बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा: व्याख्या, निर्मिती वैशिष्ट्ये आणि घटक. प्रेरणा म्हणजे काय? उद्दिष्टे, पद्धती आणि प्रेरणा उदाहरणे

जीवनात, स्वतःला आणि इतर लोकांना प्रेरित करणे खूप महत्वाचे आहे. शैक्षणिक किंवा व्यावसायिक क्रियाकलापांची परिणामकारकता यावर अवलंबून असते. योग्यरित्या प्रेरित करण्यासाठी, आपल्याला बाह्य, अंतर्गत प्रेरणा काय आहे, त्यांच्या निर्मितीची वैशिष्ट्ये माहित असणे आवश्यक आहे.

संकल्पनांची व्याख्या

बाह्य प्रेरणा ही बाह्य शक्तींद्वारे कृती करण्याची प्रेरणा आहे. म्हणजेच, एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या वर्तनाची कारणे लादलेली समजतात आणि स्वतःला फक्त एक मोहरा समजतात. अशी प्रेरणा बाह्य सामग्री आणि मानसिक परिस्थितींद्वारे नियंत्रित केली जाते: पैसा, बक्षीस आणि अगदी शिक्षा. कृतीची प्रेरणा सद्यस्थितीतून मिळणाऱ्या प्रोत्साहनांवर आधारित आहे.

आंतरिक प्रेरणा ही क्षमता आणि वैयक्तिक निवडीच्या गरजांमुळे आहे, जी मानवी "मी" कडे नेत आहे. या प्रकारच्या प्रेरणेने, लोकांना समजते की ते जे केले जात आहे त्याचे खरे कारण ते आहेत आणि पर्यावरणाशी संवाद साधताना ते स्वतःला एक प्रभावी एजंट म्हणून समजतात. म्हणजेच, आंतरिक प्रेरणा, गरजा, स्वारस्ये, हेतू, ध्येय, इच्छा, आत्मविश्वास, आत्म-प्राप्तीची शक्यता, कामातून समाधानाची भावना या बाबींचा वापर केला जातो.

चला प्रत्येक प्रकारच्या प्रेरणाचा स्वतंत्रपणे विचार करूया.

बाह्य प्रेरणा

कर्मचार्‍यांना बोनसचे वचन दिले होते, त्यांनी वेगाने काम करण्यास सुरुवात केली. त्यांनी दंड आणि नियम स्थापित केले, लोकांनी त्यांच्यावर लक्ष केंद्रित करण्यास सुरुवात केली, त्यांना ते आवडले किंवा नाही. अचानक दिसल्याने तुम्ही वेगाने घरी पळता. गुन्हेगाराने तुमच्याकडे बंदूक दाखवली आणि पैशाची मागणी केली - तुम्ही ताबडतोब तुमचे पाकीट द्याल.

ही सर्व बाह्य प्रेरणांची उदाहरणे आहेत. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, ते प्रचलित परिस्थितीत किंवा प्रोत्साहनांद्वारे कृती करण्यास प्रोत्साहित करते. दुसर्‍या मार्गाने, आपण असे म्हणू शकतो की ही आजूबाजूच्या समाजातील उपलब्धी आहेत. अर्थात, अंतर्गत एक जास्त प्रभावी आहे. तथापि, वैयक्तिक लोकांवर या प्रकारच्या प्रभावाचा चांगला परिणाम होतो.

तर, बाह्य प्रेरणा म्हणून कोणत्या पद्धती योग्य आहेत? करिअरची वाढ, मोठा पगार, प्रतिष्ठित गोष्टी (अपार्टमेंट, घर, कार), स्थिती, प्रवास करण्याची क्षमता, ओळख.

बाह्य प्रेरणा सतत बदलत असू शकते. काल मला माझ्या कुटुंबाचे पोट भरण्यासाठी पैसे कमवावे लागले आणि उद्या नवीन अपार्टमेंट, कार किंवा मुलांच्या शिक्षणासाठी पैसे लागतील. अशा प्रेरणेचे सर्वात ग्राफिक आणि उत्कृष्ट उदाहरण म्हणजे गोल्डफिश आणि मच्छिमारांची कथा.

अंगभूत प्रेरणा

एक लहान मूल सतत काहीतरी प्रयत्न करत असते किंवा शोधत असते. हे त्याच्यासाठी खरोखर महत्वाचे आणि मनोरंजक आहे. एखादी व्यक्ती पगारासाठी काम करत नाही, तर त्याला जे आवडते त्यामुळे. ही आंतरिक प्रेरणांची उदाहरणे आहेत. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, ते पर्यावरणावर देखील अवलंबून नाही. क्रियाकलापाची सामग्री एखाद्या व्यक्तीला ते करण्यास प्रोत्साहित करते.

आंतरिक प्रेरणा म्हणून काय वापरले जाऊ शकते? वैयक्तिक वाढीची शक्यता, आवश्यकतेची भावना, स्वत: ची पुष्टी, कल्पनांची प्राप्ती, सर्जनशीलता, संवादाची आवश्यकता, स्वप्नांची पूर्तता.

एखाद्या कर्मचाऱ्याची आंतरिक प्रेरणा असते जेव्हा तो त्याच्या कामाकडे सशुल्क छंद म्हणून पाहतो. कदाचित, सर्वच नसल्यास, बर्याच लोकांना यासाठी प्रयत्न करायला आवडेल.

दोन्ही प्रकारचे प्रेरणा वापरणे अधिक प्रभावी आहे. मुख्य गोष्ट म्हणजे त्यांच्यातील संतुलन आणि संतुलन राखणे.

प्रेरक घटक कसे कार्य करतात

खरं तर, सर्व प्रेरक घटक दोन कल्पनांवर उकळले जाऊ शकतात:

1. आनंद घ्या. हे सकारात्मक घटक आहेत.
2. अप्रिय लावतात. हे आधीच नकारात्मक घटक आहेत.

ते सर्व बाह्य आणि अंतर्गत दोन्ही असू शकतात. सकारात्मक आणि नकारात्मक घटकांच्या एकाच वेळी उपस्थितीचा कृतीवर फायदेशीर प्रभाव पडतो. हे एक अतिशय शक्तिशाली पुश, एक प्रकारचे पुश-पुश बाहेर वळते. एकीकडे, एखाद्या व्यक्तीला बक्षीस मिळवायचे असते आणि दुसरीकडे, तो शिक्षा टाळतो.

बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा, सकारात्मक आणि नकारात्मक घटक वेगवेगळ्या प्रकारे, वेगवेगळ्या दिशांनी कार्य करतात आणि नेहमी असमान परिणाम देतात. अर्थात, लोक काही प्रमाणात सर्व प्रकारच्या प्रदर्शनामुळे प्रभावित होतात. तथापि, हे शोधले जाऊ शकते की प्रत्येक व्यक्ती अद्याप एक दिशा पसंत करते. एकाला सतत आग्रह करणे, घाबरवणे, तर दुसऱ्याला बक्षीस देण्याचे वचन देणे आवश्यक आहे.

स्पष्टतेसाठी, खाली एक सारणी आहे जी कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी वापरली जाऊ शकते.

घटक आणि प्रेरणा प्रकारांचे गुणोत्तर

प्रेरणा बद्दल ज्ञानाच्या वापराचे उदाहरण

ही कथा बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा कशी कार्य करते हे सांगेल आणि स्पष्टपणे दर्शवेल.

रोज संध्याकाळी लहान मुलांची एक कंपनी एका वृद्ध स्त्रीच्या खिडकीखाली जमायची, जी खूप गोंगाटात खेळायची आणि बोलायची. साहजिकच, वृद्ध स्त्रीला ते आवडले नाही, परंतु तिच्या विनंत्या आणि विश्रांतीचा वेळ इतरत्र घालवण्याचा प्रयत्न केला नाही. मग तिने परिस्थिती वेगळ्या पद्धतीने बदलण्याचा निर्णय घेतला.

दररोज त्या महिलेने मुलांना पन्नास रूबल दिले कारण ते तिच्या घराजवळ चांगले खेळतात. अर्थात, अगं हे संरेखन आवडले! वृद्ध महिलेने हळूहळू ही रक्कम कमी करण्यास सुरुवात केली. आणि एका चांगल्या क्षणी, जेव्हा मुलांना असे वाटले की ते स्वस्त होत आहेत, तेव्हा त्यांनी तिच्या खिडक्याखाली खेळण्यास नकार दिला आणि पुन्हा तेथे दिसले नाहीत.

अशा धूर्त पद्धतीने त्या महिलेने परिस्थिती सोडवली. मुलांची अंतर्गत प्रेरणा (खिडक्याखाली खेळण्याची त्यांची स्वतःची इच्छा) बाह्य (पैशासाठी ते करण्यासाठी) हस्तांतरित केली गेली, परंतु नंतर ती देखील नाहीशी झाली.

इतरांना प्रेरित करणे

जे लोक ऊर्ध्वगामी ड्राइव्हने प्रेरित आहेत ते आरामाकडे लक्ष देत नाहीत. ते वैयक्तिक हितसंबंध आणि संस्थात्मक उद्दिष्टांच्या मागे धावत असतात. जे कर्मचारी शिक्षेने प्रेरित आहेत ते त्यांच्या कम्फर्ट झोनपासून वंचित राहणारे काम करणार नाहीत.

त्याच वेळी, बाह्य सकारात्मक घटक विचारात घेणे फार महत्वाचे आहे. हे पैसे, विश्वसनीयता, परिस्थिती आणि सुरक्षितता आहेत. अंतर्गत सकारात्मक घटक तितकीच महत्त्वाची भूमिका बजावतात. हे यश, वाढ, अधिकार, ओळख आणि जबाबदारी याबद्दल आहे. केवळ या घटकांचे योग्य संयोजन देईल. त्यांच्या अनुपस्थितीत, कार्य द्वेषपूर्ण आणि असह्य होते. या संदर्भात, विद्यार्थ्यांना किंवा शाळेतील मुलांना प्रेरित करणे वेगळे नाही. हे महत्त्वाचे आहे की आंतरिक शिक्षण प्रेरणा प्रचलित आहे.

प्रेरणादायी वातावरणाची चिन्हे

कोणताही क्रियाकलाप आयोजित करताना, अनेक आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि योग्य प्रेरणा तयार करण्यासाठी ते फक्त आवश्यक आहेत:

• क्रियाकलाप सर्जनशील आणि वैविध्यपूर्ण असावा.
• असाइनमेंट पूर्ण करताना विकसित करण्याची क्षमता.
• समूहातील आपलेपणा आणि ओळखीची भावना.
• त्याच्या सक्षमतेच्या चौकटीत स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याचा अधिकार.
• आधार आणि मदतीची भावना.
• यशाच्या बाह्य गुणधर्मांची उपस्थिती: प्रशंसा, प्रोत्साहन, प्रशंसा.
• आवश्यक क्रियांची अर्थपूर्णता.
• आपले स्वतःचे मत व्यक्त करण्याची संधी, जी विचारात घेतली जाईल.
• मिळालेल्या माहितीची उपलब्धता आणि समयसूचकता.
• काम पूर्ण झाल्यानंतर अभिप्राय.

जर ही सर्व चिन्हे (किंवा कमीतकमी बहुतेक) क्रियाकलापांच्या संघटनेत उपस्थित असतील, तर आपण असे गृहीत धरू शकतो की आंतरिक प्रेरणा तयार करणे यशस्वी होईल.

आत्म-प्रेरणा हे प्रगतीचे इंजिन आहे

अर्थपूर्ण चळवळीसाठी, कुठे आणि कुठे जायचे हे जाणून घेणे आवश्यक आहे, तसेच मोठी इच्छा असणे आवश्यक आहे. म्हणजेच स्व-प्रेरणा हवी. ते कसे साध्य करायचे? खाली सूचीबद्ध तंत्रे आणि नियमांचे अनुसरण करा:

• स्वतःसाठी फक्त साध्य करण्यायोग्य ध्येये सेट करा. केवळ अशा प्रकारे त्यांना प्राप्त करण्याची इच्छा असेल.
• मोठ्या ध्येयांना छोट्या कामात मोडा.
• प्रगती डायरी ठेवा.
• कार्ये पूर्ण केल्याबद्दल स्वतःला सतत बक्षीस द्या.
• शक्य तितक्या कमी टीका वापरण्याचा प्रयत्न करा.
• तुमच्या व्यवसायात समविचारी लोक शोधा.
• इतरांशी स्पर्धा करण्याचा प्रयत्न करा आणि सर्वोत्तम व्हा.
• केवळ सकारात्मक आणि हेतूपूर्ण लोकांसह स्वतःला वेढून घ्या.
• पुस्तके वाचा आणि तुम्हाला प्रेरणा देणारे चित्रपट पहा.

अंमलात आणण्याचा प्रयत्न करा, जर सर्व नाही, तर किमान काही गुण, आणि तुम्हाला नक्कीच व्यवसायात उतरण्याची इच्छा असेल! लक्षात ठेवा की चांगला परिणाम मिळविण्यासाठी सकारात्मक आणि नकारात्मक घटक, अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा यांचा समतोल राखणे महत्त्वाचे आहे.

V.G. Aseev (1976) असे मानतात की मानवी प्रेरणेचे एक महत्त्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे त्याची द्विमोडल, सकारात्मक-नकारात्मक रचना. आवेगांच्या या दोन पद्धती (एखाद्या गोष्टीसाठी प्रयत्न करणे आणि टाळणे, समाधान आणि दुःख, व्यक्तिमत्त्वावर प्रभावाचे दोन प्रकार - बक्षीस आणि शिक्षा) ड्राइव्ह आणि थेट गरजेनुसार प्रकट होतात - एकीकडे, आणि आवश्यकतेनुसार - दुसर्याकडून. असे करताना, तो भावनांच्या स्वरूपाविषयी एसएल रुबिनस्टाईनच्या विधानाचा संदर्भ देतो: “भावनिक प्रक्रिया सकारात्मक किंवा नकारात्मक वर्ण प्राप्त करतात, ती व्यक्ती जी कृती करते आणि त्याचा परिणाम सकारात्मक किंवा नकारात्मक असतो यावर अवलंबून असते. त्याच्याकडे वृत्ती. गरजा, आवडी, वृत्ती” (1946, पृ. 459).

अशाप्रकारे, आपण प्रेरणा, प्रेरणा या चिन्हाबद्दल इतके बोलत नाही, परंतु निर्णय घेण्याच्या आणि अंमलबजावणीच्या सोबत असलेल्या भावनांबद्दल बोलत आहोत.

