Ulkoinen ja sisäinen motivaatio: Määritelmä, muodostumisen ja tekijöiden ominaisuudet. Mikä on motivaatio? Tavoitteet, menetelmät ja esimerkit motivaatiosta

Elämässä on erittäin tärkeää motivoida itseäsi ja muita ihmisiä. Koulutuksen tai ammatillisen toiminnan tehokkuus riippuu kokonaisuudessaan. Jos haluat kannustaa asianmukaisesti, sinun on tiedettävä, mikä on ulkoinen, sisäinen motivaatio, niiden muodostumisen ominaisuudet.

Määritelmä käsitteet

Ulkoinen motivaatio on tarkoitus toimintaa ulkopuolisten pituuden kautta. Toisin sanoen henkilö havaitsee hänen käyttäytymisensä syyt, ja hän pitää itseään vain sotilas. Tällaista motivaatiota säännellään ulkoisella materiaalilla ja psykologisilla olosuhteilla: raha, palkka ja jopa rangaistus. Toiminnan parantaminen perustuu kannustimiin, jotka vuotaa nykyisestä tilanteesta.

Sisäinen motivaatio johtuu pätevyydestä ja henkilökohtaisista valinnoista, jotka johtavat ihmiselle "I". Tämän kehotuksen muodossa ihmiset ymmärtävät, että ne ovat toteutettujen todellisen syyn ja näkevät itsensä vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa tehokkaana edustajana. Toisin sanoen sisäisen motivaation, tarpeiden, etujen, aikomusten, tavoitteiden, toiveiden, itseluottamuksen, itsensä toteuttamisen mahdollisuuden, työvoiman tyydyttämisen tunnetta käytetään.

Harkitse erikseen kaikenlaista motivaatiota.

Ulkoinen motivaatio

Työntekijät lupasivat palkinnon, he alkoivat työskennellä nopeammin. Asennetut sakot ja -säännöt, ihmiset alkoivat keskittyä niihin, kuten se vai ei. Yhtäkkiä ilmestyi voimia juosta kotiin nopeasti. Rikoksentekijä lähetti aseen sinuun ja vaati rahaa - huomaat lompakon viipymättä.

Kaikki nämä ovat esimerkkejä ulkoisesta motivaatiosta. Kuten jo mainittiin, se kannustaa todellisia olosuhteita tai kannustimia. Toisella tavalla voidaan sanoa, että se on saavutuksia ympäröivässä yhteiskunnassa. Tietenkin paljon tehokkaampaa sisäistä kuitenkin tällaista vaikutusta yksittäisiin ihmisiin vaikuttaa paremmin.

Joten, millä tavoin sopii ulkoiseksi motivaationa? Urakehitys, iso palkka, arvostetut asiat (asunto, talo, auto), tila, matka matkustaa, tunnustusta.

Ulkoinen motivaatio voi jatkuvasti muuttaa. Eilen oli tarpeen ansaita rahaa ruokkimaan perhettä, ja huomenna rahaa tarvitaan uudelle huoneistolle, autolle tai lasten koulutukseen. Visual ja klassinen esimerkki tällaisesta motivaatiosta on kultakala ja kalastaja.

Sisäinen motivaatio

Pieni lapsi yrittää jatkuvasti jotain tai tutkii. Se on todella tärkeää hänelle ja mielenkiintoiselle. Henkilö toimii ei palkkaa, vaan rakastetun liiketoiminnansa vuoksi. Nämä ovat esimerkkejä sisäisestä motivaatiosta. Kuten jo mainittiin, se ei riipu ympäristöstä ja ympäristöstä. Sisältö itse rohkaisee henkilöä tekemään tätä.

Mitä voidaan käyttää sisäisen motivaation nimellä? Henkilökohtaisen kasvun mahdollisuus, välttämättömyyden tunne, itsestään vahvistus, ideoiden, luovuuden toteuttaminen, viestinnän tarve, unelmien täyttyminen.

Työntekijän sisäinen motivaatio on silloin, kun hän pitää hänen työnsä palkalliseksi harrastukseksi. Ehkä, ellei kaikki, monet ihmiset haluavat pyrkiä siihen.

Paljon tehokkaampaa käyttää molempia motivaatiota. Tärkeintä on säilyttää tasapaino ja tasapaino niiden välillä.

Miten motivaatiotekijät

Itse asiassa kaikkia motivaatiotekijöitä voidaan vähentää kahteen ajatukseen:

1. Nauttia. Nämä ovat positiivisia tekijöitä.
2. Päästä eroon epämiellyttävästä. Nämä ovat jo negatiivisia tekijöitä.

Kaikki ne voivat olla sekä ulkoisia että sisäisiä. Positiivisten ja negatiivisten tekijöiden samanaikainen läsnäolo vaikuttaa suotuisasti toimintaan. Se osoittautuu erittäin voimakas työntö, eräänlainen vetovoima. Toisaalta henkilö haluaa saada palkkion ja toisaalta välttää rangaistuksen.

Ulkoinen ja sisäinen motivaatio, positiiviset ja negatiiviset tekijät toimivat eri tavoin eri suuntiin ja johtavat aina epätasa-arvoisiin tuloksiin. Tietenkin kaikenlaiset altistuminen tietyssä määrin vaikuttavat ihmisiin. Kuitenkin se voidaan jäljittää, että jokainen henkilö antaa edelleen etusijalle jollekin suuntaan. Sinun tarvitsee jatkuvasti muokata, pelotella, ja toinen riittää lupaamaan palkkion.

Selvyyden vuoksi taulukko on esitetty alla, jota voidaan käyttää työntekijöiden motivoimiseksi.

Tekijöiden ja motivaatiotyypin suhde

Esimerkki motivaatiotiedon soveltamisesta

Annetussa tarina kertoo ja osoittaa selvästi, miten ulkoiset ja sisäiset motivaatiotekijät.

Yhden ikääntyneen naisen ikkunoiden alla lapset kokoontuivat joka ilta, jotka pelasivat hyvin meluisaa ja välittäneet. Luonnollisesti vanha nainen ei pitänyt siitä, mutta hänen pyynnöt ja vakuutukset viettävät vapaa-ajansa toisessa paikassa ei auttanut. Sitten hän päätti muuttaa tilannetta toisella tavalla.

Joka päivä, nainen antoi lapsille viisikymmentä ruplaa siitä, että hän oli erittäin viileä talostaan. Tietenkin tällainen kohdistus kaverit pitivät! Vanha nainen alkoi asteittain lisätä tätä summaa. Ja yksi päivä, jolloin lapset näyttivät olevan halpoja, he vain kieltäytyivät pelaamasta ikkunoissaan ja eivät näyttäneet siellä.

Tässä on niin hankala tapa, jolla nainen päätti tilanteen. Lasten sisäinen motivaatio (oma halu pelata ikkunoissa) käännettiin ulkoiseen (tee se rahalle), mutta sitten hän katosi myös.

Muiden motivaatio

Ihmiset, jotka motivoivat haluton, eivät kiinnitä huomiota mukavuuteen. He ajavat organisaation henkilökohtaisten etujen ja tavoitteiden toteuttamista. Työntekijät, jotka ovat rangaistaneet, eivät täytä sitä, mikä riistää mukavuusvyöhykkeen.

On erittäin tärkeää ottaa huomioon ulkoiset positiiviset tekijät. Tämä on rahaa, luotettavuutta, olosuhteita ja turvallisuutta. Sisäiset positiiviset tekijät eivät ole vähemmän roolia. Nämä ovat saavutuksia, kasvua, valtuuksia, tunnustamista ja vastuuta. Ainoastaan \u200b\u200boikea näiden tekijöiden yhdistelmä antaa, että heidän puuttuessaan työ on vihattu ja sietämätön. Tältä osin opiskelijoiden tai koululaisten kehotus ei ole erilainen. On tärkeää, että sisäinen oppimismotivaatio vallitsi.

Motivoivan ympäristön merkkejä

Jokaisen toiminnan järjestämisessä on tärkeää ottaa huomioon useita vaatimuksia. Ne ovat yksinkertaisesti välttämättömiä tarpeiden täyttämiseksi ja oikean motivaation muodostamiseksi:

• Toiminnan pitäisi olla luova ja monipuolinen.
• Kyky kehittyä tehtävien suorittamisen aikana.
• Tunne, joka kuuluu ryhmään ja tunnustetaan hänen puolelleen.
• Oikeus tehdä päätöksiä itsestään osana sen toimivaltaa.
• Tunne tukea ja apua.
• Ulkoisten menestysmäärien läsnäolo: kiitosta, edistäminen, kohteliaisuudet.
• Vaadittujen toimien merkityksellinen.
• Mahdollisuus ilmaista oman mielipiteensä, joka ottaa huomioon.
• Saatujen tietojen saatavuus ja ajantasaisuus.
• Palaute tehneen jälkeen.

Jos kaikki nämä merkit (tai ainakin eniten) ovat läsnä toiminnan organisoinnissa, voidaan olettaa, että sisäisen motivaation muodostuminen onnistuu.

Moorotivointi - Progress Moottori

Merkittävälle liikkeelle on tärkeää tietää, missä ja missä mennä, sekä valtava halu. Toisin sanoen itse motiivi on välttämätöntä. Kuinka saavuttaa se? Suorita vastaanottoja ja sääntöjä, joiden luettelo on alla:

• Laita edessäsi vain toteutettavissa olevat tavoitteet. Vain niin on halu saavuttaa ne.
• Suuret tavoitteet rikkovat pieniä tehtäviä.
• Hanki saavutusten päiväkirja.
• Kannusta jatkuvasti palkkioita valmiisiin tehtäviin.
• Yritä käyttää mahdollisimman vähän kritiikkiä osoitteessa.
• Etsi samankaltaisia \u200b\u200bihmisiä.
• Yritä kilpailla muiden kanssa ja tulla parhaiten.
• Nauti itsestäsi vain positiivisia ja tarkoituksellisia ihmisiä.
• Lue kirjoja ja katsele elokuvia, jotka motivoivat sinua.

Yritä toteuttaa elämässä, jos ei kaikki, sitten ainakin muutamia kohtia, ja sinulla on ehdottomasti halu ottaa asian! Muista, että tasapainossa on tärkeää käyttää positiivisia ja negatiivisia tekijöitä, sisäistä ja ulkoista motivaatiota hyvän tuloksen saavuttamiseksi.

V. G. ASEEV (1976) uskoo, että ihmisen motivaation tärkeä piirre on kahden muodollinen, positiivinen negatiivinen rakenne. Nämä kaksi motivaatiota koskevaa yksityiskohtaista muotoa (haluamana ja välttää tyydytyksen ja kärsimysten muodossa kahden vaikutuksen muodossa yksittäiseen edistämiseen ja rangaistukseen) ilmenevät yrittäjiä ja toteuttamaan suoraan tarve - toisaalta ja tarpeellisena. Samalla se viittaa SL Ginsteinin lausuntoon tunteiden luonteesta: "Emotionaaliset prosessit hankkivat positiivisen tai negatiivisen luonteen riippuen siitä, onko toimenpide kohde, jonka yksittäinen tuottaa ja vaikuttaa siihen, mitä se altistuu Positiivinen tai kielteinen asenne tarpeisiin, etuihin, laitteisiin "(1946, s. 459).

