Miten osa-aikatyöntekijöiden vähentäminen etenee kokoaikaisten työntekijöiden vähentämisen yhteydessä? Menettely osa-aikatyössä olevan työntekijän irtisanomiseksi.

Koti / Psykologia

Osa-aikatyöntekijöitä irtisanoessaan työnantajien on otettava huomioon heidän oikeudellisen asemansa erityispiirteet työsuhteissa välttääkseen virheet, työlainsäädännön vaatimusten rikkomukset ja riita-asian irtisanottujen työntekijöiden kanssa. Tässä artikkelissa yritämme ymmärtää osa-aikatyöntekijöiden irtisanomisen piirteitä.

Osa-aikatyö Onko työntekijän muun säännöllisen palkallisen työn suorittaminen työsopimuksen ehtojen mukaisesti päätyöstä vapaa-ajallaan. Lisäksi pääsääntöisesti osa-aikatyötä koskevien työsopimusten tekeminen on sallittua rajoittamattoman määrän työnantajia.

Toisin sanoen osa-aikatyö on sellainen hyvin yleinen lisätyön muoto, jossa työntekijä vapaa-ajallaan työskentelee saman tai toisen työnantajan kanssa tehdyn toisen (kolmannen jne.) työsopimuksen nojalla ja saa toisen ( kolmas jne.) e.) palkat.

PITÄÄ irtisanoa työkaveri, josta tulee päätyöntekijä?

Usein päätyöstään eroava ulkopuolinen osa-aikatyöntekijä haluaa jatkaa työsuhteita sen työnantajan kanssa, jonka palveluksessa hän työskenteli osa-aikaisesti, jo päätyöntekijänä.

Tällaisessa tilanteessa työnantajilla on useita oikeutettuja kysymyksiä kerralla:

1. Tuleeko ulkopuolisesta osa-aikatyöntekijästä, joka lopettaa työnsä, hänen toisen työnantajansa pääasiallinen työntekijä?

2. Jos on, voidaanko aiemmin solmittua osa-aikatyötä koskevaa työsopimusta irtisanoa, vaan muuttaa sitä työn tunnustamisen osalta pääasialliseksi?

Samanlaisia kysymyksiä esitettiin toistuvasti Rostrudin viranomaisille. Vastatessaan ensimmäiseen heistä he tulivat kerralla seuraavaan johtopäätökseen:

Jotta osa-aikatyöstä tulisi työntekijän pääasiallinen työ, on välttämätöntä, että työsopimus päätyöpaikalla irtisanotaan asianmukaisella merkinnällä työkirjaan. Tässä tapauksessa osa-aikatyöstä tulee työntekijän pääasia, mutta tämä ei tapahdu "automaattisesti". Osa-aikatyössä tehtyä työsopimusta on tarpeen muuttaa (esim. että työ on pääasia, sekä jos työntekijän työaikataulu ja muut ehdot muuttuvat). […]

Lisäksi vain työntekijän suostumuksella on mahdollista irtisanoa osa-aikatyösopimus (esimerkiksi osapuolten sopimuksella heidän omasta pyynnöstään) ja tehdä sitten työsopimus muilla ehdoilla. Tällöin työntekijän työkirjaan tehdään vastaavat merkinnät. Siten Rostrudin asianajajat antavat oikeutetusti myönteisen vastauksen ensimmäiseen kysymykseen, mutta korostetaan, että kaikki oikeustoimet, mukaan lukien työsopimuksen ehtojen muuttaminen, edellyttävät asiakirjojen rekisteröintiä.

Virkamiehet vastasivat toiseen kysymykseen kahdella tavalla. Kuten näemme, on myös sallittua muuttaa aiemmin solmittu työsopimus osa-aikatyöksi ja sen päättyminen, kun entinen osa-aikatyö otetaan myöhemmin päätyöpaikalle uudella työsopimuksella.

Viime aikoina Rostrudin asiantuntijat tukevat kuitenkin yhä enemmän jälkimmäistä vaihtoehtoa. Esimerkiksi TM Zhigastova, Venäjän federaation liittovaltion työlainsäädännön noudattamisen valvonta- ja valvontaviraston apulaisjohtaja, huomautti haastattelussaan, että tilanteessa, jossa osa-aikatyöntekijä jättää päätyönsä työpaikka ja haluaa osa-aikatyön pääasialliseksi , eikä hänen työnantajansa vastusta tätä, jotta työkirjan rekisteröintiin liittyvät rikkomukset voidaan sulkea pois, on kuitenkin ensin irtisanoa tämä työtoveri ja palkkaa hänet sitten uudelleen, mutta tällä kertaa päätyöntekijäksi työlainsäädännössä säädetyn menettelyn mukaisesti. Tätä lähestymistapaa voidaan tukea täysin, koska vain sen avulla työnantajat voivat välttää asemaansa vaihtaneen osa-aikaisen työntekijän työkirjan laatimisongelmia.

Itse asiassa työntekijän siirtyminen osa-aikatyöstä päätyöhön ei voida tunnistaa siirroksi toiseen työhön, koska työntekijän työtehtävä tai rakenneyksikkö, jossa hän työskentelee, eivät muutu. Vain työn luonne ja olosuhteet muuttuvat, mutta näitä muutoksia ei sinänsä kirjata työntekijän työkirjaan, mikä estää niitä heijastamasta oikein henkilöstöasiakirjoihin. Siitä huolimatta Rostrud antaa suosituksia siitä, mitkä merkinnät työkirjaan ovat mahdollisia, jos osa-aikatyö rekisteröidään uudelleen päätyöhön ilman irtisanomista työsopimuksen lisäsopimuksella.

