රැකියා කොන්ත්රාත්තුව 77 වන වගන්තිය. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම - පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය

අද මම මේ ආකාරයේ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම ගැන සාකච්ඡා කිරීමට යෝජනා කරනවා - පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, එහි යෙදුම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සහ විශේෂාංග.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. මෙම ආකාරයේ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේ ප්‍රධාන ගැටළුව නම්, මෙම පදනම මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය කිසිදු නියාමන ලියවිල්ලක නියම කර නොමැති අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 78 වැනි වගන්තියේ පාඨය පැහැදිලි කරයි. මෙම පදනම යෙදීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය ඉතා ලැකොනික් ලෙස පෙනෙන අතර බොහෝ විට කම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයින්ගේ මානව සම්පත් විශේෂඥයින් ව්‍යාකූල කරයි. මෙම ලිපියෙන්, රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා මෙම පදනම භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් නිර්දේශ කිහිපයක් හැකි තරම් පැහැදිලිව ඉදිරිපත් කිරීමට මම උත්සාහ කරමි. මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය ලේඛනගත කිරීමේදී පහත සඳහන් සියල්ල මගේ පුද්ගලික පරිචයෙන් උපුටා ගන්නා ලදී. මගේ නිර්දේශ සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇතැයි මම විශ්වාස කරමි. නමට අනුව, පාර්ශ්වයන් අතර ගිවිසුමක් යනු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශව දෙක (සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා) ඔවුන් අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට එකඟ වී ඇති අතර, දෙපාර්ශවයම තෘප්තිමත් වන ඇතැම් කොන්දේසි යටතේය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම විශේෂාංග ගණනාවක් ඇත. පළමුවෙන්ම, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තියට අනුව, ඕනෑම අවස්ථාවක පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සිටින කාලය තුළ පමණක් නොව, වෙනත් ඕනෑම කාල පරිච්ඡේදයකදී සේවකයා සහ සේවායෝජකයාට රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ හැකි බවයි, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා නිවාඩු ලබා සිටින විට (ළමා රැකවරණය හෝ අධ්‍යයනය ඇතුළුව) , ඔහුගේ තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ (අසනීප නිවාඩු), සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම මත සිදු කළ නොහැකි විය (සංවිධානය ඈවර කිරීම හෝ සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර - පුද්ගලයෙකු). මෙම කොන්දේසිය සේවායෝජකයාට අවස්ථාව ලබා දෙයි, නිදසුනක් වශයෙන්, කෙටි කාලයක් තුළ ව්යවසායයේ සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීමට, සේවකයින් විසින් යෝජිත වන්දි මුදල සමඟ එකඟ වේ. සේවකයෙකුට තම නිදහස් කැමැත්ත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්පයක් ලෙස පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් භාවිතා කිරීමෙන් ද ප්‍රතිලාභ ලැබිය හැකිය, මන්ද මේ අවස්ථාවේ දී සති දෙකක් ඇතුළත සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමේ අවශ්‍යතාවයක් නොමැති අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමට විකල්පයක් ලෙස එවැනි පදනමක් භාවිතා කරන විට. , සේවකයාට ගිවිසුමේ සපයා ඇති සම්පූර්ණ මුදල් ප්‍රමාණය මාස කිහිපයක් තුළ කොටස් වශයෙන් නොව වහාම ලැබේ. සේවායෝජකයා සඳහා (විශේෂයෙන් විශාල ව්යවසායන් සඳහා) තවත් වාසියක් වන්නේ, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීමේදී, කලාව සඳහා සපයා ඇති පදනමට ප්රතිවිරුද්ධව ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, වෘත්තීය සමිති සංවිධාන සමඟ සම්බන්ධීකරණයක් අවශ්ය නොවේ.
ඊට අමතරව, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පමණක් නොව, ආධුනිකත්ව කොන්ත්රාත්තුව ද කලින් අවසන් කළ හැකි අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 208 වැනි වගන්තිය අනුව, අවසානයේ දී අවසන් කළ යුතුය. එහි කාල සීමාව හෝ මෙම ගිවිසුමේ දක්වා ඇති කොන්දේසි මත.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය
ඔබ පහත කරුණ කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තිය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නියාමනය කරයි. කෙසේ වෙතත්, වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා උපදෙස් වල 5.2 වගන්තිය (2003 ඔක්තෝබර් 10 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාවට ඇමුණුම් අංක 1 එන් 69) මෙම නඩුවේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන ඡේදය වෙත යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මෙයට හේතුව වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම සඳහා පදනම ඇණවුමක් වන අතර, ඇණවුම රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට හේතු දක්වන අතර ඒවා කලාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, මෙම නඩුවේ මෙම ලිපියේ 1 වන ඡේදය වන අතර, 78 වන වගන්තිය පැහැදිලි කරන්නේ පදනම නොව ක්රියා පටිපාටියයි. අවසාන නියෝගය සකස් කිරීමට පෙර ලේඛනවල, කලාවේ 1 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 අප සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සහ කලාව ගැන කතා කරන අවස්ථාවන්හිදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 එහි ක්රියා පටිපාටිය තීරණය කරනු ලබන අවස්ථාවන්හිදී.
දැන් එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ගැන. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, කොන්ත්රාත්තුවේ (සේවකයා හෝ සේවායෝජකයා) ලිඛිතව තම කැමැත්ත ප්රකාශ කරමින් අනෙක් පාර්ශවයට එසේ කිරීමට ආරාධනා කළ යුතුය.

ලේඛනය ආරම්භ කිරීම
නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට කැමැත්ත ප්‍රකාශ කළේය. මෙම නඩුවේදී, ඔහු ඔවුන් අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට ඒකපාර්ශ්වික යෝජනාවක් යැවිය යුතුය. ලබා දී ඇති ව්‍යවසාය විසින් නියම කර ඇති ආකාරයට ලිපිකරුවෙකු හෝ ලේකම්වරයෙකු හරහා ලියාපදිංචි කර අයදුම්පතක් ආකාරයෙන් යෝජනාව යවනු ලැබේ.

මෙන්න එවැනි ප්රකාශයක් සඳහා උදාහරණයක්:
LLC හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ

ප්රකාශය
2014 ජනවාරි 1 දිනැති මගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ හැකියාව සලකා බලන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන ඡේදය (පක්ෂවල ගිවිසුම) අනුව 2014 ජූනි 10 දින සිට අංක 001TD.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා නම්, ඔහු ද සේවකයාට සමාන යෝජනාවක් යැවීමට සිදු වනු ඇත. මෙම ලේඛනය සකස් කිරීමේදී, සේවකයා හෝ සේවා යෝජකයා ඔවුන්ගේ ආශාව සඳහා හේතු පාඨයේ සඳහන් කිරීමට හෝ වෙනත් හේතු දැක්වීමට බැඳී නොසිටින බව මතක තබා ගත යුතුය.
මුලපිරීම පැමිණෙන්නේ සේවායෝජකයාගෙන් නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ යෝජනාවක් සමඟ ඔවුන් සේවකයාට ලිපියක් යවයි, එහිදී සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාට ඉදිරිපත් කරයි, අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත හෝ ආසන්න කාලසීමාව දක්වයි. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ, සහ ඔහු විසින් ගනු ලැබූ තීරණයට සේවකයාගේ ප්රතිචාරය සඳහා අවසාන දිනය ද දක්වයි.

එවැනි ලිපියක නියැදිය:
(සේවකයාගේ තනතුර, වාසගම සහ මුලකුරු)
කලාවේ 1 වන වගන්තියේ පදනම මත 2014 ජනවාරි 1 N 001TD දිනැති රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කතා කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය 2014 ජුනි 10 වේ.
මෙම ලිපිය ලැබී දින තුනක් ඇතුළත ඔබගේ තීරණය ලිඛිතව මට දන්වන්න.

ලිපිය දිනයට බැඳී ඇති අතර නියමිත ප්‍රතිචාර දැක්වීමේ වේලාවක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගනිමින්, මෙම ලිපිය ලියාපදිංචි කර අත්සනට එරෙහිව පුද්ගලිකව සේවකයාට භාර දිය යුතුය. ඒ අනුව, මෙම නඩුවේදී, සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව, ලිපියේ දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ ඔහු සේවායෝජකයාට ඔහුගේ ප්රතිචාරය යැවිය යුතුය.

එවැනි පිළිතුරක නියැදියක්:
LLC හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ
සිට (තනතුර, වාසගම, සේවකයාගේ මුලකුරු)
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව 01/01/2010 N 007 අවසන් කිරීමේ යෝජනාවක් සමඟ කලාවේ 1 වන වගන්තියේ පදනම මත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77, මම එකඟ වෙමි, 2015 පෙබරවාරි 28 අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස සලකා බලන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි (සේවකයාට තමාගේම විකල්පයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුගේ ප්‍රතිචාරයේ වෙනස් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයක් දක්වයි). සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ මට ගෙවන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි:
- සාමාන්ය මාසික වැටුප් තුනක ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීම;
- 2015 සඳහා භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි.

කෙසේ වෙතත්, එවැනි දීමනාවක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට සෑම අයිතියක්ම ඇත, ඔහු තම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතු අතර, ඔහුගේ තීරණයට පෙළඹවීමට සේවකයා බැඳී නැත.

ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ප්‍රතිචාරයක උදාහරණයක්:
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව 01/01/2010 N 007 අවසන් කිරීමේ යෝජනාවක් සමඟ කලාවේ 1 වන වගන්තියේ පදනම මත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, මම එකඟ නොවෙමි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුම සහ නියෝගය
පාර්ශ්වයන් අවබෝධ කර ගැනීමෙන් පසුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් සකස් කිරීම අවශ්ය වන අතර, පාර්ශවයන් විසින් එළඹෙන ගිවිසුම් සකස් කරනු ඇත.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තියේ පාඨය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී පාර්ශවයන් අතර ලිඛිත ආකාරයේ ගිවිසුමක් අවශ්ය බව සඳහන් නොවන බව සඳහන් කිරීම වටී. මෙම හේතුව නිසා, බොහෝ විට සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා, එකිනෙකාට එරෙහිව කිසිදු හිමිකම් පෑමක් නොමැති අතර එකිනෙකා කෙරෙහි උනන්දුවක් නොදක්වන අතර, මෙම ගිවිසුම ලිඛිතව විධිමත් නොකරයි. කෙසේ වෙතත්, මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම සත්ය නොවේ; ඕනෑම අවස්ථාවක ගිවිසුමක් සකස් කළ යුතුය. මන්ද එය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරන ගිවිසුම වන අතර එහි පදනම මත නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. ගිවිසුම පාර්ශවයන් විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා දිනය සහ කොන්දේසි නියම කරයි, එය ගිවිසුමේ ලිඛිත ස්වරූපය ඔවුන් අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වීමෙන් පසුව ඇති විය හැකි ගැටළු වලින් කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශව දෙකම ආරක්ෂා කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇත.

එවැනි ගිවිසුමක උදාහරණයක්:
සීමාසහිත වගකීම් සමාගම "ව්යවසාය", මෙතැන් සිට සේවායෝජකයා ලෙස හැඳින්වේ, අධ්යක්ෂ P.P. Petrov, ප්රඥප්තියේ පදනම මත ක්රියා කිරීම, එක් අතකින්, සහ අයි.අයි. Ivanov, මෙතැන් සිට සේවකයා ලෙස හඳුන්වනු ලබන අතර, අනෙක් අතට, සාමූහිකව පාර්ශවයන් ලෙස හඳුන්වනු ලබන අතර, පහත දැක්වෙන පරිදි මෙම ගිවිසුමට එළඹ ඇත.
1. කලාවේ 1 වන වගන්තියට අනුව සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර අවසන් කරන ලද 2010 ජනවාරි 1 N 007 දිනැති රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන්න. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
2. සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය 2015 පෙබරවාරි 28 වේ.
3. සේවායෝජකයා භාර ගනී:
3.1 සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ, සේවකයාට ගෙවන්න:
- 2015 දී භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි;
- 2015 පෙබරවාරි සඳහා වැටුප්;
- සාමාන්‍ය මාසික වැටුප් තුනක ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීම.
3.2 2015 මාර්තු 1 ට පසුව නොවේ අදාළ ප්‍රවේශය සමඟ වැඩ පොත සේවකයාට ආපසු ලබා දෙන්න.
4. මෙම ගිවිසුමේ 3.1 වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇති වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය අවසන් වන අතර එය වෙනස් කළ නොහැක (එකතු කළ නොහැක).
5. පාර්ශ්වයන්ට එකිනෙකාට එරෙහිව හිමිකම් නොමැත.
මෙම ගිවිසුම සමාන නෛතික බලයක් ඇති පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත, එක් පාර්ශවයකට එකක්.
6. පාර්ශවයන්ගේ ලිපිනයන් සහ විස්තර.

එය දැන ගැනීම වැදගත්ය- පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනත් හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතියෙන් සහතික කර ඇති ගෙවීම් හැර වෙනත් අනිවාර්ය ගෙවීම් අදහස් නොවේ (භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි, වැටුප් ආදිය). එබැවින්, ගිවිසුමේ පෙළෙහි සිටීම, උදාහරණයක් ලෙස, වෙන්කිරීමේ ගෙවීම, දැනටමත් ගිවිසුමේ පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද මුදලෙහි අතිරේක ගෙවීමකි. එසේම, මෙම උදාහරණයේ දී මෙන්, ගිවිසුමේ වෙන්කිරීමේ වැටුප් නියම කරන්නේ නම්, එහි ප්‍රමාණය ද පාර්ශවයන්ට නිශ්චිත ගෙවීම් වර්ග ගැන සඳහන් නොකර ස්වාධීනව තීරණය කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, “වෙන්වීමේ ප්‍රමාණය ගෙවන්න” යන වාක්‍ය ඛණ්ඩය වෙනුවට. සාමාන්‍ය මාසික වැටුප් තුනක්”, “රූබල් 100,000 (ලක්ෂයක්) ප්‍රමාණයකින් වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවන්න” හෝ වෙනත් ආකාරයකින් වාක්‍ය ඛණ්ඩයක් තිබිය හැකිය. සාමූහික ගිවිසුමක් ඇති ව්යවසායන්හිදී, මෙම ගිවිසුම මගින් සහතික කර ඇති අතිරේක ගෙවීම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වටී, පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම සෘණාත්මක නොවන වෙනත් හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු; . මීට අමතරව, ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ප්රමාණය සහ වර්ග පමණක් නොව, මෙම ගෙවීම්වල කාලය පිළිබඳවද අවධානය යොමු කළ යුතුය. මගේ භාවිතයේදී, සේවකයෙකු නොසැලකිලිමත් ලෙස ගිවිසුම කියවා එය අත්සන් කළ අවස්ථා මට හමු වී ඇති අතර, පසුව, සමීපව අධ්‍යයනය කිරීමෙන්, ආරම්භයේ දී ඔහු සිතූ තරම් සෑම දෙයක්ම සතුටු නොවන බව වැටහුණි. නිදසුනක් වශයෙන්, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳ වගන්තියේ, සේවා යෝජකයා රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ දින සිට මාස 6 ක් ඇතුළත සමාන වාරික වශයෙන් එය ගෙවීමට බැඳී සිටින වාක්‍ය ඛණ්ඩය අඩංගු වේ. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි මුදල සහ පසුගිය මාසයේ වැඩ සඳහා වැටුප් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්‍රමාණයට ඇතුළත් කර ඇති බව ගිවිසුමේ සඳහන් වූ නඩුවක් තිබුණි, නමුත් තවත් අවස්ථාවක, සේවා යෝජකයා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්‍රමාණය ඇතුළත් කිරීමෙන් පසු. කොන්ත්රාත්තුව, පුද්ගලික ආදායම් බද්ද හැර, පිළිවෙලින්, සේවකයාට එය ලැබුණු විට, එය බලාපොරොත්තු වූවාට වඩා 13% අඩු බව පෙන්වා දී ඇත.
එවැනි අවස්ථාවන් වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඔබ ගිවිසුමේ සියලුම වගන්ති හොඳින් කියවිය යුතු අතර, එය අත්සන් කිරීමට පෙර නීතිඥයෙකුගෙන් උපදෙස් ලබා ගැනීම වඩාත් සුදුසුය.

පාර්ශ්වයන්ගේ ගිවිසුම අදාළ කර ගැනීමේ ධනාත්මක අංශ.
කලාවේ 1 වන ඡේදය යෙදීමේ වාසි සේවකයාට සහ සේවා යෝජකයාට ඇත. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
කම්කරුවා:
- අඛණ්ඩ සේවා පළපුරුද්ද සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු මාසයක් සඳහා පවත්වා ගෙන යනු ලබන අතර, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව තම ඉල්ලීම පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සති තුනක් සඳහා නොවේ;
- යම් පුද්ගලයෙක් රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වන්නේ නම්, ප්‍රතිලාභය ඔහුට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා විශාල මුදලක් සහ දිගු කාලයක් සඳහා ගෙවනු ලැබේ.
සේවායෝජකයා:
- සේවයෙන් පහ කිරීම වෘත්තීය සමිති ආයතනය සමඟ සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් නොමැති අතර, වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු සේවකයින් සමඟ - රාජ්‍ය කම්කරු පරීක්ෂක සහ බාල වයස්කරුවන් සඳහා වන කොමිෂන් සභාව සමඟ;
- සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේදී වන්දි හෝ වෙනත් ඇපකර ලබා නොදේ (මෙය රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමේ පැහැදිලිව දක්වා නොමැති නම්);
- ගැටුම් තත්වයක් තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පහසු ක්රමයක්, වැඩිදුර හිමිකම් වලට එරෙහිව සහතිකයක් ලබා දීම.

ඔබට හමුවීමක් කිරීමට හෝ දුරකථනයෙන් නොමිලේ* උපදේශනයක් ලබා ගත හැක
Surgut හි: 8-9222506917

* වරප්‍රසාද ලත් පුරවැසියන් සඳහා කම්කරු සබඳතා සහ ආරවුල් පිළිබඳ නොමිලේ නීති උපදේශන (ගර්භනී කාන්තාවන්, වයස අවුරුදු 3 ට අඩු මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාන්තාවන්, ආබාධිත සේවකයින්) බදාදා සහ සිකුරාදා දිනවල 18.00 සිට 20.00 දක්වා පැවැත්වේ. Surgut හි දුරකථනයෙන් පෙර-ලියාපදිංචිය: 8-9222506917

නිල පාඨය:

77 වැනි වගන්තිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු හේතු

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු වනුයේ:

1) පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය (මෙම සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය);

2) රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම (මෙම සංග්‍රහයේ 79 වැනි වගන්තිය), රැකියා සම්බන්ධතාවය සැබවින්ම පවතින අවස්ථා හැර සහ කිසිදු පාර්ශවයක් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොමැති අවස්ථා හැර;

3) සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (මෙම සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය);

4) සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (මෙම සංග්රහයේ 71 සහ 81 වගන්ති);

5) සේවකයෙකු ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි හෝ ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සඳහා වැඩ කිරීමට හෝ තෝරා ගැනීමේ රැකියාවකට මාරු කිරීම (තනතුර);

6) සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීම, සංවිධානයේ අධිකරණ බලය (පරිපාලනය) වෙනස් කිරීම හෝ එහි ප්‍රතිසංවිධානය හෝ රාජ්‍ය හෝ නාගරික ආයතන වර්ගය වෙනස් කිරීම (මෙම කේතය) සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම );

7) පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම (මෙම සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ හතරවන කොටස);

8) ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්‍රියා මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට නිකුත් කරන ලද වෛද්‍ය වාර්තාවකට අනුව සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ සේවා යෝජකයාට අදාළ රැකියාව නොමැති වීම ( මෙම සංග්රහයේ 73 වගන්තියේ තුන්වන සහ හතරවන කොටස්);

9) සේවායෝජකයා සමඟ වෙනත් ස්ථානයක වැඩ කිරීමට මාරු කිරීම සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම (මෙම සංග්රහයේ 72.1 වගන්තියේ පළමු කොටස);

10) පාර්ශවයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ඇති තත්වයන් (මෙම සංග්රහයේ 83 වැනි වගන්තිය);

11) මෙම නීති සංග්රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීති රීති උල්ලංඝනය කිරීම, මෙම උල්ලංඝනය අඛණ්ඩව වැඩ කිරීමේ හැකියාව බැහැර කරයි නම් (මෙම සංග්රහයේ 84 වන වගන්තිය).

