Analıq ödənişləri. Tazminat ödənişlərinin növləri - qanunla kimin haqqı var, hesablama məbləği və qaydası

Öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda ödəniş almaq hər hansı bir işçinin haqqıdır və bunlara təkcə işlədiyi müddət üçün əmək haqqı deyil, bir sıra digər xərclər də daxildir.

Hüquqlarınızı bilmək və müdafiə edə bilmək, işəgötürəndən qanunla tələb olunan pulun tam miqdarını almağa imkan verəcək vacib bacarıqlardır.

Könüllü olaraq işdən çıxarıldıqda, işə xitam verilməsi prosesi təşkilatın əməkdaşı tərəfindən başlanır.

Rusiyanın əmək qanunvericiliyinə görə, işəgötürənə işdən çıxmaq niyyətini bildirdikdən sonra, başqa iki həftə işləməlisiniz, bu müddət ərzində boş qalan vəzifəyə başqa bir adam tapmaq imkanı var.

Əmək müqaviləsi tərəflərinin qarşılıqlı razılığı ilə müddət azaldıla bilər. Hər halda, işdən çıxarılma üçün ilk sənəd yazılı bir bəyanatdır.

İstefa verən bir işçinin, təyin olunmuş iki həftəlik iş müddəti bitənə qədər ərizəsini geri götürə biləcəyini də unutmaması vacibdir. Bu ehtimal qanunla nəzərdə tutulmuşdur, buna görə də işəgötürənin əvəz etmək üçün bir işçi tapmış olsa belə imtina etmək hüququ yoxdur (yeni işçinin rədd edilməməsi halları istisna olmaqla - məsələn, başqa bir müəssisədən köçürmə zamanı).

Hüquqlarının pozulmaması üçün işçi işdən çıxarılmaqdan imtina etməsi barədə yazılı bildiriş şəklində bildirməlidir ki, bu da sonradan işə məcburi xitam verilməsi halında hüquqlarının pozulmasının sübutu kimi istifadə oluna bilər. razılaşma

Münasibətlərə xitam verildikdə, iş dəftəri təşkilatda saxlanılan digər sənədlərlə (məsələn, ali təhsil diplomu) birlikdə doldurulur və işçiyə qaytarılır.

Sınaq müddətində işdən azad olunma

Sınaq müddəti, işəgötürənin müəyyən bir işçinin vəzifəyə necə uyğun olduğunu, işçi isə öz növbəsində iş məsuliyyətləri ilə bağlı gözləntilərinin reallıqla üst -üstə düşüb -düşmədiyini qiymətləndirdiyi dövrdür.

Sınaq müddətində könüllü olaraq işdən azad edilmənin əsas xüsusiyyəti ərizəyə baxılma müddətinin qısaldılmasıdır. Xüsusilə, işəgötürən üç gün ərzində ərizəyə baxmalıdır və bu müddəti təxirə salmaq haqqı yoxdur.

Sınaq müddətinin müddəti əmək müqaviləsində və ya onun əlavəsində müəyyən edilir.Ümumiyyətlə, üç aydan çox ola bilməz. Lakin rəhbər vəzifələrdə bu müddət 6 aya qədər artırıla bilər.

2 aya qədər olan müddətli əmək müqavilələri üçün praktiki olaraq sınaq müddəti təyin edilə bilməz və altı aya qədər olan müqavilələr üçün maksimum sınaq müddəti iki həftədir. Yuxarıda göstərilən hallardan hər hansı birində işçinin işdən çıxarılmasının səbəblərini açıqlaması tələb olunmur və istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir.

Təcrübə müddətində işləyən işçilər, təşkilatın adi işçiləri ilə eyni vaxtda işdən çıxma hüququna malikdirlər.

İşçiyə nə ödənilməlidir?

İşəgötürənin öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda hansı təxmini ödənişləri ödəməli olduğunu düşünün.

Əmək qanunvericiliyinə görə, işdən çıxan işçinin iki məcburi ödəniş növü vardır:

• işlədiyi dövr üçün əmək haqqı;
• istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənişi.

Əmək haqqına yalnız əmək haqqı deyil, müqavilə və ya yerli qaydalarla nəzərdə tutulmuş bütün müavinətlər, bonuslar və s. Daxil edilməlidir. Tətil üçün kompensasiyaya (məzuniyyət haqqı) gəldikdə, vəziyyətin inkişafı üçün iki variant var: işçi ya ödəməyə razılıq verir, ya da sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət alır. İkinci halda, işçi ilə son hesablaşma və əmək kitabçasının qaytarılması tətilə getməzdən əvvəl həyata keçirilməlidir.

Nadir hallarda bir işçinin tətil zamanı xəstəlik məzuniyyəti alması halları olur - belə bir vəziyyətdə müvəqqəti əlillik müavinəti almaq hüququ var, lakin xəstə günlər üçün məzuniyyət müddəti uzadılmır. Kollektiv müqavilə, gedən işçilərə görə digər ödəniş növlərini nəzərdə tuta bilər, lakin bu cür müqavilələr nadir hallarda baş verir.

İşdən çıxma haqqı könüllü olaraq işdən azad oluna bilməz - əmək qanunvericiliyi onun ödənilməsini yalnız şirkət ləğv edildikdə və ya işçilər ixtisar edildikdə tənzimləyir.

Nümunələrlə ödəniş hesablamaları

Əmək haqqının hazırlanması

İşdən çıxarıldıqda ödənilən əmək haqqı müəssisədə qəbul edilmiş ödəniş sistemindən asılıdır. Nümunələr:

• Zamana əsaslanan sistem- bu halda ödəniş işlədiyi günlərə görə edilir. Maaş 25.000 rubl olsaydı və 22 iş günündən 12 -si əslində işləsəydi, işdən çıxarıldıqda maaş 25.000 / 22 * ​​12 = 13.636 rubl olardı.
• Parça-parça sistemi- belə bir sistemlə işçinin neçə gün işləməsinin heç bir əhəmiyyəti yoxdur. Əməyinin nəticələri xüsusi fiziki göstəricilərlə, məsələn, istehsal olunan məhsul vahidləri ilə ölçülür. Fərz edək ki, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi ayda işçi 25 məhsul hazırladı və onların hər birinin dərəcəsi 400 rubl təşkil edir. Ondan ötəri əmək haqqı olacaq: 25 * 400 = 10.000 rubl.

Praktikada hər hansı digər ödəniş sistemindən istifadə oluna bilər-parça dərəcəsi dəyişən, hissə dərəcəsi mütərəqqi, bonus və s. Ancaq yuxarıda göstərilən formalar ən çox yayılmışdır.

Kompensasiyanın hesablanması

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya hesablanması daha zəhmətli bir prosesdir - mühasiblər ən çox bunun üçün xüsusi proqramdan istifadə edirlər.

Sadələşdirilmiş formada, aşağıdakı hərəkətlər ardıcıllığı kimi təqdim edilə bilər:

• Məzuniyyət verilməsi üçün iş stajının təyin edilməsi. Bunun üçün işdən çıxma tarixindən iş tarixi çıxılır. 14 gün ərzində öz hesabına inzibati məzuniyyətdə olma müddətləri də iş stajına daxil edilmir. Aşağıdakı prinsipə görə yuvarlaqlaşdırılan müəyyən sayda tam ay və gün çıxır: 15 gündən az - aşağı, 15 gündən çox - yuxarı.
• İş stajına və əmək müqaviləsinin müddəalarına əsaslanaraq tətil günlərinin təyin olunmuş sayının hesablanması.
• İstifadə olunan tətil günlərinin sayının hesablanmış dəyərdən çıxarılaraq təyin edilməsi.
• Orta gündəlik qazancın hesablanması: əvvəlki 12 ayın əmək haqqı, həmin dövr üçün faktiki olaraq işlədiyi saata bölünür.
• Kompensasiyanın hesablanması.

Məsələn, bir işçi 13.08.2015 -ci ildə işə götürüldü və 16.09.2016 -cı ildə işdən azad edildi. Öz hesabına məzuniyyət almadı, yəni iş təcrübəsi 13 ay 10 gün idi. Kompensasiyanın hesablanması üçün müddət 13 aydır (yuvarlaqlaşdırma).

Əmək müqaviləsinə görə, işçinin 36 günlük tətil hüququ var, sonra ona görə məzuniyyət 36/12 * 13 = 39 gün olacaq. Əslində, 2016 -cı ilin iyun ayında 15 gün istifadə etdi, sonra istifadə edilməyənlərin sayı 39 - 15 = 24 gündür. Əvvəlki il üçün əmək haqqı 460,000 rubl idi, dövr tamamilə işlənmişdir (tətil vaxtı istisna olmaqla).

Sonra gündə ortalama qazanc: 460,000 / (29,3 * 11 + 29,3 / 30 * 15) = 1,365,19 rubl, burada 29,3 bir aydakı orta gün sayıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə), 30 2016 -cı ilin İyun günlərinin sayıdır, 15, 2016 -cı ilin İyun ayında işlənilən günlərin sayıdır. Beləliklə, istifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya olacaq: 1365.19 * 24 = 32764.56 rubl.

Ödəmə şərtləri

Tanışlarımızdan nə qədər tez -tez eşidirik: "İşdə ixtisar olunurlar ..." və ya "İşdən çıxdım. Hansı ödəmələr var, bilirsinizmi? " Həqiqətən də, bu gün bazarda yaranan qeyri -sabit vəziyyətə görə bir çox şirkətlər xidmət həcminə və mallara tələbatı artırmaq, şirkətin fəaliyyətini davam etdirmək üçün istehsal həcmini azaldır, tanımadığı üsul və texnologiyaları mənimsəyir. Bütün bunlar istər -istəməz ya lazımsız kadr vəzifələrinin azalmasına, ya da sadəcə sayının azalmasına gətirib çıxarır. Azaldılması üçün hansı ödənişlər edilməlidir, prosedur və nüanslar nədir - bu gün başa düşəcəyik.

İşdən çıxarıldıqda işdən çıxarılma

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə şirkətin işçilərinin sayının azalması əmək müqaviləsinə (bundan sonra TD) xitam verilməsinin səbəblərindən biridir. Buna görə işçiyə müvafiq kompensasiya ödənilməlidir. Azaldarkən işçiyə hansı ödənişlərin veriləcəyi barədə daha sonra daha ətraflı danışılacaq və indi bu prosedurun və xüsusiyyətlərin mahiyyətini nəzərdən keçirəcəyik.

İşdən çıxarılma çox xoş bir hadisə deyil, xüsusən işçinin günahı və ya istəyi ilə əlaqəli deyilsə, məcburi hallar səbəbindən edilir. Bu vəziyyətdə bunlar ümumiyyətlə istehsal həcminin azalması və ya əl əməyinin avtomatik bir işlə əvəz olunmasıdır.

İşdən çıxma birdən -birə edilmir, çünki bu, rəhbərliyin qəsdən düşünülmüş bir addımıdır, müvafiq əmr şəklində tərtib edilir və işçilərə əvvəlcədən bildirilir. Buna görə də, işdən çıxarıldıqdan sonra sizi nələr gözlədiyini, işçilərin ixtisar edilməsi halında hansı ödənişlərin ediləcəyini də əvvəlcədən bilməlisiniz.

Sayı yoxsa dövlət?

Rəhbər, müəssisənin işçi heyətini və quruluşunu dəyişdirmək hüququna malikdir, lazımsız vəzifələri ləğv edə bilər.

Beləliklə, işçilərin ixtisarı müvafiq işçi cədvəlindən xaricdir; sayında azalma - müəyyən bir vəzifədə çalışan işçilərin tərkibini azaltmaq.

Təbii ki, boş yerlər əvvəldən aradan qaldırılmalıdır və yalnız bundan sonra həqiqi işçilərin ixtisarı məsələsi ortaya çıxır.

Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə işdən çıxarılma qanuni sayılır:

• əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğundur;
• əmrə riayət olunur;
• əmək müqaviləsinə xitam verildikdə;
• ödənilən ödənişlər (qanunla tələb olunarsa).

Azaldılmada əsas şey işçinin hüquq və zəmanətlərinə riayət edilməsidir, əks halda prosedura məhkəmədə etiraz edə biləcək.

Hal -hazırda, Themis xidmətçiləri tez -tez işçilərin tərəfini tuturlar, çünki həm proses, həm də işçilərin maraqları kobud şəkildə pozulur, məsələn, qanunla müəyyən edilmiş ödənişlər aşağı göstərilir.

Prosedur haqqında qısaca

1. Bir azalma əmrinin verilməsi.
2. Həmkarlar ittifaqı orqanına yazılı şəkildə 2 ay (IP - 2 həftə), 3 ay əvvəl - bu təşkilatın rəyi işəgötürən üçün isteğe bağlıdır, lakin ona riayət edilməlidir. Kütləvi işdən azad edilmə meyarı müvafiq normativ aktda verilir. Yetkinlik yaşına çatmayanlar işdən çıxarılırsa, Dövlət Əmək Müfəttişliyinin razılığı alınmalıdır.
3. İşçilərin gələcək işdən çıxarılması barədə yazılı xəbərdarlıq - 2 ay əvvəl (imzaya qarşı və fərdi olaraq). Müəyyən kateqoriyalar üçün digər şərtlər nəzərdə tutulmuşdur: mövsümi işlər üçün - 7 təqvim günü; 2 aya qədər olan işlərdə - 3 gün; xəbərdarlıq etmədən - işçinin yazılı razılığı ilə əlavə kompensasiya hesablanması ilə. Bu sənəd poçtla çatdırıla bilər. İşçi onu imzalamaqdan imtina edərsə, iki şahidin iştirakı ilə müvafiq akt tərtib edilməlidir.
4. Vakant vəzifələrin təklifi (aşağı ödənişli olanlar da daxil olmaqla). Bu, işçinin imza ilə tanış olması və imtina etməsi halında bir tarix yazması lazım olan bir bildiriş şəklində də verilə bilər. İşəgötürən, müqavilədə (kollektiv və ya əmək) nəzərdə tutulduğu halda başqa bir yerdə vəzifə təklif etməlidir.
5. Bununla razılaşan işçilər üçün yeni vəzifələrə keçidin qeydiyyatı. TD üçün əlavə bir müqavilə çap olunur və bir əmr verilir.
6. TD -nin ləğvi azaltmaq üçün edilir. Bir əmr verilir, əmək kitabçasına bir qeyd edilir, hesablama ilə birlikdə son gün işçiyə təhvil verilir.

İşçilərin ixtisarı bu qaydada aparılır. Hansı ödənişlərin ödənilməli olduğunu və kimin onlara etibar etmək hüququna malik olduğunu aşağıda təsvir edəcəyik.

Davamlılıq təzminatı

Bu müddət, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş, işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması əsasında müqaviləyə xitam verildikdə ödənilən nağd ödəniş kimi müəyyən edilə bilər.

Bu kompensasiya əsas və əlavə ola bilər.

İşdən çıxma müavinətinin miqdarı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq hesablanan işçinin orta aylıq qazancına bərabərdir.

İşçi işdən çıxarıldıqda hansı ödənişlər edilməlidir? TD bu əsasda xitam verildikdə, işçiyə yuxarıda göstərilən müavinət ödənilir və o, yeni bir işə müraciət etdiyi müddət üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmayaraq orta qazancını saxlayır.

İşəgötürən təşkilatın təşəbbüsü ilə, işçinin ayrıldıqdan sonra 2 həftə ərzində qeydiyyatdan keçməsi və hələ də obyektiv səbəblərə görə işə götürülməməsi şərtilə, 3 -cü ayın maaşına qənaət edilə bilər.

Vətəndaş üzrlü səbəblərə görə ora gələ bilmədikdə, məşğulluq mərkəzinə müraciət müddəti uzadıla bilər. İş təklif oluna bilmirsə (təqaüdçülər də daxil olmaqla), işəgötürən işçinin qazancını üçüncü ay ərzində saxladığı bir sertifikat verilir.

Bir şəxs üzrlü səbəb olmadan təklif olunan işdən 2 dəfə imtina edərsə, yuxarıdakı sənəd verilmir və qazanc saxlanılmır.

Vəzifənin azaldılması üçün hansı ödənişlər tələb olunur? Vəzifənin ləğvi həm də işçilərin sayının azalması olduğu üçün bu suala əvvəlki suala oxşar şəkildə cavab vermək olar.

İlk müavinət işdən çıxarıldıqdan sonra, sonrakı müavinətlər isə müvafiq aylar ərzində ödənilir.

Əlavə kompensasiya

İşçi 2 ay müddətindən əvvəl müqaviləyə xitam verməyə razıdırsa, ixtisar üçün hansı ödənişlər tələb olunur?

Birincisi, bu fakt işçinin yazılı ifadəsi ilə təsdiqlənməlidir, əks halda işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər.

İkincisi, bu vəziyyətdə işçidən işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan müddətə nisbətdə hesablanmış orta əmək haqqı məbləğində əlavə ödəniş tutulur.

Əmək və ya kollektiv müqavilələr, əmək qanunvericiliyinin müddəaları ilə müqayisədə, işçilərin hüquqlarını heç bir şəkildə pozmadan başqa, artırılmış məbləğlər təyin edə bilər.

Bir dəfədən çox hüquqi məsləhətləşmədə aşağıdakı sualı eşidə bilərsiniz: təqaüdçü ixtisar edildikdə hansı ödənişlər edilməlidir? Yəni insanlar hesablayırlar ki, ödənişlər neçə nəfərin işlədiyinə və hansı xidmətlərə malik olduğuna görə də fərqlənir. Əslində, təqaüdçünün statusu işdən çıxma müavinətinin miqdarına təsir etmir, lakin işçilər arasında seçim edərkən əhəmiyyətli bir iş stajına sahib olması faktı nəzərə alınır.

Xüsusi şərtlər

Ödənişlərin təyin edilməsi üçün ümumi əsaslara əlavə olaraq, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün, xüsusən Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən mövsümi işlərdə verilən xüsusi şərtlər var.

Beləliklə, bu hallarda, işdən çıxarıldıqda hansı ödənişlər edilməlidir:

• müvəqqəti (mövsümi) işlərdə işləyənlər üçün - 2 həftəlik orta qazanc məbləğində müavinət;
• TD 2 aya qədər müddətə bağlanarsa, ödənişlər edilmir;
• Uzaq Şimalda və buna bənzər ərazilərdə işləyənlər üçün - bir qayda olaraq, qazanc üç aya qədər, xüsusi hallarda məşğulluq təşkilatının qərarı ilə - bir ay ərzində qeydiyyata alındıqda 6 aya qədər saxlanılır.

Sonuncu kateqoriyalı işçilər üçün bu cür uzun müddətlər nəzərdə tutulmuşdur, çünki bu bölgələr çox uzaqdır və bu da məşğulluq üçün çətinliklər yaradır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ixtisar proseduru və ödənişlər ilə bağlı müddəaları part-time işləyən şəxslərə də aiddir.

Eyni zamanda, əsas işlərində işlədikləri üçün, işlədikləri dövr üçün orta əmək haqqı saxlanılmır.

Kimdən faydalanır

Seçim endirimdə ortaya çıxanda bütün amillər nəzərə alınır. Yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan şəxslərə üstünlük verilir.

Sonuncu müvafiq sənədlərlə təsdiqlənir: təhsil haqqında diplom, ixtisasartırma, yenidən hazırlıq vəsiqəsi və s. Dərəcələr və kateqoriyalar fərqlənir. İxtisas kateqoriyası - peşə hazırlığı səviyyəsi; kateqoriya - təhsil dərəcəsi və iş təcrübəsi.

Əmək məhsuldarlığı işəgötürənin mülahizəsində qalır, seçimini həyata keçirmək üçün öz meyarlarını təyin etmək hüququna malikdir. Göründüyü kimi, yüksək əmək məhsuldarlığı olan bir adam, ona həvalə edilmiş funksiyaları ən sürətli, səmərəli və məharətlə yerinə yetirən bir insandır.

Beləliklə, əmək məhsuldarlığı və ixtisasları işçilər arasında eyni olduğu halda, aşağıdakı kateqoriyaların üstünlüyü olacaq:

• əlillər;
• Vətənini qorumaq üçün əlil döyüşçülər;
• iki və ya daha çox qohumu olan ailə;
• digər ailə üzvlərinin şəxsi qazancı olmayan şəxslər;
• bu işəgötürəndən alınan sağlamlıq və ya peşə əlilliyi olan işçilər;
• işəgötürənin göstərişi ilə iş yerində ixtisaslarını artıranlar;
• digərləri kollektiv müqavilə əsasında.

Hələ də işdən çıxarılmalı olsaydı, bu kateqoriyadan olan insanların azaldılması üçün hansı ödənişlər tələb olunur? Heç bir imtiyaz olmadan adi vətəndaşlarla eyni.

Kim kəsilə bilməz

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi aşağıdakı şəxslərin işdən çıxarılmasına icazə vermir:

• hamilə qadınlar;
• 3 yaşdan kiçik uşaqları olan qadınlar;
• 14 yaşına qədər uşağı olan tək analar (əlillər - 18 yaşa qədər);
• bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər.
• valideyn (uşağın qanuni nümayəndəsi) - başqa bir valideyn (qanuni nümayəndə) işləmirsə, 18 yaşına çatmamış əlilin və ya böyük bir ailədə 3 yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısıdır. TD altında.

Bu cür əmək müavinətləri qanunverici tərəfindən tam olaraq analıq və uşaqlığı dəstəkləmək üçün verilir.

Üstəlik, hamilə qadınlar kateqoriyası demək olar ki, toxunulmazdır. Azaldılma əmrinin verilməsi zamanı və ya bildiriş aldıqdan sonra qadının uşaq gözlədiyi ortaya çıxsa belə, onu azaltmaq mümkün olmayacaq. Əgər o, artıq işdən çıxarılıbsa, deməli əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmalıdır. Əlbəttə ki, işəgötürənin bu faktı təsdiqləmək üçün tibbi arayış tələb etmək hüququ vardır.

İşçi tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətində olanda onu da işdən azad edə bilməzsən!

Konvensiyaya görə qısaltma

Son zamanlar işəgötürənlər işçini tərəflərin razılığı ilə və ya öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarmağa dəvət edərək işdən çıxma haqqını ödəməmək üçün tez -tez aldatmağa və qanundan yan keçməyə çalışırlar.

Bir işçinin bu şəkildə işdən çıxarıldığı zaman hansı ödənişlərin ediləcəyini görək:

1. Öz istəyinizlə: əmək haqqı + istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya almaq hüququnuz var.
2. Tərəflərin razılığı ilə: əmək haqqı + məzuniyyət haqqı + tərəflərin razılığı ilə əlavə ödəniş

Və onları işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarmalarla müqayisə edin. Hansı ödənişlər tələb olunur? Əmək haqqı + tətil üçün kompensasiya + həftə sonu müavinəti + 2 -ci ay üçün orta qazanc ( + 3 -cü ay üçün əmək haqqı, əgər OZN -in qərarına əsasən).

İşdən çıxarılaraq işdən çıxarılan bir işçinin hər zaman daha çox maddi fayda əldə etdiyini görmək olar, buna görə də işəgötürənin bu yükü çəkməkdənsə onu ilk iki əsasla işdən azad etməsi daha yaxşıdır. Ancaq bu vəziyyətdə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə təmin edilmiş zəmanətlər pozulur. Hər halda, seçim həmişə işçidə qalır.

Əgər məhkəmə yolu ilə ...

Beləliklə, məhkəməyə müraciət etmək qərarına gəlsə, işçinin ixtisarı halında bir işçiyə hansı ödənişlər veriləcək sualına keçək.

Həqiqətən də, bütün mübahisələr sülh yolu ilə həll edilmir, bəzən özünüz üçün ayağa qalxmalı və əmək müfəttişliyinə getməli və ya birbaşa məhkəməyə müraciət etməlisiniz.

Tutaq ki, işdən çıxma haqqının məbləğindən inciyirsiniz, ya da sizə heç bir ödəniş verilmir və ya ixtisar səbəbindən qanunsuz olaraq işdən azad edildiyinizi düşünürsünüzsə, onda siz - Themis xidmətçilərinə. İddia ərizəsi şəklində tələblərinizi bildirir və məhkəməyə təqdim edirsiniz.

Unutmayın ki, əmək mübahisələrinə dair iddia müddəti 3 ay, işdən azad olunma ilə bağlı isə 1 aydır.

Məhkəmədə nə qazanmaq olar, bu vəziyyətdə azalma halında hansı ödənişlər ödənilməlidir?

1. İşlədiyi bütün günlər üçün qazanc.
2. Həyata keçirilməmiş tətil üçün kompensasiya.
3. Davamlılıq təzminatı.
4. Müvafiq aylar üçün orta gəlir.
5. Mənəvi ziyanın ödənilməsi.
6. Məcburi işdən çıxma vaxtına görə əmək haqqı (qanunsuz olaraq işdən çıxarılma və işə bərpa vəziyyətində).
7. Hüquqi xərclər də daxil olmaqla hüquqi xərclər.

Yuxarıdakı siyahıdan görünür ki, məhkəməyə müraciət etmək həmişə əlavə xərclərlə əlaqələndirilir, məsələn, hüquqi xidmətlərin ödənişi, poçt və s. Bundan əlavə, əlbəttə ki, məhkəmə çəkişməsi vaxt və səy tələb edir. Buna görə məhkəməyə getməzdən əvvəl, bütün müsbət və mənfi cəhətləri ölçmək, peşəkar bir hüquqşünasla qazanma şansını qiymətləndirmək lazımdır.

Ümumi qayda olaraq, məbləğlərin geri qaytarılması ilə bağlı iddialar işəgötürənin yerləşdiyi yerdə məhkəməyə verilməlidir, əmək hüquqlarının bərpası ilə bağlı ərizələr isə iddiaçının yaşayış yeri üzrə məhkəməyə verilə bilər. Bir işçi bir filialda və ya nümayəndəlikdə işləyirsə, o zaman yerləşdiyi yerdə. Mübahisə müqavilənin icra olunduğu yerdə məhkəmədə də baxıla bilər.

Beləliklə, ümumiləşdirmək üçün - hər halda işçilərin ixtisar edilməsi halında bir işçiyə hansı ödənişlərin veriləcəyini təyin edəcəyik:

• davamlılıq təzminatı;
• iş axtarmağın 2 -ci ayı üçün orta qazanc, iş tapa bilməməyinizin səbəblərindən asılı olmayaraq, təklif olunan vakansiyalardan imtina etsəniz də.

Bu kompensasiyalar məcburi olmalıdır, qalanları isteğe bağlıdır.

Beləliklə, iş yerində belə xoşagəlməz bir fenomen sizə toxunmuşsa, hüquqlarınızı müdafiə etmək üçün ağıllı olmalısınız. Buna görə işdən çıxarma prosedurunun necə həyata keçirildiyini, ixtisar edildikdə hansı ödənişlərin ödənilməli olduğunu, qanun pozulduğu təqdirdə nə etməli olduğunu, hansı hallarda məhkəməyə müraciət etməli olduğunuzu, hüquqların qorunması müddətinin nə olduğunu mütləq başa düşməlisiniz. Hüquqi cəhətdən səlahiyyətli bir şəxs istənilən vəziyyətdə qorunur.

Bir kəsik bildirişi aldığınız zaman oturub diqqətlə düşünməlisiniz. Əvvəlcə yeni bir iş tapmaq üçün nə qədər vaxt lazım olduğunu hesablayın. Bəlkə də yalnız bir neçə aydan sonra qovulacaqsınız və bundan əvvəl yeni bir iş tapmaq üçün vaxtınız olacaq.

İkincisi, ruhdan düşməyin. Unutmayın ki, qanuna görə işə götürsəniz, təşkilat sizə bir sıra təzminatlar ödəmək məcburiyyətindədir. Yeni bir iş tapana qədər onlar sizin üçün kifayət etməlidir.

Bir işçiyə hansı ödənişlər edilir

Azaldılma əmri ilə tanış olduqdan və xəbərdar olduğunuz bütün sənədləri imzaladıqdan sonra başqa bir iş axtarmağa başlaya bilərsiniz.

Sənədlərdə işdən çıxarılma günü olaraq göstərilən gün bu iş yerində son iş gününüz olacaq. İşdən çıxarmaq bir işəgötürənin təşəbbüsüdürsə, o sizə ödəməlidir:
- davamlılıq təzminatı;
- istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyası;
- digər maliyyə borcları (əmək haqqı, bonuslar və s.)
Nağd kompensasiya, işdən çıxarılan işçiyə işdən çıxarıldığı gündən gec olmayaraq verilməlidir. Son iş ayının əmək haqqı rəsmi endirimdən bir gün əvvəl ödənilir.

İşçi bu müddət ərzində hələ rəsmi olaraq işə başlamaması şərti ilə iki ay müddətinə işdən çıxma haqqı alacaq.
İşdən çıxma pulunu aldığınız müddətdə artıq bir iş tapmısınızsa, ancaq rəsmi olaraq qeydiyyatdan keçməmisinizsə, yəni. maaşınızı zərfdə alırsınız, işdən çıxma haqqını itirmirsiniz.

İlk ayda işdən çıxma haqqının miqdarı, işdən çıxarılan işçinin orta aylıq qazancına bərabərdir. İkinci ay üçün əmək haqqı bir qədər fərqli şəkildə hesablanır - bu, həmin gündəki iş günlərinin sayının bir gün üçün orta əmək haqqı ilə vurulmasına bərabərdir.

Bəzi hallarda, işçilərin ixtisarı halında əmək haqqının azaldılması üçüncü aya qədər uzadıla bilər, ancaq bu şəxs hələ iş tapmamışdırsa. Bu fakt məşğulluq mərkəzində təsdiqlənməlidir.

İşdən çıxarılmadan əvvəl, işçinin növbəti məzuniyyətindən istifadə etmək üçün vaxtı yoxdursa, bunu etmək hüququ olsa da, bunun üçün maddi cəhətdən kompensasiya edilməlidir. Bu vəziyyətdə kompensasiya hesablanmış məzuniyyət məbləğinə bərabərdir. Əlavə olaraq, tətilin cari ildən sonrakı ilə köçürülməsi ilə bağlı bir bəyanat yazmalı olacaqsınız.

Azaldılması halında 13 -cü əmək haqqının ödənilməsi

Bir çox müəssisədə 13 -cü maaş kimi bir bonus var. İşçilər, hüquqlarını yaxşı bilmədikləri üçün, hətta ixtisar edildikdə, işəgötürənin işdən çıxarılanlara bu mükafatı ödəməli olduğunu da bilmirlər. Eniş yayda baş versə belə. Doğrudur, bu, yalnız şəxsin şirkətdə ən az bir il işlədiyi halda mümkündür.

İşdən çıxma halında işçiyə nə ödənilir

İqtisadi vəziyyəti sabit olan ölkələrdə belə böhran yarana bilər. Və belə bir vəziyyət, əlbəttə ki, bütün müəssisələrə təsir edəcək və hər şeydən əvvəl işdən çıxarılan və ya özlərini işdən çıxarmaq istəyən işçilərə təsir edəcək. İlk dəfə işsiz və pulsuz qalmamaq üçün hər bir işçi işdən çıxarıldıqda işçiyə nə maaş verildiyini bilməlidir.

Hər bir işçi işdən çıxarıldıqda işçiyə nə ödənildiyini bilməlidir

İşçinin rəsmi olaraq işdən çıxarıldığı gün onun son iş günü hesab olunur. Müəssisəni tərk etməsinin səbəbindən asılı olmayaraq, keçmiş işəgötürən işçiyə işdən çıxma haqqını və bir və ya bir neçə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyasını, habelə digər pul borclarını ödəmək məcburiyyətindədir. Orta qazanc, işçinin artıq hesablanmış əmək haqqı, faktiki işlədiyi vaxt və ixtisar gününün əmək haqqı da nəzərə alınmaqla hesablanır.

Pul kompensasiyası nə vaxta qədər ödəniləcək?

İşin son günündə bu müəssisədə işləməyəcək işçiyə pul kompensasiyası verilməlidir. Bundan sonra işdən çıxma haqqı da ödənilməlidir. İşdən çıxarılan işçi dərhal başqa bir iş tapmadığı təqdirdə iki aylıq işdən çıxma haqqı alacaq.

İlk ayda ona orta qazanc məbləğində pul təzminatı ödəniləcək. İşdən çıxma haqqı da orta qazanca daxil edilə bilər. Ancaq bu yalnız ilk aya aiddir. İşdən çıxarılan işçi ikinci ay ərzində yeni bir iş tapa bilmədikdə, ona pul təzminatı da verilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ayın əmək haqqı, həmin aydakı iş günlərinin sayına bərabər olmalı və bir gün üçün orta əmək haqqına vurulmalıdır.

İşdən çıxarılan işçi yeni bir iş tapmadığı təqdirdə, ixtisar ödənişləri üçüncü ay uzadıla bilər. Yeni iş yerinin olmaması faktı məşğulluq mərkəzində təsdiqlənməlidir. İş dəftərində yeni bir işə qəbul olunduğunu göstərən heç bir qeyd olmamalıdır.

