Maswali juu ya uwezo kwa maendeleo ya jumla. Teknolojia ya kuajiri kwa nafasi ya meneja mkuu

Umechoka kuuliza kwa nini mgombea aliacha kazi yake ya awali? Na hapa kuna mahojiano juu ya uwezo - kwa mtiririko, kwa kutumia vikundi vinne vya maswali na mifano.

Swali la kuchagua watu "sahihi", nadhani, litatokea kila wakati - bila kujali hali ya kiuchumi, umaarufu wa kazi ya mbali na uhuru, mapinduzi ya IT katika michakato ya kazi, ufanisi wa mafunzo na maendeleo katika mashirika. Baada ya yote, vigingi ni vya juu sana: Je, mtu huyo ataweza kukabiliana vya kutosha na kazi katika sehemu mpya ya kazi? Inawezekana kufanya mahojiano na kujibu swali hili kwa ujasiri, au tunaweza tu kucheza roulette ya Kirusi na kutumaini kwamba mgombea tunayependa amefanikiwa?

Aina tofauti za mahojiano na majibu ya maswali haya hutolewa kwa njia tofauti:

• Wakati wasifu Wakati wa mahojiano, mwajiri anafafanua ambapo mgombea alifanya kazi hapo awali, ni aina gani ya kazi alizotatua, na kwa nini anabadilisha kazi. Matokeo yake, anaelewa jinsi ya kuhamasisha mgombea na ni aina gani ya maslahi ya kutarajia kutoka kwake katika kazi maalum.
• Wakati metaprogrammatic Wakati wa mahojiano, mwajiri anajaribu kuamua ni mifumo gani ya tabia ya kibinafsi (meta-programu) ni tabia ya mwombaji: tamaa au kuepuka, kuzamishwa katika mchakato au kuzingatia matokeo, na kadhalika; na kwa msingi wa hii huamua ikiwa mtu anafaa kwa aina fulani ya shughuli. Matatizo sawa yanatatuliwa na mahojiano juu ya sifa za kisaikolojia.
• KATIKA mahojiano ya kesi(Kesi ya Kiingereza - kesi) mgombea amewekwa katika hali ya kazi ya dhahania. Anaulizwa aeleze jinsi angefanya katika hali zilizoelezewa. Mahojiano kama haya kimsingi yanaonyesha ubora wa maarifa na mtazamo wa kitaaluma wa mgombea.
• Katika mahojiano ya tabia(mahojiano ya kitabia, BI, mahojiano ya kitabia) mwajiri anamuuliza mtahiniwa si kuhusu matatizo ya kidhahania, bali kuhusu yale halisi ambayo mtahiniwa aliyatatua katika kazi yake. Mbinu hii inaonyesha jinsi mtahiniwa anavyokabiliana na kazi fulani za kazi. Wakati mwingine mahojiano ya tabia pia huitwa mahojiano ya uwezo.

Usaili wa tabia unatumika kwa watahiniwa kutoka tasnia yoyote. Wakati wa mahojiano, mwajiri hukusanya mifano kamili ya tabia (FBS) kutokana na uzoefu wa mgombea. Kutoka kwa kila moja ya haya inakuwa wazi:

• Hali hali ambayo mgombea alikutana nayo;
• Kazi, iliyosimama mbele yake (kazi);
• Vitendo, kuchukuliwa na mgombea (hatua);
• Matokeo, matokeo ya hali (matokeo).

Vipengele hivi ni rahisi kukumbuka kwa vifupisho vyao NYOTA - S hali, T uliza A kitendo R matokeo.

Kumbuka. Kuna mfano sawa PARLA, inayolenga maendeleo:

• P shida - shida, ugumu;
• A ction№ - hatua zilizochukuliwa;
• R matokeo - matokeo;
• L iliyopatikana - somo lililojifunza, hitimisho lililotolewa;
• A pplied - jinsi matumizi haya yalivyotumika baadaye.

Kama sheria, inatosha kupata mifano 2-3 kamili ya tabia (FBE) kwa kila uwezo wa kupendeza, basi picha ya uzoefu inakuwa wazi zaidi au chini. Ili kukusanya PPP halali na kufikia hitimisho kuhusu uwezo wa wagombea, ni muhimu kuzingatia baadhi ya hila. Kila kundi la maswali lina yake.

Maswali kuhusu hali (S) - "Niambie kuhusu hali ambayo..."

Fafanua kwa uwazi uzoefu wa kutatua matatizo gani unayopenda.

Wakati mwingine unaweza kuanza kutoka kwenye orodha ya uwezo, lakini hii kawaida haitoshi.

Kwa mfano, ikiwa unahitaji kutathmini uwezo wa "Kuvutia Wateja" wakati wa kuchagua meneja wa mauzo wa shirika. Jibu la swali "niambie jinsi ulivyovutia mteja mpya" huenda lisiwe na taarifa za kutosha. Wakati wa kujibu maswali kama haya "ya bure", mtahiniwa anataja mifano ya kwanza anayokumbuka, ambayo yaliyomo ndani yake inaweza kuwa ya kutosha kwa tathmini.

Unaweza kusikia kuhusu hali zinazovutia zaidi ukiuliza maswali kama haya:

• Tuambie kuhusu mteja mkubwa zaidi ambaye umezungumza naye.
• Tuambie kuhusu mazungumzo yako magumu zaidi na mteja anayetarajiwa.
• Wateja uliowavutia. Ni tukio gani unalolichukulia kuwa bora zaidi katika miezi sita iliyopita?
• Kushindwa kwako kuu katika kuvutia wateja wapya katika miezi sita iliyopita.

Tunapouliza juu ya mafanikio makubwa zaidi katika uwezo huu, tunatathmini "dari" ya sasa ya mgombea, kwa sababu mteja wa dhahabu wa mtu ana mauzo ya kila mwaka ya rubles elfu 100, wakati mwingine ana milioni 10.

Kwa kuuliza juu ya ugumu, shida na kutofaulu, tunapata kile mgombea hufanya kutatua hali kama hizo, kutathmini upana wa zana zake na uwezo wa kuzitumia.

Mifano kamili ya kuaminika inatoka kwa miezi 3-6 iliyopita. Ubongo huwa na mazoea ya "kuhifadhi kumbukumbu" za mapema, na kutupilia mbali maelezo (ambayo tunahitaji sana).