මෙම සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන වෙනත් හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය.

තුන්වන කොටස තවදුරටත් වලංගු නොවේ. - ජූනි 30, 2006 N 90-FZ ෆෙඩරල් නීතිය.

නීතිඥවරයාගේ අදහස:

මෙම ලිපිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු හේතු සපයයි, i.e. ඔවුන්ගේ කාණ්ඩය නොසලකා සියලුම සේවකයින්ට අදාළ වන හේතු. මෙම ලිපියේ අඩංගු සම්මතයන් සමහර අවස්ථාවලදී යොමු ස්වභාවයකි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ, උදාහරණයක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකු ඔහුගේම ඉල්ලීම මත හෝ සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත, කම්කරු සංග්රහයේ 78-80 හෝ 71, 81 වගන්ති අදාළ වේ. , පිළිවෙලින්. 77 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදයට අනුව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව (58 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදය, කම්කරු සංග්‍රහයේ 79 වැනි වගන්තිය) කල් ඉකුත් වූ පසු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කරනු ලැබේ, රැකියා සම්බන්ධතාවය සැබවින්ම අඛණ්ඩව පවතින අවස්ථා හැර. පක්ෂය එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා ඇත. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 79 වැනි වගන්තිය ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සඳහා සපයන අතර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට යටත් වන අවස්ථා ද සඳහන් කරයි (නිදසුනක් ලෙස, යම් රැකියාවක් සම්පූර්ණ කිරීම, කල් ඉකුත්වීම නිශ්චිත සමයක්). ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වූ පසු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ සටහනක් 77 වන වගන්තියේ 2 වන ඡේදයට අදාළ විය යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසානයේදී, සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම් සහ කොන්ත්‍රාත්තුවේ කිසිදු පාර්ශවයක් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොමැති නම්, එවැනි කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද කොන්ත්‍රාත්තුවක් බවට පරිවර්තනය වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ අවශ්යතාව සේවකයා හෝ සේවායෝජකයාගෙන් පැමිණිය යුතු බව නීති සම්පාදකයා අවධාරණය කළේය. එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ මේ සඳහා වෙනත් හේතු ඇති විට පමණි. සේවකයෙකුගේ ඉල්ලීම පරිදි හෝ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සඳහා වැඩ කිරීමට ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී () 77 වැනි වගන්තියේ 5 වන ඡේදය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා තවත් පදනමක් අඩංගු වේ - ඇ තේරීම් තනතුර. මෙම පදනම අදාළ කර ගැනීම සඳහා, මෙම සේවකයා සුදුසු තේරී පත්වීමේ තනතුරට තේරී පත්වීමේ ක්රියාවක් අවශ්ය වේ. 77 වැනි වගන්තියේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ස්වාධීන හේතු දෙකක් අඩංගු වන බැවින්, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ මෙම ලිපියේ 5 වන ඡේදයට සඳහනක් අඩංගු විය යුතුය, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව පිළිබඳ වචන අනිවාර්යයෙන් පැහැදිලි කිරීමත් සමඟ.

77 වන වගන්තියේ 6 වන ඡේදය සංවිධානයේ (ව්‍යවසායයේ) දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීම, සංවිධානයේ (ව්‍යවසායයේ) අධිකරණ බලය වෙනස් කිරීම (යටත් කිරීම) හෝ සංවිධානය ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම සම්බන්ධයෙන් වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු තුනක් සපයයි. ව්යවසාය) (). මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම මෙම ලිපියේ 6 වන ඡේදය වෙත යොමු නොවිය යුතුය, නමුත් එවැනි ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව සඳහන් කළ යුතුය (සංවිධානයේ (ව්යවසායයේ) දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීම, අධිකරණ බලය වෙනස් කිරීම, ප්රතිසංවිධානය) . රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොන්දේසිවල වෙනසක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් (පාර්ශවයන් විසින් නිර්වචනය කර ඇත), සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ සේවකයාට සුදුසු කාර්යයක් ලබා දුන්නේ නම්, නමුත් ඔහු එය ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම් හෝ එවැනි වැඩක් නොමැති නම් පමණි. . කෙසේ වෙතත්, වෙනත් රැකියාවක් තිබුනේ නම්, නමුත් සේවකයාට ලබා නොදුන්නේ නම්, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවිය විසින් නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කළ හැකිය.

කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 7 වන ඡේදය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද පුද්ගලයින් නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ නඩු විසඳීම (පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් වැඩ දිගටම කරගෙන යාම ප්රතික්ෂේප කිරීම) හෝ නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීම කම්කරු කාර්යය වෙනස් නොකර සේවකයා දිගටම වැඩ කරන විට පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තිය), සිවිල් ක්රියා පටිපාටියේ 56 වැනි වගන්තිය මත පදනම්ව, එය සැලකිල්ලට ගත යුතුය. පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම වැඩ සංවිධානයේ හෝ සංවිධානයේ නිෂ්පාදනයේ වෙනස්කම්වල ප්රතිවිපාකයක් බව සනාථ කරන සාක්ෂි සැපයීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී, උදාහරණයක් ලෙස, උපකරණ සහ නිෂ්පාදන තාක්ෂණයේ වෙනස්කම් , ඔවුන්ගේ සහතිකය මත පදනම්ව රැකියා වැඩිදියුණු කිරීම, නිෂ්පාදනයේ ව්යුහාත්මක ප්රතිසංවිධානය සහ සාමූහික ගිවිසුමේ හෝ ගිවිසුමේ නියමයන් සමඟ සැසඳීමේදී සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරුනේ නැත. එවැනි සාක්ෂි නොමැති විට, 77 වැනි වගන්තියේ 7 වන ඡේදය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම හෝ පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගත නොහැකිය.

77 වන වගන්තියේ 8 වන ඡේදය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නව පදනමක් සමඟ පරිපූරණය කර ඇත - සේවකයා, වෛද්ය ඇඟවීම් වලට අනුකූලව, සේවකයා මාරු කළ යුතු නම්, සංවිධානයේ අදාළ වැඩ නොමැති වීම. ඒ අතරම, සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවකයා දරන තනතුරට හෝ සිදු කරන ලද කාර්යයට සුදුසු නොවන අවස්ථාවන්හිදී සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සපයන ලද 3 වන ඡේදයේ “අ” උප ඡේදය කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියෙන් බැහැර කර ඇත. ඒ සමගම, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ ගැටළුව විසඳා ඇත. සේවායෝජකයා වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් (කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 72.1 වගන්තියේ 1 වන කොටස), සේවකයාට සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ (කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 178 වැනි වගන්තිය) . 77 වගන්තියේ 10 සහ 11 ඡේදයන් යොමු ස්වභාවයකි. එබැවින්, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, මෙම සම්මතයන් සඳහා යොමු කිරීම් කිසි විටෙකත් ඇණවුමේ හෝ වැඩ පොතේ සිදු නොකෙරේ.

77 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටසට අනුව, කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන වෙනත් හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින්ගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අමතර හේතු කම්කරු සංග්රහයේ XII වගන්තියේ දක්වා ඇත.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පොදු හේතු සපයන 77 වන වගන්තිය, වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම හේතුවෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට හැකි වන පදනම මත පස්වන ඡේදයක් අඩංගු වේ. මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි 77 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ සූක්ෂ්මතා පහත ලිපියේ ඉදිරිපත් කෙරේ.

මාරු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඕනෑම පාර්ශවයක් විය හැකි අතර, සේවකයා ඔහුගේ වත්මන් සේවා ස්ථානයෙන් මාරු කරනු ලබන නව සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුමකට එළඹිය යුතුය. ඒ අතරම, සේවකයා මෙම ස්ථානයේ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ, අනෙක් අතට, ඔහු කුලියට ගත් නව ස්ථානයේ.

77 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, උනන්දුවක් දක්වන සියලුම පාර්ශ්වයන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවය තිබිය යුතුය - සේවකයා, වර්තමාන සහ අනාගත සේවායෝජකයා.

මාරු කිරීමෙන් වෙඩි තියන්නේ කෙසේද?

ක්රියා පටිපාටිය පහත පියවර දක්වා පහත වැටේ:

1. නව සේවායෝජකයා වත්මන් සේවා යෝජකයාට ලිපියක් යවයි, ඉල්ලීමක ස්වරූපයෙන්, මාරු කිරීම මගින් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව සලකා බැලීමට යෝජනාවක් සමඟ කළමනාකරු අමතයි;
2. වත්මන් සේවා යෝජකයා, ඉල්ලීම් ලිපියක් ලැබීමෙන් පසු, මාරු කිරීමේ මාර්ගයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ වන හෝ ප්රතික්ෂේප කරන ලිඛිත ප්රතිචාරයක් සමඟ එයට ප්රතිචාර දැක්විය යුතුය. එකඟතාවයකට පැමිණ තිබේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සකස් කරනු ලබන අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය බිම් රේඛාවේ ලියා ඇත. එකඟතාවයකට නොපැමිණියේ නම්, සේවකයාට ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමෙන් පොදු පදනමක් මත ඉල්ලා අස්වීමට හැකි වනු ඇත (සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සලකා ඇත);
3. සේවා යෝජකයින්ගේ කැමැත්ත ලබා ගත් පසු, මේ සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත ලබා ගැනීම අවශ්‍ය වේ, ඔහු යම් තනතුරක් සඳහා වෙනත් සමාගමකට මාරු කිරීම සඳහා ලිඛිතව යවනු ලැබේ. සේවකයා මෙම යෝජනාවට කැමැත්තෙන් හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් ලිඛිතව ප්‍රතිචාර දැක්විය යුතුය. ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී, වත්මන් සේවා ස්ථානයේ රැකියා සම්බන්ධතාවය එකම කොන්දේසි යටතේ අඛණ්ඩව පවතී නම්, 77 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කර ඇත;
4. සේවකයාගෙන් ධනාත්මක ප්රතිචාරයක් ලැබීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම විධිමත් කරයි;
5. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, නව සේවායෝජකයා ඉදිරි දින තිහ තුළ ඔහුව බඳවා ගැනීමට බැඳී සිටින අතර, නව සේවකයා සඳහා නඩු විභාගයක් පිහිටුවීම පිළිගත නොහැකිය.