Ote Rostrudin 22.10.2007 päivätystä kirjeestä nro 4299-6-1

Jos työntekijän työkirjassa ei ollut kirjaa osa-aikatyöstä, organisaation koko nimi sekä organisaation lyhennetty nimi (jos sellainen on) ilmoitetaan työntekijän työkirjassa päätyöpaikalta irtisanomisen jälkeen. Sitten tehdään pöytäkirja työntekijän työhön vastaanottamisesta päivästä, jona hän aloitti työt tietyn työnantajan palveluksessa viittaamalla vastaavaan tilaukseen (tilaukseen) ja osoittamalla työskentelyjakson osa-aikatyöntekijänä.

Siinä tapauksessa, että työntekijän työkirja sisältää osa-aikatyötä koskevan tietueen, joka on merkitty päätyöpaikalla, päätyöpaikalta irtisanomista koskevan merkinnän ja merkinnän jälkeen kokonaisuudessaan sekä organisaation lyhennetyssä (jos on) nimessä työkirjassa on merkittävä, että siitä ja sellaisesta päivämäärästä lähtien työstä sellaisen ja sellaisen asemassa on tullut tämän työntekijän pääasia. Sarakkeessa 4 viitataan vastaavaan tilaukseen (ohjeeseen).

HENKILÖSTÖN VÄHENTÄMISYHTEISTYÖN IRTAAMINEN

Lainsäätäjä ei sulje pois mahdollisuutta irtisanoa osa-aikatyöntekijöitä organisaation (yksittäisen yrittäjän) työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentämiseksi. Tiedetään, että yksi tällä perusteella irtisanotuille työntekijöille annetuista takuista on eroraha keskimääräisten kuukausiansioidensa verran. Sitä paitsi, keskiansiot säilyvät tällaisille työntekijöille ja heidän työsuhteensa ajalle, mutta enintään kaksi kuukautta irtisanomispäivästä (mukaan lukien eroraha) ja poikkeustapauksissa - ja kolmannen kuukauden kuluessa irtisanomispäivästä (työvoimatoimiston päätöksellä elin, joka hyväksytään sillä ehdolla, että työntekijä haki kahden viikon kuluessa irtisanomisesta kyseiseen elimeen eikä ollut sen palveluksessa).

Osa-aikatyöntekijöille myönnetään työlainsäädännön ja muiden työhön liittyvien normatiivisten säädösten, työehtosopimusten, sopimusten ja paikallisten määräysten mukaiset takuut ja korvaukset täysimääräisinä. Poikkeuksena ovat työn ja koulutuksen yhdistävien henkilöiden sekä Kaukopohjolassa ja vastaavilla alueilla työskentelevien henkilöiden takuut ja korvaukset, joita myönnetään vain päätyöpaikalla.

Kuten näemme, laissa ei muodollisesti sisälly takuita, joihin työntekijällä on henkilöstövähennystapauksessa, vain päätyöpaikalla annettuihin takuisiin. Tästä syystä jotkut asiantuntijat tulevat siihen johtopäätökseen, että irtisanotuille osa-aikatyöntekijöille ei makseta vain erorahaa, vaan myös heidän työskentelykauden keskiansiot säilyvät.

Tässä asiassa on kuitenkin vielä yksi kanta. Erityisesti NZ Kovyazina, Venäjän terveys- ja sosiaalisen kehityksen ministeriön palkka-, työsuojelu- ja sosiaalisen kumppanuuden osaston apulaisjohtaja, panee merkille seuraavan: vain eroraha... Keskiansiot työskentelykaudelta toisen ja kolmannen kuukauden aikana irtisanomisen jälkeen ei tallennettu koska heillä on päätyöpaikka ja he ovat työssä." Tätä kantaa tukevat monet muut asiantuntijat.

Art. normien analyysi. Venäjän federaation työlain 178 pykälä johtaa meidät siihen johtopäätökseen, että irtisanotun työntekijän keskiansioiden säilyttämisen tarkoitus toisen ja kolmannen kuukauden aikana irtisanomisen jälkeen on hänen aineellinen tuki työnhakuaikana. Ja jos supistettu työntekijä löytää työpaikan esimerkiksi ennen toista kuukautta lomautuksen jälkeen, hänelle säilytetään keskiansio ja maksetaan vain siihen asti, kunnes hän aloittaa uuden työn.

Supistettu osa-aikatyö irtisanomishetkellä, pääsääntöisesti on päätyöpaikka, eli itse asiassa hän on työssä. Siksi hän ei tarvitse aineellista tukea uuden työnhaun ajaksi. Näin ollen hänellä ei yleensä ole oikeutta saada harkitsemamme maksua, joka on luonteeltaan puhtaasti kohdennettu. Mutta jos lomautuksen aikaan osa-aikatyö olen jo menettänyt päätyöni jostain syystä johtuvan irtisanomisen vuoksi työskentelyajan keskiansio jää työnantajalle, jonka palveluksessa hän työskenteli osa-aikaisesti.

Tämä tarkoittaa määräaikaisen työsopimuksen irtisanomista osa-aikatyössä pykälässä säädetyllä perusteella. Venäjän federaation työlain 288 artikla on laiton.

Tätä irtisanomisperustetta sovellettaessa on tärkeää ottaa huomioon, että lainsäätäjä puhuu työnantajan oikeudesta palkata päätyöntekijä, eli työsopimuksen alkuperäisestä solmimisesta hänen kanssaan, ei työnantajan sisäisestä siirrosta. toista työntekijää osa-aikaisen työntekijän aiemmin hoitamaan työhön. Samalla päätyöhön voidaan palkata uusi työntekijä sekä kokoaikaisesti että muilla ehdoilla (esimerkiksi osa-aikatyöllä tai osa-aikatyöviikko).

