Kontrole personálu dnes – v podmienkach tvrdej konkurencie – venujú šéfovia podnikov zvýšenú pozornosť. Úspech spoločnosti priamo závisí od kritérií, podľa ktorých sa tvoria zamestnanci a ako efektívne sa využíva ich potenciál. A dobrí lídri tomu rozumejú. V súvislosti s dopytom, diktovaným dobovou realitou, vysoké školy začali produkovať špecialistov novej úrovne - personálnych manažérov. Veľmi obľúbené sú aj kurzy tejto špecializácie. Umožňujú manažérom na strednej úrovni rýchlo si osvojiť nové zručnosti potrebné pre efektívnu prácu.

Na prvý pohľad sa môže zdať, že nie každý podnik a firma potrebuje HR špecialistov. V skutočnosti však vykonávajú veľmi dôležitú prácu, ktorú nemožno zveriť iným zamestnancom. Vysokokvalifikovaní manažéri vlastnia širokú škálu metód a techník hodnotenia profesionálneho výkonu. Navyše v tomto procese sú veľmi dôležité nadobudnuté skúsenosti a často sa ako efektívne prejavia aj vlastné úspechy manažérov. Dnes si popíšeme proces personálneho hodnotenia a pokryjeme všetky jeho etapy.

Hodnotenie zamestnancov: niekoľko všeobecných informácií

Prvýkrát sa o personálnom overovaní s vedeckým prístupom k tejto problematike hovorilo približne v dvadsiatych rokoch minulého storočia. Najväčší záujem o tento proces bol medzi americkými obchodníkmi, ktorí sa snažili využiť každú príležitosť na zvýšenie produktivity práce.

O tridsať či štyridsať rokov neskôr sa objavili špecialisti, ktorí sa zaoberali len personálnymi otázkami. Začali sa spoliehať na nábor zamestnancov do výroby a analýzy úrovne ich kvalifikácie vo vzťahu k ich pozícii. V tejto súvislosti vznikla potreba formovania základných vedomostí, ktoré by sa mohli stať základnými nástrojmi v činnosti HR manažérov. Boli tak vyvinuté typy personálneho hodnotenia, metódy analýzy a klasifikácia kritérií, podľa ktorých sa určuje odborná spôsobilosť zamestnancov. Samozrejme, v tomto období boli ešte takpovediac „surové“, no napriek tomu podávali dobré výsledky.

V deväťdesiatych rokoch boli kurzy HR čoraz viac žiadané. Postupne sa nový smer pretransformoval na plnohodnotnú vednú disciplínu, ktorá dodnes systematizuje nazbierané poznatky získané za roky svojej existencie. Väčšina úspešných firiem nešetrí na HR špecialistoch, ktorí môžu byť buď súčasťou kolektívu organizácie, alebo môžu byť civilnými zamestnancami. Veľkí podnikatelia sa dnes snažia aspoň dvakrát do roka analyzovať činnosť svojich zamestnancov. Takáto predvídavosť umožňuje šetrenie pracovného času, miezd, čo najefektívnejšie personálne zmeny a inými spôsobmi zvyšuje produktivitu práce a tým aj efektivitu samotného podniku.

Hodnotenie a klasifikáciu uvedieme o niečo neskôr) možno reprezentovať ako kombináciu niekoľkých systémov, ktoré fungujú ako nástroje. Tie vám umožňujú najefektívnejšie vykonávať funkcie personálneho manažmentu. Tie obsahujú:

• výber zamestnancov;
• určenie pracoviska pre nich;
• motivačná zložka;
• školenia zamestnancov;
• rozvoj individuálnych schopností zamestnancov, prispievajúcich ku kariérnemu postupu;
• vytvorenie rezervnej personálnej základne;
• riešenie všetkých personálnych otázok vrátane reorganizácie vo všetkých kategóriách personálu.

Vyššie sme uviedli hlavné funkcie manažérov, ale to málo prezrádza ich vzťah k hodnotiacim činnostiam. Ale táto otázka je veľmi dôležitá v téme, ktorú študujeme. O tom si povieme neskôr.

Funkcie personálneho manažmentu a hodnotenie výkonnosti zamestnancov

Predtým, ako prejdeme k typom personálneho hodnotenia, je potrebné podrobnejšie sa porozprávať o vzťahu medzi hodnotiacimi činnosťami a hlavnými funkciami manažérov, ktoré sme už vymenovali. Poďme sa teda na tieto procesy pozrieť bližšie.

Bez personálneho plánovania je už teraz veľmi ťažké predstaviť si prácu akéhokoľvek podniku. Aj malé firmy sa snažia tejto problematike venovať značnú pozornosť. Na základe výsledkov hodnotenia personalista odhalí úroveň kvalifikácie existujúcich zamestnancov a na základe analýzy je zrejmá potreba spoločnosti nových zamestnancov.

Nábor nových zamestnancov pre každého HR manažéra je náročný proces. Pomocou rôznych typov hodnotenia personálu odborníci určujú, ako efektívne spoločnosť využíva svoje zdroje na prilákanie vysokokvalifikovaných pracovníkov.

Bez školenia zamestnancov je každá spoločnosť odsúdená na zánik. Nebude môcť držať krok s dobou a rýchlo stratí svoje pozície v prospech obchodných konkurentov. Hodnotiaca činnosť preto umožní vyvodiť správne závery o tom, aká vysoká je potreba zamestnancov vo vzdelávaní. Posúdením personálu podniku sa tiež ukazuje, či existujúce vzdelávacie programy zodpovedajú duchu doby a aké výsledky v skutočnosti prinášajú.

Personálnu rezervu možno bez preháňania nazvať „zlatou“ rezervou podniku. Táto databáza je aktualizovaná na základe výsledkov hodnotenia činností zamestnancov a ich efektívnosti v rôznych pracovných procesoch.

Školenie a rozvoj personálu sú si veľmi blízke, no stále nejde o identické funkcie. v tomto smere determinuje nielen kvalifikačné úrovne personálu, ale aj jeho doposiaľ neobjavený potenciál. No na jeho 100% odhalenie bude potrebné školenie, o ktorom sme už písali skôr.

Bez motivačných a stimulačných zložiek je proces interakcie medzi zamestnávateľom a zamestnancami nemožný. Presnejšie povedané, môže byť účinný len krátky čas. Potom je potrebné zaviesť nejaké motivačné systémy. Hodnotenie vám pomôže vybrať najefektívnejšie nástroje, ktoré povzbudia zamestnancov k vyšším výkonom.

Proces personálneho hodnotenia v niektorých etapách organizácie pracovných činností je jeho neoddeliteľnou súčasťou. Napríklad si nemožno predstaviť prijatie nového zamestnanca bez určitého posúdenia jeho osobných a odborných kvalít. Pri povyšovaní určitých zamestnancov sa tiež vykonáva dôkladná analýza ich aktivít a potenciálu, ktorý sa môže odhaliť na novej pozícii.

