விரைவான தொடக்கம்: நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தழுவல். பணியாளர் தழுவல் முறைகள்: சிறந்த விருப்பத்தை எவ்வாறு தேர்வு செய்வது ஒரு நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தழுவல்

ஆட்சேர்ப்பு ஒரு மிக முக்கியமான செயல்முறை என்று நவீன நிறுவனங்கள் நம்புகின்றன. பணியாளர்களை ஈர்க்கும் போது ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள முக்கிய பிரச்சனைகளில் ஒன்று தொழிலாளர் தழுவல் மேலாண்மை என்று கருதப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்துடனான ஒரு பணியாளரின் தொடர்புகளின் போது, ​​​​அவர்களின் கூட்டு தழுவல் நிகழ்கிறது, அதாவது, புதிய சமூக, பொருளாதார மற்றும் தொழில்முறை வேலை நிலைமைகளில் பணியாளரின் நுழைவு.

"தழுவல்", இந்த சொல் சமூகவியல் மற்றும் உளவியலில் பல்வேறு துறைகளில் பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும், தொழில்துறை தழுவல் உற்பத்திக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் சமூக மற்றும் நேர்மாறாகவும் பாதிக்கப்படுகிறது.

சமூக தழுவல் - (லத்தீன் மொழியிலிருந்து "அடாப்டோ" - "நான் மாற்றியமைக்கிறேன்" மற்றும் "சோஷியலிஸ்" - "சமூக") என்பது சமூக சூழலின் நிலைமைகளுக்கு ஒரு தனிநபரின் செயலில் தழுவலின் நிலையான செயல்முறையாகும், அத்துடன் இந்த செயல்முறையின் விளைவாகும். . நடத்தையின் தன்மையை நிர்ணயிக்கும் இந்த கூறுகளின் விகிதம், தனிநபரின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்பு நோக்குநிலைகள், சமூக சூழலில் அவற்றை அடைவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. சமூக தழுவலின் தொடர்ச்சியான தன்மை இருந்தபோதிலும், இது பொதுவாக தனிநபரின் செயல்பாடு மற்றும் அவரது சமூக சூழலின் தீவிர மாற்றங்களின் காலங்களுடன் தொடர்புடையது.

வெளிநாட்டு உளவியலில், தழுவல் பற்றிய நவ-நடத்தை வரையறை பரவலாகிவிட்டது, எடுத்துக்காட்டாக, ஜி. ஐசென்க் மற்றும் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களின் படைப்புகளில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. தழுவல் பற்றிய அவர்களின் வரையறையில், அவை செயல்படுத்துவதற்கான இரண்டு நிபந்தனைகளை உள்ளடக்கியது: தழுவல் என்பது ஒருபுறம் தனிநபரின் தேவைகள் மற்றும் மறுபுறம் சுற்றுச்சூழலின் தேவைகள் முழுமையாக திருப்தி அடையும் நிலை என வரையறுக்கப்படுகிறது. அதாவது, தழுவல் என்பது தனிமனிதனுக்கும் இயற்கைக்கும் அல்லது சமூகச் சூழலுக்கும் இடையிலான இணக்க நிலை; இந்த இணக்கமான நிலையை அடையும் செயல்முறை.

தழுவல் என்பது பணியாளர் மற்றும் நிறுவனத்தின் பரஸ்பர தழுவல் ஆகும், இது புதிய தொழில்முறை, சமூக, நிறுவன மற்றும் பொருளாதார வேலை நிலைமைகளுக்கு பணியாளர் படிப்படியாக தழுவல் அடிப்படையில். கிபனோவ் ஏ.யா.

பணியாளர் தழுவலின் மிக முக்கியமான கூறுகள், ஒருபுறம், ஒருபுறம், அவர் மாற்றியமைக்கும் உற்பத்தி சூழலின் யதார்த்தம், ஒருபுறம், பணியாளரின் சுயமரியாதை மற்றும் அபிலாஷைகளை அவரது திறன்களுடன் ஒருங்கிணைப்பதாகும். இங்கே சாத்தியமான முரண்பாடுகள் உள்ளன, அதன் ஆழம் மற்றும் தீர்மானம் தழுவலின் வெற்றியை தீர்மானிக்கிறது. ஒரு பணியாளரின் தழுவல் என்பது உள்ளடக்கம் மற்றும் பணி நிலைமைகள், சமூகச் சூழலுக்குத் தழுவல் மற்றும் பணியாளரின் வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் பன்முக செயல்முறையாகும். இது பணியாளரும் குழுவும் பரஸ்பர சுறுசுறுப்பாகவும் ஒருவருக்கொருவர் ஆர்வமாகவும் இருக்க வேண்டிய ஒரு செயல்முறையாகும்.

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் உள்-நிறுவன உறவுகளின் அமைப்பில் சேர்க்கப்படுகிறார், அதில் ஒரே நேரத்தில் பல பதவிகளை வகிக்கிறார். ஒவ்வொரு நிலையும் தேவைகள், விதிமுறைகள், நடத்தை விதிகள் ஆகியவற்றின் தொகுப்பிற்கு ஒத்திருக்கிறது, இது ஒரு குழுவில் ஒரு பணியாளர், சக, துணை, மேலாளர், ஒரு கூட்டு ஆளும் குழுவின் உறுப்பினர், பொது அமைப்பு போன்றவற்றின் சமூகப் பாத்திரத்தை தீர்மானிக்கிறது. இந்த ஒவ்வொரு பதவியையும் ஆக்கிரமித்துள்ள ஒரு நபர் அதற்கு இணங்க நடந்து கொள்ள வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

பணியாளர் தழுவல் தொடர்பான பல்வேறு ஆசிரியர்களின் கருத்துக்களைப் படித்த பிறகு, தழுவல் என்பது ஒரு திறந்த, பன்முக அமைப்பு செயல்முறை என்று நாம் முடிவு செய்யலாம், இதன் போது நிறுவனமும் பணியாளரும் தொடர்பு கொள்கிறார்கள், சில அளவுருக்களை தரமான மற்றும் அளவு மாற்றங்களுக்கு உட்படுத்துகிறார்கள்; தழுவல் என்பது பல வகைகள் மற்றும் கூறுகளை உள்ளடக்கிய ஒரு செயல்முறையாகும். இதையெல்லாம் எனது அறிவியல் ஆராய்ச்சியில் பிரதிபலிக்க முயற்சிப்பேன்.

தழுவல் வகைப்பாடு:

1. பொருள்-பொருள் உறவின் படி:

செயலில் - இந்த வகை தழுவலில், ஒரு புதிய பணியாளர் சுற்றுச்சூழலை மாற்றுவதற்கு செல்வாக்கு செலுத்துகிறார் (அந்த விதிமுறைகள், மதிப்புகள், அவர் தேர்ச்சி பெற வேண்டிய செயல்பாட்டு வடிவங்கள் உட்பட);

செயலற்றது என்பது செயலுக்கு நேர் எதிரானது;

2. ஊழியர் மீதான தாக்கத்தால்:

முற்போக்கானது - பணியாளர் மீது சாதகமான செல்வாக்கால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது;

பின்னடைவு - எதிர்மறை உள்ளடக்கம் கொண்ட சூழலுக்கு செயலற்ற தழுவல் (உதாரணமாக, குறைந்த வேலை ஒழுக்கத்துடன்);

3. நிலை மூலம்:

முதன்மை - ஒரு புதிய ஊழியர் முதலில் ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை பெற்று, இந்த நிறுவனத்தில் பணி நடவடிக்கையில் சேர்க்கப்படும் போது;

இரண்டாம் நிலை - அடுத்தடுத்த வேலை மாற்றத்துடன்;

சில நேரங்களில் இந்த வகைப்பாட்டிற்கு மேலும் மூன்று வகையான தழுவல்கள் சேர்க்கப்படுகின்றன:

ஒரு பணியாளரை ஒரு புதிய நிலைக்கு மாற்றியமைத்தல்;

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கத்திற்கு மாற்றியமைத்தல்;

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு தழுவல்;

4. திசைகள் மூலம்:

உற்பத்தி - உற்பத்தியின் செயல்முறை மற்றும் கோளத்திற்கு ஒரு தொழிலாளியின் தழுவல், அத்துடன் இந்த செயல்முறையின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளின் ஒருங்கிணைப்பு.

உற்பத்தி செய்யாதது.

இந்த வகைப்பாடு தழுவல் செயல்முறையின் பல்துறை மற்றும் மாறுபாடு, அத்துடன் பல்வேறு உள்-நிறுவன செயல்முறைகளுடன் தழுவல் செயல்முறையின் உறவு ஆகியவற்றை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது, மேலும் தழுவல் செயல்முறையின் தரமான அளவுருக்கள் பற்றிய யோசனையையும் வழங்குகிறது. எனவே, தழுவல் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்றாகும்.

ஏ.வி. பிலிப்போவ் பல வகையான தழுவல்களை அடையாளம் காண்கிறார், சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒன்று அல்லது மற்றொரு அம்சத்துடன் தழுவல் மற்றும் சில குணாதிசயங்களுடன் அவற்றை இணைப்பதன் மூலம் இந்த பிரிவை தீர்மானிக்கிறது. இந்த வகையான தழுவல்களின் பெயர்கள் மற்றும் விளக்கங்கள் கீழே உள்ளன.

