Memeriksa kakitangan hari ini - dalam keadaan persaingan yang sengit - ketua perusahaan memberi perhatian yang meningkat. Kejayaan syarikat secara langsung bergantung pada kriteria di mana kakitangan dibentuk dan sejauh mana potensi mereka digunakan secara berkesan. Dan pemimpin yang baik memahami ini. Sehubungan dengan permintaan, yang ditentukan oleh realiti masa itu, institusi pendidikan tinggi mula menghasilkan pakar tahap baru - pengurus kakitangan. Kursus dalam kepakaran ini juga sangat popular. Mereka membolehkan pengurus peringkat pertengahan menguasai dengan cepat kemahiran baharu yang diperlukan untuk kerja yang berkesan.

Pada pandangan pertama, nampaknya tidak setiap perusahaan dan firma memerlukan pakar HR. Namun, pada hakikatnya, mereka melaksanakan tugas yang sangat penting yang tidak boleh diamanahkan kepada pekerja lain. Kakitangan pengurusan yang berkelayakan tinggi memiliki pelbagai kaedah dan teknik untuk menilai prestasi profesional. Selain itu, dalam proses ini, pengalaman yang diperoleh adalah sangat penting, dan selalunya pencapaian pengurus sendiri juga menunjukkan keberkesanan mereka. Hari ini kita akan menerangkan proses penilaian kakitangan dan merangkumi semua peringkatnya.

Penilaian kakitangan: beberapa maklumat am

Buat pertama kalinya, pengesahan kakitangan dengan pendekatan saintifik untuk isu ini dibincangkan sekitar dua puluhan abad yang lalu. Minat terbesar dalam proses ini dikesan di kalangan ahli perniagaan Amerika, yang cuba menggunakan setiap peluang untuk meningkatkan produktiviti buruh.

Tiga puluh atau empat puluh tahun kemudian, pakar muncul yang hanya menangani isu kakitangan. Mereka mula diberi kepercayaan dengan pengambilan pekerja untuk pengeluaran dan analisis tahap kelayakan mereka berhubung dengan jawatan mereka. Dalam hal ini, terdapat keperluan untuk membentuk pengetahuan asas yang boleh menjadi alat asas dalam aktiviti pengurus HR. Oleh itu, jenis penilaian kakitangan, kaedah analisis dan klasifikasi kriteria telah dibangunkan, mengikut mana kesesuaian profesional pekerja ditentukan. Sudah tentu, dalam tempoh masa ini mereka masih, boleh dikatakan, "mentah", tetapi bagaimanapun mereka memberikan hasil yang baik.

Pada tahun sembilan puluhan, kursus HR semakin mendapat permintaan. Secara beransur-ansur, hala tuju baharu itu diubah menjadi disiplin saintifik yang lengkap, yang sehingga hari ini mensistematisasikan pengetahuan terkumpul yang diperoleh selama bertahun-tahun kewujudannya. Kebanyakan syarikat yang berjaya tidak berhemat dengan pakar HR, yang boleh menjadi sebahagian daripada kakitangan organisasi atau pekerja awam. Hari ini, usahawan besar cuba menganalisis aktiviti pekerja mereka sekurang-kurangnya dua kali setahun. Pandangan jauh sedemikian membolehkan menjimatkan masa bekerja, gaji, membuat perubahan kakitangan yang paling berkesan dan dengan cara lain meningkatkan produktiviti buruh, dan, akibatnya, keberkesanan perusahaan itu sendiri.

Kami akan memberikan penilaian dan klasifikasi sedikit kemudian) boleh diwakili sebagai gabungan beberapa sistem yang bertindak sebagai alat. Yang terakhir membolehkan anda melaksanakan fungsi pengurusan kakitangan dengan paling berkesan. Ini termasuk:

• pemilihan pekerja;
• menentukan tempat kerja untuk mereka;
• komponen motivasi;
• latihan pekerja;
• pembangunan kebolehan individu kakitangan, menyumbang kepada kemajuan kerjaya;
• pembentukan pangkalan kakitangan simpanan;
• penyelesaian semua isu kakitangan, termasuk rombakan dalam semua kategori kakitangan.

Di atas, kami telah menyenaraikan fungsi utama pengurus, tetapi ini tidak banyak menunjukkan hubungan mereka dengan aktiviti penilaian. Tetapi persoalan ini sangat penting dalam topik yang kita pelajari. Kita akan bercakap tentang ini kemudian.

Fungsi pengurusan kakitangan dan penilaian prestasi pekerja

Sebelum beralih kepada jenis penilaian kakitangan, adalah perlu untuk bercakap dengan lebih terperinci tentang hubungan antara aktiviti penilaian dan fungsi utama pengurus, yang telah kami senaraikan. Jadi mari kita lihat lebih dekat proses ini.

Tanpa perancangan kakitangan, sudah sangat sukar untuk membayangkan kerja mana-mana perusahaan. Malah firma kecil cuba memberi perhatian yang besar kepada isu ini. Berdasarkan hasil penilaian, pakar HR mendedahkan tahap kelayakan pekerja sedia ada, dan hasil analisis, keperluan syarikat untuk kakitangan baharu menjadi jelas.

Merekrut pekerja baru untuk mana-mana pengurus HR adalah satu proses yang menakutkan. Melalui penggunaan pelbagai jenis penilaian kakitangan, pakar menentukan keberkesanan syarikat menggunakan sumbernya untuk menarik pekerja yang berkelayakan tinggi.

Tanpa melatih kakitangannya, mana-mana syarikat akan ditakdirkan. Dia tidak akan dapat mengikuti perkembangan masa dan akan kehilangan kedudukannya dengan cepat kepada pesaing perniagaan. Oleh itu, aktiviti penilaian akan memungkinkan untuk membuat kesimpulan yang betul tentang betapa tingginya keperluan pekerja dalam latihan. Juga, dengan menilai kakitangan perusahaan, ternyata sama ada program latihan sedia ada sesuai dengan semangat zaman dan hasil yang mereka berikan dalam realiti.

Tanpa keterlaluan, rizab kakitangan boleh dipanggil rizab "emas" perusahaan. Pangkalan data ini dikemas kini berdasarkan hasil penilaian aktiviti pekerja dan keberkesanannya dalam pelbagai proses kerja.

Latihan dan pembangunan kakitangan adalah sangat rapat, tetapi mereka masih tidak mempunyai fungsi yang sama. ke arah ini menentukan bukan sahaja tahap kelayakan kakitangan, tetapi juga potensinya yang belum ditemui. Tetapi untuk pendedahan 100%nya, latihan akan diperlukan, yang telah kami tulis sebelum ini.

Tanpa komponen motivasi dan rangsangan, proses interaksi antara majikan dan pekerja adalah mustahil. Lebih tepat lagi, ia boleh berkesan untuk tempoh yang singkat sahaja. Kemudian pengenalan beberapa sistem motivasi diperlukan. Penilaian akan membantu anda memilih alatan paling berkesan yang menggalakkan pekerja untuk menyampaikan prestasi yang lebih tinggi.

Proses penilaian kakitangan pada beberapa peringkat organisasi aktiviti kerja adalah sebahagian daripadanya. Sebagai contoh, adalah mustahil untuk membayangkan mengupah pekerja baharu tanpa penilaian tertentu terhadap kualiti peribadi dan profesionalnya. Juga, apabila pekerja tertentu dinaikkan pangkat, analisis menyeluruh tentang aktiviti dan potensi mereka, yang boleh didedahkan dalam jawatan baharu, dijalankan.

