Աշխատողների վարձատրության կանոնակարգի հիման վրա. Վարձատրության կանոնակարգ. ինչպես կազմել, օրինակելի կանոնակարգ

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Սույն Կանոնակարգերը մշակվել են Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությանը համապատասխան և նախատեսում են վարձատրության կարգը և պայմանները, վարձատրության վրա միջոցների ծախսման կարգը, «Ալֆա» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների նյութական խրախուսման և խրախուսման համակարգ (այսուհետ՝ կազմակերպություն): Կանոնակարգը նպատակ ունի բարձրացնել Կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիան, ապահովել Աշխատակիցների նյութական շահագրգռվածությունը աշխատանքի որակական և քանակական արդյունքների բարելավման գործում. տեխնոլոգիական գործընթացները, ստեղծագործական և պատասխանատու վերաբերմունքը աշխատանքին.

1.2. Սույն կանոնակարգը տարածվում է Կազմակերպության ղեկավարի (այսուհետ՝ Գործատու) վարչական ակտերով աշխատանքի ընդունված և նրանց հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրերի հիման վրա աշխատանքային գործունեություն իրականացնող անձանց (այսուհետ՝ Աշխատակիցներ):

Սույն Կանոնակարգը հավասարապես կիրառվում է կես դրույքով աշխատող աշխատողների նկատմամբ (արտաքին կամ ներքին):

1.3. Սույն Կանոնակարգում վարձատրությունը նշանակում է աշխատողներին իրենց աշխատանքային գործառույթների կատարման համար վճարվող գումարները, ներառյալ փոխհատուցումները, խրախուսանքները և խրախուսական վճարումները աշխատողներին՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության, սույն կանոնակարգերի, աշխատանքային պայմանագրերի և այլ տեղական կանոնակարգերի: Գործատուն.

Աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա վարձատրությունը կարող է կատարվել այլ ձևերով, որոնք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը: Այս դեպքում ոչ դրամական ձևով վճարվող աշխատավարձի մասնաբաժինը չպետք է գերազանցի ընդհանուր աշխատավարձի 20 տոկոսը:

1.4. Կազմակերպության աշխատակիցների վարձատրությունը ներառում է. Ինչ վերաբերում է նորմալից շեղվող աշխատանքային պայմաններին (տարբեր որակավորումների աշխատանք կատարելիս, մասնագիտությունները համադրելիս, սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատելիս, գիշերը, հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային տոներին և այլն); - խրախուսական և խրախուսական վճարումներ աշխատանքային պարտականությունների պատշաճ կատարման համար, որոնք կատարվում են սույն Կանոնակարգին և բոնուսների կանոնակարգին համապատասխան:

2. Վարձատրության համակարգ

2.1. Սույն կանոնակարգում վարձատրության համակարգը վերաբերում է աշխատողներին իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար վճարման ենթակա վարձատրության չափի հաշվարկման մեթոդին:

2.2. Կազմակերպությունը սահմանում է բոնուսների վճարման ժամանակի վրա հիմնված համակարգ, եթե այլ բան նախատեսված չէ Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրով:

2.3. Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության բոնուսային համակարգը նախատեսում է, որ Աշխատողի աշխատավարձի չափը կախված է փաստացի աշխատած ժամանակից, որը գրանցվում է աշխատանքային ժամանակի գրառումների (ժամանակաթերթերի) համաձայն: Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի հետ մեկտեղ, Աշխատակիցներին տրվում են նյութական խրախուսումներ աշխատանքային գործառույթներ կատարելու համար, պայմանով, որ նրանք համապատասխանում են սույն կանոնակարգով և բոնուսների կանոնակարգով նախատեսված բոնուսային պայմաններին:

2.4. Կազմակերպության աշխատողների ամսական վարձատրությունը կազմված է ֆիքսված և փոփոխական մասից:

Աշխատավարձի մշտական ​​մասը երաշխավորված դրամական պարգև է Աշխատողի կողմից իր հանձնարարված աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար: Աշխատավարձի մշտական ​​մասը կազմում է աշխատավարձը (պաշտոնավարձը)՝ համաձայն գործող անձնակազմի աղյուսակի։ Վարձատրության փոփոխական մասը բոնուսներն են, ինչպես նաև նպաստներն ու լրացուցիչ վճարումները աշխատանքային պայմաններից, որոնք շեղվում են նորմալ պայմաններից։

3. Աշխատավարձ (պաշտոնական աշխատավարձ)

3.1. Սույն կանոնակարգում աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը) նշանակում է Աշխատողի վարձատրության ֆիքսված չափ՝ ամսական աշխատանքային ստանդարտների կամ որոշակի բարդության աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար:

3.2. Աշխատողի աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) չափը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով:

3.3. Ամբողջ աշխատաժամանակով աշխատող աշխատողի աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) չափը (բացառությամբ լրացուցիչ վճարումների, նպաստների, բոնուսների և այլ խրախուսական վճարումների) չի կարող ցածր լինել դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից:

3.4. Աշխատավարձը (պաշտոնավարձը) կարող է ավելացվել Գործատուի որոշմամբ: Աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) բարձրացումը ձևակերպվում է Կազմակերպության ղեկավարի հրամանով (հանձնարարականով) և համապատասխան Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնությամբ:

4. Լրացուցիչ վճարումներ

4.1. Կազմակերպության աշխատողների համար սահմանվում են հետևյալ հավելավճարները՝ – արտաժամյա աշխատանքի համար. - հանգստյան օրերին և արձակուրդներին աշխատելու համար. - գիշերային հերթափոխում աշխատելու համար; – ժամանակավորապես բացակայող Աշխատողի պարտականությունները կատարելու համար. – մասնագիտությունների (պաշտոնների) համադրման համար.

4.2. Սույն կանոնակարգում արտաժամյա աշխատանքը հասկացվում է որպես աշխատողի կողմից սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս գործատուի նախաձեռնությամբ կատարված աշխատանք, ամենօրյա աշխատանք (հերթափոխով), իսկ աշխատանքային ժամանակի կուտակային հաշվառման դեպքում՝ աշխատանքային սովորական թվից ավելի: ժամերը հաշվետու ժամանակաշրջանի համար:

Արտաժամյա աշխատանքի համար Աշխատակիցներին տրվում են հավելավճարներ. – հետագա արտաժամյա աշխատանքի համար՝ ժամավճարի 200 տոկոսի չափով:

Այս հավելյալ վճարումները չեն կատարվում այն ​​Աշխատակիցներին, ովքեր ունեն անկանոն աշխատանքային ժամեր:

4.3. Հանգստյան և տոնական օրերին աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարներ են սահմանվում ժամանակային աշխատավարձով աշխատողների համար. - ժամային դրույքաչափի 100 տոկոսի չափով. - ժամավճարի 200 տոկոսի չափով, եթե հանգստյան օրերին կամ տոնական օրերին աշխատանքը կատարվել է ամսական աշխատաժամանակից ավելի:

4.4. Սույն Կանոնակարգում գիշերային աշխատանք նշանակում է աշխատել երեկոյան ժամը 22-ից մինչև առավոտյան 6-ը:

Գիշերային հերթափոխով աշխատանքի համար ժամանակային հիմունքներով վարձատրվող աշխատողներին տրամադրվում է հավելավճար՝ ժամավճարի 40 տոկոսի չափով:

4.5. Ժամանակավոր բացակայող Աշխատողի պարտականությունները կատարելու համար սահմանվում է հավելավճար՝ հիմնական աշխատանքի համար նախատեսված աշխատավարձի (պաշտոնավարձի) 50 տոկոսի չափով:

Նշված հավելավճարը վճարվում է ժամանակավորապես բացակայող Աշխատողի պարտականությունների կատարման ողջ ընթացքում:

4.6. Մասնագիտությունները (պաշտոնները) համատեղելու համար սահմանվում է հավելավճար՝ հիմնական աշխատանքի համար աշխատավարձի (պաշտոնավարձի) 50 տոկոսի չափով։

Նշված հավելավճարը վճարվում է մասնագիտությունների (պաշտոնների) համատեղման ողջ ընթացքում։

