කෙටි කාලීන රියදුරුට වැඩ කිරීමට මෝටර් රථයක් නොමැත. රියදුරුට ඉවත් වීමට අවශ්‍ය නැතිනම් ඔහුව ඉවත් කරන්නේ කෙසේද?

රියදුරන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙම ආකාරයේ ක්රියාකාරිත්වයට අදාළ වන අතිරේක අවශ්යතා සමඟ සම්බන්ධ වූ එහිම ලක්ෂණ ඇත. ඔබ දන්නා පරිදි, රියදුරෙකු ලෙස වැඩ කිරීමට, මාර්ග නීති දැන ගැනීමට සහ මෝටර් රථයක් ධාවනය කිරීමට හැකි වීම ප්රමාණවත් නොවේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු පදනමට අමතරව, 9 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ රියදුරු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83: රියදුරු බලපත්රය කල් ඉකුත්වීම හෝ වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි වීම හේතුවෙන්. මෙම නඩුවේදී, අපි කතා කරන්නේ පාර්ශවයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන ය. අපි උපග්රන්ථයේ රියදුරෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් ලබා දී ඇත.

රියදුරු බලපත්‍රයක් නිකුත් කරන්නේ කොපමණ කාලයකටද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අභ්‍යන්තර කටයුතු අමාත්‍යාංශයේ රාජ්‍ය මාර්ග ආරක්ෂණ පරීක්ෂකගේ කොට්ඨාශවල සුදුසුකම් විභාග පැවැත්වීම සහ රියදුරු බලපත්‍ර නිකුත් කිරීම පිළිබඳ වැඩ සංවිධානය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය පිළිබඳ උපදෙස්වල 30 වන ඡේදයට අනුව අනුමත කර ඇත. 2000 ජුලි 20 දිනැති රුසියානු අභ්යන්තර කටයුතු අමාත්යාංශයේ නියෝගය අනුව අංක 782 "1999 දෙසැම්බර් 15 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ ආඥාව 1396 අංක 1396 දරණ නියෝගය ක්රියාත්මක කිරීමට පියවර ගැනීම මත" පුරවැසියන්ට රියදුරු බලපත්රයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. වසර 10 ක් සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුව. සහතිකයේ වලංගු කාලය නිශ්චිතව දක්වා නොමැති නම්, එය නිකුත් කළ දින සිට වසර 10 ක් සඳහා වලංගු වේ. නියමිත කාල සීමාවෙන් පසුව, එය වලංගු නොවන ලෙස සලකනු ලබන අතර එය ප්‍රතිස්ථාපනය කළ යුතුය, එය සුදුසුකම් ලැබීමේ විභාග සමත්වීම සහ රියදුරු බලපත්‍ර නිකුත් කිරීම සඳහා වන රීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සිදු කරනු ලැබේ, අනුමත කර ඇත. 1999 දෙසැම්බර් 15 දිනැති අංක 1396 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය.

පුද්ගලික දත්ත උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා නව වගකීම.

වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි කිරීම මාර්ග නීති උල්ලංඝණය කිරීම සහ වාහන ධාවනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් වැරදිකරුවන් වන රියදුරන්ට අදාළ දඩුවමකි.

රියදුරෙකුට මෙම අයිතිය අහිමි කළ හැකි උල්ලංඝනය කිරීම් වර්ග Ch හි සපයා ඇත. 12 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සහ කලාවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ නීති සංග්රහයේ 264.

මෙම පදනම මත රියදුරෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, ඔහු තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන අතරතුර හෝ පුද්ගලික මෝටර් රථයක් ඇතුළුව ඔහුගේ නිදහස් කාලය තුළ ඔහුගේ බලපත්‍රය අහිමි කළ වරද සිදු කළේද යන්න ගැටළුවක් නොවේ. අවස්ථා දෙකේදීම, රියදුරු බලපත්‍රයක් අහිමි කිරීම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ සේවකයාට තවදුරටත් තම රාජකාරි ඉටු කිරීමේ හැකියාව බැහැර කරයි.

9 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ රියදුරු සේවයෙන් පහ කිරීම ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උදුරා ගත් කාල සීමාව කුමක් වුවත් අවසර දෙනු ලැබේ.

උදාහරණයක් ලෙස, කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. බීමත්ව රිය පැදවීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නීති සංග්‍රහයේ 12.8, රියදුරෙකුට වසර එකහමාරක සිට අවුරුදු දෙකක කාලයක් සඳහා මෝටර් රථයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි කළ හැකිය. නමුත් මෙම නඩුවේදී, සේවකයා සමඟ, සේවායෝජකයා ද වගකිව යුතු අතර, රියදුරුට බීමත්ව වාහනයක් පැදවීමට අවසර දුන්නේ කාගේ නොසැලකිල්ල නිසා විය හැකිය.

බීමත්ව රිය පැදවීම සඳහා රියදුරන්ගේ පරිපාලන වගකීම

ඔව්, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නීති සංග්‍රහයේ 12.32 නිලධාරීන් සහ නීතිමය ආයතන, තනි ව්‍යවසායකයින්ගේ පරිපාලන වගකීම් සඳහා මත් වී සිටින හෝ වාහනයක් පැදවීමට අයිතියක් නොමැති රියදුරෙකුට වාහනයක් පැදවීමට ඉඩ ලබා දේ.

අධිකරණ භාවිතයෙන් උදාහරණයක්

අගෝස්තු 9 වැනි දින උදෑසන බීමත්ව සිටි මගී කුලී රථ රියදුරෙකු ලෙස තම රාජකාරි රාජකාරි ඉටු කිරීමට ලයින් එකට ගිය එම්. ඒ අතරම, එන් එල්එල්සී විසින් නිකුත් කරන ලද මාර්ග බිල්පතක් ඔහු සතුව තිබුණි, එය පිටත් කරන්නා සහ තීරු ප්‍රධානියා විසින් අත්සන් කරන ලදී.

රථවාහන පොලිසියේ ප්රධානියාගේ යෝජනාවක් අනුව, කලාව යටතේ පරිපාලන වරදක් සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් N LLC වරදකරු විය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 12.32, රූබල් 100,000 ක පරිපාලන දඩයක් පැනවීමට හේතු විය.

LLC N විසින් පරිපාලන වරදක් සිදු කළ බව සැප්තැම්බර් 4 දිනැති අදාළ ප්රොටෝකෝලය, අගෝස්තු 9 දිනැති M. ගේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම, අධ්යක්ෂවරයාගේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම සහ නඩුවේ එකතු කරන ලද අනෙකුත් සාක්ෂි මගින් තහවුරු වේ. LLC "N" පරිපාලන වගකීම් ගෙන ඒම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කිරීමට ප්රකාශයක් ගොනු කළේය.

කලාවේ 3 වන කොටසෙහි සඳහන් කර ඇති පරිදි. 2.1, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 2.4, පරිපාලන වගකීම් විෂයයන් නීතිමය ආයතන සහ නිලධාරීන් වේ. එපමනක් නොව, නීත්‍යානුකූල ආයතන වගවීම කිසිසේත්ම වරදකරුවන් වූ නිලධාරීන් එකවරම යුක්තිය ඉදිරියට ගෙන ඒමේ හැකියාව බැහැර නොකරයි.

එම්.ට වාහනයක් පැදවීමට ඉඩ නොදුන් බවට අයදුම්කරුගේ ප්‍රකාශය පදනම් විරහිත විය.

ඡේදයට අනුකූලව. 6 වගන්තිය 1 කලාව. මාර්ග ආරක්ෂණ නීතියේ 20, මෝටර් රථ රියදුරෙකුට වැඩ කිරීමට ඉඩ දීමට පෙර, සේවායෝජකයා පූර්ව චාරිකා පරීක්ෂණයක් සංවිධානය කිරීමට බැඳී සිටී. එය ක්රියාත්මක කිරීමේ අරමුණ වන්නේ මාර්ග ආරක්ෂාව සහතික කිරීම සඳහා රියදුරුගේ සෞඛ්යය තුළ උල්ලංඝනය කිරීම් සහ අපගමනයන් කාලෝචිත ලෙස හඳුනා ගැනීමයි.

පූර්ව-සංචාර පරීක්ෂාව මඟින් සේවකයාගේ වැඩ කටයුතු ඉටු කිරීමට බාධා කරන තත්වයන් හඳුනා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි (නිදසුනක් ලෙස, අසනීප හෝ විෂ වීම).

රියදුරු මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත විෂ සහිත තත්වයක සිටී නම්, ඔහුට වාහනයක් පැදවීමට අයිතියක් නැත (මාර්ග ආරක්ෂණ නීතියේ 19 වන වගන්තියේ 2.1 වගන්තිය). කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, එවැනි සේවකයෙකුට කම්කරු කාර්යයන් ඉටු කිරීමට ඉඩ නොදීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවා යෝජකයෙකු ලෙස, N LLC හට සිය බලය තුළ සියලු පියවර ගැනීමටත් බීමත් රියදුරෙකු වාහනයක් පැදවීම වැළැක්වීමටත් සිදු විය.

නෛතික ආයතනය මෙම පියවර ගත් බවට කිසිදු සාක්ෂියක් නොමැත.

රියදුරන්ගේ සංචාරයට පෙර සහ පසු චාරිකා වෛද්‍ය පරීක්ෂණ පැවැත්වීම සඳහා සේවා සැපයීම සඳහා N LLC විසින් අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් තිබීම රියදුරන් සේවයට ඇතුළත් කිරීම නිරීක්ෂණය කිරීමෙන් නීතිමය ආයතනය නිදහස් නොකරයි.

එම්. ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමකින් පෙන්නුම් කළේ අගෝස්තු 9 වන දින උදෑසන 6 ට ඔහුට මෝටර් රථයක් සහ පිටත් කරන්නාගේ සහ කාර්මිකයාගේ අත්සන් සහිත පූර්ව ලියා ඇති මාර්ග බිල්පතක් ලබා දුන් බවයි.

මේ අනුව, M. වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කර වැඩ කාර්යයක් කිරීමට අවසරයකින් තොරව පිටව ගිය බව විශ්වාස කිරීමට හේතුවක් නැත.

මෙම තත්වයන් යටතේ, කලාව යටතේ පරිපාලන වරදක් සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් LLC "N" වරදකරු කිරීම සඳහා රථවාහන පොලිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ තීරණය නීත්යානුකූල ලෙස අධිකරණය පිළිගත්තේය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 12.32 සහ රූබල් 100,000 ක පරිපාලන දඩයක් ආකාරයෙන් දඬුවම් නියම කිරීම.

බලපත්‍රය අහිමි කිරීම සම්බන්ධයෙන් රියදුරෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

පරිපාලන වගකීමක් හෝ අධිකරණ තීන්දුවක් පැනවීමට විනිසුරුවරයාගේ තීරණය මත රියදුරුට ඔහුගේ රියදුරු බලපත්රය අහිමි විය හැකිය. නමුත් අවස්ථා දෙකේදීම, ඔහුට වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි වන්නේ විනිසුරුවරයාගේ තීරණය හෝ අධිකරණ තීන්දුව නීතිමය බලයට පත් වූ මොහොතේ සිට පමණි. ඒ අනුව, අද දක්වා, 9 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 (රියදුරු බලපත්රය අහිමි කිරීම සම්බන්ධයෙන්).

මාර්ගය වන විට, 2014 මැයි 9 වන දින, කලාවට සංශෝධන. 1995 දෙසැම්බර් 10 දින ෆෙඩරල් නීතියේ 25 අංක 196-FZ “මාර්ග ආරක්ෂාව පිළිබඳ”, ඒ අනුව ව්‍යාපාර හා කම්කරු ක්‍රියාකාරකම් සෘජුව සම්බන්ධ වන විට විදේශීය ජාතික හෝ ජාත්‍යන්තර රියදුරු බලපත්‍ර මත වාහන පැදවීමට අවසර නැත. වාහන පැදවීමට.

මේ අනුව, මෙම දිනයේ සිට, රුසියානු බලපත්ර නොමැති විදේශීය රියදුරන් බඳවා ගැනීමට සේවා යෝජකයන්ට අයිතියක් නැත.

ඊට අමතරව, රියදුරන් ලෙස සේවය කළ සහ නියමිත කාලසීමාව තුළ රුසියානු බලපත්‍රයක් ලබා නොගත් විදේශීය පුරවැසියන්, මාරු කිරීමට නොහැකි නම්, 13 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස, කලාව මත පදනම්ව සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ හැකියාව හැර, ඇතැම් වර්ගවල කම්කරු ක්රියාකාරකම්වල යෙදීම සඳහා ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සීමාවන් පැන නැගීම සම්බන්ධයෙන්.

මෙම සම්මතයට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම කලාවට අනුකූලව රූබල් පනස් දහසක් වාහනයේ තාක්ෂණික තත්ත්වය සහ ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා වගකිව යුතු නිලධාරීන්ට පරිපාලන දඩයක් නියම කරයි. 12.32.1 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහය.

අධිකරණ භාවිතයෙන් උදාහරණයක්

ප්‍රවාහන ආධාරක මධ්‍යස්ථානයේ රියදුරෙකු ලෙස සේවය කළ එන්. සමාගමේ මෝටර් රථයක් පදවන එන්.ගේ සහභාගීත්වයෙන් අනතුරක් සිදු වූ අතර, එම කාලය තුළ එන්. කලාවේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කළේය. 12.27 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහය.

වසරක කාලයක් සඳහා වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි කිරීමේ ස්වරූපයෙන් පරිපාලන වගකීම්වලට එන්.

මහේස්ත්‍රාත්වරයාගේ තීරණයට එකඟ නොවූ එන්. දිස්ත්රික් උසාවියේ තීන්දුව අනුව, කලාවේ 2 වන කොටස යටතේ පැමිණිලිකරු පරිපාලන වගකීම් වෙත ගෙන ඒමට මහේස්ත්රාත්වරයාගේ තීරණය. වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි කිරීමේ ස්වරූපයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 12.27 අවලංගු කරන ලද අතර නඩුවේ නඩු කටයුතු අවසන් කරන ලදී.

මේ අතර, කලාවේ 1 කොටසෙහි 9 වැනි වගන්තිය යටතේ එන්. 83 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වූයේ වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි කිරීමේ ස්වරූපයෙන් ඔහු පරිපාලන වගකීමකට ගෙන ඒමයි.

එන්. වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි කිරීමට මහේස්ත්‍රාත්වරයා ගත් තීරණය නීත්‍යානුකූලව බලාත්මක නොවූ බැවින් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අවලංගු කර නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ නියෝගය අවලංගු කරන ලෙස ඉල්ලා අධිකරණයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළේය. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කරන කාලය.

නඩුවේ එකතු කරන ලද සාක්ෂි තක්සේරු කිරීමෙන් පසු, 9 වන වගන්තියේ, 1 වන කොටස, කලාවේ පදනම මත පැමිණිලිකරු සේවයෙන් පහ කිරීම අධිකරණයට නිගමනය විය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 නීති විරෝධී ය, මන්ද එය මහේස්ත්රාත්වරයාගේ අනුරූප තීරණය බලාත්මක වීමට පෙර සිදු කරන ලද අතර, එබැවින් සේවයෙන් පහකිරීමේ සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ නියෝගය අවලංගු කිරීමට එන්.ගේ ඉල්ලීම් සපුරාලිය යුතුය.

නිශ්චිත හේතු මත මෝටර් රථ රියදුරෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ හැක්කේ ඔහුව (ලිඛිත අනුමැතිය ඇතිව) එකම සංවිධානයේ වෙනත් රැකියාවකට (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ ඔහුගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන රැකියාවක් සහ පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක්) මාරු කිරීමට නොහැකි නම් පමණි. තනතුර හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාව), ඔහුගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයෙකුට කළ හැකි අතර එය කලාවේ 2 වන කොටසෙහි දක්වා ඇත. 83 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන දී ඇති ප්‍රදේශයේ පවතින සියලුම පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙය සාමූහික හෝ කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුවක් හෝ ගිවිසුමකින් සපයා ඇත්නම් පමණක් වෙනත් ප්‍රදේශවල පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට ඔහු බැඳී සිටී.

රියදුරෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම

රියදුරෙකු ලෙස බඳවා ගනු ලැබුවේ ශු. මහේස්ත්‍රාත්වරයාගේ තීරණය අනුව, ඔහු කලාවේ 4 වන කොටස යටතේ පරිපාලන වගකීමට ගෙන එන ලදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 12.15 වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි කිරීමේ ආකාරයෙන් දඬුවම් නියම කිරීම.

මේ නිසා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ රියදුරෙකුගේ රාජකාරිය දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි විය. කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83, ඔහු හදිසි අලුත්වැඩියා කටයුතු සඳහා කාර්මිකයෙකු ලෙස රැකියාවක් ලබා දුන් අතර, එය Sh. 9 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා නියෝගයක් නිකුත් කළේය. 83 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

ඒ අතරම, කලාවේ 2 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 ඡේදවල දක්වා ඇති හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සපයයි. මෙම ලිපියේ 2, 8, 9, 10 හෝ 13 කොටස 1, සේවකයා එකම සමාගමක වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි නම් අවසර දෙනු ලැබේ.

මේ අනුව, විත්තිකරුට 9 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම ඔප්පු කිරීම සම්බන්ධයෙන් චෝදනා එල්ල විය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83, එනම්, වෙනත් රැකියාවකට ඔහුගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව පැමිණිලිකරු මාරු කිරීමේ නොහැකියාව.

පාර්ශ්වයන්ගේ විරුද්ධවාදී සහ සමාන අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ මූලධර්මය මගින් මෙහෙයවනු ලැබූ උසාවියට ​​අනුව, Sh මාරු කිරීමේ නොහැකියාව පිළිබඳ විශ්වාසනීය හා ප්රමාණවත් සාක්ෂි සේවායෝජකයා විසින් ලබා දී නැත.

පළමු අවස්ථාවේ උසාවියට, සේවා යෝජකයා විසින් කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් ඉදිරිපත් කරන ලද අතර එය Sh සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ ව්යවසායයේ ඇති පුරප්පාඩු මොනවාද යන්න තහවුරු කිරීමට නොහැකි විය. ලේඛනයේ තනතුරු, සංඛ්යාව කාර්ය මණ්ඩල ඒකක සහ වැටුප් කොන්දේසි.

මීට අමතරව, සේවායෝජකයා විසින් විවිධ තනතුරු සඳහා පුරප්පාඩු හතක් ලැයිස්තුගත කර ඇති නිශ්චිත දිනයක් වන පරිදි පුරප්පාඩු සංඛ්යාව පිළිබඳ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කරන ලදී.

මෙම තත්වය තුළ, කලාවේ 1 වන කොටසේ 9 වන වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම වැනි නඩුවේ එවැනි වැදගත් තත්වයක් ඔප්පු නොකළ බව අධිකරණය විසින් සලකනු ලැබීය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 83, ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට හේතු විය.

රියදුරන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ මාතෘකාව පිළිබඳ ප්රායෝගික ප්රශ්නය

තමාගේම මෝටර් රථයක් පදවාගෙන යමින් සිටියදී වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත මාර්ග නීති කඩ කිරීම නිසා රියදුරු බලපත්‍රයක් අවලංගු කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා මේ ගැන සොයා ගන්නේ කෙසේද? මොනවා උනත් ඩ් රයිවර් මොකුත් උනේ නෑ වගේ වැඩට ඇවිත් ෆ්ලයිට් එකක යවන්නත් ඉඩ තියෙනවා. යමක් සිදුවුවහොත්, හිමිකම් පෑම සේවායෝජකයාට එරෙහිව වනු ඇත: ඔවුන් පවසන පරිදි, එවැනි රියදුරෙකුට වැඩ කිරීමට අවසර දුන්නේ කුමන අයිතියකින්ද?

සේවා යෝජකයෙකුට ව්‍යාපාරික චාරිකා සඳහා "බලපෑම් අහිමි" රියදුරෙකු යැවිය නොහැක. මේ සම්බන්ධයෙන්, ප්‍රශ්නය ඇත්ත වශයෙන්ම පැන නගී: සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් පැහැරගෙන ඇති බව හෝ ඔවුන්ගේ වලංගුභාවය කල් ඉකුත් වී ඇති බව සේවායෝජකයා දන්නේ කෙසේද? සියල්ලට පසු, රියදුරු බලපත්රයක් ඉදිරිපත් කරනු ලබන්නේ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පමණක් වන අතර, ඕනෑම අවස්ථාවක නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා රියදුරු බලපත්රය අවලංගු කළ හැකිය.

රියදුරු බලපත්‍රය කල් ඉකුත් වී නොමැති බවත්, වාහනයක් ධාවනය කිරීමට සේවකයාට තවමත් අවසර ඇති බවත් සහතික කර ගැනීම සඳහා, ගමනක් යාමට පෙර රියදුරුට වලංගු රියදුරු බලපත්‍රයක් තිබේදැයි පරීක්ෂා කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

මෙම පියවරයන් කලාව යටතේ පරිපාලන වරදක් සිදු කිරීම සඳහා වගකීමෙන් වැළකී සිටීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ සලසයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 12.32 (රියදුරු බලපත්රයක් නොමැති සේවකයෙකු සඳහා වාහනයක් පැදවීමට ඇතුළත් වීම).

පිටු සලකුණු වලට

Stanislav Sazonov

දොට්ට දැමීම්වල අන්තරාය කුමක්ද?

ඔබ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවා යෝජකයෙකු ලෙස ඔබට ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක ඇති විය හැකිය.

1. සේවකයෙකු නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කළත්, කම්කරු පරීක්ෂකවරයාට පැමිණිලි කළත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නිවැරදි භාවය පරීක්ෂා කිරීමේදී, රැකියා ලියකියවිලි (ඇණවුම්, වැඩ පොත, ආදිය) සකස් කිරීමේදී දෝෂ දක්නට ලැබේ, දඩයක් නියම කරනු ලැබේ. :

• තනි ව්යවසායකයෙකු ලෙස ඔබ සඳහා - රූබල් 1000 සිට 5000 දක්වා; රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැතිකම හෝ එහි වැරදි සඳහා රූබල් 5,000 සිට 10 දහසක් දක්වා;

• LLC (PJSC, CJSC, රාජ්ය ඒකීය ව්යවසාය, නාගරික ඒකීය ව්යවසාය) හි අධ්යක්ෂවරයා ලෙස ඔබ සඳහා - රූබල් 1000 සිට 5000 දක්වා; රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැතිකම හෝ එහි වැරදි සඳහා රූබල් 10,000 සිට 20,000 දක්වා;

• නීතිමය ආයතනයක් ලෙස ඔබ සඳහා - ලේඛනවල දෝෂ සඳහා රූබල් 30,000 සිට 50,000 දක්වා; රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැතිකම හෝ එහි වැරදි සඳහා රූබල් 50,000 සිට 100,000 දක්වා.

එපමණක් නොව, සමාගමේ අධ්යක්ෂවරයාට සහ සමාගමට එකවර දඩ නියම කළ හැකිය.

එනම්, උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නොමැතිකම සඳහා එල්එල්සී වෙත රුබල් 120,000 දක්වා දඩයක් ලැබිය හැකිය: අධ්‍යක්ෂවරයාට 20,000 ක දඩයක් සහ එල්එල්සී සඳහා රූබල් 100,000 ක්.

2. සේවකයෙකු නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා වැටුප් ගෙවීම, නීතිමය වියදම් ගෙවීම සහ නීතියක් ලෙස සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීමට ඉල්ලුමක් තිබිය හැකිය. නැවත පිහිටුවීම සිදු කරනු ලබන්නේ අධිකරණ තීන්දුවෙන් පමණි.

3. වැටුප "ලියුම් කවරයක" ගෙවා ඇත්නම් හෝ සේවකයා නිල වශයෙන් ලියාපදිංචි නොකළේ නම්, ඔහුට පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැකිය. තොරතුරු තහවුරු කර බදු සේවාව, විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදල සහ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල වෙත යවනු ලැබුවහොත්, ඔබට අමතර බදු, රක්ෂණ වාරික සහ දඩ මුදලක් අය කරනු ලැබේ.

දෙවන තත්වය වළක්වා ගන්නේ කෙසේදැයි බලමු.

සේවයෙන් පහ කිරීම: 80% මනෝවිද්යාව සහ 20% නීතිය

රැකියා ගිවිසුමක් ස්වේච්ඡාවෙන් අවසන් කිරීමට සේවකයෙකු මෘදු ලෙස තල්ලු කරන්නේ කෙසේද? නෛතික සූක්ෂ්මතාවයන්ට අමතරව, සේවයෙන් පහ කිරීම මනෝවිද්‍යාත්මක ඒවා ද ඇතුළත් වේ. සමහර විට මනෝවිද්‍යාත්මක ඒවා පවා ප්‍රමුඛත්වය ගනී.

විවිධ තත්වයන් නිසා පුද්ගලයෙකුට තම කාර්යය දුර්වල ලෙස කිරීමට පටන් ගත හැකිය. ඔබට ඔහුට අනතුරු ඇඟවීමක් කළ හැකිය, ඔහු සමඟ කතා කරන්න, නමුත් කිසිවක් වෙනස් නොවේ නම්, ඔබ ඔහුව වෙඩි තැබිය යුතුය.

ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, ඔබේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයාගේ වගකීම් පැහැදිලිව සඳහන් කර ඇත්නම්, නමුත් ඔහුට පැහැදිලිවම ඔවුන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ නොහැකි නම් (උදාහරණයක් ලෙස, විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු සැලැස්ම ඉටු නොකරයි, ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ කිරීමේ තාක්ෂණය උල්ලංඝනය කරයි - ඔහු බොහෝ කාලයක් ගත වේ. ඉන්වොයිසි අනුමත කිරීම, විකුණුම් අදියර උල්ලංඝනය කිරීම, වැරදි පුද්ගලයන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීම), එවිට ආරවුල් සහ ගැටුම් නොමැත.

මෙහි ඇති වැදගත්ම දෙය නම් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සෑම දෙයක්ම පැහැදිලිව දක්වා ඇති අතර එය අත්සන් කිරීමට පෙර ඔබ සියල්ල කල්තියා සාකච්ඡා කිරීමයි.

ගැටුම් ඇතිවීමට ප්‍රධාන හේතුව වන්නේ අවතක්සේරු කිරීම සහ යථාර්ථවාදී නොවන අපේක්ෂාවන් ය.

සේවායෝජකයා සිතන්නේ: “සියල්ල විශිෂ්ට බව මට පෙනුණි, ඔහු සියල්ල තේරුම් ගත්තේය, ඔහු මට අවශ්‍ය ආකාරයට වැඩ කරනු ඇත. නමුත් ඔහු ගනුදෙනු විනාශ කරයි, ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේදැයි නොදනී, කතා කළේ කවුරුන්ද යන්න මතක නැත, සම්බන්ධතා ලියන්නේ නැත, දුරකථනයෙන් “හලෝ” යැයි පැවසුවද, “ABV සමාගම, අයිවන් ඉවානොව්, සුබ සන්ධ්‍යාවක්” යැයි පැවසිය යුතුය. ”... හොඳයි, මගේ යහපත!”

සේවකයා සිතන්නේ: “මම සිහින මැව්වේ මම මසකට ඩොලර් මිලියනයක් මුදල් උපයනු ඇති බවත්, මම දිනකට පැය 24 ක්, දිනකට පැය හතරක් වැඩ කරන බවත්, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම මට ලැබුණේ රූබල් 30,000 ක් පමණි, මට වැඩ කිරීමට සිදු වූයේ හතක් පමණි. සතියේ දින සහ දිනකට පැය 10 ...".

කොන්දේසි අලංකාර කිරීමකින් තොරව ප්රකාශ කළ යුතුය, නමුත් ඒවා ලෙස. බොහෝ සේවා යෝජකයින් ආන්දෝලනාත්මක කරුණු මත අලංකාර කිරීමට හෝ පැවසීමට කැමතියි: "වැඩ කිරීම ආරම්භ කරන්න, එවිට අපි එය තේරුම් ගනිමු." එවිට එය තේරුම් ගැනීමට ප්රමාද වැඩියි.

අපේක්ෂාවන්හි වෙනස්කම් නොමැති නම්, ගැටුමක් නොමැත, එයින් අදහස් වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ ගැටළු නොමැති බවයි.

කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමට පෙර සේවකයා සමඟ කොන්දේසි සාකච්ඡා කළ හැක්කේ කෙසේද?

"මම ඔයාව වැඩට එක්කන් යනවා. කොන්දේසි පහත පරිදි වේ: පළමු මාසයේ, ඔබ සීමාවාසිකයෙකු වන අතර, ඔබ රුබල් 200,000 ක් විකිණිය යුතුය. දෙවැන්න - රූබල් 350 දහසක් සඳහා. තෙවනුව - රූබල් 400,000 කින්.

ඔබට තුන්වන මාසය වන විට 400 දහසකට ළඟා වීමට නොහැකි නම්, ඔබ සහ මම යන දෙදෙනාම සුළු මුදලක් උපයනු ඇත, ඔබට හෝ මට එය අවශ්‍ය නොවේ. ඔයා එකඟ වෙනවා ද? ඔබ එකඟ නම්, අපි යමු."

මේවා සැබෑ භාවිතයේ උදාහරණ වේ. රීතියක් ලෙස, එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, පුද්ගලයෙකු තමාට මුහුණ දිය නොහැකි බව පිළිගන්නා අතර, කනගාටුවෙන් වුවද, පිටව යයි. ඉන්පසු ඔහු කිසිදු අකටයුත්තක් නොකරයි, ඔබව පරීක්ෂා කර අමතර වැටුප් ගෙවීමට හෝ ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට බල කරන ලෙස ඉල්ලා කම්කරු පරීක්ෂකවරුන් සහ උසාවි වෙත දුවන්නේ නැත.

කෙසේ වෙතත්, සෑම විටම අමනාප වන සහ ඔවුන් තවමත් මුදල් ගෙවිය යුතු යැයි විශ්වාස කරන කම්කරුවන් ද සිටිති. ඔව්, සහ හොඳ කොන්දේසි මත පිටව ගිය අය "අධිකව" විය හැකිය, මන්ද, නිදසුනක් වශයෙන්, නිවසේදී ස්වාමිපුරුෂයා හෝ භාර්යාව ඔබෙන් යමක් ඉල්ලා සිටීමට මානසිකව ඔවුන්ව පොළඹවනු ඇත.

අවම වශයෙන් යමක් "අල්ලා ගැනීමට" උත්සාහ කිරීමේදී, ඔවුන් බොහෝ විට උසාවියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට උත්සාහ කරයි, එබැවින් සේවකයෙකු හැකි තරම් වේදනා රහිතව සහ උසාවියේදී වැඩිදුර ප්‍රතිවිපාක නොමැතිව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ.

උසාවිය බොහෝ විට සේවකයාගේ පැත්තේ සිටින බැවින් (රුසියාවේ, රජයේ ආයතන සඳහා, සේවායෝජකයා සෑම විටම පැහැදිලිවම වැරදි කරන කෑදර ධනේශ්වර පීඩකයෙකි), වඩාත්ම ජයග්‍රාහී සහ ආරක්ෂිත විකල්පය වන්නේ සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමයි. , මෙහි එක්කෝ කිසිදු ආරවුලක් ඇති විය නොහැකි බැවින්, නැතහොත් ඔහුට ඉවත් වීමට අවශ්‍ය නැති බව ඔප්පු කිරීමට ඔහුට සිදුවනු ඇත.

සේවායෝජකයා වෙඩි තැබීමට තීරණය කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය අධිකරණයේදී ඔප්පු කිරීමට ඔහුට සිදුවනු ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ මහාධිකරණයේ යෝජනාවේ 23 වන ඡේදයේ මෙය සෘජුවම සඳහන් කර ඇති අතර, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලද සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ නඩුව සලකා බැලීමේදී ඔප්පු කිරීමට බැඳී සිටින බව පැහැදිලි කරයි. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක පැවැත්ම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සේවායෝජකයා සමඟ පවතී.

සේවයෙන් පහකිරීමේ සියලුම ප්‍රායෝගික උදාහරණ මම කොන්දේසි සහිතව කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදමි.

1. සේවකයෙකු ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් හෝ ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව සේවයෙන් පහ කිරීම. මෙය:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 77 වන වගන්තිය);

• කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 77 වැනි වගන්තිය).

2. ඔහු එකඟ නොවන්නේ නම් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම (අපි විනය වගකීමේ මිනුමක් වන එම හේතු පමණක් සලකා බලමු, එනම් සේවකයාගේ නොහැකියාවට දඬුවම් කිරීම). මෙය:

• ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයෙකු නැවත නැවත අසමත් වුවහොත් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය);

• සේවකයෙකු විසින් එක් වරක් දළ වශයෙන් කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝණය කිරීමකදී සේවයෙන් පහ කිරීම (නොපැමිණීම, බීමත්ව සිටීම, නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රහස් හෙළිදරව් කිරීම, සේවා ස්ථානයේ සොරකම් කිරීම, කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම) (6 වන වගන්තිය , 1 වන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය);

• පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය අසතුටුදායක නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 71 වැනි වගන්තිය) පරිවාස කාලයකදී සේවයෙන් පහ කිරීම ද මෙයට ඇතුළත් ය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (ඉවත් කිරීම) නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගනු ලබන්නේ කොන්දේසි දෙකක් සපුරා ඇත්නම් පමණි:

• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු කම්කරු සංග්රහය මගින් පැහැදිලිවම සපයනු ලැබේ;

• මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කර ඇත.

නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ආරක්ෂිත ක්රම 5 ක්

පළමු හා හොඳම ක්රමය: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

පළමුවෙන්ම, සේවකයෙකුට තම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගත හැකි ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන් නොව, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලියවිල්ලකට අත්සන් කළ සේවකයෙකුට ආපසු යා නොහැක.

ගිවිසුම අවලංගු කළ නොහැකි අතර අභියෝග කළ නොහැක.

දෙවනුව, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, ඔබට ඕනෑම පුද්ගලයෙකු සමඟ ඕනෑම රැකියා ගිවිසුමක් (ස්ථාවර කාලීන හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා) අවසන් කළ හැකිය (කලින් අනතුරු ඇඟවීමට බැඳීමක් නොමැත).

අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කර ඇති බවක් තිබියදීත්, සේවකයා හෝ සේවායෝජකයා මූලිකත්වය ගත යුතුය. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ නම්, ඔහුට පහත සඳහන් ප්රකාශය වැනි දෙයක් ලිවිය හැකිය: "2017 ඔක්තෝබර් 15 දින සිට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි". දිනය සහ අත්සන.

ලිපිය සහ පදනමම පැහැදිලි කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් මෙය කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමක් ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකි අතර, එහිම "විස්මයන්" ඇත (පහත ඒවා ගැන වැඩි විස්තර).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔබ මූලිකත්වය ගන්නේ නම්, ඔබට මෙය ලිවිය හැකිය:

සාමාන්ය අධ්යක්ෂ Ivanov I. I. විසින් නියෝජනය කරන LLC ABC, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය මත පදනම්ව 2016 මැයි 15 වන දින රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමකට එළඹීමට ඔබට ආරාධනා කරයි. පක්ෂ. මෙම යෝජනාව ලිඛිතව පිළිගැනීමට ඔබගේ කැමැත්ත හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම දින දෙකක් ඇතුළත අපට දන්වන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. දිනය. අත්සන. මුද්රාව".

ගිවිසුම ලිඛිතව සකස් කළ යුතුය. කම්කරු සංග්රහය එවැනි ගිවිසුමක කිසිදු ආකාරයක සපයා නැත. එබැවින් ඔබට මෙම උදාහරණය ගත හැකිය:

දෙවන ක්රමය ද හොඳයි: ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 80 වැනි වගන්තිය: “මෙම සංග්‍රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිය මගින් වෙනස් කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්, සති දෙකකට පෙර සේවා යෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත. සේවකයාගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය සේවායෝජකයාට ලැබුණු පසු නිශ්චිත කාල සීමාව ඊළඟ දිනයේ ආරම්භ වේ.

මෙහි සෑම දෙයක්ම සරලයි - සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමට අවශ්ය බව ප්රකාශයක් ඔබට ලියයි.

ප්රධාන අවාසිය:

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තිය: "ඉවත් කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර, සේවකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක තම අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතිය ඇත. මෙම සංග්‍රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි වෙනත් සේවකයෙකුට ලිඛිතව ආරාධනා නොකළහොත් මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු නොකෙරේ.

කෙසේ වෙතත්, සති දෙකක කල් ඉකුත්වීමට පෙර පවා "ඔබේම" සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය.

එසේම, සමහර විට, ඔබේම ඉල්ලීම මත පිටත් වන විට වඩා හොඳ අභිප්රේරණයක් සඳහා, ඔවුන් හොඳ සඳහනක් ලිවීමට ඉදිරිපත් කරයි.

හදිසියේ සේවකයෙකු පවසන්නේ තමාට "තමන්ගේම" ප්‍රකාශයක් ලිවීමට බල කෙරුණු බව නම්, ඔහු මෙය උසාවියේදී ඔප්පු කළ යුතුය (මාර්තු දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලූනුම් යෝජනාවේ උප ඡේදය "අ", 22 වන ඡේදය. 17, 2004 අංක 2).

ව්‍යවසායකයෙකු නොවන කෙනෙකුට තමාව සාධාරණීකරණය කිරීමට සිදු වීම සතුටක්. එවැනි කාරණාවලදී මෙය වැදගත් වේ.

තුන්වන ක්රමය: පරීක්ෂණය අසමත් වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය අසතුටුදායක නම් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව කලාව සඳහා සපයා ඇත. 71 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මෙම අවස්ථාවේ දී, පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, මෙය හඳුනා ගැනීමට පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු දක්වමින්, දින තුනකට පෙර ලිඛිතව මේ පිළිබඳව ඔහුට අනතුරු අඟවයි. සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් අසමත් විය.

පරිවාසයේ මූලික නීති:

• පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, හේතු දක්වමින්, ඔබට දින තුනකට පෙර ලිඛිතව අනතුරු ඇඟවීමෙන් පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය;
• සියලුම සේවකයින් සඳහා පරීක්ෂණය පරිපාලනය කළ නොහැක. ඉතින්, කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70, රැකියා පරීක්ෂණය සඳහා ස්ථාපිත කර නොමැත: ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්; වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු පුද්ගලයින්; ප්‍රාථමික, ද්විතීයික සහ උසස් වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය ලත් අධ්‍යාපන ආයතනවලින් උපාධිය ලබා ඇති සහ අධ්‍යාපන ආයතනයෙන් උපාධිය ලබා ගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත අත්පත් කරගත් විශේෂත්වයේ පළමු වරට රැකියාවට ඇතුළු වන පුද්ගලයින්;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස වගන්තියක් නොමැති නම්, එයින් අදහස් වන්නේ සේවකයා නඩු විභාගයකින් තොරව කුලියට ගත් බවයි;
• පරිවාස කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය;
• පරීක්ෂණ කාලය ඉකුත්වී ඇත්නම් සහ සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බව සලකනු ලබන අතර, ඔහු පොදු හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීමට සිදුවනු ඇත.

යමෙකු නිසි ලෙස වෙඩි තබන ආකාරය

1. සම්මත නොවන විකල්පය.

රුසියානු කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 71 වැනි වගන්තියේ 5 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති දැනුම්දීම ලැබීමෙන් පසු ඔහු එවැනි තීරණයක් ගන්නේ නම්, ඔහුගේම ඉල්ලීම පරිදි සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ පරීක්ෂණයේ අසතුටුදායක ප්‍රති result ලයක් මත සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රතිස්ථාපනය කළ හැකිය. සම්මේලනය. සියල්ලට පසු, ලිපියේ සඳහන් වන්නේ පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා තමාට පිරිනමන රැකියාව ඔහුට නොගැලපෙන බවට නිගමනයකට එළඹෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දන්වා තම ඉල්ලීම පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇති බවයි. දින තුනකට පෙර.

බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, එවැනි තත්වයක් සාමකාමීව විසඳා ඇත: සේවකයා ඔහු කුලියට ගත් තනතුර සඳහා වැඩ කිරීමට සුදුසු නොවන බව දන්වා ඇත, එනම් ඔහු පරිවාස කාලය සමත් නොවීය. ඔහු මෙය තේරුම් ගෙන ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉවත් වේ. ප්රශ්නය විසඳා ඇත: සේවායෝජකයා ඔහුගේ ඉලක්කය සපුරා ඇති අතර, සේවකයාට වැඩ පොතේ "නරක" ඇතුළත් කිරීමක් නොමැත.

2. සම්මත විකල්පය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම අවශ්ය වේ:

• පරිවාස සම්බන්ධ තහනම් වලට අනුකූල වීම;
• පරීක්ෂණ කාල සීමාවට අනුකූල වීම.

මෙම ගැටළුව පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ මූලික නීතිවල ඉහත ලියා ඇත.

පරීක්ෂණය අතරතුර, කාර්යය පිළිබඳ නිල (වාර්තා) සටහන් මෙන්ම සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවන බව පෙන්වන වෙනත් ලියකියවිලි සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. නැතහොත් පරීක්ෂණ පටිපාටිය ලේඛනගත කර එය උල්ලංඝනය කර ඇති බව පෙන්වන්න.

සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වූ බව ලිඛිත තීරණයක් ගන්න. අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය පිළිබඳව සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීම සඳහා කාල සීමාව නිවැරදිව ගණනය කරන්න.

අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව අනතුරු අඟවන්න, දින තුනකට පෙර, හේතු දක්වමින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 1 වන කොටස, 71 වැනි වගන්තිය). කලාව යටතේ අනතුරු ඇඟවීමේ කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 නියම කර ඇති ආකාරයට (84.1 සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තිය).

සිව්වන ක්රමය: සේවකයෙකු විසින් එක් වරක් දළ වශයෙන් කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීමකදී සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවකයෙකු විසින් පහත දැක්වෙන එක් වරක් දළ වශයෙන් කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා ඔබට සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 6 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය):

• නොපැමිණීම;
• මත් වී සිටියදී රැකියාවේ පෙනී සිටීම;
• ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දැන සිටි නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රහස් හෙළිදරව් කිරීම;
• නීත්‍යානුකූලව බලාත්මක වූ තීන්දුවක් හෝ උසාවි නියෝගයක් මගින් ස්ථාපිත කරන ලද සේවා ස්ථානයේ සොරකම් කිරීම හෝ වංචා කිරීම;
• බරපතල ප්රතිවිපාක (කාර්මික අනතුරු, හදිසි අනතුරු, ව්යසනය) හෝ එවැනි ප්රතිවිපාකවල සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කළ කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම;
• මෙම ක්‍රියාවන් සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වන්නේ නම්, මුදල් හෝ වෙළඳ වත්කම් සඳහා සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්‍රියාවන් සිදු කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 7 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය );
• මෙම කාර්යය අඛණ්ඩව කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර අපරාධයක අධ්‍යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 8 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 81 වන වගන්තිය).

"එක් වරක්" යන වචනයෙන් පැහැදිලිව පෙනෙන පරිදි, මෙම ක්රියාවන් අවම වශයෙන් එක් වරක් සිදු කළහොත් ඔබට වෙඩි තැබිය හැකිය.

මෙම අවස්ථා වලදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම විනය කඩකිරීම් වන බැවින්, විනය පියවරක් ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම අයදුම් කිරීමේදී, කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්රියා පටිපාටිය තරයේ අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

යමෙකු නිසි ලෙස වෙඩි තබන ආකාරය

දඬුවම් නියම කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය 193 වගන්තියේ දක්වා ඇත.

අපරාධය ලේඛනවල හෝ සංදේශයක ස්වරූපයෙන් හෝ ක්‍රියාවක ස්වරූපයෙන් (වඩාත් සුදුසු සාක්ෂිකරුවන් සමඟ) වාර්තා කිරීම අවශ්‍ය වේ. ඔබට එය පසුව ඔප්පු කිරීමට සිදුවනු ඇත, එබැවින් ඔබේ උපරිමය කරන්න.

විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට පෙර, සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීම් අදාළ සටහනේ දක්වා ඇත.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනට “o” (“ගැන”) පෙරවදනෙන් ආරම්භ වන මාතෘකාවක් තිබිය යුතු අතර පසුව පැහැදිලි කිරීමේ විෂය ද තිබිය යුතුය.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සාමාන්‍ය කඩදාසි පත්‍රයක ලියා ඇත:

• සේවායෝජකයාගේ නම;
• ලේඛන වර්ගය;
• දිනයන්;
• සම්පාදකයාගේ අත්සන.

සේවකයා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ. පුද්ගලයන් කිහිප දෙනෙකු විසින් පනත අත්සන් කිරීම වඩා හොඳය (වැඩි, වඩා හොඳ).

ලේඛනයට අත්සන් කරන ලෙස සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටී. ඔහු පනතට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් පනතේ සිදු කරනු ලැබේ - සහ සියල්ලෝම එය යටතේ නැවත අත්සන් කරති. මාර්ගය වන විට, ජංගම දුරකථන කැමරාවක ප්රතික්ෂේප කිරීමේ කාරනය අල්ලා ගැනීම කිසිවෙකු තහනම් නොකරයි.

වරද සිදු කළ මොහොතේ සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී, විනය සම්බාධක පැනවීමට සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

මෙම හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම, විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, නිවාඩුවේදී මෙන්ම, මතය සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමට අවශ්ය කාලය ගණන් නොගෙන අවසර දෙනු ලැබේ. සේවකයාගේ නියෝජිත ආයතනය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 3 වන කොටස).

පස්වන ක්‍රමය: සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයෙකු නැවත නැවතත් අසමත් වුවහොත් සේවයෙන් පහ කිරීම

"පුනරාවර්තනය" යන වචනයෙන් පැහැදිලි වන පරිදි, මෙම ක්රියාවන් එක් වරකට වඩා සිදු කළහොත් ඔබට වෙඩි තැබිය හැකිය.

එවැනි උල්ලංඝනයන්, විශේෂයෙන්ම, ඇතුළත් වන්නේ:

• හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු රැකියාවෙන් හෝ සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම;
• ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටියට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 162 වගන්තිය) අනුකූලව කම්කරු ප්‍රමිතීන් වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මගින් සේවකයා සංවිධානය තුළ ක්රියාත්මක වන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම සඳහා මෙම ගිවිසුම මගින් තීරණය කරනු ලබන ශ්රම කාර්යය ඉටු කිරීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 56 වන වගන්තිය);
• ඇතැම් වෘත්තීන්හි සේවකයින්ගේ වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකින් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ මග හැරීම මෙන්ම සේවකයා වැඩ කරන කාලය තුළ විශේෂ පුහුණුවක් ලබා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සහ ශ්‍රම ආරක්ෂණය, ආරක්ෂක පූර්වෝපායන් සහ මෙහෙයුම් නීති පිළිබඳ විභාග සමත් වීම, මෙය ඇතුළත් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසියක් නම් වැඩට.

සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීම සඳහා මෙම පදනම භාවිතා කරන විට, 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාවේ 33-35 ඡේදවල දක්වා ඇති පැහැදිලි කිරීම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් අයදුම් කිරීම."

මේ අනුව, ආරවුල් සලකා බැලීමේදී උසාවි, සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයාගේ වරදින් (නීතිමය අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කිරීම) ලෙස වටහා ගත යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ බැඳීම්, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, රැකියා විස්තර , රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ නියෝග, තාක්ෂණික නීති, ආදිය).

සේවකයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව තම වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, එනම් විනය වරදක් සිදු කිරීම අල්ලා ගත යුතුය. මෙම නඩුවේදී, මෙම සේවකයාට විනය සම්බාධක පැනවිය යුතු අතර, නව වරදක් සිදු කරන විට එය ඉවත් නොකළ යුතුය.

යමෙකු නිසි ලෙස වෙඩි තබන ආකාරය

1. විනය වගකීම් ගෙන ඒමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කරමින්, පළමු උල්ලංඝනය (හෝ පේළි කිහිපයක් - නැවත නැවත බලපෑම වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා) සඳහා දඬුවමක් අයදුම් කරන්න. ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇති අතර ඉහත විස්තර කර ඇත.

2. නව උල්ලංඝනයක් හඳුනා ගන්න. කලාවේ අවශ්යතා අනුව විනය වගකීම් ගෙන ඒම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය පරීක්ෂා කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 (උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය සටහන් කිරීම, පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම, දින දෙකක කාලයකට පසුව පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කිරීම සහ යනාදිය).

1. මම පොලිස් රියදුරෙක්, මගේ රියදුරු බලපත්‍රය නැති වුණා, මාව රැකියාවෙන් අයින් කරන්න පුළුවන්ද?

1.1 ඔබට වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය අහිමි වී ඇත්නම්, ඔබ අනිවාර්යයෙන්ම සේවයෙන් පහ කරනු ලබන අතර, බීමතින් රිය පැදවීම නිසා පොලිස් නිලධාරියෙකුගේ ගෞරවය අපකීර්තියට පත් කරන ලද ක්‍රියාවක් නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

1.2 හිතවත් කොන්ස්ටන්ටින්! ඔබේ නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි වන නිසා ඔවුන් ඔබව නෙරපා හරින බව ඔබටම වැටහේ. එමනිසා, ඔබේ ජීවිතය විනාශ නොකිරීමට, කළමනාකාරිත්වය සමඟ කතා කිරීමට සහ ඉඩ ලබා දෙන්නේ නම්, ඔබේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වන ලෙස මම ඔබට උපදෙස් දෙමි.

2. ඔබ රියදුරෙකු ලෙස වැඩ නොකරන්නේ නම්, ඔබේ බලපත්‍රය අහිමි කිරීම සඳහා ගිනි නිවන දෙපාර්තමේන්තුවකින් ඔබව ඉවත් කළ හැකිද?

2.1 ඔබට සුබ සන්ධ්‍යාවක්.
හිතවත් ඇල්බට්, මෙම නඩුවේදී මෙය ඔබගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට සම්බන්ධ නොවන පරිපාලන වරදකි, විශේෂයෙන් ඔබ රියදුරෙකු නොවේ නම්.

3. බීමත් රියදුරෙකුට සුක්කානම භාරදීම නිසා ඔවුන් හමුදා සේවයෙන් ඉවත් කළ හැකිද?

3.1 අපේ කීර්තිමත් ත්‍රිවිධ හමුදාවේ ඉතිහාසයේ එවැනි සිද්ධීන් කිසි දිනෙක සිදුවී නොමැත. මෙය සිදු වුවහොත් ඔබ පළමුවැන්නා වනු ඇත. හොඳයි, බැරෑරුම් ලෙස: කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම පිළිබඳ නීතිය යටතේ ඔබේ නඩුව වැටෙන්නේ නැත (එය "කොන්ත්රාත්තුවේ ද්රව්යමය උල්ලංඝනය" යන සංකල්පයට ළඟා නොවේ).

4. 85 වැනි වගන්තිය, 5 වැනි ඡේදය යටතේ ඉවත් කරන ලදී. ඔහු පාසලේ බස් රථ රියදුරෙකු ලෙස සේවය කළේය.

4.1 ඔබ 85 වැනි වගන්තිය, 5 වැනි ඡේදය යටතේ ඉවත් කරන ලද බව ලියන්න. මම බස් රථ රියදුරෙකු ලෙස පාසලක සේවය කළෙමි.හොඳයි, ඔවුන් මාව සේවයෙන් පහ කළා, එයින් මට කිසිවක් අදහස් නොවේ, ඔබට ඇති ප්‍රශ්නය කුමක්දැයි මට සිතාගත නොහැක.

5. අවුරුදු 65ක් වයසැති රෝහල් රියදුරෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

5.1 ඔහු රෝහලේ සේවය කරන නිසාත් ඔහුට වයස අවුරුදු 65 ක් වූ නිසාත් රියදුරෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයා ඇති හේතු තිබිය යුතුය. වාසනාව..

5.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් කම්කරු නීති සංග්රහය විශ්රාම ගැන්වීමේ වයසට එළඹීම වැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එවැනි හේතු අඩංගු නොවේ. සේවකයෙකු ඉවත් වීමට අකමැති නම්, ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත

5.3 ක්රිස්ටිනා, හලෝ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇති ඔහුගේ රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීමක් තිබුනේ නම් ... ඔබට උපදෙස් දීම සඳහා ඔබේ නඩුවේ විස්තර දැන ගැනීමට අවශ්ය වේ. උදව් කිරීමට මම සතුටු වෙමි.

5.4 සේවයට නොපැමිණීම හෝ නිල රාජකාරි නිසි ලෙස ඉටු නොකිරීම වැනි සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු තිබේ නම්, වයස අවුරුදු 65 ට වැඩි රියදුරෙකු ඇතුළු ඕනෑම අයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
වයස හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව ඔබ අදහස් කරන්නේ නම්, මෙය නීතියෙන් සපයා නැත.

5.5 ආයුබෝවන්! රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, 81 වැනි වගන්තිය. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය:

(සංශෝධිත පරිදි 2012 දෙසැම්බර් 3 N 231-FZ දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය මගින් 7.1 වගන්තිය හඳුන්වා දෙන ලදී.

මෙම හේතු නිසා පමණි.

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය:
1) තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම;
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)

2) සංවිධානයක හෝ තනි ව්‍යවසායකයෙකුගේ සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම;
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
3) සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මගින් තහවුරු කර ඇති ප්රමාණවත් සුදුසුකම් හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම;
(2006 ජූනි 30 N 90-FZ දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධිත 3 වන වගන්තිය)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
4) සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීම (සංවිධානයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සම්බන්ධයෙන්);
5) සේවකයෙකුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයෙකු නැවත නැවතත් අසමත් වීම;
6) කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයෙකු විසින් තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීමක්:
අ) නොපැමිණීම, එනම්, මුළු වැඩ කරන දිනය පුරාම (මාරුව) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම, එහි කාලසීමාව නොතකා, මෙන්ම අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම වැඩ කරන දිනය තුළ (මුර);
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
ආ) සේවකයා මත්පැන්, මත්ද්‍රව්‍ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත තත්වයක (ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ හෝ සංවිධානයේ භූමියේ - සේවායෝජකයා වෙනුවෙන්, සේවකයා ශ්‍රම කාර්යයක් කළ යුතු සේවායෝජකයා හෝ පහසුකම) පෙනී සිටී. ;
(2006 ජූනි 30 දිනැති අංක 90-FZ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධිත "b" වගන්තිය)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
ඇ) වෙනත් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත හෙළිදරව් කිරීම ඇතුළුව ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දැන සිටි නීතියෙන් (රාජ්ය, වාණිජ, නිල සහ වෙනත්) ආරක්ෂා කර ඇති රහස් හෙළිදරව් කිරීම;
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
ඈ) නීත්‍යානුකූලව බලාත්මක වී ඇති අධිකරණ තීන්දුවකින් හෝ නඩු සලකා බැලීමට බලයලත් විනිසුරුවරයෙකුගේ, ආයතනයක, නිලධාරියෙකුගේ තීරණයක් මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපළ සොරකම් කිරීම (කුඩා ඇතුළුව) වැඩ කරන ස්ථානයේ සිදු කිරීම, වංචා කිරීම, හිතාමතා විනාශ කිරීම හෝ හානි කිරීම පරිපාලන වැරදි;
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
e) කම්කරු ආරක්ෂණ කොමිෂන් සභාව හෝ කම්කරු ආරක්ෂණ කොමසාරිස් විසින් ස්ථාපිත කරන ලද ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා සේවකයෙකු විසින් උල්ලංඝනය කිරීම, මෙම උල්ලංඝනය බරපතල ප්රතිවිපාක (කාර්මික අනතුර, බිඳවැටීම, ව්යසනය) හෝ දැනුවත්ව එවැනි ප්රතිවිපාකවල සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කළේ නම්;
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
7) මෙම ක්‍රියාවන් සේවායෝජකයා විසින් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වන්නේ නම්, මූල්‍ය හෝ වෙළඳ වත්කම් සඳහා සෘජුවම සේවා සපයන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්‍රියාවන් සිදු කිරීම;
උපදේශක ප්ලස්: සටහන.
2017 ජූනි 28 දින සිට, 2016 දෙසැම්බර් 28 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය N 505-FZ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7.1 ඡේදය සංශෝධනය කරයි. අනාගත සංස්කරණයක පෙළ බලන්න.
7.1) සේවකයා පාර්ශවකරුවෙකු වන උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුමක් වැලැක්වීමට හෝ විසඳීමට පියවර ගැනීමට අපොහොසත් වීම, ඔහුගේ ආදායම, වියදම්, දේපල හා දේපල සම්බන්ධ වගකීම් පිළිබඳ අසම්පූර්ණ හෝ විශ්වාස කළ නොහැකි තොරතුරු සැපයීමට හෝ සැපයීමට අපොහොසත් වීම හෝ සැපයීමට අපොහොසත් වීම හෝ ඔවුන්ගේ සහකරු හෝ සහකාරියගේ සහ බාල වයස්කාර දරුවන්ගේ දේපල ස්වභාවයේ දේපල හා බැඳීම්, ගිණුම් (තැන්පතු) විවෘත කිරීම (ලබා ගත හැකි වීම), භූමියෙන් පිටත පිහිටි විදේශීය බැංකුවල මුදල් හා වටිනා දේ ගබඩා කිරීම පිළිබඳ ආදායම, වියදම්, පිළිබඳ දැනුවත්ව අසම්පූර්ණ හෝ විශ්වාස කළ නොහැකි තොරතුරු සැපයීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, මෙම සංග්‍රහය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියාමන නෛතික ක්‍රියා මගින් සපයනු ලබන අවස්ථා වලදී සේවකයෙකු, ඔහුගේ සහකරු හෝ සහකාරිය සහ බාල වයස්කාර දරුවන් විදේශ මූල්‍ය උපකරණවල හිමිකාරිත්වය සහ (හෝ) භාවිතා කිරීම , මෙම ක්රියාවන් සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් සේවකයා කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වේ නම්;
(2012 දෙසැම්බර් 3, 2012 N 231-FZ දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය මගින් හඳුන්වා දුන් 7.1 වගන්තිය, දෙසැම්බර් 29, 2012 N 280-FZ, 2013 මැයි 7 දිනැති N 102-FZ දිනැති ෆෙඩරල් නීති මගින් සංශෝධිත)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
8) අධ්යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර අපරාධයක් සිදු කර ඇත;
9) සංවිධානයේ ප්‍රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම, එය දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එය නීති විරෝධී ලෙස භාවිතා කිරීම හෝ සංවිධානයේ දේපළවලට වෙනත් හානියක් සිදු කිරීම;
10) සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරිවල ඔහුගේ නියෝජිතයින් විසින් තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීම;
11) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයා සේවායෝජකයාට ව්යාජ ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කරයි;
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
12) අවලංගු වී ඇත. - ජූනි 30, 2006 N 90-FZ ෆෙඩරල් නීතිය;
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
13) සංවිධානයේ ප්රධානියා, සංවිධානයේ සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයන් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සපයා ඇත;
14) මෙම සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වෙනත් අවස්ථාවලදී.
සහතික කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය (මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 3 වන වගන්තිය) ස්ථාපිත කර ඇත්තේ කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන්, කම්කරුවන්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් දේශීය රෙගුලාසි අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්‍රියා මගින් ය.
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත දෙවන කොටස)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 2 හෝ 3 ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන රැකියාවක් යන දෙකම මාරු කළ නොහැකි නම් අවසර දෙනු ලැබේ. , සහ පුරප්පාඩු අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්) සේවකයාට ඔහුගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් ඉටු කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාට නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම් හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් මෙය සපයා ඇත්නම්, වෙනත් ප්‍රදේශවල පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත තුන්වන කොටස)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
වෙනත් ප්‍රදේශයක පිහිටා ඇති සංවිධානයක ශාඛාවක්, නියෝජිත කාර්යාලයක් හෝ වෙනත් වෙනම ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේදී, මෙම ඒකකයේ සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීම ඈවර කිරීමේ අවස්ථා සඳහා සපයා ඇති නීතිරීතිවලට අනුව සිදු කෙරේ. ආයතනය.
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත හතරවන කොටස)
(පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න)
මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 7 හෝ 8 ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වන වැරදි ක්‍රියාවන් හෝ, ඒ අනුව, සේවා ස්ථානයෙන් පිටත සේවකයා විසින් දුරාචාරමය වරදක් සිදු කළ අවස්ථාවන්හිදී හෝ සේවා ස්ථානයේ, නමුත් ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නොව, සේවා යෝජකයා විසින් විෂමාචාරය අනාවරණය කරගත් දින සිට වසරකට වඩා පසුව ඉඩ නොලැබේ.
(පස්වන කොටස 2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ විසින් හඳුන්වා දෙන ලදී)
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත (සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්‍යවසායකයෙකු විසින් ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර) ඔහුගේ තාවකාලික නොහැකියාවේ කාලය තුළ සහ නිවාඩුවක් ගත කිරීම.
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ විසින් හඳුන්වා දුන් හයවන කොටස)

7.5 ආයුබෝවන්.
ඔබ රියදුරෙකු ලෙස වැඩ නොකරන්නේ නම්, ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු නොමැත; රියදුරු බලපත්‍රය අහිමි කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ.

8. මම නිල වශයෙන් බෙදාහැරීමේ රියදුරෙකු ලෙස සේවය කරමි, නව තනතුරක් සොයා ගැනීමට සති 2 ක් වැඩ නොකර මා සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකාරිත්වයට අවශ්‍ය බව මම දැන සිටියෙමි, ඉතිරි වැටුපට සමාන මුදලක් මම ලබාගෙන පිටව ගියෙමි, එහි ප්‍රතිවිපාක මොනවාද? ? පොලිසියට පැමිණිලි කරන බවට තර්ජනය කරනවා.

8.1 ඔව්, සේවායෝජකයාට පොලිසිය සම්බන්ධ කර ගත හැකි අතර ඔබට නඩු පවරනු ඇත. ඔබ අරමුදල් ආපසු ලබා දී නීත්‍යානුකූලව ඉල්ලා අස්විය යුතුය. ගණනය කිරීම නීත්යානුකූලව සිදු කළ යුතු අතර, අරමුදල් සොරකම් කිරීම මත පදනම් නොවේ.

8.2 ඔබ සාපරාධී වරදක් කර ඇත; ඔවුන් සොරකම් කිරීම සඳහා පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැකිය. ඔබට එරෙහිව හිමිකම් පෑමක් කිරීමට පෙර ඔබේ මුදල් ආපසු ලබා ගන්න.
සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව ඉල්ලා අස්වන්න.
එසේම, ඔබ සති 2 ක් වැඩ කිරීමට අවශ්ය නැති නම්, ඔබට නිවාඩුවක් ගත කළ හැකි හෝ ඔබේම වියදමින්. ඒ නිසා ඔවුන් එය අතපසුවීමක් ලෙස නොසලකයි.

9. මම අභ්‍යන්තර කටයුතු අමාත්‍යාංශයේ අවුරුදු 10ක් වැඩ කරලා, මාස 2කට පස්සේ අයින් වෙලා ආයෙත් අභ්‍යන්තර කටයුතු අමාත්‍යාංශයේ රස්සාවක් ගත්තා.දැන් මගේ ඇණවුම 2019 සැප්තැම්බර් වෙනකම් ට්‍රේනී (පොලිස් රියදුරු) කියනවා, මගේ බිරිඳට පුළුවන්ද කියන එකයි ප්‍රශ්නය. අභ්යන්තර කටයුතු අමාත්යාංශයේ සායනයෙහි සේවය කළ යුතුය.

9.1 --- ආයුබෝවන් හිතවත් අඩවි නරඹන්නා! ඔබගේ සහකරු හෝ සහකාරිය අභ්‍යන්තර කටයුතු අමාත්‍යාංශයේ සායනයෙහි සේවය කළ නොහැක; ඔබ තවමත් නිල වශයෙන් රැකියාවක නිරත වී නොමැත.
ඔබට සුභ පැතුම් සහ සියලු සුභ පැතුම්, ගෞරවයෙන්, නීතිඥ Ligostaeva A.V.

10. මම රාත්‍රියේ රියදුරෙකු ලෙස වැඩ කරමි, ප්‍රාන්තය සඳහා 4/4 මුර. ව්යවසාය. යන්ත්‍රය නඩත්තු කිරීම සහ අලුත්වැඩියා කිරීම සිදු කරන ලෙස ඉල්ලා සිටීමට මගේ ප්‍රධානියාට අයිතියක් තිබේද, මන්ද... ඔවුන්ට ප්‍රමාණවත් යාන්ත්‍රිකයන් නොමැත. අලුත්වැඩියා කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නිසා මා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

10.1 ආයුබෝවන්.
ඔබගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා විස්තරය සමාලෝචනය කරන්න. මෙම ලේඛනවල දක්වා ඇති කාර්යයන් පමණක් සිදු කිරීමට ඔබට අවශ්‍ය වේ. අනෙක් සියල්ල ඔබගේ කැමැත්තෙන් පමණි.

11. ස්වාමිපුරුෂයා පොලිස් නිලධාරියෙක්, සේවක රියදුරෙක්, රාජකාරියේ යෙදී සිටියදී අනතුරකට ලක්ව ඇත, මෝටර් රථයේ 3 දෙනෙක් සිටියහ, ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙක් මිය ගියේය, ස්වාමිපුරුෂයා වැරදිකරුවෙකි, ඔහුව බලධාරීන්ගෙන් නෙරපා හරින ලදී, අපරාධ වාර්තාව ඉවත් කරන ලදී පසුගිය වසරේ නොවැම්බර් මාසයේදී ඔහුගේ රියදුරු බලපත්‍රය මේ වසරේ නොවැම්බර් මාසයේදී ආපසු ලබා දිය යුතුය, ප්‍රශ්නය එය නැවත ස්ථාපිත කළ හැකිද?

11.1 අහෝ, ෆෙඩරල් නීතිය..පොලිසිය මත.. අපරාධ වාර්තාවක් ඉවත් කර හෝ ඉවත් කර තිබියදීත් මෙය කිරීමට ඉඩ නොදේ.

12. අපි භාණ්ඩ ප්රවාහනයේ නිරතව සිටිමු. අපි ඇප්ලිකේෂන් එක අරන් ඩ්‍රයිවර්ව යැව්වා. ලෝඩිං එක වෙන්න තිබ්බ උදේම ඩ්‍රයිවර් නැති උනා, ෆෝන් එක ඕෆ් කරලා, ට්‍රැකින් වලට අනුව කාර් එක නවත්තලා, ඊයෙ ඉදන් ස්ටාට් කරලා නෑ. පාරිභෝගිකයා තරහයි. සවස් වරුවේ රියදුරා සම්බන්ධ විය (ඔහු මත්පැන් පානය කර ඇත). ඔහු පැටවීම සහ පසුව ඉල්ලීම් කඩාකප්පල් කළේය. ඔබට රියදුරෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කෙසේද සහ කුමන ලිපියක් ගැනද (එය අධ්‍යක්ෂකට වැදගත් වේ!)

12.1 ආයුබෝවන්! සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත ඔබ සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ප්රධාන දෙය වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නිවැරදිව අනුගමනය කිරීමයි.

13. මම පොදු ප්‍රවාහන රියදුරෙක්, සෞඛ්‍ය හේතූන් මත මට ඉවත් වීමට අවශ්‍යයි, මට අර්ශස් හැදුණා, වරක් සුව වූවා, මම නැවත මාර්ගගතව ගියා, සියලුම ප්‍රතිකාර නිෂ්ඵලයි. මම සති 2 ක් වැඩ කළ යුතුද?

13.1 මෙය කලාව තුළ සෘජුව සපයා නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 80, නමුත් මෙය එවැනි කාර්යයකට බාධා කරන්නේ නම්, එවැනි හේතුවක් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පතෙහි ඇඟවීම වලංගු හේතුවක් ලෙස සලකනු ලබන අතර, ඔබ විසින් නියම කරන ලද දිනයේ ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ යුතුය.

ඔබට ප්රශ්නයක් සැකසීමට අපහසු නම්, ගාස්තු රහිත බහු-රේඛා දුරකථනය අමතන්න 8 800 505-91-11 , නීතිඥයෙක් ඔබට උපකාර කරනු ඇත

පිටු සලකුණු වලට

Stanislav Sazonov

දොට්ට දැමීම්වල අන්තරාය කුමක්ද?

ඔබ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවා යෝජකයෙකු ලෙස ඔබට ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක ඇති විය හැකිය.

1. සේවකයෙකු නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කළත්, කම්කරු පරීක්ෂකවරයාට පැමිණිලි කළත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නිවැරදි භාවය පරීක්ෂා කිරීමේදී, රැකියා ලියකියවිලි (ඇණවුම්, වැඩ පොත, ආදිය) සකස් කිරීමේදී දෝෂ දක්නට ලැබේ, දඩයක් නියම කරනු ලැබේ. :

• තනි ව්යවසායකයෙකු ලෙස ඔබ සඳහා - රූබල් 1000 සිට 5000 දක්වා; රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැතිකම හෝ එහි වැරදි සඳහා රූබල් 5,000 සිට 10 දහසක් දක්වා;

• LLC (PJSC, CJSC, රාජ්ය ඒකීය ව්යවසාය, නාගරික ඒකීය ව්යවසාය) හි අධ්යක්ෂවරයා ලෙස ඔබ සඳහා - රූබල් 1000 සිට 5000 දක්වා; රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැතිකම හෝ එහි වැරදි සඳහා රූබල් 10,000 සිට 20,000 දක්වා;

• නීතිමය ආයතනයක් ලෙස ඔබ සඳහා - ලේඛනවල දෝෂ සඳහා රූබල් 30,000 සිට 50,000 දක්වා; රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැතිකම හෝ එහි වැරදි සඳහා රූබල් 50,000 සිට 100,000 දක්වා.

එපමණක් නොව, සමාගමේ අධ්යක්ෂවරයාට සහ සමාගමට එකවර දඩ නියම කළ හැකිය.

එනම්, උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නොමැතිකම සඳහා එල්එල්සී වෙත රුබල් 120,000 දක්වා දඩයක් ලැබිය හැකිය: අධ්‍යක්ෂවරයාට 20,000 ක දඩයක් සහ එල්එල්සී සඳහා රූබල් 100,000 ක්.

2. සේවකයෙකු නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා වැටුප් ගෙවීම, නීතිමය වියදම් ගෙවීම සහ නීතියක් ලෙස සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීමට ඉල්ලුමක් තිබිය හැකිය. නැවත පිහිටුවීම සිදු කරනු ලබන්නේ අධිකරණ තීන්දුවෙන් පමණි.

3. වැටුප "ලියුම් කවරයක" ගෙවා ඇත්නම් හෝ සේවකයා නිල වශයෙන් ලියාපදිංචි නොකළේ නම්, ඔහුට පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැකිය. තොරතුරු තහවුරු කර බදු සේවාව, විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදල සහ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල වෙත යවනු ලැබුවහොත්, ඔබට අමතර බදු, රක්ෂණ වාරික සහ දඩ මුදලක් අය කරනු ලැබේ.

දෙවන තත්වය වළක්වා ගන්නේ කෙසේදැයි බලමු.

සේවයෙන් පහ කිරීම: 80% මනෝවිද්යාව සහ 20% නීතිය

රැකියා ගිවිසුමක් ස්වේච්ඡාවෙන් අවසන් කිරීමට සේවකයෙකු මෘදු ලෙස තල්ලු කරන්නේ කෙසේද? නෛතික සූක්ෂ්මතාවයන්ට අමතරව, සේවයෙන් පහ කිරීම මනෝවිද්‍යාත්මක ඒවා ද ඇතුළත් වේ. සමහර විට මනෝවිද්‍යාත්මක ඒවා පවා ප්‍රමුඛත්වය ගනී.

විවිධ තත්වයන් නිසා පුද්ගලයෙකුට තම කාර්යය දුර්වල ලෙස කිරීමට පටන් ගත හැකිය. ඔබට ඔහුට අනතුරු ඇඟවීමක් කළ හැකිය, ඔහු සමඟ කතා කරන්න, නමුත් කිසිවක් වෙනස් නොවේ නම්, ඔබ ඔහුව වෙඩි තැබිය යුතුය.

ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, ඔබේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයාගේ වගකීම් පැහැදිලිව සඳහන් කර ඇත්නම්, නමුත් ඔහුට පැහැදිලිවම ඔවුන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ නොහැකි නම් (උදාහරණයක් ලෙස, විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු සැලැස්ම ඉටු නොකරයි, ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ කිරීමේ තාක්ෂණය උල්ලංඝනය කරයි - ඔහු බොහෝ කාලයක් ගත වේ. ඉන්වොයිසි අනුමත කිරීම, විකුණුම් අදියර උල්ලංඝනය කිරීම, වැරදි පුද්ගලයන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීම), එවිට ආරවුල් සහ ගැටුම් නොමැත.

මෙහි ඇති වැදගත්ම දෙය නම් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සෑම දෙයක්ම පැහැදිලිව දක්වා ඇති අතර එය අත්සන් කිරීමට පෙර ඔබ සියල්ල කල්තියා සාකච්ඡා කිරීමයි.

ගැටුම් ඇතිවීමට ප්‍රධාන හේතුව වන්නේ අවතක්සේරු කිරීම සහ යථාර්ථවාදී නොවන අපේක්ෂාවන් ය.

සේවායෝජකයා සිතන්නේ: “සියල්ල විශිෂ්ට බව මට පෙනුණි, ඔහු සියල්ල තේරුම් ගත්තේය, ඔහු මට අවශ්‍ය ආකාරයට වැඩ කරනු ඇත. නමුත් ඔහු ගනුදෙනු විනාශ කරයි, ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේදැයි නොදනී, කතා කළේ කවුරුන්ද යන්න මතක නැත, සම්බන්ධතා ලියන්නේ නැත, දුරකථනයෙන් “හලෝ” යැයි පැවසුවද, “ABV සමාගම, අයිවන් ඉවානොව්, සුබ සන්ධ්‍යාවක්” යැයි පැවසිය යුතුය. ”... හොඳයි, මගේ යහපත!”

සේවකයා සිතන්නේ: “මම සිහින මැව්වේ මම මසකට ඩොලර් මිලියනයක් මුදල් උපයනු ඇති බවත්, මම දිනකට පැය 24 ක්, දිනකට පැය හතරක් වැඩ කරන බවත්, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම මට ලැබුණේ රූබල් 30,000 ක් පමණි, මට වැඩ කිරීමට සිදු වූයේ හතක් පමණි. සතියේ දින සහ දිනකට පැය 10 ...".

කොන්දේසි අලංකාර කිරීමකින් තොරව ප්රකාශ කළ යුතුය, නමුත් ඒවා ලෙස. බොහෝ සේවා යෝජකයින් ආන්දෝලනාත්මක කරුණු මත අලංකාර කිරීමට හෝ පැවසීමට කැමතියි: "වැඩ කිරීම ආරම්භ කරන්න, එවිට අපි එය තේරුම් ගනිමු." එවිට එය තේරුම් ගැනීමට ප්රමාද වැඩියි.

අපේක්ෂාවන්හි වෙනස්කම් නොමැති නම්, ගැටුමක් නොමැත, එයින් අදහස් වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ ගැටළු නොමැති බවයි.

කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමට පෙර සේවකයා සමඟ කොන්දේසි සාකච්ඡා කළ හැක්කේ කෙසේද?

"මම ඔයාව වැඩට එක්කන් යනවා. කොන්දේසි පහත පරිදි වේ: පළමු මාසයේ, ඔබ සීමාවාසිකයෙකු වන අතර, ඔබ රුබල් 200,000 ක් විකිණිය යුතුය. දෙවැන්න - රූබල් 350 දහසක් සඳහා. තෙවනුව - රූබල් 400,000 කින්.

ඔබට තුන්වන මාසය වන විට 400 දහසකට ළඟා වීමට නොහැකි නම්, ඔබ සහ මම යන දෙදෙනාම සුළු මුදලක් උපයනු ඇත, ඔබට හෝ මට එය අවශ්‍ය නොවේ. ඔයා එකඟ වෙනවා ද? ඔබ එකඟ නම්, අපි යමු."

මේවා සැබෑ භාවිතයේ උදාහරණ වේ. රීතියක් ලෙස, එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, පුද්ගලයෙකු තමාට මුහුණ දිය නොහැකි බව පිළිගන්නා අතර, කනගාටුවෙන් වුවද, පිටව යයි. ඉන්පසු ඔහු කිසිදු අකටයුත්තක් නොකරයි, ඔබව පරීක්ෂා කර අමතර වැටුප් ගෙවීමට හෝ ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට බල කරන ලෙස ඉල්ලා කම්කරු පරීක්ෂකවරුන් සහ උසාවි වෙත දුවන්නේ නැත.

කෙසේ වෙතත්, සෑම විටම අමනාප වන සහ ඔවුන් තවමත් මුදල් ගෙවිය යුතු යැයි විශ්වාස කරන කම්කරුවන් ද සිටිති. ඔව්, සහ හොඳ කොන්දේසි මත පිටව ගිය අය "අධිකව" විය හැකිය, මන්ද, නිදසුනක් වශයෙන්, නිවසේදී ස්වාමිපුරුෂයා හෝ භාර්යාව ඔබෙන් යමක් ඉල්ලා සිටීමට මානසිකව ඔවුන්ව පොළඹවනු ඇත.

අවම වශයෙන් යමක් "අල්ලා ගැනීමට" උත්සාහ කිරීමේදී, ඔවුන් බොහෝ විට උසාවියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට උත්සාහ කරයි, එබැවින් සේවකයෙකු හැකි තරම් වේදනා රහිතව සහ උසාවියේදී වැඩිදුර ප්‍රතිවිපාක නොමැතිව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ.

උසාවිය බොහෝ විට සේවකයාගේ පැත්තේ සිටින බැවින් (රුසියාවේ, රජයේ ආයතන සඳහා, සේවායෝජකයා සෑම විටම පැහැදිලිවම වැරදි කරන කෑදර ධනේශ්වර පීඩකයෙකි), වඩාත්ම ජයග්‍රාහී සහ ආරක්ෂිත විකල්පය වන්නේ සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමයි. , මෙහි එක්කෝ කිසිදු ආරවුලක් ඇති විය නොහැකි බැවින්, නැතහොත් ඔහුට ඉවත් වීමට අවශ්‍ය නැති බව ඔප්පු කිරීමට ඔහුට සිදුවනු ඇත.

සේවායෝජකයා වෙඩි තැබීමට තීරණය කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය අධිකරණයේදී ඔප්පු කිරීමට ඔහුට සිදුවනු ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ මහාධිකරණයේ යෝජනාවේ 23 වන ඡේදයේ මෙය සෘජුවම සඳහන් කර ඇති අතර, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලද සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ නඩුව සලකා බැලීමේදී ඔප්පු කිරීමට බැඳී සිටින බව පැහැදිලි කරයි. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක පැවැත්ම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සේවායෝජකයා සමඟ පවතී.

සේවයෙන් පහකිරීමේ සියලුම ප්‍රායෝගික උදාහරණ මම කොන්දේසි සහිතව කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදමි.

1. සේවකයෙකු ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් හෝ ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව සේවයෙන් පහ කිරීම. මෙය:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 77 වන වගන්තිය);

• කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 77 වැනි වගන්තිය).

2. ඔහු එකඟ නොවන්නේ නම් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම (අපි විනය වගකීමේ මිනුමක් වන එම හේතු පමණක් සලකා බලමු, එනම් සේවකයාගේ නොහැකියාවට දඬුවම් කිරීම). මෙය:

• ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයෙකු නැවත නැවත අසමත් වුවහොත් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය);

• සේවකයෙකු විසින් එක් වරක් දළ වශයෙන් කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝණය කිරීමකදී සේවයෙන් පහ කිරීම (නොපැමිණීම, බීමත්ව සිටීම, නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රහස් හෙළිදරව් කිරීම, සේවා ස්ථානයේ සොරකම් කිරීම, කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම) (6 වන වගන්තිය , 1 වන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය);

• පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය අසතුටුදායක නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 71 වැනි වගන්තිය) පරිවාස කාලයකදී සේවයෙන් පහ කිරීම ද මෙයට ඇතුළත් ය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (ඉවත් කිරීම) නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගනු ලබන්නේ කොන්දේසි දෙකක් සපුරා ඇත්නම් පමණි:

• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු කම්කරු සංග්රහය මගින් පැහැදිලිවම සපයනු ලැබේ;

• මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කර ඇත.

නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ආරක්ෂිත ක්රම 5 ක්

පළමු හා හොඳම ක්රමය: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

පළමුවෙන්ම, සේවකයෙකුට තම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගත හැකි ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන් නොව, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලියවිල්ලකට අත්සන් කළ සේවකයෙකුට ආපසු යා නොහැක.

ගිවිසුම අවලංගු කළ නොහැකි අතර අභියෝග කළ නොහැක.

දෙවනුව, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, ඔබට ඕනෑම පුද්ගලයෙකු සමඟ ඕනෑම රැකියා ගිවිසුමක් (ස්ථාවර කාලීන හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා) අවසන් කළ හැකිය (කලින් අනතුරු ඇඟවීමට බැඳීමක් නොමැත).

අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කර ඇති බවක් තිබියදීත්, සේවකයා හෝ සේවායෝජකයා මූලිකත්වය ගත යුතුය. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ නම්, ඔහුට පහත සඳහන් ප්රකාශය වැනි දෙයක් ලිවිය හැකිය: "2017 ඔක්තෝබර් 15 දින සිට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි". දිනය සහ අත්සන.

ලිපිය සහ පදනමම පැහැදිලි කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් මෙය කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමක් ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකි අතර, එහිම "විස්මයන්" ඇත (පහත ඒවා ගැන වැඩි විස්තර).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔබ මූලිකත්වය ගන්නේ නම්, ඔබට මෙය ලිවිය හැකිය:

සාමාන්ය අධ්යක්ෂ Ivanov I. I. විසින් නියෝජනය කරන LLC ABC, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය මත පදනම්ව 2016 මැයි 15 වන දින රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමකට එළඹීමට ඔබට ආරාධනා කරයි. පක්ෂ. මෙම යෝජනාව ලිඛිතව පිළිගැනීමට ඔබගේ කැමැත්ත හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම දින දෙකක් ඇතුළත අපට දන්වන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. දිනය. අත්සන. මුද්රාව".

ගිවිසුම ලිඛිතව සකස් කළ යුතුය. කම්කරු සංග්රහය එවැනි ගිවිසුමක කිසිදු ආකාරයක සපයා නැත. එබැවින් ඔබට මෙම උදාහරණය ගත හැකිය:

දෙවන ක්රමය ද හොඳයි: ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 80 වැනි වගන්තිය: “මෙම සංග්‍රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිය මගින් වෙනස් කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්, සති දෙකකට පෙර සේවා යෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත. සේවකයාගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය සේවායෝජකයාට ලැබුණු පසු නිශ්චිත කාල සීමාව ඊළඟ දිනයේ ආරම්භ වේ.

මෙහි සෑම දෙයක්ම සරලයි - සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමට අවශ්ය බව ප්රකාශයක් ඔබට ලියයි.

ප්රධාන අවාසිය:

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තිය: "ඉවත් කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර, සේවකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක තම අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතිය ඇත. මෙම සංග්‍රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි වෙනත් සේවකයෙකුට ලිඛිතව ආරාධනා නොකළහොත් මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු නොකෙරේ.

කෙසේ වෙතත්, සති දෙකක කල් ඉකුත්වීමට පෙර පවා "ඔබේම" සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය.

එසේම, සමහර විට, ඔබේම ඉල්ලීම මත පිටත් වන විට වඩා හොඳ අභිප්රේරණයක් සඳහා, ඔවුන් හොඳ සඳහනක් ලිවීමට ඉදිරිපත් කරයි.

හදිසියේ සේවකයෙකු පවසන්නේ තමාට "තමන්ගේම" ප්‍රකාශයක් ලිවීමට බල කෙරුණු බව නම්, ඔහු මෙය උසාවියේදී ඔප්පු කළ යුතුය (මාර්තු දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලූනුම් යෝජනාවේ උප ඡේදය "අ", 22 වන ඡේදය. 17, 2004 අංක 2).

ව්‍යවසායකයෙකු නොවන කෙනෙකුට තමාව සාධාරණීකරණය කිරීමට සිදු වීම සතුටක්. එවැනි කාරණාවලදී මෙය වැදගත් වේ.

තුන්වන ක්රමය: පරීක්ෂණය අසමත් වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය අසතුටුදායක නම් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව කලාව සඳහා සපයා ඇත. 71 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මෙම අවස්ථාවේ දී, පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, මෙය හඳුනා ගැනීමට පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු දක්වමින්, දින තුනකට පෙර ලිඛිතව මේ පිළිබඳව ඔහුට අනතුරු අඟවයි. සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් අසමත් විය.

පරිවාසයේ මූලික නීති:

• පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, හේතු දක්වමින්, ඔබට දින තුනකට පෙර ලිඛිතව අනතුරු ඇඟවීමෙන් පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය;
• සියලුම සේවකයින් සඳහා පරීක්ෂණය පරිපාලනය කළ නොහැක. ඉතින්, කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70, රැකියා පරීක්ෂණය සඳහා ස්ථාපිත කර නොමැත: ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්; වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු පුද්ගලයින්; ප්‍රාථමික, ද්විතීයික සහ උසස් වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය ලත් අධ්‍යාපන ආයතනවලින් උපාධිය ලබා ඇති සහ අධ්‍යාපන ආයතනයෙන් උපාධිය ලබා ගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත අත්පත් කරගත් විශේෂත්වයේ පළමු වරට රැකියාවට ඇතුළු වන පුද්ගලයින්;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස වගන්තියක් නොමැති නම්, එයින් අදහස් වන්නේ සේවකයා නඩු විභාගයකින් තොරව කුලියට ගත් බවයි;
• පරිවාස කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය;
• පරීක්ෂණ කාලය ඉකුත්වී ඇත්නම් සහ සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බව සලකනු ලබන අතර, ඔහු පොදු හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීමට සිදුවනු ඇත.

යමෙකු නිසි ලෙස වෙඩි තබන ආකාරය

1. සම්මත නොවන විකල්පය.

රුසියානු කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 71 වැනි වගන්තියේ 5 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති දැනුම්දීම ලැබීමෙන් පසු ඔහු එවැනි තීරණයක් ගන්නේ නම්, ඔහුගේම ඉල්ලීම පරිදි සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ පරීක්ෂණයේ අසතුටුදායක ප්‍රති result ලයක් මත සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රතිස්ථාපනය කළ හැකිය. සම්මේලනය. සියල්ලට පසු, ලිපියේ සඳහන් වන්නේ පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා තමාට පිරිනමන රැකියාව ඔහුට නොගැලපෙන බවට නිගමනයකට එළඹෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දන්වා තම ඉල්ලීම පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇති බවයි. දින තුනකට පෙර.

බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, එවැනි තත්වයක් සාමකාමීව විසඳා ඇත: සේවකයා ඔහු කුලියට ගත් තනතුර සඳහා වැඩ කිරීමට සුදුසු නොවන බව දන්වා ඇත, එනම් ඔහු පරිවාස කාලය සමත් නොවීය. ඔහු මෙය තේරුම් ගෙන ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉවත් වේ. ප්රශ්නය විසඳා ඇත: සේවායෝජකයා ඔහුගේ ඉලක්කය සපුරා ඇති අතර, සේවකයාට වැඩ පොතේ "නරක" ඇතුළත් කිරීමක් නොමැත.

2. සම්මත විකල්පය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම අවශ්ය වේ:

• පරිවාස සම්බන්ධ තහනම් වලට අනුකූල වීම;
• පරීක්ෂණ කාල සීමාවට අනුකූල වීම.

මෙම ගැටළුව පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ මූලික නීතිවල ඉහත ලියා ඇත.

පරීක්ෂණය අතරතුර, කාර්යය පිළිබඳ නිල (වාර්තා) සටහන් මෙන්ම සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවන බව පෙන්වන වෙනත් ලියකියවිලි සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. නැතහොත් පරීක්ෂණ පටිපාටිය ලේඛනගත කර එය උල්ලංඝනය කර ඇති බව පෙන්වන්න.

සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වූ බව ලිඛිත තීරණයක් ගන්න. අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය පිළිබඳව සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීම සඳහා කාල සීමාව නිවැරදිව ගණනය කරන්න.

අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව අනතුරු අඟවන්න, දින තුනකට පෙර, හේතු දක්වමින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 1 වන කොටස, 71 වැනි වගන්තිය). කලාව යටතේ අනතුරු ඇඟවීමේ කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 නියම කර ඇති ආකාරයට (84.1 සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තිය).

සිව්වන ක්රමය: සේවකයෙකු විසින් එක් වරක් දළ වශයෙන් කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීමකදී සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවකයෙකු විසින් පහත දැක්වෙන එක් වරක් දළ වශයෙන් කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා ඔබට සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 6 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය):

• නොපැමිණීම;
• මත් වී සිටියදී රැකියාවේ පෙනී සිටීම;
• ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දැන සිටි නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රහස් හෙළිදරව් කිරීම;
• නීත්‍යානුකූලව බලාත්මක වූ තීන්දුවක් හෝ උසාවි නියෝගයක් මගින් ස්ථාපිත කරන ලද සේවා ස්ථානයේ සොරකම් කිරීම හෝ වංචා කිරීම;
• බරපතල ප්රතිවිපාක (කාර්මික අනතුරු, හදිසි අනතුරු, ව්යසනය) හෝ එවැනි ප්රතිවිපාකවල සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කළ කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම;
• මෙම ක්‍රියාවන් සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වන්නේ නම්, මුදල් හෝ වෙළඳ වත්කම් සඳහා සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්‍රියාවන් සිදු කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 7 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය );
• මෙම කාර්යය අඛණ්ඩව කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර අපරාධයක අධ්‍යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 8 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 81 වන වගන්තිය).

"එක් වරක්" යන වචනයෙන් පැහැදිලිව පෙනෙන පරිදි, මෙම ක්රියාවන් අවම වශයෙන් එක් වරක් සිදු කළහොත් ඔබට වෙඩි තැබිය හැකිය.

මෙම අවස්ථා වලදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම විනය කඩකිරීම් වන බැවින්, විනය පියවරක් ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම අයදුම් කිරීමේදී, කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්රියා පටිපාටිය තරයේ අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

යමෙකු නිසි ලෙස වෙඩි තබන ආකාරය

දඬුවම් නියම කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය 193 වගන්තියේ දක්වා ඇත.

අපරාධය ලේඛනවල හෝ සංදේශයක ස්වරූපයෙන් හෝ ක්‍රියාවක ස්වරූපයෙන් (වඩාත් සුදුසු සාක්ෂිකරුවන් සමඟ) වාර්තා කිරීම අවශ්‍ය වේ. ඔබට එය පසුව ඔප්පු කිරීමට සිදුවනු ඇත, එබැවින් ඔබේ උපරිමය කරන්න.

විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට පෙර, සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීම් අදාළ සටහනේ දක්වා ඇත.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනට “o” (“ගැන”) පෙරවදනෙන් ආරම්භ වන මාතෘකාවක් තිබිය යුතු අතර පසුව පැහැදිලි කිරීමේ විෂය ද තිබිය යුතුය.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සාමාන්‍ය කඩදාසි පත්‍රයක ලියා ඇත:

• සේවායෝජකයාගේ නම;
• ලේඛන වර්ගය;
• දිනයන්;
• සම්පාදකයාගේ අත්සන.

සේවකයා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ. පුද්ගලයන් කිහිප දෙනෙකු විසින් පනත අත්සන් කිරීම වඩා හොඳය (වැඩි, වඩා හොඳ).

ලේඛනයට අත්සන් කරන ලෙස සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටී. ඔහු පනතට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් පනතේ සිදු කරනු ලැබේ - සහ සියල්ලෝම එය යටතේ නැවත අත්සන් කරති. මාර්ගය වන විට, ජංගම දුරකථන කැමරාවක ප්රතික්ෂේප කිරීමේ කාරනය අල්ලා ගැනීම කිසිවෙකු තහනම් නොකරයි.

වරද සිදු කළ මොහොතේ සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී, විනය සම්බාධක පැනවීමට සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

මෙම හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම, විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, නිවාඩුවේදී මෙන්ම, මතය සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමට අවශ්ය කාලය ගණන් නොගෙන අවසර දෙනු ලැබේ. සේවකයාගේ නියෝජිත ආයතනය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 3 වන කොටස).

පස්වන ක්‍රමය: සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයෙකු නැවත නැවතත් අසමත් වුවහොත් සේවයෙන් පහ කිරීම

"පුනරාවර්තනය" යන වචනයෙන් පැහැදිලි වන පරිදි, මෙම ක්රියාවන් එක් වරකට වඩා සිදු කළහොත් ඔබට වෙඩි තැබිය හැකිය.

එවැනි උල්ලංඝනයන්, විශේෂයෙන්ම, ඇතුළත් වන්නේ:

• හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු රැකියාවෙන් හෝ සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම;
• ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටියට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 162 වගන්තිය) අනුකූලව කම්කරු ප්‍රමිතීන් වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මගින් සේවකයා සංවිධානය තුළ ක්රියාත්මක වන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම සඳහා මෙම ගිවිසුම මගින් තීරණය කරනු ලබන ශ්රම කාර්යය ඉටු කිරීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 56 වන වගන්තිය);
• ඇතැම් වෘත්තීන්හි සේවකයින්ගේ වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකින් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ මග හැරීම මෙන්ම සේවකයා වැඩ කරන කාලය තුළ විශේෂ පුහුණුවක් ලබා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සහ ශ්‍රම ආරක්ෂණය, ආරක්ෂක පූර්වෝපායන් සහ මෙහෙයුම් නීති පිළිබඳ විභාග සමත් වීම, මෙය ඇතුළත් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසියක් නම් වැඩට.

සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීම සඳහා මෙම පදනම භාවිතා කරන විට, 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාවේ 33-35 ඡේදවල දක්වා ඇති පැහැදිලි කිරීම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් අයදුම් කිරීම."

මේ අනුව, ආරවුල් සලකා බැලීමේදී උසාවි, සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයාගේ වරදින් (නීතිමය අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කිරීම) ලෙස වටහා ගත යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ බැඳීම්, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, රැකියා විස්තර , රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ නියෝග, තාක්ෂණික නීති, ආදිය).

සේවකයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව තම වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, එනම් විනය වරදක් සිදු කිරීම අල්ලා ගත යුතුය. මෙම නඩුවේදී, මෙම සේවකයාට විනය සම්බාධක පැනවිය යුතු අතර, නව වරදක් සිදු කරන විට එය ඉවත් නොකළ යුතුය.

යමෙකු නිසි ලෙස වෙඩි තබන ආකාරය

1. විනය වගකීම් ගෙන ඒමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කරමින්, පළමු උල්ලංඝනය (හෝ පේළි කිහිපයක් - නැවත නැවත බලපෑම වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා) සඳහා දඬුවමක් අයදුම් කරන්න. ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇති අතර ඉහත විස්තර කර ඇත.

2. නව උල්ලංඝනයක් හඳුනා ගන්න. කලාවේ අවශ්යතා අනුව විනය වගකීම් ගෙන ඒම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය පරීක්ෂා කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 (උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය සටහන් කිරීම, පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම, දින දෙකක කාලයකට පසුව පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කිරීම සහ යනාදිය).

• සේවකයෙකු විසින් රාජකාරි තාවකාලිකව ඉටු කිරීම සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ කෙසේද?
• සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් වී, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩුවක් ගත කළහොත් ගෙවීම් කළ යුත්තේ කවදාද?
• සේවකයා බීමතින් වැඩට පැමිණියේය. ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
• වෘත්තීය ප්‍රමිතියේ අවශ්‍යතා සහ තක්සේරු ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ නීතියට අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

ප්රශ්නය

රැකියාවට නොපැමිණෙන සහ දුරකථන ඇමතුම්වලට පිළිතුරු නොදෙන සේවකයෙකු (රියදුරු) සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය.

පිළිතුර

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත, නමුත් යම් ක්‍රියා පටිපාටියක් අනුගමනය කිරීමෙන් පසුව පමණි. විශේෂයෙන්ම, සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණීමේ කාරනය වාර්තා කිරීම සහ පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය වේ.

ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමකට තමන්ගේම නියෝගයක් ඇත. ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වීමට, සේවකයෙකු අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය (). නොපැමිණීම සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමෙන් පසුව පමණි (). ඔබ රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතුව සොයා ගැනීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි.

සමහර විට සේවකයාට ඉල්ලීමක් ලැබුණු පසු ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් පැමිණේ. රීතියක් ලෙස, සති 2 ක කාල සීමාව උල්ලංඝනය කරමින් දිනයන් දක්වනු ලැබේ. කම්කරුවන් එක් දිනක් ඉවත් වීමට උත්සාහ කරයි. එවැනි අයදුම්පතක් ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, කලාව වෙත යොමු කිරීම. 80 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

මෙම තනතුර සඳහා තාර්කිකත්වය "පුද්ගල පද්ධතියේ" ද්රව්යවල පහත දක්වා ඇත. .

"අවසාරණය පිළිබඳ සංකල්පය

අත්හැරීම යනු කුමක්ද

නොපැමිණීම යනු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමයි:

• කාලසීමාව නොසලකා මුළු වැඩ කරන දිනය හෝ මාරුව පුරා;
• වැඩ කරන දිනයක් හෝ වැඩ මුරයක් තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක්. එපමණක්ද නොව, දිවා ආහාර විවේකය මෙම පැය හතරට ඇතුළත් නොවේ.

එවැනි නොපැමිණීම කම්කරු රාජකාරි, ශ්රම විනය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්, ආදිය බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. එබැවින්, නොපැමිණීමේ එක් වරක් නඩුවක් සඳහා වුවද, සෘජු තහනමක් නොමැති විට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

පහත සඳහන් තත්වයන් නොපැමිණීම ලෙස සැලකේ:

• කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම සහ ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයා සේවායෝජකයාට කල්තියා අනතුරු ඇඟවූයේ නැත (, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය);
• සේවකයා සති අන්ත සහ නිවාඩු දිනවල වැඩ සඳහා අනවසරයෙන් නිවාඩු දින භාවිතා කරයි;
• සේවකයා අවසරයකින් තොරව නිවාඩුවට ගියේය ().

සේවායෝජකයා නිවාඩු දින ලබා දීමට බැඳී සිටියත් ඒවා ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් එය අත්හැරීමක් ලෙස නොසැලකේ. නිදසුනක් වශයෙන්, අනුමත කාලසටහනට අනුව නිවාඩු දින හෝ නව සේවකයෙකු සඳහා මාස හයක වැඩ කිරීමෙන් පසු.

<…>

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:අනුමත නිවාඩු කාලසටහනට අනුව සේවකයෙකු වාර්ෂික නිවාඩුවක් ගත කළේ නම් නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? සේවායෝජකයා නිවාඩු නියෝගයක් නිකුත් නොකළ අතර ඔහුගේ නිවාඩු තහවුරු කිරීම ලබා දුන්නේ නැත

නෑ ඔයාට බෑ. විස්තර කර ඇති තත්වය තුළ, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය.

නොපැමිණීම මූලික හෝ අතිරේක නිවාඩු (,) මත සේවකයෙකුගේ අනවසරයෙන් පිටවීම ලෙස සැලකේ. නිවාඩු කාලසටහනේ දක්වා ඇති කාල සීමාවන් තුළ වාර්ෂික නිවාඩු ලබා ගැනීම අනවසර නිවාඩු ලෙස සැලකිය නොහැකිය. සියල්ලට පසු, සේවකයින් සඳහා විවේක අනුපිළිවෙල ස්ථාපිත කරන නිවාඩු කාලසටහන සේවකයින්ට පමණක් නොව සේවායෝජකයාට () අනිවාර්ය වේ. කාලසටහන අනුමත කිරීමෙන්, සේවායෝජකයා නිශ්චිත වේලාවක () නිවාඩුවක් භාවිතා කරන සේවකයාට කැමැත්ත ප්රකාශ කරයි. එබැවින්, සේවායෝජකයාගෙන් අතිරේක අවසරයක් ලබා නොගෙන කාලසටහනකට අනුව නිවාඩුවක් ගත කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, නියෝගයක් ආකාරයෙන් නිකුත් කරනු ලැබේ. මෙය අතපසුවීමක් ලෙස නොසැලකේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට කිසිදු පදනමක් නොමැති බවයි.

නිෂ්පාදන අවශ්‍යතා හේතුවෙන් නිවාඩු කල් දැමීමට සේවායෝජකයා අවධාරනය කරන අතර මේ හේතුව නිසා නියෝගයක් නිකුත් නොකරන තත්වයක් තුළ නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:නිෂ්පාදන හේතූන් මත නිවාඩුව කල් දැමීමට සේවායෝජකයා අවධාරනය කර නිවාඩුවක් සඳහා නියෝගයක් නිකුත් නොකළද, නියමිත පරිදි නිවාඩුවක් ගත කළහොත් සේවකයෙකු නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

නෑ ඔයාට බෑ.

නිෂ්පාදන හේතූන් මත නිවාඩු කල් දැමිය හැක්කේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි (). සංවිධානය විසින් අනුමත කරන ලද නිවාඩු කාලසටහන සේවායෝජකයා සහ සේවකයා () යන දෙකටම අනිවාර්ය වේ. නිෂ්පාදන හේතූන් මත නිවාඩු කල් දැමීමට සේවායෝජකයා අවධාරනය කර නිවාඩුවක් සඳහා නියෝගයක් නිකුත් නොකළ තත්වයක් තුළ, කාලසටහනට අනුව නිවාඩුවට යන සේවකයා නොපැමිණීම නොවේ (). මේ අනුව, සේවකයෙකු නිවාඩු කාලසටහනට අනුකූලව නිවාඩුවක් ගත කළේ නම්, මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය. ඒ සමගම, නිවාඩුවක් ගත කිරීම සඳහා, සේවකයාට සේවායෝජකයාගෙන් අමතර අවසරයක් ලබා ගැනීමට අවශ්ය නොවේ, උදාහරණයක් ලෙස, නියෝගයක් ආකාරයෙන් නිකුත් කරනු ලැබේ.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:සේවායෝජකයා නිවාඩුවට ඔහුගේ කැමැත්ත ලබා නොදුන්නත්, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කළහොත් නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද *

ඔව් ඔබට පුළුවන්.

සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම () සමඟ භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින ලබා දිය හැකිය. එනම්, තමාගේම මූලිකත්වයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට කැමති සේවකයෙකුට, සේවායෝජකයා එවැනි අවස්ථාවක් තිබේ නම් () මුදල් වන්දියක් නොව භාවිතා නොකරන ලද නිවාඩුවක් ලබා දෙයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයාට ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති නමුත් වගකීමක් නොවන බවයි.

මේ අනුව, සේවායෝජකයා පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ පිටත්ව යාමට එකඟ නොවන්නේ නම්, අවසරයකින් තොරව එවැනි නිවාඩුවක් සඳහා සේවකයාට අයිතියක් නැත. ඒ සමගම, සේවකයාගේ අයදුම්පතෙහි තහනම් සේවා යෝජකයාගේ යෝජනාවක් නොමැති වීම සේවකයාට රැකියාවට නොයෑමට අවසර දී ඇති බව පෙන්නුම් නොකරයි. එවැනි නිගමන අධිකරණ භාවිතයේදී තහවුරු වේ. උදාහරණයක් ලෙස, බලන්න.

සේවකයෙකු අවසරයකින් තොරව නිවාඩුවක් ගත කිරීමට තීරණය කර පසුව ඉවත් වුවහොත්, සේවායෝජකයාට නොපැමිණීම හේතුවෙන් ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

අවධානය:

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සහ නොපැමිණීම සඳහා අර්ධකාලීනව සේවය කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

ඔව් ඔබට පුළුවන්.

නොපැමිණීම යනු දිවා ආහාර වේලාව හැර, හෝ මුළු වැඩ කරන දිනය හෝ මුරය () තුළ සේවකයෙකු අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයේ නොසිටීමයි. මෙම පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමකි, එබැවින්, මාපිය නිවාඩු කාලය තුළ, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක (කලාව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

කෙසේ වෙතත්, මාපිය නිවාඩු කාලය තුළ, රාජ්ය ළමා ප්රතිලාභ () ලබා ගැනීමේ අයිතිය පවත්වා ගනිමින් සේවකයෙකුට අර්ධකාලීන හෝ නිවසේ වැඩ කළ හැකිය. එමනිසා, කාන්තාවක් තම දරුවාට වයස අවුරුදු තුනක් වන තුරු අර්ධකාලීන රැකියාවක් කරන්නේ නම්, ඇය රජයේ ප්රතිලාභ සඳහා පමණක් මාතෘ නිවාඩු මත සිටින බව සලකනු ලැබේ. ඒ අතරම, ඇය වැඩ කරන වේලාවන් ඇතුළුව සංවිධානයේ ක්රියාත්මක වන කම්කරු රෙගුලාසි වලට යටත් වේ. ඒ අතරම, සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම තවමත් අවසන් කළ හැකි අවස්ථා ගණනාවක් හැර, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය. එවැනි එක් අවස්ථාවක් නම් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ().

මේ අනුව, මාතෘ නිවාඩු මත අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමට ආපසු පැමිණි සේවකයෙකු නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. සමාන පැහැදිලි කිරීම් දී ඇත.

අවධානය:නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අවසන් තීරණයක් ගැනීමට පෙර, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සෘජු තහනමක් නොමැති බවට වග බලා ගන්න.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:නොපැමිණීම සඳහා පරිපාලනමය අත්අඩංගුවට ගැනීම හේතුවෙන් සේවා ස්ථානයට නොපැමිණි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

නෑ ඔයාට බෑ.

නොපැමිණීම යනු දිවා ආහාර වේලාව හැර පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් හෝ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව මුළු වැඩ කරන දිනය තුළම සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම ලෙස අර්ථ දැක්වේ ().

පරිපාලනමය අත් අඩංගුවට ගැනීම යනු පරිපාලනමය දඬුවම් වර්ගයක් වන අතර එය දින 15ක් දක්වා සමාජයෙන් හුදකලාවේ තැබීමෙන් සමන්විත වේ. එවැනි දඬුවමක් නියම කළ හැක්කේ විනිසුරුවරයෙකුට පමණි. මෙය පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංග්රහයේ සඳහන් වේ.

ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, පරිපාලන අත්අඩංගුවට ගැනීමේදී, සේවකයෙකුට ඔහුගේම කැමැත්තට එරෙහිව ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කළ නොහැක. මීට අමතරව, එවැනි අත්අඩංගුවට ගැනීමක් විනය සම්බාධක () අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති විනය වැරදි සඳහා ද අදාළ නොවේ. මේ අනුව, නොපැමිණීම සඳහා පරිපාලන අත්අඩංගුවට ගැනීමට යටත්ව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය. මෙම නිගමනයේ වලංගුභාවය අධිකරණ පරිචය මගින් තහවුරු වේ. උදාහරණයක් ලෙස, බලන්න.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:නොපැමිණීමෙන් පසු සේවකයා අසනීප නිවාඩු සහතිකයක් නිකුත් කර මාස හයකට වැඩි කාලයක් රෝගාතුරව සිටියේ නම් නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

නෑ ඔයාට බෑ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ද විනය පියවරකි. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නීති රීති අනුව එය සිදු කළ යුතුය. අපරාධය සිදු කළ දින සිට මාස හයකට නොඅඩු සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් යෙදිය හැකිය. අසනීප කාලය මාස හයක කාලය () නතර නොවේ.

මේ අනුව, සේවකයෙකු නොපැමිණීමෙන් පසු වහාම අසනීප නිවාඩු සහතිකයක් නිකුත් කර මාස හයකට වැඩි කාලයක් රෝගාතුරව සිටියේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපය ඇතුළුව ඔහුට විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:අසනීප වූ නමුත් වැඩ සඳහා තාවකාලික නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් පුරවා නොතිබූ නමුත් බාහිර රෝගී කාඩ්පතෙන් උපුටා ගැනීමක් ගෙන ආ සේවකයෙකු නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද *

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවයට නොපැමිණියේ නම් සේවකයෙකු නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (). සේවකයෙකුගේ අසනීපයක් නොපැමිණීමට වලංගු හේතුවක් ලෙස හඳුනාගෙන ඇති අතර, රෝගය තහවුරු කරන ලියවිල්ල, සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් වන අතර, එය අසනීප කාලය සඳහා ගෙවීමේ පදනම ද වේ ().

කෙසේ වෙතත්, අසනීපයේ කාරනය වෙනත් ක්රම වලින් තහවුරු කළ හැකිය. විශේෂයෙන්, වෛද්යවරයාගේ සාක්ෂිය, මූලික පරීක්ෂණයේ වෛද්ය ලේඛන, බාහිර රෝගී හෝ නේවාසික වාර්තා වලින් උපුටා ගැනීම්. වෛද්‍ය ආධාර සඳහා ඉල්ලීමක් තහවුරු කිරීම සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික ඉල්ලීමක් මත සෞඛ්‍ය සේවා ආයතනයක් විසින් නිකුත් කරන ලද සහතිකයක් ද විය හැකිය (වගන්තිය , ක්‍රියා පටිපාටිය අනුමත කර ඇත). මේ අනුව, අසනීප නිවාඩු සහතිකයක් නොමැති වීමෙන් අදහස් වන්නේ සේවකයාට අසනීප නිවාඩු ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට අයිතියක් නොමැති නමුත්, නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි සාක්ෂියක් ලෙස සේවය කළ නොහැකි බවයි. මෙම තනතුරේ නීත්යානුකූලභාවය අධිකරණය විසින් තහවුරු කරනු ලැබේ. බලන්න, උදාහරණයක් ලෙස, අර්ථ දැක්වීම් , ).

එබැවින්, අසනීප නිවාඩු සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීමට අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කළ යුතුද යන්න තීරණය කිරීමේදී, සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට සියලු තත්වයන් සහ හේතු සලකා බැලිය යුතු අතර, ඒවා මත පදනම්ව, හැකියාව පිළිබඳ නිගමනයකට එළඹිය යුතුය. නොපැමිණීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:ළමයෙකු සඳහා වෛද්‍යවරයකු නිවසට කැඳවීම නිසා සේවයට නොපැමිණි සේවකයෙකු නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? වෛද්‍යවරයා අසනීප නිවාඩු සහතිකයක් නිකුත් කළේ නැත

මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර නඩුවේ විශේෂිත තත්වයන් මත රඳා පවතී.

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවයට නොපැමිණියේ නම් සේවකයෙකු නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (). කෙසේ වෙතත්, නීති සම්පාදනය වලංගු හේතු ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත කර නැත. හේතුව වලංගුද නැද්ද යන්න සේවායෝජකයා ස්වාධීනව තීරණය කරයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටිය යුතුය:

• ඔහු රැකියාවට නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්;
• පැහැදිලි කිරීමෙහි දක්වා ඇති තත්වයන් සනාථ කරන ලියකියවිලි.

සේවකයා සේවා යෝජකයා රැවටිය හැකි බැවින්, නොපැමිණීමට හේතුව වලංගුද යන්න තීරණය කිරීමට සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම පමණක් ප්‍රමාණවත් නොවේ. Rostrud ද මෙය පෙන්වා දෙයි.

දරුවාගේ බාහිර රෝගී කාඩ්පතෙන් උපුටා ගැනීමක් හෝ වෛද්යවරයෙකුගේ සාක්ෂියක් මගින් ඔබේ නිවසට වෛද්යවරයෙකු කැඳවූ බව තහවුරු කළ හැකිය. ඊට අමතරව, සේවකයෙකුගේ ඉල්ලීම පරිදි, ඔහුට වෛද්ය උපකාර ලබාගැනීමේ කාරනය තහවුරු කරන වෛද්යවරයෙකුගෙන් සහතිකයක් නිකුත් කළ හැකිය (වගන්තිය , ක්රියා පටිපාටිය අනුමත කර ඇත). නිශ්චිත සාක්ෂි තිබේ නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට කිසිදු පදනමක් නොමැත.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:නිවාඩු කාලය තුළ අසනීප වී ප්‍රමාද වී රැකියාවට ගියහොත්, අත්තනෝමතික ලෙස නිවාඩුව දීර්ඝ කර, ඒ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට නොදන්වා සේවකයෙකු නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

නෑ ඔයාට බෑ.

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවයට නොපැමිණියේ නම් සේවකයෙකු නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (). සේවකයෙකුගේ අසනීපයක් නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතුවක් ලෙස හඳුනාගෙන ඇති අතර, රෝගය තහවුරු කරන ලියවිල්ල, සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය (). වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කාලය තුළ අසනීපයක් ඇති වුවහොත්, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි නිවාඩු කාලය දීර්ඝ කිරීම හෝ වෙනත් දිනයකට කල් දැමිය යුතුය ().

මේ අනුව, සේවකයෙකු නිවාඩු කාලය තුළ අසනීප වී ප්‍රමාද වී නැවත සේවයට පැමිණියේ නම්, අසනීප කාලසීමාව සඳහා අත්තනෝමතික ලෙස ඔහුගේ නිවාඩුව දිගු කර, මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් නොදී, මෙම තත්වය තුළ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු නොමැත. සේවකයාට නොපැමිණීමට සාධාරණ හේතුවක් තිබේ.

එපමණක් නොව, සේවකයාගේ රැකියා වගකීම්වලට රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව කළමනාකරණයට කාලෝචිත ලෙස වාර්තා කිරීම ඇතුළත් වේ නම් සහ එවැනි වාර්තා කිරීම වළක්වන වලංගු හේතු නොමැති නම්, සේවායෝජකයාට සේවකයා විනය ක්‍රියාමාර්ගයකට ගෙන යා හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීම ().

මෙම ප්රවේශයේ නීත්යානුකූලභාවය අධිකරණය විසින් ද තහවුරු කර ඇත (බලන්න).

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:ව්‍යාපාරික චාරිකාවකට යවා ඇති නමුත් කිසි විටෙකත් ව්‍යාපාරික සංචාරයේ ස්ථානයට නොපැමිණියේ නම් සේවකයෙකු නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

නෑ ඔයාට බෑ.

සේවකයා සේවයේ යොදවා ඇති ස්ථානය ඔහුගේ සේවා ස්ථානය නොවන අතර සේවායෝජකයාගේ වක්‍ර පාලනයට යටත් නොවේ. සේවා ස්ථානය පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ පාලනය සමන්විත වන්නේ රාජ්‍ය ප්‍රමිතීන්, තාක්ෂණික කොන්දේසි සහ ශ්‍රම ආරක්ෂාව සඳහා වන මාර්ගෝපදේශවල අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය සංවිධානය කිරීම සහතික කිරීම මෙන්ම සේවකයාට තම රැකියා කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අවශ්‍ය මාධ්‍යයන් සමඟ සේවා ස්ථානය සන්නද්ධ කිරීමෙනි. . සේවා යෝජකයා විසින් එවැනි පාලනයක් සිදු කරයි (සෘජු පාලනය) හෝ සංවිධානයේ (වක්‍ර පාලනය) කම්කරු ආරක්ෂාව සඳහා වගකිව යුතු වෙනත් පුද්ගලයින් හරහා (ලිපිය , රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය).

මෙම අර්ථ නිරූපණය සමඟ, සේවා යෝජකයාගේ සෘජු හෝ වක්‍ර පාලනය යටතේ තිබිය හැක්කේ නිශ්චිත සංවිධානයක නිර්මාණය කරන ලද රැකියා පමණි. ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, තෙවන පාර්ශවීය සංවිධානයකට ව්‍යාපාරික චාරිකාවක් සඳහා යවන ලද පුද්ගලයින්ට නොපැමිණීම සිදු කළ නොහැක, මන්ද ඔවුන් පැමිණිය යුතු ස්ථානය සෘජුව හෝ වක්‍රව සේවායෝජකයාගේ පාලනයට යටත් නොවන බැවිනි (209 වැනි වගන්තිය සහ 81 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 6 වන ඡේදය. කම්කරු කේතය RF).

සේවකයෙකු ව්‍යාපාරික චාරිකාවේ ස්ථානයට පැමිණීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔහු නොපැමිණීම සඳහා නොව, නිල පැවරුමක් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සම්බන්ධයෙන් වගකිව යුතුය. මෙම ප්රවේශය සමඟ, සේවකයාගේ එකම උල්ලංඝනය මෙය නම්, නිල පැවරුමක් ඉටු කිරීමට අසමත් වීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වුවහොත් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය) භාවිතා කරනු ලැබේ. මෙම තත්වය තුළ, සේවකයාගේ වරදක් තිබේ නම්, ඔහුට තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීම ආකාරයෙන් ඔහුට දඬුවම් කිරීමට හැකි වනු ඇත. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන වලින් පහත දැක්වේ.

උපදෙස්: සේවකයෙකු ව්‍යාපාරික චාරිකාවක් සඳහා යවනු ලැබුවහොත්, නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවට මතයක් තිබේ, නමුත් පැවරුම් ස්ථානයේ සංවිධානයට නොපැමිණියේ ය.

සේවකයා පත් කරනු ලබන සංවිධානය යනු සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් ව්‍යාපාරික චාරිකාවේදී ඔහුගේ රැකියා කාර්යය ඉටු කළ යුතු ස්ථානයයි. ඒ අතරම, ව්යාපාරික සංචාරයක යෙදී සිටින සේවකයින් ඔවුන් යවනු ලබන සංවිධානවල වැඩ කරන වේලාවන් සහ විවේක වේලාවන් වලට යටත් වේ (). මේ සම්බන්ධයෙන්, ව්‍යාපාරික සංචාරයේ ස්ථානයේ නොපැමිණෙන සේවකයෙකුට නොපැමිණීම () සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ව්‍යාපාරික සංචාරයේ ස්ථානයේ සම්පාදනය කරන ලද පනතක් සමඟ සේවකයා ව්‍යාපාරික සංචාරයේ ස්ථානයේ පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීම අවශ්‍ය වේ.

නිල පැහැදිලි කිරීම් සහ ස්ථාපිත අධිකරණ භාවිතයන් නොමැති විට, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම ප්රවේශය භාවිතා කිරීම නිර්ෙද්ශ කර නැත.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි සේවකයින් මොනවාද?

නොපැමිණීම සඳහා පහත සඳහන් කාණ්ඩවල සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක:

• ගර්භනී කාන්තාවන් (,). සේවයෙන් පහකිරීමේදී, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ලැබේ, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ ඇය ගැබ් ගැනීම ගැන නිහඬව සිටියද;
• වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින් රාජ්‍ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයෙන් සහ බාලවයස්කාර කොමිෂන් සභාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමැත්තක් නොමැති විට ().

ඊට අමතරව, අසනීප හෝ නිවාඩු කාලය තුළ කිසිදු කාණ්ඩයක සේවකයින් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත (). මෙම තනතුරේ නීත්‍යානුකූල භාවය අධිකරණය විසින් ද තහවුරු කරනු ලැබේ (උදාහරණයක් ලෙස, බලන්න)*

ලේඛනමය තහවුරු කිරීම

නොපැමිණීමේ කාරනය තහවුරු කළ හැකි ලේඛන මොනවාද?

නොපැමිණීමේ කාරනය ලේඛනගත කළ යුතුය. නොපැමිණෙන විට සම්පූර්ණ කළ යුතු ලේඛනවල ස්ථාවර ලැයිස්තුවක් නීති සම්පාදනය නොකරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඔබට:

• වාර්තා කාඩ්පතේ සුදුසු සලකුණක් තබන්න;
• සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් පනතක් හෝ සංදේශයක් සකස් කරන්න;
• සේවකයාට වැඩට එන ලෙස දැනුම් දීමක් යවන්න.*

එවැනි ලේඛන බොහෝ විට අත්හිටවූ බවට සාක්ෂි ලෙස සේවය කරන අතර, මතභේදාත්මක තත්වයක් ඇති වූ විට ඒවා අධිකරණය විසින් පිළිගනු ලැබේ. උදාහරණයක් ලෙස, බලන්න.

අවධානය:නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අවසන් තීරණයක් ගැනීමට පෙර, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සෘජු තහනමක් නොමැති බවට වග බලා ගන්න.

කාල සටහන

සේවකයකු නොපැමිණීම කාලසටහනක සටහන් කරන්නේ කෙසේද*

ලේඛනයේ අනුරූප සලකුණක් තැබීමෙන් සේවකයා වැඩට නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය වැඩ කරන කාල පත්‍රිකාවේ සටහන් කරන්න.

වාණිජ සංවිධානවල

සේවා ස්ථානයේ සේවකයා නොපැමිණීමට හේතුව නොදන්නේ නම්, පෝරමය භාවිතා කරන්න හෝ කාල පත්රිකාවේ "NN" අකුරු කේතය ඇතුළත් කරන්න. අනාගතයේදී සේවකයා අසනීප බව සනාථ කරන ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් හෝ නොපැමිණීමේ කාරනය හඳුනාගෙන තිබේ නම්, වාර්තා කාඩ්පත පැහැදිලි කළ යුතුය. එහි, “NN” අකුරු කේතය “B” කේතයට නිවැරදි කරන්න - තාවකාලික ආබාධිතභාවය (අසනීප) හෝ “PR” - නොපැමිණීම (හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවට නොපැමිණීම). පෙනී සිටීමේ සහ නොපැමිණීමේ සංකේත අනුමත කර ඇති පරිදි වාර්තා කාඩ්පතේ මාතෘකා පැත්තේ දක්වා ඇත.

සංවිධානයක් ස්වාධීනව සංවර්ධනය කරන ලද වාර්තා කාඩ්පත් පෝරමයක් භාවිතා කරන්නේ නම්, සේවකයාගේ නොපැමිණීම, තාවකාලික ආබාධිතභාවය සහ නොපැමිණීම සඳහා අනුමත කරන ලද සහ අනුරූප වන එම ලිපි කේත සඳහන් කිරීමට එයට අයිතියක් ඇත.

රාජ්ය හා නාගරික ආයතනවල

වැඩ කරන කාල සටහනේ සේවකයාගේ වැඩට නොපැමිණීම ගැන සටහන් කරන්න.

සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ සහතිකය*

සේවා ස්ථානයෙන් සේවකයකු නොපැමිණීමේ වාර්තාවක් සකස් කරන්නේ කෙසේද?

සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් විසින් අත්සන් කරන ලද ඕනෑම ආකාරයකින් සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කරන්න. සේවකයා නොපැමිණෙන සෑම දිනකම එවැනි පනත් සකස් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, නොපැමිණීම දිගු නම්, ඔබට අඩු වාර ගණනක් වාර්තා සකස් කළ හැකිය.

නොපැමිණෙන සේවකයාට සෘජු අධීක්ෂකවරයෙකු සිටී නම්, ඔහුට ඒ වෙනුවට හෝ අතිරේකව සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත සංදේශයක් ලිවිය හැකිය. එහි, යටත් නිලධාරියා රැකියාවට නොපැමිණි බව වාර්තා කළ යුතු අතර, ඔහු සොයා ගැනීමට ගෙන ඇති ක්‍රියාමාර්ග ලැයිස්තුගත කළ යුතුය: නිවසේ දුරකථන ඇමතුම්, කාර්යාල පරීක්ෂා කිරීම් යනාදිය. පනත සහ සංදේශය නිශ්චිත විය යුතුය, එනම් පැය කිහිපයකින් සහ මිනිත්තු , සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන කාලය දක්වන්න.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:දිගුකාලීන නොපැමිණීමේදී සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ වාර්තා කොපමණ වාරයක් සකස් කළ යුතුද?

මෙම ගැටළුව නීතියෙන් නියාමනය නොවේ.

ඒ අතරම, අතපසු වූ කාර්යයේ එක් එක් කරුණ ලේඛනගත කළ යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. වාර්තා කාඩ්පතේ සටහන් සහ ක්ෂණික අධීක්ෂකගේ වාර්තා වලට අමතරව, වැඩි ඒත්තු ගැන්වීම සඳහා අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරිපිට සේවකයාගේ නොපැමිණීම පිළිබඳ වාර්තා සකස් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

හොඳම විකල්පය වන්නේ නොපැමිණෙන මුළු කාලය තුළම දිනපතා එවැනි ක්රියාවන් සිදු කිරීමයි. මෙයට හේතුව සේවකයාට නොපැමිණීමට වලංගු හේතු සනාථ කරන ලියකියවිලි පසුව ඉදිරිපත් කළ හැකි වීමයි. කෙසේ වෙතත්, තහවුරු කරන ලද කාල පරිච්ඡේද අතර තහවුරු නොකළ දින තිබිය හැකි අතර, ඔවුන් සඳහා සේවායෝජකයාට කාලෝචිත ක්රියාවන් සිදු කරනු ලැබේ.

ඒ අතරම, ඔබ දිගු කලක් නොපැමිණෙන්නේ නම්, සතියක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක්, සෑම දිනකම වාර්තා සකස් කිරීම අතාර්කික විය හැකිය. එමනිසා, ප්‍රායෝගිකව, වාර්තා සැකසීමේ වාර ගණන, රීතියක් ලෙස, නොපැමිණීමේ කාලසීමාව සමඟ වැඩි වේ. නොපැමිණීම අවම වශයෙන් සතියක්වත් පවතින්නේ නම්, නොපැමිණෙන සෑම දිනකම දිනපතා වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. නොපැමිණීම සතියකට වඩා පවතින්නේ නම්, දෙවන සතියේ සිට, සතියේ ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව සතිපතා වාර්තාව සකස් කෙරේ. නොපැමිණීම මාසයකට වඩා වැඩි කාලයක් පවතින්නේ නම්, දෙවන මාසයේ සිට, පසුගිය මාසයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව මාසිකව වාර්තාව සකස් කරනු ලැබේ. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව විනය සම්බාධකයක් යෙදීම සඳහා මාසයක කාලයක් ලබා දී ඇති බැවින් අඩු වාර ගණනක් වාර්තා සකස් කිරීම නිර්දේශ නොකරයි (). එය ගණනය කළ යුත්තේ නොපැමිණීමේ පළමු දිනයේ සිට නොව, මෙම දිනය සටහන් කර ඇත්නම්, අවසාන දින සිට ය. මෙම ප්‍රවේශයේ නීත්‍යානුකූලභාවය අධිකරණය විසින් ද සනාථ කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස බලන්න.

සේවකයෙකු දිගු කලක් නොපැමිණීමෙන් පසුව තවමත් සේවයට පැමිණෙන්නේ නම්, ඔහු ආපසු පැමිණෙන දිනයේ අවසාන වාර්තාවක් සකස් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ: සේවකයා දිගු කලක් නොපැමිණීමෙන් පසු නැවත සේවයට පැමිණීම ගැන, නොපැමිණීමේ මුළු කාලය සඳහන් කිරීම සහ පෙර සියල්ල අමුණන්න. එයට වාර්තා සම්පූර්ණ කළේය. සේවකයා සාමාන්යයෙන් පනත ගැන හුරුපුරුදු විය යුතු අතර පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය.

සේවකයාට දැනුම් දීමේ ලිපිය*

සේවකයෙකු දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණෙන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

සේවකයෙකු දිගු කාලයක් සේවයට නොපැමිණෙන්නේ නම්, ඔහුගේ නිවසේ ලිපිනයට දැනුම් දීමේ ලිපියක් යවන්න. දැනුම්දීමේ දී, සේවයට වාර්තා කරන ලෙසත් ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කරන ලෙසත් ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටින්න. ඉල්ලා සිටින රිසිට්පත සමඟ ලිපිය ලියාපදිංචි කළ යුතුය. එය සංවිධානයේ ලිපි ශීර්ෂය මත සම්පූර්ණ කළ යුතුය. ලිපියේ, සේවකයාට ප්‍රතිචාර දැක්වීමට සිදුවන සාධාරණ කාලයක් දක්වන්න, උදාහරණයක් ලෙස, සති දෙකක්. විද්‍යුත් තැපැල් දැනුම්දීම ආපසු ලැබීමෙන් පසු, ඔබ ප්‍රතිචාරයක් සඳහා රැඳී සිටිය යුතුය. නිශ්චිත කාල සීමාව තුළ ප්රතිචාරය නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ සේවකයා පෙනී නොසිටින්නේ නම්, සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් විසින් අත්සන් කරන ලද පැහැදිලි කිරීමක් නොමැතිකම පිළිබඳ ප්රකාශයක් සකස් කරන්න.

සේවා යෝජකයාගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය හේතූන් මත, සේවකයාට නිශ්චිත දැනුම්දීමේ ලිපිය නොලැබුනේ නම් සහ ඒ අනුව, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමක් සේවායෝජකයාට ලබා නොදෙන්නේ නම්, මෙය එසේ නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. නොපැමිණීම හේතුවෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට බාධාවක්. දැනුම්දීමේ ලිපියක් ලැබීමට තැපැල් කාර්යාලයට නොපැමිණීම සහ ගබඩා කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් එය සේවායෝජකයා වෙත ආපසු පැමිණීම සේවකයාගේ පාර්ශවයේ අයිතිය අපයෝජනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකි බැවින් සහ ඔහු පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම කළ වරදක්. ඒ අතරම, වැරදිකරු සේවකයා විසින් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට අපොහොසත් වීම, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් () ඇතුළුව ඔහුට විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට බාධාවක් නොවේ. මෙම තනතුරේ නීත්‍යානුකූල භාවය අධිකරණය විසින් ද තහවුරු කර ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, බලන්න.*

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ලියකියවිලි

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සම්පූර්ණ කළ යුතු ලියකියවිලි මොනවාද?

සෘජු තහනමක් නොමැති විට නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ද විනය පියවරකි. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නීති රීති අනුව එය සිදු කළ යුතුය. එනම්, සේවකයා වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනී සිටින වහාම, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමට ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය වේ. මෙම හේතු වලංගුද අගෞරවනීයද යන්න තහවුරු කිරීම අවශ්‍ය වේ.* වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් නොකළේ නම්, සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් ඉදිරියේ මේ පිළිබඳව ප්‍රකාශයක් අඳින්න.මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය කොටස් වශයෙන් සපයා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තිය සහ විස්තර කර ඇත.

අවධානය:නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා නොසිටියේ නම්, විනය සම්බාධක නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිය (). උසාවි ද මෙය පෙන්වා දෙයි, අභියාචනා තීන්දු බලන්න.

සේවකයාගේ නොපැමිණීම පිළිබඳ සියලු සාක්ෂි එකතු කර ඇති විට, ඒකාබද්ධ, අනුමත හෝ ස්වාධීනව සංවර්ධනය කරන ලද ආකෘතියක් භාවිතා කරමින් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරන්න.

ඇණවුම අනුමත කිරීමෙන් පසු වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත, සේවකයා අත්සනට එරෙහිව එය හුරුපුරුදු විය යුතුය. සේවකයා මෙය කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ප්රකාශයක් (ඕනෑම ආකාරයකින්) සකස් කරන්න. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තියේ සහ.

ඇණවුම නිකුත් කිරීමෙන් පසු, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් කරන්න: "නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 6 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය." සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත වසා දමන්න. සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු නොකළ යුතු බව මතක තබා ගන්න නොපැමිණීම (සේවකයා නොපැමිණෙන කාලය හැර) ()* සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට වලංගු යැයි සැලකෙන හේතු මොනවාද?

කම්කරු නීති මගින් රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත කර නොමැත. සියලුම ජීවන තත්වයන් පුරෝකථනය කළ නොහැක. එබැවින්, සේවකයා () විසින් ලබා දී ඇති පැහැදිලි කිරීම් සැලකිල්ලට ගනිමින්, එක් එක් විශේෂිත තත්වය තුළ සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් මෙම ගැටළුව විසඳා ගත යුතුය.

ප්රායෝගිකව, පහත සඳහන් කරුණු වලංගු හේතු ලෙස පිළිගැනේ:

• පොදු ප්රවාහනයට බාධා කිරීම්;
• නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතන හෝ උසාවියට ​​කැඳවීම්;
• සේවක අසනීප, වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීම හෝ ඥාතියෙකු සඳහා හදිසි වෛද්ය ප්රතිකාර ලබා ගැනීම;
• ගින්නක් හෝ ස්වාභාවික විපතක් හේතුවෙන් සේවයට වාර්තා කිරීමට නොහැකි වීම;
• ප්‍රවාහන සම්බන්ධතා හෝ ප්‍රවේශපත්‍ර තාවකාලිකව නොමැතිකම;
• සේවා යෝජකයා සමඟ ඇති විය හැකි නොපැමිණීම පිළිබඳ මූලික දැනුම්දීම සහ ගිවිසුම යනාදිය*

මෙම ප්‍රවේශයේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහ දක්වා ඇති හේතු වල වලංගු භාවය අධිකරණය විසින් ද සනාථ කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස බලන්න.

ඒ අතරම, නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතුවක් දක්වමින් සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලැබීම ඔහු රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සඳහා ප්රමාණවත් සාධාරණීකරණයක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය. සේවකයා නොපැමිණීම සඳහා හේතු නම් කිරීම පමණක් නොව, ඒවා ලේඛනගත කළ යුතුය, නිදසුනක් වශයෙන්, අදාළ ව්‍යවසායන්ගෙන් සහතික, සිතාසි, පනත්, අසනීප කොළ, වෛද්‍ය වාර්තාවෙන් උපුටා ගැනීම් යනාදිය සමඟ.* මෙම තනතුර රොස්ට්‍රඩ් විසින් පිළිගනු ලැබේ. විශේෂයෙන්, දුම්රිය ප්‍රවේශපත්‍ර නොමැතිකම JSC රුසියානු දුම්රිය සේවයේ සහතිකයක් සහ වෙනත් ආකාරයකින් ගමන් කිරීමේ නොහැකියාව පෙන්නුම් කරන සංදේශයක් මගින් ලේඛනගත කළ හැකිය, ආධාරක ලියකියවිලි අමුණා ඇත ().

සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුතු දිනය කුමක්ද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනය සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය වේ, ඔහු සැබවින්ම වැඩ නොකළ අවස්ථා හැරුණු විට, නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුව, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය. සහ තනතුර රඳවා ගන්නා ලදී ().

සේවායෝජකයා ඔහු නොපැමිණීමට හේතු සොයා ගන්නා තෙක් සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය සහ ස්ථානය රඳවා තබා ගත යුතුය. මෙයට හේතුව නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහතික කිරීම සඳහා අවශ්‍ය පැහැදිලි කිරීමක් සේවකයාගෙන් ලැබුණු දිනය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ දිනට වඩා පසුව විය නොහැකි අතර සේවකයාට වැඩ කරන දින දෙකක් සකස් කිරීමට ලබා දීමයි. සේවායෝජකයා අදාළ ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු පැහැදිලි කිරීම. එබැවින්, නොපැමිණෙන දිනයේ හෝ නොපැමිණෙන දිනට පෙර දින හෝ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට හේතුවක් නැත. සියලුම උපකාරක ලියකියවිලි එකතු කර ඇති දිනයේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ යුතු අතර නොපැමිණීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට ප්රමාණවත් හේතු තිබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාට සේවා ස්ථානයට පැමිණීමට හෝ නොපැමිණීමට හැකිය.

සේවකයෙකු නොපැමිණීමෙන් පසු නැවත සේවයට පැමිණෙන්නේ නම්, ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම අවශ්‍ය වන අතර ඒ සඳහා වැඩ කරන දින දෙකක් වෙන් කරනු ලැබේ. මෙම දින දෙක සඳහා ඔහුව වැඩ තහනම් කිරීමට සේවායෝජකයාට කිසිදු පදනමක් නොමැත (). විමර්ශනය සිදුවෙමින් පවතින අතරතුර, සේවකයා සාමාන්යයෙන් වැඩ කිරීමට බැඳී සිටින අතර ඒ සඳහා වැටුපක් ලබා ගැනීමට බැඳී සිටී. වැඩ කරන කාල පත්‍රිකාවේ සැබෑ පැමිණීම සඳහන් වේ.

සේවකයෙකු කිසි විටෙකත් රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ නම්, "NN" නොපැමිණෙන මුළු කාලය සඳහාම වාර්තා කාඩ්පතෙහි ඇතුළත් කරනු ලැබේ. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීමට අවශ්‍ය තොරතුරු සොයා ගැනීමේදී, වාර්තා කාඩ්පතේ මෙම ලකුණු නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කර ඇති අතර වත්මන් දිනයේ සිට සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.*

මෙම ප්‍රවේශය ලේඛන වාර්තා කිරීමේ ප්‍රතිවිරෝධතා ද ඉවත් කරයි, මන්ද පැහැදිලි කිරීමේදී, විශේෂයෙන් දිගු කලක් නොපැමිණීමේදී, සේවකයා දිගටම සංවිධානයේ ලියාපදිංචි වී සිටින අතර, ඔහු වාර්තා කාඩ්පතෙන් පිළිබිඹු වන අතර බදු වෙත ඉදිරිපත් කරන ලද වාර්තා වල සැලකිල්ලට ගනී. කාර්යාලය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදල.

මේ අනුව, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුත්තේ නොපැමිණීමේ කරුණු සහ වර්තමාන දිනය වන විට නිසි ලෙස ක්‍රියාත්මක කළ ලියකියවිලි තහවුරු කිරීමෙන් පසුව පමණි.

අවධානය: Rostrud විශේෂඥයින් නොපැමිණීමට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනට නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳව ඔවුන්ගේ ස්ථාවරය ප්රකාශ කළහ. ලිපියේ වයස සහ පැහැදිලි කිරීමේ පෞද්ගලික ස්වභාවය නිසා, එවැනි පිළිතුරක් ලබා දුන්නේ කුමන නිශ්චිත ප්‍රශ්නයකටද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු නොමැති බැවින්, මෙම පැහැදිලි කිරීම භාවිතා කිරීම නිර්දේශ නොකරයි. විෂමාචාරය සිදු කර ඇති අතර නොපැමිණීම පිළිබඳ ප්‍රමාණවත් සාක්ෂි ලබා ගැනීමට පෙර දිනක සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව අමතර තර්ක සඳහා, ද්‍රව්‍යය බලන්න: සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධකයක් යොදන විට සේවකයාගේ අවසාන වැඩ දිනය තීරණය කරන්නේ කෙසේද.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය තීරණය කිරීමේ උදාහරණයක්

ඉවානොව් ජූලි 5 වන දින ඔහුගේ වැඩ මුරය වැඩ කළ අතර නැවත කිසි දිනෙක රැකියාවට ගියේ නැත. ජුලි 8 වෙනිදා HR විශේෂඥයෙක් ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් දැනුම්දීමක් යවා ඔහුට වැඩට පැමිණ පැහැදිලි කිරීමක් කරන ලෙස දන්වා ඇත. ලියුම ආපහු දුන්නා. ජූලි 20 වන දින, සේවකයාට තවත් ඉල්ලීම් ලිපියක් යවා ඇති අතර, එය සේවායෝජකයා වෙත ආපසු ලබා දෙන ලදී.

අගෝස්තු 15 වන දින, සේවායෝජකයා විසින් නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතන වෙත සේවකයා සෙවීමට සහ ස්ථානගත කිරීමට නිල ඉල්ලීමක් යවා ඇත. සැප්තැම්බර් 2 වන දින, බලධාරීන්ගෙන් නිල ප්රතිචාරයක් ලැබුණේ පුරවැසියා ඔහුගේ ලියාපදිංචි ස්ථානයේ හොඳ සෞඛ්ය සම්පන්නව සිටින බවයි. සැප්තැම්බර් 4 වන දින මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥයා කුරියර් මගින් සේවකයාට වැඩට පැමිණ පැහැදිලි කිරීමක් කරන ලෙස තවත් දැනුම් දීමක් යවා ඇත. කුරියර් පණිවිඩය ලබා දුන් අතර සේවකයා ඔහුගේ අත්සනින් පණිවිඩය ලැබීම තහවුරු කළේය.

වැඩ කරන දින දෙකකට පසු, සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණි අතර ලිඛිත ඒවා ඇතුළුව කිසිදු පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දුන්නේ නැත.

ලැබුණු දත්ත සහ එකතු කරන ලද තොරතුරු සැලකිල්ලට ගනිමින්, සැප්තැම්බර් 8 වන දින, සේවායෝජකයා නොපැමිණීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළ අතර සැප්තැම්බර් 8 වන දින සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සමඟ සැප්තැම්බර් 8 දිනැති සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් අත්සන් කළේය.

සැප්තැම්බර් 8 වන දින, ගණකාධිකාරීවරයා අවසන් ගණනය කිරීම සිදු කර සේවකයාගේ බැංකු කාඩ්පතට උපචිත වැටුප මාරු කළේය. එදිනම, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥයා සේවයෙන් පහ කිරීම වැඩ පොතේ සටහන් කර සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ කාරනය සහ වැඩ පොත සඳහා පැමිණීමේ අවශ්යතාව හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ විය යුතු බව දැනුම් දුන්නේය.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔහු දිගු කාලීනව නොපැමිණෙන සෑම දිනකම නොපැමිණීමට හේතුවක් ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍යද?

සේවයෙන් පහකිරීමේ අරමුණු සඳහා, සේවකයා දිගු කලක් නොපැමිණෙන දිනවලින් අවම වශයෙන් එක් දිනකවත් සේවයට නොපැමිණීමට වලංගු හේතුවක් නොමැති බව සේවායෝජකයා තහවුරු කරන්නේ නම් එය ප්‍රමාණවත් වේ.

නොපැමිණීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් හෝ මුළු වැඩ කරන දිනය පුරාම හෝ වැඩ මුරය පුරාම () සේවයට නොපැමිණෙන විට ඔහුගේ රාජකාරියේ තනි දළ උල්ලංඝනයකි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ඔබ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණ සිටියද, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මේ අනුව, සේවකයෙකු නොපැමිණෙන මුළු කාලය තුළ අවම වශයෙන් එක් දිනක්වත් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණියේ නම්, එදින නොපැමිණීම හේතුවෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකි අතර වෙනත් දිනවල නොපැමිණීමට හේතු තහවුරු කිරීම තවදුරටත් අවශ්‍ය නොවේ. අනෙක් සියලුම දිනවල වලංගු හේතුවක් නිසා සේවකයා නොපැමිණි බව පෙනී ගියද, මෙය කිසිඳු ආකාරයකින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාවට බලපාන්නේ නැත.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු අඛණ්ඩව දින හතරක් රැකියාවට නොපැමිණි - අගෝස්තු 11 සඳුදා සිට අගෝස්තු 14 බ්රහස්පතින්දා දක්වා. ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමේදී, අගෝස්තු 11 සිට 13 දක්වා කාලය සඳහා පමණක් නොපැමිණීම සාධාරණීකරණය කිරීමට ඔහුට හැකි විය. එබැවින්, අගෝස්තු 9 වන සෙනසුරාදා ඔහුට වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ලබා දුන් බව ඔහු පැහැදිලි කළේය - අගෝස්තු 9 සිට අගෝස්තු 13 දක්වා. පැහැදිලි කිරීමක් කරන විට, සේවකයා පෙන්වා දුන්නේ අගෝස්තු 14 බ්‍රහස්පතින්දා ඔහු මෑතකදී ඇති වූ අසනීපයක් හේතුවෙන් අසනීප වීම හේතුවෙන් රැකියාවට නොපැමිණි බවයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා අගෝස්තු 14 වන දිනට අසනීප නිවාඩු සහතිකයක් ආකාරයෙන් ලේඛනගත සාක්ෂි ලබා දුන්නේ නැත. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, නීත්‍යානුකූලව ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූලව අගෝස්තු 14 බ්‍රහස්පතින්දා සිදු කරන ලද නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වගකීම*

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමේ වගකීම කුමක්ද?

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අධිකරණය තීරණය කළ හැකිය (). රැකියාවට නොපැමිණීම සමාවක් නොමැති හේතුවක් නිසා වුවද මෙය සිදුවිය හැකිය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සංවිධානය විසින් නැවත ස්ථාපිත කරන ලද සේවකයාට සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය ගෙවිය යුතුය (). රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන පළමු දිනයේ සිට නොව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කළ දින සිට එය ගණනය කරන්න. නොපැමිණීම බල කෙරෙන්නේ මෙතැන් සිට පමණි ().

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ උදාහරණයක්

සේවක A.I. ඉවානොව් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පැය පහක් වැඩට නොපැමිණ සිටියේය. නොපැමිණීමේ කාරණය පනතේ සටහන් විය. ඉවානොව් ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක සඳහන් කළේය.

සංවිධානයේ ප්‍රධානියා () අනුව ඉවානොව් සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කළේය. සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරන ලදී: "නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කර ඇත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 6 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය."

සේවකයෙකු දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ ඔහු සිටින ස්ථානය නොදන්නා විට කුමක් කළ යුතුද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද යන්න බලන්න.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ වැඩ වාර්තාව සමඟ කළ යුතු දේ

සේවකයා හෝ ඔහුගේ ඥාතීන් විසින් ඉල්ලා සිටින තෙක් වැඩ පොත සුපුරුදු ආකාරයෙන් තබා ගන්න (සේවකයාගේ මරණය හෝ ඔහු අතුරුදහන් වූ බවට පිළිගැනීමේදී). මෙම ක්රියා පටිපාටිය අනුමත කරන ලද රීති වල දක්වා ඇත. වැඩ පොත් ගබඩා කිරීම සඳහා නීති රීති පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා, වැඩ පොත් වාර්තා කර ගබඩා කරන්නේ කෙසේද යන්න බලන්න.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණි සේවකයෙකු වෙනත් පුද්ගලයෙකු සමඟ තාවකාලිකව ආදේශ කළ හැකිද?

ඔව් ඔබට පුළුවන්.

එක් විකල්පයක් වන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ මෙම තනතුර සඳහා වෙනත් පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීමයි. ඒ අතරම, කොන්ත්රාත්තුවේ සහ රැකියා නියෝගයේ, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ගන්නා තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට ඔහු පිළිගනු ලබන බව පෙන්නුම් කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ඔබට මෙය කිරීමට ඉඩ සලසයි.

තවත් විකල්පයක් වන්නේ තනතුරු ඒකාබද්ධ කිරීමයි. ඉන්පසුව, සංවිධානයේ එක් සේවකයෙකුට ඔවුන්ගේ සෘජු වගකීම් සමඟ, සුදුසු අතිරේක ගෙවීමක් සඳහා අතිරේක කාර්යයක් ඉටු කළ හැකිය. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිවල සඳහන් වේ.

නීතීඥයින් සඳහා වන වෘත්තීය උපකාර පද්ධතියක් වන අතර, ඕනෑම, වඩාත් සංකීර්ණ, ප්‍රශ්නයකට පවා ඔබට පිළිතුර සොයාගත හැකිය.