Soalan mengenai kecekapan untuk pembangunan umum. Teknologi pengambilan untuk jawatan pengurus atasan

Penat bertanya kenapa calon meninggalkan kerjanya sebelum ini? Dan inilah temu bual mengenai kecekapan - secara berurutan, menggunakan empat kumpulan soalan dan dengan contoh.

Persoalan memilih orang yang "betul", saya fikir, akan sentiasa timbul - tanpa mengira keadaan ekonomi, populariti kerja jauh dan bebas, revolusi IT dalam proses kerja, keberkesanan latihan dan pembangunan dalam organisasi. Lagipun, pertaruhannya sangat tinggi: Adakah orang itu dapat menangani tugas-tugas di tempat kerja baharu dengan secukupnya? Adakah mungkin untuk menjalankan temu duga dan menjawab soalan ini dengan yakin, atau bolehkah kita bermain rolet Rusia dan berharap calon yang kita sukai berjaya?

Jenis temu bual yang berbeza dan jawapan kepada soalan-soalan ini diberikan dengan cara yang berbeza:

• semasa biografi Semasa temu duga, perekrut menjelaskan di mana calon bekerja sebelum ini, jenis tugas yang diselesaikannya, dan sebab dia menukar pekerjaan. Hasilnya, dia memahami bagaimana untuk memotivasikan calon dan jenis minat yang diharapkan daripadanya dalam pekerjaan tertentu.
• semasa metaprogrammatik Semasa temu duga, perekrut cuba menentukan corak tingkah laku peribadi (meta-program) yang menjadi ciri pemohon: keinginan atau pengelakan, rendaman dalam proses atau fokus pada keputusan, dan sebagainya; dan atas dasar ini ia menentukan sama ada seseorang itu sesuai untuk jenis aktiviti tertentu. Masalah yang sama diselesaikan dengan temu bual mengenai ciri-ciri psikologi.
• DALAM temu bual kes(Kes Bahasa Inggeris - kes) calon diletakkan dalam situasi kerja hipotesis. Dia diminta untuk memberitahu bagaimana dia akan bertindak dalam keadaan yang diterangkan. Temu bual sedemikian terutamanya mendedahkan kualiti pengetahuan dan pandangan profesional calon.
• Pada temu bual tingkah laku(temuduga tingkah laku, BI, temuduga tingkah laku) perekrut bertanya kepada calon bukan tentang masalah hipotetikal, tetapi tentang masalah sebenar yang diselesaikan oleh calon dalam kerjanya. Kaedah ini mendedahkan cara seseorang calon menghadapi tugasan kerja tertentu. Kadangkala temu bual tingkah laku juga dipanggil temuduga kompetensi.

Temu duga tingkah laku boleh digunakan untuk calon dari mana-mana industri. Semasa temu duga, perekrut mengumpul contoh tingkah laku yang lengkap (FBS) daripada pengalaman calon. Daripada setiap ini menjadi jelas:

• Situasi situasi yang dihadapi oleh calon;
• Tugasan, yang berdiri di hadapannya (tugas);
• Tindakan, diambil oleh calon (tindakan);
• Hasilnya, hasil daripada keadaan (hasil).

Komponen ini mudah diingati dengan singkatannya BINTANG - S keadaan, T bertanya A tindakan R hasil.

Catatan. Terdapat model yang serupa PARLA, memberi tumpuan kepada pembangunan:

• P roblem - masalah, kerumitan;
• A ctio№ - tindakan yang diambil;
• R hasil - hasil;
• L diperoleh - pelajaran yang dipelajari, kesimpulan yang dibuat;
• A pplied - bagaimana pengalaman ini kemudiannya digunakan.

Sebagai peraturan, cukup untuk mendapatkan 2-3 contoh tingkah laku lengkap (FBE) untuk setiap kecekapan minat, maka gambaran pengalaman menjadi lebih atau kurang jelas. Untuk mengumpul PPP yang sah dan membuat kesimpulan tentang kecekapan calon, adalah penting untuk mengambil kira beberapa kehalusan. Setiap kumpulan soalan mempunyai soalan sendiri.

Soalan tentang situasi (S) - “Beritahu saya tentang situasi di mana...”

Tentukan dengan jelas pengalaman menyelesaikan masalah yang anda minati.

Kadang-kadang anda boleh bermula dari senarai kecekapan, tetapi ini biasanya tidak mencukupi.

Contohnya, jika anda perlu menilai kecekapan "Menarik Pelanggan" semasa memilih pengurus jualan korporat. Jawapan kepada soalan "beritahu saya bagaimana anda menarik pelanggan baharu" mungkin tidak cukup bermaklumat. Apabila menjawab soalan "percuma" sedemikian, calon menamakan contoh pertama yang dia ingat, yang kandungannya mungkin tidak mencukupi untuk penilaian.

Anda boleh mendengar tentang situasi yang lebih menarik jika anda bertanya soalan seperti ini:

• Beritahu kami tentang pelanggan berpotensi terbesar yang telah anda rundingkan.
• Beritahu kami tentang rundingan paling sukar anda dengan bakal pelanggan.
• Pelanggan yang anda telah tarik. Apakah insiden yang anda anggap paling luar biasa dalam tempoh enam bulan terakhir?
• Kegagalan terbesar anda dalam menarik pelanggan baharu dalam tempoh enam bulan terakhir.

Apabila kami bertanya tentang pencapaian terbesar dalam kecekapan ini, kami menilai "siling" calon semasa, kerana pelanggan emas seseorang mempunyai perolehan tahunan sebanyak 100 ribu rubel, manakala yang lain mempunyai 10 juta.

Dengan bertanya tentang kesukaran, kesukaran dan kegagalan, kami mengetahui apa yang dilakukan oleh calon untuk menyelesaikan situasi sedemikian, menilai keluasan alatnya dan keupayaan untuk menggunakannya.

Contoh boleh dipercayai yang paling lengkap datang dari 3–6 bulan yang lalu. Otak lazimnya "mengarkibkan" yang lebih awal, membuang butiran (yang sangat kita perlukan).