4.7. Սույն Կանոնակարգի 4.2-4.6-րդ կետերում թվարկված հավելյալ վճարումների հաշվեգրումը և վճարումը կատարվում է ամսական՝ համաձայն աշխատաժամանակի թերթիկների:

4.8. Ժամային դրույքաչափը հաշվարկվում է հաշվարկային ժամանակաշրջանում կուտակված աշխատավարձի չափը բաժանելով այս ժամանակահատվածում աշխատանքային օրերի թվին` ըստ հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա օրացույցի և 8 ժամի (աշխատանքային օրվա տևողությունը):

4.9. Աշխատողի համար սահմանված հավելավճարների ընդհանուր գումարը չի սահմանափակվում առավելագույն չափով:

4.10. Աշխատողի պահանջով վերը նշված հավելավճարների փոխարեն նրան կարող են տրամադրվել լրացուցիչ հանգստյան օրեր։

5. Նպաստներ

5.1. Կազմակերպության աշխատողների համար սահմանվում են աշխատավարձի հավելավճարների հետևյալ տեսակները՝ – Կազմակերպությունում երկարատև աշխատանքային ստաժի համար. - աշխատանքի ինտենսիվության և ինտենսիվության համար. - աշխատանքի մեջ օտար լեզու օգտագործելու համար. - դասի համար:

5.2. Երկարատև աշխատանքային ստաժի դեպքում Աշխատողին տրվում է աշխատավարձի (պաշտոնավարձի) բարձրացում՝ իր աշխատավարձի (պաշտոնավարձի) 10 տոկոսի չափով:

Սույն Կանոնակարգում երկարաժամկետ աշխատանքային փորձը համարվում է Կազմակերպությունում 10 տարուց ավելի տևողությամբ աշխատանքը:

5.3. Աշխատանքի ինտենսիվության և ինտենսիվության համար Աշխատակիցին տրվում է հավելավճար՝ իր աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) մինչև 20 տոկոսի չափով:

Նպաստների կոնկրետ չափերը սահմանվում են Կազմակերպության ղեկավարի հրամանով (հանձնարարականով):

5.4. Աշխատավայրում օտար լեզու օգտագործելու համար Աշխատակիցին տրվում է հավելավճար՝ աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) 15 տոկոսի չափով:

Նշված նպաստը սահմանվում է այն աշխատողների համար, որոնց աշխատանքային պարտականությունները ներառում են շփումներ օտարերկրյա գործընկերների հետ կամ արտասահմանյան գրականության հետ աշխատանք:

5.5. Կազմակերպության վարորդներին տրվում է պարգևավճար՝ պաշտոնեական աշխատավարձի մինչև 10 տոկոսի չափով:

Բոնուսի կոնկրետ չափը սահմանվում է Կազմակերպության ղեկավարի հրամանով (հանձնարարականով):

6. Բոնուսներ

6.1. Կազմակերպության լրիվ դրույքով պաշտոն զբաղեցնող աշխատողների համար սահմանվում են ընթացիկ և միանվագ (մեկանգամյա) հավելավճարներ:

6.2. Ընթացիկ բոնուսները վճարվում են մեկ ամսվա կամ այլ հաշվետու ժամանակաշրջանի կատարողականի արդյունքների հիման վրա՝ համաձայն Բոնուսների կանոնակարգի:

6.3. Ընթացիկ հավելավճարների հաշվարկն իրականացվում է ելնելով Աշխատակիցին հաշվետու ժամանակաշրջանի համար կուտակված աշխատավարձից (պաշտոնական աշխատավարձից), նպաստների և նրան հավելավճարների հիման վրա՝ համաձայն սույն կանոնակարգի:

6.4. Բոնուսներ չեն շնորհվում այն ​​աշխատողներին, ովքեր կարգապահական տույժեր ունեն. - աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թունավոր կամ այլ թմրամիջոցների թունավորման վիճակում. – առանց անմիջական ղեկավարին նախազգուշացնելու աշխատանքային օրվա սկզբից ուշանալը. - ղեկավարի ցուցումները չկատարելը. - Աշխատակիցին հանձնարարված պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը.

Գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ, Աշխատողի կամ նրա անմիջական ղեկավարի պահանջով վաղաժամկետ հանել կարգապահական տույժը Աշխատակիցից:

Նշված հրամանը ձևակերպվում է Կազմակերպության ղեկավարի հրամանով:

6.5. Միանվագ (մեկանգամյա) բոնուսները վճարվում են՝ – մասնագիտական ​​տոների կապակցությամբ՝ տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա՝ Կազմակերպության շահույթի հաշվին. – հավելավճարների մասին կանոնակարգով նախատեսված այլ դեպքերում՝ աշխատավարձի ֆոնդից:

6.6. Միանվագ (միանվագ) հավելավճարների չափը սահմանվում է Կազմակերպության ղեկավարի հրամանով (հանձնարարականով)՝ կախված յուրաքանչյուր Աշխատողի կատարողականի արդյունքներից:

6.7. Միանվագ (մեկանգամյա) բոնուսների չափը չի սահմանափակվում առավելագույն չափով:

7. Ֆինանսական աջակցություն

7.1. Սույն Կանոնակարգում նյութական օգնությունը նշանակում է օգնություն (դրամական կամ նյութական ձևով), որը տրամադրվում է Կազմակերպության Աշխատակիցներին՝ կապված արտակարգ իրավիճակների առաջացման հետ:

7.2. Արտակարգ են համարվում հետևյալ հանգամանքները. – ամուսնու, կնոջ, որդու, դստեր, հոր, մոր, եղբոր, քրոջ մահը. - հրդեհի, ջրհեղեղի և այլ արտակարգ իրավիճակների հետևանքով աշխատողի տանը զգալի վնաս պատճառելը. - Աշխատողի առողջությանը հասցված վնասվածք կամ այլ վնաս:

Գործատուն կարող է այլ հանգամանքներ ճանաչել որպես արտասովոր:

7.3. Ֆինանսական օգնությունը վճարվում է Կազմակերպության զուտ շահույթից՝ Կազմակերպության ղեկավարի հրամանի (հանձնարարականի) հիման վրա՝ Աշխատողի անձնական դիմումի հիման վրա:

7.4. Ֆինանսական օգնությունը տրամադրվում է Աշխատողի կողմից արտակարգ իրավիճակների առաջացումը հաստատող փաստաթղթերի ներկայացմամբ:

8. Աշխատավարձի հաշվարկ և վճարում

8.1. Աշխատակիցներին աշխատավարձը հաշվարկվում է սույն կանոնակարգով նախատեսված չափով և կարգով:

8.2. Աշխատավարձի հաշվարկման հիմքում ընկած են աշխատակազմի աղյուսակը, աշխատանքային պայմանագիրը, ժամանակացույցը և Կազմակերպության ղեկավարի կողմից հաստատված հրամանները:

8.3. Ժամացույցները լրացվում և ստորագրվում են կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից: HR մենեջերը հաստատում է ժամանակացույցը:

8.4. Կես դրույքով աշխատող աշխատողների համար աշխատավարձը հաշվարկվում է փաստացի աշխատած ժամանակի համար:

8.5. Հիմնական և համակցված պաշտոնների (աշխատանքի տեսակների), ինչպես նաև կես դրույքով զբաղեցրած պաշտոնների համար աշխատավարձի որոշումն իրականացվում է յուրաքանչյուր պաշտոնի (աշխատանքի տեսակի) համար առանձին:

8.6. Աշխատակիցներին աշխատավարձը վճարվում է Կազմակերպության դրամարկղում կամ փոխանցվում Աշխատողի կողմից նշված բանկային հաշվին աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պայմաններով:

8.7. Աշխատավարձի վճարումից առաջ յուրաքանչյուր Աշխատողի տրվում է վճարման անդորրագիր, որում նշվում են իրեն հասանելիք աշխատավարձի բաղադրիչները համապատասխան ժամանակահատվածի համար՝ նշելով կատարված պահումների չափն ու հիմքերը, ինչպես նաև վճարման ենթակա գումարի ընդհանուր գումարը:

8.8. Ընթացիկ ամսվա աշխատավարձի վճարումը կատարվում է ամիսը երկու անգամ՝ հաշվարկային ամսվա 20-ին (ամսվա առաջին կիսամյակի համար՝ աշխատավարձի 50%-ի չափով կանխավճար) և հաշվարկային ամսվան հաջորդող ամսվա 5-ին։ (վերջնական վճարում ամսվա համար):

8.9. Եթե ​​վճարման օրը համընկնում է հանգստյան օրերի կամ ոչ աշխատանքային տոնի հետ, ապա աշխատավարձը վճարվում է այս օրվա նախօրեին:

8.10. Եթե ​​Աշխատակիցը գործատուի մեղքով չի կատարում իր ծառայողական պարտականությունները, ապա վճարվում է փաստացի աշխատած կամ կատարված աշխատանքի դիմաց, բայց ոչ ցածր, քան Աշխատողի միջին աշխատավարձը:

Աշխատանքային պայմանագրի կողմերից անկախ պատճառներով ծառայողական պարտականությունները չկատարելու դեպքում Աշխատողը պահպանում է աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) առնվազն երկու երրորդը:

Աշխատողի մեղքով ծառայողական պարտականությունները չկատարելու դեպքում աշխատավարձի (պաշտոնավարձի) վճարումը կատարվում է կատարված աշխատանքի չափին համապատասխան:

8.11. Գործատուի կողմից առաջացած պարապուրդը, եթե Աշխատակիցը գրավոր նախազգուշացրել է Գործատուին պարապուրդի մեկնարկի մասին, վճարվում է Աշխատողի միջին աշխատավարձի առնվազն երկու երրորդի չափով:

Աշխատանքային պայմանագրի կողմերից անկախ պատճառներով պարապուրդը, եթե Աշխատակիցը գրավոր նախազգուշացրել է Գործատուին պարապուրդի մեկնարկի մասին, վճարվում է աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) առնվազն երկու երրորդի չափով:

Աշխատողի կողմից առաջացած պարապուրդը չի վճարվում:

8.12. Աշխատողի աշխատավարձից պահումներ կատարվում են միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում, ինչպես նաև Աշխատողի պահանջով:

8.13. Աշխատավարձի, փոխհատուցման և սահմանված ժամկետում չստացված այլ վճարումների գումարները ենթակա են դեպոզիտի:

8.14. Աշխատավարձի չափի, կուտակումների և դրանցից պահումների վերաբերյալ տեղեկանքները տրվում են միայն անձամբ Աշխատակիցին:

8.15. Աշխատակիցներին արձակուրդի վճարումը կատարվում է դրա մեկնարկից ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ:

8.16. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելուց հետո Աշխատակիցին հասանելիք աշխատավարձի վերջնական վճարումը կատարվում է աշխատանքի վերջին օրը: Եթե ​​Աշխատակիցը չի աշխատել աշխատանքից ազատվելու օրը, ապա համապատասխան գումարները վճարվում են ոչ ուշ, քան Աշխատողի կողմից վճարման հայտ ներկայացնելու հաջորդ օրը:

Աշխատանքից ազատվելիս Աշխատակիցին հասանելիք գումարների չափի վերաբերյալ վեճի դեպքում, վերը նշված ժամկետում Աշխատողին վճարվում է Գործատուի կողմից չվիճարկվող գումարը:

8.17. Աշխատողի մահվան դեպքում նրա կողմից չստացված աշխատավարձը տրվում է նրա ընտանիքի անդամներին կամ մահացածից կախվածության մեջ գտնվող անձին Կազմակերպության կողմից աշխատողի մահը հավաստող փաստաթղթերի ներկայացման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ շաբաթ:

9.1. Աշխատողի աշխատավարձը ինդեքսավորվում է ապրանքների և ծառայությունների սպառողական գների աճի հետ կապված:

9.2. Յուրաքանչյուր եռամսյակի վերջում Գործատուն բարձրացնում է աշխատողների աշխատավարձերը՝ համաձայն սպառողական գների աճի ինդեքսի, որը որոշվում է Ռոսստատի տվյալների հիման վրա:

9.3. Աշխատավարձը, հաշվի առնելով ինդեքսավորումը, Աշխատողին վճարվում է յուրաքանչյուր եռամսյակի առաջին ամսից:

10. Գործատուի պատասխանատվությունը

10.1. Աշխատավարձի վճարման ուշացման համար Գործատուն պատասխանատվություն է կրում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան:

10.2. Աշխատավարձի վճարումը 15 օրից ավելի ժամկետով ուշացնելու դեպքում Աշխատակիցն իրավունք ունի, գրավոր ծանուցելով Գործատուին, դադարեցնել աշխատանքը ամբողջ ժամանակահատվածով, մինչև ուշացած գումարի վճարումը: Աշխատանքի նշված դադարեցումը համարվում է հարկադիր բացակայություն, մինչդեռ Աշխատակիցը պահպանում է իր պաշտոնը և աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը):

Ինչպե՞ս նվազագույնի հասցնել Պետական ​​տրանսպորտի տեսչությունից պահանջների ռիսկը և միավորել բնակավայրերը անձնակազմի հետ: Մշակել աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ կանոնակարգ՝ նմուշ, առաջարկվող բաժինների աղյուսակ և փաստաթղթերի կատարման կանոններ՝ հոդվածում:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Աշխատավարձերի, նպաստների և հավելավճարների հաշվարկն ու վճարումը ցանկացած ձեռնարկության գործունեության կարևոր կողմն է, որը խստորեն կարգավորվում է օրենքով և տեղական կանոնակարգերով: Վճարման միատեսակ ընթացակարգ սահմանելու և վարձատրության հարցերով անձնակազմի հետ արդյունավետ փոխգործակցելու համար խորհուրդ է տրվում մշակել հատուկ կարգավորող ակտ:

Ներբեռնման համար փաստաթղթեր.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ աշխատավարձի կանոնակարգը (նմուշ) օրենքի տեսանկյունից պարտադիր փաստաթուղթ չի համարվում։ Պաշտոնական աշխատավարձը, աշխատավարձի վճարման ժամկետները և այլ պայմանները կարող են նշվել աշխատանքային պայմանագիր, իսկ հավելավճարների ու փոխհատուցումների հաշվարկման կանոնները կոլեկտիվ պայմանագրում են։ Բայց հստակ ձևակերպված վճարային ալգորիթմներով մեկ փաստաթղթի առկայությունը նվազեցնում է կոնֆլիկտային իրավիճակների ռիսկը:

Վարձատրության կանոնակարգ. նմուշի կառուցվածք

Պատասխանը պատրաստվել է խմբագիրների հետ համատեղ

Ալեքսանդր ԶԱՎԳՈՐՈԴՆԻՆ պատասխանում է.
Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​համալսարանի իրավագիտության ֆակուլտետի աշխատանքային իրավունքի ամբիոնի դոցենտ, բ.գ.թ.

Վարձատրության վերաբերյալ կանոնակարգ մշակելիս բարձրագույն ուսումնական կազմակերպությունը պետք է առաջնորդվի Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2008 թվականի օգոստոսի 5-ի որոշմամբ: թիվ 583, աշխատավարձի հարցերի եռակողմ հանձնաժողովի առաջարկությունները. Մասնավորապես…

Ձեր հարցը տվեք փորձագետներին

Օգտակար է նաև ներբեռնել պատրաստի աշխատավարձի կանոնակարգը (նմուշ), քանի որ այն արդեն հաշվի է առնում աշխատակիցների հետ ֆինանսական հարաբերությունների բոլոր հիմնական ասպեկտները: Փաստաթուղթ զրոյից մշակելիս հեշտ է բաց թողնել կարևոր դետալ կամ սխալ հաշվարկել աշխատավարձի վճարման պայմանները, որը օրենքով պետք է վճարվի խստորեն ամիսը երկու անգամ.

Սոցիալական նպաստները հաճախ անտեսվում են, և ստանդարտ կանոնակարգերն արդեն նախատեսում են համապատասխան բաժին, որտեղ դուք կարող եք սահմանել ինչպես օրենքով սահմանված երաշխիքները, այնպես էլ գործատուի առաջարկած երաշխիքները, օրինակ՝ ավելացված: ճանապարհորդության նպաստկամ արձակուրդային վարձատրություն. Տեղական ակտի վրա աշխատելու գործընթացում շատ կարևոր է ստուգել գործող աշխատանքային օրենսդրության պահանջները, քանի որ դրանց ոչ մի կետ չպետք է հակասի: Բացի այդ, խստիվ խորհուրդ չի տրվում փաստաթղթից բացառել աշխատավարձի ինդեքսավորման նորմը:

Ներբեռնեք նմուշներ.