लक्षात घ्या की मध्यवर्ती चल म्हणून निर्णय घेण्याच्या भावनांचा अंदाज घेण्याचे महत्त्व ओ. मॉवरर (ओ. मॉवरर, 1938) यांनी भीती (भीती) च्या भूमिकेच्या स्पष्टीकरणाच्या संदर्भात दाखवले होते. तो भीतीला येऊ घातलेल्या धोक्याचे संकेत म्हणून पाहतो, एक अप्रिय स्थिती म्हणून जो धोका टाळण्यास मदत करणारे वर्तन करण्यास प्रवृत्त करतो. खूप नंतर (1960 मध्ये) O. Maurer यांनी अपेक्षित सकारात्मक आणि नकारात्मक भावनांवर आधारित प्रेरणाची संकल्पना मांडली.

त्याने कोणत्याही वर्तनाचे स्पष्टीकरण दिले, एकीकडे, आकर्षणाच्या प्रेरणेने - जेव्हा वर्तनाचे दंडनीय परिणाम होतात (जे भीतीच्या अपेक्षित भावनांचे एकत्रीकरण ठरवते: भीती शिकवली जाते, म्हणजेच, पुन्हा एकदा दिलेल्या परिस्थितीत, एखादी व्यक्ती सुरू होते. त्याची भीती बाळगणे), आणि दुसरीकडे, आकर्षण कमी करणे - जेव्हा वर्तनाने परिणामांना प्रोत्साहन दिले (जे आशेच्या अपेक्षित भावनांचे एकत्रीकरण निर्धारित करते: आशा शिकणे आहे).

O. Maurer देखील आराम आणि निराशा च्या आगाऊ भावना बोलतो. आराम कमी होण्याशी संबंधित आहे, प्रतिक्रियांच्या परिणामी, भीतीची भावना (आकर्षण कमी); निराशा - प्रतिक्रिया, आशा (आकर्षण प्रेरण) च्या परिणामी घट सह. लेखकाच्या मते, या चार प्रकारच्या आगाऊ सकारात्मक आणि नकारात्मक भावना (भय आणि आराम, आशा आणि निराशा), त्यांची तीव्रता वाढणे किंवा कमी होणे यावर अवलंबून, दिलेल्या परिस्थितीत वर्तनाच्या कोणत्या पद्धती निवडल्या जातील, अंमलात आणल्या जातील आणि शिकल्या जातील. (मजबूत).

अशाप्रकारे, अपेक्षित आगाऊ भावना एखाद्या व्यक्तीला पुरेसे आणि लवचिक निर्णय घेण्यास आणि त्यांच्या वर्तनावर नियंत्रण ठेवण्यास अनुमती देतात, आशा आणि आराम वाढवणारे प्रतिसाद किंवा भीती आणि निराशा कमी करतात.

पण अपेक्षांच्या अपेक्षित भावनांबद्दल ओ. मॉररच्या कल्पनांचा वापर करून, प्रेरणाच्या दोन-पद्धतीबद्दल व्ही.जी. असीवच्या गृहीतकाकडे परत येऊ.

आकर्षणाची गरज पूर्ण करण्याच्या शक्यतेचा अंदाज वर्तवण्याच्या बाबतीत, सकारात्मक भावनिक अनुभव उद्भवतात, परंतु वस्तुनिष्ठपणे दिलेल्या गरजा म्हणून क्रियाकलापांचे नियोजन करण्याच्या बाबतीत (कठीण परिस्थिती, सामाजिक आवश्यकता, कर्तव्ये, कर्तव्य, स्वतःवर स्वेच्छेने प्रयत्न केल्यामुळे), नकारात्मक भावनिक अनुभव येऊ शकतात.

व्ही.आय.कोवालेव (1981) प्रेरणाच्या द्विमोडलिटीला विरोध करतात, तथापि, माझ्या दृष्टिकोनातून, त्याचे सर्व गंभीर बाण चुकले, कारण तो आणि व्हीजी असिव वेगवेगळ्या गोष्टींबद्दल बोलतात. आणि याचे कारण एकसमान शब्दावलीचा अभाव आहे, ज्यासाठी दोन्ही लेखक दोषी आहेत. व्ही.जी. असीव प्रेरणाबद्दल बोलतात आणि त्यातून प्रेरणा समजून घेतात. दुसरीकडे, व्हीआय कोवालेव्ह, हेतूबद्दल बोलतो आणि त्याची गरज समजून घेतो. म्हणून, व्ही.जी. असीव यांच्यावरचे नंतरचे आरोप हे "नकारात्मक गरजा" आणि "नकारात्मक हेतू" बद्दल बोलतात हे अयोग्य आहेत. V. G. Aseev असे काहीही बोलत नाही. उलटपक्षी, तो सकारात्मक भावनिक अनुभवासह आवेगांच्या रूपात गरज आणि आकर्षण बोलतो.

आणखी एक गोष्ट अशी आहे की प्रेरणा, हेतू आणि प्रेरणा या चिन्हाबद्दल बोलणे देखील कायदेशीर आहे का. व्ही.आय. कोवालेव्हचा असा विश्वास आहे की प्रोत्साहन म्हणून हेतू एक-मोड आहे. कोणीही याच्याशी सहमत होऊ शकतो (हेतू - आवेग). पण हेतू म्हणजे केवळ प्रेरणा नाही. एखाद्या व्यक्तीला काय करावे लागेल याविषयीचा दृष्टीकोन देखील ते व्यक्त करते. आणि संबंध द्वि-मोडल आहे. अशा प्रकारे, हेतू तयार करणे आणि परिणामी, प्रेरक प्रक्रिया सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही भावनिक अनुभवांसह असू शकते, जे क्रियाकलाप दरम्यान टिकून राहते (V.I. सामाजिक स्थिती, आणि वैयक्तिक नाही, जे त्याच्या निवडीच्या अपुरेपणाची देखील साक्ष देते. चर्चेचा विषय).

जर आपण व्ही.जी. असीव यांच्या प्रेरणेच्या दोन-पद्धतीबद्दलच्या त्यांच्या कल्पनांवर टीका करायची असेल, तर प्रेरणासह प्रेरणा ओळखण्याच्या बेकायदेशीरतेकडे लक्ष वेधणे आवश्यक आहे, तसेच मुळात ते दोन प्रकारांबद्दल बोलत आहेत. प्रेरणा (आवश्यकता, आकर्षण - एका हाताने, आणि कर्तव्य, कर्तव्य - दुसरीकडे), जे थेट केवळ सकारात्मक भावनांच्या अनुभवाशी किंवा दुसर्‍या बाबतीत, केवळ नकारात्मक भावनांच्या अनुभवाशी संबंधित असू शकत नाही. उदाहरणार्थ, आपल्या आकर्षणाच्या वस्तुच्या जवळ असणे एखाद्या व्यक्तीला नेहमीच आनंद देत नाही (उदाहरणार्थ, अपरिचित प्रेमाच्या बाबतीत).

प्रेरणा- कृतीसाठी प्रोत्साहन, जे कृती करण्यासाठी आणि (किंवा) ध्येय साध्य करण्यासाठी व्यक्तीचे व्यक्तिनिष्ठ आणि वैयक्तिक स्वारस्य निर्धारित करते. प्रेरणा शब्दफ्रेंच आकृतिबंधातून येते, त्याऐवजी, लॅटिन मूव्हो - मूव्हमधून येते.

विपणन प्रेरणा- मार्केटिंगच्या तत्त्वांच्या अपरिहार्य नेतृत्वासह कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करणे हे एक प्रोत्साहन आहे. दुसऱ्या शब्दांत, प्रेरणा ही आवश्यक क्रिया करण्यासाठी, परिणाम साध्य करण्यासाठी, कंपनीच्या उद्दिष्टांमध्ये अपरिहार्य संतुलनासह, प्रेरित (कर्मचारी, क्लायंट) चे उद्दिष्टे बाजाराच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी प्रेरणा देण्याची प्रक्रिया आहे. (आणि हे सर्व मार्केटिंगच्या तत्त्वांवर आधारित आहे).

प्रेरणा प्रक्रिया- सायकोफिजियोलॉजिकल योजनेची गतिशील प्रक्रिया - मानवी वर्तन नियंत्रित करण्याची इच्छा.

प्रेरणा (उत्तेजन) बाह्य प्रेरणा निर्मितीद्वारे ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रेरणाचे यांत्रिकी आहे. पुष्टीकरण ही अशी विधाने आहेत जी व्यवसायाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन तयार करतात.

हेतू- एक प्रोत्साहन, इच्छित, भौतिक किंवा आध्यात्मिक वस्तू मिळविण्यासाठी कृतीची यंत्रणा सुरू करण्याचे एक कारण, ज्याचे संपादन (सिद्धी) मानवी क्रियाकलापांचा अर्थ आहे. हेतू हे चेतनेच्या गरजेचे प्रतिबिंब आहे, जे एखाद्या व्यक्तीला ध्येय निश्चित करण्यास आणि ते साध्य करण्यासाठी आवश्यक क्रिया करण्यास प्रवृत्त करते. हेतू सहसा गरज आणि उद्देश यांच्यात गोंधळलेला असतो. ध्येय हे जाणीवपूर्वक ध्येय-निर्धारणाचा परिणाम आहे. गरज ही खरे तर जाणीवपूर्वक असमाधान असते.

प्रेरणा असू शकते अंतर्गतआणि/किंवा बाह्य, साहित्यकिंवा साहित्य नाही.

अंगभूत प्रेरणा (अंगभूत प्रेरणा) - क्रियाकलापाच्या अगदी सामग्रीशी संबंधित प्रेरणा, परंतु बाह्य परिस्थितीशी नाही, बाह्य प्रेरणा घटकांच्या अनुपस्थितीत अस्तित्वात आहे: आवश्यकता किंवा मजबुतीकरण. आंतरिक प्रेरणा म्हणजे या क्रियाकलापाच्या फायद्यासाठी व्यक्तीची कोणतीही क्रिया करण्याची इच्छा. 1950 मध्ये आर. वुडवर्थ आणि आर. व्हाईट यांच्या कृतींमध्ये "आंतरिक प्रेरणा" या शब्दाची प्रथम व्याख्या करण्यात आली.

बाह्य प्रेरणा (अत्यंत प्रेरणा) - प्रेरणा, एखाद्या विशिष्ट क्रियाकलापाच्या सामग्रीशी संबंधित नाही, परंतु विषयाशी संबंधित बाह्य परिस्थितीमुळे. या प्रकरणात, प्रेरणा यंत्रणेला चालना देणारे, ते सुरू करणारे आणि त्याचे नियमन करणारे घटक व्यक्तीबाहेरचे आहेत. आंतरिक प्रेरणा आपल्याला स्वतःसोबत एक "सामान्य चमत्कार" तयार करण्यात मदत करू शकते, बाह्य प्रेरणा हे कुशल हाताळणी करणाऱ्यांच्या हातात एक गंभीर साधन आहे.

सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रेरणा. सकारात्मक प्रेरणासकारात्मक प्रोत्साहनांवर आधारित. नकारात्मक प्रेरणानकारात्मक प्रोत्साहनांवर आधारित.

Demotivation- प्रेरक घटक, हेतू, कृतीचा अभाव वगळण्याची प्रक्रिया. निराश व्यक्ती- वगळलेले स्वारस्य, प्रेरणाचा अभाव, कारण नाही, कृतीचे कारण आणि (किंवा) ध्येय साध्य करण्यासाठी.

प्रेरणा प्रणाली- व्यवस्थापन तंत्रांचे एक जटिल, यासह: उद्दिष्टे तयार करणे, अंतर्गत प्रेरणाचे मूल्यांकन, उत्तेजना, वर्तमान प्रेरणाचे विश्लेषण, एखाद्या व्यक्तीचे ध्येय साध्य करण्याच्या उद्देशाने.

प्रेरणा मुख्य घटकआहेत:

• गरजा, इच्छा, अपेक्षा इ.;
• विशिष्ट वर्तन;
• उद्दिष्टे, प्रोत्साहने, बक्षिसे;
• अभिप्राय.

अस्तित्वात प्रेरणाचे 2 स्तर: जतन करण्यासाठी प्रेरणा; साध्य प्रेरणा.

संवर्धन प्रेरणा- आधीच तयार केलेल्या गोष्टी गमावू नये या हेतूने प्रेरणा.

साध्य प्रेरणा- निर्धारित ध्येय साध्य करण्याच्या उद्देशाने प्रेरणा. प्रेरक कामगिरीसाठी अधिक भावनिक शक्ती आणि अधिक प्रयत्न आवश्यक आहेत. सुप्रसिद्ध लेखक आणि व्यवस्थापक एच. जोन्स यांनी नमूद केले: "जगातील उद्दिष्टाच्या सर्वोच्च भावनेसह, सर्वात मजबूत नेतृत्व आणि सर्वात यशस्वी धोरणासह, संस्थेच्या प्रत्येक सामान्य सदस्याला तो काय समजत नाही तोपर्यंत कंपनी काहीही साध्य करणार नाही. साध्य करण्याचा प्रयत्न करत आहे आणि हा परिणाम साध्य करण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करत नाही.

प्रेरणा हा कोणत्याही व्यक्तीच्या क्रियाकलापाचा एक महत्त्वाचा घटक असतो. लॅटिनमधून, ही संज्ञा, जी अनेक वैज्ञानिक क्षेत्रात आढळते, त्याचे भाषांतर "काय पुढे जाते" असे केले जाते. योग्य अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा एखाद्या व्यक्तीला त्यांच्या नैसर्गिक क्षमतेची पूर्ण जाणीव करून आणि त्यांचे ध्येय साध्य करण्यास अनुमती देते.

वैशिष्ठ्य

सध्या, मानसशास्त्रज्ञ, समाजशास्त्रज्ञ आणि शिक्षक प्रेरणाच्या सखोल साराचा अभ्यास करत आहेत. परंतु, असे असूनही, संकल्पनेची कोणतीही एकच व्याख्या नाही. मानसशास्त्रात, प्रेरणा ही एक शारीरिक प्रक्रिया म्हणून परिभाषित केली जाते जी एखाद्या व्यक्तीच्या वर्तनावर नियंत्रण ठेवते आणि विशिष्ट जीवन परिस्थितीत त्याच्या प्रतिक्रिया निर्धारित करते. या संकल्पनेसाठी तुम्ही इतर व्याख्या वापरू शकता, म्हणजे:

• एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट कृतीसाठी प्रेरणा.
• कोणत्याही क्रियाकलापाद्वारे स्वतःच्या गरजा पूर्ण करण्याची व्यक्तीची क्षमता.

यावरून असे दिसून येते की जर एखादी व्यक्ती प्रेरित असेल तर तो सक्रिय, संघटित, हेतूपूर्ण आणि चारित्र्य स्थिरतेने ओळखला जातो. समाजातील एखाद्या व्यक्तीच्या यशावर प्रेरणांच्या प्रभावाचा अभ्यास करणारे अनेक शास्त्रज्ञ हे हेतूंच्या उपस्थितीशी संबंधित आहेत.