Contoh soalan S untuk beberapa kecekapan:

Adalah sangat penting untuk kita menerima daripada calon penerangan tentang contoh tingkah laku tertentu, dan bukan maklumat umum dalam semangat “Saya sering mengalami situasi sedemikian; dan yang paling penting, itu...”

Kadang-kadang di peringkat S-survey kita berhadapan dengan hakikat bahawa calon tidak dapat memberikan contoh yang diperlukan.

Kemudian anda boleh bertanya soalan secara berbeza beberapa kali. Jika ini tidak membuahkan hasil, maka calon tidak mempunyai pengalaman dalam menyelesaikan situasi tersebut.

Calon memberikan contoh "cerita salah": kami bertanya tentang delegasi, dan calon bercakap tentang penugasan tugas biasa kepada orang bawahan. Dalam kes ini, kita perlu menjelaskan soalan yang ditanya dan memastikan calon memahami situasi yang kita tanyakan dengan betul. Kemudian dia boleh sama ada memberi contoh yang sesuai, atau mengesahkan bahawa dia tidak menghadapi situasi yang sama dan tidak mempunyai pengalaman dalam menyelesaikannya.

Soalan tentang tugasan (T) - "Apakah tugasan sebelum anda?"

Tanpa mengetahui tugas yang dihadapi oleh calon dalam situasi tertentu, sukar untuk menilai kecukupan tindakannya. Sebagai contoh, calon melaporkan: "pelanggan meminta tempoh tangguh 14 hari, dan saya menawarkannya jika pelanggan bersetuju untuk memesan mesin pemotong rumput daripada kami selama 200 [ribu] sebulan, dan dia gembira dengan itu." Jika tugas calon adalah untuk mengembangkan pelbagai, maka ini adalah tambahan dalam kecekapan perundingannya, dan jika tugas itu adalah untuk mengurangkan kelewatan, maka ini adalah tolak.

Di samping itu, tanpa pengetahuan tentang masalah adalah mustahil untuk menilai kejayaan menyelesaikan masalah.

Soalan-T dikemukakan dalam tiga rumusan utama:

1. Apakah tugas sebelum anda?
2. Apakah tugas yang akan anda tetapkan untuk diri anda dalam situasi ini?
3. Apakah perkara utama untuk anda dalam situasi ini? [Apakah yang paling penting untuk anda capai?]

Soalan jenis kedua dan ketiga adalah baik apabila membincangkan tindakan yang diambil oleh calon untuk menyelesaikan masalah itu sendiri (tanpa arahan daripada pihak pengurusan).

Soalan Tindakan (A) - “Apa yang kamu lakukan?”

Tindakan spesifik calon mungkin merupakan bahagian yang paling bermakna dan menarik dalam kisahnya. Di sini anda perlu faham bagaimana sebenarnya calon menyelesaikan masalah yang kami pelajari daripada soalan-T. Untuk mencipta gambaran yang lengkap, perekrut hendaklah bertanya soalan penjelasan yang mendedahkan pengalaman praktikal calon, contohnya:

• Apa sebenarnya yang awak buat?
• Apakah kesukaran yang anda hadapi?
• Apa sebenarnya yang anda katakan?

Bahagian temu bual ini memerlukan perekrut untuk dapat membawa perbincangan kembali ke landasan dan berpegang pada format.

Soalan A akan berbeza sedikit bergantung pada jenis kecekapan, contohnya:

Soalan tentang keputusan (R) - "Bagaimana ia berakhir?"

Jadi, contoh tingkah laku hampir lengkap, kita tahu situasi awal, tugas dan tindakan terperinci calon. Ia masih harus dilihat sejauh mana kejayaan yang terakhir, dan sama ada calon berjaya menyelesaikan tugasnya. Ini harus dilakukan dengan berhati-hati: jika calon mengesyaki bahawa kita menilai kejayaan, dia mungkin memberikan jawapan berat sebelah untuk membuat tanggapan yang baik.

Oleh itu, adalah lebih baik untuk bertanya soalan R tidak langsung:

• Bagaimana semuanya berakhir?
• Adakah ini penghujungnya?

Jika jawapan calon adalah umum, dengan semangat "semuanya berjaya," maka anda boleh menjelaskan:

• Apakah perjanjian akhir?
• Pada masa manakah semuanya sudah siap?
• Apa sebenarnya yang dikatakan oleh pelanggan/pengurus/rakan sekerja selepas itu?

Menggulung temu bual

Hasil daripada temu bual tingkah laku dengan calon, kita mesti menjawab soalan dengan yakin: Adakah calon mempunyai pengalaman berjaya yang mencukupi dalam menyelesaikan situasi yang serupa dengan situasi yang menantinya semasa bekerja dengan kita?

Untuk memudahkan analisis mereka, data yang diperoleh boleh diringkaskan, sebagai contoh, dalam jadual berikut:

Berdasarkan jadual sedemikian, adalah mudah untuk menyerlahkan kebaikan, keburukan, peluang dan batasan calon yang berkaitan dengan bekerja dalam jawatan tertentu.

Catatan. Temu bual tingkah laku juga digunakan secara meluas dalam menilai kakitangan sedia ada. Penilaian sedemikian boleh digunakan untuk penggredan, mengenal pasti calon untuk kenaikan pangkat, dan juga untuk membuat rancangan latihan dan pembangunan.

Bekerja dengan kakitangan

Temu duga jenis ini adalah salah satu cara yang paling objektif untuk menilai kesesuaian atau ketidakcukupan calon untuk jawatan tertentu. Temuduga berasaskan kecekapan digunakan sebagai salah satu kaedah pemilihan kakitangan oleh banyak syarikat perekrut asing dan domestik.

Tujuan temu bual berasaskan kompetensi adalah untuk mendapatkan maklumat untuk menilai tahap keterukan itu ciri tingkah laku(kompetensi) yang diperlukan untuk kerja yang berkesan dalam kedudukan tertentu. Temu bual berasaskan kompetensi adalah sejenis temu bual berstruktur kerana ia berdasarkan skrip temu bual yang telah dibangunkan.

