Ընդհանուր զարգացման իրավասությունների վերաբերյալ հարցեր: Թոփ մենեջերի պաշտոնի համար հավաքագրման տեխնոլոգիա

Հոգնե՞լ եք հարցնելուց, թե ինչու թեկնածուն թողեց իր նախկին աշխատանքը: Եվ ահա հարցազրույց իրավասությունների վերաբերյալ՝ հաջորդաբար, չորս խմբերի հարցերի հիման վրա և օրինակներով:

«Ճիշտ» մարդկանց ընտրելու հարցը, կարծում եմ, միշտ կլինի՝ անկախ տնտեսական իրավիճակից, հեռավար աշխատանքի և ֆրիլանսի տարածվածությունից, աշխատանքային գործընթացներում ՏՏ հեղափոխություններից, կազմակերպություններում վերապատրաստման և զարգացման արդյունավետությունից: Ի վերջո, խաղադրույքները շատ բարձր են. Կկարողանա՞ արդյոք մարդը համարժեք կերպով գլուխ հանել նոր աշխատավայրում առաջադրանքներից:Հնարավո՞ր է հարցազրույց անցկացնել և վստահ պատասխանել այս հարցին, թե՞ պարզապես կարող ենք ռուսական ռուլետկա խաղալ և հուսալ, որ մեզ դուր եկած թեկնածուն հաջողակ է:

Տարբեր տեսակի հարցազրույցներ և այս հարցերի պատասխանները տրվում են տարբեր ձևերով.

• ընթացքում կենսագրականՀարցազրույցի ընթացքում հավաքագրողը պարզաբանում է, թե թեկնածուն նախկինում որտեղ է աշխատել, առաջադրանքների ինչ շրջանակ է լուծել և ինչու է փոխում աշխատանքը: Արդյունքում նա հասկանում է, թե ինչպես մոտիվացնել թեկնածուին և ինչպիսի հետաքրքրություն սպասել նրանից կոնկրետ աշխատանքում։
• ընթացքում մետածրագրայինՀարցազրույցի ընթացքում հավաքագրողը փորձում է որոշել, թե ինչ անձնական վարքագծի ձևեր (մետածրագրեր) են բնորոշ դիմորդին. ցանկություն կամ խուսափում, գործընթացի մեջ ընկղմում կամ արդյունքների վրա կենտրոնացում և այլն; և դրա հիման վրա որոշում է, թե արդյոք անձը հարմար է գործունեության որոշակի տեսակի համար: Նմանատիպ խնդիրները լուծվում են հոգեբանական բնութագրերի վերաբերյալ հարցազրույցներով:
• IN գործի հարցազրույց(անգլերեն case - case) թեկնածուն դրվում է հիպոթետիկ աշխատանքային իրավիճակում։ Նրան խնդրում են պատմել, թե ինչպես կվարվեր նկարագրված հանգամանքներում։ Նման հարցազրույցն առաջին հերթին բացահայտում է թեկնածուի գիտելիքների որակը և մասնագիտական ​​հայացքը:
• ժամը վարքային հարցազրույց(վարքային հարցազրույց, BI, վարքային հարցազրույց) հավաքագրողը թեկնածուին հարցնում է ոչ թե հիպոթետիկ խնդիրների, այլ իրականների մասին, որոնք թեկնածուն լուծել է իր աշխատանքում: Այս մեթոդը բացահայտում է, թե թեկնածուն ինչպես է հաղթահարում որոշակի աշխատանքային առաջադրանքներ: Երբեմն կոչվում է նաև վարքային հարցազրույց իրավասության հարցազրույց.

Վարքագծային հարցազրույցը կիրառելի է ցանկացած ոլորտի թեկնածուների համար: Հարցազրույցի ընթացքում հավաքագրողը հավաքում է ամբողջական վարքային օրինակներ (FBS)թեկնածուի փորձից։ Դրանցից յուրաքանչյուրից պարզ է դառնում.

• Իրավիճակըիրավիճակը, որի հետ բախվել է թեկնածուն.
• Առաջադրանք, որը կանգնեց նրա առջև (առաջադրանք);
• Գործողություններթեկնածուի կողմից ձեռնարկված (գործողություն);
• Արդյունք, իրավիճակի արդյունքը (արդյունքը).

Այս բաղադրիչները հեշտ է հիշել իրենց հապավումներով ՍԹԱՐ - Սիրավիճակ, Տհարցնել Ագործողություն Ռարդյունք.

Նշում. Նմանատիպ մոդել կա ՊԱՐԼԱ, կենտրոնացած է զարգացման վրա.

• Պ roblem - խնդիր, բարդություն;
• Ա ctio№ - ձեռնարկված գործողություններ;
• Ռարդյունք - արդյունք;
• Լվաստակած - քաղված դաս, արված եզրակացություններ;
• Ակիրառված - ինչպես հետագայում կիրառվեց այս փորձը:

Որպես կանոն, յուրաքանչյուր հետաքրքրություն ներկայացնող իրավասության համար բավական է ձեռք բերել 2-3 ամբողջական վարքային օրինակ (FBE), ապա փորձի պատկերը քիչ թե շատ պարզ է դառնում։ Վավեր PPP-ներ հավաքելու և թեկնածուների իրավասությունների վերաբերյալ եզրակացություններ անելու համար կարևոր է հաշվի առնել որոշ նրբություններ: Հարցերի յուրաքանչյուր խումբ ունի իր սեփականը:

Հարցեր իրավիճակի մասին (S) - «Ասա ինձ մի իրավիճակի մասին, որում...»

Հստակ սահմանեք այն խնդիրների լուծման փորձը, որոնք ձեզ հետաքրքրում են:

Երբեմն դուք կարող եք սկսել իրավասությունների ցանկից, բայց դա սովորաբար բավարար չէ:

Օրինակ, եթե կորպորատիվ վաճառքի մենեջեր ընտրելիս պետք է գնահատեք «Հաճախորդների ներգրավում» իրավասությունը: «Ասա ինձ, թե ինչպես ես գրավել նոր հաճախորդ» հարցի պատասխանը կարող է բավականաչափ տեղեկատվական չլինել: Նման «անվճար» հարցերին պատասխանելիս թեկնածուն նշում է իր հիշած առաջին օրինակները, որոնց բովանդակությունը կարող է պարզապես բավարար չլինել գնահատման համար։

Դուք կարող եք լսել ավելի հետաքրքիր իրավիճակների մասին, եթե նման հարցեր տաք.

• Պատմեք մեզ ամենամեծ պոտենցիալ հաճախորդի մասին, որի հետ դուք բանակցել եք:
• Պատմեք մեզ պոտենցիալ հաճախորդի հետ ձեր ամենադժվար բանակցությունների մասին:
• Հաճախորդներ, որոնք դուք գրավել եք: Ո՞ր միջադեպն եք համարում ամենաակնառուը վերջին վեց ամիսների ընթացքում:
• Ձեր ամենամեծ ձախողումը նոր հաճախորդներ ներգրավելու հարցում վերջին վեց ամսվա ընթացքում:

Երբ մենք հարցնում ենք այս իրավասության ամենամեծ նվաճման մասին, մենք գնահատում ենք թեկնածուի ներկայիս «առաստաղը», քանի որ ինչ-որ մեկի ոսկե հաճախորդն ունի տարեկան 100 հազար ռուբլի շրջանառություն, իսկ մյուսը ՝ 10 միլիոն:

Հարցնելով դժվարությունների, դժվարությունների և ձախողումների մասին՝ մենք պարզում ենք, թե ինչ է անում թեկնածուն նման իրավիճակները լուծելու համար, գնահատում է իր գործիքների լայնությունը և դրանք օգտագործելու կարողությունը:

Առավել ամբողջական վստահելի օրինակները գալիս են վերջին 3-6 ամիսներից: Ուղեղը սովորաբար «արխիվ է պահում» ավելի վաղ՝ անտեսելով մանրամասները (որոնք մեզ իսկապես անհրաժեշտ են):

S-հարցերի օրինակներ որոշ իրավասությունների համար.

