेल्या तंत्रज्ञानामध्ये, शक्य तितक्या मोठ्या ब्लॉक्समध्ये, दिलेल्या संस्थेसाठी आधीच चांगल्या प्रकारे विकसित आणि परिचित पद्धती आणि कार्यपद्धती समाविष्ट आहेत, जेणेकरून विद्यमान नियम आणि सूचना शक्य तितक्या पूर्णपणे वापरल्या जातील (जर ते समाधानकारक असतील तर गुणवत्ता).

आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञानाचा वापर करून कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्याचे मुख्य टप्पे आकृतीच्या स्वरूपात सादर केले जाऊ शकतात: (चित्र 13)

तांदूळ. 13. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्याचे मुख्य टप्पे.

धडा 2 मध्ये सद्य परिस्थितीचे विश्लेषण केले गेले. या विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित, खालील समस्या ओळखल्या जाऊ शकतात:

समस्या 1. कर्मचारी धोरणाचा अभाव.

समस्येचे निराकरण: संस्थेला केव्हा, कुठे, किती आणि काय (कोणती पात्रता) कर्मचारी आवश्यक आहेत हे निर्धारित करणे. कर्मचारी भरती आणि गोळीबार करण्यासाठी आधार म्हणून काम करतील अशा स्पष्ट योजना विकसित करा.

नवीन कर्मचार्‍यांची निवड करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये कठोर क्रमाने व्यवस्था केलेल्या तुलनेने स्वतंत्र ब्लॉक्सचा समावेश आहे, ज्यापैकी प्रत्येकाचे स्वतःचे ध्येय, उद्दिष्टे, कृती योजना, पद्धती आणि साधने आणि विशिष्ट परफॉर्मर आहेत. रिसेप्शन मानव संसाधन विभाग, सुरक्षा सेवा, डॉक्टर आणि विशिष्ट रिक्त जागा भरण्यास इच्छुक असलेल्या कंपन्यांचे विभाग प्रमुख यांच्या परस्परसंवादाद्वारे केले जाते. प्रत्येक व्यक्ती त्याच्या पात्रतेच्या कक्षेत प्रवेश प्रक्रियेच्या विशिष्ट टप्प्यासाठी जबाबदार आहे. नवीन कर्मचारी शोधणे, निवडणे आणि नियुक्त करणे यासाठी विहित प्रक्रियांचे पालन करण्याचे सामान्य नियंत्रण आणि जबाबदारी एचआर व्यवस्थापकावर असते.

रिक्त पदासाठी कर्मचारी निवडण्याच्या प्रक्रियेचे मुख्य ब्लॉक (टप्पे) आहेत:

कर्मचारी गरजा मूल्यांकन;

पदासाठी उमेदवारासाठी आवश्यकतांच्या संचाचा विकास;

पद भरण्यासाठी स्पर्धा जाहीर करणे, उमेदवार शोधणे;

उमेदवारांची निवड;

भरती;

नवीन कर्मचाऱ्याचे रुपांतर.

निवड प्रक्रिया सुरू ठेवण्यासाठी एक आवश्यक अट म्हणजे मागील टप्पा पूर्ण करणे, समाधानकारक निकालांच्या अधीन राहून, कंपनी व्यवस्थापन किंवा उमेदवार स्वत: कोणत्याही टप्प्यावर (प्रवेशासाठी ऑर्डर जारी करण्यापूर्वी) पुढील कारवाईस नकार देऊ शकतात.

समस्या 2. कर्मचाऱ्यांचा अपुरा कार्यक्षम वापर.

1. कोणतेही भरती धोरण नाही

समस्येचे निराकरण: कर्मचार्‍यांसाठी विभागांच्या गरजांचे नियोजन केल्याने कर्मचारी भरती कार्यक्रमासाठी आवश्यक माहिती प्रदान करते. मुख्य एक्झिक्युटर हे विभागांचे प्रमुख असावेत, जे मानव संसाधन विभागांना त्यांच्या अधीन असलेल्या विभागांमध्ये असलेल्या रिक्त पदांची माहिती प्रदान करतील (रिक्तपदे वर्षाच्या सुरुवातीला किंवा "शेवटच्या क्षणी" नियोजित केली जाऊ शकतात). एचआर कर्मचारी कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलसह निर्दिष्ट रिक्त पदांची उपलब्धता तपासतात.

समस्या 3. कार्मिक प्रमाणन अविकसित आहे.

समस्येचे निराकरण: प्रमाणन ही एक घटना आहे जी कर्मचारी आणि व्यवस्थापकांना व्यावसायिक विकासासाठी उत्तेजित करते. जरी, आधुनिक कर्मचार्यांच्या तंत्रज्ञानानुसार, अलीकडे अशा कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकन प्रक्रियेची प्रमाणपत्र म्हणून शिफारस केलेली नाही. प्रमाणन परीक्षेच्या स्वरूपात मूल्यांकन आयोजित करणे ही कर्मचाऱ्यांसाठी एक तणावपूर्ण घटना होती. म्हणून, मूल्यांकन प्रक्रियेसह प्रमाणन पुनर्स्थित करण्याची शिफारस केली जाते.

मूल्यांकन प्रक्रियेमध्ये खालील चरणांचा समावेश आहे:

कर्मचारी स्वाभिमान;

तात्काळ पर्यवेक्षकाचे मूल्यांकन;

बरोबरच्या व्यक्तीचे मूल्यांकन.

सर्वसाधारणपणे, मूल्यमापनकर्त्यांची संख्या साधारणपणे पाच लोकांपेक्षा जास्त नसते आणि प्राप्त केलेल्या डेटामधील संबंध सहजपणे शोधला जाऊ शकतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याचा स्वाभिमान आणि त्याच्याबद्दलचे इतरांचे मूल्यमापन यांच्यातील तीव्र विसंगती लोकांना त्यांच्या कामातील कमतरता समजण्यास मदत करते.

मूल्यमापन प्रक्रियेचे परिणाम थेट पगाराच्या बोनस भागाच्या कार्यात्मक निर्देशकांशी जोडले जाण्याची शिफारस केली जाते. हे कर्मचार्यांना त्यांच्या कामाच्या परिणामांबद्दल स्वारस्य उत्तेजित करेल.

समस्या 4. प्रगत प्रशिक्षण (कर्मचारी प्रशिक्षण) साठी कोणतेही धोरण नाही

तशी सुसूत्र शिक्षण व्यवस्था नव्हती. हे आवश्यकतेनुसार स्थानिक पातळीवर केले गेले: सुरक्षा खबरदारी, गुणवत्ता प्रणाली, बॉयलर रूम ऑपरेटर इ. प्रशिक्षण प्रक्रियेसाठी वित्तपुरवठा, त्यानुसार, अवशिष्ट आधारावर झाला.

आता प्रशिक्षण प्रणाली ज्या मूलभूत पद्धतीवर आधारित आहे त्यामध्ये खालील संस्थात्मक टप्प्यांचा समावेश आहे:

कॉर्पोरेट कर्मचारी विकास कार्यक्रम 6 वर्षांसाठी तयार केला गेला आहे, ज्यामध्ये स्वतंत्र वार्षिक प्रशिक्षण कार्यक्रम देखील आहेत. नंतरच्या आधारावर, प्रशिक्षण खर्चाच्या रकमेचे वार्षिक मूल्यांकन केले जाते आणि पुढील वर्षासाठी खर्चाचे नियोजन केले जाते. प्रथम, प्रोग्राममध्ये कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना आवश्यक असलेले जास्तीत जास्त प्रशिक्षण कार्यक्रम समाविष्ट आहेत. असा अंदाज आहे की, असे खंड पूर्ण करण्यासाठी 5 दशलक्ष रूबल आवश्यक आहेत.

वित्तीय सेवा एंटरप्राइझचे बजेट आणि इतर खर्चाच्या वस्तूंचे मूल्यांकन करते आणि अहवाल देते की एंटरप्राइझला 5 नव्हे तर 3 दशलक्ष रूबल वाटप करण्याची संधी आहे.