Skrip untuk temu bual tersebut mengandungi senarai kompetensi Dan soalan diperlukan untuk mendapatkan maklumat mengenai setiap kompetensi. Kompetensi ialah kemahiran dan pengetahuan tertentu yang diaktualisasikan dalam sesuatu aktiviti. Temu bual berasaskan kecekapan adalah berdasarkan premis bahawa tingkah laku masa lalu dan sekarang seseorang adalah "peramal" terbaik untuk tingkah laku masa depan dan kejayaan pekerjaan. Ia juga adil bahawa jika seseorang telah mengembangkan satu atau lain kecekapan, maka dia akan dapat menggunakannya dalam situasi kerja.

Proses temu duga berasaskan kompetensi meneliti situasi kehidupan sebenar yang pernah dihadapi oleh calon pada masa lalu. Jawapan pemohon dianalisis dan dikaitkan dengan satu atau lain kecekapan yang dinilai. Perhatian penemuduga terarah untuk mengkaji tingkah laku calon.

Apabila membincangkan situasi tertentu (contoh), adalah perlu untuk mendapatkan maklumat lengkap mengenai 3 blok:
Situasi/Masalah(Masalah) - Tingkah laku/Tindakan(Tindakan) - Hasilnya(Keputusan) [ Belajar-Belajar Digunakan-Digunakan]
Berdasarkan huruf pertama komponen (dalam versi bahasa Inggeris), kaedah menganalisis pencapaian ini dipanggil kaedah PARLA

Temu bual bermula dengan analisis tentang pencapaian utama atau beberapa pencapaian utama orang yang ditemu duga dalam sesuatu pekerjaan. Metodologi ini berdasarkan idea bahawa seseorang mencapai kejayaan dalam aktiviti tertentu berkat kecekapan yang paling ketara. Dengan tahap kebarangkalian yang tinggi, apabila menganalisis pencapaian, manifestasi tingkah laku bukan satu, tetapi beberapa kecekapan sekaligus akan dikenal pasti, kerana mencapai kejayaan memerlukan usaha yang maksimum daripada seseorang. Semasa temu bual, penemuduga meminta contoh tambahan yang mengesahkan kehadiran kecekapan tersebut yang dikenal pasti semasa analisis satu atau lebih pencapaian. Jika, semasa menganalisis satu atau lebih pencapaian utama menggunakan model Parla, perekrut tidak dapat mengenal pasti mana-mana kecekapan yang diminatinya, maka dia menggunakan teknik tambahan, i.e. soalan khas "tingkah laku" yang dirancang sebelum ini dan ditanya menggunakan skema yang sama: Masalah - Tindakan - Keputusan.

Sebagai peraturan, temu duga berasaskan kompetensi dijalankan dengan pemohon yang telah melepasi pemilihan awal dan memenuhi keperluan rasmi kekosongan (kemahiran, pengetahuan, kebolehan, pengalaman), dan juga cukup bermotivasi untuk mendapatkan pekerjaan. Temu duga jenis ini membolehkan anda menjadikan proses pemilihan kakitangan itu sendiri lebih tersusun, objektif dan berkualiti tinggi.

Temu bual KES, atau wawancara situasional

Temu bual jenis ini adalah berdasarkan membina situasi tertentu dan meminta orang yang ditemu bual untuk menerangkan model tingkah laku atau penyelesaiannya kepada situasi tertentu. Situasi yang dekat dengan pekerja atau situasi dengan pilihan tingkah laku alternatif ditawarkan sebagai kes sedemikian. Tugas perekrut dalam kes ini adalah untuk membina situasi yang akan membolehkannya menyemak dengan tepat apa yang menarik minat penemuduga pada masa ini.

Secara konvensional, kes boleh dibahagikan kepada tiga kumpulan besar:
1. menguji kemahiran khusus;
2. menguji nilai dan pandangan;
3. menguji corak tingkah laku dan kualiti peribadi individu.

Satu lagi jenis kes boleh dianggap sebagai tugas yang memerlukan mencari jalan keluar daripada situasi masalah yang diberikan. Tugasan sedemikian tidak direka untuk menilai kemahiran khusus dan sesuai untuk semua calon, yang kami harapkan untuk menunjukkan ketahanan terhadap tekanan, kreativiti, keupayaan untuk mencapai matlamat dengan cara yang berbeza, tanggungjawab yang tinggi untuk mencapai keputusan, serta keupayaan untuk bekerja. di bawah kekangan masa yang ketat. Lebih-lebih lagi, masuk akal untuk sentiasa tergesa-gesa calon, untuk mengatakan "lebih ..." atau "lebih lanjut."

Jom beri beberapa contoh kes temuduga yang mungkin:
1. Anda terbang ke bandar yang tidak dikenali untuk mesyuarat yang sangat penting. Turun dari kapal terbang, jumpa dalam masa sejam di pusat bandar. Tiba-tiba anda mendapati bahawa anda tidak mempunyai wang mahupun dokumen. tindakan awak.
2. Anda telah tiba di pejabat pelanggan untuk membuat pembentangan penting. 10 minit sebelum permulaan, anda mendapati bahawa anda mempunyai pemacu kilat yang salah dengan persembahan Power Point. tindakan awak.
3. Pembentangan anda dalam masa 5 minit. Tiba-tiba anda mendapati bahawa bahan yang akan diedarkan kepada pendengar mengandungi kesilapan menaip yang memesongkan maksud. tindakan awak.

Temu bual projektif

Temu bual projektif adalah berdasarkan membina soalan sedemikian rupa sehingga mereka menjemput calon untuk menilai bukan dirinya sendiri, tetapi orang secara umum atau beberapa watak. Kaedah ini adalah berdasarkan andaian bahawa seseorang itu cenderung untuk memproyeksikan, i.e. memindahkan pengalaman hidup dan idea anda untuk mentafsir/menjelaskan tindakan orang lain, serta situasi rekaan, watak, dsb.

Pada corak inilah beberapa teknik psikodiagnostik berdasarkan: ujian "Haiwan tidak wujud", "Rumah. pokok. Man", "Rorschach Spots" (dengan noda grafik pelbagai bentuk anda boleh menentukan objek yang mereka menyerupai), TAT (ujian apersepsi tematik), yang berdasarkan fakta bahawa seseorang menerangkan tindakan watak dalam gambar khas, menerangkan sebab dan akibat daripada tindakan .