Näin ollen emme ole niin paljon motivaatiota, motivaatiota, kuinka paljon päätöksentekoa ja sen täytäntöönpanoa koskevista tunteista.

Huomaan, että on tärkeää ennakoida tunteiden päätöksentekoa väli muuttujina O. Maurer (O. Mowrer, 1938) pelon roolin selkeyttämisen vuoksi. Se tutkii pelkoa tulevan vaaran signaalina epämiellyttävänä kunnossa, joka rohkaisee käyttäytymistä, auttaa välttämään uhkia. Paljon myöhemmin (vuonna 1960) O. Maurer esitteli motivaation käsitteensä odotettujen positiivisten ja negatiivisten tunteiden perusteella.

Hän selitti kaiken käyttäytymisen, toisaalta vetovoiman induktio - kun käyttäytyminen on rangaistavia seurauksia (joka aiheuttaa pelon ennakoidun tunteen kiinnittymisen: pelko tapahtuu, eli se on jälleen tässä tilanteessa, henkilö alkaa pelätä), ja toisaalta toistuva vähennys - kun käyttäytyminen on kannustettu seurauksia (mikä aiheuttaa odotettavissa olevan tunteen kiinnittymisen: toivoa tapahtuu).

O. Maurer puhui myös helpotuksen ja pettymyksen tunteiden ennakoimisesta. Helpotus liittyy reaktion seurauksena, pelon tunteet (vähennys vähennys); Pettymys - reaktion seurauksena, toivoo (asetusten induktio). Tekijän mukaan nämä neljä erilaista ennakoimatta positiivisia ja negatiivisia tunteita (pelko ja helpotus, toivo ja pettymys) riippuen niiden voimakkuuden lisääntymisestä tai vähenemisestä, määrittävät, mitkä käyttäytymismenetelmät tässä tilanteessa valitaan, toteutetaan ja oppinut ( tuettu).

Näin ollen odotettavien tunteiden ennakointi antaa henkilölle riittävästi ja joustavasti tehdä päätöksen ja hallita käyttäytymistä ja aiheuttaa reaktioita, jotka vahvistavat toivoa ja helpotusta tai vähentämään pelkoa ja pettymystä.

Mutta takaisin hypoteesiin V. G. ASEEv noin motivaatiosta, käyttäen O. Maurerin ideoita odottavilta tunteista.

Jos ennustaa mahdollisuutta täyttää epäedutuksen tarve, positiiviset emotionaaliset kokemukset, kun kyseessä on objektiivisesti pyydetty välttämättömyys (vakavien olosuhteiden, sosiaalisen kysynnän, velvollisuuksien, velan vuoksi) negatiiviset emotionaaliset Kokemukset voivat syntyä.

V. I. KOVALEV (1981) on kuitenkaan motivaation (1981) kahta muodotusta vastaan, mutta kaikki hänen kriittiset nuolet, jotka tavoitteena on, koska hän ja V. G. ASEEV puhuvat erilaisista. Ja syy tähän ei ole yhtenäisen terminologian puuttuessa kuin sekä tekijän synti. V. G. ASEEV keskustelee motivaatiosta ja ymmärtää motivaation sen alla. V. I. Kovalev puhuu myös motiivista ja ymmärtää hänen tarpeen hänelle. Tästä syystä jälkimmäisen V. G. ASEEV: n maksut siinä, että hän puhuu "kielteistä tarpeista" ja "negatiivisista motiiveista", laitonta. V. G. ACEEV ei tarkoita mitään sellaista. Päinvastoin hän puhuu tarpeesta ja sisällyttämisestä kehotuksena positiivisella emotionaalisella kokemuksella.

Toinen asia - onko se oikeutettu puhua motivaation, motiivin ja motivaation merkistä. V. I. KOVALEV uskoo, että motiivi impulsseina on erilainen. Tämän (motiivin motivaation) avulla voit hyväksyä. Mutta motiivi ei ole vain halu. Se ilmaisee ja asenne siihen, että henkilö on tehtävä. Ja asenne on kaksi muodollista. Näin ollen motiivin rakentaminen ja siksi motivaatioprosessissa voi olla sekä positiivisia että negatiivisia emotionaalisia kokemuksia, jotka säilyvät ja käytön aikana (VI Kovalev uskoo, että kaksi muodollisuutta on operaatiossa, mutta pitää sitä myönteisenä ja positiivisena Negatiivinen arviointi sosiaalisilla kannoilla eikä henkilökohtaisella, mikä myös todistaa keskustelun kohteen valinnan riittämättömyyteen).

Jos arvostelet Vg ASEEV: tä ajatuksistaan \u200b\u200bmotivaation kahdesta muodollisuudesta, olisi tarpeen korostaa väärinkäsitys motivaation tunnistamisesta motivaatiolla, samoin kuin pääasiassa hän puhuu kahdesta motivaatiomuodosta (tarve, Attracchacchacction - yhdellä osapuolella ja velvollisuudella, velvollisuudella toiselle), joka ei voi liittyä suoraan vain myönteisten tunteiden kokemuksiin tai toisessa tapauksessa vain negatiivisia. Esimerkiksi hänen vetovoiman kohteen vieressä ei aina toimittaa miehen iloa (esimerkiksi jakamattoman rakkauden tapauksessa).

Motivaatio - liikkuvuus toimintaan, joka aiheuttaa yksilön subjektiivisesti henkilökohtaisen edun toimintaan ja (tai) saavutukseen. Termi motivaatio Tulee Ranskan motiivi puolestaan, joka on peräisin Latinalaisesta siirtymisestä.

Markkinoinnin motivaatio - Tämä on motivaatio, joka saavuttaa yhtiön tavoitteet kaupan pitämisen välttämättömiin ohjeisiin. Toisin sanoen motivaatio on prosessi, jolla kannustetaan tarvittavia toimia, tuloksen saavuttamiseksi, joka on välttämätön tasapaino yhtiön tavoitteiden, kehotuksen tavoitteiden (työntekijä, asiakas) tavoitteiden saavuttamiseksi markkinointiarpeiden täydellisyyteen ( ja kaikki markkinoinnin periaatteilla).

Motivaatioprosessi - Psykofysiologisen suunnitelman dynaaminen prosessi on halu hallita ihmisen käyttäytymistä.

Motivaatio (stimulaatio) - Tämä on mekaaninen rohkaiseva tavoitteen saavuttamiseksi ulkoisen motivaation avulla. Vahingot - lausunnot muodostavat myönteisen asenteen asiaan.

Motiivi - motivoiva syy, syy toimia toimintamekanismin käynnistämiseksi halutun, aineellisen tai henkisen aiheen saamiseksi, jonka hankinta (saavutus) toimii ihmisen toiminnan tarkoituksena. Motiivi on heijastus tietoisuuden tarpeesta, joka kannustaa henkilöä asettamaan tavoite ja sitoutuminen sen saavuttamiseksi. Motiivi sekoitetaan usein tarpeeseen ja tarkoitukseen. Tavoitteena on tietoisen tavoitteen tulos. Tarve on olennaisesti tietoinen tyytymättömyydestä.

Motivaatio voi olla sisäinen ja tai) ulkopuoli, materiaali tai ei ole materiaalia.

Sisäinen motivaatio (intrinus motivaatio) - Motivaatio, joka liittyy itse sisällöön, mutta ei ulkoisissa olosuhteissa, olemassa olevien ulkoisten motivointitekijöiden puuttuessa: vaatimukset tai vahvistukset. Sisäinen motivaatio tarkoittaa henkilön halua tehdä mitään toimintaa tämän toiminnan vuoksi. Termi "sisäinen motivaatio" määritettiin ensimmäisen kerran vuonna 1950 R. Woodworthin ja R. Whitein teoksissa.

Ulkoinen motivaatio (Äärimmäinen motivaatio) - Motivaatio, joka ei liity tiettyjen toimien sisältöön, vaan aiheuttamat ulkoiset olosuhteet suhteessa aiheeseen. Tällöin tekijät, jotka käynnistävät motivaation mekanismin aloittavat ja sääntelevät, ovat yksilön ulkopuolella. Sisäinen motivaatio voi auttaa meitä luomaan "tavallinen ihme" kanssasi, ulkoinen motivaatio on vakava työkalu taitavien manipulaattoreiden käsissä.

Positiivinen ja negatiivinen motivaatio. Positiivinen motivaatio Positiivisten kannustimien perusteella. Negatiivinen motivaatioNegatiivisten kannustimien perusteella.

Demotivaatio - prosessi, jossa ei ole motivoivia tekijöitä, motiiveja, kehotetaan toimien puuttumista. Demotivoitu mies - yksilö, jolla on suljettu korko, joka puuttuu motivaatio, jolla ei ole syitä, toimia ja (tai) tavoitteen saavuttamiseksi.

Motivaatiojärjestelmä - Management tekniikat, mukaan lukien: maalien muotoileminen, sisäisen motivaation arviointi, stimulointi, nykyisen motivaation analyysi, jonka tarkoituksena on saavuttaa yksittäinen joukko hänen edessään.

Motivaation pääkomponentit ovat:

• tarpeet, toiveet, odotukset jne.;
• tietty käyttäytyminen;
• tavoitteet, kannustimet, palkka;
• palaute.

Olemassa 2 Motivaatiotasoja: Suojelun motivaatio; Saavutuksen motivaatio.

Säilytyksen motivaatio - Motivaatio ei menetä jo luotu.

Motivaatio saavutukset - Motivaatio, jonka tavoitteena on saavuttaa tavoite. Saavutusten motivaatio vaatii paljon suurempia tunteita ja suuria ponnisteluja. Kuuluisa kirjailija ja johtaja H.Jons totesi: "Maailman korkeimmalla tarkoituksella, voimakkaimmalla johtajuudella ja menestyksekkäimellä strategialla, yritys ei saavuta mitään, ennen kuin jokainen organisaation tavallinen jäsen ymmärtää, mitä hän ymmärtää yrittää saavuttaa ja ei kiinnitä kaikkia voimia tämän tuloksen saavuttamiseksi. "

Motivaatio on tärkeä osa yksittäistä toimintaa. Latinalaisella termillä, jota monissa tieteellisissä palloilla on käännetty "mikä liikkuu eteenpäin". Oikea sisäinen ja ulkoinen motivaatio antaa henkilölle mahdollisuuden täysin ymmärtää luonnolliset kyvyt ja saavuttaa tavoitteensa.

ominaisuudet

Tällä hetkellä psykologit, sosiologit ja opettajat osallistuvat motivaation syvän olemuksen tutkimiseen. Mutta tästä huolimatta hyvin käsitteen määritelmä ei ole vieläkään. Psykologiassa motivaatio määräytyy fysiologisena prosessina, joka hallinnoi ihmisen käyttäytymistä ja määrittää reaktionsa tiettyyn elämäntilanteeseen. Voit käyttää muita tämän konseptin määritelmiä, nimittäin:

• Ihmisen liikkuminen tiettyyn toimintaan.
• Yksilön kyky täyttää omat tarpeet millä tahansa toiminnalla.