कर्मचारी सेवा फायनान्सर्सनी नियुक्त केलेल्या निधीतून पुढे जाते, परंतु प्रशिक्षण कार्यक्रम कमी किंवा कमी करत नाही. उपलब्ध रकमेत इतर पर्याय शोधा. उदाहरणार्थ, एका व्यक्तीला मॉस्कोमध्ये 500 यूएस डॉलर्समध्ये अभ्यासासाठी पाठवण्याऐवजी, तुम्ही मॉस्कोमधील शिक्षकाला आमंत्रित करण्यासाठी 1000 यूएस डॉलर्स खर्च करू शकता आणि थेट एंटरप्राइझमध्ये चेल्याबिन्स्कमध्ये 50 लोकांना प्रशिक्षण देऊ शकता.

समस्येचे निराकरण: संस्था संस्थेच्या वर्तमान हितासाठी वैयक्तिक वाढीचे कार्यक्रम राबवत आहे आणि आशादायक कार्यक्रम सुरू करण्यासाठी तयारी करण्याची गरज आहे.

समस्या 5. अप्रभावी आर्थिक प्रोत्साहन प्रणाली.

समस्येचे निराकरण: जेव्हा मालकी प्रोत्साहन प्रणाली सादर केली जाते तेव्हा कर्मचार्‍यांचे कार्यप्रदर्शन निश्चित करणे चांगले असते, हे परिणाम प्रतिबिंबित करणार्‍या निर्देशकांशी जोडलेले असते.

समस्या 6. केलेल्या कामावर कोणतेही नियंत्रण नाही.

समस्येचे निराकरण: केलेले कार्य "कार्यस्थळाचे वर्णन" दस्तऐवजांमध्ये (नोकरीचे वर्णन) विहित केलेले आहे, जे अंमलबजावणीवर नियंत्रण प्रदान करते.

समस्या 7. कर्मचाऱ्यांच्या सामाजिक विकासासाठी कोणताही विशेष विभाग नाही.

समस्या सोडवणे: सामाजिक विकास विभागाच्या संघटनात्मक संरचनेचा परिचय.

संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे विश्लेषण करणे हे एक अत्यंत क्लिष्ट कार्य आहे, ज्यासाठी बाह्य सल्लागारांना सहसा आमंत्रित केले जाते. संस्थेच्या व्यवस्थापन संघाच्या बैठकीत विश्लेषणाच्या मुख्य परिणामांवर चर्चा केली जाऊ शकते. प्राप्त परिणामांवर चर्चा केल्यानंतर, केईएमए एलएलसीची उद्दिष्टे पूर्ण करणारी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली विकसित करण्याचा टप्पा सुरू होतो.

संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये, नियमानुसार, खालील क्षेत्रांचा समावेश होतो:

कर्मचारी निवड प्रणाली

संस्थेतील कर्मचाऱ्यांचे अनुकूलन

प्रशिक्षण

कर्मचारी कामगिरीचे मूल्यांकन

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी माहिती समर्थन

कर्मचार्‍यांच्या कामावरील समाधानाचे नियतकालिक निरीक्षण, कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीच्या कारणांचे विश्लेषण

कर्मचारी सामाजिक संरक्षण प्रणाली

अधिकृत आणि सामाजिक वाढीची प्रणाली

कामगार प्रोत्साहन प्रणाली

कोणत्याही एंटरप्राइझच्या जीवनात व्यवस्थापन महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते. प्रभावी व्यवस्थापनासाठी कर्मचाऱ्यांचे योग्य व्यवस्थापन करणे आवश्यक आहे. खराब व्यवस्थापनामुळे अनेकदा समस्या उद्भवतात. अशा समस्या सोडविण्यापेक्षा रोखणे चांगले. समस्या टाळण्यासाठी, तुम्हाला ते काय आहे हे समजून घेणे आणि कर्मचारी नियुक्त करताना ते करणे सुरू करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापन हे कामगार कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी विविध तंत्रे, तत्त्वे आणि कामगारांवर प्रभावाचे प्रकार यांचा समावेश आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची समस्या केवळ कंपनी व्यवस्थापकांसाठीच नाही तर कर्मचार्‍यांसाठी देखील एक चर्चेचा विषय मानली जाते. परिस्थितीच्या विकासासाठी सर्वोत्तम परिस्थिती खालीलप्रमाणे आहे: संचालक त्याच्या कर्मचार्‍यांशी एकनिष्ठपणे वागतो आणि जास्त तीव्रता दाखवत नाही आणि कर्मचारी त्यांचे कार्य कार्यक्षमतेने करतात आणि मुदतीमध्ये उशीर करत नाहीत.

हा विकास पर्याय खूप वेळा येत नाही. विविध कारणांमुळे अशा विकासात अडथळा येऊ शकतो. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आधुनिक समस्या या वस्तुस्थितीत आहेत की संघटनात्मक नेते आधुनिक तंत्रज्ञान लागू करत नाहीत ज्यामुळे कामकाजाच्या संबंधांची कार्यक्षमता वाढेल. व्यवस्थापकासाठी, अनेक प्रकरणांमध्ये एकटा अनुभव पुरेसा नसतो.

एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या समस्या

कार्मिक व्यवस्थापन ही एक जटिल कोंडी आहे ज्यासाठी खर्च आवश्यक आहे, केवळ वेळ आणि संस्थात्मक नाही तर आर्थिक देखील. एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या समस्या सहसा या वस्तुस्थितीपुरत्या मर्यादित असतात की नेत्याला सामान्य लोक नसून पात्र कर्मचार्‍यांची आवश्यकता असते. बहुतेक कर्मचारी शिक्षित आहेत आणि त्यांच्याकडे काही व्यावसायिक कौशल्ये आहेत. खराब व्यवस्थापनामुळे समस्या उद्भवू शकतात. सर्वात सामान्य समस्या आहेत:

• कंपनीची फार उच्च प्रतिष्ठा नाही;
• दिवाळखोरी होण्याची शक्यता खूप जास्त आहे;
• उत्पादनाची गुणवत्ता इच्छित होण्यासाठी बरेच काही सोडते.

आकडेवारी पाहिल्यास, प्रशासकीय मंडळांच्या चुकीमुळे अडचणी उद्भवतात. आकडेवारी सांगते की 71% प्रकरणे अयोग्य व्यवस्थापनाशी संबंधित आहेत. कामगिरीची पातळी नेहमी नेत्यावर अवलंबून असते. एखाद्या संस्थेमध्ये मानव संसाधन व्यवस्थापन समस्या अनेकदा उद्भवतात कारण ते प्रारंभिक टप्प्यावर संकट ओळखण्यात अपयशी ठरतात.

बर्‍याच व्यवस्थापकांची चूक ही आहे की ते तात्पुरत्या अडचणींना समस्यांचे श्रेय देतात. कामगिरी सुधारण्यासाठी व्यवस्थापन अनेकदा चुकीच्या पद्धती वापरते. अशा पद्धतींमध्ये कठोर शिस्त, वाढीव शिक्षा आणि बरेच काही समाविष्ट आहे. परिणामी, व्यवस्थापनाच्या अविचारी कृतींमुळे कर्मचारी एकत्रितपणे एंटरप्राइझ सोडू शकतात.

वाढत्या प्रमाणात, आपण अशा परिस्थिती लक्षात घेऊ शकता जेथे कर्मचा-यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन केले जाते. कधीकधी हे व्यवस्थापकांच्या चुकीमुळे होते, परंतु बहुतेकदा दोषी कर्मचारी स्वतःच असतात. कामगार आपली कर्तव्ये खराबपणे पार पाडू शकतो किंवा मुदत पूर्ण करण्यात अयशस्वी होऊ शकतो. कर्मचारी व्यवस्थापनाची सध्याची समस्या अशी आहे की व्यवस्थापनाने कर्मचारी व्यवस्थापनातील आपली कौशल्ये सतत सुधारली पाहिजेत. सकारात्मक परिणाम प्राप्त करण्यासाठी, समस्यांची सतत अपेक्षा करणे आवश्यक आहे. अडचणी त्यांच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर उत्तम प्रकारे हाताळल्या जातात.

