Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu podniku. Analýza efektívnosti systému personálneho manažmentu v organizácii

• METÓDA HODNOTENIA HR MANAGEMENTU
• EFEKTÍVNOSŤ
• HODNOTENIE HR MANAGEMENTU
• SYSTÉM HR MANAGEMENTU

Článok definuje potrebu hodnotenia systému personálneho manažmentu z hľadiska vplyvu na výkonnosť podniku. Identifikujú sa dva hlavné koncepty hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu. Študujú sa hlavné ciele personálneho výskumu, v súlade s týmito cieľmi sa študujú existujúce metódy a hlavné činnosti hodnotenia zamestnancov podniku. Uvádza sa, že hlavným problémom v moderných podnikoch je skutočnosť, že školenie personálu manažmentom sa vníma ako náklad, a nie ako investícia.

• Skúsenosti s implementáciou rozpočtového systému v ruských spoločnostiach
• Projektové riadenie ako efektívny riadiaci mechanizmus
• Alternatívne metódy pri hodnotení efektívnosti investičných projektov
• Neformálne vedenie ako fenomén v systéme manažérstva

V moderných podmienkach má väčšina podnikov vážny problém v systéme personálneho manažmentu. Týmto potvrdením je hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu, ktoré sa buď vôbec nevykonáva, alebo sa používajú také metódy, ktoré reálne neodhalia existujúce problémy. Efektívnosť systému riadenia sa často hodnotí podľa špeciálnych ukazovateľov, ako sú napríklad náklady na odborné vzdelávanie alebo fluktuácia zamestnancov. Miestni špecialisti tento prístup odôvodňujú tým, že sú mimo pracovného procesu personálu a nemôžu ho nijako ovplyvniť, inými slovami, sú v určitej izolácii. Čo sa podľa nás jednoducho chránia pred zbytočnými pracovnými, naozaj odbornými akciami.

Vo všeobecnom zmysle je personálne hodnotenie akýmsi cieľavedomým procesom, ktorý stanovuje súlad kvantitatívnych a kvalitatívnych odborných charakteristík personálu s požiadavkami, ktoré sa vzťahujú na pozíciu, oddelenie alebo podnik ako celok.

Existujú nasledujúce prístupy k hodnoteniu výkonu:

• prístup odzrkadľujúci ekonomické výsledky manažérskych rozhodnutí;
• prístup sčítavania všetkých nákladov a kompenzácií sociálnych a environmentálnych vplyvov;
• prístup, ktorý zohľadňuje osvojené univerzálne hodnoty s prihliadnutím na prispôsobenie sa podmienkam trhových vzťahov.

Vzhľadom na efektívnosť ako relatívny ukazovateľ odrážajúci pomer vynaložených nákladov k získaným výsledkom je potrebné poznamenať, že náklady na zamestnancov podniku sú tie výdavky podniku, ktoré sú spojené s prácou pri získavaní nových zamestnancov, so stimulmi, pokročilým školením. , zlepšenie pracovných podmienok a mnohé ďalšie až do odchodu zamestnanca.

Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu podniku je dôležitou súčasťou zlepšovania výkonnosti každého podniku, a preto by sa malo vykonávať pravidelne. Výsledky by sa mali oznámiť všetkým zamestnancom, aby ich povzbudili k zlepšeniu vlastných výsledkov.

Efektívna práca znamená dosiahnutie maximálnych výsledkov s minimom práce, času a peňazí.

Potreba posúdiť systém personálneho manažmentu je, že:

• zlepšiť fungovanie systému personálneho manažmentu poskytnutím prostriedkov na riešenie vznikajúcich otázok o tom, kedy je potrebné posilniť alebo zastaviť akúkoľvek činnosť;
• určiť postoj zamestnancov a nižších manažérov k efektívnosti personálneho manažmentu;
• pomáhať HR oddeleniu prispievať k strategickým cieľom podniku.

Pre hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu je potrebné zvoliť metódu hodnotenia, ktorá odhalí aktuálnu situáciu v podniku a identifikuje slabé stránky, aby ich neskôr odstránila.

Základom hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu podniku sú informácie o každom zamestnancovi a o zamestnancoch vo všeobecnosti, a to:

• informácie o kariérnom raste;
• kvalifikačné informácie;
• informácie o pomere v pohlavnom a vekovom zložení personálu;
• informácie o zdravotných a psychologických parametroch a ďalšie.

Hodnotenie efektívnosti systému manažérstva by malo korelovať s ostatnými fázami procesu riadenia, pričom by malo mať povinnú spätnú väzbu, aby bolo možné včas reagovať na vznikajúce zložité situácie.

Výsledky hodnotenia systému personálneho manažmentu sú určené na identifikáciu existujúcich problémov v práci s personálom, ako je fluktuácia zamestnancov, disciplína, kvalita vykonávanej práce a iné.

Na základe toho je možné vyčleniť ukazovatele výkonnosti služby personálneho manažmentu, podľa ktorých je možné hodnotiť efektívnosť systému personálneho manažmentu:

1. Ukazovatele ekonomickej efektívnosti (výdavky na realizáciu personálnej politiky).
2. Ukazovatele kvalitatívneho a kvantitatívneho personálneho obsadenia (počet personálu; požiadavka na pracovisko - kvalifikácia zamestnanca obsadzujúceho toto pracovisko).
3. Ukazovatele spokojnosti zamestnancov.
4. Nepriame ukazovatele (produktivita práce, kvalita tovarov a služieb, fluktuácia zamestnancov).

Efektívnosť personálneho manažmentu sa prejavuje v tom, ako každý zamestnanec využíva svoj potenciál v smere dosiahnutia spoločného cieľa, ktorý je výsledkom práce celého tímu.

Systém personálneho manažmentu je jednou z najdôležitejších a neoddeliteľných súčastí efektívneho fungovania podniku.

V práci Yu.Odegova, M. Mausova a M. Kulapova „Efektívnosť systému riadenia (socio-ekonomický aspekt)“ neexistuje jednotný prístup k hodnoteniu efektívnosti systému riadenia, čo je spôsobené tým, že proces pracovnej činnosti úzko súvisí s výrobou, s jej konečnými výsledkami, ako aj so spoločenským rozvojom výroby.

Vychádzajúc z vyššie uvedeného, ​​keď hovoríme o hodnotení efektívnosti systému personálneho manažmentu, je potrebné mať na mysli ekonomickú, sociálnu a organizačnú efektívnosť.

Po analýze množstva vedeckých prác domácich a zahraničných vedcov možno rozlíšiť dva hlavné koncepty hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu podniku. Prvým konceptom je, že efektívnosť systému riadenia pochádza z integrácie výroby a riadenia. Druhým konceptom je, že vysoká efektívnosť systému personálneho manažmentu ovplyvňuje celkovú efektivitu podniku.

Pre kvalitatívne hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu je potrebný systematický prístup, ktorý by obsahoval porovnanie nákladov a prínosov z uvádzania hlavných prvkov systému personálneho manažmentu do života, odrážajúcich jeho efektívnosť ovplyvňujúcu efektivitu podniku. .

Ako už bolo spomenuté vyššie, systém personálneho manažmentu je efektívny do tej miery, že pracovníci spoločnosti úspešne využívajú svoj potenciál na dosahovanie spoločných cieľov.

Hlavné skupiny kritérií na hodnotenie systému personálneho manažmentu podniku sú: kvalitatívne, kvantitatívne a kombinované.

Bilyatsky M.P. v učebnici „Personálny manažment“ ponúka pomerne pohodlnú tabuľku vzťahu medzi cieľmi a metódami personálneho výskumu (tabuľka 1.3).