Շատ կարևոր է, որ թեկնածուից ստանանք վարքագծի կոնկրետ օրինակի նկարագրություն, այլ ոչ թե ընդհանուր տեղեկատվություն՝ «Ես հաճախ եմ ունեցել նման իրավիճակներ. և ամենակարևորը, որ...»:

Երբեմն S-հարցման փուլում մենք բախվում ենք այն փաստի հետ, որ թեկնածուն չի կարող անհրաժեշտ օրինակ բերել։

Հետո կարող ես հարցը մի երկու անգամ այլ կերպ տալ։ Եթե ​​դա արդյունք չի տալիս, ապա թեկնածուն նման իրավիճակները լուծելու փորձ չունի։

Թեկնածուն բերում է «սխալ պատմության» օրինակներ. մենք հարցնում ենք պատվիրակության մասին, իսկ թեկնածուն խոսում է ենթականերին սովորական առաջադրանքների մասին: Այս դեպքում մենք պետք է հստակեցնենք տրվող հարցերը և համոզվենք, որ թեկնածուն ճիշտ է հասկանում, թե ինչ իրավիճակների մասին ենք հարցնում: Հետո նա կարող է կամ համապատասխան օրինակներ բերել, կամ հաստատել, որ նման իրավիճակների չի հանդիպել և դրանց լուծման փորձ չունի։

Հարցեր առաջադրանքի վերաբերյալ (T) - «Ո՞րն էր առաջադրանքը ձեր առաջ»:

Առանց իմանալու կոնկրետ իրավիճակում թեկնածուի առջև ծառացած առաջադրանքը, կարող է դժվար լինել գնահատել նրա գործողությունների համարժեքությունը: Օրինակ, թեկնածուն հայտնում է. «հաճախորդը խնդրեց 14-օրյա արտոնյալ ժամկետ, և ես առաջարկեցի, եթե հաճախորդը համաձայնի մեզնից ամսական 200 [հազար] խոտհնձիչներ պատվիրել, և նա գոհ էր դրանից»: Եթե ​​թեկնածուի խնդիրն էր ընդլայնել տեսականին, ապա սա պլյուս է նրա բանակցային իրավասությունների մեջ, և եթե խնդիրն էր նվազեցնել ձգձգումները, ապա սա մինուս է:

Բացի այդ, առանց խնդրի մասին իմացության անհնար է գնահատել խնդրի լուծման հաջողությունը։

T-հարցերը դրված են երեք հիմնական ձևակերպումներով.

1. Ո՞րն էր ձեր առջեւ դրված խնդիրը:
2. Ի՞նչ խնդիր կդնեիք ձեր առջեւ այս իրավիճակում:
3. Ի՞նչն էր ձեզ համար գլխավորն այս իրավիճակում։ [Ի՞նչն էր ձեզ համար ամենակարևորը հասնելու համար:]

Երկրորդ և երրորդ տիպի հարցերը լավ են քննարկել այն գործողությունները, որոնք թեկնածուն ձեռնարկել է խնդիրը ինքնուրույն լուծելու համար (առանց ղեկավարության հրահանգների):

Գործողությունների հարցեր (A) - «Ի՞նչ արեցիր»:

Թեկնածուի կոնկրետ գործողությունները, թերեւս, նրա պատմության ամենաբովանդակալից ու հետաքրքիր հատվածն են: Այստեղ դուք պետք է հասկանաք թե կոնկրետ ինչպես է թեկնածուն լուծում այն ​​խնդիրները, որոնց մասին մենք իմացանք T-հարցերից:Ամբողջական պատկեր ստեղծելու համար հավաքագրողը պետք է հստակեցնող հարցեր տա, որոնք բացահայտում են թեկնածուի գործնական փորձը, օրինակ.

• Կոնկրետ ի՞նչ եք արել։
• Ի՞նչ դժվարությունների եք հանդիպել։
• Կոնկրետ ի՞նչ ասացիր։

Հարցազրույցի այս հատվածը պահանջում է, որ հավաքագրողը կարողանա քննարկումը վերադարձնել հունի մեջ և հավատարիմ մնալ ձևաչափին:

A-հարցերը մի փոքր տարբեր կլինեն՝ կախված իրավասության տեսակից, օրինակ.

Հարցեր արդյունքի վերաբերյալ (R) - «Ինչպե՞ս ավարտվեց»:

Այսպիսով, վարքագծի օրինակը գրեթե ավարտված է, մենք գիտենք թեկնածուի նախնական իրավիճակը, առաջադրանքը և մանրամասն գործողությունները։ Մնում է տեսնել, թե վերջիններս որքանով են հաջողել, և արդյոք թեկնածուին հաջողվել է կատարել իր առաջադրանքը։ Դա պետք է արվի զգույշ. եթե թեկնածուն կասկածում է, որ մենք գնահատում ենք հաջողությունը, նա կարող է կողմնակալ պատասխան տալ՝ լավ տպավորություն թողնելու համար։

Հետևաբար, ավելի լավ է անուղղակի R հարցեր տալ.

• Ինչպե՞ս ավարտվեց ամեն ինչ:
• Արդյո՞ք սա վերջն է:

Եթե ​​թեկնածուի պատասխանը ընդհանուր է, «ամեն ինչ մշակվել է» ոգով, ապա կարող եք պարզաբանել.

• Որո՞նք էին վերջնական պայմանավորվածությունները:
• Ո՞ր պահին էր ամեն ինչ պատրաստ։
• Դրանից հետո կոնկրետ ի՞նչ է ասել հաճախորդը/մենեջերը/գործընկերը:

Ամփոփելով հարցազրույցը

Թեկնածուի հետ վարքագծային հարցազրույցի արդյունքում մենք պետք է վստահորեն պատասխանենք հարցին՝ արդյոք թեկնածուն ունի՞ բավարար հաջող փորձ մեզ հետ աշխատելիս իրեն սպասվող իրավիճակները լուծելու համար:

Դրանց վերլուծությունը հեշտացնելու համար ստացված տվյալները կարելի է ամփոփել, օրինակ, հետևյալ աղյուսակում.

Նման աղյուսակների հիման վրա հարմար է ընդգծել թեկնածուների դրական, բացասական կողմերը, հնարավորություններն ու սահմանափակումները՝ կապված որոշակի պաշտոնում աշխատելու հետ:

Նշում. Վարքագծային հարցազրույցները լայնորեն կիրառվում են նաև առկա անձնակազմի գնահատման համար: Նման գնահատումը կարող է օգտագործվել գնահատման, առաջխաղացման թեկնածուների բացահայտման, ինչպես նաև վերապատրաստման և զարգացման պլաններ կազմելու համար:

Աշխատեք անձնակազմի հետ

Հարցազրույցի այս տեսակը թեկնածուի համապատասխանությունը կամ անբավարարությունը կոնկրետ պաշտոնի համար գնահատելու ամենաօբյեկտիվ եղանակներից մեկն է: Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցն օգտագործվում է որպես կադրերի ընտրության մեթոդներից մեկը բազմաթիվ օտարերկրյա և տեղական հավաքագրող ընկերությունների կողմից:

Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցի նպատակն է տեղեկատվություն ստանալ՝ գնահատելու դրանց ծանրությունը վարքային բնութագրերը(իրավասություններ), որոնք անհրաժեշտ են որոշակի պաշտոնում արդյունավետ աշխատանքի համար. Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցը կառուցվածքային հարցազրույցի տեսակ է, քանի որ այն հիմնված է նախապես մշակված հարցազրույցի սցենարի վրա:

Նման հարցազրույցի սցենարը պարունակում է իրավասությունների ցանկըԵվ հարցերյուրաքանչյուր իրավասության վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու համար անհրաժեշտ է: Իրավասությունը որոշակի հմտություն և գիտելիք է, որն արդիականացվում է որոշակի գործունեության մեջ: Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցը հիմնված է այն նախադրյալի վրա, որ մարդու նախկին և ներկա վարքագիծը ապագա վարքագծի և աշխատանքի հաջողության լավագույն «կանխատեսողներն» են: Արդար է նաև, որ եթե մարդը զարգացրել է այս կամ այն ​​կոմպետենտությունը, ապա նա կկարողանա այն օգտագործել աշխատանքային իրավիճակում։

Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցի գործընթացը ուսումնասիրում է իրական կյանքի իրավիճակները, որոնց թեկնածուն բախվել է նախկինում: Դիմորդի պատասխանները վերլուծվում և փոխկապակցվում են գնահատվող այս կամ այն ​​իրավասության հետ: Հարցազրուցավարի ուշադրությունն ուղղված է թեկնածուի վարքագծի ուսումնասիրությանը:

Հատուկ իրավիճակներ (օրինակներ) քննարկելիս անհրաժեշտ է ամբողջական տեղեկատվություն ստանալ 3 բլոկների վերաբերյալ.
Իրավիճակ/Խնդիր(Խնդիր) - Վարքագիծ/Գործողություն(Գործողություն) - Արդյունք(Արդյունք) [ Սովորել է- Սովորել է Կիրառվել է- Կիրառված]
Բաղադրիչների առաջին տառերի հիման վրա (անգլերեն տարբերակում) ձեռքբերումների վերլուծության այս մեթոդը կոչվում է. PARLA մեթոդ

Հարցազրույցը սկսվում է կոնկրետ աշխատանքում հարցվողի հիմնական կամ մի քանի հիմնական ձեռքբերումների վերլուծությամբ: Մեթոդաբանությունը հիմնված է այն գաղափարի վրա, որ մարդը որոշակի գործունեության մեջ հաջողության է հասնում ամենաընդգծված իրավասությունների շնորհիվ։ Հավանականության բարձր աստիճանով՝ ձեռքբերումները վերլուծելիս կբացահայտվեն ոչ թե մեկ, այլ միանգամից մի քանի իրավասությունների վարքային դրսևորումներ, քանի որ. հաջողության հասնելը մարդուց առավելագույն ջանք է պահանջում։ Հարցազրույցի ընթացքում հարցազրուցավարը լրացուցիչ օրինակներ է խնդրում, որոնք հաստատում են այն իրավասությունների առկայությունը, որոնք բացահայտվել են մեկ կամ մի քանի ձեռքբերումների վերլուծության ժամանակ: Եթե ​​Պարլայի մոդելով մեկ կամ մի քանի հիմնական ձեռքբերումներ վերլուծելիս հավաքագրողը չի կարողացել բացահայտել իրեն հետաքրքրող իրավասություններից որևէ մեկը, ապա նա օգտագործում է լրացուցիչ տեխնիկա, այսինքն. հատուկ «վարքային» հարցեր, որոնք պլանավորվել են ավելի վաղ և տրվել նույն սխեմայով. Խնդիր - Գործողություն - Արդյունք:

Որպես կանոն, իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցներ են անցկացվում այն ​​դիմորդների հետ, ովքեր անցել են նախնական ընտրությունը և բավարարում են թափուր աշխատատեղի պաշտոնական պահանջները (հմտություններ, գիտելիքներ, կարողություններ, փորձ), ինչպես նաև բավարար մոտիվացված են աշխատանք ստանալու համար: Հարցազրույցների այս տեսակը թույլ է տալիս կադրերի ընտրության գործընթացն ինքնին դարձնել ավելի կառուցվածքային, օբյեկտիվ և որակյալ:

CASE հարցազրույց կամ իրավիճակային հարցազրույց

Հարցազրույցի այս տեսակը հիմնված է որոշակի իրավիճակներ կառուցելու և հարցվողին խնդրելու նկարագրել իր վարքագծի մոդելը կամ տվյալ իրավիճակի լուծումը: Որպես այդպիսի դեպքեր առաջարկվում են աշխատողներին մոտ գտնվող իրավիճակներ կամ վարքագծի այլընտրանքային տարբերակներով իրավիճակներ: Հավաքագրողի խնդիրն այս դեպքում հանգում է այնպիսի իրավիճակի կառուցմանը, որը թույլ կտա նրան ստուգել, ​​թե կոնկրետ ինչն է հետաքրքրում տվյալ պահին հարցազրուցավարին:

Պայմանականորեն դեպքերը կարելի է բաժանել երեք խոշոր խմբերի.
1. կոնկրետ հմտությունների փորձարկում;
2. արժեքների և տեսակետների փորձարկում;
3. փորձարկել վարքագծի ձևերը և անհատական ​​անհատական ​​որակները:

Գործերի մեկ այլ տեսակ կարելի է համարել առաջադրանքներ, որոնք պահանջում են ելք գտնել տվյալ խնդրահարույց իրավիճակներից։ Նման առաջադրանքները նախատեսված չեն կոնկրետ հմտությունները գնահատելու համար և հարմար են բոլոր թեկնածուների համար, որոնցից ակնկալում ենք սթրեսի նկատմամբ դիմադրություն, ստեղծագործականություն, տարբեր ձևերով նպատակներին հասնելու կարողություն, արդյունքների հասնելու բարձր պատասխանատվություն, ինչպես նաև աշխատելու ունակություն: խիստ ժամանակային սահմանափակման պայմաններում: Ավելին, իմաստ ունի անընդհատ շտապել թեկնածուին, ասել «ավելին...» կամ «հետագա»:

Եկեք տանք հարցազրույցի հնարավոր դեպքերի մի քանի օրինակ:
1. Դուք թռչել եք անծանոթ քաղաք՝ գերկարևոր հանդիպման։ Իջեք ինքնաթիռից, մեկ ժամից հանդիպեք քաղաքի կենտրոնում։ Հանկարծ հայտնաբերում ես, որ ոչ փող ունես, ոչ փաստաթղթեր։ Ձեր գործողությունները.
2. Դուք ժամանել եք հաճախորդի գրասենյակ՝ կարևոր շնորհանդես անելու համար: Մեկնարկից 10 րոպե առաջ դուք հայտնաբերում եք, որ սխալ ֆլեշ կրիչ ունեք Power Point-ի ներկայացմամբ: Ձեր գործողությունները.
3. Ձեր ներկայացումը 5 րոպեում։ Հանկարծ հայտնաբերում ես, որ այն նյութերը, որոնք բաժանվելու են ունկնդիրներին, պարունակում են տառասխալ, որը խեղաթյուրում է իմաստը: Ձեր գործողությունները.

Պրոյեկտիվ հարցազրույց

Պրոյեկտիվ հարցազրույցը հիմնված է այնպիսի հարցերի կառուցման վրա, որ նրանք թեկնածուին հրավիրում են գնահատելու ոչ թե իրեն, այլ ընդհանրապես մարդկանց կամ ինչ-որ կերպար: Այս մեթոդը հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ մարդը հակված է նախագծման, այսինքն. փոխանցեք ձեր կյանքի փորձն ու գաղափարները՝ մեկնաբանելու/բացատրելու այլ մարդկանց գործողությունները, ինչպես նաև մտացածին իրավիճակները, կերպարները և այլն։

Հենց այս օրինաչափության վրա են հիմնված մի շարք հոգեախտորոշիչ մեթոդներ՝ «Գոյություն չունեցող կենդանիների» թեստը, «House. Ծառ. Man», «Rorschach Spots» (տարբեր ձևերի գրաֆիկական բծերով կարող եք որոշել այն առարկան, որին նրանք նման են), TAT (թեմատիկ ընկալման թեստ), որը հիմնված է այն փաստի վրա, որ մարդը նկարագրում է հերոսների գործողությունները հատուկ նկարներում, բացատրում է. գործողությունների պատճառներն ու հետևանքները.

Պրոյեկտիվ տեխնիկայի վրա հիմնված թեթև տեխնիկան՝ արագ և պարզ, որի կիրառման մասին թեկնածուին նույնիսկ պետք չէ նախազգուշացնել, կոչվում է պրոյեկտիվ հարցեր։

Պրոյեկտիվ հարցազրույցի առավելությունները ներառում են.