कर्मचारी व्यवस्थापित करताना, खालील प्रकारच्या समस्या ओळखल्या जाऊ शकतात:

• उत्कृष्ट विद्यार्थ्याची तथाकथित समस्या. सर्वात उत्कृष्ट कर्मचारी अनेकदा नेता बनतो. या कर्मचार्‍याची सामान्यत: एक अरुंद खासियत असल्याने आणि सर्व गुंतागुंतांशी परिचित नसल्यामुळे, तो कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करताना गंभीर चुका करू शकतो.
• वरिष्ठ समस्या. कर्मचार्‍यांनी त्यांच्या व्यवस्थापकाचे निरीक्षण करणे असामान्य नाही. नंतरचे, यामधून, त्याच्या आणि कर्मचार्‍यांमध्ये एक विशिष्ट अंतर आहे यावर जोर देऊ शकतो.
• "तुमचा माणूस" नावाची समस्या. कर्मचारी व्यवस्थापन कार्य विरोधी असू शकते. एखाद्या नेत्याला कर्मचाऱ्यांच्या विरोधाचा सामना करावा लागू शकतो.
• नायक शोधण्याच्या आशेची समस्या. अनेक व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांनी सर्व काम योग्यरित्या करावे अशी अपेक्षा करतात. दुर्दैवाने, आधुनिक श्रमिक बाजारात असे कर्मचारी शोधणे कठीण आहे.
• समस्या मोठी वेतन तफावत आहे. या समस्येमुळे कर्मचारी असमाधानी होऊ शकतात.
• समस्या उच्च कर्मचारी उलाढाल आहे. जर एखादी संस्था कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीवर नियंत्रण ठेवू शकत नसेल, तर कर्मचार्‍यांचा वापर अप्रभावी असू शकतो. अनेकदा अशी परिस्थिती असते की अनेक मौल्यवान कर्मचारी असू शकतात हे असूनही कंपनी व्यवस्थापक तरुण कर्मचाऱ्यांना कामावर घेऊ इच्छित नाहीत.

खालील प्रश्न वारंवार उद्भवू शकतात: कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन कसे करावे? परिणामकारकता कोणत्या निकषांद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकते? यासाठी कोणता डेटा आवश्यक आहे? मानव संसाधन व्यवस्थापन समस्यांचे विश्लेषण करणार्‍या तज्ञांमध्ये, प्रणालीच्या मूल्यांकनाबाबत एकमत नाही. या घटनेचे कारण म्हणजे कर्मचार्यांच्या क्रियाकलाप थेट उत्पादन प्रक्रियेशी आणि इतर घटकांशी संबंधित आहेत.

व्यवस्थापक कर्मचार्यांना किती प्रभावीपणे व्यवस्थापित करतो याचे मूल्यांकन करण्यासाठी, आपण आधुनिक पद्धतींपैकी एक निवडू शकता. उत्पादन परिणामांचे विश्लेषण करणे हा एक दृष्टीकोन आहे. दुसरा दृष्टिकोन म्हणजे कामाच्या जटिलतेचे विश्लेषण करणे. पुढील दृष्टीकोन कर्मचारी प्रेरणा विश्लेषण आहे. संघात कोणते सामाजिक आणि मानसिक वातावरण पाळले जाते हे देखील निर्धारित करणे आवश्यक आहे. संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या सुधारणेकडे लक्ष देणे आवश्यक असू शकते. परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, विशिष्ट परिस्थितीसाठी योग्य उपाययोजना करून कर्मचारी व्यवस्थापन समस्या लक्षणीयरीत्या कमी केल्या जाऊ शकतात.

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

तत्सम कागदपत्रे

एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाची संकल्पना, सार आणि कार्ये. आधुनिक तंत्रज्ञान आणि संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन. उच्च उत्पादक कार्य आणि उच्च स्तरीय संस्थेसाठी परिस्थिती प्रदान करणे.

प्रबंध, 02/17/2012 जोडले


कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेचे सार, त्याची सामग्री आणि आधुनिक ट्रेंड. एंटरप्राइझचे कर्मचारी धोरण, संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये त्याचे महत्त्व. एलएलसी "क्वीन-स्ट्रॉय" च्या श्रम संसाधनांचे विश्लेषण आणि कर्मचारी व्यवस्थापन समस्या ओळखणे, त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग.

प्रबंध, 08/13/2009 जोडले


कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीची संकल्पना, त्याचे सार आणि घटक घटक, एंटरप्राइझमधील मुख्य उद्दिष्टे आणि कार्ये. एलएलसी मॅनेजमेंट कंपनी "स्पेट्सस्ट्रॉयगारंट" मधील कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे विश्लेषण, त्याची वैशिष्ट्ये. विश्लेषणादरम्यान ओळखल्या गेलेल्या समस्या आणि त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग.

प्रबंध, 05/09/2009 जोडले


संस्थेचे कर्मचारी व्यवस्थापित करण्याच्या पद्धती. वर्टिकल एलएलसीचे उदाहरण वापरून संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे विश्लेषण. श्रम संसाधनांचे मूल्यांकन. एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणातील समस्या ओळखणे आणि त्याची प्रभावीता सुधारण्यासाठी उपायांचा विकास.

प्रबंध, 11/03/2016 जोडले


ट्रेडिंग एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची वैशिष्ट्ये, त्याच्या प्रभावीतेचे सूचक. जेएससी "टी आणि के" उत्पादनांच्या कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीचे विश्लेषण. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली सुधारण्यासाठी उपाय, आर्थिक कार्यक्षमतेची गणना.

प्रबंध, जोडले 12/07/2012


कर्मचारी व्यवस्थापनाची तत्त्वे आणि पद्धती. JSC "RETZ ENERGY" मधील एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेच्या व्यवस्थापनाचे आयोजन. कार्मिक व्यवस्थापन, निवड आणि प्रशिक्षण या संदर्भात एंटरप्राइझच्या संघटनेत सुधारणा करण्याच्या उद्देशाने उपक्रम.

अभ्यासक्रम कार्य, 01/19/2011 जोडले


कर्मचारी व्यवस्थापनाचे सैद्धांतिक पाया. कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये आणि उद्दिष्टे. निवड आणि कर्मचारी निवडण्याच्या पद्धती. निर्मितीचा इतिहास, उद्दिष्टे, एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे. कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणालीचे आयोजन. कर्मचारी व्यवस्थापन सुधारण्याचे मार्ग.

कोर्स वर्क, 12/01/2010 जोडले

एक व्यवस्थापक, त्याच्या अधीनस्थांवर प्रभावी व्यवस्थापन साध्य करण्याबद्दल चिंतित, कामाचे वातावरण तयार करण्याचे काम करतो जे त्यांच्या कामाच्या प्रेरणावर सर्वात प्रभावीपणे प्रभाव पाडेल.

प्रेरक कामाच्या वातावरणाद्वारे, आम्ही संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचा संपूर्ण संदर्भ समजतो, ज्यामध्ये कामाच्या कार्यांची वैशिष्ट्ये आणि कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या प्रेरणावर परिणाम करणार्‍या कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये या दोन्हींचा समावेश होतो.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या श्रम प्रेरणांच्या समस्येचा पद्धतशीर विचार करण्यासाठी खालील घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे (तक्ता 3.1):

• कर्मचार्यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये;
• केलेल्या कामाची वैशिष्ट्ये;
• कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये ज्यामध्ये काम होते;
• नोकरीचे समाधान ओळखणे.