Փաստաթղթի նախագիծն անմիջապես չի հաստատվում։ Նախ, դա պետք է համաձայնեցվի անձնակազմի աշխատավարձերի հաշվարկման և տրամադրման համար պատասխանատու պաշտոնյաների հետ՝ գլխավոր հաշվապահ, ֆինանսական բաժնի պետ, կադրերի բաժնի պետ: Եթե ​​կազմակերպությունն ունի արհմիություն կամ աշխատողների շահերը ներկայացնող որևէ այլ ասոցիացիա, ապա ավելացվում է ևս մեկ փուլ։ Ցանկացած տեղական ակտերԱշխատավարձի հետ կապված պետք է համաձայնեցվի արհմիության հետ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածով սահմանված կարգով: Եվ միայն դրականից հետո արհմիությունների որոշումներըՊաշտոնը հաստատման է ուղարկվում ընկերության ղեկավարին։

Այն հաստատելու երկու եղանակ կա՝ հրապարակել առանձին պատվերկամ համապատասխան կնիք դնել հենց փաստաթղթի վրա՝ թերթի վերևում։ Ամեն անգամ, երբ դուք պետք է որևէ փոփոխություն կատարեք աշխատավարձի կանոնակարգում, դուք պետք է նորից անցնեք հաստատման ամբողջ ընթացակարգը սկզբից մինչև վերջ, այնուհետև հաստատեք փոփոխությունները ղեկավարի հրամանով կամ հրապարակեք տեղական ակտը նոր խմբագրությամբ:

Ներբեռնեք նմուշներ.

Ներբեռնեք նմուշներ.

Մի մոռացեք բոլոր աշխատակիցներին ծանոթացնել փաստաթղթին (անպայման ստորագրեք այն ներածական թերթիկում կամ հատուկ ամսագրում):

Սքրինինգ թեստ

Մինի-թեստ ինքնաստուգման համար. Ո՞ր պաշտոնյաների և (կամ) մարմինների հետ պետք է համաձայնեցվի աշխատավարձի կանոնակարգը մինչև այն ուժի մեջ մտցնելը:

1. արհմիության և անձնակազմի վարձատրության հետ կապված ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ.
2. հաստատումը կամընտիր փուլ է, փաստաթուղթը հաստատումից հետո կարող է ներկայացվել քննարկման բոլոր շահագրգիռ պաշտոնյաներին և արհմիության ներկայացուցիչներին.
3. միայն կադրերի բաժնի պետի հետ։

Աշխատակիցների վարձատրության կանոնակարգ - 2018-2019 թվականների նմուշը կարելի է գտնել մեր կայքում: Եվ այս հոդվածից դուք կիմանաք, թե ով պետք է կազմի այս փաստաթուղթը և ինչ ձևով է այն կազմված:

Հնարավո՞ր է աշխատավարձի կանոնակարգ չձևավորել, և կարո՞ղ են նրանց պատժել դրա համար։

Կանոնակարգ վարձատրության վերաբերյալ — սա գործատուի ներքին փաստաթղթերից մեկն է: Անհրաժեշտ է ոչ միայն նկարագրել աշխատանքի հաշվարկման և վարձատրության կիրառական համակարգը, այլև համախմբել կազմակերպությունում աշխատողների նյութական խթանների և պարգևատրումների համակարգը:

Այս դրույթը հիմնավորում է աշխատավարձի ծախսերը հարկային ծախսերում ներառելու օրինականությունը։ Դրա բացակայությունը կտրուկ նվազեցնում է հարկային մարմիններին ապացուցելու հնարավորությունները եկամտահարկի հարկային բազայի կամ հավելավճարների, հավելավճարների, փոխհատուցումների և նմանատիպ այլ վճարումների համար պարզեցված հարկային համակարգի նվազեցման օրինականությունը։

Պարզեք՝ արդյոք գործատուն պարտավոր է բոնուս վճարել՝ հետևելով հղմանը։

Հաշվի առնելով դրույթի այս առավելությունները, հարկ վճարողները շատ դեպքերում ժամանակ և ջանք չեն խնայում այն ​​մշակելու համար:

Դուք կարող եք անել առանց նման փաստաթղթի միայն մեկ դեպքում, եթե վարձատրության բոլոր պայմանները նկարագրված են աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում, կամ ընկերության բոլոր աշխատակիցները աշխատում են այնպիսի պայմաններում, որոնք բացառում են սովորականից որևէ շեղում (մի աշխատել արտաժամյա, գիշերային և տոնական օրերին): Այս դեպքում առանձին դրույթ կազմելու կարիք չկա։

Մեր երկրի օրենսդրությունը չի պարունակում յուրաքանչյուր գործատուի համար աշխատավարձի կանոնակարգերի մշակման և կիրառման անվերապահ պահանջ: Այս փաստաթղթի ձևի, տեսակի և բովանդակության պահանջներ չկան: Ուստի դրույթի կամայական ձևի կամ որպես առանձին փաստաթղթի բացակայության համար պատիժ չի լինի։

Աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին կանոնակարգ. անհրաժեշտ է արդյոք համատեղել

Քանի որ այս հարցի վերաբերյալ իրավական պահանջներ չկան, տարբեր ընկերություններում կարող եք գտնել մի շարք տարբերակներ ՝ աշխատողներին աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման հետ կապված ներքին փաստաթղթեր կազմելու համար:

Օրինակ, վարձատրության մասին կանոնակարգը կազմվում է որպես առանձին փաստաթուղթ, իսկ բոնուսների պայմանները սահմանվում են մեկ այլ տեղական ակտով՝ բոնուսների մասին կանոնակարգում։ Հնարավոր է նախատեսել աշխատավարձի այլ դրույթներ՝ աշխատավարձի ինդեքսավորման, աշխատանքային ժամերի ամփոփ հաշվառման և այլն:

Որոշ գործատուներ սահմանափակվում են միայն մեկ փաստաթուղթ հաստատելով՝ կոլեկտիվ պայմանագիր, որը սահմանում է աշխատավարձի քաղաքականության բոլոր անհրաժեշտ կողմերը։

Աշխատավարձի բոլոր անհրաժեշտ նրբերանգները մեկ փաստաթղթում սահմանելու կամ առանձին դրույթներով յուրաքանչյուր էական հարցի ձևակերպման վերաբերյալ որոշումը մնում է ընկերության ղեկավարությանը կամ գործատու-անհատ ձեռնարկատիրոջը: Եթե ​​որոշում կայացվի միավորել վճարային համակարգի խնդիրները և բոնուսների առանձնահատկությունները մեկ դրույթում, ապա անհրաժեշտ է հնարավորինս մանրակրկիտ ձևակերպել այս փաստաթղթի բոլոր նրբությունները:

Թե ինչ բոնուսներ և վարձատրություններ կարող են լինել աշխատակիցների համար, կարդացեք հոդվածում «Ի՞նչ տեսակի բոնուսներ և աշխատողների նպաստներ կան»: .

Աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին կանոնակարգի հիմնական բաժինները

Աշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների վերաբերյալ կանոնակարգերը կարող են ներառել, օրինակ, հետևյալ բաժինները.