ආරම්භකයා සේවකයෙක් නම්

සේවකයා නව සේවායෝජකයා සමඟ රැකියාව සම්බන්ධයෙන් ස්වාධීනව එකඟ වූයේ නම්, ක්රම දෙකක් තිබේ. නැතහොත් සේවකයා සති දෙකක දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් සැලකිල්ලට ගනිමින් ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඔහුගේ වර්තමාන ස්ථානයෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියයි. නැතහොත් සේවකයා මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන අතර, වැඩ අවසන් කිරීමේ අපේක්ෂිත දිනය පෙළෙහි ලියා ඇත.

දෙවන අවස්ථාවෙහිදී, නව සේවායෝජකයා නැවත සේවකයා මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලිඛිත යෝජනාවක් යැවිය යුතුය.

වත්මන් සේවායෝජකයා කමක් නැත නම්, ඔහුගේ කැමැත්ත විධිමත් කර ඇති අතර, පසුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 5 වන වගන්තියට අනුව රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සිදු කරනු ලැබේ.

ලේඛනගත කිරීම

මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේදී, පහත සඳහන් ලේඛන උත්පාදනය කළ හැකිය:

1. නව සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම් ලිපිය;
2. සේවකයා මාරු කිරීමට වත්මන් සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත (හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම);
3. වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම සඳහා සේවකයාට පිරිනැමීමක්;
4. මාරු කිරීම සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත (හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම);
5. මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ අයදුම්පත.

ඉහත ලේඛන 5 මඟින් 77 වැනි වගන්තියේ 5 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ එකඟතාවයකට පැමිණීමට හෝ මෙම අදහස අත්හැරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

සියලුම පාර්ශ්වයන් එකඟ වන්නේ නම්, වත්මන් සේවායෝජකයා පහත සඳහන් ක්රියාවන් සිදු කරයි:

ස්ථාන මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කරයි - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වැනි වගන්තියේ “බිම්” රේඛාවේ, “ලේඛන පදනම” රේඛාවේ, සියල්ලේ විස්තර ලියා ඇත. ගිවිසුමකට එළඹීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය තුළ සකස් කරන ලද ලේඛන ලියා ඇත;

1. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාගේ වැඩ පොතට ඇතුළත් කරයි;
2. ඇණවුම් දත්ත මත පදනම්ව T-2 කාඩ්පතේ අවසාන කොටස පුරවයි;
3. T-61 ආකෘතියේ ගණනය කිරීම් සටහන මත පදනම්ව සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ගණනය කරයි;
4. සේවකයාට උපචිත අරමුදල් භාර දීම;
5. වැඩ පොතක් නිකුත් කරයි.

Oleg Oznobikhin, කම්කරු නීති විශේෂඥ, Praktika නීති මධ්යස්ථානය (Yoshkar-Ola)

මෙම ලිපියෙන් අපි සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමකදී සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්රධාන ලක්ෂණ දෙස බලමු - 1 කොටසෙහි 7 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 3, 4 කොටස්).

සේවකයා වැඩ ප්‍රතික්ෂේප නොකරන්නේ නම් සහ වෙනස් වූ කොන්දේසි යටතේ ඔහුගේ ශ්‍රම කාර්යය දිගටම කරගෙන යන්නේ නම්, ඔහු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ 3, 4 කොටස්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ දිනැති තීන්දු. ඔක්තෝබර් 29, 2009 අංක 25-B09-23, 2008 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති අංක 25-В08-9).

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලද පුද්ගලයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ නඩුවක් සලකා බැලීමේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නෛතික පදනමක් පවතින බව සනාථ කිරීමේ වගකීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සේවායෝජකයා මත පවතී (23 වන වගන්තිය. 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum හි යෝජනාව අංක 2).

නීත්‍යානුකූල පදනමක් නොමැතිව හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කරමින් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු ඔහුගේ පෙර රැකියාවේදී නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට යටත් වේ (2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 60 වන වගන්තිය අංක 2).

මේ අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම ඔප්පු කිරීමේ බර සේවායෝජකයා වෙත පැවරේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 7 වන වගන්තිය යටතේ කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කම්කරුවේ 180, 81, 74 ලිපිවල පද්ධතිමය අර්ථ නිරූපණය මත පදනම්ව ඉහත ලියා ඇති බැවින් මම වරදවා වටහා නොගත්තෙමි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංග්රහය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ 81 කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන වගන්තිය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සමාන වන අතර, එය සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ නොකෙරේ.

2004 මාර්තු 17 වන දින අංක 2 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 21 වන ඡේදය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දු මගින් මෙම නිගමනය තහවුරු කර ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන වගන්තිය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නීත්යානුකූලව අවසන් කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයාට පහත සඳහන් සාක්ෂි තිබිය යුතුය:

සාක්ෂි 1. ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනස්කම් සිදු වූ බව සනාථ කරන සාක්ෂි සේවායෝජකයා සතුව ඇත ( 21 ඡේදයඋත්තරීතර මණ්ඩලයේ තීරණ 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවිය අංක 2).

ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් පිළිබඳ සාක්ෂි නොමැති විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 7 වන වගන්තිය යටතේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම නීති විරෝධී ය ( 21 ඡේදය 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum හි යෝජනා අංක 2, 2013 අප්‍රේල් 11 දිනැති අංක 33-2070 දරන Arkhangelsk ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දු, 2013 පෙබරවාරි 4 දිනැති අංක 33-671; 2012 දෙසැම්බර් 25 දිනැති මොස්කව් නගරයේ උසාවියේ තීන්දු අංක 4g / 2-12138, ජූලි 20, 2011 අංක 33-20154, ජූලි 6, 2010 අංක 33-19889).

සේවා කොන්දේසි සඳහා ආයතනික වෙනස්කම් ඇතුළත් විය හැකිය:

සංවිධානයේ කළමනාකරණ ව්යුහයේ වෙනස්කම්;

කම්කරු සංවිධානයේ ආකෘති හඳුන්වාදීම (කණ්ඩායම, කුලියට දීම, කොන්ත්රාත්තුව);

ව්‍යුහාත්මක ඒකක සහ (හෝ) නිශ්චිත තනතුරු වෙත භාරය යලි බෙදා හැරීමක් සහිත ව්‍යවසායක ආයතනික ව්‍යුහයේ වෙනස්කම් - වෙනත් ආකාරයකින් මෙය ව්‍යුහාත්මක ප්‍රතිසංවිධානයකි.

සේවා කොන්දේසි වල තාක්ෂණික වෙනස්කම් ඇතුළත් විය හැකිය:

නව නිෂ්පාදන තාක්ෂණයන් හඳුන්වාදීම;

නව යන්ත්ර, ඒකක, යාන්ත්රණ හඳුන්වාදීම;

නව නිෂ්පාදන වර්ග සංවර්ධනය කිරීම;

තාක්ෂණික රෙගුලාසි වල නව හෝ වෙනස්කම් හඳුන්වාදීම.

මූල්ය තත්ත්වය පිරිහීම ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් පෙන්නුම් නොකරන අතර, මෙහි ප්රතිවිපාකයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන ඡේදය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ. හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා.

පාර්ශ්වයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසිවල වෙනස්කම්වල ප්රතිවිපාකයක් බව සනාථ කරන සාක්ෂි සේවායෝජකයා විසින් සපයනු නොලැබේ. දුෂ්කර මූල්ය තත්වයක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා පදනමක් විය නොහැක. සේවකයාගේ නිල වැටුප අඩු කිරීම සහ ප්රසාද ක්රියා පටිපාටිය වෙනස් කිරීම ඇතුළුව. මූල්‍ය අර්බුදයේ අහිතකර ප්‍රතිවිපාකවල බර සේවකයා වෙත මාරු නොකර සේවායෝජකයා ස්වාධීනව දැරිය යුතුය.(02/04/2013 අංක 33-671 දිනැති Arkhangelsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දුව).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 7 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය, මන්ද එය සංවිධානාත්මක හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසිවල වෙනසක් සමඟ සම්බන්ධ නොවන නමුත් මූල්‍ය තත්වයේ පිරිහීම සමඟ (මොස්කව් නගරයේ තීරණය) 2012 දෙසැම්බර් 25 දිනැති අධිකරණය අංක 4g/2-12138, ජූලි 20. 2011 අංක 33-20154).

2010 සැප්තැම්බර් 28 දිනැති අංක 33-18600, සැප්තැම්බර් 14, 2010 අංක 33-17729, සහ 2011 නොවැම්බර් 14 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ තීන්දුවෙහි සමාන නිගමනයක් මොස්කව් ප්‍රාදේශීය උසාවියේ තීන්දු වල අඩංගු වේ. 4g/2-5046.

පහත දැක්වෙන අධිකරණමය පරිචයෙන් දැකිය හැකි පරිදි, ව්යුහාත්මක ප්රතිසංවිධානයක් සිදු වී ඇති බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට මෙය ප්රමාණවත් නොවේ.

ප්‍රතිසංවිධානය කිරීමේ කාරණය ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් පෙන්නුම් නොකරයි ( අර්ථ දැක්වීම 2012 ජූලි 16 දිනැති මොස්කව් නගර අධිකරණය අංක 11-11952). 2011 නොවැම්බර් 14 දිනැති අංක 4g/4-9268 දරන මොස්කව් නගරයේ උසාවියේ තීන්දුවෙහි සමාන නිගමනයක් අඩංගු වේ.