Teknik ringan berdasarkan teknik projektif, cepat dan mudah, penggunaannya yang calon tidak perlu diberi amaran, dipanggil soalan projektif.

Kelebihan temu bual projektif termasuk:

• kurang berkemungkinan untuk bertindak balas secara sosial;
• keupayaan untuk mengaitkan jangkaan calon dengan situasi sebenar dalam syarikat;
• peluang untuk menganalisis potensi motivasi pekerja masa depan.

Menjawab soalan projektif memberikan hasil yang sangat baik pada topik berikut:

• bahan motivasi dan bukan material;
• hubungan pengurus-pekerja;
• nilai, kejujuran, kesetiaan;
• interaksi dengan pasukan, ciri komunikasi dengan orang;
• tingkah laku dalam konflik;
• interaksi dengan klien.

Peraturan:

• Soalan ditanya dengan pantas, meninggalkan sedikit masa untuk berfikir. Responden diminta memberikan beberapa jawapan yang berbeza. Perkara pertama yang terlintas di fikiran responden ialah faktor penting baginya.
• Soalan itu harus bertujuan untuk menilai orang lain atau tindakan mereka, yang menjadikan orang itu lebih santai dan mengelakkan jawapan yang diingini secara sosial atau sengaja palsu yang diberikan oleh calon berdasarkan keinginan untuk disenangi.
• Bentuk soalan hendaklah terbuka dan memerlukan jawapan yang terperinci.
• Soalan tidak boleh ditanya dalam blok tematik berturut-turut (contohnya, beberapa soalan berturut-turut yang mendedahkan motivasi), kerana ini meningkatkan kemungkinan bahawa calon akan cuba memahami temu duga dan "sesuai" dan memberikan jawapan yang diingini secara sosial.
• Adalah wajar untuk mempunyai hubungan semantik antara soalan projektif dan konteks sebelumnya,kerana dalam kes ini mereka terdengar lebih semula jadi dan tidak menarik banyak perhatian daripada calon.

Beberapa contoh soalan projektif dan faktor yang dinilai:

Temu bual yang menekan

Temu bual tekanan berlaku dalam persekitaran psikologi yang paling sengit. Kaedah berikut boleh digunakan:

• Tinjauan silang
• Kaedah "polis baik dan jahat".
• Menjelaskan soalan: sebilangan besar soalan sedemikian, minat dalam butiran kecil. Perbualan boleh berlangsung beberapa jam
• Soalan bukan standard
• Satu set soalan yang agak standard, tetapi "menyakitkan" (Mengapa kami perlu mengupah anda?)
• Tekanan psikologi: faktor luar yang mengganggu dan tingkah laku penemuduga

Temu bual yang menimbulkan tekanan mempunyai beberapa faedah:

1. membantu untuk "mendedahkan" calon yang bersedia
2. berkesan untuk jawatan di mana kerja melibatkan banyak situasi tekanan (contohnya, pengurus jualan, pengiklanan, ejen insurans)
3. membantu untuk menunjukkan keupayaan untuk berkelakuan cekap dalam provokatif, situasi konflik, keupayaan untuk mengagihkan perhatian secara produktif, kelajuan dan kecekapan membuat keputusan dalam situasi yang luar biasa.
4. direka untuk menunjukkan kepada pemohon bahawa, secara amnya, dia tidak bernilai kerana dia tidak dapat menjawab soalan "canggih". Tetapi, bagaimanapun, dia sesuai untuk pertumbuhan, sebagai pakar dengan potensi yang baik. Oleh itu, syarikat mendapat pekerja yang bermotivasi untuk sedikit wang.

Kecacatan temu bual tekanan:

1. akan mengasingkan beberapa bakal pekerja yang boleh berguna kepada syarikat anda. Ini terpakai kepada mereka yang tidak memerlukan pekerjaan segera dan mampu membuat pilihan.
2. jika dijalankan secara tidak wajar, ia hanya boleh mendatangkan mudarat: pemohon akan menerima pengalaman negatif, dan khabar angin tersebar dengan cepat, dan tidak lama lagi syarikat itu akan dikenali sebagai tidak profesional dalam kalangan pihak yang berminat.

Di antara mereka yang dapat melepasi "penapis" sedemikian, dua kumpulan boleh dibezakan dengan jelas:

• Mereka ini adalah orang yang mempunyai harga diri yang rendah, mereka bersedia untuk menanggung apa sahaja hanya untuk diambil bekerja. Walaupun anda menganggap calon sedemikian sesuai, sikap "dekaden" beliau tidak mungkin memberi kesan positif kepada iklim psikologi dalam pasukan;
• mereka yang menahan tekanan atau, mungkin, berjaya "mengatasi" perekrut semasa proses temu duga (calon mungkin hanya bersedia untuk itu). Kemungkinan besar dia akan memahami niat anda dan membuat kesimpulan untuk dirinya sendiri: di sini mereka mahu "memalukan" dia, ini gagal, dan dia menang. Lebih-lebih lagi, dia mengalahkan anda dan bos anda, dan bukan pemohon lain. Akibatnya, anda akan menerima kemasukan pekerja yang secara tidak sedar berazam untuk menentang pengurusan syarikat.

Selepas mesyuarat itu, adalah mustahak untuk menjelaskan situasi temu duga yang menimbulkan tekanan untuk calon, meminta maaf untuk soalan yang salah, dengan itu melegakan ketegangan dan negatif terkumpul.

Penat bertanya kenapa calon meninggalkan kerjanya sebelum ini? Dan inilah temu bual mengenai kecekapan - secara berurutan, menggunakan empat kumpulan soalan dan dengan contoh.

Persoalan memilih orang yang "betul", saya fikir, akan sentiasa timbul - tanpa mengira keadaan ekonomi, populariti kerja jauh dan bebas, revolusi IT dalam proses kerja, keberkesanan latihan dan pembangunan dalam organisasi. Lagipun, pertaruhannya sangat tinggi: Adakah orang itu dapat menangani tugas-tugas di tempat kerja baharu dengan secukupnya? Adakah mungkin untuk menjalankan temu duga dan menjawab soalan ini dengan yakin, atau bolehkah kita bermain rolet Rusia dan berharap calon yang kita sukai berjaya?