हेतू हा सशर्त क्रियाकलापाचा अर्थ मानला जाऊ शकतो, परंतु ही संकल्पना ध्येय किंवा गरजेसह गोंधळून जाऊ नये. हेतू विशिष्ट मानवी अनुभवांच्या रूपात व्यक्त केला जातो ज्यामुळे परिस्थितीशी संबंधित समाधान किंवा असमाधानी सकारात्मक किंवा नकारात्मक भावना उद्भवतात. उदाहरणार्थ, जर भूक ही गरज असेल तर अन्न हे ध्येय मानले जाऊ शकते.या प्रकरणात हेतू खाण्याची इच्छा आहे. वास्तविक जगात, हेतू जाणून घेण्यासाठी कधीकधी खूप आंतरिक तणाव लागतो.

अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा

कृतीसाठी प्रेरणा स्त्रोतावर अवलंबून, खालील प्रकारचे प्रेरणा वेगळे केले जातात:

• आंतरिक किंवा आंतरिक. या प्रकरणात, जोमदार मानवी क्रियाकलाप आणि कोणत्याही बाह्य परिस्थितीमध्ये कोणतेही संबंध नाहीत. या किंवा त्या कृतीचा हेतू विचार, भावना आणि भावना आहेत.
• बाह्य किंवा अत्यंत. जेव्हा बाह्य परिस्थिती एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट कृतींकडे ढकलते तेव्हा हे उद्भवते. आपण त्यांना वगळल्यास, क्रियाकलाप शून्यावर येऊ शकतो.

आंतरिक प्रेरणा नेहमीच आनंदाशी संबंधित असते. या प्रकरणात, एखाद्या व्यक्तीसाठी, परिणाम स्वतःच एक बक्षीस आहे. या प्रकारच्या प्रेरणासह, व्यक्ती:

• नेमून दिलेले कार्य पूर्ण करताना सहजपणे उच्च पातळीची एकाग्रता राखते, ज्यामुळे अपघाती त्रुटींचा धोका दूर होतो.
• अनावश्यक थकवणारा ओव्हरव्होल्टेज न करता, नियुक्त केलेली कार्ये शक्य तितक्या स्पष्टपणे आणि कार्यक्षमतेने पार पाडते.

आंतरिक प्रेरणा वाढवण्यासाठी, एखाद्या व्यक्तीने स्वतःला हे पटवून दिले पाहिजे की त्याला नेमून दिलेले काम करायला आवडते. दुसऱ्या शब्दांत, आपल्याला कामाला छंदात बदलण्याची आवश्यकता आहे. आंतरिक प्रेरणेचे वैशिष्ट्य म्हणजे ते एका विशिष्ट मर्यादेपर्यंत एखाद्या व्यक्तीच्या भावनिक स्थितीवर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, एखादी व्यक्ती त्याच्या वैयक्तिक आयुष्यात चांगली कामगिरी करत असेल तरच कामाचा आनंद घेऊ शकते.

या प्रकरणात बाह्य प्रेरणा, जी सहसा भौतिक किंवा नैतिक पुरस्काराशी संबंधित असते, एखाद्या व्यक्तीला चुकीच्या कृतींपासून दूर ठेवते. या प्रकारची कृती कमी प्रभावी आहे. मानवांमध्ये बाह्य उत्तेजक घटकांच्या प्रभावाखाली:

• लक्ष केंद्रित करणे कठीण होऊ शकते, ज्यामुळे कृती मंदावेल.
• समस्येमध्ये कोणतीही वास्तविक स्वारस्य असणार नाही, ज्यामुळे परिणामाची गुणवत्ता लक्षणीयरीत्या कमी होऊ शकते.

जेव्हा प्रेरणाचे अंतर्गत आणि बाह्य घटक संतुलित असतात तेव्हा ते इष्टतम असते. या प्रकरणात यशस्वी व्यक्ती बनण्याची शक्यता लक्षणीय वाढते. बाह्य प्रेरणा अधिक बदलण्यायोग्य आहे, जी आसपासच्या जगाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित आहे. सतत आंतरिक प्रेरणेने, निराशा हे एखाद्या व्यक्तीचे वैशिष्ट्य नसते, म्हणून तो नेहमीच जीवनातील सर्वात कठीण परिस्थितीतून मार्ग शोधतो.

इतर घटकांद्वारे प्रेरणाचे वर्गीकरण

इतर घटकांवर अवलंबून, इतर प्रकारच्या प्रेरणा ओळखल्या जाऊ शकतात. म्हणून, त्यांच्या स्थिरतेनुसार, त्यांचे वर्गीकरण केले जाऊ शकते:

• सक्तीचे, जे काही प्रकारच्या बाह्य प्रभावाच्या किंवा अंतर्गत विश्वासाच्या जास्तीत जास्त मजबुतीकरणाद्वारे ओळखले जातात. या प्रकरणात, व्यक्तीला यशस्वीरित्या ध्येयाकडे जाण्यासाठी अतिरिक्त हेतू निर्माण करणे आवश्यक नाही. अशा प्रेरणा आश्चर्यकारक कार्य करू शकतात, कारण ते एखाद्या व्यक्तीस सर्जनशील स्थितीत दीर्घकाळ समर्थन देतात.
• अस्थिर, वैयक्तिक फॉरवर्डची प्रगती सुनिश्चित करण्यासाठी अनिवार्य बाह्य समर्थन आवश्यक आहे.

याव्यतिरिक्त, प्रेरणा त्यांच्या प्रभावानुसार वर्गीकृत केल्या जातात:

• सकारात्मक मध्ये केवळ सकारात्मक प्रोत्साहनांचा वापर समाविष्ट आहे. उदाहरणार्थ, पालक मुलाला काहीतरी खरेदी करण्याचे वचन देतात की त्याने शाळेचे वर्ष यशस्वीरित्या पूर्ण केले.
• नकारात्मक काय करू नये याच्या आकलनावर आधारित आहे. उदाहरणार्थ, विद्यार्थ्यांनी व्याख्यानांमध्ये उपस्थित राहणे आवश्यक आहे जेणेकरून त्यांना बाहेर काढले जाणार नाही. या प्रकारात अपूर्ण कामासाठी भौतिक दंड देखील समाविष्ट आहे.

कोणत्याही संघाच्या यशस्वी कार्यासाठी, सक्षम बाह्य आणि अंतर्गत कर्मचारी प्रेरणा आवश्यक आहे. नियमानुसार, ही समस्या मनोवैज्ञानिक शिक्षणासह अनुभवी कर्मचारी अधिकारी हाताळतात. योग्य प्रेरणा सेट करण्यासाठी नेहमीच वैयक्तिक दृष्टिकोन आवश्यक असतो. विशिष्ट कर्मचार्‍याला उच्च-गुणवत्तेचे काम करण्यासाठी हेतू आणि प्रोत्साहन काय आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. अर्थात, अंतर्गत प्रेरणा जागृत करणे महत्वाचे आहे, परंतु, तरीही, सर्वात प्रभावी म्हणजे कर्मचार्‍यांची बाह्य सकारात्मक प्रेरणा (WPM).

कर्मचार्‍यांची बाह्य प्रेरणा फायदे मिळवण्याच्या दृष्टीने प्रकारांमध्ये विभागली गेली आहे:

• सामग्रीमध्ये भौतिक पुरस्कार प्राप्त करणे समाविष्ट आहे, उदाहरणार्थ, रोख स्वरूपात. ही पद्धत केवळ वैयक्तिक कर्मचारी, विशिष्ट विषयावर काम करणारी एक छोटी टीम किंवा कमी लक्ष केंद्रित केलेल्या कामात गुंतलेल्या लोकांच्या गटाच्या प्रोत्साहनाच्या संबंधात प्रभावी मानली जाते.
• अमूर्त कर्मचार्‍यांकडून भावनिक फायद्यांची पावती प्रदान करते. संपूर्ण टीमला लागू केल्यावर ही पद्धत प्रभावीपणे कार्य करते. त्याच्या मदतीने, तुम्ही एकाच वेळी सर्व कर्मचाऱ्यांचा आत्मसन्मान वाढवू शकता आणि त्यांना आत्मविश्वासाने प्रेरित करू शकता. जेव्हा एखादी व्यक्ती सामूहिक कार्याला आपले कुटुंब मानू लागते तेव्हा ही परिस्थिती असते.

कर्मचार्‍यांच्या गैर-आर्थिक प्रेरणासाठी व्यावसायिक दृष्टीकोन आवश्यक आहे. हे पारंपारिकपणे विभागलेले आहे:

• श्रम. यासाठी, कर्मचार्‍यांना आरामदायक कामाची परिस्थिती, तसेच लवचिक वेळापत्रकानुसार काम करण्याची आणि आवश्यक असल्यास वेळ मिळण्याची संधी दिली जाते.
• स्थिती. या प्रकरणात, उच्च-गुणवत्तेचे कार्य करिअरच्या शिडीच्या पदोन्नतीची हमी बनले पाहिजे, जे स्वतःच कल्याण सुधारते.

वापरलेल्या पद्धतींनुसार कर्मचारी प्रेरणा विभागली जाते. असे घडत असते, असे घडू शकते:

• सामान्य, जेव्हा एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या संबंधात, मनोवैज्ञानिक प्रभावाच्या पद्धती लागू केल्या जातात, नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या गुणात्मक कार्यप्रदर्शनास सूचित करतात. बर्याचदा, प्रेरक माहितीपूर्ण संभाषणे आयोजित केली जातात.
• जबरदस्तीने, या पद्धतीमध्ये नेत्यांच्या अधिकाराचा वापर करणे समाविष्ट आहे. जर कर्मचारी त्याचे कार्य योग्यरित्या करत नसेल तरच प्रेरणा देण्याची ही पद्धत अनुमत आहे.

हे समजले पाहिजे की प्रत्येक कार्यरत व्यक्तीसाठी, मुख्य प्रेरक घटक हा एक सक्षम कार्य-जीवन संतुलन आहे. जेव्हा त्याचे उल्लंघन केले जाते तेव्हा जीवनातील अस्वस्थता दिसून येते आणि हे सर्वसाधारणपणे एखाद्या व्यक्तीवर नकारात्मक परिणाम करते आणि म्हणूनच, त्याला त्याचे कार्य उच्च गुणवत्तेसह करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही.

कर्मचार्‍यांची प्रेरणा योग्यरित्या निर्धारित करण्यासाठी, तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या महत्त्वाच्या गरजा लक्षात घेणे आवश्यक आहे. मुख्य खालीलप्रमाणे आहेत:

• आपले स्वतःचे आरोग्य चांगल्या स्थितीत राखणे, जे अर्थातच आपल्याला झीज होण्याचे काम करण्याची परवानगी देत ​​​​नाही.
• आपल्या प्रियजनांकडे लक्ष देण्यासाठी मोकळा वेळ आहे.
• गरज पडल्यास वैयक्तिक समस्या सोडवण्याची संधी मिळेल.
• जबरदस्तीच्या घटनेत व्यवस्थापन समजून घेणे.

दर्जेदार कामासाठी कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी, तुम्ही खालील उदाहरणे वापरू शकता:

• दरमहा एक किंवा दोन सशुल्क अतिरिक्त दिवसांची सुट्टी द्या. या दिवशी, एखादी व्यक्ती कोणत्याही वैयक्तिक समस्या सोडविण्यास सक्षम असेल आणि नियुक्त कार्ये पूर्ण करताना, तो त्यांच्यापासून विचलित होणार नाही.
• विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी लहान कामकाजाचा दिवस स्थापित करा. उदाहरणार्थ, वृद्धापकाळातील मौल्यवान व्यावसायिकांना याची आवश्यकता असते.
• शक्य असल्यास, कर्मचार्यांना वस्तुनिष्ठ कारणांसाठी दूरस्थपणे काम करण्याची परवानगी द्या.
• योग्य कामाचे वेळापत्रक आयोजित करा, अन्न आणि प्रतिबंधात्मक विश्रांतीची विश्रांती द्या.

कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक वाढीस समर्थन देणे ही एक प्रभावी प्रेरणा आहे. जे लोक करिअरच्या शिडीवर जाण्याचा प्रयत्न करतात त्यांच्यासाठी सर्व परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्यांची पात्रता सुधारण्यासाठी कामाच्या वेळेत प्रशिक्षण, कोचिंग, सेमिनार आयोजित करणे आवश्यक आहे.

सर्वात मजबूत प्रेरणा म्हणजे यशाची ओळख. ऑनर रोल हा भूतकाळाचा अवशेष मानला जाऊ नये. ही एक अतिशय शक्तिशाली अमूर्त सकारात्मक प्रेरणा आहे. याव्यतिरिक्त, सर्वसाधारण सभांमध्ये, व्यवस्थापकांनी प्रतिष्ठित कर्मचार्यांची यादी करण्यास विसरू नये. समृद्ध, यशस्वी संघात परंपरा निर्माण केल्या पाहिजेत. हे करण्यासाठी, आपल्याला कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करणे आवश्यक आहे, परंतु मुख्य गोष्ट अशी आहे की त्यांना सक्ती केली जात नाही. व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांमध्ये नियतकालिक अनौपचारिक संवाद देखील एक नियम बनला पाहिजे.

परिचय

श्रम प्रेरणा

1.1प्रेरणा संकल्पना आणि सार

1.2प्रेरणा प्रकार

सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रेरणांची प्रभावीता

1 सकारात्मक प्रेरणा

2 नकारात्मक प्रेरणा

निष्कर्ष

संदर्भग्रंथ

प्रेरणा श्रम गरज

परिचय

आर्थिक विकासाच्या सध्याच्या टप्प्यावर, हे स्पष्ट होते की कोणतीही व्यवस्थापन प्रणाली यशस्वीरित्या कार्य करू शकत नाही जर त्यामध्ये कामगार प्रेरणा (कंपनीच्या प्रेरक क्षेत्राचा मुख्य घटक म्हणून) प्रभावी प्रणाली समाविष्ट नसेल तर, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचा-यांना (कामगार, तंत्रज्ञ, अभियंता, व्यवस्थापक, कर्मचारी) विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यासाठी उत्पादक आणि कार्यक्षमतेने कार्य करणे. कामगार प्रेरणा प्रणालीचा विकास ज्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या आवडी आणि गरजा एंटरप्राइझच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांसह एकत्रित करणे शक्य होते, हे कर्मचारी विभागाचे मुख्य कार्य आहे.