Valitettavasti työnantajat eivät aina ymmärrä oikein, millä edellytyksillä on mahdollista soveltaa harkitsemiamme irtisanomisperusteita, mikä johtaa väistämättä työkiistoihin osa-aikatyöntekijöiden kanssa. Otetaan esimerkki oikeuskäytännöstä, joka osoittaa, että vasta palkatun osa-aikatyöntekijän sijaan on tehtävä täsmälleen se työ, mitä irtisanottu osa-aikatyö teki aiemmin.

VÄLINEN KÄYTÄNTÖ

Moskovan kaupungin tuomioistuimen puheenjohtajiston päätös 10.10.2008 asiassa nro 44g-391

Kansalainen F., joka työskenteli osa-aikaisesti hissin sähköasentajana RU-7:ssä, irtisanottiin hänen tilalleen palkatun työntekijän vuoksi, jolle tästä työstä tuli pääasia. Kansalainen F. kiisti irtisanomisen uskoen sen olevan laitonta. Moskovan Izmaylovskin piirituomioistuin hylkäsi F.:n kanteen, Moskovan kaupungin tuomioistuimen siviiliasioita käsittelevä tuomarikollegio vahvisti tuomioistuimen päätöksen. Mutta Moskovan kaupungin tuomioistuimen puheenjohtajisto kumosi nämä oikeuden päätökset ja totesi seuraavaa: "Kieltäessään työhön palauttamista koskevan vaatimuksen, tuomioistuin perustui siihen, että vastaaja esitti todisteita siitä, että F. työskenteli ... osa-aikaisesti , kun taas S. hyväksyttiin päätyöpaikalle. Tuomioistuin ei kuitenkaan ottanut huomioon sitä, että työhönpalauttamisvaatimuksen asianmukaisen ratkaisemisen kannalta merkityksellinen seikka, jonka kanssa työsopimus irtisanottiin 1999/2004. Venäjän federaation työlain 288 §:ssä sen lisäksi, että selvitetään, onko työntekijä hyväksytty työnantajan palvelukseen päätyöpaikalla, on myös seikka, tekeekö palkattu työntekijä samaa työtä kuin osa-aikatyö. työntekijä. Vastaaja palkkasi F.:n 6. luokan hissien sähkömekaanikon tehtävään yhdistelmänä ... onko työsuhteessa olevalla työntekijällä S. sama työ kuin osa-aikaisella työntekijällä F., eli tuomioistuin ei tutkinut perusteellisesti eikä selvittänyt kaikkia tapaukseen liittyviä seikkoja, tämä johti lainvastaiseen ja perusteettomaan päätökseen.

Osa-aikatyöntekijöiden irtisanomisessa on joitain erityispiirteitä. Tässä artikkelissa keskitytään osa-aikatyöntekijöiden vähentämiseen henkilöstövähennysten yhteydessä, vapaaehtoiseen irtisanomiseen ja irtisanomiseen päätyöntekijän palkkaamisen yhteydessä.

Osa-aikaiset ovat samoja yrityksen työntekijöitä kuin kaikki muutkin. Ainoa ero on, että ne toimivat vähemmän ajassa. Tältä osin heidän irtisanomisensa tapahtuu yleisten sääntöjen mukaisesti.

Työnantajilla ei ole oikeutta irtisanoa osa-aikaisia työntekijöitä loma- ja sairauslomalla.

Jos osa-aikatyöntekijä työskenteli määräaikaisella työsopimuksella, osa-aikatyötä voidaan vähentää aikaisintaan tämän sopimuksen päättyessä.

Jos työnantajan ja osa-aikatyöntekijän välinen sopimus on rajoittamaton, niin työnantajalla on täysi oikeus irtisanoa osa-aikatyöntekijä, jos hänen tilalleen löytyy päätyöntekijä.

Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi

Jos osa-aikaisen työntekijän irtisanominen johtuu henkilöstön vähentämisestä, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan siitä irtisanotuille työntekijöille vähintään kaksi kuukautta etukäteen. Irtisanomisilmoitus tulee tehdä allekirjoitusta vastaan.

Laissa ei ole kehitetty erityistä muotoa työntekijöiden ilmoittamiselle. Tältä osin työnantajat voivat kirjoittaa irtisanomisilmoituksen ulkopuolisen osa-aikatyön vähentämiseksi vapaassa muodossa.

Lain mukaan osa-aikaisen työntekijän irtisanominen tästä syystä voidaan tehdä vain, jos häntä ei ole mahdollista siirtää toiseen työnantajan käytettävissä olevaan tehtävään. Työnantajan vastuulla on tarjota osa-aikatyötä kaikkiin avoimiin tehtäviin.

Toisin sanoen osa-aikatyöntekijöiden vähentämismenettely henkilöstön vähentämisen yhteydessä toteutetaan yleisesti. Tätä menettelyä suorittaessaan työnantajat ovat velvollisia noudattamaan kaikkia tähän asiaan liittyviä työlainsäädännön säännöksiä. Jos työnantaja ei noudata kaikkia näitä säännöksiä, irtisanominen julistetaan laittomaksi. Tällaisessa tilanteessa työnantajan on palautettava osa-aikatyöntekijä entiseen asemaan.

Osa-aikaisen työntekijän irtisanominen omasta pyynnöstään

Jos osa-aikainen työntekijä päätti irtisanoutua omasta aloitteestaan, hänen irtisanomisensa suoritetaan samalla tavalla kuin tavallisen työntekijän irtisanominen.