Ödəmələrin azaldılması

Müəssisədə işçilərin ixtisarı müəyyən bir sxemə görə baş verir. İşəgötürən bir neçə işçini işdən çıxarmağa qərar verərsə, mövcud qanunvericiliyə görə, məşğulluq orqanları ilə əlaqə saxlamalı və neçə işçinin ixtisar ediləcəyini onlara bildirməlidir. İşdən çıxma müavinəti də ödəmək məcburiyyətindədir. Bu məlumatlar ilə birlikdə işəgötürən məşğulluq mərkəzinə bu işçilərə aid olan bütün əlavə məlumatları verməyə borcludur. O:

• bu müəssisədəki fəaliyyət növləri,
• rəsmi ixtisas,
• bu işçilərə nə qədər müddət ərzində edilən nağd ödənişlərin miqdarı.

İşəgötürən, işçilərin sayında azalma olduqda hansı ödənişlərin veriləcəyi ilə bağlı məşğulluq xidmətinə məlumat verir. İşəgötürən, bu ödənişləri işçinin müəssisədə rəsmi qeydiyyata alınmasını dayandırdığı gün etmək məcburiyyətindədir. İşəgötürən, tətildən əvvəl ayrılan vaxtı işlədikdən sonra işçi nədənsə qanunla nəzərdə tutulmuş istirahətdən istifadə edə bilməsə, işdən çıxarılan işçiyə tətil üçün kompensasiya ödəmək məcburiyyətindədir.

İşçilərin işdən çıxma haqqı necə hesablanır

İşdən çıxma müavinətinin hesablanması, bütün iş dövrü üçün qazanc nəzərə alınmaqla hesablanır, bu da işçinin bir iş günü üçün qazancının çoxluğu ilə vurulur. Kıdem tazminatı necə ödənilir - xüsusi nəşrlərdə bir nümunə verilir.

Qısaldılmış müavinətlərə əlavə kompensasiya ödənişləri də daxil ola bilər.

Müəyyən hallarda işdən çıxma haqqı uzadıla bilər

Fərdi hallarda pul kompensasiyası ödənişləri uzadıla bilər. İşçilərin ixtisarı və ya ixtisarı olduqda ödənişlər üçə, bəzi hallarda isə altı aya qədər uzadıla bilər. Bu, Uzaq Şimalda işləyən işçilərə aiddir. 4 -cü aydan etibarən bu cür işçilərə əmək xidməti tərəfindən maaş verilir.

Sıxılma kompensasiyası

İşdən çıxarılan hər bir işçi, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda nə ödəməli olduqlarını dəqiq bilməlidir. İşçilərin sayının azaldılması və ya müəssisənin tamamilə ləğv edilməsi halında, işçiyə bir təqvim ayı üçün orta əmək haqqına bərabər pul kompensasiyası və işdən çıxma haqqı verilir. İşdən çıxarılacaq bütün işçilər üçün işəgötürənin ödənişini gecikdirmək hüququ yoxdur. İşçinin müəssisədən çıxdığı gün hesablama aparmağa borcludur.

İşçinin son iş günü heç bir səbəbdən işə getməməsi halında, işəgötürənə ödəniş tələbi təqdim etmək hüququna malikdir. İşçilərin ixtisarı halında, işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər bu tələblər təqdim edildikdən bir gün sonra edilməlidir.

Məbləğ mübahisə mövzusudur. Bu vəziyyətdə şirkət işçisinə etiraz edilə bilməyəcək məbləği ödəməlidir. Mübahisəli pul kompensasiyası, işdən çıxarılan işçiyə müəssisədə işdən çıxarıldıqda ödəməli olduqlarını izah edəcək təcrübəli bir hüquqşünasdan əlavə məsləhət tələb edə bilər.

İşçi tam əlillik səbəbiylə işdən çıxarsa, pul kompensasiyasının miqdarı qüvvədə olan qanuna uyğun olaraq bağlanmış müqavilə ilə müəyyən edilir. Məbləği 14 iş günü üçün orta qazanc olan nağd müavinət almaq hüququna malikdir. İstisna, işçinin öz günahı olmadan vəzifələrini yerinə yetirə bilməməsidir. Bu vəziyyətdə, kəsərkən nə lazım olduğunu bilməlidir. İşəgötürən ona orta aylıq qazanc məbləğində pul təzminatı ödəmək məcburiyyətindədir.

İstifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya

İşçi işdən çıxarılırsa və məzuniyyətindən istifadə etməyibsə, işəgötürən məzuniyyət haqqı ilə birlikdə tətil üçün kompensasiya ödəmək məcburiyyətindədir. Çox vaxt işçi bilə -bilə təşkilatın verdiyi istirahət haqqından istifadə etmir. Bu vəziyyətdə, o, təyin edilmiş məzuniyyətin cari iş ilindən digərinə köçürülməsi barədə bir bəyanat yazmaq məcburiyyətindədir. İşdən çıxarıldıqda işdən çıxarıldıqdan sonra hansı ödənişlərin veriləcəyini bilən işçi məzuniyyət almaq hüququ müddətinə hesablanmış miqdarda təzminat alacaq.

Müəssisədə işçilərin sayının azalması ilə 13 əmək haqqı ödənilməsi

Praktikada, kəsmə xəbəri nadir hallarda sürpriz kimi gəlir. Məsələn, rəhbərlik sabit bir iş gününü bir neçə saat kəsir və ya birdəfəlik yeməklər sosial şəbəkənizdən silinir. paket. İşçilərin vəzifədən uzaqlaşdırılması ilə bağlı müvafiq əmrlə verilən işdən çıxarılma, köçürülmə səbəbiylə işdən çıxarılma nöqtəsindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Unutmayın ki, adi bir ştat cədvəlindəki hər hansı bir vəzifənin adındakı ən sadə dəyişiklik ümumiyyətlə ixtisar və ya işdən çıxarılma üçün birbaşa əsas sayılmayacaq. Hər halda, əgər patron işçiləri işdən çıxarmağı planlaşdırırsa, hər bir işçisini şəxsən yalnız yazılı şəkildə və yalnız imzaya qarşı xəbərdar etməlidir.

Bu qanunlara görə, işçilərin işdən çıxarılmasına başlamazdan əvvəl, birbaşa işəgötürən bir iş əsaslandırması tərtib etməli və sonra həmkarlar ittifaqı nümayəndələri ilə razılaşdırmalıdır və əgər yoxdursa, hazırkı həmkarlar ittifaqı nümayəndəsi verməlidir. birbaşa kollektivdən imza ilə təsdiqlənmiş razılıq.

Sonra planlaşdırma şöbəsi yeni bir ştat cədvəli tərtib etməlidir, kəsməyə qərar verənlərə "imzaya qarşı" əmr veriləcək. Eyni zamanda, qanuna görə, müəyyən edilmiş endirim tarixindən iki ay əvvəl belə bir sifariş görməlisiniz.

Düzdür, bu yalnız nəzəri cəhətdəndir, praktikada işəgötürənin bir çox hüquqi boşluqları var. Məsələn, azalma dərhal işdən çıxarılmadan iki gün əvvəl bildirildiyi təqdirdə, şirkətin sahibi pozuntunun artıq real iş həcmi olmadığını və heç bir vəsait olmadığını iddia edə bilər. Üstəlik, məhkəməyə vergi orqanlarından və mühasibat şöbəsindən bir şirkətin zərərdə olduğu rəsmi olaraq təsdiqlənəcək bir arayış təqdim edəcək.

Nəticədə, təbii olaraq işçilərin maraqlarına uyğun hərəkət etdiyi ortaya çıxdı. Əlavə olaraq, işçinin nəinki səyahətə, həm də yeməyə pul xərcləmədiyini və qalan vaxtını fayda ilə istifadə etməsini təmin etdi. Yəni yeni bir iş axtarırdılar və ya yerli Məşğulluq Mərkəzinə müavinət üçün müraciət edirdilər.

Əmək Məcəlləsinin maddələrində, müdirlərin işçiyə digər vakansiyalar üçün alternativ bir vəzifə təklif etmək məcburiyyətində olduqları da var, lakin əslində, işçilərin ixtisarı haqqında əmr qəbul edilərsə, bu cür variantlar sadəcə mövcud deyil

Həmçinin oxuyun: Borc olduqda icarəçinin əmlakını icarəyə verən tərəfindən tutması

Nəticədə şirkətin bir işçisi işdən çıxarılır və hüquqi baxımdan buna işdən çıxma deyilməyəcək, həm də istehsalın, həm də əməyin təşkilində dəyişikliklərə görə istefa ərizəsi veriləcək. Bundan əlavə, bu əmrə əsasən imzasını nəzərə almadan işçini ixtisar etmək mümkün deyil. Ancaq, məsələn, bir işçi razı deyilsə, əmək müqaviləsi hələ də ləğv ediləcək, çünki birbaşa ştat vahidi azaldılır, başqa sözlə bu və ya digər şəkildə iş yeri itiriləcəkdir.

İşdən çıxarılmamaq üçün kimin ən yaxşı şansı var?

Əslində, bu qanun hazırda kəsilə bilməyən bir neçə kateqoriyalı insanı, məsələn, hamilə qadınları, habelə xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan insanları müəyyən edir. Rəhbərliyin qarşıdan gələn işdən çıxma halında iş yerində üstünlük hüququ verməyə borclu olduğu vətəndaşların siyahısı da var. Bu kateqoriyaya şirkətə daha çox qazanc gətirən daha dəyərli mütəxəssislər daxildir. Növbəti olaraq Vətən qarşısında xüsusi əməyi olan işçilər və ya hərbi xidmət veteranları, yəni birbaşa hərbi xidmətdən azad edildikdən sonra ilk dəfə qeydiyyata alındıqları iş yerləridir.

Bu mərhələdə işəgötürənlər tərəfindən ən çox yayılmış pozuntular bunlardır:

• işçilərin işdən çıxarılması əmri işdən çıxarılmadan bir neçə gün əvvəl verilir>
• işçi tətildən və ya xəstəlik məzuniyyətindən dərhal sonra işdən çıxarıldığını öyrənir>
• işdən çıxarılma, habelə müvafiq əmr altında imzalar olmadan baş verir.

Sənədlərin düzgün tərtib edilməsi

Gələcək pul ödənişləri, keçmiş işçinin əmək kitabçasında nəyin yazılacağından birbaşa asılıdır. Buna görə də mövcud üç variantın hamısını nəzərdən keçirin.

Birbaşa öz iradənizlə işdən azad olun

İşçi son bir ay ərzində gördüyü işlərə görə "çılpaq nisbət" alacaq. Bundan sonra, yerli Məşğulluq Mərkəzində işsiz statusunun qeydiyyatı zamanı, keçmiş işçiyə görə işsizlik müavinətini "azaldılmış" maaşdan daha az, yəni mənfi doxsan gündən əldə etmək mümkün olacaq.

İstehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklərə görə işdən çıxarılma

Şəxs, son bir ay üçün hesablamada təxmin edilən pulu, hər şeyə əlavə olaraq, bir aylıq qazanc miqdarında verilən işdən çıxma pulunu alacaq. İşsiz statusu qeydiyyata alındıqda, işçi ixtisar edildikdən otuz gün sonra müavinət ala biləcək (yəni müdirlər bu ay işçiyə avans olaraq maaş verdilər).

İşdən çıxarılma, tərəflərin razılığı ilə rəsmiləşdirilmir

Əgər işçilər əmək müqaviləsi bağlamışlarsa və iş itkisinə görə müvafiq kompensasiyanın ödənilməsinin məbləği və ya şərtləri göstərilmişdirsə, rəhbərlik bu pulu hər ay köçürməlidir (təcrübə göstərir ki, bu qayda nadir yüksək ixtisaslı şəxslərə aiddir) menecerlərin sonradan şirkətin heyətinə qayıtmağı planlaşdırdıqları kadrlar) ...

Tərəflərin razılığı şifahi (və ya yazılı, lakin xüsusi şərtlər olmadan) olsaydı, işçi son işlədiyi ay üçün təxmin edilən pulu alacaq və işdən çıxma haqqını itirəcək. Doğrudur, işsiz bir şəxsin rəsmi statusunu qeyd edərkən, qeydiyyatdan sonrakı ilk ayda müavinət ala bilər.

İşəgötürənlər tərəfindən ən çox pozuntular bu mərhələdə qeydə alınmışdır

Ən çox yayılmış seçim işçinin aldadılması, yəni sadəcə aldadılmasıdır. Bu vəziyyətdə, xaricdən, səlahiyyətlilər, əmək kitabçasına daxil olmağın heç bir əhəmiyyət kəsb etməyəcəyini eşidə bilərlər, çünki ixtisar başqa cür adlandırıla bilməz. İşçilərin sayını azaltmaq üçün işdən azad olunma əmri əsaslandırılmırsa, müvafiq hüquqi məsləhət üçün Məşğulluq Mərkəzi ilə əlaqə saxlamağınız məsləhətdir.

İşçi heyəti ixtisar edilərkən hansı ödənişlər edilir

Bəzən işçilərin ixtisarı səbəbindən işçinin ixtisar edilməsi halları olur. Şirkət rəhbərliyinin bunu etmək hüququ var, ancaq qanuna uyğun olaraq proseduru həyata keçirmək üçün bu cür işçiyə hansı kompensasiya ödənişlərinin verildiyini və işdən azad oluna bilməməsi üçün bütün nüansları bilməlisiniz.

Başlanğıcda, işəgötürənin bu tarixdən ən azı iki təqvim ayı əvvəl müəssisədəki işçilərin sayının azalması səbəbindən işçiyə işdən azad edilməsini elan etmək məcburiyyətində olduğunu aydınlaşdırmaq lazımdır. Üstəlik bildiriş yazılı olmalıdır və işçi tanışlığa imza atmağa borcludur. Bu edilmədikdə, qanuna uyğun olaraq iş otağına bərpa olunmaq hüququna malikdir. Bundan sonra, şirkət işçiyə, əgər varsa, ixtisasına uyğun yeni bir vakansiya təklif etməlidir.

Bu müddət bitdikdən sonra işəgötürənlə işçi arasındakı əmək münasibətlərinə xitam verilir və orta aylıq əmək haqqı olan müavinət şəklində işçilərin ixtisarı səbəbindən ödənişlər edilir. Bu müavinət, işçi yeni bir iş yerində işləyənə qədər, ancaq işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə ödənilir.

Bir işçinin işdən çıxarılmasının rəsmiləşdirilməsinin düzgün prosedurunu və ixtisar halında hansı ödənişlərin ödənilməsini daha yaxından nəzərdən keçirək.

İşdən çıxarılma proseduru

Bu prosedur qanunla ciddi şəkildə tənzimlənir və açıq şəkildə ardıcıl şəkildə həyata keçirilməlidir.

Əvvəlcə müəssisə üçün işçilərin ixtisarına dair əmr tərtib edilir. Sonra olur rəsmi işçi bildirişi və ya işçilərin işdən azad edilməsi və onlara başqa bir vakansiya təklif etməsi (əgər varsa). Bundan sonra həmkarlar ittifaqına və məşğulluq xidmətinə məlumat vermək vacibdir. İki ayın sonunda işçini işdən çıxarmaq və ona müavinət ödəmək lazımdır.

Kiçikləşdirmə əmrinin işdən çıxarılma əmri ilə heç bir əlaqəsi yoxdur. Bu, menecerin işçilərə xəbərdarlıq və s. Azaldılması prosesinə başlamaq hüququna malik olduğu başlanğıc nöqtəsidir. Belə bir əmrin təsdiqlənmiş forması yoxdur, lakin qarşıdan gələn ixtisarın tarixini, planlaşdırılan vəzifələri göstərməlidir. azaldılmalı və ştat cədvəlində dəyişiklik edilməlidir.

Bu əmr verildikdən sonra vəzifələri ixtisara düşən işçiyə və ya işçilərə, lakin ən azı iki ay əvvəl xəbərdar edilməlidir. Qəbz üçün imzalamalı olduqları hər bir işçi üçün ayrıca yazılı şəkildə tərtib edilir. Bildirişdə tarix olmalıdır iddia edilən işdən çıxarılma, səbəbi və işçiyə ixtisasına uyğun digər vakansiyaların təklif edilməsi.

Mühüm bir nüans - işçiyə ştatların azaldılması barədə bildiriş verildiyi zaman ona uyğun olan vakansiyalar yoxdursa, lakin bunlar işdən çıxarılan günə qədər görünürsə, şirkət onları işçiyə təklif etmək məcburiyyətindədir. İşçi təklif olunan yeni vəzifə ilə razılaşmaq və ya imtina etmək hüququna malikdir.

Şirkətdə həmkarlar ittifaqı varsa, işəgötürən onu işdən çıxarma barədə xəbərdar etməlidir hətta üzv olmayan işçilər, işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki ay əvvəl. Hər hansı bir səbəbdən kütləvi ixtisar təhlükəsi varsa, bu müddət üç aya qədər artırılır. Planlaşdırılan ixtisarların məşğulluq xidmətinə bildirilməsi üçün eyni qaydalar mövcuddur.

Bir işçinin birbaşa işdən çıxarılması ilə əmək kitabçasına bir qeyd edilir... Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 -ci maddəsinin 2 -ci bəndinə əsasən işçilərin sayının azaldılması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir.

Və indi, daha ətraflı şəkildə, ixtisar halında bir işçiyə hansı ödənişlər ödənilməlidir.

İcazə verilən ödənişlər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə (Maddə 178), müəssisədə işçilərin sayının azalması səbəbindən vəzifəsini itirən işçiyə orta aylıq qazancına bərabər müavinət verilir. İşdən çıxarıldığı gündən altı gündən gec olmayaraq bu müavinəti almalıdır. Bundan əlavə, işdən çıxarıldığı gün işçi bütün əmək haqqı və təzminat borclarını almağa borcludur istifadə olunmamış tətil üçün.

İşdən çıxarıldığı gündən iki həftə ərzində, keçmiş işçinin yeni bir iş axtarmaq üçün məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlamaq hüququ vardır və uyğun bir vakansiya tapmadığı təqdirdə şirkət ona başqa bir təzminat ödəmək məcburiyyətindədir. orta aylıq gəlir. Təqaüdün yenidən ödənilməsi barədə qərar məşğulluq idarəsi tərəfindən verilir. İşçinin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayan müddətdə və yalnız məşğulluq xidmətinin köməyi ilə və ya tək başına uyğun bir vakansiya tapmadığı təqdirdə belə ödənişlər almaq hüququ vardır.

Bir işçinin ixtisarına görə hansı ödənişlərin ona aid olduğunu və hansı müddətdə olduğunu ümumiləşdirək.

1. İşdən çıxarıldığı gündən gec olmayaraq bütün əmək haqqı borclarının tam ödənilməsi və istifadə olunmamış məzuniyyət.
2. Orta aylıq gəlirə bərabər olan işdən çıxma haqqı (işdən çıxarıldığı gündən altı gündən gec olmayaraq).
3. İşdən çıxarıldığı gündən iki ay ərzində işlədiyi müddət üçün orta qazanc (yalnız məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlasanız və uyğun vakansiya yoxdursa).

İşçinin bildirişdən iki ay keçməmiş və yazılı razılığı ilə işdən azad edilə biləcəyi tərəflər arasında razılaşma halları var. Belə bir vəziyyətdə işçi əlavə pul kompensasiyası ödənilir işdən çıxarılmadan əvvəlki günlərə nisbətdə hesablanan orta aylıq qazanc məbləğində. Bu kompensasiya əlavə ödənişdir və Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş digər güzəştləri əvəz etmir.

Bəzən bir işçinin başqa vəzifəyə keçməkdən imtina etməsi və bu səbəbdən indiki vəzifəsini tuta bilməməsi halları olur:

• əvvəllər tutmuş işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi (məsələn, fərmandan və ya məhkəmə qərarından geri çəkilmə);
• vəzifənin köçürüldüyü başqa bir şəhərə köçməkdən imtina;
• bir işçinin orduya çağırılması;
• əmək müqaviləsi və onun şərtlərinin dəyişdirilməsi;
• işçinin əmək qabiliyyətinin itirilməsi.

Bu vəziyyətdə, o da ixtisara məruz qalır və iki həftəlik orta qazanc əldə etmək hüququna malikdir.

İşdən çıxma haqqını necə hesablamaq olar?

Ödəniş üçün tələb olunan işdən çıxma müavinətinin miqdarını hesablamaq üçün orta aylıq əmək haqqının hesablanması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir, yəni maddə 139. Düzgün hesablamaq üçün aşağıdakı məlumatları dəqiq müəyyən etmək lazımdır:

• müavinətin ödənildiyi ayın başlama və bitmə tarixi;
• kompensasiya verilməli olan bir aydakı iş günlərinin sayı (hissə -hissə ödənildikdə saat);
• orta gündəlik qazancı (və ya orta saatlıq) hesablayın.

Bütün bu məlumatları aldıqdan sonra orta aylıq qazanc hesablanır ki, bu da işdən çıxma haqqının məbləğidir. Yeni iş yeri tapmadığı təqdirdə işçiyə iki ay ərzində ödəniləcək kompensasiya ödənilir.

Orta aylıq qazanc hesablanarkən, işçinin işdən çıxarılma ayından əvvəlki 12 aylıq bir müddət alınır. Hesablama üçün yalnız əmək haqqına (işçinin əməyinin birbaşa ödənilməsinə) aid olan məbləğlər alınır və hesablama dövründə mümkün kompensasiyalar nəzərə alınmır, yəni:

• birbaşa əmək haqqı (dərəcəsi);
• işçinin qabaqcıl ixtisasları üçün əlavə ödənişlər;
• əməyin keyfiyyəti, miqdarı və ya mürəkkəbliyi üçün əlavə ödənişlər;
• bonuslar və digər təşviq ödənişləri;
• birbaşa əməklə əlaqəli kompensasiya müavinətləri və əlavə ödənişlər (işçinin əmək öhdəliklərini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar).

Hesablama müddətinə daxil olmayan kompensasiyalara iş prosesinə aid olmayanlar daxildir. o xəstəlik məzuniyyəti və istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya... əgər hesablama üçün götürülmüş müddətdə belə hesablanmışdırsa.

İşlədiyi müddət üçün kompensasiya nüansları

İşin ikinci ayında ödəniləcək orta qazanc əldə etmək üçün, keçmiş işçi sübut təqdim etməlidir... hələ də yeni bir iş tapa bilmədiyini. Bu vəziyyətdə təsdiq sənədi, artıq iş tapıb -tapmadığının göründüyü qeydlərdən iş dəftəri olacaq.

Bu azalma ödənişi, keçmiş işçiyə işlədiyi müddətə görə təzminatdır, müvafiq olaraq əmək müqaviləsi ilə yeni bir iş yeri tapan kimi onu almaq hüququnu itirir. Buna görə də orta aylıq qazanc həmişə ödənilir işçilərin sayını azaltmaq üçün işçinin işdən çıxarıldığı gündən etibarən hər təqvim ayının sonunda. Eyni zamanda, bu müddətin ortasında bir iş taparsa, yeni bir iş yerində qeydiyyata alınana qədər axtardığı günlər üçün kompensasiya ödənişi almaq hüququna malikdir.

Həmçinin oxuyun: İflas komissarı üçün tələblər

İşdən çıxma müavinətinin bununla heç bir əlaqəsi yoxdur - bu iş itkisinə görə təzminatdır və işdən çıxarılan işçi ertəsi gün iş tapsa belə ödənilir.

Qanunvericilik aspektləri

İşçilərin sayını azaltmaq üçün işdən çıxararkən, işəgötürənə qarşı heç bir iddia ortaya çıxmaması üçün bir sıra qanunvericilik incəlikləri və nüansları bilinməlidir və riayət edilməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261 -ci maddəsinə əsasən qadın kəsilə bilməz... körpə gözləmək. Müddətli əmək müqaviləsi əsasında işləsə belə, tibbi arayış təqdim etdikdən sonra işəgötürən müqaviləsini yeniləmək məcburiyyətindədir. Bu vəziyyətdə azalmanın yeganə qanuni variantı, müvəqqəti olmaması səbəbindən başqa bir işçinin vəzifəsini tutması və onu başqa bir vakansiyaya köçürməyin mümkün olmamasıdır.

Ayrıca, üç yaşına çatmamış uşaqları olan bir qadını, on dörd yaşına qədər uşağı böyüdən tək ananı və ya on səkkiz yaşına qədər əlil uşağını ixtisarla əlaqədar olaraq işdən azad etmək hüquqları yoxdur.

Müəllimlərin və təhsil sahəsindəki digər işçilərin tədris ili bitməmiş işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

İşçilərin ixtisarı ilə, bir neçə işçi arasında işdən azad olunma məsələsi varsa, bir anlıq üstünlük hüququ var. Hər şeydən əvvəl, daha yüksək ixtisaslı və ya əmək məhsuldarlığı olan işçilərə sahibdir. Əgər belə göstəricilər yoxdursa və ya bərabərdirsə, aşağıdakılar vəzifədə qalmaq üstünlüyünə malikdirlər:

• yeganə çörəkpulu olan ailə işçiləri.
• iki və ya daha çox qəyyumu olan ailə işçiləri.
• bu iş yerində peşə xəstəliyi və ya iş zədəsi alan işçilər.
• işlərində ixtisaslarını artıran işçilər.

İşdən çıxarıldığı üçün kompensasiya ödənişlərinin əsas iş yeri olduğu üçün part-time işçiyə aid olmadığını da xatırlamağa dəyər.

Bir işçi altı aydan az bir müddət işlədikdən sonra işdən çıxarılırsa hələ də kompensasiya tələb edirlər istifadə olunmamış tətil üçün.

Tərəflərin razılığı ilə işəgötürən işçini bütün kompensasiya ödənişlərinin saxlanılması ilə iki ay əvvəl xəbərdarlıq etmədən işdən azad edə bilər, ancaq sonuncunun yazılı razılığı ilə. Tərəflər arasında belə bir razılaşma əldə edilmədikdə, endirim proseduru adi qaydada aparılır.

Məhkəməyə gedir

İşəgötürən, işçiləri ixtisar edərkən işdən çıxarılan işçinin hüquqlarını pozursa, sonuncu həmişə məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. İddia ərizəsinin verilməsi üçün son tarix işdən çıxarıldığı gündən otuz təqvim günüdür (əmrin və ya iş kitabının surətinin alınması).

Təəssüf ki, pula qənaət etmək istəyən və işçinin əmək qanunvericiliyini bilməməsindən istifadə edən işəgötürənin qanunu pozması və işçini öz iradəsi ilə bir bəyanat yazmağa məcbur etməsi faktları olduqca yaygındır. Buna görə də hüquqlarınızı bilməlisiniz və məhkəmə qaydasında onları müdafiə etməkdən qorxmayın. Məhkəmə belə bir işdən azad edilməni qanunsuz hesab edərsə, işəgötürən sənədləri yenidən nəşr etməli və ödəniləcək bütün kompensasiyaları ödəməli olacaq və ya məcburi devamsızlığın ödənilməsi ilə vəzifəyə bərpa oluna bilər.

İş yerində işdən çıxarılanlar üçün lazım olan ödənişlərin tam siyahısı

Bu gün Rusiyada çətin bir iqtisadi vəziyyət var. Bir böhran. Bəzi müəssisələr bütün işçilərini ixtisar edərkən ya da işçilərinin bir hissəsini kəsərək fəaliyyətlərini davam etdirmək məcburiyyətində qalırlar. İşdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq, təşkilatın hər bir əməkdaşı işdən çıxarıldıqdan sonra təşkilatın ona nə borcu olduğunu bilməlidir.

İşdən çıxarıldıqda nə qədər ödənilməlidir, işçidən ixtisar edildikdə hansı təzminat gözləməlidir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178, 180 -ci maddələrinə görə, işdən çıxarıldıqda hər hansı bir təşkilatın işçisinə əmək haqqı verilməlidir:

1. Davamlılıq təzminatı.
2. Onun ölçüsü orta aylıq qazancdır.
3. İşlədiyi ay üçün əmək haqqı.
4. Əmək haqqı 13 manatdır. İşlədiyi il üçün işçinin əmək haqqı ödəməsi tələb olunur. Qanuna görə, bir çox işəgötürən işçilərinin cahilliyindən istifadə edir və işdən çıxarıldıqda 13 əmək haqqı ödəmir.
5. Tətil. İşçi tətilini istifadə etmədikdə, işəgötürəndən təzminat tələb etmək hüququna malikdir. Tətilin gələn il təxirə salınması üçün ərizə yazan işçiyə işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər verilməlidir.

Qanuna görə, bütün nağd ödənişlər işçinin son iş günündə edilməlidir. Ancaq təzminatın ödənilmə vaxtı keçmiş işçi ilə sözlə razılaşdırıla bilər.

Xəbərdarlıq İşəgötürən, işdən çıxarılması barədə iki ay əvvəl sizə məlumat verməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180 -ci maddəsinin 2 -ci hissəsi). İşçi bu müddət ərzində işləməyə borcludur. Ancaq daha əvvəl yeni bir iş tapsanız, təşkilat rəhbəri sizi daha əvvəl işdən çıxara bilər.

Neçə ay və ya maaş kəsilən müavinət ödəyir?

Davamlılıq təzminatı işçi, işdən çıxarıldıqdan sonra ilk ay üçün mütləq almalıdır. İşəgötürən sizə uyğun yeni bir iş təklif edərsə onu ödəyə bilməz.

Yadda saxla təşkilat sizə lazım olan təzminatı ödəmək məcburiyyətindədir ... rəsmi olaraq işə düzələnə qədər. Bundan əlavə, işdən çıxarıldığı gün başqa bir təzminat ödəməlisiniz.

Bir dəfə işdən çıxarıldığı gündən bir ay keçəcək ... təşkilat bir işçiyə işdən çıxma haqqından imtina etmək hüququna malikdir. Ancaq fikrinizi dəyişə bilərsiniz. İkinci ay üçün şəhərinizin və ya bölgənizin əhalisi üçün məşğulluq mərkəzi ilə əlaqə saxlamalısınız. Orada qeydiyyatdan keçəcəksiniz və daha sonra iş tapmadığınızı təsdiqləyə bilərsiniz. İkinci aydan sonra, CPC -dən bir arayış və əmək kitabçası təqdim etməlisiniz.

Qeyd, ikinci ayın ortasında bir işə sahib olsanız ... sonra iki işsiz həftə üçün müavinət ödəməlisiniz.

Üçüncü ay ərzində işsiz qalırsınızsa ... yenidən işdən çıxma haqqına etibar edə bilərsiniz. İşəgötürən, iş tapa bilmədiyinizi təsdiq edən bir sənəd təqdim etməlidir.

Azalma zamanı bütün əmək haqqı ödənilmədi - əmək haqqının bir hissəsi boz olsaydı nə olardı?

Çox vaxt işdən çıxarılan işçilərin "boz" əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı sualları olur. Bir qayda olaraq, rəsmi olaraq şirkətdə işləyirsən, ancaq dövlətə daha az vergi ödəmək üçün kiçik bir maaşla. Bu bir yurisdiksiya məsələsidir. Qalan hissəsi "zərfdə" ödənilir.

Məhkəmə yolu ilə qanunsuz maaş ala bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392 -ci maddəsinə müraciət edək. Buna uyğun olaraq, ərizə vermək və əmək haqqının alınmasını tələb etmək hüququnuz var. Üstəlik, bunu nə qədər tez etsəniz, ödənişlərinizi geri qaytarmaq şansı daha çoxdur.

Vaxt keçdikcə işəgötürən əmək haqqı borcunu ləğv edə bilər və məhkəmə qərar qəbul edə bilər və iddia müddəti ilə sizi rədd edə bilər.

Dayanacaq baryeri qurdular, 5000 tr cərimə olundum, indi onu yerə çırpdım və qalxmadı, yenə də cərimələnə bilərlərmi?

Həyatın göstərdiyi kimi yaxşı bir vəkil tapmaq çox çətindir. Yalnız Puşkində deyil. Sankt -Peterburqun özündə bir çox dələduzlar, müraciət etdiyimiz və vəd etdiyimiz hər yerdə "pulsuz yardım" təklif edən hər cür hüquq firmaları var idi: ödəyin və hər şey sizin üçün olacaq. Bütün bu sərin hüquqşünaslar heç nə bilmirlər, anlamırlar, heç nəyi həll edə bilmirlər. Yalnız pul götürülür. Hətta iddia ərizəsinin özü o qədər bacarıqsızdır ki, artıq məhkəmə iclası zamanı düzəldilməlidir. Xərclənən pula tüpürdülər və Puşkinin özündə vəkil tapdılar. Nadejda Vladimirovnaya işimizə səriştəli yanaşması, ağlabatan məsləhətiniz üçün təşəkkür edirik. Yaxşı yazılmış sənədlərə görə xüsusi təşəkkürlər. Vəzifənizi yerinə yetirirsiniz və vicdanla işləyirsiniz. Mən mütləq Nadejda Vladimirovnanı tövsiyə edirəm!

Mənzil almaqla qarışıq vəziyyətdən çıxmağa kömək etdilər! Nəticədə, hər şey yaxşı bitdi, səlahiyyətli Ekleks vəkilləri sayəsində.

Artıq şirkətlə bir neçə dəfə işləmişəm. 2013 -cü ildə bir MMC açdılar, bu il fərdi sahibkar. Vəkillər onlayn məsləhətləşmədən ofisdəki ünsiyyətə qədər çox bacarıqlıdırlar. Xidmətlərin qiymətləri adekvatdır (müqayisə etmək üçün bir şey var). İşin keyfiyyəti əladır. Təşəkkürlər!

2014 -cü ildə bir maşın aldım, amma qüsurlu olduğu ortaya çıxdı. Satıcı onu başqası ilə əvəz etməkdən imtina etdi və mən onu məhkəməyə verməli oldum. İşi bu şirkətin vəkillərinə həvalə etdi və peşman olmadı. Dava qazandı və bütün məhkəmə xərcləri ödənildi. Çox sağ olun!

Azaldılmış ödənişlər

Bir çox işçi, xüsusən də indi, ölkədəki iqtisadi vəziyyətin bir qədər qeyri -sabit olduğu halda, işdən çıxarıla biləcəyiniz bir vəziyyətlə qarşılaşır. Bir işçinin işdən çıxarılacağı elan edildiyi andan etibarən yeni bir iş axtarmağın yanında bir çox sualları var: ödənişlər varmı? Əgər belədirsə, nə qədər? Təqaüdçü və ya hamilə qadın olsam nə olar? İşdən çıxarılma proseduru necə həyata keçirilməlidir?

İşçilərin sayının optimallaşdırılması

Əvvəlcə azalma prosedurunun təsir etdiyi əsas nəzəri məsələləri başa düşməlisiniz.

Kiçikləşdirmə ilə kiçiltmə arasındakı fərqi aydın şəkildə anlayın... Beləliklə, işçilərin sayı müəyyən bir müəssisənin işçilərinin bütün əmək haqqıdır. Söhbət işçilərin sayının azalmasından gedirsə, o zaman müəyyən vəzifədə çalışanların sayı azalır. Məsələn, müəssisədə hal -hazırda mövcud olan on mühəndis yerinə iki mühəndisin olması zəruridir.

Əgər patronunuz şirkətinizdə və ya müəssisənizdə işçilərin ixtisar ediləcəyi barədə xəbərdarlıq edibsə, nə qədər kompensasiya gözləmək olar?

2018-2019-cu illərdə azalma halında hansı kompensasiya borcunuz var

Ümumi iqtisadi qızdırma vəziyyətində, küçədə işsiz olmaq asandır. Bu bir neçə səbəbdən baş verə bilər:

• müəssisə tamamilə ləğv edilir;
• müəssisədəki işçilərin sayını azaltmaq;
• tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq;
• və digər səbəblər.

İşçilərin ixtisarı

İşçilərin ixtisarı, işçilərin ixtisar edilməsinin ümumi səbəblərindən biridir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir və işçi işdən çıxır. İşəgötürənin günahı üzündən işdən çıxarıldıqda bir işçiyə nə qədər maaş verilməlidir:

• işdən çıxma haqqı ödənilir;
• istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya;
• digər maliyyə borcları (əmək haqqı, bonuslar və s.).

İşçi, işdən çıxarıldığı gün ona bildirilən rəsmi sənədi imzalamalıdır. İşəgötürən, son hesablaşmadan ən geci iki ay əvvəl işçiyə belə bir bildiriş kağızı verir.

İşçi, tətil və digər maliyyə borclarına görə müəssisədə işlədiyi son günlərdə kompensasiya alır.

İşdən çıxma haqqı maaş və ya məzuniyyət təzminatından bir qədər fərqli şəkildə ödənilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra ilk 30 gün ərzində keçmiş işçinin orta aylıq əmək haqqı alması tələb olunur, ikinci ayda məbləğ fərqli şəkildə hesablanır: iş günlərinin sayı gündə qazancın orta hesabına vurulur.

Bu müddət ərzində yeni bir iş tapmadınızsa, üçüncü ay üçün əlavə ödəniş mümkündür. Ayrı -ayrılıqda razılaşdırılmış hallarda və yalnız Məşğulluq Mərkəzinin təsdiqi ilə.

Sizə kompensasiya verilməli olan bir müddət ərzində bir iş tapmış ola bilərsiniz. Keçmiş müəssisədən təzminat itirməmək üçün hazırkı işəgötürənlə razılaşın - müvəqqəti olaraq rəsmiləşdirməyin.

Ödənişlərin miqdarını nə müəyyənləşdirir

Şirkətin sizə borcu olan məbləği necə tapmaq olar? Köhnə işəgötürənlər nə qədər ödəməlidir? Beləliklə, aşağıdakı nağd ödənişlərə borcunuz var:

1. Tətilin miqdarı hesablanmış məzuniyyət məbləğindən asılıdır.
2. Əlavə 13 -cü əmək haqqı - müəssisədə 13 -cü əmək haqqını ödəmək adətdirsə, sizə pul verilir və bu, 12 aydan çox işlədiyinizə görə verilir.
3. İşdən çıxarıldıqdan sonra ilk 30 gün üçün işdən çıxma haqqı orta aylıq əmək haqqı əsasında ödənilir.
4. Növbəti məbləğ endirimdən sonra ikinci ayın sonunda ödənilir. Keçmiş işçi, artıq ödənilmiş pullar nəzərə alınmaqla işə qəbul edilmədiyini və işlədiyi müddət üçün orta qazancın ödənilməsi üçün bir ərizə ilə tamamlandığını sübut edən bir iş kitabını göstərməlidir. Ümumilikdə, işdən çıxma haqqı iki əmək haqqına bərabərdir.

Ödəniş müddəti bitdikdən sonra keçmiş bir işçi işə düzəldilmişsə, pul hələ işləmədiyi günlər üçün hesablanır.

Üçüncü ay keçdi və hələ uyğun bir iş yeri tapmadınızsa, sizə əlavə ödəniş verilə bilər:

• məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçmisiniz və işdən çıxarıldığınız gündən 12 gün ərzində bunu etmisiniz;
• qeydiyyatdan keçdiyiniz müddət ərzində məşğulluq xidməti sizə iş tapmadı.

Bütün şərtlər yerinə yetirildikdə, üçüncü aydan sonra keçmiş işçi, keçmiş işəgötürənə Məşğulluq Mərkəzindən bir bildiriş təqdim edir və bunun əsasında o, orta aylıq qazancını ödəmək məcburiyyətindədir. işləmədi (ixtisar üçün).

Erkən işdən çıxarsan nə olar

İşəgötürənlə işçinin ixtisar edildikdə erkən işdən çıxarılması barədə razılığa gəldikləri müxtəlif vəziyyətlər var. Bu halda, qanun, işçinin işlədiyi və əmək haqqı aldığı müddət üçün faktiki azalmaya qədər əlavə kompensasiya ödənilməsini nəzərdə tutur.

Əlavə kompensasiya düstura görə hesablanır: işdən çıxarıldıqdan sonrakı gündən işdən çıxarılma günündə işdən çıxarılma günü elan edilən günə qədər olan iş günlərinin sayı, orta gündəlik qazancla vurulur.

İşçi faktiki işdən çıxarılma müddəti ilə bildirişdə elan edilən müddət arasındakı fərqə görə belə əlavə kompensasiya ala bilər.

Kim kəsilir

• hamilə qadınlar və 3 yaşa qədər analıq məzuniyyətində olan qadınlar;
• 14 yaşdan kiçik uşağı olan tək analar;
• 18 yaşınadək əlil uşağı olan tək analar;
• 14 yaşına çatmamış kimsəsiz atalar və ya qəyyumlar;

Bundan əlavə, işəgötürən öz istəyi ilə mütəxəssisləri işdə saxlamaq hüququnu saxlayır. Bu vəziyyətdə, bərabər imkanlar verildikdə aşağıdakı kateqoriyalar üstünlük təşkil edir:

• iki və ya daha çox uşağı və ya himayəsində olan mütəxəssislər;
• ailənin yeganə çörəkçisi olan işçilər;
• əlillər və müharibə veteranları;
• ixtisaslarını daim təkmilləşdirən işçilər.

Bütün bu məqamlar müəssisənin kollektiv müqaviləsində sənədləşdirilməlidir.

Başqa işə keçmək

İşəgötürənin işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl ixtisar edildiyini bildirmək məcburiyyətində olması ilə yanaşı, başqa bir vəzifə təklif etmək məcburiyyətindədir. Bu, müvafiq səviyyədəki vakant vəzifəyə keçid barədə bildirişdir. Belə bir yer yoxdursa, işəgötürən işçiyə onun ixtisasına, təhsilinə, iş təcrübəsinə və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olan aşağı vakansiya təklif etməlidir.

Hadisələrin sonrakı inkişafı aşağıdakı kimi ola bilər:

• işçi təklif olunan vəzifəyə razıdır və şirkət köçürmə prosedurunu tamamlayır;
• işçi razılaşmır, şirkət yazılı imtina edir;
• işçi boş iş yerlərinin siyahısı ilə tanışdır və yazılı şəkildə imtina edir, şirkət bu barədə akt tərtib edir;

Şirkət işçiyə müvafiq vakant vəzifə verə bilmirsə, köçürülmənin mümkünsüzlüyü barədə akt tərtib edir.

Əhalinin əmək hüquqlarının qorunması ilə bağlı bütün tədbirlər qanunvericilik səviyyəsində tənzimlənir. Bir işçi ixtisara düşərsə, işəgötürən ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddət ərzində öz büdcəsindən tam hesablama aparmalıdır. 2018 -ci ildə azalmalar üçün məcburi ödənişlər işçiyə bütün maliyyə itkilərini ödəməlidir, hesablama qaydası Əmək Məcəlləsinin normaları ilə tənzimlənir. Əsas müavinətlərə əlavə olaraq, işdən çıxarıldıqdan sonra müəyyən bir müddət üçün qüvvədə olan bir sıra əlavə dövri müavinətlər var.

İşçilərin ixtisarına nə deyilir?

Federal qanun, rəhbərin təşəbbüsü ilə bir təşkilatın işçilərinin işdən çıxarılması halını istisna etmir. Kiçikləşdirmə, hər hansı bir müəssisədə fəaliyyətin optimallaşdırılması üçün mütləq bir üsuldur. Qanunvericilik, köçürmə yolu ilə ləğv ediləcək bir vəzifəni tutan bir muzdlu işçinin təşkilatda başqa bir vakansiya əldə etmək hüququna malik olduğu halları nəzərdə tutur. Kiçikləşdirmə proseduru üçün rəhbərin riayət etməli olduğu bir prosedur var.

Müvafiq vəzifəni tutan işçiyə planlaşdırılan işdən çıxarılma tarixindən ən geci 2 ay əvvəl məlumat vermək lazımdır. İşçiyə imza atmaqla fərdi olaraq yazılı şəkildə məlumat verilir. Sifarişi imzalamaqdan imtina edərsə, işçilərin imzaları ilə təşkilatın imtina aktı tərtib edilir. İş yerində üzürlü bir səbəbdən işdən çıxmamaq da istisna deyil.

İşdən çıxarılma üçün əsaslar

İşçilərin sayının azalmasının müxtəlif səbəbləri var: müəssisənin yenidən təşkili, daxili maliyyə böhranı, nəticədə - müəyyən bir ştat vahidinə ehtiyacın müvəqqəti və ya tamamilə olmaması, vəzifələrin ləğvi, işçilərin sayının azalması. işlərin sayı. İşdən çıxarılma qərarı təşkilat rəhbəri tərəfindən müstəqil olaraq verilir. İşçinin işdən çıxarılmasının qanuni olması üçün işəgötürən cari ixtisarı sənədləşdirməlidir.

İşçilərin prioritet hüquqları

Ştat vahidləri ləğv edilərsə, işçi kollektivinin müəyyən bir hissəsi iş yerlərini qorumaq üçün üstünlük hüquqlarına malikdir. Sənətə əsaslanan əmək qanunvericiliyi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179 -cu maddəsi, yüksək ixtisas və məhsuldarlığa, təhsil səviyyəsinə və peşə bacarıqlarına malik olan işçilərin iş yerlərində qalma şanslarının daha yüksək olmasını təmin edir.

İşçilərin ixtisasları təxminən eyni olduğu təqdirdə, aşağıdakı vətəndaşlar tərəfindən vəzifənin saxlanılması ehtimalı daha yüksəkdir:

• 2 və ya daha çox adamdan asılı olanlar;
• istehsalını kəsmədən qabaqcıl təhsil alanlar;
• bu işdə peşə xəstəliyi, zədə, travma alanlar;
• əlillər, müharibə veteranları.

İşdən çıxarıla bilən işçilərə, müavinət almaq hüququnu təsdiq edən zəruri sənədləri təqdim etmə ehtiyacı haqqında məlumat vermək vacibdir. Təqaüd yaşı olan vətəndaşların kateqoriyasını qeyd etməyə dəyər. 2018 -ci ildə bir təqaüdçünün azaldılması üçün ödənişlər ümumi qəbul edilənlərdən fərqlənmir, işini qorumaq imtiyazına malik deyillər.

Hansı kateqoriyalı şəxslər işdən azad edilmir

Əmək qanunvericiliyinə görə, işçilərin ixtisar edilməsi qadağandır. İşdən çıxarıla bilməyən şəxslər üçün vəziyyətlər:

• Şəxs qanuni məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətindədir. İşəgötürən işçinin tutduğu vəzifəni azaltmağa qərar verərsə, işçi məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyətinin sonunda işdən çıxarılacaq.
• Müvəqqəti əlillik işdən çıxarılma tarixini təxirə salır.
• Hamilə qadınlar, 3 yaşdan kiçik uşaq qrupu olan qadınlar. Bu cür işçilər yeni vəzifəyə köçürülür və ya analıq məzuniyyəti müddətinin sonuna qədər özlərində saxlanılır.

Bir işçi 2018 -ci ildə işdən çıxarıldıqda hansı ödənişlər edilməlidir

İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ciddi normalarına riayət etməlidir, yalnız işə götürülmüş işçilərlə əmək münasibətlərini qanuni olaraq dayandırmaq deyil, həm də işçilərin sayını azaltmaq üçün işdən çıxarıldıqdan sonra ödəniləcək bütün ödənişləri hesablamaq vacibdir. 2018 -ci il üçün əsas və məcburi hesablamalar: işdən çıxma haqqı, xərclənməmiş tətil üçün kompensasiya, əmək haqqı - əməkdaşlıq müqaviləsinin bitdiyi tarixə qədər edilir. Sonrakı məşğulluq dövrü üçün bu ödənişlər, yeni bir iş üçün aktiv axtarış dövründə bir insana kömək edir.

Davamlılıq təzminatı

Nağd ödəniş növü - işdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqı, işçinin azalması ilə əlaqədar olaraq sonrakı itirdiyi gəlir üçün kompensasiya olaraq təyin edilir. Hesablama işçinin orta aylıq qazancına bərabərdir. İşçilərin ixtisarı səbəbiylə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqı, sonrakı iş axtarma müddətində, ixtisar edildiyi gündən iki aydan çox olmayan müddətdə saxlanılır.

İstifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiyanın azaldılması

Azaldılması halında ikinci zəmanətli ödəniş, istifadə olunmamış ödənişli məzuniyyət günləri üçün pul kompensasiyasıdır. İşdən çıxarıldığı ildə bir işçi, "müşayiət olunmayan" ödənişli məzuniyyət günləri varsa, bu məbləğ ona nağd şəkildə ödənilməlidir. Hesablama, işəgötürənin işçi ilə müqavilə öhdəliklərinin ləğv edilməsinin səbəbindən asılı olmayaraq baş verir. Tazminat gəlir vergisinə tabedir və işdən çıxma haqqının hesablanmasına əlavə olunur.

Ayrılmadan əvvəl tam zamanlı iş üçün qazanc

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə, ümumiyyətlə, işlədiyi ayın faktiki günləri üçün əmək haqqı verilir. Bu qazanc əsas gəlir olaraq qalır və təzminatın böyük hissəsini təşkil edir. Qalan əlavə ödənişlər bu ödənişin məbləğindən hesablanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hər hansı bir şərtində, bu ittihamın ödənilməsini təmin edir. Pul işdən çıxarıldığı gün tam olaraq ödənilir.

2018 -ci ildə bir işçi ixtisar edildikdə ödənişləri necə hesablamaq olar

Kadr ixtisarına qərar verərkən, bütün qanuni ödənişləri düzgün hesablamaq vacibdir. Kompensasiya hesablanarkən, bir aylıq qazancın miqdarı nəzərə alınır, hesablamalar bir günün gəliri və işlədiyi günlərin sayına görə aparılır, yəni bir nəfər xəstə və ya tətildə olduğu zamanlar istisna olmaqla. . Aşağıdakı nümunəni istifadə edərək, 2018 -ci ildə azalma üçün ödənişlərin hesablanmasını asanlıqla başa düşə bilərsiniz.

Misal. Azaldılmalar üçün əsas ödənişlər aşağıdakı kimi hesablanır: gündə ortalama qazanc 1200 rubl, işçinin son iş ayında işlədiyi günlərin sayı 25, bir ay üçün orta əmək haqqı 30 min rubl olacaq. Bu məbləğ kompensasiya hesablanacaq. Əmək müqaviləsində müəyyən miqdarda görülən iş və ya "13 -cü" maaş üçün əlavə pul mükafatları nəzərdə tutulursa, müavinət də bu məbləğləri nəzərə alır.

İşdən çıxma müavinətinin hesablanması formulu

2018 -ci ildə işdən çıxma müavinətinin miqdarı sadə bir düsturla hesablanır: VP = RD * SZ, burada VP - işdən çıxma haqqının məbləği, RD - işdən çıxarıldıqdan sonrakı aydakı normal iş günlərinin sayı, SZ - gündəlik gündəlik qazancdır. , düsturla təyin olunur:

• SZ = GD / 730, burada GD son iki il üçün illik ümumi gəlirdir.

Azaldılması Ödənişi - Hesablama nümunəsi

Bir işçinin işdən çıxarıldığı təqdirdə maddi kompensasiyanın tam məbləğinin hesablanmasına dair nümunəvi bir nümunəyə baxaq. Mixail İqoreviç Seleznev, StroyTechMash MMC -də iki illik iş təcrübəsi ilə. 2018 -ci ilin fevral ayında Mixail İqoreviçə 10 aprel 2018 -ci il üçün planlaşdırılan işçilərin ixtisarı barədə məlumat verildi. İşçinin əmək haqqı 25 min rubl təşkil edir. Aprelin 1 -dən aprelin 10 -dək olan dövr üçün M.İ. Seleznev (25.000 rubl / 20 (iş günü)) * 6 iş günü = 7500 rubl olacaq.

İllik iş dövrü üçün iş günlərinin sayı 266 gün olacaq. İşçiyə bonuslar və digər əlavə ödənişlər ödənilmədi, illik əmək haqqı olacaq: 25.000 rubl * 12 ay = 300.000 rubl. Orta gündəlik qazanc düsturla müəyyən edilir: 300.000 rubl / 266 gün = 1127.82 rubl. İşdən çıxarıldıqdan sonra ilk ay üçün işdən çıxma haqqı: 1127.82 rubl * 18 iş günü = 20300.58 rubl. Əlavə olaraq, 28 günlük tətil ödənişlidir: 1127.82 rubl * 28 gün = 31.578.96 rubl.

Ümumilikdə, Mixail Igorevich Seleznev işəgötürəndən 2018 -ci ildə 7500 + 20300.58 + 31.578.96 = 59379.54 rubl məbləğində azalma ilə ödəniş alacaq. İşəgötürən dərhal M.I -ni hesablamalıdır. Seleznev son iş gününün tarixində, yəni 10 apreldən gec olmayaraq. Tam müavinət orta aylıq gəlirin üç qatını keçmir və buna görə də vergiyə cəlb edilmir.

Kiçikləşmə halında kompensasiya ödənişinin alınması müddəti

Əmək qanunvericiliyi 2018 -ci ildə ixtisar edilmiş vətəndaşlar üçün kompensasiya ödənişlərinin son tarixini tənzimləyir. İşəgötürən, işdən çıxarıldıqdan sonrakı iki ay ərzində orta aylıq əmək haqqını keçmiş işçiyə köçürməlidir. Göstərilən müddətdən sonra bir şəxs hansı səbəbdən olursa olsun yeni bir işə başlamazsa, onun üçün ödəniş müddəti uzadıla bilər.

Kompensasiya müddətini necə uzatmaq olar

Azaldıldıqdan sonra bir şəxs yaşayış yerindəki əmək birjasına baş çəkməli və qeydiyyatdan keçməlidir. Bunu iki həftə ərzində etsəniz, təzminatın uzadılması şansı hələ də qalır. Əhalinin məşğulluğu baxımından bir dövlət qulluqçusu, vakansiya olmaması səbəbindən və ya başqa bir səbəbdən bir şəxsi yeni işə qəbul etmirsə, müavinətlərin ödənilməsi müddətinin uzadılması barədə qərar qəbul etmək səlahiyyətinə malikdir. əvvəlki işəgötürən, minimum qazancını ən azı bir ay saxlayaraq.

2018 -ci ildə kadr ixtisarına görə əlavə ödənişlər

Sənətə əsaslanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180 -ci maddəsinə əsasən, işəgötürən, işçiyə ixtisar əmrində göstərilən tarixdən əvvəl əmək münasibətlərinə xitam verməyi təklif etmək hüququna malikdir. Vətəndaş razılaşarsa, işdən çıxarılma bildirişinin sona çatmasından əvvəl qalan müddətə və işdən çıxma pulunun miqdarına nisbətdə hesablanmış orta qazanc məbləğində əlavə pul təzminatı alır. Azaldılması üçün kompensasiya onun üçün saxlanılmır, çünki səbəb tərəflərin qarşılıqlı razılığı və ya işçinin öz istəyidir.

Video