தொழில்முறை தழுவல் என்பது பணியிடம், தொழில்நுட்ப செயல்முறை, கருவிகள் மற்றும் உழைப்பின் வழிமுறைகள், சேவையின் வரிசை, வேலையின் நேர அளவுருக்கள், பணியின் பொருள் மற்றும் பொருள், தொழிலாளர்களுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் தன்மை மற்றும் திசை ஆகியவற்றிற்கான தழுவல் ஆகும். அதாவது, தொழில்முறை தழுவல் என்பது வேலை நடவடிக்கைகளுக்கு தழுவல் ஆகும். தொழில்முறை தழுவல் பின்வரும் காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது: பணிச்சூழலியல் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் காரணிகள், தகவமைப்பு திறன்களின் நிலை மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட பண்புகள், அத்துடன் தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறையை நிர்வகிப்பதற்கான காரணிகள்.

சமூக-உளவியல் தழுவல், முதலில், பணிக்குழுவில் பணியாளரின் நுழைவு மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட உறவுகள், ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகவியல் நிலையை அடைதல், கூட்டின் விதிமுறைகள் மற்றும் மரபுகளை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் நலன்களில் சேர்ப்பது ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. கூட்டு. இந்த வடிவத்தில், தனிநபரின் தழுவல் திறன் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, தகவல்தொடர்பு, ஒருவருக்கொருவர் உணர்வுகள், ஒருவருக்கொருவர் பற்றிய கருத்துக்களை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவலின் பிற கூறுகள்.

சமூக மற்றும் நிறுவன தழுவல் பின்வரும் அம்சங்களை உள்ளடக்கியது: நிர்வாக மற்றும் சட்ட அம்சம் (நிர்வாக அமைப்புகளின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள் பற்றிய ஒரு பணியாளரின் அறிவு மற்றும் சேவைகள் மற்றும் துறைகளின் பணியை உறுதி செய்தல், அவரது வேலை நிலை, அவரது வேலை பொறுப்புகள், அதிகாரங்கள் போன்றவை) சமூக-பொருளாதார அம்சம் (தழுவிய நபரின் சமூக மற்றும் பொருளாதார செயல்பாடு, வளங்களை சேமிப்பதற்கான வளர்ந்த போக்கு, பொருளாதார விதிமுறைகள், ஊக்கத்தொகைகள், அவரது பணியை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள் போன்றவை) மற்றும் நிர்வாக அம்சம் (சேர்ப்பது நிர்வாகத்தில் பணிபுரியும் பணியாளர் மேலாண்மை முடிவுகள் மற்றும் பலவற்றைத் தயாரித்தல் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது) மற்றும் பொழுதுபோக்கு மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான அம்சம் (அன்றாட வாழ்க்கை, பொழுதுபோக்கு, ஓய்வு நேரம், விளையாட்டு, சமூகப் பணி ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய ஒரு அமைப்பின் வாழ்க்கைக்கு தழுவல்).

தழுவல் கூறுகளின் மேற்கூறிய வகைப்பாட்டிற்கு கூடுதலாக, பின்வரும் வகைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்: மனோதத்துவ தழுவல் - மன மற்றும் உடல் அழுத்தங்களுக்கு தழுவல், உடலியல் வேலை நிலைமைகள் மற்றும் பொருளாதார தழுவல் - இது தொழிலாளர்களின் அமைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் நிலைக்கு ஏற்ப, அதன் சரியான நேரத்தில் கட்டணம், அத்துடன் பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவு ஊழியர்களுக்கு.

ஒவ்வொரு தொழிலுக்கும் பொருள் ஊக்கத்தொகையின் சிறப்பு முறைகள் உள்ளன, மேலும் ஊதியம் அதன் நிலைமைகள் மற்றும் அமைப்புடன் தொடர்புடையது.

இந்த வகையான தழுவல்களை பகுப்பாய்வு செய்த பின்னர், தழுவலின் வகைகள், அதன் அம்சங்கள், அதன் சாரத்தை சாராம்சத்தில் வெளிப்படுத்தும் மேலே உள்ள தகவல்களை சுருக்கமாக மூன்று முக்கிய வகை தழுவல்களை நான் அடையாளம் கண்டேன்:

1. நிறுவன (விதிமுறைகள், விதிமுறைகள், நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அடிப்படை விதிகள்).

2. நிபுணத்துவம் (பணியாளர் செய்ய வேண்டிய செயல்பாடுகளுக்குத் தழுவல், பணியைச் செய்வதற்கான விதிகள், தொழிலாளர் தரநிலைகள், பணிச்சுமைகள் மற்றும் தொழிலின் பிரத்தியேகங்களுக்கு).

3. சமூகம் (அமைப்பின் பணியாளர்கள் அல்லது பணிக்குழுவுக்கு, அதன் நடத்தை விதிகள், ஆர்வங்கள், மரபுகள், பழக்கவழக்கங்கள், தனித்தனியாக தனிப்பட்ட குணங்கள் போன்றவை).

ஒரு பணியாளரின் தழுவல் என்பது ஒரு தனிநபரின் பணியிடத்திற்கும் பணிக்குழுவிற்கும் தழுவல் ஆகும். என் கருத்துப்படி, ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் 3 முக்கிய வகையான தழுவல்களை எதிர்கொள்கிறார்: நிறுவன (பணி நிலைமைகள், விதிமுறைகள், நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகள்), தொழில்முறை (ஒரு பணியாளர் செய்ய வேண்டிய செயல்பாடுகள்) மற்றும் சமூக (பணி கூட்டு). ஒரு நிறுவனத்திற்கு வரும் ஊழியர் நிச்சயமற்ற தன்மையையும் பதட்டத்தையும் அனுபவிக்கிறார், மேலும் அவர் இந்த நிலையை எவ்வளவு வலியின்றி சமாளிப்பார் என்பது அவர் நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவாரா என்பதைப் பொறுத்தது, அத்துடன் அவர் எவ்வளவு விரைவாக உயர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் காட்டத் தொடங்குவார் என்பதைப் பொறுத்தது.

தழுவலின் பின்வரும் முக்கிய இலக்குகளை அடையாளம் காணலாம்:

பணியாளர் தனது பணி குறிகாட்டிகளின் போதுமான விரைவான சாதனை,

தொடக்க செலவுகளில் குறைப்பு.

ஒரு பணிக்குழுவில் சேர்தல், ஒரு பணிக்குழுவாக ஒன்றிணைதல்.

பதட்டம் மற்றும் நிச்சயமற்ற தன்மையைக் குறைத்தல், இந்த உணர்வு ஒவ்வொரு புதிய பணியாளராலும் அனுபவிக்கப்படுகிறது, ஒரு ஊழியர் அதை நீண்ட காலமாக அனுபவித்தால், அவர் நரம்பு சோர்வை அனுபவிக்கலாம், இது பணிநீக்கம் மற்றும் மோசமான ஆரோக்கியத்திற்கு கூட வழிவகுக்கும். எதிர்காலத்தில், இது ஒரு நபரின் குறைந்த சுயமரியாதையாக உருவாகலாம்.

புதிய பணியாளர்களிடையே விற்றுமுதல் குறைதல்.

புதிய பணியாளருக்கு உதவ மேலாளர்கள் மற்றும் சாதாரண ஊழியர்களுக்கு நேரத்தை மிச்சப்படுத்துதல்.

புதிய பணியாளர் வேலை திருப்தி, வேலைக்கான நேர்மறையான அணுகுமுறை மற்றும் யதார்த்தமான எதிர்பார்ப்புகளை உருவாக்குதல்.

புதிய பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைத்தல்.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்.

இதனால், பணியாளர் தழுவல்- இது பணியிடத்திற்கும் வேலை கூட்டுக்கும் தனிநபரின் தழுவல் ஆகும். என் கருத்துப்படி, ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் 3 முக்கிய வகையான தழுவல்களை எதிர்கொள்கிறார்: நிறுவன (பணி நிலைமைகள், விதிமுறைகள், நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகள்), தொழில்முறை (பணியாளர் செய்ய வேண்டிய செயல்பாடுகள்) மற்றும் சமூக (பணி கூட்டு). 1

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தொழிலாளர் தழுவல் என்பது ஒரு புதிய பணியாளரை பணியிடத்தில் ஒருங்கிணைப்பதற்கான ஒரு முக்கியமான செயல்முறையாகும், இதில் பணி பொறுப்புகள், குழு மற்றும் நிறுவனத்தில் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரநிலைகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது அடங்கும். பணியாளர் தழுவல் பல்வேறு வகையான மற்றும் செயல்படுத்தும் முறைகளைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் எந்தவொரு தொழில்முறை மனிதவள நிபுணர் அல்லது தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனை அதிகரிக்க விரும்பும் ஒரு முதலாளி, ஒரு பணியாளரை பணி நிலைமைகளுக்கு எவ்வாறு சரியாக மாற்றியமைப்பது என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பணியாளர்களின் தொழிலாளர் தழுவல் என்றால் என்ன - அடிப்படை கருத்துக்கள்

தொழில்முறை தழுவல் என்பது ஒரு ஊழியர் தனது தொழில் மற்றும் வேலை பொறுப்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் ஈடுபட்டுள்ள செயல்முறைகளின் தொகுப்பாகும். தழுவல் பல அம்சங்களை உள்ளடக்கியது, ஏனெனில் பணியாளர் பணியின் தொழில்முறை குணாதிசயங்களுக்கு மட்டுமல்லாமல், குழு, பெருநிறுவன கலாச்சாரம், குறிப்பிட்ட இயக்கக் கொள்கைகள் மற்றும் ஒரு தனிப்பட்ட வணிக நிறுவனத்தின் பணியின் பிற அம்சங்களுக்கும் பொருந்தும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான தழுவல் நடைமுறை நடைமுறையில் தொழிலாளர் சட்டத்தால் கருதப்படவில்லை. சிறப்பு காலத்தின் ஒரே சட்டமன்ற வலுவூட்டல், பணியமர்த்தல் போது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் 70 மற்றும் 71 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, இது புதிய பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான உறவை எளிதாக்குகிறது.

