Ved at kontrollere personalet i dag - under hård konkurrence - er virksomhedslederne mere opmærksomme. Virksomhedens succes afhænger direkte af de kriterier, som personalet er dannet efter, og hvor effektivt deres potentiale bliver brugt. Og det forstår gode ledere. I forbindelse med efterspørgslen, dikteret af tidens realiteter, begyndte højere uddannelsesinstitutioner at producere specialister på et nyt niveau - personaleledere. Kurser i dette speciale er også meget populære. De gør det muligt for ledere på mellemniveau hurtigt at mestre de nye færdigheder, der er nødvendige for effektivt arbejde.

Ved første øjekast kan det se ud til, at ikke alle virksomheder og firmaer har brug for HR-specialister. Men i virkeligheden udfører de et meget vigtigt job, som ikke kan overlades til andre medarbejdere. Højt kvalificeret ledelsespersonale ejer en bred vifte af metoder og teknikker til at evaluere professionel præstation. Desuden er den opnåede erfaring meget vigtig i denne proces, og ofte viser ledernes egne præstationer sig også effektive. I dag vil vi beskrive processen med personalevurdering og dække alle dens stadier.

Personalevurdering: nogle generelle oplysninger

For første gang blev personaleverifikation med en videnskabelig tilgang til dette spørgsmål diskuteret omkring tyverne af forrige århundrede. Den største interesse for denne proces blev sporet blandt amerikanske forretningsmænd, som forsøgte at bruge enhver lejlighed til at øge arbejdsproduktiviteten.

Tredive eller fyrre år senere dukkede specialister op, som kun beskæftigede sig med personalespørgsmål. De begyndte at blive betroet med rekruttering af medarbejdere til produktion og analyse af niveauet af deres kvalifikationer i forhold til deres stilling. I den forbindelse var der behov for at danne basisviden, der kunne blive grundlæggende redskaber i HR-chefernes aktiviteter. Der blev således udviklet typer af personalevurdering, analysemetoder og klassificering af kriterier, hvorefter medarbejdernes faglige egnethed bestemmes. Selvfølgelig var de i denne periode stadig så at sige "rå", men ikke desto mindre gav de gode resultater.

I halvfemserne blev HR-kurser mere og mere efterspurgte. Gradvist blev den nye retning forvandlet til en fuldgyldig videnskabelig disciplin, som den dag i dag systematiserer den akkumulerede viden, der er opnået gennem årene af dens eksistens. De fleste succesrige virksomheder sparer ikke på HR-specialister, som enten kan være en del af organisationens stab eller være civilt ansatte. I dag forsøger store iværksættere at analysere deres ansattes aktiviteter mindst to gange om året. En sådan forudseenhed giver mulighed for at spare arbejdstid, løn, foretage de mest effektive personaleændringer og på andre måder øge arbejdsproduktiviteten og dermed effektiviteten af ​​selve virksomheden.

Vi vil give en vurdering og klassificering lidt senere) kan repræsenteres som en kombination af flere systemer, der fungerer som værktøjer. Sidstnævnte giver dig mulighed for mest effektivt at udføre funktionerne i personaleledelse. Disse omfatter:

• udvælgelse af medarbejdere;
• at bestemme en arbejdsplads for dem;
• motivationskomponent;
• medarbejderuddannelse;
• udvikling af personalets individuelle evner, hvilket bidrager til karrierefremgang;
• dannelse af en reservepersonelbase;
• løsning af alle personalespørgsmål, herunder omrokering i alle kategorier af personale.

Ovenfor har vi listet ledernes hovedfunktioner, men dette afslører ikke meget deres forhold til værdiansættelsesaktiviteter. Men dette spørgsmål er meget vigtigt i det emne, vi studerer. Vi vil tale om dette senere.

Funktioner i personaleledelse og evaluering af medarbejdernes præstationer

Før vi går videre til typerne af personalevurdering, er det nødvendigt at tale mere detaljeret om forholdet mellem vurderingsaktiviteter og ledernes hovedfunktioner, som vi allerede har listet. Så lad os se nærmere på disse processer.

Uden personaleplanlægning er det allerede ekstremt svært at forestille sig arbejdet i enhver virksomhed. Selv små virksomheder forsøger at være meget opmærksomme på dette spørgsmål. På baggrund af resultaterne af vurderingen afslører HR-specialisten de eksisterende medarbejderes kvalifikationsniveau, og som et resultat af analysen bliver virksomhedens behov for nyt personale tydeligt.

Rekruttering af nye medarbejdere til enhver HR-chef er en skræmmende proces. Gennem brugen af ​​forskellige typer personalevurdering bestemmer specialister, hvor effektivt virksomheden bruger sine ressourcer til at tiltrække højt kvalificerede medarbejdere.

Uden uddannelse af sine medarbejdere er enhver virksomhed dømt. Hun vil ikke være i stand til at følge med tiden og vil hurtigt miste sine positioner til forretningskonkurrenter. Derfor vil vurderingsaktiviteten gøre det muligt at drage korrekte konklusioner om, hvor stort behovet for medarbejdere under uddannelse er. Også ved at vurdere virksomhedens personale viser det sig, om de eksisterende uddannelsesprogrammer svarer til tidsånden, og hvilke resultater de giver i virkeligheden.

Uden overdrivelse kan personalereserven kaldes virksomhedens "gyldne" reserve. Denne database er opdateret på baggrund af resultaterne af vurderingen af ​​medarbejdernes aktiviteter og deres effektivitet i forskellige arbejdsprocesser.

Uddannelse og udvikling af personale er meget tæt, men det er stadig ikke identiske funktioner. i denne retning bestemmer ikke kun personalets kvalifikationsniveauer, men også dets endnu uopdagede potentiale. Men for dens 100 % afsløring vil der være behov for træning, hvilket vi allerede har skrevet om tidligere.

Uden motiverende og stimulerende komponenter er interaktionsprocessen mellem arbejdsgiver og medarbejdere umulig. Mere præcist kan det kun være effektivt i en kort periode. Så skal der indføres nogle motivationssystemer. Vurderingen hjælper dig med at vælge de mest effektive værktøjer, der tilskynder medarbejderne til at levere højere præstationer.

Processen med personalevurdering på nogle stadier af tilrettelæggelsen af ​​arbejdsaktiviteter er en integreret del af den. For eksempel er det umuligt at forestille sig at ansætte en ny medarbejder uden en vis vurdering af dennes personlige og faglige egenskaber. Også når visse medarbejdere forfremmes, foretages en grundig analyse af deres aktiviteter og potentiale, som kan afsløres i en ny stilling.

