Ako sa vypočíta náhrada za nevyčerpanú dovolenku a v akých prípadoch patrí? Pravidlá pre výpočet a výpočet náhrady za nevyčerpanú dovolenku pri prepustení Určenie počtu dní

Zamestnanec, ktorý dáva výpoveď, má nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku. Okrem toho sa vypláca náhrada za dovolenku nahromadenú počas celého obdobia práce u konkrétneho zamestnávateľa. Na jej určenie je dôležité poznať počet dní dovolenky, na ktoré mal zamestnanec nárok v čase výpovede a jeho priemerný zárobok.

Pavel Sutulin,
expert Právneho poradenstva GARANT

Pri prepustení dostane zamestnanec peňažnú náhradu za všetky nevyčerpané dovolenky. Výška tejto náhrady sa určí vynásobením počtu dní dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal v čase prepustenia, a priemerného denného zárobku zamestnanca. Počet dní nevyčerpanej dovolenky je zasa rozdiel medzi počtom dní dovolenky, na ktoré zamestnancovi vznikol nárok v čase výpovede, a počtom dní dovolenky, ktoré zamestnanec vyčerpal.

Určenie počtu dní dovolenky získaných v čase prepustenia

Podiel v tomto prípade by mal vyzerať takto:

M0:12 = Ky: Ko,

Kde
Mo - počet mesiacov odpracovaných zamestnancom;
12 - počet mesiacov v roku;
Ku - počet dní dovolenky, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok v čase prepustenia;
Ko - počet dní ročnej platenej dovolenky zamestnanca.

Počet dní dovolenky zarobených zamestnancom sa teda určuje podľa tohto vzorca:

K y =(M 0 * K 0) : 12

Tento vzorec používajú aj súdy pri výpočte počtu dní nevyčerpanej dovolenky.

Príklad

Dĺžka dovolenky zamestnanca je 28 dní. Zamestnanec dáva výpoveď z vlastnej vôle po odpracovaní 8 mesiacov v aktuálnom pracovnom roku. Počet dní dovolenky, ktoré mu prislúchajú, bude 28 dní. x 8 mesiacov : 12 mesiacov = 18,67 dňa.

Zároveň sa trochu inak pristupuje k postupu pri určovaní počtu dní dovolenky, na ktoré zamestnancovi vznikol nárok pri výpovedi. Táto pozícia je založená na vysvetleniach Rostruda, podľa ktorých mu každý odpracovaný mesiac dáva zamestnancovi právo na 2,33 (28 dní: 12 mesiacov) dní dovolenky (s trvaním dovolenky 28 dní). Na druhej strane, konečná hodnota počtu dní dovolenky získanej zamestnancom sa určí vynásobením tejto hodnoty počtom mesiacov dovolenky.

Rostrud teda v podstate navrhuje rozdeliť vyššie uvedený vzorec na dve samostatné aritmetické operácie:

1. vydeliť počet dní dovolenky 12;
2. výslednú hodnotu vynásobte počtom odpracovaných mesiacov zamestnanca.

Tento prístup sa však autorovi zdá byť v rozpore so zdravým rozumom a vedie k zámerne skresleným výsledkom výpočtu. Faktom je, že hodnota vyplývajúca z delenia 28 12 je nekonečný desatinný zlomok 2, (3) a číslo 2,33 sa získa ako výsledok zaokrúhľovania. V dôsledku toho použitie tejto strednej približnej hodnoty tiež negatívne ovplyvňuje presnosť všetkých nasledujúcich výpočtov av smere znižovania počtu dní zarobených zamestnancom, to znamená zhoršenia jeho situácie.

Aplikácia tohto výpočtového postupu vedie k vzniku zjavne absurdných situácií.

Príklad

Dĺžka dovolenky zamestnanca je 28 dní. Zamestnanec dáva výpoveď z vlastnej vôle po odpracovaní 6 mesiacov v aktuálnom pracovnom roku. Zdá sa zrejmé, že po odpracovaní presne polovice pracovného roka má zamestnanec právo na presne polovicu svojej dovolenky, teda 14 dní. Ak však použijete metódu výpočtu Rostrud, získate trochu inú hodnotu:

2,33 dňa x 6 mesiacov = 13,98 dňa.

Aplikácia Rostrudovej metodiky sa zároveň premieta do súdnej praxe.
Avšak aj keď zamestnávateľ považuje za prijateľné použiť tento prístup na výpočet počtu dní dovolenky zamestnanca, upozorňujeme, že nie je možné, aby všetci zamestnanci bez výnimky určili počet dní dovolenky na základe 2,33 kalendárne dni dovolenky za každý odpracovaný mesiac. 2,33 dňa dovolenky za odpracovaný mesiac patrí len tým zamestnancom, ktorých ročná dovolenka je 28 kalendárnych dní. Ak je plná dovolenka viac ako 28 dní, potom počet dní dovolenky za mesiac služby bude viac ako 2,33. Napríklad učiteľovi, ktorého dovolenka je 56 kalendárnych dní, patrí 4,67 kalendárneho dňa dovolenky za mesiac dovolenky (56 dní: 12 mesiacov).

Treba si tiež uvedomiť, že súčasná právna úprava nepočíta s možnosťou zaokrúhlenia výsledného počtu dní dovolenky. V liste ruského ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja sa uvádza, že počet dní zarobenej dovolenky je možné zaokrúhliť aj na celé čísla, ale nie podľa pravidiel aritmetiky, ale v prospech zamestnanca. Tento prístup je však platný iba v prípadoch, keď je zaokrúhľovanie želaním zamestnávateľa a vykonáva sa napríklad s cieľom uľahčiť ďalšie výpočty. Ak je zaokrúhľovanie objektívnou nevyhnutnosťou, potom je zamestnávateľ evidentne nútený ho vykonať, bez ohľadu na to, že legislatíva neupravuje postup takéhoto úkonu. Podľa autora možno v tomto prípade použiť všeobecne uznávané aritmetické princípy zaokrúhľovania.

Príklad

Dĺžka dovolenky zamestnanca je 28 dní. Zamestnanec končí s 1 mesiacom dovolenky. Počet dní dovolenky, ktoré získa v tomto prípade, bude výsledkom vydelenia 28 číslom 12, teda 2, (3). Periodický zlomok však nemôže zamestnávateľ použiť pri ďalších výpočtoch, a preto je nútený pristúpiť k zaokrúhľovaniu výslednej hodnoty. V tomto prípade sa v súlade so zavedenou praxou zaokrúhľuje na stotiny. To znamená, že výsledok bude 2,33 dňa. Ak chce zamestnávateľ výslednú hodnotu zaokrúhliť na desatiny alebo na celé číslo, tak v tomto prípade bude nútený zaokrúhliť nahor, teda na 2,4, respektíve na 3.

Stanovisko ruského ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zároveň opäť dokazuje nezákonnosť Rostrudom navrhovaného postupu výpočtu počtu dní dovolenky. Keďže pri ďalších výpočtoch nie je potrebné použiť hodnotu 2,33 ako medzihodnotu, v tomto prípade by sa číslo 2.(3) muselo zaokrúhliť nahor, teda na 2,34.

Určenie počtu mesiacov dovolenky zamestnanca

Samostatne je potrebné spomenúť zvláštnosti určovania počtu mesiacov dovolenky zamestnanca. Pri výpočte dôb práce, pri ktorých vzniká nárok na dovolenku, sa prebytky do polovice mesiaca nezapočítavajú a prebytky nad pol mesiaca sa zaokrúhľujú na celý mesiac nahor. Zároveň nie je špecifikované, čo by sa malo rozumieť polmesiaca. Z príkladov uvedených v Pravidlách však môžeme usúdiť, že 15 dní sa pri výpočte odslúžených rokov vždy berie ako pol mesiaca bez ohľadu na počet kalendárnych dní v mesiaci, do ktorého spadajú.