Jenis temu bual yang berbeza dan jawapan kepada soalan-soalan ini diberikan dengan cara yang berbeza:

• semasa biografi Semasa temu duga, perekrut menjelaskan di mana calon bekerja sebelum ini, jenis tugas yang diselesaikannya, dan sebab dia menukar pekerjaan. Hasilnya, dia memahami bagaimana untuk memotivasikan calon dan jenis minat yang diharapkan daripadanya dalam pekerjaan tertentu.
• semasa metaprogrammatik Semasa temu duga, perekrut cuba menentukan corak tingkah laku peribadi (meta-program) yang menjadi ciri pemohon: keinginan atau pengelakan, rendaman dalam proses atau fokus pada keputusan, dan sebagainya; dan atas dasar ini ia menentukan sama ada seseorang itu sesuai untuk jenis aktiviti tertentu. Masalah yang sama diselesaikan dengan temu bual mengenai ciri-ciri psikologi.
• DALAM temu bual kes(Kes Bahasa Inggeris - kes) calon diletakkan dalam situasi kerja hipotesis. Dia diminta untuk memberitahu bagaimana dia akan bertindak dalam keadaan yang diterangkan. Temu bual sedemikian terutamanya mendedahkan kualiti pengetahuan dan pandangan profesional calon.
• Pada temu bual tingkah laku(temuduga tingkah laku, BI, temuduga tingkah laku) perekrut bertanya kepada calon bukan tentang masalah hipotetikal, tetapi tentang masalah sebenar yang diselesaikan oleh calon dalam kerjanya. Kaedah ini mendedahkan cara seseorang calon menghadapi tugasan kerja tertentu. Kadangkala temu bual tingkah laku juga dipanggil temuduga kompetensi.

Temu duga tingkah laku boleh digunakan untuk calon dari mana-mana industri. Semasa temu duga, perekrut mengumpul contoh tingkah laku yang lengkap (FBS) daripada pengalaman calon. Daripada setiap ini menjadi jelas:

• Situasi situasi yang dihadapi oleh calon;
• Tugasan, yang berdiri di hadapannya (tugas);
• Tindakan, diambil oleh calon (tindakan);
• Hasilnya, hasil daripada keadaan (hasil).

Komponen ini mudah diingati dengan singkatannya BINTANG - S keadaan, T bertanya A tindakan R hasil.

Catatan. Terdapat model yang serupa PARLA, memberi tumpuan kepada pembangunan:

• P roblem - masalah, kerumitan;
• A ctio№ - tindakan yang diambil;
• R hasil - hasil;
• L diperoleh - pelajaran yang dipelajari, kesimpulan yang dibuat;
• A pplied - bagaimana pengalaman ini kemudiannya digunakan.

Sebagai peraturan, cukup untuk mendapatkan 2-3 contoh tingkah laku lengkap (FBE) untuk setiap kecekapan minat, maka gambaran pengalaman menjadi lebih atau kurang jelas. Untuk mengumpul PPP yang sah dan membuat kesimpulan tentang kecekapan calon, adalah penting untuk mengambil kira beberapa kehalusan. Setiap kumpulan soalan mempunyai soalan sendiri.

Soalan tentang situasi (S) - “Beritahu saya tentang situasi di mana...”

Tentukan dengan jelas pengalaman menyelesaikan masalah yang anda minati.

Kadang-kadang anda boleh bermula dari senarai kecekapan, tetapi ini biasanya tidak mencukupi.

Contohnya, jika anda perlu menilai kecekapan "Menarik Pelanggan" semasa memilih pengurus jualan korporat. Jawapan kepada soalan "beritahu saya bagaimana anda menarik pelanggan baharu" mungkin tidak cukup bermaklumat. Apabila menjawab soalan "percuma" sedemikian, calon menamakan contoh pertama yang dia ingat, yang kandungannya mungkin tidak mencukupi untuk penilaian.

Anda boleh mendengar tentang situasi yang lebih menarik jika anda bertanya soalan seperti ini:

• Beritahu kami tentang pelanggan berpotensi terbesar yang telah anda rundingkan.
• Beritahu kami tentang rundingan paling sukar anda dengan bakal pelanggan.
• Pelanggan yang anda telah tarik. Apakah insiden yang anda anggap paling luar biasa dalam tempoh enam bulan terakhir?
• Kegagalan terbesar anda dalam menarik pelanggan baharu dalam tempoh enam bulan terakhir.

Apabila kami bertanya tentang pencapaian terbesar dalam kecekapan ini, kami menilai "siling" calon semasa, kerana pelanggan emas seseorang mempunyai perolehan tahunan sebanyak 100 ribu rubel, manakala yang lain mempunyai 10 juta.

Dengan bertanya tentang kesukaran, kesukaran dan kegagalan, kami mengetahui apa yang dilakukan oleh calon untuk menyelesaikan situasi sedemikian, menilai keluasan alatnya dan keupayaan untuk menggunakannya.

Contoh boleh dipercayai yang paling lengkap datang dari 3–6 bulan yang lalu. Otak lazimnya "mengarkibkan" yang lebih awal, membuang butiran (yang sangat kita perlukan).

Contoh soalan S untuk beberapa kecekapan:

Adalah sangat penting untuk kita menerima daripada calon penerangan tentang contoh tingkah laku tertentu, dan bukan maklumat umum dalam semangat “Saya sering mengalami situasi sedemikian; dan yang paling penting, itu...”

Kadang-kadang di peringkat S-survey kita berhadapan dengan hakikat bahawa calon tidak dapat memberikan contoh yang diperlukan.

Kemudian anda boleh bertanya soalan secara berbeza beberapa kali. Jika ini tidak membuahkan hasil, maka calon tidak mempunyai pengalaman dalam menyelesaikan situasi tersebut.

Calon memberikan contoh "cerita salah": kami bertanya tentang delegasi, dan calon bercakap tentang penugasan tugas biasa kepada orang bawahan. Dalam kes ini, kita perlu menjelaskan soalan yang ditanya dan memastikan calon memahami situasi yang kita tanyakan dengan betul. Kemudian dia boleh sama ada memberi contoh yang sesuai, atau mengesahkan bahawa dia tidak menghadapi situasi yang sama dan tidak mempunyai pengalaman dalam menyelesaikannya.