2011 නොවැම්බර් 14 දිනැති මොස්කව් නගරයේ උසාවියේ තීන්දුව අංක 4g / 4-9268 ද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සපයයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය:

ප්රතිසංවිධානය - වැඩ ප්රමාණය අඩු කිරීම - වැටුප් අඩු කිරීම

වැඩ ප්රමාණය අඩු කිරීම සේවා කොන්දේසි වල ආයතනික වෙනසක් (ප්රතිසංවිධානය) සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම (වැටුප් අඩු කිරීම) අතර සම්බන්ධකයක් ලෙස ක්රියා කරයි. තවත් ආකාරයකින්, වැඩ බර අඩු කිරීම, ප්රතිසංවිධානය සහ වැටුප් අඩු කිරීම අතර හේතු-ඵල සම්බන්ධයක් ලෙස ද පැවසිය හැකිය.

සේවකයෙකුට වැටුප්, ව්‍යුහාත්මක ඒකක, වැඩ සහ විවේක කාලය වැනි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ එවැනි නියමයන් වෙනස් කළ හැකි බව පැහැදිලිය. නමුත් රැකියා වගකීම්වල වෙනස්කම් හෝ වඩාත් නිවැරදිව, වැඩ පරිමාවේ වෙනස්කම් ගැන කුමක් කිව හැකිද? පහත මම මෙම ගැටලුව පිළිබඳව වඩාත් විස්තරාත්මකව යන්නෙමි.

ශ්රම කාර්යයක් යනු කාර්ය මණ්ඩල වගුව, වෘත්තිය, විශේෂත්වය, සුදුසුකම් පෙන්නුම් කරන ස්ථානයක වැඩ කිරීම; සේවකයාට භාර දී ඇති නිශ්චිත ආකාරයේ වැඩ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ 15 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස, 2 වන කොටස). මෙහි ඇති ප්‍රධාන වාක්‍ය ඛණ්ඩය වන්නේ "සේවකයාට පවරා ඇති නිශ්චිත ආකාරයේ වැඩ" වන අතර අනාගතයේ දී මම මෙම ප්‍රිස්මය හරහා අධිකරණ පරිචයෙන් නිගමන දෙස බලමි.

වැඩ ප්රමාණය අඩු කිරීම ශ්රම කාර්යයේ වෙනසක් නොවේ (2011 නොවැම්බර් 14 වන දින අංක 4g / 4-9268 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ තීරණය).

එක් අතකින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා, වැඩ ප්‍රමාණය අඩු කිරීම ආයතනික අතර සම්බන්ධයක් වන බැවින්, අධිකරණ පරිචයෙන් මෙම ඉහත සඳහන් කළ නිගමනය මතභේදාත්මක ය. සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම හෝ වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, හේතුව සහ බලපෑම සම්බන්ධය. අනෙක් අතට, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීමකි, සේවායෝජකයා, ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන්, සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය වෙනස් කරයි, එනම්, විශේෂිත වර්ගය වෙනස් කරයි. සේවකයාට පවරා ඇති කාර්යය.

සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාවන් තාර්කික හා සාපේක්ෂ වශයෙන් සාධාරණ බැවින් (එනම් ඒවා සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරෙන්නේ නැත), මන්ද මෙහි සේවායෝජකයා විසින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස උල්ලංඝනය කර නොමැති බව මම තවමත් විශ්වාස කරමි. ප්‍රතිසංවිධානයක් සිදු වූ අතර එය වැඩ ප්‍රමාණය අඩු කිරීමට හේතු වූ අතර එබැවින් වැටුප් අඩු විය.

රැකියා වගකීම් සේවා යෝජකයා විසින් වෙනස් කිරීම (පැහැදිලි කිරීම, පිරිවිතර) කම්කරු කාර්යයේ වෙනසක් සිදු නොවේ (2010 සැප්තැම්බර් 21 දිනැති මොස්කව් ප්රාදේශීය උසාවියේ තීරනය අංක 33-18182).

අධිකරණ පරිචයෙන් ඉහත නිගමනයට එකඟ වීම අපහසුය. මක්නිසාද යත් මෙම නඩුවේදී, සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම යනු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි (සාමාන්යයෙන් සේවා කොන්දේසි) වෙනස් වී ඇත්තේ සේවකයාට වඩා හොඳ නොවන බවයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට ප්‍රධාන හේතුව බොහෝ දුරට නොවෙනස්වන වැටුප් සහිත වැඩ ප්‍රමාණය වැඩි වීමයි. එමනිසා, මෙම නඩුවේදී, රැකියා විස්තරයක් නොමැතිව හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් නොකර ඔහු දැනටමත් ඉටු කර ඇති නිශ්චිත රැකියා වගකීම් ලබා දෙන්නේ නම්, සේවකයා ඉවත් වීමට හේතුවක් නැත.

ඊට අමතරව, සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාගේ වැඩ වගකීම් පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් සිදු නොවන්නේ, සේවකයා බොහෝ විට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ රැකියා විස්තරය මගින් නියම කර නොමැති වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ බැවිනි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 379, 60 වගන්තිවල දක්වා ඇති සේවකයාගේ ආත්මාරක්ෂාව සඳහා ඇති අයිතිය සාපේක්ෂ වශයෙන් අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීමට සේවායෝජකයා අකමැති වූ බව සිතිය නොහැක, එබැවින් සේවායෝජකයා ඔහුගේ කාර්යය පැහැදිලි කිරීමට තීරණය කළේය. සේවකයා සඳහා වගකීම්.

"සේවකයාගේ ආත්මාරක්ෂාව සඳහා ඇති අයිතිය සාපේක්ෂ අපයෝජනය" කරන්නේ ඇයි? මක්නිසාද යත් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ හෝ රැකියා විස්තරයේ සේවකයාගේ ශ්‍රම වගකීම් සඳහන් නොකර, සහ සේවකයා වැඩ නොකිරීමට කැමති නම්, 21, 15 වගන්තිවල ක්‍රමානුකූල අර්ථ නිරූපණය මත පදනම්ව ඕනෑම වැඩක් කිරීමට සේවකයාට බල කිරීම සේවායෝජකයාට අපහසු වනු ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57, 379, 60, සහ මෙහි ප්රතිවිපාකයක් ලෙස, සේවකයා විනය වගකීමට ගෙන ඒම හෝ ඔහුගේ ප්රසාද දීමනාව අඩු කිරීම සේවායෝජකයාට අපහසු වනු ඇත.

සේවකයාගේ තත්වය පිරිහීමට අමතරව, සේවා කොන්දේසි වල තාක්ෂණික වෙනස්කම් (විශේෂිත මෘදුකාංග හඳුන්වාදීම) සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම (නව රැකියාවක් නිකුත් කිරීමේදී රැකියා වගකීම් නියම කිරීම) අතර හේතු සහ ඵල සම්බන්ධතාවයක් නොමැත. විස්තර).

එපමනක් නොව, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් නොකළේය (මෙම නඩුවේ නොවැම්බර් 14, 2011 අංක 4g / 4-9268 දිනැති මොස්කව් සිටි අධිකරණයේ තීන්දුව බලන්න); , සේවා යෝජකයාගේ සේවා විෂය පථය වෙනස් කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමකි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි විධිවිධාන උල්ලංඝනය කරමින් සේවායෝජකයා සේවකයාගේ රැකියා කාර්යය වෙනස් කළේය.

ඇයගේ රැකියා කාර්යය වෙනස් කළ බවට සේවකයාගේ තර්ක පදනම් විරහිත ය. රැකියා විස්තරයේ ඇතුළත් අතිරේක ක්රියාකාරී වගකීම් සුදුසුකම් නාමාවලියෙහි දක්වා ඇති තනතුරේ සුදුසුකම් ලක්ෂණ වලට අනුරූප වේ (2013 මැයි 22 දිනැති Astrakhan ප්රාදේශීය අධිකරණයේ නිර්ණය කිරීම අංක 33-1466).

2010 සැප්තැම්බර් 21 දිනැති අංක 33-18182 දරන මොස්කව් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දුව අර්ථ නිරූපණය කිරීමේදී මා ලබා දුන් හේතු නිසා අධිකරණ පරිචයෙන් ඉහත නිගමනය සමඟ එකඟ වීම දුෂ්කර ය.

පවතින තොරතුරු සඳහා, ඉහත සඳහන් උසාවිය භාවිතා කිරීම සඳහා නිර්දේශ කරන ලද සම්මත නීතිමය පනත මගින් මෙහෙයවනු ලැබූ අතර, එබැවින් මෙම කම්කරු ආරවුල විසඳීමේදී එය යොමු කළ නොහැකි බව සැලකිය යුතු කරුණක් මම අතිරේකව එකතු කරමි.

ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් නාමාවලිය අනිවාර්ය නොවන බව - එය භාවිතා කිරීම සඳහා පමණක් නිර්දේශ කරනු ලැබේ - පහත දැක්වේ 1 වන ඡේදය 1998 අගෝස්තු 21 දිනැති අංක 37 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් නාමාවලියෙහි පූර්විකාව, 8 ඡේදය 02/09/2004 අංක 9 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් නාමාවලිය අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය.

ප්‍රතිසංවිධානය කිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකු රැකියා විස්තරයක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සේවකයා විනය වගකීම්වලට ගෙන ඒමේ පදනමක් නොව, 77 ටී ව්‍යවස්ථාවේ 1 වන කොටසේ 7 වැනි වගන්තිය යටතේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ පදනමකි.ලෝපස් කේතයRF (අධීක්ෂණ පුහුණුවකරේලියා ජනරජයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය - බුලටින් අංක 18).

සාක්ෂි 2. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ 2, 3 කොටස්වල අඩංගු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටියට සේවායෝජකයා අනුකූල විය.

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයාගේ දැනුම්දීම.

සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන්ට එළඹෙන වෙනස්කම් සහ එවැනි වෙනස්කම් වලට හේතු වූ හේතු පිළිබඳව අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට පුද්ගලිකව දැනුම් දෙනු ලැබේ (රුසියානු කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස. සම්මේලනය).