Ciele hodnotenia zamestnancov

Riadiacim pracovníkom záleží predovšetkým na zvyšovaní efektívnosti každého jednotlivého zamestnanca a celého podniku ako celku. Ide však o akúsi zovšeobecnenú formuláciu cieľov, ktoré manažér sleduje, zavádzajúc postup hodnotenia do pracovných dní. Vedecké zdôvodnenie stanovenia cieľov tohto procesu ho pokrýva širšie. Predpokladá sa, že hlavné ciele v hodnotiacich činnostiach zamestnancov podniku sú tri ciele:

• Identifikácia výhod udržania zamestnanca. Vykonáva sa tak, že sa určí pomer nákladov na každého konkrétneho zamestnanca a kvalitatívne množstvo ním vykonanej práce. Po obdržaní výsledkov rozboru personálneho hodnotenia sa manažér môže rozhodnúť, či si zamestnanca naďalej ponechá na svojom mieste alebo pristúpi k redukcii stavu zamestnancov.
• Identifikácia potenciálu zamestnanca. Hodnotenie personálu v tejto oblasti je dôležité pri hľadaní kandidáta na povýšenie. Vedúci spoločnosti musí jasne pochopiť, či medzi jeho zamestnancami existuje osoba, ktorá je schopná prevziať zodpovednosť a zaujať uvoľnené miesto. V opačnom prípade bude mať podnik náklady na nájdenie, prilákanie a školenie osoby zvonku.
• Identifikácia funkčnej úlohy. Každý zamestnanec má v spoločnosti určitú úlohu. A často to nesúvisí s jeho postavením a profesionálnymi schopnosťami. Funkčná rola je dôsledkom kombinácie osobných vlastností a vlastností. Hodnotenie zamestnancov vám umožňuje určiť kategórie personálu: tímový hráč, jasná osobnosť, potenciálny vodca atď.

Zaujímavé je, že v mnohých krajinách Ázie je personálne hodnotenie neoddeliteľnou súčasťou pracovného procesu. A často je na tom úplne založený. Toto je najrelevantnejšie pre Japonsko. Tam HR manažéri dôkladne a mnohostranne posúdia zamestnanca, zistia jeho schopnosti a až podľa výsledkov vykonanej práce ho vymenujú na konkrétnu pozíciu. Každý podnik tak využíva svojich zamestnancov čo najefektívnejšie, čo zvyšuje jeho konkurencieschopnosť a posúva ho na novú úroveň rozvoja.

Ruské spoločnosti sú stále ďaleko od svojich zahraničných kolegov. Zahraničný vývoj sa však každým rokom viac a viac prispôsobuje ruskej realite a zavádza do praxe. Stále však veľmi často vznikajú problémy v dôsledku chýbajúceho jednotného systému, ktorý by súčasne vyhovoval všetkým potrebám manažérskeho tímu.

Kritériá hodnotenia

Ako môžete hodnotiť výkon zamestnancov? V prvom rade podľa súboru kritérií. Odborníci pod nimi chápu množstvo charakteristík: osobné, profesionálne, behaviorálne atď. Mali by individuálne odpovedať na otázku manažéra, ako presne bude zamestnanec vykonávať svoje povinnosti. V dôsledku toho sa ukáže, či schopnosti zamestnanca zodpovedajú požiadavkám zamestnávateľa na osobnú a podnikovú etiku.

Dnes sa dá povedať, že zamestnanci sú rozvíjaní s prihliadnutím na mnohé faktory. Špecialista študuje špecifiká činnosti spoločnosti, aktuálny stav spoločnosti, ako aj to, čo presne chce manažér dostať ako konečný produkt. Je veľmi dôležité, aby personálny odhadca porozumel účelom, na ktoré sa personálne hodnotenie vykonáva. To znamená, že je potrebné určiť prioritné kritérium v ​​závislosti od typu činnosti zamestnanca. Napríklad pri výbere personálu na výrobnú linku je prioritou vysoká kvalita práce. Zamestnanec musí byť zároveň výkonný, lojálny, disciplinovaný a musí byť schopný vykonávať veľké množstvo práce.

Výsledok auditu a jeho efektívnosť pre vedúceho podniku závisí predovšetkým od hodnotiacich kritérií. Dnes sa tieto kritériá delia hlavne do dvoch skupín:

• Odhalenie Do tejto skupiny patrí hodnotenie odborných kvalít zamestnanca. Špecialista hodnotí svoje vedomosti, zručnosti nadobudnuté prácou, ako aj fixné zručnosti. Okrem toho sa študuje model správania zamestnanca, ktorý je tvorený najmä súhrnom jeho osobných vlastností. Najvýhodnejšie je vykonať takéto hodnotenie stanovením určitých úloh pre zamestnanca vo forme niekoľkých typických situácií, s ktorými sa najčastejšie stretáva na pracovisku. A musí ich vyriešiť, spoliehajúc sa na svoje profesionálne schopnosti. Táto metóda je pomerne účinná, pokiaľ ide o identifikáciu úrovne spôsobilosti zamestnanca.
• Určenie efektívnosti práce. V tejto skupine sú všetky prístupy a metódy spojené s porovnávacou analýzou. Pre neho sa berú skutočné výsledky jednotlivého zamestnanca a ukazovatele plánované manažmentom za rovnaké časové obdobie. Pred vykonaním hodnotenia podľa takýchto kritérií je však potrebné najskôr veľmi jasne načrtnúť rozsah úloh pre zamestnanca a oznámiť mu očakávané výsledky. Musia však byť vyjadrené v určitých kategóriách. Napríklad objemy predaja, uzatvorené transakcie, výška zisku a pod.

Je potrebné poznamenať, že vypracovanie kritérií hodnotenia zamestnancov je veľmi dôležitou etapou, ktorá predchádza procesu hodnotenia práce personálu. Zároveň prácu vykonáva skupina ľudí: personalista, manažér, personálny manažér. V budúcnosti oznámia zamestnancom všetky kritériá, aby všetci účastníci procesu rovnako chápali, čo sa od nich očakáva a ako sa bude hodnotiť ich profesionálny výkon.

Primárne požiadavky

Pri tvorbe kritérií sa vždy zohľadňujú interné potreby spoločnosti a jej manažmentu. Vždy však musia byť dodržané všeobecné požiadavky platné v tomto odvetví. Zvyčajne sa na stanovené kritériá aplikuje aspoň sedem všeobecných požiadaviek, ktoré by nemali byť v rozpore s jednotlivými kritériami.

V prvom rade je potrebné, aby boli kritériá splniteľné. Napríklad, ak firma uzatvorí desať až pätnásť zmlúv ročne s hlavnými partnermi spoločným úsilím celého manažérskeho tímu, potom sa neoplatí každému z nich stanoviť ako hlavnú úlohu rovnakých desať zmlúv a následne posudzovať činnosti na základe tieto kritériá.

Dôležitou podmienkou pre vypracovanie kritérií je ich objektivita. Špecialista musí v prvom rade brať do úvahy pozíciu, ktorú zamestnanec zastáva, a už so zameraním na ňu viesť vývoj. Zaujatosť spočíva v zameraní sa na konkrétneho zamestnanca, čo je zásadne nesprávny prístup k hodnoteniu profesionálneho výkonu.

Nezabudnite na transparentnosť. Výsledky hodnotenia totiž priamo závisia od toho, do akej miery sú zamestnancom jasné úlohy, ktoré im boli pridelené, a prezentované požiadavky.