Soalan tentang tugasan (T) - "Apakah tugasan sebelum anda?"

Tanpa mengetahui tugas yang dihadapi oleh calon dalam situasi tertentu, sukar untuk menilai kecukupan tindakannya. Sebagai contoh, calon melaporkan: "pelanggan meminta tempoh tangguh 14 hari, dan saya menawarkannya jika pelanggan bersetuju untuk memesan mesin pemotong rumput daripada kami selama 200 [ribu] sebulan, dan dia gembira dengan itu." Jika tugas calon adalah untuk mengembangkan pelbagai, maka ini adalah tambahan dalam kecekapan perundingannya, dan jika tugas itu adalah untuk mengurangkan kelewatan, maka ini adalah tolak.

Di samping itu, tanpa pengetahuan tentang masalah adalah mustahil untuk menilai kejayaan menyelesaikan masalah.

Soalan-T dikemukakan dalam tiga rumusan utama:

1. Apakah tugas sebelum anda?
2. Apakah tugas yang akan anda tetapkan untuk diri anda dalam situasi ini?
3. Apakah perkara utama untuk anda dalam situasi ini? [Apakah yang paling penting untuk anda capai?]

Soalan jenis kedua dan ketiga adalah baik apabila membincangkan tindakan yang diambil oleh calon untuk menyelesaikan masalah itu sendiri (tanpa arahan daripada pihak pengurusan).

Soalan Tindakan (A) - “Apa yang kamu lakukan?”

Tindakan spesifik calon mungkin merupakan bahagian yang paling bermakna dan menarik dalam kisahnya. Di sini anda perlu faham bagaimana sebenarnya calon menyelesaikan masalah yang kami pelajari daripada soalan-T. Untuk mencipta gambaran yang lengkap, perekrut hendaklah bertanya soalan penjelasan yang mendedahkan pengalaman praktikal calon, contohnya:

• Apa sebenarnya yang awak buat?
• Apakah kesukaran yang anda hadapi?
• Apa sebenarnya yang anda katakan?

Bahagian temu bual ini memerlukan perekrut untuk dapat membawa perbincangan kembali ke landasan dan berpegang pada format.

Soalan A akan berbeza sedikit bergantung pada jenis kecekapan, contohnya:

Soalan tentang keputusan (R) - "Bagaimana ia berakhir?"

Jadi, contoh tingkah laku hampir lengkap, kita tahu situasi awal, tugas dan tindakan terperinci calon. Ia masih harus dilihat sejauh mana kejayaan yang terakhir, dan sama ada calon berjaya menyelesaikan tugasnya. Ini harus dilakukan dengan berhati-hati: jika calon mengesyaki bahawa kita menilai kejayaan, dia mungkin memberikan jawapan berat sebelah untuk membuat tanggapan yang baik.

Oleh itu, adalah lebih baik untuk bertanya soalan R tidak langsung:

• Bagaimana semuanya berakhir?
• Adakah ini penghujungnya?

Jika jawapan calon adalah umum, dengan semangat "semuanya berjaya," maka anda boleh menjelaskan:

• Apakah perjanjian akhir?
• Pada masa manakah semuanya sudah siap?
• Apa sebenarnya yang dikatakan oleh pelanggan/pengurus/rakan sekerja selepas itu?

Menggulung temu bual

Hasil daripada temu bual tingkah laku dengan calon, kita mesti menjawab soalan dengan yakin: Adakah calon mempunyai pengalaman berjaya yang mencukupi dalam menyelesaikan situasi yang serupa dengan situasi yang menantinya semasa bekerja dengan kita?

Untuk memudahkan analisis mereka, data yang diperoleh boleh diringkaskan, sebagai contoh, dalam jadual berikut:

Berdasarkan jadual sedemikian, adalah mudah untuk menyerlahkan kebaikan, keburukan, peluang dan batasan calon yang berkaitan dengan bekerja dalam jawatan tertentu.

Catatan. Temu bual tingkah laku juga digunakan secara meluas dalam menilai kakitangan sedia ada. Penilaian sedemikian boleh digunakan untuk penggredan, mengenal pasti calon untuk kenaikan pangkat, dan juga untuk membuat rancangan latihan dan pembangunan.

Permohonan

PECAHAN RANCANGAN
menjalankan temu duga untuk jawatan kosong "HR Manager"

Bersedia untuk temuduga

• Semak resume atau borang permohonan calon dan tentukan di kawasan mana pengalaman kerja sedia ada beliau sepadan dengan kandungan jawatan kosong. Masukkan nama syarikat tempat dia bekerja sebelum ini dalam bahagian "Maklumat utama tentang latar belakang calon". Mulakan dengan pengalaman yang paling jauh.
• Ingat takrifan kualiti penting secara profesional yang terkandung dalam bahagian soalan temu bual yang dirancang.
• Anggarkan masa yang boleh anda luangkan untuk mempelajari setiap IPC calon.

• Beri salam kepada calon.
• Beritahu dia nama dan jawatan anda.
• Terangkan kepadanya tujuan temu duga.
• Terangkan rancangan temuduga.
• Dapatkan persetujuan calon untuk mengambil nota semasa temu duga.

• Perkenalan.
• Peluang untuk pengurusan syarikat membuat keputusan pengambilan pekerja yang adil dan betul.

• Gambaran ringkas tentang pengalaman sedia ada calon.
• Mendapat maklumat tentang pengalaman lepas.
• Memaklumkan calon tentang jawatan terbuka dan syarikat.
• Jawapan kepada soalan calon mengenai kekosongan jawatan.
• Peralihan lancar kepada soalan dalam bahagian "Maklumat utama tentang latar belakang calon."

pengalaman

• Apakah tugas pekerjaan yang anda lakukan? Adakah mereka berubah?
• Apakah yang paling anda sukai tentang pekerjaan ini?
• Apa yang anda tidak suka tentang pekerjaan ini?
• Mengapa anda memutuskan untuk menukar kerja anda?