Tabuľka 1 - Vzťah medzi cieľmi a metódami personálneho výskumu

Moderným problémom takmer každého podniku v oblasti hodnotenia efektívnosti personálneho manažmentu je, že investície do rozvoja a udržiavania personálu sa považujú za náklady, a nie za investície, ktoré prinášajú pozitívny efekt.

Znalosť celkových nákladov na personál podniku, ktoré kombinujú výšku nákladov na odmeňovanie zamestnancov, všetky druhy zrážok na ich údržbu a zrážky na sociálne potreby zamestnancov, ako aj výsledky jeho sociálno-ekonomickej činnosti , je možné určiť také dôležité ukazovatele, ako je personálna ziskovosť, produktivita práce atď.

Personálne náklady sú rozdelené na základné a dodatočné (obrázok 1.5). Okrem navrhovaného rozdelenia výdavkov ich možno klasifikovať aj podľa druhu činnosti, napríklad výdavky na prognózovanie pracovných zdrojov, na ďalšie vzdelávanie a rekvalifikáciu, presun alebo prepustenie a ďalšie.

Obrázok 1 - Zloženie nákladov na zamestnancov

Stanovenie efektívnosti HR systému si vyžaduje systematické skúsenosti s meraním nákladov a prínosov celkového HR programu a porovnávaním jeho efektívnosti s efektívnosťou podniku za rovnaké obdobie.

Pri hodnotení efektívnosti podnikového systému personálneho manažmentu je potrebné mať jasnú predstavu o tom, na čo presne budú výsledky hodnotenia použité. Po určení účelu hodnotenia je potrebné vybrať ukazovatele a kritériá, podľa ktorých sa bude systém posudzovať.

V súčasnej fáze pri hodnotení ekonomickej efektívnosti personálneho manažmentu je ukazovateľ priemerného ročného výkonu na zamestnanca prierezovým ukazovateľom za všetky podniky. Výpočet tohto ukazovateľa sa vykonáva vydelením priemerného ročného objemu predaja služieb priemerným počtom zamestnancov.

Na hodnotenie spoločenskej efektívnosti personálneho manažmentu je všeobecne akceptované používať mieru fluktuácie. Výpočet sa robí ako pomer počtu zamestnancov prepustených z dôvodov súvisiacich s obratom k priemernému počtu zamestnancov.

Maslova V.M. , navrhuje posúdiť riadenie personálu na troch pozíciách:

• hodnotenie organizácie manažérskej práce;
• Analýza technológie personálneho manažmentu;
• analýza kvality personálneho manažmentu.

V rámci prvej pozície sú analyzované metódy a formy interakcie medzi objektmi riadenia a vedúcimi zamestnancami. Tu sa má analyzovať personálna tabuľka, rozdelenie povinností, tok dokumentov v podniku.

V závislosti od konkrétnych úloh, ktorým riadiaci orgán čelí, sa vykonáva analýza kvality personálneho manažmentu. Hlavné smery tejto analýzy sú uvedené v tabuľke 2

Tabuľka 2 – Pokyny a kritériá na analýzu kvality podnikového personálneho manažmentu

Existuje mnoho prístupov k určovaniu efektívnosti systému personálneho manažmentu, napríklad Bondarenko N.V. navrhuje vykonať toto hodnotenie dvoma prístupmi:

• priame hodnotenie ako účtovanie výsledkov práce;
• nepriame hodnotenie, ako analýza obchodných kvalít zamestnanca.

Voronin A.G. konštatuje, že hodnotenie výkonu sa stáva jedným z popredných nástrojov rozvoja pracovnej sily a je hlavnou zložkou štýlu vedenia moderného manažéra. Hodnotenie musí prebiehať zberom informácií o výkone každého zamestnanca a ich odovzdávaním podriadeným za účelom zvýšenia produktivity práce.

Ilyin E.S. ponúka metódu hodnotenia ako kontrolný zoznam správania. Základom je zhromažďovanie informácií pomocou tohto hárku o správaní zamestnanca v pracovnom prostredí, zoradenie podľa výsledkov hodnotenia a sčítanie.

Umenie riadiť ľudí je rozhodujúcou podmienkou, ktorá zabezpečuje konkurencieschopnosť podnikov a podnikateľský úspech, hovorí Yegorshin A.P. . Preto je potrebný vysokokvalifikovaný a kompetentný personál.

Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu by malo byť v prvom rade založené na kvalitatívnej a kvantitatívnej analýze personálu, ako spôsob, ako študovať vnútornú zložku systému personálneho manažmentu, a potom na kvalitatívnom, krok za krokom mala by sa vykonať analýza stavu každého z prvkov systému personálneho manažmentu.

Bibliografia

1. Belyatsky, N. P. Personálny manažment: učebnica /
2. N. P. Belyatsky, S. E. Velesko, P. Reusch - Mn. : Interpressservice, Ekoperspektíva, 2002. - 352 s.
3. Bondarenko, NV Hodnotenie všeobecných ekonomických podmienok v podnikoch a dopytu po práci. Nábor absolventov hlavných odborných vzdelávacích programov: informačný list /
4. N. V. Bonadarenko, L. D. Gudkov. - Moskva: National Research University "Higher School of Economics", 2016. - 44 s.
5. Voronin, A. G. Mestský manažment a manažment: problémy teórie a praxe / A. G. Voronin. - V. : Financie a štatistika, 2007. - 176 s.
6. Egorshin A.P. Personálny manažment: učebnica / A.P. Egorshin. - 4. vyd. - Nižný Novgorod: NIMB, 2003. - 720 s.
7. Žukov, B. M. Štúdium riadiacich systémov: učebnica / B. M. Žukov, E. N. Tkacheva. - M. : Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and K", 2016. -
8. Zaitseva, N. A. Personálny manažment v hoteloch: študijný sprievodca / N. A. Zaitseva. - M. : FÓRUM: INFRA-M, 2013. - 416 s.
9. Zachnoyko, V. V. Účtovný systém a smery efektívneho riadenia dlhodobého majetku v podniku / V. V. Zachnoyko. - M. : Laboratórium knihy, 2012. - 132 s.
10. Ivanova-Shvets, L. N. Personálny manažment v cestovnom ruchu a hotelierstve: školiaci manuál / L. N. Ivanova-Shvets,
11. A. V. Dmitriev. - M.: Ed. Centrum "EAOI", 2011. - 112 s.
12. Ilyin, E. S. Tour pôsobí. Organizácia aktivít / E. S. Ilyin. - M. : FiS, 2007. - 156 s.
13. Maslova, V. M. Personálny manažment: študent a workshop pre akademických pregraduálnych študentov / V. M. Maslova. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M. : Vydavateľstvo Yurayt, 2014. - 492 s.
14. Michailina, G. I. Personálny manažment: učebnica /
15. G. I. Mikhailina. - M .: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and K", 2012. - 280 s.
16. Munin, G.B., et al Manažment moderného hotelového komplexu: učebnica: pod všeobecnou. vyd. Doroguntsová S. L. - K .: Lira-K, 2005. - 520 s.
17. Odegov, Yu.G. Personálny manažment: učebnica pre bakalárov /
18. Yu. G. Odegov, G. G. Rudenko. - M. : Vydavateľstvo Yurayt, 2016. - 513 s.
19. Odegov, Yu.G. Efektívnosť systému personálneho manažmentu (socio-ekonomický aspekt) / Yu.G. Odegov. - M. : REA, 2003. - 214 s.
20. Shmeleva, A. N. Hodnotenie efektívnosti riadenia podniku: monografia / A. N. Shmeleva. - Penza: Informačné a edičné stredisko PSU, 2006. - 159 s.
21. Yakovleva, N. G. Personálny manažment: učebnica /
22. N. G. Jakovleva, B. M. Gerasimov, V. G. Chumak. - M. : Phoenix, 2003. - 448 s.