V procese tvorby kritérií je potrebné brať do úvahy také požiadavky, ako je motivácia a plnenie pracovných povinností. To znamená, že hodnotiaca činnosť by mala byť kombinovaná s motivačnou zložkou. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že požiadavky nemôžu byť širšie ako rozsah povinností, ktoré zamestnanec na svojej pozícii vykonáva.

Kritériá by tiež mali zodpovedať pojmom ako „zrozumiteľnosť“ a „dynamický“. Posledná požiadavka na kritériá je veľmi dôležitá, pretože v modernej realite sa pracovné podmienky spoločností veľmi rýchlo menia. A to znamená, že ich musia dodržiavať aj zamestnanci podniku.

Typy hodnotenia výkonu zamestnancov

Vysokokvalifikovaní riadiaci pracovníci vlastnia viacero typov alebo metód hodnotenia práce iných zamestnancov. Čím je ich súbor rozsiahlejší, tým je väčšia pravdepodobnosť, že výsledky hodnotenia budú pre podnikateľa presné a užitočné.

V súčasnosti existujú tri typy hodnotenia. Sú rozdelené podľa zamerania:

1. Opisný.
2. Kvantitatívne.
3. Kombinované.

Popisné hodnotenie zamestnancov

HR manažéri stále veľmi často nazývajú tento typ kvalitatívnym, keďže úplne vylučuje použitie kvantitatívnych charakteristík. Umožňuje vám čo najúplnejšie opísať zamestnanca pomocou niekoľkých jednoduchých techník vo vašej práci:

• Maticová metóda. Spočíva vo vytvorení ideálneho modelu zamestnanca pre každú dostupnú pozíciu v spoločnosti. V budúcnosti sa personál bude porovnávať s touto maticou.
• Systém ľubovoľných charakteristík. Na takéto hodnotenie je potrebné vyčleniť najvýznamnejšie úspechy a neúspechy z celej pracovnej činnosti zamestnanca. Ďalej manažér alebo špecialista zodpovedný za personálny manažment vykonáva personálne hodnotenie na základe získaných údajov.
• Hodnotenie plnenia úloh. Tento prístup sa považuje za najjednoduchší zo všetkých. Často ho používajú začínajúci špecialisti, keď ciele personálneho hodnotenia neovplyvňujú povýšenie zamestnanca. V tomto prípade si hodnotenie vyžaduje údaje o celej práci konkrétnej osoby, čo vám umožní pochopiť, ako dobre zvláda svoje priame povinnosti.
• "Tristošesťdesiat stupňov." Na získanie materiálu potrebného na analýzu výrobných činností zamestnanca sú potrebné informácie od jeho kolegov, nadriadených a podriadených.
• Diskusia v skupine. Každý zamestnanec individuálne vedie rozhovor so svojím manažérom a prizvanými odborníkmi v rovnakej oblasti, aby zistil efektivitu svojej práce a ďalšie vyhliadky v tomto odvetví.

Kvantitatívny typ hodnotenia

Tento typ hodnotenia sa považuje za najpresnejší, pretože jeho výsledok je prezentovaný vo forme čísel, tabuliek a grafov. Pri jeho použití sa používajú nasledujúce metódy:

• Bodové skóre. Pred kontrolou práce personálu je vyvinutý bodový systém, ktorý je postavený na priradení určitého bodu zamestnancovi za každý z možných úspechov. Po uplynutí požadovaného časového obdobia sa spočítajú výsledky, ktoré jasne ukazujú efektivitu personálu.
• Zoradené. Táto metóda si vyžaduje veľmi dlhú prípravu a veľa skúseností. Je založený na systéme hodnotenia. Kritériá na jeho zostavenie sa v každom prípade líšia v závislosti od potrieb manažéra. Stručne sa to dá opísať ako proces prideľovania ratingu zamestnancom, pričom tí, ktorí sú na najnižších pozíciách, podliehajú zníženiu, prepusteniu alebo odvolaniu z funkcie.
• Voľné bodovanie. Tento prístup je kombináciou dvoch predchádzajúcich. Zamestnanec spoločnosti získava body za svoje osobné a profesionálne kvality. Výsledkom je zostavenie ratingu, ktorý manažér používa na svoje účely.

Kombinované skóre

Ak chce manažér čo najširšie pokryť všetky kvality a úspechy personálu, aby získal čo najpodrobnejšie informácie v procese hodnotenia, potom musí prejsť na jeho kombinovanú formu. Zahŕňa dve hlavné metódy:

• Súčet bodov. Každý zamestnanec je podrobený dôkladnej analýze a jeho charakteristikám je priradené skóre. V dôsledku toho sa spočítajú a potom porovnajú s ideálnym ukazovateľom odvodeným pomocou matice.
• Zoskupovanie. Tu výsledok hodnotenia vylučuje individualitu, pretože všetci zamestnanci sú rozdelení do skupín. Môžu mať rôzne účely a účely. Napríklad manažér prideľuje bezchybných zamestnancov do jednej skupiny, do druhej - iniciatívnej, ale bez dostatočných skúseností, a do tretej - najbeznádejnejších. Existuje niekoľko variácií tejto metódy.

Napriek tomu, že všetky vyššie uvedené typy hodnotení pôsobia komplexne, v skutočnosti umožňujú hodnotiť len určité aspekty výkonu zamestnanca. Personalisti preto pracujú na vytvorení efektívnejších metód, ktoré by umožnili získať čo najpresnejšie výsledky vo viacerých parametroch.

Formát ukazovateľov hodnotenia personálu: možné možnosti

Výsledok personálnej kontroly zvyčajne končí na stole manažéra vo forme hodnotiaceho hárku. Jeho najpohodlnejším dizajnom je stôl. A môže byť v rôznych formátoch.

Napríklad kvantitatívny formát zahŕňa porovnanie hodnotení pre každého zamestnanca. V tomto prípade sú dôležité všetky kritériá deklarované v počiatočnej fáze overovania. Individuálny formát založený na hodnotení osobných a profesionálnych kvalít však dáva manažérovi informácie o tom, aké typy práce môže zamestnanec vykonávať a aké má zručnosti.

Personálny manažment a personálne hodnotenie sú veľmi dôležitými aspektmi činnosti spoločnosti, ktoré prispievajú k jej rozvoju a určujú perspektívy rastu.

Úvod ................................................. . ................................................. .. ..........

1. Všeobecné prístupy k hodnoteniu zamestnancov .................................................. ........

2. Formy personálneho hodnotenia ................................................ ....................................

3. Dva prístupy k personálnemu hodnoteniu ...................................................... ...............................

4. Metódy hodnotenia personálu ...................................... ....................................

4.1 Metódy kvantitatívneho hodnotenia ................................................. ........................

4.2 Kvalitatívne metódy hodnotenia ................................................ .............................................

4.3 Diagnostický bodovací systém ................................................ ........................

Záver ................................................. ................................................. ......

Bibliografia.

Aplikácie ................................................. ................................................. .....

Úvod.

Organizácie existujú, aby dosiahli svoje ciele. Miera realizácie týchto cieľov ukazuje, ako efektívne organizácia funguje, t.j. ako efektívne sa využívajú organizačné zdroje.