Universiti ___________________ Pengkhususan ____________________ Tahun tamat pengajian __________
Apakah pengkhususan yang anda pilih? _______________________
Untuk pelajar dan profesional muda tanpa pengalaman kerja:
Topik tesis anda? ______________________________
Dalam disiplin apakah anda mendapat keputusan yang terbaik? kenapa? _______________________
Apakah subjek yang anda suka di universiti? kenapa? ___________________
Pendidikan tambahan ______________________________________

Bahagian soalan yang dirancang untuk menilai kecekapan "Komunikasi secara bertulis"

1. Berikan satu contoh tugasan penulisan yang perlu anda selesaikan sendiri.
2. Beritahu kami tentang dokumen paling sukar yang pernah anda sediakan?
3. Pernahkah anda terpaksa menulis laporan tentang tugasan yang telah selesai? Beritahu kami tentang kes terakhir (sukar, menarik).
4. Berikan satu contoh masa apabila anda terpaksa merangka dokumen berdasarkan maklumat lisan sahaja.

1. Berikan contoh apabila keputusan yang anda buat itu berjaya (tidak berjaya).
2. Terangkan situasi di mana keadaan memerlukan tindakan pantas atau membuat keputusan segera.
3. Berikan satu contoh apabila anda terpaksa melibatkan pekerja lain dalam membuat keputusan. Mengapa ini perlu?

1. Beritahu kami tentang jadual kerja biasa anda.
2. Berikan contoh apabila, disebabkan faktor yang tidak dijangka, anda terpaksa menjadualkan semula sepanjang hari bekerja anda.
3. Beritahu kami tentang teknik dan alatan yang membantu anda dalam merancang.
4. Beritahu kami tentang rancangan anda untuk kerja semasa/bulan berikutnya (atau di luar kerja).

Adakah anda ingin memastikan bahawa seorang profesional sebenar datang ke temu duga anda? Menjalankan temu bual berasaskan kompetensi. Kami menyediakan contoh soalan dan nasihat praktikal untuk HR. Dengan kami, anda akan segera bersedia untuk temu duga dan menjalankannya dengan cemerlang.

Dari artikel anda akan belajar:

Bahan yang berguna

Apakah temu bual berasaskan kompetensi?

Temu bual kompetensi adalah sejenis temu bual. Ia berdasarkan analisis tahap pembangunan kualiti yang diperlukan seorang pakar, yang tanpanya pelaksanaan tugas pekerjaan adalah sukar atau mustahil. Semasa temu bual, dengan bantuan soalan, pengurus menentukan perniagaan dan kebolehan peribadi pemohon, dan berdasarkan jawapan, menentukan potensi keberkesanannya.

Struktur temu bual terdiri daripada blok soalan. Setiap daripada mereka bertujuan untuk menentukan tahap manifestasi kriteria yang sepadan dengan kedudukan tertentu. Bilangan soalan berbeza - bergantung pada masa yang ada dan tujuan temu duga.

Contoh kes untuk menilai calon mengikut kecekapan

Temuduga berasaskan kompetensi berbeza sedikit daripada yang biasa. Ia boleh menggabungkan beberapa jenis wawancara. Keberkesanannya secara langsung bergantung kepada kemahiran pengurus. Jika pengurus tidak tahu bagaimana dan apa soalan yang perlu ditanya, dan tidak tahu bagaimana menganalisis jawapan kepada mereka, lebih baik menjemput pakar luar. Jika tidak, kemungkinan mengambil pekerja yang tidak dapat menangani tanggungjawabnya meningkat dengan mendadak.

Apakah kualiti yang boleh ditentukan menggunakan temu bual kecekapan?

Semasa perbualan, soalan ditanya, jawapan yang membantu menilai kualiti seseorang dan membuat ramalan tindak balas tingkah laku dalam situasi yang berbeza. Berdasarkan analisis, pengurus memilih pakar yang sesuai daripada kalangan pemohon.

Temu bual mendedahkan:

• kepimpinan;
• keupayaan untuk mengatur sesuatu dan merancangnya;
• inisiatif, keupayaan untuk membuat keputusan;
• kemahiran komunikasi;
• rintangan tekanan;
• kemahiran analisis;
• keupayaan untuk mewakilkan kuasa dan bekerja dalam satu pasukan;
• multitasking, kesedaran perniagaan;
• orientasi matlamat;
• fleksibiliti, keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan sebarang keadaan.

Apakah kualiti yang boleh dikenal pasti bergantung kepada senarai soalan yang perlu disediakan berdasarkan 7-10 kecekapan. Apabila menyediakannya, ambil kira tahap jawatan, keperluan untuk pakar, dsb. Jangan sekali-kali memasukkan soalan provokatif yang menjejaskan kehidupan peribadi seseorang.

Editor laman web Pengarah HR belajar daripada rakan sekerja anda, soalan peribadi semasa temu duga - adakah ia melanggar etika atau jaringan keselamatan? .

Irina Myagkova, jurulatih perniagaan, sarjana bertauliah dan jurulatih program NLP, berkata, cara menjalankan temu bual kompetensi berstruktur.

Dalam situasi apakah temu bual kompetensi dijalankan?

Bagaimana dan bila untuk menjalankan temu duga terpulang kepada anda. Ia sesuai untuk memilih calon untuk sebarang jawatan, tetapi kaedah ini memerlukan pelaburan masa yang serius dalam menyediakannya, menjalankannya, menilai keputusan, serta penemuduga yang berkelayakan tinggi.

Temu bual digunakan dalam kes berikut:

• sebelum memindahkan pekerja ke jawatan yang lebih tinggi;
• untuk menilai kakitangan yang bekerja;
• apabila menyusun penilaian pakar;
• untuk merancang latihan kakitangan dan pembangunan syarikat;
• semasa penggredan;
• dalam tempoh memegang kakitangan sementara, contohnya, untuk menyiapkan projek atau kerja bermusim.

Jika syarikat kerap memerlukan pekerja, anda secara berkala memindahkan kakitangan, jangan lupa untuk menukar soalan atau perkataan mereka dari semasa ke semasa. Ini disebabkan fakta bahawa maklumat boleh bocor ke sumber terbuka atau tersebar dalam kumpulan. Orang ramai akan mula membuat persediaan untuk temuduga untuk lulus. Akibatnya, anda akan membuat keputusan yang salah, yang boleh menjejaskan proses dalaman organisasi.