Ako hodnotiť efektivitu personálneho manažmentu? Podľa akých kritérií to možno urobiť? Aké údaje sú na to potrebné? Diskutujeme o týchto a iných problémoch a dávame odporúčania.

Z tohto článku sa dozviete:

• Ako analyzovať efektivitu personálneho manažmentu;
• Čo zahŕňa pojem „riadenie výkonnosti zamestnancov“;
• Ako sa posudzuje ekonomická efektívnosť personálneho manažmentu.

Analýza efektívnosti personálneho manažmentu

Medzi teoretickými vedcami, ktorí sa podieľajú na analýze efektívnosti systému personálneho manažmentu, neexistuje konsenzus o kritériách hodnotenia tohto systému. Príčina tohto javu spočíva v tom, že pracovná činnosť zamestnancov úzko súvisí s výrobným procesom, ekonomikou organizácie a ďalšími faktormi. Preto sa na hodnotenie používajú kvalitatívne ukazovatele.

Hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu

Existujú tri prístupy na analýzu efektívnosti systému personálneho manažmentu.

Priblížte sa k jednému: analyzujeme výsledky výroby. Efektívny personálny manažment ako výsledok práce manažérov je určený takými ukazovateľmi, ako sú:

• zisk spoločnosti;
• náklady na 1 rubeľ produktov (služieb);
• ziskovosť organizácie;
• dividendy na akciu a ďalšie.

Druhý prístup: analyzujeme efektivitu a zložitosť práce. Efektívnosť systému personálneho manažmentu určujú tieto ukazovatele:

• produktivita práce (miera produkcie na 1 zamestnanca);
• všeobecný mzdový fond (jeho hodnota v peňažnom vyjadrení);
• miery rastu produktivity práce a miezd;
• podiel miezd na výrobných nákladoch a pod.

Priblížte sa tri: analyzujeme motiváciu zamestnancov, sociálno-psychologickú klímu v pracovných skupinách. Efektívnosť personálneho manažmentu sa hodnotí podľa ukazovateľov:

• fluktuácia zamestnancov;
• úroveň kvalifikácie zamestnancov;
• peňažné, časové a iné náklady na školenia zamestnancov;
• hotovostné výdavky na sociálne programy atď.

Efektívnosť personálneho manažmentu: analyzujeme niektoré ukazovatele

Hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu spravidla zahŕňa niekoľko takzvaných metodických prístupov:

Ekonomická efektívnosť personálneho manažmentu. Prínosy a náklady sú vyvážené. Ekonomická efektívnosť personálneho manažmentu vám umožňuje hodnotiť prácu podniku na realizovaných projektoch. Hodnotenie ekonomickej efektívnosti personálneho manažmentu sa vykonáva napríklad podľa týchto ukazovateľov:

• pomer nákladovej efektívnosti;
• doba návratnosti;
• ročný ekonomický efekt a ďalšie.

Sociálna efektívnosť personálneho manažmentu v organizácii. Posudzuje sa sociálny charakter práce. Toto sa meria:

• motivácia zamestnancov;
• sociálno-psychologická klíma v pracovných skupinách;
• úroveň rozvoja ľudských zdrojov v podniku (podľa kritérií: priemerná mzda zamestnanca; podiel mzdového fondu na výnosoch; tempo rastu miezd a pod.).

Organizačná efektívnosť personálneho manažmentu. Na tento účel hodnotí, ako je organizovaná pracovná činnosť riadiacich a výrobných zamestnancov, ako aj vlastnosti systému riadenia spoločnosti. Meriame a vyhodnocujeme:

• jednotné pracovné zaťaženie personálu;
• normy manažovateľnosti zamestnancov na manažéra;
• miera rastu zamestnancov;
• kvalita riadiaceho personálu a ďalšie.

Efektívny personálny manažment: aké ďalšie prístupy existujú na hodnotenie výkonu?

Existujú aj iné prístupy k štúdiu kvality personálneho manažmentu. Môžete napríklad vyhodnotiť:

• konečné výsledky celej organizácie pomocou ekonomických ukazovateľov (objem predaja; čistý zisk; náklady atď.);
• produktivitu práce(v zmysle: hodnotenia produktivity; produkcie na zamestnanca; mier rastu produktivity práce atď.);
• kvalitu pracovného života analýzou charakteristík pracovných skupín, systému odmeňovania, kariérnych príležitostí a ďalších;
• príspevok na prácu(napríklad pri beztarifnom systéme odmeňovania a časových miezd) a ďalšie.

Zlepšenie efektívnosti personálneho manažmentu: ako dosiahnuť zmysluplné výsledky?

Hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu organizácie je nevyhnutné pre sledovanie situácie ako celku a prijímanie operačných a taktických rozhodnutí manažmentu.

Riadenie výkonnosti personálu sa vykonáva napr metóda funkčnej analýzy nákladov. Metóda umožňuje korelovať funkcie riadiaceho systému s funkciami výrobného systému. Vďaka nemu sa nachádzajú rezervy na zníženie nákladov na riadenie personálnych a výrobných procesov a nákladov na dosahovanie optimálnych výsledkov firmy. Zároveň sa vyberajú efektívne metódy riadenia.

Efektívny personálny manažment je možný za niekoľkých podmienok:

• orientácia personálnej politiky a činnosti personálnej služby pre účely spoločnosti;
• personálne dodržiavanie firmy na stav externého prostredia (vlastníctvo moderných výrobných technológií zamestnancami, pochopenie psychológie spotrebiteľov a pod.);
• kompatibilita zamestnancov so súčasnou organizačnou kultúrou;
• vnútorná integrita a konzistentnosť systému personálneho manažmentu;
• zapojenie lídrov spoločností v problémoch personálneho manažmentu;
• Dostupnosť vysoko kvalifikovaných a motivovaných zamestnancov.

Riadenie výkonnosti zamestnancov zahŕňa stanovenie cieľov (stanovenie a kaskádovanie obchodných cieľov) a hodnotenie výkonnosti po určitom čase.

Vzhľadom na problematiku hodnotenia efektívnosti personálneho manažmentu treba poznamenať, že v posledných rokoch sa tejto téme venujú tak vedecké organizácie, ako aj jednotliví vedci. Výskum v tejto oblasti sa uskutočňuje najmä v mnohých výskumných ústavoch a univerzitách: Výskumný ústav práce, VNIIPI Labor in Construction, Ruská ekonomická akadémia. G.V. Plekhanov, Štátna akadémia manažmentu. S. Ordzhonikidze, Moskva, Petrohrad, univerzity v Nižnom Novgorode, Petrohradský finančný a ekonomický inštitút a ďalšie organizácie.

Pracovať efektívne znamená dosahovať skvelé výsledky s menšou námahou, časom a peniazmi. A aby bolo možné posúdiť, aký efektívny je systém personálneho manažmentu, je potrebné vypracovať metodiku hodnotenia, ktorá vám umožní zistiť aktuálnu situáciu v holdingu v oblasti personálneho manažmentu, identifikovať slabé stránky a dať odporúčania na jej zlepšenie.