Ensin työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen, sitten työnantaja antaa irtisanoutumismääräyksen. Sen jälkeen osa-aikatyöntekijän tulee ehdottomasti työskennellä vielä kaksi viikkoa.

Irtisanomispäivä ei voi olla vapaapäivä tai yleinen vapaapäivä, vaikka osa-aikainen työntekijä olisi työskennellyt kyseisenä päivänä. Loppujen lopuksi viimeisestä työpäivästä on sovittava entisen työntekijän kanssa, eikä kirjanpito toimi viikonloppuisin.

Osa-aikaisen työntekijän irtisanominen päätyöntekijän palkkaamisen yhteydessä

Jos päätyöntekijä löydettiin siihen tehtävään, jossa osa-aikatyöntekijä työskentelee, työnantajalla on täysi oikeus vähentää osa-aikatyöntekijää. Tällöin osa-aikatyöntekijälle lähetetään kirjallinen ilmoitus kaksi viikkoa ennen irtisanomista.

Lisäksi, jos osa-aikatyöntekijä jättää päätyönsä, osa-aikatyö tunnustetaan päätyöksi. Tällaisessa tilanteessa työnantaja ei voi vähentää sisäistä osa-aikatyötä.

Palkat osa-aikaiselle työntekijälle irtisanomisen yhteydessä

Lain mukaan työnantaja on velvollinen tekemään täyden selvityksen entisen työntekijän kanssa irtisanomispäivänä. On huomioitava, että jos ulkopuolista osa-aikatyöntekijää vähennetään vähentämään henkilöstöä ennen sen työvuoden loppua, jolloin hän jo sai palkallista vapaata, käyttämättömiä lomapäiviä ei vähennetä.

Kun osa-aikatyöntekijä irtisanotaan organisaation henkilöstön vähentämisen vuoksi, työnantaja on velvollinen maksamaan hänelle erorahaa. Tämän päivärahan määrä on osa-aikatyöntekijän keskimääräinen kuukausiansio. Lain mukaan työnantajien on maksettava erokorvauksia kaikille lomautuksen vuoksi irtisanotuille työntekijöille riippumatta siitä, ovatko he osa- tai päätyöntekijöitä.

Kuten tiedät, työnantajien on ilmoitettava työntekijöille irtisanomisesta kaksi kuukautta etukäteen. Ennenaikainen irtisanominen on mahdollista vain, jos työntekijä vahvistaa suostumuksensa kirjallisesti. Tällöin työnantajan on myös maksettava korvausta tekemättä jääneestä ajasta.

Ei ole mikään salaisuus, että työntekijän irtisanominen ei ole aina miellyttävä tapahtuma. Samaan aikaan irtisanominen voi vaikuttaa sekä työntekijän että hänen työnantajansa etuihin. Tilanteissa, joissa näitä osapuolten etuja tukevat laissa määritellyt oikeudet, on ehdottomasti noudatettava työlaissa säädettyjä menettelyjä. Muuten kielteiset seuraukset ovat mahdollisia sekä työnantajalle että työntekijälle.

Osa-aikatyön työsopimuksen irtisanomisessa on omat oikeudelliset vivahteensa. Tämä johtuu tällaisten työntekijöiden erityisasemasta ja töiden yhdistämistä koskevista erityissäännöistä. Tässä artikkelissa kerrotaan, kuinka osa-aikatyö tehdään oikein. Sen liitteenä on myös esimerkkimääräys osa-aikaisten työpaikkojen poistamisesta.

Yleiset perusteet osa-aikaisten työntekijöiden irtisanomiselle

Osa-aikatyöntekijän on jokaisen muun työntekijän tavoin suoritettava työtehtävänsä tunnollisesti, noudatettava sisäisiä työmääräyksiä ja muita säännöstön määräämiä tehtäviä. Kuten muitakin työntekijöitä vastaan, työnantaja voi ryhtyä kurinpitotoimiin työsuhteen irtisanomiseen asti. Jälkimmäinen on mahdollista, kuten toistuva tehtävien suorittamatta jättäminen, juopuminen, poissaolo ja niin edelleen. Samalla osa-aikatyötä koskeva työsopimus voidaan irtisanoa ilman hänen syyllisyyttään. Esimerkiksi yrityksen purkautuessa tai yrittäjänä hänen työnantajansa lopettaa toimintansa. Melkein aina osa-aikainen irtisanominen tapahtuu yleisillä perusteilla ja normaalin menettelyn mukaisesti. Joitakin vivahteita osa-aikaisen työntekijän irtisanomisesta henkilöstön vähentämiseksi käsitellään myöhemmin tässä artikkelissa.

Mitä lainsäädäntö sanoo osa-aikatyöstä:

Osa-aikatyöntekijä voi tietysti myös irtisanoutua omasta pyynnöstään. Työlainsäädännössä ei ole erityisiä määräaikoja työnantajalle ilmoittamiselle tulevasta irtisanomisesta. Osa-aikainen hakemus jätetään kaksi viikkoa ennen irtisanomispäivää.

Asiantuntijan mielipide

Maria Bogdanova

Osa-aikatyöntekijän irtisanominen voidaan tehdä aikaisemmin, jos molemmat osapuolet ovat asiasta yhtä mieltä. Tässä on yksi vivahde - määritellyn kahden viikon aikana henkilön ei tarvitse olla työpaikalla. Hänellä on täysi oikeus sairauslomaan tai lomalle, eikä irtisanomisehtoja muuteta tai lykätä.

Kaikki osa-aikaisiin työntekijöihin sovellettavat yleiset työntekijöiden irtisanomistapaukset sisältyvät 7 artiklaan. Venäjän federaation työlain 80, 81.

