Henkilöstön tarkastamiseen tänään - kovan kilpailun olosuhteissa - yritysten johtajat kiinnittävät entistä enemmän huomiota. Yrityksen menestys riippuu suoraan siitä, millä kriteereillä henkilöstö muodostuu ja kuinka tehokkaasti sen potentiaalia käytetään. Ja hyvät johtajat ymmärtävät tämän. Ajan realiteetin saneleman kysynnän yhteydessä korkeakoulut alkoivat tuottaa uuden tason asiantuntijoita - henkilöstöjohtajia. Tämän erikoisalan kurssit ovat myös erittäin suosittuja. Niiden avulla keskitason johtajat hallitsevat nopeasti tehokkaan työn edellyttämät uudet taidot.

Ensi silmäyksellä saattaa tuntua, että kaikki yritykset ja yritykset eivät tarvitse HR-asiantuntijoita. Todellisuudessa he tekevät kuitenkin erittäin tärkeää työtä, jota ei voi uskoa muille työntekijöille. Korkeasti koulutetulla johtohenkilöstöllä on laaja valikoima menetelmiä ja tekniikoita ammatillisen suorituskyvyn arviointiin. Lisäksi tässä prosessissa hankittu kokemus on erittäin tärkeä, ja usein myös esimiesten omat saavutukset näyttävät olevansa tehokkaita. Tänään kuvaamme henkilöstöarvioinnin prosessia ja katamme sen kaikki vaiheet.

Henkilöstön arviointi: joitakin yleisiä tietoja

Ensimmäistä kertaa henkilöstön verifioinnista tieteellisellä lähestymistavalla tähän asiaan keskusteltiin viime vuosisadan 20-luvulla. Suurin kiinnostus tätä prosessia kohtaan oli amerikkalaisten liikemiesten keskuudessa, jotka yrittivät käyttää jokaista tilaisuutta lisätäkseen työn tuottavuutta.

Kolmekymmentä tai neljäkymmentä vuotta myöhemmin ilmestyi asiantuntijoita, jotka käsittelivät vain henkilöstöasioita. Heihin alettiin luottaa työntekijöiden rekrytoinnissa tuotantoon ja heidän pätevyyden tason analysointiin suhteessa heidän asemaansa. Tältä osin oli tarpeen muodostaa perustietoa, josta voisi tulla perustavanlaatuisia työkaluja henkilöstöjohtajien toiminnassa. Näin kehitettiin henkilöstöarvioinnin tyyppejä, analyysimenetelmiä ja kriteerien luokittelua, joiden mukaan määritetään työntekijöiden ammatillinen soveltuvuus. Tietenkin tänä aikana ne olivat vielä niin sanotusti "raakoja", mutta siitä huolimatta ne antoivat hyviä tuloksia.

1990-luvulla HR-kursseista tuli yhä enemmän kysyntää. Vähitellen uusi suunta muuttui täysimittaiseksi tieteenalaksi, joka tähän päivään asti systematisoi olemassaolonsa vuosien aikana kertynyttä tietoa. Useimmat menestyvät yritykset eivät säästä HR-asiantuntijoita, jotka voivat olla joko osa organisaation henkilökuntaa tai olla siviilityöntekijöitä. Nykyään suuret yrittäjät yrittävät analysoida työntekijöidensä toimintaa vähintään kaksi kertaa vuodessa. Tällainen ennakointi mahdollistaa työajan, palkkojen, tehokkaimpien henkilöstömuutosten tekemisen ja muutoin työn tuottavuuden ja sitä kautta yrityksen itsensä tehokkuuden lisäämisen.

Annamme arvion ja luokituksen hieman myöhemmin) voidaan esittää useiden työkaluina toimivien järjestelmien yhdistelmänä. Jälkimmäisten avulla voit suorittaa henkilöstöhallinnon toiminnot tehokkaimmin. Nämä sisältävät:

• työntekijöiden valinta;
• työpaikan määrittäminen heille;
• motivoiva komponentti;
• työntekijän koulutus;
• henkilöstön yksilöllisten kykyjen kehittäminen uralla etenemisen edistämiseksi;
• varahenkilökunnan muodostaminen;
• kaikkien henkilöstöongelmien ratkaisu, mukaan lukien uudelleenjärjestelyt kaikissa henkilöstöryhmissä.

Yllä olemme listanneet johtajien päätehtävät, mutta tämä ei juurikaan paljasta heidän suhdettaan arvostustoimintoihin. Mutta tämä kysymys on erittäin tärkeä tutkimassamme aiheessa. Puhumme tästä myöhemmin.

Henkilöstöjohtamisen toiminnot ja henkilöstön suorituksen arviointi

Ennen kuin siirrymme henkilöstöarvioinnin tyyppeihin, on tarpeen puhua tarkemmin arviointitoiminnan ja esimiesten päätehtävien välisestä suhteesta, jotka olemme jo listanneet. Tarkastellaanpa siis tarkemmin näitä prosesseja.

Ilman henkilöstösuunnittelua on jo äärimmäisen vaikea kuvitella minkään yrityksen työtä. Pienetkin yritykset yrittävät kiinnittää tähän asiaan paljon huomiota. Arvioinnin tulosten perusteella HR-asiantuntija paljastaa olemassa olevien työntekijöiden pätevyystason ja analyysin tuloksena selviää yrityksen uuden henkilöstön tarve.

Uusien työntekijöiden rekrytointi mille tahansa henkilöstöpäällikölle on pelottava prosessi. Erilaisten henkilöstöarviointien avulla asiantuntijat määrittävät, kuinka tehokkaasti yritys käyttää resurssejaan korkeasti koulutettujen työntekijöiden houkuttelemiseksi.

Ilman henkilöstönsä koulutusta mikä tahansa yritys on tuhoon tuomittu. Hän ei pysy ajan tasalla ja menettää nopeasti asemansa yrityskilpailijoille. Näin ollen arviointitoiminnan avulla voidaan tehdä oikeat johtopäätökset siitä, kuinka suuri koulutuksessa olevien työntekijöiden tarve on. Yrityksen henkilöstöä arvioimalla selviää myös, vastaavatko nykyiset koulutusohjelmat ajan henkeä ja mitä tuloksia ne todellisuudessa antavat.

Henkilöstöreserviä voidaan liioittelematta kutsua yrityksen "kultaiseksi" reserviksi. Tätä tietokantaa päivitetään työntekijöiden toiminnan ja tehokkuuden arvioinnin tulosten perusteella eri työprosesseissa.

Henkilöstön koulutus ja kehittäminen ovat hyvin läheisiä, mutta silti ne eivät ole identtisiä toimintoja. tähän suuntaan määrää paitsi henkilöstön pätevyys, myös sen vielä tuntematon potentiaali. Mutta sen 100-prosenttiseksi paljastamiseksi tarvitaan koulutusta, josta olemme jo kirjoittaneet aiemmin.

Ilman motivoivia ja kannustavia komponentteja työnantajan ja työntekijöiden välinen vuorovaikutusprosessi on mahdoton. Tarkemmin sanottuna se voi olla tehokas vain lyhyen ajan. Sitten tarvitaan joidenkin motivaatiojärjestelmien käyttöönotto. Arviointi auttaa sinua valitsemaan tehokkaimmat työkalut, jotka kannustavat työntekijöitä parantamaan suorituskykyä.

Henkilöstön arviointiprosessi joissakin työtoiminnan organisoinnin vaiheissa on olennainen osa sitä. On esimerkiksi mahdotonta kuvitella uuden työntekijän palkkaamista ilman hänen henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksiensa tiettyä arviointia. Lisäksi tiettyjä työntekijöitä ylennettäessä tehdään perusteellinen analyysi heidän toiminnoistaan ​​ja potentiaalistaan, jotka voidaan paljastaa uudessa tehtävässä.