• սոցիալապես արձագանքելու ավելի քիչ հավանականություն;
• թեկնածուի ակնկալիքները ընկերությունում իրական իրավիճակի հետ փոխկապակցելու ունակություն.
• ապագա աշխատակցի մոտիվացիոն ներուժը վերլուծելու հնարավորություն:

Պրոյեկտիվ հարցերին պատասխանելը շատ լավ արդյունքներ է տալիս հետևյալ թեմաների շուրջ.

• մոտիվացիոն նյութական և ոչ նյութական;
• մենեջեր-աշխատակից հարաբերություններ;
• արժեքներ, ազնվություն, հավատարմություն;
• թիմերի հետ փոխազդեցություն, մարդկանց հետ շփման առանձնահատկություններ;
• վարքագիծ հակամարտությունների ժամանակ;
• հաճախորդների հետ փոխազդեցություն.

Կանոններ:

• Հարցերը տրվում են արագ տեմպերով՝ մտածելու համար քիչ ժամանակ թողնելով։ Պատասխանողին խնդրում են տալ մի քանի տարբեր պատասխաններ։ Առաջին բանը, որ գալիս է պատասխանողի մտքին, նրա համար կարևոր գործոնն է։
• Հարցը պետք է ուղղված լինի այլ մարդկանց կամ նրանց գործողությունների գնահատմանը, ինչը մարդուն դարձնում է ավելի հանգիստ և խուսափում է սոցիալապես ցանկալի կամ միտումնավոր կեղծ պատասխաններից, որոնք թեկնածուն տալիս է հավանելու ցանկության հիման վրա:
• Հարցի ձևը պետք է լինի բաց և պահանջի մանրամասն պատասխան:
• Հարցերը չպետք է տրվեն հաջորդական թեմատիկ բլոկների մեջ (օրինակ, մի քանի հարց անընդմեջ, որոնք բացահայտում են մոտիվացիան), քանի որ. սա մեծացնում է հավանականությունը, որ թեկնածուն կփորձի հասկանալ հարցազրույցը և «տեղավորվել» և տալ սոցիալապես ցանկալի պատասխան:
• Ցանկալի է իմաստային կապ ունենալ պրոյեկտիվ հարցերի և նախորդ համատեքստի միջև,որովհետեւ այս դեպքում դրանք ավելի բնական են հնչում և մեծ ուշադրություն չեն գրավում թեկնածուի կողմից։

Պրոյեկտիվ հարցերի և դրանց գնահատման գործոնների մի քանի օրինակ.

Սթրեսային հարցազրույց

Սթրեսային հարցազրույցը տեղի է ունենում ամենաինտենսիվ հոգեբանական միջավայրում: Հետևյալ մեթոդները կարող են օգտագործվել.

• Խաչաձև հարցում
• «Բարի ու չար ոստիկանի» մեթոդը
• Ճշտող հարցեր՝ նման հարցերի մեծ քանակ, մանր մանրամասների նկատմամբ հետաքրքրություն։ Զրույցը կարող է տեւել մի քանի ժամ
• Ոչ ստանդարտ հարցեր
• Բավականին ստանդարտ, բայց «բարդ» հարցերի մի շարք (Ինչու՞ պետք է ձեզ աշխատանքի ընդունենք):
• Հոգեբանական ճնշում. արտաքին միջամտող գործոններ և հարցազրույցի վարքագիծ

Սթրեսային հարցազրույցն ունի մի շարք օգուտները:

1. օգնում է «բացահայտել» պատրաստված թեկնածուին
2. արդյունավետ այն պաշտոնների համար, որտեղ աշխատանքը ներառում է բազմաթիվ սթրեսային իրավիճակներ (օրինակ՝ վաճառքի մենեջեր, գովազդ, ապահովագրական գործակալ)
3. օգնում է դրսևորել սադրիչ, կոնֆլիկտային իրավիճակներում գրագետ վարվելու ունակություն, ուշադրություն արդյունավետ բաշխելու ունակություն, արտասովոր իրավիճակներում որոշումներ կայացնելու արագություն և արդյունավետություն:
4. նախագծված է ցույց տալու դիմողին, որ, ընդհանուր առմամբ, նա քիչ արժեք ունի, քանի որ ի վիճակի չէ պատասխանել «բարդ» հարցերին: Բայց, այնուամենայնիվ, նա հարմար է աճի համար՝ որպես լավ ներուժ ունեցող մասնագետ։ Այսպիսով, ընկերությունը քիչ գումարով ստանում է մոտիվացված աշխատող։

Թերություններսթրեսային հարցազրույց.

1. կօտարի որոշ պոտենցիալ աշխատակիցների, որոնք կարող են օգտակար լինել ձեր ընկերությանը: Սա վերաբերում է նրանց, ովքեր անհապաղ աշխատանքի կարիք չունեն և կարող են իրենց թույլ տալ ընտրություն կատարել:
2. եթե այն կատարվի ոչ պատշաճ կերպով, դա կարող է միայն վնասել. դիմորդը կստանա բացասական փորձ, և խոսակցություններն արագ կտարածվեն, և ընկերությունը շատ շուտով շահագրգիռ կողմերի շրջանում հայտնի կդառնա որպես ոչ պրոֆեսիոնալ:

Նրանց թվում, ովքեր կարողանում են անցնել նման «զտիչ», կարելի է հստակորեն առանձնացնել երկու խումբ.

• Սրանք ցածր ինքնագնահատականով մարդիկ են, նրանք պատրաստ են ամեն ինչի դիմանալ միայն աշխատանքի ընդունվելու համար։ Նույնիսկ եթե նման թեկնածուին հարմար եք համարում, նրա «դեկադենտ» վերաբերմունքը դժվար թե դրական ազդեցություն ունենա թիմի հոգեբանական մթնոլորտի վրա.
• նրանք, ովքեր դիմակայել են սթրեսին կամ, հնարավոր է, կարողացել են «գերազանցել» հավաքագրողին հարցազրույցի ընթացքում (թեկնածուն կարող է պարզապես պատրաստ լինել դրան): Շատ հավանական է, որ նա կհասկանա ձեր մտադրությունները և ինքն իր համար հետևություններ կանի. այստեղ նրան ուզում էին «նվաստացնել», դա չհաջողվեց, և նա հաղթեց։ Ավելին, նա հաղթել է ձեզ և ձեր ղեկավարին, այլ ոչ թե այլ դիմորդների։ Արդյունքում, դուք կստանաք աշխատակիցների հոսք, որոնք ենթագիտակցորեն որոշել են ընդդիմանալ ընկերության ղեկավարությանը:

Հանդիպումից հետո հրամայական է ճշտել թեկնածուի համար սթրեսային հարցազրույցի իրավիճակը, ներողություն խնդրել ոչ ճիշտ հարցերի համար՝ դրանով իսկ թոթափելով լարվածությունը և կուտակված բացասականությունը:

Հոգնե՞լ եք հարցնելուց, թե ինչու թեկնածուն թողեց իր նախկին աշխատանքը: Եվ ահա հարցազրույց իրավասությունների վերաբերյալ՝ հաջորդաբար, չորս խմբերի հարցերի հիման վրա և օրինակներով:

«Ճիշտ» մարդկանց ընտրելու հարցը, կարծում եմ, միշտ կլինի՝ անկախ տնտեսական իրավիճակից, հեռավար աշխատանքի և ֆրիլանսի տարածվածությունից, աշխատանքային գործընթացներում ՏՏ հեղափոխություններից, կազմակերպություններում վերապատրաստման և զարգացման արդյունավետությունից: Ի վերջո, խաղադրույքները շատ բարձր են. Կկարողանա՞ արդյոք մարդը համարժեք կերպով գլուխ հանել նոր աշխատավայրում առաջադրանքներից:Հնարավո՞ր է հարցազրույց անցկացնել և վստահ պատասխանել այս հարցին, թե՞ պարզապես կարող ենք ռուսական ռուլետկա խաղալ և հուսալ, որ մեզ դուր եկած թեկնածուն հաջողակ է:

Տարբեր տեսակի հարցազրույցներ և այս հարցերի պատասխանները տրվում են տարբեր ձևերով.