Osa-aikatyö on yksi laissa säädetyistä perusteista määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle työntekijän kanssa. Työsopimus voidaan tehdä määräajaksi, mutta enintään viideksi vuodeksi. Tällaisen sopimuksen irtisanominen on perusta työntekijän irtisanomiselle.

Huomaa: Huolimatta siitä, että työntekijän hyväksymisaika on määritelty työsopimuksessa ja itse asiakirjan on oltava työntekijän käsissä, työnantaja on velvollinen varoittamaan tulevasta irtisanomisesta kolme päivää etukäteen. Tällainen ilmoitus tehdään kirjallisesti. Jos näin ei tehdä, sopimus muuttuu toistaiseksi.

Erityiset syyt osa-aikaisten työntekijöiden irtisanomiseen

Osa-aikatyötä tekevät työntekijät kuuluvat niihin henkilöihin, joille työlainsäädännössä on erityisiä ehtoja työsuhteen irtisanomiselle. Tässä tapauksessa on vain yksi tällainen perusta - sellaisen työntekijän palkkaaminen, jolle tämä työ on tärkein. Tässä on kuitenkin ymmärrettävä, että tällaista perustaa ei tarjota kaikille osa-aikatyöntekijöille. Lain mukaan osa-aikaisesti työskentelevän työntekijän irtisanominen on mahdollista vain, jos hänen kanssaan on tehty toistaiseksi voimassa oleva sopimus.

Huomaa: Osa-aikaisen työntekijän määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen "päätyöntekijän" palkkaamisen yhteydessä olisi lain vastaista.

Tämä on luultavasti yksi harvoista työsuhteen tapauksista, joissa määräaikainen sopimus suojaa työntekijöiden etuja enemmän kuin toistaiseksi voimassa oleva. Yleensä lainsäätäjä pyrkii minimoimaan työnantajien mahdollisuudet virallistaa määräaikaisia työsuhteita, koska niiden ei katsota olevan työntekijöiden edun mukaisia.

Tässä ei pidä unohtaa, että koska tämä syy on yksi syy, jos irtisanottu työntekijä on lomalla tai "sairaslomalla", hänen on odotettava loppuaan työsopimuksen irtisanomista varten. Työsuhteen irtisanominen työntekijän kanssa näiden ajanjaksojen aikana on kielletty.

On vielä yksi seikka, johon henkilöstöpalveluiden työntekijöiden on kiinnitettävä huomiota rekisteröidessään irtisanomista tällä perusteella. Palkatun työntekijän, jolle tämä työ tulee olemaan päätehtävä, on tehtävä sama työ kuin irtisanotun. Jos toiminnallisuus, jota juuri palkattu työntekijä suorittaa, poikkeaa osa-aikaisen työntekijän työtehtävistä, irtisanominen voidaan katsoa laittomaksi. Ja työntekijä, jonka kanssa sopimus irtisanottiin, palautettiin tuomioistuimen toimesta. Tässä tapauksessa osa-aikatyöntekijän irtisanominen on ehkä parasta tehdä vähennysmenettelyn kautta. Tietenkin, jos tähän on muita tarpeellisia perusteita ja vähennysmääräyksen tiukka noudattaminen.

Osa-aikaisen työntekijän vähennys

Lomautusmenettelyä säänteleessään lainsäätäjä huolehti ennen kaikkea takuiden ja korvausten asettamisesta lomautuksen seurauksena työpaikkansa menettäville henkilöille. Kaikille työntekijöille, riippumatta siitä, työskentelevätkö he päätyössä vai osa-aikaisesti, on seuraavat takuut:

oikea-aikainen varoitus tulevasta irtisanomisesta,
oikeus siirtyä avoimeen virkaan,
eroraha,
keskiansioiden maksaminen.

Jos työnantaja ei antanut mitään näistä takuista, rikkoi henkilöstön vähentämismääräyksen ehtoja, tämä on ehdottomasti tervehdys työntekijän palauttamiselle tuomioistuimessa. Oikeuskäytännön analyysissä kiinnitetään huomiota siihen, että oikeusviranomaiset tarkistavat kaikissa tapauksissa sovelletun henkilöstön vähentämismenettelyn vastaavuuden työnantajan todellisiin aikoihin. Eli jos työnantaja itse asiassa haluaa irtisanoa ei-toivotun työntekijän, mutta soveltaa tästä vähennystä, irtisanominen tällä perusteella katsotaan laittomaksi.

Kuinka irtisanoa työntekijä oikein, jos yritys menee konkurssiin:

Kuten edellä todettiin, osa-aikatyöntekijöillä säilyvät kaikki samat takuut ja korvaukset kuin päätyöpaikaltaan lomautetuilla työntekijöillä. Kaikki asiantuntijat eivät kuitenkaan ole samaa mieltä siitä, että kaikkien osa-aikatyöntekijöiden oletetaan säilyttävän keskiansiot irtisanomisen jälkeen. Jos erorahakysymyksessä ei ole ongelmia, mielipiteet eroavat.

Ongelmallisen kysymyksen ydin on, että lyhennetty. Ja useimpien asiantuntijoiden mielestä hän on työssä, eikä näin ollen tarvitse lisämateriaalia (irtisanomiskorvauksen saamisen jälkeen). Keskiansioiden säilymiseen annettavien takuiden tarkoituksena on tukea kansalaista hänen työnhakunsa aikana.