Tästä seuraa, että jos henkilö on motivoitunut, se on aktiivinen, järjestäytynyt, erotetaan kohdentamalla ja luontoon. Monet tutkijat, jotka harjoittavat tutkimusta motivaation vaikutuksesta yhteiskunnan ihmisen menestykseen, yhdistää sen motiivien läsnäoloon.

Motiivi voidaan katsoa katsottavaksi toiminnan merkitykseksi, mutta tämä on mahdotonta sekoittaa tätä käsitystä tarkoitukseen tai tarpeeseen. Motiivi ilmaistaan \u200b\u200berityisten ihmiskokemusten muodossa, mikä aiheuttaa myönteisiä tai negatiivisia tunteita, jotka liittyvät tyytyväisyyteen tai tyytymättömiin asioihin. Esimerkiksi jos nälkä on tarve, tavoite voidaan pitää ruokana. Tässä tapauksessa motiivi on halu syödä. Todellisessa maailmassa motiivien toteuttamiseksi tarvitaan joskus suuri sisäinen jännite.

Sisäinen ja ulkoinen motivaatio

Motivaation lähteestä riippuen seuraavat motivaatiotyypit erotetaan:

• Sisäinen tai luontainen. Tässä tapauksessa henkilön ja ulkoisten olosuhteiden aktiivisen aktiivisuuden välillä ei ole yhteyksiä. Yksi tai useampi toiminta on ajatuksia, tunteita ja tunteita.
• Ulkoinen tai äärimmäinen. Se syntyy, kun ulkoiset olosuhteet pyrkivät henkilön tiettyihin toimiin. Jos ne poistetaan, toiminta voi laskea nollaan.

Sisäinen motivaatio liittyy aina iloon. Tällöin henkilö, tulos on jo palkkio. Tämäntyyppisen motivaation läsnä ollessa yksilö:

• Helposti ylläpitää korkeatasoinen pitoisuus tehtävien suorittamisessa, mikä poistaa satunnaisvirheiden riskit.
• Suorittaa tehtävät mahdollisimman selkeänä ja laadullisesti ilman ylimääräistä uuvuttavaa ylijännitettä.

Sisäisen motivaation lisäämiseksi henkilön on vakuutettava itse, että hän haluaa tehdä työtä, jota hän oli uskottu. Toisin sanoen on tarpeen kääntyä työhön harrastukseen. Luonnollisen motivaation erikoisuus on se, että se voi tietyssä määrin riippuu henkilön emotionaalisesta tilasta. Esimerkiksi henkilö voi nauttia töistä vain, jos hänellä on turvallinen tapaus henkilökohtaisessa elämässään.

Tässä tapauksessa on, että henkilö väärästä toiminnasta olisi ulkoinen motivaatio, joka liittyy usein materiaaliin tai moraaliseen korvaukseen. Tällainen rohkaiseva toiminta on vähemmän tehokas. Ihmisten ulkoisten motiivien tekijöiden vaikutuksesta:

• Huomiota voi olla vaikeuksia, mikä johtaa hidas toimintaan.
• Se ei aiheuta vilpitöntä kiinnostusta tehtävään, mikä voi merkittävästi vähentää tulosten laatua.

Optimaalisesti, kun sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät ovat tasapainossa. Tässä tapauksessa todennäköisyys tulla menestyvälle henkilöksi kasvaa joskus. Vaihdettavampi on ulkoinen motivaatio, joka liittyy ympäröivän maailman olosuhteisiin. Jatkuva sisäinen motivaatio, henkilö ei ole tyypillistä epätoivoon, joten se löytää aina lähdöt vaikeimmista elämäntilanteista.

Motivaation luokittelu muihin tekijöihin

Muista tekijöistä riippuen muut motivaatiotyypit voidaan jakaa. Joten sen pysyvyydessä ne voidaan luokitella:

• Kestävä, mikä eroaa jonkin ulkoisen vaikutuksen suurimmasta vahvistamisesta tai sisäisestä uskosta. Tässä tapauksessa ei ole tarpeen luoda muita motiiveja, jotta henkilö onnistuu tavoitteeseen. Tällaiset motivaatiot voivat työskennellä ihmeitä, joten tukevat henkilöä luovassa kunnossa pitkään.
• Epävakaa, vaatii pakollista ulkoista ruokintaa, jotta varmistetaan yksittäisen eteenpäin.

Lisäksi motivaatio luokitellaan vaikuttamaansa:

• Positiiviset edellyttävät yksinomaan myönteisten kannustimien käyttöä. Esimerkiksi lapsi vanhemmat lupaavat ostaa jotain menestyksekkäästi loppuun kouluvuoden.
• Negatiivinen perustuu ymmärrykseen siitä, mikä ei ole välttämätöntä. Esimerkiksi opiskelijoiden on osallistuttava luentoihin, jotta heitä ei karkota. Tällöin sisältyy myös olennaiset seuraamukset täyttämättömälle työlle.

Jokaisen tiimin onnistuneen toiminnan osalta henkilöstön ulkoinen ja sisäinen motivaatio on välttämätöntä. Tähän asiaan liittyvät pääsääntöisesti kokenut henkilöstö ja psykologinen koulutus. Yksittäinen lähestymistapa on aina velvollinen asettamaan oikea motivaatio. On ymmärrettävä, että tiettyyn työntekijälle on motiivi ja kiehtova voima kvalitatiiviseen suorituskykyyn. Tietenkin on tärkeää herättää sisäistä kiinnostusta, mutta tehokkain on kuitenkin ulkoinen positiivinen motivaatio (VPM) henkilökunta.

Ulkopuolinen henkilöstön motivaatio on jaettu tyyppeihin tavaroiden hankkimiseksi:

• Materiaali edellyttää materiaalimaksua esimerkiksi rahan muodossa. Tätä menetelmää pidetään tehokkaaksi vain erillisen työntekijän edistämiseen, pieni tiimi, joka työskentelee tiettyyn aiheeseen tai kapeaan suuntautumiseen osallistuviin henkilöryhmään.
• Aineettomat hyödyttävät henkilöstöä. Tämä menetelmä toimii tehokkaasti koko tiimin hakemisen yhteydessä. Sen avulla voit nostaa itsetuntoa kerralla kaikki työntekijät ja innostaa luottamusta niihin. Näin on, kun henkilö alkaa harkita työhenkilöstöä perheelleen.

Aineettomat henkilöstön motivaatio vaatii ammattimaista lähestymistapaa. Se on erittäin jaettu:

• Työvoima. Tästä huolimatta henkilöstö luo mukavia työolosuhteita, ja on myös mahdollista työskennellä joustavalla grafiikalla ja päästä alas tarvittaessa.
• Tila. Tällöin korkealaatuisen työn pitäisi olla tae palvelun portaikon edistämisestä, mikä johtaa parempaan hyvinvointiin.

Henkilökohtainen motivaatio on jaettu käytettyjen menetelmien mukaisesti. Se tapahtuu:

• Sääntely, kun psykologisia vaikutuksia sovelletaan tiettyyn työntekijälle, mikä kannustaa tehtävien laadulliseen suorituskykyyn. Useimmiten vakuuttavia informatiivisia keskusteluja pidetään.
• Pakotettu, tällainen tapa säädetään johtajista, joita johtajat ovat. Tämä motivaatiomenetelmä on sallittua vain, jos työntekijä ei ihaile työtään.

On ymmärrettävä, että jokaiselle työläisille tärkein motivoiva tekijä on työn ja henkilökohtaisen elämän välinen toimivaltainen tasapaino. Rikkomuksensa vuoksi elämän epämukavuus havaitaan, ja tämä yleensä vaikuttaa kielteisesti henkilöön, ja se tarkoittaa, että hän ei salli hänen täyttämään työtä.

Henkilöstön motivaation määrittämiseksi sinun on otettava huomioon työntekijöiden tärkeät tarpeet. Tärkeimmät ovat seuraavat:

• Säilytetään hyvässä kunnossa omaa terveyttään, joka tietenkin ei salli työn tekemistä.
• Vapaa-ajan saatavuus, jotta voit kiinnittää huomiota rakkaasi.
• Mahdollisuuden ratkaista henkilökohtaiset ongelmat tarvittaessa.
• Ymmärtää johtajuutta ylivoimaisen esteen esiintymisessä.

Jotta henkilökunta motivoidaan korkealaatuiseen työhön, voit käyttää seuraavia esimerkkejä:

• Tarjota yksi tai kaksi maksettua ylimääräistä viikonloppua kuukaudessa. Tänä päivänä henkilö voi ratkaista henkilökohtaiset ongelmat ja niiden tehtävien täyttymisen aikana he eivät häiritse niitä.
• Asenna lyhyen kantaman työpäivä tietyille työntekijöille. Esimerkiksi vanhuuden arvokkaita asiantuntijoita tarvitaan usein.
• Jos mahdollista, ratkaista työntekijöiden etätyö objektiivisiin syihin.
• Järjestä oikea toimintatila, joka tarjoaa ruokaa ja ennaltaehkäiseviä taukoja lomalla.

Tehokas motivaatio tukee työntekijöiden henkilökohtaista kasvua. On välttämätöntä luoda kaikki olosuhteet niille, jotka pyrkivät siirtämään uran tikkaat. Työntekijöiden, koulutuksen, valmentajien, seminaarien pätevyyden parantamiseksi on tehtävä työaikana.

Vahvin motivaatio on menestyksen tunnustaminen. Älä laske menneisyyden jäännöstä. Se on erittäin tehokas aineettomat positiiviset motivaatiot. Lisäksi yhtiökokouksissa johtajien ei pidä unohtaa luetella erottuva henkilökunta. Hyvin menestyvä joukkue, perinteet on luotava. Tätä varten sinun on suoritettava yritystapahtumia, mutta tärkein asia on, että he eivät ole pakotettuja. Säännön pitäisi myös tulla henkilöstön käsikirjojen säännölliseksi epävirallinen vetovoima.

Johdanto

Työvoiman motivaatio

1.1Motivaation käsite ja olemus

1.2Motivaatiolaji

Positiivinen ja negatiivinen motivaatiotehokkuus

1 Positiivinen motivaatio

2 negatiivinen motivaatio

Johtopäätös

Bibliografia

motivaatiotyö

Johdanto

Talouden nykyhetkellä on ilmeistä, että valvontajärjestelmä ei pysty toimimaan menestyksekkäästi, jos se ei sisällä tehokasta työvoiman motivaatiojärjestelmää (yhtiön motivaatioalan pääkomponentti), kannustaa jokaiselle työntekijälle (työntekijä, Teknologia, insinööri, johtaja, työntekijä) toimivat tuottava ja laadullisesti saavuttaa nimenomaan asetettu tavoite. Työvoiman motivaatiojärjestelmän kehittäminen, jonka avulla voit yhdistää enimmäkseen työntekijöiden edut ja tarpeet yrityksen strategisilla tavoitteilla, on henkilöstöpalvelun keskeinen tehtävä.