• ընթացքում կենսագրականՀարցազրույցի ընթացքում հավաքագրողը պարզաբանում է, թե թեկնածուն նախկինում որտեղ է աշխատել, առաջադրանքների ինչ շրջանակ է լուծել և ինչու է փոխում աշխատանքը: Արդյունքում նա հասկանում է, թե ինչպես մոտիվացնել թեկնածուին և ինչպիսի հետաքրքրություն սպասել նրանից կոնկրետ աշխատանքում։
• ընթացքում մետածրագրայինՀարցազրույցի ընթացքում հավաքագրողը փորձում է որոշել, թե ինչ անձնական վարքագծի ձևեր (մետածրագրեր) են բնորոշ դիմորդին. ցանկություն կամ խուսափում, գործընթացի մեջ ընկղմում կամ արդյունքների վրա կենտրոնացում և այլն; և դրա հիման վրա որոշում է, թե արդյոք անձը հարմար է գործունեության որոշակի տեսակի համար: Նմանատիպ խնդիրները լուծվում են հոգեբանական բնութագրերի վերաբերյալ հարցազրույցներով:
• IN գործի հարցազրույց(անգլերեն case - case) թեկնածուն դրվում է հիպոթետիկ աշխատանքային իրավիճակում։ Նրան խնդրում են պատմել, թե ինչպես կվարվեր նկարագրված հանգամանքներում։ Նման հարցազրույցն առաջին հերթին բացահայտում է թեկնածուի գիտելիքների որակը և մասնագիտական ​​հայացքը:
• ժամը վարքային հարցազրույց(վարքային հարցազրույց, BI, վարքային հարցազրույց) հավաքագրողը թեկնածուին հարցնում է ոչ թե հիպոթետիկ խնդիրների, այլ իրականների մասին, որոնք թեկնածուն լուծել է իր աշխատանքում: Այս մեթոդը բացահայտում է, թե թեկնածուն ինչպես է հաղթահարում որոշակի աշխատանքային առաջադրանքներ: Երբեմն կոչվում է նաև վարքային հարցազրույց իրավասության հարցազրույց.

Վարքագծային հարցազրույցը կիրառելի է ցանկացած ոլորտի թեկնածուների համար: Հարցազրույցի ընթացքում հավաքագրողը հավաքում է ամբողջական վարքային օրինակներ (FBS)թեկնածուի փորձից։ Դրանցից յուրաքանչյուրից պարզ է դառնում.

• Իրավիճակըիրավիճակը, որի հետ բախվել է թեկնածուն.
• Առաջադրանք, որը կանգնեց նրա առջև (առաջադրանք);
• Գործողություններթեկնածուի կողմից ձեռնարկված (գործողություն);
• Արդյունք, իրավիճակի արդյունքը (արդյունքը).

Այս բաղադրիչները հեշտ է հիշել իրենց հապավումներով ՍԹԱՐ - Սիրավիճակ, Տհարցնել Ագործողություն Ռարդյունք.

Նշում. Նմանատիպ մոդել կա ՊԱՐԼԱ, կենտրոնացած է զարգացման վրա.

• Պ roblem - խնդիր, բարդություն;
• Ա ctio№ - ձեռնարկված գործողություններ;
• Ռարդյունք - արդյունք;
• Լվաստակած - քաղված դաս, արված եզրակացություններ;
• Ակիրառված - ինչպես հետագայում կիրառվեց այս փորձը:

Որպես կանոն, յուրաքանչյուր հետաքրքրություն ներկայացնող իրավասության համար բավական է ձեռք բերել 2-3 ամբողջական վարքային օրինակ (FBE), ապա փորձի պատկերը քիչ թե շատ պարզ է դառնում։ Վավեր PPP-ներ հավաքելու և թեկնածուների իրավասությունների վերաբերյալ եզրակացություններ անելու համար կարևոր է հաշվի առնել որոշ նրբություններ: Հարցերի յուրաքանչյուր խումբ ունի իր սեփականը:

Հարցեր իրավիճակի մասին (S) - «Ասա ինձ մի իրավիճակի մասին, որում...»

Հստակ սահմանեք այն խնդիրների լուծման փորձը, որոնք ձեզ հետաքրքրում են:

Երբեմն դուք կարող եք սկսել իրավասությունների ցանկից, բայց դա սովորաբար բավարար չէ:

Օրինակ, եթե կորպորատիվ վաճառքի մենեջեր ընտրելիս պետք է գնահատեք «Հաճախորդների ներգրավում» իրավասությունը: «Ասա ինձ, թե ինչպես ես գրավել նոր հաճախորդ» հարցի պատասխանը կարող է բավականաչափ տեղեկատվական չլինել: Նման «անվճար» հարցերին պատասխանելիս թեկնածուն նշում է իր հիշած առաջին օրինակները, որոնց բովանդակությունը կարող է պարզապես բավարար չլինել գնահատման համար։

Դուք կարող եք լսել ավելի հետաքրքիր իրավիճակների մասին, եթե նման հարցեր տաք.

• Պատմեք մեզ ամենամեծ պոտենցիալ հաճախորդի մասին, որի հետ դուք բանակցել եք:
• Պատմեք մեզ պոտենցիալ հաճախորդի հետ ձեր ամենադժվար բանակցությունների մասին:
• Հաճախորդներ, որոնք դուք գրավել եք: Ո՞ր միջադեպն եք համարում ամենաակնառուը վերջին վեց ամիսների ընթացքում:
• Ձեր ամենամեծ ձախողումը նոր հաճախորդներ ներգրավելու հարցում վերջին վեց ամսվա ընթացքում:

Երբ մենք հարցնում ենք այս իրավասության ամենամեծ նվաճման մասին, մենք գնահատում ենք թեկնածուի ներկայիս «առաստաղը», քանի որ ինչ-որ մեկի ոսկե հաճախորդն ունի տարեկան 100 հազար ռուբլի շրջանառություն, իսկ մյուսը ՝ 10 միլիոն:

Հարցնելով դժվարությունների, դժվարությունների և ձախողումների մասին՝ մենք պարզում ենք, թե ինչ է անում թեկնածուն նման իրավիճակները լուծելու համար, գնահատում է իր գործիքների լայնությունը և դրանք օգտագործելու կարողությունը:

Առավել ամբողջական վստահելի օրինակները գալիս են վերջին 3-6 ամիսներից: Ուղեղը սովորաբար «արխիվ է պահում» ավելի վաղ՝ անտեսելով մանրամասները (որոնք մեզ իսկապես անհրաժեշտ են):

S-հարցերի օրինակներ որոշ իրավասությունների համար.