පුද්ගලයෙකු වන සේවා යෝජකයෙකු සඳහා, අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව ඉදිරි වෙනස්කම් වලට පෙර අවම වශයෙන් දින 14 කට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 306 වගන්තිය).

දැනුම්දීමේ දී, සේවකයා වෙනස් වූ කොන්දේසි යටතේ තම රැකියා කාර්යය දිගටම කරගෙන යාමට ඔහුගේ කැමැත්ත හෝ එකඟ නොවීම ප්රකාශ කළ යුතුය.

සේවකයෙකු අත්සනට එරෙහිව දැන්වීම කියවා ඇත්නම් ඉදිරියට එන වෙනස්කම් ගැන අනතුරු අඟවා ඇතැයි සැලකේ. සේවකයා අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඊට අනුරූප වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. දැන්වීම පිටපත් දෙකකින් සකස් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ, එකක් අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට ලබා දෙන අතර දෙවැන්න සේවායෝජකයා සමඟ පවතී.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සහ එවැනි වෙනස්කම් ඇතිවීමට හේතු වූ වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයාට මාස දෙකක අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාවට අනුකූල වීමට සේවායෝජකයා අසමත් වීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස උල්ලංඝනය කිරීමකි. සහ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ඇත.

74 T වගන්තියේ 2 වන කොටස උල්ලංඝනය කරමින්ලෝපස් කේතයRF, සේවායෝජකයා එවැනි වෙනස්කම් ආරම්භ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දුන්නේ නැත. 2009/03/01/2009 දින සිට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම පිළිබඳව පැමිණිලිකරුට දැනුම් දෙන ලදී, එනම්, JSC Lenenergo හි විධායක උපකරණයේ සංවිධානාත්මක ව්යුහයේ වෙනස්කම් සිදු කිරීමෙන් පසුව.

පැමිණිලිකරු සේවයෙන් පහ කළ විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ විධිවිධාන උල්ලංඝනය කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගනිමින්, පැමිණිලිකරු රැකියාවේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට යටත් වන බවට අධිකරණයේ නිගමනය, අධිකරණ මණ්ඩලය විසින් සොයා ගන්නා ලද පරිදි තීරණය කරන ලදී. වත්මන් කම්කරු නීතිවල අවශ්යතා සහ නඩුවේ ලබාගත් සාක්ෂි (09/07/2009 අංක 11899 දිනැති ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් නගරයේ උසාවියේ තීරණය).

2008 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති අංක 25-B08-9 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුවෙහි සමාන නිගමනයක් අඩංගු වේ.

වෙනස් කරන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් දැන්වීමේ සඳහන් කිරීමට සේවායෝජකයා අපොහොසත් වීම උල්ලංඝනය කිරීමකි. 74 වගන්තියේ 2 කොටසරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සිදු කරනු ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීමරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන ඡේදය යටතේනීති විරෝධී ලෙස, 74 T වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි විධිවිධාන උල්ලංඝනය කරමින්ලෝපස් කේතයරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සේවකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් (2013 මාර්තු 14 දිනැති අංක 33-421 දිනැති කළුග ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දුව) වෙත එළඹෙන සියලුම වෙනස්කම් පිළිබඳව දැනුම් දී නොමැත.

මෙම නිගමනය පදනම් වී ඇත්තේ 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum හි යෝජනාවේ 21 වන ඡේදය සහ වෙනස් වූ කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට නිවැරදි තේරීමක් කළ නොහැකි බැවිනි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසිය වෙනස් වන්නේ කුමක් දැයි සේවකයා නොදන්නා අතර, එබැවින් අනාගතයේදී සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාම සුදුසුද නැද්ද යන්න දැනගත නොහැක.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට හේතු වූ ආයතනික හෝ තාක්ෂණික ස්වභාවය පිළිබඳ දැනුම්දීම් හේතු දැක්වීමට සේවායෝජකයා අසමත් වීම උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවේ. 74 වගන්තියේ 2 කොටසරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, සහ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවනු නොලැබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමේ අවශ්යතාවයට හේතු වූ සංවිධානාත්මක හේතු ඇත්ත වශයෙන්ම පැවතුනි. නිවේදනයේ එවැනි හේතු දැක්වීමට අපොහොසත් වීම, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කිරීම සඳහා ස්වාධීන පදනමක් ලෙස ක්‍රියා කළ නොහැක. (2013 ඔක්තෝබර් 16 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ තීන්දුව අංක 4g / 7-10258).

ඉහළ අධිකරණ පරිචයේ නිගමනය නිවැරදි යැයි මම සලකමි.

මීට පෙර මොස්කව් සිටි උසාවිය හිතුවේ ප්රතිවිරුද්ධයයි. මම ඔබට උදාහරණයක් කියන්නම්. තවද, මෙම උදාහරණයට (මොස්කව් නගර උසාවියේ තනතුරට), මම කුඩා අදහසක් එක් කරමි: “පහත උදාහරණයේ, දැනුම්දීමේ සංවිධානාත්මක හෝ තාක්ෂණික ස්වභාවයේ හේතු දැක්වීමට අපොහොසත් වීම වැනි තත්වයක් නොවේ. සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ පදනම පමණි."

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කරමින්, 05/07/2007 දිනැති පැමිණිලිකරු සමඟ අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසි වලට එළඹෙන වෙනස්කම් පිළිබඳ දැනුම්දීමක් අඩංගු නොවන බව උසාවිය නිවැරදිව පෙන්වා දුන්නේය. එවැනි වෙනස්කම් අවශ්ය වූ හේතු පිළිබඳ ඇඟවීමක්. අතිරේක වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සඳහා හේතු සාධක සනාථ කරන ලියකියවිලි සේවායෝජකයා විසින් පැමිණිලිකරු වෙත ඉදිරිපත් නොකළේය (2010 ජූලි 1 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ තීරණය අංක 33-19700).

2. සේවක පුරප්පාඩු ඉදිරිපත් කරන්න.

වෙනස් වූ කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස). රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් හෝ වෙනම ලියවිල්ලක පුරප්පාඩු සඳහන් කළ හැකිය. සම්පූර්ණ දැනුම්දීමේ කාලය තුළ අවම වශයෙන් තුන් වතාවක් සේවකයාට සියලු පුරප්පාඩු පිරිනැමීම අවශ්ය වේ. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ, සාමූහික ගිවිසුමේ හෝ ගිවිසුමේ මෙය සපයා ඇත්නම් වෙනත් ස්ථානවල පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවකයෙකු පිරිනමන කාර්යය ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ ඔහුට සුදුසු රැකියාවක් නොමැති නම්, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 7 වන වගන්තිය යටතේ අවසන් වේ (74 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය). සේවකයෙකුට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයක සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට අපොහොසත් වීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර එය සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට හේතු වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ඔහු සේවකයාට ලබා ගත හැකි සියලුම පුරප්පාඩු තනතුරු (02/06/2013 අංක 11-3640 දිනැති මොස්කව් සිටි උසාවියේ තීරණය) ලබා නොදුන් බැවින්, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කරමින් සේවා යෝජකයා සේවයෙන් පහ කළේය.

74 ටී වගන්තියේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කරමින්ලෝපස් කේතයරුසියානු සේවායෝජකයා සේවකයාට පවතින සියලුම පුරප්පාඩු තනතුරු ලබා දුන්නේ නැත. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය නොකළේය (2011 දෙසැම්බර් 20 දිනැති අංක 33-28574 දරන මොස්කව් ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දුව).

සමහර සේවා යෝජකයින්, පුරප්පාඩු ලබා දෙන විට, උදාහරණයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ 3 වන කොටසට අනුව, සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීමට ද කළමනාකරණය කරයි.

ඉදිරිපත් කරන ලද සාක්ෂි තක්සේරු කරමින්, තොරතුරු තාක්ෂණ දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රමුඛ පෙළේ ව්‍යාපාර විශ්ලේෂකයෙකු ලෙස පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් පැමිණිලිකරුට ලබා දීමෙන්, සේවායෝජකයා මෙම තනතුර පැමිණිලිකරුගේ සුදුසුකම්වලට අනුරූප වන බවට නිවැරදි නිගමනයකට එළඹියේය. මේ අනුව, මෙම තනතුර සඳහා පැමිණිලිකරුගේ යෝග්‍යතාවය තීරණය කිරීම සඳහා පැමිණිලිකරු සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම සඳහා කිසිදු පදනමක් නොතිබූ අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ අර්ථයට පටහැනි වේ (ජූලි 1 දිනැති මොස්කව් නගර අධිකරණය තීරණය කිරීම. , 2010 අංක 33-19700).

පුරප්පාඩු ලබා දීමේදී, පුරප්පාඩු මුලින් සේවකයාගේ සුදුසුකම්, එනම් ඔහුගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග සහ සෞඛ්‍ය තත්වයට අනුරූප විය යුතු බැවින්, සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත - මෙය පැහැදිලිවම 74 වන වගන්තියේ 3 වන කොටසෙන් පහත දැක්වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

ඊට අමතරව, මෙම ඇපකර සම්මතය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස) සේවා යෝජකයාට සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීමේ අයිතිය ලබා නොදේ, මන්ද එය ඉදිරියේදී සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවකයාගේ උපරිම රැකියාව ඉලක්ක කර ඇති බැවිනි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන ඡේදය.

3. අර්ධකාලීන වැඩ කරන වේලාවන් හඳුන්වාදීම.

අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්රයක් හඳුන්වාදීම "වැඩ සහ විවේක තන්ත්රය" යනුවෙන් හැඳින්වෙන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමකි. වඩාත් නිවැරදිව, වැඩ කරන සතිය කෙටි කිරීමෙන් "වැඩ තන්ත්රය" පමණක් වෙනස් වේ.

අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්රයක් හඳුන්වාදීමේ ක්රියා පටිපාටිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 5 වන කොටස):

1) පළමුව, සේවායෝජකයා ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් සිදු කළ යුතුය;

2) එවිට සේවා කොන්දේසි වල මෙම වෙනස්කම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය යටතේ විශාල දොට්ට දැමීම් සිදු කළ යුතුය. මහා දොට්ට දැමීම් සඳහා වන නිර්ණායක 02/05/1993 අංක 99 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයේ 1 වන ඡේදයේ අඩංගු වේ.

3) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය යටතේ කම්කරුවන් සේවයෙන් පහ නොකිරීමට, රැකියා සංරක්ෂණය කිරීම සඳහා, අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්රයක් හඳුන්වා දීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ;

4) අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්රයක් හඳුන්වා දීම මාස හයක් දක්වා කාලයක් සඳහා අවසර දෙනු ලැබේ.

එපමණක් නොව, මාස හයකට පසු, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 5 වන කොටසට අනුව, සේවා යෝජකයාට මාස හයක් දක්වා කාලයක් සඳහා අර්ධකාලීන වැඩ නැවත හඳුන්වා දීමට අයිතිය ඇත. තවද මෙය අසීමිත වාර ගණනක් නැවත නැවතත් කළ හැක. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ප්රධාන දෙය නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 5 වන කොටසෙහි සේවායෝජකයා විසින් සපයනු ලබන ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමයි;

5) අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්රයක් හඳුන්වාදීම වෘත්තීය සමිතියේ මතය සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 372 වගන්තියට අනුව වෘත්තීය සමිති මතය සැලකිල්ලට ගනී;

6) අර්ධකාලීන වැඩ කිරීමේ පාලන තන්ත්‍රය අහෝසි කිරීම මෙන්ම මෙම පාලන තන්ත්‍රය හඳුන්වාදීම සේවායෝජකයාගේ නියෝගයක් (උපදෙස්) භාවිතා කර වෘත්තීය සමිතියේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කෙරේ.

සේවකයා අර්ධකාලීනව දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 2 වන වගන්තිය යටතේ ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරනු ලබන්නේ සේවකයාට සේවයෙන් පහ කිරීම හා සම්බන්ධ සියලුම ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීමෙනි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන වගන්තිය යටතේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, 74 වන වගන්තියේ 5 වන කොටස මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්රයක් හඳුන්වාදීමේ ක්රියා පටිපාටිය ඇතුළුව උසාවිය විසින් ප්රවේශමෙන් පරීක්ෂා කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මම ඔබට පැහැදිලි උදාහරණයක් දෙන්නම්.

JSC Novoaltaisky Reinforced Concrete Products Plant හි අර්ධ-කාලීන වැඩ සතියක් හඳුන්වා දීම සඳහා පදනම ලෙස නම් කර ඇත. ඉවානෝවා ජී.එස්. 74 T වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි නිශ්චිතව දක්වා ඇති හේතු නොතිබූ බැවින්, ලබා ගත නොහැකි වියලෝපස් කේතයRF. මීට අමතරව, සේවා යෝජකයා විසින් කාර්ය මණ්ඩලයේ දැවැන්ත අඩුවීමක් පිළිබඳ නියෝගයක් නිකුත් කර ඇති බැවින්, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා සංරක්ෂණය කිරීමේ ඉලක්කය අනුගමනය නොකළේය (2010 මැයි 7 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුව අංක 51-B10-1) .

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තිය, ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වඩාත් පොදු හේතු ලැයිස්තුවකි. විශේෂිත පදනමක ලක්ෂණ කේතයේ වෙනම ලිපිවල සාකච්ඡා කෙරේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියට සබැඳියක් සාමාන්යයෙන් වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධව සිදු කරන ලද ප්රවේශයේ සඳහන් වේ. මෙම රීතියට ව්‍යතිරේකයක් වන්නේ මෙම ලිපියේ 4 වන ඡේදයේ සහ 10 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු වන අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ විවිධ ලිපි හෝ ඔවුන්ගේම (විස්තරාත්මක) අඩංගු මෙම ලේඛනයේ ලිපි වෙත යොමුවක් ඇත. බිම් ලැයිස්තු. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව නිවැරදිව දැක්වීමට, එය සුදුසු සවිස්තරාත්මක ලැයිස්තුවෙන් තෝරා ගත යුතු අතර, පසුව වැඩ පොතේ සබැඳියක් දිස්විය හැකිය:

• මෙම දුම්රිය ස්ථානය දී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 (පරිවාස කාලයෙහි ප්රතිඵල මත සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම);
• කලාවේ ඡේද. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 (සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම), 83 (පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්තට සම්බන්ධ නොවන තත්වයන්) හෝ 84 (රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා නීති රීති උල්ලංඝනය කිරීම).

අනෙක් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව කලාවේ එක් ඡේදයකට යොමු කිරීමෙන් පැහැදිලිව දැක්විය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 පදනමේ වචන පැහැදිලි කිරීමත් සමඟ, මෙම ලිපියේ ඡේදයේ විකල්ප කිහිපයක් ලැයිස්තුගත කර ඇත්නම් (නිදසුනක් ලෙස, ස්ථාන මාරුව හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාගේ වෙනසක් සහ වැඩ කිරීමට මාරුවීම යන දෙකින්ම හේතු විය හැක. තේරීම් තනතුරක්).

ලිපියේ සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම නිසා ඇති වූ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන වැඩිදුර කියවන්න "සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය" :

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ වෙනස්කම්

04/02/2014 සිට (RF නීතිය 04/02/2014 අංක 55-FZ "සංශෝධන මත ...") කලාව තුළ. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය 6 වන ඡේදයේ පෙළට බලපාන වෙනස්කම් සිදු කරන ලදී. ඒවා මෙම ඡේදයේ දක්වා ඇති කරුණු වලට එකතු කිරීම (හිමිකරු වෙනස් වන විට සේවකයාගේ අකමැත්ත, සේවායෝජකයා එහි යටත් කිරීම හෝ ප්‍රතිසංවිධානය වෙනස් කරන විට), තවත් එකක්: වෙනසක් රාජ්ය හෝ නාගරික ආයතන වර්ගය.

ඒ සමගම, කලාවේ පාඨය පැහැදිලි කරන ලදී (රාජ්‍ය හෝ නාගරික ආයතනවල වෙනසක් සඳහා සඳහනක් එකතු කිරීමෙන්). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 75, සේවා යෝජකයාගේ යටත්වීම වෙනස් වන විට හෝ එහි ප්රතිසංවිධානය අතරතුර සේවකයින් සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ආරම්භ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බව පෙන්නුම් කරයි. එවැනි තත්වයක් තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවිය හැක්කේ වෙනස් වූ තත්වයන් තුළ දිගටම වැඩ කිරීම සේවකයා විසින් ප්රතික්ෂේප කිරීමක් තිබේ නම් පමණි.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය) කැපී පෙනෙන්නේ කුමක්ද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන ඡේදය කලාවට යොමු කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත හේතු සඳහා එක් විස්තරයක් පමණක් එකතු කරයි: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, ඕනෑම අවස්ථාවක කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.

මේ අතර, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ මුලපිරීම නිසා ඇති වූ සේවයෙන් පහ කිරීමකින් වෙන්කර හඳුනා ගන්නා තවත් කරුණු ගණනාවක් ඇත:

• එය පාර්ශ්වයන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයේ පැවැත්ම උපකල්පනය කරයි (සහ ඔවුන්ගෙන් ඕනෑම කෙනෙකුට ආරම්භකයා බවට පත්විය හැකිය), සේවකයෙකු ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවිය හැක්කේ සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත හෝ එකඟ නොවීම නොසලකා ඔහුගේ කැමැත්තෙන් පමණි.
• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයට නියමිත පෝරමයක් නොමැති අතර ද්විපාර්ශ්වික ලේඛනයක් ලෙස හෝ අනුරූප ඉල්ලීමක් සමඟ සේවකයාගෙන් අයදුම්පතක් ලෙස සකස් කළ හැකිය.
• එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම හා සම්බන්ධ මුදල් වන්දි ගෙවීම සඳහා ගිවිසුම මගින් සැපයිය හැකිය. එපමණක් නොව, මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම ස්වාධීන ආකාරයේ ගෙවීමක් වනු ඇත. එවැනි හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවකයාට වෙන්කිරීමේ වැටුපක් හිමිවන්නේ එය අභ්‍යන්තර රෙගුලාසිවල හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ පාඨයෙහි පැහැදිලිව සපයා ඇති විට පමණි.
• සේවකයෙකුට ඒකපාර්ශ්විකව ඉල්ලා අස්වීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස වෙනස් කිරීමට තවදුරටත් නොහැකි වනු ඇත. කම්කරු සබඳතා අලුත් කිරීම සඳහා, මේ පිළිබඳ අන්යෝන්ය ගිවිසුමක් ද අවශ්ය වනු ඇත (2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් අංක 2 හි යෝජනාවේ 20 වන වගන්තිය).

ද්රව්යයේ කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු ගෙවීම් බදුකරණය පිළිබඳ විශේෂතා ගැන කියවන්න "ඉවත් කිරීමේ ගෙවීම්වල බදු ප්රතිවිපාක" .

කොන්ත්රාත්තුව අවසානයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය) සේවයෙන් පහ කිරීමේදී ඔබ මතක තබා ගත යුත්තේ කුමක්ද?

• කාල සීමාවක් සඳහා අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් අවශ්‍යතා ගණනාවක් සපුරාලිය යුතුය, එය සපුරා නොමැති නම්, එය අසීමිත ලෙස නැවත වර්ගීකරණය කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 58 වැනි වගන්තිය).
• එය නිකුත් කරනු ලබන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ (59 වැනි වගන්තිය) නිශ්චිතව දක්වා ඇති විශේෂිත අවස්ථා කිහිපයකදී පමණක් වන අතර, මෙම හේතුව එහි පාඨයෙහි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වැනි වගන්තිය) දක්වා ඇත.
• එහි වලංගු කාලය වසර 5 කට නොවැඩි වන අතර, එය පෙළෙහි සවි කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය).