तक्ता 3.1 कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या प्रेरणेवर परिणाम करणारे घटक

CJSC MZ "पेट्रोस्टल"

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाचे समाधान निश्चित करण्यासाठी, ZAO MZ Petrostal येथे एक अभ्यास केला गेला. कोणत्याही संशोधनाची सुरुवात उद्दिष्टांच्या निर्मितीपासून व्हायला हवी. अस्पष्टपणे तयार केलेली समस्या तुम्हाला अभ्यासाची उद्दिष्टे अचूकपणे निर्धारित करू देणार नाही.

माहिती प्राथमिक आणि दुय्यम विभागली जाऊ शकते.

प्राथमिक माहिती ही विशिष्ट समस्येसाठी प्रथमच प्राप्त केलेली माहिती असते.

दुय्यम माहिती ही अशी माहिती आहे जी आधीपासून इतर हेतूंसाठी कोणीतरी संकलित केली आहे आणि जी दिलेल्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी उपयुक्त असू शकते.

कोणतेही संशोधन दुय्यम माहितीच्या निवडीपासून सुरू झाले पाहिजे. परंतु असे अभ्यास यापूर्वी संस्थेमध्ये आयोजित केले गेले नाहीत या वस्तुस्थितीमुळे, प्राथमिक माहितीच्या संकलनासह संशोधन त्वरित सुरू केले पाहिजे.

जेव्हा दुय्यम माहिती अपुरी किंवा गहाळ असते तेव्हा प्राथमिक माहितीचा टप्पा येतो. प्राथमिक माहिती मिळविण्याच्या चार पद्धती आहेत: निरीक्षण, प्रयोग, लक्ष केंद्रित करणे आणि प्रश्न.

निरीक्षण, वास्तविक परिस्थितीत केलेल्या संशोधनाच्या सर्वात सोप्या आणि स्वस्त पद्धतींपैकी एक, ज्यामध्ये स्वारस्य असलेल्या क्षेत्रातील लोक आणि पर्यावरणाचे थेट निरीक्षण करणे समाविष्ट आहे.

प्रयोगामुळे आम्हाला काही घटक किंवा त्यांच्या बदलांबद्दल लोकांच्या गटांची वास्तविक प्रतिक्रिया ओळखता येते.

फोकसिंगमध्ये हेतुपुरस्सर विशेष फोकस गट निवडणे, साधारणत: सात ते पंधरा लोकांचे, आणि त्यांच्यामध्ये व्यावसायिक मानसशास्त्रज्ञांच्या मार्गदर्शनाखाली संशोधकांना स्वारस्य असलेल्या समस्येवर चर्चा करणे समाविष्ट असते.

सर्वेक्षण ही संशोधन आयोजित करण्याची सर्वात अष्टपैलू आणि प्रभावी पद्धत आहे, विशेषत: जेव्हा प्राथमिक माहिती गोळा करण्याची वेळ येते.

संशोधन पद्धतींवर निर्णय घेतल्यानंतर, व्हिडिओ कॅमेरा आणि प्रश्नावली यासारखी योग्य संशोधन साधने निवडणे आवश्यक आहे.

आम्ही सर्वात सोपा आणि प्रभावी म्हणून प्रश्नावली सर्वेक्षण निवडले.

सामान्यतः, प्रश्नावली तयार करण्यासाठी बर्‍यापैकी उच्च पातळीची पात्रता आवश्यक असते. प्रश्नावलीमध्ये आढळणाऱ्या सर्वात सामान्य चुका म्हणजे प्रश्नांची रचना करणे ज्याची उत्तरे देणे कठीण आहे किंवा एखाद्याला उत्तर द्यायचे नाही किंवा ज्या प्रश्नांची उत्तरे निश्चितपणे दिली पाहिजेत अशा प्रश्नांची अनुपस्थिती. प्रश्नावली संकलित करताना, आपण साधे, अस्पष्ट शब्द वापरावे ज्यात अग्रगण्य घटक नसतात. प्रश्नांची योग्य क्रमवारी लावणे फार महत्वाचे आहे. पहिल्या प्रश्नाने मुलाखत घेणार्‍याची आवड निर्माण केली पाहिजे. प्रश्नावलीच्या शेवटी अवघड आणि वैयक्तिक प्रश्न विचारले पाहिजेत.

गोळा केलेल्या माहितीचे विश्लेषण. या अभ्यासादरम्यान मिळालेली माहिती सर्वसमावेशक विश्लेषणाच्या अधीन आहे.

वार्षिक सर्वेक्षणाच्या डेटावर आधारित, ज्यामध्ये ZAO MZ Petrostal चे कर्मचारी सहभागी झाले होते, मुख्य निष्कर्ष तयार केले जातात, गृहीतके स्वीकारली जातात किंवा नाकारली जातात आणि शिफारसी केल्या जातात.

प्राप्त माहितीचे विश्लेषण करूया.

पगाराची रक्कम.

68% प्रतिसादकर्त्यांनी वेतनाच्या पातळीवर सरासरी समाधानी असल्याचे नमूद केले. कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक प्रोत्साहन वाढले पाहिजे आणि समाधान वाढवण्यासाठी वेतन वाढवण्यामुळे जास्त खर्च येईल, निर्देशक वाढविण्यासाठी बोनस आणि बोनसची प्रणाली स्थापित केली पाहिजे.

जास्त ताण आणि ताण न घेता काम करा.

या निर्देशकाची निम्न पातळी बहुधा एंटरप्राइझच्या वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्यांमुळे आहे.

व्यावसायिक आणि करिअरच्या वाढीची शक्यता.

सर्वेक्षणात असे दिसून आले की अर्ध्याहून अधिक कर्मचार्‍यांना या संस्थेतील वाढीची शक्यता दिसत नाही. व्यवस्थापनाने कर्मचार्‍यांच्या वाढ आणि प्रगतीमध्ये अधिक रस घेतला पाहिजे. हे या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केले जाऊ शकते की कर्मचार्‍याला अधिक जटिल काम दिले जाईल किंवा एखाद्या विशिष्ट कामासाठी कर्मचार्‍याला अधिक जबाबदारी सोपविली जाऊ शकते. मी शिफारस करू इच्छितो की एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने 30 वर्षांखालील तरुण कामगारांच्या पुढाकारास प्रत्येक संभाव्य मार्गाने प्रोत्साहित करावे. यामुळे नवीन कल्पना येऊ शकतात, तरुणांना नेतृत्वाची पदे सोपवण्यास घाबरू नका.

तात्काळ पर्यवेक्षकाशी संबंध.

62% प्रतिसादकर्त्यांनी प्रतिसाद दिला की ते या निर्देशकाशी समाधानी आहेत. हे अधीनस्थांच्या वैयक्तिक दृष्टिकोनाचा परिणाम आहे. जसजशी संस्था विकसित होत जाईल आणि कर्मचार्‍यांची संख्या वाढत जाईल, तसतसा हा घटक राखणे अधिक कठीण होईल.

एंटरप्राइझमध्ये जागरूकता. 40% कर्मचार्‍यांनी एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांबद्दल माहितीची कमतरता नोंदवली.

केलेल्या कामाचे महत्त्व आणि जबाबदारी.

सर्वेक्षण केलेले 74% कर्मचारी या समाधान निर्देशकावर समाधानी आहेत.

काम परिस्थिती.

ZAO MZ Petrostal या निर्देशकाकडे थोडे लक्ष देते. याचा परिणाम इतका कमी सर्वेक्षण निकाल होता, 70%.

ऑपरेशनची विश्वासार्हता, भविष्यात आत्मविश्वास देणे.

या निर्देशकाची निम्न पातळी विशेषतः विचाराधीन संस्थेशी संबंधित नसून रशियन बाजाराच्या अस्थिरतेशी संबंधित आहे.

कार्य करण्याची क्षमता ज्याचा लोकांच्या विस्तृत श्रेणीद्वारे आदर केला जातो.