Շատ կարևոր է, որ թեկնածուից ստանանք վարքագծի կոնկրետ օրինակի նկարագրություն, այլ ոչ թե ընդհանուր տեղեկատվություն՝ «Ես հաճախ եմ ունեցել նման իրավիճակներ. և ամենակարևորը, որ...»:

Երբեմն S-հարցման փուլում մենք բախվում ենք այն փաստի հետ, որ թեկնածուն չի կարող անհրաժեշտ օրինակ բերել։

Հետո կարող ես հարցը մի երկու անգամ այլ կերպ տալ։ Եթե ​​դա արդյունք չի տալիս, ապա թեկնածուն նման իրավիճակները լուծելու փորձ չունի։

Թեկնածուն բերում է «սխալ պատմության» օրինակներ. մենք հարցնում ենք պատվիրակության մասին, իսկ թեկնածուն խոսում է ենթականերին սովորական առաջադրանքների մասին: Այս դեպքում մենք պետք է հստակեցնենք տրվող հարցերը և համոզվենք, որ թեկնածուն ճիշտ է հասկանում, թե ինչ իրավիճակների մասին ենք հարցնում: Հետո նա կարող է կամ համապատասխան օրինակներ բերել, կամ հաստատել, որ նման իրավիճակների չի հանդիպել և դրանց լուծման փորձ չունի։

Հարցեր առաջադրանքի վերաբերյալ (T) - «Ո՞րն էր առաջադրանքը ձեր առաջ»:

Առանց իմանալու կոնկրետ իրավիճակում թեկնածուի առջև ծառացած առաջադրանքը, կարող է դժվար լինել գնահատել նրա գործողությունների համարժեքությունը: Օրինակ, թեկնածուն հայտնում է. «հաճախորդը խնդրեց 14-օրյա արտոնյալ ժամկետ, և ես առաջարկեցի, եթե հաճախորդը համաձայնի մեզնից ամսական 200 [հազար] խոտհնձիչներ պատվիրել, և նա գոհ էր դրանից»: Եթե ​​թեկնածուի խնդիրն էր ընդլայնել տեսականին, ապա սա պլյուս է նրա բանակցային իրավասությունների մեջ, և եթե խնդիրն էր նվազեցնել ձգձգումները, ապա սա մինուս է:

Բացի այդ, առանց խնդրի մասին իմացության անհնար է գնահատել խնդրի լուծման հաջողությունը։

T-հարցերը դրված են երեք հիմնական ձևակերպումներով.

1. Ո՞րն էր ձեր առջեւ դրված խնդիրը:
2. Ի՞նչ խնդիր կդնեիք ձեր առջեւ այս իրավիճակում:
3. Ի՞նչն էր ձեզ համար գլխավորն այս իրավիճակում։ [Ի՞նչն էր ձեզ համար ամենակարևորը հասնելու համար:]

Երկրորդ և երրորդ տիպի հարցերը լավ են քննարկել այն գործողությունները, որոնք թեկնածուն ձեռնարկել է խնդիրը ինքնուրույն լուծելու համար (առանց ղեկավարության հրահանգների):

Գործողությունների հարցեր (A) - «Ի՞նչ արեցիր»:

Թեկնածուի կոնկրետ գործողությունները, թերեւս, նրա պատմության ամենաբովանդակալից ու հետաքրքիր հատվածն են: Այստեղ դուք պետք է հասկանաք թե կոնկրետ ինչպես է թեկնածուն լուծում այն ​​խնդիրները, որոնց մասին մենք իմացանք T-հարցերից:Ամբողջական պատկեր ստեղծելու համար հավաքագրողը պետք է հստակեցնող հարցեր տա, որոնք բացահայտում են թեկնածուի գործնական փորձը, օրինակ.

• Կոնկրետ ի՞նչ եք արել։
• Ի՞նչ դժվարությունների եք հանդիպել։
• Կոնկրետ ի՞նչ ասացիր։

Հարցազրույցի այս հատվածը պահանջում է, որ հավաքագրողը կարողանա քննարկումը վերադարձնել հունի մեջ և հավատարիմ մնալ ձևաչափին:

A-հարցերը մի փոքր տարբեր կլինեն՝ կախված իրավասության տեսակից, օրինակ.

Հարցեր արդյունքի վերաբերյալ (R) - «Ինչպե՞ս ավարտվեց»:

Այսպիսով, վարքագծի օրինակը գրեթե ավարտված է, մենք գիտենք թեկնածուի նախնական իրավիճակը, առաջադրանքը և մանրամասն գործողությունները։ Մնում է տեսնել, թե վերջիններս որքանով են հաջողել, և արդյոք թեկնածուին հաջողվել է կատարել իր առաջադրանքը։ Դա պետք է արվի զգույշ. եթե թեկնածուն կասկածում է, որ մենք գնահատում ենք հաջողությունը, նա կարող է կողմնակալ պատասխան տալ՝ լավ տպավորություն թողնելու համար։

Հետևաբար, ավելի լավ է անուղղակի R հարցեր տալ.

• Ինչպե՞ս ավարտվեց ամեն ինչ:
• Արդյո՞ք սա վերջն է:

Եթե ​​թեկնածուի պատասխանը ընդհանուր է, «ամեն ինչ մշակվել է» ոգով, ապա կարող եք պարզաբանել.

• Որո՞նք էին վերջնական պայմանավորվածությունները:
• Ո՞ր պահին էր ամեն ինչ պատրաստ։
• Դրանից հետո կոնկրետ ի՞նչ է ասել հաճախորդը/մենեջերը/գործընկերը:

Ամփոփելով հարցազրույցը

Թեկնածուի հետ վարքագծային հարցազրույցի արդյունքում մենք պետք է վստահորեն պատասխանենք հարցին՝ արդյոք թեկնածուն ունի՞ բավարար հաջող փորձ մեզ հետ աշխատելիս իրեն սպասվող իրավիճակները լուծելու համար:

Դրանց վերլուծությունը հեշտացնելու համար ստացված տվյալները կարելի է ամփոփել, օրինակ, հետևյալ աղյուսակում.

Նման աղյուսակների հիման վրա հարմար է ընդգծել թեկնածուների դրական, բացասական կողմերը, հնարավորություններն ու սահմանափակումները՝ կապված որոշակի պաշտոնում աշխատելու հետ:

Նշում. Վարքագծային հարցազրույցները լայնորեն կիրառվում են նաև առկա անձնակազմի գնահատման համար: Նման գնահատումը կարող է օգտագործվել գնահատման, առաջխաղացման թեկնածուների բացահայտման, ինչպես նաև վերապատրաստման և զարգացման պլաններ կազմելու համար:

Դիմում

ՊԼԱՆԻ ՀԱՏՎԱԾ
հարցազրույցների անցկացում «HR Manager» թափուր պաշտոնի համար.

Նախապատրաստվելով հարցազրույցի

• Վերանայեք թեկնածուի ռեզյումեն կամ դիմումի ձևը և որոշեք, թե որ ոլորտում է նրա առկա աշխատանքային փորձը համապատասխանում թափուր պաշտոնի բովանդակությանը: Մուտքագրեք այն ընկերությունների անունները, որտեղ նա նախկինում աշխատել է «Հավակնորդի անցյալի մասին հիմնական տեղեկություններ» բաժնում: Սկսեք ամենահեռավոր փորձից:
• Հիշեք մասնագիտորեն կարևոր որակների սահմանումները, որոնք պարունակվում են պլանավորված հարցազրույցի հարցերի բաժնում:
• Գնահատեք այն ժամանակը, որը կարող եք տրամադրել յուրաքանչյուր թեկնածուի IPC-ի ուսումնասիրությանը:

• Ողջունեք թեկնածուին.
• Ասա նրան քո անունը և պաշտոնը:
• Բացատրեք նրան հարցազրույցի նպատակը:
• Նկարագրեք հարցազրույցի պլանը:
• Ստացեք թեկնածուի համաձայնությունը հարցազրույցի ընթացքում նշումներ անելու համար:

• Ծանոթություն.
• Ընկերության ղեկավարության համար աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ արդար և ճիշտ որոշումներ կայացնելու հնարավորություն:

• Թեկնածուի առկա փորձի համառոտ ակնարկ:
• Անցյալի փորձի մասին տեղեկությունների ստացում:
• Թեկնածուին տեղեկացնել բաց պաշտոնի և ընկերության մասին.
• Թափուր պաշտոնի վերաբերյալ թեկնածուների հարցերի պատասխանները.
• Սահուն անցում «Թեկնածուի ծագման մասին հիմնական տեղեկություններ» բաժնի հարցերին:

փորձը

• Ի՞նչ աշխատանքային պարտականություններ եք կատարել: Նրանք փոխվե՞լ են։
• Ի՞նչն է ձեզ ամենաշատը դուր եկել այս աշխատանքում:
• Ի՞նչը ձեզ դուր չեկավ այս աշխատանքում:
• Ինչո՞ւ որոշեցիք փոխել ձեր աշխատանքը:

Համալսարան ___________________ Մասնագիտություն ____________________ Ավարտման տարեթիվը __________
Ի՞նչ մասնագիտություն եք ընտրել: __________________________
Աշխատանքային փորձ չունեցող ուսանողների և երիտասարդ մասնագետների համար.
Ձեր թեզի թեման? _________________________________
Ո՞ր ոլորտներում եք ամենալավ արդյունքները գրանցել: Ինչո՞ւ։ _______________________
Ի՞նչ առարկաներ էիք սիրում համալսարանում: Ինչո՞ւ։ ___________________
Լրացուցիչ կրթություն _________________________________

«Գրավոր հաղորդակցություն» իրավասությունը գնահատելու պլանավորված հարցերի բաժին.