Nedá sa inak ako súhlasiť s J.M. Ivancevič a A.A. Lobanov, ktorý určil, že „hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu je systematický, jasne formalizovaný proces zameraný na meranie nákladov a výnosov spojených s programami činností personálneho manažmentu s cieľom korelovať ich výsledky s výsledkami základného obdobia, s tzv. výkonnosť konkurentov as cieľmi podniku“.

Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu vychádza predovšetkým z informácií o zamestnancoch: postup, ich profesijná, kvalifikačná, rodová a veková charakteristika, zdravotné a psychologické parametre, produktivita a inovačná aktivita.

Hodnotenie by sa malo vykonávať vo všetkých fázach manažérskych činností. Úzko súvisí s ostatnými fázami procesu riadenia a jeho výsledky môžu manažéra podnietiť k potrebným úpravám v ňom. Hodnotenie zároveň zabezpečuje fungovanie neprerušovanej spätnej väzby v holdingu.

Treba si tiež uvedomiť, že pri hodnotení efektívnosti systému personálneho manažmentu treba brať do úvahy náklady na dosiahnutie týchto cieľov. Skutočnú efektívnosť systému personálneho manažmentu možno určiť len porovnaním miery implementácie cieľov s vynaloženými prostriedkami. Efektívnosť personálneho manažmentu je potrebné hodnotiť na základe výsledkov práce celého holdingu.

Takže Patrushev V.D. poznamenáva: „Treba mať na pamäti, že hodnotenie výkonu nemôže byť samoúčelné. Spolu s tým by takéto štúdie mali viesť k tomuto:

1) objasnenie cieľov a zámerov študijnej oblasti;

2) určenie súboru opatrení a prostriedkov potrebných na ich dosiahnutie;

3) stanovenie reálnych termínov na dosiahnutie zamýšľaných cieľov a zámerov na základe dostupných finančných prostriedkov a schopností;

4) hľadanie prostriedkov a metód na efektívnu kontrolu nad načasovaním implementácie zamýšľaných cieľov a zámerov na všetkých úrovniach.

Ivancevič J.M. a Lobanov A.A. určiť potrebu hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu s cieľom:

1) zlepšiť fungovanie personálneho manažmentu tým, že im poskytne prostriedky na to, aby sa mohli rozhodnúť, kedy prestať a kedy posilniť akúkoľvek činnosť;

2) zistiť reakciu zamestnancov a nižších manažérov na efektívnosť personálneho manažmentu;

3) pomôcť personálnemu manažmentu prispieť k dosiahnutiu cieľov organizácie.

Hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu môže byť silnou pákou na zvýšenie efektivity manažérskeho procesu. Na to je potrebné vedieť, ako sa má vykonávať, v akom vzťahu je s ostatnými fázami cyklu riadenia a napokon, aký je jeho skutočný psychologický význam.

Na posúdenie účinnosti tohto alebo toho systému personálneho manažmentu sú potrebné kritériá na takéto hodnotenie. Ich výber závisí od toho, čo si vziať ako východisko: aktivity konkrétneho lídra, výkon tímu alebo vlastnosti interpretov.

Analýza publikácií v tejto oblasti nám umožňuje identifikovať dva hlavné pojmy, ktoré tvoria základ pre hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu. Podľa prvého z nich sa efektívnosť personálneho manažmentu posudzuje na základe organickej jednoty riadenia a výroby, ale nie je určený príspevok samotného personálneho manažmentu k efektívnosti výroby. Druhý koncept sa zameriava na určenie príspevku systému personálneho manažmentu k efektívnosti výroby.

Kvantifikácia tohto príspevku je mimoriadne náročná úloha, keďže ešte neexistujú ani zodpovedajúce ukazovatele vykazovania. Preto sa väčšina metód hodnotenia efektívnosti personálneho manažmentu pridržiava prvého prístupu.

Zároveň sa javí ako vhodné hodnotiť ani nie tak príspevok personálneho manažmentu k efektívnosti výroby, ako skôr jeho kvalitatívny vplyv na túto efektívnosť. Integrálny ukazovateľ (efektívnosť na úrovni holdingu) je na nižších úrovniach transformovaný do mnohých ďalších, zobrazujúcich efektívnosť jednotlivých systémov alebo subsystémov personálneho manažmentu - výber, vzdelávanie a pod.

Takýto prístup vidíme najmä u A. Bravermana a A. Saulina, pre komplexné hodnotenie činnosti ekonomického objektu navrhujú spojiť v procese analýzy efektívnosti personálneho manažmentu najvýznamnejšie ekonomické ukazovatele. do jedného integrálneho ukazovateľa.

Shekshnya S.V. Efektívnosť systému personálneho manažmentu navrhuje hodnotiť viacerými spôsobmi: hodnotením dosahovania cieľov; metóda hodnotenia spôsobilosti; hodnotenie motivácie; štúdium štatistiky ľudských zdrojov; odhad nákladov.

Hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu sa vykonáva spravidla subjektívne. Podľa nášho názoru sa tak deje z dvoch dôvodov: pre chýbajúcu jasnú metodiku takéhoto hodnotenia a pre nepochopenie významu takéhoto hodnotenia. Hlavný dôraz sa kladie na hodnotenie výkonu, tento prístup vidíme v D.S. Sinka, ponechajúc bokom „ľudský faktor“. Iné práce uvádzajú metodiku výpočtu produktivity práce bez zohľadnenia faktorov ovplyvňujúcich tento ukazovateľ.

Jedným z problémov, s ktorými sa stretávame pri budovaní meracieho systému na hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu, je zjavná zložitosť prebiehajúcich činností, na prvý pohľad nedostatočná schopnosť riešiť problém diferenciácie.

Hodnotenie výkonu funkcie HR si vyžaduje systematické skúsenosti, meranie nákladov a prínosov celého HR programu a porovnávanie jeho efektívnosti s účinnosťou holdingu za rovnaké obdobie. To vyvoláva otázku, ako najlepšie organizovať samotnú analytickú prácu, kedy a ako často by sa malo hodnotenie vykonávať a kto by mal túto prácu vykonávať.

Efektívnosť fungovania systému personálneho manažmentu je daná jeho prínosom k dosahovaniu cieľov organizácie. Personálny manažment je efektívny do tej miery, ak pracovníci firmy úspešne využívajú svoj potenciál na dosahovanie svojich cieľov. A bolo by chybou vyvodzovať závery o činnosti jej vodcu na základe niektorých špeciálnych vlastností, ktoré sú mu vlastné.

V tomto zmysle nemožno než súhlasiť s A.I. Kitov, ktorý sa domnieva, že „činnosť lídra nemožno hodnotiť len niektorými vlastnými parametrami. Skutočným kritériom jej hodnotenia je konečný výsledok práce celého tímu, v ktorom sa organicky spájajú výsledky práce vedúceho aj účinkujúcich. Vo svojom zdôvodnení A.I. Kitov v skutočnosti iba fixuje zaužívanú prax hodnotenia efektívnosti personálneho manažmentu. Pravda neberie do úvahy psychologické kritériá toho druhého. Aj keď bez nich nebude hodnotenie miery efektívnosti personálneho manažmentu ani zďaleka úplné, o čom svedčia svetové skúsenosti.

V súčasnosti sa však mnohé ruské spoločnosti, žiaľ, vyznačujú iným smerom. Buď úplne ignorujte systém personálneho manažmentu, alebo v najlepšom prípade vyhodnoťte efektivitu personálneho manažmentu pomocou na to špeciálne vytvorených ukazovateľov. Patria sem: fluktuácia zamestnancov, čas strávený odborným školením a pod., s týmto prístupom sa stretávame najmä v A.A. Lobanovej.

