Na základe predpisov o odmeňovaní pracovníkov. Predpisy o odmeňovaní: ako sa zostavujú, vzorové predpisy

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Tieto predpisy boli vypracované v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie a stanovujú postup a podmienky odmeňovania, postup vynakladania finančných prostriedkov na odmeňovanie, systém materiálnych stimulov a stimulov pre zamestnancov spoločnosti Alpha LLC (ďalej len organizácia). Nariadenie má za cieľ zvýšiť motiváciu zamestnancov organizácie k práci, zabezpečiť materiálny záujem Zamestnancov na zlepšovaní kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce: plnenie plánovaných cieľov, znižovanie nákladov na výrobu jednotky produktu (práce, služby), zlepšovanie technologické postupy, tvorivý a zodpovedný prístup k práci.

1.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na osoby prijímané v súlade s administratívnymi úkonmi vedúceho organizácie (ďalej len zamestnávateľ) a vykonávajúce pracovné činnosti na základe pracovných zmlúv uzatvorených s nimi (ďalej len zamestnanci).

Toto nariadenie platí rovnako pre zamestnancov pracujúcich na čiastočný úväzok (externý alebo interný).

1.3. V týchto predpisoch sa odmenou rozumejú peniaze vyplácané zamestnancom za výkon ich pracovných funkcií vrátane kompenzácií, stimulov a stimulačných platieb vyplácaných zamestnancom v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie, týmito predpismi, pracovnými zmluvami a inými miestnymi predpismi Ruskej federácie. zamestnávateľ.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca môže byť odmena vykonaná v iných formách, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie. Podiel miezd vyplatených v nepeňažnej forme by v tomto prípade nemal presiahnuť 20 percent z celkovej mzdy.

1.4. Odmeňovanie zamestnancov organizácie zahŕňa: – mzdy pozostávajúce z platu (úradný plat), ako aj príplatkov a príplatkov za osobitné pracovné podmienky (ťažká práca, práca so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami), ako aj čo sa týka pracovných podmienok, ktoré sa odchyľujú od normálu (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, súbehu povolaní, práce mimo bežného pracovného času, v noci, cez víkendy a sviatky a pod.); – motivačné a motivačné platby za riadne plnenie pracovných povinností, realizované v súlade s týmito predpismi a predpismi o bonusoch.

2. Systém odmeňovania

2.1. V týchto predpisoch systém odmeňovania odkazuje na spôsob výpočtu výšky odmeny splatnej zamestnancom za plnenie ich pracovných povinností.

2.2. Organizácia zavedie systém vyplácania prémií na základe času, pokiaľ pracovná zmluva so Zamestnancom neustanovuje inak.

2.3. Časový bonusový systém odmeňovania stanovuje, že výška mzdy zamestnanca závisí od skutočne odpracovaného času, ktorý sa zaznamenáva v súlade s evidenciou pracovného času (pracovnými výkazmi). Súčasne so mzdou sú Zamestnanci vyplácaní materiálnymi stimulmi za vykonávanie pracovných funkcií za predpokladu, že spĺňajú bonusové podmienky stanovené týmito Nariadeniami a Nariadeniami o bonusoch.

2.4. Mesačná odmena zamestnancov organizácie pozostáva z pevnej a pohyblivej časti.

Stálou súčasťou odmeny je garantovaná peňažná odmena za plnenie zverených pracovných povinností zamestnanca. Stála časť platu je plat (úradný plat) v súlade s aktuálnou tabuľkou zamestnancov. Pohyblivú časť odmeny tvoria odmeny, ako aj príplatky a príplatky za pracovné podmienky, ktoré sa odchyľujú od bežných.

3. Plat (oficiálny plat)

3.1. V týchto pravidlách plat (oficiálny plat) znamená pevnú sumu odmeny pre zamestnanca za plnenie pracovných noriem alebo pracovných povinností určitej zložitosti za mesiac.

3.2. Výška mzdy zamestnanca (oficiálna mzda) je stanovená v pracovnej zmluve.

3.3. Výška platu (oficiálny plat) (okrem príplatkov, príspevkov, prémií a iných motivačných platieb) zamestnanca, ktorý odpracoval celý pracovný čas, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom.

3.4. Mzda (úradný plat) môže byť rozhodnutím zamestnávateľa zvýšená. Zvýšenie platu (oficiálny plat) je formalizované príkazom (pokynom) vedúceho organizácie a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve s príslušným zamestnancom.

4. Dodatočné platby

4.1. Pre zamestnancov organizácie sú ustanovené tieto príplatky: – za prácu nadčas; – pre prácu cez víkendy a sviatky; – za prácu v nočnej zmene; – za plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca; – na spájanie povolaní (pozícií).

4.2. Nadčasom sa v tomto poriadku rozumie práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, denná práca (zmena) a v prípade kumulatívneho účtovania pracovného času nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.

Za prácu nadčas sa Zamestnancom poskytujú príplatky: – za prvé dve hodiny práce nadčas – vo výške 150 percent hodinovej sadzby; – za ďalšie hodiny práce nadčas – vo výške 200 percent hodinovej sadzby.

Tieto dodatočné platby sa nevyplácajú zamestnancom, ktorí majú nepravidelný pracovný čas.

4.3. Za prácu cez víkendy a sviatky sa ustanovujú príplatky pre zamestnancov s časovou mzdou: - vo výške 100 percent hodinovej sadzby - ak sa práca cez víkend alebo sviatok vykonávala v rámci mesačného štandardu pracovného času; - vo výške 200 percent hodinovej sadzby - ak bola práca cez víkend alebo sviatok vykonávaná nad rámec mesačného pracovného času.

4.4. Nočnou prácou sa v tomto poriadku rozumie práca od 22:00 do 6:00.

Za prácu na nočnej zmene sa časovo odmeňovaným zamestnancom poskytujú príplatky vo výške 40 percent hodinovej sadzby.

4.5. Za výkon úloh dočasne neprítomného zamestnanca sa ustanovuje príplatok vo výške 50 percent platu (úradného platu) za hlavné zamestnanie.

Uvedený doplatok sa vypláca počas celého obdobia výkonu povinností dočasne neprítomného zamestnanca.

4.6. Pri kombinovaní povolaní (pozícií) je ustanovený príplatok vo výške 50 percent platu (úradného platu) za hlavný pracovný pomer.

Uvedený doplatok sa platí počas celej doby spájania profesií (pozícií).

4.7. Časové rozlíšenie a výplata dodatočných platieb uvedených v odsekoch 4.2 – 4.6 týchto pravidiel sa uskutočňuje mesačne v súlade s výkazmi pracovnej doby.

4.8. Hodinová sadzba sa vypočíta tak, že sa suma miezd pripísaná v zúčtovacom období vydelí počtom pracovných dní v tomto období podľa kalendára päťdňového pracovného týždňa a 8 hodinami (dĺžkou pracovného dňa).

4.9. Celková výška príplatkov stanovených pre zamestnanca nie je obmedzená maximálnou výškou.

4.10. Na žiadosť zamestnanca mu môžu byť namiesto vyššie uvedených príplatkov poskytnuté ďalšie dni odpočinku.

5. Prídavky

5.1. Pre zamestnancov organizácie sú stanovené tieto druhy mzdových odmien: – za dlhoročnú prax v organizácii; – na intenzitu a intenzitu práce; – za používanie cudzieho jazyka v práci; - pre triedu.

5.2. Za dlhé pracovné skúsenosti sa zamestnancovi zvýši jeho plat (úradný plat) vo výške 10 percent jeho platu (úradný plat).

Za dlhodobú prax sa v týchto predpisoch považuje práca v organizácii v trvaní viac ako 10 rokov.

5.3. Za intenzitu a intenzitu práce sa Zamestnancovi poskytuje príplatok až do výšky 20 percent jeho mzdy (úradného platu).

Konkrétna výška príspevkov je stanovená príkazom (pokynom) vedúceho organizácie.

5.4. Za používanie cudzieho jazyka v práci sa zamestnancovi poskytuje odmena vo výške 15 percent platu (úradného platu).

Uvedený príspevok sa zriaďuje pre zamestnancov, ktorých náplňou práce sú kontakty so zahraničnými partnermi alebo práca so zahraničnou literatúrou.

5.5. Vodiči organizácie dostávajú prémiu za triedu vo výške až 10 percent oficiálneho platu.

Konkrétna výška bonusu je stanovená príkazom (pokynom) vedúceho organizácie.

6. Bonusy

6.1. Pre zamestnancov organizácie na plný úväzok sú stanovené bežné a jednorazové (jednorazové) odmeny.

6.2. Aktuálne bonusy sa vyplácajú na základe výsledkov výkonnosti za mesiac alebo iné vykazované obdobie v súlade s predpismi o bonusoch.

6.3. Výpočet aktuálnych bonusov sa vykonáva na základe mzdy nahromadenej zamestnancovi za vykazované obdobie (oficiálna mzda), príplatkov a dodatočných platieb v súlade s týmito predpismi.

6.4. Bonusy sa nepriznávajú Zamestnancom, ktorí majú disciplinárne sankcie za: – absenciu (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako 4 hodiny v rade počas pracovného dňa); – objaviť sa v práci v stave alkoholickej, toxickej alebo inej drogovej intoxikácie; – meškanie na začiatok pracovného dňa bez upozornenia priameho nadriadeného; – nedodržiavanie pokynov manažéra; – neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zverených zamestnancovi.

Zamestnávateľ má právo z vlastnej iniciatívy, na žiadosť zamestnanca alebo na žiadosť jeho priameho nadriadeného zamestnancovi predčasne zrušiť disciplinárny postih.

Uvedená objednávka je formalizovaná príkazom vedúceho organizácie.

6.5. Jednorazové (jednorazové) odmeny sa vyplácajú: – v súvislosti s pracovnými dovolenkami, na základe výsledkov práce za rok – na úkor zisku organizácie; – v ostatných prípadoch ustanovených predpismi o príplatkoch – z mzdového fondu.

6.6. Výška jednorazových (jednorazových) odmien je stanovená príkazom (pokynom) vedúceho organizácie v závislosti od výsledkov výkonu každého zamestnanca.

6.7. Veľkosť jednorazových (jednorazových) bonusov nie je obmedzená maximálnou sumou.

7. Finančná pomoc

7.1. Vecnou pomocou sa v tomto poriadku rozumie pomoc (v peňažnej alebo materiálnej forme) poskytnutá zamestnancom organizácie v súvislosti s výskytom mimoriadnej udalosti.

7.2. Za mimoriadne okolnosti sa považujú: – smrť manžela, manželky, syna, dcéry, otca, matky, brata, sestry; – spôsobiť značné škody v domácnosti zamestnanca v dôsledku požiaru, záplav a iných núdzových situácií; - úraz alebo iná ujma na zdraví zamestnanca.

Iné okolnosti môže zamestnávateľ uznať za mimoriadne.

7.3. Finančná výpomoc sa vypláca z čistého zisku organizácie na základe príkazu (pokynu) vedúceho organizácie na osobnú žiadosť zamestnanca.

7.4. Finančná pomoc sa poskytuje po predložení dokladov potvrdzujúcich vznik mimoriadnej udalosti zo strany zamestnanca.

8. Výpočet a výplata miezd

8.1. Mzdy sa zamestnancom pripisujú vo výške a spôsobom stanoveným v týchto predpisoch.

8.2. Podkladom pre výpočet miezd je: tabuľka obsadenia, pracovná zmluva, pracovný výkaz a objednávky schválené vedúcim organizácie.

8.3. Časové výkazy vypĺňajú a podpisujú vedúci štruktúrnych jednotiek. Pracovný výkaz schvaľuje personálny manažér.

8.4. Zamestnancom, ktorí pracujú na kratší pracovný čas, sa mzda počíta za skutočne odpracovaný čas.

8.5. Stanovenie miezd pre hlavné a kombinované pozície (druhy práce), ako aj pre pozície na čiastočný úväzok, sa vykonáva samostatne pre každú z pozícií (druhy práce).

8.6. Mzda sa vypláca Zamestnancom v pokladni organizácie alebo prevádza na bankový účet určený Zamestnancom za podmienok stanovených v pracovnej zmluve.

8.7. Pred výplatou mzdy je každému zamestnancovi vystavená výplatná páska, v ktorej sú uvedené zložky mzdy, ktoré mu patria za príslušné obdobie, s uvedením sumy a dôvodov vykonaných zrážok, ako aj celkovej sumy peňazí, ktoré sa majú vyplatiť.

8.8. Výplata mzdy za aktuálny mesiac sa vykonáva dvakrát mesačne: 20. deň zúčtovacieho mesiaca (za prvý polrok - preddavok vo výške 50 % mzdy) a 5. deň mesiaca nasledujúceho po zúčtovacom mesiaci. (konečná platba za mesiac).

8.9. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa vypláca v predvečer tohto dňa.

8.10. Ak si zamestnanec neplní svoje úradné povinnosti vinou zamestnávateľa, platí sa za skutočne odpracovaný čas alebo vykonanú prácu, nie však nižšia ako priemerná mzda zamestnanca.

V prípade neplnenia služobných povinností z dôvodov, ktoré strany pracovnej zmluvy nemôžu ovplyvniť, si Zamestnanec ponecháva najmenej dve tretiny platu (úradného platu).

V prípade nesplnenia služobných povinností vinou zamestnanca sa mzda (úradná mzda) vypláca podľa množstva vykonanej práce.

8.11. Prestoje spôsobené zamestnávateľom, ak zamestnanec písomne ​​upozornil zamestnávateľa na začiatok prestojov, sa platia vo výške najmenej dvoch tretín priemerného zárobku zamestnanca.

Prestoje z dôvodov nezávislých na vôli účastníkov pracovnej zmluvy, ak zamestnanec písomne ​​upozornil zamestnávateľa na začiatok prestojov, sa vyplácajú najmenej vo výške dvoch tretín platu (úradného platu).

Prestoje spôsobené Zamestnancom sa neplatia.

8.12. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa vykonávajú iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, ako aj na žiadosť zamestnanca.

8.13. Sumy miezd, náhrad a iných platieb, ktoré neboli prijaté v stanovenej lehote, podliehajú zálohe.

8.14. Potvrdenia o výške mzdy, časového rozlíšenia a zrážok z nich sa vydávajú len Zamestnancovi osobne.

8.15. Platba dovolenky sa zamestnancom uhrádza najneskôr tri dni pred jej začiatkom.

8.16. Po skončení pracovnej zmluvy sa posledná výplata mzdy zamestnancovi uskutoční v posledný deň práce. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy sa vyplatia najneskôr nasledujúci deň po tom, čo zamestnanec predloží žiadosť o platbu.

V prípade sporu o výšku súm splatných zamestnancovi pri prepustení, v lehote uvedenej vyššie, je zamestnancovi vyplatená suma, ktorú zamestnávateľ nespochybnil.

8.17. V prípade úmrtia zamestnanca sa mzda, ktorú nepoberá, vypláca členom jeho rodiny alebo osobe, ktorá bola na zosnulom závislou osobou, najneskôr do týždňa odo dňa, keď organizácia predloží doklady potvrdzujúce smrť zamestnanca.

9.1. Mzda zamestnanca je indexovaná v súvislosti s rastúcimi spotrebiteľskými cenami tovarov a služieb.

9.2. Na konci každého štvrťroka zamestnávateľ zvyšuje platy zamestnancov v súlade s indexom rastu spotrebiteľských cien, určeným na základe údajov Rosstat.

9.3. Plat, berúc do úvahy indexáciu, sa zamestnancovi vypláca od prvého mesiaca každého štvrťroka.

10. Zodpovednosť zamestnávateľa

10.1. Za omeškanie s výplatou miezd je zamestnávateľ zodpovedný v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

10.2. V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným upozornením zamestnávateľa prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškanej sumy. Uvedené prerušenie práce sa považuje za nútenú neprítomnosť, pričom zamestnanec si zachováva svoje postavenie a plat (oficiálny plat).

Ako minimalizovať riziko reklamácií zo strany Štátneho dopravného inšpektorátu a zjednotiť zúčtovanie s personálom? Vypracujte nariadenie o odmeňovaní zamestnancov: vzor, ​​tabuľku odporúčaných oddielov a pravidlá pre vykonávanie dokumentov - v článku.

Z článku sa dozviete:

Výpočet a vyplácanie miezd, príspevkov a odmien je dôležitým aspektom činnosti každého podniku, ktorý je prísne regulovaný zákonom a miestnymi predpismi. S cieľom zaviesť jednotný platobný postup a efektívne spolupracovať so zamestnancami v otázkach odmeňovania sa odporúča vypracovať osobitný regulačný akt.

Dokumenty na stiahnutie:

Upozorňujeme, že mzdový poriadok (vzor) nie je z pohľadu zákona považovaný za povinný dokument. Oficiálny plat, výplatné termíny a ďalšie podmienky môžu byť uvedené v pracovná zmluva, a pravidlá výpočtu odmien a náhrad sú v kolektívnej zmluve. Ale prítomnosť jediného dokumentu s jasne formulovanými platobnými algoritmami znižuje riziko konfliktných situácií.

Predpisy o odmeňovaní: vzorová štruktúra

Odpoveď bola pripravená v spolupráci s redakciou

Alexander ZAVGORODNY odpovedá,
Ph.D., docent Katedry pracovného práva Právnickej fakulty Petrohradskej štátnej univerzity

Pri vypracúvaní predpisov o odmeňovaní sa organizácia vysokoškolského vzdelávania musí riadiť nariadením vlády Ruskej federácie z 5. augusta 2008. č. 583, odporúčania tripartitnej komisie v mzdových otázkach. Najmä…

Položte svoju otázku odborníkom

Užitočné je stiahnuť si aj hotový platový predpis (vzor), pretože už zohľadňuje všetky kľúčové aspekty finančných vzťahov so zamestnancami. Pri zostavovaní dokumentu od začiatku je ľahké vynechať dôležitý detail alebo prepočítať výplatné podmienky mzdy, ktoré sa podľa zákona musia platiť striktne dvakrát mesačne:

Sociálne dávky sú často prehliadané a štandardné predpisy už počítajú s príslušným oddielom, v ktorom môžete predpísať záruky ustanovené zákonom, ako aj záruky, ktoré ponúka zamestnávateľ – napr. príspevok na cestu alebo platenie dovolenky. V procese práce na miestnom zákone je veľmi dôležité kontrolovať požiadavky súčasnej pracovnej legislatívy, keďže ani jeden bod by im nemal odporovať. Okrem toho sa prísne neodporúča vylúčiť z dokumentu normu o indexácii miezd.

Stiahnite si ukážky:

Návrh dokumentu nie je schválený okamžite. Najprv sa musí dohodnúť s úradníkmi zodpovednými za výpočet a vydávanie miezd pre zamestnancov: hlavný účtovník, vedúci finančného oddelenia, vedúci personálneho oddelenia. Ak má organizácia odborový zväz alebo akékoľvek iné združenie zastupujúce záujmy pracovníkov, pridáva sa ďalší stupeň. akýkoľvek miestne akty o mzdách by sa mali dohodnúť s odborovou organizáciou spôsobom stanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. A až po pozitívnom rozhodnutia odborov Pozícia sa zasiela na schválenie vedúcemu spoločnosti.

Sú dva spôsoby, ako ho schváliť: zverejniť samostatná objednávka alebo vložte príslušnú pečiatku na samotný dokument v hornej časti listu. Zakaždým, keď budete potrebovať vykonať nejaké zmeny v mzdových predpisoch, budete musieť prejsť celým schvaľovacím procesom od začiatku až do konca a následne zmeny schváliť na príkaz vedúceho alebo zverejniť miestny zákon v novom vydaní.

Stiahnite si ukážky:

Stiahnite si ukážky:

Nezabudnite s dokumentom oboznámiť všetkých zamestnancov (nezabudnite ho podpísať v úvodnom hárku alebo špeciálnom denníku).

Skríningový test

Mini-test pre autotest. S ktorými úradníkmi a/alebo orgánmi by sa mali dohodnúť mzdové predpisy pred ich nadobudnutím účinnosti?

1. s odborovou organizáciou a vedúcimi oddelení súvisiacich s odmeňovaním zamestnancov;
2. schvaľovanie je nepovinná fáza, dokument je možné po schválení predložiť na posúdenie všetkým zainteresovaným funkcionárom a zástupcom odborovej organizácie;
3. len s vedúcim personálneho oddelenia.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto bude musieť tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.

Je možné nevypracovať mzdový predpis a môžu byť za to potrestaní?

Predpisy o odmeňovaní — je to jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj skonsolidovať systém materiálnych stimulov a odmien pre zamestnancov v organizácii.

Toto ustanovenie odôvodňuje zákonnosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane o zákonnosti zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného daňového systému pre prémie, doplatky, náhrady a iné podobné platby.

Zistite, či je zamestnávateľ povinný vyplatiť bonus, kliknutím na odkaz.

Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nešetria čas a námahu pri jeho vytváraní.

Bez takéhoto dokladu sa zaobídete len v jednom prípade – ak sú všetky podmienky odmeňovania popísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo všetci zamestnanci spoločnosti pracujú za podmienok, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklého práca nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nie je potrebné vypracovať osobitné ustanovenie.

Legislatíva našej krajiny neobsahuje bezpodmienečnú požiadavku na vypracovanie a uplatňovanie mzdových predpisov pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Nedôjde teda k žiadnemu postihu za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu.

Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať

Keďže v tejto otázke neexistujú žiadne zákonné požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti na vypracovanie interných dokumentov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.

Napríklad predpisy o odmeňovaní sú vypracované ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpisoch o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie mzdové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom zaznamenávaní pracovného času atď.

Niektorí zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné náležitosti platovej politiky.

Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo formalizovať každú významnú otázku v samostatných ustanoveniach, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa prijme rozhodnutie spojiť otázky platobného systému a vlastností bonusov do jedného ustanovenia, je potrebné čo najdôkladnejšie vysvetliť všetky nuansy v tomto dokumente.

O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku Aké typy bonusov a zamestnaneckých výhod existujú? .

Hlavné časti predpisov o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov

Predpisy o mzdách a odmenách zamestnancov môžu obsahovať napríklad tieto časti:

• všeobecné pojmy a definície;
• popis súčasného systému odmeňovania spoločnosti;
• podmienky a formy vyplácania miezd;
• zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
• trvanie poskytovania;
• Tabuľka „Dodatočné platby“;
• "Kompenzačná" tabuľka;
• tabuľka "Príspevky";
• tabuľka „Poistné“;
• tabuľka „Iné zamestnanecké výhody“.

Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie základných pojmov a pojmov použitých v ustanovení, takže žiadny zamestnanec pri jeho čítaní nebude mať problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).

Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (WRS) prijatého zamestnávateľom (časový, kusový atď.). Ak sú pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov poskytnuté rôzne SOT, uvádza sa opis všetkých použiteľných systémov.

V časti určenej na opis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia zarobených odmien zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.

Vyplácanie miezd viac ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Prečítajte si o tom viac v materiáli „Platy je možné vyplácať viac ako dvakrát mesačne“ .

V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom registračnej pokladnice alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.

V samostatnom odseku sú uvedené informácie týkajúce sa zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorené mzdy.

DÔLEŽITÉ! Finančnú zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu úrokovú sadzbu (nie nižšia ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania).

Predpisy môžu ustanoviť zvýšenú výšku náhrady.

Hlavná textová časť ustanovenia končí záverečnou časťou, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.

Tabuľková časť pozície

V štruktúre pozície z uvažovaného príkladu sú všetky príplatky, kompenzácie a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových sekciách. Nie je to potrebné – možno použiť aj textovú formu prezentácie. V tomto prípade bola táto metóda štruktúrovania informácií použitá za účelom prehľadnosti a jednoduchosti vnímania.

O tom, aké platby tvoria systém odmeňovania, si prečítajte v článku „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede" .

Tabuľka „Príplatky“ obsahuje zoznam tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky za prácu nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a iné príplatky.

Pre každý typ doplatku sú v tabuľke uvedené príslušné úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre pracujúcich za hodinu). Potrebné vysvetľujúce údaje sú uvedené v samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“). Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza obdobie posudzovanej noci: od 22:00 do 6:00.

Štruktúra tabuľky „Kompenzácia“ je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napríklad za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o zodpovedajúcu výšku alebo výpočtový algoritmus.

Tabuľka „Príplatky“ je v predpisoch prítomná len vtedy, ak tento typ peňažného príplatku k platu zamestnávateľa existuje. Príkladom je bonus za dĺžku služby. V tomto prípade je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie je splatná výška poistného. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude zvýšenie platu 12%, zo 7 na 10 - 15% a nad 10 rokov - 18% z akumulovanej mzdy.

Zvyšné tabuľky sa vyplnia rovnakým spôsobom.

Vzor vyhlášky o mzdách a odmenách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.

Je potrebné každoročne prehodnocovať mzdové predpisy?

Mzdový poriadok môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre dobu platnosti takéhoto dokladu.

Potreba každoročného prehodnocovania predpisov môže vzniknúť v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich pracovníkov rôznych profesií, pre ktoré je potrebná revízia alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa menia pracovné podmienky.

Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem na aktuálnosti svojich interných miestnych aktov a musia urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaných ustanovení.

Poradíme vám, čo uviesť v objednávke o schválení mzdového poriadku.

Aké nuansy sú stanovené v ustanovení o mzdách za prácu za prácu?

Kusová mzda je jednou z foriem odmeňovania, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek produktu vyrobeného zamestnancom alebo od množstva vykonanej práce. Toto zohľadňuje kvalitu vykonanej práce, zložitosť vykonania a pracovné podmienky.

Existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

• jednoduchý;
• kusový bonus;
• akord.

Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad bonus za absenciu vád) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.

V závislosti od použitých typov miezd za prácu v práci predpisy stanovujú špecifiká výpočtu a vyplácania miezd, pričom zohľadňujú všetky nuansy daného SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.

Prečítajte si viac o systéme platenia kusových bonusov v materiáli „Mzdový systém za prácu a bonus je...“ .

Výsledky

Predpisy o mzdách sú potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušený daňový systém pri rôznych výplatách miezd. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte svojich miezd a budú môcť získať zákonné bonusy a kompenzácie (aj prostredníctvom súdneho konania).

Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu, každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Ustanovenie môže byť podľa potreby revidované alebo môže zostať v platnosti na dobu neurčitú.

Nariadenie o odmeňovaní je miestny regulačný akt (LNA), ktorý predstavuje súbor pravidiel odmeňovania platných pre konkrétneho zamestnávateľa. Mzdové predpisy predpisujú rôzne platové nuansy, ako sú napríklad ustanovené dni výplaty mzdy, postup pri zrážke zo mzdy a pod.

Mimochodom, niektorí zamestnávatelia v LNA predpisujú nielen postup odmeňovania, ale aj postup vyplácania odmien zamestnancom. Ustanovenie o odmeňovaní sa tak transformuje na ustanovenie o odmenách a prémiách zamestnancov.

Postup prijímania predpisov o odmeňovaní

Mzdový predpis prijíma zamestnávateľ spravidla jednorazovo a následne v prípade potreby v ňom vykonáva zmeny.

Majte na pamäti, že pri prijímaní nariadenia o mzdách je potrebné vziať do úvahy stanovisko odborovej organizácie (ak existuje) (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Upozorňujeme, že predpisy o odmeňovaní musia byť oboznámené s podpisom každého zamestnanca pri prijatí do zamestnania, ako aj každého zamestnanca v prípade zmien tohto predpisu (články 22, 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Navyše pri prijímaní zamestnanca je potrebné oboznámiť ho s týmto LNA ešte pred podpisom pracovnej zmluvy (List Rostrud z 31. októbra 2007 č. 4414-6).

Predpisy o odmeňovaní: vzor

Pre mzdový poriadok neexistuje schválený formulár. Každý zamestnávateľ si preto môže vypracovať vlastnú formu takéhoto ustanovenia.

Môžete sa zoznámiť so vzorovou platovou doložkou.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov od roku 2017

Od 1.1.2017 nadobúdajú účinnosť novely Zákonníka práce (federálny zákon zo dňa 7.3.2016 č. 348-FZ). Vďaka týmto novelám majú mikropodniky právo úplne alebo čiastočne odmietnuť prijatie miestnych pracovnoprávnych predpisov. V súlade s tým od roku 2017 mikrofirmy nesmú prijímať predpisy o mzdách a materiálnych stimuloch pre zamestnancov.

Chcete znížiť mzdové zaťaženie firemného rozpočtu? Upravte svoju štruktúru nákladov rozdelením nákladov do dvoch kategórií – povinné a nepodstatné.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Vykonajte potrebné zmeny v príslušných miestnych predpisoch alebo prijmite nové. Informujte svojich podriadených o zmenách proti podpisu.

Čo je to za dokument?

Predpisy o odmeňovaní pracovníkov sú interným dokumentom organizácie, ktorý definuje pravidlá prideľovania odmeny za prácu s prihliadnutím na vládne záruky a vlastné možnosti spoločnosti.

Stanovuje sa najmä veľkosť, základ, postup a kritériá materiálnych stimulov pre zamestnancov.

Načo to je?

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa odmena za výkon priamych povinností prideľuje podriadenému pracovnou zmluvou v súlade s LNA platným v danej organizácii.

Takéto dokumenty zahŕňajú akt, ktorý obsahuje podmienky pre finančné stimuly:

• colné sadzby;
• platy;
• kompenzačné dodatočné platby a príspevky vrátane za vykonávanie funkcií v prostredí odlišnom od normy;
• bonusové systémy.

Ak spoločnosť prijala LNA, ktorá definuje nuansy výpočtu mzdy, nie je potrebné ich priamo uvádzať v pracovnej zmluve.

Stačí uviesť odkaz na príslušný dokument.

Postup pri vykonávaní zmien je navyše pomerne jednoduchý a nevyžaduje si dohodu so zamestnancom.

Povinné alebo nie?

Zloženie ustanovení o ochrane práce je priamo definované v 2. časti. Od roku 2017 však malé podniky patriace do kategórie mikropodnikov majú právo úplne alebo čiastočne odmietnuť prijať LNA, ktoré upravujú všetky vzťahy s podriadenými.

Zároveň zmluvy so zamestnancami musia byť uzatvorené v jednotnej forme schválenej zákonom.

Normatívna základňa

Kapitola 1 Zákonníka práce Ruskej federácie vymedzuje právomoci orgánov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Federálne zákony ustanovujú:

• smerovanie štátnej politiky (článok 6 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• právna úprava– sú predpísané postupy, kritériá, normy zamerané na ochranu života a zdravia pracovníkov;
• úroveň práv, slobôd a záruk poskytovaných štátom, ako je minimálne množstvo práce (určené v súlade s), trvanie plateného odpočinku (uvedené v), pracovný týždeň (v závislosti od kategórie zamestnanca);
• postup uzatvárania, zmeny, vypovedania individuálnych a kolektívnych pracovných zmlúv, zloženie ich povinných prvkov je uvedené v článkoch 41, 42, 44 Zákonníka práce Ruskej federácie a podrobne uvedené v rôznych oddeleniach.

Dodatky financované z miestneho rozpočtu ustanovujú orgány samosprávy. LNA prijaté zamestnávateľmi špecifikujú postup výpočtu a výšku platieb určitým skupinám zamestnancov.

Predmetom objasňovania nie sú len normy legislatívy, ale aj požiadavky stanovené právnymi dokumentmi a kolektívnymi zmluvami.

Ch. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie a umožňuje prijímať miestne akty koordinované so zastupiteľským orgánom zamestnancov.

Nižšie je uvedený zoznam úloh, ktoré možno vyriešiť týmto spôsobom:

• zavedenie režimu práce na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov;
• prepustenie člena odborovej organizácie;
• účasť na výkone funkcie nadčas v prípadoch, ktoré nie sú ustanovené v kódexe;
• fragmentácia obdobia určeného na výkon okamžitých povinností;
• určenie postupu pri platení víkendových dovoleniek pre podriadených, ktorí nepoberajú mzdu a v určenom období neboli pracovne zaradení;
• podmienky na poskytnutie dodatočnej dovolenky nad rámec existujúcich noriem;
• schvaľovanie pokynov na ochranu práce;
• aplikácia metódy rotácie;
• výška náhrady cestovných výdavkov na miesto odpočinku alebo liečby pre osoby vykonávajúce povinnosti na Ďalekom severe a v podobných oblastiach.

Miestne predpisy prijaté bez súhlasu zástupcov zamestnancov predpísaným spôsobom alebo zhoršujúce postavenie podriadených v porovnaní s platnou legislatívou by sa nemali uplatňovať.

Miestny zákon nadobúda účinnosť okamihom prijatia alebo od určeného dátumu a zaniká uplynutím platnosti alebo zrušením.

Pravidlá odmeňovania 2019

Legislatíva neukladá vedúcim organizácie povinnosť vydať samostatný LNA, ktorý upravuje postup odmeňovania zamestnancov za výkon funkcií.

Účelom schválenia takéhoto dokumentu je zvyčajne:

• špecifikácia formulára a systému OT;
• stanovenie kritérií na výpočet zvýšených miezd;
• posilnenie hmotného záujmu podriadených.

Kto sa rozvíja?

Predpisy bezpečnosti práce sú vypracované v súlade s požiadavkami predpisov na federálnej, priemyselnej a rezortnej úrovni. Zohľadňujú sa podmienky tarifnej zmluvy, kolektívnej zmluvy a interných dokumentov spoločnosti.

Stanovené pravidlá by si zároveň nemali odporovať.

LNA je vyvinutý správou podnikateľského subjektu. Schvaľovací proces musí zohľadňovať stanoviská orgánu zastupujúceho zamestnancov.

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje zoznam situácií, v ktorých je povinné získať podporu zamestnancov:

• zostavenie zoznamu pozícií s nepravidelným obdobím výkonu priamych funkcií ();
• príprava harmonogramu zmien ();
• vytvorenie systému odmeňovania ();
• zvýšenie platov pre osoby vykonávajúce prácu v neštandardných podmienkach ();
• formulár tvrdiť ();
• určenie výšky odmeny za výkon funkcií cez víkendy, sviatky a v noci ();
• tvorba vnútorných predpisov a systému štandardizácie práce (,).

Má sa kombinovať s poskytovaním bonusov?

Pravidlá pre dodatočné materiálne stimuly pre zamestnancov na základe plnenia povinností môžu byť zahrnuté v jednej z častí miestneho regulačného aktu alebo pripravené ako samostatný dokument.

Posledné uvedené je vhodné v nasledujúcich situáciách:

• podmienky a výška odmien pre rôzne skupiny podriadených sa výrazne líšia;
• Počet kategórií zamestnancov v spoločnosti je pomerne veľký.

V každom prípade je potrebné určiť nasledujúce ukazovatele dodatočných stimulov:

• horná a dolná hranica;
• podmienky na uskutočňovanie platieb a znižovanie ich veľkosti;
• periodicita.

Hlavné sekcie a štruktúra

Pri tvorbe predpisov o odmeňovaní je dôležité nielen zloženie samotných prvkov, ale aj poradie ich zaradenia do LNA.

Približné zloženie dokumentu by teda mohlo byť nasledovné:

Povinné body

Pri úprave pracovného poriadku je potrebné vziať do úvahy, že niektoré náklady patria do skupiny nevypovedateľných výdavkov (časť 4 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• prémie kompenzačného charakteru (plnenie stanovených ukazovateľov, dodatočné úlohy, práca v podmienkach odchyľujúcich sa od normy);
• záruky dovolenky pre osoby mladšie ako plnoletosť vykonávajúce povinnosti na Ďalekom severe alebo v nebezpečných odvetviach.

Aplikácie

Niekedy musí byť LNA prijatá spoločnosťou doplnená. Zmenila sa napríklad minimálna mzda (82-FZ z 19.6.2000) a v súvislosti s tým je potrebné zaviesť kompenzačný bonus do výšky minimálnej mzdy.

Bude potrebné vypracovať predpisy, podľa ktorých sa bude počítať automaticky.

Je to oveľa pohodlnejšie ako robiť zmeny v pracovnej zmluve.

Keďže neexistuje záväzná forma mzdového predpisu, je vypracovaný tak, aby vyhovoval individuálnym potrebám organizácie. Preto nie je regulovaný maximálny počet žiadostí, ich prítomnosť alebo neprítomnosť.

Ukážka (príklad)

Formulár pozície obsahuje nasledujúce informácie:

• názov a podrobnosti o organizácii;
• prepojenie na regulačné dokumenty;
• druhy platieb;
• postup odmeňovania za prácu;
• frekvencia časového rozlíšenia;
• retencia;
• výpočet odstupného;
• podmienky vyplácania mzdy v prípade úmrtia zamestnanca;
• výška platby za neplnenie služobných povinností, doba nečinnosti;
• tarifná sadzba;
• bonusový systém;
• objem a charakter stanovených kvót;
• zodpovednosť za oneskorené mzdy;
• postup oznamovania zamestnávateľovi.

Dokument musí byť overený podpisom a pečiatkou manažéra.

Typické

Osobitné požiadavky na miestny zákon reflektujúce systém materiálnych stimulov pre personál neboli stanovené.

Každá spoločnosť sa sama rozhodne, aké záväzky voči zamestnancom je potrebné evidovať. Hlavnou podmienkou je dodržiavanie Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pre zamestnancov samosprávy

• kolektívne zmluvy;
• regulačné dokumenty ();
• aktov orgánov samosprávy.

Udržiavanie jednoty pozícií a profesií je zabezpečené používaním osobitného tarifného a kvalifikačného adresára.

Pre mestskú samosprávu

Systém ochrany práce a formu predpisu ustanovuje útvar vykonávajúci funkcie zriaďovateľa právnickej osoby a sú povinné ().

Pre rozpočtovú inštitúciu

Ak bola nezisková organizácia vytvorená Ruskou federáciou alebo jej subjektom, potom pri vývoji LNA, pokiaľ ide o materiálne stimuly pre zamestnancov, musí brať do úvahy odporúčania štruktúr vyššej úrovne.

Pre individuálnych podnikateľov

Ch. 48.1 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva jednotlivým podnikateľom právo vypracovávať a uplatňovať predpisy o odmeňovaní alebo uzatvárať pracovné zmluvy so zamestnancami v jednotnej forme schválenej zákonom.

Zdravotnícki pracovníci

FMBA pripravila formulár pre miestny zákon upravujúci odmeňovanie zamestnancov zdravotníckych organizácií.

Dokument vysvetľuje:

• postup a podmienky vyplácania miezd manažérom a pracovníkom na rôznych úrovniach;
• zriadenie motivačných a kompenzačných bonusov;
• rozdelenie do kvalifikačných skupín;
• aplikácie zvyšujúcich sa koeficientov.

V LLC

Pri práci na rotačnom princípe

V podmienkach súhrnného účtovania doby výkonu pracovných funkcií ustanoveniami kap. 47 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje používanie mzdového systému založeného na časovom aj úväzku.

Bonus sa vypočíta bez zohľadnenia dní odpočinku medzi zmenami, ktoré sú kompenzované vo výške tarifnej sadzby, na ktorú sa neuplatňuje regionálny koeficient a percentuálna prémia.

Nuansy návrhu a dizajnu

Ak chcete vykonať zmeny v miestnom zákone, v závislosti od rozsahu, môžete prijať nový dokument alebo pridať ustanovenia k existujúcemu dokumentu.

Systém odmeňovania schvaľuje príkaz riaditeľa a odsúhlasuje so zástupcami zamestnancov. Zamestnanci sa s novinkami oboznamujú pod podpisom.

Je potrebné zahrnúť doložky o indexácii?

Aby sa predišlo nárokom zo strany inšpektora práce, musí spoločnosť, ktorá nemá vzťah k verejnému sektoru, zaregistrovať postup na zvýšenie miezd v niektorom z nižšie uvedených dokumentov:

• kolektívna zmluva;
• podmienky odmeňovania;
• miestny regulačný akt.

S kusovým systémom OT

K LNA sa musia pridať tieto ustanovenia:

• typy pracovných miest;
• veľkosť platu;
• výpočet časti zárobku závislej od výsledku;
• základ pre výpočet odmeny.

Samostatným delením

Na konsolidáciu prvkov OT pobočky sa vykonajú zmeny vo všeobecnom miestnom akte spoločnosti.

Pre brigádnikov

V tomto prípade sa platba uskutoční:

• úmerné času vykonávania funkcií;
• v závislosti od výroby.

Pri platbe za hodinu

LNA musí uvádzať:

• plat;
• postup pri výpočte zárobku;
• podmienky pre dodatočné stimuly a;
• platba za hodiny cez sviatky, víkendy, v noci;
• výplatné dni;
• skúšobná doba;
• sociálne záruky.

Musím to flashovať?

Skutočnosť oboznámenia sa s LNA je potvrdená podpisom zamestnanca na špeciálnom hárku. Následne je spolu s určeným papierom pozícia očíslovaná, zošitá a certifikovaná oprávnenou osobou.

Základné chyby

Dnes sa na súdoch prejednáva veľa pracovných sporov. Mnohé z nich sú navyše spojené s porušovaním noriem stanovených zákonom.

Napríklad podmienky povinnej minimálnej platby:

Schválenie dokumentu

Predpisy o bezpečnosti práce sa vypracúvajú v akejkoľvek forme s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov, ak existuje.

Kto schvaľuje?

Nová LNA je povolená na základe príkazu vedúceho spoločnosti.

objednať

V procese tvorby dokumentu možno rozlíšiť niekoľko fáz:

• definovanie okruhu problémov;
• stanovenie etáp a termínov;
• vytvorenie pracovnej skupiny;
• schválenie projektu.

Schvaľovacia objednávka (vzor)

Keďže neexistuje jednotný formulár, môžete si formulár pripraviť sami.

V tomto prípade musí objednávka obsahovať:

• dátum implementácie;
• postup a podmienky oznamovania;
• Celé meno zodpovedných úradníkov.

Oboznámenie sa so zamestnancami

Na nové podmienky sú upozornení všetci zamestnanci a sú potvrdené osobným podpisom každej osoby na priloženom hárku alebo v špeciálnom denníku.

Platnosť

Miestny akt môže stratiť platnosť v dôsledku nasledujúcich okolností:

• koniec určeného obdobia;
• Zrušiť;
• akceptovanie dokumentu s vyššou úrovňou záruk.

Čas použiteľnosti

Pre také miestne akty, ako sú predpisy na ochranu práce, bola stanovená trvalá udržiavacia lehota.

Ak dôjde k likvidácii spoločnosti, konateľ je povinný previesť dokumenty do Archívneho fondu Ruskej federácie.

V akých prípadoch a kto môže požadovať výpis?

Zamestnanec môže požiadať o kópiu miestneho aktu v rôznych situáciách. Napríklad, ak plánujete požiadať o dôchodok alebo napadnúť kroky zamestnávateľa na súde.

Na základe kontextu sa musíte rozhodnúť o množstve informácií a vydať tú časť dokumentu, ktorá priamo súvisí s touto témou.

Vykonávanie zmien a doplnkov

Všetky zmeny a doplnenia sa pridávajú v rovnakom poradí, v akom bolo ustanovenie pôvodne vypracované a schválené.

Ako vložiť?

Pripravte potrebné úpravy, koordinujte ich so zástupcami tímov a oboznámte s novinkami všetkých záujemcov.

Ako často aktualizovať? Vyžaduje sa každoročná kontrola?

Zamestnávateľ má právo vykonať zmeny v LNA podľa vlastného uváženia pri dodržaní pravidiel stanovených zákonom (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).