89% प्रतिसादकर्त्यांनी या निर्देशकाशी सरासरी समाधानी असल्याचे नमूद केले. एकूणच काम किती प्रभावीपणे आयोजित केले जाते याचे हे निदर्शक आहे. या निर्देशकाचे कमी रेटिंग या वस्तुस्थितीमुळे आहे की संस्था तीव्रतेने विकसित होत आहे आणि त्याच वेळी विकासासह, कार्य संस्थेची पुनर्रचना आवश्यक आहे, ज्यासाठी खूप प्रयत्न आणि वेळ आवश्यक आहे.

सहकाऱ्यांशी संबंध.

90% प्रतिसादकर्त्यांनी प्रतिसाद दिला की ते या निर्देशकाशी पूर्णपणे समाधानी आहेत - प्रश्नावलीतील सर्व गुणांचे सर्वोच्च रेटिंग. तथापि, याचा अर्थ असा नाही की आपण या निर्देशकाबद्दल विसरू शकता. भविष्यातही संस्थेने कर्मचाऱ्यांमध्ये चांगले संबंध ठेवले पाहिजेत.

कामावर स्वातंत्र्य आणि पुढाकार दाखविण्याच्या संधी.

सर्वेक्षण केलेल्या 45% कर्मचार्‍यांनी प्रतिसाद दिला की ते या निर्देशकाशी समाधानी आहेत. आणि 55% समाधानकारक नाही. कर्मचार्‍यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांनी या निर्देशकावर कमी पातळीचे समाधान असलेल्या लोकांना ओळखले पाहिजे आणि शक्य असल्यास, त्यांच्या कर्तव्यात अधिक पुढाकार द्या.

तुमच्या क्षमतेनुसार नोकरीची जुळवाजुळव करा.

सर्वेक्षणात या निर्देशकावर फारच कमी समाधान दिसून आले. या सुधारणेसाठी, व्यवस्थापनाने कर्मचार्‍यांची क्षमता ओळखली पाहिजे आणि प्राप्त माहितीनुसार कार्य केले पाहिजे.

जीवनात यश मिळवण्याचे साधन म्हणून काम करा.

अर्ध्याहून अधिक प्रतिसादकर्त्यांनी या निर्देशकाशी सरासरी समाधानी असल्याचे नमूद केले. हे केवळ एंटरप्राइझमुळेच नाही तर रशियामधील निम्न जीवनमानामुळे देखील आहे.

३.२. ZAO MZ Petrostal येथे श्रम संसाधन व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता सुधारण्याचे व्यावहारिक मार्ग.

दिलेल्या एंटरप्राइझला लागू कामगार व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी संभाव्य मार्गांचा विचार करूया. केलेल्या संशोधनाच्या आधारे, ते पाच तुलनेने स्वतंत्र क्षेत्रांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

1. आर्थिक प्रोत्साहन.

2. कर्मचाऱ्यांची गुणवत्ता सुधारणे.

3. कामगार संघटना सुधारणे.

4. व्यवस्थापन प्रक्रियेत कर्मचाऱ्यांचा सहभाग.

5. गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन.

पहिली दिशा कामगार उत्पादकता वाढविण्याच्या प्रणालीमध्ये मोबदल्याच्या प्रेरक यंत्रणेची भूमिका प्रतिबिंबित करते.

कामगारांसाठी वेतनाचा आकार आता अत्यंत महत्त्वाचा आहे. सर्वेक्षण केलेल्या एंटरप्राइझमध्ये, 2005 मध्ये ते सरासरी 15 हजार रूबल होते, जे सेंट पीटर्सबर्गच्या ग्राहक बास्केटच्या दुप्पट आहे. तथापि, 68% कामगार त्याच्या आकारावर समाधानी होते. तीन वर्षांपूर्वी, केलेल्या कामासाठी "इच्छित" कमाईची रक्कम 3.4 पटीने त्याच्या वास्तविक रकमेपेक्षा जास्त होती. अशा प्रकारे, कमाईच्या रकमेसाठी आवश्यकता कमी भिन्न झाल्या आहेत आणि तुलनेने कमी झाल्या आहेत. यात मजुरीच्या व्यवस्थेत सुधारणा करणे, कर्मचार्‍यांना एंटरप्राइझच्या मालमत्तेत आणि नफ्यात भाग घेण्याची संधी प्रदान करणे समाविष्ट आहे.

कामगारांच्या मते, त्यांच्या वेतनाच्या रकमेवर परिणाम करणारे महत्त्वपूर्ण घटक म्हणजे व्यवस्थापनाशी असलेले संबंध. वेतनाचा आकार आणि व्यवस्थापनाशी संबंध यांच्यातील संबंधाच्या घटनेच्या कामगारांच्या मनात उद्भवण्याचा आधार यावर असू शकतो:

• कामगार आणि मजुरीच्या संघटनेतील कमतरता;
• वेतन मोजण्याच्या प्रक्रियेबद्दल कामगारांची अपुरी जागरूकता;
• निकृष्ट दर्जाच्या कामासाठी दंड लागू करण्याचे नियम.

या सर्वांमुळे अशा उपाययोजनांची अयोग्य समज होते, ज्यामुळे त्यांच्या कामाचे मूल्यांकन व्यवस्थापनाच्या मनमानीवर अवलंबून असते. दुसरीकडे, एंटरप्राइझमध्ये व्यवस्थापन आणि अधीनता यांच्यात सामान्यपणे संरचित संबंधांचा अभाव आहे, ज्यामुळे त्यांची अस्थिरता आणि असुरक्षिततेची भावना वाढते.

पहिले कारण मोबदल्याच्या संस्थेसह "स्वतंत्र" कामगारांच्या तुलनेत "आश्रित" कामगारांच्या उच्च प्रमाणात असमाधानाने समर्थित आहे. दुसर्‍याच्या बाजूने कामगार आणि व्यवस्थापक (62%) यांच्यातील संबंधांमध्ये बॉसला सेवाभावी कामगारांनी तीव्र नकार दिला आहे.

अर्थात, मोबदल्याची प्रेरक यंत्रणा मोठी भूमिका बजावते, परंतु मोबदल्याच्या पातळीत सतत वाढ केल्याने श्रम क्रियाकलाप योग्य स्तरावर राखण्यात किंवा कामगार उत्पादकता वाढविण्यात योगदान देत नाही. या पद्धतीचा वापर श्रम उत्पादकतेमध्ये अल्पकालीन वाढ साध्य करण्यासाठी उपयुक्त ठरू शकतो. शेवटी, या प्रकारच्या प्रभावासाठी एक विशिष्ट आच्छादन किंवा व्यसन उद्भवते. केवळ आर्थिक पद्धतींद्वारे कामगारांवर एकतर्फी प्रभावामुळे श्रम उत्पादकतेत कायमस्वरूपी वाढ होऊ शकत नाही.

जरी आपल्या देशात, उच्च विकसित देशांच्या विपरीत, आज श्रम हे मुख्यतः केवळ पैसे कमविण्याचे साधन मानले जात असले तरी, असे गृहित धरले जाऊ शकते की जीवनमानानुसार पैशाची गरज एका विशिष्ट मर्यादेपर्यंत वाढेल, त्यानंतर पैसे सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थितीसाठी एक अट बनणे, मानवी प्रतिष्ठेचे रक्षण करणे. या प्रकरणात, सर्जनशीलतेची गरज, यश मिळवणे आणि इतरांशी संबंधित गरजांचे इतर गट प्रबळ होऊ शकतात. कर्मचार्‍यांच्या गरजा ओळखण्यास सक्षम असणे व्यवस्थापकासाठी खूप महत्वाचे आहे. पुढील स्तराची गरज एखाद्या व्यक्तीचे वर्तन ठरवणारा अधिक महत्त्वाचा घटक बनण्यापूर्वी खालच्या स्तराची गरज पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

गरजा सतत बदलत असतात, त्यामुळे एकदा काम केलेली प्रेरणा भविष्यात प्रभावी होईल अशी अपेक्षा तुम्ही करू शकत नाही. व्यक्तिमत्त्वाच्या विकासासह, आत्म-अभिव्यक्तीसाठी संधी आणि गरजा विस्तारतात. अशा प्रकारे, गरजा पूर्ण करून प्रेरणा देण्याची प्रक्रिया अंतहीन आहे.