आतापर्यंत, सर्व प्रथम, परदेशी कंपन्या, परंतु रशियन उद्योगांनी देखील प्रोत्साहन प्रणालीच्या विकासामध्ये महत्त्वपूर्ण अनुभव जमा केला आहे. परंतु, विविध प्रेरक प्रणालींच्या लक्षणीय संख्येची उपस्थिती असूनही, त्यापैकी एकमेव निवडणे आणि विशिष्ट रशियन एंटरप्राइझमध्ये त्याची तत्त्वे यांत्रिकरित्या लागू करणे व्यावहारिकदृष्ट्या अशक्य आहे. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की देशाच्या विकासाची सामाजिक-आर्थिक आणि सांस्कृतिक वैशिष्ट्ये विचारात घेतल्याशिवाय रशियन वास्तविकतेमध्ये परदेशी अनुभव हस्तांतरित करणे अशक्य आहे.

प्रेरणा आणि वर्तन आणि क्रियाकलापांच्या हेतूंची समस्या ही मानसशास्त्र, समाजशास्त्र, अध्यापनशास्त्र आणि व्यवस्थापन या दोन्हीमध्ये मध्यवर्ती समस्यांपैकी एक आहे. एखाद्या व्यक्तीची प्रेरणा, सर्व प्रथम, त्याच्या क्रियाकलापांवर आधारित असते. मानवी जीवनात क्रियाकलापांना महत्त्वपूर्ण स्थान आहे, म्हणून मानवी क्रियाकलाप शक्य तितक्या प्रभावी होण्यासाठी त्याच्याशी संबंधित सर्व प्रक्रिया आणि घटनांचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे, प्रेरणासह.

हेतू आणि व्यक्तिमत्त्वाच्या संकल्पना एकमेकांशी अतूटपणे जोडलेल्या आहेत. अशा प्रकारे, व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये जाणून घेतल्यास, एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरक क्षेत्राचा मोठ्या प्रमाणात न्याय करता येतो आणि प्रेरक क्षेत्राचा अभ्यास करून, आपण त्याद्वारे व्यक्तिमत्त्वाचा अभ्यास करतो.

वस्तू आणि सेवांच्या आधुनिक बाजारपेठेत कार्यरत असलेल्या कोणत्याही संस्थेच्या यशामध्ये लोक हे मूलभूत घटक आहेत. सर्व प्रथम, अशा पात्र कामगारांना शोधणे आवश्यक आहे आणि हे आपल्याला माहित आहे की इतके सोपे नाही. अशा कर्मचार्‍यांची निवड झाल्यानंतर, इतर समस्या सुरू होतात, मुख्यतः एखाद्या व्यक्तीला काम करण्याची प्रेरणा नसणे. हे खूप धोकादायक आहे, कारण प्रेरणेच्या अभावामुळे काम करण्याची इच्छा नसणे आणि नंतर नोकर्‍या पूर्णपणे बदलण्याची इच्छा निर्माण होते.

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांची क्षमता ओळखण्यासाठी इष्टतम परिस्थिती निर्माण करण्यासाठी व्यवस्थापकांना संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याच्या मुख्य पैलूंची माहिती असणे महत्वाचे आणि आवश्यक आहे.

या अभ्यासक्रमाच्या कार्याचा उद्देश प्रेरणा प्रक्रिया आहे.

अभ्यासक्रमाच्या कामाचा विषय सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रेरणांची प्रभावीता आहे.

सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रेरणांच्या परिणामकारकतेचा अभ्यास करणे हे ध्येय आहे.

अभ्यासक्रमाच्या कार्याचे ध्येय अंमलात आणण्यासाठी, आपल्याला खालील कार्ये सोडवणे आवश्यक आहे:

प्रेरणा संकल्पना, प्रेरक प्रक्रिया, प्रेरणाच्या अर्थपूर्ण आणि प्रक्रियात्मक सिद्धांतांचा अभ्यास करणे.

प्रेरणाचे प्रकार आणि प्रकार विचारात घ्या.

इष्टतम श्रम प्रेरणा प्रणाली तयार करण्याची तत्त्वे प्रकट करा.

सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रेरणांच्या प्रभावीतेचा अभ्यास करा.

1. कामाची प्रेरणा

.1 संकल्पना आणि प्रेरणा सार

श्रम प्रेरणा म्हणजे श्रमिक क्रियाकलापांद्वारे गरजा पूर्ण करण्याची (विशिष्ट लाभ प्राप्त करण्यासाठी) कर्मचाऱ्याची इच्छा. श्रम हेतूच्या संरचनेत हे समाविष्ट आहे: कर्मचारी ज्या गरजा पूर्ण करू इच्छित आहे; ही गरज पूर्ण करू शकणारे चांगले; चांगले मिळविण्यासाठी आवश्यक श्रम क्रिया; किंमत - श्रम कृतीच्या अंमलबजावणीशी संबंधित सामग्री आणि नैतिक स्वरूपाची किंमत.

प्रेरणाशी संबंधित मुख्य संकल्पना:

गरज ही अशी गोष्ट आहे जी एखाद्या व्यक्तीच्या आत असते, भिन्न लोकांसाठी पुरेसे सामान्य म्हणून उद्भवते आणि त्याच वेळी प्रत्येक व्यक्तीसाठी वैयक्तिक अभिव्यक्ती असते.

हेतू अशी गोष्ट आहे जी विशिष्ट क्रियांना चालना देते आणि त्याचे वैयक्तिक पात्र असते. काय आणि कसे करायचे ते ठरवते.

प्रेरणा ही एखाद्या व्यक्तीला त्याच्यामध्ये कृती करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी प्रभावित करण्याची प्रक्रिया आहे. जर तुम्ही दिले तर तुम्हाला मिळेल!

उत्तेजना - आपल्याला पाहिजे ते मिळविण्यावर चिडचिड (वैयक्तिक वस्तू) च्या वाहक शक्तींच्या प्रभावाची भूमिका.

प्रोत्साहन म्हणजे लोकांना प्रेरित करण्यासाठी प्रोत्साहन वापरण्याची प्रक्रिया.

प्रेरणा हा शक्तींचा एक संच आहे जो एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट ध्येये साध्य करण्याच्या दिशेने काही प्रमाणात चिकाटीसह परिश्रम आणि प्रामाणिकपणाच्या विशिष्ट स्तरावर विशिष्ट प्रयत्नांच्या खर्चासह क्रियाकलाप करण्यास प्रवृत्त करतो.

व्यवस्थापन प्रेरणेच्या तत्त्वावर आधारित आहे: "मला माहित आहे की तुम्हाला काय हवे आहे आणि जर तुम्ही मला हवे तसे केले तर तुम्हाला ते मिळेल!"

प्रेरणा, एक प्रक्रिया म्हणून विश्लेषित, सलग टप्प्यांची मालिका म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते.

प्रथम गरजांचा उदय आहे. एखाद्या व्यक्तीला असे वाटते की तो काहीतरी गमावत आहे. तो काहीतरी कृती करण्याचे ठरवतो. गरजा खूप वेगळ्या आहेत, विशेषतः:

· शारीरिक;

· मानसिक;

· सामाजिक.

दुसरा टप्पा म्हणजे गरज पूर्ण करण्याचे मार्ग शोधणे, ज्याचे समाधान केले जाऊ शकते, दाबले जाऊ शकते किंवा फक्त लक्षात येत नाही.

तिसरा टप्पा म्हणजे कृतीच्या उद्दिष्टांची (दिशा) व्याख्या. गरज पूर्ण करण्यासाठी नेमके काय आणि कोणत्या मार्गाने करावे लागेल हे ठरवले जाते. गरज नाहीशी करण्यासाठी काय मिळवणे आवश्यक आहे, जे हवे आहे ते प्राप्त करण्यासाठी, जे आवश्यक आहे ते प्राप्त करणे कितपत शक्य आहे आणि प्रत्यक्षात जे प्राप्त केले आहे ते गरज दूर करू शकते हे ते प्रकट करते.

चौथा टप्पा म्हणजे कृतीची अंमलबजावणी. एखादी व्यक्ती अशा कृती करण्यासाठी प्रयत्न करते जे त्याच्यासाठी गरज दूर करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या गोष्टी मिळविण्याची शक्यता उघडते. कामाच्या प्रक्रियेचा प्रेरणांवर प्रभाव पडत असल्याने, या टप्प्यावर उद्दिष्टे समायोजित केली जाऊ शकतात.

पाचव्या टप्प्यात कारवाईच्या अंमलबजावणीसाठी बक्षीस प्राप्त होत आहे. आवश्यक काम केल्यावर, एखाद्या व्यक्तीला ती गरज दूर करण्यासाठी काय वापरता येईल किंवा त्याला पाहिजे असलेल्या गोष्टींची देवाणघेवाण करता येईल. कृतींच्या अंमलबजावणीने इच्छित परिणाम किती प्रमाणात दिला हे ते प्रकट करते. यावर अवलंबून, कृतीची प्रेरणा बदलते.

सहावा टप्पा म्हणजे गरज दूर करणे. एखादी व्यक्ती नवीन गरज निर्माण होण्यापूर्वी क्रियाकलाप थांबवते किंवा संधी शोधत राहते आणि गरज दूर करण्यासाठी कृती करत असते.

प्रेरणाचे प्रक्रियात्मक आणि ठोस सिद्धांत आहेत.

ए. मास्लो नुसार गरजांची श्रेणीक्रम;

एफ. हर्झबर्गचा द्वि-घटक सिद्धांत;

मॅक्लेलँडचा तीन गरजांचा सिद्धांत.

अब्राहम मास्लो गरजांच्या 5 श्रेणीबद्ध स्तर ओळखतात. खालच्या स्तराच्या गरजा पूर्ण केल्याने उच्च स्तराच्या गरजा सक्रिय होतात. म्हणून, उदाहरणार्थ, सुरक्षित वाटत असलेल्या चांगल्या आहार घेतलेल्या व्यक्तीला सामाजिक गरजा असतात (संवादाची गरज, प्रेम इ.). इच्छित सामाजिक गटाशी संवाद साधण्याच्या गरजा पूर्ण केल्याने उदय होण्याच्या शक्यतांचा विस्तार होतो आणि आदराची आवश्यकता पूर्ण करण्याचे मार्ग शोधणे इ. म्हणून, गरजांद्वारे प्रेरणा देण्याची प्रक्रिया अंतहीन आहे.

गरजांचे 5 स्तर:

1) आत्म-साक्षात्कार - आपल्या व्यवसायात आत्म-पूर्ततेसाठी प्रयत्न करणे; आपल्या स्वतःच्या शक्यता शोधणे आणि एक्सप्लोर करणे इ.

) स्वाभिमान, मूल्य, ओळख - स्वाभिमान, आत्मविश्वास, सहकारी आणि बॉससह अधिकार, वैयक्तिक गुणवत्तेची ओळख इ.

) सामाजिक संपर्क - प्रेम, मैत्री, गट संलग्नता, कामाचे समाधानकारक वातावरण इ.

) सुरक्षा - रोजगार, उत्पन्न, आजारपण आणि वृद्धापकाळात तरतूद इ.

) मूलभूत शारीरिक गरजा - अन्न, वस्त्र, निवारा, झोप, हालचाल, प्रजनन इ.

गरजा तीन गटांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात: सामाजिक, वैयक्तिक आदर आणि स्वाभिमान. ते घटकांमध्ये विभागले जाऊ शकतात.

प्राथमिक गरजा पूर्ण करण्याचे मार्ग स्पष्ट आहेत आणि नियमानुसार, भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालीच्या संस्थेशी (निर्मिती) संबंधित आहेत. एल. मास्लो यांच्या मते, कर्मचार्‍यांच्या गरजांची पातळी (त्यांची प्रेरक रचना) जितकी उच्च आणि अधिक वैविध्यपूर्ण असेल, तितकेच त्यांना पूर्ण करण्याचे मार्ग शोधणे अधिक कठीण आहे.

नेत्याकडे सर्जनशील लोकांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी एक विशेष दृष्टीकोन असणे आवश्यक आहे, जे प्रेरणा क्षेत्रात गैर-मानक आणि विविध उपाय सूचित करते.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की व्यवस्थापनाच्या बाजूने कर्मचार्‍यावर प्रभाव टाकण्याची शक्यता कर्मचार्‍यांच्या दृष्टीने त्यांच्या गरजा पूर्ण करण्याचा स्त्रोत म्हणून नेता किती समजला जातो यावर अवलंबून असते.

तक्ता 1. गरजांचे प्रकार

सामाजिक गरजा: १. इतर कामगारांशी संवाद साधता येईल असे काम प्रदान करणे. 2. हे ध्येय साध्य करण्यासाठी सामूहिकतेचे वातावरण तयार करणे. 3. निर्णय घेण्यात नियमित सहभाग. 4. अनौपचारिक गटांच्या उपस्थितीची शांत धारणा, जर त्यांचे क्रियाकलाप औपचारिक संघटना नष्ट करण्याच्या उद्देशाने नसतील. 5. सामाजिक-आर्थिक आणि सर्जनशील क्रियाकलाप वाढविण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करणे. व्यक्तीच्या आदराची गरज: 6. नियमित आणि पद्धतशीर प्रगत प्रशिक्षणासाठी कर्मचार्‍यांसाठी परिस्थिती निर्माण करणे. 7. एंटरप्राइझ विकास उद्दिष्टे आणि उपायांच्या विकासामध्ये कर्मचाऱ्यांचा सहभाग. 8. अधीनस्थांना अतिरिक्त अधिकार सुपूर्द करणे. 9. करिअरच्या प्रगतीसाठी परिस्थिती प्रदान करणे. 10. श्रमाचे परिणाम आणि संबंधित सामग्री आणि नैतिक प्रोत्साहन यांचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन. आत्म-अभिव्यक्तीची आवश्यकता: 11. सर्जनशील क्षमता आणि त्याच्या वापराच्या विकासासाठी परिस्थिती निर्माण करणे. 12. कर्मचाऱ्याकडून जास्तीत जास्त परतावा आवश्यक असलेल्या कामाच्या प्रकारांची निर्मिती.

मास्लोचे पदानुक्रम मॉडेल यूएसएसआरच्या पतनानंतर आपल्या देशात झालेल्या बदलांचे अतिशय स्पष्टपणे वर्णन करते. आज, कामगारांच्या अनेक श्रेण्यांसाठी (उदाहरणार्थ, दावा न केलेले संशोधक आणि अभियांत्रिकी कर्मचार्‍यांसाठी), केवळ आत्म-अभिव्यक्ती आणि आदराची गरज नाही, तर विशिष्ट गटाशी संबंधित असणे (वैज्ञानिक समुदाय, इ.) आणि अगदी सुरक्षितता देखील आवश्यक आहे. (आजच्या जगण्याच्या समस्या सोडवताना भविष्यातील आत्मविश्वासाचा अभाव पार्श्वभूमीत जातो). आज किती माजी शास्त्रज्ञ आणि अभियांत्रिकी कर्मचारी बाजार आणि क्रॉसिंगमध्ये उभे आहेत ते पहा. आणि काही वीस वर्षांपूर्वी, या लोकांना सर्वोच्च स्तराच्या गरजा जाणवल्या, त्यांच्यासाठी संघाचे मूल्यांकन आणि नेतृत्व, वैयक्तिक आणि करिअरची वाढ अत्यंत महत्त्वाची होती. आणि आज हसू आणणाऱ्या अशा घटना, जसे की मानद डिप्लोमा देणे किंवा सन्मान मंडळावर बसवणे, हे खूप शक्तिशाली प्रेरक उपाय होते.