Rozvoju tohto trendu napomáha aj rozšírená predstava, že personalisti sú ďaleko od hlavnej činnosti a majú na ňu malý alebo žiadny vplyv. Tieto potenciálne dôležité ukazovatele, oddelene od celkových rozvojových cieľov, prispievajú k izolácii služby personálneho manažmentu.

Je vidieť, že úvaha o psychologickom aspekte dôsledkov manažérskej činnosti je veľmi zaujímavá. Ekonomická literatúra uvádza nasledujúce kritériá efektívnosti personálneho manažmentu (obr. 6).

Ryža. 6.

Ako vidíte, zisk je jedným z kritérií efektívnosti a nenahrádza všetky ostatné. Drez D.S. je presvedčený, že „bez ohľadu na veľkosť, typ alebo druh konkrétneho organizačného systému by sa manažéri a riaditelia mali zamerať na výkonnostné kritériá...“.

Inými slovami, tieto kritériá možno použiť vo vzťahu k hodnoteniu efektívnosti akéhokoľvek výrobného tímu. Výsledkom života tímu je jeho efektívnosť, odrážajúca mieru efektívnosti jeho riadenia.

Čo sa týka konkrétnych metód hodnotenia manažérskej práce, metódy navrhované a používané v praxi možno rozdeliť do troch skupín: kvantitatívne, kvalitatívne (resp. deskriptívne) a kombinované (resp. intermediárne).

Metódy kvantitatívneho hodnotenia zahŕňajú: skórovanie, koeficient, metódu poradia, metódu porovnávania párov, systém grafického profilu, metódu „experimentu“ atď.. Medzi kvalitatívne (opisné) metódy patria: systém ústnych a písomných charakteristík, štandardná metóda, maticové a biografické metódy, metóda matice a biografie. metóda skupinovej diskusie. Príkladmi kombinovaných metód sú metóda motivačného hodnotenia, zoskupovanie pracovníkov, testovanie.

Najrozšírenejšie sú kvantitatívne metódy hodnotenia manažérskej práce, najmä bodové, koeficientové a bodovo-koeficientové metódy. Ich prednosťou je objektivita, nezávislosť od osobného vzťahu odborníkov k špecialistovi, možnosť formalizácie výsledkov, porovnávania parametrov, systematizácie výsledkov a využívania matematických metód.

Ako metodický prístup sa javí ako vhodné hodnotenie efektívnosti na troch rôznych úrovniach: na úrovni jednotlivých zamestnancov; úroveň riadiaceho orgánu; úroveň systému riadenia.

V mnohých európskych krajinách sa rozšírili takzvané centrá hodnotenia manažérskeho personálu. Činnosť takýchto centier spočíva v zisťovaní potenciálnych schopností riadiacich zamestnancov za pomoci odborníkov a na základe špeciálneho súboru testov a cvičení. Assessment centrá môžu pomôcť podporiť manažérskych zamestnancov a zlepšiť ich zručnosti

Hodnotiace centrá nie sú bez nedostatkov, medzi ktoré patria predovšetkým vysoké náklady na implementáciu ich programov. Okrem toho použité odhady nezaručujú absenciu chýb. Napríklad niektoré americké spoločnosti použili ďalšie metódy, ako napríklad použitie „konzultanta reči“, ktorý pomohol subjektu identifikovať medzery v ich vlastnom vzdelávaní.

Pri nastoľovaní otázky spoľahlivosti konečných informácií pri hodnotení manažérov a špecialistov je potrebné poznamenať:

1) žiadny z použitých typov hodnotenia nemôže poskytnúť vysokú spoľahlivosť, preto sa navrhuje komplex hodnotenia, v ktorom sa určité typy hodnotení navzájom dopĺňajú;

2) je takmer nemožné zhodnotiť celý súbor ľudských vlastností, ale určiť hlavné požadované vlastnosti v činnosti pracovníka je hlavnou úlohou;

3) spoľahlivé a úplné informácie budú tie, v ktorých sú odpovede na otázky: aké príležitosti má zamestnanec a do akej miery sa realizovali, ktoré sa nerealizovali a prečo, a tiež za akých podmienok v budúcnosti môžu realizovať.

Keď už hovoríme o hodnotení efektívnosti systému personálneho manažmentu, nedá sa povedať o hodnotení samotnej služby personálneho manažmentu. Veľa závisí od ich zamestnancov, či spĺňajú požiadavky ekonomickej reformy, a to: majú zodpovedajúce vzdelanie a výborné znalosti, flexibilnú myseľ a praktickú vynaliezavosť, dostatočné pracovné skúsenosti na nižšej pozícii, poznajú najlepšie domáce a zahraničné skúsenosti v obchodnej činnosti holdingu a výrobnej technológie .

Efektívne riadenie a rozvoj firmy je do značnej miery determinovaný osobnostnými a profesionálnymi kvalitami samotného lídra, mierou uvedomenia si potreby, aby sa sám vzdelával a prispieval k učeniu druhých, aby vyhovoval neustále sa meniacim sociálno- ekonomické prostredie.

Zvážte kritériá hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu.

Ak sú ciele podniku zamerané na zvýšenie obratu alebo zisku, potom sa efektívnosť pracovných zdrojov s najväčšou pravdepodobnosťou vypočíta z hľadiska ich nákladov.

Môžu to byť ukazovatele ako:

1. Podiel osobných nákladov na celkovom obrate alebo na celkovej štruktúre nákladov.

Vo výrobnom podniku môže tento podiel dosiahnuť až 20 – 30 % a byť „druhou líniou“ v celkovej štruktúre nákladov po línii „Suoviny a materiály“.

Ak je podnik servisnou alebo obchodnou spoločnosťou, potom je podiel osobných nákladov „prvou líniou“ a môže v niektorých prípadoch dosiahnuť až 40 – 50 %.

2. Ukazovateľ rentability práce v závislosti od kvalifikácie zamestnancov.

V mnohých organizáciách robia „lacné“ práce „drahí“ zamestnanci a naopak – „drahé“ práce sa snažia zaťažiť „lacných“ zamestnancov. Príkladom je práca vysokokvalifikovaného právneho poradcu pri oprave gramatických chýb v dokumentoch vypracovaných sekretárkou.

3. Ukazovateľ podielu na celkových tržbách podniku v priemere na zamestnanca organizácie.

Napríklad pomer ročného príjmu podniku k počtu zamestnancov za rovnaké obdobie.

4. Ukazovateľ pomerného pomeru počtu zamestnancov administratívneho personálu k počtu výroby.

Napríklad pomer počtu „predávajúcich“ zamestnancov a počtu „obchodných manažérov“.

S cieľom ovplyvniť vyššie uvedené ukazovatele sú všetky náklady na zamestnancov regulované:

1. Prostredníctvom analýzy celkových nákladov:

a) zmena štruktúry nákladov;

b) zmena „váhových“ koeficientov jednotlivých nákladov.

2. Prostredníctvom existujúcich výdavkov:

a) obmedzenie maximálneho počtu zamestnancov;

b) skončenie pracovného pomeru;

c) aktívne znižovanie počtu zamestnancov.

3. Platby za prácu:

a) zmrazenie platieb nad rámec taríf;

b) prepočet zvýšenia taríf pre netarifné platby;

c) úprava domácich fondov sociálneho zabezpečenia;

4. Zlepšením efektívnosti:

a) rovnaké výsledky s menším počtom zamestnancov;

b) lepšie výsledky dosiahnuté tým istým personálom.