Tähän mennessä lähinnä ulkomaiset yritykset, mutta myös venäläiset yritykset ovat keränneet merkittävää kokemusta motivaatiojärjestelmien kehittämisestä. Mutta huomattavan määrän erilaisten motivaatiojärjestelmien läsnäolosta huolimatta on lähes mahdotonta valita niistä ainoat ja mekaanisesti täytäntöön periaatteet tietyssä Venäjän yrityksessä. Tämä johtuu siitä, että on mahdotonta siirtää ulkomaista kokemusta venäläisessä todellisuudessa ottamatta huomioon maan kehityksen sosioekonomisia ja kulttuurisia piirteitä.

Motivaation ja käyttäytymisen ja toiminnan motivaatio ja motiivit ovat yksi keskittäisistä sekä psykologiassa, sosiologiassa, pedagogiikalla ja johdossa. Henkilön motivaation ytimessä on ennen kaikkea sen toimintaa. Toiminnassa on tärkeä paikka ihmisen elämässä, joten on tarpeen tutkia kaikki siihen liittyvät prosessit ja ilmiöt, mukaan lukien motivaatio, jotta ihmisen toiminta olisi mahdollisimman tehokas.

Motiivin ja persoonallisuuden käsitteet liittyvät erottamattomasti toisiinsa. Näin ollen yksilön ominaisuuksien tunteminen on mahdollista arvioida merkittävästi henkilön motivoiva alue ja opiskella motivoivaa aluetta, siksi opiskelemme persoonallisuutta.

Tavaroiden ja palveluiden markkinoilla toimivien organisaatioiden menestymisen perustekijä ovat ihmisiä. Ensinnäkin tällaiset pätevät työntekijät on löydettävä, ja tämä on, kuten tiedät, ei niin yksinkertaista. Kun tällainen henkilökunta on valittu, muut ongelmat alkavat pääasiassa ihmisen motivaation puutteeseen. Se on erittäin vaarallista, koska motivaation puute tuottaa haluttomuutta työskentelemään ja myöhemmin ja halu muuttaa työtä lainkaan.

Manager on tärkeä, ja on välttämätöntä tietää organisaation henkilöstön motivaation keskeiset näkökohdat optimaalisiin edellytyksiin yrityksen työntekijöiden mahdollisuuksien toteuttamiseksi.

Tämän kurssin tavoite on motivaation prosessi.

Kurssin aihe on positiivisen ja negatiivisen motivaation tehokkuus.

Tavoitteena on tutkia positiivisen ja kielteisen motivaation tehokkuutta.

Kurssin tavoitteen toteuttaminen on tarpeen ratkaista seuraavat tehtävät:

Tarkastele motivaation, motivaatioprosessin, mielekkäiden ja menettelyllisten motivaatioteorioiden käsitettä.

Harkitse motivaation tyyppejä ja tyyppejä.

Tunnistaa optimaalisten työvoimajärjestelmien suunnittelun periaatteet.

Tarkastele positiivisen ja kielteisen motivaation tehokkuutta.

1. Työvoiman motivaatio

.1 Motivaation käsite ja ydin

Työvoiman motivaatio on työntekijän halu vastata tarpeisiin (saada tiettyjä etuja) työvoiman toiminnan kautta. Työvoiman motivaation rakenne sisältää: tarve, että työntekijä haluaa tyydyttää; Hyvä, pystyy täyttämään tämän tarpeen; eduksi vaaditut työvoimatoimet; Hinta on työsuhteen toteuttamiseen liittyvien aineiden ja moraalisen luonteen kustannukset.

Motivaatioon liittyvät suuret käsitteet:

Tarve on, mikä on henkilö, joka syntyy jotain melko yleisesti eri ihmisille, ja samanaikaisesti on yksittäiset ilmenemiset jokaisesta henkilöstä.

Motiivi on jotain, joka aiheuttaa tiettyjä toimia ja on henkilökohtaisesti. Määrittää, mitä on tehtävä, ja miten.

Motivaatio on prosessi, jossa henkilö vaikuttaa siihen, jotta kannustetaan toimia siinä. Jos annat, saat!

Kannustimet - ärsytyskuljettajan (yksittäisten kohteiden) vaikutusten rooli halutun.

Stimulaatio on prosessi, jossa käytetään kannustimia ihmisten motivoimiseksi.

Motivaatio on joukko voimia, jotka kannustavat ihmisiä tekemään toimia, joilla on huomattavia pyrkimyksiä tietyllä ponnisteluilla ja tunnollisuudella tietyllä asteilla tiettyjen tavoitteiden saavuttamisessa.

Johdon perusta perustuu motivaation periaatteeseen: "Tiedän mitä tarvitset, ja saat sen, jos teet mitä haluan!"

Menetelmän analysoitu motivaatio voi olla peräkkäisten vaiheiden sarja.

Ensimmäinen on tarpeiden syntyminen. Henkilö katsoo, että hän puuttuu jotain. Hän päättää ryhtyä toimiin. Tarpeet ovat eri, erityisesti:

· Fysiologinen;

· Psykologinen;

· Sosiaalinen.

Toinen vaihe on etsiä tapoja varmistaa tarpeet, jotka voidaan täyttää, tukahduttaa tai vain ei.

Kolmas vaihe on tavoitteiden määritelmä (suuntaa). On määriteltävä, että se on ja mitä tarkoittaa tarvetta. Täällä on paljastunut, että sinun on poistettava tarve saada, mitä on toivottavaa, missä määrin voidaan saavuttaa, mikä on välttämätöntä ja mikä on realistinen saada, voi poistaa tarpeen.

Neljäs vaihe on toiminnan toteutus. Henkilö viettää pyrkimyksiä toteuttaa toimet, jotka avaavat sen mahdollisuuden hankkia tarpeeton tarpeen tarpeen. Koska työprosessilla on vaikutusta motivaatioon, niin tässä vaiheessa tavoitteet voivat ilmetä.

Viides vaihe - vastaanottaa palkkiota toiminnan toteuttamiseksi. Ottanut tarvittavan työn, henkilö saa, mitä se voi käyttää tarpeen poistamiseksi tai mitä hän voi vaihtaa halutulle hänelle. Tässä on paljastettu, kuinka paljon toimet varmistavat halutun tuloksen. Tästä riippuen tapahtuu motivaation muutosta toimintaan.

Kuudes vaihe - tarpeen poistaminen. Henkilö tai pysäyttää toimintaa ennen uuden tarpeen syntymistä tai etsii edelleen mahdollisuuksia ja toteuttaa toimia tarpeen poistamiseksi.

On olemassa menettelyllisiä ja merkityksellisiä motivaatio-teorioita.

· A. Maslow: n tarvetta;

· F. Herzbergin kaksitekijän teoria;

· McClelandin kolmen tarpeiden teoria.

Abhhham Masu kohokohdat 5 hierarkkisia tarpeita. Alemman tason tarpeiden tyydyttäminen johtaa korkeamman tason aktivointiin. Näin ollen esimerkiksi täysi mies, joka tuntee turvalliselta, sosiaaliset tarpeet näkyvät (viestintä, rakkaus jne.). Halutun sosiaaliryhmän kommunikaatiotarpeiden tyydyttäminen laajentaa mahdollisuutta syntyä ja löytää keinoja noudattaa kunnioitusta jne. Siksi motivaatiota tarpeiden kautta on ääretön.

5 Tarpeet:

1) Itse toteutuminen - itsetuntemuksen halu ammattiinsa; Omien mahdollisuuksiensa avaaminen ja tutkimus jne.

) Itsetunto, merkitys, tunnustus - itsetunto, luottamus itsellesi, kollegoiden ja pomojen viranomaiset, henkilökohtaisen ansioiden tunnustaminen jne.

) Sosiaalinen yhteyshenkilö - Rakkaus, Ystävyys, Konsernin, Työvoiman tyydyttävä ilmapiiri jne.

) Turvallisuus - työllisyys, tulot, sairauden ja vanhuuden tarjoaminen jne.

) Perusfysiologiset tarpeet - ruoka, vaatteet, majoitus, nukkuminen, liikkuminen, tällaisten jatkuminen jne.

Voit yhdistää kolmen ryhmän tarpeet: sosiaaliset, vaatimukset persoonallisuuden, itsetuntotarpeiden osalta. Ne voidaan jakaa komponentteihin.

Tapoja tyydyttää ensisijaiset tarpeet ovat ilmeisiä ja pääsääntöisesti liittyy materiaalin kannustinjärjestelmän organisaatioon (luomiseen). Korkeampi ja monipuolisempi, L.-öljyssä, työntekijöiden tarpeiden taso (niiden motivaatio rakenne), sitä vaikeampaa on löytää keinoja tyydyttää ne.

Johtajalta tarvitaan erityinen lähestymistapa luovien ihmisten hallintaan, mikä merkitsee motivaatiota ei-standardeja ja monipuolisia ratkaisuja.

On muistettava, että mahdollisuus vaikuttaa työntekijän johtajuuteen määräytyy, kuinka paljon työntekijöiden silmissä johtaja pidetään tyydyttävänä niiden tarpeiden tyydyttävänä.

Taulukko 1. Tarpeettyypit

Sosiaaliset tarpeet: 1. Työn tarjoaminen, joka edistäisi muiden työntekijöiden kommunikointia. 2. Luodaan kollektivismin ilmapiiri tavoitteen saavuttamisessa. 3. Säännöllinen osallistuminen päätöksentekoon. 4. Rauhallinen käsitys epävirallisten ryhmien läsnäolosta, jos niiden toiminta ei ole suunnattu muodollisen organisaation tuhoamiseen. 5. Sosioekonomisen ja luovan toiminnan lisäämisen edellytysten luominen. Osallistuminen persoonallisuuden osalta: 6. Työntekijän edellytysten luominen säännölliseen ja systeemiseen kehittyneeseen koulutukseen. 7. Työntekijöiden houkutteleminen kehittää yritysten kehittämisen tavoitteita ja kehittää ratkaisuja. 8. Alisteisten lisävaltuuksien valtuuskunta. 9. Edellytykset palvelun portaikkoon. 10. Työvoiman tulosten objektiivinen arviointi ja vastaava aineisto ja moraalinen kannustaminen. Itseilmaisu: 11. Luodaan olosuhteita luovan potentiaalin kehittämiseen ja sen käyttöön. 12. Tyypillisten teosten muodostuminen, jotka edellyttävät maksimaalista paluuta työntekijältä.