1. Բերեք գրավոր առաջադրանքի օրինակ, որը դուք պետք է կատարեիք ինքնուրույն:
2. Կպատմե՞ք ձեր երբևէ պատրաստած ամենադժվար փաստաթղթի մասին:
3. Երբևէ ստիպված եղե՞լ եք հաշվետվություն գրել կատարված առաջադրանքի վերաբերյալ: Պատմեք վերջին (դժվար, հետաքրքիր) դեպքի մասին։
4. Բերեք մի օրինակ, երբ դուք պետք է փաստաթուղթ կազմեիք միայն բանավոր տեղեկատվության հիման վրա:

1. Օրինակ բերեք, երբ ձեր կայացրած որոշումը հաջող էր (անհաջող):
2. Նկարագրեք մի իրավիճակ, երբ հանգամանքները պահանջում էին արագ գործողություններ կամ անհապաղ որոշումներ կայացնել:
3. Բերեք օրինակ, երբ դուք ստիպված եք եղել ներգրավել այլ աշխատակիցների որոշում կայացնելիս: Ինչու՞ էր սա անհրաժեշտ:

1. Պատմեք մեզ ձեր սովորական աշխատանքային գրաֆիկի մասին:
2. Բերեք օրինակ, երբ անսպասելի գործոնների պատճառով ստիպված եք եղել փոխել ձեր ամբողջ աշխատանքային օրը:
3. Պատմեք մեզ այն տեխնիկայի և գործիքների մասին, որոնք օգնում են ձեզ պլանավորել:
4. Պատմեք մեզ աշխատանքի ընթացիկ/հաջորդ ամսվա ձեր պլանների մասին (կամ աշխատանքից դուրս):

Ցանկանու՞մ եք վստահ լինել, որ ձեր հարցազրույցին իսկական մասնագետ է եկել: Իրականացնել իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույց: Մենք տրամադրում ենք օրինակելի հարցեր և գործնական խորհուրդներ կադրերի համար: Մեզ հետ դուք արագ կպատրաստվեք հարցազրույցին և փայլուն կանցկացնեք այն։

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Օգտակար նյութեր

Ի՞նչ է իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցը:

Իրավասությունների հարցազրույցը հարցազրույցի տեսակ է: Այն հիմնված է մասնագետի պահանջվող որակների զարգացման մակարդակի վերլուծության վրա, առանց որի աշխատանքային պարտականությունների կատարումը դժվար կամ անհնար է: Հարցազրույցի ընթացքում մենեջերը հարցերի միջոցով որոշում է դիմողի բիզնես-անձնական կարողությունները և պատասխանների հիման վրա որոշում նրա պոտենցիալ արդյունավետությունը:

Հարցազրույցի կառուցվածքը բաղկացած է հարցերի բլոկներից: Նրանցից յուրաքանչյուրն ուղղված է կոնկրետ դիրքին համապատասխանող չափանիշների դրսևորման աստիճանի որոշմանը։ Հարցերի քանակը տատանվում է՝ կախված է առկա ժամանակից և հարցազրույցի նպատակից:

Թեկնածուներին ըստ իրավասությունների գնահատման դեպքերի օրինակներ

Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցը փոքր-ինչ տարբերվում է սովորականից: Այն կարող է համատեղել մի քանի տեսակի հարցազրույցներ: Դրա արդյունավետությունը ուղղակիորեն կախված է ղեկավարի հմտություններից: Եթե ​​ղեկավարը չգիտի, թե ինչպես և ինչ հարցեր տալ, և չգիտի, թե ինչպես վերլուծել դրանց պատասխանները, ավելի լավ է հրավիրել արտաքին փորձագետ: Հակառակ դեպքում կտրուկ մեծանում է աշխատողին աշխատանքի ընդունելու հավանականությունը, ով չի կարողանում գլուխ հանել իր պարտականություններից։

Ի՞նչ որակներ կարելի է որոշել՝ օգտագործելով իրավասությունների հարցազրույցները:

Զրույցի ընթացքում տրվում են հարցեր, որոնց պատասխանները օգնում են գնահատել մարդու որակները և կանխատեսել վարքային ռեակցիաները տարբեր իրավիճակներում: Վերլուծությունների հիման վրա ղեկավարը դիմորդներից ընտրում է համապատասխան մասնագետ:

Հարցազրույցները բացահայտում են.

• ղեկավարություն;
• իրերը կազմակերպելու և դրանք պլանավորելու ունակություն;
• նախաձեռնություն, որոշումներ կայացնելու ունակություն;
• հաղորդակցման հմտություններ;
• սթրեսի դիմադրություն;
• վերլուծական հմտություններ;
• լիազորություններ փոխանցելու և թիմում աշխատելու ունակություն.
• բազմաբնույթ առաջադրանք, բիզնեսի իրազեկում;
• նպատակային կողմնորոշում;
• ճկունություն, ցանկացած իրավիճակին հարմարվելու կարողություն։

Ինչ որակներ կարելի է բացահայտել, կախված է հարցերի ցանկից, որոնք պետք է կազմվեն 7-10 իրավասությունների հիման վրա: Դրանք պատրաստելիս հաշվի առեք պաշտոնի մակարդակը, մասնագետին ներկայացվող պահանջները և այլն։ Երբեք մի՛ ներառեք սադրիչ հարցեր, որոնք ազդում են մարդու անձնական կյանքի վրա։

HR Director կայքի խմբագիրները ձեր գործընկերներից իմացան. անձնական հարցեր հարցազրույցի ժամանակ. դա էթիկայի խախտում է, թե՞ անվտանգության ցանց: .

Իրինա Մյակովա, բիզնես մարզիչ, NLP ծրագրերի վկայագրված վարպետ և մարզիչ, ասում է. ինչպես անցկացնել իրավասությունների կառուցվածքային հարցազրույց.

Ի՞նչ իրավիճակներում են անցկացվում իրավասության հարցազրույցները:

Ինչպես և երբ անցկացնել հարցազրույցները, կախված է ձեզանից: Այն հարմար է ցանկացած պաշտոնի համար թեկնածուներ ընտրելու համար, սակայն այս մեթոդը պահանջում է լուրջ ժամանակի ներդրում՝ դրան նախապատրաստվելու, այն անցկացնելու, արդյունքները գնահատելու, ինչպես նաև բարձր որակավորում ունեցող հարցազրուցավարների համար:

Հարցազրույցները օգտագործվում են հետևյալ դեպքերում.