Työntekijöiden arvioinnin tavoitteet

Johtohenkilöstö huolehtii ensisijaisesti jokaisen yksittäisen työntekijän ja koko yrityksen tehokkuuden parantamisesta. Mutta tämä on eräänlainen yleistetty muotoilu johtajan tavoittelemista tavoitteista, joka tuo arviointimenettelyn työpäiviin. Tämän prosessin tavoitteen asettamisen tieteellinen perustelu kattaa sen laajemmin. Uskotaan, että yrityksen työntekijöiden arviointitoiminnan päätavoitteet ovat kolme tavoitetta:

• Työntekijän pitämisen edut tunnistavat. Se tehdään määrittämällä kunkin työntekijän kustannusten suhde ja hänen tekemänsä työn laadullinen määrä. Henkilöstöarviointianalyysin tulosten saatuaan esimies voi päättää, pitääkö työntekijä edelleen paikallaan vai vähentääkö henkilöstöä.
• Työntekijän potentiaalin tunnistaminen. Tämän alueen henkilöstön arviointi on tärkeää ylennysehdokkaan etsimisessä. Yrityksen päällikön on ymmärrettävä selkeästi, onko hänen työntekijöidensä joukossa henkilöä, joka pystyy ottamaan vastuun ja ottamaan vapaan paikan. Muutoin yrityksellä on kustannukset ulkopuolisen henkilön löytämisestä, houkuttelemisesta ja kouluttamisesta.
• Toiminnallisen roolin tunnistaminen. Jokainen työntekijä suorittaa tietyn roolin yrityksessä. Ja usein sillä ei ole mitään yhteyttä hänen asemaansa ja ammatillisiin taitoihinsa. Toimiva rooli on seurausta henkilökohtaisten ominaisuuksien ja ominaisuuksien yhdistelmästä. Työntekijöiden arvioinnin avulla voit määrittää henkilöstöluokat: tiimipelaaja, kirkas persoona, potentiaalinen johtaja ja niin edelleen.

Mielenkiintoista on, että monissa Aasian maissa henkilöstön arviointi on olennainen osa työprosessia. Ja usein se perustuu täysin siihen. Tämä koskee eniten Japania. Siellä henkilöstöjohtajat suorittavat työntekijän perusteellisen ja monipuolisen arvioinnin, määrittäen hänen kykynsä, ja vain tehdyn työn tulosten mukaan he nimittävät hänet tiettyyn tehtävään. Siten mikä tahansa yritys käyttää henkilöstöään mahdollisimman tehokkaasti, mikä lisää sen kilpailukykyä ja nostaa sen uudelle kehitystasolle.

Venäläiset yritykset ovat edelleen kaukana ulkomaisista vastineistaan. Kuitenkin joka vuosi ulkomaista kehitystä mukautetaan yhä enemmän Venäjän todellisuuteen ja viedään käytäntöön. Mutta silti hyvin usein ongelmia syntyy, koska ei ole yhtä järjestelmää, joka täyttäisi kaikki johtoryhmän tarpeet samanaikaisesti.

Arviointikriteerit

Miten voit arvioida työntekijän suorituskykyä? Ensinnäkin kriteerien mukaan. Niiden alaisuudessa asiantuntijat ymmärtävät useita ominaisuuksia: henkilökohtaisia, ammatillisia, käyttäytymiseen liittyviä ja niin edelleen. Heidän tulee vastata yksilöllisesti esimiehen kysymykseen siitä, kuinka työntekijä tarkalleen hoitaa hänen tehtävänsä. Tuloksena käy selväksi, vastaako työntekijän osaaminen työnantajan henkilökohtaisia ​​ja yrityseettisiä vaatimuksia.

Nykyään voidaan sanoa, että työntekijöitä kehitetään ottaen huomioon monet tekijät. Asiantuntija tutkii yrityksen toiminnan erityispiirteitä, yrityksen nykytilaa sekä sitä, mitä johtaja tarkalleen haluaa saada lopputuotteeksi. Henkilöstön arvioijan on erittäin tärkeää ymmärtää, mitä tarkoituksia varten henkilöstöarviointi tehdään. Eli on tarpeen määrittää prioriteettikriteeri työntekijän toiminnan tyypistä riippuen. Esimerkiksi valittaessa henkilöstöä tuotantolinjalle työn korkea laatu on etusijalla. Samalla työntekijän tulee olla toimeenpaneva, lojaali, kurinalainen ja kyettävä tekemään suuria määriä työtä.

Tarkastusten tulos ja sen tehokkuus yrityksen johtajan kannalta riippuu ensisijaisesti arviointikriteereistä. Nykyään nämä kriteerit jaetaan pääasiassa kahteen ryhmään:

• Paljastaminen Tämä ryhmä sisältää arvioinnin työntekijän ammatillisista ominaisuuksista. Asiantuntija arvioi tietonsa, työssä hankittuja taitojaan sekä kiinteitä taitojaan. Lisäksi tutkitaan työntekijän käyttäytymismallia, joka muodostuu pääosin hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa kokonaisuudesta. On kätevintä suorittaa tällainen arviointi asettamalla työntekijälle tiettyjä tehtäviä useiden tyypillisten tilanteiden muodossa, joita hän kohtaa useimmiten työpaikalla. Ja hänen on ratkaistava ne ammatillisiin taitoihinsa luottaen. Tämä menetelmä on varsin tehokas työntekijän pätevyyden tason tunnistamisessa.
• Työn tehokkuuden määrittäminen. Tässä ryhmässä kaikki lähestymistavat ja menetelmät liittyvät vertailevaan analyysiin. Hänelle otetaan yksittäisen työntekijän todelliset tulokset ja johdon samalle ajanjaksolle suunnittelemat indikaattorit. Ennen arvioinnin suorittamista tällaisten kriteerien mukaan on kuitenkin ensin hahmoteltava erittäin selkeästi työntekijän tehtävien laajuus ja ilmoitettava hänelle odotetut tulokset. Ne on kuitenkin ilmaistava tietyissä luokissa. Esimerkiksi myyntimäärät, tehdyt kaupat, voiton määrä ja niin edelleen.

On huomattava, että henkilöstön arviointikriteerien kehittäminen on erittäin tärkeä vaihe, joka edeltää henkilöstön työn arviointiprosessia. Samaan aikaan työtä tekee joukko ihmisiä: henkilöstöasiantuntija, johtaja, henkilöstöpäällikkö. Jatkossa he kertovat kaikki kriteerit työntekijöille, jotta kaikki prosessiin osallistuvat ymmärtävät yhtäläisesti, mitä heiltä odotetaan ja miten heidän ammatillista suorituskykyään arvioidaan.

Ensisijaiset vaatimukset

Kriteereitä kehitettäessä huomioidaan aina yrityksen ja sen johdon sisäiset tarpeet. Alan yleiset vaatimukset on kuitenkin aina säilytettävä. Yleensä asetettuihin kriteereihin sovelletaan vähintään seitsemää yleistä vaatimusta, jotka eivät saa olla ristiriidassa yksittäisten kriteerien kanssa.

Ensinnäkin on välttämätöntä, että kriteerit ovat saavutettavissa. Jos yritys tekee esimerkiksi 10-15 sopimusta vuodessa suurten kumppaneiden kanssa koko johtoryhmän yhteisin voimin, niin ei kannata asettaa jokaiselle päätehtäväksi samoja kymmentä sopimusta ja sitten arvioida toimintaa nämä kriteerit.

Tärkeä edellytys kriteerien kehittämiselle on niiden objektiivisuus. Asiantuntijan tulee ennen kaikkea ottaa huomioon työntekijän asema ja jo siihen keskittyen johtaa kehitystä. Harha on keskittyminen tiettyyn työntekijään, mikä on pohjimmiltaan väärä lähestymistapa ammatillisen suorituskyvyn arvioinnissa.

Älä unohda läpinäkyvyyttä. Arvioinnin tuloksethan riippuvat suoraan siitä, kuinka selkeästi työntekijät ovat heille osoitetuista tehtävistä ja esitetyistä vaatimuksista.

Kriteerien kehittämisessä on otettava huomioon sellaiset vaatimukset kuin motivaatio ja työtehtävien noudattaminen. Eli arviointitoiminta tulisi yhdistää motivoivaan komponenttiin. Samalla tulee muistaa, että vaatimukset eivät voi olla laajempia kuin ne tehtävät, joita työntekijä hoitaa tehtävässään.