Matlamat penilaian pekerja

Kakitangan pengurusan terutamanya mengambil berat tentang meningkatkan kecekapan setiap pekerja individu dan keseluruhan perusahaan secara keseluruhan. Tetapi ini adalah sejenis rumusan umum matlamat yang dikejar oleh pengurus, memperkenalkan prosedur penilaian ke dalam hari bekerja. Pembuktian saintifik tentang penetapan matlamat proses ini meliputinya dengan lebih meluas. Adalah dipercayai bahawa matlamat utama dalam aktiviti penilaian pekerja perusahaan adalah tiga matlamat:

• Pengenalpastian faedah mengekalkan pekerja. Ia dilakukan dengan menentukan nisbah kos untuk setiap pekerja tertentu dan jumlah kualitatif kerja yang dilakukan olehnya. Selepas menerima keputusan analisis penilaian kakitangan, pengurus boleh memutuskan sama ada untuk terus mengekalkan pekerja di tempatnya atau melakukan pengurangan kakitangan.
• Pengenalpastian potensi pekerja. Penilaian kakitangan dalam bidang ini adalah penting semasa mencari calon untuk kenaikan pangkat. Ketua syarikat mesti memahami dengan jelas sama ada terdapat seseorang dalam kalangan pekerjanya yang mampu memikul tanggungjawab dan mengambil tempat yang kosong. Jika tidak, perusahaan akan menanggung kos mencari, menarik dan melatih seseorang dari luar.
• Pengenalpastian peranan berfungsi. Setiap pekerja menjalankan peranan tertentu dalam syarikat. Dan selalunya ia tidak mempunyai kaitan dengan kedudukan dan kemahiran profesionalnya. Peranan berfungsi adalah akibat daripada gabungan kualiti dan ciri peribadi. Penilaian pekerja membolehkan anda menentukan kategori kakitangan: pemain pasukan, personaliti yang cerah, pemimpin yang berpotensi, dan sebagainya.

Menariknya, di banyak negara di Asia, penilaian kakitangan adalah sebahagian daripada proses kerja. Dan selalunya ia berasaskan sepenuhnya. Ini paling relevan untuk Jepun. Di sana, pengurus HR menjalankan penilaian menyeluruh dan pelbagai aspek terhadap pekerja, menentukan kebolehannya, dan hanya mengikut hasil kerja yang dilakukan, mereka melantiknya ke jawatan tertentu. Oleh itu, mana-mana perusahaan menggunakan kakitangannya secekap mungkin, yang meningkatkan daya saingnya dan membawanya ke tahap pembangunan yang baharu.

Syarikat-syarikat Rusia masih jauh dari rakan sejawat asing mereka. Walau bagaimanapun, setiap tahun perkembangan asing semakin banyak disesuaikan dengan realiti Rusia dan diperkenalkan ke dalam amalan. Tetapi masih sering masalah timbul kerana kekurangan satu sistem yang akan memenuhi semua keperluan pasukan pengurusan pada masa yang sama.

Kriteria untuk penilaian

Bagaimanakah anda boleh menilai prestasi pekerja? Pertama sekali, mengikut set kriteria. Di bawahnya, pakar memahami beberapa ciri: peribadi, profesional, tingkah laku, dan sebagainya. Mereka harus menjawab soalan pengurus secara individu tentang bagaimana sebenarnya tugasnya akan dilaksanakan oleh pekerja. Hasilnya, menjadi jelas sama ada keupayaan pekerja memenuhi keperluan majikan secara peribadi dan etika korporat.

Hari ini boleh dikatakan pekerja dibangunkan dengan mengambil kira banyak faktor. Pakar mengkaji spesifik aktiviti syarikat, keadaan semasa syarikat, serta apa sebenarnya yang ingin diterima oleh pengurus sebagai produk akhir. Adalah sangat penting bagi penilai kakitangan untuk memahami tujuan penilaian kakitangan dijalankan. Iaitu, adalah perlu untuk menentukan kriteria keutamaan, bergantung pada jenis aktiviti pekerja. Sebagai contoh, apabila memilih kakitangan untuk pekerjaan di barisan pengeluaran, keutamaan adalah kualiti kerja yang tinggi. Pada masa yang sama, pekerja mestilah eksekutif, setia, berdisiplin dan mempunyai kebolehan melaksanakan kerja yang banyak.

Hasil audit dan keberkesanannya untuk ketua perusahaan bergantung terutamanya pada kriteria penilaian. Hari ini, kriteria ini dibahagikan kepada dua kumpulan:

• Mendedahkan Kumpulan ini termasuk penilaian kualiti profesional seseorang pekerja. Pakar menilai pengetahuannya, kemahiran yang diperoleh di tempat kerja, serta kemahiran tetap. Di samping itu, model tingkah laku pekerja dikaji, yang dibentuk terutamanya daripada keseluruhan kualiti peribadinya. Adalah paling mudah untuk menjalankan penilaian sedemikian dengan menetapkan tugas tertentu untuk pekerja dalam bentuk beberapa situasi tipikal yang paling sering dihadapi olehnya di tempat kerja. Dan dia mesti menyelesaikannya, bergantung pada kemahiran profesionalnya. Kaedah ini agak berkesan apabila mengenal pasti tahap kecekapan seseorang pekerja.
• Menentukan keberkesanan kerja. Dalam kumpulan ini, semua pendekatan dan kaedah dikaitkan dengan analisis perbandingan. Baginya, keputusan sebenar seseorang pekerja dan petunjuk yang dirancang oleh pengurusan untuk tempoh masa yang sama diambil. Walau bagaimanapun, sebelum menjalankan penilaian mengikut kriteria tersebut, adalah perlu terlebih dahulu menggariskan dengan jelas skop tugas untuk pekerja dan memberitahunya tentang keputusan yang diharapkan. Walau bagaimanapun, mereka mesti dinyatakan dalam kategori tertentu. Sebagai contoh, jumlah jualan, urus niaga yang dibuat, jumlah keuntungan, dan sebagainya.

Perlu diingatkan bahawa pembangunan kriteria untuk menilai pekerja adalah peringkat yang sangat penting yang mendahului proses menilai kerja kakitangan. Pada masa yang sama, kerja itu dijalankan oleh sekumpulan orang: pakar kakitangan, pengurus, pengurus kakitangan. Pada masa hadapan, mereka menyuarakan semua kriteria kepada pekerja supaya semua peserta dalam proses itu sama-sama memahami apa yang diharapkan daripada mereka dan bagaimana prestasi profesional mereka akan dinilai.

Keperluan utama

Apabila membangunkan kriteria, keperluan dalaman syarikat dan pengurusannya sentiasa diambil kira. Walau bagaimanapun, keperluan am yang terpakai dalam industri mesti sentiasa dikekalkan. Biasanya, sekurang-kurangnya tujuh keperluan am digunakan untuk kriteria yang ditetapkan, yang tidak sepatutnya bercanggah dengan kriteria individu.

Pertama sekali, kriteria itu perlu dicapai. Sebagai contoh, jika sebuah syarikat memuktamadkan sepuluh hingga lima belas kontrak setahun dengan rakan kongsi utama melalui usaha bersama seluruh pasukan pengurusan, maka ia tidak berbaloi untuk menetapkan sepuluh kontrak yang sama sebagai tugas utama bagi setiap daripada mereka dan kemudian menilai aktiviti berdasarkan kriteria ini.

Syarat penting untuk pembangunan kriteria adalah objektiviti mereka. Pakar mesti terlebih dahulu mengambil kira kedudukan yang diduduki oleh pekerja dan, sudah memberi tumpuan kepadanya, memimpin pembangunan. Bias terletak pada tumpuan pada pekerja tertentu, yang merupakan pendekatan yang pada asasnya salah untuk menilai prestasi profesional.