Ak je podnik zameraný na zvyšovanie hodnoty spoločnosti, potom je možné posúdiť efektivitu zamestnancov prostredníctvom hodnotenia investícií do tohto typu zdrojov. Investície do personálu spoločnosti sú investície do tvorby jej nehmotného majetku, ktoré zvyšujú úroveň konkurencieschopnosti organizácie.

Hlavné smery investovania:

1) investície do jednotlivých zamestnancov;

2) investícia do vytvorenia systému personálneho manažmentu v podniku.

Hodnotenie efektívnosti investícií do personálu:

1) investície do zamestnancov sú vhodné, ak tok budúcich príjmov nie je nižší ako celkové náklady na zamestnancov (alebo miera návratnosti investícií do zamestnancov nie je nižšia ako trhová úroková miera).

2) Osobné náklady okrem priamych nákladov zahŕňajú aj takzvané „ušlé príjmy“. Toto je napríklad potenciálny príjem, ktorý by spoločnosť mohla získať, ak by jej špecialisti pracovali a neštudovali na seminári.

Hodnotenie efektívnosti služby personálneho manažmentu je dohodou o normách ukazovateľov a ich neustálom zlepšovaní. Napríklad:

1. Výber a nábor:

a) miera obsadzovania voľných pracovných miest;

b) priemerná dĺžka zamestnania zamestnancov;

c) percento zamestnancov, ktorí prešli skúšobnou dobou;

d) percento žiadateľov z konkurenčných spoločností;

e) vykonávanie plánu prijímania zamestnancov;

f) celkové prestoje neobsadených voľných pracovných miest;

g) počet voľných pracovných miest;

h) metódy získavania zamestnancov;

i) súlad s technológiou náboru.

2. Školenie a rozvoj:

a) implementácia plánu odbornej prípravy;

b) hodnotenie účastníkov;

c) hodnotenie na vedomostnom teste;

d) zmeny správania;

e) zmena výrobných (finančných) ukazovateľov;

f) percento zamestnancov, ktorí prešli certifikáciou s vysokými známkami;

g) ROI alebo návratnosť investícií.

3. Platy a prémie:

a) absolútny a relatívny mzdový fond (PWF);

b) mzdy a ukazovatele zisku, tržby, personálne obsadenie, objem práce;

c) percento zamestnancov, ktorí prestali pracovať z dôvodu nespokojnosti so mzdou;

d) absolútny a relatívny počet sťažností a sporov o mzdy;

e) index spokojnosti zamestnancov vo všeobecnosti;

f) fluktuácia medzi zamestnancami s vysokými atestačnými známkami.

4. Celková efektívnosť služby HR:

a) hodnotenie služby manažérmi a zamestnancami;

c) dodržiavanie a rozvoj technológie (politiky);

d) absolútny a relatívny rozpočet služby ľudských zdrojov;

e) počet zamestnancov spoločnosti na zamestnanca HR.

5. Efektívnosť práce s personálnou rezervou:

a) počet voľných pracovných miest obsadených zamestnancami v personálnej rezerve v pomere k celkovému počtu uzavretých pracovných miest;

b) počet vzdelávacích podujatí pre zamestnancov v personálnej rezerve v pomere k celkovému počtu vzdelávacích podujatí;

c) počet vymenovaní do nových pozícií zamestnancov, ktorí boli v personálnej zálohe, v pomere k celkovému počtu záložníkov.

6. Celková efektívnosť ľudských zdrojov:

a) relatívne osobné náklady (zisk, tržby, náklady);

b) poruchy a straty vinou zamestnancov;

c) zákaznícke hodnotenie zamestnancov spoločnosti ako celku;

d) celková fluktuácia zamestnancov;

e) neplánovaná fluktuácia zamestnancov;

e) príjem na zamestnanca.

Tieto a ďalšie kritériá by podľa nášho názoru mali tvoriť základ štúdie efektívnosti systému personálneho manažmentu. Hodnotenie výkonnosti ako systém postupov je reflektívnym nástrojom, ktorý manažérovi pomáha v pomerne špecifickom zmysle vidieť a hodnotiť kvalitu systému personálneho manažmentu vo všeobecnosti a najmä jeho odborné schopnosti, ako aj tie nedostatky vo vzdelávaní, ktoré môžu byť podľa toho definovaná ako potreba tréningu, s cieľom zlepšiť výkon.práca .

Analytická práca na hodnotení manažérskej práce môže byť teda organizovaná rôznymi spôsobmi. Samozrejme, zdá sa možné použiť kombináciu vyššie uvedených foriem hodnotenia: hodnotenie kontrolóra možno potvrdiť sebahodnotením a výsledky hodnotenia šéfa porovnať s hodnotením podriadených alebo kolegov.

riadiaci pracovníci organizácie práce

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA RUSKEJ FEDERÁCIE

KAZAŇSKÁ ŠTÁTNA ENERGETICKÁ UNIVERZITA

oddelenie MV

Práca na kurze

v odbore "Personálny manažment"

na tému: „Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu“

(na príklade organizácie Svyaznoy)

Skupina: VME 1-05

Doplnila: Arkhipova E.V.

Kontroloval: Kuzmina L.P.

Kazaň 2008

Úvod

Táto práca je venovaná danej téme

"Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu."

Táto téma je pomerne aktuálna v rámci moderných podmienok panujúcich v oblasti manažmentu, keďže dnes už žiadna firma nemôže dlhodobo existovať na trhu bez toho, aby mala vlastné opatrenia, systémy, programy rozvoja, organizáciu systému personálneho manažmentu, ako napr. ako aj analýzu jeho účinnosti.

Každá organizácia sa snaží vypracovať stratégie, ktoré umožnia dosiahnuť plánované výsledky rozvoja spoločnosti v konkrétnom časovom rámci. Pri najdôležitejších manažérskych rozhodnutiach je ťažké preceňovať príjem včasných informácií o stave ľudských zdrojov spoločnosti. Keďže úspešná realizácia plánov často závisí od toho, ako manažér pozná zamestnancov, s ktorými pracuje, aká je úroveň pripravenosti manažérskeho tímu na realizáciu strategických cieľov rozvoja spoločnosti, aká je úroveň odbornej spôsobilosti špecialistov , do akej miery dokážu v najbližšom období efektívnejšie pracovať v rámci spoločnosti, či je práca s personálom organizácie správne vybudovaná a či sa oplatí počítať s dosiahnutím stanovených cieľov v danom časovom období.

Nárast konkurencie, komercializácia činností organizácií však viedla k potrebe rýchleho rozvoja a implementácie hlavných prvkov systému personálneho manažmentu do praxe podnikov.

Predmetom štúdie v tomto článku je spoločnosť GK "Svyaznoy".

Predmetom štúdia je hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu.

Účelom práce je analyzovať hodnotenie efektívnosti systému riadenia skupiny spoločností Svyaznoy a načrtnúť spôsoby jeho zlepšenia.

Úlohy v tomto kurze fungujú:

Teoretická analýza efektívnosti systému personálneho manažmentu;

Analýza hodnotenia účinnosti systému personálneho manažmentu na príklade skupiny spoločností Svyaznoy;

kapitolaja. Teoretické aspekty hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu.

Pojem a podstata hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu.

Personál je najcennejším zdrojom organizácie. V organizácii, ktorej zamestnanci sú spokojní a motivovaní, kde je efektívny systém personálneho manažmentu, je výkon maximálny.

Systém hodnotenia efektívnosti personálneho manažmentu v podniku je potrebný predovšetkým na pravidelné získavanie informácií o úrovni kompetencií zamestnancov. Na základe informácií, ktoré dostávame pri hodnotiacich procedúrach, sa prijímajú ďalšie manažérske rozhodnutia v oblasti práce s personálnou rezervou, kariérového riadenia zamestnancov, rotácie, ako aj motivácie, vzdelávania a rozvoja personálu.

Pojem „efektívnosť“ sa používa veľmi široko a zvyčajne sa používa v presnom zmysle slova: efektívne je to, čo vedie k výsledku; efektívny znamená efektívny.

Efektívnosť systému personálneho manažmentu je pomer jeho užitočného výsledku (účinku) a množstva zdrojov na to použitých alebo vynaložených. Formovanie a realizácia priaznivého efektu manažérskej činnosti pôsobí ako dlhodobý proces, niekedy sa naťahuje na mesiace až roky. Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu je oveľa náročnejšie ako efektívnosť výroby. Proces riadenia je možné rozdeliť do samostatných etáp a operácií, pričom sa zdôrazňujú vzájomne súvisiace medziľahlé (lokálne) a konečné výsledky činnosti riadiaceho orgánu ako celku a jeho jednotlivých väzieb.

Existujú dva typy efektívnosti systému personálneho manažmentu: ekonomická a sociálna. Ich nezávislosť je, samozrejme, relatívna, keďže sú v úzkej jednote a vzájomnom vzťahu. Z hľadiska ich úlohy pri zabezpečovaní harmonického fungovania v spoločnosti nie sú rovnocenné: sociálna efektívnosť ako zovšeobecňujúca, konečná av tomto zmysle hlavná; ekonomický – ako primárny, počiatočný, a v tomto zmysle hlavný. Kritérium ekonomickej efektívnosti manažérskej práce dosiahlo v súčasnosti najväčší rozvoj, pretože umožňuje kvantifikovať efektívnosť v pracovnej sfére.

Základom pre posúdenie ekonomickej efektívnosti systému personálneho manažmentu je pomer výšky nákladov na riadenie k objemu produkcie alebo k nákladom na jednotku produkcie. V tomto prípade je veľmi dôležité vziať do úvahy nasledujúce vlastnosti:

Pomer tempa rastu nákladov na riadenie a objemu rastu produkcie alebo produktivity práce;

Pomer objemu rastu nákladov na riadenie a objemu rastu produktov získaných rastom produktivity práce;

Pomer medzi zvýšením nákladov na technické vybavenie a zvýšením nákladov na správu.

Integrovaný prístup k hodnoteniu efektívnosti personálneho manažmentu zahŕňa hodnotenie zamestnancov na všetkých úrovniach hierarchie služieb – od radových zamestnancov až po manažment. V metodike hodnotenia zamestnancov rôznych hierarchických úrovní nie sú zásadné rozdiely. Zloženie expertov zúčastňujúcich sa na posudzovaní je rôzne.

Odporúča sa vyhodnotiť efektívnosť systému personálneho manažmentu, ak:

Bolo potrebné zhodnotiť ľudské zdroje z hľadiska schopnosti urobiť „špurt“ v rozvoji organizácie a dosahovať konkrétne ciele.

Je čas zosúladiť systém personálneho manažmentu s prioritami rozvoja organizácie.

Organizácia je v štádiu zmien a je potrebné vybudovať prácu s personálom v súlade so situáciou v podniku.

Rozhoduje sa o otázke nákupu alebo investovania do podniku.

Ak potrebujete zlepšiť ovládateľnosť oddelení alebo zastúpení spoločnosti.

Ak vznikla otázka - prilákať nových špecialistov do spoločnosti alebo zlepšiť zručnosti existujúcich.

Štáty sú „nabúchané“ a neexistuje dôvera v potrebu takého počtu personálu v organizácii.

Postup hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu je zameraný na riešenie nasledujúcich úloh:

Posúdenie ľudských zdrojov spoločnosti.

Hodnotenie systému personálneho manažmentu.

Prognózovanie potreby špecialistov pre úspešnú realizáciu plánov rozvoja organizácie.

Stanovenie potreby zlepšiť kvalifikáciu zamestnancov spoločnosti.

Hodnotenie pomeru riadiacich a výkonných zamestnancov.

Reorganizácia systému personálneho manažmentu a reštrukturalizácia personálnych služieb.

Regulácia hlavných procesov personálneho manažmentu.

Hodnotenie pracovných podmienok a pracovnoprávnych vzťahov.

Vyhodnocovanie personálnej dokumentácie v súlade s normami, s cieľom optimalizovať pracovný tok a znižovať náklady organizácie.

Hodnotenie stavu trhu práce v regiónoch a ďalšie naliehavé úlohy súvisiace so zvýšením efektivity personálu v spoločnosti.

Zvážte metódy hodnotenia systému personálneho manažmentu podrobnejšie.

Program hodnotenia personálneho manažmentu môže byť prezentovaný v dvoch verziách:

Na charakterizáciu personálnych zdrojov vedenia organizácie postačuje „minimálny program“. V tomto prípade môže byť vykonaná pre jednotlivé divízie spoločnosti, vzdialené zastúpenia, výrobné komplexy, hodnotiť iba vrcholových manažérov spoločnosti a tiež ovplyvniť všetky štrukturálne divízie organizácie ako celku.

„Maximálny program“ – je potrebný na získanie hĺbkovej analýzy fungovania personálu spoločnosti a vypracovanie odporúčaní pre optimalizáciu systému riadenia ľudských zdrojov v súlade so strategickými rozvojovými cieľmi organizácie.

V závislosti od stanovených úloh obsahuje program rozšíreného hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu tieto metódy a technológie práce:

Analýza štruktúry organizácie.

Analýza hlavných obchodných procesov v organizácii.

Analýza hlavných manažérskych stratégií a úloh rozvoja spoločnosti v blízkej budúcnosti, pomer stratégií pre prácu s personálom

Podrobné hodnotenie celkového systému personálneho manažmentu (SMS).

Podrobné posúdenie stavu ľudských zdrojov spoločnosti.

Analýza štruktúry produkčnej interakcie v rámci tímov a medzi oddeleniami v organizácii.

Analýza dokumentov upravujúcich prácu s personálom v spoločnosti.

Vykonávanie komplexnej analýzy štatistických údajov o zamestnancoch.

Odborné štruktúrované rozhovory so zamestnancami a vedením spoločnosti.

Vykonanie komplexného posúdenia manažmentu spoločnosti a personálnej rezervy. Vrátane technológií zameraných na hodnotenie špecialistov vykonávajúcich funkciu priameho personálneho manažmentu, t.j. špecialistov, ktorí koordinačne pôsobia na personalistov a osoby s rozhodovacou právomocou v oblasti riadenia ľudských zdrojov v spoločnosti (vrcholoví manažéri, línioví manažéri a pod.).

Hodnotenie sociálno-psychologickej zložky činnosti personálu.

Etapy práce.

Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu možno rozdeliť do nasledujúcich etáp práce:

1. Fáza plánovania udalosti:

Vedenie pohovorov s vedením spoločnosti.

Expresná analýza potrieb klienta v procese vykonávania personálneho auditu.

Vymedzenie úloh a náplne práce.

Dohodnutie cieľov a načasovania hodnotenia.hodnotenia efektívnosť systémov zvládanie, čo znamená efektívnosť organizačná kultúra, ktorej konečným cieľom je...

15.1. Efektívnosť personálneho manažmentu: koncepcia a prístupy k hodnoteniu

Vo všeobecnosti sa pod efektívnosťou rozumie pomer nákladov a výsledkov. Pri analýze efektívnosti práce sa odhaduje pomer zisku z tohto druhu činnosti a zodpovedajúcich nákladov práce.

V súčasnosti neexistuje jednotný prístup k hodnoteniu efektívnosti systému personálneho manažmentu organizácie.

Viacerí autori navrhujú hodnotiť efektívnosť systému personálneho manažmentu na základe konečných výsledkov činnosti organizácie za určité obdobie. Porovnaním plánovaných a dosiahnutých výsledkov (zisk, výrobné náklady, doba návratnosti investícií a pod.) je možné vyhodnotiť efektivitu práce zamestnancov ako súhrnného sociálneho pracovníka.

Špičkový výkon organizácie však môže byť výsledkom zavedenia nového vybavenia alebo technológie, a nie efektivity práce personálu.

Iný prístup k hodnoteniu efektívnosti personálneho manažmentu je založený na analýze ukazovateľov efektívnosti a kvality ľudskej práce (podiel miezd na nákladoch výroby, kvalita práce, miera pracovných úrazov, strata pracovného času atď.). .)

Niektorí odborníci navrhujú hodnotiť efektívnosť personálneho manažmentu v závislosti od foriem a metód personálneho manažmentu, teda v závislosti od štruktúry personálu, jeho kvalifikačnej úrovne, fluktuácie zamestnancov atď. Komplexná metodika hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu zohľadňujúca výhody všetkých troch prístupov, ktorú navrhol profesor I.A. Nikitina je znázornená na obr. 72.

Obrázok 72 - Komplexná metodika hodnotenia efektívnosti systému personálneho manažmentu

Systém personálneho manažmentu je neoddeliteľnou súčasťou systému riadenia podniku, preto jeho efektívnosť je daná konečným výsledkom činnosti podniku. Tento výsledok sa navrhuje posudzovať v troch smeroch:

1. Konkurencieschopnosť produktu.

2. Konkurencieschopnosť samotnej organizácie.

3. Konkurencieschopnosť práce v organizácii.

Navrhované kritériá na hodnotenie úspešnosti podniku sú všeobecné pre podnik akéhokoľvek typu, veľkosti a formy vlastníctva.

Všeobecné hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu ako podsystému organizácie by sa malo poskytnúť na základe kritérií, ktoré určujú úspech organizácie, a súkromné ​​metódy hodnotenia živej práce by mali slúžiť na identifikáciu dôvodov nekonkurencieschopnosti produktov, samotnej organizácie a práce v nej. Výber konkrétnych ukazovateľov charakterizujúcich konkurencieschopnosť môže byť pre každý podnik individuálny.

15.2 Metodika analýzy efektívnosti systému personálneho manažmentu

Analýza efektívnosti systému personálneho manažmentu je založená na princípe od všeobecného po konkrétny: diagnostika účinnosti (neúčinnosti) systému --> určenie smerov pre analýzu (funkčné oblasti) --> analýza príčin neuspokojivej dynamiky výsledných ukazovateľov v tejto oblasti --> analýza súkromných ukazovateľov, ktoré ovplyvňujú kriteriálne ukazovatele konkurencieschopnosti na úrovni štrukturálnych jednotiek (skupiny zamestnancov) a pracovných miest (ľudský kapitál).

Metodika analýzy efektívnosti systému personálneho manažmentu zahŕňa tri úrovne (obr. 73).

Obrázok 73 - Metodika analýzy efektívnosti systému personálneho manažmentu

Na prvej úrovni vykonáva sa diagnostika a hodnotenie dosiahnutej úrovne efektívnosti systému personálneho manažmentu.

Ak je systém neefektívny, výstupné údaje prvej úrovne umožňujú určiť funkčné oblasti podniku, ktorých činnosti sú analyzované na druhá úroveň pomocou metód hodnotenia nákladov a výsledkov živej práce.

Na zistenie efektívnosti využitia ľudského kapitálu funkčnej jednotky je potrebné tretia úroveň, ktorá zahŕňa analýzu jednotlivých ukazovateľov výkonnosti zamestnancov.

Efektívnosť služby personálneho manažmentu. Hodnotenie výkonnosti ľudských zdrojov je systematický, dobre definovaný proces, ktorý meria náklady a prínosy spojené s programami ľudských zdrojov. Na hodnotenie efektívnosti práce služieb personálneho manažmentu možno použiť subjektívne a objektívne kritériá.

Komu subjektívne kritériá patrí miera spolupráce líniových manažérov s útvarom personálneho manažmentu, ochota spolupracovať so všetkými zamestnancami pri riešení problémov a vyjasňovaní si politiky organizácie, dôvera vo vzťahoch so zamestnancami.

Komu objektívne kritériá hodnotenia zahŕňajú mieru participácie služby personálneho manažmentu na implementácii stratégie rozvoja organizácie, priemerný čas vybavenia žiadostí, požiadavky funkčných útvarov, úplnosť metodického zabezpečenia práce s personálom, pomer rozpočtu útvaru na počet zamestnancov a pod.

Najčastejšie používanými metódami hodnotenia práce služieb personálneho manažmentu sú zamestnanecké prieskumy, štatistický prístup (porovnávanie štatistických údajov s údajmi z predchádzajúcich rokov alebo s údajmi inej služby personálneho manažmentu), zisťovanie a rozhovory so zamestnancami.

Ekonomická efektívnosť sa zisťuje porovnaním nákladov na personálny manažment so získanými výsledkami.

Ukazovatele ekonomickej výkonnosti personálneho manažmentu sú použiteľné najmä v takých oblastiach činnosti, ako je výber, výber a prijímanie zamestnancov, ich vzdelávanie a ďalšie vzdelávanie a motivácia. Literatúra poskytuje množstvo príkladov výpočtu nákladov organizácie na prijímanie zamestnancov, ich školenie, udržiavanie pohodlných pracovných podmienok atď. V poslednom období sa pri hodnotení efektívnosti práce služieb personálneho manažmentu prikladá veľký význam sociálnej efektívnosti, ktorá odráža zlepšenie a uľahčenie pracovných podmienok, zmeny v jej obsahu a povahe a rozvoj kolektivizmu.

Spoločenský efekt činností vykonávaných službou personálneho manažmentu úzko súvisí s ekonomickým efektom.

V súčasnosti sú vyvinuté metódy hodnotenia ekonomického efektu dosiahnutého v dôsledku zavedenia ergonomických opatrení (zvýšenie produktivity práce v dôsledku zvýšenia pracovnej kapacity, skrátenie straty pracovného času v dôsledku choroby, zníženie strát z personálu obrat atď.)

V praxi je spoločenská efektívnosť personálneho manažmentu často určovaná mierou spokojnosti zamestnancov tak s činnosťou služby personálneho manažmentu (ožiarenie, odmeňovanie, profesijné povýšenie), ako aj s ich prácou.

Pri hodnotení efektívnosti fungovania služby personálneho manažmentu využívajú aj také nepriame ukazovatele, akými sú fluktuácia zamestnancov, absencia (počet neoprávnených absencií v práci), frekvencia žiadostí o preradenie na inú prácu, počet sťažností a pod. úroveň zranení.

Absolútnym ukazovateľom efektívnej práce služby personálneho manažmentu je rast jej vplyvu na strategické plánovanie a rozhodovanie o všetkých otázkach v oblasti personálneho manažmentu, od náboru, rozvoja, povyšovania zamestnancov, až po ich prepúšťanie z odboru personálneho manažmentu. podnik.

ODDIEL XVI. ORGANIZAČNÁ KULTÚRA SPOLOČNOSTI