Evaluering af effektiviteten af ​​virksomhedens personaleledelsessystem. Analyse af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet i organisationen

• HR-LEDELSE VURDERINGSMETODE
• EFFEKTIVITET
• HR LEDELSE VURDERING
• HR-LEDELSESSYSTEM

Artiklen definerer behovet for at vurdere personaleledelsessystemet i forhold til indvirkningen på virksomhedens præstation. To hovedkoncepter til evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet identificeres. Hovedmålene for personaleforskning studeres, i overensstemmelse med disse mål studeres de eksisterende metoder og hovedaktiviteter til vurdering af personalet i en virksomhed. Det er angivet, at hovedproblemet i moderne virksomheder er det faktum, at ledelsens uddannelse af personale ses som en omkostning og ikke som en investering.

• Erfaring med at implementere et budgetteringssystem i russiske virksomheder
• Projektledelse som en effektiv styringsmekanisme
• Alternative metoder til evaluering af investeringsprojekters effektivitet
• Uformelt lederskab som fænomen i ledelsessystemet

Under moderne forhold har de fleste virksomheder et alvorligt problem i personaleledelsessystemet. Denne bekræftelse er vurderingen af ​​effektiviteten af ​​personalestyringssystemet, som enten slet ikke udføres, eller der anvendes sådanne metoder, som ikke rigtig afslører de eksisterende problemer. Ofte evalueres effektiviteten af ​​ledelsessystemet ud fra særlige indikatorer, for eksempel omkostningerne til erhvervsuddannelse eller personaleomsætning. Lokale specialister begrunder denne tilgang med, at de er uden for personalets arbejdsproces og ikke kan påvirke den på nogen måde, med andre ord er de i en vis isolation. Hvad de efter vores mening simpelthen beskytter sig mod unødvendige arbejdende, virkelig professionelle begivenheder.

I generel forstand er personalevurdering en slags målrettet proces, der fastslår, at personalets kvantitative og kvalitative faglige karakteristika overholder de krav, der gælder for en stilling, afdeling eller virksomhed som helhed.

Der er følgende tilgange til præstationsevaluering:

• tilgang, der afspejler de økonomiske resultater af ledelsesbeslutninger;
• tilgangen med at summere alle omkostninger og kompensationer for sociale og miljømæssige påvirkninger;
• en tilgang, der tager højde for de erhvervede universelle værdier, under hensyntagen til tilpasning til betingelserne for markedsforhold.

I betragtning af effektivitet som en relativ indikator, der afspejler forholdet mellem afholdte omkostninger og de opnåede resultater, skal det bemærkes, at omkostningerne til virksomhedens personale er de udgifter for virksomheden, der er forbundet med arbejdet med at tiltrække nyt personale, med incitamenter, avanceret uddannelse , forbedring af arbejdsforholdene, og mange andre op til før medarbejderen går.

Evaluering af effektiviteten af ​​en virksomheds personaleledelsessystem er en vigtig del af forbedringen af ​​hver virksomheds præstation, og den bør derfor udføres regelmæssigt. Resultaterne bør kommunikeres til alle medarbejdere for at tilskynde dem til at forbedre deres egne resultater.

Effektivt arbejde er at få maksimale resultater med minimalt arbejde, tid og penge.

Behovet for at vurdere personaleledelsessystemet er, at:

• forbedre funktionen af ​​personalestyringssystemet ved at tilvejebringe et middel til at løse nye spørgsmål om, hvornår det er nødvendigt at styrke eller stoppe enhver aktivitet;
• bestemme holdningen hos medarbejdere og ledere på lavere niveau til effektiviteten af ​​personaleledelse;
• hjælpe HR-afdelingen med at bidrage til virksomhedens strategiske mål.

For at vurdere effektiviteten af ​​personaleledelse er det nødvendigt at vælge en vurderingsmetode, der afslører den aktuelle situation i virksomheden og vil identificere svagheder for senere at eliminere dem.

Grundlaget for evaluering af effektiviteten af ​​en virksomheds personalestyringssystem er oplysninger om hver enkelt medarbejder og om personalet generelt, nemlig:

• information om karriereudvikling;
• oplysninger om kvalifikationer;
• oplysninger om forholdet mellem køns- og alderssammensætningen af ​​personalet;
• information om medicinske og psykologiske parametre med mere.

Evaluering af effektiviteten af ​​ledelsessystemet bør korreleres med andre stadier af ledelsesprocessen, samtidig med at der er obligatorisk feedback for rettidigt at reagere på opståede vanskelige situationer.

Resultaterne af vurderingen af ​​personaleledelsessystemet er designet til at identificere eksisterende problemer i arbejdet med personalet, såsom personaleomsætning, disciplin, kvaliteten af ​​det udførte arbejde med mere.

Baseret på dette er det muligt at udskille præstationsindikatorerne for personalestyringstjenesten, ifølge hvilke det er muligt at evaluere effektiviteten af ​​personalestyringssystemet:

1. Indikatorer for økonomisk effektivitet (udgifter til gennemførelse af personalepolitik).
2. Indikatorer for kvalitativ og kvantitativ bemanding (antal personale; krav til arbejdspladsen - kvalifikationerne hos den ansatte, der besætter denne arbejdsplads).
3. Indikatorer for personaletilfredshed.
4. Indirekte indikatorer (arbejdsproduktivitet, kvalitet af varer og tjenesteydelser, personaleomsætning).

Effektiviteten af ​​personaleledelsen kommer til udtryk i, hvordan hver enkelt medarbejder bruger sit potentiale i retning af at nå et fælles mål, som er resultatet af hele teamets arbejde.

Personalestyringssystemet er en af ​​de vigtigste og mest integrerede dele af virksomhedens effektive funktion.

I arbejdet af Yu. Odegov, M. Mausov og M. Kulapov "Effektivitet af ledelsessystemet (socio-økonomisk aspekt)", er der ingen enkelt tilgang til at vurdere effektiviteten af ​​ledelsessystemet, hvilket skyldes det faktum, at arbejdsaktivitetsprocessen er tæt forbundet med produktionen, med dens endelige resultater, såvel som med den sociale udvikling af produktionen.

Baseret på det foregående, når vi taler om evalueringen af ​​effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet, er det nødvendigt at mene økonomisk, social og organisatorisk effektivitet.

Efter at have analyseret en række videnskabelige værker fra indenlandske og udenlandske forskere, kan der skelnes mellem to hovedkoncepter til vurdering af effektiviteten af ​​en virksomheds personalestyringssystem. Det første koncept er, at effektiviteten af ​​ledelsessystemet kommer fra integrationen af ​​produktion og ledelse. Det andet koncept er, at den høje effektivitet af personalestyringssystemet påvirker virksomhedens samlede effektivitet.

For en kvalitativ vurdering af effektiviteten af ​​personalestyringssystemet er der behov for en systematisk tilgang, der vil indeholde en sammenligning af omkostninger og fordele ved at bringe hovedelementerne i personalestyringssystemet ud i livet, hvilket afspejler dets effektivitet, der påvirker virksomhedens effektivitet.

Som nævnt ovenfor er personaleledelsessystemet effektivt i det omfang, virksomhedens personale med succes udnytter deres potentiale til at nå fælles mål.

De vigtigste grupper af kriterier for vurdering af en virksomheds personaleledelsessystem er: kvalitative, kvantitative og kombinerede.