ඉහත අවශ්‍යතා සපුරාලන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් වන්නේ:

• එහි පෙළෙහි දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය), සහ සේවකයාට මේ පිළිබඳව අවම වශයෙන් දින 3 කට පෙර ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය (රුසියානු කම්කරු සංග්‍රහයේ 79 වැනි වගන්තිය. සම්මේලනය), නොපැමිණි සේවකයෙකු ආදේශ කිරීම සම්බන්ධයෙන් කොන්ත්රාත්තුව සකස් කර නොමැති නම්.
• කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති කාල සීමාව අනුයුක්ත කර ඇති සිදුවීමක් සිදු වූ විට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තිය): ප්රතිස්ථාපනය කරන ලද සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන විට, වාරයේ අවසානය හෝ එකඟ වූ කාර්යයේ කාර්ය සාධනය.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසුව පුද්ගලයෙකු දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත ලෙස සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය).

ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක් සම්බන්ධයෙන් විශේෂ තත්වයන් මතු විය හැකිය, ගර්භණී සමයේදී වලංගු භාවය අවසන් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය):

• කාන්තාවගේ ඉල්ලීම පරිදි, මෙම කාල පරිච්ඡේදය අවසන් වන තෙක් එය දිගු වේ.
• මෙම තත්ත්වය හේතුවෙන් ගර්භණී සමයේදී වැඩ දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි නම් සහ සේවායෝජකයාට වෙනත් සුදුසු රැකියාවක් නොමැති නම් හෝ කාන්තාව එයට එකඟ නොවන්නේ නම්, ගර්භණී සමයේදී කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු ද කලාවෙහි දක්වා ඇති වෙනත් හේතු ඇතුළත් විය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77.

සේවකයෙකුගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීති මොනවාද (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය)?

ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීති රීති සම්බන්ධයෙන්, කලාවේ 3 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 කලාවට යොමු වේ. 80 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය:

• සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට සති 2 කට පෙර, සේවකයා ඔහුගේ අභිප්රාය පිළිබඳ ප්රකාශයක් ඉදිරිපත් කරයි. සති 2 ක කාල සීමාව ගොනු කළ දිනට පසු දින ආරම්භ වන අතර සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ අවසන් වේ.
• සති 2 ක සේවා කාලය තුළ, සේවකයාට ඔහුගේ අදහස වෙනස් කර ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට හෝ (ඔහු සමඟ ඇති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් නොකළහොත්) දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වූ දිනට පසුව දිගටම වැඩ කළ හැකිය. ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි සේවකයෙකු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 64 වැනි වගන්තිය) රැකියා (ගර්භනී කාන්තාවක් හෝ ස්ථාන මාරුවක් මත පැමිණෙන සේවකයෙකු) අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ පුද්ගලයා වෙනුවට ලිඛිතව ආරාධනා කර ඇති විට මෙම රීතිය අකාර්යක්ෂම වේ.
• ඉවත්වීම පිළිබඳ අදහස වෙනස් නොකළ පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ අභිප්‍රාය දැනුම්දීමේ කාල සීමාවේ අවසාන දිනට පසු දින සිට වැඩ කිරීම නැවැත්වීමට අයිතියක් ඇත. ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය ඔහු සේවයෙන් පහ කරන දිනයයි. මෙම දිනයේ දී, සේවා යෝජකයා විසින් මේ දක්වා ගෙවා නොමැති වැඩ අතරතුර ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් (නොගත් නිවාඩු සඳහා වැටුප් සහ වන්දි) ඔහුට ගෙවිය යුතු අතර අවශ්‍ය සියලුම ලියකියවිලි (වැඩ පොත, අසනීප නිවාඩු සඳහා වැටුප් සහතිකය) නිකුත් කළ යුතුය.

සති 2 ක කාලය පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී වෙනස් කළ හැකිය:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්;
• වැඩ දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි නම්;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවායෝජකයාගේ කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම නම්;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය වෙනස් කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත කරන විට:
• කලාව. 71 (පරීක්ෂණ) - දින දර්ශන දින 3;
• කලාව. 280 (කළමනාකරුවෙකු සඳහා) - මාස 1;
• කලාව. 292 (කෙටි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව) - දින දර්ශන දින 3;
• කලාව. 296 (සෘතුමය සේවකයෙකු සඳහා) - දින දර්ශන දින 3;
• කලාව. 307 (තනි සේවා යෝජකයෙකුගේ සේවකයෙකු සඳහා) - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කර ඇති කොන්දේසි අනුව;
• කලාව. 348.12 (ක්‍රීඩක ක්‍රීඩිකාවක් හෝ පුහුණුකරුවෙකු සඳහා) - මාස 1 යි.

ලිපියේ ඔබේම මූලිකත්වයෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඇඳීමේ නීති ගැන කියවන්න "නිවැරදිව ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන්නේ කෙසේද - නියැදිය?" .

ස්ථාන මාරුවක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය)?

ස්ථාන මාරුව හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, කරුණු කිහිපයකින් ස්වකීය මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා වෙනස් වේ:

• අනාගත රැකියාවේ ආරම්භක දිනය සහ ආරාධිතයාගේ ස්ථානය හෝ ප්‍රධාන රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීම ඇතුළත් තේරී පත්වන තනතුරකට තේරී පත්වීමේ ක්‍රියාවක් සඳහන් කරමින් වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් ලිඛිත ආරාධනයක් තිබීම.
• සේවකයාගේ අයදුම්පතේ පෙළෙහි සුදුසු හේතුව දැක්වීම.
• සේවායෝජකයා විසින් යැවීම, ආරාධනයට ප්රතිචාර වශයෙන්, මාරු කිරීම සඳහා කැමැත්ත තහවුරු කරන ලිපියක්.
• සේවකයෙකුට එවැනි හේතුවක් අඩංගු ප්‍රකාශයක් ඉල්ලා අස්කර ගැනීම කළ නොහැක්කකි, මන්ද එය පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවයක ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඇති කර ගත් ප්‍රකාශයට අත්‍යවශ්‍යයෙන්ම සමාන වේ.
• වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමේ පෙළ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, මාරු කිරීම සඳහා හේතුව (නව සේවා යෝජකයෙකුට හෝ තේරී පත් වූ තනතුරකට) ඇතුළත් කිරීමේ පෙළෙහි එයට සබැඳියක් අවශ්‍ය වේ.
• සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු මාස ​​1 ක් ඇතුළත නව සේවා යෝජකයෙකුට රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීමට නොහැකි වීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වැනි වගන්තිය).
• මාරු කරන ලද සේවකයෙකු සඳහා නව ස්ථානයක පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වන වගන්තිය).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් වන විට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තිය) සේවයෙන් පහ කිරීම වෙන්කර හඳුනා ගන්නේ කුමක්ද?

සේවායෝජකයා රැකියා ගිවිසුමේ මූලික කොන්දේසි කිහිපයක් වෙනස් කිරීමට අදහස් කරන විට එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන අතර සේවකයා මේ පිළිබඳව සෑහීමකට පත් නොවේ. මෙම ක්රියාපටිපාටිය තුළ, ක්රියාවන්ගේ අනුපිළිවෙල සහ ස්ථාපිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම වැදගත් වේ:

• වෙනස්කම් පිළිබඳ දැනුම්දීම ලිඛිතව සහ කල්තියා කළ යුතුය:
• ආගමික සංවිධානයක් නොවන සේවා යෝජක-නීත්යානුකූල ආයතනයක් විසින් මාස 2 ක් සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තිය);
• තනි තනි ව්යවසායකයෙකු හෝ තනි පුද්ගල සේවා යෝජකයෙකු විසින් දින 14 කට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 306 වැනි වගන්තිය);
• සේවායෝජකයා විසින් දින 7 කට පෙර - ආගමික සංවිධානයක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 344 වගන්තිය).
• ඉදිරියට එන වෙනස්කම් සමඟ එකඟ නොවන සේවකයෙකුට වෙනත් පුරප්පාඩු තනතුරක් පිරිනමනු ලැබේ.
• වෙනස්කම් සහ වෙනත් රැකියාවක් (තිබේ නම්) යන දෙකටම කැමැත්තක් නොමැති විට, දැනුම්දීමේ කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

සේවකයාගේ අනුමැතිය අවශ්ය නොවේ:

• එය සේවා ස්ථාන අතර මාරු කිරීම, මෙය කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසි වලට බලපාන්නේ නැත්නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.1 වගන්තිය);
• මෙය හදිසි තත්වයක් නිසා ඇති වුවහොත් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.2 වගන්තිය) මාසයකට නොඅඩු කාලයක් සඳහා වෙනත් රැකියාවකට තාවකාලික මාරු කිරීම.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු වලින් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු කලාවේ දක්වා නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, ඇතැම් වර්ගවල හෝ කර්මාන්තවල සේවකයින්ට අදාළ වේ. ඔවුන්ගේ ලැයිස්තුව නීතියෙන් සීමා නොවේ, එය ෆෙඩරල් මට්ටමින් නීතියෙන් ස්ථාපිත කළ යුතු අවශ්යතාවයක් පමණි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, විශේෂයෙන්ම, ඔවුන් සඳහා සපයයි:

• නීතිමය ආයතනයක ප්රධානියා සඳහා (278 වැනි වගන්තිය);
• අර්ධකාලීන සේවකයා (288 වැනි වගන්තිය);
• තනි සේවා යෝජකයෙකුගේ සේවකයා (307 වැනි වගන්තිය);
• ගෙදර වැඩ කරන්නා (312 වගන්තිය);
• විදේශිකයා (327.6 වගන්තිය);
• ගුරු සේවකයා (336 වැනි වගන්තිය);
• රාජ්ය හෝ නාගරික විද්යාත්මක සංවිධානයක ප්රධානියා (නියෝජ්ය ප්රධානී) (336.3 වගන්තිය);
• විදේශ දූත මෙහෙවරක සේවකයා (341 වගන්තිය);
• ආගමික සංවිධානයක සේවකයා (347 වැනි වගන්තිය);
• සේවායෝජකයාගේ සේවකයා-නොතාරිස් (351.4 වගන්තිය).