Ukazovateľ zisku vám umožňuje vyhodnotiť efektívnosť organizácie ako celku, ktorá pozostáva z efektívnosti využívania všetkých organizačných zdrojov vrátane každého zamestnanca. Prirodzene, zamestnanci vykonávajú svoje výrobné povinnosti inak - v každej organizácii alebo oddelení sú vedúci, outsideri a strední roľníci. Na realizáciu tejto gradácie je však potrebné mať jednotný systém hodnotenia efektívnosti výkonu pracovných funkcií každého zamestnanca.

Takýto systém zlepšuje efektívnosť riadenia ľudských zdrojov organizácie prostredníctvom:

¨ pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov. Spätná väzba pôsobí priaznivo na motiváciu zamestnancov, umožňuje im prispôsobiť svoje správanie na pracovisku a dosiahnuť zvýšenú produktivitu.

¨ plánovanie profesionálneho tréningu. Personálne hodnotenie umožňuje identifikovať medzery v práci každého zamestnanca a poskytnúť opatrenia na ich odstránenie.

¨ profesionálny rozvoj a plánovanie kariéry. Hodnotenie zamestnancov odhaľuje ich slabé a silné profesionálne kvality, čo vám umožňuje starostlivo pripraviť individuálne plány rozvoja a efektívne plánovať svoju kariéru.

¨ rozhodovanie o odmeňovaní, povýšení, prepúšťaní. Pravidelné a systematické hodnotenie zamestnancov poskytuje vedeniu organizácie informácie potrebné na prijímanie informovaných rozhodnutí o zvyšovaní platov (odmeňovanie najlepších zamestnancov pôsobí na nich a ich kolegov motivačne), povyšovaní či prepúšťaní.

Vyššie uvedené benefity neprichádzajú organizácii automaticky v čase implementácie systému hodnotenia. Sú implementované, keď je splnených niekoľko ďalších podmienok:

¨ Po prvé, systém hodnotenia a hlavne samotné hodnotenie práce zamestnancov by malo byť čo najobjektívnejšie a zamestnancami vnímané ako objektívne. Aby bol systém hodnotenia objektívny, jeho kritériá by mali byť pre zamestnancov otvorené a zrozumiteľné.

¨ Po druhé, výsledky hodnotenia by mali byť dôverné, t. známy len zamestnancovi, jeho manažérovi, oddeleniu ľudských zdrojov. Zverejňovanie výsledkov vytvára napätie v organizácii, podporuje antagonizmus medzi manažérmi a podriadenými a odvádza pozornosť zamestnancov od prípravy a implementácie plánu nápravných opatrení.

¨ Akceptácia systému hodnotenia zamestnancami a ich aktívna účasť na procese hodnotenia je tiež podmienkou jeho efektívneho fungovania.

Je veľmi ťažké vytvoriť rovnako vyvážený systém hodnotenia z hľadiska presnosti, objektivity, jednoduchosti a prehľadnosti, preto dnes existuje niekoľko systémov hodnotenia personálu, z ktorých každý má svoje výhody a nevýhody.

Najrozšírenejší je však systém hodnotenia zamestnancov.

Všeobecné prístupy k hodnoteniu zamestnancov

Certifikácia je proces hodnotenia efektívnosti plnenia pracovných úloh zamestnanca, ktorý vykonáva jeho priamy nadriadený. Certifikácia zahŕňa niekoľko etáp: určenie dátumu certifikácie, zaškolenie zamestnanca a manažéra, certifikačný pohovor a vyplnenie formulára.

Osobný plán zamestnanca . Jedným z výsledkov certifikačného pohovoru je schválenie osobného plánu zamestnanca na ďalšie certifikačné obdobie. Hlavným účelom plánu je vyvinúť „recept“ na zlepšenie výkonnosti zamestnanca. Existuje niekoľko foriem takýchto plánov, aj keď najbežnejšími (a doplnkovými) v súčasnosti sú individuálny rozvojový plán a osobné ciele.

Individuálny plán rozvoja (obr. 1) predstavuje sebahodnotenie zamestnanca (vo vzťahu k jeho pozícii), jeho víziu, ako by mohol zlepšiť výsledky svojej odbornej činnosti a činnosti, ktoré by mu mohli pomôcť v sebazdokonaľovaní. Často individuálny plán obsahuje klauzulu o dlhodobom odbornom rozvoji zamestnanca, t.j. rozvoj svojej kariéry.

Obr.1. Individuálny plán rozvoja

Osobné ciele - ide o obmedzený súbor kľúčových úloh pre zamestnanca na obdobie certifikácie. Stanovenie osobných cieľov je prvkom systému riadenie prostredníctvom stanovenia cieľov(MVO v anglickej skratke). Ciele zahrnuté v osobnom pláne by mali byť konkrétne, merateľné, napäté a mali by súvisieť s úlohami, ktorým čelí organizácia ako celok a jednotka, v ktorej zamestnanec pracuje. Aby sa to dosiahlo, ciele stanovené zamestnancom sa prediskutujú s manažérom. Výsledkom takejto diskusie je dohodnutý osobný plán zamestnanca, ktorým sa riadi počas atestačného obdobia.

Mnoho organizácií dnes používa na vykonávanie certifikácie individuálne plány rozvoja aj osobné ciele. Prvý umožňuje plánovať a hodnotiť profesionálny rozvoj a rast zamestnanca, druhý stanovuje konkrétne odborné úlohy a poskytuje nástroj na hodnotenie ich plnenia.

kontrola prúdu. Manažér počas celého obdobia certifikácie vykonáva kontrolu nad prácou zamestnanca, vrátane plnenia individuálneho plánu. Manažér môže na tieto účely využiť špeciálny formulár na zaznamenávanie úspechov, ktorý umožňuje objektívnejšie zhodnotiť zamestnanca na konci obdobia a lepšie sa pripraviť na certifikačný pohovor.

2. Formy personálneho hodnotenia

Jeden z najdôležitejších metodologických problémov - SZO musí hodnotiť pracovníka. V praxi väčšiny firiem to robí manažér – manažér. Okrem neho v niektorých prípadoch robia toto:

1. výbor viacerých kontrolórov. Tento prístup má tú výhodu, že eliminuje zaujatosť, ktorá sa môže vyskytnúť, keď hodnotenie vykonáva jeden dozorný orgán;

2. kolegovia posudzovaného. Aby tento systém priniesol ovocie, je potrebné, aby poznali úroveň produktivity jeho práce, dôverovali si a nesnažili sa navzájom získať príležitosť na zvýšenie platov a povýšenie;

3. podriadení posudzovaného;

4. niekto, kto priamo nesúvisí s pracovnou situáciou. Táto možnosť je drahšia ako ostatné a používa sa hlavne na hodnotenie pracovníka na nejakej veľmi dôležitej pozícii. Túto možnosť je možné využiť aj v prípadoch, keď je potrebné bojovať proti obvineniam zo zaujatosti a predsudkov. Treba brať do úvahy, že pri použití tohto prístupu nebude mať hodnotiteľ taký objem informácií ako v predchádzajúcich štyroch možnostiach;

5. sebavedomie. Zamestnanec sa v tomto prípade hodnotí metódami, ktoré používajú iní hodnotitelia. Tento prístup sa používa skôr na rozvoj zručností introspekcie u zamestnancov ako na hodnotenie výkonu;

6. použitie kombinácie vyššie uvedených foriem hodnotenia: hodnotenie kontrolóra je možné potvrdiť sebahodnotením a výsledky hodnotenia šéfom možno porovnať s hodnotením podriadených alebo kolegov. Obojstranná (hodnotiteľom) diskusia o výsledkoch hodnotenia poskytuje dobré návrhy pre vrcholový manažment.