Jangan lupa tentang ketelusan. Lagipun, keputusan penilaian secara langsung bergantung pada sejauh mana pekerja jelas tentang tugas yang diberikan kepada mereka dan keperluan yang dibentangkan.

Dalam proses membangunkan kriteria, adalah perlu untuk mengambil kira keperluan seperti motivasi dan pematuhan tugas kerja. Maksudnya, aktiviti penilaian perlu digabungkan dengan komponen motivasi. Pada masa yang sama, perlu diingat bahawa keperluan tidak boleh lebih luas daripada skop tugas yang dilakukan oleh pekerja semasa berada di kedudukannya.

Selain itu, kriteria harus sepadan dengan istilah seperti "kefahaman" dan "dinamik". Keperluan terakhir untuk kriteria adalah sangat penting, kerana dalam realiti moden keadaan kerja syarikat berubah dengan cepat. Dan ini bermakna bahawa pekerja perusahaan juga mesti mematuhi mereka.

Jenis penilaian prestasi pekerja

Kakitangan pengurusan yang berkelayakan tinggi memiliki beberapa jenis atau kaedah menilai kerja pekerja lain. Lebih luas set mereka, lebih tinggi kemungkinan keputusan penilaian akan tepat dan berguna kepada usahawan.

Pada masa ini terdapat tiga jenis penilaian. Mereka dikelaskan mengikut fokus mereka:

1. Penjelasan.
2. Kuantitatif.
3. digabungkan.

Penilaian deskriptif pekerja

Pengurus HR masih sangat kerap memanggil jenis ini kualitatif, kerana ia benar-benar tidak termasuk penggunaan ciri kuantitatif. Ia membolehkan anda menerangkan pekerja sepenuhnya, menggunakan beberapa teknik mudah dalam kerja anda:

• Kaedah matriks. Ia terdiri daripada mencipta model pekerja yang ideal untuk setiap jawatan yang terdapat dalam syarikat. Pada masa hadapan, kakitangan akan dibandingkan dengan matriks ini.
• Sistem ciri-ciri sewenang-wenangnya. Untuk penilaian sedemikian, adalah perlu untuk memilih pencapaian dan kegagalan yang paling ketara daripada keseluruhan aktiviti kerja seseorang pekerja. Selanjutnya, pengurus atau pakar yang bertanggungjawab dalam pengurusan kakitangan menjalankan penilaian kakitangan berdasarkan data yang diterima.
• Penilaian prestasi tugas. Pendekatan ini dianggap paling mudah. Ia sering digunakan oleh pakar baru apabila matlamat penilaian kakitangan tidak menjejaskan kenaikan pangkat pekerja. Dalam kes ini, penilaian memerlukan data mengenai keseluruhan kerja orang tertentu, membolehkan anda memahami sejauh mana dia menangani tugas langsungnya.
• "Tiga ratus enam puluh darjah." Untuk mendapatkan bahan yang diperlukan untuk analisis aktiviti pengeluaran pekerja, maklumat diperlukan daripada rakan sekerja, atasan dan bawahannya.
• Perbincangan kumpulan. Setiap pekerja secara individu menjalankan perbualan dengan pengurusnya dan menjemput pakar dalam bidang yang sama untuk mengetahui keberkesanan kerjanya dan prospek selanjutnya dalam industri ini.

Jenis penilaian kuantitatif

Jenis penilaian ini dianggap paling tepat, kerana hasilnya dibentangkan dalam bentuk nombor, jadual dan carta. Apabila menggunakannya, kaedah berikut digunakan:

• Markah mata. Sebelum menyemak kerja kakitangan, sistem mata dibangunkan, yang dibina dengan memberikan titik tertentu kepada pekerja untuk setiap pencapaian yang mungkin. Selepas tempoh masa yang diperlukan telah berlalu, keputusan dirumuskan, yang jelas menunjukkan keberkesanan kakitangan.
• Peringkat. Kaedah ini memerlukan penyediaan yang sangat lama dan banyak pengalaman. Ia berdasarkan sistem penilaian. Kriteria untuk penyusunannya berbeza-beza dalam setiap kes, bergantung pada keperluan pengurus. Secara ringkasnya, ia boleh disifatkan sebagai proses memberikan penarafan kepada pekerja, dan mereka yang berada di jawatan paling rendah tertakluk kepada pengurangan, pemecatan atau penyingkiran daripada jawatan mereka.
• Pemarkahan percuma. Pendekatan ini adalah gabungan dari dua pendekatan sebelumnya. Seorang pekerja syarikat menerima mata untuk kualiti peribadi dan profesionalnya. Akibatnya, penilaian disusun, yang digunakan oleh pengurus untuk tujuannya sendiri.

Markah gabungan

Jika pengurus ingin merangkumi semua kualiti dan pencapaian kakitangan seluas mungkin untuk mendapatkan maklumat yang paling terperinci dalam proses penilaian, maka dia mesti beralih kepada bentuk gabungannya. Ia termasuk dua kaedah utama:

• Jumlah mata. Setiap pekerja tertakluk kepada analisis menyeluruh, dan skor diberikan kepada ciri-ciri mereka. Hasilnya, mereka dirumuskan dan kemudian dibandingkan dengan penunjuk ideal yang diperoleh menggunakan matriks.
• Pengelompokan. Di sini, keputusan penilaian tidak termasuk keperibadian, kerana semua kakitangan tertakluk kepada pembahagian kepada kumpulan. Mereka mungkin mempunyai tujuan dan tujuan yang berbeza. Sebagai contoh, pengurus memperuntukkan pekerja yang sempurna ke dalam satu kumpulan, ke dalam yang kedua - inisiatif, tetapi tanpa pengalaman yang mencukupi, dan ke dalam yang ketiga - yang paling tidak ada harapan. Terdapat beberapa variasi pada kaedah ini.

Walaupun fakta bahawa semua jenis penilaian di atas kelihatan komprehensif, sebenarnya ia membenarkan anda menilai hanya aspek tertentu prestasi pekerja. Oleh itu, pakar HR sedang mengusahakan penciptaan kaedah yang lebih berkesan yang akan membolehkan mendapatkan hasil yang paling tepat dalam beberapa parameter.

Format penunjuk penilaian kakitangan: pilihan yang mungkin

Hasil semakan kakitangan biasanya berakhir di meja pengurus dalam bentuk lembaran penilaian. Reka bentuknya yang paling mudah ialah meja. Dan ia boleh dalam format yang berbeza.

Sebagai contoh, format kuantitatif melibatkan perbandingan penilaian untuk setiap pekerja. Dalam kes ini, semua kriteria yang diisytiharkan pada peringkat awal pengesahan adalah penting. Tetapi format individu berdasarkan penilaian kualiti peribadi dan profesional memberikan maklumat kepada pengurus tentang jenis kerja yang boleh dilakukan oleh pekerja dan kemahiran yang dia ada.

Pengurusan kakitangan dan penilaian kakitangan adalah aspek yang sangat penting dalam aktiviti syarikat, menyumbang kepada pembangunannya dan menentukan prospek pertumbuhan.

Pengenalan ................................................. . ................................................ .. ..........

1. Pendekatan umum untuk penilaian pekerja ............................................ .... .....

2. Bentuk penilaian personel ............................................ ... .................................

3. Dua pendekatan untuk penilaian personel ............................................. ... .......................

4. Kaedah untuk menilai kakitangan ............................................ ... ................................

4.1 Kaedah penilaian kuantitatif ................................................ ............ ..............

4.2 Kaedah penilaian kualitatif ............................................. ............. ...................

4.3 Sistem pemarkahan diagnostik ................................................ ............ .............

Kesimpulan................................................. ................................................... . ......

Bibliografi.

Permohonan ................................................. ................................................... . .....

pengenalan.

Organisasi wujud untuk mencapai matlamat mereka. Tahap pelaksanaan matlamat ini menunjukkan betapa berkesannya organisasi beroperasi, i.e. sejauh mana keberkesanan sumber organisasi digunakan.

Penunjuk keuntungan membolehkan anda menilai keberkesanan organisasi secara keseluruhan, yang terdiri daripada kecekapan menggunakan semua sumber organisasi, termasuk setiap pekerja. Sememangnya, pekerja melaksanakan tugas pengeluaran mereka secara berbeza - dalam mana-mana organisasi atau jabatan terdapat pemimpin, orang luar dan petani pertengahan. Walau bagaimanapun, untuk melaksanakan penggredan ini, adalah perlu untuk mempunyai satu sistem yang bersatu untuk menilai keberkesanan prestasi setiap pekerja terhadap fungsi kerja mereka.

Sistem sedemikian meningkatkan kecekapan pengurusan sumber manusia organisasi melalui:

¨ kesan positif terhadap motivasi pekerja. Maklum balas mempunyai kesan yang baik terhadap motivasi pekerja, membolehkan mereka menyesuaikan tingkah laku mereka di tempat kerja, dan mencapai peningkatan produktiviti.

¨ perancangan latihan profesional. Penilaian kakitangan memungkinkan untuk mengenal pasti jurang dalam kerja setiap pekerja dan menyediakan langkah untuk menghapuskannya.

¨ pembangunan profesional dan perancangan kerjaya. Penilaian pekerja mendedahkan kualiti profesional mereka yang lemah dan kuat, yang membolehkan anda menyediakan pelan pembangunan individu dengan teliti dan merancang kerjaya anda dengan berkesan.

¨ membuat keputusan tentang imbuhan, kenaikan pangkat, pemecatan. Penilaian pekerja yang kerap dan sistematik menyediakan pengurusan organisasi dengan maklumat yang diperlukan untuk membuat keputusan termaklum tentang kenaikan gaji (ganjaran pekerja terbaik mempunyai kesan motivasi kepada mereka dan rakan sekerja mereka), kenaikan pangkat atau pemecatan.

Faedah yang dinyatakan di atas tidak secara automatik datang kepada organisasi pada masa pelaksanaan sistem penilaian. Ia dilaksanakan apabila beberapa syarat tambahan dipenuhi:

¨ Pertama, sistem penilaian dan, yang paling penting, penilaian sebenar kerja pekerja hendaklah seobjektif mungkin dan dilihat oleh pekerja sebagai objektif. Untuk memberikan objektiviti kepada sistem penilaian, kriterianya hendaklah terbuka dan boleh difahami oleh pekerja.

¨ Kedua, keputusan penilaian hendaklah dirahsiakan, i.e. hanya diketahui oleh pekerja, pengurusnya, jabatan sumber manusia. Mengumumkan keputusan mewujudkan ketegangan dalam organisasi, menggalakkan permusuhan antara pengurus dan pekerja bawahan, dan mengalih perhatian pekerja daripada menyediakan dan melaksanakan pelan tindakan pembetulan.

¨ Penerimaan kakitangan terhadap sistem penilaian dan penyertaan aktif mereka dalam proses penilaian juga merupakan syarat untuk berfungsi dengan berkesan.

Amat sukar untuk mewujudkan sistem penilaian yang sama seimbang dari segi ketepatan, objektiviti, kesederhanaan dan kejelasan, oleh itu pada hari ini terdapat beberapa sistem penilaian personel yang setiap satunya mempunyai kelebihan dan kekurangan tersendiri.

Walau bagaimanapun, yang paling biasa ialah sistem penilaian kakitangan.

Pendekatan umum untuk penilaian pekerja

Pensijilan adalah satu proses menilai keberkesanan prestasi pekerja terhadap tugasnya, yang dijalankan oleh penyelia terdekatnya. Pensijilan merangkumi beberapa peringkat: menentukan tarikh pensijilan, melatih pekerja dan pengurus, temu duga pensijilan dan mengisi borang.

Pelan peribadi pekerja . Salah satu keputusan temu duga pensijilan ialah kelulusan pelan peribadi pekerja untuk tempoh pensijilan seterusnya. Tujuan utama rancangan ini adalah untuk membangunkan "resipi" untuk meningkatkan kecekapan pekerja. Terdapat beberapa bentuk rancangan sedemikian, walaupun yang paling biasa (dan pelengkap) pada masa ini ialah rancangan pembangunan individu dan matlamat peribadi.

Rancangan pembangunan individu (Rajah 1) mewakili penilaian kendiri pekerja (berkaitan dengan kedudukannya), visinya tentang bagaimana dia boleh meningkatkan hasil aktiviti profesionalnya dan aktiviti yang boleh membantunya dalam peningkatan diri. Selalunya pelan individu mengandungi klausa mengenai pembangunan profesional jangka panjang pekerja, i.e. perkembangan kerjayanya.

Rajah 1. Rancangan pembangunan individu

Matlamat peribadi - ini adalah satu set tugas utama yang terhad untuk pekerja untuk tempoh pensijilan. Menetapkan matlamat peribadi adalah elemen sistem pengurusan melalui penetapan matlamat(MVO dalam singkatan Inggeris). Matlamat yang dimasukkan dalam rancangan peribadi hendaklah khusus, boleh diukur, tegang dan berkaitan dengan tugas yang dihadapi oleh organisasi secara keseluruhan dan unit di mana pekerja bekerja. Untuk mencapai matlamat ini, matlamat yang ditetapkan oleh pekerja dibincangkan dengan pengurus. Hasil perbincangan sedemikian adalah pelan peribadi pekerja yang dipersetujui, yang dibimbingnya semasa tempoh pengesahan.

Banyak organisasi hari ini menggunakan kedua-dua rancangan pembangunan individu dan matlamat peribadi untuk menjalankan pensijilan. Yang pertama memungkinkan untuk merancang dan menilai perkembangan profesional dan pertumbuhan pekerja, yang kedua menetapkan tugas profesional khusus dan menyediakan alat untuk menilai pelaksanaannya.

kawalan semasa. Sepanjang tempoh pensijilan keseluruhan, pengurus menjalankan kawalan ke atas kerja pekerja, termasuk pelaksanaan pelan individu. Untuk tujuan ini, pengurus boleh menggunakan borang khas untuk merekodkan pencapaian, yang memungkinkan untuk menilai pekerja secara lebih objektif pada akhir tempoh dan lebih bersedia untuk temu duga pensijilan.

2. Bentuk penilaian personel

Salah satu masalah metodologi yang paling penting - who mesti menilai pekerja. Dalam amalan kebanyakan firma, ini dilakukan oleh seorang pengurus - seorang pengurus. Sebagai tambahan kepadanya, dalam beberapa kes mereka melakukan ini:

1. jawatankuasa beberapa pengawal. Pendekatan ini mempunyai kelebihan iaitu ia menghapuskan bias yang boleh berlaku apabila penilaian dijalankan oleh penyelia tunggal;

2. rakan sekerja yang dinilai. Untuk sistem ini membuahkan hasil, mereka perlu mengetahui tahap produktiviti kerjanya, mempercayai antara satu sama lain dan tidak berusaha untuk memenangi satu sama lain peluang untuk menaikkan gaji dan kenaikan pangkat;

3. orang bawahan yang dinilai;

4. seseorang yang tidak berkaitan langsung dengan situasi kerja. Pilihan ini lebih mahal daripada yang lain dan digunakan terutamanya untuk menilai pekerja dalam beberapa jawatan yang sangat penting. Pilihan ini juga boleh digunakan dalam kes di mana perlu untuk melawan tuduhan berat sebelah dan prejudis. Perlu diambil kira bahawa apabila menggunakan pendekatan ini, orang yang membuat penilaian tidak akan mempunyai jumlah maklumat seperti dalam empat pilihan sebelumnya;

5. harga diri. Dalam kes ini, pekerja menilai dirinya menggunakan kaedah yang digunakan oleh penilai lain. Pendekatan ini digunakan untuk membangunkan kemahiran introspeksi dalam diri pekerja dan bukannya menilai prestasi;

6. penggunaan gabungan bentuk penilaian di atas: penilaian pengawal boleh disahkan oleh penilaian diri, dan hasil penilaian oleh bos boleh dibandingkan dengan penilaian orang bawahan atau rakan sekerja. Perbincangan dua hala (dinilai oleh penilai) keputusan penilaian memberikan cadangan yang baik untuk pengurusan kanan.

3. Dua pendekatan untuk penilaian kakitangan

Kaedah penilaian di mana pekerja dinilai oleh penyelia terdekat adalah tradisional bagi kebanyakan syarikat moden. Mereka berkesan dalam organisasi hierarki besar yang beroperasi dalam persekitaran luaran yang agak stabil.

Kecekapan mana-mana perusahaan bergantung pada tahap kecekapan kakitangannya. Untuk memastikan keberkesanan prestasi setiap pekerja syarikat dalam tugas mereka, untuk mengenal pasti kekuatan dan kelemahan setiap ahli pasukan, serta untuk memenuhi keperluan untuk mengesahkan kelayakan pekerja, adalah perlu untuk menilai kakitangan. Untuk tujuan ini, perusahaan harus membangunkan sistem penilaian kakitangan yang membolehkan bukan sahaja menilai kemahiran, kebolehan, pengalaman mereka, tetapi juga untuk merangka program untuk meningkatkan kerja dengan kakitangan, meningkatkan kelayakan mereka, pemilihan profesional dan mewujudkan simpanan kakitangan.

Penilaian peribadi. Mengapa ini diperlukan?

Dalam proses bekerja di perusahaan, setiap pekerja bukan sahaja menggunakan kemahiran sedia ada, tetapi juga memperoleh pengalaman yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas baru yang lebih kompleks. Sehubungan itu, adalah perlu bahawa penilaian kakitangan dijalankan secara menyeluruh, dengan kajian ciri-ciri proses buruh tertentu. Ini membolehkan anda menentukan, pertama sekali, pematuhan pekerja dengan kedudukannya, dan juga membantu mengenal pasti potensinya, yang harus digunakan secara rasional untuk menyelesaikan matlamat dan objektif utama yang ditetapkan untuk syarikat.

Pekerja diambil mengikut keperluan tertentu yang ditetapkan untuk kelayakan dan pengalaman, yang disahkan (atau tidak disahkan) secara eksklusif semasa aktiviti buruh. Sudah dalam proses kerjasama bersama, kemahiran pekerja diisytiharkan apabila diterima bekerja, pengetahuan tambahan didedahkan, ciri-ciri keperibadiannya ditunjukkan. Hanya dalam amalan adalah mungkin untuk menentukan bagaimana data ini sepadan dengan kriteria matlamat pengeluaran organisasi.

Ia juga penting bahawa pekerja itu sendiri menilai kebolehannya sendiri. Hasil daripada analisis sedemikian, adalah mungkin untuk menentukan sejauh mana kebolehan sebenar pekerja bertepatan dengan keperluan perusahaan, dan apakah sumbangan kepada kejayaannya yang boleh dibuat oleh aktiviti setiap individu.

Hanya menjalankan penilaian kakitangan membolehkan anda mencipta struktur kerja yang rasional, mengagihkan sumber buruh syarikat dengan cara yang paling cekap, dan juga meningkatkan kecekapan mereka. Kawalan berterusan dan peluang yang terbuka untuk setiap pekerja hasil daripada penilaian kerjanya membolehkan mengoptimumkan kerja setiap ahli pasukan, merangsang mereka untuk melaksanakan tugas kerja mereka dengan penuh semangat.

Untuk menilai kerja pekerja, anda boleh menggunakan bukan sahaja program untuk memantau waktu kerja. Sistem DLP pelbagai fungsi membantu untuk melihat siapa dan apa yang sedang dilakukan semasa waktu bekerja .

Objektif penilaian kakitangan

Penilaian kerja kakitangan membolehkan anda mencapai matlamat berikut:

• kos perlawanan, bertujuan untuk melaksanakan jumlah kerja tertentu, dan dana yang diperuntukkan untuk penyelenggaraan pekerja, tempat kerjanya. Jika pakar tertentu mempunyai produktiviti buruh yang rendah, kandungannya menjadi tidak menguntungkan majikan. Dalam kes ini, adalah perlu untuk merombak kakitangan secepat mungkin supaya pekerja ini mengambil kerja mengikut keupayaan dan kemahiran sebenar;
• mengenal pasti peranan fungsian pekerja tertentu seluruh organisasi mengikut kemahirannya. Terdapat kemungkinan bahawa pekerja tertentu sangat baik dalam bekerja dalam satu pasukan, secara aktif membangun, berusaha untuk menunjukkan kualiti kerja terbaiknya. Orang sedemikian boleh menjadi pautan berharga ke arah tertentu aktiviti syarikat. Ini boleh memberi kesan positif kepada komponen ekonomi kejayaan perusahaan, jika keadaan yang sesuai dicipta;
• menilai potensi seseorang pekerja, yang boleh digunakan memihak kepada perusahaan tanpa pelaburan tambahan. Sebilangan pekerja biasa selama bertahun-tahun bekerja memperoleh pengalaman, pengetahuan dan kemahiran yang penting untuk syarikat, yang menjadi asas yang kukuh supaya orang sedemikian boleh bekerja dengan berkesan dalam jawatan kepimpinan. Dalam kes ini, pemilik perusahaan tidak perlu membelanjakan wang untuk mencari dan melatih kakitangan pengurusan baharu.

Tugas penilaian kakitangan

Semasa penilaian prestasi kakitangan, tugas pengeluaran penting diselesaikan:

• rizab kakitangan yang kukuh dibuat, yang terdiri daripada pekerja sepenuh masa perusahaan, yang mengurangkan kos merekrut kakitangan baru;
• latihan pakar dengan tahap profesional yang tinggi dijalankan, pengurus pertengahan yang berpotensi dikenal pasti secara langsung dalam syarikat, latihan semula atau latihan lanjutan mereka dijalankan;
• kaedah pengurusan perusahaan sedang diperbaiki, kawalan disiplin pengeluaran sedang diperkukuh, minat kakitangan dalam meningkatkan produktiviti buruh semakin meningkat;
• jadual kakitangan dioptimumkan kerana pengagihan rasional fungsi dan tanggungjawab berdasarkan hasil penilaian: pemindahan pekerja ke jawatan lain, pengurangan mengikut petunjuk negatif produktiviti buruh yang dikenal pasti semasa penilaian kerja;
• pengenalan tuas motivasi tambahan yang mampu merangsang pekerja untuk meningkatkan kecekapan dan kelayakan pengeluaran mereka. Hasilnya mungkin pertumbuhan kerjaya, penambahbaikan keadaan kewangan, merealisasikan potensi pekerja dari segi melaksanakan projek yang dicadangkan.

Penilaian kerja kakitangan syarikat melaksanakan fungsi pentadbiran, bermaklumat, motivasi.

1. Fungsi pentadbiran dilakukan untuk menutup kekosongan dengan cara merombak kakitangan, akibatnya:

• pekerja boleh ditukarkan ke jawatan lain mengikut keputusan penilaian;
• seorang pekerja dinaikkan pangkat;
• pelan latihan vokasional disediakan;
• keputusan untuk menolak dibuat;
• pekerja diberi ganjaran.

1. fungsi bermaklumat dilaksanakan untuk menambah baik kaedah pengurusan untuk bekerja dengan kakitangan dengan memaklumkan tentang keperluan sedia ada untuk penunjuk buruh kualitatif dan volumetrik. Ke arah ini:

• tahap pemuatan kakitangan pengeluaran didedahkan;
• keberkesanan kerjanya, tahap pematuhan kelayakan dengan keperluan syarikat ditentukan;
• peluang untuk menaikkan gaji.

1. Fungsi motivasi membolehkan anda meningkatkan minat setiap ahli pasukan dalam meningkatkan produktiviti buruh. Penilaian kakitangan pengeluaran mempunyai kesan positif terhadap pembangunan bukan sahaja setiap pekerja, tetapi juga syarikat, kerana kehadiran maklum balas adalah alat yang berkuasa untuk meningkatkan kecekapan perusahaan.

Sebagai motivasi, tuas pengaruh yang merangsang digunakan:

• kerjaya;
• kemungkinan kesedaran diri.

Bilakah penilaian kakitangan diperlukan?

Agar sistem penilaian kakitangan memberikan hasil yang ketara, adalah perlu untuk menentukan sebelum pembangunan dan pelaksanaannya:

• apakah parameter yang akan dinilai, pada skala untuk mengukurnya;
• apakah kaedah yang perlu digunakan untuk mengumpul maklumat yang realistik;
• kepada siapa untuk mengamanahkan kerja penilaian kakitangan, sama ada terdapat pekerja yang cekap untuk ini;
• apa yang perlu dilakukan dengan aspek proses yang tidak boleh diukur;
• bagaimana untuk mengelakkan pengaruh simpati peribadi.

Keperluan untuk penilaian kakitangan dengan pembangunan dan pelaksanaan sistem paling kerap disebabkan oleh:

• penampilan aliran keluar kakitangan yang stabil;
• kekurangan sistem penilaian kakitangan di perusahaan;
• keperluan untuk membuat keputusan pengurusan mengenai HRM syarikat;
• merancang pembangunan lebih intensif kawasan tertentu dalam kerja syarikat dengan peruntukan pelaburan untuk tujuan ini;
• perubahan (perancangan anjakan) pasukan sektor pengurusan perusahaan;
• perubahan (merancang perubahan) arah strategik dalam kerja syarikat;
• keperluan untuk membentuk pasukan projek yang direka untuk menyelesaikan masalah strategik;

• kemunculan alasan keutamaan undang-undang untuk pergerakan pekerja dalam syarikat;
• perubahan dalam struktur perusahaan, pengoptimuman dengan mengurangkan bilangan;
• kepentingan mengoptimumkan proses dalam syarikat;
• keperluan untuk menyusun semula syarikat;
• keperluan untuk memahami untuk pembentukan program dan pelan latihan sejauh mana kecekapan kakitangan;
• keperluan untuk membentuk pelan pembangunan kakitangan, mewujudkan simpanan kakitangan;
• penurunan dalam petunjuk disiplin buruh;
• peningkatan konflik antara pekerja;
• aduan pekerja syarikat terhadap majikan kepada pemeriksaan yang berkaitan;
• keperluan untuk menukar atau mewujudkan sistem insentif untuk pekerja.

Kaedah penilaian kakitangan

Untuk menilai kakitangan yang bekerja, pelbagai kaedah digunakan untuk menilai setiap pekerja dengan paling tepat. Kaedah ini termasuk:

• analisis dokumentasi: membiasakan diri dengan resume, cadangan bertulis, dokumen mengenai pendidikan, kelayakan, ciri-ciri pengurus, dll. Kebolehpercayaan bahan yang dikemukakan dinilai berdasarkan penentuan penunjuk prestasi sebenar yang berkaitan dengan tugas yang dilaksanakan, tahap kemahiran, pengalaman, pencapaian, dsb. ;
• analisis keperluan yang ditetapkan dokumen kawal selia, piawaian, keperluan untuk proses pengeluaran dalaman, kualiti produk perkilangan dan pematuhan keperluan ini oleh kakitangan. Untuk melakukan ini, skala penilaian standard sedang dibangunkan;
• ujian psikologi untuk mendapatkan hasil penilaian ciri-ciri personaliti secara kuantitatif dan deskriptif. Dengan hasil kuantitatif, adalah mungkin untuk membandingkan kualiti khusus pekerja. Tinjauan mengenai ujian personaliti boleh dijalankan oleh pakar yang biasa dengan metodologi, pemprosesan keputusan harus dijalankan oleh pakar yang terlatih dalam metodologi menggunakan soal selidik khusus;
• penilaian ciri-ciri tingkah laku kerja, temu bual dengan pekerja untuk penilaiannya;
• ujian profesional untuk profesion kerja tertentu, jawatan, kemahiran asas dan pengetahuan. Pembangunan ujian biasanya diamanahkan kepada penyelia segera kakitangan yang dinilai, adalah mungkin untuk melibatkan pakar luar yang merupakan pakar khusus;
• esei perniagaan- penilaian kemungkinan menyelesaikan masalah pengeluaran tertentu dalam tempoh masa yang terhad, mengenal pasti kebolehan visi strategik pekerja, keupayaan untuk mencari algoritma untuk menyelesaikan isu kerja tertentu;
• berkisar- menjalankan analisis perbandingan pekerja dalam unit tertentu, antara struktur yang berkaitan dalam proses, membina rantaian penarafan mengikut kriteria yang telah dipilih sebelumnya;
• penilaian kakitangan mengikut kecekapan- ciri-ciri tingkah laku yang dipilih, menunjukkan seberapa baik tugas dilaksanakan dalam kedudukan tertentu di perusahaan;
• 360 darjah- memproses maklumat tentang tindakan pekerja dalam persekitaran kerja semula jadi, kehadiran kualiti perniagaan yang diperlukan. Data ini datang daripada pekerja, pelanggan, rakan sekerja, orang bawahan, dsb.;
• penilaian kompetensi yang menyeluruh mengikut kaedah Pusat Penilaian, di mana satu set jawatan dinilai. Pasukan pemantau memantau prestasi pelbagai tugas kumpulan. Semasa proses ini, tindakan dan tingkah laku setiap ahli kumpulan dinilai berdasarkan senario tingkah laku berkaitan kerja yang telah disediakan sebelumnya. Keputusan yang diperolehi dibincangkan bersama, selepas itu keputusan dibuat;
• MBO (Pengurusan mengikut Objektif)- pengurusan mengikut matlamat, yang melibatkan penetapan bersama (bos-bawahan) matlamat utama untuk pekerja untuk tempoh masa tertentu (dari enam bulan hingga setahun). Bilangan matlamat tidak sepatutnya besar, perkara utama ialah ia mencerminkan tugas paling penting yang wujud dalam kedudukan pekerja untuk tempoh yang dirancang. Adalah perlu untuk mematuhi kriteria tertentu apabila menetapkan matlamat - kekhususan, kebolehukur, kepentingan, orientasi masa, kebolehcapaian tugas yang diberikan kepada pekerja;
• KPI (Penunjuk Prestasi Utama) penilaian prestasi kakitangan mengikut kriteria prestasi utama. Adalah perlu untuk menetapkan bagaimana penilaian ini berfungsi sebagai pemantauan keputusan dan meningkatkan prestasi kakitangan. Pada masa yang sama, adalah perlu untuk mengambil kira matlamat utama perusahaan, kriteria penilaian harus difahami untuk mana-mana pekerja yang kaedah penilaian ini digunakan;
• audit kakitangan- membolehkan anda menilai keadaan sumber manusia di perusahaan, seberapa berkesan sistem pengurusan kakitangan berfungsi dari segi melaksanakan strategi, tugas, mencapai matlamat yang ditetapkan untuk syarikat. Kaedah ini juga membolehkan anda mengenal pasti bidang risiko dan pembangunan;
• pengesahan- ia dinilai sejauh mana aktiviti pekerja memenuhi keperluan standard untuk melaksanakan kerja di tempat kerja tertentu mengikut jawatan yang dipegang;
• kes ujian- metodologi yang merupakan penerangan berstruktur tentang situasi pengeluaran tertentu yang mesti dianalisis oleh pekerja untuk mencari penyelesaian yang paling boleh diterima. Ini membolehkan anda melatih atau menilai pekerja pada parameter tertentu. Dalam kes ini, keadaan sebenar pengetahuan profesional, kemahiran, kecekapan, ciri peribadi ditentukan.

Pemilihan kaedah penilaian personel bergantung kepada sistem motivasi yang dilaksanakan dalam organisasi. Mengenai teori dan amalan motivasi pekerja ...

Apakah kegunaan penilaian personel dalam sesebuah organisasi

Keputusan penilaian prestasi kakitangan haruslah sistematik, berstruktur bagi mendapatkan gambaran sebenar keadaan sumber manusia dalam organisasi. Prosedur ini membolehkan:

• mewujudkan keadaan semasa kecekapan kakitangan;
• menentukan pematuhan kelayakan sumber buruh dengan tugas taktikal dan matlamat perusahaan;
• menilai sumbangan profesional kakitangan kepada operasi organisasi yang berkesan;
• untuk memohon dalam jumlah yang mencukupi imbuhan pekerja mengikut tahap kelayakan mereka;
• mengenal pasti pematuhan bidang tanggungjawab pekerja dengan tugas rasminya;
• mengenal pasti ketidakseimbangan fungsi organisasi dari segi sumber manusia;
• mengenal pasti keutamaan semasa penilaian prestasi seterusnya;
• mengenal pasti kemungkinan risiko undang-undang (pertikaian buruh, penalti daripada pihak berkuasa yang memeriksa) mengikut peraturan tertentu;
• menganalisis kekuatan dan kelemahan prosedur yang digunakan untuk penilaian kakitangan;
• membangunkan cadangan untuk menghapuskan pelanggaran yang dikenal pasti semasa penilaian;
• membangunkan cadangan untuk menambah baik kerja mengenai latihan kakitangan;
• menggariskan arahan untuk pembangunan, memberi perhatian kepada bidang risiko sumber manusia dalam organisasi.

Pelaksanaan sistem penilaian kakitangan: kesilapan dan kesukaran

Semasa pelaksanaan penilaian kakitangan, adalah perlu untuk memilih metodologi yang betul, kerana selalunya kaedah yang dipilih dalam amalan tidak sesuai dengan tahap kematangan organisasi. Selalunya sistem penilaian tidak terikat dengan sistem motivasi - material dan bukan material. Di samping itu, pekerja mungkin mempunyai sikap negatif terhadap pelaksanaan aktiviti ini, dan pengurus tidak mahu menghabiskan masa untuk pelaksanaannya. Selalunya, maklum balas daripada pengurus yang menjalankan penilaian dengan pekerja adalah rendah, dan mereka tidak dapat melihatnya. Sesetengah pekerja telah melebihkan atau meremehkan harga diri, yang kadangkala menyukarkan untuk mengenal pasti kemahiran dan kecekapan sebenar.

Pelaksanaan langkah penilaian kakitangan adalah langkah serius yang membolehkan anda mengoptimumkan aktiviti perusahaan dalam setiap kawasannya. Akibatnya, kecekapan kerja pekerja dan motivasi mereka meningkat, kakitangan menjadi lebih cekap dan produktif.

Penilaian kakitangan menggunakan pelbagai prinsip memungkinkan untuk mengenal pasti dengan jelas sebarang aspek yang berkaitan dengan pemenuhan tugas yang diberikan kepada mereka oleh pekerja, untuk menentukan ciri-ciri, kualiti peribadi pekerja organisasi.

Prinsip penilaian kakitangan adalah berdasarkan kajian kriteria biasa, 25 daripadanya mencukupi untuk mengenal pasti kualiti seseorang. Antaranya mungkin keupayaan untuk membuat generalisasi secara lisan atau bertulis, pengurusan, motif kerjaya, piawaian dalaman, termasuk prinsip etika, harga diri seseorang, kebolehan organisasi dan kreatifnya, organisasi, kebolehpercayaan, dll.

Selalunya, sistem penilaian kakitangan di perusahaan melibatkan penggunaan kaedah pusat penilaian atau kaedah bersepadu sejagat. Sekiranya matlamat dan objektif penilaian kakitangan adalah betul, maka adalah mungkin untuk menilai kerja pekerja secara berkesan, dengan mengambil kira:

• kawalan semasa hasil kerja;
• kemungkinan menjalankan aktiviti untuk pensijilan;
• keputusan yang diperolehi dalam proses kawalan dan pensijilan semasa.

Adalah sangat penting untuk membawa hasil kawalan dan pensijilan semasa kepada setiap pekerja tepat pada masanya.

Konsep dan objektif penilaian kakitangan dikaitkan dengan proses bermatlamat yang membolehkan anda mewujudkan pematuhan semua ciri kualitatif pekerja, termasuk kemahiran, motivasi, kebolehan dan wataknya, dengan keperluan peranan yang dilakukannya.

Penilaian dan pembangunan kakitangan membolehkan mencapai matlamat berikut:

• mengenal pasti tahap profesionalisme pekerja (pengetahuan, kemahiran, kebolehan);
• untuk menyiasat kesediaan psikologi (motif tingkah laku personaliti dan orientasinya, perangai pekerja);
• menilai kecekapan buruh pekerja yang berkaitan dengan produktiviti dan kualiti buruh, keinginan untuk rasionalisasi dan ciptaan;
• membangunkan cadangan yang sesuai untuk pembangunan kualiti peribadi dan profesional pekerja;
• mengenal pasti tahap kesesuaian antara tahap imbuhan dan usaha yang dilakukan oleh pekerja, tahap prestasi dan hasil yang dijangkakan;
• menetapkan arahan untuk pembangunan kakitangan;
• membentuk mekanisme yang berkesan untuk memotivasikan pekerja.

Kaedah berdasarkan mana pekerja dinilai

Kaedah kualitatif (deskriptif) membolehkan anda menilai pekerja tanpa menggunakan kaedah kuantitatif. Yang paling biasa di antara mereka ialah kaedah matriks, yang berdasarkan membandingkan ciri-ciri pekerja dengan kriteria ideal yang mungkin sepadan dengan jawatan yang didudukinya.

Adalah mungkin untuk memilih pencapaian yang paling kuat dan kesilapan pekerja yang paling lemah dengan menggunakan kaedah sistem ciri-ciri sewenang-wenangnya, yang melibatkan membandingkan penunjuk ini antara satu sama lain. Menggunakan kaedah asas, mereka menilai aktiviti pekerja organisasi secara keseluruhan. Selalunya, penggunaan kaedah "360 darjah" membolehkan anda menilai pekerja dari semua pihak oleh pekerja lain, daripada pengurusan kepada pelanggan syarikat. Prospek dan hasil kerja seseorang pekerja dibincangkan berdasarkan kaedah perbincangan yang dijalankan oleh pakar dan pengurusan.

Kaedah gabungan atau deskriptif adalah berdasarkan aspek kuantitatif. Contohnya, ujian atau kaedah menjumlahkan markah. Setiap ciri dinilai mengikut skala tertentu, diikuti dengan penentuan penunjuk purata untuk perbandingan dengan yang ideal.

Kaedah kuantitatif memungkinkan untuk menilai kualiti pekerja dengan objektiviti terbesar, menetapkan setiap keputusan dalam nombor. Kaedah pangkat ialah penilaian kuantitatif yang paling biasa, iaitu penarafan ciri-ciri pekerja yang disusun oleh beberapa pengurus. Selepas itu, penilaian untuk semua pekerja diselaraskan dan mereka di bahagian bawah jadual dikurangkan. Sekiranya kaedah pemarkahan digunakan, maka pekerja boleh menerima bilangan mata yang telah ditetapkan - ia disimpulkan pada penghujung keseluruhan tempoh.

Penunjuk penilaian pekerja yang komprehensif

Menggunakan kriteria untuk menilai kakitangan, adalah mungkin untuk mendapatkan ciri penunjuk yang setara untuk semua pekerja. Memandangkan maklumat tentang pekerja mesti boleh dipercayai, ini memerlukan objektiviti dan ketepatan penunjuk. Oleh itu, penilaian menyeluruh terhadap kerja kakitangan dijalankan berdasarkan kriteria yang lebih jelas.

Kriteria atau ambang tertentu mempengaruhi penunjuk itu: memuaskan atau tidak memuaskan - berhubung dengan keperluan organisasi yang ditetapkan untuk pekerja. Kedua-duanya dirancang dan diseragamkan.

Teknologi penilaian kakitangan melibatkan penggunaan kumpulan kriteria berikut:

1. Profesional.
2. perniagaan.
3. Moral-psikologi.
4. khusus.

Kriteria profesional termasuk ciri-ciri yang berkaitan dengan pengetahuan dalam bidang aktiviti profesional, kemahiran, kebolehan, pengalaman profesional seseorang, dsb. Antara kriteria perniagaan ialah: tanggungjawab, organisasi, kecekapan, inisiatif.

Kriteria moral dan psikologi dikaitkan dengan keadilan, kejujuran, kestabilan psikologi, keupayaan pekerja untuk menghargai kendiri. Membentuk kriteria khusus ialah kualiti pekerja yang mencirikan kewibawaannya, keadaan kesihatan, ciri keperibadiannya.

Sistem penunjuk hendaklah dibentuk berdasarkan:

1. Penunjuk semua 3 kumpulan, yang sama pentingnya. Sekiranya kriteria kumpulan tertentu diiktiraf sebagai keutamaan, ini akan menyebabkan pengabaian jenis aktiviti lain oleh pekerja.
2. Penunjuk yang bukan sahaja meliputi semua aspek yang diperlukan dalam aktiviti buruh, tetapi juga tidak membentuk sistem yang terlalu rumit yang memerlukan banyak masa dan wang.

Sistem automasi penilaian kakitangan

Perusahaan mempunyai subsistem yang memudahkan kerja pengurus kakitangan, jurutera buruh, ketua jabatan untuk pembangunan organisasi dan pengurusan kakitangan. Kerja pekerja dinilai oleh pakar dan ketua jabatan di atas berdasarkan yang dibangunkan oleh 1C - program penilaian kakitangan berdasarkan kaedah khas.

Produk termasuk modul berikut:

1. Ujian profesional dan psikologi.
2. model kecekapan.
3. Penilaian hasil kerja mengikut KPI.

Bidang fungsi program 1C: Perusahaan dalam subsistem "Penilaian Kakitangan" ialah:

1. Pensijilan kakitangan dan analisis keputusan buruh.
2. Memantau iklim sosio-psikologi dalam pasukan dalam proses melaksanakan keputusan pengurusan yang baru atau berisiko.
3. Kajian kekuatan dan kelemahan pasukan projek dan pengurusan.
4. Penciptaan pasukan profesional, dengan mengambil kira ciri psikologi individu setiap pekerja.
5. Pemilihan dan kemasukan calon berdasarkan analisis kualiti yang dinilai, mengadakan pertandingan kakitangan, penggiliran kakitangan, dengan mengambil kira pematuhan pekerja dengan keperluan kerja.
6. Pelaksanaan sistem kecekapan kakitangan, meramalkan tingkah laku pekerja dalam situasi biasa untuk mengenal pasti potensi risiko yang berkaitan dengan aktiviti pekerja.
7. Pelancaran proses automatik, termasuk penilaian dan pensijilan kakitangan.
8. Penilaian kerja pekerja dalam sistem penunjuk prestasi (KPI).

Algoritma semua tindakan untuk penilaian dan pensijilan pekerja ditunjukkan dalam rajah (GAMBAR 1).

Peraturan untuk pembangunan sistem penilaian kakitangan organisasi

Sistem penilaian personel boleh dibangunkan seperti berikut:

1. Sistem penilaian, yang diterima pakai dalam organisasi lain, disalin.
2. Membangunkan sistem penilaian secara bebas.
3. Perunding dijemput untuk membangunkan sistem yang memenuhi keperluan yang dipilih.

Jika pihak pengurusan mengarahkan pakar pengurusan kakitangan untuk membangunkan sistem penilaian, maka ia mungkin tidak mendapat hasil yang diingini kerana fakta bahawa hampir tiada organisasi yang sama. Pada masa yang sama, detik ini boleh memberi kesan positif kepada kenaikan pangkat lagi kakitangan di tangga kerjaya.

Jika di satu perusahaan keperluan untuk pekerja adalah tinggi, maka pada yang lain mereka adalah purata. Secara umumnya, membina sistem penilaian kakitangan yang berkesan dalam mana-mana organisasi akan membolehkan setiap pekerja meningkatkan status dan kelayakan mereka. Semua pakar dalam profesion yang sama dan kelayakan yang sama dalam organisasi yang berbeza melaksanakan tugas yang berbeza, mempunyai keperluan yang berbeza, dsb.

Jika sesebuah organisasi perlu menilai hasil kerja pakar atau pekerja tersebut yang aktivitinya dikawal oleh piawaian dan peraturan yang ditetapkan, maka penunjuk yang jelas boleh diperolehi. Ini termasuk bilangan pelanggan yang dilayan, volum jualan, dsb.

Penilaian menyeluruh kakitangan dikaitkan dengan penubuhan bukan sahaja tahap penunjuk yang diperlukan, tetapi juga syarat-syarat tertentu untuk tingkah laku pekerja, yang membolehkan setiap pelaku mencapai tahap kecekapan tinggi kerja mereka sendiri. Sekiranya tidak ada petunjuk yang jelas untuk menilai hasil kerja, maka ia adalah matlamat kerja yang ditetapkan berdasarkan fungsi kerja pekerja.

Memandangkan alat penilaian dipilih dan prosedur ditakrifkan untuk menilai kerja pekerja dalam organisasi, perusahaan yang berbeza boleh membangun dan mengenakan keperluan yang sama sekali berbeza. Ini menjejaskan keberkesanan penunjuk yang diperoleh: ia akan relevan hanya jika kakitangan melihat dengan betul hasil kerja mereka.

Untuk memanfaatkan sepenuhnya operasi sistem penilaian, adalah perlu untuk menentukan matlamatnya dengan betul, kerana selalunya ia datang kepada isu yang berkaitan dengan bonus dan imbuhan.

Peringkat membina sistem penilaian personel

Tujuan utama prosedur penilaian kakitangan adalah untuk mendapatkan maklumat objektif mengenai petunjuk berikut:

1. Hasil kerja pekerja.
2. Usaha yang diperlukan daripada mereka untuk mencapai keputusan ini.
3. Kepuasan pekerja dengan keadaan kerja.
4. Kepuasan pekerja terhadap imbuhan yang diterima.