Mifano ya maswali ya S kwa baadhi ya ujuzi:

Ni muhimu sana tupokee kutoka kwa mtahiniwa maelezo ya mfano mahususi wa kitabia, na sio habari ya jumla katika roho ya “mara nyingi nimekuwa na hali kama hizi; na muhimu zaidi ni kwamba…”

Wakati mwingine katika hatua ya S-utafiti tunakabiliwa na ukweli kwamba mgombea hawezi kutoa mfano muhimu.

Kisha unaweza kuuliza swali tofauti mara kadhaa. Ikiwa hii haitoi matokeo, basi mgombea hana uzoefu katika kutatua hali kama hizo.

Mtahiniwa anatoa mifano ya "hadithi mbaya": tunauliza juu ya ugawaji, na mgombea anazungumza juu ya mgawo wa kawaida wa kazi kwa wasaidizi. Katika kesi hii, tunahitaji kufafanua maswali yanayoulizwa na kuhakikisha kuwa mtahiniwa anaelewa kwa usahihi hali gani tunauliza. Kisha anaweza kutoa mifano inayofaa, au kuthibitisha kwamba hajakutana na hali kama hizo na hana uzoefu katika kuzitatua.

Maswali juu ya kazi (T) - "Kazi gani ilikuwa mbele yako?"

Bila kujua kazi ambayo mgombea alikabiliana nayo katika hali maalum, inaweza kuwa vigumu kutathmini utoshelevu wa matendo yake. Kwa mfano, mtahiniwa aripoti hivi: “mteja aliomba kipindi cha siku 14, nami nikamtolea ikiwa mteja alikubali kuagiza mashine za kukata nyasi kutoka kwetu kwa 200 [elfu] kwa mwezi, na alifurahishwa na hilo.” Ikiwa kazi ya mgombea ilikuwa kupanua urval, basi hii ni nyongeza katika ustadi wake wa mazungumzo, na ikiwa kazi ilikuwa kupunguza ucheleweshaji, basi hii ni minus.

Kwa kuongeza, bila ujuzi wa tatizo haiwezekani kutathmini mafanikio ya kutatua tatizo.

Maswali ya T yanaulizwa katika michanganyiko mitatu kuu:

1. Je, ulikuwa na kazi gani mbele yako?
2. Je, ungejiwekea kazi gani katika hali hii?
3. Ni jambo gani kuu kwako katika hali hii? [Ni nini kilikuwa muhimu zaidi kwako kufikia?]

Maswali ya aina ya pili na ya tatu ni nzuri wakati wa kujadili hatua ambazo mtahiniwa alichukua kutatua shida peke yake (bila maagizo kutoka kwa wasimamizi).

Maswali ya Kitendo (A) - "Ulifanya nini?"

Matendo mahususi ya mtahiniwa labda ndiyo sehemu ya maana na ya kuvutia zaidi ya hadithi yake. Hapa unahitaji kuelewa jinsi hasa mtahiniwa anatatua matatizo ambayo tulijifunza kutoka kwa maswali ya T. Ili kuunda picha kamili, mwajiri anapaswa kuuliza maswali ya kufafanua ambayo yanaonyesha uzoefu wa vitendo wa mgombea, kwa mfano:

• Ulifanya nini hasa?
• Umekumbana na magumu gani?
• Ulisema nini hasa?

Sehemu hii ya mahojiano inahitaji mwajiri aweze kurejesha majadiliano kwenye mstari na kushikamana na muundo.

Maswali ya A yatatofautiana kidogo kulingana na aina ya uwezo, kwa mfano:

Maswali kuhusu matokeo (R) - "Iliishaje?"

Kwa hivyo, mfano wa tabia ni karibu kukamilika, tunajua hali ya awali, kazi na vitendo vya kina vya mgombea. Inabakia kuonekana jinsi wa mwisho walifanikiwa, na ikiwa mgombea aliweza kukamilisha kazi yake. Hii inapaswa kufanywa kwa uangalifu: ikiwa mtahiniwa anashuku kuwa tunatathmini mafanikio, anaweza kutoa jibu la upendeleo ili kutoa maoni mazuri.

Kwa hivyo, ni bora kuuliza maswali yasiyo ya moja kwa moja ya R:

• Yote yaliishaje?
• Je, huu ndio mwisho?

Ikiwa jibu la mgombea ni la jumla, kwa roho ya "kila kitu kilifanyika," basi unaweza kufafanua:

• Makubaliano ya mwisho yalikuwa yapi?
• Ni wakati gani kila kitu kilikuwa tayari?
• Je, mteja/meneja/mwenzake alisema nini hasa baada ya hapo?

Akihitimisha mahojiano

Kama matokeo ya mahojiano ya tabia na mgombea, lazima tujibu swali kwa ujasiri: Je, mgombea ana uzoefu wa kutosha wa mafanikio katika kutatua hali sawa na zinazomngojea wakati wa kufanya kazi nasi?

Ili kuwezesha uchambuzi wao, data iliyopatikana inaweza kufupishwa, kwa mfano, katika jedwali lifuatalo:

Kulingana na meza kama hizo, ni rahisi kuonyesha faida, hasara, fursa na mapungufu ya wagombea wanaohusishwa na kufanya kazi katika nafasi fulani.

Kumbuka. Mahojiano ya kitabia pia hutumiwa sana katika kutathmini wafanyikazi waliopo. Tathmini kama hiyo inaweza kutumika kwa kupanga, kutambua watahiniwa wa kupandishwa cheo, na pia kuunda mipango ya mafunzo na maendeleo.

Fanya kazi na wafanyikazi

Aina hii ya mahojiano ni mojawapo ya njia zenye lengo la kutathmini kufaa au kutotosheka kwa mtahiniwa kwa nafasi maalum. Usaili unaozingatia uwezo hutumika kama mojawapo ya mbinu za uteuzi wa wafanyakazi na makampuni mengi ya kigeni na ya ndani ya kuajiri.

Madhumuni ya usaili unaozingatia uwezo ni kupata taarifa ili kutathmini ukali wa hizo sifa za tabia(uwezo) ambao ni muhimu kwa kazi yenye ufanisi katika nafasi fulani. Usaili unaozingatia uwezo ni aina ya usaili uliopangwa kwa sababu unatokana na hati ya usaili iliyoandaliwa mapema.

Maandishi ya mahojiano kama haya yana orodha ya uwezo Na maswali muhimu kupata habari juu ya kila moja ya uwezo. Umahiri ni ujuzi na maarifa fulani ambayo yanatekelezwa katika shughuli fulani. Usaili unaozingatia uwezo unatokana na dhana kwamba tabia ya mtu ya zamani na ya sasa ndiyo "watabiri" bora zaidi wa tabia ya baadaye na mafanikio ya kazi. Pia ni sawa kwamba ikiwa mtu ameendeleza uwezo mmoja au mwingine, basi ataweza kuitumia katika hali ya kazi.

Mchakato wa usaili unaozingatia uwezo huchunguza hali halisi za maisha ambazo mtahiniwa amekumbana nazo hapo awali. Majibu ya mwombaji yanachambuliwa na kuunganishwa na uwezo mmoja au mwingine kutathminiwa. Uangalifu wa mhojiwa unaelekezwa katika kusoma tabia ya mtahiniwa.

Wakati wa kujadili hali maalum (mifano), ni muhimu kupata habari kamili juu ya vitalu 3:
Hali/Tatizo(Tatizo) - Tabia/Kitendo(Hatua) - Matokeo(matokeo) [ Kujifunza-Kujifunza Imetumika-Imetumika]
Kulingana na barua za kwanza za vipengele (katika toleo la Kiingereza), njia hii ya kuchambua mafanikio inaitwa Mbinu ya PARLA

Mahojiano huanza na uchambuzi wa mafanikio kuu ya mhojiwa au kadhaa muhimu katika kazi fulani. Mbinu hiyo inategemea wazo kwamba mtu anapata mafanikio katika shughuli fulani shukrani kwa ustadi uliotamkwa zaidi. Kwa kiwango cha juu cha uwezekano, wakati wa kuchambua mafanikio, udhihirisho wa tabia sio moja, lakini uwezo kadhaa mara moja utatambuliwa, kwa sababu. kufikia mafanikio kunahitaji juhudi kubwa kutoka kwa mtu. Wakati wa mahojiano, mhojiwa anauliza mifano ya ziada inayothibitisha uwepo wa ujuzi huo ambao ulitambuliwa wakati wa uchambuzi wa mafanikio moja au zaidi. Ikiwa, wakati wa kuchambua mafanikio kuu moja au zaidi kwa kutumia mfano wa Parla, mwajiri hakuweza kutambua ujuzi wowote aliopendezwa nao, basi anatumia mbinu za ziada, i.e. maswali maalum ya "tabia" yaliyopangwa mapema na kuulizwa kwa kutumia mpango sawa: Tatizo - Hatua - Matokeo.

Kama sheria, mahojiano ya msingi wa ustadi hufanywa na waombaji ambao wamepitisha uteuzi wa awali na kukidhi mahitaji rasmi ya nafasi hiyo (ujuzi, maarifa, uwezo, uzoefu), na pia wamehamasishwa vya kutosha kupata kazi hiyo. Aina hii ya mahojiano hukuruhusu kufanya mchakato wa uteuzi wa wafanyikazi wenyewe kuwa wa muundo zaidi, lengo na ubora wa juu.

Mahojiano ya KESI, au mahojiano ya hali

Aina hii ya mahojiano inategemea kujenga hali fulani na kumwomba mhojiwa aeleze mfano wa tabia yake au suluhisho kwa hali fulani. Hali karibu na wafanyikazi au hali zilizo na chaguzi mbadala za tabia hutolewa kama kesi kama hizo. Kazi ya mwajiri katika kesi hii inakuja kwa kujenga hali ambayo itamruhusu kuangalia ni nini hasa kinachovutia mhojiwa kwa sasa.

Kimsingi, kesi zinaweza kugawanywa katika vikundi vitatu vikubwa:
1. kupima ujuzi maalum;
2. kupima maadili na maoni;
3. kupima mifumo ya tabia na sifa za kibinafsi za mtu binafsi.

Aina nyingine ya kesi inaweza kuzingatiwa kama kazi zinazohitaji kutafuta njia ya kutoka kwa hali fulani za shida. Kazi kama hizo hazijaundwa kutathmini ustadi maalum na zinafaa kwa wagombea wote, ambao tunatarajia kuonyesha upinzani dhidi ya mafadhaiko, ubunifu, uwezo wa kufikia malengo kwa njia tofauti, jukumu kubwa la kufikia matokeo, na uwezo wa kufanya kazi. chini ya vikwazo vikali vya muda. Kwa kuongezea, inaeleweka kuharakisha mgombea kila wakati, kusema "zaidi ..." au "zaidi."

Hebu tupe mifano kadhaa ya kesi zinazowezekana za mahojiano:
1. Ulisafiri kwa ndege hadi mji usiojulikana kwa mkutano muhimu sana. Shuka kwenye ndege, tukutane baada ya saa moja katikati ya jiji. Ghafla unagundua kuwa huna pesa wala hati. Matendo yako.
2. Umefika kwenye ofisi ya mteja kufanya wasilisho muhimu. Dakika 10 kabla ya kuanza, utagundua kuwa una kiendeshi kisicho sahihi na wasilisho la Power Point. Matendo yako.
3. Wasilisho lako baada ya dakika 5. Ghafla unagundua kwamba nyenzo ambazo zitasambazwa kwa wasikilizaji zina makosa ambayo yanapotosha maana. Matendo yako.

Mahojiano ya mradi

Mahojiano yanayotarajiwa yanatokana na kuunda maswali kwa njia ambayo humwalika mtahiniwa kutathmini sio yeye mwenyewe, bali watu kwa ujumla au tabia fulani. Njia hii inategemea dhana kwamba mtu ana mwelekeo wa mradi, i.e. kuhamisha uzoefu wako wa maisha na mawazo ili kutafsiri / kueleza matendo ya watu wengine, pamoja na hali ya uongo, wahusika, nk.

Ni juu ya muundo huu kwamba idadi ya mbinu za uchunguzi wa kisaikolojia zinatokana: mtihani wa "mnyama asiyepo", "Nyumba. Mti. Mtu", "Rorschach Spots" (kwa madoa ya picha ya maumbo anuwai unaweza kuamua kitu ambacho wanafanana), TAT (mtihani wa utambuzi wa mada), ambayo ni msingi wa ukweli kwamba mtu anaelezea vitendo vya wahusika kwenye picha maalum, anaelezea. sababu na matokeo ya vitendo.

Mbinu nyepesi kulingana na mbinu za makadirio, haraka na rahisi, matumizi ambayo mtahiniwa hana hata kuonywa juu yake, inaitwa maswali ya kukadiria.

Faida za mahojiano ya mradi ni pamoja na:

• uwezekano mdogo wa kujibu kijamii;
• uwezo wa kuunganisha matarajio ya mgombea na hali halisi katika kampuni;
• fursa ya kuchambua uwezo wa motisha wa mfanyakazi wa baadaye.

Kujibu maswali yanayotarajiwa kunatoa matokeo mazuri sana kwenye mada zifuatazo:

• nyenzo za motisha na zisizo za nyenzo;
• uhusiano wa meneja na mfanyakazi;
• maadili, uaminifu, uaminifu;
• mwingiliano na timu, sifa za mawasiliano na watu;
• tabia katika migogoro;
• mwingiliano na wateja.

Kanuni:

• Maswali yanaulizwa kwa kasi ya haraka, na kuacha muda mdogo wa kufikiri. Mhojiwa anaulizwa kutoa majibu kadhaa tofauti. Jambo la kwanza linalokuja akilini mwa mhojiwa ni jambo muhimu kwake.
• Swali linapaswa kuwa na lengo la kutathmini watu wengine au matendo yao, ambayo humfanya mtu awe na utulivu zaidi na kuepuka majibu ya kijamii au ya makusudi ya uongo ambayo mtahiniwa hutoa kwa kuzingatia tamaa ya kupendwa.
• Fomu ya swali inapaswa kuwa wazi na kuhitaji jibu la kina.
• Maswali hayapaswi kuulizwa katika vizuizi vya mada mfululizo (kwa mfano, maswali kadhaa mfululizo ambayo yanaonyesha motisha), kwa sababu. hii huongeza uwezekano kwamba mtahiniwa atajaribu kuelewa mahojiano na "kufaa" na kutoa jibu linalohitajika kijamii.
• Inastahili kuwa na muunganisho wa kimantiki kati ya maswali ya kukadiria na muktadha uliopita,kwa sababu katika kesi hii wanasikika zaidi ya asili na hawavutii tahadhari nyingi kutoka kwa mgombea.

Baadhi ya mifano ya maswali ya makadirio na mambo wanayotathmini:

Mahojiano yenye mkazo

Mahojiano ya dhiki hufanyika katika mazingira makali zaidi ya kisaikolojia. Njia zifuatazo zinaweza kutumika:

• Uchunguzi wa msalaba
• Mbinu ya "polisi mwema na mbaya".
• Maswali ya kufafanua: idadi kubwa ya maswali kama haya, nia ya maelezo madogo. Mazungumzo yanaweza kudumu saa kadhaa
• Maswali yasiyo ya kawaida
• Seti ya maswali ya kawaida, lakini "gumu" (Kwa nini tukuajiri?)
• Shinikizo la kisaikolojia: mambo ya kuingilia nje na tabia ya wahojaji

Mahojiano yenye mkazo yana idadi ya faida:

1. husaidia "kufunua" mgombea aliyeandaliwa
2. inafaa kwa nafasi ambapo kazi inahusisha hali nyingi za mkazo (kwa mfano, meneja wa mauzo, utangazaji, wakala wa bima)
3. husaidia kuonyesha uwezo wa kuishi kwa ustadi katika hali za uchochezi, za migogoro, uwezo wa kusambaza umakini kwa tija, kasi na ufanisi wa kufanya maamuzi katika hali zisizo za kawaida.
4. iliyoundwa ili kuonyesha mwombaji kwamba, kwa ujumla, yeye ni wa thamani kidogo kwa sababu hawezi kujibu maswali "ya kisasa". Lakini, hata hivyo, anafaa kwa ukuaji, kama mtaalamu aliye na uwezo mzuri. Kwa hivyo, kampuni hupata mfanyakazi mwenye motisha kwa pesa kidogo.

Mapungufu mahojiano ya shinikizo:

1. itawatenga baadhi ya wafanyakazi watarajiwa ambao wanaweza kuwa na manufaa kwa kampuni yako. Hii inatumika kwa wale ambao hawahitaji ajira ya haraka na wanaweza kumudu chaguo.
2. ikiwa inafanywa kwa njia isiyofaa, inaweza tu kuumiza: mwombaji atapata uzoefu mbaya, na uvumi huenea haraka, na kampuni hiyo hivi karibuni itajulikana kama isiyo ya kitaaluma kati ya wahusika wanaopenda.

Kati ya wale ambao wanaweza kupitisha "chujio" kama hicho, vikundi viwili vinaweza kutofautishwa wazi:

• Hawa ni watu wenye kujiona duni, wako tayari kuvumilia chochote ili tu waajiriwe. Hata ikiwa unamwona mgombea kama huyo anafaa, mitazamo yake ya "muongo" haiwezekani kuwa na athari nzuri kwa hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu;
• wale ambao walistahimili mafadhaiko au, labda, waliweza "kucheza" mwajiri wakati wa mchakato wa mahojiano (mtahiniwa anaweza kuwa tayari kwa hilo). Kuna uwezekano mkubwa kwamba ataelewa nia yako na kujitolea hitimisho: hapa walitaka "kumdhalilisha", hii ilishindwa, na akashinda. Zaidi ya hayo, alikushinda wewe na bosi wako, na sio waombaji wengine. Kama matokeo, utapokea kufurika kwa wafanyikazi ambao wamedhamiria kupinga usimamizi wa kampuni bila kujua.

Kufuatia mkutano huo, ni muhimu kufafanua hali ya mahojiano ya mkazo kwa mgombea, kuomba msamaha kwa maswali yasiyo sahihi, na hivyo kupunguza mvutano na hasi iliyokusanywa.

Umechoka kuuliza kwa nini mgombea aliacha kazi yake ya awali? Na hapa kuna mahojiano juu ya uwezo - kwa mtiririko, kwa kutumia vikundi vinne vya maswali na mifano.

Swali la kuchagua watu "sahihi", nadhani, litatokea kila wakati - bila kujali hali ya kiuchumi, umaarufu wa kazi ya mbali na uhuru, mapinduzi ya IT katika michakato ya kazi, ufanisi wa mafunzo na maendeleo katika mashirika. Baada ya yote, vigingi ni vya juu sana: Je, mtu huyo ataweza kukabiliana vya kutosha na kazi katika sehemu mpya ya kazi? Inawezekana kufanya mahojiano na kujibu swali hili kwa ujasiri, au tunaweza tu kucheza roulette ya Kirusi na kutumaini kwamba mgombea tunayependa amefanikiwa?

Aina tofauti za mahojiano na majibu ya maswali haya hutolewa kwa njia tofauti:

• Wakati wasifu Wakati wa mahojiano, mwajiri anafafanua ambapo mgombea alifanya kazi hapo awali, ni aina gani ya kazi alizotatua, na kwa nini anabadilisha kazi. Matokeo yake, anaelewa jinsi ya kuhamasisha mgombea na ni aina gani ya maslahi ya kutarajia kutoka kwake katika kazi maalum.
• Wakati metaprogrammatic Wakati wa mahojiano, mwajiri anajaribu kuamua ni mifumo gani ya tabia ya kibinafsi (meta-programu) ni tabia ya mwombaji: tamaa au kuepuka, kuzamishwa katika mchakato au kuzingatia matokeo, na kadhalika; na kwa msingi wa hii huamua ikiwa mtu anafaa kwa aina fulani ya shughuli. Matatizo sawa yanatatuliwa na mahojiano juu ya sifa za kisaikolojia.
• KATIKA mahojiano ya kesi(Kesi ya Kiingereza - kesi) mgombea amewekwa katika hali ya kazi ya dhahania. Anaulizwa aeleze jinsi angefanya katika hali zilizoelezewa. Mahojiano kama haya kimsingi yanaonyesha ubora wa maarifa na mtazamo wa kitaaluma wa mgombea.
• Katika mahojiano ya tabia(mahojiano ya kitabia, BI, mahojiano ya kitabia) mwajiri anamuuliza mtahiniwa si kuhusu matatizo ya kidhahania, bali kuhusu yale halisi ambayo mtahiniwa aliyatatua katika kazi yake. Mbinu hii inaonyesha jinsi mtahiniwa anavyokabiliana na kazi fulani za kazi. Wakati mwingine mahojiano ya tabia pia huitwa mahojiano ya uwezo.

Usaili wa tabia unatumika kwa watahiniwa kutoka tasnia yoyote. Wakati wa mahojiano, mwajiri hukusanya mifano kamili ya tabia (FBS) kutokana na uzoefu wa mgombea. Kutoka kwa kila moja ya haya inakuwa wazi:

• Hali hali ambayo mgombea alikutana nayo;
• Kazi, iliyosimama mbele yake (kazi);
• Vitendo, kuchukuliwa na mgombea (hatua);
• Matokeo, matokeo ya hali (matokeo).

Vipengele hivi ni rahisi kukumbuka kwa vifupisho vyao NYOTA - S hali, T uliza A kitendo R matokeo.

Kumbuka. Kuna mfano sawa PARLA, inayolenga maendeleo:

• P shida - shida, ugumu;
• A ction№ - hatua zilizochukuliwa;
• R matokeo - matokeo;
• L iliyopatikana - somo lililojifunza, hitimisho lililotolewa;
• A pplied - jinsi matumizi haya yalivyotumika baadaye.

Kama sheria, inatosha kupata mifano 2-3 kamili ya tabia (FBE) kwa kila uwezo wa kupendeza, basi picha ya uzoefu inakuwa wazi zaidi au chini. Ili kukusanya PPP halali na kufikia hitimisho kuhusu uwezo wa wagombea, ni muhimu kuzingatia baadhi ya hila. Kila kundi la maswali lina yake.

Maswali kuhusu hali (S) - "Niambie kuhusu hali ambayo..."

Fafanua kwa uwazi uzoefu wa kutatua matatizo gani unayopenda.

Wakati mwingine unaweza kuanza kutoka kwenye orodha ya uwezo, lakini hii kawaida haitoshi.

Kwa mfano, ikiwa unahitaji kutathmini uwezo wa "Kuvutia Wateja" wakati wa kuchagua meneja wa mauzo wa shirika. Jibu la swali "niambie jinsi ulivyovutia mteja mpya" huenda lisiwe na taarifa za kutosha. Wakati wa kujibu maswali kama haya "ya bure", mtahiniwa anataja mifano ya kwanza anayokumbuka, ambayo yaliyomo ndani yake inaweza kuwa ya kutosha kwa tathmini.

Unaweza kusikia kuhusu hali zinazovutia zaidi ukiuliza maswali kama haya:

• Tuambie kuhusu mteja mkubwa zaidi ambaye umezungumza naye.
• Tuambie kuhusu mazungumzo yako magumu zaidi na mteja anayetarajiwa.
• Wateja uliowavutia. Ni tukio gani unalolichukulia kuwa bora zaidi katika miezi sita iliyopita?
• Kushindwa kwako kuu katika kuvutia wateja wapya katika miezi sita iliyopita.

Tunapouliza juu ya mafanikio makubwa zaidi katika uwezo huu, tunatathmini "dari" ya sasa ya mgombea, kwa sababu mteja wa dhahabu wa mtu ana mauzo ya kila mwaka ya rubles elfu 100, wakati mwingine ana milioni 10.

Kwa kuuliza juu ya ugumu, shida na kutofaulu, tunapata kile mgombea hufanya kutatua hali kama hizo, kutathmini upana wa zana zake na uwezo wa kuzitumia.

Mifano kamili ya kuaminika inatoka kwa miezi 3-6 iliyopita. Ubongo huwa na mazoea ya "kuhifadhi kumbukumbu" za mapema, na kutupilia mbali maelezo (ambayo tunahitaji sana).

Mifano ya maswali ya S kwa baadhi ya ujuzi:

Ni muhimu sana tupokee kutoka kwa mtahiniwa maelezo ya mfano mahususi wa kitabia, na sio habari ya jumla katika roho ya “mara nyingi nimekuwa na hali kama hizi; na muhimu zaidi ni kwamba…”

Wakati mwingine katika hatua ya S-utafiti tunakabiliwa na ukweli kwamba mgombea hawezi kutoa mfano muhimu.

Kisha unaweza kuuliza swali tofauti mara kadhaa. Ikiwa hii haitoi matokeo, basi mgombea hana uzoefu katika kutatua hali kama hizo.

Mtahiniwa anatoa mifano ya "hadithi mbaya": tunauliza juu ya ugawaji, na mgombea anazungumza juu ya mgawo wa kawaida wa kazi kwa wasaidizi. Katika kesi hii, tunahitaji kufafanua maswali yanayoulizwa na kuhakikisha kuwa mtahiniwa anaelewa kwa usahihi hali gani tunauliza. Kisha anaweza kutoa mifano inayofaa, au kuthibitisha kwamba hajakutana na hali kama hizo na hana uzoefu katika kuzitatua.

Maswali juu ya kazi (T) - "Kazi gani ilikuwa mbele yako?"

Bila kujua kazi ambayo mgombea alikabiliana nayo katika hali maalum, inaweza kuwa vigumu kutathmini utoshelevu wa matendo yake. Kwa mfano, mtahiniwa aripoti hivi: “mteja aliomba kipindi cha siku 14, nami nikamtolea ikiwa mteja alikubali kuagiza mashine za kukata nyasi kutoka kwetu kwa 200 [elfu] kwa mwezi, na alifurahishwa na hilo.” Ikiwa kazi ya mgombea ilikuwa kupanua urval, basi hii ni nyongeza katika ustadi wake wa mazungumzo, na ikiwa kazi ilikuwa kupunguza ucheleweshaji, basi hii ni minus.

Kwa kuongeza, bila ujuzi wa tatizo haiwezekani kutathmini mafanikio ya kutatua tatizo.

Maswali ya T yanaulizwa katika michanganyiko mitatu kuu:

1. Je, ulikuwa na kazi gani mbele yako?
2. Je, ungejiwekea kazi gani katika hali hii?
3. Ni jambo gani kuu kwako katika hali hii? [Ni nini kilikuwa muhimu zaidi kwako kufikia?]

Maswali ya aina ya pili na ya tatu ni nzuri wakati wa kujadili hatua ambazo mtahiniwa alichukua kutatua shida peke yake (bila maagizo kutoka kwa wasimamizi).

Maswali ya Kitendo (A) - "Ulifanya nini?"

Matendo mahususi ya mtahiniwa labda ndiyo sehemu ya maana na ya kuvutia zaidi ya hadithi yake. Hapa unahitaji kuelewa jinsi hasa mtahiniwa anatatua matatizo ambayo tulijifunza kutoka kwa maswali ya T. Ili kuunda picha kamili, mwajiri anapaswa kuuliza maswali ya kufafanua ambayo yanaonyesha uzoefu wa vitendo wa mgombea, kwa mfano:

• Ulifanya nini hasa?
• Umekumbana na magumu gani?
• Ulisema nini hasa?

Sehemu hii ya mahojiano inahitaji mwajiri aweze kurejesha majadiliano kwenye mstari na kushikamana na muundo.

Maswali ya A yatatofautiana kidogo kulingana na aina ya uwezo, kwa mfano:

Maswali kuhusu matokeo (R) - "Iliishaje?"

Kwa hivyo, mfano wa tabia ni karibu kukamilika, tunajua hali ya awali, kazi na vitendo vya kina vya mgombea. Inabakia kuonekana jinsi wa mwisho walifanikiwa, na ikiwa mgombea aliweza kukamilisha kazi yake. Hii inapaswa kufanywa kwa uangalifu: ikiwa mtahiniwa anashuku kuwa tunatathmini mafanikio, anaweza kutoa jibu la upendeleo ili kutoa maoni mazuri.

Kwa hivyo, ni bora kuuliza maswali yasiyo ya moja kwa moja ya R:

• Yote yaliishaje?
• Je, huu ndio mwisho?

Ikiwa jibu la mgombea ni la jumla, kwa roho ya "kila kitu kilifanyika," basi unaweza kufafanua:

• Makubaliano ya mwisho yalikuwa yapi?
• Ni wakati gani kila kitu kilikuwa tayari?
• Je, mteja/meneja/mwenzake alisema nini hasa baada ya hapo?

Akihitimisha mahojiano

Kama matokeo ya mahojiano ya tabia na mgombea, lazima tujibu swali kwa ujasiri: Je, mgombea ana uzoefu wa kutosha wa mafanikio katika kutatua hali sawa na zinazomngojea wakati wa kufanya kazi nasi?

Ili kuwezesha uchambuzi wao, data iliyopatikana inaweza kufupishwa, kwa mfano, katika jedwali lifuatalo:

Kulingana na meza kama hizo, ni rahisi kuonyesha faida, hasara, fursa na mapungufu ya wagombea wanaohusishwa na kufanya kazi katika nafasi fulani.

Kumbuka. Mahojiano ya kitabia pia hutumiwa sana katika kutathmini wafanyikazi waliopo. Tathmini kama hiyo inaweza kutumika kwa kupanga, kutambua watahiniwa wa kupandishwa cheo, na pia kuunda mipango ya mafunzo na maendeleo.

Maombi

KIPANDE CHA MPANGO
kufanya mahojiano kwa nafasi ya "HR Manager"

Kujiandaa kwa mahojiano

• Kagua wasifu au fomu ya maombi ya mgombea na ubaini ni eneo gani uzoefu wake wa kazi uliopo unalingana na maudhui ya nafasi iliyo wazi. Ingiza majina ya makampuni ambayo hapo awali alifanya kazi katika sehemu ya "Maelezo muhimu kuhusu historia ya mgombea". Anza na matumizi ya mbali zaidi.
• Kumbuka fasili za sifa muhimu za kitaaluma ambazo zimo katika sehemu ya maswali ya usaili iliyopangwa.
• Kadiria muda unaoweza kutumia kusoma IPC ya kila mgombea.

• Msalimie mgombea.
• Mwambie jina lako na msimamo wako.
• Mweleze madhumuni ya mahojiano.
• Eleza mpango wa mahojiano.
• Pata idhini ya mtahiniwa kuchukua maelezo wakati wa usaili.

• Kufahamiana.
• Fursa kwa usimamizi wa kampuni kufanya maamuzi sahihi na sahihi ya kukodisha.

• Muhtasari mfupi wa uzoefu uliopo wa mgombea.
• Kupata habari kuhusu uzoefu wa zamani.
• Kufahamisha mgombea kuhusu nafasi ya wazi na kampuni.
• Majibu ya maswali ya mgombea kuhusu nafasi hiyo.
• Mpito laini kwa maswali katika sehemu ya "Maelezo muhimu kuhusu usuli wa mgombea."

uzoefu

• Ulifanya kazi gani? Je, wamebadilika?
• Ulipenda nini zaidi kuhusu kazi hii?
• Je, haukupenda nini kuhusu kazi hii?
• Kwa nini umeamua kubadili kazi yako?

Chuo Kikuu ____________________ Umaalumu ____________________ Mwaka wa kuhitimu __________
Umechagua utaalam gani? ___________________________________
Kwa wanafunzi na wataalamu wa vijana bila uzoefu wa kazi:
Mada ya nadharia yako? ___________________________________
Ulipata matokeo bora katika taaluma gani? Kwa nini? ___________________________________
Ulipenda masomo gani katika chuo kikuu? Kwa nini? ____________________
Elimu ya ziada ___________________________________

Sehemu ya maswali yaliyopangwa kutathmini uwezo "Mawasiliano kwa maandishi"

1. Toa mfano wa kazi ya kuandika ambayo ulipaswa kukamilisha peke yako.
2. Tuambie kuhusu hati ngumu zaidi ambayo umewahi kuandaa?
3. Umewahi kuandika ripoti juu ya kazi iliyokamilishwa? Tuambie kuhusu kesi ya mwisho (ngumu, ya kuvutia).
4. Toa mfano wa wakati ambapo ulilazimika kuandaa hati kulingana na habari ya mdomo tu.

1. Toa mfano wakati uamuzi uliofanya ulifanikiwa (haujafanikiwa).
2. Eleza hali ambapo hali ilihitaji hatua ya haraka au uamuzi wa haraka.
3. Toa mfano ulipolazimika kuwashirikisha wafanyakazi wengine katika kufanya uamuzi. Kwa nini hili lilihitajika?

1. Tuambie kuhusu ratiba yako ya kawaida ya kazi.
2. Toa mfano wakati, kwa sababu ya sababu zisizotarajiwa, ulilazimika kupanga upya siku yako yote ya kazi.
3. Tuambie kuhusu mbinu na zana zinazokusaidia katika kupanga.
4. Tuambie kuhusu mipango yako ya mwezi wa sasa/ujao wa kazi (au nje ya kazi).

Je! unataka kuwa na uhakika kwamba mtaalamu wa kweli alikuja kwenye mahojiano yako? Fanya mahojiano kulingana na uwezo. Tunatoa sampuli za maswali na ushauri wa vitendo kwa HR. Ukiwa nasi, utajiandaa haraka kwa mahojiano na kuyafanya kwa ustadi.

Kutoka kwa makala utajifunza:

Nyenzo muhimu

Mahojiano yanayotegemea uwezo ni nini?

Usaili wa uwezo ni aina ya mahojiano. Inategemea uchambuzi wa kiwango cha maendeleo ya sifa zinazohitajika za mtaalamu, bila ambayo utendaji wa kazi za kazi ni ngumu au haiwezekani. Wakati wa mahojiano, kwa msaada wa maswali, meneja huamua uwezo wa biashara na binafsi wa mwombaji, na kulingana na majibu, huamua ufanisi wake.

Muundo wa mahojiano una vizuizi vya maswali. Kila mmoja wao ni lengo la kuamua kiwango cha udhihirisho wa vigezo vinavyolingana na nafasi maalum. Idadi ya maswali inatofautiana - inategemea muda uliopo na madhumuni ya mahojiano.

Mifano ya kesi za kutathmini watahiniwa kwa umahiri

Usaili unaozingatia uwezo hutofautiana kidogo na ule wa kawaida. Inaweza kuchanganya aina kadhaa za mahojiano. Ufanisi wake moja kwa moja inategemea ujuzi wa meneja. Ikiwa meneja hajui jinsi na maswali gani ya kuuliza, na hajui jinsi ya kuchambua majibu kwao, ni bora kukaribisha mtaalam wa nje. Vinginevyo, uwezekano wa kuajiri mfanyakazi ambaye hawezi kukabiliana na majukumu yake huongezeka kwa kasi.

Ni sifa gani zinaweza kuamuliwa kwa kutumia mahojiano ya umahiri?

Wakati wa mazungumzo, maswali yanaulizwa, majibu ambayo husaidia kutathmini sifa za mtu na kufanya utabiri wa athari za tabia katika hali tofauti. Kulingana na uchambuzi, meneja huchagua mtaalamu anayefaa kati ya waombaji.

Mahojiano yanaonyesha:

• uongozi;
• uwezo wa kupanga mambo na kuyapanga;
• mpango, uwezo wa kufanya maamuzi;
• ujuzi wa mawasiliano;
• upinzani wa dhiki;
• ujuzi wa uchambuzi;
• uwezo wa kukabidhi mamlaka na kufanya kazi katika timu;
• multitasking, ufahamu wa biashara;
• mwelekeo wa lengo;
• kubadilika, uwezo wa kukabiliana na hali yoyote.

Ni sifa gani zinaweza kutambuliwa inategemea orodha ya maswali ambayo yanapaswa kutengenezwa kulingana na uwezo wa 7-10. Wakati wa kuwatayarisha, zingatia kiwango cha msimamo, mahitaji ya mtaalamu, nk. Kamwe usijumuishe maswali ya uchochezi yanayoathiri maisha ya kibinafsi ya mtu.

Wahariri wa tovuti ya Mkurugenzi wa HR walijifunza kutoka kwa wenzako, maswali ya kibinafsi kwenye mahojiano - ni ukiukaji wa maadili au wavu wa usalama? .

Irina Myagkova, kocha wa biashara, bwana aliyeidhinishwa na mkufunzi wa programu za NLP, anasema, jinsi ya kufanya mahojiano ya umahiri yaliyopangwa.

Mahojiano ya umahiri hufanywa katika hali gani?

Jinsi na wakati wa kufanya mahojiano ni juu yako. Inafaa kwa kuchagua wagombea wa nafasi yoyote, lakini njia hii inahitaji uwekezaji mkubwa wa wakati katika kuitayarisha, kuifanya, kutathmini matokeo, pamoja na wahojiwa waliohitimu sana.

Mahojiano hutumiwa katika kesi zifuatazo:

• kabla ya kuhamisha mfanyakazi kwa nafasi ya juu;
• kutathmini wafanyikazi wanaofanya kazi;
• wakati wa kuandaa makadirio ya wataalam;
• kupanga mafunzo ya wafanyikazi na maendeleo ya kampuni;
• wakati wa kupanga;
• wakati wa kuajiri wafanyikazi wa muda, kwa mfano, kukamilisha mradi au kazi ya msimu.

Ikiwa kampuni inahitaji wafanyikazi mara kwa mara, unahamisha wafanyikazi mara kwa mara, usisahau kubadilisha maswali au maneno yao mara kwa mara. Hii ni kutokana na ukweli kwamba taarifa zinaweza kuvuja ili kufungua vyanzo au kuenea ndani ya kikundi. Watu wataanza kujiandaa kwa usaili ili kuupitisha. Kama matokeo, utafanya uamuzi mbaya, ambao unaweza kuathiri michakato ya ndani ya shirika.

Algorithm ya kuandaa na kufanya mahojiano kulingana na uwezo

1. Unda wasifu wako wa kazi kwa uangalifu

Usiorodheshe tu sifa zinazofaa, lakini pia zielezee. Onyesha kazi inayohitajika na inayohitajika, taaluma, uongozi, sifa za usimamizi, mahitaji ya uzoefu wa kazi, nk. Ikiwa una shaka ikiwa umekusanya kwa usahihi , angalia kwa makosa, kwa kuzingatia mapendekezo ya wataalam wa Mfumo wa Frame.

1. Andaa mpango wa mahojiano

1. Fanya uteuzi wa awali

Wakati wa mchakato huu, soma kwa uangalifu habari kuhusu wagombea. Jaribu kutafuta maandishi madogo yaliyofichwa kwenye maneno kwenye wasifu wako.

1. Fanya mahojiano, kukusanya mifano ya tabia

Ili kufanya hivyo, uliza maswali yaliyotayarishwa mapema. Chambua majibu wakati wa mahojiano na ujiandikishe mwenyewe. Ili kuepuka kuongeza muda wa mazungumzo, weka + na - karibu na sifa na ujuzi unaohitajika kwenye fomu. Baada ya mahojiano kukamilika, fikiria tena ikiwa mwombaji anakidhi mahitaji yote na jinsi ujuzi na sifa zinavyokuzwa.

Karatasi ya tathmini ya uwezo kwa mkurugenzi wa HR

1. Kuchambua matokeo na kutafsiri data

Kwa , nia zilizofichwa na dhahiri, zinahusisha mwanasaikolojia au kufuata mapendekezo ambayo utapata katika "Mfumo wa Wafanyakazi".

1. Toa maoni kwa mwombaji

Jisikie huru kukataa wale ambao hawakukaribia, bila kutoa tumaini kwamba uamuzi unaweza kuzingatiwa tena.

Mfano wa Maswali ya Mahojiano

Chagua maswali ambayo majibu yake yanahusisha kutoa mifano halisi. Lazima ziwe muhimu kwa sasa. Usiulize chochote unachoweza kusema ndiyo au hapana. Himiza mtu kushiriki katika mazungumzo na kuzungumza juu ya mafanikio yao wenyewe, ujuzi, na matokeo ya utendaji.

1. Wajibu

Maswali yatasaidia kutathmini ikiwa mtu anaweza kuona hatia katika matendo yake na kama anajitahidi kutimiza wajibu wake. Chunguza kwa uangalifu jinsi mtu huyo anavyojibu, iwe ana wasiwasi au la. Hii itakuruhusu kuelewa ikiwa anasema uwongo au anasema ukweli. Mifano ya maswali ya kutambua wajibu:

• Tuambie, ni kazi gani muhimu uliyokabidhiwa na meneja wako wa awali?
• Onyesha hali ambapo ulichukua jukumu lakini ukagundua kuwa ulikuwa umekadiria uwezo wako kupita kiasi.
• Kumbuka wakati ambapo ulishindwa kufikia lengo lako.

2. Kuhamasisha wafanyakazi

Ili kutathmini ikiwa mtaalamu anaweza kumsaidia mfanyakazi mwingine kukabiliana na hali hiyo, kutoa motisha kwa kazi yenye matunda, au kusimamia timu, uliza mojawapo ya maswali yafuatayo:

• Niambie kuhusu wakati ulihitaji kupata zaidi kutoka kwa wenzako.
• Tuambie ni jinsi gani na lini msaidizi wako alipoteza hamu ya kufanya kazi.

3. Kazi ya pamoja

Maswali yaliyowasilishwa yatasaidia kuamua uwezo wa kutoa msaada katika timu na hamu ya kuweka mbele maoni:

• Fikiria jinsi ulivyoshirikiana na wafanyikazi wako kutatua shida ya kawaida.
• Tuambie hali ilipokuwa vigumu kwako kufanya kazi katika timu?

4. Kuzingatia matokeo

Maswali yafuatayo yatakusaidia kutathmini uwezo wako wa kuweka malengo na kuyafanikisha licha ya vikwazo:

• Fikiria wakati ambapo kazi ya mradi haikuwa na tija.
• Tuambie kuhusu wakati ambapo uliweka lengo muhimu na kufikia lengo licha ya vikwazo.
• Je, unajiona kuwa mvumilivu?
• Tuambie ni lini uvumilivu, dhamira, na ukaidi vilikufaa.

5. Mipango na shirika

Maswali yaliyowasilishwa huturuhusu kuamua ikiwa mtu anajua jinsi ya kupanga mambo na kufanya maamuzi ya shirika:

• Tuambie kuhusu uzoefu wako wa kupanga na kutekeleza kazi au miradi.
• Tuambie jinsi ulivyokokotoa bajeti ya mradi.
• Ulipangaje kazi ya kutekeleza mradi?
• Je, kumekuwa na matatizo yoyote yanayohusiana na utekelezaji wa mradi huo?

★ Unapojitayarisha kwa mahojiano ya umahiri, tafuta mifano ya maswali na majibu katika uwanja wa umma, kwa mfano, kwenye mtandao. Zifafanue au fanya zingine za mpango sawa. Ikiwa hutaki kufanya kazi ya ziada, uwe tayari kupokea majibu ya violezo.

★ Hoji kila mwombaji kwa zamu. Ikiwa unataka kupima zaidi ya mtu mmoja, wape karatasi na kalamu. Lakini kumbuka kwamba kuandika majibu ya kina itachukua muda na maelezo muhimu yatakosekana.

★ Fanya mahojiano katika mazingira tulivu. Usiulize maswali yasiyo ya lazima, subiri mtu atoe jibu la kina. Usitumie shinikizo la kisaikolojia kwa hali yoyote!

★ Maliza mahojiano ya umahiri kwa njia chanya, hata kama unajua kwa hakika kuwa mgombea huyu hafai. Kwa njia hii utaepuka uharibifu wa sifa yako na hakiki hasi kuhusu wewe na kampuni.