3. Dva prístupy k hodnoteniu personálu

Metódy hodnotenia, pri ktorých zamestnancov hodnotí priamy nadriadený, sú tradičné pre väčšinu moderných spoločností. Sú účinné vo veľkých hierarchických organizáciách fungujúcich v pomerne stabilnom vonkajšom prostredí.

Efektívnosť každého podniku závisí od kompetentnosti jeho zamestnancov. Aby bolo možné zistiť efektívnosť výkonu povinností každého zamestnanca spoločnosti, identifikovať silné a slabé stránky každého člena tímu, ako aj splniť požiadavky na potvrdenie kvalifikácie zamestnancov, je potrebné posúdiť personál. Na tento účel by mal podnik vyvinúť systém hodnotenia zamestnancov, ktorý umožní nielen posúdiť ich zručnosti, schopnosti, skúsenosti, ale aj vypracovať program na zlepšenie práce s personálom, zvýšenie jeho kvalifikácie, odborný výber a vytvorenie personálnej rezervy.

Personálne hodnotenie. Prečo je to potrebné?

V procese práce v podniku každý zamestnanec uplatňuje nielen svoje doterajšie zručnosti, ale získava aj skúsenosti potrebné na riešenie nových, zložitejších úloh. Preto je potrebné, aby sa hodnotenie personálu vykonávalo komplexným spôsobom so štúdiom charakteristík konkrétneho pracovného procesu. To vám umožňuje predovšetkým určiť súlad zamestnanca s jeho pozíciou a tiež pomáha identifikovať jeho potenciál, ktorý by sa mal racionálne využiť na riešenie hlavných cieľov a cieľov stanovených pre spoločnosť.

Zamestnanec sa prijíma v súlade s určitými požiadavkami stanovenými na kvalifikáciu a prax, ktoré sa potvrdzujú (alebo nepotvrdzujú) výlučne počas pracovnej činnosti. Už v procese spoločnej spolupráce sa odhaľujú zručnosti zamestnanca deklarované pri prijatí do práce, odhaľujú sa ďalšie znalosti, prejavujú sa vlastnosti jeho osobnosti. Len v praxi je možné určiť, ako tieto údaje zodpovedajú kritériám produkčných cieľov organizácie.

Dôležité je aj to, aby svoje schopnosti zhodnotil sám zamestnanec. Na základe takejto analýzy bude možné zistiť, do akej miery sa skutočné schopnosti zamestnancov zhodujú s potrebami podniku a ako môžu k jeho úspechu prispieť aktivity každého jednotlivca.

Iba vykonanie personálneho hodnotenia vám umožní vytvoriť racionálne fungujúcu štruktúru, čo najefektívnejšie rozložiť pracovné zdroje spoločnosti a tiež zvýšiť ich efektivitu. Neustála kontrola a príležitosti, ktoré sa každému zamestnancovi otvárajú v dôsledku hodnotenia jeho práce, umožňujú optimalizovať prácu každého člena tímu a stimulovať ho k plneniu pracovných povinností s veľkým zanietením.

Na hodnotenie práce zamestnancov môžete využiť nielen programy na sledovanie pracovného času. Multifunkčný systém DLP pomáha vidieť, kto a čo robí počas pracovnej doby .

Ciele personálneho hodnotenia

Hodnotenie práce personálu vám umožňuje dosiahnuť tieto ciele:

• náklady na zápas, zamerané na vykonávanie konkrétneho množstva práce, a finančné prostriedky určené na údržbu zamestnanca, jeho pracoviska. Ak má určitý špecialista nízku produktivitu práce, jeho obsah sa stáva pre zamestnávateľa nerentabilným. V tomto prípade je potrebné čo najskôr personálne obsadiť tak, aby tento zamestnanec nastupoval do zamestnania v súlade s jeho skutočnými možnosťami a zručnosťami;
• identifikovať funkčnú rolu konkrétneho zamestnanca v celej organizácii podľa jeho schopností. Existuje možnosť, že určitý zamestnanec je vynikajúci v tímovej práci, aktívne sa rozvíja a snaží sa ukázať svoje najlepšie pracovné vlastnosti. Takýto človek sa môže stať cenným článkom v určitom smere činnosti firmy. To môže pri vytváraní vhodných podmienok pozitívne ovplyvniť ekonomickú zložku úspechu podniku;
• posúdiť potenciál zamestnanca, ktoré možno uplatniť v prospech podniku bez dodatočných investícií. Určitý počet radových zamestnancov za roky práce nadobudne pre spoločnosť dôležité skúsenosti, vedomosti a zručnosti, ktoré sa stávajú pevnou základňou, aby títo ľudia mohli efektívne pracovať na vedúcich pozíciách. V tomto prípade majiteľ podniku nemusí míňať peniaze na hľadanie a školenie nového riadiaceho personálu.

Úlohy personálneho hodnotenia

Pri hodnotení výkonnosti personálu sa riešia dôležité výrobné úlohy:

• vytvára sa silná personálna rezerva pozostávajúca zo zamestnancov podniku na plný úväzok, čo znižuje náklady na nábor nových zamestnancov;
• realizuje sa školenie špecialistov s vysokou odbornou úrovňou, priamo v rámci spoločnosti sa identifikujú potenciálni strední manažéri, realizuje sa ich preškolenie alebo zdokonaľovanie;
• zdokonaľujú sa spôsoby riadenia podniku, posilňuje sa kontrola výrobnej disciplíny, zvyšuje sa záujem personálu o zvyšovanie produktivity práce;
• tabuľka obsadenia je optimalizovaná z dôvodu racionálneho rozdelenia funkcií a zodpovedností na základe výsledkov hodnotenia: presun zamestnancov na iné pozície, zníženie v súlade s negatívnymi ukazovateľmi produktivity práce zistenými pri hodnotení práce;
• zavedenie dodatočných motivačných pák schopných stimulovať zamestnancov k zlepšeniu ich výrobných kompetencií a kvalifikácie. Výsledkom môže byť kariérny rast, zlepšenie finančnej situácie, realizácia potenciálu zamestnancov pri realizácii nimi navrhovaných projektov.

Hodnotenie práce personálu spoločnosti plní administratívne, informatívne, motivačné funkcie.

1. Administratívna funkcia sa vykonáva na uzavretie voľných pracovných miest prostredníctvom personálnej reorganizácie, v dôsledku čoho:

• zamestnanec môže byť preradený na inú pozíciu v súlade s výsledkami hodnotenia;
• zamestnanec je povýšený;
• vypracuje sa plán odborného vzdelávania;
• je prijaté rozhodnutie o prepustení;
• pracovníci sú odmeňovaní.

1. informačná funkcia sa implementuje na zlepšenie metód riadenia pre prácu s personálom informovaním o existujúcich požiadavkách na kvalitatívne a objemové ukazovatele práce. V tomto smere:

• odhalí sa stupeň zaťaženia výrobného personálu;
• zisťuje sa efektívnosť jeho práce, stupeň súladu kvalifikácie s požiadavkami spoločnosti;
• možnosť zvýšiť mzdy.

1. Motivačná funkcia umožňuje zvýšiť záujem každého člena tímu o zvyšovanie produktivity práce. Hodnotenie výrobného personálu má pozitívny vplyv na rozvoj nielen každého zamestnanca, ale aj spoločnosti, pretože prítomnosť spätnej väzby je silným nástrojom na zlepšenie efektívnosti podniku.

Ako motivácia sa používajú stimulačné páky vplyvu:

• kariéra;
• možnosť sebarealizácie.

Kedy je potrebné hodnotenie zamestnancov?

Aby systém hodnotenia zamestnancov priniesol významný výsledok, je potrebné pred jeho vývojom a implementáciou určiť:

• aké parametre sa budú hodnotiť, v akej mierke ich merať;
• aké metódy použiť na zber realistických informácií;
• komu zveriť prácu personálneho hodnotenia, či sú na to kompetentní zamestnanci;
• čo robiť s nemerateľnými aspektmi procesov;
• ako sa vyhnúť vplyvu osobných sympatií.

Potreba personálneho hodnotenia pri vývoji a implementácii systému je najčastejšie spôsobená:

• vzhľad stabilného odlivu personálu;
• nedostatok systému hodnotenia zamestnancov v podniku;
• potreba robiť manažérske rozhodnutia o HRM spoločnosti;
• plánoval intenzívnejší rozvoj určitých oblastí v práci spoločnosti s vyčlenením investícií na tieto účely;
• zmena (plánovanie zmien) tímu manažérskeho sektora podniku;
• zmena (plánovanie zmeny) strategických smerov v práci podniku;
• potreba vytvorenia projektového tímu určeného na riešenie strategických problémov;

• vznik zákonných prednostných dôvodov pohybu zamestnancov v rámci spoločnosti;
• zmeny v štruktúre podniku, optimalizácia znížením počtu;
• dôležitosť optimalizácie procesov vo firme;
• potreba reštrukturalizácie spoločnosti;
• potreba porozumieť pri zostavovaní programu a plánu školenia, nakoľko je personál kompetentný;
• potreba zostaviť plán personálneho rozvoja, vytvoriť rezervu personálu;
• zníženie ukazovateľov pracovnej disciplíny;
• zvýšené konflikty medzi zamestnancami;
• sťažnosti zamestnancov spoločnosti na zamestnávateľa na príslušné inšpekcie;
• potreba zmeny alebo vytvorenia motivačného systému pre zamestnancov.

Metódy hodnotenia personálu

Na hodnotenie pracovného personálu sa používajú rôzne metódy na čo najpresnejšie hodnotenie každého zamestnanca. Tieto metódy zahŕňajú:

• analýza dokumentácie: oboznámenie sa so životopismi, písomnými odporúčaniami, dokladmi o vzdelaní, kvalifikácii, charakteristike manažérov a pod.. Spoľahlivosť predkladaných materiálov sa posudzuje na základe stanovenia skutočných ukazovateľov výkonu súvisiacich s vykonávanými povinnosťami, úrovňou zručností, skúsenosťami, úspechmi a pod. ;
• analýza stanovených požiadaviek regulačné dokumenty, normy, požiadavky na interné výrobné procesy, kvalitu vyrábaných produktov a dodržiavanie týchto požiadaviek personálom. Na tento účel sa vyvíja štandardná ratingová stupnica;
• psychologické testovanie získať výsledky hodnotenia osobnostných charakteristík kvantitatívnym a deskriptívnym spôsobom. Pomocou kvantitatívnych výsledkov je možné porovnať špecifické kvality zamestnancov. Prieskum osobnostných testov môže vykonať odborník oboznámený s metodikou, spracovanie výsledkov by mal vykonávať odborník vyškolený v metodike používania špecifických dotazníkov;
• hodnotenie charakteristík pracovného správania, pohovor so zamestnancom na jeho posúdenie;
• profesionálne testovanie pre konkrétne pracovné profesie, pozície, základné zručnosti a vedomosti. Vypracovaním testov sa zvyčajne poverujú bezprostrední nadriadení posudzovaného personálu, je možné zapojiť externých odborníkov, ktorí sú špecializovanými špecialistami;
• obchodná esej- posúdenie možnosti riešenia určitého výrobného problému v obmedzenom časovom období, identifikácia strategických vízových schopností zamestnanca, schopnosť nájsť algoritmus na riešenie konkrétnych pracovných problémov;
• rozsah- vykonanie porovnávacej analýzy zamestnancov v konkrétnej jednotke, medzi štruktúrami súvisiacimi s procesmi, zostavenie ratingového reťazca v súlade s vopred vybranými kritériami;
• hodnotenie personálu podľa kompetencií- vybrané charakteristiky správania, ktoré ukazujú, ako dobre sa vykonávajú úlohy na konkrétnej pozícii v podniku;
• 360 stupňov- spracovanie informácií o činnostiach zamestnanca v prirodzenom pracovnom prostredí, prítomnosť potrebných obchodných kvalít. Tieto údaje pochádzajú od zamestnancov, klientov, kolegov, podriadených atď.;
• komplexné hodnotenie kompetencií podľa metódy Assessment-center, pri ktorej sa hodnotí súbor pozícií. Monitorovací tím monitoruje plnenie rôznych úloh skupiny. Počas tohto procesu sa činy a správanie každého člena skupiny vyhodnocujú podľa vopred pripravených scenárov správania súvisiacich s prácou. Získané výsledky sa prediskutujú spoločne, potom sa prijmú rozhodnutia;
• MBO (riadenie podľa cieľov)- riadenie podľa cieľov, zahŕňajúce spoločné (šéf-podriadený) stanovenie kľúčových cieľov pre zamestnanca na určité časové obdobie (od šiestich mesiacov do roka). Počet cieľov by nemal byť veľký, hlavnou vecou je, že odrážajú najvýznamnejšie úlohy spojené s pozíciou zamestnanca na plánované obdobie. Pri stanovovaní cieľov je potrebné dodržiavať určité kritériá - konkrétnosť, merateľnosť, významnosť, časová orientácia, dosiahnuteľnosť úloh zadaných zamestnancovi;
• KPI (kľúčové ukazovatele výkonnosti) hodnotenie výkonnosti zamestnancov podľa hlavných výkonnostných kritérií. Je potrebné stanoviť, ako toto hodnotenie funguje ako monitorovanie výsledkov a zlepšovanie výkonnosti zamestnancov. Zároveň je potrebné brať do úvahy hlavné ciele podniku, kritériá hodnotenia by mali byť zrozumiteľné pre každého zamestnanca, u ktorého sa tento spôsob hodnotenia uplatňuje;
• personálny audit- umožňuje posúdiť stav ľudských zdrojov v podniku, ako efektívne funguje systém personálneho manažmentu z hľadiska implementácie stratégie, úloh, dosahovania cieľov stanovených pre firmu. Táto metóda vám tiež umožňuje identifikovať oblasti rizika a rozvoja;
• atestácia- posudzuje sa, do akej miery činnosť zamestnanca spĺňa štandardné požiadavky na výkon práce na konkrétnom pracovisku v súlade s vykonávanou funkciou;
• testovacie prípady- metodika, ktorá je štruktúrovaným popisom konkrétnej výrobnej situácie, ktorú musí zamestnanec analyzovať, aby našiel najprijateľnejšie riešenia. To vám umožňuje školiť alebo hodnotiť zamestnanca na určité parametre. V tomto prípade sa zisťuje skutočný stav odborných vedomostí, zručností, kompetencií, osobnostných vlastností.

Výber metódy hodnotenia personálu závisí od motivačného systému, ktorý je v organizácii zavedený. O teórii a praxi motivácie zamestnancov ...

Aké je využitie personálneho hodnotenia v organizácii

Výsledky hodnotenia personálnej výkonnosti by mali byť systematizované, štruktúrované, aby sme získali reálny obraz o stave ľudských zdrojov v organizácii. Tento postup umožňuje:

• zistiť aktuálny stav personálnej spôsobilosti;
• určiť súlad kvalifikácie pracovných zdrojov s taktickými úlohami a cieľmi podniku;
• hodnotiť odborný prínos zamestnancov k efektívnemu fungovaniu organizácie;
• uplatňovať v primeranej výške odmeňovanie zamestnancov podľa ich kvalifikačnej úrovne;
• identifikovať súlad oblasti zodpovednosti zamestnanca s jeho oficiálnymi povinnosťami;
• identifikovať funkčnú nerovnováhu organizácie z hľadiska ľudských zdrojov;
• určiť priority počas nasledujúceho hodnotenia výkonu;
• identifikovať možné právne riziká (pracovné spory, sankcie zo strany kontrolných orgánov) v súlade s niektorými predpismi;
• analyzovať silné a slabé stránky postupov používaných na hodnotenie personálu;
• vypracovať odporúčania na odstránenie porušení zistených počas hodnotenia;
• vypracovať odporúčania na zlepšenie práce na školení personálu;
• načrtnúť smery rozvoja, venovať pozornosť rizikovým oblastiam ľudských zdrojov v organizácii.

Implementácia systému hodnotenia personálu: chyby a ťažkosti

Pri realizácii personálneho hodnotenia je potrebné zvoliť správnu metodiku, nakoľko často zvolené metódy v praxi nezodpovedajú úrovni vyspelosti organizácie. Často systém hodnotenia nie je naviazaný na systém motivácie – materiálnej a nemateriálnej. Navyše, zamestnanci môžu mať negatívny postoj k realizácii týchto činností a manažéri nechcú tráviť čas ich realizáciou. Spätná väzba od manažérov, ktorí robia hodnotenie so zamestnancami, je často nízka a tí to nedokážu vnímať. Niektorí zamestnanci preceňujú alebo podceňujú sebaúctu, čo niekedy sťažuje identifikáciu skutočných zručností a kompetencií.

Zavedenie opatrení na hodnotenie personálu je vážnym krokom, ktorý vám umožní optimalizovať činnosti podniku v každej z jeho oblastí. V dôsledku toho sa zvyšuje efektivita práce zamestnancov a ich motivácia, personál sa stáva kompetentnejším a produktívnejším.

Hodnotenie personálu pomocou rôznych princípov umožňuje jasne identifikovať akékoľvek aspekty súvisiace s plnením úloh, ktoré im zamestnanci pridelili, určiť vlastnosti, osobné vlastnosti zamestnancov organizácie.

Princípy personálneho hodnotenia sú založené na štúdiu spoločných kritérií, z ktorých 25 postačuje na identifikáciu kvalít človeka. Môže medzi nimi byť schopnosť ústne alebo písomne ​​zovšeobecňovať, manažment, kariérne motívy, interné normy vrátane etických princípov, sebaúcta človeka, jeho organizačné a tvorivé schopnosti, organizovanosť, spoľahlivosť a pod.

Systém hodnotenia zamestnancov v podniku často zahŕňa použitie metódy hodnotiaceho centra alebo univerzálnej integrovanej metódy. Ak sú ciele a ciele personálneho hodnotenia správne, potom je možné efektívne hodnotiť prácu zamestnancov s prihliadnutím na:

• aktuálna kontrola výsledkov práce;
• možnosť vykonávať činnosti na certifikáciu;
• výsledky získané v procese súčasnej kontroly a certifikácie.

Je veľmi dôležité včas priniesť výsledky súčasnej kontroly a certifikácie každému zamestnancovi.

Koncepcia a ciele personálneho hodnotenia sú spojené s cieľavedomým procesom, ktorý umožňuje zistiť súlad všetkých kvalitatívnych charakteristík zamestnanca, vrátane jeho zručností, motivácie, schopností a charakteru, s požiadavkami roly, ktorú vykonáva.

Hodnotenie a rozvoj personálu umožňuje dosiahnuť tieto ciele:

• identifikovať úroveň profesionality zamestnanca (vedomosti, zručnosti, schopnosti);
• skúmať psychickú pripravenosť (motívy správania osobnosti a jej orientáciu, temperament zamestnanca);
• hodnotiť efektivitu práce zamestnanca súvisiacu s produktivitou a kvalitou práce, túžbu po racionalizácii a invencii;
• vypracovať vhodné odporúčania pre rozvoj osobných a odborných kvalít zamestnancov;
• identifikovať stupeň súladu medzi úrovňou odmeňovania a úsilím zamestnancov, úrovňou výkonu a očakávaným výsledkom;
• stanoviť usmernenia pre rozvoj zamestnancov;
• tvoria efektívny mechanizmus motivácie zamestnancov.

Metódy, na základe ktorých sa zamestnanec posudzuje

Kvalitatívne (opisné) metódy umožňujú hodnotiť zamestnancov bez použitia kvantitatívnych. Najbežnejšou z nich je maticová metóda, ktorá je založená na porovnávaní charakteristík zamestnanca s možnými ideálnymi kritériami zodpovedajúcimi pozícii, ktorú zastáva.

Je možné vyčleniť úspechy najsilnejších a chyby najslabších pracovníkov použitím metódy systému ľubovoľných charakteristík, ktorá zahŕňa vzájomné porovnanie týchto ukazovateľov. Elementárnou metódou hodnotia činnosť zamestnanca organizácie ako celku. Použitie metódy „360 stupňov“ vám často umožňuje posúdiť zamestnanca zo všetkých strán ostatnými zamestnancami, od vedenia až po zákazníkov spoločnosti. O perspektívach a výsledkoch práce zamestnanca sa diskutuje na základe diskusnej metódy vedenej odborníkmi a vedením.

Kombinované alebo deskriptívne metódy sú založené na kvantitatívnych aspektoch. Napríklad testovanie alebo metóda sčítania skóre. Každá z charakteristík je hodnotená podľa špecifickej stupnice, po ktorej nasleduje stanovenie priemerných ukazovateľov pre porovnanie s ideálnymi.

Kvantitatívne metódy umožňujú s najväčšou objektívnosťou hodnotiť kvality zamestnanca, pričom každý výsledok sa fixuje v číslach. Hodnostná metóda je najrozšírenejším kvantitatívnym hodnotením, čo je hodnotenie charakteristík zamestnanca, ktoré zostavuje viacero manažérov. Potom sa zosúladia hodnotenia všetkých zamestnancov a znížia sa tí, ktorí sú na konci tabuľky. Ak sa použije metóda bodovania, zamestnanec môže získať vopred stanovený počet bodov – tie sa sčítajú na konci celého obdobia.

Komplexné ukazovatele hodnotenia zamestnancov

Pomocou kritérií hodnotenia zamestnancov je možné získať charakteristiku ukazovateľov, ktoré sú ekvivalentné pre všetkých zamestnancov. Keďže informácie o zamestnancovi musia byť spoľahlivé, bude si to vyžadovať objektivitu a presnosť ukazovateľov. Komplexné hodnotenie práce personálu sa preto vykonáva na základe jasnejších kritérií.

Kritérium alebo určitá hranica ovplyvňuje, aký bude ukazovateľ: uspokojivý alebo neuspokojivý - vo vzťahu k stanoveným požiadavkám organizácie na zamestnancov. Sú plánované aj štandardizované.

Technológie hodnotenia personálu zahŕňajú použitie skupín nasledujúcich kritérií:

1. Profesionálny.
2. Podnikanie.
3. Morálno-psychologické.
4. špecifické.

Profesijné kritériá zahŕňajú charakteristiky súvisiace so znalosťami v oblasti odbornej činnosti, zručnosťami, schopnosťami, odbornou praxou osoby atď. Medzi obchodné kritériá patria: zodpovednosť, organizácia, efektívnosť, iniciatíva.

Morálne a psychologické kritériá sú spojené so spravodlivosťou, čestnosťou, psychickou stabilitou, schopnosťou zamestnanca sebaúcty. Špecifické kritériá tvoria vlastnosti zamestnanca, ktoré charakterizujú jeho autoritu, zdravotný stav, osobnostné vlastnosti.

Systém ukazovateľov by mal byť vytvorený na základe:

1. Ukazovatele všetkých 3 skupín, ktoré sú rovnako dôležité. Ak sú kritériá určitej skupiny uznané za prioritné, povedie to k zanedbávaniu iných typov činností zamestnancami.
2. Ukazovatele, ktoré by nemali pokrývať len všetky potrebné aspekty pracovnej činnosti, ale nemali by tvoriť príliš ťažkopádny systém, ktorý si bude vyžadovať veľa času a peňazí.

Systém automatizácie personálneho hodnotenia

Podnik má podsystém, ktorý uľahčuje prácu personálneho manažéra, inžiniera práce, vedúcich oddelení organizačného rozvoja a personálneho manažmentu. Prácu zamestnancov hodnotia vyššie uvedení odborníci a vedúci oddelení na základe vypracovaného 1C - programu personálneho hodnotenia založeného na špeciálnych metódach.

Produkt obsahuje nasledujúce moduly:

1. Profesionálne a psychologické testy.
2. kompetenčných modelov.
3. Hodnotenie výsledkov práce pomocou KPI.

Funkčné oblasti programu 1C: Enterprise v podsystéme „Personálne hodnotenie“ sú:

1. Certifikácia personálu a analýza výsledkov práce.
2. Sledovanie sociálno-psychologickej klímy v tíme v procese implementácie nových alebo rizikových manažérskych rozhodnutí.
3. Štúdium silných a slabých stránok projektových a manažérskych tímov.
4. Vytváranie tímov odborníkov s prihliadnutím na individuálne psychologické charakteristiky každého zamestnanca.
5. Výber a prijímanie kandidátov na základe analýzy hodnotených kvalít, organizovanie personálnych súťaží, rotácia personálu s prihliadnutím na súlad zamestnancov s pracovnými požiadavkami.
6. Zavedenie systému personálnych kompetencií, predvídanie správania zamestnancov v typických situáciách s cieľom identifikovať potenciálne riziká spojené s činnosťou zamestnancov.
7. Spustenie automatizovaných procesov vrátane hodnotenia a certifikácie personálu.
8. Hodnotenie práce zamestnancov v sústave ukazovateľov výkonnosti (KPI).

Algoritmus všetkých akcií na hodnotenie a certifikáciu zamestnancov je znázornený na obrázku (OBRÁZOK 1).

Pravidlá pre rozvoj systému hodnotenia zamestnancov organizácie

Systém hodnotenia zamestnancov môže byť vytvorený nasledovne:

1. Skopíruje sa systém hodnotenia, ktorý je prijatý v inej organizácii.
2. Nezávisle vyvinul systém hodnotenia.
3. Konzultanti sú vyzvaní, aby vyvinuli systém, ktorý spĺňa vybrané požiadavky.

Ak vedenie poverilo odborníka na personálny manažment, aby vypracoval systém hodnotenia, potom nemusí dosiahnuť požadovaný výsledok, pretože prakticky neexistujú absolútne identické organizácie. Zároveň tento moment môže pozitívne ovplyvniť ďalší postup zamestnancov na kariérnom rebríčku.

Ak sú v jednom podniku požiadavky na zamestnancov vysoké, v inom sú priemerné. Vo všeobecnosti vybudovanie efektívneho systému hodnotenia zamestnancov v akejkoľvek organizácii umožní každému zamestnancovi zlepšiť si postavenie a kvalifikáciu. Všetci špecialisti rovnakej profesie a rovnakej kvalifikácie v rôznych organizáciách vykonávajú rôzne úlohy, majú rôzne potreby atď.

Ak organizácia potrebuje vyhodnotiť výsledky práce tých špecialistov alebo pracovníkov, ktorých činnosť je regulovaná stanovenými normami a predpismi, možno získať jasné ukazovatele. Patria sem počet obsluhovaných zákazníkov, objem predaja atď.

Komplexné hodnotenie personálu je spojené so stanovením nielen požadovanej úrovne ukazovateľov, ale aj určitých podmienok pre správanie zamestnancov, ktoré umožňujú každému výkonnému pracovníkovi dosiahnuť vysokú úroveň efektívnosti vlastnej práce. Ak neexistujú jasné ukazovatele na hodnotenie výsledkov práce, potom sú to pracovné ciele stanovené na základe pracovných funkcií zamestnanca.

Keďže sa vyberajú hodnotiace nástroje a definujú sa postupy na hodnotenie práce zamestnancov v organizácii, rôzne podniky sa môžu rozvíjať a klásť úplne odlišné požiadavky. To ovplyvňuje účinnosť získaných ukazovateľov: budú relevantné iba vtedy, ak zamestnanci správne vnímajú svoje pracovné výsledky.

Aby sme z fungovania hodnotiaceho systému vyťažili maximum, je potrebné správne určiť jeho ciele, keďže veľmi často ide o otázky súvisiace s odmenami a odmeňovaním.

Etapy budovania systému hodnotenia personálu

Hlavným účelom postupov hodnotenia zamestnancov je získať objektívne informácie o nasledujúcich ukazovateľoch:

1. Výsledky práce zamestnancov.
2. Úsilie, ktoré sa od nich vyžaduje na dosiahnutie týchto výsledkov.
3. Spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami.
4. Spokojnosť zamestnancov s prijatou odmenou.