Maslowin hierarkian malli kuvaa erittäin merkittävästi maassamme tapahtuneita muutoksia USSR: n romahtamisen jälkeen. Tänään monien työntekijöiden luokkiin (esimerkiksi hajattamattomille tutkijoille ja tekniselle henkilöstölle), ei ainoastaan \u200b\u200bitseilmaisu ja osalta, vaan myös tarve kuulua tiettyyn ryhmään (tiedeyhteisö jne.) Ja, Jopa turvallinen (ei-luottamus huomenna on vetäytynyt taustalle, kun ratkaistaan \u200b\u200bnykypäivän eloonjäämisen ongelmia). Katso, kuinka monta entistä tutkijoita ja tekninen henkilökunta ovat tänään basaareissa ja siirtymisissä. Ja noin kaksikymmentä vuotta sitten nämä ihmiset kokivat korkeimman tason tarpeet, tiimin ja johtajuuden arviointi, henkilökohtainen ja urakehitys oli äärimmäisen tärkeää heille. Ja jopa sellaisena, joka aiheuttaa hymyn tapahtuman tänään, kun hän myöntää tutkintotodistuksen tai vesistöjen kunniaksi, olivat melko voimakkaita motivaatiotoimenpiteitä.

Öljymallilla on kuitenkin seuraavat puutteet.

Maslow-luokat eivät sovellu käytännön tehtävien ratkaisemiseen. On mahdotonta ehdottomasti selittää havaittua käyttäytymistä yhdellä tai muulla motilla. Tästä, kun otetaan huomioon voin hierarkia hypoteesiksi, on vaikea ymmärtää, mitkä havainnot on tehtävä kumoamaan se. Tämä kriittinen kommentti koskee kaikentyyppisiä motiiveja. Motiivi ei aina ole loogisesti johdettu käyttäytymisestä, koska niiden välillä ei ole mitään tarkkaa noudattamista: yksi motiivi voi olla tyytyväinen erilaisiin toimiin. Joten sovitun ja käyttäytymisen kilpailevan käyttäytymistä voidaan kutsua samaan motiiviksi.

On mahdollista osoittaa käyttäytyminen, joka ei ole mahdollista voin teorian kanssa. Joten olettaen, että velka kuuluu johonkin korkeimmalle tasolle, hierarkia jättää huomiotta sen, että ihmiset ovat valmiita kuolemaan, tekemään velkaa ja usein ylpeitä turvallisuuden tai fysiologisten tarpeiden yläpuolelle.

Vaikka tämä hierarkia on prosessimallin muoto, siirtymämekanismi yhdestä tasosta toiseen ei ole avattu.

Motivoivat tekijät vaikuttavat tyytyväisyyden kasvuun työvoiman kanssa ja niitä pidetään itsenäisenä tarpeiden ryhmänä, jota voidaan yleistää kasvuna: saavutuksen, tunnustamisen, itsessään.

Taulukko 2. Tyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät

Yhtiön ja hallintopolitiikan hygieeniset tekijät ja tekijätPolitiikan kiipeilytyöt ja jäsenenäisten suhteiden tulosten hyväksyminen ja suoran valvonnan tulosten tulokset luovan ja liiketoiminnan kasvun työhön

McClelandin kolmivesiteoria katsoo, että vain kolme hankittua tarvetta tehostaa ihmisen toimintaa: valta, menestys, osallistuminen.

Tästä teoriasta on tietty samankaltaisuus A. Öljyn teorian kanssa. Viranomaisten ja menestyksen tarpeet ovat tyypillisiä ihmisille, jotka ovat saavuttaneet hierarkian tarpeiden neljännen tason - vaatimukset. Osallistumisen tarve on ominaista ihmisille, jotka ovat saavuttaneet kolmannen tarpeiden tyydytyksen - sosiaaliset tarpeet.

Toisin kuin Maslow, McCleland uskoo, että vain voiman tarve on motivoiva tekijä. Tämän vuoksi tätä teoriaa sovelletaan suuremmassa määrin, jotta ihmiset haluavat käyttää tiettyä asemaa organisaatiossa.

Menettelyteoria perustuu I. Pavlovin käsitteeseen, jonka mukaan henkilön käyttäytyminen johtuu kannustimen vaikutuksesta. Siksi ihmisen käyttäytymistä vaikuttaa ympäristöön tai prosessiin rakentamalla (muutokset), jossa henkilö toimii. Henkilön käyttäytyminen määräytyy myös tässä tilanteessa valitun käyttäytymistyypin tulos (seuraukset).

Suosituimmat menettelyteoriot voidaan osoittaa:

· Victorin odotusteoria on Sly;

· Oikeusperuste S. Adams;

· Kattava Porter-Looler -teoria.

Odotusteorian mukaisesti motivaatiota pidetään kolmen odotuksen tehtävänä:

· Työn odotettu tulos;

· Odotetut palkkiot tästä tuloksesta;

· Korvauksen odotettu arvo.

Sen edessä olevan tehtävien toteuttamien tehtävien toteuttamien ponnistelujen suuruus riippuu suoraan siitä, miten menestyksen todennäköisyys suorittaa tehtävän suorittamisen, samoin kuin todennäköisyys saada palkkion sen liitteenä olevalle ponnisteluille.

Mitä suurempi on odotettavissa olevien todellisten tapahtumien vaatimustenmukaisuus, sitä suurempi todennäköisyys tällaisen käyttäytymisen toistoa.

Alla on tärkeitä käytännön johtopäätöksiä.

· Tehtävän muotoilussa olisi selkeästi laadittava tavoite tuloksen kannalta sekä kriteerit tulosten arvioimiseksi.

· Tavoitteen saavuttamisen todennäköisyyden lisääminen pään on annettava ehdot (organisaatio ja resurssi) tehtävän onnistuneesti.

· Työntekijöiden väliset jakelevat tehtävät ovat välttämättömiä niiden kykyjen ja ammattitaidon mukaisesti.

· Vain palkkio on työntekijän arvo, joka vastaa tarpeiden rakennetta.

· Vain palkkio kasvattaa tulosta seuraavaa motivaatiota. Ennakko ei ole motivoiva tekijä.

Oikeusperuste etenee siitä, että henkilö, joka subjektiivisesti arvioi työn tuloksia ja vastaanotettu korvaus, vertaamalla niitä muiden työntekijöiden tuloksiin ja palkkioihin. Samaan aikaan ponnistelut ovat alttiina subjektiiviseen arviointiin.

Jos palkkiota pidetään oikeudenmukaisena, tuotantokäyttäytyminen toistuu, jos ei ole, niin seuraavat ihmisen reaktiot ovat mahdollisia:

· Omien voimien kustannusten vähentäminen ("En aio ottaa täysimääräisesti lykkää tällaista palkkaa");

· Yritetään lisätä palkkiota työsi (vaatimus, kiristys);

· Sen valmiuksien uudelleenarviointi (itseluottamuksen väheneminen);

· Yritetään vaikuttaa organisaatioon tai päähän muuttamaan muiden työntekijöiden maksua tai kuormitusta;

· Valitse toinen vertailuobjekti ("En ole yhtä suuri kuin");

· Yritä siirtyä toiseen yksikköön tai muuhun organisaatioon.

Porterin motivaatiomalli pitää motivaatiota käytetyn ponnistelun tehtävänä, saadut tulokset, palkitsemistyöntekijöiden käsitys (oikeudenmukainen epäoikeudenmukainen), tyytyväisyysaste.

Työn tulokset riippuvat käytetyistä ponnisteluista ja ihmisen kyvystä toteuttaa erityinen työ.

Työntekijän pyrkivät puolestaan \u200b\u200btuloksen saavuttamiseksi riippuvat arvioinnista korvauksen todennäköisyydestä ja sen arvosta työntekijälle. Korvataan oikeudenmukaiseksi, lisää motivaatiota ja päinvastoin. Tyytyväisyysaste on sekä ulkoisesta että sisäisestä korvauksesta. Lisäksi on täsmällisesti tyydytysaste on palkkio-arvo.

Organisaatio antaa ulkoisen korvauksen palkkojen, kiitoksen, kampanjoiden, myynninedistämisen jne. Sisäinen korvaus tulee itse työstä, toteuttaa korkean tason tarpeita ja pääsääntöisesti on todennäköisin syy tyytyväisyyden tunnetta (merkitys, tunnistus, ilmaisu).

Tärkeä päätelmä: Asiantuntijatyö johtaa tyytyväisyyteen, eikä päinvastoin, kuten tavanomaista.

1.2 Motivaatiotyypit

Erilaiset ihmisen tarpeet aiheuttavat sekä erilaisia \u200b\u200bkäyttäytymistä että toiminnan motiiveja, mutta jotkut motiivit ovat melko yleisiä toteuttamaan ja vaikuttavat merkittävästi ihmisen käyttäytymiseen, kun taas toiset toimivat vain tietyissä olosuhteissa. Harkitse tärkeimpiä motiiveja.

Itsehokemuksen motiivi on halu hyväksyä itsensä yhteiskunnassa; Se liittyy itsetuntoon, kunnianhimoon, ylpeyteen. Henkilö yrittää todistaa muita, että hän on jotain arvoista, pyrkii saamaan tietty asemaa yhteiskunnassa, haluaa kunnioittaa ja arvostaa. Joskus itse vakuuttaminen kuuluu Prestigen motivaatioon (halu saada tai tukea korkeaa sosiaalista asemaa).

Näin ollen itsensä vahvistamisen halut, sen muodollisen ja epävirallisen aseman kasvu, myönteinen arvioi heidän persoonallisuutensa on merkittävä motivaatiotekijä, joka kannustaa henkilöä työskentelemään intensiivisesti ja kehittämään.

Toisen henkilön tunnistamisen motiivi on halu olla kuin sankari, idoli, arvovaltainen henkilö (isä, opettaja jne.). Tämä motiivi kannustaa työskentelemään ja kehittämään. Se on erityisen tärkeää teini-ikäisille, jotka yrittävät kopioida muiden ihmisten käyttäytymisen.

Halu muistuttaa idoli on merkittävä motiivi käyttäytyminen ihmisen vaikutuksen alaisena kehittää ja parantaa.

Tunnistaminen toisen henkilön kanssa johtaa yksilön energiapotentiaalin kasvuun, joka johtuu Idolin energian symbolisen "lainauksen" vuoksi (tunnistusobjekti): voimat näkyvät, inspiraatio, halu työskennellä ja toimia kuten tämä sankari (idoli , isä jne.). Näytteen, idolin läsnäolo, jonka kanssa nuorten olisi tunnistettava itsensä ja jotka yrittävät kopioida, kuka olisi oppinut elämään ja työskentelemään, tärkeän edellytyksen tehokkaaseen sosiaalistumisprosessiin.

Voiman motiivi on yksilön halu vaikuttaa ihmisiin. Powerin motivaatio (tarve virran tarve) on yksi ihmisen tärkeimmistä ajovoimista. Tämä on halu ottaa johtajuusasema konserniin (kollektiivinen), yritys johtaa ihmisiä, tunnistaa ja säännellä toimintansa.

Voiman motiivilla on tärkeä paikka motiivien hierarkiassa. Monien ihmisten toimia (esimerkiksi eri riveiden johtajia) kannustaa voiman motiivi. Halu hallita muita ihmisiä ja johtaa heitä on motiivi, joka rohkaisee heitä toimintaprosessia voittamaan merkittäviä vaikeuksia ja tehdä valtavia toimia. Henkilö toimii paljon itsenäisen kehityksen tai tyydyttävien kognitiivisten tarpeiden vuoksi, vaan voi saada vaikutuksen yksilöihin tai tiimiin.

Toiminnan johtaja voi kannustaa, ettei halua hyötyä koko yhteiskunnaksi tai erillisenä tiiminä, ei vastuuntuntoa, ts. Ei sosiaalisia motiiveja, vaan voiman motiivi. Tällöin kaikki hänen toimet pyrkivät valloittamaan tai pitämään valtaa ja ovat uhka sekä siinä tapauksessa, että hän on johtanut.

Menettely ja mielekkäitä motiiveja - kehotetaan toimintaa prosessin ja toiminnan sisällön ja ulkoisten tekijöiden kanssa. Mies haluaa suorittaa tämän toiminnan, käyttää älyllistä tai liikuntaa. Hän on kiinnostunut siitä, mitä hän on sitoutunut. Muiden sosiaalisten ja henkilökohtaisten motiivien (viranomaiset, itsevaltaiset vakuutukset jne.) Voidaan parantaa motivaatiota, mutta ne eivät liity suoraan toiminnan sisältöön ja prosessiin, vaan ne ovat vain ulkoisia, joten näitä motiiveja kutsutaan ulkoiseksi tai ekspressi. Kun kyseessä on menettelyllisten keskimääräinen motiivi, henkilö haluaa ja kannustaa tiettyjen toimintojen prosessia ja sisältöä.

Esimerkiksi henkilö harjoittaa urheilua, koska hän vain haluaa käyttää fyysistä ja henkistä toimintaa (SEEDIST ja ei-standardi urheilussa on myös keskeisiä menestystekijöitä). Yksittäinen rohkaisee urheilua menettelyllisiä ja mielekkäitä motiiveja, kun he ovat tyytyväisiä pelin prosessiin ja sisältöön, eikä se ole tekijöitä, jotka eivät liity urheilutoimintaan (raha, itsevaltaus, voima jne.).

Toiminnan merkitys menettelyllisten ja mielekkäiden motiivien toteutumisen aikana on itse toiminta (prosessi ja toiminnan sisältö ovat tekijä, joka kannustaa henkilöä fyysisen ja henkisen toiminnan harjoittamiseen).

Extreme (ulkoiset) motiivit ovat tällainen joukko motiiveja, kun kehotetaan tekijöitä. Toimien, ei sisältöä, ei-aktiivisprosessia, vaan ne tekijät, joita ei ole liitetty suoraan sen kanssa, kannustetaan (esimerkiksi arvovaltaa tai aineellisia tekijöitä). Harkitse joitakin zkstrimitiivisiä motiiveja:

· Velkojen motiivi ja vastuu yhteiskunnalle, ryhmä, yksittäiset ihmiset;

· Itsemääräämisoikeuden ja itsensä parantamisen motiivit;

· Halu saada muiden ihmisten hyväksyntä;

· Halu saada korkea sosiaalinen asema (arvostettu motivaatio). Koska kiinnostusta toiminnasta (menettelyllinen ja merkityksellinen motivaatio) ei ole haluta ulkoisia ominaisuuksia, jotka voivat tuoda toimintaan erinomaisille arvioille, saadakseen tutkintotodistuksen tulevaisuudessa.

· Motiivit välttää ongelmia ja rangaistusta (negatiivinen motivaatio) on motiiveja, jotka aiheuttivat tietoisuutta joitakin ongelmia, haittaa, jotka voivat syntyä toiminnan täyttymisestä.

Jos toimintaprosessissa extrainistisia motiiveja ei tueta menettelyllä ja merkityksellisillä, ts. Kiinnostus sisällöstä ja toimintaprosessista, ne eivät tarjoa mahdollisimman suurta vaikutusta. ZKstrinististen motiivien toiminnan tapauksessa on houkutteleva olla toimintaan itsessään, vaan vain mitä siihen liittyy (esim. Prestige, kunnia, materiaali hyvinvointi), ja tämä ei useinkaan riitä lisäämään toimintaa .

Itsenäisen kehityksen motiivi on itse kehityksen, itseparannus. Tämä on tärkeä motiivi, joka kehottaa yksilön työskentelemään paljon ja kehittyvät. A. Masun mukaan tämä on halu toteuttaa täysin kykyjään ja halu tuntea osaamistaan.

Pääsääntöisesti tarvitaan tietty rohkeutta eteenpäin. Henkilö usein pitää menneisyydessä, saavutuksissaan, rauhaa ja vakautta. Riskin pelko ja uhka menettää kaikki rajoittavat hänet itsensä kehittämisen polulla.

Näin ollen henkilö näyttää usein rikkoutuvan toiminnan halun ja itsensä säilymisen ja turvallisuuden halusta. Toisaalta hän pyrkii jotain uutta ja toista pelkoa ennen vaaraa ja jotain tuntemaa, halu välttää riski rajoittaa hänen liikkumista eteenpäin.

A. Maslu väitti, että kehitys tapahtuu, kun seuraava askel eteenpäin tuo mukanaan enemmän iloja, enemmän sisäistä tyytyväisyyttä kuin aiemmat yritysostot ja voitot, jotka tulivat jotain tavallista ja jopa väsyneitä.

Itsekehitys, liikkuminen eteenpäin liittyy usein intrapersonaaliselle konfliktille, mutta eivät ole väkivaltaa. Liike eteenpäin on odotus, uusien miellyttävien tunteiden ja näyttökertojen ennakointi.

Kun on mahdollista toteuttaa miehen itsekehitystä, sen motivaation vahvuus kasvaa. Talkastetut valmentajat, opettajat voivat osallistua itsenäisen kehityksen motiiviin, osoittaa opetuslapsilleen (urheilijat alisteisivat) mahdollisuuden kehittää ja parantaa.

Saavutusten motiivi on halu saavuttaa korkeat tulokset ja taito toiminnassa; Se ilmenee valittaessa monimutkaisia \u200b\u200btehtäviä ja saavuttaa ne. Kaikkien toimintojen onnistuminen riippuvat paitsi kyvyistä, taitoista, tietämyksestä, myös saavutuksen motivoinnista. Henkilö, jolla on korkea saavutusten motivaatio, pyrkii saamaan painavia tuloksia, se on pysyvä tavoitteiden saavuttamiseksi.

Saavutusten motivaatio (ja käyttäytyminen, joka on suunnattu suurille tuloksille) Jopa samassa henkilössä ei ole aina sama ja riippuu tilanteesta ja toiminnan aiheesta. Joku valitsee monimutkaisia \u200b\u200btehtäviä matematiikassa, ja joku päinvastoin rajoittui tarkkojen tieteiden nöyryyteisiin tavoitteisiin, valitsee monimutkaiset aiheet kirjallisuudessa, pyrkivät saavuttamaan korkeat tulokset. Tutkijat korostavat neljä tekijää:

Menestyksen saavuttamisen merkitys;

Toivottavasti menestystä;

Subjektiivisesti arvioida menestyksen todennäköisyyttä;

Subjektiiviset standardit saavutukset.

Vakuutus (sosiaalisesti merkittävät) motiivit, jotka liittyvät tietoisuuteen yhteiskunnallisesta merkityksestä, velkaa, vastuu ryhmä tai yhteiskunta. Mahdolliset (sosiaalisesti merkittävät) motiivit, henkilö tunnistetaan ryhmän kanssa. Henkilö ei ainoastaan \u200b\u200bpitää tiettyä sosiaaliryhmän jäsenenä, joka ei ainoastaan \u200b\u200btunnista sen kanssa, vaan myös elää ongelmia, etuja ja tavoitteita.

Persoonallisuus, joka rohkaisee myynninedistämistarkoituksia, on luonteeltaan sääntelyä, uskollisuutta konsernin standardeihin, konsernin arvojen tunnustamiseen ja suojeluun, halu toteuttaa konsernitarkoituksiin. Vastuulliset ihmiset ovat yleensä aktiivisempia, useammin ja tunnollisesti suorittavat ammatillisia tehtäviä. He uskovat, että yhteinen syy riippuu heidän työstä ja vaivaa.

Julkinen luku (poliitikko), joka on enemmän tunnistettu maansa kanssa ja elää sen ongelmat ja edut, on aktiivisempi toiminnassaan, tekee kaiken mahdollisuuden valtion vaurauden kannalta.

Näin ollen ihmisen tunnistamiseen liittyvät mahdolliset motiivit, velka ja vastuu ovat tärkeitä ihmisen motivaatioon. Näiden motiivien toiminnan toteutuminen voi aiheuttaa toimintansa sosiaalisesti merkittävien tavoitteiden saavuttamisessa.

Yhteistyökumppanin motiivi (englanninkielisestä liittymisestä) on halu luoda tai ylläpitää suhteita muiden ihmisten kanssa, haluta koskettaa ja kommunikoida heidän kanssaan. Tyhjennyksen ydin on viestinnän sisäinen. Affiliate viestintä on tällainen keskustelu, joka tuo tyytyväisyyttä, kaappaa, kuten henkilö.

Yksilö voi kuitenkin kommunikoida ja koska hän yrittää ratkaista asioita, luoda hyödyllisiä yhteyksiä tarvittaviin ihmisiin. Tällöin viestintää kannustaa muita motiiveja, keino tavata muita identiteettitarpeita ja ei ole mitään tekemistä yhteistyökumppanuuden kanssa.

Affiliate viestinnän tarkoitus voi olla hakea rakkautta (tai joka tapauksessa sympatiaa) yhteistyössä viestinnässä.

Negatiivinen motivaatio - kehotus, joka johtuu mahdollisista ongelmista, haitoista, rangaistuksista, jotka voivat seurata toiminnan täyttymisen yhteydessä. Esimerkiksi koululaiset opiskelu voi kannustaa vanhempien vaatimuksia ja uhkia, pelätä epätyydyttäviä arviointeja. Tutkimus tällaisen moottorin vaikutuksen alaisena hankkii suojatoimenpiteiden luonnetta ja pakotetaan.

Negatiivisen motivaation tapauksessa henkilö rohkaisee pelkoa mahdollisista ongelmista tai rangaistuksesta ja halu välttää heitä. Hän puhuu näin: "Jos en voi tehdä sitä, odotan ongelmia." Tämä rohkaisee toimintaa kielteisen motivaation vaikutuksen alaisena.