• ընդհանուր տերմիններ և սահմանումներ;
• ընկերության ընթացիկ վարձատրության համակարգի նկարագրությունը.
• աշխատավարձի վճարման պայմանները և ձևերը.
• գործատուի պատասխանատվությունը հետաձգված աշխատավարձի համար.
• տրամադրման տևողությունը;
• «Լրացուցիչ վճարումներ» աղյուսակ;
• «Փոխհատուցման» աղյուսակ;
• աղյուսակ «Նպաստներ»;
• «Պրեմիում» աղյուսակ;
• աղյուսակ «Աշխատակիցների այլ նպաստներ»:

Ընդհանուր բաժինը հղում է տալիս կարգավորող փաստաթղթերին, որոնց համաձայն մշակվել է այս դրույթը: Այնուհետև տրվում է դրույթում օգտագործված հիմնական հասկացությունների և տերմինների վերծանում, որպեսզի ցանկացած աշխատակից այն կարդալիս դժվարություն չունենա հասկանալու փաստաթղթի բովանդակությունը։ Նույն բաժնում նշվում է, թե ում վրա է կիրառվում այս դրույթը (աշխատանքային պայմանագրով աշխատողներ, կես դրույքով աշխատողներ և այլն):

Երկրորդ բաժինը նվիրված է գործատուի կողմից ընդունված աշխատավարձի համակարգի (WRS) նկարագրությանը (ժամանակի վրա հիմնված, հատի չափով և այլն): Եթե ​​տարբեր SOT-ներ են տրամադրվում տարբեր կատեգորիաների աշխատողների և աշխատողների համար, տրվում է բոլոր կիրառելի համակարգերի նկարագրությունը:

Աշխատավարձի վճարման պայմաններն ու ձևերը նկարագրելու համար նախատեսված բաժնում նշվում են աշխատողներին իրենց վաստակած վարձատրության (կանխավճար և վերջնական վճարում) վճարման ժամկետները: Դուք չեք կարող սահմանափակվել ձեզ աշխատավարձի եկամտի միանվագ վճարմամբ:

Սակայն ամսական 2 անգամից ավելի աշխատավարձ վճարելը ոչ մի նորմ չի խախտի։ Այս մասին ավելին կարդացեք նյութում «Աշխատավարձերը կարող են վճարվել ամսական երկու անգամից ավելի» .

Նույն բաժնում նշվում է վարձատրության ձևը՝ կանխիկ դրամարկղով կամ աշխատողների բանկային քարտերին փոխանցելով, ինչպես նաև աշխատավարձի եկամտի մի մասի բնեղենով հնարավոր վճարման տոկոսը։

Առանձին պարբերություն արտացոլում է ուշացած աշխատավարձի համար գործատուի պատասխանատվության հետ կապված տեղեկատվությունը:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Գործատուի ֆինանսական պարտավորությունը հետաձգված աշխատավարձի համար նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-ը, որը սահմանում է նվազագույն տոկոսադրույքը (Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի 1/150-ից ոչ ցածր՝ ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ժամանակին չվճարված գումարներից):

Կանոնակարգերը կարող են սահմանել փոխհատուցման ավելացված չափ:

Դրույթի հիմնական տեքստային մասը ավարտվում է վերջին հատվածով, որտեղ նշվում են դրա գործողության ժամկետը և այլ անհրաժեշտ պայմանները:

Դիրքի աղյուսակային մասը

Դիտարկված օրինակից ստացված պաշտոնի կառուցվածքում բոլոր լրացուցիչ վճարումները, փոխհատուցումները և բոնուսները տեղադրվում են առանձին աղյուսակային բաժիններում: Դա անհրաժեշտ չէ. կարող է օգտագործվել նաև ներկայացման տեքստային ձևը: Այս դեպքում տեղեկատվության կառուցվածքի այս մեթոդն օգտագործվել է պարզության և ընկալման դյուրինության նպատակով:

Ինչ վճարումներ են կազմում վարձատրության համակարգը, կարդացեք հոդվածում «Սբ. 135 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. հարցեր և պատասխաններ» .

«Լրացուցիչ վճարումներ» աղյուսակը պարունակում է այն աշխատավարձի հավելումների ցանկը, որոնք կիրառվում են գործատուի կողմից: Օրինակ, դրանք կարող են լինել հավելյալ վճարումներ՝ կապված արտաժամյա աշխատանքի, գիշերային աշխատանքի կամ աշխատողի արձակուրդում աշխատանքի և այլ հավելյալ վճարների հետ:

Հավելավճարի յուրաքանչյուր տեսակի համար աղյուսակում նշված են համապատասխան տոկոսադրույքները: Օրինակ, գիշերային աշխատանքի համար հավելավճարը կազմում է ժամավճարի 40%-ը (ժամային աշխատողների համար): Անհրաժեշտ բացատրական տվյալները նշվում են աղյուսակի առանձին սյունակում (այն կարող է կոչվել «Ծանոթագրություն»): Օրինակ՝ գիշերային աշխատանքի հավելավճարի համար այս սյունակում ցույց է տրվում գիշեր համարվող ժամանակահատվածը՝ 22։00-ից մինչև 6։00։

«Փոխհատուցման» աղյուսակի կառուցվածքը նման է վերը նկարագրվածին: Թվարկված փոխհատուցումները (օրինակ՝ վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմանների համար, աշխատանքից ազատվելիս, կրճատվելիս և այլն) համալրվում են համապատասխան չափով կամ հաշվարկային ալգորիթմով։

«Հավելումներ» աղյուսակը կանոնակարգում առկա է միայն այն դեպքում, եթե առկա է գործատուի աշխատավարձի այս տեսակի դրամական հավելումը: Օրինակ՝ ծառայության երկարության բոնուսը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է մանրամասն բացատրել, թե որ ժամկետի համար է վճարվում հավելավճարի չափը։ Օրինակ՝ 4-ից 7 տարի աշխատանքային ստաժի դեպքում աշխատավարձի բարձրացումը կկազմի 12 տոկոս, 7-ից 10՝ 15 տոկոս, իսկ 10 տարուց ավելի՝ հաշվեգրված աշխատավարձի 18 տոկոսը։

Մնացած աղյուսակները լրացվում են նույն ձևով։

Աշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների վերաբերյալ կանոնակարգի օրինակ՝ 2018 թ., կարող եք տեսնել մեր կայքում։

Արդյո՞ք անհրաժեշտ է ամեն տարի վերանայել աշխատավարձի կանոնակարգը։

Աշխատավարձի կանոնակարգը կարող է հաստատվել գործատուի կողմից մեկ անգամ և ուժի մեջ լինել առանց ժամկետի (անժամկետ): Օրենսդրությունը որևէ կոնկրետություն չի սահմանում նման փաստաթղթի վավերականության ժամկետի համար:

Կանոնակարգերի տարեկան վերանայման անհրաժեշտություն կարող է առաջանալ այն դեպքերում, երբ գործատուն մշակում է գործունեության նոր տեսակներ՝ ներգրավելով տարբեր մասնագիտությունների աշխատողներ, որոնց համար անհրաժեշտ է վերանայել կամ ավելացնել առկա SOT և խրախուսական վճարումները, կամ փոխվում են աշխատանքային պայմանները:

Գործատուն և աշխատողները շահագրգռված են իրենց ներքին տեղական ակտերը թարմացնելով և պետք է անհապաղ նախաձեռնեն դրանց վերանայումը, ներառյալ քննարկվող դրույթները:

Մենք ձեզ կասենք, թե ինչ նշեք աշխատավարձի կանոնակարգը հաստատող հրամանում:

Ի՞նչ նրբերանգներ են նախատեսված աշխատանքի վարձատրության դրույթում:

Կտորի աշխատավարձը վարձատրության ձևերից մեկն է, որով վաստակած գումարը կախված է աշխատողի կողմից արտադրված արտադրանքի միավորների քանակից կամ կատարված աշխատանքի քանակից: Սա հաշվի է առնում կատարված աշխատանքի որակը, կատարման բարդությունը և աշխատանքային պայմանները:

Գոյություն ունեն աշխատանքի վարձատրության մի քանի տեսակներ.

• պարզ;
• կտոր-բոնուս;
• ակորդ.

Այն հիմնված է կտորների դրույքաչափերի վրա, իսկ աշխատավարձի այլ հավելումներ (օրինակ՝ բոնուս թերությունների բացակայության համար) սահմանվում են որպես ֆիքսված գումար կամ որպես վաստակած գումարի տոկոս:

Կախված օգտագործվող կտորների աշխատավարձի տեսակներից, կանոնակարգերը նախատեսում են աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման առանձնահատկությունները՝ հաշվի առնելով տվյալ SOT-ի բոլոր նրբությունները որոշակի գործատուի համար:

Կտոր-բոնուս վճարման համակարգի մասին ավելին կարդացեք նյութում «Աշխատավարձի բոնուսային համակարգն է...» .