कामगार व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता सुधारण्याची पुढील दिशा म्हणजे कामाची संघटना सुधारणे. त्यात हे समाविष्ट आहे: उद्दिष्टे निश्चित करणे, जॉब फंक्शन्सचा विस्तार करणे, काम समृद्ध करणे, उत्पादन रोटेशन, लवचिक वेळापत्रक वापरणे, कामाच्या परिस्थितीत सुधारणा करणे, कर्मचार्‍याने कामावर घालवलेल्या वेळेचा अभ्यास करणे, कामाची गती आणि फीडबॅक वाढवणे.

ध्येय सेटिंग असे गृहीत धरते की योग्यरित्या सेट केलेले ध्येय, त्याच्या प्राप्तीसाठी अभिमुखता तयार करून, कर्मचार्‍यांसाठी एक प्रेरणादायी साधन म्हणून काम करते.

श्रमिक कार्यांचा विस्तार करणे म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या कामात विविधता आणणे, म्हणजेच एका कर्मचार्‍याद्वारे केलेल्या ऑपरेशन्सची संख्या वाढवणे. परिणामी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे कामाचे चक्र लांबते आणि कामाची तीव्रता वाढते. कामगारांवर कमी कामाचा भार आणि त्यांच्या क्रियाकलापांची श्रेणी वाढवण्याची त्यांची स्वतःची इच्छा या बाबतीत या पद्धतीचा वापर करणे उचित आहे, अन्यथा यामुळे कामगारांकडून तीव्र प्रतिकार होऊ शकतो.

श्रम समृद्धी म्हणजे एखाद्या व्यक्तीला असे काम प्रदान करणे ज्यामध्ये वाढ, सर्जनशीलता, जबाबदारी, स्वयं-वास्तविकतेची संधी मिळेल, ज्यामध्ये त्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये मुख्य आणि कधीकधी संबंधित उत्पादनांचे नियोजन आणि गुणवत्ता नियंत्रणाची काही कार्ये समाविष्ट आहेत. ही पद्धत अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगारांच्या कामाच्या क्षेत्रात वापरण्याचा सल्ला दिला जातो.

मोठ्या प्रमाणावर कामगार व्यवसायांसाठी, उत्पादन रोटेशन वापरणे चांगले आहे, ज्यामध्ये काम आणि उत्पादन ऑपरेशन्सचे पर्यायी प्रकार समाविष्ट असतात, जेव्हा कामगार ठराविक कालावधी दरम्यान नोकऱ्यांची देवाणघेवाण करतात, जे प्रामुख्याने कामगार संघटनेच्या ब्रिगेड स्वरूपासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

कामाची परिस्थिती सुधारणे ही आजची सर्वात गंभीर समस्या आहे. बाजारपेठेतील संक्रमणाच्या टप्प्यावर, कामाच्या परिस्थितीचे महत्त्व मानवी गरजांपैकी एक म्हणून वाढते. व्यक्तीच्या सामाजिक परिपक्वताची नवीन पातळी कामकाजाच्या वातावरणाची प्रतिकूल परिस्थिती नाकारते. कामाची परिस्थिती, केवळ एक गरजच नाही, तर विशिष्ट परताव्यासह कामास उत्तेजन देणारा हेतू देखील, एक घटक आणि विशिष्ट श्रम उत्पादकतेचा परिणाम आणि परिणामी, त्याच्या व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता दोन्ही असू शकते.

या समस्येचा आणखी एक पैलू ओळखला पाहिजे - कामगारांची कमी कार्यसंस्कृती. बर्याच काळापासून, असमाधानकारक स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी परिस्थितीत काम करताना, एखाद्या व्यक्तीला त्याचे कार्यस्थळ कसे व्यवस्थित करावे हे माहित नसते आणि इच्छित नाही. अलीकडे, आमच्या अग्रगण्य उपक्रमांमध्ये, उत्पादकता व्यवस्थापनाच्या जपानी पद्धती एक प्रयोग म्हणून सादर केल्या जाऊ लागल्या आहेत, त्यापैकी एक उत्पादन संस्कृती सुधारत आहे. कामाच्या पाच तत्त्वांचे पालन करणे हे कामाच्या नैतिकतेच्या घटकांपैकी एक आहे:

• कार्यक्षेत्रातून अनावश्यक वस्तू काढून टाका
• आवश्यक वस्तूंची व्यवस्थित मांडणी आणि साठवणूक करा
• कामाच्या ठिकाणी नेहमी स्वच्छता आणि सुव्यवस्था राखा
• कामासाठी कामाच्या ठिकाणी सतत तत्परता
• शिस्त शिका आणि सूचीबद्ध तत्त्वांचे पालन करा.

कामाच्या ठिकाणाची सामग्री निर्दिष्ट नियमांचे पालन करत असल्याची खात्री करण्यासाठी जागतिक मूल्यांकन तपासून दररोज कार्यस्थळाच्या स्थितीचे मूल्यांकन केले जाते. कामगारांना त्यांचे स्थान सतत चांगल्या स्थितीत राखण्यात थेट रस असतो, कारण या प्रकरणात त्यांच्या कमाईचा बोनस भाग वाढतो. अशा प्रणालीचा वापर आपल्याला उत्पादन संस्कृतीची पातळी वाढविण्यास अनुमती देतो आणि श्रम उत्पादकता वाढविण्यात योगदान देतो.

सर्व प्रकारच्या कामांमध्ये वेळ हा अत्यंत महत्त्वाचा घटक आहे. जर एखाद्या व्यक्तीकडे एखादे काम चांगले करण्यासाठी पुरेसा वेळ नसेल, तर तो असे मानेल की ते प्रयत्न करणे योग्य नाही. आगाऊ काम नियुक्त केल्याने कामगारांना काम केव्हा करायचे हे निवडण्यात लक्षणीय स्वायत्तता मिळते. त्याला प्राधान्यक्रम ठरवण्याची, त्याचा कल लक्षात घेऊन कामाची योजना करण्याची आणि परिणामी, अधिक समाधान मिळवण्याची संधी आहे.

कामाच्या गतीचा प्रेरणेवरही लक्षणीय परिणाम होतो. म्हणून, व्यवस्थापकाने कामगारांना त्यांची गती निवडण्याचे स्वातंत्र्य देऊन अर्ध-स्वयंचलित प्रक्रियेतील एकसंधता कमी करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे.

अभिप्राय मजबूत करणे. फीडबॅक अंतर्गत असू शकतो - म्हणजे, कामातूनच येतो आणि बाह्य - जेव्हा कामाच्या परिणामांचा ग्राहक त्यांच्या गुणवत्तेबद्दल बोलतो, तसेच सार्वजनिक प्रशंसाच्या बाबतीत.

अंतर्गत अभिप्राय अधिक विश्वसनीय आहे कारण कार्य करत असताना कर्मचाऱ्यावर थेट कार्य करते. हे कनेक्शन उत्तेजित करण्याचा एक निश्चित मार्ग म्हणजे ते साध्य करण्याचा मार्ग निर्दिष्ट न करता स्पष्ट आणि विशिष्ट लक्ष्ये सेट करणे. दुसरा मार्ग म्हणजे उत्पादन प्रक्रियेत गुणवत्ता तपासणीचा परिचय करून देणे. हे कर्मचार्‍यांना ताबडतोब कमतरता दूर करण्यास आणि त्यानुसार कामाची प्रक्रिया समायोजित करण्यास अनुमती देईल, त्यास सर्वात कार्यक्षमतेच्या जवळ आणेल. म्हणजे भविष्यात असे अपयश पुन्हा होणार नाही.