Algoritma untuk menyediakan dan menjalankan temu duga berdasarkan kompetensi

1. Cipta profil pekerjaan anda dengan teliti

Jangan hanya menyenaraikan kecekapan yang berkaitan, tetapi juga menerangkannya. Nyatakan pekerjaan yang diperlukan dan diingini, profesional, kepimpinan, kualiti pengurusan, keperluan pengalaman kerja, dsb. Jika anda ragu sama ada anda telah menyusun dengan betul , semak untuk ralat, berdasarkan pengesyoran pakar Sistem Bingkai.

1. Sediakan rancangan temuduga

1. Menjalankan pemilihan awal

Semasa proses ini, teliti maklumat tentang calon. Cuba cari subteks tersembunyi dalam perkataan dalam resume anda.

1. Jalankan temu bual, kumpulkan contoh tingkah laku

Untuk melakukan ini, tanya soalan yang disediakan terlebih dahulu. Analisis jawapan semasa temu duga dan buat nota untuk diri sendiri. Untuk mengelak daripada memanjangkan perbualan, letakkan + dan - di sebelah kualiti dan kemahiran yang diingini pada borang. Selepas temu duga selesai, fikirkan semula sama ada pemohon benar-benar memenuhi semua keperluan dan sejauh mana kemahiran dan kualiti dibangunkan.

Lembaran penilaian kecekapan untuk pengarah HR

1. Menganalisis keputusan dan mentafsir data

Kepada , motif tersembunyi dan jelas, melibatkan ahli psikologi atau ikut cadangan yang anda akan dapati dalam "Sistem Personel".

1. Beri maklum balas kepada pemohon

Jangan ragu untuk menolak mereka yang tidak mendekati, tanpa memberi harapan bahawa keputusan itu boleh dipertimbangkan semula.

Contoh Soalan Temuduga

Pilih soalan yang jawapannya melibatkan pemberian contoh kehidupan sebenar. Mereka mesti relevan pada masa ini. Jangan tanya apa-apa yang anda boleh katakan ya atau tidak. Galakkan seseorang untuk terlibat dalam dialog dan bercakap tentang pencapaian, kemahiran dan hasil prestasi mereka sendiri.

1. Tanggungjawab

Soalan akan membantu menilai sama ada seseorang itu dapat melihat rasa bersalah dalam tindakannya dan sama ada dia berusaha untuk memenuhi kewajipannya. Perhatikan dengan teliti bagaimana orang itu bertindak balas, sama ada dia gugup atau tidak. Ini akan membolehkan anda memahami sama ada dia berbohong atau bercakap benar. Contoh soalan untuk mengenal pasti tanggungjawab:

• Beritahu kami, apakah tugasan penting yang diamanahkan oleh pengurus anda yang terdahulu?
• Tunjukkan situasi di mana anda mengambil tanggungjawab tetapi menyedari bahawa anda telah melebihkan keupayaan anda.
• Ingat masa apabila anda gagal mencapai matlamat anda.

2. Motivasi pekerja

Untuk menilai sama ada pakar dapat membantu pekerja lain menghadapi situasi, memberikan motivasi untuk kerja yang bermanfaat atau mengurus pasukan, tanya salah satu soalan di bawah:

• Beritahu saya tentang masa anda perlu memanfaatkan lebih banyak rakan sekerja anda.
• Beritahu kami bagaimana dan bila orang bawahan anda hilang minat dalam kerja.

3. Kerja berpasukan

Soalan yang dikemukakan akan membantu menentukan keupayaan untuk memberikan bantuan dalam pasukan dan keinginan untuk mengemukakan idea:

• Fikirkan tentang cara anda bekerjasama dengan pekerja anda untuk menyelesaikan masalah biasa.
• Beritahu kami situasi apabila anda sukar untuk bekerja dalam satu pasukan?

4. Berorientasikan hasil

Soalan berikut akan membantu menilai keupayaan anda untuk menetapkan matlamat dan mencapainya walaupun terdapat halangan:

• Fikirkan kembali masa ketika kerja pada projek tidak produktif.
• Beritahu kami tentang masa anda menetapkan matlamat penting dan mencapai matlamat walaupun menghadapi halangan.
• Adakah anda menganggap diri anda gigih?
• Beritahu kami apabila ketabahan, keazaman, dan kedegilan berguna untuk anda.

5. Perancangan dan organisasi

Soalan yang dikemukakan membolehkan kami menentukan sama ada seseorang itu tahu cara merancang sesuatu dan membuat keputusan organisasi:

• Beritahu kami tentang pengalaman anda merancang dan melaksanakan tugas atau projek.
• Beritahu kami cara anda mengira belanjawan projek.
• Bagaimanakah anda mengatur kerja untuk melaksanakan projek?
• Adakah terdapat sebarang kesulitan yang berkaitan dengan pelaksanaan projek?

★ Semasa membuat persediaan untuk temu duga kecekapan, cari contoh soalan dan jawapan dalam domain awam, contohnya, di Internet. Parafrasa mereka atau buat orang lain dengan rancangan yang serupa. Jika anda tidak mahu melakukan kerja tambahan, bersedia untuk menerima jawapan templat.

★ Temuduga setiap pemohon mengikut giliran. Jika anda ingin menguji lebih daripada seorang, berikan mereka beberapa kertas dan pen. Tetapi perlu diingat bahawa menulis jawapan terperinci akan mengambil masa dan butiran penting akan terlepas.

★ Jalankan temuduga dalam persekitaran yang tenang. Jangan tanya soalan yang tidak perlu, tunggu orang itu memberikan jawapan terperinci. Jangan gunakan tekanan psikologi dalam apa jua keadaan!

★ Tamatkan temu duga kecekapan dengan positif, walaupun anda tahu dengan pasti bahawa calon tertentu ini tidak sesuai untuk anda. Dengan cara ini anda akan mengelakkan kerosakan pada reputasi anda dan ulasan negatif tentang anda dan syarikat.