Mål for medarbejderevaluering

Ledelsen er primært interesseret i at effektivisere hver enkelt medarbejder og hele virksomheden som helhed. Men dette er en slags generaliseret formulering af de mål, lederen forfølger, der introducerer evalueringsproceduren i arbejdsdagene. Den videnskabelige underbygning af målsætningen for denne proces dækker den bredere. Det menes, at hovedmålene i evalueringsaktiviteterne for virksomhedens ansatte er tre mål:

• Identifikation af fordelene ved at beholde medarbejderen. Det gøres ved at bestemme forholdet mellem omkostningerne for hver specifik medarbejder og den kvalitative mængde arbejde udført af ham. Efter at have modtaget resultaterne af personalevurderingsanalysen kan lederen beslutte, om medarbejderen fortsat skal beholdes på sin plads eller foretages en personalereduktion.
• Identifikation af medarbejderens potentiale. Evaluering af personale på dette område er vigtig, når det kommer til at søge efter en kandidat til forfremmelse. Virksomhedslederen skal klart forstå, om der er en person blandt hans medarbejdere, der er i stand til at tage ansvar og indtage den ledige plads. Ellers vil virksomheden have omkostningerne ved at finde, tiltrække og træne en person udefra.
• Identifikation af en funktionel rolle. Hver medarbejder udfører en bestemt rolle i virksomheden. Og ofte har det ingen sammenhæng med hans stilling og faglige kompetencer. En funktionel rolle er en konsekvens af en kombination af personlige egenskaber og egenskaber. Evaluering af medarbejdere giver dig mulighed for at bestemme kategorierne af personale: en holdspiller, en lys personlighed, en potentiel leder og så videre.

Interessant nok er personalevurdering i mange lande i Asien en integreret del af arbejdsprocessen. Og ofte er det fuldstændig baseret på det. Dette er mest relevant for Japan. Der udfører HR-ledere en grundig og mangefacetteret vurdering af medarbejderen, bestemmer hans evner, og kun i henhold til resultaterne af det udførte arbejde udnævner de ham til en bestemt stilling. Således bruger enhver virksomhed sit personale så effektivt som muligt, hvilket øger dets konkurrenceevne og bringer det til et nyt udviklingsniveau.

Russiske virksomheder er stadig langt fra deres udenlandske kolleger. Men hvert år tilpasses udenlandske udviklinger mere og mere til russiske realiteter og introduceres i praksis. Men stadigvæk opstår der meget ofte problemer på grund af manglen på et enkelt system, der ville opfylde alle ledelsesgruppens behov på samme tid.

Kriterier for evaluering

Hvordan kan du evaluere medarbejdernes præstationer? Først og fremmest i henhold til kriterierne. Under dem forstår eksperter en række karakteristika: personlige, professionelle, adfærdsmæssige og så videre. De skal individuelt besvare lederens spørgsmål om, hvordan hans opgaver præcist vil blive udført af medarbejderen. Som et resultat bliver det klart, om medarbejderens kompetencer opfylder kravene fra arbejdsgiveren personligt og virksomhedens etik.

I dag kan man sige, at medarbejderne udvikles under hensyntagen til mange faktorer. Specialisten studerer detaljerne i virksomhedens aktiviteter, virksomhedens nuværende tilstand, samt hvad lederen præcis ønsker at modtage som det endelige produkt. Det er meget vigtigt for en personalevurderingsmand at forstå formålene med en personalevurdering. Det vil sige, at det er nødvendigt at bestemme prioriteringskriteriet, afhængigt af medarbejderens type aktivitet. For eksempel, når man udvælger personale til ansættelse på en produktionslinje, prioriteres den høje kvalitet af arbejdet. Samtidig skal medarbejderen være udførende, loyal, disciplineret og have evnen til at udføre store mængder arbejde.

Resultatet af revisionerne og dets effektivitet for virksomhedens leder afhænger primært af evalueringskriterierne. I dag er disse kriterier hovedsageligt opdelt i to grupper:

• Afsløring Denne gruppe omfatter en vurdering af en medarbejders faglige kvaliteter. Specialisten vurderer sin viden, færdigheder erhvervet på arbejdet samt faste færdigheder. Derudover studeres medarbejderens adfærdsmodel, som hovedsageligt er dannet ud fra helheden af ​​hans personlige kvaliteter. Det er mest bekvemt at foretage en sådan vurdering ved at sætte bestemte opgaver for medarbejderen i form af en række typiske situationer, som han oftest støder på på arbejdspladsen. Og han skal løse dem, stole på sine professionelle færdigheder. Denne metode er ret effektiv, når det kommer til at identificere en medarbejders kompetenceniveau.
• Bestemmelse af effektiviteten af ​​arbejdet. I denne gruppe er alle tilgange og metoder forbundet med komparativ analyse. For ham tages de reelle resultater af en individuel medarbejder og de indikatorer, der er planlagt af ledelsen i samme periode. Men før der udføres en vurdering i henhold til sådanne kriterier, er det nødvendigt først meget klart at skitsere omfanget af opgaver for medarbejderen og underrette ham om de forventede resultater. De skal dog udtrykkes i visse kategorier. For eksempel salgsmængder, gennemførte transaktioner, fortjenestebeløb og så videre.

Det skal bemærkes, at udviklingen af ​​kriterier for vurdering af medarbejdere er en meget vigtig fase, der går forud for processen med at vurdere personalets arbejde. Samtidig udføres arbejdet af en gruppe mennesker: en personalespecialist, en leder, en personalechef. Fremover fremsender de alle kriterier til medarbejderne, så alle deltagere i processen lige forstår, hvad der forventes af dem, og hvordan deres faglige præstation vil blive vurderet.

Primære krav

Ved udvikling af kriterier tages der altid hensyn til virksomhedens og ledelsens interne behov. De generelle krav, der gælder i branchen, skal dog altid opretholdes. Normalt anvendes mindst syv generelle krav til de fastsatte kriterier, som ikke bør modsige individuelle.

Først og fremmest er det nødvendigt, at kriterierne er opnåelige. Hvis en virksomhed for eksempel indgår ti til femten kontrakter om året med større partnere gennem en fælles indsats fra hele ledelsesteamet, så kan det ikke betale sig at sætte de samme ti kontrakter som hovedopgave for hver af dem og derefter vurdere aktiviteter ud fra disse kriterier.

En vigtig betingelse for udviklingen af ​​kriterier er deres objektivitet. Specialisten skal først og fremmest tage hensyn til den stilling, medarbejderen besætter, og allerede med fokus på den, lede udviklingen. Bias ligger i fokus på en specifik medarbejder, hvilket er en fundamentalt forkert tilgang til vurdering af professionel præstation.

Glem ikke gennemsigtighed. Resultaterne af vurderingen afhænger jo direkte af, hvor tydelige medarbejderne er i forhold til de opgaver, de er pålagt, og de stillede krav.

I processen med at udvikle kriterier er det nødvendigt at tage højde for sådanne krav som motivation og overholdelse af arbejdsopgaver. Det vil sige, at evalueringsaktiviteten skal kombineres med den motiverende komponent. Samtidig skal man huske på, at kravene ikke kan være bredere end de opgaver, som medarbejderen varetager i sin stilling.

Kriterierne skal også svare til udtryk som "forståelighed" og "dynamisk". Det sidste krav til kriterierne er meget vigtigt, da virksomhedernes arbejdsvilkår i moderne virkelighed ændrer sig meget hurtigt. Og det betyder, at ansatte i virksomheden også skal overholde dem.

Typer af medarbejderpræstationsvurdering

Højt kvalificeret ledelsespersonale ejer flere typer eller metoder til at evaluere andre medarbejderes arbejde. Jo mere omfattende deres sæt er, jo større er sandsynligheden for, at resultaterne af vurderingen vil være nøjagtige og nyttige for iværksætteren.

Der er i øjeblikket tre typer vurderinger. De er klassificeret efter deres fokus:

1. Beskrivende.
2. Kvantitativ.
3. Kombineret.

Deskriptiv evaluering af medarbejdere

HR-ledere kalder stadig meget ofte denne type kvalitativ, da den fuldstændig udelukker brugen af ​​kvantitative egenskaber. Det giver dig mulighed for at beskrive medarbejderen bedst muligt ved at bruge flere enkle teknikker i dit arbejde:

• Matrix metode. Det består i at skabe en ideel medarbejdermodel for hver ledig stilling i virksomheden. Fremover vil personalet blive sammenlignet med denne matrix.
• System af vilkårlige egenskaber. Til en sådan vurdering kræves det, at de væsentligste resultater og fiaskoer udskilles fra hele en medarbejders arbejdsaktivitet. Endvidere udfører lederen eller specialisten med ansvar for personaleledelse personalevurdering baseret på de modtagne data.
• Evaluering af udførelsen af ​​opgaver. Denne tilgang betragtes som den enkleste af alle. Det bruges ofte af nybegyndere specialister, når målene for personalevurdering ikke påvirker forfremmelsen af ​​en medarbejder. I dette tilfælde kræver vurderingen data om hele en bestemt persons arbejde, så du kan forstå, hvor godt han klarer sine direkte opgaver.
• "Tre hundrede og tres grader." For at opnå det nødvendige materiale til analysen af ​​en medarbejders produktionsaktiviteter kræves oplysninger fra hans kolleger, overordnede og underordnede.
• Gruppediskussion. Hver medarbejder fører individuelt en samtale med sin leder og inviterede eksperter inden for samme område for at finde ud af effektiviteten af ​​hans arbejde og yderligere udsigter i denne branche.

Kvantitativ type vurdering

Denne type vurdering anses for at være den mest nøjagtige, da dens resultat præsenteres i form af tal, tabeller og diagrammer. Når du bruger det, bruges følgende metoder:

• Pointscore. Inden personalets arbejde kontrolleres, udvikles et pointsystem, som bygger på at tildele medarbejderen et bestemt punkt for hver af de mulige præstationer. Efter den påkrævede periode er gået, opsummeres resultaterne, som tydeligt viser personalets effektivitet.
• Rangeret. Denne metode kræver en meget lang forberedelse og en masse erfaring. Det er baseret på et ratingsystem. Kriterierne for dets kompilering varierer i hvert enkelt tilfælde afhængigt af lederens behov. Kort fortalt kan det beskrives som processen med at tildele en rating til medarbejdere, og de, der er i de laveste stillinger, er genstand for nedsættelse, afskedigelse eller fjernelse fra deres stilling.
• Gratis scoring. Denne tilgang er en kombination af de to foregående. En medarbejder i virksomheden får point for sine personlige og faglige egenskaber. Som følge heraf udarbejdes en rating, som bruges af lederen til egne formål.

Kombineret score

Hvis lederen ønsker at dække alle medarbejdernes kvaliteter og præstationer så bredt som muligt for at få den mest detaljerede information i evalueringsprocessen, skal han vende sig til dens kombinerede form. Det omfatter to hovedmetoder:

• Summen af ​​point. Hver medarbejder bliver udsat for en grundig analyse, og en score tildeles deres egenskaber. Som et resultat bliver de opsummeret og derefter sammenlignet med den ideelle indikator, der er udledt ved hjælp af matrixen.
• Gruppering. Her udelukker resultatet af vurderingen individualitet, da alt personale er underlagt opdeling i grupper. De kan have forskellige formål og formål. For eksempel fordeler lederen upåklagelige medarbejdere i én gruppe, i den anden - initiativ, men uden tilstrækkelig erfaring, og i den tredje - den mest håbløse. Der er en del variationer af denne metode.

På trods af at alle ovennævnte typer vurderinger virker omfattende, giver de dig i virkeligheden kun mulighed for at evaluere visse aspekter af en medarbejders præstation. Derfor arbejder HR-specialister på at skabe mere effektive metoder, der gør det muligt at opnå de mest nøjagtige resultater på flere parametre.

Format for personalevurderingsindikatorer: mulige muligheder

Resultatet af et personaletjek ender som regel på lederens skrivebord i form af et evalueringsark. Dets mest bekvemme design er et bord. Og det kan være i forskellige formater.

For eksempel involverer det kvantitative format at sammenligne vurderinger for hver medarbejder. I dette tilfælde er alle de kriterier, der er angivet i den indledende fase af verifikationen, vigtige. Men et individuelt format baseret på en vurdering af personlige og faglige egenskaber giver lederen information om, hvilke typer arbejde en medarbejder kan udføre, og hvilke kompetencer han har.

Personaleledelse og personalevurdering er meget vigtige aspekter af virksomhedens aktiviteter, der bidrager til dens udvikling og bestemmer vækstudsigterne.

Introduktion ................................................. ................................................ .. ..........

1. Generelle tilgange til vurdering af medarbejdere .......................................... ..... .....

2. Former for personalevurdering ................................................ ...................................................

3. To tilgange til personalevurdering ........................................... ...................................

4. Metoder til vurdering af personale ......................................... ...................................

4.1 Kvantitative evalueringsmetoder .......................................... ............................

4.2 Kvalitative vurderingsmetoder ................................................ .....................................

4.3 Diagnostisk scoringssystem ................................................... ............................

Konklusion ................................................... ................................................ . ......

Bibliografi.

Ansøgninger ................................................... ................................................ . .....

Introduktion.

Organisationer eksisterer for at nå deres mål. Graden af ​​implementering af disse mål viser, hvor effektivt organisationen opererer, dvs. hvor effektivt organisatoriske ressourcer bliver brugt.

Overskudsindikatoren giver dig mulighed for at evaluere effektiviteten af ​​organisationen som helhed, som består af effektiviteten af ​​at bruge alle organisatoriske ressourcer, inklusive hver medarbejder. Naturligvis udfører medarbejderne deres produktionsopgaver anderledes - i enhver organisation eller afdeling er der ledere, outsidere og mellembønder. Men for at udføre denne graduering er det nødvendigt at have et samlet system til evaluering af effektiviteten af ​​hver medarbejders udførelse af deres jobfunktioner.

Et sådant system forbedrer effektiviteten af ​​forvaltningen af ​​menneskelige ressourcer i organisationen gennem:

¨ positiv indflydelse på medarbejdernes motivation. Feedback har en gavnlig effekt på medarbejdernes motivation, giver dem mulighed for at tilpasse deres adfærd på arbejdspladsen og opnå øget produktivitet.

¨ professionel træningsplanlægning. Personalevurdering gør det muligt at identificere huller i hver enkelt medarbejders arbejde og sørge for foranstaltninger til at fjerne dem.

¨ faglig udvikling og karriereplanlægning. Evaluering af medarbejdere afslører deres svage og stærke faglige egenskaber, hvilket giver dig mulighed for nøje at udarbejde individuelle udviklingsplaner og effektivt planlægge din karriere.

¨ træffe beslutninger om aflønning, forfremmelse, afskedigelse. Regelmæssig og systematisk evaluering af medarbejdere giver ledelsen i organisationen den nødvendige information til at træffe informerede beslutninger om lønstigninger (belønning af de bedste medarbejdere har en motiverende effekt på dem og deres kolleger), forfremmelse eller afskedigelse.

De ovennævnte fordele kommer ikke automatisk til organisationen på tidspunktet for implementeringen af ​​vurderingssystemet. De implementeres, når en række yderligere betingelser er opfyldt:

¨ For det første skal evalueringssystemet og, vigtigst af alt, selve evalueringen af ​​medarbejdernes arbejde være så objektivt som muligt og af medarbejderne opfattes som objektivt. For at give vurderingssystemet objektivitet bør dets kriterier være åbne og forståelige for medarbejderne.

¨ For det andet bør resultaterne af evalueringen være fortrolige, dvs. kun kendt af medarbejderen, dennes leder, personaleafdelingen. Offentliggørelse af resultaterne skaber spændinger i organisationen, fremmer modsætninger mellem ledere og underordnede og distraherer medarbejderne fra at udarbejde og implementere en korrigerende handlingsplan.

¨ Personalets accept af vurderingssystemet og deres aktive deltagelse i vurderingsprocessen er også en betingelse for, at det fungerer effektivt.

Det er meget svært at skabe et vurderingssystem, der er lige afbalanceret med hensyn til nøjagtighed, objektivitet, enkelthed og overskuelighed, derfor er der i dag flere personalevurderingssystemer, som hver har sine fordele og ulemper.

Det mest almindelige er dog personalevurderingssystemet.

Generelle tilgange til medarbejdervurdering

Certificering er en proces til vurdering af effektiviteten af ​​en medarbejders udførelse af sine opgaver, udført af hans nærmeste leder. Certificering omfatter flere faser: fastlæggelse af datoen for certificering, uddannelse af medarbejderen og lederen, certificeringssamtale og udfyldelse af formularen.

Medarbejders personlige plan . Et af resultaterne af certificeringssamtalen er godkendelsen af ​​medarbejderens personlige plan for næste certificeringsperiode. Hovedformålet med planen er at udvikle en "opskrift" til forbedring af medarbejderens effektivitet. Der er flere former for sådanne planer, selvom de mest almindelige (og komplementære) på nuværende tidspunkt er individuelle udviklingsplaner og personlige mål.

Individuel udviklingsplan (Fig. 1) repræsenterer medarbejderens selvevaluering (i forhold til hans stilling), hans vision om, hvordan han kunne forbedre resultaterne af sine faglige aktiviteter og aktiviteter, der kunne hjælpe ham i selvforbedring. Ofte indeholder en individuel plan en klausul om en medarbejders langsigtede faglige udvikling, dvs. udvikling af sin karriere.

Fig.1. Individuel udviklingsplan

Personlige mål - dette er et begrænset sæt nøgleopgaver for en medarbejder i certificeringsperioden. At sætte personlige mål er en del af systemet ledelse gennem målsætning(MVO i engelsk forkortelse). Målene i den personlige plan bør være specifikke, målbare, anspændte og relateret til de opgaver, som organisationen som helhed og den enhed, medarbejderen arbejder i, står over for. For at opnå dette drøftes de af medarbejderen opstillede mål med lederen. Resultatet af en sådan diskussion er en aftalt personlig plan for medarbejderen, som han er styret af i attestationsperioden.

Mange organisationer bruger i dag både individuelle udviklingsplaner og personlige mål til at udføre certificering. Den første gør det muligt at planlægge og evaluere en medarbejders faglige udvikling og vækst, den anden stiller specifikke faglige opgaver og giver et værktøj til at vurdere deres implementering.

nuværende kontrol. Lederen har i hele certificeringsperioden kontrol med medarbejderens arbejde, herunder implementeringen af ​​den individuelle plan. Lederen kan til disse formål anvende et særligt skema til registrering af præstationer, som gør det muligt mere objektivt at vurdere medarbejderen ved periodens afslutning og bedre forberede sig til certificeringssamtalen.

2. Former for personalevurdering

Et af de vigtigste metodiske problemer - WHO skal vurdere arbejderen. I praksis i de fleste virksomheder udføres dette af en leder - en leder. Ud over ham gør de i nogle tilfælde dette:

1. et udvalg bestående af flere controllere. Denne tilgang har den fordel, at den eliminerer den skævhed, der kan opstå, når en vurdering udføres af en enkelt supervisor;

2. bedømtes kolleger. For at dette system skal bære frugt, er det nødvendigt, at de kender produktivitetsniveauet i hans arbejde, stoler på hinanden og ikke søger at vinde hinanden muligheden for at hæve lønninger og forfremmelser;

3. underordnede af den vurderede;

4. nogen, der ikke er direkte relateret til arbejdssituationen. Denne mulighed er dyrere end de andre og bruges hovedsageligt til at vurdere en arbejder i en meget vigtig stilling. Det er muligt at bruge denne mulighed også i tilfælde, hvor det er nødvendigt at bekæmpe anklager om partiskhed og fordomme. Det skal tages i betragtning, at ved brug af denne tilgang vil den person, der foretager vurderingen, ikke have en sådan mængde information som i de foregående fire muligheder;

5. selvværd. I dette tilfælde vurderer medarbejderen sig selv ved hjælp af de metoder, der anvendes af andre vurderingsmænd. Denne tilgang bruges til at udvikle færdigheder til introspektion hos medarbejdere i stedet for at evaluere præstationer;

6. brugen af ​​en kombination af ovennævnte vurderingsformer: vurderingen af ​​controlleren kan bekræftes ved selvevaluering, og resultaterne af vurderingen fra chefen kan sammenlignes med vurderingen af ​​underordnede eller kolleger. En tovejs (bedømmer-vurderet) diskussion af vurderingsresultaterne giver gode forslag til den øverste ledelse.

3. To tilgange til personalevurdering

Vurderingsmetoder, hvor medarbejdere vurderes af nærmeste leder er traditionel for de fleste moderne virksomheder. De er effektive i store hierarkiske organisationer, der opererer i et ret stabilt eksternt miljø.

Enhver virksomheds effektivitet afhænger af, hvor kompetent dens personale er. For at fastslå effektiviteten af ​​udførelsen af ​​hver medarbejder i virksomheden af ​​deres opgaver, for at identificere styrkerne og svaghederne hos hvert medlem af teamet, samt for at opfylde kravene til bekræftelse af medarbejdernes kvalifikationer, er det nødvendigt at vurdere personalet. Til dette formål bør virksomheden udvikle et personalevurderingssystem, der ikke kun giver mulighed for at vurdere deres færdigheder, evner, erfaring, men også at udarbejde et program for at forbedre arbejdet med personalet, forbedre deres kvalifikationer, faglig udvælgelse og oprette en personalereserve.

Personlig vurdering. Hvorfor er dette nødvendigt?

I processen med at arbejde på virksomheden anvender hver medarbejder ikke kun sine eksisterende færdigheder, men får også erfaring, der er nødvendig for at løse nye, mere komplekse opgaver. Derfor er det nødvendigt, at vurderingen af ​​personalet udføres på en omfattende måde med undersøgelse af egenskaberne ved en bestemt arbejdsproces. Dette giver dig mulighed for først og fremmest at bestemme en medarbejders overholdelse af sin stilling og hjælper også med at identificere hans potentiale, som rationelt skal bruges til at løse de vigtigste mål og målsætninger, der er sat for virksomheden.

En medarbejder ansættes i overensstemmelse med visse fastsatte krav til kvalifikationer og erfaring, som bekræftes (eller ikke bekræftes) udelukkende under arbejdsaktivitet. Allerede i processen med fælles samarbejde afsløres medarbejderens færdigheder ved optagelse på arbejde, yderligere viden afsløres, egenskaberne ved hans personlighed manifesteres. Kun i praksis er det muligt at afgøre, hvordan disse data svarer til kriterierne for organisationens produktionsmål.

Det er også vigtigt, at medarbejderen selv vurderer sine evner. Som et resultat af en sådan analyse vil det være muligt at fastslå, hvor meget medarbejdernes reelle evner falder sammen med virksomhedens behov, og hvilket bidrag til dens succes kan ydes af hver enkelt persons aktiviteter.

Kun at udføre en personalevurdering giver dig mulighed for at skabe en rationelt fungerende struktur, fordele virksomhedens arbejdsressourcer på den mest effektive måde og også øge deres effektivitet. Konstant kontrol og muligheder, der åbner sig for hver medarbejder som et resultat af at vurdere hans arbejde, gør det muligt at optimere arbejdet for hvert medlem af teamet, hvilket stimulerer dem til at udføre deres arbejdsopgaver med stor iver.

For at evaluere medarbejdernes arbejde kan du ikke kun bruge programmer til at overvåge arbejdstiden. Et multifunktionelt DLP-system hjælper med at se, hvem og hvad der laver i arbejdstiden .

Mål for personalevurdering

Evaluering af personalets arbejde giver dig mulighed for at nå følgende mål:

• match omkostninger, rettet mod at udføre en bestemt mængde arbejde, og midler afsat til vedligeholdelse af medarbejderen, hans arbejdsplads. Hvis en bestemt specialist har lav arbejdsproduktivitet, bliver hans indhold urentabelt for arbejdsgiveren. I dette tilfælde er det nødvendigt at omrokere personale så hurtigt som muligt, så denne medarbejder tager et job i overensstemmelse med hans reelle evner og færdigheder;
• identificere den funktionelle rolle for en bestemt medarbejder i hele organisationen efter hans kompetencer. Der er mulighed for, at en bestemt medarbejder er fremragende til at arbejde i et team, aktivt udvikle sig, stræbe efter at vise sine bedste arbejdsegenskaber. En sådan person kan blive et værdifuldt led i en bestemt retning af virksomhedens aktiviteter. Dette kan positivt påvirke den økonomiske komponent af virksomhedens succes, hvis de passende betingelser skabes;
• vurdere en medarbejders potentiale, som kan anvendes til fordel for virksomheden uden yderligere investeringer. Et vist antal ordinære medarbejdere gennem årene erhverver erfaring, viden og kompetencer, der er vigtige for virksomheden, som bliver en stærk base, så sådanne personer kan arbejde effektivt i lederstillinger. I dette tilfælde behøver virksomhedens ejer ikke at bruge penge på at finde og træne nyt ledere.

Opgaver med personalevurdering

Under vurderingen af ​​personalepræstationer løses vigtige produktionsopgaver:

• der skabes en stærk personalereserve bestående af fuldtidsansatte i virksomheden, hvilket reducerer omkostningerne ved at rekruttere nyt personale;
• uddannelse af specialister med et højt fagligt niveau udføres, potentielle mellemledere identificeres direkte i virksomheden, deres omskoling eller videreuddannelse udføres;
• metoder til virksomhedsledelse forbedres, kontrollen med produktionsdisciplinen styrkes, personalets interesse for at øge arbejdsproduktiviteten stiger;
• personaletabellen er optimeret på grund af den rationelle fordeling af funktioner og ansvar baseret på resultaterne af vurderingen: overførsel af medarbejdere til andre stillinger, reduktion i overensstemmelse med de negative indikatorer for arbejdsproduktivitet identificeret under vurderingen af ​​arbejdet;
• introduktion af yderligere motivationshåndtag, der er i stand til at stimulere medarbejderne til at forbedre deres produktionskompetence og kvalifikationer. Resultatet kan være karrierevækst, forbedring af den økonomiske situation, realisering af medarbejdernes potentiale i forhold til at gennemføre deres foreslåede projekter.

Evaluering af virksomhedens personales arbejde udfører administrative, informative, motiverende funktioner.

1. Administrativ funktion udføres for at lukke ledige stillinger ved hjælp af personalerokade, som resulterer i:

• medarbejderen kan forflyttes til en anden stilling i overensstemmelse med resultaterne af vurderingen;
• en medarbejder forfremmes;
• der udarbejdes en erhvervsuddannelsesplan;
• der træffes en beslutning om afskedigelse;
• arbejdere belønnes.

1. informativ funktion implementeres for at forbedre ledelsesmetoderne for at arbejde med personale ved at informere om de eksisterende krav til kvalitative og volumetriske arbejdsindikatorer. I denne retning:

• graden af ​​belastning af produktionspersonale afsløres;
• effektiviteten af ​​hans arbejde, graden af ​​overholdelse af kvalifikationer med virksomhedens krav bestemmes;
• mulighed for at øge lønnen.

1. Motiverende funktion giver dig mulighed for at øge interessen for hvert medlem af teamet i at øge arbejdsproduktiviteten. Evaluering af produktionspersonale har en positiv effekt på udviklingen af ​​ikke kun hver medarbejder, men også virksomheden, da tilstedeværelsen af ​​feedback er et stærkt værktøj til at forbedre virksomhedens effektivitet.

Som motivation bruges stimulerende indflydelsesgreb:

• karriere;
• muligheden for selvrealisering.

Hvornår er der behov for en personalevurdering?

For at personalevurderingssystemet skal give et væsentligt resultat, er det nødvendigt at bestemme før dets udvikling og implementering:

• hvilke parametre vil blive evalueret, i hvilken skala de skal måles;
• hvilke metoder der skal bruges til at indsamle realistisk information;
• hvem man skal overlade arbejdet med personalevurdering, om der er kompetente medarbejdere til dette;
• hvad man skal gøre med ikke-målbare aspekter af processer;
• hvordan man undgår indflydelse af personlige sympatier.

Behovet for personalevurdering med udvikling og implementering af systemet er oftest forårsaget af:

• udseendet af en stabil udstrømning af personale;
• mangel på et personalevurderingssystem i virksomheden;
• behovet for at træffe ledelsesbeslutninger om virksomhedens HRM;
• planlagt mere intensiv udvikling af visse områder i virksomhedens arbejde med allokering af investeringer til disse formål;
• ændring (skifteplanlægning) af teamet i virksomhedens ledelsessektor;
• ændring (planlægningsændring) af strategiske retninger i virksomhedens arbejde;
• behovet for at danne et projekthold designet til at løse strategiske problemer;

• fremkomsten af ​​juridiske prioritetsgrunde for bevægelse af ansatte inden for virksomheden;
• ændringer i virksomhedens struktur, optimering ved at reducere antallet;
• vigtigheden af ​​at optimere processer i virksomheden;
• behovet for at omstrukturere virksomheden;
• behovet for at forstå for dannelsen af ​​programmet og uddannelsesplanen, hvor kompetent personalet er;
• behovet for at danne en personaleudviklingsplan, oprette en reserve af personale;
• fald i indikatorer for arbejdsdisciplin;
• øgede konflikter mellem medarbejdere;
• klager fra virksomhedens ansatte mod arbejdsgiveren til de relevante inspektioner;
• behovet for at ændre eller skabe et incitamentssystem for medarbejderne.

Metoder til personalevurdering

For at vurdere det arbejdende personale, bruges en række forskellige metoder til at evaluere hver enkelt medarbejder mest nøjagtigt. Disse metoder omfatter:

• dokumentationsanalyse: bekendtskab med CV'er, skriftlige anbefalinger, dokumenter om uddannelse, kvalifikationer, karakteristika for ledere osv. Pålideligheden af ​​de indsendte materialer vurderes ud fra fastlæggelse af faktiske resultatindikatorer relateret til de udførte opgaver, færdighedsniveau, erfaring, præstationer mv. ;
• analyse af etablerede krav regulatoriske dokumenter, standarder, krav til interne produktionsprocesser, kvaliteten af ​​fremstillede produkter og overholdelse af disse krav fra personalet. For at gøre dette er en standard vurderingsskala ved at blive udviklet;
• psykologisk test at opnå resultaterne af vurderingen af ​​personlighedskarakteristika på en kvantitativ og beskrivende måde. Ved kvantitative resultater er det muligt at sammenligne medarbejdernes specifikke kvaliteter. En undersøgelse om personlighedstest kan udføres af en specialist, der er bekendt med metoden, behandlingen af ​​resultaterne bør udføres af en specialist, der er uddannet i metoden til brug af specifikke spørgeskemaer;
• vurdering af arbejdsadfærdskarakteristika, en samtale med en medarbejder til hans vurdering;
• professionel test til specifikke arbejdsfag, stillinger, grundlæggende færdigheder og viden. Udviklingen af ​​test er normalt overdraget til de umiddelbare tilsynsførende for det vurderede personale, det er muligt at inddrage eksterne eksperter, der er specialiserede specialister;
• business essay- vurdering af muligheden for at løse et bestemt produktionsproblem i en begrænset tidsperiode, identifikation af medarbejderens strategiske visionsevner, evnen til at finde en algoritme til løsning af specifikke arbejdsproblemer;
• spænder- at udføre en komparativ analyse af medarbejdere i en bestemt enhed, mellem strukturer relateret til processer, opbygning af en vurderingskæde i overensstemmelse med forudvalgte kriterier;
• vurdering af personale efter kompetencer- udvalgte adfærdskarakteristika, der viser, hvor godt opgaverne udføres i en bestemt stilling i virksomheden;
• 360 grader- behandling af oplysninger om medarbejderens handlinger i det naturlige arbejdsmiljø, tilstedeværelsen af ​​de nødvendige forretningsmæssige kvaliteter. Disse data kommer fra medarbejdere, klienter, kolleger, underordnede osv.;
• helhedsvurdering af kompetencer efter Assessment-center metoden, hvor et sæt positioner evalueres. Overvågningsteamet overvåger udførelsen af ​​gruppens forskellige opgaver. I løbet af denne proces evalueres hvert medlem af gruppens handlinger og adfærd i forhold til forudforberedte, arbejdsrelaterede adfærdsscenarier. De opnåede resultater diskuteres i fællesskab, hvorefter der træffes beslutninger;
• MBO (Management by Objectives)- målstyring, der involverer fælles (chef-underordnet) fastsættelse af nøglemål for en medarbejder i en vis periode (fra seks måneder til et år). Antallet af mål bør ikke være stort, det vigtigste er, at de afspejler de væsentligste opgaver, der ligger i medarbejderens stilling for den planlagte periode. Det er nødvendigt at overholde visse kriterier, når du sætter mål - specificitet, målbarhed, betydning, tidsorientering, opnåelighed af de opgaver, der er tildelt medarbejderen;
• KPI'er (Key Performance Indicators) evaluering af personalepræstationer i henhold til de vigtigste præstationskriterier. Det er nødvendigt at fastslå, hvordan denne vurdering fungerer som overvågning af resultater og forbedring af personalets præstationer. Samtidig er det nødvendigt at tage højde for virksomhedens hovedmål, evalueringskriterierne skal være forståelige for enhver medarbejder, for hvem denne evalueringsmetode anvendes;
• personalerevision- giver dig mulighed for at vurdere tilstanden af ​​menneskelige ressourcer i virksomheden, hvor effektivt personalestyringssystemet fungerer med hensyn til implementering af strategien, opgaver, opnåelse af de mål, der er sat for virksomheden. Denne metode giver dig også mulighed for at identificere områder med risiko og udvikling;
• attestation- det vurderes, i hvilket omfang medarbejderens aktivitet lever op til standardkravene for at udføre arbejde på en bestemt arbejdsplads i overensstemmelse med den besatte stilling;
• testcases- en metode, der er en struktureret beskrivelse af en konkret produktionssituation, som en medarbejder skal analysere for at finde de mest acceptable løsninger. Dette giver dig mulighed for at træne eller evaluere en medarbejder på bestemte parametre. I dette tilfælde bestemmes den reelle tilstand af faglig viden, færdigheder, kompetence, personlige egenskaber.

Valget af personalevurderingsmetode afhænger af det motivationssystem, der er implementeret i organisationen. Om teori og praksis om medarbejdermotivation ...

Hvad er brugen af ​​personalevurdering i en organisation

Resultaterne af vurderingen af ​​personalepræstationer bør systematiseres, struktureres for at få et reelt billede af de menneskelige ressourcers tilstand i organisationen. Denne procedure tillader:

• fastlægge den nuværende status for personalets kompetence;
• bestemme overholdelse af arbejdsressourcernes kvalifikationer med virksomhedens taktiske opgaver og mål;
• evaluere personalets professionelle bidrag til en effektiv drift af organisationen;
• at anvende aflønning af medarbejdere i passende mængder i overensstemmelse med deres kvalifikationsniveau;
• identificere overholdelse af medarbejderens ansvarsområde med hans officielle pligter;
• identificere den funktionelle ubalance i organisationen med hensyn til menneskelige ressourcer;
• identificere prioriteter under den næste præstationsvurdering;
• identificere mulige juridiske risici (arbejdskonflikter, sanktioner fra inspektionsmyndigheder) i overensstemmelse med visse regler;
• analysere styrker og svagheder ved de procedurer, der anvendes til personalevurdering;
• udvikle anbefalinger til at eliminere de overtrædelser, der er identificeret under vurderingen;
• udvikle anbefalinger til forbedring af arbejdet med personaleuddannelse;
• skitsere retninger for udvikling, være opmærksom på risikoområder for menneskelige ressourcer i organisationen.

Implementering af et personalevurderingssystem: fejl og vanskeligheder

Under implementeringen af ​​personalevurdering er det nødvendigt at vælge den rigtige metode, da de valgte metoder i praksis ofte ikke svarer til organisationens modenhedsniveau. Ofte er vurderingssystemet ikke bundet til systemet med motivation - materiel og ikke-materiel. Derudover kan medarbejderne have en negativ holdning til implementeringen af ​​disse aktiviteter, og lederne ønsker ikke at bruge tid på deres implementering. Ofte er tilbagemeldingen fra de ledere, der foretager evalueringen med medarbejderne, lav, og sidstnævnte kan ikke opfatte den. Nogle medarbejdere har overvurderet eller undervurderet selvværd, hvilket nogle gange gør det svært at identificere reelle færdigheder og kompetencer.

Gennemførelsen af ​​perer et seriøst skridt, der giver dig mulighed for at optimere virksomhedens aktiviteter på hvert af dens områder. Som et resultat øges effektiviteten af ​​medarbejdernes arbejde og deres motivation, personalet bliver mere kompetent og produktivt.

Evaluering af personale ved hjælp af forskellige principper gør det muligt klart at identificere alle aspekter relateret til udførelsen af ​​de opgaver, der er tildelt dem af medarbejderne, for at bestemme karakteristika, personlige egenskaber hos medarbejderne i organisationen.

Principperne for personalevurdering er baseret på en undersøgelse af fælles kriterier, hvoraf 25 er tilstrækkelige til at identificere en persons egenskaber. Blandt dem kan være evnen til at generalisere mundtligt eller skriftligt, ledelse, karrieremotiver, interne standarder, herunder etiske principper, en persons selvværd, dennes organisatoriske og kreative evner, organisation, pålidelighed mv.

Ofte involverer personalevurderingssystemet i en virksomhed brugen af ​​en vurderingscentermetode eller en universel integreret metode. Hvis målene og målene for personalevurdering er korrekte, er det muligt effektivt at evaluere medarbejdernes arbejde under hensyntagen til:

• løbende kontrol med arbejdsresultater;
• muligheden for at udføre aktiviteter til certificering;
• resultater opnået i processen med løbende kontrol og certificering.

Det er meget vigtigt at bringe resultaterne af den nuværende kontrol og certificering til hver medarbejder rettidigt.

Konceptet og målene for personalevurdering er forbundet med en målrettet proces, der giver dig mulighed for at fastslå, om alle de kvalitative egenskaber hos en medarbejder, herunder hans færdigheder, motivation, evner og karakter, er i overensstemmelse med kravene til den rolle, han udfører.

Vurdering og udvikling af personale gør det muligt at nå følgende mål:

• identificere graden af ​​professionalisme hos medarbejderen (viden, færdigheder, evner);
• at undersøge psykologisk parathed (motiver for personlighedsadfærd og dens orientering, medarbejders temperament);
• evaluere medarbejderens arbejdseffektivitet relateret til produktiviteten og kvaliteten af ​​arbejdet, ønsket om rationalisering og opfindelse;
• udvikle passende anbefalinger til udvikling af medarbejdernes personlige og professionelle kvaliteter;
• identificere graden af ​​overensstemmelse mellem aflønningsniveauet og medarbejdernes indsats, præstationsniveauet og det forventede resultat;
• fastlægge retninger for personaleudvikling;
• danne en effektiv mekanisme til at motivere medarbejdere.

Metoder, som medarbejderen vurderes ud fra

Kvalitative (beskrivende) metoder giver dig mulighed for at evaluere medarbejdere uden at bruge kvantitative. Den mest almindelige blandt dem er matrixmetoden, som er baseret på at sammenligne en medarbejders egenskaber med mulige ideelle kriterier svarende til den stilling, han besætter.

Det er muligt at fremhæve de stærkes resultater og de svageste arbejderes fejltagelser ved at anvende metoden med et system af vilkårlige karakteristika, som indebærer at sammenligne disse indikatorer med hinanden. Ved hjælp af en elementær metode evaluerer de aktiviteterne for en medarbejder i organisationen som helhed. Ofte giver brugen af ​​”360 grader”-metoden dig mulighed for at vurdere medarbejderen fra alle sider af andre medarbejdere, fra ledelsen til virksomhedens kunder. Udsigterne og resultaterne af en medarbejders arbejde diskuteres på baggrund af en diskussionsmetode, der gennemføres af eksperter og ledelse.

Kombinerede eller beskrivende metoder er baseret på kvantitative aspekter. For eksempel test eller en metode til at opsummere scores. Hver af egenskaberne evalueres i henhold til en specifik skala, efterfulgt af bestemmelse af gennemsnitlige indikatorer til sammenligning med ideelle.

Kvantitative metoder gør det muligt at vurdere en medarbejders kvaliteter med den største objektivitet ved at fastlægge hvert resultat i tal. Rangmetoden er den mest almindelige kvantitative vurdering, som er en vurdering af en medarbejders karakteristika, der er udarbejdet af flere ledere. Herefter afstemmes vurderingerne for alle medarbejdere, og de nederst i tabellen reduceres. Hvis pointmetoden anvendes, så kan medarbejderen modtage et forudbestemt antal point - de summeres ved slutningen af ​​hele perioden.

Omfattende

Ved hjælp af personalevurderingskriterierne er det muligt at opnå en karakteristik af indikatorer, der er ensartede for alle medarbejdere. Da oplysninger om medarbejderen skal være pålidelige, vil dette kræve objektivitet og nøjagtighed af indikatorer. Derfor foretages en samlet vurdering af personalets arbejde ud fra klarere kriterier.

Kriteriet eller en vis tærskel har indflydelse på, hvad indikatoren vil være: tilfredsstillende eller utilfredsstillende - i forhold til de fastsatte krav i organisationen til medarbejderne. De er både planlagte og standardiserede.

Personalevurderingsteknologier involverer brugen af ​​grupper af følgende kriterier:

1. Professionel.
2. Forretning.
3. Moralsk-psykologisk.
4. bestemt.

Professionelle kriterier omfatter karakteristika relateret til viden inden for faglig aktivitet, færdigheder, evner, en persons faglige erfaring mv. Blandt forretningskriterierne er: ansvar, organisation, effektivitet, initiativ.

Moralske og psykologiske kriterier er forbundet med retfærdighed, ærlighed, psykologisk stabilitet, medarbejderens evne til selvværd. At danne specifikke kriterier er en medarbejders kvaliteter, der karakteriserer hans autoritet, helbredstilstand, personlighedstræk.

Systemet af indikatorer bør dannes på grundlag af:

1. Indikatorer for alle 3 grupper, som er lige vigtige. Hvis kriterierne for en bestemt gruppe anerkendes som prioritet, vil dette føre til forsømmelse af andre typer aktiviteter af medarbejderne.
2. Indikatorer, der ikke kun skal dække alle de nødvendige aspekter af arbejdsaktivitet, men heller ikke danne et alt for besværligt system, der vil kræve en masse tid og penge.

Personalevurdering automatiseringssystem

Virksomheden har et undersystem, der letter arbejdet for personalechefen, arbejdsingeniøren, afdelingslederne for organisationsudvikling og personaleledelse. Medarbejdernes arbejde evalueres af ovenstående specialister og afdelingschefer på grundlag udviklet af 1C - et personalevurderingsprogram baseret på særlige metoder.

Produktet indeholder følgende moduler:

1. Professionel og psykologisk test.
2. kompetencemodeller.
3. Evaluering af arbejdsresultater ved KPI.

De funktionelle områder af programmet 1C: Enterprise i delsystemet "Personal Assessment" er:

1. Certificering af personale og analyse af arbejdsresultater.
2. Overvågning af det sociopsykologiske klima i teamet i processen med at implementere nye eller risikable ledelsesbeslutninger.
3. Undersøgelse af styrker og svagheder ved projekt- og ledelsesteams.
4. Oprettelse af teams af fagfolk under hensyntagen til hver enkelt medarbejders individuelle psykologiske egenskaber.
5. Udvælgelse og optagelse af kandidater baseret på analyse af vurderede kvaliteter, afholdelse af personalekonkurrencer, personalerotation, under hensyntagen til medarbejdernes overholdelse af jobkrav.
6. Implementering af et system af personalekompetencer, der forudsiger medarbejdernes adfærd i typiske situationer for at identificere potentielle risici forbundet med medarbejdernes aktiviteter.
7. Lancering af automatiserede processer, herunder vurdering og certificering af personale.
8. Evaluering af medarbejdernes arbejde i systemet med præstationsindikatorer (KPI).

Algoritmen for alle handlinger til vurdering og certificering af medarbejdere er vist i figuren (BILLEDE 1).

Regler for udvikling af en organisations personalevurderingssystem

Personaleevalueringssystemet kan udvikles som følger:

1. Vurderingssystemet, som er indført i en anden organisation, kopieres.
2. Udviklede selvstændigt et evalueringssystem.
3. Konsulenter inviteres til at udvikle et system, der opfylder de valgte krav.

Hvis ledelsen instruerede en personaleledelsesspecialist til at udvikle et vurderingssystem, får det muligvis ikke det ønskede resultat på grund af det faktum, at der praktisk talt ikke er nogen absolut identiske organisationer. Samtidig kan dette øjeblik positivt påvirke den videre forfremmelse af personalet på karrierestigen.

Hvis der i en virksomhed er høje krav til medarbejdere, så er de i en anden virksomhed gennemsnitlige. Generelt vil opbygning af et effektivt personalevurderingssystem i enhver organisation give hver enkelt medarbejder mulighed for at forbedre deres status og kvalifikationer. Alle specialister af samme profession og lige kvalifikationer i forskellige organisationer udfører forskellige opgaver, har forskellige behov mv.

Hvis en organisation har behov for at evaluere resultaterne af arbejdet hos de specialister eller arbejdere, hvis aktiviteter er reguleret af etablerede standarder og forskrifter, kan klare indikatorer opnås. Disse omfatter antallet af betjente kunder, salgsvolumen mv.

En omfattende vurdering af personalet er forbundet med etableringen af ​​ikke kun det nødvendige niveau af indikatorer, men også visse betingelser for medarbejdernes adfærd, hvilket gør det muligt for hver udøver at opnå et højt effektivitetsniveau af deres eget arbejde. Hvis der ikke er klare indikatorer for at evaluere resultaterne af arbejdet, så er det arbejdsmål sat på baggrund af medarbejderens jobfunktioner.

Efterhånden som evalueringsværktøjer udvælges og procedurer defineres til at evaluere medarbejdernes arbejde i en organisation, kan forskellige virksomheder udvikle sig og stille helt forskellige krav. Dette påvirker effektiviteten af ​​de opnåede indikatorer: de vil kun være relevante, hvis personalet opfatter deres arbejdsresultater korrekt.

For at få det maksimale udbytte af driften af ​​evalueringssystemet er det nødvendigt at bestemme dets mål korrekt, da det meget ofte kommer til spørgsmål relateret til bonusser og aflønning.

Stadier af opbygning af et personalevurderingssystem

Hovedformålet med personalevurderingsprocedurer er at opnå objektiv information om følgende indikatorer:

1. Resultaterne af medarbejdernes arbejde.
2. Den indsats, der kræves af dem for at opnå disse resultater.
3. Medarbejdernes tilfredshed med arbejdsforholdene.
4. Medarbejdernes tilfredshed med det modtagne vederlag.