बर्‍याचदा केवळ नकारात्मक अभिप्रायाची परिस्थिती असते, म्हणजेच जेव्हा कर्मचारी केवळ त्यांच्या कामातील कमतरतांबद्दल शिकतात. त्यामुळे ते चांगल्या कामाच्या बक्षिसापासून वंचित राहतात. लोक गंभीर अभिप्रायाला कमी प्रतिक्रिया देतात म्हणून ओळखले जातात. एक कर्मचारी दोन किंवा तीनपेक्षा जास्त पॅरामीटर्सवर नकारात्मक मूल्यांकन स्वीकारणार नाही. तथापि, जर व्यवस्थापकाने सकारात्मक आणि नकारात्मक टीका दरम्यान पर्याय केला, तर अपयशांबद्दलची माहिती अधिक पूर्णपणे स्वीकारली जाईल.

दुसरी टोकाची गोष्ट म्हणजे जेव्हा बॉस त्याच्या अधीनस्थांवर टीका करू शकत नाही. या प्रकरणात, अपयशाची नोंद झालेली दिसते आणि कर्मचार्‍याला त्याच्या चुका सुधारण्याची संधी मिळत नाही आणि अनेकदा ते करावे की नाही हे देखील कळत नाही.

अनेकदा लोक अभिप्राय सादर करण्यास विरोध करतात कारण ते त्यासाठी तयार नव्हते आणि ते कसे प्रदान करावे हे त्यांना माहिती नसते. बाह्य अभिप्राय प्रभावी होण्यासाठी, तो सत्य, अचूक, तपशीलवार आणि त्वरित वितरित केला पाहिजे. खराब कामगिरीची तक्रार केल्याने केवळ कर्मचार्‍याला पदच्युत होते. आपण नेमके काय चुकीचे केले, ते का घडले, परिस्थिती कशी दुरुस्त करावी हे सूचित केल्यास आणि त्याच वेळी कामाच्या सकारात्मक पैलूंना स्पर्श करण्यास विसरू नका, अशा अभिप्रायाची प्रभावीता निःसंशयपणे वाढेल. कर्मचार्‍याने स्वतः या समस्या शोधल्या तर ते आणखी जास्त असू शकते.

अधीनस्थांसाठी आदर्श नोकरी काय असावी हे ठरवताना, एखाद्याने जास्त विशिष्टता आणि मौलिकतेसाठी प्रयत्न करू नये. तरीही, प्रत्येकाच्या अभिरुची आणि वैयक्तिक मतांमधील फरक विचारात घेणे क्वचितच शक्य आहे, म्हणून व्यवस्थापक, एक नियम म्हणून, अविभाज्य उत्पादकता वाढविण्याचा प्रयत्न करतो. जर एखाद्या व्यवस्थापकाने खालील घटकांचा विचार केला तर त्याला त्याच्या अधीनस्थांच्या जास्तीत जास्त संख्येची पुष्टी मिळण्याची संधी आहे.

एक आदर्श नोकरी असावी:

ध्येय ठेवा, म्हणजे विशिष्ट परिणामाकडे नेणे;

सहकर्मचाऱ्यांद्वारे महत्त्वपूर्ण आणि पूर्ण होण्यास योग्य म्हणून मूल्यवान व्हा;

कर्मचार्‍यांना ते पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक निर्णय घेण्यास सक्षम करा, उदा. स्वायत्तता असणे आवश्यक आहे (स्थापित मर्यादेत);

कर्मचाऱ्याला अभिप्राय द्या आणि त्याच्या कामाच्या प्रभावीतेवर अवलंबून त्याचे मूल्यांकन करा;

कर्मचार्‍यांच्या दृष्टिकोनातून योग्य अशी भरपाई द्या.

या तत्त्वांनुसार तयार केलेले कार्य आंतरिक समाधान प्रदान करते. हा एक अतिशय शक्तिशाली प्रेरक घटक आहे जो कामाच्या उच्च-गुणवत्तेच्या कार्यप्रदर्शनास उत्तेजित करतो आणि वाढीव गरजांच्या कायद्यानुसार, अधिक जटिल कामाच्या कार्यप्रदर्शनास उत्तेजन देतो.

अनेक उपक्रमांमध्ये एचआर व्यवस्थापन समस्या उद्भवतात, म्हणून आधुनिक एचआर व्यवस्थापन प्रणालीची मागणी खूप जास्त आहे. आज संस्थांमध्ये सक्षम कर्मचारी व्यवस्थापन सुनिश्चित करण्याची वाढती गरज आणि या कामासाठी जबाबदार असलेल्या सेवांची स्थिती यांच्यात तफावत आहे. केवळ एचआर विभागांचे नियम बदलणे आवश्यक नाही तर कर्मचारी व्यवस्थापन मॉडेलमध्ये समायोजन करणे देखील आवश्यक आहे.

एचआर समस्या

मानवी संसाधन व्यवस्थापन कार्ये एखाद्या संस्थेमध्ये अनेक विभागांमध्ये विखुरली जाऊ शकतात जी प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे कर्मचारी समस्यांचे निराकरण करण्यात गुंतलेली असतात.

अशा विभागांच्या कामात समन्वय खूप महत्त्वाचा आहे; त्याची अनुपस्थिती प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापनास प्रतिबंध करते. एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करण्याचे काम एचआर विभागाने केले पाहिजे. एचआर सेवेच्या कार्यांमध्ये सर्व स्तरांवर कर्मचार्‍यांची निवड आणि त्यांची नियुक्ती समाविष्ट आहे. परंतु व्यवहारात, केवळ काही संस्थांमध्ये एचआर अधिकारी प्रभावीपणे काम करतात.

संस्थांमध्ये, एचआर विभाग घोषित केलेली उद्दिष्टे आणि प्रत्यक्षात करत असलेली कार्ये यांच्यात अनेकदा स्पष्ट विरोधाभास असतो. एंटरप्राइझच्या एचआर विभागाचे प्रमुख विभाग ज्या गोष्टींमध्ये व्यस्त आहे, कर्मचारी नियंत्रण आणि कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढवण्यासाठी क्रियाकलाप पार पाडणे या यादीमध्ये सूचीबद्ध करते. परंतु प्रत्यक्षात, विभाग क्वचितच वर सूचीबद्ध केलेल्या प्रक्रियेशी संबंधित आहे. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, अनेक कर्मचारी समस्यांचे निराकरण एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनावर अवलंबून असते, परंतु परिस्थितीचे प्राथमिक विश्लेषण आवश्यक आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित आणखी एक समस्या आहे, जी बर्याचदा रशियन कंपन्यांमध्ये आढळते. आम्ही कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी एका एकीकृत प्रणालीच्या अभावाबद्दल बोलत आहोत. अशा प्रणालीमध्ये संस्थेमध्ये काम करणार्या तज्ञांच्या क्षमतांचा अभ्यास करणे, त्यांच्या व्यावसायिक विकासासाठी आणि करियरच्या वाढीसाठी पर्याय ऑफर करणे समाविष्ट आहे.

एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन संघ

सर्वच व्यवस्थापक एचआर विभागाचे काम व्यवस्थितपणे मांडू शकत नाहीत. एखाद्या उद्योजकाला कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सध्याच्या समस्या माहित असणे आवश्यक आहे, यामुळे त्याला सर्वात सामान्य चुका टाळता येतील. समस्या अशी आहे की परिस्थिती सुधारण्यासाठी व्यवस्थापनाद्वारे कर्मचार्‍यांसह कार्य करणे बर्‍याचदा तंतोतंत सुरू केले जाते, परंतु ते सतत बिघडत जाते आणि कंपनी उद्योगातील आपले स्थान गमावत आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धतींचे पुनरावलोकन केल्याने आपल्या कार्यसंघाच्या आरोग्यामध्ये लक्षणीय सुधारणा होऊ शकते. परंतु येथे हे तथ्य लक्षात घेणे आवश्यक आहे की सर्व कामगार नवीन पद्धती स्वीकारणार नाहीत. व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांच्या काही भागांमध्ये संघर्ष उद्भवल्यास, कंपनीमधील परिस्थिती आणखी बिघडू शकते.