Negatiivisten seuraamusten muotoja, joita voidaan soveltaa ja jotka pystyvät toteuttamaan negatiivisen motivaation, vaihtelevat:

· Verbaalinen (sanallinen) rangaistus (tuomitseminen, huomautus jne.);

· Aineelliset seuraamukset (rangaistus, erioikeuksien puute, apurahat);

· Sosiaalinen eristäminen (laiminlyönti, jättäminen, ryhmän hylkääminen, sosiaalinen osrakismi);

· Libertyn riistäminen;

· Fyysinen rangaistus.

Negatiivisten seuraamusten tärkein haitta on lyhyen aikavälin vaikutusvalta: ne edistävät työtä (tai rajoittavat ei-toivotuista toimista) vain niiden toiminnan ajan.

Negatiivinen motivaatio on vahvempi, joka vaikuttaa henkilöön, sitä enemmän hänen luottamuksensa rangaistuksen väistämättömyyteen.

Näin ollen kielteinen motivaatio, mukaan lukien rangaistus, melko voimakas motivaatiotekijä, joka pystyy kannustamaan henkilöä toimintaan, mutta ei ole monia puutteita ja ei-toivottuja seurauksia.

Olemassa olevat ja potentiaaliset motiivit.

Johtavat motiivit, jotka ovat johtavan paikan, päivitetään jatkuvasti ja niillä on merkittävä motivoiva vaikutus ihmisen toimintaan. Motivaatiohierarkian alapuolella olevat motiivit, jotka ovat hieman vaikuttaneet ihmisen toimintaan, ei useinkaan ole ilmeisiä, kutsutaan potentiaaliksi, koska tässä nimenomaisesti he eivät tee kehotusta, vaan ne voidaan toteuttaa tietyissä olosuhteissa.

Joidenkin tekijöiden vaikutuksen alaisena potentiaaliset motiivit hankkivat kehotuksen arvon (tulevat nykyiset motiivit). Esimerkiksi keskustelun jälkeen johtajan kanssa alisteisen sosiaalisen motiivin (vastuu) kanssa, joka oli passiivinen (ei kannustanut toimintaa), hankkii suuremman kehotuksen arvon ja tulee voimaan.

Toiminta kannusti yhtä, vaan muutamia motiiveja. Mitä enemmän motiivit määräävät toiminnan, sitä korkeampi motivaatiotaso. Esimerkiksi kun toimintaa rohkaisee viidellä motiivilla, motivaation yleinen taso on yleensä suurempi kuin siinä tapauksessa, että ihmisen toiminta määräytyy vain kaksi kuvaa.

Paljon riippuu kunkin motiivin kehotuksesta. Joskus yksi motiivi vallitsee useiden motiivien vaikutuksesta. Useimmissa tapauksissa enemmän motiivit päivitetään, sitä vahvempi motivaatio. Jos muita motiiveja voi käyttää, motivaation kokonaismäärä kasvaa.

Näin ollen motivaation yleinen taso riippuu:

· Toiminnan kannustavien motiivien määrästä;

· Tilannallisten tekijöiden toteutumisesta;

· Kunkin näistä motiiveista kehotusvoimasta.

Tukivat määritellyn kuvion, johtaja, joka pyrkii vahvistamaan alaistensa motivaatiota, pitäisi suorittaa kolme ehtoa:

Käyttää (päivittää) mahdollisimman paljon motiiveja;

Lisätä jokaisen näistä motiivista kehotusta;

Täydentävät tilannetta motivaatiotekijöitä.

Tällainen säännöllisyys koskee myös motivaatiota itsesääntelyä. Kun on tarpeen suorittaa tiettyjä toimintoja, mutta ei tarpeeksi motivaatiota, se olisi aktivoitava (harjoittaa) ylimääräisiä motiiveja, jotka pystyvät lisäämään motivaatiota.

2. Positiivisen ja negatiivisen motivaation tehokkuus

Palkkioiden ja rangaistusten olemassaolo liittyy kahden tyyppisen motivaation olemassaoloon: negatiivinen (negatiivinen) ja positiivinen (positiivinen).

Aikuisessa olevan henkilön motivaatio määräytyy siihen, miten se oli motivoitunut lapsuudessa.

Lapsuus ja suuri joukko työntekijöitä maassamme siirtyi Neuvostoliiton aikoina. Tämän kotimaisen talouden kehityskauden aikana työntekijöiden motivaatio oli hämmästyttävä seos suuresta ajatuksesta rakentaa yleinen onnellisuus - kommunismi - ja kova tukahdujärjestelmä, niin sanottu negatiivinen motivaatio.

Tämä toinen osa motivaatiota kuvaa täydellisesti filosofisten tieteiden hakijaa Yana Dubayikovskaya kirjassa "pysähtyy." Footage! ":" On pidettävä mielessä, että kaikki nykyaikaisen venäläisen yrityksen työntekijät, jotka ovat saavuttaneet enemmistön iän, ovat läpäisseet " Tuli "kotimaisen koulutusjärjestelmän," vesi "polykliini- ja sairaalat", kupariputket "vapaaehtoiset julkiset organisaatiot ja (edelläkävijä) leirit. Siksi voidaan todeta, että kotimaisessa kulttuurissa on selvästi kannustinjärjestelmä, joka perustuu rangaistukseen .. . Tämän järjestelmän tehosuhteet rakennettiin pelon ja syyllisyyden tunteisiin.

Pelko myöhästymisestä, ei täytä opetusta tietylle ajanjaksolle, tuskalliset kokemukset henkilökohtaisesta syyllisyydestä ennen pomo - kaikki tämä on psykologinen määräys, jolla nykyaikaiset johtajat väistämättä ovat. "

2.1 Positiivinen motivaatio

Positiivinen motivaatio on motivaatiot, jotka aiheutuvat tietoisuudesta heidän eduistaan \u200b\u200blaadullisesti ja termi suoritetussa tehtävässä. Näiden etujen ennakointi ja halu niille ovat tärkeimmät toiminnan stimulaattorit positiivisen motivaation vaikutuksen alaisena. Henkilöstön kanssa työskentelevät päämiehet ja työntekijät ovat tärkeitä, että työntekijöiden kielteisen motivaation puute sinänsä ei korvaa positiivisen puutetta.

Työntekijöitä olisi kannustettava välituotteiden saavutuksista odottamatta kaikkien työn loppuun saattamista, koska suuria menestyksiä on vaikea saavuttaa ja suhteellisen harvinaiseksi. Siksi positiivinen motivaatio on toivottava vahvistaa ei liian pitkiä aikavälejä.

On tärkeää antaa työntekijöille luottavainen, koska se edellyttää sisäistä tarvetta itseehtovalle. Menestys aiheuttaa menestystä. Yleensä voimme laatia useita sääntöjä työntekijöiden tehokkaan motivaation toteuttamiseksi.

Viime vuosina henkilöstöjohtajat hallitsevat kaikki uudet tapoja stimuloida. Ei vain klassinen taloudellinen motivaatio rahapalkkioiden ja korkeiden palkkojen muodossa, mutta myös ei-taloudelliset stimulaatiomenetelmät ovat käynnissä. Tällaisia \u200b\u200bmenetelmiä ovat organisaatio- ja moraaliset ja psykologiset toimenpiteet.

Yleensä voimme laatia useita sääntöjä työntekijöiden tehokkaan motivaation toteuttamiseksi:

) Motivaatio tuodaan tuloksia, kun alaiset tuntevat tunnustuksen heidän panoksestaan \u200b\u200btyön tuloksiin, on hyvin ansaittu asema. Toimiston tilanne ja koko, osallistuminen arvostettuihin kongresseihin, yhtiön edustajan tehtävänä tärkeissä neuvotteluissa, matkaa ulkomailla; Postin poikkeuksellinen nimeäminen - kaikki tämä korostaa työntekijän asemaa kollegoiden ja luvattomien henkilöiden silmissä. Tähän menetelmään kannattaa turvautua: osittainen tai täydellinen riittäminen aikaisemmin toimittaman aseman johtamisesta pääsääntöisesti erittäin myrskyisiin reaktioihin, kunnes irtisanominen on hylätty. Odottamattomat, arvaamattomat ja epäsäännölliset tarjoukset motivoivat paremmin kuin ennustetaan, kun ne ovat käytännöllisesti katsoen yhtenäinen osa palkkoja.

) Positiivinen vahvistus on tehokas negatiivinen. Vahvistuksen olisi oltava kiireellinen, joka ilmaistaan \u200b\u200bvälittömästi ja oikeudenmukaisesti työntekijöiden toimintaan. He alkavat ymmärtää, että niiden poikkeukselliset saavutukset eivät ole vain huomanneet, vaan myös vastahakoisesti palkitaan. Suoritettu työ ja odottamaton korvaus ei saisi jakaa liian kauan; Mitä suurempi aikaväli, sitä pienempi vaikutus. Johtajan edistämiseen olisi kuitenkin lopulta inkarnaattia eikä jäädä lupausten muodossa.

) Työntekijöitä olisi kannustettava välituotteiden saavutuksista odottamatta kaikkien työn loppuun saattamista, kuten suuria menestyksiä ja suhteellisen harvinaisia. Siksi positiivinen motivaatio on toivottava vahvistaa ei liian pitkiä aikavälejä. Tätä varten yleinen tehtävä on jaettava ja suunnitellaan vaiheittain tällaisella laskelmilla, jotta jokaiselle niistä voidaan antaa riittävä arviointi ja asianmukainen korvaus, joka vastaa itsetuneen työn määrää.

) On tärkeää antaa työntekijöille luottavainen, koska se edellyttää sisäisen itsevalmistuksen tarvetta. Menestys aiheuttaa menestystä.

) Sääntönä suuret palkinnot, harvoin, jotka käyttävät, aiheuttavat kateutta ja pieniä ja usein - tyytyväisiä. Ilman vakavia syitä ei saa jatkuvasti jakaa mitään työntekijää, joskus ei pidä tehdä tiimin säilyttämisen vuoksi.

Tyypillisiä ovat seuraavat kannustimet: aseman lisääntyminen, toimivaltuuksien laajentaminen, valtion lisääntyminen, taloudellisen vaikutuksen osuuden, tunnustamisen, parhaimman paikan kokouksessa, pääjohtajan suullinen kiitollisuus Kollegoiden läsnäolo, mahdollisuus suoraan viestinnän kanssa korkeimman johtajan kanssa, materiaalipalkinto ", jolla", elämä ja sairausvakuutus, lääketieteellisten palvelujen maksaminen, poikkeuksellinen palkaton loma, työpaikan turvallisuus, lainat Alennettu koulutuskorvaus, asuntojen hankinta, maksaa henkilökohtaisen auton ja bensiinin ja muiden korjauskustannukset.

.2 negatiivinen motivaatio

Negatiivisen motivaation alaisuudessa kaikki ymmärretään kaikkiin aineistoihin ja moraalisiin rangaistuksiin.

Työntekijöiden rangaistuksen filosofia kääntää tavalliset järjestöt vankilaan. Negatiivinen motivaatio ei kuitenkaan ole yhtä merkittävää ihmisten hallitsemiseksi kuin positiivinen.

Fair Factor: "Silmässäni johtaja laski 50 dollarin laskun paperille. Niinpä sakotettu työntekijä tehtiin ymmärtämään, että yritys ei anna hänelle palkkansa: hän ei yksinkertaisesti ansaillut tätä rahaa" muistuttaa Moskovan kauppayhtiön entisen työntekijän. Henkilöstöliiton tutkimuksen tulosten mukaan negatiivinen motivaatio on suurta menestystä Venäjän työnantajien keskuudessa.

Kun tutkitaan rangaistusten käytäntö Venäjän liiketoiminnassa, osoittautui, että:

· 15% vastaajista uskoo, että ilman rangaistusta on mahdotonta hallita ihmisiä, etenkin Venäjällä;

· 6% ja ollenkaan sitä mieltä, että tämä on paras tapa motivoida;

· 79% osoittautui hillitsemiseksi: he vastasivat, että rangaistukset ovat hyödyllisiä, mutta pienissä annoksissa sekä poikkeustapauksissa ja suhteessa yksittäisiin työntekijöihin.

Ylivoimainen enemmistö, 88 prosenttia yrityksistä rankaisee työntekijöitä järjestelmällisesti tai aika ajoin. 74% käyttää rangaistuksia, 30%: n turvallisuus julkiselle epäluottamukselle ja moraalisille paineelle, rangaistukset ja koulutuskeskustelut suosivat 19 prosenttia yrityksistä ja 17% käytännössä rikkoo rikkojan irtisanomista. Negatiivisen motivaation luomisesta ja kokonaisvaltaisesta valvonnasta työntekijöiden työaikaan.

Monilla yrityksillä on tiukat sisäiset määräykset. Joten, 63% vastaajista jatkuvasti tai joskus tallentaa työntekijöiden saapumista ja hoitoa, 29% hallitsee vierailua Internet-sivustoihin, 25% yrityksistä suoritetaan sähköisessä sähköpostilla. Lopuksi 24% kuuntele puhelinkeskusteluja.

"Negatiivinen motivaatio Venäjän yrityksissä todella hallitsee", kommentoi Katrovikov Sophia Danilkinin kansallisen unionin puheenjohtajaa.

"Teimme motivaatiojärjestelmien tarkastuksen monissa yrityksissä, ja yli puolet heistä järjestelmästä, joka hallintotiedostona palkkiona ja kannustavana on itse asiassa lapsen rangaistus, - hyväksyy toimitusjohtajan" Epepsi Consulting "Mark Rosin.- työntekijät tarjotaan Erittäin alhainen peruspalkka ja loput pitävät palkintoa. Mutta on olemassa paljon olosuhteita, kun palkinnon koko leikataan. Neuvostoliiton jälkeisessä tilassa suurin osa teollisuusyrityksistä käyttää tällaista motivaatiojärjestelmää "

Psykologit ovat pitkään määrittäneet, että menestystodistus ja epäonnistuminen on kaksi päämotivaatiota henkilön. On osoittautunut, että positiivisen motivaation rooli on edistää saavutuksia ja aloitetta. Ja kielteisellä on oma, kapeampi, mutta vähemmän tärkeä tehtävä - lisääntyminen kurinalaisuuden suorittamisessa. Pelko, epämukavuuden tila ei pysty edistämään luovaa työtä, mutta nämä tunteet motivoivat ihmisiä olemaan tekemättä jotain: ei myöhässä, älä tee virheitä, älä ylitä kehystettyjä.

Kurinalaisen lisäksi negatiivinen motivaatio pystyy vaikuttamaan työvoiman voimakkuuteen. Amerikkalainen psykologi ja Explorer Frederick Herzberg keksivät alkuperäisen vastaanoton nimeltä Kita, joka on salattu ass: n potkuisena ("vaaleanpunainen perseessä"). Helpoin tapa tehdä henkilö työskentelemään on antaa hänelle pakki, koska työolojen parantaminen (hygieenisten olosuhteiden muutos, palkan kasvu, lisäetuuksien käyttöönotto) ei anna pitkään. Venäläiset työnantajat ovat laajentaneet Kitasta. Kuitenkin hienostunut rangaistusjärjestelmä, jota täydennetään työntekijöiden ammatillisilla menetelmillä, pystyy muuttamaan organisaation vankilaan.

Kova valvonta alaisille ei ole XXI vuosisadan keksintö. Kerran Henry Ford järjesti erityisen "sosiologisen osaston", jonka työntekijät menivät kotiin työntekijöille ja erityisesti selville, onko alkoholijuomia pelataan, suurissa yrityksissä (kuten Tesco, Marks & Spenser, Sainsbury, saappaat Ja HomeBase ja B & Q) Työntekijät joskus pakottavat erityisiä elektronisia laitteita heidän kanssaan, korjata liikkumisreitit ja tiellä käytetty aika varastosta toiseen. Ja jotkut työnantajat vähentävät rahaa henkilökohtaisista asioihin käytettäviksi.

Jopa onnistuneita esimerkkejä rangaistusjärjestelmän käytöstä havaitaan useilla vakavilla ongelmilla. Toisaalta on mahdollista saavuttaa erittäin korkea taso kurinalaisuutta, mutta kun hallita jostain syytä heikentää, yhtenäisiä ihmisiä, jotka alkavat tyhjäkäynnillä. Lisäksi negatiivisen motivaatiojärjestelmän johdonmukainen ja kokonaiskäyttö johtaa siihen, että yritykset selviytyvät vain yhdellä tyypin kurinalaisella, johtajalla ja konsonantilla, mitä heitä rangaistaan. Ja aloitteet ja luovat työntekijät lähtevät nopeasti.

Lopuksi monet yritykset ovat liian ihastuneita ja lakkaavat tuntemaan työntekijöiden psykologisen vahvuuden rajat. Tämän ominaisuuden takana ihmiset rikkovat ja lopettavat uskovat, että vältetään rangaistus heidän voimansa.

Ja mikä tärkeintä: se ei kuitenkaan ollut valvontajärjestelmä ja rangaistus, sitä ei voi olla itsessään. Ilman liiton positiivisella motivaatiolla hän ei yksinkertaisesti toimi.

Johtopäätös

Henkilöstön motivaatio kaikissa yhteiskunnassa ja talousjärjestelmällä on olennainen ja ennalta määrätty yhteiskunnan talouden ja sen hyvinvoinnin tasolla. Motivaatio on prosessi, jolla luodaan olosuhteet tai motiiveja, jotka vaikuttavat henkilön käyttäytymiseen, joka ohjaa sen voimakkuutta, jolla säännellään sen intensiteettiä, rajat, rohkaisevat vilpittömiä, sitkeyttä, huolellisuutta tavoitteiden saavuttamisessa.

Motiiveja, jotka ovat henkilökohtaisia \u200b\u200bmotivaatiota toimintaan, liittyvät läheisesti elintärkeän toiminnan välineeseen. Se sisältää koko mahdolliset mahdolliset kannustimet. Ihmisen yksilöllisyys näkyy kannustimien valinnassa. Työvoiman kannustinjärjestelmä näyttää kasvavan hallinnollisista ja oikeudellisista hallintamenetelmistä, mutta se ei missään tapauksessa korvaa niitä. Työvoiman stimulointi on tehokas vain silloin, kun valvonta pystyy saavuttamaan ja ylläpitämään työn tasoa, jolle he maksavat. Stimulaation tarkoitus ei ole ollenkaan kehotettu henkilölle ja kannustamaan häntä tekemään paremmin (enemmän), mikä johtuu työsuhteista.

Kokemattomasta silmästä työntekijän kiinnostuksen menettämisprosessi, hänen passiivisuutensa tuo tällaisia \u200b\u200bkonkreettisia tuloksia henkilöstön liikevaihdeksi, pää yhtäkkiä havaitsee, että hänen on voitava kaikki yksityiskohdat kaikkiin alaisiin asioihin, jotka Käännä, älä näytä pienintäkään aloitteita. Organisaation tehokkuus kuuluu. Potentiaalisten voittojen menettämisen estämiseksi johtajan on saavutettava enimmäismäärä niiden alaisista. Jotta tehokkaasti hallinnoi tällaisia \u200b\u200bkalliita resursseja ihmisjohtajana, on tarpeen korostaa tiettyjä alisteisen työn parametrit, muuttuvat, mikä se voi vaikuttaa esiintyjien psykologisiin tiloihin, mikä motivoi tai poistaa niitä.

Nykyään organisaation tehokas toiminta edellyttää vastuussa olevia ja aloitteellisia työntekijöitä, jotka ovat hyvin järjestäytyneitä ja pyrkimyksiä työvoiman itsensä toteuttamiseen. Tällaisten työntekijöiden muodostuminen on motivaation hallinnan tehtävä. Tällaisten työntekijöiden tällaisten ominaisuuksien ilmentyminen on mahdotonta vain perinteisten materiaalihankkeiden ja tiukkaan ulkoisen valvonnan (palkan ja rangaistuksen) avulla. Pään, jolla on idea nykyaikaisista motivaatiomalleista, voi merkittävästi laajentaa valmiuksiaan sekä työntekijän toiminnan edistämismuotojen kehittämisessä ja koulutettujen, erittäin pätevien asiantuntijoiden ja niiden ja niiden ja niiden suuntaan toiset saavuttamaan tavoitteensa. Nykyaikaisten johtajien on luotava ja soveltaa käytännössä tietty työvoimatoimintajärjestelmä.

Bibliografia

1) Messut A.A. Johtamisperusteet: Opetusohjelma. MN: IP "ECOPEROS", 2008. - 239

) Vesin V.R. Johdon perusteet. - M.: "GNOME-PRESS" alle SOD. Jne. "Elite-2000", 2007. - 440 s.

) Genkin B.M., KONOVALOVA G.A. Henkilöstöhallinnon perusteet. -M.: Korkeampi. Koulu, 2008.

) Greolding: teknologia henkilöstön hallintajärjestelmän rakentamiseksi. Thomekov v.p. (2007, 208С.)

) Management / ed. M.M. Maximtsova, M.A. Komarova. - M.: UNITI, 2008. - 359 s.

) Yleinen johtamisorganisaatio. Teoria ja käytäntö. (Oppikirja) Rumyantseva Z.P. (2007, 304С.)

) Robins, Stephen P., Coulter, Mary. Johto, kuudenneksi. / Kaista englannista - M.: ED.D.D. Williams - 2007. - 880 s.: Il.-Phal.TIT Riffan.

) Henkilöstöhallinto: Viisi tehokasta HR-hallintaa. Makarova IK (2007, 232c.)

) Tehokas henkilöstön motivaatio, jolla on vähäiset rahoituskustannukset. Itsekäs N.V. (2006, 224c.)

) # "Perustella"\u003e) # "perustella"\u003e) http://www.kadrovik.ru/