Muista, että lomautettu työntekijä säilyttää keskiansiot kaksi kuukautta ja joissain tapauksissa jopa kolme kuukautta koko työsuhteen ajalta. Mutta koska työntekijä oli ja pysyy työssä päätyöpaikalla, asiantuntijoiden mukaan hänen ei tarvitse löytää työtä. Tämä asema perustuu lähestymistapaan toissijaisena työllistämismenetelmänä. Lisä, mutta ei välttämätöntä. Joissakin tapauksissa tästä ei voi olla samaa mieltä. Tämä lähestymistapa on laajalle levinnyt niin sisäisten osa-aikaisten kuin ulkoistenkin osalta.

Mitä tehdä, jos aiemmin osa-aikaiseen työhön palkattu työntekijä on menettänyt päätyönsä? Onko hänelle maksettu keskipalkka. Tässä työsuhdeasiantuntijat ovat yksimielisiä. Keskiansiot tulisi säilyttää, koska työntekijä todella tarvitsee työtä, keskittymättä siihen, onko hän päätyöpaikallaan vai osa-aikaisesti.

Kuten jo aiemmin todettiin, osa-aikaisen työntekijän irtisanominen (joskus käytetään "osa-aikatyön poistamisen käsitettä") suoritetaan yleisellä perusteella ja näille työntekijäryhmille säädetyllä lisäperusteella. Tässä tapauksessa ei voida soveltaa lisäperustetta määräaikaisen työsopimuksen yhteydessä. Tässä suhteessa on käytännön merkitystä osa-aikatyöntekijän irtisanomisen yhteydessä ottaa huomioon irtisanomiskysymys "päätyöntekijää" palkattaessa. Harkitse asianmukaista irtisanomismenettelyä.

Luettelo artikkeleista, joista voit irtisanoa työntekijän:

Jos työnantaja on suunnitellut osa-aikaisen työntekijän korvaavan työntekijän, joka työskentelee tässä tehtävässä, kuten päätyöpaikalla, ja tämän työntekijän ehdokas on tiedossa tai tiedossa tiettyyn aikaan mennessä, Laki velvoittaa ilmoittamaan irtisanotulle työntekijälle etukäteen.

Ilmoitusaika on työlaissa säädetty, ja se ei voi olla lyhyempi kuin kaksi viikkoa. Kuten kaikki tällaiset tapahtumat, työntekijälle ilmoitetaan antamalla hänelle kirjallinen asiakirja. Siinä henkilöstöpalvelun työntekijä ilmoittaa työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen tiedot ja sen päättymispäivän (tai ilmoituksen, että se irtisanotaan kahden viikon kuluttua varoituksen saamisesta). Tällainen kirjallinen varoitus on missä tahansa muodossa. Siinä on oltava kaikki asiakirjaa varten tarvittavat tiedot ja yksittäisen yrittäjän tai yrityksen johtajan (tai hänen valtuuttamiensa henkilöiden) allekirjoitus.

Irtisanomisjärjestys sisältää varoituksen yksityiskohdat ja sen työntekijän työsuhteen sopimuksen yksityiskohdat, jolle se on tärkein. Irtisanotulle osa-aikaiselle työntekijälle on tutustuttava työsopimuksen purkamismääräyksiin.

Asiantuntijan mielipide

Maria Bogdanova

Yli 6 vuoden kokemus. Erikoistuminen: sopimusoikeus, työoikeus, sosiaaliturvaoikeus, immateriaalioikeus, siviiliprosessi, alaikäisten oikeuksien suojelu, oikeuspsykologia

Irtisanomisen syystä riippumatta työntekijä on laskettava irtisanomispäivänä. Maksut sisältävät palkan, työehtosopimuksen mukaisen korvauksen sekä käyttämättömän loman työehtosopimuksen. Samana päivänä työntekijälle annetaan asianmukaisesti täytetty työkirja. Siinä tehdyt merkinnät on suositeltavaa lukea välittömästi, virheet ovat yleisiä ja ne on parempi korjata heti paikan päällä. Näin ollen osa-aikaisen työntekijän irtisanomisesta maksettava rahallinen korvaus on samanlainen kuin päätyöntekijöille maksettava korvaus.

Jos ulkopuolinen osa-aikatyöntekijä irtisanotaan, hänen on oltava valmis antamaan tietoja toiselta työnantajalta. Nimittäin: työsopimus ja kopio sen tekemismääräyksestä tai ote siitä. Lisäksi on tarpeen pyytää henkilöstöosastolta todistus tehtävien yhdistämisestä. Se tulee allekirjoittaa valvojan toimesta.

Jos sisäinen osa-aikatyöntekijä irtisanotaan, siitä on tehtävä merkintä myös työkirjaan, vastuuhenkilön sinettiä ja allekirjoitusta ei laita. Tämä ei koske työntekijän päätehtävää.

Useat työlain pykälät on omistettu henkilöstön "optimoinnin" alle joutuneiden työntekijöiden henkilöstövähennysmenettelyyn, takuisiin ja maksuihin. On väärin ajatella, että ne koskevat vain ydintyöntekijöitä. Ulkopuolista osa-aikatyötä vähennetään täysin työlain vaatimusten mukaisesti.

Töiden yhdistäminen lain näkökulmasta

Ennen kuin pohditaan, miten osa-aikatyöntekijöiden vähentäminen tapahtuu henkilöstövähennyksen yhteydessä, on selvitettävä, ketä heillä tarkoitetaan. Nämä ovat työntekijöitä, joilla on mahdollisuus ja halu työskennellä päätyön ohella ja vapaa-ajallaan vielä yhdessä paikassa. Se voi olla samassa yrityksessä, jossa päätyö tapahtuu (sisäinen osa-aikatyö), tai täysin eri yrityksessä (ulkoinen osa-aikatyö). Joka tapauksessa osa-aikatyöntekijän kanssa tehdään erillinen työsopimus. Näiden termien määritelmä on annettu Venäjän federaation työlain 60.1 artiklassa.