Bilyatsky M.P. i lærebogen "Personal Management" tilbyder en ret bekvem tabel over forholdet mellem målene og metoderne for personaleforskning (tabel 1.3).

Tabel 1 - Sammenhængen mellem personaleforskningens mål og metoder

Det moderne problem for næsten enhver virksomhed inden for vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelse er, at investeringer i udvikling og vedligeholdelse af personale betragtes som omkostninger og ikke som investeringer, der giver en positiv effekt.

At kende de samlede omkostninger for virksomhedens personale, som kombinerer mængden af ​​omkostninger til aflønning af ansatte, alle former for fradrag for deres vedligeholdelse og fradrag for ansattes sociale behov samt resultaterne af dens socioøkonomiske aktiviteter , er det muligt at bestemme så vigtige indikatorer som personalerentabilitet, produktivitetsarbejde og så videre.

Personaleomkostninger er opdelt i basis og ekstra (figur 1.5). Ud over den foreslåede udgiftsfordeling kan de også klassificeres efter aktivitetstype, for eksempel udgifter til forudsigelse af arbejdskraftressourcer, til videregående uddannelse og omskoling, overførsel eller afskedigelse med mere.

Figur 1 - Sammensætning af personaleomkostninger

At bestemme effektiviteten af ​​et HR-system kræver systematisk erfaring med at måle omkostningerne og fordelene ved et samlet HR-program og sammenligne dets effektivitet med virksomhedens effektivitet i samme periode.

Når man vurderer effektiviteten af ​​en virksomheds personaleledelsessystem, er det nødvendigt at have en klar idé om, hvad resultaterne af vurderingen præcist skal bruges til. Efter at have fastlagt formålet med vurderingen, er det nødvendigt at udvælge indikatorer og kriterier, som systemet vil blive vurderet ud fra.

På nuværende tidspunkt, når man vurderer den økonomiske effektivitet af personaleledelse, er indikatoren for den gennemsnitlige årlige produktion pr. ansat en tværgående indikator for alle virksomheder. Beregningen af ​​denne indikator udføres ved at dividere det gennemsnitlige årlige volumen af ​​salg af tjenester med det gennemsnitlige antal ansatte.

For at vurdere den sociale effektivitet af personaleledelse er det generelt accepteret at bruge omsætningshastigheden. Beregningen er foretaget som forholdet mellem antallet af afskedigede medarbejdere af årsager, der kan henføres til omsætningen, og det gennemsnitlige antal ansatte.

Maslova V.M. , foreslår at vurdere ledelsen af ​​personale i tre stillinger:

• vurdering af tilrettelæggelsen af ​​ledelsesarbejdet;
• analyse af personaleledelsesteknologi;
• analyse af kvaliteten af ​​personaleledelsen.

Indenfor den første position analyseres metoder og former for interaktion mellem ledelsesobjekter og ledelsesmedarbejdere. Her skal personaletabellen, opgavefordelingen, virksomhedens dokumentflow analyseres.

Afhængig af de konkrete opgaver, ledelsesorganet står overfor, gennemføres en analyse af kvaliteten af ​​personaleledelsen. De vigtigste retninger for denne analyse er præsenteret i tabel 2

Tabel 2 - Retninger og kriterier for analyse af kvaliteten af ​​virksomhedens personaleledelse

Der er mange tilgange til at bestemme effektiviteten af ​​personalestyringssystemet, for eksempel Bondarenko N.V. foreslår at foretage denne vurdering på to måder:

• direkte vurdering, som regnskab for resultaterne af arbejdskraft;
• indirekte vurdering, som en analyse af en medarbejders forretningsmæssige kvaliteter.

Voronin A.G. bemærker, at præstationsevaluering er ved at blive et af de førende værktøjer til udvikling af arbejdsstyrken og er hovedkomponenten i den moderne leders lederstil. Evaluering skal udføres ved at indsamle oplysninger om hver enkelt medarbejders præstationer og overføre dem til underordnede for at øge arbejdsproduktiviteten.

Ilyin E.S. tilbyder en vurderingsmetode som adfærdstjekliste. Den nederste linje er at indsamle oplysninger ved hjælp af dette ark om en medarbejders adfærd i et arbejdsmiljø, rangordne i henhold til resultaterne af vurderingen og opsummere.

Kunsten at lede mennesker er en afgørende betingelse, der sikrer virksomhedernes konkurrenceevne og iværksættersucces, siger Yegorshin A.P. . Derfor er der behov for højt kvalificeret, kompetent personale.

Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet bør først og fremmest være baseret på en kvalitativ og kvantitativ analyse af personalet som en måde at studere den interne komponent i personaleledelsessystemet på og derefter en kvalitativ, trin-for-trin Der bør foretages en analyse af tilstanden for hvert af elementerne i personaleledelsessystemet.

Bibliografi

1. Belyatsky, N. P. Personaleledelse: lærebog /
2. N. P. Belyatsky, S. E. Velesko, P. Reusch - Mn. : Interpressservice, Ecoperspective, 2002. - 352 s.
3. Bondarenko, NV Evaluering af generelle økonomiske forhold i virksomheder og efterspørgsel efter arbejdskraft. Rekruttering af kandidater fra de vigtigste faglige uddannelser: faktaark /
4. N. V. Bonadarenko, L. D. Gudkov. - Moskva: National Research University "Higher School of Economics", 2016. - 44 s.
5. Voronin, A. G. Kommunal ledelse og ledelse: problemer med teori og praksis / A. G. Voronin. - V. : Finans og statistik, 2007. - 176 s.
6. Egorshin A.P. Personaleledelse: lærebog / A.P. Egorshin. - 4. udg. - Nizhny Novgorod: NIMB, 2003. - 720 s.
7. Zhukov, B. M. Studie af kontrolsystemer: lærebog / B. M. Zhukov, E. N. Tkacheva. - M. : Publishing and Trade Corporation "Dashkov and K", 2016. -
8. Zaitseva, N. A. Personaleledelse på hoteller: en studievejledning / N. A. Zaitseva. - M. : FORUM: INFRA-M, 2013. - 416 s.
9. Zachnoyko, V. V. Regnskabssystem og retningslinjer for effektiv styring af anlægsaktiver i virksomheden / V. V. Zachnoyko. - M. : Boglaboratoriet, 2012. - 132 s.
10. Ivanova-Shvets, L. N. Personaleledelse i turist- og hotelbranchen: en træningsmanual / L. N. Ivanova-Shvets,
11. A.V. Dmitriev. - M .: Red. Center "EAOI", 2011. - 112 s.
12. Ilyin, E. S. Rundvisning. Organisering af aktiviteter / E. S. Ilyin. - M. : FiS, 2007. - 156 s.
13. Maslova, V. M. Personaleledelse: studerende og workshop for akademiske bachelorstuderende / V. M. Maslova. - 2. udg., revideret. og yderligere - M. : Yurayt Publishing House, 2014. - 492 s.
14. Mikhailina, G. I. Personaleledelse: lærebog /
15. G. I. Mikhailina. - M .: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and K", 2012. - 280 s.
16. Munin, G.B., et al. Ledelse af et moderne hotelkompleks: en lærebog: under det generelle. udg. Doroguntsova S. L. - K .: Lira-K, 2005. - 520 s.
17. Odegov, Yu. G. Personaleledelse: en lærebog for bachelorer /
18. Yu. G. Odegov, G. G. Rudenko. - M. : Yurayt Publishing House, 2016. - 513 s.
19. Odegov, Yu. G. Effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet (socio-økonomisk aspekt) / Yu. G. Odegov. - M. : REA, 2003. - 214 s.
20. Shmeleva, A. N. Evaluering af effektiviteten af ​​virksomhedsledelse: monografi / A. N. Shmeleva. - Penza: Information and Publishing Center for PSU, 2006. - 159 s.
21. Yakovleva, N. G. Personaleledelse: lærebog /
22. N.G. Yakovleva, B.M. Gerasimov, V.G. Chumak. - M. : Phoenix, 2003. - 448 s.

Hvordan evaluerer man effektiviteten af ​​personaleledelse? Efter hvilke kriterier kan dette gøres? Hvilke data er nødvendige for dette? Vi diskuterer disse og andre spørgsmål og kommer med anbefalinger.

Fra denne artikel lærer du:

• Hvordan man analyserer effektiviteten af ​​personaleledelse;
• Hvad omfatter begrebet "personal performance management";
• Hvordan vurderes den økonomiske effektivitet i personaleledelsen.

Analyse af effektiviteten af ​​personaleledelse

Blandt de teoretiske videnskabsmænd, der er involveret i analysen af ​​effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet, er der ingen konsensus om kriterierne for evaluering af dette system. Årsagen til dette fænomen ligger i, at medarbejdernes arbejdsaktivitet er tæt forbundet med produktionsprocessen, organisationens økonomi og andre faktorer. Derfor anvendes kvalitative indikatorer til evaluering.

Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelse

Der er tre tilgange til at analysere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet.

Nærmer dig en: vi analyserer resultaterne af produktionen. Effektiv personaleledelse som et resultat af ledernes arbejde bestemmes af sådanne indikatorer som:

• virksomhedens overskud;
• omkostninger for 1 rubel af produkter (tjenester);
• organisationens rentabilitet;
• udbytte pr. aktie og mere.

Anden tilgang: vi analyserer effektiviteten og kompleksiteten af ​​arbejdet. Effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet bestemmes af følgende indikatorer:

• arbejdsproduktivitet (produktionsrate pr. 1 ansat);
• almindelig lønfond (dens værdi i monetære termer);
• vækstrater for arbejdsproduktivitet og lønninger;
• lønnens andel af produktionsomkostningerne mv.

Tilgang tre: vi analyserer medarbejdernes motivation, det sociopsykologiske klima i arbejdsgrupperne. Effektiviteten af ​​personaleledelse evalueres af indikatorer:

• personaleomsætning;
• medarbejdernes kvalifikationsniveau;
• penge, tid og andre omkostninger til medarbejderuddannelse;
• kontante udgifter til sociale programmer mv.

Effektiviteten af ​​personaleledelse: vi analyserer nogle indikatorer

Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelse omfatter som regel flere såkaldte metodiske tilgange:

Økonomisk effektivitet af personaleledelse. Fordele og omkostninger er afbalancerede. Den økonomiske effektivitet af personaleledelse giver dig mulighed for at evaluere virksomhedens arbejde på gennemførte projekter. Vurderingen af ​​den økonomiske effektivitet af personaleledelse udføres for eksempel i henhold til følgende indikatorer:

• omkostningseffektivitetsforhold;
• tilbagebetalingsperiode;
• årlig økonomisk effekt med mere.

Social effektivitet af personaleledelse i en organisation. Arbejdets sociale karakter vurderes. Dette måles ved:

• personalets motivation;
• sociopsykologisk klima i arbejdsgrupper;
• niveauet for udvikling af menneskelige ressourcer i virksomheden (i henhold til kriterierne: den gennemsnitlige løn for en medarbejder; lønfondens andel af omsætningen; vækstraten for løn osv.).

Organisatorisk effektivitet af personaleledelse. For at gøre dette evaluerer den, hvordan arbejdsaktiviteten for ledelses- og produktionspersonale er organiseret, såvel som funktionerne i virksomhedens ledelsessystem. Vi måler og evaluerer:

• ensartet arbejdsbyrde af personale;
• normer for håndterbarhed af medarbejdere pr. leder;
• personale vækstrate;
• kvaliteten af ​​ledelsespersonalet med mere.

Effektiv personaleledelse: Hvilke andre tilgange findes til præstationsevaluering?

Der er andre tilgange til at studere kvaliteten af ​​personaleledelse. For eksempel kan du vurdere:

• slutresultater hele organisationen ved hjælp af økonomiske indikatorer (salgsvolumen; nettoresultat; omkostninger osv.);
• arbejdsproduktivitet(i form af: værdiansættelse af produktivitet; produktion pr. ansat; vækstrater for arbejdsproduktivitet osv.);
• arbejdslivskvalitet ved at analysere arbejdsgruppers karakteristika, aflønningssystemet, karrieremuligheder og mere;
• arbejdsbidrag(f.eks. med et takstfrit system med vederlag og tidsløn) med mere.

Forbedring af effektiviteten af ​​personaleledelse: hvordan opnår man meningsfulde resultater?

Evaluering af effektiviteten af ​​organisationens personaleledelse er nødvendig for at overvåge situationen som helhed og træffe operationelle og taktiske ledelsesbeslutninger.

Personaleledelse udføres f.eks. vha metode til funktionel omkostningsanalyse. Metoden giver dig mulighed for at korrelere kontrolsystemets funktioner med produktionssystemets funktioner. Takket være ham findes der reserver til at reducere omkostningerne til ledelse af personale og produktionsprocesser og omkostningerne til at opnå optimale resultater for virksomheden. Samtidig vælges effektive ledelsesmetoder.

Effektiv personaleledelse er mulig på en række betingelser:

• orientering af personalepolitikken og personaletjenestens aktiviteter til virksomhedens formål;
• personaleoverholdelse virksomheder til det ydre miljøs tilstand (medarbejdernes ejerskab af moderne produktionsteknologier, forståelse af forbrugernes psykologi osv.);
• medarbejdernes kompatibilitet med den nuværende organisationskultur;
• indre integritet og konsistens i personaleledelsessystemet;
• involvering af virksomhedsledere i problemerne med personaleledelse;
• Tilgængelighed af højt kvalificerede og motiverede medarbejdere.

Personalepræstationsledelse involverer opstilling af mål (opstilling og overlappende forretningsmål) og evaluering af præstation efter en vis periode.

I betragtning af spørgsmålet om evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelse skal det bemærkes, at arbejdet med dette emne i de seneste år er blevet udført af både videnskabelige organisationer og individuelle videnskabsmænd. Der udføres især forskning på dette område i en række forskningsinstitutter og universiteter: Research Institute of Labor, VNIIPI Labor in Construction, Russian Academy of Economics. G.V. Plekhanov, State Academy of Management. S. Ordzhonikidze, Moskva, Skt. Petersborg, Nizhny Novgorod Universiteter, St. Petersborg Finansielle og Økonomiske Institut og andre organisationer.

At arbejde effektivt betyder at opnå fantastiske resultater med mindre arbejde, tid og penge. Og for at bedømme, hvor effektivt personalestyringssystemet er, er det nødvendigt at udvikle en vurderingsmetodologi, der giver dig mulighed for at bestemme den faktiske situation i bedriften inden for personaleledelse, identificere svagheder og give anbefalinger til at forbedre den.

Man kan ikke andet end at være enig med J.M. Ivantsevich og A.A. Lobanov, som fastslog, at "vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelse er en systematisk, klart formaliseret proces, der sigter på at måle omkostninger og fordele forbundet med programmer for personaleledelsesaktiviteter for at korrelere deres resultater med resultaterne af basisperioden, med konkurrenternes præstation og med virksomhedens mål."

Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet er primært baseret på oplysninger om medarbejderne: forfremmelse, deres faglige, kvalifikationer, køns- og alderskarakteristika, medicinske og psykologiske parametre, produktivitet og innovativ aktivitet.

Evaluering bør udføres gennem alle faser af ledelsesaktiviteter. Den er tæt forbundet med andre stadier af ledelsesprocessen, og dens resultater kan tilskynde lederen til at foretage de nødvendige justeringer af den. Samtidig sikrer vurderingen en funktion af uafbrudt feedback i bedriften.

Det skal også bemærkes, at når man vurderer effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet, bør omkostningerne ved at nå disse mål tages i betragtning. Den reelle effektivitet af personalestyringssystemet kan kun bestemmes ved at sammenligne graden af ​​gennemførelse af målene med de midler, der bruges på det. Det er nødvendigt at evaluere effektiviteten af ​​personalestyring baseret på resultaterne af hele bedriftens arbejde.

Så Patrushev V.D. bemærker: ”Man skal huske på, at præstationsevaluering ikke kan være et mål i sig selv. Sammen med dette bør sådanne undersøgelser føre til følgende:

1) afklaring af mål og målsætninger for studieområdet;

2) fastlæggelse af det sæt af foranstaltninger og midler, der er nødvendige for at nå dem;

3) fastsættelse af realistiske tidsfrister for at nå de tilsigtede mål og mål, baseret på de tilgængelige midler og kapaciteter;

4) at finde midler og metoder til effektiv kontrol med tidspunktet for implementeringen af ​​de påtænkte mål og målsætninger på alle niveauer.

Ivantsevich J.M. og Lobanov A.A. bestemme behovet for at evaluere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet for at:

1) forbedre funktionen af ​​personaleledelsen ved at give dem midlerne til at beslutte, hvornår de skal stoppe, og hvornår de skal styrke enhver aktivitet;

2) bestemme reaktionen fra medarbejdere og ledere på lavere niveau på effektiviteten af ​​personaleledelse;

3) hjælpe personaleledelsen med at bidrage til opnåelsen af ​​organisationens mål.

Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelse kan være en stærk løftestang til at øge effektiviteten af ​​ledelsesprocessen. For at gøre dette er det nødvendigt at vide, hvordan det skal udføres, i hvilket forhold det er med andre stadier af ledelsescyklussen, og endelig hvad er dens reelle psykologiske betydning.

For at bedømme, hvor effektivt dette eller hint personaleledelsessystem er, kræves der kriterier for at foretage en sådan vurdering. Deres valg afhænger af, hvad de skal tage udgangspunkt i: en bestemt leders aktiviteter, holdets præstation eller de udøvendes karakteristika.

En analyse af publikationer på dette område giver os mulighed for at identificere to hovedkoncepter, der danner grundlag for evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet. Ifølge den første af dem vurderes effektiviteten af ​​personaleledelse ud fra den organiske enhed af ledelse og produktion, men selve personaleledelsens bidrag til produktionseffektiviteten bestemmes ikke. Det andet koncept fokuserer på at bestemme personaleledelsessystemets bidrag til produktionseffektiviteten.

At kvantificere dette bidrag er en yderst vanskelig opgave, da selv de tilsvarende rapporteringsindikatorer endnu ikke eksisterer. Derfor overholder de fleste metoder til vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelse den første tilgang.

Samtidig forekommer det hensigtsmæssigt ikke så meget at vurdere personaleledelsens bidrag til produktionseffektiviteten som dens kvalitative indvirkning på denne effektivitet. Den integrerede indikator (effektivitet på bedriftsniveau) omdannes til mange andre på lavere niveauer, der viser effektiviteten af ​​individuelle systemer eller undersystemer til personaleledelse - udvælgelse, uddannelse osv.

Især ser vi en sådan tilgang i A. Braverman og A. Saulin, for en omfattende vurdering af aktiviteten af ​​et økonomisk objekt, de foreslår at kombinere de vigtigste økonomiske indikatorer i processen med at analysere effektiviteten af ​​personaleledelse. i én integreret indikator.

Shekshnya S.V. Det foreslår at evaluere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet på flere måder: vurdering af opnåelsen af ​​mål; kompetencevurderingsmetode; vurdering af motivation; undersøgelse af statistik over menneskelige ressourcer; estimerede omkostninger .

Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelse udføres som regel subjektivt. Det sker efter vores opfattelse af to årsager: på grund af manglende klar metodik for en sådan vurdering, og på grund af en misforståelse af vigtigheden af ​​en sådan vurdering. Hovedvægten er på præstationsevaluering, denne tilgang ser vi i D.S. Sinka, når man ser bort fra den "menneskelige faktor". Andre værker præsenterer en metode til beregning af arbejdsproduktivitet uden at tage hensyn til de faktorer, der påvirker denne indikator.

Et af problemerne ved opbygningen af ​​et målesystem til vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelse er den åbenlyse kompleksitet af de aktiviteter, der finder sted, manglen ved første øjekast på evnen til at løse problemet med differentiering.

Vurdering af HR-funktionens udførelse kræver systematisk erfaring, måling af omkostninger og fordele ved det overordnede HR-program og sammenligning af dets effektivitet med holdingselskabets effektivitet i samme periode. Det rejser spørgsmålet om, hvordan selve analysearbejdet bedst tilrettelægges, hvornår og hvor ofte vurderingen skal udføres, og hvem der skal udføre dette arbejde.

Effektiviteten af ​​personaleledelsessystemets funktion bestemmes af dets bidrag til opnåelsen af ​​organisatoriske mål. Personalestyring er effektiv i det omfang, virksomhedens personale med succes udnytter deres potentiale til at nå deres mål. Og det ville være en fejl at drage konklusioner om dens leders aktiviteter baseret på nogle særlige egenskaber, der kun er iboende for ham.

I denne forstand kan man ikke andet end at være enig med A.I. Kitov, som mener, at "en leders aktivitet ikke kun kan evalueres ud fra nogle af dens egne parametre. Det sande kriterium for dets evaluering er slutresultatet af hele teamets arbejde, hvor resultaterne af både lederens og udøvernes arbejde kombineres organisk. I sin begrundelse har A.I. Kitov retter faktisk kun den etablerede praksis med at vurdere effektiviteten af ​​personaleledelse. Sandheden tager ikke hensyn til sidstnævntes psykologiske kriterier. Selvom det ikke er dem, vil vurderingen af ​​graden af ​​effektivitet af personaleledelse være langt fra fuldstændig, som det fremgår af verdenserfaring.

Men på nuværende tidspunkt er mange russiske virksomheder desværre præget af en anden retning. Enten ignorer personaleledelsessystemet helt, eller i bedste fald evaluere effektiviteten af ​​personaleledelse ved hjælp af indikatorer, der er specielt skabt til dette. Disse omfatter: personaleomsætning, tid brugt på faglig uddannelse osv., i særdeleshed møder vi denne tilgang i A.A. Lobanova.

Udviklingen af ​​denne tendens lettes også af den udbredte opfattelse af, at HR-specialister er langt fra hovedaktiviteten og har ringe eller ingen indflydelse på den. Set isoleret fra de overordnede udviklingsmål bidrager disse potentielt vigtige indikatorer til isoleringen af ​​personaleledelsestjenesten.

Det kan ses, at overvejelser om det psykologiske aspekt af konsekvenserne af ledelsesaktivitet er af ret stor interesse. Den økonomiske litteratur præsenterer følgende kriterier for effektiviteten af ​​personaleledelse (fig. 6).

Ris. 6.

Som du kan se, er profit et af effektivitetskriterierne og erstatter ikke alle andre. Vask D.S. mener, at "uanset størrelsen, typen eller arten af ​​et bestemt organisationssystem, bør præstationskriterier være i fokus for ledere og direktører ...".

Disse kriterier kan med andre ord bruges i forhold til evalueringen af ​​ethvert produktionsholds effektivitet. Resultatet af holdets liv er dets effektivitet, hvilket afspejler graden af ​​effektivitet af dets ledelse.

Hvad angår specifikke metoder til vurdering af ledelsesarbejde, kan de metoder, der foreslås og anvendes i praksis, opdeles i tre grupper: kvantitative, kvalitative (eller beskrivende) og kombinerede (eller mellemliggende).

Kvantitative vurderingsmetoder omfatter: scoring, koefficient, rangordensmetode, parsammenligningsmetode, grafisk profilsystem, "eksperiment"-metode osv. Kvalitative (beskrivende) metoder omfatter: system af mundtlige og skriftlige karakteristika, standardmetode, matrix og biografiske metoder, gruppediskussionsmetode. Eksempler på kombinerede metoder er metoden til incitamentsvurderinger, grupperinger af arbejdere, test.

De mest udbredte er kvantitative metoder til vurdering af ledelsesarbejde, især punkt-, koefficient- og punktkoefficientmetoder. Deres fordele er objektivitet, uafhængighed af eksperters personlige forhold til en specialist, muligheden for at formalisere resultaterne, sammenligne parametre, systematisere resultaterne og bruge matematiske metoder.

Som en metodisk tilgang forekommer det hensigtsmæssigt at evaluere effektiviteten på tre forskellige niveauer: niveauet af individuelle medarbejdere; niveauet af det styrende organ; ledelsessystemniveau.

I en række europæiske lande er de såkaldte lblevet udbredt. Aktiviteten af ​​sådanne centre består i at identificere, med hjælp fra eksperter og på grundlag af et særligt sæt af tests og øvelser, de potentielle evner hos ledelsesmedarbejdere. Vurderingscentre kan både hjælpe med at fremme ledere og forbedre deres kompetencer

Evalueringscentre er ikke fri for mangler, som primært omfatter de høje omkostninger ved at implementere deres programmer. Derudover garanterer de anvendte estimater ikke fravær af fejl. Så nogle amerikanske virksomheder brugte yderligere metoder, såsom brugen af ​​en "talekonsulent", som hjalp emnet med at identificere huller i hans egen træning.

Når man rejser spørgsmålet om pålideligheden af ​​den endelige information ved evaluering af ledere og specialister, skal det bemærkes:

1) ingen af ​​de anvendte vurderingstyper kan give høj pålidelighed, derfor foreslås et vurderingskompleks, hvor visse typer vurderinger supplerer hinanden;

2) det er næsten umuligt at evaluere hele sættet af menneskelige kvaliteter, men at bestemme de vigtigste krævede kvaliteter i arbejderens aktivitet er hovedopgaven;

3) pålidelig og fuldstændig information vil være den, hvori der er svar på spørgsmålene: hvilke muligheder medarbejderen har, og i hvilket omfang de er blevet realiseret, hvilke ikke er blevet realiseret og hvorfor, og også under hvilke forhold i fremtiden blive realiseret.

Når vi taler om evalueringen af ​​effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet, kan man ikke andet end at sige om evalueringen af ​​selve personaleledelsestjenesten. Meget afhænger af deres personale, om de opfylder kravene i den økonomiske reform, nemlig: de har den passende uddannelse og fremragende viden, et fleksibelt sind og praktisk opfindsomhed, tilstrækkelig erhvervserfaring i en lavere stilling, de kender den bedste indenlandske og udenlandske erfaring i bedriftens kommercielle aktiviteter og produktionsteknologi.

Effektiv ledelse og udvikling af virksomheden er i høj grad bestemt af lederens personlige og professionelle egenskaber, graden af ​​bevidsthed om behovet for, at han selv lærer og bidrager til andres læring for at kunne leve op til de konstant skiftende samfunds- økonomiske miljø.

Overvej kriterierne for evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet.

Hvis virksomhedens mål er fokuseret på at øge omsætningen eller fortjenesten, vil arbejdskraftressourcernes effektivitet højst sandsynligt blive beregnet ud fra deres omkostninger.

Disse kan være indikatorer som:

1. Personaleomkostningernes andel af den samlede omsætning eller i den samlede omkostningsstruktur.

Hos en fremstillingsvirksomhed kan denne andel nå op til 20-30% og være "anden linje" i den overordnede omkostningsstruktur efter "Råmaterialer og materialer"-linjen.

Hvis virksomheden er en service- eller handelsvirksomhed, så er andelen af ​​personaleomkostninger "første linje" og kan i nogle tilfælde nå op til 40-50%.

2. Indikatoren for rentabiliteten af ​​arbejdet, afhængigt af medarbejdernes kvalifikationer.

I mange organisationer udføres "billige" job af "dyre" medarbejdere og omvendt - "dyre" job forsøger at belaste "billige" medarbejdere. Et eksempel er en højt kvalificeret juridisk rådgivers arbejde med at rette grammatiske fejl i dokumenter udarbejdet af sekretæren.

3. Indikatoren for andelen af ​​virksomhedens samlede omsætning i gennemsnit pr. ansat i organisationen.

For eksempel forholdet mellem virksomhedens årlige indkomst og antallet af ansatte i samme periode.

4. En indikator for det forholdsmæssige forhold mellem antallet af ansatte i administrativt personale og antallet af produktion.

For eksempel forholdet mellem antallet af "sælgende" medarbejdere og antallet af "salgschefer".

For at påvirke ovenstående indikatorer er alle personaleomkostninger reguleret af:

1. Gennem analysen af ​​de samlede omkostninger:

a) ændring af omkostningsstrukturen;

b) ændring i "vægt"-koefficienterne for individuelle omkostninger.

2. Gennem eksisterende udgifter:

a) begrænsning af det maksimale antal ansatte;

b) opsigelse af ansættelsen;

c) aktiv personalereduktion.

3. Gennem arbejdsbetalinger:

a) indefrysning af betalinger, der overstiger tarifferne;

b) genberegning af takstforhøjelser for ikke-toldmæssige betalinger;

c) tilpasning af indenlandske socialsikringsfonde;

4. Ved at forbedre effektiviteten:

a) samme resultater med færre ansatte;

b) bedre resultater opnået af det samme personale.

Hvis virksomheden er fokuseret på at øge værdien af ​​virksomheden, så kan effektiviteten af ​​medarbejderne vurderes gennem evaluering af investeringer i denne type ressourcer. Investeringer i virksomhedens personale er investeringer i skabelsen af ​​dens immaterielle aktiver, som øger niveauet for organisationens konkurrenceevne.

De vigtigste investeringsretninger:

1) investering i individuelle medarbejdere;

2) investering i oprettelse af et personaleledelsessystem i virksomheden.

Evaluering af effektiviteten af ​​investeringer i personale:

1) investering i personale er passende, hvis strømmen af ​​fremtidige indtægter ikke er mindre end de samlede personaleomkostninger (eller afkastet af investeringer i personale er ikke mindre end markedsrenten).

2) Personaleomkostninger omfatter udover direkte omkostninger de såkaldte "tabte indtægter". Dette er for eksempel den potentielle indkomst, som en virksomhed kunne modtage, hvis dens specialister arbejdede og ikke studerede på et seminar.

Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsestjenesten er en aftale om normerne for indikatorer og deres løbende forbedring. For eksempel:

1. Udvælgelse og rekruttering:

a) graden af ​​besættelse af ledige stillinger;

b) de ansattes gennemsnitlige anciennitet;

c) procentdelen af ​​ansatte, der har bestået prøvetiden;

d) procentdelen af ​​ansøgere fra konkurrerende virksomheder;

e) implementering af rekrutteringsplanen;

f) den samlede nedetid for ubesatte stillinger;

g) antallet af lukkede ledige stillinger;

h) metoder til at tiltrække medarbejdere;

i) overholdelse af rekrutteringsteknologien.

2. Træning og udvikling:

a) implementering af uddannelsesplanen;

b) evaluering af deltagere;

c) vurdering på en vidensprøve;

d) adfærdsændringer;

e) ændring i produktionsindikatorer (finansielle);

f) procentdelen af ​​medarbejdere, der bestod certificeringen med høje karakterer;

g) ROI eller investeringsafkast.

3. Lønninger og bonusser:

a) absolut og relativ lønfond (PWF);

b) løn og indikatorer for fortjeneste, salg, bemanding, arbejdsmængde;

c) procentdelen af ​​medarbejdere, der stopper på grund af utilfredshed med lønnen;

d) det absolutte og relative antal klager og konflikter om løn;

e) medarbejdertilfredshedsindeks generelt;

f) omsætning blandt medarbejdere med høje attestationskarakterer.

4. Overordnet effektivitet af HR-tjenesten:

a) evaluering af ydelsen af ​​ledere og medarbejdere;

c) overholdelse og udvikling af teknologi (politikker);

d) det absolutte og relative budget for HR-tjenesten;

e) antallet af virksomhedens ansatte pr. HR-medarbejder.

5. Effektivitet af arbejdet med personalereserven:

a) antallet af ledige stillinger besat fra ansatte i personalereserven i forhold til det samlede antal lukkede stillinger;

b) antallet af uddannelsesarrangementer for ansatte i personalereserven i forhold til det samlede antal uddannelsesarrangementer;

c) antallet af ansættelser i nye stillinger af medarbejdere, der var i personalereserven, i forhold til det samlede antal reservister.

6. Samlet effektivitet af menneskelige ressourcer:

a) relative personaleomkostninger (fortjeneste, salg, omkostninger);

b) fejl og tab som følge af medarbejderes skyld;

c) kundevurdering af virksomhedens ansatte som helhed;

d) generel personaleomsætning;

e) uplanlagt personaleomsætning;

e) indkomst pr. ansat.

Disse og andre kriterier bør efter vores opfattelse danne grundlag for en undersøgelse af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet. Præstationsevaluering som et system af procedurer er et reflekterende værktøj, der hjælper lederen til i ret specifik forstand at se og vurdere kvaliteten af ​​personaleledelsessystemet i almindelighed og hans faglige evner i særdeleshed, og de mangler ved uddannelsen, som følgelig kan defineret som et behov for træning, for at forbedre præstationen.

Det analytiske arbejde med vurdering af ledelsesarbejdet kan således tilrettelægges på forskellige måder. Det synes naturligvis muligt at anvende en kombination af ovenstående vurderingsformer: vurderingen af ​​controlleren kan bekræftes ved selvevaluering, og resultaterne af vurderingen fra chefen kan sammenlignes med vurderingen af ​​underordnede eller kolleger.

ledelsespersonalets organisationsarbejde

DEN RUSSISKE FØDERATIONS UNDERVISNINGSMINISTERIET

KAZAN STATE ENERGY UNIVERSITY

Institut for IM

Kursusarbejde

i disciplinen "Personalledelse"

om emnet: "Vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet"

(som eksempel på Svyaznoy-organisationen)

Gruppe: VME 1-05

Færdiggjort af: Arkhipova E.V.

Tjekket af: Kuzmina L.P.

Kazan 2008

Introduktion

Dette kursusarbejde er helliget emnet

"Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet."

Dette emne er ret relevant inden for rammerne af moderne forhold, der hersker inden for ledelse, da ingen virksomhed i dag kan eksistere på markedet i lang tid uden at have sine egne foranstaltninger, systemer, programmer til udvikling, organisering af et personaleledelsessystem, som samt analysere dens effektivitet.

Hver organisation stræber efter at udvikle strategier, der gør det muligt at opnå de planlagte resultater af virksomhedens udvikling inden for en bestemt tidsramme. Når man træffer de vigtigste ledelsesbeslutninger, er det svært at overvurdere modtagelsen af ​​rettidig information om status for virksomhedens menneskelige ressourcer. Da en vellykket implementering af planer ofte afhænger af, hvor godt lederen kender de ansatte, som han arbejder med, hvad er niveauet af beredskab hos ledelsesteamet til at implementere de strategiske mål for virksomhedens udvikling, hvad er niveauet af specialisters faglige kompetence , hvor meget de er i stand til at arbejde mere effektivt i virksomheden i den nærmeste fremtid, om arbejdet med organisationens personale er ordentligt opbygget, og om det er værd at regne med at nå de mål, der er sat i en given periode.

Imidlertid har stigningen i konkurrencen, kommercialiseringen af ​​organisationers aktiviteter ført til behovet for hurtig udvikling og implementering af hovedelementerne i personalestyringssystemet i virksomhedernes praksis.

Genstanden for undersøgelsen i dette papir er virksomheden GK "Svyaznoy".

Emnet for undersøgelsen er evalueringen af ​​effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet.

Formålet med arbejdet er at analysere vurderingen af ​​effektiviteten af ​​ledelsessystemet for Svyaznoy Group of Companies og skitsere måder at forbedre det på.

Opgaver i dette kursus fungerer:

Teoretisk analyse af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet;

Analyse af evalueringen af ​​effektiviteten af ​​personalestyringssystemet på eksemplet med Svyaznoy Group of Companies;

Kapiteljeg. Teoretiske aspekter ved vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet.

Konceptet og essensen af ​​at evaluere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet.

Personale er den mest værdifulde ressource i en organisation. I en organisation, hvis medarbejdere er tilfredse og motiverede, hvor der er et effektivt personaleledelsessystem, maksimeres præstationen.

Systemet til evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelse i en virksomhed er primært nødvendigt for løbende at modtage information om medarbejdernes kompetenceniveau. På baggrund af de oplysninger, som vi modtager under vurderingsprocedurerne, træffes yderligere ledelsesbeslutninger inden for arbejdsområdet med personalereserven, karrierestyring af medarbejdere, turnus samt motivation, uddannelse og udvikling af personalet.

Begrebet "effektivitet" bruges meget bredt og anvendes normalt i ordets nøjagtige betydning: det, der er effektivt, er det, der fører til et resultat; effektiv betyder effektiv.

Effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet er forholdet mellem dets nyttige resultat (effekt) og mængden af ​​ressourcer, der er brugt eller brugt til dette. Dannelsen og implementeringen af ​​den gavnlige effekt af ledelsesaktivitet fungerer som en lang proces, nogle gange strakt i måneder og endda år. Det er meget vanskeligere at vurdere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet end effektiviteten af ​​produktionen. Ledelsesprocessen kan opdeles i separate faser og operationer, mens den fremhæver indbyrdes forbundne mellemliggende (lokale) og endelige resultater af aktiviteterne i ledelsesorganet som helhed og dets individuelle forbindelser.

Der er to typer effektivitet af personaleledelsessystemet: økonomisk og social. Deres uafhængighed er selvfølgelig relativ, da de er i tæt enhed og indbyrdes sammenhæng. Med hensyn til deres rolle i at sikre harmonisk funktion i samfundet er de ikke ækvivalente: social effektivitet som en generaliserende, endelig og i denne forstand den vigtigste; økonomisk - som primær, initial og i denne forstand den vigtigste. På nuværende tidspunkt har kriteriet om økonomisk effektivitet af ledelsesarbejde modtaget den største udvikling, da det gør det muligt at kvantificere effektiviteten på arbejdsområdet.

Grundlaget for at vurdere den økonomiske effektivitet af personalestyringssystemet er forholdet mellem mængden af ​​administrationsomkostninger og produktionsvolumen eller til omkostningerne ved en produktionsenhed. I dette tilfælde er det meget vigtigt at tage hensyn til følgende egenskaber:

Forholdet mellem vækstraten for administrationsomkostninger og mængden af ​​vækst i produktion eller arbejdsproduktivitet;

Forholdet mellem mængden af ​​vækst i administrationsomkostninger og mængden af ​​vækst i produkter opnået gennem vækst i arbejdsproduktivitet;

Forholdet mellem stigningen i omkostningerne til teknisk omudstyr og stigningen i administrationsomkostningerne.

En integreret tilgang til vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelse involverer vurdering af medarbejdere på alle niveauer i servicehierarkiet – fra almindelige medarbejdere til ledelse. Der er ingen grundlæggende forskelle i metoden til at vurdere medarbejdere på forskellige hierarkiske niveauer. Sammensætningen af ​​eksperter, der deltager i vurderingsproceduren, er forskellig.

Det anbefales at evaluere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet, hvis:

Der var behov for at vurdere de menneskelige ressourcer i forhold til evnen til at lave en "spurt" i udviklingen af ​​organisationen og nå konkrete mål.

Det er på tide at bringe personaleledelsessystemet i overensstemmelse med prioriteterne for organisationens udvikling.

Organisationen er på forandringsstadiet, og det er nødvendigt at opbygge arbejde med personale i overensstemmelse med situationen i virksomheden.

Spørgsmålet om at købe eller investere i en virksomhed er ved at blive afgjort.

Hvis du har brug for at forbedre håndterbarheden af ​​afdelinger eller repræsentationskontorer i virksomheden.

Hvis der opstod et spørgsmål - at tiltrække nye specialister til virksomheden eller forbedre de eksisterende færdigheder.

Staterne er "oppustede", og der er ingen tillid til behovet for et så stort antal medarbejdere i organisationen.

Proceduren for evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet er rettet mod at løse følgende opgaver:

Vurdering af virksomhedens menneskelige ressourcer.

Evaluering af personaleledelsessystemet.

Forudsigelse af behovet for specialister til en vellykket implementering af organisationens udviklingsplaner.

Fastlæggelse af behovet for at forbedre kompetencerne hos virksomhedens medarbejdere.

Evaluering af forholdet mellem ledende og ledende medarbejdere.

Reorganisering af personaleledelsessystemet og omstrukturering af personaleydelser.

Regulering af hovedprocesserne i personaleledelse.

Evaluering af arbejdsforhold og arbejdsforhold.

Evaluering af personaledokumentation i henhold til standarderne, for at optimere arbejdsgangen og reducere omkostningerne i organisationen.

Vurdering af arbejdsmarkedets tilstand i regionerne og andre akutte opgaver i forbindelse med effektivisering af personalet i virksomheden.

Overvej metoderne til vurdering af personaleledelsessystemet nærmere.

Persokan præsenteres i to versioner:

"Minimumsprogrammet" er tilstrækkeligt til at karakterisere den personalemæssige ressource i organisationens ledelse. I dette tilfælde kan det udføres for individuelle afdelinger af virksomheden, fjerntliggende repræsentationskontorer, produktionskomplekser, kun at evaluere virksomhedens topledere og også påvirke alle strukturelle afdelinger af organisationen som helhed.

"Maksimalt program" - er nødvendigt for at opnå en dybdegående analyse af funktionen af ​​virksomhedens personale og udvikle anbefalinger til optimering af personalestyringssystemet i overensstemmelse med organisationens strategiske udviklingsmål.

Afhængigt af de stillede opgaver omfatter programmet for en udvidet vurdering af effektiviteten af ​​personalestyringssystemet følgende arbejdsmetoder og -teknologier:

Analyse af organisationens struktur.

Analyse af de vigtigste forretningsprocesser i organisationen.

Analyse af de vigtigste ledelsesstrategier og opgaver for virksomhedens udvikling i den nærmeste fremtid, forholdet mellem strategier for at arbejde med personale

En detaljeret vurdering af det overordnede personaleledelsessystem (SMS).

En detaljeret vurdering af status for virksomhedens menneskelige ressourcer.

Analyse af strukturen af ​​produktionsinteraktion i teams og mellem afdelinger i organisationen.

Analyse af dokumenter, der regulerer arbejdet med personale i virksomheden.

Udførelse af en omfattende analyse af statistiske data om personale.

Ekspertstrukturerede interviews med virksomhedens personale og ledelse.

Udførelse af en samlet vurdering af virksomhedens ledelses- og personalereserve. Herunder teknologier rettet mod at evaluere specialister, der udfører funktionen som direkte personaleledelse, dvs. specialister, der har en koordinerende effekt på personale og beslutningstagere om personaleledelse i virksomheden (topchefer, linjeledere mv.).

Evaluering af den socio-psykologiske del af personalets aktivitet.

Stadier af arbejdet.

Evaluering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet kan opdeles i følgende faser af arbejdet:

1. Begivenhedsplanlægningsstadiet:

Afholdelse af samtaler med virksomhedens ledelse.

Eksplicit analyse af kundens behov i proceduren for gennemførelse af en personalerevision.

Definition af opgaver og arbejdsomfang.

Enighed om mål og tidspunkt for vurderingen.vurdering effektivitet systemer ledelse, hvilket betyder effektivitet en organisationskultur, hvis ultimative mål er...

15.1. Effektivitet af personaleledelse: koncept og tilgange til vurdering

Generelt forstås effektivitet som forholdet mellem omkostninger og resultater. Ved analyse af arbejdseffektivitet estimeres forholdet mellem profit fra denne type aktivitet og de tilsvarende lønomkostninger.

I øjeblikket er der ingen enkelt tilgang til at vurdere effektiviteten af ​​organisationens personaleledelsessystem.

En række forfattere foreslår at evaluere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet baseret på de endelige resultater af organisationens aktiviteter i en vis periode. Ved at sammenligne de planlagte og opnåede resultater (profit, produktionsomkostninger, tilbagebetalingsperiode for investeringer osv.), er det muligt at evaluere effektiviteten af ​​personalets arbejde som en samlet socialrådgiver.

Imidlertid kan organisationens høje ydeevne være resultatet af introduktionen af ​​nyt udstyr eller teknologi og ikke effektiviteten af ​​personalets arbejde.

En anden tilgang til vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelse er baseret på analysen af ​​indikatorer for effektiviteten og kvaliteten af ​​menneskelig arbejdskraft (lønnens andel af produktionsomkostningerne, arbejdskvaliteten, niveauet af arbejdsskader, tab af arbejdstid mv. .)

Nogle eksperter foreslår at evaluere effektiviteten af ​​personaleledelse afhængigt af formerne og metoderne til personaleledelse, det vil sige afhængigt af personalestrukturen, deres kvalifikationsniveau, personaleomsætning osv. En omfattende metode til vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet under hensyntagen til fordelene ved alle tre tilgange, foreslået af professor I.A. Nikitina er præsenteret i fig. 72.

Figur 72 - En omfattende metode til vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet

Personalestyringssystemet er en integreret del af virksomhedens ledelsessystem, derfor bestemmes dets effektivitet af det endelige resultat af virksomhedens aktiviteter. Dette resultat foreslås betragtet i tre retninger:

1. Produktets konkurrenceevne.

2. Selve organisationens konkurrenceevne.

3. Konkurrenceevne af arbejdet i organisationen.

De foreslåede kriterier for vurdering af en virksomheds succes er generelle for en virksomhed af enhver type, størrelse og form for ejerskab.

En generel vurdering af effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet, som et delsystem af organisationen, bør gives på grundlag af kriterier, der bestemmer organisationens succes, og private metoder til vurdering af levende arbejdskraft bør tjene til at identificere årsagerne til ikke-konkurrenceevne af produkter, selve organisationen og arbejdet i den. Valget af specifikke indikatorer, der karakteriserer konkurrenceevnen, kan være individuelt for hver virksomhed.

15.2 Metode til at analysere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet

Analysen af ​​effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet er baseret på princippet fra generelt til særligt: diagnostik af systemeffektivitet (ineffektivitet) --> bestemmelse af retninger for analyse (funktionelle områder) --> analyse af årsagerne til den utilfredsstillende dynamik i de resulterende indikatorer på dette område --> analyse af private indikatorer, der påvirker kriterieindikatorerne for konkurrenceevne på niveau med strukturelle enheder (personalegrupper) og job (menneskelig kapital).

Metoden til at analysere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet omfatter tre niveauer (fig. 73).

Figur 73 - Metode til at analysere effektiviteten af ​​personaleledelsessystemet

På første niveau diagnostik og vurdering af det opnåede effektivitetsniveau af personaleledelsessystemet udføres.

Hvis systemet er ineffektivt, giver outputdataene på det første niveau dig mulighed for at bestemme de funktionelle områder af virksomheden, hvis aktiviteter analyseres på andet niveau ved hjælp af metoder til at vurdere omkostninger og resultater af levende arbejdskraft.

For at bestemme effektiviteten af ​​brugen af ​​den menneskelige kapital i en funktionel enhed er det nødvendigt tredje niveau, som involverer analyse af individuelle præstationsindikatorer for medarbejdere.

Effektiviteten af ​​personaleledelsestjenesten. HR præstationsvurdering er en systematisk, veldefineret proces, der måler omkostninger og fordele forbundet med HR-programmer. Subjektive og objektive kriterier kan bruges til at evaluere effektiviteten af ​​personaleledelsestjenesternes arbejde.

Til subjektive kriterier omfatte grad af samarbejde mellem linjeledere med personaleledelsesafdelingen, viljen til at samarbejde med alle medarbejdere om løsning af problemer og afklaring af organisationens politik, tillid til relationer til medarbejderne.

Til objektive kriterier vurderinger omfatter graden af ​​personaleledelsestjenestens deltagelse i implementeringen af ​​organisationens udviklingsstrategi, den gennemsnitlige tid til at færdiggøre ansøgninger, kravene til funktionelle afdelinger, fuldstændigheden af ​​den metodiske støtte til at arbejde med personale, forholdet mellem afdelingens budget til antallet af ansatte mv.

De mest almindeligt anvendte metoder til evaluering af personaleledelsestjenesters arbejde er medarbejderundersøgelser, en statistisk tilgang (sammenligning af statistiske data med data fra tidligere år eller data fra en anden personaleledelsestjeneste), undersøgelse og interview af medarbejdere.

Økonomisk effektivitet bestemmes ved at sammenligne omkostningerne ved personaleledelse med de opnåede resultater.

Økonomiske præstationsindikatorer for personaleledelse gælder hovedsageligt på sådanne aktivitetsområder som udvælgelse, udvælgelse og ansættelse af medarbejdere, deres uddannelse og videregående uddannelse og motivation. Litteraturen giver adskillige eksempler på beregning af en organisations omkostninger til ansættelse af medarbejdere, deres uddannelse, opretholdelse af behagelige arbejdsforhold osv. For nylig, når man evaluerer effektiviteten af ​​arbejdet med personaleledelsestjenester, er der blevet lagt stor vægt på social effektivitet, som afspejler forbedring og lettelse af arbejdsforhold, ændringer i dets indhold og karakter og udviklingen af ​​kollektivisme.

Den sociale effekt af personaleledelsestjenestens aktiviteter er tæt forbundet med den økonomiske effekt.

Der er på nuværende tidspunkt udviklet metoder til at vurdere den økonomiske effekt opnået som følge af indførelse af ergonomiske tiltag (stigning i arbejdsproduktivitet som følge af øget arbejdsevne, reduktion af tab af arbejdstid på grund af sygdom, reduktion af tab fra personalet omsætning osv.)

I praksis er den sociale effektivitet af personaleledelse ofte bestemt af graden af ​​medarbejdernes tilfredshed både med personaleledelsestjenestens aktiviteter (bestråling, betaling, faglig forfremmelse) og med deres arbejde.

Når de vurderer effektiviteten af ​​personaleledelsestjenestens funktion, bruger de også indirekte indikatorer som personaleomsætning, fravær (antallet af uautoriseret fravær fra arbejdet), hyppigheden af ​​anmodninger om overførsel til andre job, antallet af klager og niveauet af skader.

En absolut indikator for personaleledelsestjenestens effektive arbejde er væksten i dens indflydelse på strategisk planlægning og beslutningstagning om alle spørgsmål inden for personaleledelse, fra rekruttering, udvikling, forfremmelse af medarbejdere til deres afskedigelse fra personalet. virksomhed.

AFSNIT XVI. VIRKSOMHEDENS ORGANISATIONSKULTUR