பொதுவாக, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தழுவலின் குறிக்கோள்கள் பின்வரும் முடிவுகளை அடைவதாகும்:

• ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது தொடர்பான செலவுகளைக் குறைத்தல். நிபுணத்துவத்தின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு புதிய வேலை இடத்தில் பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணி நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றியமைக்க வேண்டும். எனவே, மாற்றியமைக்கப்படாத ஒரு ஊழியர் தனது உழைப்பு திறனை முழுமையாக வெளிப்படுத்தவில்லை, இது நிறுவனத்திற்கு மறைமுக செலவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.
• ஊழியர்களின் உளவியல் வசதியை மேம்படுத்துதல். வேலைக்குப் பிந்தைய காலத்தில் புதிய ஊழியர்கள் அடிக்கடி மன அழுத்தத்தை எதிர்கொள்கின்றனர். ஒரு நிறுவனத்தில் திறமையான பணியாளர் தழுவல் செயல்முறையை நடத்துவது, ஒரு பணியாளரை விரைவாக தேடப்படும் நிபுணராக உணரவும் மன அழுத்தத்தைக் குறைக்கவும் உதவும்.
• குறைக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதங்கள். திறம்பட ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட தழுவல் செயல்முறையானது, ஆரம்பத்தில் கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள் மற்றும் விதிகளை ஊழியர்களிடம் புகுத்தவும், நிறுவனத்திற்கான அவர்களின் விசுவாசத்தை கணிசமாக அதிகரிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது, ஏனெனில் இது உறவின் ஆரம்ப கட்டத்தில் தான் நிறுவனத்தின் விரும்பிய படத்தை உருவாக்குவது சிறந்தது. பணியாளரின் மனதில். அதன்படி, அத்தகைய ஊழியர்கள் பின்னர் வேலைகளை மாற்றுவதற்கு குறைவாகவே விரும்புவார்கள்.
• தொழிலாளர் செயல்முறையின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது. பொதுவாக, ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் உழைப்புத் தழுவல் ஒரு புதிய நிபுணரைப் பயிற்றுவிப்பதில் குழு மற்றும் மேலாளர்கள் செலவழிக்கும் நேரத்தைக் குறைக்க உதவுகிறது மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியின் தரத்தை குறைக்காமல் புதிய ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான ஒரு நிறுவப்பட்ட செயல்முறையை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது. .

பெரிய நிறுவனங்களில், தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் புதிய ஊழியர்களின் தழுவலைச் சமாளிக்க முடியும், அதே நேரத்தில் சிறு வணிக நிறுவனங்களில் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் பணியாளர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்கள், மனிதவள வல்லுநர்கள் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது நேரடி பிரதிநிதிகளுக்கு வழங்கப்படலாம்.

அமைப்பின் பணியாளர்களின் தழுவலை மேற்கொள்வதற்கான வழிகள் மற்றும் முறைகள்

புதிய ஊழியர்களின் தொழிலாளர் தழுவலை நடத்துவதற்கு இப்போது நிறைய முறைகள் உள்ளன. அவர்களின் நேரடி நடைமுறை செயல்படுத்தல் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் அனைத்து அம்சங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அதன்படி, ஒவ்வொரு தழுவல் திட்டமும் தனித்தனியாக உருவாக்கப்பட வேண்டும். இருப்பினும், அதன் கட்டுமானத்தின் பொதுவான கொள்கைகள் பின்வரும் முறைகளின் பயன்பாட்டை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

• வேட்பாளர் தேர்வு கட்டத்தில் புதிய பணியாளர்கள் அல்லது விண்ணப்பதாரர்களுடன் அறிமுக கருத்தரங்குகள் மற்றும் விரிவுரைகளை நடத்துதல். இது ஆரம்பத்தில் எதிர்கால ஊழியர்களை விரைவுபடுத்துவதற்கும் அவர்களின் முக்கிய பணிகளைத் தீர்மானிப்பதற்கும் சாத்தியமாக்கும், அத்துடன் நிறுவனத்தின் பணியின் அடிப்படைக் கொள்கைகளை அவர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறது, இது முதலில், ஆரம்பத்தில் இல்லாத ஊழியர்களை அகற்றுவதை சாத்தியமாக்கும். அத்தகைய வேலைக்கு ஏற்றது, இரண்டாவதாக, புதிய ஊழியர்களுக்கான உளவியல் சுமையை குறைக்க.
• ஒரு தழுவல் நிபுணரின் பங்கேற்புடன் உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே நேரடி தொடர்பை ஏற்பாடு செய்தல். தனித்தனியாக நடத்தப்படும் முத்தரப்பு உரையாடல்கள் தழுவல் செயல்பாட்டில் அதிகபட்ச வசதியை உறுதி செய்யும், நிர்வாகத்திற்கும் கலைஞர்களுக்கும் இடையே கருத்து வேறுபாடுகள் இல்லாதது மற்றும் தனிப்பட்ட துறைகள் அல்லது நிறுவன ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை திறம்பட தொடர்ந்து கண்காணிப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்கும்.
• பயிற்சி வகுப்புகளை நடத்துதல்.புதிய பதவியைத் தொடங்கும் ஊழியர்களுக்கான சிறப்புப் படிப்புகள் அல்லது முதன்முறையாக வேலை தேடும் இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கு வேலை செய்யும் இடத்தில் பணியாளர்களின் மிகவும் பயனுள்ள தொழிலாளர் தழுவலை மேற்கொள்ள சிறந்த வழி.
• சுமை நெகிழ்வான மற்றும் படிப்படியான அதிகரிப்பு.பணிச் செயல்பாட்டில் ஈடுபடுவதற்கான மிகச் சிறந்த முறையானது, புதிய பணியாளர்களுக்கு எளிமையான மற்றும் எளிதில் நிறைவேற்றக்கூடிய பணிகளை வழங்குவதாகும், இதனால் பணியாளர் அவர்களின் படிப்படியான சிக்கலில் அதிக நம்பிக்கையுடனும் வசதியுடனும் உணர்கிறார். இருப்பினும், இந்த நேரத்தில், சில தழுவல் வல்லுநர்கள் மன அழுத்த சோதனைகள் வடிவில் சரியான எதிர் அணுகுமுறையை நடைமுறைப்படுத்தலாம் - புதிய ஊழியர்களுக்கு அதிகபட்ச பணிச்சுமையை வழங்குதல், ஆரம்பத்தில் சாத்தியமில்லாத பணிகள் கூட, அவர்களின் திறனை மதிப்பிடுவதற்கும் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். தீர்வுகள். இந்த அணுகுமுறை முதன்மையாக ஆக்கப்பூர்வமான நிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு மன அழுத்தத்தை எதிர்ப்பது முக்கிய வணிகத் தரமாக இருக்கும்.
• கூடுதல் வேலை நிகழ்வுகள், கார்ப்பரேட் பார்ட்டிகள், ஆஃப்-சைட் நிகழ்வுகள்.பெரும்பாலும், ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களை மாற்றியமைக்கும் செயல்பாட்டில் மிகவும் கடினமான சிக்கல்களில் ஒன்று குழுவுடனான அவர்களின் உறவு. ஒரு விளையாட்டுத்தனமான வழியில் மற்றும் நேரடி பணி பொறுப்புகளுக்கு வெளியே சக ஊழியர்களை நன்கு தெரிந்துகொள்ளும் வாய்ப்பு ஒரு நல்ல முறையாகும், இது நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தழுவலை எளிதாக்குகிறது மற்றும் பொதுவாக குழுவின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது.

பல்வேறு தழுவல் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு முதலாளி வழங்கலாம். இருப்பினும், அவை அனைத்தும் கட்டாயமாக இருக்க முடியாது, மேலும் அவை அனைத்தும் சில பதவிகள் அல்லது குறிப்பிட்ட குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கு ஏற்றவை அல்ல.

ஒரு புதிய பணியாளருக்கான தழுவல் செயல்பாட்டில் கட்டாய பங்கேற்பாளர்கள் இருக்க வேண்டும்:

• முதலாளி அல்லது அவரது நேரடி பிரதிநிதி.பெரும்பாலும், இது ஒரு HR துறை ஊழியர் அல்லது பணியாளர் தழுவல் நிபுணர். அவரது இருப்பு குழுவில் ஏற்படக்கூடிய மோதல்களை சமன் செய்வதற்கும் கடினமான பணிச்சூழலில் "ஹேஸிங்" வெளிப்பாடுகளை அகற்றுவதற்கும் சாத்தியமாக்குகிறது, அத்துடன் பணியாளரை திறம்பட ஆதரிக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அவர் தழுவலுக்கான தனிப்பட்ட திட்டத்தை உருவாக்குகிறது.
• பணியாளரின் மேற்பார்வையாளர்.பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரே, அவருடைய துறையின் பிரத்தியேகங்களையும், புதிய ஊழியர் செய்யும் வேலையையும் நன்கு புரிந்து கொள்ள முடியும். எனவே, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், புதிய ஊழியர்களின் தழுவல் செயல்பாட்டில் அவர் நேரடியாக ஈடுபட வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தழுவல் ஏன் அவசியம் மற்றும் அது இல்லாமல் செய்ய முடியுமா?

தொழிலாளர் உறவின் ஒவ்வொரு தரப்பினரும் அதன் சொந்த கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட இலக்குகளை பின்பற்றுகிறார்கள் மற்றும் மற்ற தரப்பினருக்கு சில தேவைகள் உள்ளன. இவ்வாறு, பணியாளர் தனது விருப்பத்தின் திசையில் பணியாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை எதிர்பார்க்கிறார், அவரது முயற்சிகளுக்கு போதுமான வருமானத்தை உருவாக்க மற்றும் பெறுகிறார், அதே நேரத்தில் முதலாளி தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதிலும், பணியாளர் கொள்கைக்கான தனது சொந்த செலவினங்களைக் குறைப்பதிலும் மிகுந்த ஆர்வம் காட்டுகிறார். அதன்படி, பணியாளர் தழுவல் செயல்முறை இரு தரப்பினரும் தங்கள் சொந்த இலக்குகளை திறம்பட செயல்படுத்த உதவும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது ஏற்கனவே விவாதிக்கப்பட்டது.

இருப்பினும், நிறுவன பணியாளர்களின் தழுவல் பற்றிய கருத்து ரஷ்ய பணிப் பிரிவில் ஒப்பீட்டளவில் சமீபத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒரு அங்கமாக தோன்றியது.

உண்மையில், ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான எந்தவொரு உறவிலும் பணியாளர் தழுவல் நிகழ்கிறது என்ற போதிலும், முதலாளிகள் அதை செயல்படுத்துவதற்கும் தயாரிப்பதற்கும் எப்போதும் இலக்கு கவனம் செலுத்துவதில்லை, பெரும்பாலும் புதிய ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்கள் இருவரையும் ஒரு மோசமான நிலையில் வைக்கின்றனர். இவை அனைத்தும் சில அபாயங்களை உள்ளடக்கியது - நீங்கள் ஊழியர்களை உள்வாங்காமல் செய்தால், இது பின்வருமாறு:

நிறுவன பணியாளர்களின் தழுவல் வகைகள்

ஊழியர் மாற்றியமைக்கும் அம்சங்கள், அவரது தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் பிற அளவுகோல்களைப் பொறுத்து, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தழுவல் பல வகைகளாகப் பிரிக்கப்படலாம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, புதிய ஊழியர்கள் மாற்றியமைக்க வேண்டிய படிவங்கள் மற்றும் பகுதிகளின் பார்வையில், பணியாளர்களின் தழுவல் வகைகளை பிரிக்கலாம்:

• சமூக.ஒரு பணியாளரின் சமூக தழுவல் என்பது ஒரு புதிய சமுதாயத்திற்கு அவர் தழுவல் ஆகும், இது ஒரு கூட்டு. அதே நேரத்தில், சமூக தழுவலில் பணியாளரின் உள் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வது, தீவிரமான செயல்பாடு மற்றும் நிறுவனத்தில் வளர்ந்த சமூகத்தில் அவரது இடத்தைத் தேடுவது ஆகியவை அடங்கும்.
• தொழில்முறை.ஒரு பணியாளரை அவர் தேர்ந்தெடுத்த செயல்பாட்டுத் துறையில் நிபுணராக மேம்படுத்துதல், அதில் பணிபுரியும் சமீபத்திய முறைகளில் பயிற்சி மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலின் பிரதிநிதிகளில் ஒருவராக பணியாளரின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி ஆகியவை அடங்கும். ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் பண்புகளுக்கு.
• உற்பத்தி.தொழில்துறை தழுவல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தியில் உழைப்பின் தனித்தன்மையில் ஒரு பணியாளருக்கு உண்மையில் பயிற்சி அளித்தல், உழைப்பு மற்றும் அதன் பொருள்களுக்கு இடையே ஒரு தொடர்பை நிறுவுதல் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணி செயல்முறையின் தனித்தன்மையைப் புரிந்துகொள்வது.
• உளவியல்.உளவியல் தழுவல் என்பது பணியாளரின் சிறப்பு ஆழ்ந்த மனப்பான்மை மற்றும் மன மட்டத்தில் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் வடிவத்தை ஏற்றுக்கொள்வது, அத்துடன் பணி வழக்கம், உள் ஒழுங்குமுறை விதிகள் மற்றும் முதலாளி மற்றும் குழுவின் பிற தேவைகளுக்கு ஏற்ப.
• அமைப்பு சார்ந்த.இந்த தழுவல் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன வழிமுறைகளில் பரிச்சயம், ஏற்றுக்கொள்ளுதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. பணியாளர் நிறுவனத்தின் படிநிலை கட்டமைப்பை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் தனது சொந்த பங்கு, உரிமைகள், பொறுப்புகள் மற்றும் வாய்ப்புகளை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
• பொருளாதாரம்.ஒரு புதிய பணியிடத்தில் பல வேலை நிலைமைகள் நேரடி ஊதியத்தின் அடிப்படையில் பணியாளரின் எதிர்பார்ப்புகளிலிருந்து வேறுபடலாம். ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் யதார்த்தங்களுக்கு பயனுள்ள பொருளாதாரத் தழுவலை உறுதிசெய்வது, பணியாளருக்கு மன அழுத்தத்தை விரைவாகச் சமாளிப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்கும், மேலும் தொழிலாளர்களை பாதிக்க முதலாளியால் ஊக்கமளிக்கும் கருவிகளை சரியாகப் பயன்படுத்த முடியும்.

பணியாளருக்கு என்ன அனுபவம் உள்ளது என்பதைப் பொறுத்து தழுவலின் தன்மை பிரிக்கப்படலாம். இந்த அளவுகோலின் படி இது பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• முதன்மை தழுவல்.பணியாளர்களின் முதன்மைத் தழுவல் என்பது, பணி அனுபவம் இல்லாத, தங்கள் வாழ்க்கையைத் தொடங்கும் தொழிலாளர்களின் பணி நிலைமைகளுக்குத் தழுவல் செயல்முறையாகும். அதன்படி, அத்தகைய தழுவல் ஊழியர்களுக்கு ஒரு சிறப்பு அணுகுமுறையை வழங்குகிறது மற்றும் முதலாளியிடமிருந்து குறிப்பிட்ட முடிவுகள் தேவைப்படுகிறது.
• இரண்டாம் நிலை தழுவல்.இந்த வகை பணியாளர் தழுவல் ஏற்கனவே பணி அனுபவம் உள்ள நிபுணர்களை பணி செயல்முறையில் ஒருங்கிணைக்கும் செயல்முறையை உள்ளடக்கியது, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் பற்றிய முழு புரிதல் இல்லை. அதன்படி, தழுவல் செயல்முறையானது, முதலில், ஒரு தனிப்பட்ட நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், ஆனால் ஒட்டுமொத்த தொழில் அல்ல.

பணியாளர் தழுவலின் நிலைகள் மற்றும் காலங்கள்

நிறுவனத்தில் பணி நிலைமைகளுக்கு தொழிலாளர்களின் குறிப்பிட்ட வகை தழுவலைப் பொருட்படுத்தாமல், இது பல முக்கிய காலங்கள் மற்றும் நிலைகளில் செல்கிறது. இந்த காலங்கள் மற்றும் பணியாளர் தழுவலின் நிலைகளைப் புரிந்துகொள்வது, மிகவும் பயனுள்ள HR மேலாண்மை முறைகளைச் செயல்படுத்த முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. பொதுவாக, வெவ்வேறு தழுவல் காலங்கள் இப்படி இருக்கும்:

முதலாளியும் விண்ணப்பதாரரும், சில கட்டங்களைக் கடந்து, பரஸ்பர உடன்படிக்கைக்கு வந்தனர், மேலும் நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய ஊழியர் தோன்றுகிறார். இருப்பினும், பிந்தையவர்கள் இந்த அமைப்பில் எவ்வளவு காலம் இருப்பார்கள்? 20 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு மக்கள் தங்கள் பணி புத்தகத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் வேலை பற்றி இரண்டு அல்லது மூன்று உள்ளீடுகள் மட்டுமே இருந்தன என்ற உண்மையைப் பற்றி பெருமிதம் கொண்டிருந்தால், இப்போது அத்தகைய பணியாளருக்கு தொழிலாளர் சந்தையில் தேவை இல்லை என்று இது பரிந்துரைக்கலாம். காலம் மாறிவிட்டது - மனப்பான்மை மாறிவிட்டது.

இன்று, பணியாளர் சந்தையில் நல்ல நிபுணர்கள் மூன்று ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக ஒரே நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தவர்கள். இந்த காலகட்டத்தில் ஒரு ஊழியர் மூன்று வேலைகளை மாற்றினால், அவர் எப்போதும் குற்றவாளியா? நிச்சயமாக, சோவியத் காலங்களில் "ஃபிளையர்கள்" என்று அழைக்கப்பட்டவர்கள் உள்ளனர். இருப்பினும், நிபுணர்களின் கண்களால் பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சூழ்நிலையை நீங்கள் பார்க்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் பல முக்கியமான கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்:

1. உங்கள் நிறுவனம் ஊழியர்களின் வருவாய் குறித்த புள்ளிவிவரங்களை வைத்திருக்கிறதா?
2. யார் உங்களை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள், அதாவது எந்த வகையான ஊழியர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தை அடிக்கடி விட்டுச் செல்கிறார்கள்?
3. எப்போது (எந்த ஆண்டு வேலையில்) ஊழியர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள்?
4. ஊழியர்கள் ஏன் வெளியேறுகிறார்கள், அதாவது என்ன காரணம்?

நீங்கள் புரிந்துகொண்டபடி, ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய பல காரணங்கள் இருக்கலாம், ஆனால் நீங்கள் வருவாய் பதிவுகளை வைத்திருந்தால், "எப்போது?" என்ற கேள்விக்கு பதிலளிப்பதன் மூலம், "ஏன்?" என்ற அடுத்த கேள்விக்கும் நீங்கள் பதிலளிக்கலாம். நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் முதல் மாதங்களில் அதிக சதவீத ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறினால், இது கடினமான தழுவலைக் குறிக்கிறது (இது ஒரு பகுதியாக பணியாளர்களின் தவறான தேர்வு காரணமாக இருக்கலாம்). ஒரு முதலாளியாக உங்களுக்கு ஏற்ற ஊழியர்கள் முதல் ஒன்றரை வருடத்திற்குள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால், நிறுவனத்திற்கு மோசமான உந்துதல் உள்ளது என்று அர்த்தம். நல்ல வல்லுநர்கள் சுமார் மூன்று ஆண்டுகள் பணிபுரிந்த பிறகு வெளியேறினால், ஒரு முடிவை எடுங்கள்: உங்கள் நிறுவனத்தில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் இல்லை.

அமெரிக்க விஞ்ஞானிகளால் நடத்தப்பட்ட ஆய்வுகளின்படி, ஒரு நிறுவனத்தில் இரண்டு வருடங்களுக்கும் குறைவாக பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான வாய்ப்பு நீண்ட காலமாக பணிபுரியும் ஒரு ஊழியருடன் ஒப்பிடும்போது இரண்டு மடங்கு அதிகம். 47 ஆயிரம் அமெரிக்க தொழிலாளர்கள் ஆய்வில் பங்கேற்றனர். இத்தகைய பெரிய அளவிலான ஆய்வுகள் ரஷ்யாவில் மேற்கொள்ளப்படவில்லை, இருப்பினும், பெரும்பாலும், முடிவுகள் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும்.

பணியாளர்கள் தேர்வு, ஊழியர்களின் உந்துதல், தொழில் வளர்ச்சி ஆகிய தலைப்புகள் தனித்தனியாக பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்திற்கு ஒரு புதிய பணியாளரின் தழுவல் பற்றி பேசலாம்.

தழுவல்

தழுவல் (lat இலிருந்து. தழுவல்- தழுவல்) - பணி நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் காலநிலைக்கு பணியாளரின் தழுவல். அதே நேரத்தில், நிறுவன மேலாளர்களின் பணியானது, ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தில் மேலும் பணிபுரிய ஊக்குவிப்பதும், குறுகிய காலத்தில், அவரது செயல்பாடுகளைச் செய்வதில் முழுத் திறனுடைய நிலைக்கு கொண்டு வருவதும் ஆகும். எவ்வாறாயினும், இந்த வரையறை மற்றும் நடைமுறை இரண்டும் நிறுவனத்தில் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முறைகளைப் பொறுத்து ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் தழுவல் செயல்முறை கட்டுப்படுத்தப்படலாம் அல்லது தன்னிச்சையாக இருக்கலாம் என்பதைக் காட்டுகிறது.

ஒரு புதிய நிறுவனத்தில் பணியின் ஆரம்ப கட்டம் எந்தவொரு நபருக்கும் அவரது தொழில்முறை குணங்களின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல் எப்போதும் கடினமான காலமாகும். ஒரு பழக்கமான சூழ்நிலையில் விருப்பமின்றி செயல்களைச் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கும் மூளை நினைவகம் என்று அழைக்கப்படுவது உள்ளது. நிலைமை அல்லது செயல்கள் மாறியவுடன், மூளை சரிசெய்ய வேண்டும், அதாவது, இந்த மாற்றங்களை நினைவில் கொள்ளுங்கள். வேலைகளை மாற்றும்போது அவற்றில் பல உள்ளன, சூழல் வேறுபட்டது, எனவே, ஒரு நபர் புதிய சூழலுடன் பழகும் வரை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பயம் மற்றும் பதட்ட நிலையில் இருப்பார். அதே நேரத்தில், எதிர்பார்ப்புகள் தொடர்ந்து யதார்த்தத்துடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன, பணியாளருக்கு பின்வரும் எண்ணங்கள் உள்ளன: "நான் எண்ணிக்கொண்டிருந்தேன் ...", "அது வேலை செய்யுமா ...?", சந்தேகங்கள் எழுகின்றன: "நான் தங்கியிருக்க வேண்டும் அதே இடம்/வேறு சலுகையைத் தேர்ந்தெடுங்கள்...”. இந்த கட்டத்தில் நீங்கள் ஒரு புதிய பணியாளருக்கு ஆதரவை வழங்கவில்லை என்றால், நீங்கள் அவரை இழக்க நேரிடும், அவர் ஒரு தகுதி வாய்ந்த நிபுணராக இருந்தால், அவரது தேடல் அவசர தேவை மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க முதலீடுகளுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால் சூழ்நிலையில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. அத்தகைய ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் பிரிந்து செல்லும் வார்த்தைகளுடன் விடுவிக்கப்படுகிறார்கள்: "நீங்கள் முடிவு செய்தால், திரும்பி வாருங்கள்", எனவே அவர் தனது முந்தைய பணியிடத்திற்கு எளிதாகத் திரும்பலாம் அல்லது வேறு நிறுவனத்திற்குச் செல்லலாம். ஒரு விதியாக, தேவையுள்ள வேட்பாளர்கள் ஒரே நேரத்தில் பல சலுகைகளைப் பெறுகிறார்கள் மற்றும் பரிசீலிக்கிறார்கள், மேலும் தேர்வு ஏற்கனவே செய்யப்பட்ட பிறகும் அவற்றைப் பெறுவார்கள். எனவே, ஒரு நிறுவனத்தில் பணியின் ஆரம்ப கட்டம் மாற்றத்திற்கான சாதகமான நேரமாகும், ஏனெனில் ஒரு நபர் உளவியல் ரீதியாக நேர்மறையான மாற்றங்களுடன் இணைந்துள்ளார்.

"அன்புள்ள" புதிய பணியாளர்

ஒரு புதிய ஊழியர் உங்களுக்கு "அன்பானவர்", அடையாளப்பூர்வமாக இருப்பதை விட, இது பின்வருவனவற்றால் ஏற்படுகிறது:

• பணத்தின் அளவு, சில நேரங்களில் கணிசமான அளவு, தேர்வுக்காக செலவிடப்படுகிறது: வேலை விளம்பரங்கள் அல்லது ஆட்சேர்ப்பு முகவர் சேவைகளுக்கான கட்டணம்.
• நேர்காணல்களை நடத்துதல், குறிப்புகளைச் சரிபார்த்தல்: ஒரு மனிதவள மேலாளருக்கு இவை செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகள், ஆனால் ஒரு மேலாளருக்கு இது வேலையில் இருந்து ஓய்வு. ஒரு சிறந்த மேலாளரின் நேரம் ஒரு விலையுயர்ந்த வளமாகும்.
• தழுவலுக்கான தொழிலாளர் வளங்களை ஈர்ப்பது, அத்துடன் புதிய ஊழியர் இன்னும் முழுமையாகச் செய்ய முடியாத தேவையான வேலையைச் செய்வதற்கும்.
• ஒரு புதியவர் செய்யும் தவறுகளுக்கு பொதுவாக நிறுவனத்தால் பணம் கொடுக்கப்படுகிறது. குறைந்தபட்ச அல்லது பணி அனுபவம் இல்லாத இளம் வல்லுநர்கள் செயல்பாட்டுக் கடமைகளைச் செய்யும்போது பெரும்பாலும் அவை எழுகின்றன, ஊதியத்தில் சேமிக்கும் பொருட்டு நிறுவனம் பணியமர்த்துகிறது.

பெரும்பாலும் பணியாளர் தழுவல் செயல்முறை பயிற்சி மூலம் மாற்றப்படுகிறது. இருப்பினும், தழுவல் என்பது பயிற்சியைப் பற்றியது மட்டுமல்ல, ஒரு புதிய ஊழியர் ஏற்கனவே நிறுவனத்தில் பணிபுரிபவர்களை விட மிகவும் தொழில்முறை இருக்க முடியும். பயிற்சி என்பது தழுவல் அமைப்பின் ஒரு பகுதியாகும், இதன் நோக்கம் தேவையான அறிவை வழங்குவது மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் பணியை திறம்பட செய்ய திறன்களை வளர்ப்பதாகும். பணியாளர் தேர்வில் விருப்பத்தேர்வுகள் குறைந்தபட்ச அல்லது பணி அனுபவம் இல்லாத ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்பட்டால் இது மிகவும் அவசியம். தழுவலின் முக்கியத்துவத்தை நீங்கள் உறுதியாக நம்பினால், அதன் கூறுகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

நிலைக்குத் தழுவல்

நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட தகவல்தொடர்பு முறையான பக்கத்தை ஒரு ஊழியர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், அதாவது:

• கீழ்நிலை அமைப்பு, அதாவது படிநிலை. நிறுவன அமைப்பைப் பார்ப்பதன் மூலம் இதை விளக்குவதற்கான பொதுவான வழி. இருப்பினும், நிலை எப்போதும் நிறுவனத்தில் பணியாளரின் உண்மையான நிலைக்கு ஒத்துப்போவதில்லை. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் அங்கீகரிக்கப்படாத தலைவர்கள், "சாம்பல் கார்டினல்கள்" மற்றும் "உள்நபர்கள்" இருக்கலாம். புதிய பணியாளரிடம் ஏதேனும் ஒரு விதத்தில் இத்தகைய ஆபத்துக்களைப் பற்றி கூறுவது நல்லது.
• எழுதப்பட்ட மற்றும் மறைமுகமான அதிகாரங்கள். அவை செங்குத்து மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தில் பணியாளரின் கிடைமட்ட இணைப்புகள், பிற துறைகளின் ஊழியர்களுடன் அவர் தொடர்புகொள்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் ஆகியவற்றையும் தீர்மானிக்கின்றன. நிறுவனத்தில் வளர்ந்த நடத்தை மற்றும் தகவல்தொடர்பு விதிமுறைகளை விவரிப்பது நல்லது.
• பொறுப்பின் அளவை நிறுவுதல் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களின் உள்ளடக்கம். இந்த ஆவணங்களின் இருப்பிடம் மற்றும் அணுகல் பற்றிய தகவல்கள் வழங்கப்பட வேண்டும்.
• பற்றிய தகவல்:
  • அமைப்பு, அதன் திட்டங்கள், தயாரிப்புகள், வாடிக்கையாளர்கள், போட்டியாளர்கள்;
  • ஊதிய முறை, நன்மைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைக்கான காரணங்கள்;
  • தொழில் அல்லது தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள்.