Mitä ulkopuolisille osa-aikatyöntekijöille taataan vähennettäessä

Koko 44. luku on omistettu osa-aikatyön instituutille TC:ssä, koska siinä on piirteitä työntekijän rekisteröinnin, hänen työnsä palkkauksen ja työtuntien laskemisen suhteen. Avainhenkilöille annettavista takuista säännöstössä kuitenkin tehdään seuraava huomautus (287 artikla): ne koskevat lähes kokonaan yrityksissä osa-aikatyötä tekeviä työntekijöitä. Poikkeus tehtiin kahdelle vain päätyöpaikalle tarjottavalle mieltymykselle:

takuut/korvaukset Kaukopohjolan (ja vastaavien alueiden) vaikeissa olosuhteissa työskenteleville kansalaisille;
takuut/korvaukset työntekijöille, jotka yhdistävät työprosessin koulutukseen.

Tämä tarkoittaa, että ulkopuolisen osa-aikatyön vähentäminen henkilöstön vähentämiseksi (samoin kuin sisäinen) suoritetaan työlaissa vahvistettujen vakiosääntöjen mukaisesti. Kuten päätyöntekijä, pykälän 2 momentin mukaisella vähennyksellä. Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan hänellä on oikeus luottaa seuraaviin takeisiin:

johdon on ilmoitettava alaisensa kirjallisesti tulevasta irtisanomisesta 2 kuukautta etukäteen (työlain 180 §);
hän on velvollinen tarjoamaan ilmaisia avoimia työpaikkoja, jos niitä on saatavilla organisaatiossa, ja hänen pätevyytensä ja terveydentilansa sallivat hänen ottaa ne vastaan (Venäjän federaation työlain 81 artikla);
osa-aikaisen työntekijän määrää ei saa vähentää, jos hän on sairauslomalla tai lomalla;
jos osa-aikatyö on raskaana oleva nainen, häntä ei voida alentaa ennen kuin asetus on julkaistu (työlain 261 §).

Myös osa-aikatyöntekijät kuuluvat työlain 179 pykälän soveltamisalaan - tiettyjen työntekijäryhmien etuoikeudesta välttää irtisanomisia. Eikä itse osa-aikatyö ole lisäsyy siihen kuulua.

Erokorvaus osa-aikatyöntekijöiden vähentämisestä

Ulkopuolisten osa-aikatyöntekijöiden erokorvaus maksetaan työlain 178 §:n perusteella - lomautuksen piirissä osa-aikatyöntekijä saa tältä työnantajalta kuukausiansioidensa suuruisen lisäkorvauksen. Mutta jos supistettu osa-aikatyöntekijä jatkaa työskentelyä päätyössään, hän ei voi luottaa siihen, että työskentelykaudelta maksettava keskiansio säilyy.

Puhumme maksuista, jotka 178 §:n mukaan. TK, irtisanotulla työntekijällä on oikeus saada 2 kuukautta työpaikan menettämisen jälkeen (sisältäen eroraha), jos hän ei löytänyt uutta. Siinä tapauksessa, että hän ilmoittautui työvoimatoimistoon ajoissa, eivätkä hekään voineet auttaa häntä, erorahan saamisaikaa pidennetään toisella kuukaudella.

Osa-aikaisen työntekijän vähentäminen ei kuitenkaan yleensä tarkoita täydellistä toimeentulon menetystä, koska hän on edelleen päätyö, joka tuo tietyn tulon. Ja tällaista aineellista tukea tarjotaan lieventämään ajanjaksoja, jolloin irtisanottu kansalainen menettää mahdollisuuden ansaita itsenäisesti toimeentuloa etsimällä työtä.

Sisäisen osa-aikatyön supistaminen supistamista varten merkitsee samanlaisia erokorvauksia koskevia sääntöjä. Vain jos sama työnantaja irtisanoi samanaikaisesti molemmat hänen kanssaan olevat työsopimukset (osa-aikaiset ja pääasialliset) ja toinen niistä henkilöstön vähentämisen vuoksi, työntekijä voi hakea maksuja 2-3 kuukauden kuluessa irtisanomisesta.

Työsopimuksen irtisanominen ulkopuolisella osa-aikatyöllä organisaation työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentämisen vuoksi suoritetaan yleisellä tavalla, pakollisella ilmoituksella tulevasta vähennyksestä, työnantajan käytettävissä olevasta toisesta työpaikasta. , työssäjäämisetuoikeuden huomioon ottaminen ja irtisanomispäivän keskimääräisen kuukausipalkan suuruinen eroraha. Samalla pykälän mukaan säästetty keskiansio. Venäjän federaation työlain 178 mukaan työskentelyajalta ulkopuoliselle osa-aikatyöntekijälle ei tarvitse maksaa palkkaa.

Artiklan 1 osan 2 kohdan mukaisesti Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan työsopimus voidaan irtisanoa työnantajan aloitteesta organisaation työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämisen yhteydessä. Tässä tapauksessa osa-aikatyötä tekevillä henkilöillä pykälän 2 momentin mukaan. Venäjän federaation työlain 287 pykälän mukaan kaikki takuut ja korvaukset, jotka liittyvät työsopimuksen irtisanomiseen tällä perusteella, on säädetty laissa.

Toisin sanoen kaikki työlainsäädännön vaatimukset organisaation työntekijöiden määrän (henkilöstön) vähentämismenettelystä koskevat osa-aikaisesti työskenteleviä työntekijöitä. Irtisanomismenettely kaikkien irtisanomisten yhteydessä on yleinen, ja se on vahvistettu Venäjän federaation työlaissa ilman poikkeuksia, myös osa-aikatyöntekijöiden osalta.