तथापि, मास्लोच्या मॉडेलचे खालील तोटे आहेत.

मास्लोच्या श्रेणी व्यावहारिक समस्या सोडवण्यासाठी अयोग्य आहेत. कोणीही या किंवा त्या हेतूने पाहिलेले वर्तन बिनशर्त स्पष्ट करू शकत नाही. म्हणूनच, मास्लोच्या पदानुक्रमाला गृहीतक म्हणून विचारात घेतल्यास, त्याचे खंडन करण्यासाठी कोणती निरीक्षणे करणे आवश्यक आहे हे समजणे कठीण आहे. ही टीका सर्व प्रकारच्या हेतूंना लागू होते. वर्तनातून हेतू नेहमी तर्कसंगतपणे काढला जाऊ शकत नाही, कारण त्यांच्यामध्ये कोणताही एक-टू-वन पत्रव्यवहार नसतो: एक हेतू वेगवेगळ्या कृतींनी समाधानी असू शकतो. अशा प्रकारे, समन्वित वर्तन आणि स्पर्धात्मक वर्तन समान हेतूमुळे होऊ शकते.

मास्लोच्या सिद्धांताशी सुसंगत नसलेल्या वर्तनाकडे तुम्ही निर्देश करू शकता. अशाप्रकारे, कर्ज हे सर्वोच्च स्तरांपैकी एकाचे आहे असे गृहीत धरून, पदानुक्रम या वस्तुस्थितीकडे दुर्लक्ष करते की लोक कर्तव्य करताना मरण्यास तयार असतात आणि अनेकदा सुरक्षितता किंवा शारीरिक गरजांपुढे गर्व ठेवतात.

हे पदानुक्रम एका प्रक्रियेच्या मॉडेलसारखे दिसत असले तरी, एका स्तरावरून दुसऱ्या स्तरावर जाण्याची यंत्रणा उघड केलेली नाही.

प्रेरक घटक नोकरीच्या समाधानाच्या प्रमाणात वाढ होण्यास हातभार लावतात आणि गरजांचा एक स्वतंत्र गट म्हणून विचार केला जातो, ज्याचा सारांश वाढीची गरज म्हणून केला जाऊ शकतो: कर्तृत्व, ओळख, स्वतःच कामाच्या गरजा.

तक्ता 2. नोकरीच्या समाधानावर परिणाम करणारे घटक

आरोग्यदायी घटक प्रेरणा देणारे घटक फर्म आणि प्रशासन धोरण यशस्वी कार्य परिस्थिती सृजनशील जाहिरात कमाई आणि परिणाम ओळखणे आणि मान्यता आंतरवैयक्तिक संबंध उच्च जबाबदारीची डिग्री कामावर थेट नियंत्रणाची डिग्री सर्जनशील आणि व्यवसाय वाढीसाठी संधी

मॅक्लेलँडचा तीन-घटक सिद्धांत केवळ तीन प्रकारच्या अधिग्रहित गरजा मानतो जो एखाद्या व्यक्तीच्या क्रियाकलापांना सक्रिय करतो: शक्ती, यश, सहभाग.

हा सिद्धांत आणि ए. मास्लो यांच्या सिद्धांतामध्ये काही विशिष्ट साम्य आहे. शक्ती आणि यशाच्या गरजा अशा लोकांचे वैशिष्ट्य आहेत ज्यांनी गरजांच्या पदानुक्रमाच्या चौथ्या स्तरावर समाधान प्राप्त केले आहे - आदराची आवश्यकता. सहभागाची गरज ही अशा लोकांची वैशिष्ट्ये आहे ज्यांनी तिसऱ्या स्तराच्या गरजा - सामाजिक गरजा पूर्ण केल्या आहेत.

मॅस्लोच्या विपरीत, मॅक्लेलँडचा असा विश्वास आहे की केवळ शक्तीची आवश्यकता प्रेरणादायी आहे. म्हणून, सराव मध्ये, हा सिद्धांत संस्थेमध्ये विशिष्ट स्थान व्यापू इच्छित असलेल्या लोकांसाठी मोठ्या प्रमाणात लागू होतो.

प्रक्रियात्मक सिद्धांत I. Pavlov च्या संकल्पनेवर आधारित आहेत की कोणतेही मानवी वर्तन हे उत्तेजनाचा परिणाम आहे. म्हणून, मानवी वर्तन पुनर्निर्माण (बदलणे) पर्यावरण किंवा व्यक्ती ज्या प्रक्रियेत कार्य करते त्याद्वारे प्रभावित होते. मानवी वर्तन देखील या परिस्थितीत निवडलेल्या वर्तनाच्या प्रकाराचे परिणाम (परिणाम) द्वारे निर्धारित केले जाते.

सर्वात लोकप्रिय प्रक्रियात्मक सिद्धांतांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

· व्हिक्टर व्रूमचा अपेक्षा सिद्धांत;

एस. अॅडम्सचा न्याय सिद्धांत;

· पोर्टर-लॉलरचा जटिल सिद्धांत.

अपेक्षांच्या सिद्धांतानुसार, प्रेरणा हे तीन प्रकारच्या अपेक्षांचे कार्य मानले जाते:

· कामाचा अपेक्षित परिणाम;

· या निकालातून अपेक्षित बक्षीस;

· पुरस्काराचे अपेक्षित मूल्य.

एखादी व्यक्ती त्याला नेमून दिलेले कार्य पूर्ण करण्यासाठी किती मेहनत घेते हे कार्य पूर्ण करण्यात यश मिळण्याच्या शक्यतेच्या मूल्यांकनावर तसेच केलेल्या प्रयत्नांसाठी बहुमोल बक्षीस मिळण्याच्या शक्यतेवर थेट अवलंबून असते.

वास्तविक घटना अपेक्षेशी जितक्या जास्त प्रमाणात जुळतील तितके या प्रकारचे वर्तन पुनरावृत्ती होण्याची शक्यता जास्त आहे.

महत्वाचे व्यावहारिक निष्कर्ष खाली सूचीबद्ध आहेत.

· एखादे कार्य सेट करताना, व्यवस्थापकाने निकालाच्या दृष्टीने लक्ष्य तसेच निकालाचे मूल्यमापन करण्याचे निकष स्पष्टपणे तयार केले पाहिजेत.

· ध्येय साध्य करण्याची शक्यता वाढवण्यासाठी, नेत्याने कार्याच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी परिस्थिती (संस्थात्मक आणि संसाधन) प्रदान करणे आवश्यक आहे.

· कर्मचार्‍यांमध्ये त्यांच्या क्षमता आणि व्यावसायिक कौशल्यांनुसार कार्ये वितरित करणे आवश्यक आहे.

· फक्त तोच मोबदला कर्मचाऱ्यासाठी मोलाचा असेल, जो त्याच्या गरजांच्या संरचनेशी सुसंगत असेल.

· केवळ तेच बक्षीस प्रेरणा वाढवेल, जे प्राप्त परिणामाचे अनुसरण करते. आगाऊ पेमेंट हा प्रेरक घटक नाही.

न्यायाचा सिद्धांत या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की एखादी व्यक्ती कामाच्या परिणामांचे आणि मिळालेल्या मोबदल्याचे व्यक्तिनिष्ठपणे मूल्यांकन करते, त्यांची इतर कर्मचार्‍यांचे परिणाम आणि मोबदला यांच्याशी तुलना करते. त्याच वेळी, खर्च केलेले प्रयत्न देखील व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकनाच्या अधीन आहेत.

जर बक्षीस वाजवी मानले गेले, तर उत्पादन वर्तनाची पुनरावृत्ती केली जाते, जर नाही, तर खालील मानवी प्रतिक्रिया शक्य आहेत:

· स्वतःच्या सैन्याच्या खर्चात कपात ("अशा पगारासाठी माझे सर्वोत्तम देण्याचा माझा हेतू नाही");

· त्यांच्या कामासाठी मोबदला वाढवण्याचा प्रयत्न (मागणी, ब्लॅकमेल);

O त्यांच्या क्षमतांचे पुनर्मूल्यांकन (आत्मविश्वासात घट);

· इतर कर्मचार्‍यांचे वेतन किंवा कामाचा ताण बदलण्यासाठी संस्था किंवा व्यवस्थापकावर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न;

· तुलना करण्याच्या दुसर्या ऑब्जेक्टची निवड ("मी त्यांच्याशी समान नाही");

· दुसर्‍या विभागात किंवा दुसर्‍या संस्थेत जाण्याचा प्रयत्न.

प्रेरणाचे पोर्टर-लॉलर मॉडेल प्रेरणाला खर्च केलेल्या प्रयत्नांचे कार्य, प्राप्त परिणाम, कर्मचार्‍यांच्या बक्षीसाची धारणा (वाजवी-अयोग्य), समाधानाची डिग्री मानते.

श्रमाचे परिणाम खर्च केलेल्या प्रयत्नांवर आणि विशिष्ट काम करण्याच्या व्यक्तीच्या क्षमतेवर अवलंबून असतात.

या बदल्यात, परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍याने केलेले प्रयत्न मोबदला मिळण्याच्या संभाव्यतेच्या मूल्यांकनावर आणि कर्मचार्‍याला त्याचे मूल्य यावर अवलंबून असतात. पुरस्कृत समजल्या गेलेल्या निष्पक्षतेमुळे प्रेरणा वाढते आणि त्याउलट. समाधान हा बाह्य आणि अंतर्गत दोन्ही पुरस्काराचा परिणाम आहे. शिवाय, ही समाधानाची डिग्री आहे जी पुरस्काराच्या मूल्याचे मोजमाप आहे.

बाह्य बक्षीस संस्थेद्वारे वेतन, प्रशंसा, बक्षिसे, पदोन्नती इत्यादी स्वरूपात दिले जाते. अंतर्गत बक्षीस कामातूनच येते, उच्च-स्तरीय गरजा पूर्ण करते आणि, एक नियम म्हणून, समाधानाच्या भावनांचे (महत्त्व, ओळख, आत्म-अभिव्यक्ती) सर्वात संभाव्य कारण आहे.

एक महत्त्वाचा निष्कर्ष: प्रभावी कार्य समाधानाकडे नेतो, आणि उलट नाही, जसे सामान्यतः मानले जाते.

1.2 प्रेरणा प्रकार

मानवी गरजांची विविधता देखील वर्तन आणि क्रियाकलापांचे विविध हेतू निर्धारित करते, तथापि, काही हेतू बर्‍याचदा वास्तविक असतात आणि मानवी वर्तनावर त्यांचा महत्त्वपूर्ण प्रभाव पडतो, तर इतर केवळ विशिष्ट परिस्थितीत कार्य करतात. चला मुख्य प्रकारच्या हेतूंचा विचार करूया.

स्वत: ची पुष्टी करण्याचा हेतू समाजात स्वत: ला स्थापित करण्याची इच्छा आहे; स्वाभिमान, महत्वाकांक्षा, अभिमान यांच्याशी संबंधित. एखादी व्यक्ती इतरांना सिद्ध करण्याचा प्रयत्न करते की तो काहीतरी मूल्यवान आहे, समाजात एक विशिष्ट दर्जा मिळविण्याचा प्रयत्न करतो, त्याचा आदर आणि कौतुक करायचे आहे. कधीकधी स्वत: ची पुष्टी करण्याची इच्छा प्रतिष्ठेच्या प्रेरणा (उच्च सामाजिक स्थिती मिळविण्याची किंवा राखण्याची इच्छा) श्रेय दिली जाते.

अशा प्रकारे, स्वत: ची पुष्टी करण्याची इच्छा, एखाद्याचा औपचारिक आणि अनौपचारिक दर्जा वाढवण्याची इच्छा, एखाद्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचे सकारात्मक मूल्यांकन हा एक आवश्यक प्रेरक घटक आहे जो एखाद्या व्यक्तीला गहनपणे कार्य करण्यास आणि विकसित करण्यास प्रोत्साहित करतो.

दुसर्‍या व्यक्तीशी ओळख होण्याचा हेतू म्हणजे नायक, मूर्ती, अधिकृत व्यक्ती (वडील, शिक्षक इ.) बनण्याची इच्छा. हा हेतू काम आणि विकासाला प्रोत्साहन देतो. हे विशेषतः पौगंडावस्थेतील लोकांसाठी सत्य आहे जे इतर लोकांच्या वर्तनाची कॉपी करण्याचा प्रयत्न करतात.

मूर्तीसारखे बनण्याची इच्छा वर्तनाचा एक आवश्यक हेतू आहे, ज्याच्या प्रभावाखाली एखादी व्यक्ती विकसित होते आणि सुधारते.

दुसर्‍या व्यक्तीशी ओळख केल्याने मूर्ती (ओळखण्याची वस्तू) कडून ऊर्जेचे प्रतीकात्मक "उधार" घेतल्याने व्यक्तीची उर्जा क्षमता वाढते: सामर्थ्य, प्रेरणा, नायक म्हणून काम करण्याची आणि काम करण्याची इच्छा (मूर्ती, वडील, इ.) केले. मॉडेलची उपस्थिती, एक मूर्ती ज्याच्या बरोबर तरुण लोक स्वतःला ओळखण्याचा प्रयत्न करतील आणि ज्याची ते कॉपी करण्याचा प्रयत्न करतील, ज्यांच्याकडून ते जगणे आणि कार्य करण्यास शिकतील, ही एक प्रभावी समाजीकरण प्रक्रियेसाठी एक महत्त्वाची अट आहे.

सत्तेचा हेतू म्हणजे लोकांवर प्रभाव टाकण्याची व्यक्तीची इच्छा. शक्तीची प्रेरणा (शक्तीची गरज) ही मानवी कृतीमागील सर्वात महत्वाची प्रेरक शक्ती आहे. गट (संघ) मध्ये अग्रगण्य स्थान घेण्याची ही इच्छा आहे, लोकांचे नेतृत्व करण्याचा प्रयत्न, त्यांच्या क्रियाकलापांची व्याख्या आणि नियमन करणे.