புதிய பணியாளர் நேர்காணல் கட்டத்தில் இந்த அம்சங்களைப் பற்றிய தகவலை ஓரளவு பெற்றார். நிறுவனத்தில் வேலையைத் தொடங்கும் கட்டத்தில், அவருக்கு இதை தெளிவுபடுத்துதல் மற்றும் உறுதிப்படுத்தல் தேவை.

தொழில்முறை தழுவல்

தொழில்முறை தழுவல் பின்வரும் காரணிகளுடன் தொடர்புடையது:

• வேலையின் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானித்தல், அதாவது செயல்பாட்டின் விளைவு என்னவாக இருக்க வேண்டும். பணியின் எந்த அம்சங்களுக்கு ஒரு சிறப்பு அணுகுமுறை தேவை என்பதை பணியாளருக்கு விளக்குவது நல்லது, வேறுவிதமாகக் கூறினால், வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது உடனடி மேற்பார்வையாளர் என்ன மதிப்பீடு செய்கிறார்.
• உபகரணங்களின் செயல்பாட்டு அம்சங்களை தெளிவுபடுத்துதல். இந்த வழக்கில், பயிற்சி அல்லது குறைந்தபட்சம் உபகரணங்களின் செயல்பாட்டின் ஆர்ப்பாட்டம் தேவைப்படலாம்.
• ஒரு புதிய பணியாளருக்கு பணியிடத்தை வழங்குதல்: அவருக்காக ஒரு மேஜை, ஒரு நாற்காலி, மேசையில் ஒரு அலமாரி/டிராயர், அதாவது அவரது பிரதேசத்தின் ஒரு சிறிய பகுதி ஆகியவற்றை ஒதுக்கீடு செய்தல். தனிப்பட்ட இடத்தின் உணர்வு அவசியம் என்று உளவியலாளர்கள் நம்புகின்றனர். ஒரு பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியிடம் இல்லாதது தகுதிகாண் காலத்தில் வெளியேறுவதற்கான பொதுவான காரணங்களில் ஒன்றாகும்.
• பணியாளர் பொறுப்பான ஆவணத் தேவைகளைத் தீர்மானித்தல். ஆவணங்களைத் தயாரிக்கும் முறையானது முந்தைய பணியிடத்தில் பயன்படுத்தப்பட்டதை விட அடிப்படையில் வேறுபட்டதாக இருக்கலாம்.

சமூக-உளவியல் தழுவல்

பணியாளர் குழுவையும், தகவல்தொடர்பு மற்றும் தற்போதைய விதிகளின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளையும் அறிந்து கொள்கிறார். இது தகவல்தொடர்பு முறைசாரா பக்கத்திற்கு தழுவல் ஆகும், இது முதன்மையாக பாதிக்கப்படுகிறது:

• மேலாளர் - ஊழியர்களின் பணி மற்றும் நடத்தையை மதிப்பிடும் நபர் (மதிப்பீட்டின் அகநிலை அல்லது புறநிலை, பின்னூட்டத்தின் இருப்பு, மேலாளரின் தொடர்பு திறன் ஆகியவை புதிய பணியாளரின் உளவியல் நிலையை பாதிக்கும்);
• அணி - மரபுகள், வதந்திகள், சண்டைகள் மற்றும் இணைப்புகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட முறைசாரா உறவுகளின் ஏற்கனவே நிறுவப்பட்ட அமைப்புடன் கூடிய சக ஊழியர்கள் (உறவுகளை உருவாக்குவது அணி மற்றும் புதிய ஊழியர் இருவரையும் சார்ந்தது: ஒருபுறம் நல்லெண்ணம், மறுபுறம் பதில்);
• ஒரு நிறுவனம் என்பது அனைத்து ஊழியர்களுடனும் தொடர்புகொள்வதற்கான பொதுவான சூழலாகும், சில பொதுவான விதிகள் மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகளுடன் இந்த நிறுவனத்தை மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்துகிறது. இந்த மக்களை ஒன்றிணைக்கும் ஒரு பொதுவான காரணத்தில் ஈடுபடும் உணர்வை புதியவருக்கு ஊழியர்கள் தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர் தழுவல் செயல்முறையை யார், எப்படி பாதிக்கலாம் அல்லது பாதிக்கலாம் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

• மேற்பார்வையாளர். பணியாளரின் பணி மற்றும் பணிகளின் நோக்கத்தை அவர் நன்கு புரிந்துகொள்கிறார், மேலும் புதியவரிடமிருந்து விரைவான வருமானத்தில் ஆர்வமாக உள்ளார். இருப்பினும், பெரும்பாலும் ஒரு உயர் மேலாளரின் பங்கேற்பு தனிப்பட்ட உரையாடல் மற்றும் குழுவிற்கு பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துதல் ஆகியவற்றிற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. காரணங்கள் நேரமின்மையில் மட்டுமல்ல: ஒவ்வொரு மேலாளரும் திறமையாக மக்களை நிர்வகிக்கும் திறன் கொண்டவர்கள் அல்ல. ஒரு மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளுடன் மிகவும் சுறுசுறுப்பாக தொடர்பு கொள்ள விரும்பாத சூழ்நிலைகளும் உள்ளன.
• சக. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அவர்கள் தழுவல் செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ளனர், அதில் தீவிரமாக அல்லது செயலற்ற முறையில் பங்கேற்கிறார்கள்: அவர்கள் புதிய பணியாளருக்கு முக்கிய புள்ளிகளை பரிந்துரைக்கிறார்கள், விளக்குகிறார்கள், குறிப்பிடுகிறார்கள். பொதுவாக அவர்களின் பங்கேற்பு மிகப்பெரியது; ஒவ்வொருவரும் தங்கள் சொந்த நலன்களின் அடிப்படையில் பணியாளரை ஆதரிப்பார்கள்: புதிய பணியாளரின் அனுதாபத்தின் காரணமாகவோ அல்லது சுய பாதுகாப்பு உணர்வின் காரணமாகவோ, புதிய பணியாளரின் செயல்பாடுகள் அவரது சக ஊழியர்களின் வேலையின் முடிவுகளை பாதிக்கலாம். . ஒரு புதிய பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் போட்டியை உருவாக்கினால், சக ஊழியர்களின் ஆதரவை நம்புவது அர்த்தமற்றது: அருகிலுள்ள வலுவான போட்டியாளரைக் கொண்டிருப்பது யாருக்கும் பயனளிக்காது.
• மனிதவள மேலாளர்கள். அவர்கள் நிறுவனத்தின் பண்புகள், பதவிக்கான தேவைகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியாளரைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் ஆர்வமாக உள்ளனர். நன்மை என்னவென்றால், HR மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பல்வேறு பணியாளர் நடைமுறைகளைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள், ஆனால் குறைபாடு அவர்களின் அதிக பணிச்சுமை ஆகும்.
• சம்பந்தப்பட்ட நிபுணர்கள். நடைமுறையில், வணிகப் பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் ஆலோசகர்களின் சேவைகள் மிகவும் அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஒரு நிபுணரை ஒரு பதவிக்கு உயர்தரத் தூண்டுவதற்கு நிறுவனத்திற்கு அதன் சொந்த ஆதாரங்கள் இல்லை. இந்த வழக்கில், தழுவல் பயிற்சியுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. பெரிய நிறுவனங்கள் வெளிப்புற நிபுணர்களிடம் திரும்புகின்றன, ஆனால் இது நிதி செலவுகளுடன் தொடர்புடையது மற்றும் அவர்களின் சொந்த வேலையை மாற்றாது.
• வழிகாட்டிகள். ஒரு புதிய பணியாளரை ஒரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றியமைப்பதற்கான ஒரு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட செயல்முறை பொதுவாக வழிகாட்டுதல் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது. எங்களைப் பொறுத்தவரை, இது ஒரு பாரம்பரிய நிறுவனம், ஆனால் நவீன நிறுவனங்களில் வழிகாட்டுதல் வித்தியாசமாக நிலைநிறுத்தப்படலாம்.

வழிகாட்டுதல்

வழிகாட்டுதல் என்பது இழப்பீடு தேவைப்படும் முக்கிய பணிக்கு கூடுதல் சுமையாகும். இந்த நிலைப்படுத்தல் மூலம், பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகையின் அடிப்படையில் ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம். சில சூழ்நிலைகளில், பணியாளர்கள் வழிகாட்டியாகக் கேட்கப்படாவிட்டாலும் மகிழ்ச்சியாக இருக்கிறார்கள். அவர்களைப் பொறுத்தவரை, இது சுய-உணர்தல் அல்லது அதிகாரத்தை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு வழியாகும். அத்தகைய பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகள் பொருள் அல்லாதவை - தகுதிக்கான அங்கீகாரம், தார்மீக ஆதரவு, நன்றியுணர்வு. இருப்பினும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், வழிகாட்டுதல் கூடுதல் பண இழப்பீட்டை உள்ளடக்கியது.

நிறுவனம் ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்கினால், வழிகாட்டுதல் புதிய பணியாளரின் பயிற்சி மற்றும் ஒழுக்கம் இரண்டையும் பாதிக்கும். எனவே, வழிகாட்டுதல் பின்வருமாறு நிலைநிறுத்தப்பட்டுள்ளது:

• ஒரு மேலாளரின் கட்டாய செயல்பாடு, அவரது திறன்களை விரிவுபடுத்துதல் மற்றும் வேலை விளக்கத்தில் அவற்றை சரிசெய்தல் தேவைப்படுகிறது, இதனால் உயர் மேலாளர் தனிப்பட்ட பொறுப்பின் அளவை புரிந்துகொள்கிறார். ஒவ்வொரு மேலாளரும் வழிகாட்டும் திறன் கொண்டவர்கள் அல்ல, ஆனால் வழிகாட்டும் திறன் கீழ்நிலை மற்றும் மேலாளர் இருவருக்கும் அவசியம். பல வழிகளில், ஒரு புதிய பணியாளருக்கு உதவுவதற்கான இந்த வடிவம் இலக்கு மேலாண்மைக்கு ஒத்ததாகும்.
• இழப்பீடு தேவைப்படாத ஒரு வழிகாட்டிக்கு கூடுதல் வாய்ப்பு, ஏனெனில் அவர் அதை ஒரு புதியவரின் வேலை வடிவத்தில் பெறுகிறார். இருப்பினும், இந்த சூழ்நிலையில், புதிய ஊழியர் எதிர்காலத்தில் நல்ல சுயாதீன செயல்திறனை அடைய வாய்ப்பில்லை.
• குழுவின் பொதுவான காரணம், இது மேலாளரில் குழு உருவாக்கும் திறன்களின் இருப்புடன் தொடர்புடையது. இந்த விஷயத்தில், வழிகாட்டுதல் என்பது குழு ஒருங்கிணைப்பு தேவைப்படும் பணியாக இருக்கும்.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து செயல்முறைகளும் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் கட்டுப்பாடில்லாமல் இயங்குவது அவசியம். பின்வரும் நிறுவனங்களில் வழிகாட்டுதல் திறம்பட உருவாக்கப்படலாம்:

• பயிற்சி தேவைப்படும் ஊழியர்கள் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள்;
• வேலையைச் செய்வதில் சிரமம் உள்ளது;
• தீவிர வளர்ச்சி உள்ளது.

கவனம் செலுத்தப்படும் நிறுவனங்களில் வழிகாட்டுதல் முறையைப் பயன்படுத்துவதும் மதிப்பு

நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் குழுப்பணியின் உருவாக்கம், அங்கு மேலாளர்களால் அழகான சொற்றொடர்களின் அறிவிப்பு உண்மையான திறனாக உருவாகிறது.

தழுவல் நிரல்களைப் பயன்படுத்தும் போது பிழைகள்

உற்பத்தி மற்றும் வர்த்தக நிறுவனங்களில் புதிய ஊழியர்களைத் தழுவுவதற்கான இரண்டு நன்கு வளர்ந்த திட்டங்களை கட்டுரையின் ஆசிரியர் அறிந்திருக்கிறார். இருப்பினும், அவற்றின் பயன்பாடு நேர்மறையான முடிவுகளைத் தராது. அத்தகைய நிரல்களின் பிழைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, நீங்கள்:

1. ஒரு தழுவல் அமைப்பை உருவாக்கும் போது, ​​ஆதரவு நடவடிக்கைகள் மூலம் சிந்திக்க நல்லது - இந்த செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களின் உந்துதல். இது கூட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட ஊக்கத்தொகையாக இருக்கலாம், இதில் பல கூறுகள் அடங்கும், அத்துடன் சில ஊழியர்களின் உந்துதல். முக்கிய விஷயம் வழக்கமான மரணதண்டனை செயல்முறையை உறுதி செய்வதாகும்.
2. தழுவல் முடிவடைவதைக் கண்காணிப்பதற்கும் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கும் முறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​எதிர் கொள்கையைப் பயன்படுத்தவும்: தெளிவான மற்றும் எளிமையானது, மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். கேத்தரின் தி கிரேட் கூறியது போல்: "ஒரு சட்டத்தை உருவாக்கும்போது, ​​அதற்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டியவரின் இடத்தில் உங்களை நீங்களே நிறுத்துங்கள்." இந்த விதியைப் பின்பற்றுவதன் மூலம், நீங்கள் நேர்மறையான முடிவுகளை உறுதிசெய்து, உங்கள் நிறுவனத்தில் நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக் கொள்வீர்கள்.

தற்போது, ​​பல தேவையுள்ள தொழில்களில் பணியாளர்கள் பற்றாக்குறையை முதலாளிகள் அனுபவித்து வருகின்றனர். அதே நேரத்தில், அத்தகைய நிபுணர்களிடம் அதிக கோரிக்கைகள் வைக்கப்படுகின்றன, மேலும் வழங்கப்படும் ஊதியம் குறைவாக உள்ளது. ஒவ்வொரு ஆண்டும் நிலைமை மோசமடையும், மேலும் சில ஆண்டுகளில் காணாமல் போன பணியாளர்களின் முக்கியமான கூட்டம் உருவாகும். அரசாங்கம் என்ன நடவடிக்கை எடுக்கும் என்று தெரியவில்லை, ஆனால் நிறுவனங்கள் தற்போதைய சூழ்நிலையில் இருந்து ஒரு வழியைத் தேட வேண்டும்.

• தழுவல், உள்வாங்குதல்

முக்கிய வார்த்தைகள்:

1 -1

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தழுவல் என்பது நிறுவனம் மற்றும் பணியாளரை ஒருவருக்கொருவர் தழுவல் ஆகும். ஊழியர் புதிய பணிகளை எதிர்கொள்கிறார், வேலை முறைகள், அவர் அறிமுகமில்லாத சக ஊழியர்களால் சூழப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் அவர் புதிய நிலைமைகளுக்குப் பழக வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் தழுவல் செயல்முறை எப்போதும் ஒழுங்குபடுத்தப்படுவதில்லை. ஒரு புதிய ஊழியர் பதவிக்கு வருவதை எளிதாக்குவதற்காக, ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவது, அதற்கு நிதியளிப்பது மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களை வேலையிலிருந்து விலக்குவது அவசியம் என்று எல்லா முதலாளிகளும் கருதுவதில்லை. ஆயினும்கூட, நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தழுவல் கவனமாக செயல்பட வேண்டும், இது பணிநீக்கம், தேடல், தேர்வு மற்றும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய செலவுகளைத் தவிர்க்கும்.

தழுவல் வகைகள்

தழுவல் செயல்முறை பின்வரும் வகைகளாக இருக்கலாம்:

கூடுதலாக, பணியாளர்கள் தழுவலின் பிற வடிவங்களும் உள்ளன, அவை பயிற்சியின் மையத்தைப் பொறுத்து பிரிக்கப்படுகின்றன.

தழுவலின் அடிப்படை வடிவங்கள்

பணியாளர்களின் தழுவல் குறித்த பணியின் அமைப்பு பணியாளரின் தொழில்முறை செயல்பாடுகளை மட்டும் உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும். இது பின்வரும் படிவங்களை உள்ளடக்கியது:

1. சமூக தழுவல் -இது சமூகத்தில் தனிநபரின் தழுவலைக் கருதுகிறது. இந்த வகை ஒரு குறிப்பிட்ட சூழலில் அறிமுகம், சமூகத்தின் நடத்தை விதிமுறைகளைப் படிப்பது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் இந்த சமூகத்துடன் ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் தொடர்பு ஆகியவற்றின் நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது.
2. உற்பத்தி தழுவல்- ஒரு புதிய உற்பத்தித் துறையில் பணியாளரைச் சேர்ப்பதற்கான செயல்முறை, உற்பத்தி நிலைமைகள், தொழிலாளர் தரநிலைகள், பணியாளருக்கும் உற்பத்தி சூழலுக்கும் இடையிலான உறவுகளை நிறுவுதல் மற்றும் விரிவுபடுத்துதல்.
3. தொழில்முறை தழுவல் -வேலை செயல்முறை மற்றும் அதன் நுணுக்கங்களை மாஸ்டர். தொழில்முறை குணங்கள் மற்றும் திறன்களின் வளர்ச்சி.
4. நிறுவன தழுவல்- பணியாளருக்கு வேலை விவரம் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் அவரது பதவியின் இடம் மற்றும் உற்பத்தி செயல்பாட்டில் அவரது பங்கு ஆகியவற்றைப் புரிந்துகொள்வதன் அடிப்படையில்.
5. உளவியல் இயற்பியல் தழுவல் -இந்த விஷயத்தில், நாங்கள் மன மற்றும் உடல் அழுத்தங்கள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணி நிலைமைகள் பற்றி பேசுகிறோம்.
6. சமூக-உளவியல் தழுவல் -அணியில் புதிதாக வந்த நிபுணர்களின் நுழைவு மற்றும் உடனடி சமூக சூழலை அவர் விரைவாக ஏற்றுக்கொள்வது ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.
7. பொருளாதார தழுவல் -பொருளாதாரத் தழுவல் என்பது ஒரு புதிய பணியாளரின் சம்பள நிலைக்குத் தழுவல் மற்றும் அதைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது, ஏனெனில் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு தனிப்பட்ட நடைமுறை மற்றும் பொருள் ஊதியத்தின் அம்சங்கள் உள்ளன.