Արդյունքներ

Աշխատավարձի վերաբերյալ կանոնակարգերը անհրաժեշտ են ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուի համար: Այս ներքին փաստաթղթի միջոցով հարկ վճարողի համար ավելի հեշտ է պաշտպանել հարկային մարմիններին եկամտային հարկի կամ տարբեր աշխատավարձերի վճարումների համար պարզեցված հարկային համակարգի նվազեցման վավերականությունը: Իսկ աշխատակիցները վստահ կլինեն, որ իրենց աշխատավարձերը հաշվարկելիս չեն խաբվի և կկարողանան օրինական հավելավճարներ և փոխհատուցում ստանալ (այդ թվում՝ դատական ​​գործընթացների միջոցով):

Այս փաստաթուղթը չունի օրենքով սահմանված ձև, յուրաքանչյուր գործատու ունի իր ձևը: Դրա վավերականության ժամկետը սահմանում է գործատուն ինքնուրույն: Դրույթը կարող է վերանայվել ըստ անհրաժեշտության կամ ուժի մեջ մնալ անորոշ ժամանակով:

Վարձատրության մասին կանոնակարգը տեղական կարգավորող ակտ է (LNA), որը որոշակի գործատուի համար գործող վարձատրության կանոնների մի շարք է: Աշխատավարձի կանոնակարգը սահմանում է աշխատավարձի տարբեր նրբերանգներ, ինչպիսիք են, օրինակ, աշխատավարձի վճարման համար սահմանված օրերը, աշխատավարձից պահումների կարգը և այլն։

Ի դեպ, որոշ գործատուներ ԱԱԾ-ում սահմանում են ոչ միայն վարձատրության, այլեւ աշխատողներին հավելավճարների վճարման կարգը։ Այսպիսով, վարձատրության մասին դրույթը վերածվում է աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին դրույթի։

վարձատրության վերաբերյալ կանոնակարգերի ընդունման կարգը

Աշխատավարձի կանոնակարգը, որպես կանոն, մեկ անգամ է ընդունում գործատուն, որից հետո, անհրաժեշտության դեպքում, փոփոխություններ են կատարվում դրանում։

Նկատի ունեցեք, որ աշխատավարձի վերաբերյալ կանոնակարգ ընդունելիս պետք է հաշվի առնել արհմիության կարծիքը (եթե այդպիսին կա) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված):

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ վարձատրության կանոնակարգը պետք է ծանոթանա աշխատանքի ընդունվելիս յուրաքանչյուր աշխատողի ստորագրությանը, ինչպես նաև սույն կանոնակարգում փոփոխությունների դեպքում յուրաքանչյուր աշխատողի ստորագրությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22, 68-րդ հոդվածներ): Ավելին, աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս անհրաժեշտ է նրանց ծանոթացնել սույն LNA-ին նույնիսկ նախքան աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրելը (Ռոստրուդի 31.10.2007թ. No. 4414-6 նամակ):

Վարձատրության կանոնակարգ. նմուշ

Աշխատավարձի կանոնակարգի համար հաստատված ձև չկա: Հետևաբար, յուրաքանչյուր գործատու կարող է մշակել նման դրույթի իր ձևը:

Դուք կարող եք ծանոթանալ աշխատավարձի օրինակելի դրույթին:

2017 թվականից աշխատողների վարձատրության կանոնակարգ

01/01/2017-ից ուժի մեջ են մտնում Աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունները (Դաշնային օրենք 07/03/2016 թիվ 348-FZ): Այս փոփոխությունների շնորհիվ միկրոձեռնարկություններն իրավունք ունեն ամբողջությամբ կամ մասնակի հրաժարվել ընդունելու տեղական աշխատանքային կանոնակարգերը: Ըստ այդմ, 2017 թվականից միկրոֆիրմաները չեն կարող ընդունել աշխատավարձի և աշխատողների նյութական խրախուսման կանոնակարգեր։

Ցանկանու՞մ եք նվազեցնել ընկերության բյուջեի աշխատավարձի բեռը: Կարգավորեք ձեր ծախսերի կառուցվածքը՝ ծախսերը բաժանելով երկու կատեգորիաների՝ պարտադիր և ոչ էական:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

Կատարեք անհրաժեշտ փոփոխություններ համապատասխան տեղական կանոնակարգերում կամ ընդունեք նորը: Տեղեկացրեք ձեր ենթականերին ստորագրության դեմ փոփոխությունների մասին:

Ինչպիսի՞ փաստաթուղթ է սա:

Աշխատողների վարձատրության կանոնակարգը կազմակերպության ներքին փաստաթուղթ է, որը սահմանում է աշխատանքի վարձատրության նշանակման կանոնները՝ հաշվի առնելով պետական ​​երաշխիքները և ընկերության սեփական հնարավորությունները:

Մասնավորապես, սահմանվում են աշխատողների նյութական խրախուսման չափը, հիմքը, կարգը և չափանիշները:

Ինչի համար է դա?

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, ստորադաս անձին ուղղակի պարտականությունների կատարման համար վարձատրությունը նշանակվում է աշխատանքային պայմանագրով` տվյալ կազմակերպությունում գործող LNA-ի համաձայն:

Նման փաստաթղթերը ներառում են ակտ, որը ներառում է ֆինանսական խրախուսման պայմանները.

• սակագների դրույքաչափեր;
• աշխատավարձեր;
• փոխհատուցվող լրացուցիչ վճարներ և նպաստներ, ներառյալ նորմայից տարբերվող միջավայրում գործառույթներ կատարելու համար.
• բոնուսային համակարգեր.

Եթե ​​ընկերությունն ընդունել է LNA, որը սահմանում է աշխատավարձի հաշվարկման նրբությունները, ապա աշխատանքային պայմանագրում դրանք ուղղակիորեն նշելու կարիք չկա։

Բավական է հղում կատարել համապատասխան փաստաթղթին։

Բացի այդ, փոփոխություններ կատարելու կարգը բավականին պարզ է և չի պահանջում աշխատողի հետ համաձայնություն։

Պարտադիր, թե ոչ.

Աշխատանքի պաշտպանության մասին դրույթների կազմը ուղղակիորեն սահմանված է 2-րդ մասով: Այնուամենայնիվ, 2017 թվականից ի վեր միկրոձեռնարկությունների կատեգորիային պատկանող փոքր ձեռնարկություններն իրավունք ունեն ամբողջությամբ կամ մասնակի հրաժարվել ընդունելու LNA-ն, որը կարգավորում է ենթակաների հետ հարաբերությունների ամբողջությունը:

Միաժամանակ աշխատողների հետ պայմանագրերը պետք է կնքվեն օրենքով հաստատված միասնական ձևով։

Նորմատիվ հիմք

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին գլուխը սահմանում է իշխանությունների լիազորությունները աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում:

Դաշնային ակտերը սահմանում են.

• պետական ​​քաղաքականության ուղղություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդված);
• իրավական կարգավորումը- սահմանվում են աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանմանն ուղղված ընթացակարգեր, չափանիշներ, չափորոշիչներ.
• պետության կողմից տրվող իրավունքների, ազատությունների և երաշխիքների մակարդակը, ինչպիսիք են աշխատուժի նվազագույն չափը (որոշվում է համապատասխան), վճարովի հանգստի տևողությունը (նշված է), աշխատանքային շաբաթը (կախված աշխատողի կատեգորիայից).
• Անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերի կնքման, փոփոխման, դադարեցման կարգը, դրանց պարտադիր տարրերի կազմը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ, 42-րդ, 44-րդ հոդվածներով և մանրամասնվում է տարբեր գերատեսչությունների կողմից:

Տեղական բյուջեից ֆինանսավորվող հավելումները սահմանում են ինքնակառավարման մարմինները: Գործատուների կողմից ընդունված LNA-ները նշում են աշխատողների որոշակի խմբերի հաշվարկման կարգը և վճարումների չափը:

Պարզաբանման առարկան ոչ միայն օրենսդրության նորմերն են, այլ նաև իրավական փաստաթղթերով և կոլեկտիվ պայմանագրերով սահմանված պահանջները։

Գլ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը և թույլ է տալիս ընդունել տեղական ակտեր, որոնք համակարգվում են աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ:

Ստորև ներկայացված է առաջադրանքների ցանկը, որոնք կարող են լուծվել այս կերպ.

• մինչև վեց ամիս կես դրույքով աշխատանքային ռեժիմի սահմանում.
• արհմիության անդամի աշխատանքից ազատում.
• օրենսգրքով չնախատեսված դեպքերում արտաժամյա գործառույթների իրականացմանը ներգրավելը.
• անմիջական պարտականությունների կատարման համար հատկացված ժամկետի մասնատում.
• Աշխատավարձ չստացող և նշանակված ժամանակահատվածում աշխատանքի մեջ չներգրավված ենթակաների համար հանգստյան օրերի վճարման կարգի սահմանում.
• գործող ստանդարտներից ավելի լրացուցիչ արձակուրդ տրամադրելու պայմաններ.
• աշխատանքի պաշտպանության հրահանգների հաստատում.
• ռոտացիայի մեթոդի կիրառում;
• Հեռավոր Հյուսիսում և համարժեք տարածքներում պարտականություններ կատարող անձանց համար հանգստի վայր մեկնելու կամ բուժման ծախսերի փոխհատուցման չափը.

Առանց աշխատողների ներկայացուցիչների համաձայնության սահմանված կարգով ընդունված տեղական կանոնակարգերը կամ գործող օրենսդրության համեմատ ենթակաների դիրքը վատթարացնողը չպետք է կիրառվի։

Տեղական ակտն ուժի մեջ է մտնում ընդունման պահից կամ նշված ամսաթվից և դադարեցվում է գործողության ժամկետը լրանալու կամ չեղարկելու պատճառով:

Աշխատանքի վարձատրության կանոնակարգ 2019 թ

Օրենսդրությունը չի պարտավորեցնում կազմակերպության ղեկավարներին թողարկել առանձին ԱԱՀ, որը կարգավորում է գործառույթների կատարման համար աշխատողներին վարձատրելու կարգը։

Նման փաստաթղթի հաստատման նպատակը սովորաբար հետևյալն է.

• ձևի և OT համակարգի ճշգրտում;
• բարձրացված աշխատավարձերի հաշվարկման չափանիշների սահմանում.
• ուժեղացնելով ենթակաների նյութական շահերը.

Ո՞վ է զարգանում:

Աշխատանքի անվտանգության կանոնակարգերը կազմվում են դաշնային, արդյունաբերական և գերատեսչական մակարդակների կանոնակարգերի պահանջներին համապատասխան: Հաշվի են առնվում սակագնային պայմանագրի, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանները և ընկերության ներքին փաստաթղթերը:

Միևնույն ժամանակ, սահմանված կանոնները չպետք է հակասեն միմյանց։

LNA-ն մշակվում է տնտեսվարող սուբյեկտի վարչակազմի կողմից: Հաստատման գործընթացը պետք է հաշվի առնի աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի տեսակետները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է իրավիճակների ցանկ, որոնցում պարտադիր է աշխատողների աջակցությունը.

• ուղղակի գործառույթների կատարման անկանոն ժամկետով պաշտոնների ցուցակի կազմում ();
• հերթափոխի ժամանակացույցի պատրաստում ();
• վարձատրության համակարգի ստեղծում ();
• ոչ ստանդարտ պայմաններում աշխատանք կատարող անձանց աշխատավարձերի բարձրացում ();
• form assert();
• հանգստյան օրերին, տոներին և գիշերային ժամերին գործառույթներ կատարելու համար վարձատրության չափի որոշում ().
• ներքին կանոնակարգերի և աշխատանքի ստանդարտացման համակարգի ձևավորում (,).

Արդյո՞ք այն պետք է համակցվի բոնուսային տրամադրման հետ:

Պարտականությունների կատարման հիման վրա անձնակազմի համար լրացուցիչ նյութական խրախուսման կանոնները կարող են ներառվել տեղական կարգավորող ակտի բաժիններից մեկում կամ պատրաստվել որպես առանձին փաստաթուղթ:

Վերջինս տեղին է հետևյալ իրավիճակներում.

• ենթակաների տարբեր խմբերի համար բոնուսների պայմաններն ու չափերը զգալիորեն տարբերվում են.
• Ընկերությունում աշխատողների կատեգորիաների թիվը բավականին մեծ է։

Ամեն դեպքում, անհրաժեշտ է որոշել լրացուցիչ խթանների հետևյալ ցուցանիշները.

• վերին և ստորին եզրագիծ;
• վճարումներ կատարելու և դրանց չափը նվազեցնելու պայմանները.
• պարբերականություն։

Հիմնական բաժինները և կառուցվածքը

Վարձատրության վերաբերյալ կանոնակարգեր մշակելիս կարևոր է ոչ միայն բուն տարրերի կազմը, այլև ԼՆԱ-ում դրանց ընդգրկման կարգը։

Այսպիսով, փաստաթղթի մոտավոր կազմը կարող է լինել հետևյալը.

Պարտադիր միավորներ

Աշխատանքային կանոնակարգերը կարգավորելիս պետք է հաշվի առնել, որ որոշ ծախսեր պատկանում են չեղյալ համարվող ծախսերի խմբին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածի 4-րդ մաս).

• փոխհատուցվող բնույթի բոնուսներ (սահմանված ցուցանիշների կատարում, լրացուցիչ առաջադրանքներ, աշխատանք նորմայից շեղվող պայմաններում).
• արձակուրդի երաշխիքներ մեծամասնությունից փոքր անձանց համար, ովքեր պարտականություններ են կատարում Հեռավոր հյուսիսում կամ վտանգավոր արդյունաբերություններում:

Դիմումներ

Երբեմն ընկերության կողմից ընդունված LNA-ն պետք է լրացվի: Օրինակ, փոխվել է նվազագույն աշխատավարձը (2000 թվականի հունիսի 19-ի 82-FZ) և դրա հետ կապված անհրաժեշտ է սահմանել փոխհատուցման բոնուս մինչև նվազագույն աշխատավարձի մակարդակը:

Անհրաժեշտ կլինի մշակել կանոնակարգ, ըստ որի այն կհաշվարկվի ավտոմատ կերպով։

Սա շատ ավելի հարմար է, քան աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ կատարելը։

Քանի որ չկա աշխատավարձի կարգավորման պարտադիր ձև, այն մշակվել է կազմակերպության անհատական ​​կարիքներին համապատասխանելու համար: Ուստի դիմումների առավելագույն քանակը, դրանց առկայությունը կամ բացակայությունը կանոնակարգված չէ։

Նմուշ (օրինակ)

Պաշտոնաթերթիկը ներառում է հետևյալ տեղեկությունները.

• կազմակերպության անվանումը և մանրամասները.
• հղում կարգավորող փաստաթղթերին;
• վճարումների տեսակները;
• աշխատանքի վարձատրության կարգը.
• հաշվեգրումների հաճախականությունը;
• պահպանում;
• խզման հաշվարկ;
• աշխատողի մահվան դեպքում աշխատավարձ տալու պայմանները.
• ծառայողական պարտականությունները չկատարելու համար վճարման չափը, պարապուրդը.
• սակագնի դրույքաչափ;
• բոնուսային համակարգ;
• սահմանված նպաստների ծավալն ու բնույթը.
• ուշ աշխատավարձի համար պատասխանատվություն;
• գործատուին ծանուցելու կարգը.

Փաստաթուղթը պետք է վավերացված լինի ղեկավարի ստորագրությամբ և կնիքով:

Տիպիկ

Կադրերի նյութական խրախուսման համակարգը արտացոլող տեղական ակտի համար հատուկ պահանջներ չեն սահմանվել:

Յուրաքանչյուր ընկերություն ինքն է որոշում, թե աշխատողների հանդեպ ինչ պարտավորություններ պետք է գրանցվեն: Հիմնական պայմանը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխանությունն է:

Քաղաքապետարանի աշխատողների համար

• կոլեկտիվ պայմանագրեր;
• կարգավորող փաստաթղթեր ();
• տեղական ինքնակառավարման մարմինների ակտերը.

Պաշտոնների և մասնագիտությունների միասնության պահպանումն ապահովվում է հատուկ սակագների և որակավորման գրացուցակի կիրառմամբ։

Քաղաքային կառավարման գործակալության համար

Աշխատանքի պաշտպանության համակարգը և կանոնակարգի ձևը սահմանում է իրավաբանական անձի հիմնադրի գործառույթներն իրականացնող բաժինը և պարտադիր են ():

Բյուջետային հաստատության համար

Եթե ​​շահույթ չհետապնդող կազմակերպությունը ստեղծվել է Ռուսաստանի Դաշնության կամ նրա սուբյեկտի կողմից, ապա աշխատողների համար նյութական խթանների վերաբերյալ LNA մշակելիս այն պետք է հաշվի առնի ավելի բարձր մակարդակի կառույցների առաջարկությունները:

Անհատ ձեռնարկատերերի համար

Գլ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 48.1-ը անհատ ձեռներեցներին իրավունք է տալիս կազմել և կիրառել վարձատրության վերաբերյալ կանոնակարգեր կամ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրեր կնքել օրենքով հաստատված միասնական ձևով:

Բուժաշխատողներ

FMBA-ն պատրաստել է առողջապահական կազմակերպությունների աշխատակիցների վարձատրությունը կարգավորող տեղական ակտի ձևաթուղթ։

Փաստաթղթում բացատրվում է.

• տարբեր մակարդակների ղեկավարներին և անձնակազմին աշխատավարձերի վճարման կարգը և պայմանները.
• խրախուսական և փոխհատուցման բոնուսների սահմանում.
• բաժանում որակավորման խմբերի;
• աճող գործակիցների կիրառում.

ՍՊԸ-ում

Ռոտացիոն հիմունքներով աշխատելիս

Աշխատանքային գործառույթների կատարման ժամանակաշրջանի ամփոփ հաշվառման պայմաններում գլխի դրույթներով. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 47-ը թույլ է տալիս օգտագործել ինչպես ժամանակային, այնպես էլ մասնակի դրույքաչափով աշխատավարձի համակարգեր:

Բոնուսը հաշվարկվում է առանց հաշվի առնելու հերթափոխի միջև հանգստի օրերը, որոնք փոխհատուցվում են սակագնի դրույքաչափի չափով, որոնց նկատմամբ չի կիրառվում տարածաշրջանային գործակիցը և տոկոսային հավելավճարը։

Նախագծման և ձևավորման նրբերանգներ

Տեղական ակտում փոփոխություններ կատարելու համար, կախված մասշտաբից, կարող եք ընդունել նոր փաստաթուղթ կամ դրույթներ ավելացնել գոյություն ունեցողին:

Աշխատավարձի համակարգը հաստատվում է տնօրենի հրամանով և համաձայնեցվում աշխատողների ներկայացուցիչների հետ: Աշխատակազմը ծանոթանում է ստորագրված նորամուծություններին։

Արդյո՞ք անհրաժեշտ է ներառել ինդեքսավորման դրույթներ:

Աշխատանքի տեսուչից պահանջներից խուսափելու համար պետական ​​հատվածին չառնչվող ընկերությունը պետք է գրանցի աշխատավարձերի բարձրացման կարգը ստորև թվարկված փաստաթղթերից որևէ մեկում.

• կոլեկտիվ պայմանագիր;
• վարձատրության պայմանները;
• տեղական կարգավորող ակտ:

Հատված OT համակարգով

LNA-ին պետք է ավելացվեն հետևյալ դրույթները.

• աշխատանքի տեսակները;
• աշխատավարձի չափը;
• արդյունքից կախված եկամտի մասի հաշվարկ.
• վարձատրության հաշվարկման հիմքը.

Առանձին բաժանմամբ

Մասնաճյուղի ՕՀ-ի առանձնահատկությունները համախմբելու համար փոփոխություններ են կատարվում ընկերության ընդհանուր տեղական ակտում:

Կես դրույքով աշխատողների համար

Այս դեպքում վճարումը կատարվում է.

• գործառույթների կատարման ժամանակին համաչափ.
• կախված արտադրությունից.

Երբ վճարվում է ամեն ժամ

LNA-ն պետք է նշի.

• աշխատավարձ;
• եկամուտների հաշվարկման կարգը.
• լրացուցիչ խրախուսման պայմաններ և.
• արձակուրդների, հանգստյան օրերին, գիշերային ժամերի վճարում;
• վարձատրության օրեր;
• փորձաշրջան;
• սոցիալական երաշխիքներ.

Պե՞տք է այն ֆլեշ անել:

LNA-ին ծանոթանալու փաստը հաստատվում է աշխատողի ստորագրությամբ հատուկ թերթիկի վրա: Այնուհետև նշված թղթի հետ միասին պաշտոնը համարակալվում, ամրացվում և վավերացվում է լիազորված անձի կողմից։

Հիմնական սխալներ

Այսօր դատարաններում բազմաթիվ աշխատանքային վեճեր են լսվում։ Ավելին, դրանցից շատերը կապված են օրենքով սահմանված նորմերի խախտումների հետ։

Օրինակ, պարտադիր նվազագույն վճարման պայմանները.

Փաստաթղթի հաստատում

Աշխատանքի անվտանգության կանոնակարգերը կազմվում են ցանկացած ձևով՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, եթե այն կա:

Ո՞վ է հաստատում:

Նոր LNA-ն լիազորված է ընկերության ղեկավարի հրամանով։

Պատվեր

Փաստաթղթի մշակման գործընթացում կարելի է առանձնացնել մի քանի փուլ.

• հարցերի շրջանակի սահմանում;
• փուլերի և ժամկետների սահմանում;
• աշխատանքային խմբի ստեղծում;
• նախագծի հաստատում։

Հաստատման կարգը (նմուշ)

Քանի որ միասնական ձև չկա, կարող եք ինքներդ պատրաստել ձևաթուղթը։

Այս դեպքում կարգը պետք է արտացոլի.

• իրականացման ամսաթիվը;
• ծանուցման կարգը և պայմանները.
• Պատասխանատու պաշտոնյաների լրիվ անվանումը.

Աշխատակիցների ծանոթացում

Նոր պայմանները ներկայացվում են բոլոր աշխատակիցների ուշադրությանը և վավերացվում յուրաքանչյուր անձի անձնական ստորագրությամբ, որը տեղադրված է կից թերթիկի վրա կամ հատուկ ամսագրում:

Վավերականություն

Տեղական ակտը կարող է կորցնել ուժը հետևյալ հանգամանքների պատճառով.

• նշված ժամկետի ավարտը;
• չեղարկել;
• ավելի բարձր մակարդակի երաշխիքներով փաստաթղթի ընդունում.

Պահպանման ժամկետը

Աշխատանքի պաշտպանության կանոնակարգի նման տեղական ակտերի համար սահմանվել է մշտական ​​պահպանման ժամկետ:

Եթե ​​ընկերությունը լուծարվում է, կառավարիչը պարտավոր է փաստաթղթերը փոխանցել Ռուսաստանի Դաշնության արխիվային ֆոնդ:

Ո՞ր դեպքերում և ո՞վ կարող է պահանջել քաղվածք:

Աշխատակիցը կարող է դիմել տեղական ակտի պատճենի համար տարբեր իրավիճակներում: Օրինակ, եթե նախատեսում եք դիմել կենսաթոշակ ստանալու համար կամ վիճարկել գործատուի գործողությունները դատարանում:

Ելնելով համատեքստից՝ դուք պետք է որոշեք տեղեկատվության ծավալը և թողարկեք փաստաթղթի այն մասը, որն անմիջականորեն առնչվում է այս թեմային:

Փոփոխություններ և լրացումներ կատարելը

Բոլոր փոփոխությունները ավելացվում են նույն հաջորդականությամբ, որով դրույթը մշակվել և հաստատվել է սկզբում:

Ինչպե՞ս ավանդ դնել:

Պատրաստել անհրաժեշտ ճշգրտումները, համակարգել դրանք թիմի ներկայացուցիչների հետ և բոլոր շահագրգիռ կողմերին ծանոթացնել նորարարություններին:

Որքա՞ն հաճախ թարմացնել: Պահանջվա՞ծ է տարեկան վերանայում:

Գործատուն իրավունք ունի փոփոխություններ կատարել LNA-ում իր հայեցողությամբ՝ պահպանելով օրենքով սահմանված կանոնները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):