Treba tiež poznamenať, že v tomto odseku hovoríme o pracovných mesiacoch, nie o kalendárnych mesiacoch, a preto tie prebytky, ktoré zostanú po určení počtu celých pracovných mesiacov, podliehajú zaokrúhľovaniu.

Príklad

Zamestnanec bol prijatý 14. apríla a prepustený 16.5.2014. V tomto prípade je dĺžka jeho služby, ktorá mu dáva právo na dovolenku, 1 mesiac a 3 dni. Prebytok vo výške menej ako pol mesiaca sa pri ďalších výpočtoch nezohľadňuje. Dovolenka zamestnanca je teda 1 mesiac.

Ako bolo uvedené vyššie, odsek 28 pravidiel stanovuje niekoľko prípadov, keď má zamestnanec právo na úplnú dovolenku za pracovný rok, ktorý nebol úplne odpracovaný.

Zamestnanci prepustení z akéhokoľvek dôvodu, ktorí odpracovali u zamestnávateľa aspoň 11 mesiacov, na ktoré sa vzťahuje zápočet do doby práce zakladajúcej právo na dovolenku, tak dostávajú náhradu za celú dovolenku.

Táto právna norma je použiteľná, pokiaľ nie je v rozpore. Ročná platená dovolenka sa totiž započítava do obdobia dovolenky a poskytuje sa spravidla počas pracovného roka, na ktorý patrí. Inými slovami, 11-mesačná prax dávajúca právo na dovolenku vždy stačí na to, aby ste spolu s plnou dovolenkou urobili celý pracovný rok.

Rostrud tento záver potvrdzuje.

Právo zamestnancov na náhradu mzdy za celú dovolenku s minimálne 11 odpracovanými mesiacmi uznávajú aj súdy.

Keďže paragraf 28 Pravidiel nehovorí, že nárok na plnú náhradu je daný 11 mesiacmi dovolenky len v prvom pracovnom roku, platí toto ustanovenie pre každý pracovný rok, v ktorom zamestnanec podá výpoveď. Nebola nájdená súdna prax, ktorá by tento záver vyvracala.

Vzniká otázka, či majú zamestnanci nárok na plnú dovolenku, ak ich služba je 11 mesiacov len v dôsledku zaokrúhľovania. Napríklad zamestnanec odpracoval 10 mesiacov a 18 dní v aktuálnom pracovnom roku. Na základe paragrafu 35 Pravidiel sa prekročenie 18 dní zaokrúhľuje na celý mesiac nahor, doba dovolenky je 11 mesiacov. Autor sa však domnieva, že zamestnanec skutočne odpracoval menej ako 11 mesiacov a nemá nárok na plnú dovolenku na základe paragrafu 28 Pravidiel. Má nárok na náhradu mzdy za 11/12 celej dovolenky.
Je zrejmé, že plné odškodnenie patrí zamestnancovi, ktorý si za príslušný pracovný rok ešte nevyčerpal dovolenku. V dôsledku toho 11 mesiacov služby, na základe ktorých vzniká právo na plnú dovolenku, by nemalo zahŕňať čas strávený na predmetnej skutočnej dovolenke.

Príklad

Zamestnanec má právo na ročnú platenú dovolenku v trvaní 28 kalendárnych dní. Ďalší pracovný rok zamestnanca začal 04.01.2013. Od 08.11.2013 do 21.11.2013 (14 kalendárnych dní) čerpal časť dovolenky s náhradou mzdy za tento pracovný rok. Dátum prepustenia - 14.03.2014. Neexistovali žiadne obdobia, ktoré by neboli zahrnuté do obdobia dovolenky.
Dovolenkový zážitok bez času stráveného na dovolenke je presne 11 mesiacov. Zamestnanec tak získal právo na plnú dovolenku. Keďže z nich už bolo vyčerpaných 14 dní, za zvyšných 14 kalendárnych dní je potrebné zaplatiť náhradu.

Zamestnanci, ktorí odpracovali 5,5 až 11 mesiacov, dostávajú plnú náhradu aj za nevyčerpanú dovolenku, ak sú prepustení z dôvodu likvidácie podniku alebo inštitúcie alebo jej jednotlivých častí, znižovania stavu alebo práce, nastupovania na vojenskú službu atď.
Súdna prax pri uplatňovaní tohto pravidla je nejednoznačná.
Súdy často pri posudzovaní prípadov, keď dôvodom na prepustenie boli dôvody uvedené v odseku 3 článku 28 pravidiel, uznali právo na plnú náhradu pre zamestnancov, ktorí odpracovali 5,5 až 11 mesiacov.
Existujú však súdne akty s opačným názorom: pravidlo odseku 3 ods. 28 Pravidiel o plnej náhrade by sa nemalo uplatňovať, pretože je v rozpore s princípom pomerného výpočtu náhrady za nevyčerpanú dovolenku.

Medzi tými, ktorí považujú odsek 3 odseku 28 pravidiel za platný, tiež nepanuje jednota vo všetkých otázkach súvisiacich s jeho uplatňovaním. Špecialisti Rostrud teda uvádzajú, že postup vyplácania plnej a pomernej náhrady za pracovné skúsenosti do 11 mesiacov sa vzťahuje iba na zamestnancov, ktorí v organizácii pracovali menej ako rok; náhrada za druhý pracovný rok sa vypláca v pomere k odpracovaný čas. Niektoré súdy zastávajú podobné stanovisko.

Autor však nesúhlasí s názorom úradníkov a sudcov a domnieva sa, že pravidlá o plnej kompenzácii by sa mali vzťahovať na všetkých zamestnancov prepustených z dôvodov uvedených v odseku 3 odseku 28 Pravidiel, bez ohľadu na to, ako dlho pracujú. pre daného zamestnávateľa, ak má v súčasnosti prax viac ako 5,5 mesiaca v pracovnom roku. Argumenty v prospech tohto hľadiska sú nasledovné. Článok 28 Pravidiel taxatívne vymenúva prípady vyplatenia nielen plnej, ale aj pomernej náhrady. Pravidlá neobsahujú ustanovenia, podľa ktorých sa zamestnancom, ktorí odpracovali viac ako rok, vždy vypláca pomerná náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Vo všeobecnosti nemajú samostatnú právnu úpravu vyplácania náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku zamestnancom, ktorí u zamestnávateľa pracujú niekoľko rokov. Preto by výber medzi plnou a proporcionálnou kompenzáciou nemal závisieť od pracovného roka, v ktorom zamestnanec skončí. Iný výklad porušuje zásadu rovnosti práv a príležitostí pracovníkov, keďže pri rovnakej dĺžke služby v aktuálnom pracovnom roku umožňuje náhradu za iný počet dní dovolenky v tomto roku. Podobné závery možno nájsť aj v súdnej praxi.

Berúc do úvahy vyššie uvedené, počet dní dovolenky, na ktoré vznikne zamestnancovi nárok pri výpovedi, ak výmera jeho dovolenky je 28 kalendárnych dní v závislosti od dĺžky dovolenky a výpovedného základu, sa rovná nasledujúcim hodnotám ​(pozri tabuľku nižšie). Aj k tejto problematike si pozrite materiály v informačnom bloku „Encyklopédia riešení. Pracovné vzťahy, personál“, prezentované v systéme GARANT.

Počet dní dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok pri prepustení v závislosti od dĺžky dovolenky (pri výmere dovolenky 28 kalendárnych dní).

Každý občan Ruskej federácie, ktorý pracuje oficiálne, má plné právo na peňažnú náhradu za nevyužitú dovolenku.

Málokto však vie, aké ustanovenia zákona to upravujú? Ako napísať žiadosť? Ako sa v danej situácii vypočíta peňažná náhrada?

Čo sa stane so zamestnávateľom, ak nevyplatí náhradu mzdy v plnej výške?

Pozrime sa na tieto otázky podrobnejšie.

Legislatívna úprava

Dnes je otázka samotného postupu na výpočet dní dovolenky, ako aj prijímanie peňažnej náhrady za nevyužitie upravená priamo Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Najmä o takých hovoríme články:

• článok č. 423, ktorý upravuje postup výpočtu dní dovolenky pre každého oficiálne pracujúceho občana Ruskej federácie;
• § 127, § 126, ktoré upravujú problematiku vyplácania peňažnej náhrady za nevyčerpanú dovolenku vrátane.

Okrem týchto právnych predpisov sa berie do úvahy aj daňový poriadok Ruskej federácie, ktorý upravuje otázku zdaňovania peňažných príjmov prijatých za nevyužitú hlavnú alebo dodatočnú dovolenku.

Určenie počtu dní

V prvom rade je potrebné pochopiť, že Zákonník práce Ruskej federácie nemá jasný postup na určenie počtu dní dovolenky. No zároveň pri započítavaní dní nevyčerpanej dovolenky je potrebné dbať na článok č.423 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý hovorí: peňažná náhrada platené pomerne dní nevyčerpanej dovolenky.

Aby ste pochopili princíp určovania dní dovolenky, odporúča sa odkázať na takzvaný cheat sheet, ktorý pomôže určiť počet dní dovolenky, za ktoré je splatná kompenzácia:

Kedy sú tieto platby možné?

Podľa článku č. 127 a č. 126 Zákonníka práce Ruskej federácie sa peňažná náhrada za nevyčerpanú dovolenku vypláca zamestnancom, ktorí poskytol zodpovedajúce vyhlásenie.

Aby sme pochopili, kto má nárok na peňažnú náhradu, najlepšou možnosťou by bolo vymenovať tie kategórie, ktoré nemôže dostať náhrada mzdy namiesto dovolenky.

Hovoríme najmä o nasledujúcich veciach:

• tehotná žena;
• zamestnanci mladší ako 18 rokov;
• zamestnancov, ktorí pracujú v podmienkach vrátane nebezpečných.

Pravidlá vyplácania tejto peňažnej náhrady sú popísané v nasledujúcom videu:

Postup výpočtu

Pri prepustení

Pri prepustení musia zamestnanci, ktorí majú nárok na peňažnú náhradu, napísať zodpovedajúce vyhlásenie.

V čom základné pravidlá výpočtu je nasledujúca:

Aby sme pochopili princíp výpočtu náhrady za nevyužitú dovolenku, pozrime sa na príklad.

Gribinyuk M.V. pracoval v podniku Proletary od júla 2018. V júni 2019 sa Gribinyuk rozhodol rezignovať a napísal zodpovedajúce vyhlásenie. Jeho priemerný mesačný príjem bol asi 20 tisíc rubľov.

Pri samotnom výpočte je potrebné poznamenať, že časové obdobie 12 mesiacov bolo vypracované v plnej výške.

Podľa týchto informácií je postup výpočtu nasledovný:

Definícia hotovostné platby za celé ročné obdobie: 12 * 20 000 = 240 000 rubľov.

Množstvo dni dovolenky za rok – 28 dní (podľa Zákonníka práce Ruskej federácie).

Určenie priemerného denného zárobku zamestnanca M. V. Gribinyuka. Na to je potrebné vydeliť priemerný ročný zárobok číslom 12 a potom číslom 29.4. Pri výpočte bude toto číslo asi 680 rubľov za deň.

Potom, výpočet peňažnej náhrady za nevyužitú dovolenku sa vykonáva týmto spôsobom: 680 * 28 = 19 040 rubľov.

Ako vypočítať, ak časové obdobie nebolo úplne vypracované?

Pozrime sa na príklad:

Zoberme si túto situáciu, keď Gribinyuk pracoval v podniku Proletary od júla 2018 do apríla 2019. Mal tiež priemerný plat 20 000 rubľov.

V tomto prípade, výpočet peňažnej náhrady vykonaná týmto spôsobom:

• zohľadnilo sa, či si Gribinyuk v roku 2018 zobral dovolenku. Ak ste si vzali dovolenku, neberie sa to do úvahy;
• určuje sa aj to, koľko mesiacov ste odpracovali - v tejto možnosti 10;
• príjem za 10 mesiacov je stanovený - 200 000 rubľov;
• počítajú sa dni dovolenky: obrátime sa na vyššie uvedený „cheat sheet“ a vidíme: 23,3 dňa;
• určiť počet kalendárnych dní - 29,4 * 10, potom pridať 29,4 / 28 dní a znova vynásobiť 28 dňami. 323,4 je teda počet kalendárnych dní v roku;
• vydelíme 200 000 323,4 a dostaneme 14 409 rubľov.

Žiadne prepúšťanie

Ak hovoríme o postupe výpočtu peňažnej náhrady za dovolenku bez prepustenia, potom je samotný algoritmus úplne identický s algoritmom prepustenia. V tejto možnosti nie sú žiadne špeciálne funkcie.

Písanie aplikácie

Ak hovoríme o samotnom výpise, tak súčasná právna úprava nedáva jednoznačnú formu na jeho vypísanie. Stále je však potrebné dodržiavať niektoré pravidlá.

V tomto prípade hovoríme o takýchto pravidlá, Ako:

Daňové otázky

Je potrebné pochopiť, že peňažná náhrada za nevyužitú dovolenku podlieha zdaneniu.

Na druhej strane sa odpočítava v súlade s článkom 217 daňového poriadku Ruskej federácie iba v prípadoch, ako sú:

• ak sa peňažná náhrada vyplatí zamestnancovi priamo v posledný pracovný deň;
• ak je náhrada vyplatená v deň prijatia mzdy, ale zamestnanec nedostane výpoveď.

V ostatných prípadoch sa daň z príjmu fyzických osôb neúčtuje.

Daň z príjmu sa neberie do úvahy.

Jedným kľúčovým bodom, ktorý si treba zapamätať, je, že dane z príjmu právnických osôb by nemali priamo ovplyvňovať výšku peňažných odmien pre zamestnancov.

Peňažná kompenzácia ktorémukoľvek zo zamestnancov musí byť zahrnutá a započítaná medzi výdavky spoločnosti, ktoré sú potrebné na výplaty jej zamestnancov. Toto je zakotvené v článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie.

UST, príspevky do dôchodkového fondu a fondu sociálneho poistenia nie sú platené.

Zamestnávateľ sám musí previesť všetky potrebné príspevky, ak sa samotná základňa spoločnosti znížila, iba ak sa zamestnanec rozhodne:

Ak analyzujeme tento bod, na jednej strane je to tak, ale na druhej strane legislatíva Ruskej federácie uvádza, že všetci zamestnanci, ktorí pracujú oficiálne, sú úplne oslobodení od takýchto druhov zdaňovania.

Okrem toho daňový poriadok, najmä článok č. 238, č. 11, uvádza, že peňažná náhrada za hlavnú dovolenku nepodlieha zdaneniu.

Navyše podľa článku č. 255 daňového poriadku Ruskej federácie dodatočná dovolenka tiež nemôže podliehať zdaneniu.

Ak zamestnávateľ podrobí túto náhradu zdaneniu, zamestnanec má právo obrátiť sa na súdy alebo orgány činné v trestnom konaní na ochranu svojich práv.

Funkcie výpočtu kompenzácie v niektorých situáciách

Materská dovolenka

Otázku poskytovania peňažnej náhrady upravujú ustanovenia zákona ako:

• článok č. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• Pravidlá o dodatočných dovolenkách, najmä odseky 28 a 29.

Pri započítaní do tejto kategórie vziať do úvahy:

• celkový počet dní dovolenky, za ktoré môžete dostať náhradu;
• denný priemerný zárobok tehotnej ženy.

Každý zamestnávateľ musí venovať pozornosť skutočnosti, že výpočet peňažnej náhrady pre túto kategóriu občanov je prísne pod kontrolou vlády Ruskej federácie. Z tohto dôvodu pri nedodržaní pravidiel môžu byť voči zamestnávateľovi uvalené sankcie.

Brigádnik

Súčasná legislatíva Ruskej federácie nerozlišuje postup pri výpočte náhrady za nevyčerpanú dovolenku pre bežných zamestnancov a tie kategórie, ktoré pracujú na čiastočný úväzok.

Podľa článku č. 114 Zákonníka práce Ruskej federácie sa postup výpočtu vykonáva štandardným spôsobom.

Pri prepustení prevodom

Podľa článku č. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie sa postup výpočtu pre tieto kategórie občanov vykonáva rovnakým spôsobom ako pri riadnom prepúšťaní. Nie sú k dispozícii žiadne špeciálne funkcie.

Na dodatočnú dovolenku

Proces výpočtu peňažnej náhrady podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je úplne štandardný, ako pri riadnej hlavnej dovolenke.

Ak sa zamestnanec rozhodol poberať peňažnú náhradu za dodatkovú dovolenku, musí ju dostať v deň výplaty mzdy.

Peňažná náhrada sa vypočíta takto: počet dní dodatkovej dovolenky sa vynásobí priemerným zárobkom za deň. To je celá funkcia.

Nevyplatenie alebo nedostatočné vyplatenie kompenzácie

V prípade, že zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku celkom alebo sčasti, existuje možnosť tzv. sankcie, Ako:

• správna pokuta vo výške 120 tisíc rubľov alebo vo výške priemerného ročného zárobku zamestnanca;
• odňatie práva zastávať vedúce pozície po dobu 1 roka;
• súd môže rozhodnúť o nútených prácach až na niekoľko rokov;
• trest odňatia slobody do 1 roka;
• pokuta vo výške 100 až 500 tisíc rubľov, ak zamestnávateľ odmietne zaplatiť náhradu.

Ročná dovolenka. Kalkulácia

Jednou zo záruk pre pracovníkov je možnosť využiť čas ročne na... Niektoré kategórie majú navyše 28 dní nad rámec štandardu. Takéto dni, nastavené nad normu, môžu byť nahradené. Rovnaká možnosť je možná, ak sa zamestnanec rozhodne skončiť a má dni dovolenky, ktoré si počas pracovného procesu nestihol vybrať.

Platby tohto druhu nie sú jednoduché, takže zamestnávateľ môže mať otázku, ako správne vypočítať požadované platby za nevyužitú dovolenku a aké nuansy by sa mali zohľadniť.

Každý zamestnanec, s ktorým bol riadne uzatvorený pracovný pomer, má právo na garantovanú dovolenku. Dni musia byť zaplatené na základe predchádzajúceho roka.

Nárok na dovolenku môžete využiť, ak máte nepretržitú pracovnú prax u jedného zamestnávateľa po dobu šiestich mesiacov. V ďalších rokoch bude zamestnanec odchádzať na dovolenku na základe vypracovaného rozvrhu dovoleniek.

Štandardná garantovaná suma je 28 kalendárnych dní. Určité kategórie zamestnancov majú možnosť využiť právo na dlhšiu dovolenku.

Časový úsek je možné využiť naraz, teda všetky štyri predpísané týždne, alebo ho rozdeliť na časti. Jedna z častí musí byť navyše stará najmenej dva týždne.

Čo predstavuje nevyčerpanú dovolenku?

Nie vždy majú zamestnanci možnosť využiť dovolenku v časovom rámci, ktorý si naplánovali. V tomto prípade môže byť doba odpočinku predĺžená alebo posunutá na iný termín.

Najčastejšie je odloženie alebo predĺženie dovolenky spôsobené:

• Zamestnanec odišiel počas dovolenky.
• Počas dovolenky bol zamestnanec poverený plnením úlohy celoštátneho významu. Počas tohto obdobia zamestnávateľ nemôže zamestnanca udržať v práci.
• V iných prípadoch ustanovených dohodou strán alebo zákonom.
• Ak zamestnanec neodíde na dovolenku dva roky vinou zamestnávateľa, bude sa to považovať za porušenie zákona a nie za najpriaznivejší následok pre zamestnávateľa.

Ako ukazuje prax, situácie, keď ľudia nemajú voľno, sú celkom bežné. Sú situácie, kedy sa na takúto časť dovolenky zabudne a zákonom požadované dni sa stratia. Aby sa tomu zabránilo, každý zamestnanec musí vedieť, v akom poradí má nárok.

Možnosti prijímania platieb

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku

Náhradu za dovolenku, ktorú zamestnanec nemal čas na dovolenku, upravuje Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje jej poskytovanie v týchto prípadoch:

• Zamestnanec dostane výpoveď a dostane náhradu za všetky dni nevyčerpanej dovolenky.
• Zamestnanec si želá čerpať dovolenku, po ktorej bude bezprostredne nasledovať výpoveď. Keďže výška dovolenky a výška náhrady sú takmer rovnaké, zamestnanec na peniazoch nič nestráca.
• Zamestnanec chce dostávať platby bez prepustenia.

Každá z týchto možností je pre zamestnanca výhodná, no v praxi vyvoláva prvá a tretia možnosť viac otázok. Preto by sa mali zvážiť podrobnejšie.

Získanie kompenzácie bez prepustenia

V prípade, ak zamestnanec dostane peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku bez toho, aby prešiel konaním, je to vtedy, ak má okrem zákonom požadovaných 28 dní poskytnuté ďalšie dni dovolenky.

Iniciátorom takejto výmeny je zamestnanec. Zamestnávateľ teda rieši túto otázku po písomnej žiadosti. Výsledok posúdenia žiadosti zamestnávateľom môže byť negatívny alebo pozitívny, takýto náhradný postup je jeho právom, nie povinnosťou.

Pri tomto type kompenzácie by sa mali brať do úvahy tieto nuansy:

• Ak má zamestnanec právo len na štandardnú dovolenku v trvaní 28 dní, potom nemôže byť reč o žiadnej kompenzácii. Zamestnanec si nevyčerpané dni dovolenky môže buď jednoducho vyčerpať, alebo za ne dostane náhradu mzdy.
• Ak sa pri sčítaní dní každá dovolenka rovná ešte 28 dňom alebo nevyčerpanej časti týchto dní, peňažná náhrada nie je možná.
• Pri prekročení dní dovolenky môžu byť ďalšie dni preplatené v hotovosti úplne alebo čiastočne.
• , plnoleté osoby a zamestnanci pracujúci v nepriaznivých podmienkach nemajú právo nahradiť dovolenku platením, okrem prípadov rozhodnutia o dovolenke.

Vzorec na výpočet náhrady je rovnaký ako pri prepustení.

Žiadosť o odškodnenie

Požadované platby v hotovosti môžete prijímať až po vypísaní príslušnej žiadosti. Pre takýto dokument neexistuje špeciálny formulár, takže zamestnanec musí dodržiavať všeobecné pravidlá písania. Na tento účel aplikácia uvádza:

• Názov organizácie, celé meno manažéra, údaje o zamestnancovi, ktorý žiadosť podáva. Táto informácia je napísaná v pravom hornom rohu.
• Na riadok nižšie sa píše slovo „Vyhlásenie“ a po odsadení sa na novom riadku uvádza podstata vyhlásenia.
• Je uvedené časové obdobie, počas ktorého nebola čerpaná dovolenka.
• Na konci je uvedený dátum a podpis žiadateľa.

Vyplnený dokument sa odošle na kontrolu na oddelenie ľudských zdrojov.

Výpočet sa vykoná až po schválení žiadosti a jej odovzdaní na účtovné oddelenie. Preto, ak vzniknú nejaké otázky, mali by ste okamžite požiadať o objasnenie od odborníkov, ktorí vykonávajú výpočty na výpočet splatných platieb.

Náhrada pri prepustení

Náhrada za nevyužitú dovolenku pri prepustení

Ak sa zamestnanec rozhodne dať výpoveď, zamestnávateľ je zodpovedný za udržanie kontroly nad postupom spracovania potrebných platieb a pripisovania požadovaných platieb. Práve vo fáze vysporiadania so zamestnancom vzniká najviac otázok a problémov, pretože požadované časové rozlíšenie sa často robí nesprávne, v dôsledku čoho sú porušované práva zamestnanca.

Zamestnanec musí dostať všetky splatné prírastky v posledný deň práce, ktorý je zároveň dňom výpovede.

Na získanie plnej náhrady musí zamestnanec odpracovať u zamestnávateľa aspoň 11 mesiacov. Ak nebolo možné odpracovať určený počet mesiacov, výpočet sa vykoná v pomere k dňom dovolenky za už odpracované dátumy.

10 mesiacov pracuje u jedného zamestnávateľa.

Počas tejto doby si nevzali dovolenku. Zamestnanec bol v septembri 3 dni na dovolenke a v októbri 10 dní na práceneschopnosti.

Plat za celé obdobie jeho práce predstavoval 250 000 rubľov.

Kompenzácia sa vypočíta takto:

• 28 / 12 * 10 = 23 – počet dní, ktoré sa majú kompenzovať.
• (9 * 29,3) + (30 - 3) * 29,3/30 + (31-10) * 29,3/30 = 304 – pracovné skúsenosti.
• 250 000 * 304 = 822,36 rubľov - priemerný denný zárobok.
• 822,36 * 23 = 18 914,28 rubľov – splatná kompenzácia.

Pri používaní vzorcov na výpočty musíte mať správne informácie. Kontrolu nad vykonanými výpočtami by mali vykonávať účtovníci. Pri prijímaní kompenzácie by mal zamestnanec starostlivo prepočítať prijatú sumu, aby sa odstránili možné chyby vo výpočtoch.

Napíšte svoju otázku do formulára nižšie

V závislosti od toho, z akého dôvodu zamestnanec spoločnosti odíde a ako dlho v spoločnosti pracuje, môže mať nárok na rôzne náhrady vyplatené pri konečnom zúčtovaní s ním. V tomto článku vám povieme, ako sa vypočíta kompenzácia pri prepustení zamestnanca v roku 2019 a aké dokumenty sú na to potrebné.

Postup prepustenia zamestnanca podniku pozostáva z týchto etáp:

1. Podanie žiadosti zamestnancom, ak odchod z práce iniciuje on.
2. Vydanie príkazu na prepustenie zo strany konateľa.
3. Konečné zúčtovanie so zamestnancom a doručenie pracovnej knihy so zodpovedajúcim záznamom o dôvode odchodu z práce.

A bez ohľadu na to, na akom základe je zamestnanec prepustený, dátumom prevodu dokumentov a peňazí k nemu by mal byť posledný pracovný deň.

Prepustenie zamestnanca, ktorý odpracoval 2 týždne, 1 mesiac, 5 mesiacov, 6 mesiacov, 11 mesiacov

Existujú situácie, keď zamestnanec musí byť prepustený na vlastnú žiadosť alebo z iniciatívy zamestnávateľa, keď pracoval veľmi málo alebo pracoval menej ako celý mesiac alebo nezostal v podniku do konca roka. pracovný rok. V takýchto prípadoch musí zamestnávateľ kompetentne vykonať postup prepúšťania, inak nebudú práva zamestnanca rešpektované.

Najčastejšie dochádza k prepusteniu zamestnanca, ktorý pracoval iba 2 týždne:

• z vlastnej iniciatívy,
• na základe výsledkov skúšobnej doby (možnosť pre tých, ktorí sú prepustení po 2 týždňoch a 1 mesiaci práce).

Ak sa rozhodlo o formalizácii prepustenia zamestnanca ako neúspešného v teste, musíte mať na pamäti, že na to bolo potrebné určiť skúšobnú dobu, ktorá nemôže trvať dlhšie ako mesiac. Pracovná legislatíva neustanovuje povinnosť zamestnávateľa predpisovať testy, a preto, ak politika spoločnosti neustanovuje žiadne testovanie schopností kandidáta na prácu, bude možné ho prepustiť len z dôvodu absencie a porušenia, alebo podľa vôle. .

Prepustenie sa vykonáva bez napísania zodpovedajúceho vyhlásenia - zamestnávateľ iba zruší registráciu pracovnej zmluvy zamestnanca s úradom práce.

Ak sa prijme rozhodnutie formalizovať výpoveď ako výpoveď z vlastnej vôle, zamestnanec je povinný túto skutočnosť oznámiť 2 týždne vopred, čo bude musieť byť následne vypracované, ak si to zamestnávateľ vyžiada (v prípade potreby strany môže súhlasiť s prepustením v ktorýkoľvek deň bez odpracovania požadovaného obdobia). Stáva sa, že práca nie je možná z dôvodu presťahovania zamestnanca do iného regiónu, tehotenstva a pod.

Pokiaľ ide o platby, pri konečnom zúčtovaní je v každom prípade potrebné:

• zaplatiť mzdu za čas skutočne strávený v práci,
• robiť výpočty a pripisovať náhradu za dovolenku, ktorá sa mohla vyčerpať, ale nikdy nenastala (v priemere za mesiac práce vzniká nárok na 2 dni odpočinku, teda za 2 týždne práce a za 1 mesiac práce). práce, 1-2 dni by mali byť kompenzované nedovolenku).

Prepustenie po 5, 6 a 11 mesiacoch práce môže byť motivované nasledovne:

1. Zamestnanec sám chcel opustiť pracovisko.
2. Trvanie naliehavého kontaktu uplynulo.
3. Zamestnanec je presunutý na novú pozíciu v inej spoločnosti.
4. Zníženie počtu zamestnancov. Prečítajte si tiež článok: → "".
5. Likvidácia podniku.
6. Umožniť zamestnancom pravidelne porušovať pracovnú disciplínu.

Aj keď zamestnanec neodpracoval celých šesť mesiacov alebo rok, bude mať nárok na náhradu za nevyužité dni odpočinku. A ak došlo k zníženiu stavu zamestnancov, alebo ak odchod zamestnanca z práce inicioval zamestnávateľ z iného dôvodu, zamestnanec má nárok na iné druhy náhrad za predčasné skončenie pracovného pomeru.

Plat za menej ako mesiac výkonu služobných povinností sa vypočíta:

1. Podľa nominálneho počtu dní v mesiaci (priemerný počet dní v mesiaci určujú regulačné dokumenty, v roku 2016 to bolo 29,4 dňa):

Plat = plný plat: 29,4 x ChOD, Kde

• Plat – mzda vypočítaná na základe nominálneho počtu dní,
• FZP – skutočne pridelený plat,

1. Na základe skutočného počtu dní v mesiaci:

Plat = plat: KDM x CHOD, Kde

• Mzda – mzda vypočítaná na základe skutočného počtu dní v mesiaci,
• FZP – skutočná mzda zamestnanca,
• KDM – počet dní v mesiaci,
• CHOD – počet odpracovaných dní.

Dodatočne sa pri rovnakej mzde zohľadňujú sviatky, víkendy, dni neprítomnosti.

Dôvody prijímania kompenzačných platieb pri prepustení

Hlavným dôvodom pridelenia kompenzačných platieb zamestnancovi je skutočnosť, že odišiel z práce, pretože manažér zaručuje svojim zamestnancom materiálne blaho. Povinné odvody do mimorozpočtových fondov počas celého obdobia práce zamestnanca slúžia ako sociálne záruky vrátane „hotovostnej rezervy“ v prípade straty zamestnania.

Ďalším dôvodom na vydanie všetkých dlžných peňazí bývalému zamestnancovi je povinnosť šéfa vyplatiť zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru. Uznáva sa ako splnená až v okamihu, keď zamestnanec dostane všetky peniaze a mimorozpočtové fondy za ne dostanú všetky zrážky.

Druhy náhrad pre prepustených zamestnancov

Pracovná legislatíva Ruska schválila niekoľko platieb splatných zamestnancovi pri prepustení z práce:

• náhradu za prepustenie zamestnanca pre zlý zdravotný stav,
• platby pri prepustení z iniciatívy samotného zamestnanca,
• platby pri prepustení na základe dohody strán,
• platby pri prepustení zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.

Pri výpočte výšky platieb v hotovosti sa berú do úvahy odpracované hodiny, forma platby, ktorú spoločnosť akceptuje, tarifná sadzba, mzdové príplatky a odmeny za dobrú prácu v dôsledku zamestnancov.

Z akéhokoľvek dôvodu odchodu zamestnancov z podniku musí zamestnávateľ zaplatiť za ročnú dovolenku, ktorú si pracovníci nestihli vyčerpať. Pri odchode z práce z iniciatívy úradov majú prepustení nárok aj na odstupné (okrem zaplatenia za skutočne strávený čas na pracovisku pri plnení služobných povinností). Prečítajte si tiež článok: → "".

Náhrada za predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

Výpovedi v prípade predčasného skončenia pracovného pomeru musí zamestnávateľ oznámiť zamestnanca 2 mesiace pred dátumom jeho skutočného odchodu z práce. Zamestnávateľ nemá právo nútiť zamestnanca, aby napísal výpoveď z vlastnej vôle, pretože je to výhodné výlučne pre zamestnávateľa, ktorý nebude musieť zamestnancovi vyplácať odstupné.

Pri znižovaní počtu zamestnancov zákon vo všeobecnosti zakazuje špecifikovať dôvod prepustenia ako „osobnú túžbu zamestnanca“, keďže dva dôvody odchodu z práce nemôžu nastať súčasne. Navyše zápis do pracovného zošita pri prepustení z dôvodu znižovania počtu zamestnancov je pre pracovníka výhodnejší tak z hľadiska hľadania nového zamestnania, ako aj z hľadiska získania rôznych výhod.

Postup takéhoto prepustenia je nasledujúci:

1. Zamestnanec dostane oznámenie a súhlasí s ním.
2. Zamestnávateľ prikáže účtovníkovi zaplatiť zamestnancovi sumu náhrady mzdy za neposkytnutú dovolenku a odstupné.
3. Zamestnanec dostane náhradu za predčasné ukončenie pracovnej zmluvy.

Okrem toho sa náhrada prideľuje za obdobie zostávajúce do konca výpovednej lehoty. V úhrne dostane prepustený plat svoju splatnú mzdu so všetkými príplatkami, náhradu za odpočinok, ktorá nebola poskytnutá, odstupné a náhradný plat za čas, ktorý mohol ešte pred výpoveďou pracovať, ale súhlasil, že nebude pracovať.

Účelom uloženia zákonnej povinnosti zamestnávateľovi vyplatiť odstupné je zabezpečiť živobytie zamestnanca, ktorý bez zavinenia alebo nevôle prišiel o zdroj príjmu v čase, keď si hľadá nového zamestnávateľa.

Je potrebné mať na pamäti, že akékoľvek pochybenie na pracovisku, ktoré by pred prepustením nebolo brané do úvahy, môže slúžiť ako dôvod na manipuláciu zo strany zamestnávateľa s cieľom prinútiť zamestnanca, aby dal výpoveď z vlastnej vôle. bude. V takom čase by ste nemali dovoliť meškanie alebo iné, aj menšie disciplinárne priestupky.

Náhrada za dovolenku, ktorú si zamestnanec nestihol vyčerpať

Z akéhokoľvek dôvodu zamestnanec odíde z práce, medzi povinnými platbami pre neho bude aj náhrada za ročnú dovolenku, ktorá nebola poskytnutá pred dátumom prepustenia. Navyše, ak mal právo na dovolenku dvakrát, ale dva roky po sebe na dovolenku nešiel, dostane dvojnásobnú náhradu.

Pracovať 2 roky po sebe bez odpočinku je však nezákonné, a preto k tomu musí zamestnávateľ podať vysvetlenie, okrem prípadov, keď zamestnanec urobil niečo zlé. Postup je taký, že náhrada za nevyčerpanú dovolenku sa nevypláca, ak je zamestnanec prepustený za závažné porušenia. Deň skutočného odchodu z podniku bude posledným dňom odpočinku a predtým už bude zamestnancovi poskytnutá všetka náhrada, ktorá mu patrí za nevyužitú dovolenku.

Odmeny zamestnancov za zníženie počtu zamestnancov

Prepúšťanie zamestnancov pri znižovaní stavu spoločnosti zákon uznáva ako nezávislé od želaní vedenia a podriadených. Mimorozpočtové fondy sa podieľajú na realizácii sociálnych programov zameraných na zabezpečenie občanov, ktorí prišli o prácu bez zavinenia alebo iniciatívy.

Prepustení zamestnanci dostávajú mzdu s príplatkami a odmenami, ktoré im prináležia za skutočne strávený čas v práci, náhrada za ročný odpočinok neposkytnutá (ak existuje), odstupné, ktoré sa určite vypláca v dvoch prípadoch:

• pri zatvorení podniku,
• pri znižovaní počtu zamestnancov.

Priemernú mzdu si prepustený zamestnanec ponechá len dovtedy, kým (najviac 3 mesiace a až po takomto rozhodnutí zo strany úradu práce) podpíše zmluvu s novým zamestnávateľom. A ak sa bavíme o brigádnikovi, ktorý má ešte druhé zamestnanie, tak na odstupné nemá nárok vôbec.

Ak nie je práca na čiastočný úväzok, prepustený zamestnanec kontaktuje úrad práce do 14 dní a zanechá žiadosť o nájdenie nového zamestnania. A v prípade, že Ústredie práce nenájde vhodné miesto v inom podniku, dostane od bývalého zamestnávateľa sumu jeho priemerného zárobku za 3 mesiace namiesto štandardných dvoch.

Náhrada pre policajtov pri prepustení

Za každú nevyčerpanú dovolenku do 1. januára roku, v ktorom došlo k výpovedi (na dôvode nezáleží), patrí policajtom náhrada v plnej výške. Sumy náhrady za odpočinok, ktorý policajt nečerpal v roku prepustenia, sa vyplatia:

• pri dĺžke služby, pri ktorej vzniká nárok na výplatu dôchodku, pri dosiahnutí vekovej hranice, pri prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zhoršenia zdravotného stavu (pri riadnej dovolenke v plnej výške a pri iných druhoch odpočinku - úmerne k dĺžke služby v roku odchodu zo služby vo výške 1/12 dovolenky za 1 celý odpracovaný mesiac);
• zo všetkých ostatných dôvodov (za každý oprávnený druh odpočinku v rozsahu 1/12 výmery dovolenky za 1 celý mesiac služby podľa priemerného zárobku).

Pri odchode policajta zo služby má nárok na:

1. Plat za celú dobu služby.
2. Štvrťročný bonus vypočítaný na základe skutočne odpracovaného času.
3. Náhrada v hodnote najmenej dvoch platov za rok (ak nebola vyplatená v príslušnom roku).
4. Jednorazový finančný stimul založený na výsledkoch za 12 mesiacov je úmerný skutočne strávenému času v službe.
5. Náhrada za dovolenku neposkytnutá pred prepustením.
6. Jednorazový benefit vo výške:

• 5 priemerných mesačných platov (prepustenie z dôvodu veku, zdravotných dôvodov, zníženie stavu zamestnancov, choroba, po 10 odpracovaných rokoch),
• 10 priemerných mesačných platov (s odpracovanými 10-14 rokmi),
• 15 priemerných mesačných platov (s odpracovanými 15-20 rokmi),
• 20 priemerných mesačných miezd (s viac ako 20 odpracovanými rokmi),
• 40 % prevedených súm (ak budú prepustené z iných dôvodov),
• poukázané sumy + 2 platy (ak bol policajtovi udelený rozkaz počas výkonu služby alebo bol udelený čestný titul).

Plat je ten, ktorý bol pridelený v čase prepustenia. Odpracované roky sa nezaokrúhľujú na celé roky. Ak dôjde k prepusteniu pri opätovnom zamestnaní, platby sa vypočítajú kompenzovaním predtým vyplatených súm za dĺžku služby. Ak bola celková dĺžka služobného pomeru kratšia ako 15 rokov a policajt bol prepustený bez nároku na dôchodok, jeho plat sa ponecháva 12 mesiacov po skončení služobného pomeru (berie sa do úvahy ročná valorizácia).

Výpočet kompenzačných platieb

Keď účtovník vypočíta platby splatné zamestnancovi, musí sa vziať do úvahy systém platieb spoločnosti, vyplácanie bonusov a rôznych príplatkov a počet hodín práce za pracovný deň. Dodatočná kompenzácia za predčasné ukončenie zmluvy sa vypočíta s prihliadnutím na obdobie pred uplynutím lehoty na oznámenie o prepustení.

Dni pracovného pokoja sa budú počítať na základe skutočne stráveného času v práci počas roka. Odstupné sa vypočíta v pomere k počtu dní určených na odpočinok počas odpracovaných mesiacov.

Vzorec na výpočet priemerného denného príjmu:

SDZP = FZP: FTD, Kde

• SDZP – priemerný denný zárobok,
• Mzda je mzda skutočne pridelená zamestnancovi,
• FTD – skutočne odpracované pracovné dni.

Vzorec na výpočet priemernej mesačnej mzdy:

SRZP = SDZP x TD: 2, Kde

• SRWP – priemerná mesačná mzda,
• TD – počet pracovných dní za posledné 2 mesiace.

Vzorec náhrady za nevyčerpanú dovolenku:

KZO = SDZP x ChDO, Kde

• KZO - výška náhrady za neposkytnutú dovolenku,
• NDO – počet dní dovolenky.

Vzorec na výpočet dĺžky dovolenky (pri štandardnej dovolenke 28 dní):

NIR = 2,33 x NIM, Kde

• 2,33 – priemerný počet dní odpočinku pripadajúcich na mesiac práce,
• NLM je počet celých mesiacov práce.

Príklad výpočtu odstupného a náhrady za nevyčerpanú dovolenku pri prepustení

Petrová dala výpoveď 20. júla 2014 pre zmeny pracovných podmienok. Odstupné by sa malo počítať v jednej sume (zohľadňujú sa 05.2014 a 06.2014). Petrova dostala plat 10 000 rubľov. Dostala tiež asi 4 000 rubľov v nemocničných dávkach (neberú sa do úvahy pri prideľovaní odstupného).

Petrová si počas 28-dňovej dovolenky nestihla oddýchnuť.

• Vypočítajme si priemerný denný príjem (za vyššie uvedené 2 mesiace bolo odpracovaných 33 dní):

10 000: 33 = 303 rubľov.

• Výpočet mzdy na základe priemerného mesačného počtu dní (20):

303 x 20 = 6060 rubľov - to bude výška odstupného.

• Výška náhrady za neposkytnutú dovolenku:

303 rubľov x 28 dní = 8484 rubľov.

Zdaňovanie kompenzačných platieb pri prepustení

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku podlieha dani z príjmu fyzických osôb, ale nepodlieha jednotnej sociálnej dani. Odstupné nepodlieha dani z príjmov fyzických osôb a jednotnej sociálnej dani, ak sa vypláca v rámci platnej legislatívy (dodatočné výhody od zamestnávateľa budú podliehať dani z príjmov fyzických osôb a jednotnej sociálnej dani).

V prípade, že výška odstupného nepodlieha jednotnej sociálnej dani, neplatí sa ani poistné do dôchodkového fondu. Taktiež sa neúčtuje poistné za náhradu za neposkytnutú dovolenku. Zo súm náhrad za nevyčerpanú dovolenku a odstupného sa neodvádzajú ani odvody do Sociálnej poisťovne na poistenie pre prípad úrazu a choroby z povolania.

Potrebné dokumenty na registráciu

Zoznam dokumentov, ktoré sú základom pre začatie postupu prepúšťania:

• Vyhlásenie zamestnanca o vôli dať výpoveď.

• Dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o skončení pracovného pomeru.

• Oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Zoznam dokumentov pre postup prepúšťania:

1. Príkaz úradov podľa f. N T-8, T-8a s označením:

• dôvody odchodu zamestnanca z práce,
• články Zákonníka práce.

1. Pracovná kniha s poznámkou o dôvodoch odchodu z podniku.
2. Výpočet poznámky podľa f. č. T-61 so zoznamom zaplatených súm.
3. Osobná karta zamestnanca od f. N T-2 s poznámkou o prepustení.

Zápis do zošita a osobnej karty pri prepustení zamestnanca

V závislosti od dôvodov prepustenia sa vykonajú tieto záznamy:

V prípade prepustenia pred alebo na konci skúšobnej doby sa zapíše „prepustený z dôvodu zistenia nevhodnosti na pozíciu zastávanú počas skúšobnej doby“.

Zodpovednosť za odmietnutie zaplatiť náhradu škody pri prepustení

Ak všetka splatná náhrada prepustenému zamestnancovi nebola vyplatená včas, vedúci podniku bude povinný zaplatiť mu pokutu vo výške 1/300 sadzby refinancovania Centrálnej banky Ruskej federácie za deň omeškania (sadzba sa zohľadňuje účinnosť ku dňu omeškania).

Vzorec na výpočet náhrady za oneskorené platby:

CH = ST: 100 x 1:300 x SZ x NDP, Kde

• CH – výška pokuty,
• ST – sadzba centrálnej banky,
• SZ – výška dlhu voči zamestnancovi,
• NDP – počet dní po splatnosti.

Systém odmeňovania prijatý spoločnosťou nehrá rolu.

Legislatívne akty k téme

Typické chyby v dizajne

Chyba #1. Zamestnanec odpracoval len 1 mesiac, pri prepustení mu zamestnávateľ vyplatil len mzdu.

Aj po odpracovaní tak krátkej doby vzniká zamestnancovi nárok na náhradu za nevyčerpaný odpočinok (v priemere 2 dni za každý odpracovaný mesiac).

Chyba #2. Zamestnávateľ sa zaväzuje uhradiť platby a náhrady zamestnancovi v najbližšom čase, keď bude mať dostatočnú sumu.

Všetky platby pri prepustení zamestnanca sa musia vykonať k poslednému dňu zamestnanca. Ak nebol na pracovisku, peniaze sa vydávajú maximálne nasledujúci deň po tom, čo zamestnanec požiada o výplatu.

Odpovede na bežné otázky

Otázka č.1. V ktorý deň by sa mala vyplatiť posledná platba zamestnancovi, ktorý odišiel na dovolenku pred prepustením?

V takejto situácii je výplatným termínom posledný deň pred nástupom zamestnanca na dovolenku.

Otázka č.2. Z akých prostriedkov sa vypláca odstupné zamestnancovi pri prepustení z firmy?

Výška odstupného sa vydáva z osobných prostriedkov vedenia spoločnosti, keďže nejde o sociálnu dávku.

Ak sa človek zraní v dôsledku pracovného úrazu, má nárok na odškodnenie. Odborníčka na JOB.RU, právnička Oľga Sokolová vám povie, ako ho získať.

V prípade pracovného úrazu by ste nemali podľahnúť presviedčaniu zamestnávateľa a vyjednávať o výhodách bez vypracovania správ a iných dokumentov. V tejto situácii zamestnanec poškodený úrazom stráca legislatívnu podporu štátu v prípade komplikácií alebo následného odmietnutia náhrady škody zo strany zamestnávateľa. Pre zamestnávateľa je to výhodné – veď bez vypĺňania dokladov sa nedostane do pozornej pozornosti inšpektorov práce.

1. Kvalifikujte nehodu

Úrazy upravuje článok 227 Zákonníka práce Ruskej federácie. Môžete sa spoľahnúť na odškodnenie za všetky zranenia a škody, ktoré utrpíte v práci počas pracovného dňa – vrátane prestávok a nadčasov. Nemusia však priamo súvisieť s vašou prácou. Môžete napríklad spadnúť na ceste z jednej kancelárie do druhej - bude to tiež považované za priemyselnú nehodu.

Náhradu škody máte aj v prípade, ak k úrazu došlo na ceste do práce a späť, počas pracovných ciest a pracovných ciest.

Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie č. 160 „O určovaní závažnosti poškodenia zdravia pri priemyselných haváriách“ podrobne popisuje, ktoré úrazy na pracovisku sa považujú za ľahké a ktoré za ťažké.

Stručne povedané, závažnosť zranenia je určená tým, aké vážne je poškodenie vášho zdravia, aké zdravotné následky to pre vás môže mať a koľko kapacity ste stratili.

K ťažkým úrazom patria: šok, kóma, strata krvi viac ako 20 % z celkového objemu, akútne zlyhanie orgánov, penetračné poranenia, niektoré zlomeniny (krčné stavce, chrbtica, lebka, hrudník), pomliaždenie mozgu, radiačné poranenia (od 12 Gy) , poškodenie hlavných krvných ciev, ukončenie tehotenstva.

Všetky ostatné prípady (otras mozgu, jednoduchá zlomenina, svalové napätie atď.) sa považujú za mierne.

Zároveň, bez ohľadu na závažnosť, sú predmetom vyšetrovania prípady, ktoré viedli k: telesným poraneniam vrátane tých, ktoré spôsobila iná osoba, úpal, popáleniny, omrzliny, utopenie, zásah elektrickým prúdom, úder bleskom, ožiarenie, uhryznutie a iné telesné zranenia. spôsobené zvieratami a hmyzom, škody spôsobené nehodami.

2. Ovládame účtovníctvo a vyšetrovanie

Pravidlá vyšetrovania a evidencie úrazov sa nevzťahujú len na zamestnancov spolupracujúcich so zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy. Vzťahujú sa aj na stážistov, väzňov, osoby zapojené do vykonávania spoločensky užitočnej práce a odstraňovania následkov nehôd a iných účastníkov výrobných činností zamestnávateľa (článok 227 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň všetky úkony na vyšetrovanie a zaznamenávanie nehôd, ako aj poskytovanie riadnej lekárskej starostlivosti obetiam preberá zamestnávateľ (článok 228 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípade úrazu je zamestnávateľ povinný:

Okamžite poskytnúť prvú pomoc a v prípade potreby dopraviť obete do zdravotníckeho zariadenia;
zabrániť možnému rozvoju nehody;
opustiť miesto nehody „tak, ako bolo“ v čase nehody, kým sa nezačne vyšetrovanie (ak to neohrozí ostatných zamestnancov);
ak nie je možné situáciu zachovať, zostaviť schémy, zhotoviť fotografie alebo videozáznamy);
o úraze bezodkladne informovať krajský štátny inšpektorát práce, prokuratúru na mieste úrazu, povinne sociálneho poistenia, príslušný odborový orgán a príbuzných obete. Ak sa nehoda stala na pracovnej ceste, mali by ste to oznámiť organizácii, ktorá obeť vyslala na túto pracovnú cestu;
v prípade akútnej otravy musí zamestnávateľ informovať aj územné pracovisko Federálnej služby pre dohľad nad ochranou práv spotrebiteľov a blahobytom ľudí vo svojom regióne.

Zamestnávateľ je povinný tieto úkony vykonať ihneď po vzniku úrazu.

Vyšetrovaním pracovných úrazov sú zo zákona poverení štátni inšpektori práce. Upravujú ho články 229 – 231 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na registráciu nehôd je potrebné vypracovať správu o priemyselnej nehode v dvoch kópiách pre každého poškodeného. Nejde o lekársku správu, ale o podrobný popis toho, čo sa stalo, v prípade potreby aj s priložením fotografických materiálov a svedectva. K úkonom je priložená aj lekárska správa vydaná lekármi, ktorí obeti poskytli pomoc. Po ukončení vyšetrovania sú správy podpísané inšpektormi a overené podpisom vedúceho a pečiatkou organizácie.

3. Vydávame benefit

Všetci zamestnanci podliehajú povinnému sociálnemu poisteniu, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ (článok 6 spolkového zákona „o základoch povinného sociálneho poistenia“).

Ak obeť pracuje na čiastočný úväzok vo viacerých organizáciách, má právo žiadať náhradu škody na všetkých pracoviskách. Vysvetľuje to list Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie N3311-LG „O postupe prideľovania a vyplácania dávok v súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania“.

Ak chcete požiadať o dočasné invalidné dávky, musíte Sociálnej poisťovni predložiť kópiu správy o úraze.

Kompenzačné dávky sa obeti vyplácajú počas celého obdobia choroby. V tomto prípade sa výška dávky vypočíta v súlade s dĺžkou služby obete (článok 7 federálneho zákona „o poskytovaní dávok ...“). Zvýhodnenie vo výške 100 % priemerného zárobku (v prepočte za 12 mesiacov) patrí zamestnancovi s praxou viac ako 8 rokov, zamestnancovi s praxou 5 – 8 rokov vo výške 80 % a zamestnancovi, ktorý nepracoval, 60 %. na päť rokov.