वेळेवर उपाययोजना केल्यास संस्थेतील अनेक एचआर व्यवस्थापन समस्या टाळता येऊ शकतात. सर्वात वारंवार येणाऱ्या समस्यांमध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश होतो:

• पात्र तज्ञांची डिसमिस;
• कामगार शिस्तीचा अभाव, कर्मचार्‍यांची कमी कामगिरी शिस्त;
• कामगार आणि काही व्यवस्थापकांची कमी पात्रता;
• संघातील संघर्ष आणि नकारात्मक वातावरण;
• प्रेरणा कमी पातळी;
• कर्मचारी पुढाकार कमी पातळी;
• व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील संघर्ष.

प्रत्येक व्यवस्थापकाने सध्याच्या परिस्थितीचे विश्लेषण करून निर्णय घेणे आवश्यक आहे.

कार्मिक विकास कार्यक्रम

कंपनीचा यशस्वी विकास त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेच्या पातळीवर अवलंबून असतो. प्रशिक्षण आणि धोरणात्मक नियोजनाकडे लक्ष देऊन तज्ञांची कौशल्ये सुधारली जाऊ शकतात. कंपनीच्या प्रभावी संचालनासाठी तज्ञांचे पुन:प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण महत्वाचे आहे, परंतु सर्व कंपनी व्यवस्थापकांना हे समजत नाही. पण कर्मचारी प्रशिक्षणाचा मुद्दा खूप महत्त्वाचा आहे. आम्ही मोठ्या संस्था आणि लहान कंपन्यांबद्दल बोलत आहोत. कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाला प्राधान्य देणे आवश्यक आहे; त्यानंतर कंपनीला पात्र तज्ञ प्रदान केले जातील.

एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाची पात्रता सुधारणे अत्यावश्यक आहे. आम्ही एचआर, मार्केटिंग इत्यादी विभागांचे प्रमुख असलेल्या व्यवस्थापकांबद्दल बोलत आहोत. कार्यक्रमांचा संच आधुनिक वास्तविकतेशी सुसंगत असणे आवश्यक आहे. व्यवस्थापनाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन कसे करावे हे शिकवणारे कार्यक्रम संस्थेच्या लाइन व्यवस्थापकांनी पूर्ण केले तर ते चांगले आहे. असे प्रशिक्षण व्यवस्थापकांना त्यांच्या कामात शक्य तितक्या प्रमाणात श्रम संसाधनांचा वापर करण्यास शिकण्यास मदत करते. हे संस्थेसाठी खूप फायदेशीर आहे, कारण कंपनीची स्पर्धात्मकता भांडवलाच्या अतिरिक्त इंजेक्शनमुळे नाही तर कामगार प्रक्रियेच्या प्रभावी संघटनेमुळे वाढते.

कर्मचारी विकासाचे नियोजन करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांची बडतर्फी, तज्ञांची सेवानिवृत्ती आणि सैन्यात भरती झाल्यामुळे कर्मचार्‍यांची नैसर्गिक हालचाल लक्षात घेणे आवश्यक आहे. एचआर विभागाने अगोदरच समतुल्य बदली तयार करणे, प्रशिक्षणाची पातळी वाढवणे, संघ एकत्र करणे आणि संघाची क्षमता वाढवणे आवश्यक आहे.

कामगार कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी अलीकडेच बरेच लक्ष दिले गेले आहे. ही समस्या सामान्य कर्मचारी, व्यवस्थापक आणि तांत्रिक कामगारांना प्रभावित करते. खालच्या स्तराच्या समस्यांचा स्वतंत्रपणे विचार करणे योग्य आहे - त्यांची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत.

आज, कर्मचार्यांना प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यात मदत करण्यासाठी अनेक व्यावहारिक पद्धती आहेत. विद्यमान समस्यांवर सतत लक्ष ठेवून व्यवस्थापनात प्रगती साधता येते.

सर्वात सामान्य एचआर समस्या

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या मुख्य समस्या खालील असू शकतात:

1. "सर्वोत्कृष्ट विद्यार्थी" समस्या अशी आहे की सर्वोत्तम विशेषज्ञ विभागाचा प्रमुख बनतो. परंतु त्याला फक्त त्याचे काम माहित आहे, त्याच्या क्षेत्राचे उत्कृष्ट ज्ञान आहे आणि त्याला इतर क्षेत्रांची सामान्य कल्पना आहे. एंटरप्राइझमधील लोकांना व्यवस्थापित करताना यामुळे त्रुटी येऊ शकतात.
2. "माझा माणूस." व्यवस्थापकांना अनेकदा कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिकारावर मात करावी लागते. आणि कामगार कामावर संघर्षाच्या परिस्थितीमुळे थकले असतील.
3. सकारात्मक प्रक्षेपण. समस्या अशी आहे की व्यवस्थापक स्वतःला कर्मचार्‍यांच्या शूजमध्ये ठेवतात आणि नंतर त्या व्यक्तीच्या शूजमध्ये ते काय करतील याचा विचार करतात. हे केले जाऊ शकत नाही, कारण प्रत्येक व्यक्तीचा परिस्थितीचा स्वतःचा दृष्टिकोन असतो. याव्यतिरिक्त, प्रत्येक कर्मचार्यामध्ये वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आहेत.
4. "सर्कस स्टार" अनेक कंपनी मालकांचा असा विश्वास आहे की पगार मिळविण्यासाठी कर्मचाऱ्याने कठोर परिश्रम केले पाहिजेत.
5. पगारात मोठी तफावत. आम्ही कंपनीचे व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्या उत्पन्नातील महत्त्वपूर्ण अंतराबद्दल बोलत आहोत. अंतर लक्षणीय असू शकते, अशा परिस्थितीत उत्पन्न लक्षणीयरीत्या भिन्न असते.
6. "वीराची वाट पाहत आहे" अनेक व्यवस्थापक, कर्मचार्‍यांशी संवाद साधत, विभागामध्ये नायक येण्याची वाट पाहत आहेत, जो क्षणार्धात सर्व समस्या सोडवेल. हा आदर्श कर्मचारी कधीही आजारी पडत नाही, तो रात्रीपर्यंत काम करण्यास तयार असतो आणि कामाच्या चांगल्या परिस्थितीची मागणी करत नाही. परंतु सराव मध्ये, असे कर्मचारी सापडत नाहीत, आणि व्यवस्थापक सध्याच्या कर्मचा-यांबद्दल असंतोष व्यक्त करतात. हे सर्व केवळ एंटरप्राइझमधील संघर्ष वाढवते.
7. अनेक व्यवस्थापक स्वतःमध्ये आणि विभागात काम करणार्‍या तज्ञांमध्ये अंतर राखण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करतात. कार्मिक व्यवस्थापन कठोर आवश्यकतांवर आधारित आहे; व्यवस्थापक अनेकदा दावे करतात. ही नेतृत्वशैली आरामदायक वातावरण निर्माण करण्यास अनुकूल नाही. कर्मचारी व्यवस्थापकापासून दूर जात आहेत.
8. कर्मचारी उलाढाल. कारणे भिन्न असू शकतात. कमी पगारामुळे तज्ज्ञ सोडतात. याव्यतिरिक्त, डिसमिस करणे व्यवस्थापकाच्या लोकांना व्यवस्थापित करण्यास असमर्थता आणि तज्ञांच्या कार्याच्या अप्रभावी संस्थेमुळे चालते. संस्था तरुण व्यावसायिकांना कामावर घेण्याचे टाळू शकतात आणि जेव्हा त्यांना नियुक्त केले जाते, तेव्हा संघातील वातावरण इतके नकारात्मक असू शकते की नवोदित संघ सोडतो. अशा प्रकारे कंपनी आशादायी तज्ञ गमावते.

या कर्मचारी व्यवस्थापन समस्या अनेक कंपन्यांसाठी संबंधित आहेत. एक सक्षम नेता, सैद्धांतिक ज्ञान वापरून आणि आधुनिक व्यावहारिक कौशल्ये लागू करून, संघात उद्भवणाऱ्या सर्व अप्रिय परिस्थितींना तोंड देईल.