• նախքան աշխատողին ավելի բարձր պաշտոն տեղափոխելը.
• գնահատել աշխատող անձնակազմը;
• մասնագետների վարկանիշները կազմելիս.
• պլանավորել անձնակազմի վերապատրաստումը և ընկերության զարգացումը.
• գնահատման ժամանակ;
• ժամանակավոր անձնակազմի համալրման ժամանակահատվածում, օրինակ՝ նախագիծ կամ սեզոնային աշխատանք ավարտելու համար։

Եթե ​​ընկերությունը հաճախ պահանջում է աշխատակիցներ, դուք պարբերաբար տեղափոխում եք անձնակազմ, մի մոռացեք ժամանակ առ ժամանակ փոխել հարցերը կամ դրանց ձևակերպումները: Դա պայմանավորված է նրանով, որ տեղեկատվությունը կարող է արտահոսել բաց աղբյուրներ կամ տարածվել խմբի ներսում: Մարդիկ կսկսեն պատրաստվել հարցազրույցին՝ այն անցնելու համար։ Արդյունքում սխալ որոշում կկայացնեք, որը կարող է ազդել կազմակերպության ներքին գործընթացների վրա։

Հարցազրույցների պատրաստման և անցկացման ալգորիթմ՝ հիմնված իրավասությունների վրա

1. Զգուշորեն ստեղծեք ձեր աշխատանքի պրոֆիլը

Ոչ միայն թվարկեք համապատասխան իրավասությունները, այլ նաև նկարագրեք դրանք: Նշեք պահանջվող և ցանկալի աշխատանքը, մասնագիտական, առաջնորդական, կառավարման որակները, աշխատանքային փորձի պահանջները և այլն։ Եթե ​​կասկածում եք, թե արդյոք ճիշտ եք կազմել , ստուգեք այն սխալների համար՝ հիմնվելով Frame System-ի փորձագետների առաջարկությունների վրա:

1. Պատրաստեք հարցազրույցի պլան

1. Իրականացնել նախնական ընտրությունը

Այս գործընթացի ընթացքում ուշադիր ուսումնասիրեք թեկնածուների մասին տեղեկությունները: Փորձեք ձեր ռեզյումեի ձևակերպման մեջ փնտրել թաքնված ենթատեքստ:

1. Հարցազրույցներ անցկացնել, վարքագծի օրինակներ հավաքել

Դա անելու համար տվեք նախապես պատրաստված հարցեր: Հարցազրույցի ընթացքում վերլուծեք պատասխանները և ինքներդ նշումներ արեք։ Զրույցի երկարաձգումից խուսափելու համար ձևաթղթի վրա ցանկալի որակների և հմտությունների կողքին դրեք + և -: Հարցազրույցի ավարտից հետո նորից մտածեք, թե արդյոք դիմորդն իսկապես համապատասխանում է բոլոր պահանջներին և որքանով են զարգացած հմտություններն ու որակները:

Կադրերի տնօրենի իրավասությունների գնահատման թերթիկ

1. Վերլուծել արդյունքները և մեկնաբանել տվյալները

Դեպի , թաքնված և ակնհայտ դրդապատճառներով, ներգրավեք հոգեբան կամ հետևեք այն առաջարկություններին, որոնք կգտնեք «Կադրերի համակարգում»:

1. Հետադարձ կապ տվեք դիմորդին

Ազատորեն հրաժարվեք նրանցից, ովքեր չեն մոտեցել՝ հույս չտալով, որ որոշումը կարող է վերանայվել։

Հարցազրույցի հարցերի օրինակ

Ընտրեք հարցեր, որոնց պատասխանները ներառում են իրական կյանքի օրինակներ տալը: Դրանք պետք է արդիական լինեն տվյալ պահին։ Մի հարցրեք որևէ բան, որին կարող եք այո կամ ոչ ասել: Խրախուսեք մարդուն երկխոսության մեջ մտնել և խոսել սեփական ձեռքբերումների, հմտությունների և կատարողական արդյունքների մասին:

1. Պատասխանատվություն

Հարցերը կօգնեն գնահատել՝ արդյո՞ք մարդը կարողանում է մեղքի զգացում տեսնել իր արարքներում և արդյոք նա ձգտում է կատարել իր պարտավորությունները։ Ուշադիր դիտեք, թե ինչպես է արձագանքում մարդը՝ նյարդայնացած է, թե ոչ։ Սա թույլ կտա հասկանալ՝ նա ստո՞ւմ է, թե՞ ճշմարտությունն է ասում։ Պատասխանատվությունը բացահայտելու հարցերի օրինակներ.

• Ասա մեզ, ի՞նչ կարևոր հանձնարարություն է քեզ վստահել քո նախկին ղեկավարը։
• Ցույց տվեք մի իրավիճակ, երբ դուք պատասխանատվություն եք վերցրել, բայց հասկացել եք, որ գերագնահատել եք ձեր հնարավորությունները:
• Հիշեք մի պահ, երբ չկարողացաք հասնել ձեր նպատակին:

2. Մոտիվացիա աշխատողներ

Գնահատելու համար, թե արդյոք մասնագետը ի վիճակի է օգնել մեկ այլ աշխատակցի՝ հաղթահարելու իրավիճակը, տրամադրել արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիա կամ ղեկավարել թիմը, տվեք ստորև տրված հարցերից մեկը.

• Պատմեք ինձ այն ժամանակների մասին, երբ դուք պետք է ավելին ստանաք ձեր գործընկերներից:
• Ասա մեզ, թե ինչպես և երբ է քո ենթական կորցրել հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ:

3. Թիմային աշխատանք

Ներկայացված հարցերը կօգնեն որոշել թիմում օգնություն ցուցաբերելու ունակությունը և գաղափարներ առաջ քաշելու ցանկությունը.

• Մտածեք, թե ինչպես եք միավորվել ձեր աշխատակիցների հետ՝ ընդհանուր խնդիր լուծելու համար:
• Կպատմե՞ք մի իրավիճակ, երբ ձեզ համար դժվար է եղել թիմում աշխատելը:

4. Արդյունքներին ուղղված

Հետևյալ հարցերը կօգնեն գնահատել ձեր կարողությունը նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու՝ չնայած խոչընդոտներին.

• Մտածեք այն ժամանակների մասին, երբ նախագծի վրա աշխատանքը անարդյունավետ էր:
• Պատմեք մեզ մի ժամանակաշրջանի մասին, երբ դուք կարևոր նպատակ եք դրել և հասել եք նպատակին՝ չնայած խոչընդոտներին:
• Ձեզ համառ համարու՞մ եք։
• Ասա մեզ, երբ համառությունը, վճռականությունը և համառությունը քեզ հարմար եղան:

5. Պլանավորում և կազմակերպում

Ներկայացված հարցերը թույլ են տալիս որոշել, թե արդյոք մարդը գիտի, թե ինչպես պլանավորել իրերը և կայացնել կազմակերպչական որոշումներ.

• Պատմեք մեզ առաջադրանքների կամ նախագծերի պլանավորման և իրականացման ձեր փորձի մասին:
• Ասեք մեզ, թե ինչպես եք հաշվարկել ծրագրի բյուջեն:
• Ինչպե՞ս եք կազմակերպել նախագիծն իրականացնելու աշխատանքները։
• Ծրագրի իրականացման հետ կապված դժվարություններ եղե՞լ են:

★ Երբ պատրաստվում եք իրավասությունների հարցազրույցի, փնտրեք հարցերի և պատասխանների օրինակներ հանրային տիրույթում, օրինակ՝ ինտերնետում: Վերափոխեք դրանք կամ ուրիշներին դարձրեք նմանատիպ պլան: Եթե ​​դուք չեք ցանկանում լրացուցիչ աշխատանք կատարել, պատրաստ եղեք ստանալու կաղապարի պատասխանները:

★ Հարցազրույց յուրաքանչյուր դիմորդի հերթով: Եթե ​​ցանկանում եք փորձարկել մեկից ավելի մարդկանց, տվեք նրանց թուղթ և գրիչներ: Բայց հիշեք, որ մանրամասն պատասխաններ գրելը ժամանակ կպահանջի, և կարևոր մանրամասները բաց կթողնեն:

★ Հարցազրույցն անցկացնել հանգիստ միջավայրում։ Ավելորդ հարցեր մի տվեք, սպասեք, որ մարդը մանրամասն պատասխան տա: Ոչ մի դեպքում մի կիրառեք հոգեբանական ճնշում:

★ Ավարտեք իրավասության հարցազրույցը դրական նոտայի վրա, նույնիսկ եթե դուք հաստատ գիտեք, որ կոնկրետ այս թեկնածուն ձեզ հարմար չէ: Այս կերպ դուք կխուսափեք ձեր հեղինակությանը վնաս պատճառելուց և ձեր և ընկերության մասին բացասական կարծիքներից: