සාමාන්ය සංවර්ධනය සඳහා නිපුණතා පිළිබඳ ප්රශ්න. ඉහළ කළමනාකරු තනතුර සඳහා බඳවා ගැනීමේ තාක්ෂණය

ගෙදර / රණ්ඩු වෙනවා

අපේක්ෂකයෙකු ඔහුගේ පෙර රැකියාව අත්හැරියේ මන්දැයි විමසීමෙන් වෙහෙසට පත් වී තිබේද? නිපුණතා පිළිබඳ සම්මුඛ සාකච්ඡාවක් මෙන්න - අනුපිළිවෙලින්, ප්‍රශ්න කණ්ඩායම් හතරක් භාවිතා කිරීම සහ උදාහරණ සමඟ.

“නිවැරදි” පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීමේ ප්‍රශ්නය සෑම විටම පැන නගී - ආර්ථික තත්ත්වය, දුරස්ථ වැඩ සහ නිදහස් සේවයේ ජනප්‍රියතාවය, වැඩ ක්‍රියාවලීන්හි තොරතුරු තාක්ෂණ විප්ලවයන්, සංවිධානවල පුහුණුව හා සංවර්ධනයේ කාර්යක්ෂමතාව නොසලකා. සියල්ලට පසු, කොටස් ඉතා ඉහළ ය: නව සේවා ස්ථානයේ කාර්යයන් සමඟ ප්‍රමාණවත් ලෙස මුහුණ දීමට පුද්ගලයාට හැකි වේද?සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පවත්වා මෙම ප්‍රශ්නයට විශ්වාසයෙන් පිළිතුරු දිය හැකිද, නැතහොත් අපට රුසියානු රූලට් සෙල්ලම් කර අප කැමති අපේක්ෂකයා සාර්ථක වේ යැයි බලාපොරොත්තු විය හැකිද?

විවිධ ආකාරයේ සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ මෙම ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු විවිධ ආකාරවලින් ලබා දී ඇත:

තුළ චරිතාපදානසම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, බඳවා ගන්නන් අපේක්ෂකයා පෙර සේවය කළේ කොතැනද, ඔහු විසඳූ කාර්යයන් මොනවාද සහ ඔහු රැකියා වෙනස් කරන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කරයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, අපේක්ෂකයෙකු අභිප්රේරණය කරන්නේ කෙසේද සහ නිශ්චිත රැකියාවක් සඳහා ඔහුගෙන් කුමන ආකාරයේ උනන්දුවක් අපේක්ෂා කළ යුතුද යන්න ඔහු තේරුම් ගනී.
තුළ metaprogrammaticසම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, අයදුම්කරුගේ පෞද්ගලික හැසිරීම් රටා (මෙටා-වැඩසටහන්) මොනවාද යන්න තීරණය කිරීමට බඳවා ගන්නන් උත්සාහ කරයි: ආශාව හෝ වළක්වා ගැනීම, ක්රියාවලිය තුළ ගිල්වීම හෝ ප්රතිඵල කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, සහ යනාදිය; සහ මෙම පදනම මත පුද්ගලයෙකු යම් ආකාරයක ක්රියාකාරිත්වයක් සඳහා සුදුසු දැයි තීරණය කරයි. මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ පිළිබඳ සම්මුඛ සාකච්ඡා මගින් සමාන ගැටළු විසඳනු ලැබේ.
තුල නඩු සම්මුඛ පරීක්ෂණය(ඉංග්‍රීසි නඩුව - නඩුව) අපේක්ෂකයා උපකල්පිත වැඩ තත්වයක තබා ඇත. විස්තර කර ඇති තත්වයන් තුළ ඔහු ක්රියා කරන්නේ කෙසේදැයි පවසන ලෙස ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටී. එවැනි සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් මූලික වශයෙන් අපේක්ෂකයාගේ දැනුමේ ගුණාත්මකභාවය සහ වෘත්තීය දැක්ම හෙළි කරයි.
හිදී හැසිරීම් සම්මුඛ පරීක්ෂණය(චර්යාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණය, BI, චර්යාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණය) බඳවා ගන්නන් අපේක්ෂකයාගෙන් අසන්නේ උපකල්පිත ගැටළු ගැන නොව, අපේක්ෂකයා තම කාර්යයේදී විසඳූ සැබෑ ඒවා ගැන ය. මෙම ක්‍රමය මඟින් අපේක්ෂකයෙකු යම් යම් වැඩ කාර්යයන් සමඟ කටයුතු කරන ආකාරය හෙළි කරයි. සමහර විට හැසිරීම් සම්මුඛ පරීක්ෂණය ද කැඳවනු ලැබේ නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණය.

චර්යාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණ ඕනෑම කර්මාන්තයක අපේක්ෂකයින් සඳහා අදාළ වේ. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, බඳවා ගන්නන් එකතු කරයි සම්පූර්ණ හැසිරීම් උදාහරණ (FBS)අපේක්ෂකයාගේ අත්දැකීම් වලින්. මේ සෑම දෙයකින්ම පැහැදිලි වන්නේ:

තත්ත්වයඅපේක්ෂකයා මුහුණ දුන් තත්ත්වය;
කාර්ය, ඔහු ඉදිරියෙහි සිටි (කාර්යය);
ක්රියාවන්, අපේක්ෂකයා විසින් ගන්නා ලද (ක්රියාමාර්ග);
ප්රතිඵලය, තත්වයේ ප්රතිඵලය (ප්රතිඵලය).

මෙම සංරචක ඔවුන්ගේ කෙටි යෙදුම් මගින් මතක තබා ගැනීම පහසුය ස්ටාර් - එස්තත්ත්වය, ටීඅහන්න ඒක්‍රියාව ආර්ප්රතිඵලය.

සටහන. සමාන ආකෘතියක් තිබේ පාර්ලා, සංවර්ධනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඇත:

පී roblem - ගැටලුව, සංකීර්ණත්වය;
ඒ cio№ - ගෙන ඇති ක්‍රියාමාර්ග;
ආර්ප්රතිඵලය - ප්රතිඵලය;
එල්උපයාගත් - උගත් පාඩම, නිගමන;
ඒ pplied - මෙම අත්දැකීම පසුව යෙදූ ආකාරය.

රීතියක් ලෙස, උනන්දුවක් දක්වන එක් එක් නිපුණතාවය සඳහා සම්පූර්ණ චර්යාත්මක උදාහරණ 2-3 ක් (FBE) ලබා ගැනීම ප්රමාණවත් වේ, එවිට අත්දැකීම් පිළිබඳ පින්තූරය අඩු හෝ වැඩි වශයෙන් පැහැදිලි වේ. වලංගු PPP එකතු කිරීම සහ අපේක්ෂකයින්ගේ නිපුණතා පිළිබඳ නිගමනවලට එළඹීම සඳහා, සමහර සියුම් කරුණු සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත් වේ. සෑම ප්‍රශ්න සමූහයකටම තමන්ගේම ඇත.

තත්ත්වය පිළිබඳ ප්‍රශ්න (S) - "එහි තත්වයක් ගැන මට කියන්න..."

ඔබ උනන්දුවක් දක්වන ගැටළු විසඳීමේ අත්දැකීම පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන්න.

සමහර විට ඔබට නිපුණතා ලැයිස්තුවෙන් ආරම්භ කළ හැකිය, නමුත් මෙය සාමාන්යයෙන් ප්රමාණවත් නොවේ.

උදාහරණයක් ලෙස, ඔබ ආයතනික විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු තෝරාගැනීමේදී "සේවාදායකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ" නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීමට අවශ්ය නම්. "ඔබ නව සේවාදායකයෙකු ආකර්ෂණය කර ගත් ආකාරය මට කියන්න" යන ප්රශ්නයට පිළිතුර ප්රමාණවත් තරම් තොරතුරු නොවිය හැක. එවැනි "නිදහස්" ප්රශ්නවලට පිළිතුරු සපයන විට, අපේක්ෂකයා ඔහුට මතක ඇති පළමු උදාහරණ නම් කරයි, එහි අන්තර්ගතය තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් නොවේ.

ඔබ මෙවැනි ප්‍රශ්න ඇසුවොත් ඔබට වඩාත් රසවත් අවස්ථා ගැන අසන්නට ලැබේ.

ඔබ සමඟ සාකච්ඡා කර ඇති විශාලතම විභව සේවාදායකයා ගැන අපට කියන්න.
අනාගත ගනුදෙනුකරුවෙකු සමඟ ඔබගේ වඩාත්ම දුෂ්කර සාකච්ඡාව ගැන අපට කියන්න.
ඔබ ආකර්ෂණය කරගත් ගනුදෙනුකරුවන්. පසුගිය මාස හය තුළ ඔබ වඩාත්ම කැපී පෙනෙන සිදුවීම ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?
පසුගිය මාස හය තුළ නව ගනුදෙනුකරුවන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ඔබේ විශාලතම අසාර්ථකත්වය.

මෙම නිපුණතාවයේ විශාලතම ජයග්‍රහණය ගැන අප විමසූ විට, අපි අපේක්ෂකයාගේ වර්තමාන “සිවිලිම” ඇගයීමට ලක් කරමු, මන්ද යමෙකුගේ රන් සේවාදායකයාට වාර්ෂික පිරිවැටුම රුබල් 100,000 ක් වන අතර තවත් කෙනෙකුට මිලියන 10 ක් ඇත.

දුෂ්කරතා, දුෂ්කරතා සහ අසාර්ථකත්වයන් පිළිබඳව විමසීමෙන්, එවැනි තත්වයන් විසඳීමට අපේක්ෂකයා කරන්නේ කුමක්ද, ඔහුගේ මෙවලම්වල පළල සහ ඒවා භාවිතා කිරීමේ හැකියාව තක්සේරු කිරීම අපි සොයා ගනිමු.

වඩාත්ම සම්පූර්ණ විශ්වසනීය උදාහරණ පසුගිය මාස 3-6 සිට පැමිණේ. මොළය පුරුද්දක් ලෙස කලින් ඒවා “ලේඛනගත” කරයි, විස්තර ඉවත දමයි (අපට ඇත්ත වශයෙන්ම අවශ්‍ය ඒවා).

සමහර නිපුණතා සඳහා S-ප්රශ්න සඳහා උදාහරණ:

කලාපයේ	නිපුණතාවය	S-ප්රශ්න සඳහා උදාහරණ
පුද්ගල කළමනාකරණය	බඳවා ගැනීම	ඔබ කුලියට ගත් අවසන් සේවකයා සොයන ආකාරය අපට කියන්න. නිවැරදි විශේෂඥයා සොයා ගැනීමට ඔබට වඩාත්ම දුෂ්කර වූ තත්වයක් ගැන අපට කියන්න.
	රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව	ඔබ යටත් නිලධාරියෙකුට කුසලතාවයක් ඉගැන්වූ අවස්ථාවක් විස්තර කරන්න. එවැනි අවශ්‍යතාවක් ඇති වුණේ ඇයි? රැකියා ස්ථානයේ ඔබේ යටත් නිලධාරීන් පුහුණු කිරීම සම්බන්ධ පසුගිය මාස හය තුළ ඇති වූ දුෂ්කරම සිදුවීම මතක තබා ගන්න. ඔබ ඔබේ යටත් නිලධාරියා පුහුණු කළ ආකාරය ගැන ඔබ ආඩම්බර වූ ආකාරය ඔබට මතක ඇති කාලයක් ගැන අපට කියන්න.
	අභිප්රේරණය	ඔබ සේවකයෙකුගෙන් වැඩි කාර්ය සාධනයක් ලබා ගැනීමට අවශ්ය කාලය ගැන සිතන්න. ඔබගේ යටත් නිලධාරියාට රැකියාව කෙරෙහි ඇති උනන්දුව නැති වී ඇත. ඒ ගැන අපට කියන්න.
	මෙහෙයුම් කළමනාකරණය	හැකි ඉක්මනින් යම් කාර්යයක් ක්රියාත්මක කිරීම සංවිධානය කිරීමට අවශ්ය වූ විට තත්වය මතක තබා ගන්න. යටත් නිලධාරීන්ට කාර්යයන් පැවරීමේදී ඔබ බරපතල ගැටලුවකට මුහුණ දුන් ආකාරය මතක තබා ගන්න. කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමේදී ඔබට පාලන මාදිලිය වෙනස් කිරීමට සිදු වූ විට මතක තබා ගන්න.
	නියෝජිත	ඔබ ඔබේ වගකීම ඔබේ යටත් නිලධාරියාට පවරා ඇති අවස්ථාවක උදාහරණයක් දෙන්න.
පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව	ප්රමුඛත්වය	ඔබ එකවර විශාල කාර්යයන් කිහිපයකට මුහුණ දුන් ආකාරය මතක තබා ගන්න සහ පළමුව කළ යුතු දේ තීරණය කිරීමට සිදු විය. ඒ ගැන අපට කියන්න. ඔබට විසඳිය යුතු වැදගත් ප්‍රශ්න දෙකෙන් කුමක් දැයි තීරණය කිරීමට ඔබට අපහසු වූ කාලයක් නැවත සිතන්න.
පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව	තීරණ ගැනීම	පසුගිය මාස හය තුළ ඔබ රැකියාවේදී ගත් දුෂ්කරම තීරණය. පසුගිය මාස හය තුළ ඔබ ගත් නිර්මාණාත්මකම තීරණය කුමක්ද? ඔබ වැරදි තීරණයක් ගත් අවස්ථාවක උදාහරණයක් දෙන්න.
අලෙවි	කොන්දේසි සාකච්ඡා කිරීම	ඔබ වඩාත් ක්රියාශීලීව වෙළඳාම් කළ තත්වය ගැන නැවත සිතන්න. සේවාදායකයා වඩාත් සක්‍රීයව වට්ටමක් හෝ කල් දැමීමක් ඉල්ලා සිටි අවස්ථාව මතක තබා ගන්න.
අලෙවි	සීතල ඇමතුම්	නුහුරු නුපුරුදු සමාගමකින් ආගන්තුකයෙකු සමඟ රැස්වීමක් සංවිධානය කිරීමට ඔබට අවශ්ය වූ ආකාරය මතක තබා ගන්න. ඔබ වඩාත්ම ආඩම්බර වන්නේ ඔබගේ කුමන සීතල ඇමතුම ගැනද?
සන්නිවේදන	කණ්ඩායම් වැඩ	පොදු ගැටළුවක් විසඳීම සඳහා ඔබ සගයන් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ යුතු ආකාරය මතක තබා ගන්න. ඔබට කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමට අපහසුම කාලය වූයේ කවදාද?
සන්නිවේදන	ගැටුම් තත්ත්වයන්	ඔබට වඩාත්ම චිත්තවේගීය ආතතියට පත් වූ සන්නිවේදන තත්වය කුමක්ද? ඔබ ආක්‍රමණශීලී මැදිහත්කරුවෙකු සමඟ සන්නිවේදනය කළ ආකාරය මතක තබා ගන්න.

“මට බොහෝ විට එවැනි තත්වයන් ඇති වී තිබේ; සහ වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම් එයයි ... "

සමහර විට S- සමීක්ෂණ අදියරේදී අපේක්ෂකයාට අවශ්‍ය උදාහරණය ලබා දිය නොහැකි බව අපට මුහුණ දීමට සිදුවේ.

එවිට ඔබට ප්‍රශ්නය කිහිප වතාවක් වෙනස් ලෙස ඇසීමට හැකිය. මෙය ප්‍රතිඵල නොලබන්නේ නම්, අපේක්ෂකයාට එවැනි තත්ත්වයන් විසඳීමේ අත්දැකීම් නොමැත.

අපේක්ෂකයා "වැරදි කතාව" සඳහා උදාහරණ ලබා දෙයි: අපි නියෝජිතයින් ගැන අසන අතර අපේක්ෂකයා යටත් නිලධාරීන්ට සුපුරුදු කාර්යයන් පැවරීම ගැන කතා කරයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අප අසන ප්‍රශ්න පැහැදිලි කළ යුතු අතර, අප අසන්නේ කුමන තත්වයන් පිළිබඳවද යන්න අපේක්ෂකයා නිවැරදිව තේරුම් ගෙන ඇති බවට වග බලා ගත යුතුය. එවිට ඔහුට සුදුසු උදාහරණ ලබා දිය හැකිය, නැතහොත් ඔහු සමාන තත්වයන්ට මුහුණ දී නැති බවත් ඒවා විසඳීමේ අත්දැකීම් නොමැති බවත් තහවුරු කළ හැකිය.

කාර්යය පිළිබඳ ප්‍රශ්න (T) - “ඔබට පෙර තිබූ කාර්යය කුමක්ද?”

නිශ්චිත තත්වයක් තුළ අපේක්ෂකයෙකු මුහුණ දුන් කාර්යය නොදැන, ඔහුගේ ක්රියාවන්ගේ ප්රමාණවත් භාවය තක්සේරු කිරීමට අපහසු විය හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, අපේක්ෂකයා වාර්තා කරන්නේ: "සේවාදායකයා දින 14ක සහන කාලයක් ඉල්ලා සිටි අතර, මසකට 200 [දහසක්] සඳහා තණකොළ කපන යන්ත්‍ර අපෙන් ඇණවුම් කිරීමට සේවාදායකයා එකඟ වුවහොත් මම එය ඉදිරිපත් කළෙමි, ඔහු ඒ ගැන සතුටු විය." අපේක්ෂකයාගේ කර්තව්‍යය වූයේ එකතුව පුළුල් කිරීම නම්, මෙය ඔහුගේ සාකච්ඡා කිරීමේ නිපුණතාවයේ ප්ලස් එකක් වන අතර, කාර්යය ප්‍රමාදයන් අඩු කිරීම නම්, මෙය අවාසියකි.

ඊට අමතරව, ගැටලුව පිළිබඳ දැනුමක් නොමැතිව ගැටලුව විසඳීමේ සාර්ථකත්වය තක්සේරු කළ නොහැකිය.

T-ප්‍රශ්න ප්‍රධාන සූත්‍ර තුනකින් ඉදිරිපත් කෙරේ:

ඔබ ඉදිරියේ තිබූ කාර්යය කුමක්ද?
මෙම තත්වය තුළ ඔබ ඔබ වෙනුවෙන් තබන කාර්යය කුමක්ද?
මෙම තත්වය තුළ ඔබට ප්රධාන දෙය වූයේ කුමක්ද? [ඔබට සාක්ෂාත් කර ගැනීමට වඩාත්ම වැදගත් වූයේ කුමක්ද?]

අපේක්ෂකයා තමා විසින්ම ගැටලුව විසඳීමට ගත් ක්‍රියාමාර්ග සාකච්ඡා කිරීමේදී දෙවන සහ තුන්වන වර්ගවල ප්‍රශ්න හොඳයි (කළමනාකාරිත්වයේ උපදෙස් නොමැතිව).

ක්‍රියා ප්‍රශ්න (A) - "ඔබ කළේ කුමක්ද?"

අපේක්ෂකයාගේ නිශ්චිත ක්‍රියාවන් ඔහුගේ කතාවේ වඩාත්ම අර්ථවත් හා රසවත් කොටස විය හැකිය. මෙන්න ඔබ තේරුම් ගත යුතුයි T-ප්‍රශ්න වලින් අප ඉගෙන ගත් ගැටළු අපේක්ෂකයා නිවැරදිව විසඳන්නේ කෙසේද.සම්පූර්ණ පින්තූරයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා, බඳවා ගන්නන් අපේක්ෂකයාගේ ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් හෙළි කරන පැහැදිලි කිරීමේ ප්‍රශ්න ඇසිය යුතුය, උදාහරණයක් ලෙස:

ඔබ හරියටම කළේ කුමක්ද?
ඔබ මුහුණ දී ඇති දුෂ්කරතා මොනවාද?
ඔබ හරියටම කීවේ කුමක්ද?

සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ මෙම කොටස සඳහා බඳවා ගන්නන් හට සාකච්ඡාව නැවත මාර්ගයට ගෙන ඒමට සහ ආකෘතියට ඇලී සිටීමට හැකි විය යුතුය.

සම්මුඛ පරීක්ෂණ වලදී අපගමනය	A-පැහැදිලි කිරීම සඳහා ප්රශ්න	අවශ්ය ආකෘතිය
ක්‍රියාවන්හි නිශ්චිත නොවන විස්තරය: "මම සේවාදායකයාට ඒත්තු ගැන්වුවා"	ඔබ හරියටම කීවේ කුමක්ද? ඔබ තර්ක කළේ කෙසේද?	නිශ්චිත අපේක්ෂක ක්‍රියා විස්තර: "ගෝල්ඩ් කාඩ් එක ඔහුගේ විදේශ නිවාඩුව පහසු කරන්නේ කෙසේදැයි මම සේවාදායකයාට කීවෙමි"
සාරාංශය: "එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, මම සෑම විටම සේවාදායකයාට ඒත්තු ගැන්වීම සඳහා තර්ක සෙවීමට උත්සාහ කරමි"	මෙම විශේෂිත නඩුවේ ඔබ සොයාගත් සාක්ෂි මොනවාද? ඔබ සේවාදායකයාට පැවසුවේ කුමක්ද?
අපේක්ෂකයා "අපි" අත්දැකීම ගැන කතා කරයි: "අපි සේවාදායකයා සමඟ කතා කළා, සංචාරය සඳහා රන් කාඩ්පතේ ප්රතිලාභ ගැන ඔහුට කිව්වා, ඔහු එකඟ වුණා"	ඔබ පෞද්ගලිකව කළේ කුමක්ද? ඔබ කළේ කුමක්ද, ඔබේ සගයන් නොවේද?

A-ප්‍රශ්න නිපුණතා වර්ගය අනුව තරමක් වෙනස් වේ, උදාහරණයක් ලෙස:

නිපුණතා වර්ග

සාමාන්‍ය A-ප්‍රශ්න

සන්නිවේදන:

සාකච්ඡා,
මහජන කාර්ය සාධනය,
පෙළඹවීම,
ඉලක්ක තැබීම,
පැමිණිලි හැසිරවීම,
රැස්වීමක වැඩ කිරීම,
ව්යාපාරික ලිපි හුවමාරුව.

ඔයා කීවේ කුමක් ද?
ඔහු ප්‍රතිචාරය දැක්වූයේ කෙසේද? ඊට පස්සේ මොකද කළේ?
ඔබ මෙය පැහැදිලි කළේ කෙසේද?
ඔබ ඉදිරිපත් කළ තර්ක මොනවාද?
සන්සුන් සංවාදයක් සඳහා ඔබේ මැදිහත්කරු සැකසීමට ඔබ කළේ කුමක්ද?

බුද්ධිමත්:

තීරණ ගැනීම,
ප්රමුඛත්වය,
තොරතුරු විශ්ලේෂණය.

ඔබ තීරණය ගත්තේ කෙසේද?
ඔබ තොරතුරු රැස් කළේ කෙසේද?
එහි තිබූ වෙනත් විකල්ප මොනවාද?
ඔබ සලකා බැලුවේ කුමක්ද?
ඔබ සංසන්දනය කළේ කුමන පරාමිතීන්ද? කෙසේද?

ප්‍රතිඵලය පිළිබඳ ප්‍රශ්න (R) - “එය අවසන් වූයේ කෙසේද?”

එබැවින්, චර්යාත්මක උදාහරණය පාහේ සම්පූර්ණයි, අපේක්ෂකයාගේ ආරම්භක තත්වය, කාර්යය සහ සවිස්තරාත්මක ක්රියාවන් අපි දනිමු. දෙවැන්න කෙතරම් සාර්ථකද යන්න සහ අපේක්ෂකයා තම කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට සමත් වූයේද යන්න තවමත් දැකගත හැකිය. මෙය ප්‍රවේශමෙන් කළ යුතුය: අප සාර්ථකත්වය තක්සේරු කරන බවට අපේක්ෂකයා සැක කරන්නේ නම්, හොඳ හැඟීමක් ඇති කිරීම සඳහා ඔහු පක්ෂග්‍රාහී පිළිතුරක් ලබා දිය හැකිය.

එබැවින්, වක්‍ර R ප්‍රශ්න ඇසීම වඩා හොඳය:

ඒ සියල්ල අවසන් වූයේ කෙසේද?
මේ අවසානයද?

අපේක්ෂකයාගේ පිළිතුර සාමාන්‍ය නම්, “සියල්ල ක්‍රියාත්මක විය” යන ආත්මයෙන් ඔබට පැහැදිලි කළ හැකිය:

අවසන් ගිවිසුම් මොනවාද?
සියල්ල සූදානම් වූයේ කුමන අවස්ථාවේදීද?
ඊට පස්සේ සේවාදායකයා / කළමනාකරු / සගයා හරියටම කිව්වේ කුමක්ද?

සම්මුඛ පරීක්ෂණය අවසන් කිරීම

අපේක්ෂකයා සමඟ චර්යාත්මක සම්මුඛ සාකච්ඡාවේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස, අපි ප්‍රශ්නයට විශ්වාසයෙන් පිළිතුරු දිය යුතුය: අප සමඟ වැඩ කරන විට ඔහු බලා සිටින තත්වයන්ට සමාන තත්වයන් විසඳීම සඳහා අපේක්ෂකයාට ප්‍රමාණවත් සාර්ථක අත්දැකීම් තිබේද?

ඔවුන්ගේ විශ්ලේෂණය පහසු කිරීම සඳහා, ලබාගත් දත්ත සාරාංශගත කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, පහත වගුවේ:

නිපුණතාවය	අපේක්ෂකයාගේ අත්දැකීම් වලින් තත්වයන්		අපේක්ෂකයා දන්නා ශිල්පීය ක්‍රම
නිපුණතාවය	සංඛ්යාතය	කුමන තත්වයන්	විවිධ ක්රම	කොහොමද හරියටම
යටත් නිලධාරීන් පෙළඹවීම	++	ක්රමානුකූල පාලනයකින් තොරව වගකිවයුතු වැඩ සඳහා පෙළඹවීම	+	වෘත්තීය වර්ධන අපේක්ෂාවන් සඳහා හේතු සපයයි.
දුරස්ථ යටත් නිලධාරීන්ගේ මෙහෙයුම් කළමනාකරණය	+++	RAM මත කාර්යයන් සැකසීම සහ සකස් කිරීම තනි ඉලක්ක තැබීම	++	"රැස්වීම් මිනිත්තු" භාවිතයෙන් අවබෝධය පරීක්ෂා කරයි. යටත් නිලධාරීන් සමඟ එක්ව, දුෂ්කර කාර්යයන් සැකසීමේදී ඔහු ක්රියාකාරී සැලැස්මක් සකස් කරයි. සූදානමේ මට්ටම සැලකිල්ලට ගනී.
නියෝජිත	+	නවකයන්ට උපදේශනය පවරන ලදී	+	උපදේශකයා තෝරා ගැනීම බොහෝ දුරට අහඹු විය. SMART අනුව කාර්යයන් සකසා ඇත. බලතල පැවරීමක් සිදු නොවීය.

එවැනි වගු මත පදනම්ව, යම් තනතුරක වැඩ කිරීම හා සම්බන්ධ අපේක්ෂකයින්ගේ වාසි, අවාසි, අවස්ථා සහ සීමාවන් ඉස්මතු කිරීම පහසුය.

සටහන. පවතින පිරිස් තක්සේරු කිරීමේදී චර්යා සම්මුඛ සාකච්ඡා ද බහුලව භාවිතා වේ. එවැනි තක්සේරුවක් ශ්‍රේණිගත කිරීම, උසස්වීම් සඳහා අපේක්ෂකයින් හඳුනා ගැනීම සහ පුහුණු හා සංවර්ධන සැලසුම් නිර්මාණය කිරීම සඳහා භාවිතා කළ හැකිය.

පිරිස් සමඟ වැඩ කරන්න

මෙම ආකාරයේ සම්මුඛ පරීක්ෂණය අපේක්ෂකයෙකුගේ යෝග්‍යතාවය හෝ නිශ්චිත තනතුරක් සඳහා ප්‍රමාණවත් නොවීම තක්සේරු කිරීමට වඩාත්ම වෛෂයික ක්‍රමයකි. නිපුණතා මත පදනම් වූ සම්මුඛ පරීක්ෂණය බොහෝ විදේශීය සහ දේශීය බඳවා ගැනීමේ සමාගම් විසින් පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීමේ ක්‍රමයක් ලෙස භාවිතා කරයි.

නිපුණතා මත පදනම් වූ සම්මුඛ පරීක්ෂණයක අරමුණ වන්නේ ඒවායේ බරපතලකම තක්සේරු කිරීම සඳහා තොරතුරු ලබා ගැනීමයි හැසිරීම් ලක්ෂණ(නිපුණතා) යම් ස්ථානයක ඵලදායී වැඩ සඳහා අවශ්ය වේ. නිපුණතා මත පදනම් වූ සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් යනු පූර්ව සංවර්ධිත සම්මුඛ පරීක්ෂණ පිටපතක් මත පදනම් වූ බැවින් එය ව්‍යුහගත සම්මුඛ පරීක්ෂණයකි.

එවැනි සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා පිටපතෙහි අඩංගු වේ නිපුණතා ලැයිස්තුවසහ ප්රශ්නයඑක් එක් නිපුණතා පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීමට අවශ්ය වේ. නිපුණතාවය යනු යම් ක්‍රියාකාරකමක දී ප්‍රත්‍යක්ෂ කරන ලද යම් නිපුණතාවයක් සහ දැනුමකි. නිපුණතා මත පදනම් වූ සම්මුඛ පරීක්ෂණය පදනම් වන්නේ පුද්ගලයෙකුගේ අතීත සහ වර්තමාන හැසිරීම අනාගත හැසිරීම් සහ රැකියාවේ සාර්ථකත්වය පිළිබඳ හොඳම "අනාවැකි" යන පදනම මතය. පුද්ගලයෙකු එක් හෝ තවත් නිපුණතාවයක් වර්ධනය කර ඇත්නම්, ඔහුට එය වැඩ කරන තත්වයක් තුළ භාවිතා කිරීමට හැකි වීම ද සාධාරණ ය.

නිපුණතා මත පදනම් වූ සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්‍රියාවලිය අපේක්ෂකයා අතීතයේ මුහුණ දුන් සැබෑ ජීවිත තත්වයන් විමර්ශනය කරයි. අයදුම්කරුගේ පිළිතුරු විශ්ලේෂණය කර එක් හෝ තවත් නිපුණතාවක් ඇගයීමට ලක් කෙරේ. සම්මුඛ පරීක්ෂකගේ අවධානය අපේක්ෂකයාගේ හැසිරීම අධ්‍යයනය කිරීමට යොමු කෙරේ.

විශේෂිත තත්වයන් (උදාහරණ) සාකච්ඡා කරන විට, කොටස් 3 ක් පිළිබඳ සම්පූර්ණ තොරතුරු ලබා ගැනීම අවශ්ය වේ:
තත්ත්වය/ගැටලුව(ගැටලුව) - හැසිරීම/ක්‍රියාව(කටයුතු) - ප්රතිඵලය(ප්‍රතිඵලය) [ ඉගෙන ගත්තා-ඉගෙන ගත්තා අයදුම් කළා- යෙදී ඇත]
සංරචකවල මුල් අකුරු මත පදනම්ව (ඉංග්‍රීසි අනුවාදයේ), ජයග්‍රහණ විශ්ලේෂණය කිරීමේ මෙම ක්‍රමය හැඳින්වේ. PARLA ක්රමය

සම්මුඛ පරීක්ෂණය ආරම්භ වන්නේ යම් රැකියාවක සම්මුඛ පරීක්ෂකගේ ප්‍රධාන හෝ ප්‍රධාන ජයග්‍රහණ කිහිපයක් විශ්ලේෂණය කිරීමෙනි. ක්‍රමවේදය පදනම් වී ඇත්තේ පුද්ගලයෙකු යම් ක්‍රියාකාරකමක සාර්ථකත්වය අත්කර ගන්නේ වඩාත්ම ප්‍රකාශිත නිපුණතාවලට ස්තූතිවන්ත වන බවයි. ඉහළ සම්භාවිතාවක් සහිතව, ජයග්‍රහණ විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, එකක් නොව නිපුණතා කිහිපයක හැසිරීම් ප්‍රකාශනයන් එකවර හඳුනාගනු ඇත, මන්ද සාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීම සඳහා පුද්ගලයෙකුගෙන් උපරිම උත්සාහයක් අවශ්ය වේ. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, සම්මුඛ පරීක්ෂකවරයා ජයග්‍රහණ එකක් හෝ කිහිපයක් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී හඳුනාගත් එම නිපුණතා ඇති බව සනාථ කරන අමතර උදාහරණ ඉල්ලා සිටී. Parla ආකෘතිය භාවිතයෙන් ප්‍රධාන ජයග්‍රහණ එකක් හෝ කිහිපයක් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, බඳවා ගන්නා තැනැත්තාට ඔහු උනන්දුවක් දක්වන කිසිදු නිපුණතාවයක් හඳුනා ගැනීමට නොහැකි වූවා නම්, ඔහු අමතර තාක්ෂණික ක්‍රම භාවිතා කරයි, i.e. විශේෂ "චර්යාත්මක" ප්‍රශ්න කලින් සැලසුම් කර එම යෝජනා ක්‍රමයම භාවිතා කරමින් අසන ලදී: ගැටලුව - ක්‍රියාව - ප්‍රතිඵලය.

රීතියක් ලෙස, ප්‍රාථමික තේරීම සමත් වූ සහ පුරප්පාඩුවේ විධිමත් අවශ්‍යතා (නිපුණතා, දැනුම, හැකියාවන්, පළපුරුද්ද) සපුරාලන අයදුම්කරුවන් සමඟ නිපුණතා පදනම් වූ සම්මුඛ සාකච්ඡා පවත්වනු ලබන අතර රැකියාව ලබා ගැනීමට ප්‍රමාණවත් ලෙස පෙළඹී ඇත. මෙම ආකාරයේ සම්මුඛ පරීක්ෂණය මඟින් පිරිස් තෝරා ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය වඩාත් ව්‍යුහගත, වෛෂයික සහ උසස් තත්ත්වයේ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

CASE සම්මුඛ පරීක්ෂණය, හෝ තත්ත්‍රික සම්මුඛ පරීක්ෂණය

මෙම ආකාරයේ සම්මුඛ පරීක්ෂණය පදනම් වී ඇත්තේ යම් යම් තත්වයන් ගොඩනැගීම සහ ඔහුගේ හැසිරීමේ ආකෘතියක් හෝ දී ඇති තත්වයට විසඳුම විස්තර කිරීමට සම්මුඛ පරීක්ෂකවරයාගෙන් ඉල්ලා සිටීමයි. කම්කරුවන්ට සමීප තත්වයන් හෝ විකල්ප හැසිරීම් විකල්පයන් සහිත තත්වයන් එවැනි අවස්ථා ලෙස ඉදිරිපත් කෙරේ. මෙම නඩුවේ බඳවා ගන්නාගේ කාර්යය පැමිණෙන්නේ මේ මොහොතේ සම්මුඛ පරීක්ෂකවරයාට උනන්දුවක් දක්වන දේ හරියටම පරීක්ෂා කිරීමට ඔහුට ඉඩ සලසන තත්වයක් ගොඩනැගීමයි.

සාම්ප්‍රදායිකව, අවස්ථා විශාල කණ්ඩායම් තුනකට බෙදිය හැකිය:
1. නිශ්චිත කුසලතා පරීක්ෂා කිරීම;
2. අගයන් සහ දර්ශන පරීක්ෂා කිරීම;
3. හැසිරීම් රටා සහ පුද්ගල පෞද්ගලික ගුණාංග පරීක්ෂා කිරීම.

ලබා දී ඇති ගැටළු තත්වයන්ගෙන් මගක් සෙවීමට අවශ්‍ය කාර්යයන් ලෙස තවත් ආකාරයේ අවස්ථා සැලකිය හැකිය. එවැනි කාර්යයන් නිශ්චිත කුසලතා තක්සේරු කිරීමට සැලසුම් කර නොමැති අතර මානසික ආතතියට ප්‍රතිරෝධය, නිර්මාණශීලිත්වය, විවිධ ආකාරවලින් ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ හැකියාව, ප්‍රති results ල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඉහළ වගකීමක් මෙන්ම වැඩ කිරීමේ හැකියාව ප්‍රදර්ශනය කිරීමට අපි අපේක්ෂා කරන සියලුම අපේක්ෂකයින් සඳහා සුදුසු වේ. දැඩි කාල සීමාවන් යටතේ. එපමණක් නොව, අපේක්ෂකයා නිරන්තරයෙන් ඉක්මන් කිරීම, "තවත් ..." හෝ "තවත්" යනුවෙන් පැවසීම අර්ථවත් කරයි.

දෙමු හැකි සම්මුඛ පරීක්ෂණ අවස්ථා සඳහා උදාහරණ කිහිපයක්:
1. ඔබ ඉතා වැදගත් රැස්වීමක් සඳහා නුහුරු නුපුරුදු නගරයකට පියාසර කළා. ගුවන් යානයෙන් බැස, නගර මධ්‍යයේ පැයකින් හමුවන්න. ඔබට මුදල් හෝ ලියකියවිලි නොමැති බව හදිසියේම ඔබ සොයා ගනී. ඔබේ ක්රියාවන්.
2. ඔබ වැදගත් ඉදිරිපත් කිරීමක් කිරීමට සේවාදායකයකුගේ කාර්යාලයට පැමිණ ඇත. ආරම්භයට මිනිත්තු 10 කට පෙර, ඔබ සතුව පවර් පොයින්ට් ඉදිරිපත් කිරීමක් සමඟ වැරදි ෆ්ලෑෂ් ධාවකය ඇති බව ඔබ සොයා ගනී. ඔබේ ක්රියාවන්.
3. විනාඩි 5කින් ඔබේ ඉදිරිපත් කිරීම. අසන්නන්ට බෙදා හරිනු ලබන ද්‍රව්‍යවල අර්ථය විකෘති කරන අක්ෂර වින්‍යාසයක් අඩංගු බව ඔබ හදිසියේම සොයා ගනී. ඔබේ ක්රියාවන්.

ප්රක්ෂේපිත සම්මුඛ පරීක්ෂණය

ප්‍රොජෙක්ටිව් සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පදනම් වන්නේ තමන් නොව සාමාන්‍ය පුද්ගලයින් හෝ යම් චරිතයක් ඇගයීමට අපේක්ෂකයාට ආරාධනා කරන ආකාරයට ප්‍රශ්න ගොඩනැගීම මතය. මෙම ක්‍රමය පදනම් වී ඇත්තේ පුද්ගලයෙකු ව්‍යාපෘතියට නැඹුරු වන උපකල්පනය මත ය, i.e. වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ ක්‍රියාවන් මෙන්ම ප්‍රබන්ධ තත්වයන්, චරිත ආදිය අර්ථ නිරූපණය කිරීමට/පැහැදිලි කිරීමට ඔබේ ජීවිත අත්දැකීම් සහ අදහස් මාරු කරන්න.

මනෝවිශ්ලේෂණ ශිල්පීය ක්‍රම ගණනාවක් පදනම් වී ඇත්තේ මෙම රටාව මත ය: “නොපවතින සත්ව” පරීක්ෂණය, “නිවස. ගස. මිනිසා", "Rorschach Spots" (විවිධ හැඩතලවල ග්‍රැෆික් පැල්ලම් මගින් ඔබට ඒවා සමාන වන වස්තුව තීරණය කළ හැකිය), TAT (තේමාත්මක ඇපර්සෙප්ෂන් පරීක්ෂණය), එය පදනම් වී ඇත්තේ පුද්ගලයෙකු විශේෂ පින්තූරවල චරිතවල ක්‍රියාවන් විස්තර කරයි යන කාරණය මත ය. ක්රියාවන්ගේ හේතු සහ ප්රතිවිපාක.

ප්‍රක්ෂේපණ ශිල්පීය ක්‍රම මත පදනම් වූ සැහැල්ලු තාක්‍ෂණයක්, ඉක්මන් හා සරල, අයදුම්කරුට අනතුරු ඇඟවීමට පවා අවශ්‍ය නොවන භාවිතය ව්‍යාපෘති ප්‍රශ්න ලෙස හැඳින්වේ.

ප්රක්ෂේපිත සම්මුඛ පරීක්ෂණයක වාසි ඇතුළත් වේ:

සමාජීය වශයෙන් ප්රතිචාර දැක්වීමට ඇති ඉඩකඩ අඩුය;
සමාගමේ සැබෑ තත්ත්වය සමඟ අපේක්ෂකයාගේ අපේක්ෂාවන් සහසම්බන්ධ කිරීමේ හැකියාව;
අනාගත සේවකයෙකුගේ අභිප්රේරණ හැකියාව විශ්ලේෂණය කිරීමේ අවස්ථාව.

ප්‍රක්ෂේපන ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දීමෙන් පහත මාතෘකා සම්බන්ධයෙන් ඉතා හොඳ ප්‍රතිඵල ලැබේ:

අභිප්රේරණ ද්රව්ය සහ ද්රව්ය නොවන;
කළමනාකරු-සේවක සම්බන්ධතාවය;
වටිනාකම්, අවංකකම, පක්ෂපාතිත්වය;
කණ්ඩායම් සමඟ අන්තර්ක්රියා, මිනිසුන් සමඟ සන්නිවේදනයේ ලක්ෂණ;
ගැටුම් වලදී හැසිරීම;
ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම.

නීති:

කල්පනා කිරීමට සුළු කාලයක් ඉතිරි කරමින් වේගයෙන් ප්‍රශ්න අසනු ලැබේ. විවිධ පිළිතුරු කිහිපයක් ලබා දෙන ලෙස වගඋත්තරකරුගෙන් ඉල්ලා සිටී. වගඋත්තරකරුගේ මනසට එන පළමු දෙය නම් ඔහු සඳහා වැදගත් සාධකයයි.
ප්‍රශ්නය ඉලක්ක කර ගත යුත්තේ වෙනත් පුද්ගලයින් හෝ ඔවුන්ගේ ක්‍රියාවන් තක්සේරු කිරීම වන අතර එමඟින් පුද්ගලයා වඩාත් ලිහිල් කරන අතර අපේක්ෂකයා කැමති වීමට ඇති ආශාව මත පදනම්ව ලබා දෙන සමාජීය වශයෙන් කැමති හෝ හිතාමතාම අසත්‍ය පිළිතුරු මග හැරේ.
ප්රශ්නයේ ආකෘතිය විවෘත විය යුතු අතර සවිස්තරාත්මක පිළිතුරක් අවශ්ය වේ.
අනුක්‍රමික තේමාත්මක කොටස් වලින් ප්‍රශ්න නොඇසිය යුතුය (උදාහරණයක් ලෙස, පෙළඹවීම හෙළි කරන පේළියක ප්‍රශ්න කිහිපයක්), මන්ද මෙමගින් අපේක්ෂකයා සම්මුඛ පරීක්ෂණය තේරුම් ගැනීමට සහ "ගැලපෙන" සමාජීය වශයෙන් කැමති පිළිතුරක් දීමට උත්සාහ කිරීමේ සම්භාවිතාව වැඩි කරයි.
ප්‍රක්ෂේපන ප්‍රශ්න සහ පෙර සන්දර්භය අතර අර්ථකථන සම්බන්ධයක් තිබීම යෝග්‍ය වේ,නිසා මෙම අවස්ථාවේ දී ඒවා වඩාත් ස්වාභාවික ලෙස ශබ්ද වන අතර අපේක්ෂකයාගෙන් වැඩි අවධානයක් යොමු නොකරයි.

ප්‍රක්ෂේපණ ප්‍රශ්න සඳහා උදාහරණ කිහිපයක් සහ ඒවා තක්සේරු කරන සාධක:

№	ප්රක්ෂේපණ ප්රශ්නය	සාධකය තක්සේරු කෙරේ
	වඩාත් ඵලදායී ලෙස වැඩ කිරීමට මිනිසුන්ව පොලඹවන්නේ කුමක්ද?	අභිප්රේරණය
	මිනිසුන් රැකියාවට කැමති කුමක්ද?	අභිප්රේරණය
	පුද්ගලයෙකු මෙම හෝ එම වෘත්තිය තෝරා ගන්නේ ඇයි?	අභිප්රේරණය
	වඩාත්ම ඵලදායී වන්නේ කුමන කණ්ඩායමද?	කණ්ඩායම් මනාප
	වඩාත්ම වැදගත් චරිත ගුණාංග මොනවාද?	පාරිසරික මනාපයන්
	මිනිසුන් වෘත්තියක් කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ ඇයි?	වෘත්තීය අභිප්රේරණය
	බොරු කීම යුක්ති සහගත වන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද?	රැවටීම පිළිගැනීම
	ඔබ සිතන්නේ මිනිසුන් ඔවුන්ගේ බැංකු ණය ආපසු ගෙවන්නේ ඇයි?	අවංකකම සඳහා චේතනාවන්
	සේවකයෙකු වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම යුක්ති සහගත වන්නේ ඇයි?	සංවිධානයට අදාළ වටිනාකම්
	බොහෝ විට ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ ගැටුම් ඇතිවීමට හේතුව කුමක්ද?	ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ කිරීමේදී බාධක

ආතති සහගත සම්මුඛ සාකච්ඡාව

ආතති සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සිදු වන්නේ වඩාත් දැඩි මනෝවිද්‍යාත්මක පරිසරයක ය. පහත සඳහන් ක්රම භාවිතා කළ හැක:

හරස් සමීක්ෂණය
"හොඳ සහ නරක පොලිස්" ක්රමය
ප්රශ්න පැහැදිලි කිරීම: එවැනි ප්රශ්න විශාල සංඛ්යාවක්, කුඩා විස්තර සඳහා උනන්දුව. සංවාදය පැය කිහිපයක් පැවතිය හැකිය
සම්මත නොවන ප්රශ්න
තරමක් සම්මත, නමුත් "උපක්‍රම" ප්‍රශ්න මාලාවක් (අපි ඔබව කුලියට ගත යුත්තේ ඇයි?)
මානසික පීඩනය: බාහිර මැදිහත්වීම් සාධක සහ සම්මුඛ පරීක්ෂක හැසිරීම

ආතති සහගත සම්මුඛ පරීක්ෂණයට කිහිපයක් තිබේ ප්රතිලාභ:

සූදානම් කළ අපේක්ෂකයෙකු "හෙළිදරව්" කිරීමට උපකාරී වේ
කාර්යයට ආතති සහගත තත්වයන් රාශියක් ඇතුළත් වන තනතුරු සඳහා ඵලදායී
ප්‍රකෝපකාරී, ගැටුම්කාරී අවස්ථාවන්හිදී දක්ෂ ලෙස හැසිරීමේ හැකියාව, අවධානය ඵලදායී ලෙස බෙදා හැරීමේ හැකියාව, අසාමාන්‍ය අවස්ථාවන්හිදී තීරණ ගැනීමේ වේගය සහ කාර්යක්ෂමතාව ප්‍රදර්ශනය කිරීමට උපකාරී වේ.
අයදුම්කරුට "සංකීර්ණ" ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දීමට නොහැකි නිසා සාමාන්‍යයෙන් ඔහුට වටිනාකමක් නැති බව පෙන්වීමට නිර්මාණය කර ඇත. එහෙත්, කෙසේ වෙතත්, ඔහු හොඳ විභවයක් ඇති විශේෂඥයෙකු ලෙස, වර්ධනය සඳහා සුදුසු වේ. මේ අනුව, සමාගමට සුළු මුදලකට පෙළඹවූ සේවකයෙකු ලැබේ.