Art. Venäjän federaation työlain 179 pykälän mukaan etuoikeus jäädä töihin, kun määrää tai henkilöstöä vähennetään, annetaan työntekijöille, joilla on korkeampi pätevyys ja työn tuottavuus. Jos nämä indikaattorit ovat samat työntekijöille, heistä, joilla on perhe, jossa on kaksi tai useampi huollettava, henkilöt, joiden perheessä ei ole muita itsenäisiä tuloja omaavia työntekijöitä, ja muut pykälän 2 momentissa luetellut luokat. Venäjän federaation työlain 179. Työehtosopimuksessa voidaan määrätä muita työntekijöitä, joilla on etuoikeus jäädä töihin saman työn tuottavuuden ja pätevyyden kanssa.

Työntekijöitä varoitetaan tulevasta irtisanomisesta, koska työnantaja vähentää organisaation työntekijöiden määrää (henkilöstöä) henkilökohtaisesti ja allekirjoitusta vastaan vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomista (Venäjän federaation työlain 180 artiklan 2 osa) . Tästä syystä osa-aikaisen työntekijän ilmoittaminen tulevasta irtisanomisesta on pakollista. Tästä pykälästä seuraa myös, että varoituksessa on oltava tietty irtisanomispäivä. Laki ei aseta pakollisia vaatimuksia työntekijän tulevasta irtisanomisesta varoittamiselle, joten työnantaja kehittää ilmoituslomakkeen itsenäisesti.

Art. 3 osan mukaan Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan irtisanominen henkilöstön määrän (henkilöstön) vähentämiseksi on sallittua, jos työntekijää ei voida siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki avoimet työpaikat tai työt, jotka hänellä alueella on, sekä työntekijän pätevyyttä että alempia tehtäviä tai huonommin palkattuja töitä, joita työntekijä voi terveydentilansa huomioon ottaen suorittaa. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään.

Näin ollen osa-aikaisen työntekijän vähentämismenettely suoritetaan yleisellä tavalla edellyttäen, että organisaation työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentämismenettelyä säänteleviä työlakeja noudatetaan (81, 82, 179, Venäjän federaation työlain 180 §). Jos työnantaja ei ilmoita osa-aikatyöntekijälle tulevasta lomautuksesta, ei tarjoa hänelle muuta työnantajan käytettävissä olevaa työpaikkaa, ei ota kantaa etuoikeuteen jättää kantaja töihin, irtisanominen on laitonta. ja osa-aikatyöntekijä on palautettava aiempaan työhönsä, toisin sanoen aiemmin pidettyyn virkaan (IC:n päätös Moskovan kaupungintuomioistuimen siviiliasioissa, 24.6.2011 nro 33-18240).

Art. 4 osan mukaan 84.1, art. Venäjän federaation työlain 140 §:n mukaan työsopimuksen päättyessä kaikki työntekijälle työnantajalta maksettavat summat suoritetaan työntekijän irtisanomispäivänä.

Kun työsopimus irtisanotaan järjestön työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi, irtisanottu työntekijä 12 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaan erokorvaus maksetaan keskimääräisten kuukausiansioiden suuruisena. Kuten Art.sta suoraan seuraa. Venäjän federaation työlain 178 pykälän mukaan irtisanomiskorvaus maksetaan kaikille työntekijöille, jotka on irtisanottu lukumäärän tai henkilöstön vähentämisen vuoksi, riippumatta heidän asemastaan (päätyöntekijä, sisäinen tai ulkopuolinen osa-aikainen työntekijä) ja työsuhteen tosiasiasta. lisää työllistymistä. Siten ulkopuolisen osa-aikatyöntekijän irtisanoutuessa lukumäärän tai henkilöstön vähentymisen vuoksi hänelle maksetaan keskimääräisen kuukausiansion suuruinen eroraha. On kuitenkin muistettava, että irtisanomishetkellä, joka johtuu työpaikan henkilöstön tai henkilöstön vähenemisestä ulkopuolisen osa-aikatyön perusteella, työntekijä työskentelee päätyöpaikalla. Näin ollen pykälän mukaan säästetty keskiansio. Venäjän federaation työlain 178 mukaan työskentelyajalta ulkopuoliselle osa-aikatyöntekijälle ei tarvitse maksaa palkkaa.

Työsopimuksen irtisanominen ennen kahden kuukauden varoitusajan umpeutumista on mahdollista pykälän 3 momentin mukaisesti. Venäjän federaation työlain 180 § vain työntekijän kirjallisella suostumuksella. Tässä tapauksessa työnantaja on irtisanomispäivänä velvollinen maksamaan työntekijälle erokorvauksen lisäksi lisäkorvausta keskiansion määrästä, joka lasketaan suhteessa irtisanomisilmoituksen päättymiseen jäljellä olevaan aikaan.

Lopuksi toteamme, että työntekijällä säilyy kaikki työoikeudet varoituksesta ja irtisanomiseen asti. Lomautettujen työntekijöiden työolojen (palkat, lepoajat, takuut ja korvaukset jne.) rajoituksia muihin työntekijöihin verrattuna ei voida hyväksyä. Irtisanomisen hetkeen saakka irtisanottu työntekijä jatkaa työtehtäviensä suorittamista työsopimuksen, toimenkuvan mukaisesti, myös palkkaa maksetaan tehtävän ja työsopimuksen mukaisesti (lain 15 §, 2 osa, 57 §). Venäjän federaation työlaki).