Kriteerien tulee myös vastata sellaisia ​​termejä kuin "ymmärrettävyys" ja "dynaaminen". Viimeinen kriteerien vaatimus on erittäin tärkeä, sillä nykyaikaisessa todellisuudessa yritysten työolosuhteet muuttuvat erittäin nopeasti. Ja tämä tarkoittaa, että myös yrityksen työntekijöiden on noudatettava niitä.

Työntekijän suoritusarvioinnin tyypit

Korkeasti koulutetulla johtohenkilöstöllä on useita eri tyyppejä tai menetelmiä muiden työntekijöiden työn arvioimiseksi. Mitä laajempi niiden joukko, sitä suurempi on todennäköisyys, että arvioinnin tulokset ovat tarkkoja ja hyödyllisiä yrittäjälle.

Tällä hetkellä on olemassa kolmenlaisia ​​arvioita. Ne luokitellaan painopisteensä mukaan:

1. Kuvaava.
2. Määrällinen.
3. Yhdistetty.

Työntekijöiden kuvaava arviointi

Henkilöstöjohtajat kutsuvat tätä tyyppiä edelleen hyvin usein kvalitatiiviseksi, koska se sulkee kokonaan pois määrällisten ominaisuuksien käytön. Sen avulla voit kuvata työntekijää täydellisesti käyttämällä useita yksinkertaisia ​​tekniikoita työssäsi:

• matriisimenetelmä. Se koostuu ihanteellisen työntekijän mallin luomisesta jokaiseen yrityksen virkaan. Jatkossa henkilöstöä verrataan tähän matriisiin.
• Mielivaltaisten ominaisuuksien järjestelmä. Tällaista arviointia varten on erotettava työntekijän koko työtoiminnasta merkittävimmät saavutukset ja epäonnistumiset. Lisäksi esimies tai henkilöstöjohtamisesta vastaava asiantuntija suorittaa henkilöstöarvioinnin saatujen tietojen perusteella.
• Tehtävien suorituksen arviointi. Tätä lähestymistapaa pidetään yksinkertaisimpana kaikista. Sitä käyttävät usein aloittelevat asiantuntijat, kun henkilöstöarvioinnin tavoitteet eivät vaikuta työntekijän etenemiseen. Tässä tapauksessa arviointi vaatii tietoja tietyn henkilön koko työstä, jonka avulla voit ymmärtää, kuinka hyvin hän selviää suorista tehtävistään.
• "Kolmesataakuusikymmentä astetta." Työntekijän tuotantotoiminnan analysointiin tarvittavan materiaalin saamiseksi vaaditaan tietoja hänen työtovereistaan, esimiehiltä ja alaisilta.
• Ryhmäkeskustelu. Jokainen työntekijä käy henkilökohtaisesti keskustelun esimiehensä ja kutsuttujen saman alan asiantuntijoiden kanssa selvittääkseen työnsä tehokkuutta ja tulevaisuudennäkymiä tällä alalla.

Arvioinnin määrällinen tyyppi

Tämän tyyppistä arviointia pidetään tarkimpana, koska sen tulos esitetään numeroiden, taulukoiden ja kaavioiden muodossa. Sitä käytettäessä käytetään seuraavia menetelmiä:

• Pisteet. Ennen henkilöstön työn tarkistamista kehitetään pistejärjestelmä, joka perustuu siihen, että jokaisesta mahdollisesta saavutuksesta annetaan työntekijälle tietty piste. Kun vaadittu aika on kulunut, tulokset summataan, jotka osoittavat selvästi henkilöstön tehokkuuden.
• Sijoitettu. Tämä menetelmä vaatii erittäin pitkän valmistelun ja paljon kokemusta. Se perustuu luokitusjärjestelmään. Sen laatimiskriteerit vaihtelevat tapauskohtaisesti johtajan tarpeiden mukaan. Lyhyesti sanottuna sitä voidaan kuvata prosessiksi, jossa työntekijöille annetaan arvosana, ja heikoimmassa asemassa olevia henkilöitä alennetaan, irtisanotaan tai erotetaan tehtävästään.
• Ilmainen pisteytys. Tämä lähestymistapa on kahden edellisen yhdistelmä. Yrityksen työntekijä saa pisteitä henkilökohtaisista ja ammatillisista ominaisuuksistaan. Tämän seurauksena luokitus laaditaan, jota johtaja käyttää omiin tarkoituksiinsa.

Yhdistetty pistemäärä

Jos johtaja haluaa kattaa kaikki henkilöstön ominaisuudet ja saavutukset mahdollisimman laajasti saadakseen tarkimman tiedon arviointiprosessissa, hänen on käännyttävä sen yhdistettyyn muotoon. Se sisältää kaksi päämenetelmää:

• Pisteiden summa. Jokainen työntekijä analysoidaan perusteellisesti ja hänen ominaisuuksilleen annetaan pisteet. Tämän seurauksena ne lasketaan yhteen ja verrataan sitten matriisin avulla saatuun ihanteelliseen indikaattoriin.
• Ryhmittely. Tässä arvioinnin tulos sulkee pois yksilöllisyyden, koska koko henkilöstö on jaettu ryhmiin. Niillä voi olla erilaisia ​​tarkoituksia ja tarkoituksia. Esimerkiksi johtaja jakaa moitteettomat työntekijät yhteen ryhmään, toiseen - aloitteelliseen, mutta ilman riittävää kokemusta ja kolmanteen - toivottomimpiin. Tästä menetelmästä on olemassa useita muunnelmia.

Huolimatta siitä, että kaikki edellä mainitut arvioinnit vaikuttavat kattavilta, todellisuudessa niiden avulla voit arvioida vain tiettyjä työntekijän suorituksen näkökohtia. Siksi HR-asiantuntijat pyrkivät luomaan tehokkaampia menetelmiä, jotka mahdollistaisivat tarkimpien tulosten saamisen useissa parametreissä.

Henkilöstön arviointiindikaattoreiden muoto: mahdolliset vaihtoehdot

Henkilöstötarkastuksen tulos päätyy yleensä esimiehen pöydälle arviointilomakkeen muodossa. Sen kätevin muotoilu on pöytä. Ja se voi olla eri muodoissa.

Esimerkiksi määrällinen muoto sisältää kunkin työntekijän arvioiden vertailun. Tässä tapauksessa kaikki tarkastuksen alkuvaiheessa ilmoitetut kriteerit ovat tärkeitä. Mutta henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien arviointiin perustuva yksilöllinen muoto antaa johtajalle tietoa siitä, millaisia ​​töitä työntekijä voi tehdä ja mitä taitoja hänellä on.

Henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöarviointi ovat erittäin tärkeitä osa-alueita yhtiön toiminnassa, ja ne vaikuttavat sen kehitykseen ja määrittävät kasvunäkymiä.

Johdanto .................................................. ................................................ .. ........

1. Yleiset lähestymistavat työntekijöiden arviointiin ................................................ ........

2. Henkilöstön arvioinnin muodot ................................................ ...................................

3. Kaksi lähestymistapaa henkilöstön arviointiin ................................................... ...............................

4. Henkilöstön arviointimenetelmät ................................................ ...................................

4.1 Kvantitatiiviset arviointimenetelmät ................................................... ........................

4.2 Laadulliset arviointimenetelmät ................................................ ..............................

4.3 Diagnostinen pisteytysjärjestelmä ................................................... ..........................

Johtopäätös................................................ ................................................... . ......

Bibliografia.

Sovellukset ................................................. ................................................... . .....

Johdanto.

Organisaatiot ovat olemassa saavuttaakseen tavoitteensa. Näiden tavoitteiden toteutumisaste osoittaa, kuinka tehokkaasti organisaatio toimii, ts. kuinka tehokkaasti organisaation resursseja käytetään.

Tulosindikaattorin avulla voit arvioida koko organisaation tehokkuutta, joka koostuu kaikkien organisaation resurssien käytön tehokkuudesta, mukaan lukien jokainen työntekijä. Tietenkin työntekijät eivät suorita tuotantotehtäviään samalla tavalla - missä tahansa organisaatiossa tai osastossa on johtajia, ulkopuolisia ja keskimmäisiä talonpoikia. Tämän porrastuksen toteuttamiseksi tarvitaan kuitenkin yhtenäinen järjestelmä kunkin työntekijän työtehtävien suorituksen tehokkuuden arvioimiseksi.

Tällainen järjestelmä parantaa organisaation henkilöstöhallinnon tehokkuutta seuraavilla tavoilla:

¨ positiivinen vaikutus työntekijöiden motivaatioon. Palaute vaikuttaa suotuisasti työntekijöiden motivaatioon, mahdollistaa sen, että he voivat mukauttaa käyttäytymistään työpaikalla ja lisätä tuottavuutta.

¨ ammatillisen koulutuksen suunnittelu. Henkilöstöarvioinnin avulla voidaan tunnistaa jokaisen työntekijän työssä olevat puutteet ja toimia niiden poistamiseksi.

¨ ammatillinen kehittyminen ja urasuunnittelu. Työntekijöiden arviointi paljastaa heidän heikot ja vahvat ammatilliset ominaisuudet, jonka avulla voit laatia huolellisesti yksilölliset kehityssuunnitelmat ja suunnitella urasi tehokkaasti.

¨ palkkaa, ylennyksiä, irtisanomista koskevien päätösten tekeminen. Säännöllinen ja systemaattinen henkilöstöarviointi antaa organisaation johdolle tarvittavat tiedot, jotta he voivat tehdä perusteltuja päätöksiä palkankorotuksista (parhaiden työntekijöiden palkitseminen motivoi heitä ja heidän työtovereitaan), ylentämistä tai irtisanomista.

Yllä mainitut edut eivät tule automaattisesti organisaatiolle arviointijärjestelmän käyttöönoton yhteydessä. Ne otetaan käyttöön, kun useat lisäehdot täyttyvät:

¨ Ensinnäkin arviointijärjestelmän ja ennen kaikkea työntekijöiden työn varsinaisen arvioinnin tulee olla mahdollisimman objektiivista ja työntekijöiden objektiivista. Arviointijärjestelmän objektiivisuuden lisäämiseksi sen kriteerien tulee olla työntekijöille avoimia ja ymmärrettäviä.

¨ Toiseksi arvioinnin tulosten tulee olla luottamuksellisia, ts. vain työntekijän, hänen esimiehensä ja henkilöstöosaston tiedossa. Tulosten julkistaminen luo jännitteitä organisaatiossa, edistää johtajien ja alaisten välistä vastakkainasettelua ja häiritsee työntekijöiden huomion korjaavan toimintasuunnitelman laatimista ja toteuttamista.

¨ Arviointijärjestelmän hyväksyntä ja aktiivinen osallistuminen arviointiprosessiin on myös edellytys sen tehokkaalle toiminnalle.

Tarkkuuden, objektiivisuuden, yksinkertaisuuden ja selkeyden suhteen yhtä tasapainoista arviointijärjestelmää on erittäin vaikea luoda, joten nykyään on olemassa useita henkilöstön arviointijärjestelmiä, joista jokaisella on omat hyvät ja huonot puolensa.

Yleisin on kuitenkin henkilöstön arviointijärjestelmä.

Yleisiä lähestymistapoja työntekijöiden arviointiin

Sertifiointi on prosessi, jossa arvioidaan työntekijän tehtäviensä suorittamisen tehokkuutta ja jonka suorittaa hänen välitön esimiehensä. Sertifiointi sisältää useita vaiheita: sertifioinnin päivämäärän määrittäminen, työntekijän ja esimiehen koulutus, sertifiointihaastattelu ja lomakkeen täyttäminen.

Työntekijän henkilökohtainen suunnitelma . Yksi sertifiointihaastattelun tuloksista on työntekijän henkilökohtaisen suunnitelman hyväksyminen seuraavaa sertifiointijaksoa varten. Suunnitelman päätarkoituksena on kehittää "resepti" työntekijän tehokkuuden parantamiseksi. Tällaisia ​​suunnitelmia on useita, vaikka yleisimmät (ja toisiaan täydentävät) tällä hetkellä ovat yksilöllinen kehityssuunnitelma ja henkilökohtaiset tavoitteet.

Yksilöllinen kehityssuunnitelma (Kuva 1) edustaa työntekijän itsearviointia (suhteessa hänen asemaansa), hänen näkemystään siitä, kuinka hän voisi parantaa ammatillisen toimintansa tuloksia ja toimia, jotka voisivat auttaa häntä itsensä kehittämisessä. Usein yksilöllinen suunnitelma sisältää lausekkeen työntekijän pitkäaikaisesta ammatillisesta kehittymisestä, ts. uransa kehitystä.

Kuva 1. Yksilöllinen kehityssuunnitelma

Henkilökohtaiset tavoitteet - Tämä on rajoitettu joukko keskeisiä tehtäviä työntekijälle sertifiointikaudelle. Henkilökohtaisten tavoitteiden asettaminen on osa järjestelmää johtaminen tavoitteiden asettamisen kautta(MVO englanniksi lyhenne). Henkilökohtaiseen suunnitelmaan sisältyvien tavoitteiden tulee olla konkreettisia, mitattavia, jännittyneitä ja liityttävä koko organisaation tehtäviin ja yksikköön, jossa työntekijä työskentelee. Tämän saavuttamiseksi työntekijän asettamista tavoitteista keskustellaan esimiehen kanssa. Keskustelun tuloksena syntyy työntekijän sovittu henkilökohtainen suunnitelma, jota hän noudattaa todistusjakson aikana.

Monet organisaatiot käyttävät nykyään sekä yksilöllisiä kehityssuunnitelmia että henkilökohtaisia ​​tavoitteita sertifioinnissa. Ensimmäinen mahdollistaa työntekijän ammatillisen kehityksen ja kasvun suunnittelun ja arvioinnin, toinen asettaa konkreettisia ammatillisia tehtäviä ja tarjoaa työkalun niiden toteutumisen arvioimiseen.

nykyinen ohjaus. Esimies valvoo koko sertifiointijakson ajan työntekijän työtä, mukaan lukien yksilöllisen suunnitelman toteuttaminen. Näihin tarkoituksiin johtaja voi käyttää erityistä lomaketta saavutusten kirjaamiseen, jonka avulla voidaan objektiivisemmin arvioida työntekijää jakson lopussa ja valmistautua paremmin sertifiointihaastatteluun.

2. Henkilöstön arvioinnin muodot

Yksi tärkeimmistä metodologisista ongelmista - WHO täytyy arvioida työntekijä. Useimpien yritysten käytännössä tämän tekee johtaja - johtaja. Hänen lisäksi joissakin tapauksissa he tekevät tämän:

1. useista valvojista koostuva komitea. Tällä lähestymistavalla on se etu, että se eliminoi harhan, jota voi esiintyä, kun arvioinnin suorittaa yksi valvoja;

2. arvioitujen kollegat. Jotta tämä järjestelmä kantaisi hedelmää, on välttämätöntä, että he tietävät hänen työnsä tuottavuuden, luottavat toisiinsa eivätkä yritä voittaa toisilleen mahdollisuutta nostaa palkkoja ja ylennyksiä;

3. arvioitavan alaiset;

4. henkilö, joka ei liity suoraan työtilanteeseen. Tämä vaihtoehto on muita kalliimpi, ja sitä käytetään pääasiassa jossain erittäin tärkeässä asemassa olevan työntekijän arvioimiseen. Tätä vaihtoehtoa voidaan käyttää myös tapauksissa, joissa on tarpeen taistella puolueellisuuteen ja ennakkoluuloihin liittyviä syytöksiä vastaan. On otettava huomioon, että tätä lähestymistapaa käytettäessä arvioinnin tekijällä ei ole niin paljon tietoa kuin edellisessä neljässä vaihtoehdossa;

5. itsetunto. Tällöin työntekijä arvioi itseään muiden arvioijien menetelmillä. Tätä lähestymistapaa käytetään työntekijöiden itsetutkiskelun taitojen kehittämiseen suorituskyvyn arvioinnin sijaan.

6. yllä olevien arviointimuotojen yhdistelmän käyttö: valvojan arvio voidaan vahvistaa itsearvioinnilla ja pomon arvioinnin tuloksia voidaan verrata alaisten tai työtovereiden arvioon. Arviointituloksista käytävä kaksisuuntainen (arvioija-arviointi) keskustelu antaa hyviä ehdotuksia ylimmälle johdolle.

3. Kaksi lähestymistapaa henkilöstön arviointiin

Arviointimenetelmät, joissa välitön esimies arvioi työntekijöitä, ovat perinteinen useimmille nykyaikaisille yrityksille. Ne ovat tehokkaita suurissa hierarkkisissa organisaatioissa, jotka toimivat melko vakaassa ulkoisessa ympäristössä.

Minkä tahansa yrityksen tehokkuus riippuu sen henkilöstön pätevyydestä. Yrityksen jokaisen työntekijän tehtäviensä suorittamisen tehokkuuden selvittämiseksi, kunkin tiimin jäsenen vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamiseksi sekä työntekijöiden pätevyyden vahvistamista koskevien vaatimusten täyttämiseksi on tarpeen arvioida henkilöstöä. Tätä varten yrityksen tulee kehittää henkilöstön arviointijärjestelmä, jonka avulla voidaan paitsi arvioida heidän taitojaan, kykyjään, kokemustaan, myös laatia ohjelma henkilöstötyön parantamiseksi, pätevyyden parantamiseksi, ammatillisen valinnan ja henkilöstöreservin luomiseksi.

Henkilöarviointi. Miksi tätä tarvitaan?

Työskennellessään yrityksessä jokainen työntekijä ei vain käytä olemassa olevia taitojaan, vaan myös saa kokemusta, joka on tarpeen uusien, monimutkaisempien tehtävien ratkaisemiseksi. Sen vuoksi on välttämätöntä, että henkilöstön arviointi suoritetaan kokonaisvaltaisesti, tutkimalla tietyn työprosessin piirteitä. Tämän avulla voit määrittää ensinnäkin työntekijän asemansa noudattaminen ja auttaa myös tunnistamaan hänen potentiaalinsa, jota tulisi käyttää järkevästi yritykselle asetettujen päätavoitteiden ja -tavoitteiden ratkaisemiseen.

Työntekijä palkataan tiettyjen pätevyyden ja kokemuksen vaatimusten mukaisesti, jotka vahvistetaan (tai ei vahvistettu) yksinomaan työelämän aikana. Jo yhteisen yhteistyön aikana paljastetaan työntekijän työhönpääsyn yhteydessä ilmoitetut taidot, lisätiedot, ilmenevät hänen persoonallisuutensa ominaisuudet. Vain käytännössä on mahdollista määrittää, kuinka nämä tiedot vastaavat organisaation tuotantotavoitteiden kriteerejä.

On myös tärkeää, että työntekijä itse arvioi kykyjään. Tällaisen analyysin tuloksena on mahdollista todeta, kuinka työntekijöiden todelliset kyvyt vastaavat yrityksen tarpeita ja miten kunkin yksilön toiminta voi edistää sen menestymistä.

Vain henkilöstöarvioinnin tekeminen mahdollistaa rationaalisen toimivan rakenteen luomisen, yrityksen työvoimaresurssien jakamisen mahdollisimman tehokkaalla tavalla ja myös tehokkuuden lisäämisen. Jatkuva kontrolli ja jokaiselle työntekijälle hänen työnsä arvioinnin seurauksena avautuvat mahdollisuudet mahdollistavat jokaisen tiimin jäsenen työn optimoinnin, kannustaen heitä suorittamaan työtehtäviään suurella innolla.

Arvioidaksesi työntekijöiden työtä, voit käyttää paitsi ohjelmia työajan seurantaan. Monitoiminen DLP-järjestelmä auttaa näkemään, kuka ja mitä tekee työaikana .

Henkilöstöarvioinnin tavoitteet

Henkilöstön työn arvioinnin avulla voit saavuttaa seuraavat tavoitteet:

• ottelukulut, jonka tarkoituksena on suorittaa tietty määrä työtä, ja varat, jotka on osoitettu työntekijän, hänen työpaikkansa ylläpitoon. Jos tietyllä asiantuntijalla on alhainen työn tuottavuus, hänen sisällöstään tulee työnantajalle kannattamatonta. Tässä tapauksessa on tarpeen vaihtaa henkilöstöä mahdollisimman pian, jotta tämä työntekijä ottaa työpaikan todellisten kykyjensä ja taitojensa mukaisesti;
• tunnistaa tietyn työntekijän toiminnallinen rooli koko organisaatiossa taitojensa mukaan. On mahdollista, että tietty työntekijä tekee erinomaista työtä ryhmätyöskentelyssä, kehittyy aktiivisesti, pyrkii näyttämään parhaat työkykynsä. Tällaisesta henkilöstä voi tulla arvokas linkki tietyssä yrityksen toiminnan suunnassa. Tämä voi vaikuttaa myönteisesti yrityksen menestyksen taloudelliseen osatekijään, jos asianmukaiset olosuhteet luodaan;
• arvioida työntekijän potentiaalia, jota voidaan soveltaa yrityksen hyväksi ilman lisäinvestointeja. Tietty määrä tavallisia työntekijöitä hankkii työvuosien aikana yritykselle tärkeitä kokemuksia, tietoja ja taitoja, joista muodostuu vahva pohja, jotta he voivat työskennellä tehokkaasti johtotehtävissä. Tässä tapauksessa yrityksen omistajan ei tarvitse käyttää rahaa uuden johtohenkilöstön löytämiseen ja kouluttamiseen.

Henkilöstöarvioinnin tehtävät

Henkilöstön suorituskyvyn arvioinnissa ratkaistaan ​​tärkeitä tuotantotehtäviä:

• luodaan vahva henkilöstöreservi, joka koostuu yrityksen kokopäiväisistä työntekijöistä, mikä pienentää uuden henkilöstön rekrytointikustannuksia;
• toteutetaan korkean ammatillisen tason asiantuntijoiden koulutusta, potentiaaliset keskijohtajat tunnistetaan suoraan yrityksen sisällä, suoritetaan heidän uudelleen- tai jatkokoulutusta;
• yritysten johtamisen menetelmiä parannetaan, tuotantokurin valvontaa vahvistetaan, henkilöstön kiinnostus työn tuottavuuden lisäämiseen kasvaa;
• henkilöstötaulukko on optimoitu tehtävien ja vastuiden järkevän jakautumisen vuoksi arvioinnin tulosten perusteella: työntekijöiden siirto muihin tehtäviin, vähennys työn arvioinnin aikana havaittujen negatiivisten työn tuottavuuden indikaattoreiden mukaisesti;
• lisämotivaatiokeinojen käyttöönotto, jotka voivat kannustaa työntekijöitä parantamaan tuotantokykyään ja pätevyyttään. Tuloksena voi olla uran kasvu, taloudellisen tilanteen paraneminen, työntekijöiden potentiaalin toteutuminen ehdotettujen projektien toteuttamisessa.

Yrityksen henkilöstön työn arviointi suorittaa hallinnollisia, informatiivisia ja motivoivia tehtäviä.

1. Hallinnollinen toiminto suoritetaan avoimien työpaikkojen sulkemiseksi henkilöstön uudelleenjärjestelyillä, joiden seurauksena:

• työntekijä voidaan siirtää toiseen tehtävään arvioinnin tulosten mukaisesti;
• työntekijää ylennetään;
• laaditaan ammatillinen koulutussuunnitelma;
• on tehty päätös irtisanomisesta;
• työntekijät palkitaan.

1. informatiivinen toiminto Toteutetaan henkilöstötyöskentelyn johtamismenetelmien parantamiseksi tiedottamalla olemassa olevista laadullisille ja volyymillisille työmittareille. Tähän suuntaan:

• tuotantohenkilöstön kuormitusaste paljastetaan;
• hänen työnsä tehokkuus, pätevyyden vastaavuus yrityksen vaatimusten kanssa määritetään;
• mahdollisuus nostaa palkkoja.

1. Motivoiva toiminto avulla voit lisätä jokaisen ryhmän jäsenen kiinnostusta työn tuottavuuden lisäämiseen. Tuotantohenkilöstön arvioinnilla on positiivinen vaikutus paitsi jokaisen työntekijän, myös yrityksen kehitykseen, koska palautteen läsnäolo on tehokas työkalu yrityksen tehokkuuden parantamiseen.

Motivaationa käytetään stimuloivia vaikutusvipuja:

• ura;
• itsensä toteuttamisen mahdollisuus.

Milloin henkilöstöarviointi tarvitaan?

Jotta henkilöstöarviointijärjestelmä antaisi merkittävän tuloksen, on ennen sen kehittämistä ja käyttöönottoa määritettävä:

• mitä parametreja arvioidaan, missä mittakaavassa niitä mitataan;
• mitä menetelmiä käyttää realistisen tiedon keräämiseen;
• kenelle henkilöstöarviointityö uskotaan, onko siihen päteviä työntekijöitä;
• mitä tehdä prosessien ei-mitattavissa oleville puolille;
• kuinka välttää henkilökohtaisten sympatioiden vaikutus.

Henkilöstön arvioinnin tarve järjestelmän kehittämisen ja käyttöönoton yhteydessä johtuu useimmiten seuraavista syistä:

• vakaan henkilöstön ulosvirtauksen ilmaantuminen;
• henkilöstön arviointijärjestelmän puute yrityksessä;
• tarve tehdä johdon päätöksiä yrityksen henkilöstöhallinnosta;
• suunniteltu tiettyjen osa-alueiden intensiivisempi kehittäminen yhtiön työssä kohdentamalla investointeja näihin tarkoituksiin;
• yrityksen johtamissektorin tiimin muutos (vuorosuunnittelu);
• strategisten suuntausten muutos (muutossuunnittelu) yrityksen työssä;
• tarve muodostaa projektiryhmä, joka on suunniteltu ratkaisemaan strategisia ongelmia;

• oikeudellisten ensisijaisten perusteiden ilmaantuminen työntekijöiden liikkuvuudelle yrityksen sisällä;
• muutokset yrityksen rakenteessa, optimointi vähentämällä määrää;
• prosessien optimoinnin tärkeys yrityksessä;
• yrityksen rakenneuudistuksen tarve;
• tarve ymmärtää ohjelman ja koulutussuunnitelman muodostamista varten, kuinka pätevä henkilöstö on;
• tarve tehdä henkilöstön kehittämissuunnitelma, luoda henkilöstöreservi;
• työkuriin liittyvien indikaattoreiden lasku;
• lisääntyneet konfliktit työntekijöiden välillä;
• yrityksen työntekijöiden valitukset työnantajaa vastaan ​​asiaankuuluville tarkastuksille;
• tarve muuttaa tai luoda kannustinjärjestelmä työntekijöille.

Henkilöstön arviointimenetelmät

Työntekijöiden arvioinnissa käytetään erilaisia ​​menetelmiä, joilla jokainen työntekijä arvioidaan mahdollisimman tarkasti. Näitä menetelmiä ovat:

• dokumentaatioanalyysi: tutustuminen ansioluetteloihin, kirjallisiin suosituksiin, koulutusasiakirjoihin, pätevyyteen, esimiesten ominaisuuksiin jne. Lähetettyjen materiaalien luotettavuutta arvioidaan suoritettuihin tehtäviin, osaamistasoon, kokemukseen, saavutuksiin jne. liittyvien todellisten suoritusindikaattoreiden määrittämisen perusteella. ;
• asetettujen vaatimusten analysointi säädösasiakirjat, standardit, vaatimukset sisäisille tuotantoprosesseille, valmistettujen tuotteiden laatu ja näiden vaatimusten noudattaminen henkilöstön toimesta. Tätä varten kehitetään vakioluokitusasteikko;
• psykologinen testaus saada persoonallisuuden ominaisuuksien arvioinnin tulokset määrällisesti ja kuvailevasti. Kvantitatiivisten tulosten avulla on mahdollista verrata työntekijöiden erityisominaisuuksia. Persoonallisuustestejä koskevan kyselyn voi suorittaa menetelmään perehtynyt asiantuntija, tulosten käsittelyn tulee suorittaa asiantuntija, joka on koulutettu erityisten kyselylomakkeiden käyttömenetelmiin;
• työkäyttäytymisominaisuuksien arviointi, haastattelu työntekijän kanssa hänen arviointiaan varten;
• ammattimainen testaus tiettyihin työammatteihin, tehtäviin, perustaidoihin ja tietoihin. Testien kehittäminen on yleensä uskottu arvioitavan henkilöstön välittömille esimiehille, on mahdollista ottaa mukaan ulkopuolisia erikoisasiantuntijoita;
• liiketoiminnan essee- arvioida mahdollisuutta ratkaista tietty tuotantoongelma rajoitetussa ajassa, tunnistaa työntekijän strategiset visiokyvyt, kyky löytää algoritmi tiettyjen työongelmien ratkaisemiseksi;
• vaihtelevat- vertailevan analyysin tekeminen tietyn yksikön työntekijöistä prosesseihin liittyvien rakenteiden välillä, luokitusketjun rakentaminen ennalta valittujen kriteerien mukaisesti;
• henkilöstön arviointi osaamisen mukaan- valitut käyttäytymisominaisuudet, jotka osoittavat, kuinka hyvin tehtävät suoritetaan tietyssä asemassa yrityksessä;
• 360 astetta- käsitellä tietoja työntekijän toimista luonnollisessa työympäristössä, tarvittavien liiketoimintaominaisuuksien olemassaolosta. Nämä tiedot tulevat työntekijöiltä, ​​asiakkailta, kollegoilta, alaisilta jne.;
• kattava osaamisen arviointi Assessment-center -menetelmän mukaisesti, jossa joukko paikkoja arvioidaan. Seurantaryhmä seuraa ryhmän eri tehtävien suorittamista. Tämän prosessin aikana kunkin ryhmän jäsenen toimintaa ja käyttäytymistä arvioidaan ennalta laadittujen, työhön liittyvien käyttäytymisskenaarioiden perusteella. Saaduista tuloksista keskustellaan yhdessä, minkä jälkeen tehdään päätökset;
• MBO (Management by Objectives)- tavoitteellinen johtaminen, johon kuuluu yhteinen (pomo-alainen) keskeisten tavoitteiden asettaminen työntekijälle tietyksi ajanjaksoksi (kuudesta kuukaudesta vuoteen). Tavoitteiden lukumäärä ei saa olla suuri, tärkeintä on, että ne heijastavat merkittävimpiä työntekijän asemaan liittyviä tehtäviä suunnitellun ajanjakson aikana. Tavoitteita asetettaessa on noudatettava tiettyjä kriteerejä - spesifisyys, mitattavuus, merkitys, aikaorientaatio, työntekijälle annettujen tehtävien saavutettavuus;
• KPI:t (Key Performance Indicators) henkilöstön suorituskyvyn arviointi keskeisten suorituskriteerien mukaisesti. On tarpeen selvittää, miten tämä arviointi toimii tulosten seurannassa ja henkilöstön suorituskyvyn parantamisessa. Samalla on tarpeen ottaa huomioon yrityksen päätavoitteet, arviointikriteerien tulee olla ymmärrettäviä kaikille työntekijöille, joille tätä arviointimenetelmää sovelletaan;
• henkilöstötarkastus- antaa mahdollisuuden arvioida yrityksen henkilöresurssien tilaa, kuinka tehokkaasti henkilöstöjohtamisjärjestelmä toimii strategian toteuttamisen, tehtävien ja yritykselle asetettujen tavoitteiden saavuttamisen kannalta. Tämän menetelmän avulla voit myös tunnistaa riski- ja kehitysalueet;
• todistus- arvioidaan, missä määrin työntekijän toiminta täyttää tietyllä työpaikalla tehtävän työn suorittamisen standardivaatimukset hänen tehtävänsä mukaisesti;
• testitapauksia- metodologia, joka on tietyn tuotantotilanteen jäsennelty kuvaus, joka työntekijän on analysoitava löytääkseen hyväksyttävimmät ratkaisut. Tämän avulla voit kouluttaa tai arvioida työntekijää tietyillä parametreilla. Tässä tapauksessa määritetään ammatillisten tietojen, taitojen, pätevyyden ja henkilökohtaisten ominaisuuksien todellinen tila.

Henkilöstön arviointimenetelmän valinta riippuu organisaatiossa käyttöönotetusta motivaatiojärjestelmästä. Työntekijöiden motivaation teoriasta ja käytännöstä ...

Mitä hyötyä henkilöstöarvioinnista on organisaatiossa

Henkilöstön suorituskyvyn arvioinnin tulokset tulee systematisoida, jäsentää, jotta saadaan todellinen kuva organisaation henkilöresurssien tilasta. Tämä menettely mahdollistaa:

• vahvistaa henkilöstön pätevyyden nykytila;
• määrittää työvoimaresurssien pätevyyden vastaavuus yrityksen taktisten tehtävien ja tavoitteiden kanssa;
• arvioida henkilöstön ammatillista panosta organisaation tehokkaaseen toimintaan;
• soveltaa riittävässä määrin työntekijöiden pätevyystason mukaista palkkiota;
• tunnistaa työntekijän vastuualueen yhteensopivuus hänen virkatehtäviensä kanssa;
• tunnistaa organisaation toiminnallinen epätasapaino henkilöresurssien suhteen;
• tunnistaa prioriteetit seuraavan suoritusarvioinnin aikana;
• tunnistaa mahdolliset oikeudelliset riskit (työriidat, tarkastusviranomaisten rangaistukset) tiettyjen määräysten mukaisesti;
• analysoida henkilöstöarvioinnissa käytettävien menettelyjen vahvuudet ja heikkoudet;
• kehittää suosituksia arvioinnin aikana havaittujen rikkomusten poistamiseksi;
• kehittää suosituksia henkilöstön koulutustyön parantamiseksi;
• hahmotella kehityssuunnat, kiinnittää huomiota organisaation henkilöstöresurssien riskialueisiin.

Henkilöstön arviointijärjestelmän käyttöönotto: virheet ja vaikeudet

Henkilöstöarvioinnin toteutuksen aikana on tarpeen valita oikea metodologia, koska usein valitut menetelmät eivät käytännössä vastaa organisaation kypsyysastetta. Usein arviointijärjestelmä ei ole sidottu motivaatiojärjestelmään - aineelliseen ja ei-aineelliseen. Lisäksi työntekijät voivat suhtautua kielteisesti näiden toimintojen toteuttamiseen, eivätkä esimiehet halua käyttää aikaa niiden toteuttamiseen. Usein palaute työntekijöiden kanssa arviointia tekeviltä esimiehiltä on vähäistä, eivätkä työntekijät pysty havaitsemaan sitä. Jotkut työntekijät ovat yli- tai aliarvioineet itsetuntonsa, mikä tekee toisinaan vaikeaksi tunnistaa todellisia taitoja ja pätevyyttä.

Henkilöstön arviointitoimenpiteiden toteuttaminen on vakava askel, jonka avulla voit optimoida yrityksen toimintaa jokaisella sen alueella. Tämän seurauksena työntekijöiden työn tehokkuus ja motivaatio lisääntyvät, henkilöstöstä tulee osaavampaa ja tuottavampaa.

Henkilöstön arviointi eri periaatteiden avulla mahdollistaa sen, että voidaan selkeästi tunnistaa kaikki työntekijöiden heille osoittamien tehtävien suorittamiseen liittyvät näkökohdat, määrittää organisaation työntekijöiden ominaisuudet, henkilökohtaiset ominaisuudet.

Henkilöstön arvioinnin periaatteet perustuvat yhteisten kriteerien tutkimukseen, joista 25 riittää tunnistamaan henkilön ominaisuudet. Niitä voivat olla kyky yleistää suullisesti tai kirjallisesti, johtaminen, uran motiivit, sisäiset standardit, mukaan lukien eettiset periaatteet, henkilön itsetunto, hänen organisatoriset ja luovat kykynsä, organisointi, luotettavuus jne.

Usein yrityksen henkilöstön arviointijärjestelmässä käytetään arviointikeskusmenetelmää tai universaalia integroitua menetelmää. Jos henkilöstöarvioinnin tavoitteet ja tavoitteet ovat oikeat, niin työntekijöiden työtä voidaan arvioida tehokkaasti ottaen huomioon:

• työn tulosten nykyinen valvonta;
• mahdollisuus suorittaa sertifiointitoimia;
• nykyisen valvonnan ja sertifioinnin aikana saadut tulokset.

On erittäin tärkeää tuoda nykyisen valvonnan ja sertifioinnin tulokset jokaiselle työntekijälle ajoissa.

Henkilöstön arvioinnin käsite ja tavoitteet liittyvät määrätietoiseen prosessiin, jonka avulla voit varmistaa, että työntekijän kaikki laadulliset ominaisuudet, mukaan lukien hänen taidot, motivaatio, kyvyt ja luonne, vastaavat hänen suorittamansa roolin vaatimuksia.

Henkilöstön arviointi ja kehittäminen mahdollistavat seuraavien tavoitteiden saavuttamisen:

• tunnistaa työntekijän ammattitaidon taso (tiedot, taidot, kyvyt);
• tutkia psykologista valmiutta (persoonallisuuden käyttäytymisen motiivit ja sen suuntautuminen, työntekijän temperamentti);
• arvioida työntekijän työn tehokkuutta liittyen työn tuottavuuteen ja laatuun, rationalisointihalua ja keksinnöstä;
• kehittää asianmukaisia ​​suosituksia työntekijöiden henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien kehittämiseksi;
• tunnistaa palkkatason ja työntekijöiden ponnistelujen vastaavuuden aste, suoritustaso ja odotettu tulos;
• vahvistaa suuntaviivat henkilöstön kehittämiselle;
• muodostavat tehokkaan mekanismin työntekijöiden motivoimiseksi.

Menetelmät, joiden perusteella työntekijää arvioidaan

Laadullisten (kuvaavien) menetelmien avulla voit arvioida työntekijöitä käyttämättä määrällisiä. Yleisin niistä on matriisimenetelmä, joka perustuu työntekijän ominaisuuksien vertaamiseen hänen tehtäviään vastaaviin mahdollisiin ideaalisiin kriteereihin.

On mahdollista erottaa vahvempien saavutukset ja heikoimpien työntekijöiden virheet käyttämällä mielivaltaisten ominaisuuksien järjestelmän menetelmää, joka sisältää näiden indikaattoreiden vertaamisen toisiinsa. Perusmenetelmällä he arvioivat organisaation työntekijän toimintaa kokonaisuutena. Usein "360 asteen" menetelmän avulla voit arvioida työntekijää kaikilta puolilta muiden työntekijöiden toimesta johdosta yrityksen asiakkaisiin. Työntekijän työn näkymistä ja tuloksista keskustellaan asiantuntijoiden ja johdon järjestämän keskustelun pohjalta.

Yhdistetyt tai kuvailevat menetelmät perustuvat kvantitatiivisiin näkökohtiin. Esimerkiksi testaus tai menetelmä pisteiden yhteenlaskemiseksi. Jokainen ominaisuus arvioidaan tietyn asteikon mukaan, minkä jälkeen määritetään keskimääräiset indikaattorit vertailua varten ihanteellisiin indikaattoreihin.

Kvantitatiiviset menetelmät mahdollistavat työntekijän ominaisuuksien arvioinnin mahdollisimman objektiivisesti kiinnittämällä jokainen tulos numeroihin. Rank-menetelmä on yleisin määrällinen arviointi, joka on useiden esimiesten laatima arvio työntekijän ominaisuuksista. Sen jälkeen kaikkien työntekijöiden arvosanat täsmäytetään ja taulukon alareunassa olevia lasketaan. Jos pisteytysmenetelmää käytetään, työntekijä voi saada ennalta määrätyn määrän pisteitä - ne lasketaan yhteen koko jakson lopussa.

Kattavat työntekijän arviointiindikaattorit

Henkilöstön arviointikriteereillä on mahdollista saada tunnuslukujen ominaisuus, joka on sama kaikille työntekijöille. Koska työntekijää koskevien tietojen on oltava luotettavia, tämä edellyttää objektiivisuutta ja indikaattoreiden tarkkuutta. Siksi henkilöstön työn kokonaisarviointi tehdään selkeämpien kriteerien pohjalta.

Kriteeri tai tietty kynnys vaikuttaa siihen, mikä indikaattori on: tyydyttävä vai ei-tyydyttävä - suhteessa organisaation työntekijöille asetettuihin vaatimuksiin. Ne ovat sekä suunniteltuja että standardoituja.

Henkilöstön arviointiteknologiat sisältävät seuraavien kriteerien ryhmien käytön:

1. Ammattilainen.
2. Liiketoimintaa.
3. Moraali-psykologinen.
4. erityistä.

Ammatilliset kriteerit sisältävät ammatillisen toiminnan alan tietoon liittyvät ominaisuudet, taidot, kyvyt, henkilön ammatillinen kokemus jne. Liiketoiminnan kriteereitä ovat vastuullisuus, organisointi, tehokkuus, aloitteellisuus.

Moraaliset ja psykologiset kriteerit liittyvät oikeudenmukaisuuteen, rehellisyyteen, psykologiseen vakauteen, työntekijän kykyyn itsetuntoon. Erityisiä kriteerejä muodostavat työntekijän ominaisuudet, jotka kuvaavat hänen auktoriteettiaan, terveydentilaa, persoonallisuuden ominaisuuksia.

Indikaattorijärjestelmä tulisi muodostaa seuraavien pohjalta:

1. Kaikkien kolmen ryhmän indikaattorit, jotka ovat yhtä tärkeitä. Jos tietyn ryhmän kriteerit tunnustetaan etusijalle, tämä johtaa siihen, että työntekijät jättävät huomioimatta muun tyyppisen toiminnan.
2. Indikaattorit, joiden ei pitäisi vain kattaa kaikkia tarvittavia työelämän näkökohtia, mutta jotka eivät myöskään saa muodostaa liian raskasta järjestelmää, joka vaatii paljon aikaa ja rahaa.

Henkilöstön arvioinnin automaatiojärjestelmä

Yrityksellä on osajärjestelmä, joka helpottaa henkilöstöpäällikön, työvoimainsinöörin, organisaation kehittämisen ja henkilöstöjohtamisen osastopäälliköiden työtä. Edellä mainitut asiantuntijat ja osastojen päälliköt arvioivat työntekijöiden työtä 1C:n - erityismenetelmiin perustuvan henkilöstön arviointiohjelman - kehittämän perusteella.

Tuote sisältää seuraavat moduulit:

1. Ammattimainen ja psykologinen testaus.
2. osaamismalleja.
3. Työtulosten arviointi KPI:n mukaan.

Ohjelman 1C: Enterprise toiminnalliset alueet osajärjestelmässä "Personnel Assessment" ovat:

1. Henkilöstön sertifiointi ja työtulosten analysointi.
2. Seurataan sosiopsykologista ilmapiiriä tiimissä uusien tai riskialttiiden johtamispäätösten toimeenpanoprosessissa.
3. Projekti- ja johtoryhmien vahvuuksien ja heikkouksien tutkiminen.
4. Ammattitiimien luominen ottaen huomioon kunkin työntekijän yksilölliset psykologiset ominaisuudet.
5. Hakijoiden valinta ja hyväksyminen arvioitujen ominaisuuksien analysoinnin perusteella, henkilöstökilpailujen järjestäminen, henkilöstökierto huomioiden työntekijöiden vaatimustenmukaisuus työtehtävissä.
6. Toteutetaan henkilöstön osaamisjärjestelmä, joka ennakoi työntekijöiden käyttäytymistä tyypillisissä tilanteissa työntekijöiden toimintaan liittyvien mahdollisten riskien tunnistamiseksi.
7. Automatisoitujen prosessien käynnistäminen, mukaan lukien henkilöstön arviointi ja sertifiointi.
8. Työntekijöiden työn arviointi suoritusindikaattorijärjestelmässä (KPI).

Kaikkien työntekijöiden arvioinnin ja sertifioinnin toimenpiteiden algoritmi on esitetty kuvassa (KUVA 1).

Säännöt organisaation henkilöstöarviointijärjestelmän kehittämiselle

Henkilöstön arviointijärjestelmää voidaan kehittää seuraavasti:

1. Arviointijärjestelmä, joka on otettu käyttöön toisessa organisaatiossa, kopioidaan.
2. Kehittänyt arviointijärjestelmän itsenäisesti.
3. Konsultit kutsutaan kehittämään järjestelmä, joka täyttää valitut vaatimukset.

Jos johto käski henkilöstöjohtamisen asiantuntijaa kehittämään arviointijärjestelmän, se ei välttämättä saa toivottua tulosta, koska käytännössä ei ole olemassa täysin identtisiä organisaatioita. Samaan aikaan tämä hetki voi vaikuttaa myönteisesti henkilöstön etenemiseen uraportailla.

Jos yhdessä yrityksessä työntekijöitä koskevat vaatimukset ovat korkeat, niin toisessa ne ovat keskimääräisiä. Yleisesti ottaen tehokkaan henkilöstön arviointijärjestelmän rakentaminen missä tahansa organisaatiossa antaa jokaisen työntekijän parantaa asemaansa ja pätevyyttään. Kaikki saman ammatin ja saman pätevyyden asiantuntijat eri organisaatioissa suorittavat erilaisia ​​tehtäviä, heillä on erilaiset tarpeet jne.

Jos organisaation on arvioitava niiden asiantuntijoiden tai työntekijöiden työn tuloksia, joiden toimintaa säätelevät vakiintuneet standardit ja määräykset, voidaan saada selkeät indikaattorit. Näitä ovat palveltujen asiakkaiden määrä, myyntimäärät jne.

Henkilöstön kattava arviointi liittyy paitsi vaaditun tason indikaattoreiden, myös tiettyjen työntekijöiden käyttäytymisen edellytysten määrittämiseen, jolloin jokainen suorittaja voi saavuttaa oman työnsä korkean tehokkuuden. Jos työn tulosten arvioimiseksi ei ole selkeitä mittareita, ne ovat työntekijän työtehtävien perusteella asetettuja työtavoitteita.

Kun organisaation työntekijöiden työn arviointiin valitaan arviointityökaluja ja määritellään menettelyt, eri yritykset voivat kehittää ja asettaa täysin erilaisia ​​vaatimuksia. Tämä vaikuttaa saatujen indikaattoreiden tehokkuuteen: ne ovat merkityksellisiä vain, jos henkilökunta havaitsee oikein työtuloksensa.

Jotta arviointijärjestelmän toiminnasta saadaan mahdollisimman paljon hyötyä, sen tavoitteet on määritettävä oikein, koska hyvin usein kyse on bonuksiin ja palkkioihin liittyvistä asioista.

Henkilöstön arviointijärjestelmän rakentamisen vaiheet

Henkilöstön arviointimenettelyjen päätarkoituksena on saada objektiivista tietoa seuraavista mittareista:

1. Työntekijöiden työn tulokset.
2. Heiltä vaadittiin vaivaa näiden tulosten saavuttamiseksi.
3. Työntekijöiden tyytyväisyys työoloihin.
4. Työntekijöiden tyytyväisyys saatuihin palkkioihin.