අඩුපාඩුආතති සම්මුඛ සාකච්ඡාව:

ඔබේ සමාගමට ප්‍රයෝජනවත් විය හැකි සමහර විභව සේවකයින් අන්සතු කරනු ඇත. මෙය ක්ෂණික රැකියාවක් අවශ්‍ය නොවන සහ තේරීම දැරිය හැකි අයට අදාළ වේ.
අකාර්යක්ෂම ලෙස සිදු කළහොත්, එය හානි කළ හැක්කේ: අයදුම්කරුට ඍණාත්මක අත්දැකීමක් ලැබෙනු ඇති අතර, කටකතා ඉක්මනින් පැතිර යන අතර, සමාගම ඉතා ඉක්මනින් උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයන් අතර වෘත්තීය නොවන ලෙස හඳුන්වනු ඇත.

එවැනි "පෙරහන්" සමත් විය හැකි අය අතර, කණ්ඩායම් දෙකක් පැහැදිලිව හඳුනාගත හැකිය:

මොවුන් අඩු ආත්ම අභිමානයක් ඇති අයයි, ඔවුන් කුලියට ගැනීම සඳහා ඕනෑම දෙයක් විඳදරාගැනීමට සූදානම්ය. ඔබ එවැනි අපේක්ෂකයෙකු සුදුසු යැයි සැලකුවද, ඔහුගේ “පරිහානිය” ආකල්ප කණ්ඩායමේ මානසික වාතාවරණය කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කිරීමට අපහසුය;
ආතතියට ඔරොත්තු දුන් අය හෝ, සමහර විට, සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්‍රියාවලියේදී බඳවා ගන්නා "අතිරේක" කිරීමට සමත් වූ අය (අපේක්ෂකයා ඒ සඳහා සරලව සූදානම් විය හැකිය). ඔහු ඔබේ අභිප්‍රාය තේරුම් ගෙන තමාටම නිගමනවලට එළඹීමට බොහෝ දුරට ඉඩ ඇත: මෙහිදී ඔවුන්ට ඔහුට "නින්දා" කිරීමට අවශ්‍ය විය, මෙය අසාර්ථක වූ අතර ඔහු ජය ගත්තේය. එපමණක්ද නොව, ඔහු ඔබව සහ ඔබේ ලොක්කා පරාජය කළේය, වෙනත් අයදුම්කරුවන් නොවේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට විරුද්ධ වීමට යටි සිතින් අධිෂ්ඨාන කර ඇති සේවකයින්ගේ ප්රවාහයක් ඔබට ලැබෙනු ඇත.

රැස්වීමෙන් පසුව, අපේක්ෂකයා සඳහා ආතති සහගත සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ තත්ත්වය පැහැදිලි කිරීම, වැරදි ප්රශ්න සඳහා සමාව ඉල්ලා සිටීම, එමගින් ආතතිය සහ සමුච්චිත නිෂේධනය ඉවත් කිරීම අත්යවශ්ය වේ.

තුළ චරිතාපදානසම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, බඳවා ගන්නන් අපේක්ෂකයා පෙර සේවය කළේ කොතැනද, ඔහු විසඳූ කාර්යයන් මොනවාද සහ ඔහු රැකියා වෙනස් කරන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කරයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, අපේක්ෂකයෙකු අභිප්රේරණය කරන්නේ කෙසේද සහ නිශ්චිත රැකියාවක් සඳහා ඔහුගෙන් කුමන ආකාරයේ උනන්දුවක් අපේක්ෂා කළ යුතුද යන්න ඔහු තේරුම් ගනී.
තුළ metaprogrammaticසම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, අයදුම්කරුගේ පෞද්ගලික හැසිරීම් රටා (මෙටා-වැඩසටහන්) මොනවාද යන්න තීරණය කිරීමට බඳවා ගන්නන් උත්සාහ කරයි: ආශාව හෝ වළක්වා ගැනීම, ක්රියාවලිය තුළ ගිල්වීම හෝ ප්රතිඵල කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, සහ යනාදිය; සහ මෙම පදනම මත පුද්ගලයෙකු යම් ආකාරයක ක්රියාකාරිත්වයක් සඳහා සුදුසු දැයි තීරණය කරයි. මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ පිළිබඳ සම්මුඛ සාකච්ඡා මගින් සමාන ගැටළු විසඳනු ලැබේ.
තුල නඩු සම්මුඛ පරීක්ෂණය(ඉංග්‍රීසි නඩුව - නඩුව) අපේක්ෂකයා උපකල්පිත වැඩ තත්වයක තබා ඇත. විස්තර කර ඇති තත්වයන් තුළ ඔහු ක්රියා කරන්නේ කෙසේදැයි පවසන ලෙස ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටී. එවැනි සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් මූලික වශයෙන් අපේක්ෂකයාගේ දැනුමේ ගුණාත්මකභාවය සහ වෘත්තීය දැක්ම හෙළි කරයි.
හිදී හැසිරීම් සම්මුඛ පරීක්ෂණය(චර්යාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණය, BI, චර්යාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණය) බඳවා ගන්නන් අපේක්ෂකයාගෙන් අසන්නේ උපකල්පිත ගැටළු ගැන නොව, අපේක්ෂකයා තම කාර්යයේදී විසඳූ සැබෑ ඒවා ගැන ය. මෙම ක්‍රමය මඟින් අපේක්ෂකයෙකු යම් යම් වැඩ කාර්යයන් සමඟ කටයුතු කරන ආකාරය හෙළි කරයි. සමහර විට හැසිරීම් සම්මුඛ පරීක්ෂණය ද කැඳවනු ලැබේ නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණය.

තත්ත්වයඅපේක්ෂකයා මුහුණ දුන් තත්ත්වය;
කාර්ය, ඔහු ඉදිරියෙහි සිටි (කාර්යය);
ක්රියාවන්, අපේක්ෂකයා විසින් ගන්නා ලද (ක්රියාමාර්ග);
ප්රතිඵලය, තත්වයේ ප්රතිඵලය (ප්රතිඵලය).

සටහන. සමාන ආකෘතියක් තිබේ පාර්ලා, සංවර්ධනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඇත:

පී roblem - ගැටලුව, සංකීර්ණත්වය;
ඒ cio№ - ගෙන ඇති ක්‍රියාමාර්ග;
ආර්ප්රතිඵලය - ප්රතිඵලය;
එල්උපයාගත් - උගත් පාඩම, නිගමන;
ඒ pplied - මෙම අත්දැකීම පසුව යෙදූ ආකාරය.

තත්ත්වය පිළිබඳ ප්‍රශ්න (S) - "එහි තත්වයක් ගැන මට කියන්න..."

ඔබ උනන්දුවක් දක්වන ගැටළු විසඳීමේ අත්දැකීම පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන්න.

ඔබ මෙවැනි ප්‍රශ්න ඇසුවොත් ඔබට වඩාත් රසවත් අවස්ථා ගැන අසන්නට ලැබේ.

ඔබ සමඟ සාකච්ඡා කර ඇති විශාලතම විභව සේවාදායකයා ගැන අපට කියන්න.
අනාගත ගනුදෙනුකරුවෙකු සමඟ ඔබගේ වඩාත්ම දුෂ්කර සාකච්ඡාව ගැන අපට කියන්න.
ඔබ ආකර්ෂණය කරගත් ගනුදෙනුකරුවන්. පසුගිය මාස හය තුළ ඔබ වඩාත්ම කැපී පෙනෙන සිදුවීම ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?
පසුගිය මාස හය තුළ නව ගනුදෙනුකරුවන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ඔබේ විශාලතම අසාර්ථකත්වය.

සමහර නිපුණතා සඳහා S-ප්රශ්න සඳහා උදාහරණ:

කලාපයේ	නිපුණතාවය	S-ප්රශ්න සඳහා උදාහරණ
පුද්ගල කළමනාකරණය	බඳවා ගැනීම	ඔබ කුලියට ගත් අවසන් සේවකයා සොයන ආකාරය අපට කියන්න. නිවැරදි විශේෂඥයා සොයා ගැනීමට ඔබට වඩාත්ම දුෂ්කර වූ තත්වයක් ගැන අපට කියන්න.
	රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව	ඔබ යටත් නිලධාරියෙකුට කුසලතාවයක් ඉගැන්වූ අවස්ථාවක් විස්තර කරන්න. එවැනි අවශ්‍යතාවක් ඇති වුණේ ඇයි? රැකියා ස්ථානයේ ඔබේ යටත් නිලධාරීන් පුහුණු කිරීම සම්බන්ධ පසුගිය මාස හය තුළ ඇති වූ දුෂ්කරම සිදුවීම මතක තබා ගන්න. ඔබ ඔබේ යටත් නිලධාරියා පුහුණු කළ ආකාරය ගැන ඔබ ආඩම්බර වූ ආකාරය ඔබට මතක ඇති කාලයක් ගැන අපට කියන්න.
	අභිප්රේරණය	ඔබ සේවකයෙකුගෙන් වැඩි කාර්ය සාධනයක් ලබා ගැනීමට අවශ්ය කාලය ගැන සිතන්න. ඔබගේ යටත් නිලධාරියාට රැකියාව කෙරෙහි ඇති උනන්දුව නැති වී ඇත. ඒ ගැන අපට කියන්න.
	මෙහෙයුම් කළමනාකරණය	හැකි ඉක්මනින් යම් කාර්යයක් ක්රියාත්මක කිරීම සංවිධානය කිරීමට අවශ්ය වූ විට තත්වය මතක තබා ගන්න. යටත් නිලධාරීන්ට කාර්යයන් පැවරීමේදී ඔබ බරපතල ගැටලුවකට මුහුණ දුන් ආකාරය මතක තබා ගන්න. කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමේදී ඔබට පාලන මාදිලිය වෙනස් කිරීමට සිදු වූ විට මතක තබා ගන්න.
	නියෝජිත	ඔබ ඔබේ වගකීම ඔබේ යටත් නිලධාරියාට පවරා ඇති අවස්ථාවක උදාහරණයක් දෙන්න.
පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව	ප්රමුඛත්වය	ඔබ එකවර විශාල කාර්යයන් කිහිපයකට මුහුණ දුන් ආකාරය මතක තබා ගන්න සහ පළමුව කළ යුතු දේ තීරණය කිරීමට සිදු විය. ඒ ගැන අපට කියන්න. ඔබට විසඳිය යුතු වැදගත් ප්‍රශ්න දෙකෙන් කුමක් දැයි තීරණය කිරීමට ඔබට අපහසු වූ කාලයක් නැවත සිතන්න.
පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව	තීරණ ගැනීම	පසුගිය මාස හය තුළ ඔබ රැකියාවේදී ගත් දුෂ්කරම තීරණය. පසුගිය මාස හය තුළ ඔබ ගත් නිර්මාණාත්මකම තීරණය කුමක්ද? ඔබ වැරදි තීරණයක් ගත් අවස්ථාවක උදාහරණයක් දෙන්න.
අලෙවි	කොන්දේසි සාකච්ඡා කිරීම	ඔබ වඩාත් ක්රියාශීලීව වෙළඳාම් කළ තත්වය ගැන නැවත සිතන්න. සේවාදායකයා වඩාත් සක්‍රීයව වට්ටමක් හෝ කල් දැමීමක් ඉල්ලා සිටි අවස්ථාව මතක තබා ගන්න.
අලෙවි	සීතල ඇමතුම්	නුහුරු නුපුරුදු සමාගමකින් ආගන්තුකයෙකු සමඟ රැස්වීමක් සංවිධානය කිරීමට ඔබට අවශ්ය වූ ආකාරය මතක තබා ගන්න. ඔබ වඩාත්ම ආඩම්බර වන්නේ ඔබගේ කුමන සීතල ඇමතුම ගැනද?
සන්නිවේදන	කණ්ඩායම් වැඩ	පොදු ගැටළුවක් විසඳීම සඳහා ඔබ සගයන් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ යුතු ආකාරය මතක තබා ගන්න. ඔබට කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමට අපහසුම කාලය වූයේ කවදාද?
සන්නිවේදන	ගැටුම් තත්ත්වයන්	ඔබට වඩාත්ම චිත්තවේගීය ආතතියට පත් වූ සන්නිවේදන තත්වය කුමක්ද? ඔබ ආක්‍රමණශීලී මැදිහත්කරුවෙකු සමඟ සන්නිවේදනය කළ ආකාරය මතක තබා ගන්න.

“මට බොහෝ විට එවැනි තත්වයන් ඇති වී තිබේ; සහ වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම් එයයි ... "

කාර්යය පිළිබඳ ප්‍රශ්න (T) - “ඔබට පෙර තිබූ කාර්යය කුමක්ද?”

T-ප්‍රශ්න ප්‍රධාන සූත්‍ර තුනකින් ඉදිරිපත් කෙරේ:

ඔබ ඉදිරියේ තිබූ කාර්යය කුමක්ද?
මෙම තත්වය තුළ ඔබ ඔබ වෙනුවෙන් තබන කාර්යය කුමක්ද?
මෙම තත්වය තුළ ඔබට ප්රධාන දෙය වූයේ කුමක්ද? [ඔබට සාක්ෂාත් කර ගැනීමට වඩාත්ම වැදගත් වූයේ කුමක්ද?]

ක්‍රියා ප්‍රශ්න (A) - "ඔබ කළේ කුමක්ද?"

ඔබ හරියටම කළේ කුමක්ද?
ඔබ මුහුණ දී ඇති දුෂ්කරතා මොනවාද?
ඔබ හරියටම කීවේ කුමක්ද?

සම්මුඛ පරීක්ෂණ වලදී අපගමනය	A-පැහැදිලි කිරීම සඳහා ප්රශ්න	අවශ්ය ආකෘතිය
ක්‍රියාවන්හි නිශ්චිත නොවන විස්තරය: "මම සේවාදායකයාට ඒත්තු ගැන්වුවා"	ඔබ හරියටම කීවේ කුමක්ද? ඔබ තර්ක කළේ කෙසේද?	නිශ්චිත අපේක්ෂක ක්‍රියා විස්තර: "ගෝල්ඩ් කාඩ් එක ඔහුගේ විදේශ නිවාඩුව පහසු කරන්නේ කෙසේදැයි මම සේවාදායකයාට කීවෙමි"
සාරාංශය: "එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, මම සෑම විටම සේවාදායකයාට ඒත්තු ගැන්වීම සඳහා තර්ක සෙවීමට උත්සාහ කරමි"	මෙම විශේෂිත නඩුවේ ඔබ සොයාගත් සාක්ෂි මොනවාද? ඔබ සේවාදායකයාට පැවසුවේ කුමක්ද?
අපේක්ෂකයා "අපි" අත්දැකීම ගැන කතා කරයි: "අපි සේවාදායකයා සමඟ කතා කළා, සංචාරය සඳහා රන් කාඩ්පතේ ප්රතිලාභ ගැන ඔහුට කිව්වා, ඔහු එකඟ වුණා"	ඔබ පෞද්ගලිකව කළේ කුමක්ද? ඔබ කළේ කුමක්ද, ඔබේ සගයන් නොවේද?

A-ප්‍රශ්න නිපුණතා වර්ගය අනුව තරමක් වෙනස් වේ, උදාහරණයක් ලෙස:

නිපුණතා වර්ග

සාමාන්‍ය A-ප්‍රශ්න

සන්නිවේදන:

සාකච්ඡා,
මහජන කාර්ය සාධනය,
පෙළඹවීම,
ඉලක්ක තැබීම,
පැමිණිලි හැසිරවීම,
රැස්වීමක වැඩ කිරීම,
ව්යාපාරික ලිපි හුවමාරුව.

බුද්ධිමත්:

තීරණ ගැනීම,
ප්රමුඛත්වය,
තොරතුරු විශ්ලේෂණය.

ප්‍රතිඵලය පිළිබඳ ප්‍රශ්න (R) - “එය අවසන් වූයේ කෙසේද?”

එබැවින්, වක්‍ර R ප්‍රශ්න ඇසීම වඩා හොඳය:

ඒ සියල්ල අවසන් වූයේ කෙසේද?
මේ අවසානයද?

අවසන් ගිවිසුම් මොනවාද?
සියල්ල සූදානම් වූයේ කුමන අවස්ථාවේදීද?
ඊට පස්සේ සේවාදායකයා / කළමනාකරු / සගයා හරියටම කිව්වේ කුමක්ද?

සම්මුඛ පරීක්ෂණය අවසන් කිරීම

නිපුණතාවය	අපේක්ෂකයාගේ අත්දැකීම් වලින් තත්වයන්		අපේක්ෂකයා දන්නා ශිල්පීය ක්‍රම
නිපුණතාවය	සංඛ්යාතය	කුමන තත්වයන්	විවිධ ක්රම	කොහොමද හරියටම
යටත් නිලධාරීන් පෙළඹවීම	++	ක්රමානුකූල පාලනයකින් තොරව වගකිවයුතු වැඩ සඳහා පෙළඹවීම	+	වෘත්තීය වර්ධන අපේක්ෂාවන් සඳහා හේතු සපයයි.
දුරස්ථ යටත් නිලධාරීන්ගේ මෙහෙයුම් කළමනාකරණය	+++	RAM මත කාර්යයන් සැකසීම සහ සකස් කිරීම තනි ඉලක්ක තැබීම	++	"රැස්වීම් මිනිත්තු" භාවිතයෙන් අවබෝධය පරීක්ෂා කරයි. යටත් නිලධාරීන් සමඟ එක්ව, දුෂ්කර කාර්යයන් සැකසීමේදී ඔහු ක්රියාකාරී සැලැස්මක් සකස් කරයි. සූදානමේ මට්ටම සැලකිල්ලට ගනී.
නියෝජිත	+	නවකයන්ට උපදේශනය පවරන ලදී	+	උපදේශකයා තෝරා ගැනීම බොහෝ දුරට අහඹු විය. SMART අනුව කාර්යයන් සකසා ඇත. බලතල පැවරීමක් සිදු නොවීය.

අයදුම්පත

සැලැස්මේ ඛණ්ඩනය
"HR Manager" පුරප්පාඩුව සඳහා සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීම

සම්පූර්ණ නම. අපේක්ෂකයා ___________________________
සම්පූර්ණ නම. සම්මුඛ පරීක්ෂක _________________________________
සම්මුඛ පරීක්ෂක මාතෘකාව _____________________ දිනය __________________

සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා සූදානම් වීම

අපේක්ෂකයාගේ ජීව දත්ත පත්‍රය හෝ අයදුම්පත්‍රය සමාලෝචනය කර ඔහුගේ හෝ ඇයගේ දැනට පවතින සේවා පළපුරුද්ද පුරප්පාඩු වූ තනතුරේ අන්තර්ගතයට ගැලපෙන්නේ කුමන ප්‍රදේශයේද යන්න තීරණය කරන්න. "අපේක්ෂකයාගේ පසුබිම පිළිබඳ ප්රධාන තොරතුරු" කොටසේ ඔහු කලින් සේවය කළ සමාගම්වල නම් ඇතුළත් කරන්න. වඩාත්ම දුරස්ථ අත්දැකීම් සමඟ ආරම්භ කරන්න.
සැලසුම් කරන ලද සම්මුඛ පරීක්ෂණ ප්‍රශ්න අංශයේ අඩංගු වෘත්තීයමය වශයෙන් වැදගත් ගුණාංග පිළිබඳ නිර්වචන සිහිපත් කරන්න.
එක් එක් අපේක්ෂකයාගේ IPC අධ්‍යයනය කිරීමට ඔබට කැප කළ හැකි කාලය ඇස්තමේන්තු කරන්න.

සම්මුඛ පරීක්ෂණ ආරම්භක සැලැස්ම:

අපේක්ෂකයාට සුබ පතන්න.
ඔබේ නම සහ තනතුර ඔහුට කියන්න.
සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ අරමුණ ඔහුට පැහැදිලි කරන්න.
සම්මුඛ පරීක්ෂණ සැලැස්ම විස්තර කරන්න.
සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර සටහන් කිරීමට අපේක්ෂකයාගේ කැමැත්ත ලබා ගන්න.

සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ අරමුණු:

දැන හඳුනා ගැනීම.
සමාගම් කළමනාකාරිත්වයට සාධාරණ සහ නිවැරදි බඳවා ගැනීමේ තීරණ ගැනීමට අවස්ථාවක්.

සම්මුඛ පරීක්ෂණ සැලැස්ම:

අපේක්ෂකයාගේ පවතින අත්දැකීම් පිළිබඳ කෙටි දළ විශ්ලේෂණයක්.
අතීත අත්දැකීම් පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීම.
විවෘත ස්ථානය සහ සමාගම පිළිබඳව අපේක්ෂකයා දැනුවත් කිරීම.
පුරප්පාඩුව පිළිබඳ අපේක්ෂක ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු.
“අපේක්ෂකයාගේ පසුබිම පිළිබඳ ප්‍රධාන තොරතුරු” කොටසේ ඇති ප්‍රශ්නවලට සුමට සංක්‍රමණය.

කොටස "අපේක්ෂකයාගේ පසුබිම පිළිබඳ ප්රධාන තොරතුරු"

අත්දැකීමක්

ඔබ ඉටු කළ රැකියා රාජකාරි මොනවාද? ඔවුන් වෙනස් වී තිබේද?
මෙම රැකියාව ගැන ඔබ වැඩිපුරම කැමති වූයේ කුමක්ද?
මෙම රැකියාව ගැන ඔබ අකමැති වූයේ කුමක්ද?
ඔබේ රැකියාව වෙනස් කිරීමට ඔබ තීරණය කළේ ඇයි?

අධ්යාපන
(මෙම තොරතුරු ජීව දත්ත පත්‍රයේ හෝ අයදුම් පත්‍රයේ නොමැති නම් අධ්‍යාපනය පිළිබඳ ප්‍රශ්නයක් අසනු ලැබේ. )

විශ්ව විද්‍යාලය __________________ විශේෂත්වය _____________________ උපාධි වර්ෂය __________
ඔබ තෝරාගත් විශේෂීකරණය කුමක්ද? ___________________________
රැකියා පළපුරුද්ද නොමැති සිසුන් සහ තරුණ වෘත්තිකයන් සඳහා:
ඔබේ නිබන්ධනයේ මාතෘකාව? ___________________________
ඔබට හොඳම ප්‍රතිඵල ලැබුණේ කුමන විෂය ක්ෂේත්‍රවලද? ඇයි? ________________________
විශ්වවිද්‍යාලයේදී ඔබ කැමති විෂයන් මොනවාද? ඇයි? __________________
අමතර අධ්‍යාපනය _________________________________

නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා සැලසුම් කර ඇති ප්රශ්න අංශය "ලිඛිතව සන්නිවේදනය"

ඔබට තනිවම සම්පූර්ණ කළ යුතු ලිවීමේ කාර්යයක් සඳහා උදාහරණයක් දෙන්න.
ඔබ මෙතෙක් සකස් කර ඇති දුෂ්කරම ලේඛනය ගැන අපට කියන්න?
සම්පුර්ණ කරන ලද කාර්යයක් පිළිබඳ වාර්තාවක් ලිවීමට ඔබට කවදා හෝ සිදුවී තිබේද? අන්තිම (දුෂ්කර, රසවත්) නඩුව ගැන අපට කියන්න.
වාචික තොරතුරු මත පමණක් පදනම්ව ඔබට ලේඛනයක් කෙටුම්පත් කිරීමට සිදු වූ අවස්ථාවක උදාහරණයක් දෙන්න.

ප්‍රශ්න 1-4 සඳහා පිළිතුරු මත පදනම්ව, වගුව පුරවන්න:නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා සැලසුම් කළ ප්‍රශ්න අංශය "තීරණ ගැනීම"

ඔබ ගත් තීරණය සාර්ථක වූ විට (අසාර්ථක) උදාහරණයක් දෙන්න.
ඉක්මන් ක්‍රියාමාර්ගයක් හෝ ක්ෂණික තීරණ ගැනීමක් අවශ්‍ය වූ තත්ත්වයන් විස්තර කරන්න.
තීරණයක් ගැනීමේදී ඔබට වෙනත් සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමට සිදු වූ විට උදාහරණයක් දෙන්න. මෙය අවශ්ය වූයේ ඇයි?

ප්‍රශ්න 1-3 සඳහා පිළිතුරු මත පදනම්ව, වගුව පුරවන්න:නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා සැලසුම් කළ ප්‍රශ්න අංශය "සැලසුම් කිරීම සහ ස්වයං සංවිධානය"

සැලසුම් කිරීම සහ ස්වයං-සංවිධානය	මූලික පියවර
ක්රියාකාරී සැලැස්මක් සංවර්ධනය කිරීම: ඔබ වෙනුවෙන් හෝ යටත් නිලධාරීන් සඳහා නිශ්චිත ඉලක්කයක් සපුරා ගැනීම සඳහා	කාර්යයේ අරමුණු සහ එහි අදියර තීරණය කිරීම ප්රමුඛත්වය සැලසුම් රැස්වීම්, සම්මුඛ සාකච්ඡා සඳහා මූලික සූදානම
දක්ෂ වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ යටත් නිලධාරීන් අතර වැඩ බර බෙදා හැරීම	කාලය අයවැයකරණය බර බෙදා හැරීම වැඩ කරන කාල කළමනාකරණ මෙවලම් භාවිතය (දින දර්ශනය, ෆෝල්ඩර, කාලසටහන් ආදිය)

ඔබේ සාමාන්‍ය වැඩ කාලසටහන ගැන අපට කියන්න.
අනපේක්ෂිත සාධක හේතුවෙන්, ඔබට ඔබේ සම්පූර්ණ වැඩ දිනය නැවත සැලසුම් කිරීමට සිදු වූ විට උදාහරණයක් දෙන්න.
සැලසුම් කිරීමේදී ඔබට උපකාර වන තාක්ෂණික ක්රම සහ මෙවලම් ගැන අපට කියන්න.
වත්මන්/ඊළඟ මාසයේ වැඩ (හෝ රැකියාවෙන් පිටත) සඳහා ඔබගේ සැලසුම් ගැන අපට කියන්න.

ඔබේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයට සැබෑ වෘත්තිකයෙකු පැමිණි බව සහතික කර ගැනීමට ඔබට අවශ්‍යද? නිපුණතා පදනම් කරගත් සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පවත්වන්න. අපි මානව සම්පත් සඳහා නියැදි ප්‍රශ්න සහ ප්‍රායෝගික උපදෙස් ලබා දෙන්නෙමු. අප සමඟ, ඔබ ඉක්මනින් සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා සූදානම් වන අතර එය විශිෂ්ට ලෙස පවත්වනු ඇත.

ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

ප්රයෝජනවත් ද්රව්ය

නිපුණතා පදනම් කරගත් සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් යනු කුමක්ද?

නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් යනු සම්මුඛ පරීක්ෂණයකි. එය පදනම් වී ඇත්තේ විශේෂ ist යෙකුගේ අවශ්‍ය ගුණාංග වර්ධනය කිරීමේ මට්ටම විශ්ලේෂණය කිරීම මත වන අතර, එය නොමැතිව රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම දුෂ්කර හෝ කළ නොහැකි ය. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, ප්රශ්න ආධාරයෙන්, කළමනාකරු අයදුම්කරුගේ ව්යාපාර සහ පෞද්ගලික හැකියාවන් තීරණය කරයි, සහ පිළිතුරු මත පදනම්ව, ඔහුගේ විභව ඵලදායීතාවය තීරණය කරයි.

සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ ව්‍යුහය ප්‍රශ්න කොටස් වලින් සමන්විත වේ. ඒ සෑම එකක්ම නිශ්චිත තනතුරකට අනුරූප වන නිර්ණායකවල ප්‍රකාශනයේ මට්ටම තීරණය කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. ප්‍රශ්න ගණන වෙනස් වේ - පවතින කාලය සහ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ අරමුණ මත රඳා පවතී.

නිපුණතා අනුව අපේක්ෂකයින් තක්සේරු කිරීම සඳහා උදාහරණ

නිපුණතා මත පදනම් වූ සම්මුඛ පරීක්ෂණය සාමාන්‍ය සම්මුඛ පරීක්ෂණයට වඩා තරමක් වෙනස් වේ. එය සම්මුඛ සාකච්ඡා වර්ග කිහිපයක් ඒකාබද්ධ කළ හැකිය. එහි කාර්යක්ෂමතාව සෘජුවම කළමනාකරුගේ කුසලතා මත රඳා පවතී. කළමණාකරු අසන්නේ කෙසේද සහ කුමන ප්රශ්න අසන්නදැයි නොදන්නේ නම්, ඒවාට පිළිතුරු විශ්ලේෂණය කරන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නේ නම්, බාහිර විශේෂඥයෙකුට ආරාධනා කිරීම වඩා හොඳය. එසේ නොමැති නම්, ඔහුගේ වගකීම් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ නොහැකි සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ සම්භාවිතාව තියුනු ලෙස වැඩිවේ.

නිපුණතා සම්මුඛ සාකච්ඡා භාවිතයෙන් තීරණය කළ හැකි ගුණාංග මොනවාද?

සංවාදය අතරතුර, ප්‍රශ්න අසනු ලැබේ, පුද්ගලයාගේ ගුණාංග තක්සේරු කිරීමට සහ විවිධ අවස්ථාවන්හිදී හැසිරීම් ප්‍රතික්‍රියා පිළිබඳ පුරෝකථනය කිරීමට උපකාරී වන පිළිතුරු. විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, කළමනාකරු අයදුම්කරුවන් අතරින් සුදුසු විශේෂඥයෙකු තෝරා ගනී.

සම්මුඛ සාකච්ඡා හෙළි කරයි:

නායකත්වය;
දේවල් සංවිධානය කිරීමට සහ ඒවා සැලසුම් කිරීමට ඇති හැකියාව;
මුලපිරීම, තීරණ ගැනීමේ හැකියාව;
සන්නිවේදන කුසලතා;
ආතති ප්රතිරෝධය;
විශ්ලේෂණ කුසලතා;
අධිකාරිය පැවරීමේ හැකියාව සහ කණ්ඩායමක් තුළ වැඩ කිරීම;
බහුකාර්ය, ව්යාපාර දැනුවත් කිරීම;
ඉලක්ක දිශානතිය;
නම්යශීලීභාවය, ඕනෑම තත්වයකට අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව.

7-10 නිපුණතා මත පදනම්ව සකස් කළ යුතු ප්රශ්න ලැයිස්තුව මත හඳුනාගත හැකි ගුණාංග මොනවාද යන්න රඳා පවතී. ඒවා පිළියෙළ කරන විට, තනතුරේ මට්ටම, විශේෂඥයා සඳහා වන අවශ්යතා ආදිය සැලකිල්ලට ගන්න. පුද්ගලයෙකුගේ පෞද්ගලික ජීවිතයට බලපාන ප්රකෝපකාරී ප්රශ්න කිසිවිටෙක ඇතුළත් නොකරන්න.

උදාහරණයක්

මානව සම්පත් අධ්‍යක්ෂ යූරි ඔහුගේ තේරීම් ක්‍රියාවලියේදී ඉතා සූක්ෂම විය. ඔහු නිපුණතා පදනම් කරගත් සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීමට ප්‍රිය කළ අතර ඒ සඳහා ඔහු විසින්ම ප්‍රශ්න රචනා කළේය. යූරි පුද්ගලික තොරතුරු පැහැදිලි කිරීම පිළිගත හැකි යැයි සලකමින් මෙසේ ඇසීය.« ඔබ තෝරා ගන්නේ කුමක්ද: ඔබේ පවුලේ අය සමඟ විවේක ගන්න හෝ වැඩට යන්න, එසේ නොවේ නම්ව්‍යාපෘතිය සම්පූර්ණ කිරීමට ඔබට කාලය තිබේද?» , « වෘත්තීය වර්ධනයට පවුල බාධා කරනවාද?» ආදිය බොහෝ අයදුම්කරුවන් මෙම මාතෘකා ගැන කතා කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළහ. අධ්‍යක්ෂවරයා මෙය අඩු ආතති ප්‍රතිරෝධයක් සහ දුර්වල අභිප්‍රේරණයක් ලෙස අර්ථ දැක්වීය, එබැවින් ඔහු දිගටම කම්කරුවන් සොයමින් සිටියේය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සංවිධානයේ අරමුදල් විශාල ප්රමාණයක් පිරිස් තෝරා ගැනීම සඳහා වියදම් කළ නමුත් ප්රතිඵලයක් නොලැබුණි.

HR අධ්‍යක්ෂ වෙබ් අඩවියේ සංස්කාරකවරුන් ඔබේ සගයන්ගෙන් ඉගෙන ගත්තා, සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී පුද්ගලික ප්රශ්න - එය ආචාර ධර්ම උල්ලංඝනය කිරීමක් හෝ ආරක්ෂිත ජාලයක් ද? .

ඉරීනා මයග්කෝවා, ව්‍යාපාරික පුහුණුකරු, සහතිකලත් මාස්ටර් සහ NLP වැඩසටහන් වල පුහුණුකරු මෙසේ පවසයි. ව්‍යුහගත නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පවත්වන ආකාරය.

නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණ පවත්වනු ලබන්නේ කුමන තත්වයන් යටතේද?

සම්මුඛ පරීක්ෂණ පවත්වන්නේ කෙසේද සහ කවදාද යන්න ඔබට භාරයි. එය ඕනෑම තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම සඳහා සුදුසු වේ, නමුත් මෙම ක්‍රමයට ඒ සඳහා සූදානම් වීම, එය පැවැත්වීම, ප්‍රති results ල ඇගයීම මෙන්ම ඉහළ සුදුසුකම් ලත් සම්මුඛ පරීක්ෂකයින් සඳහා බරපතල කාල ආයෝජන අවශ්‍ය වේ.

සම්මුඛ සාකච්ඡා පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී භාවිතා වේ:

සේවකයෙකු ඉහළ තනතුරකට ගෙන යාමට පෙර;
වැඩ කරන පුද්ගලයින් ඇගයීමට;
විශේෂඥයින්ගේ ශ්රේණිගත කිරීම් සම්පාදනය කිරීමේදී;
පුද්ගල පුහුණුව සහ සමාගම් සංවර්ධනය සැලසුම් කිරීම;
ශ්රේණිගත කිරීමේදී;
කාර්ය මණ්ඩල තාවකාලික කාර්ය මණ්ඩලයේ කාලය තුළ, උදාහරණයක් ලෙස, ව්යාපෘතියක් හෝ සෘතුමය වැඩ නිම කිරීමට.

සමාගමට නිතර සේවකයින් අවශ්‍ය නම්, ඔබ වරින් වර පිරිස් මාරු කරයි, වරින් වර ප්‍රශ්න හෝ ඔවුන්ගේ වචන වෙනස් කිරීමට අමතක නොකරන්න. මෙයට හේතුව විවෘත මූලාශ්‍ර වෙත තොරතුරු කාන්දු වීම හෝ කණ්ඩායමක් තුළ පැතිරීමයි. එය සමත් වීම සඳහා මිනිසුන් සම්මුඛ පරීක්ෂණයට සූදානම් වීමට පටන් ගනී. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඔබ වැරදි තීරණයක් ගනු ඇත, එය සංවිධානයේ අභ්යන්තර ක්රියාවලීන්ට බලපානු ඇත.

නිපුණතා මත පදනම්ව සම්මුඛ පරීක්ෂණ සකස් කිරීම සහ පැවැත්වීම සඳහා ඇල්ගොරිතම

ඔබේ රැකියා පැතිකඩ ප්‍රවේශමෙන් සාදන්න

අදාළ නිපුණතා ලැයිස්තුගත නොකරන්න, නමුත් ඒවා විස්තර කරන්න. අවශ්‍ය සහ අවශ්‍ය රැකියාව, වෘත්තීය, නායකත්වය, කළමනාකරණ ගුණාංග, සේවා පළපුරුද්ද අවශ්‍යතා ආදිය දක්වන්න. ඔබ නිවැරදිව සම්පාදනය කර ඇත්දැයි ඔබට සැකයක් ඇත්නම් , රාමු පද්ධති විශේෂඥයින්ගේ නිර්දේශ මත පදනම්ව, දෝෂ සඳහා එය පරීක්ෂා කරන්න.

සම්මුඛ පරීක්ෂණ සැලැස්මක් සකස් කරන්න

මූලික තේරීම සිදු කරන්න

මෙම ක්රියාවලිය අතරතුර, අපේක්ෂකයින් පිළිබඳ තොරතුරු ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කරන්න. ඔබේ ජීව දත්ත පත්‍රිකාවේ ඇති වචනවල සැඟවුණු යටි පෙළ සෙවීමට උත්සාහ කරන්න.

සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම, හැසිරීම් උදාහරණ එකතු කිරීම

මෙය සිදු කිරීම සඳහා, කල්තියා සූදානම් කර ඇති ප්රශ්න අසන්න. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර පිළිතුරු විශ්ලේෂණය කර ඔබම සටහන් කරගන්න. සංවාදය දිගු නොකිරීමට, පෝරමයේ අපේක්ෂිත ගුණාංග සහ කුසලතා ඊළඟට + සහ - දමන්න. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අවසන් වූ පසු, අයදුම්කරු සැබවින්ම සියලු අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේද යන්න සහ කුසලතා සහ ගුණාංග කෙතරම් හොඳින් වර්ධනය වී ඇත්ද යන්න ගැන නැවත සිතන්න.

මානව සම්පත් අධ්‍යක්ෂ සඳහා නිපුණතා තක්සේරු පත්‍රය

ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය සහ දත්ත අර්ථ නිරූපණය කරන්න

දක්වා , සැඟවුණු සහ පැහැදිලි චේතනාවන්, මනෝවිද්යාඥයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම හෝ "පුද්ගලික පද්ධතිය" තුළ ඔබ සොයා ගන්නා නිර්දේශ අනුගමනය කරන්න.

අයදුම්කරුට ප්‍රතිපෝෂණ ලබා දෙන්න

තීරණය නැවත සලකා බැලිය හැකි බවට බලාපොරොත්තුවක් ලබා නොදී, ළඟා නොවූ අය ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට නිදහස් වන්න.

නියැදි සම්මුඛ පරීක්ෂණ ප්‍රශ්න

සැබෑ ජීවිතයේ උදාහරණ සැපයීමට පිළිතුරු ඇතුළත් ප්‍රශ්න තෝරන්න. ඒවා මේ මොහොතේ අදාළ විය යුතුය. ඔබට ඔව් හෝ නැත කියන්න පුළුවන් කිසිම දෙයක් අහන්න එපා. සංවාදයේ යෙදීමට සහ ඔවුන්ගේම ජයග්‍රහණ, කුසලතා සහ කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල ගැන කතා කිරීමට පුද්ගලයෙකු දිරිමත් කරන්න.

1. වගකීම

පුද්ගලයෙකුට තම ක්‍රියාවන්හි වරදක් දැකිය හැකිද සහ ඔහු තම වගකීම් ඉටු කිරීමට උත්සාහ කරන්නේද යන්න තක්සේරු කිරීමට ප්‍රශ්න උපකාරී වේ. ඔහු කලබල වුවත් නැතත් පුද්ගලයා ප්‍රතිචාර දක්වන ආකාරය හොඳින් නිරීක්ෂණය කරන්න. ඔහු කියන්නේ බොරුද සත්‍යයද යන්න මෙයින් ඔබට වැටහෙනු ඇත. වගකීම හඳුනා ගැනීම සඳහා ප්රශ්න සඳහා උදාහරණ:

අපට කියන්න, ඔබේ පෙර කළමනාකරු විසින් ඔබට භාර දුන් වැදගත් පැවරුම කුමක්ද?
ඔබ වගකීම භාරගත් නමුත් ඔබ ඔබේ හැකියාවන් අධිතක්සේරු කර ඇති බව වටහා ගත් තත්වයක් නිරූපණය කරන්න.
ඔබේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීමට ඔබ අසමත් වූ අවස්ථාවක් මතක තබා ගන්න.

2. අභිප්රේරණය සේවක

වෙනත් සේවකයෙකුට යම් තත්වයක් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට උපකාර කිරීමට විශේෂඥයෙකුට හැකි දැයි තක්සේරු කිරීමට, ඵලදායී වැඩ සඳහා පෙළඹවීමක් ලබා දීමට හෝ කණ්ඩායමක් කළමනාකරණය කිරීමට, පහත ප්‍රශ්නවලින් එකක් අසන්න:

ඔබට ඔබේ සගයන්ගෙන් වැඩිපුර ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය කාලයක් ගැන මට කියන්න.
ඔබේ යටත් නිලධාරියාට රැකියාව කෙරෙහි ඇති උනන්දුව නැති වූයේ කෙසේද සහ කවදාද යන්න අපට කියන්න.

3. කණ්ඩායම් වැඩ

ඉදිරිපත් කරන ලද ප්‍රශ්න කණ්ඩායමක සහාය ලබා දීමේ හැකියාව සහ අදහස් ඉදිරිපත් කිරීමට ඇති ආශාව තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ:

පොදු ගැටළුවක් විසඳීම සඳහා ඔබ ඔබේ සේවකයින් සමඟ එකතු වූ ආකාරය ගැන සිතන්න.
ඔබට කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමට අපහසු වූ අවස්ථාවක් අපට කියන්න?

4. ප්‍රතිඵල-අභිමුඛයි

බාධක මධ්‍යයේ වුවද ඉලක්ක තැබීමට සහ ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඔබට ඇති හැකියාව තක්සේරු කිරීමට පහත ප්‍රශ්න උපකාරී වනු ඇත.

ව්‍යාපෘතියක වැඩ ඵලදායි නොවන කාලයක් ගැන නැවත සිතන්න.
ඔබ වැදගත් ඉලක්කයක් තබා බාධක මධ්‍යයේ ඉලක්කය සපුරා ගත් අවස්ථාවක් ගැන අපට කියන්න.
ඔබ ස්ථීර ලෙස සලකනවාද?
නොපසුබට උත්සාහය, අධිෂ්ඨානය සහ මුරණ්ඩුකම ඔබට ප්‍රයෝජනවත් වූ විට අපට කියන්න.

5. සැලසුම් කිරීම සහ සංවිධානය කිරීම

ඉදිරිපත් කරන ලද ප්‍රශ්න මඟින් යම් පුද්ගලයෙක් දේවල් සැලසුම් කිරීමට සහ ආයතනික තීරණ ගැනීමට දන්නේ දැයි තීරණය කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි:

කාර්යයන් හෝ ව්‍යාපෘති සැලසුම් කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ඔබේ අත්දැකීම් ගැන අපට කියන්න.
ඔබ ව්‍යාපෘති අයවැය ගණනය කළේ කෙසේදැයි අපට කියන්න.
ව්‍යාපෘතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමට ඔබ කටයුතු සංවිධානය කළේ කෙසේද?
ව්‍යාපෘතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී යම් දුෂ්කරතා ඇති වී තිබේද?

★ නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා සූදානම් වන විට, පොදු වසම තුළ ප්රශ්න සහ පිළිතුරු සඳහා උදාහරණ සොයන්න, උදාහරණයක් ලෙස, අන්තර්ජාලය. ඒවා විග්‍රහ කරන්න හෝ වෙනත් අය සමාන සැලැස්මක් ඇති කරන්න. ඔබට අමතර වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, අච්චු පිළිතුරු ලැබීමට සූදානම් වන්න.

★ එක් එක් අයදුම්කරු මාරුවෙන් මාරුවට සම්මුඛ පරීක්ෂණ. ඔබට එක් අයෙකුට වඩා පරීක්ෂා කිරීමට අවශ්‍ය නම්, ඔවුන්ට කඩදාසි සහ පෑන් කිහිපයක් දෙන්න. නමුත් සවිස්තරාත්මක පිළිතුරු ලිවීමට කාලය ගත වන අතර වැදගත් තොරතුරු මඟ හැරෙනු ඇති බව මතක තබා ගන්න.

★ සන්සුන් පරිසරයක සම්මුඛ පරීක්ෂණය පැවැත්වීම. අනවශ්ය ප්රශ්න අසන්න එපා, පුද්ගලයා සවිස්තරාත්මක පිළිතුරක් ලබා දෙන තෙක් බලා සිටින්න. කිසිම තත්වයක් යටතේ මානසික පීඩනය යොදන්න එපා!

★ මෙම විශේෂිත අපේක්ෂකයා ඔබට සුදුසු නොවන බව ඔබ නිසැකවම දැන සිටියත්, නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණය ධනාත්මක සටහනකින් අවසන් කරන්න. මේ ආකාරයෙන් ඔබ ඔබේ කීර්ති නාමයට හානි වීම සහ ඔබ සහ සමාගම පිළිබඳ ඍණාත්මක සමාලෝචන වළක්වා ගත හැකිය.