हेतूंच्या पदानुक्रमात शक्तीचा हेतू महत्त्वपूर्ण स्थान व्यापतो. अनेक लोकांच्या कृती (उदाहरणार्थ, विविध पदांचे नेते) शक्तीच्या हेतूने प्रेरित असतात. इतर लोकांवर वर्चस्व गाजवण्याची आणि त्यांचे नेतृत्व करण्याची इच्छा हा एक हेतू आहे जो त्यांना त्यांच्या क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत महत्त्वपूर्ण अडचणींवर मात करण्यास आणि उत्कृष्ट प्रयत्न करण्यास प्रवृत्त करतो. एखादी व्यक्ती स्वतःच्या विकासासाठी किंवा त्याच्या संज्ञानात्मक गरजा पूर्ण करण्यासाठी नाही तर व्यक्ती किंवा संघावर प्रभाव मिळविण्यासाठी खूप काम करते.

एखाद्या व्यवस्थापकाला जबाबदारीच्या भावनेने नव्हे तर संपूर्ण समाजाच्या किंवा एका स्वतंत्र संघाच्या हिताच्या इच्छेने कार्य करण्यास प्रवृत्त केले जाऊ शकत नाही, म्हणजे. सामाजिक हेतू नाही तर शक्तीचा हेतू आहे. या प्रकरणात, त्याच्या सर्व कृतींचा उद्देश सत्ता जिंकणे किंवा टिकवून ठेवणे आहे आणि कारण आणि तो ज्या संरचनेचे नेतृत्व करतो त्या दोन्हीसाठी धोका निर्माण करतो.

प्रक्रियात्मक-अर्थपूर्ण हेतू - क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेद्वारे आणि सामग्रीद्वारे सक्रिय होण्यासाठी प्रोत्साहन, बाह्य घटकांद्वारे नाही. एखाद्या व्यक्तीला ही क्रिया करणे, त्यांची बौद्धिक किंवा शारीरिक क्रियाकलाप दर्शविणे आवडते. तो जे करतो त्या सामग्रीमध्ये त्याला स्वारस्य आहे. इतर सामाजिक आणि वैयक्तिक हेतूंची कृती (शक्ती, आत्म-पुष्टीकरण इ.) प्रेरणा वाढवू शकते, परंतु ते क्रियाकलापांच्या सामग्रीशी आणि प्रक्रियेशी थेट संबंधित नाहीत, परंतु त्यांच्याशी संबंधित केवळ बाह्य आहेत, म्हणून हे हेतू सहसा असतात. बाह्य किंवा बाह्य म्हणतात. प्रक्रियात्मक-अर्थपूर्ण हेतूंच्या कृतीच्या बाबतीत, एखाद्या व्यक्तीला एखाद्या विशिष्ट क्रियाकलापाची प्रक्रिया आणि सामग्री सक्रिय होण्यास आवडते आणि प्रेरित करते.

उदाहरणार्थ, एखादी व्यक्ती खेळासाठी जाते कारण त्याला फक्त त्याची शारीरिक आणि बौद्धिक क्रियाकलाप दाखवायला आवडते (खेळातील कल्पकता आणि अ-मानक कृती देखील यशासाठी आवश्यक घटक आहेत). एखाद्या व्यक्तीला प्रक्रियात्मक-अर्थपूर्ण हेतूंद्वारे खेळात जाण्यासाठी प्रोत्साहन दिले जाते जेव्हा खेळाची प्रक्रिया आणि सामग्री समाधान देते, आणि क्रीडा क्रियाकलापांशी संबंधित नसलेले घटक (पैसा, स्वत: ची पुष्टी, शक्ती इ.).

प्रक्रियात्मक-अर्थपूर्ण हेतूंच्या वास्तविकतेदरम्यान क्रियाकलापांचा अर्थ क्रियाकलापांमध्येच असतो (क्रियाकलापाची प्रक्रिया आणि सामग्री हा घटक आहे जो एखाद्या व्यक्तीला शारीरिक आणि बौद्धिक क्रियाकलाप दर्शविण्यास प्रवृत्त करतो).

बाह्य (बाह्य) हेतू - अशा हेतूंचा समूह जेव्हा प्रेरक घटक क्रियाकलापांच्या बाहेर असतात. गंभीर हेतूंच्या कृतीच्या बाबतीत, ती सामग्री नाही, क्रियाकलापाची प्रक्रिया नाही जी क्रियाकलापांना प्रेरित करते, परंतु घटक जे थेट संबंधित नाहीत (उदाहरणार्थ, प्रतिष्ठा किंवा भौतिक घटक). चला काही प्रकारचे स्पष्ट हेतू विचारात घेऊया:

· समाज, समूह, व्यक्ती यांच्यासाठी कर्तव्य आणि जबाबदारीचा हेतू;

· आत्मनिर्णय आणि आत्म-सुधारणेचे हेतू;

· इतर लोकांची मान्यता मिळवण्याची इच्छा;

· उच्च सामाजिक दर्जा (प्रतिष्ठित प्रेरणा) मिळविण्यासाठी प्रयत्नशील. क्रियाकलाप (प्रक्रियात्मक-अर्थपूर्ण प्रेरणा) मध्ये स्वारस्य नसताना, क्रियाकलाप आणू शकतील अशा बाह्य गुणधर्मांची इच्छा आहे - उत्कृष्ट ग्रेड मिळवणे, डिप्लोमा प्राप्त करणे, भविष्यात प्रसिद्धी;

· त्रास आणि शिक्षा टाळण्याचे हेतू (नकारात्मक प्रेरणा) हे काही त्रास, क्रियाकलाप करण्यात अयशस्वी झाल्यास उद्भवणार्‍या गैरसोयींच्या जाणीवेमुळे उद्भवणारे हेतू आहेत.

जर, क्रियाकलापाच्या प्रक्रियेत, बाह्य हेतू प्रक्रियात्मक आणि मूलतत्त्वाद्वारे समर्थित नाहीत, म्हणजे. सामग्री आणि क्रियाकलाप प्रक्रियेत स्वारस्य, ते जास्तीत जास्त प्रभाव प्रदान करणार नाहीत. अत्यंत हेतूंच्या कृतीच्या बाबतीत, ही क्रियाकलाप स्वतःच आकर्षक नसते, परंतु केवळ त्याच्याशी संबंधित असते (उदाहरणार्थ, प्रतिष्ठा, कीर्ती, भौतिक कल्याण) आणि हे सहसा पुरेसे नसते. क्रियाकलाप प्रेरित करा.

स्व-विकासाचा हेतू म्हणजे स्व-विकासाची, आत्म-सुधारणेची इच्छा. हा एक महत्त्वाचा हेतू आहे जो व्यक्तीला कठोर परिश्रम आणि विकास करण्यास प्रोत्साहित करतो. ए. मास्लो यांच्या मते, ही त्यांच्या क्षमतेची पूर्ण प्राप्ती आणि त्यांची क्षमता अनुभवण्याची इच्छा आहे.

नियमानुसार, पुढे जाण्यासाठी नेहमीच काही प्रमाणात धैर्य आवश्यक असते. एखादी व्यक्ती अनेकदा भूतकाळाला, त्याच्या कर्तृत्वाला, शांततेला आणि स्थिरतेला चिकटून राहते. जोखमीची भीती आणि सर्वकाही गमावण्याची धमकी त्याला आत्म-विकासाच्या मार्गावर रोखते.

अशाप्रकारे, एखादी व्यक्ती अनेकदा पुढे जाण्याची इच्छा आणि स्वत: ची संरक्षण आणि सुरक्षितता यांच्यामध्ये फाटलेली दिसते. एकीकडे, तो काहीतरी नवीन करण्यासाठी धडपडतो आणि दुसरीकडे, धोक्याची भीती आणि काहीतरी अज्ञात, जोखीम टाळण्याची इच्छा त्याच्या प्रगतीमध्ये अडथळा आणते.

ए. मास्लो यांनी असा युक्तिवाद केला की जेव्हा पुढची पायरी वस्तुनिष्ठपणे पुढे जाते तेव्हा मागील संपादन आणि विजयांपेक्षा अधिक आनंद, अधिक आंतरिक समाधान मिळते, जे सामान्य आणि कंटाळवाणे झाले आहे.

स्वत:चा विकास, पुढे जाणे याला अनेकदा आंतरवैयक्तिक संघर्षाची साथ असते, परंतु ती स्वतःविरुद्ध हिंसा नसते. पुढे जाणे म्हणजे अपेक्षा, नवीन आनंददायी संवेदना आणि छापांची अपेक्षा.

जेव्हा एखाद्या व्यक्तीमध्ये आत्म-विकासाचा हेतू प्रत्यक्षात आणणे शक्य होते, तेव्हा त्याच्या क्रियाकलापांच्या प्रेरणेची शक्ती वाढते. प्रतिभावान प्रशिक्षक, शिक्षक, व्यवस्थापकांना त्यांच्या विद्यार्थ्यांना (खेळाडू, अधीनस्थ) विकसित आणि सुधारण्याची संधी दाखवून, आत्म-विकासाचा हेतू कसा वापरायचा हे माहित आहे.

यशाचा हेतू उच्च परिणाम आणि क्रियाकलापांमध्ये उत्कृष्टता प्राप्त करण्याची इच्छा आहे; हे कठीण कार्यांच्या निवडीमध्ये आणि ते पूर्ण करण्याच्या इच्छेमध्ये प्रकट होते. कोणत्याही क्रियाकलापातील यश हे केवळ क्षमता, कौशल्ये, ज्ञान यावरच अवलंबून नाही तर यश मिळवण्याच्या प्रेरणेवर देखील अवलंबून असते. उच्च पातळीच्या यशाची प्रेरणा असलेली व्यक्ती, महत्त्वपूर्ण परिणाम मिळविण्यासाठी प्रयत्नशील, निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी चिकाटीने कार्य करते.

एकाच व्यक्तीसाठी यश मिळवण्याची प्रेरणा (आणि वर्तन जे उच्च परिणामांचे लक्ष्य आहे) नेहमीच सारखे नसते आणि परिस्थिती आणि क्रियाकलापाच्या विषयावर अवलंबून असते. कोणीतरी गणितातील कठीण समस्या निवडतो, तर कोणीतरी, त्याउलट, अचूक विज्ञानातील माफक उद्दिष्टांपुरते मर्यादित ठेवून, साहित्यातील कठीण विषय निवडतो, या विशिष्ट क्षेत्रात उच्च निकाल मिळविण्याचा प्रयत्न करतो. शास्त्रज्ञ चार घटक ओळखतात:

यश मिळवण्याचे महत्त्व;

यशाची आशा;

व्यक्तिनिष्ठपणे यशाच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन;

कर्तृत्वाची व्यक्तिनिष्ठ मानके.

सामाजिक (सामाजिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण) हेतू क्रियाकलापांच्या सामाजिक महत्त्वाच्या जाणीवेशी संबंधित, कर्तव्याच्या भावनेसह, समूह किंवा समाजासाठी जबाबदारी. प्रो-सोशल (सामाजिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण) हेतूंच्या कृतीच्या बाबतीत, व्यक्तीची ओळख गटाशी केली जाते. एखादी व्यक्ती केवळ स्वत: ला एका विशिष्ट सामाजिक गटाचा सदस्य मानत नाही, केवळ त्याच्याशी ओळखत नाही तर त्याच्या समस्या, स्वारस्ये आणि उद्दीष्टांनुसार जगते.

ज्या व्यक्तीला सामाजिक हेतूंद्वारे कार्य करण्यास प्रोत्साहित केले जाते ते सामान्यता, गट मानकांवरील निष्ठा, समूह मूल्यांची ओळख आणि संरक्षण आणि समूह उद्दिष्टे साध्य करण्याची इच्छा द्वारे दर्शविले जाते. जबाबदार लोक, नियमानुसार, अधिक सक्रिय असतात, अधिक वेळा आणि अधिक प्रामाणिकपणे व्यावसायिक कर्तव्ये पार पाडतात. त्यांचा असा विश्वास आहे की सामान्य कारण त्यांच्या कार्यावर आणि प्रयत्नांवर अवलंबून आहे.

एक सार्वजनिक व्यक्ती (राजकारणी) जो इतरांपेक्षा आपल्या देशाशी अधिक ओळखतो आणि त्याच्या समस्या आणि हितसंबंधांनुसार जगतो, त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये अधिक सक्रिय असेल, राज्याच्या समृद्धीसाठी शक्य ते सर्व प्रयत्न करेल.

अशा प्रकारे, एखाद्या व्यक्तीला कृती करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी समूहाशी ओळख, कर्तव्य आणि जबाबदारीची भावना संबंधित सामाजिक हेतू महत्त्वपूर्ण आहेत. क्रियाकलापांच्या विषयामध्ये या हेतूंचे वास्तविकीकरण सामाजिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्याच्या क्रियाकलापास कारणीभूत ठरू शकते.

संलग्नतेचा हेतू (इंग्रजी संलग्नतेपासून) इतर लोकांशी संबंध स्थापित करण्याची किंवा टिकवून ठेवण्याची इच्छा, त्यांच्याशी संपर्क साधण्याची आणि संवाद साधण्याची इच्छा आहे. संलग्नतेचे सार हे संवादाचे आंतरिक मूल्य आहे. संलग्न संप्रेषण हे एक संप्रेषण आहे जे समाधान आणते, कॅप्चर करते आणि एखाद्या व्यक्तीला पसंत करते.

तथापि, व्यक्ती देखील संवाद साधू शकते कारण तो त्याचे व्यवहार मिटवण्याचा, आवश्यक लोकांशी उपयुक्त संपर्क स्थापित करण्याचा प्रयत्न करीत आहे. या प्रकरणात, संप्रेषण इतर हेतूंद्वारे प्रेरित केले जाते, हे व्यक्तीच्या इतर गरजा पूर्ण करण्याचे साधन आहे आणि संलग्न प्रेरणाशी काहीही साम्य नाही.

संप्रेषण भागीदाराकडून प्रेम (किंवा कोणत्याही प्रकारे, सहानुभूती) मिळवणे हे संलग्न संप्रेषणाचे ध्येय असू शकते.

नकारात्मक प्रेरणा - क्रियाकलाप पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास संभाव्य त्रास, गैरसोय, शिक्षेची जाणीव झाल्यामुळे प्रेरणा. उदाहरणार्थ, पालकांच्या मागण्या आणि धमक्या, असमाधानकारक ग्रेड मिळण्याच्या भीतीने विद्यार्थ्याला अभ्यास करण्यास प्रवृत्त केले जाऊ शकते. अशा हेतूच्या प्रभावाखाली शिकणे संरक्षणात्मक कृतीचे स्वरूप घेते आणि अनिवार्य आहे.

नकारात्मक प्रेरणांच्या बाबतीत, एखाद्या व्यक्तीला संभाव्य त्रास किंवा शिक्षेच्या भीतीने आणि त्या टाळण्याच्या इच्छेने क्रियाकलाप करण्यास प्रवृत्त केले जाते. तो असे कारण देतो: "जर मी हे केले नाही, तर मला त्रास होईल." हेच तुम्हाला नकारात्मक प्रेरणांच्या प्रभावाखाली कार्य करण्यास प्रवृत्त करते.

नकारात्मक प्रतिबंधांचे प्रकार जे लागू केले जाऊ शकतात आणि ते नकारात्मक प्रेरणा प्रत्यक्षात आणू शकतात:

· शाब्दिक (मौखिक) शिक्षा (निंदा, टीका इ.);

साहित्य मंजुरी (दंड, विशेषाधिकारांपासून वंचित राहणे, शिष्यवृत्ती);

· सामाजिक अलगाव (दुर्लक्ष, अज्ञान, गट नकार, सामाजिक बहिष्कार);

· स्वातंत्र्यापासून वंचित राहणे;

शारीरिक शिक्षा.

नकारात्मक प्रतिबंधांचा मुख्य तोटा म्हणजे त्यांच्या प्रभावाचा अल्प कालावधी: ते केवळ त्यांच्या वैधतेच्या कालावधीसाठी क्रियाकलाप उत्तेजित करतात (किंवा अवांछित कृतींपासून प्रतिबंधित करतात).

नकारात्मक प्रेरणा एखाद्या व्यक्तीवर जितका जास्त परिणाम करते तितकाच त्याचा शिक्षेच्या अपरिहार्यतेवर आत्मविश्वास वाढतो.

अशाप्रकारे, शिक्षेसह नकारात्मक प्रेरणा हा एक जोरदार प्रेरक घटक आहे जो एखाद्या व्यक्तीला कारवाई करण्यास प्रवृत्त करू शकतो, परंतु अनेक तोटे आणि अनिष्ट परिणामांपासून मुक्त नाही.

वर्तमान आणि संभाव्य हेतू.

जे हेतू अग्रगण्य स्थान घेतात, सतत अद्यतनित केले जातात आणि मानवी क्रियाकलापांवर महत्त्वपूर्ण प्रेरक प्रभाव पाडतात, त्यांना अभिनय म्हणतात. प्रेरक पदानुक्रमाच्या तळाशी असलेले हेतू, जे एखाद्या व्यक्तीच्या क्रियाकलापांवर क्षुल्लकपणे परिणाम करतात आणि सहसा स्वतःला अजिबात प्रकट करत नाहीत, त्यांना संभाव्य म्हटले जाते, कारण दिलेल्या विशिष्ट कालावधीत ते प्रोत्साहनात्मक प्रभाव पाडत नाहीत, परंतु प्रत्यक्षात केले जाऊ शकतात. विशिष्ट परिस्थितीत.

काही घटकांच्या प्रभावाखाली, संभाव्य हेतू एक प्रोत्साहन मूल्य प्राप्त करतात (सक्रिय हेतू बनतात). उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाशी संभाषण केल्यानंतर, अधीनस्थ व्यक्तीचा सामाजिक हेतू (जबाबदारी), जो निष्क्रिय होता (क्रियाकलाप प्रेरित केला नाही), अधिक प्रोत्साहन मूल्य प्राप्त करतो आणि सक्रिय होतो.

क्रियाकलाप एका हेतूने नव्हे तर अनेक हेतूंनी प्रेरित होतो. जितके जास्त हेतू क्रियाकलाप निर्धारित करतात, प्रेरणाची एकूण पातळी जितकी जास्त असेल. उदाहरणार्थ, जेव्हा क्रियाकलाप पाच हेतूंद्वारे सूचित केला जातो, तेव्हा प्रेरणाची सामान्य पातळी सामान्यतः त्या प्रकरणापेक्षा जास्त असते जेव्हा एखाद्या व्यक्तीची क्रियाकलाप केवळ दोन हेतूंद्वारे निर्धारित केली जाते.

प्रत्येक हेतूच्या प्रेरक शक्तीवर बरेच काही अवलंबून असते. कधीकधी एका हेतूची ताकद अनेक हेतूंच्या प्रभावावर प्रबल असते. तथापि, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, जितके अधिक हेतू साध्य केले जातात, तितकी प्रेरणा अधिक मजबूत असते. आपण अतिरिक्त हेतू वापरण्यास व्यवस्थापित केल्यास, प्रेरणाची एकूण पातळी वाढते.

म्हणून, प्रेरणाची एकूण पातळी यावर अवलंबून असते:

· क्रियाकलाप प्रवृत्त करणार्‍या हेतूंच्या संख्येवर;

· परिस्थितीजन्य घटकांच्या प्रत्यक्षीकरणापासून;

· या प्रत्येक हेतूच्या प्रेरक शक्तीपासून.

या नमुन्याच्या आधारे, व्यवस्थापकाने, त्याच्या अधीनस्थांची प्रेरणा बळकट करण्यासाठी, तीन अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत:

शक्य तितक्या हेतूंमध्ये व्यस्त रहा (अपडेट करा);

या प्रत्येक हेतूची प्रेरक शक्ती वाढवा;

परिस्थितीजन्य प्रेरक घटक प्रत्यक्षात आणा.

हा नमुना प्रेरक स्व-नियमनाला देखील लागू होतो. जेव्हा एखादी विशिष्ट क्रियाकलाप करणे आवश्यक असते, परंतु पुरेशी प्रेरणा नसते, तेव्हा अतिरिक्त हेतू सक्रिय करणे (वापरणे) आवश्यक असते ज्यामुळे प्रेरणाची एकूण पातळी वाढू शकते.

2. सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रेरणांची प्रभावीता

प्रोत्साहन आणि दंडाचे अस्तित्व दोन प्रकारच्या प्रेरणांच्या अस्तित्वाशी संबंधित आहे: नकारात्मक (नकारात्मक) आणि सकारात्मक (सकारात्मक).

प्रौढावस्थेतील व्यक्तीची प्रेरणा बालपणात कशी प्रवृत्त झाली त्यावरून ठरते.

आपल्या देशात मोठ्या संख्येने कामगार सोव्हिएत काळात वाढले आणि मोठे झाले. देशांतर्गत अर्थव्यवस्थेच्या विकासाच्या या काळात, कामगारांची प्रेरणा ही सार्वत्रिक आनंदाचा समाज - साम्यवाद - आणि एक कठोर दडपशाही प्रणाली, तथाकथित नकारात्मक प्रेरणा निर्माण करण्याच्या महान कल्पनेचे एक आश्चर्यकारक मिश्रण होते.

प्रेरणेचा हा दुसरा घटक तत्त्वज्ञानशास्त्राच्या उमेदवार याना दुबेकोव्स्काया यांनी त्यांच्या "स्टॉप. पर्सोनेल! कॉपर पाईप्स" या स्वयंसेवी सार्वजनिक संस्था आणि (पायनियर) शिबिरांच्या पुस्तकात उत्तम प्रकारे वर्णन केले आहे. त्यामुळे असे म्हटले जाऊ शकते की "प्रोत्साहन" रशियन संस्कृतीत शिक्षेवर आधारित प्रणाली स्पष्टपणे प्रचलित आहे ... या प्रणालीतील शक्ती संबंध भीती आणि अपराधीपणाच्या भावनांवर आधारित होते.

कामासाठी उशीर होण्याची भीती, दिलेल्या मुदतीनुसार असाइनमेंट पूर्ण न करणे, बॉससमोर वैयक्तिक अपराधीपणाचे वेदनादायक अनुभव - हे सर्व आधुनिक नेते अपरिहार्यपणे सामोरे जाणारे मनोवैज्ञानिक वास्तव आहे.

२.१ सकारात्मक प्रेरणा

सकारात्मक प्रेरणा ही उच्च-गुणवत्तेच्या आणि वेळेवर पूर्ण केलेल्या कार्यासह स्वतःच्या फायद्यांबद्दल जागरूकतेमुळे निर्माण होणारी प्रेरणा आहे. या फायद्यांची अपेक्षा करणे आणि त्यांच्यासाठी प्रयत्न करणे हे सकारात्मक प्रेरणांच्या कृती अंतर्गत क्रियाकलापांचे सर्वात महत्वाचे उत्तेजक आहेत. कर्मचार्‍यांसह काम करणार्‍या व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांनी हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की कर्मचार्‍यांच्या नकारात्मक प्रेरणेचा अभाव सकारात्मकतेच्या अभावाची जागा घेत नाही.

सर्व काम पूर्ण होण्याची वाट पाहण्यापेक्षा टप्पे गाठण्यासाठी कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन दिले पाहिजे, कारण मोठे यश मिळणे कठीण आणि तुलनेने दुर्मिळ आहे. म्हणून, खूप लांब अंतराने सकारात्मक प्रेरणा मजबूत करण्याचा सल्ला दिला जातो.

कर्मचार्‍यांना आत्मविश्वास वाटणे महत्वाचे आहे, कारण हे आत्म-पुष्टीकरणाच्या अंतर्गत गरजेद्वारे आवश्यक आहे. यशामध्ये यशाचा समावेश होतो. सर्वसाधारणपणे, कर्मचार्यांच्या प्रभावी प्रेरणेच्या अंमलबजावणीसाठी अनेक नियम तयार केले जाऊ शकतात.

अलिकडच्या वर्षांत, कर्मचारी व्यवस्थापक उत्तेजित करण्याच्या नवीन मार्गांवर प्रभुत्व मिळवत आहेत. रोख बोनस आणि उच्च पगाराच्या स्वरूपात केवळ शास्त्रीय आर्थिक प्रेरणाच वापरली जात नाही तर गैर-आर्थिक प्रोत्साहन देखील वापरले जाते. या पद्धतींमध्ये संघटनात्मक आणि नैतिक आणि मानसिक उपायांचा समावेश आहे.

सर्वसाधारणपणे, प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा अंमलबजावणीसाठी अनेक नियम तयार केले जाऊ शकतात:

) प्रेरणा नंतर परिणाम आणते जेव्हा अधीनस्थांना कामाच्या परिणामांमध्ये त्यांच्या योगदानाची ओळख पटते, त्यांना योग्य दर्जा प्राप्त होतो. कार्यालयाचे सामान आणि आकार, प्रतिष्ठित काँग्रेसमध्ये सहभाग, महत्त्वाच्या वाटाघाटींमध्ये कंपनीच्या प्रतिनिधीचे कार्य, परदेशात सहल; पदाचा असाधारण पदनाम - हे सर्व सहकारी आणि बाहेरील लोकांच्या नजरेत कर्मचार्‍याच्या स्थितीवर जोर देते. या पद्धतीचा अवलंब करणे नाजूक आहे: पूर्वी प्रदान केलेल्या दर्जाच्या कर्मचार्‍याची आंशिक किंवा पूर्ण वंचित राहणे, नियमानुसार, अत्यंत हिंसक प्रतिक्रियांकडे, डिसमिसपर्यंत आणि यासह. अनपेक्षित, अप्रत्याशित आणि अनियमित प्रोत्साहन हे अंदाजेपेक्षा जास्त प्रेरणादायी असतात जेव्हा ते पेचेकचा अक्षरशः निश्चित भाग बनतात.

) सकारात्मक मजबुतीकरण नकारात्मक पेक्षा अधिक प्रभावी आहे. मजबुतीकरण त्वरित असणे आवश्यक आहे, जे कर्मचार्‍यांच्या कृतींना त्वरित आणि न्याय्य प्रतिसादात अनुवादित करते. त्यांना हे जाणवू लागते की त्यांच्या विलक्षण कामगिरीची केवळ दखल घेतली जात नाही, तर त्यांना पुरस्कृतही केले जाते. केलेले काम आणि अनपेक्षित बक्षीस जास्त वेळ वाटून घेऊ नये; वेळ मध्यांतर जितका जास्त तितका प्रभाव कमी. तथापि, नेत्याचे बक्षीस, शेवटी, खरे असले पाहिजेत आणि आश्वासनांच्या स्वरूपात राहू नयेत.

) सर्व काम पूर्ण होण्याची वाट न पाहता, कर्मचार्‍यांना मध्यवर्ती यशासाठी प्रोत्साहन दिले पाहिजे, कारण मोठे यश मिळवणे कठीण आहे आणि तुलनेने दुर्मिळ आहे. म्हणून, खूप लांब अंतराने सकारात्मक प्रेरणा मजबूत करण्याचा सल्ला दिला जातो. परंतु यासाठी, सामान्य कार्याची विभागणी आणि टप्प्याटप्प्याने नियोजन करणे आवश्यक आहे जेणेकरुन त्या प्रत्येकाला पुरेसे मूल्यांकन आणि प्रत्यक्षात केलेल्या कामाच्या प्रमाणात योग्य मोबदला दिला जाऊ शकेल.

) कर्मचार्‍यांना आत्मविश्वास वाटणे महत्त्वाचे आहे, कारण हे आत्म-पुष्टीकरणाच्या अंतर्गत गरजेनुसार आवश्यक आहे. यशामध्ये यशाचा समावेश होतो.

) नियमानुसार, मोठे पुरस्कार, क्वचितच कोणालाही दिले जातात, ईर्ष्या निर्माण करतात आणि लहान आणि वारंवार - समाधान. योग्य कारणाशिवाय, एखाद्याने सतत कोणत्याही कर्मचार्‍यांची निवड करू नये, कधीकधी संघाच्या रक्षणासाठी हे केले जाऊ नये.

खालील प्रोत्साहने वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत: पदोन्नती, शक्तींचा विस्तार, शक्ती वाढवणे, आर्थिक प्रभावाचा वाटा देण्याची तरतूद, मान्यता, मीटिंगमध्ये टेबलवर सर्वोत्तम स्थान, सहकाऱ्यांच्या उपस्थितीत डोक्याकडून शाब्दिक कृतज्ञता, शक्यता शीर्ष व्यवस्थापकाशी थेट संवाद, "कशासाठी" दर्शविणारा साहित्य बोनस, जीवन आणि आरोग्य विमा, वैद्यकीय सेवांसाठी पेमेंट, अनियोजित सशुल्क सुट्टी, नोकरीच्या सुरक्षिततेची हमी, प्रशिक्षणासाठी कमी दराने कर्ज, घरांची खरेदी, खर्चाचे पेमेंट वैयक्तिक कार आणि पेट्रोल दुरुस्त करणे आणि इतर.

.2 नकारात्मक प्रेरणा

नकारात्मक प्रेरणा सहसा भौतिक आणि नैतिक शिक्षेशी संबंधित असलेली प्रत्येक गोष्ट समजली जाते.

कर्मचारी शिक्षेचे तत्वज्ञान सामान्य संस्थांना तुरुंगातील कंपन्यांमध्ये बदलते. आणि तरीही, लोकांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी नकारात्मक प्रेरणा सकारात्मकपेक्षा कमी महत्त्वाची नाही.

भय घटक: "माझ्या डोळ्यांसमोर, एका व्यवस्थापकाने $ 50 चे बिल श्रेडरमध्ये टाकले. त्यामुळे दंड करणार्‍या कर्मचाऱ्याला समजले की कंपनी त्याच्या पगाराची उधळपट्टी करत नाही: त्याने फक्त पैसे कमावले नाहीत," असे माजी कर्मचारी आठवते. मॉस्को ट्रेडिंग कंपनी. नॅशनल युनियन ऑफ पर्सोनेल ऑफिसर्सच्या अलीकडील अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की नकारात्मक प्रेरणा रशियन नियोक्त्यांमध्ये खूप लोकप्रिय आहे.

रशियन व्यवसायात शिक्षेच्या प्रथेचा अभ्यास करताना, असे दिसून आले की:

· 15% प्रतिसादकर्त्यांचा असा विश्वास आहे की शिक्षेशिवाय लोकांना व्यवस्थापित करणे अशक्य आहे, विशेषतः रशियामध्ये;

· 6% लोकांचा असा विश्वास आहे की प्रेरणा देण्याचा हा सर्वोत्तम मार्ग आहे;

· 79% अधिक संयमित असल्याचे दिसून आले: त्यांनी उत्तर दिले की शिक्षा उपयुक्त आहेत, परंतु लहान डोसमध्ये, तसेच अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये आणि वैयक्तिक कर्मचार्‍यांच्या संबंधात.

बहुसंख्य, 88% कंपन्या, कर्मचार्‍यांना पद्धतशीर किंवा अधूनमधून शिक्षा करतात. 74% दंड वापरतात, 30% सार्वजनिक निंदा आणि नैतिक दबावाचा अवलंब करतात, 19% कंपन्यांनी फटकारणे आणि शैक्षणिक संभाषणांना प्राधान्य दिले आहे आणि 17% गुन्हेगाराला तात्काळ बडतर्फ करण्याचा सराव करतात. कर्मचार्‍यांच्या कामकाजाच्या वेळेवर संपूर्ण नियंत्रण देखील नकारात्मक प्रेरणा निर्माण करण्याच्या उद्देशाने आहे.

अनेक कंपन्यांचे अंतर्गत नियम कठोर असतात. अशाप्रकारे, सर्वेक्षण केलेल्या 63% कंपन्या कर्मचार्‍यांच्या येण्याची आणि जाण्याची वेळ सतत किंवा काहीवेळा नोंदवतात, 29% इंटरनेट साइट्सवर नियंत्रण ठेवतात आणि 25% फर्म ई-मेल उलगडण्यात गुंतलेल्या असतात. शेवटी, 24% टेलिफोन संभाषणे ऐकतात.

नॅशनल युनियन ऑफ पर्सोनेल ऑफिसर्सच्या अध्यक्षा सोफ्या डॅनिलकिना म्हणतात, “रशियन कंपन्यांमध्ये नकारात्मक प्रेरणा खरोखरच वर्चस्व गाजवते.

इकोप्सी कन्सल्टिंगचे सीईओ मार्क रोझिन म्हणतात, “आम्ही अनेक कंपन्यांमध्ये प्रोत्साहन प्रणालीचे ऑडिट केले आहे आणि त्यापैकी निम्म्याहून अधिक कंपन्यांमध्ये, व्यवस्थापनाने बोनस आणि प्रोत्साहन म्हणून सादर केलेली योजना प्रत्यक्षात दंडात्मक आहे. मूळ पगार आणि बाकीचा बोनस मानला जातो. परंतु त्याच वेळी, बोनसचा आकार कापला जातो तेव्हा अनेक अटी असतात. सोव्हिएत नंतरच्या जागेत, बहुतेक औद्योगिक उपक्रम केवळ अशी प्रेरणा प्रणाली वापरतात."

मानसशास्त्रज्ञांनी बर्याच काळापासून हे ओळखले आहे की यशाचा पाठलाग आणि अपयश टाळणे हे व्यक्तिमत्त्वाचे दोन मुख्य हेतू आहेत. असे दिसून आले की सकारात्मक प्रेरणाची भूमिका यश आणि पुढाकार उत्तेजित करणे आहे. आणि नकारात्मकचे स्वतःचे, अरुंद, परंतु कमी महत्त्वाचे कार्य नाही - कामगिरीची शिस्त वाढवणे. भीती, अस्वस्थतेची स्थिती सर्जनशील कार्यास उत्तेजन देऊ शकत नाही, परंतु या भावनाच लोकांना काहीतरी न करण्यास प्रवृत्त करतात: उशीर होऊ नये, चुका करू नये, परवानगी असलेल्या पलीकडे जाऊ नये.

शिस्तीव्यतिरिक्त, नकारात्मक प्रेरणा देखील कामाच्या तीव्रतेवर परिणाम करू शकते. अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ आणि संशोधक फ्रेडरिक हर्झबर्ग यांनी KITA नावाचे मूळ तंत्र शोधून काढले, ज्याचा अर्थ गाढवांवर लाथ मारणे होय. एखाद्या व्यक्तीला कामावर आणण्याचा सर्वात सोपा मार्ग म्हणजे त्याला KITA देणे, कारण कामाची परिस्थिती सुधारणे (स्वच्छताविषयक परिस्थिती बदलणे, पगार वाढवणे, अतिरिक्त फायदे सादर करणे) कायमस्वरूपी परिणाम देत नाही. रशियन नियोक्ते KITA वापरण्यात खूप यशस्वी झाले आहेत. तथापि, कर्मचार्‍यांवर देखरेख ठेवण्याच्या व्यावसायिक पद्धतींनी पूरक असलेली अत्याधुनिक शिक्षा प्रणाली, एखाद्या संस्थेला तुरुंगात बदलू शकते.

अधीनस्थांवर कडक नियंत्रण हा 21 व्या शतकातील आविष्कार नाही. एकेकाळी, हेन्री फोर्डने एक विशेष "समाजशास्त्रीय विभाग" आयोजित केला होता, ज्याचे कर्मचारी कामगारांच्या घरी गेले आणि विशेषतः, मोठ्या कंपन्यांमध्ये ते जुगार खेळतात की नाही, दारू पितात की नाही हे शोधून काढले (जसे की टेस्को, मार्क्स आणि Spenser, Sainsbury, Boots and Homebase आणि B&Q), कर्मचार्‍यांना कधीकधी विशेष इलेक्ट्रॉनिक उपकरणे सोबत घेऊन जाण्याची सक्ती केली जाते जी प्रवासाचे मार्ग आणि एका गोदामातून दुसर्‍या गोदामात प्रवास करताना घालवलेला वेळ रेकॉर्ड करतात. आणि काही नियोक्ते वैयक्तिक बाबींसाठी खर्च केलेल्या वेळेसाठी कर्मचार्यांच्या पगारातून पैसे कापतात.

शिक्षा प्रणालीच्या वापराची यशस्वी उदाहरणे देखील अनेक गंभीर समस्या प्रकट करतात. एकीकडे, कार्यप्रदर्शनाची उच्च पातळी गाठणे शक्य आहे, परंतु जेव्हा काही कारणास्तव नियंत्रण कमकुवत होते, तेव्हा लोकांचे जवळचे गट दिसतात जे गोंधळ करू लागतात. याव्यतिरिक्त, नकारात्मक प्रेरणा प्रणालीचा सातत्यपूर्ण आणि संपूर्ण वापर या वस्तुस्थितीकडे नेतो की कंपन्यांमध्ये फक्त एक प्रकारचे लोक टिकतात - शिस्तबद्ध, कार्यकारी आणि शिक्षा करण्यास सहमत. आणि उद्योजक आणि सर्जनशील कर्मचारी त्वरीत निघून जातात.

शेवटी, बर्‍याच कंपन्या खूप वाहून जातात आणि कर्मचार्‍यांच्या मानसिक शक्तीची सीमा यापुढे जाणवत नाही. या ओळीच्या पलीकडे, लोक तुटतात आणि शिक्षा टाळणे त्यांच्या सामर्थ्यात आहे यावर विश्वास ठेवणे थांबवतात.

आणि सर्वात महत्वाची गोष्ट: नियंत्रण आणि शिक्षेची व्यवस्था कितीही योग्यरित्या तयार केली गेली असली तरीही ती स्वतःच अस्तित्वात असू शकत नाही. सकारात्मक प्रेरणा सह युती न करता, ते फक्त कार्य करणार नाही.

निष्कर्ष

कोणत्याही समाजात आणि आर्थिक व्यवस्थेमध्ये कर्मचारी प्रेरणा आवश्यक असते आणि समाजातील अर्थव्यवस्था आणि त्याच्या कल्याणाची पातळी पूर्वनिर्धारित करते. प्रेरणा ही परिस्थिती किंवा हेतूंची एक प्रणाली तयार करण्याची प्रक्रिया आहे जी मानवी वर्तनावर परिणाम करते, त्याला संस्थेसाठी आवश्यक दिशेने निर्देशित करते, त्याची तीव्रता, सीमा नियंत्रित करते, त्याला ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रामाणिकपणा, चिकाटी, परिश्रम दर्शविण्यास प्रवृत्त करते.

हेतू, क्रियाकलापांसाठी वैयक्तिक प्रेरणा असल्याने, जीवनाच्या वातावरणाशी जवळून संबंधित आहेत. त्यात संभाव्य उत्तेजनांचा संपूर्ण संच असतो. एखाद्या व्यक्तीचे व्यक्तिमत्व प्रोत्साहनांच्या निवडीमध्ये दिसून येते. कामगार प्रोत्साहन प्रणाली प्रशासकीय आणि कायदेशीर व्यवस्थापन पद्धतींमधून विकसित झालेली दिसते, परंतु कोणत्याही परिस्थितीत त्यांची जागा घेत नाही. ज्या कामासाठी त्यांना मोबदला दिला जातो तो स्तर कसा साध्य करायचा आणि टिकवून ठेवायचा हे प्रशासक मंडळांना माहित असेल तरच कामगार प्रोत्साहन प्रभावी ठरतात. प्रोत्साहनांचा उद्देश एखाद्या व्यक्तीला अजिबात काम करण्यास प्रवृत्त करणे नाही, परंतु त्याला कामगार संबंधांनुसार अधिक चांगले (अधिक) करण्यास प्रवृत्त करणे हा आहे.

कर्मचार्‍याची कामात रस कमी होण्याची प्रक्रिया, अननुभवी डोळ्यांना अगम्य, त्याच्या निष्क्रियतेमुळे कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीसारखे मूर्त परिणाम दिसून येतात, व्यवस्थापकाला अचानक कळते की त्याला अधीनस्थांनी केलेल्या कोणत्याही व्यवसायाच्या सर्व तपशीलांचा शोध घ्यावा लागतो, ज्यामध्ये वळा, थोडासा पुढाकार दाखवू नका ... संस्थेची परिणामकारकता कमी होते. संभाव्य नफ्याचे नुकसान टाळण्यासाठी, व्यवस्थापकाने त्याच्या अधीनस्थांचे आउटपुट जास्तीत जास्त वाढवणे आवश्यक आहे. लोकांसारख्या महागड्या संसाधनाच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी, व्यवस्थापकाला अधीनस्थांना सोपवलेल्या कामाचे काही मापदंड ओळखणे आवश्यक आहे, जे बदलून तो कलाकारांच्या मनोवैज्ञानिक अवस्थेवर प्रभाव टाकू शकतो, ज्यामुळे त्यांना प्रेरणा मिळते किंवा कमी होते.

आज, संस्थेच्या प्रभावी क्रियाकलापांसाठी, जबाबदार आणि सक्रिय कर्मचारी, अत्यंत संघटित आणि श्रम आत्म-प्राप्तीसाठी प्रयत्नशील असणे आवश्यक आहे. अशा कामगारांची निर्मिती हे प्रेरक व्यवस्थापनाचे कार्य आहे. केवळ पारंपारिक प्रकारचे भौतिक प्रोत्साहन आणि कठोर बाह्य नियंत्रण (मजुरी आणि शिक्षा) च्या मदतीने कर्मचार्याच्या अशा गुणांचे प्रकटीकरण सुनिश्चित करणे अशक्य आहे. प्रेरणांच्या आधुनिक मॉडेल्सची समज असलेला नेता, आधीच स्थापित केलेल्या कामगारांच्या कार्यसंघाच्या क्रियाकलापांना उत्तेजन देण्याच्या प्रकारांच्या विकासामध्ये आणि सुशिक्षित, उच्च पात्र तज्ञांना आकर्षित करण्यासाठी आणि दोघांनाही त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी निर्देशित करण्यासाठी त्याच्या क्षमतांचा लक्षणीय विस्तार करू शकतो. . आधुनिक व्यवस्थापकांना कर्मचार्‍यांच्या श्रम प्रेरणेची एक विशिष्ट प्रणाली तयार करणे आणि व्यवहारात लागू करणे आवश्यक आहे.

संदर्भग्रंथ

1) ब्रास A.A. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: पाठ्यपुस्तक. मिन्स्क: आयपी "इकोपरस्पेक्टिवा", 2008. - 239 पी.

) वेस्निन व्ही.आर. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे. - एम.: "Gnom-press" at sod. इत्यादी "एलिट-2000", 2007. - 440 पी.

) जेन्किन बी.एम., कोनोवालोवा जी.ए. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे. -एम.: उच्च. शाळा, 2008.

) ग्रेडिंग: कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्यासाठी तंत्रज्ञान. व्हीपी चेमेकोव्ह (2007, 208s.)

) व्यवस्थापन / एड. एम.एम. मॅक्सिमत्सोवा, एम.ए. कोमारोवा. - एम.: युनिटी, 2008 .-- 359 पी.

) संस्थेचे सामान्य व्यवस्थापन. सिद्धांत आणि सराव. (पाठ्यपुस्तक) रुम्यंतसेवा झेड.पी. (2007, 304.)

) रॉबिन्स, स्टीफन पी., कुल्टर, मेरी. व्यवस्थापन, 6वी आवृत्ती. / प्रति. इंग्रजीतून - एम.: पब्लिशिंग हाऊस "विलियम्स" - 2007. - 880 पी.: आजारी.-समांतर tit.engl.

) मानव संसाधन व्यवस्थापन: प्रभावी मानव संसाधन व्यवस्थापनाचे पाच धडे. मकारोवा आय.के. (2007, 232.)

) किमान आर्थिक खर्चासह प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा. समौकिना एन.व्ही. (2006, 224.)

) # "justify">) # "justify">) http://www.kadrovik.ru/