பணியாளர்கள் தழுவலின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்

இந்த நடைமுறையின் முக்கிய குறிக்கோள்கள் பின்வருமாறு:

• ஆரம்ப பொருள் செலவுகளை குறைத்தல்.புதிய ஊழியர் தனது பணியிடத்தையும் பொறுப்புகளையும் இன்னும் கற்றுக் கொள்ளவில்லை, எனவே ஆரம்ப கட்டங்களில் அவர் போதுமான அளவு உற்பத்தி செய்ய மாட்டார், இது தவிர்க்க முடியாமல் செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.
• ஊழியர்களின் வருவாய் குறைக்கப்பட்டது.ஒரு புதிய இடத்தில், ஒரு புதியவர் அசௌகரியமாகவும், அசௌகரியமாகவும் உணருவார், எனவே ஒரு பதவிக்கு நியமனம் செய்யப்பட்டதைத் தொடர்ந்து விரைவாக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
• நிர்வாகம் மற்றும் பிற பணியாளர்கள் செலவிடும் நேரத்தைக் குறைத்தல், தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட திட்டத்தின் படி மேற்கொள்ளப்படும் தழுவல் மற்றும் வேலை நேரத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது.
• வேலையில் நேர்மறையான அணுகுமுறையை உருவாக்குதல், அவர்களின் புதிய நிலையில் திருப்தி உணர்வுகள்.

ஒரு புதிய வேலைக்குத் தழுவல் பணிகள் ஒரு சிறப்பு அலகு அல்லது ஒரு தனி நிபுணரால் செய்யப்படுகின்றன. ஒரு பணியாளர் கூடிய விரைவில் பணியாளர்களின் முழு உறுப்பினராக மாற, பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

• பல்வேறு படிப்புகள் மற்றும் கருத்தரங்குகள் நடத்தப்படுகின்றன. இந்த நிகழ்வுகளில், ஒரு புதிய நிலை மற்றும் ஒரு புதிய அணியில் பழகுவதற்கான சிக்கலான மற்றும் சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள் விவாதிக்கப்படுகின்றன;
• மேலாளர் மற்றும் வழிகாட்டி மற்றும் பணியாளருக்கு இடையேயான உரையாடல். இது பணியாளருடன் தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படலாம், அங்கு கவலைக்குரிய அனைத்து சிக்கல்களும் பரிசீலிக்கப்படும்.
• நிர்வாக பதவிகளுக்கு குறுகிய படிப்புகள் வழங்கப்படுகின்றன;
• தொழில்முறை திறன்களின் வளர்ச்சியின் காரணமாக பணிகளின் சிக்கலான தன்மையை அதிகரிப்பது;
• சிறந்த தழுவலுக்கு, ஒரு புதிய பணியாளருக்கு பல்வேறு சமூகப் பணிகள் வழங்கப்படலாம்.

பணியாளர்கள் தழுவலின் அடிப்படை முறைகள்

அட்டவணை வடிவத்தில் முக்கிய முறைகளைப் பார்ப்போம்:

அனைத்து முறைகளும் மிகவும் பயனுள்ள முடிவுகளுக்கு கலவையாகவும் தனித்தனியாகவும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

நிறுவனத்தில் நுழைந்தவுடன், பணியாளர் புதிய பொருளாதார, உளவியல் மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஏற்றார். குழுவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சமூக மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகளுக்கு பணியாளர்களின் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட தழுவல் முதன்மை மற்றும் இரண்டாம்நிலையாக இருக்கலாம். முதலாவது பணி அனுபவம் இல்லாத இளம் நிபுணர்களால் எடுக்கப்பட்டது. இரண்டாவது குழுவில் அனுபவம் வாய்ந்த சமீபத்தில் வேலை செய்தவர்கள் உள்ளனர்.

தழுவல் இலக்குகள்

1. புதிய பணியாளரின் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது மற்றும் வேலையில்லாச் செலவுகளைக் குறைக்கிறது.
2. அறிமுகமில்லாத சூழலில் இருப்பதால் ஏற்படும் மன அழுத்தத்தைக் குறைத்தல்.
3. குழு விசுவாசத்தை அதிகரிப்பது, வேலையில் நேர்மறையான அணுகுமுறை.
4. குறைக்கவும்.

பணியாளர்கள் தழுவலின் நிலைகள்

தழுவலின் மூன்று வடிவங்கள் உள்ளன:

1. அறிமுகம்.
2. சாதனம்;
3. விசிமிலேட்டரி.

அறிமுகம்

நிபுணர் குழுவில் உள்ள நிறுவனம் மற்றும் மைக்ரோக்ளைமேட்டைப் பற்றி அறிந்து கொள்கிறார். பெறப்பட்ட அறிவு தொடக்கநிலை இலக்குகள் மற்றும் வேலையின் எதிர்பார்ப்புகளுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் முடிப்பதற்கு முன் பின்வரும் பணிகளைத் தீர்க்க வேண்டும்:

• வேட்புமனு ஒப்புதல்.
• வேலையை முழுமையாகச் செயல்படுத்துவதற்கான குறைந்தபட்ச கால அளவு.
• திறனை அடையாளம் காணுதல்.
• பொறுப்புகளை வரையறுத்தல், தழுவல் திட்டத்தை வரைதல்.

சாதனம்

இந்த நிலை 1 முதல் 12 மாதங்கள் வரை நீடிக்கும் மற்றும் பல காரணிகளைச் சார்ந்துள்ளது, இதில் உடனடி மேலதிகாரி, சக ஊழியர்கள் மற்றும் மனிதவள மேலாளர் வழங்கும் உதவியும் அடங்கும். அணியுடன் புதியவரின் தொடர்புகளின் தன்மை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒருங்கிணைப்பு

ஒருங்கிணைப்பு என்பது குழு மற்றும் நிறுவனத்திற்கான இறுதித் தழுவலைக் கொண்டுள்ளது. இந்த கட்டத்தில், பணியாளர் வேலை பொறுப்புகளை மாஸ்டர் செய்ய வேண்டும். இலக்குகளின் சுயாதீன நிர்ணயம் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் தழுவல் வகைகள்

• சமூக.இது சமூகத்தில் தனிநபரின் தழுவலைக் கருதுகிறது. இது சுற்றுச்சூழலில் அறிமுகம், நடத்தை விதிமுறைகளை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் சமூகத்துடன் தனிநபரின் தொடர்பு ஆகியவற்றின் நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது.
• உற்பத்தி. புதிய சூழலுடன் பழகுவது.
• உளவியல் இயற்பியல். புதிய சுமைகள், நிறுவனத்தில் பணி நிலைமைகள்.
• பொருளாதாரம். சம்பள நிலைக்குத் தழுவல் மற்றும் அதன் கணக்கீட்டிற்கான நடைமுறை.

இந்த வகைகளுடன், தொழில்முறை மற்றும் நிறுவனமும் உள்ளது. முதலாவது கூடுதல் திறன்கள், அறிவைப் பெறுதல் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான குணங்களை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. நிறுவன கட்டுப்பாட்டுடன், நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மேலாண்மை அமைப்புகளுடன் பணியாளர் பழகுவார் . புதிய பணியாளரின் போதுமான சுயமரியாதை மற்றும் உற்பத்தி செயல்முறைகளில் அவரது பங்கிற்கு பார்வை அவசியம்.

முறைகள்

• பயிற்சிகள்.
• மேலாண்மை மற்றும் வழிகாட்டியுடன் உரையாடல்கள்.
• மூத்த மேலாண்மை பயிற்சிக்கான படிப்புகள்.
• ஆரம்பநிலைக்கான பணிகள் மற்றும் பணிகளின் சிக்கலை படிப்படியாக அதிகரிப்பதற்கான தந்திரோபாயங்கள்.
• குழுவை உருவாக்குவதற்கான பங்கு வகிக்கும் விளையாட்டுகள்.
• சாத்தியமான பணியாளர்களின் இயக்கங்களுக்குத் தயாராகிறது.
• தழுவல் தாள்.
• கார்ப்பரேட் சிற்றேடு.

ஆவணம் மனிதவளத் துறை நிபுணர்களால் வரையப்பட்டது மற்றும் தேவையான பணிகள் (தொழில்நுட்பக் காலத்திற்கு), செயல்பாடுகள் மற்றும் அவற்றின் செயல்படுத்தலைக் கண்காணிப்பதற்கான மதிப்பெண்களுக்கான பிரிவு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

புதியவர்களுக்கான பயிற்சியில், புதிதாக வேலை செய்பவர்கள் நிறுவனத்தில் இருக்கும் நடைமுறைகளைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளலாம், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள், அதன் வரலாறு பற்றி அறிந்து கொள்ளலாம். வகுப்புகள் வகுப்பறை, மின்னணு அல்லது கலவையாக இருக்கலாம்.

ஒரு கார்ப்பரேட் சிற்றேடு அச்சிடப்பட்ட அல்லது மின்னணு வடிவத்தில் அல்லது பாக்கெட் வழிகாட்டியாக வழங்கப்படலாம்.

புதியவர்களுக்கான நாட்கள் அணியில் உறவுகளை வலுப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, ஒரு ஒருங்கிணைந்த குழுவை உருவாக்குகின்றன, இது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது.