Msukumo wa wafanyikazi wasioonekana: mbinu madhubuti. Motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi - kutoka kwa njia za kitabia hadi njia za asili

Maendeleo ya biashara yenye mafanikio inamaanisha kuwa kila mfanyakazi anayefanya kazi katika shirika lazima apendezwe na matokeo ya kazi yao. Ili kufanikisha hili, viongozi wa shirika lazima watumie njia maalum za kuhamasisha wafanyikazi. Matumizi yao lazima yawe ya kibinafsi, vinginevyo lengo kuu haliwezi kufikiwa.

Habari za jumla

Kuhamasishwa kwa wafanyikazi katika shirika ni seti ya hatua zinazolenga kuchochea kazi ya wafanyikazi ili kukuza shirika ambalo wanafanya kazi.

Usimamizi unapaswa kujitahidi kukidhi mahitaji ya kibinafsi, kisaikolojia na kijamii ya wafanyikazi kama jambo la kipaumbele.

Je! Ni sababu gani za kupungua kwa motisha?

Wafanyakazi wengi huja kufanya kazi wakiwa wamejaa mipango. Walakini, ikiwa motisha ya wafanyikazi haikutekelezwa, tamaa katika kazi yao inaweza kuja. Hii hufanyika kwa sababu kadhaa:

1. Uingiliaji mkali wa usimamizi katika shughuli za mfanyakazi fulani.
2. Hakuna msaada kutoka kwa shirika, hakuna msaada wa kisaikolojia.
3. Kuna ukosefu wa habari ambayo ni muhimu kwa wafanyikazi wenye ufanisi.
4. Mkuu wa shirika hana nia ya maswali ya wafanyikazi.
5. Hakuna maoni kati ya usimamizi wa shirika na wafanyikazi.
6. Mfanyakazi anaweza kukaguliwa vibaya na meneja.
7. Kubaki bila kubadilika kwa mshahara wa muda mrefu.

Kama matokeo, wafanyikazi wana hisia ya hitaji la kufanya kazi yao kama jukumu la kuishi kwao, lakini juhudi, kiburi, na kujitahidi ukuaji wa kazi hupotea.

Ili kuzuia yote haya, ni muhimu kuhamasisha wafanyikazi.

Hatua za kupoteza maslahi katika kazi

Inaaminika kuwa hamu ya kazi hupotea katika hatua 6 mfululizo:

1. Mkanganyiko. Hapa ndipo mfanyakazi anaanza kupata dalili za kwanza za mafadhaiko. Haelewi kuwa anashindwa. Mawasiliano na wenzao inaendelea, inawezekana hata kuingia kazi nzito zaidi, ambayo inaweza kusababisha mafadhaiko zaidi.
2. Kuwasha. Viongozi wengine hutoa mwelekeo siku moja na wengine siku inayofuata. Hii inaanza kuwakera wafanyikazi. Uzalishaji wa kazi katika hatua hii bado unaweza kuongezeka, lakini muwasho unakua.
3. Matumaini katika ufahamu mdogo. Mfanyakazi anahakikishia kuwa bosi analaumiwa kwa kutofaulu kwa kitu kazini. Anasubiri kiongozi afanye makosa kuonyesha kwamba yuko sawa. Uzalishaji wa kazi unabaki sawa.
4. Kukata tamaa. Hapa uzalishaji wa kazi tayari umepunguzwa kwa kiwango cha chini. Kufufua hamu ya mfanyakazi katika kazi ni ngumu ya kutosha, lakini yote hayapotei. Mfanyakazi huyo bado ana matumaini kuwa meneja atamzingatia.
5. Tamaa na nia ya kushirikiana imepunguzwa hadi sifuri. Hapa mfanyakazi hufanya tu kile anachotakiwa kufanya. Idadi ya wafanyikazi wameanza kudharau kazi zao. Uhusiano na wasaidizi na wenzako huanza kuzorota. Nia iliyopotea katika kazi, ni muhimu kudumisha kujiheshimu.
6. Hatua ya mwisho. Mfanyakazi ambaye amepoteza hamu ya kazi huhamia kwa kampuni nyingine au huchukulia kazi kama ya lazima kwake binafsi, lakini muhimu kwa uwepo wake. Inaweza kuzingatiwa kwa masikitiko kwamba idadi kubwa ya wafanyikazi wanafanya kazi leo kulingana na chaguo la pili.

Yote hii inahitaji matumizi ya njia maalum iliyoundwa kuhamasisha wafanyikazi katika shirika.

Nadharia ya motisha

Kulingana na nadharia hii, sababu nyingi ziko katika eneo la fahamu. Wakati huo huo, tabia ya fahamu ya wafanyikazi wa shirika inahamasishwa. Meneja lazima awe na uwezo wa kutambua mahitaji ya wafanyikazi wa shirika na kuwahamasisha kufanya kazi hizo ambazo ni muhimu kuboresha ufanisi wa shirika.

Wakati huo huo, motisha haipaswi kuwa tuli, inapaswa kuwa na uboreshaji wa kila wakati wa motisha ya wafanyikazi.

Hamasa ya wafanyikazi inapaswa kulenga kila mtu.

Wanasaikolojia wanafautisha aina tatu za umakini - kuelekea wewe mwenyewe, kuelekea kazi hiyo na kwa watu wengine. Wafanyakazi wanaelekezwa zaidi, na mameneja wanataka wafanyikazi wazingatie kazi. Kuanzia hapa inafuata kazi ya meneja, ambayo inajumuisha kuhakikisha kuwa wafanyikazi hufanya majukumu yao kwa ufanisi ili kufanikisha kazi inayohitajika kwa shirika. Ili kuitimiza, unahitaji kuhamasisha wafanyikazi.

Kuna tofauti kidogo kati ya wafanyikazi wanaohamasisha na kuhamasisha. Kwa mtazamo wa saikolojia, kichocheo ni ushawishi wa nje kwa mtu, na nia ni ya ndani.

Uainishaji wa njia

Njia zote za motisha ya wafanyikazi zimegawanywa katika vikundi vikubwa viwili: nyenzo na zisizo za nyenzo.

Matumizi ya Menejimenti ya njia maalum imedhamiriwa na kile inataka kufikia. Ikiwa ni muhimu kuongeza kiwango cha utekelezaji, motisha ya nyenzo hutumiwa, inayowakilisha malipo ya ziada kwa mfanyakazi kwa njia ya asilimia ya uuzaji. Ikiwa ni lazima kuinua ari ya wafanyikazi, basi meneja anapanga kupanga mashindano ya ushirika au mafunzo ya pamoja.

Walakini, ni mara chache inawezekana kufanya na matumizi ya njia moja tu ya motisha. Mchanganyiko wao hutumiwa. Katika kesi hii, wanazungumza juu ya mfumo wa kuhamasisha wafanyikazi.

Njia za motisha za nyenzo

Hamasa inahusiana moja kwa moja na kuhamasisha wafanyikazi, kwa hivyo, mara nyingi, dhana hizi mbili zimejumuishwa katika moja na huzungumza juu ya motisha na motisha kwa wafanyikazi.

Fikiria njia za motisha ya nyenzo na motisha:

• Bonasi za kibinafsi za pesa. Kazi nyingi hufanywa na timu, lakini sio timu nzima inafanya kazi vizuri. Wafanyakazi wengine hufanya kazi zaidi, kuwekeza nguvu zaidi, ujuzi, uwezo, wakati wengine - chini. Kuhimiza wafanyikazi wenye bidii katika fomu ya pesa inaweza kutumika kama njia ya kuwachochea kwa maendeleo ya kibinafsi, na pia njia ya kuwahamasisha wafanyikazi ambao huchukua msimamo mdogo. Wakati wa kutumia njia hii kwenye biashara inawezekana kubakiza wafanyikazi waliohitimu zaidi, ambayo itachangia ukuaji na ukuzaji wa biashara.
• Asilimia ya mauzo inakusudia kuhamasisha wafanyikazi katika mashirika yanayohusika na uuzaji wa mali isiyohamishika, ubani na bidhaa za mapambo, vifaa vya nyumbani, vifaa vya rununu au kukuza bidhaa. Riba hii inaweza kulipwa moja kwa moja katika mshahara au kuwa ziada kwake. Kwa hivyo, wafanyikazi wanavutiwa kuuza bidhaa nyingi iwezekanavyo (bidhaa, kazi au huduma).
• Malipo ya bonasi kwa kazi bora iliyofanywa, ujazo mwingi wa mipango iliyopangwa, utekelezaji wa ujuzi ulioleta faida halisi kwa shirika. Njia hii hutumiwa na viongozi wa mashirika hayo ambapo lengo kuu la shirika la kibiashara hutegemea wingi na ubora wa kazi inayofanywa. Bonasi kama hizo zinaweza kulipwa kwa miradi yoyote ya ubunifu inayovutia wateja wapya.
• Ugawaji wa faida. Njia hii ni sawa na ile ya kwanza, hata hivyo, hapa faida inayopatikana na shirika inasambazwa tena. Ugawaji unaweza kufanywa sawasawa kati ya wafanyikazi wote, au sehemu kubwa inaweza kusambazwa kwa niaba ya wafanyikazi ambao wanatoa mchango mkubwa kwa sababu ya kawaida.

Kanuni isiyoonekana

Ili kuchochea mchakato wa kazi katika shirika, unaweza kutumia sio nyenzo tu, bali pia njia zisizo za nyenzo, ambazo hutumiwa vizuri kwa pamoja, kwani kuongezeka kwa mshahara huanza tu kuoza wafanyikazi polepole, wanaanza kupoteza hamu yao ya ubinafsi maendeleo. Njia za motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi ni pamoja na:

1. Kuwaletea wafanyikazi habari juu ya mienendo ya maendeleo ya shirika, mipango na matarajio yake, ambayo inaweza kutumika kama moja ya motisha ya kutekeleza majukumu yao kwa uwajibikaji zaidi.
2. Utambuzi wa umma wa wafanyikazi bora. Mfano mzuri wa motisha ya wafanyikazi inaweza kuwa mashindano ya mradi bora wa shirika, ambayo mshindi atachaguliwa, ni nani atakayepokea utofautishaji unaolingana, au bora zaidi, ikiwa ripoti maalum itafanywa juu yake na chanjo ya shughuli zake kwenye vyombo vya habari.
3. Hongera kwa wafanyikazi kwa likizo, shirika la mafunzo ya ushirika, utoaji wa vocha.

Wakati huo huo, inahitajika kuboresha kila wakati motisha ya wafanyikazi, kwani njia zenye kupendeza haraka huwa zenye kuchosha, huwa kawaida.

Usimamizi wa motisha ya wafanyikazi

Lengo kuu la usimamizi wa motisha ni kuunda mfumo ambao malengo ya shirika hufikiwa wakati wa pamoja kukidhi mahitaji ya wafanyikazi wake. Katika kesi hii, kila mfanyakazi atazingatia kuboresha utendaji wa shirika, kwa sababu hii inaathiri moja kwa moja mapato yake, kuridhika kwa maslahi na mahitaji.

Malengo ya usimamizi wa motisha:

• kuboresha utendaji wa kiuchumi wa shirika;
• kupunguza mauzo ya wafanyikazi;
• kuboresha uaminifu wa wafanyikazi wakati wa kuongeza kiwango chao cha kuhusika;
• uundaji wa timu ya mameneja ambao lazima daima kufuatilia na kuboresha mfumo wa motisha ya wafanyikazi.

Malengo haya yanapaswa kuainishwa kwa shirika, mgawanyiko wake na kwa kila mfanyakazi mmoja mmoja.

Kuhamasisha na kusisimua kwa wafanyikazi kunaweza kupatikana kwa kuwashirikisha wafanyikazi katika usimamizi. Walakini, matokeo yanaweza kuwa kinyume na yale yanayotarajiwa ikiwa motisha kama hiyo inaelekezwa kwa wafanyikazi wa aina ya lumpen.

Kanuni za motisha

Kuhamasishwa kwa wafanyikazi katika biashara haipaswi kufanywa tu kwa sababu ya kile kinachohitajika, lakini kwa msukumo mzuri, ambao unaweza kupatikana tu ikiwa usimamizi wa shirika unazingatia kanuni fulani:

1. Masilahi ya wafanyikazi katika motisha yanapaswa kuzingatiwa, lakini wakati huo huo uwezo wa biashara inapaswa kuzingatiwa.
2. Zana za kuhamasisha zinapaswa kuzingatia kanuni za haki na usawa.
3. Matumizi ya zana za motisha inapaswa kuambatana na bakia ya muda mfupi kati ya kazi iliyofanywa na thawabu ya kazi hii.
4. Programu ya motisha lazima ifahamishwe kwa wafanyikazi wote wa kampuni.
5. Wakati wa kutumia njia za motisha, ni muhimu kuzingatia sifa za kila mfanyakazi.
6. Usimamizi wa shirika lazima yenyewe au kwa kupeana mamlaka haya kuhoji wafanyikazi kwa motisha yao.

Programu ya motisha katika biashara lazima ichambuliwe kila wakati, ambayo inafanya kuwa yenye ufanisi.

Njia za kibinafsi za motisha

Kama ilivyoelezwa hapo juu, kufanikiwa kwa malengo ya motisha inawezekana ikiwa njia za kibinafsi za motisha zinatumika.

Njia hizi ni pamoja na:

• Bonasi za nyenzo kwa wafanyikazi kumaliza kazi waliyopewa. Kila shirika lenyewe linaweka vigezo vya kuwapa wafanyikazi tuzo. Kila mtu anavutiwa na malipo zaidi kwa kazi yake, kwa hivyo atajitahidi kutimiza maagizo ya kiongozi.
• Fanya kazi kwa muda maalum bila likizo ya ugonjwa. Hii inawezeshwa na kucheza michezo, kuacha tabia mbaya, ambayo inaweza kuhimizwa na malipo maalum ya pesa kwa wafanyikazi maalum, na pia kwa wale wafanyikazi ambao hawakwenda likizo ya ugonjwa.
• Katika tasnia nzito, ni muhimu kuwapa wafanyikazi kifurushi kamili cha kijamii ili wahisi kwamba katika hali ya ulemavu wa muda, watalindwa, ambayo itawaruhusu kufanya kazi zao vizuri.
• Mafunzo na kuwapa mafunzo tena wafanyikazi ujuzi mpya unapoibuka. Hii inachangia maendeleo ya kibinafsi ya wafanyikazi, na shirika linaweza kupokea wataalamu anuwai.
• Beji, tuzo, vikombe na motisha nyingine zote ni njia zisizo za nyenzo za motisha. Kama matokeo ya kukamilika kwa kazi yoyote, wafanyikazi wengine hutengwa, ambayo inachangia kukuza ari yao na kujitahidi kuboresha.

Shida za motisha

Usimamizi wa motisha ya wafanyikazi unahitaji usimamizi wenye uwezo. Walakini, leo katika biashara za nyumbani kuna shida za motisha, ambazo lazima ziondolewe ikiwa kichwa kinataka kuhakikisha utendaji mzuri wa shirika.

Shida hizi ni pamoja na:

1. Shida za kisheria. Wafanyakazi wa shirika mara nyingi huwa na ufahamu duni wa mfumo wa udhibiti katika uwanja wa sheria ya kazi, ambayo inaruhusu mameneja wengine kutoa shinikizo kwa wafanyikazi hawa na kuwadhalilisha. Kama matokeo, motisha ya wafanyikazi katika biashara hupunguza ufanisi wake, wafanyikazi huacha kupokea kuridhika kutoka kwa mchakato wa kazi.
2. Shida za kiuchumi. Mameneja wengi wanaamini kuwa ni ya kutosha kwa wafanyikazi kulipa mshahara. Walakini, kwa kukosekana kwa motisha anuwai, nyenzo na zisizo za nyenzo, wafanyikazi wa shirika hupoteza mpango, tija ya wafanyikazi hupungua, ambayo huathiri vibaya ufanisi wa shirika.
3. Shida za maadili. Wafanyikazi wa biashara za nyumbani wamekuwa wakitofautishwa na ukweli kwamba walileta nyumbani kutoka kwa kazi ambayo ni mbaya. Kimsingi, vitendo hivi vinaadhibiwa na vitendo vikali vya kupinga msukumo - faini anuwai, adhabu.

Mwishowe

Kwa hivyo, motisha ya wafanyikazi katika biashara ni kazi ngumu sana. Inahitaji mbinu ya mtu binafsi kwa kila mfanyakazi, ambayo ni ngumu sana kwa mameneja. Njia kuu za motisha ni nyenzo. Walakini, lazima ziwe pamoja na motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi, ambayo itaruhusu athari nzuri zaidi kwa ufahamu wa wafanyikazi, na kuongeza ufanisi wa shirika.

Katika nakala hii utasoma

• Kile unahitaji kujua kujenga mfumo mzuri wa motisha ya wafanyikazi wasio wa nyenzo
• Je! Ni njia gani za motisha ya wafanyikazi wasio wa nyenzo
• Angalia kesi zilizofanikiwa na mifano ya motisha isiyoonekana ya mtu la

Siku njema! Leo tutakuwa na nakala ya kupendeza kuhusu motisha ya wafanyakazi isiyoonekana... Mengi tayari yamesemwa na kuandikwa juu ya hii, lakini suala la kuongeza kujitolea kwa wafanyikazi bila gharama za ziada za pesa ni kali sana kwa kichwa. Baada ya yote, ongezeko la mshahara mapema au baadaye huacha kutoa matokeo. Kwa kuongezea, mshahara mkubwa bila sababu unaathiri kazi ya mfanyakazi: kwanini ufanye kazi vizuri wakati unaweza kufanya kazi "hovyo" na bado upate pesa nzuri?

Kwa hivyo, ili kuzuia hali kama hiyo, kila kampuni lazima iunde mfumo wake wa motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi, ambayo itategemea sheria kadhaa. Zaidi juu yao.

Mfumo wa motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi - sheria 5 za msingi za kuunda

1. Motisha isiyo ya kifedha inapaswa kutatua shida za biashara yako

Kwanza kabisa, motisha inayotumiwa inapaswa kulenga kutatua shida maalum ambazo biashara yako inakabiliwa nayo. Kwa mfano, ikiwa unatengeneza mtandao wa tawi, basi lazima uunda timu ambazo zinaweza kufanya kazi kulingana na viwango vilivyopitishwa katika ofisi kuu. Kwa hivyo, motisha yako isiyo ya kifedha inapaswa kulenga kuwafundisha wafanyikazi wako, kwa mfano, kuhudhuria mafunzo juu ya mawasiliano bora na ujenzi wa timu.

2. Motisha isiyo ya kifedha inapaswa kufunika kila aina ya wafanyikazi

Katika hali nyingi, tunapozungumza juu ya motisha, msisitizo ni kwa wale watu katika kampuni au mgawanyiko wanaopata faida. Walakini, mtu asipaswi kusahau kuwa zaidi yao pia kuna wahasibu, makatibu, wafanyikazi wa uzalishaji. Kwa watu kama hao, sio tu programu za kuhamasisha zinaweza kutumika, lakini tu utambuzi wa kazi, sifa.

3. Motisha isiyoonekana inapaswa kuzingatia hatua ya maendeleo ya kampuni

Katika biashara ndogo ya familia, motisha kuu ni shauku. Wakati kampuni inahamia hatua inayofuata ya ukuzaji wake, wakati kuna wafanyikazi wengi na sehemu ya michakato imeratibiwa, mipango ya motisha inapaswa kulenga kutambua sifa za kila mfanyakazi, lakini ni muhimu pia kuzingatia uwezekano utambuzi wa pamoja wa huduma, kwa mfano, idara au mgawanyiko wa kampuni.

4. Chaguo sahihi la njia za motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi

Mara nyingi tunafikiria kwamba kile kinachotusukuma kitahamasisha wengine pia. Lakini hii sivyo ilivyo. Ili kuchagua njia sahihi za motisha, unahitaji awali kukusanya habari juu ya mahitaji ya kweli ya wafanyikazi. Na katika kesi hii, piramidi ya mahitaji ya Abraham Maslow itakusaidia. Kwa msaada wake, mfumo wa motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi unachukua fomu inayoeleweka. Kwa hivyo, ni muhimu kuamua ni mahitaji gani yanayowaongoza wafanyikazi wako, na kukuza sababu zinazofaa za motisha.

• Mahitaji ya kisaikolojia... Ikiwa kikundi hiki ni muhimu kwa mfanyakazi, basi ni muhimu kumpa kiwango kizuri cha mshahara.
• Uhitaji wa ulinzi na usalama... Ni muhimu kwa watu kama hao kuandaa mazingira ya urafiki katika timu. Ipasavyo, habari juu ya vitu vibaya vya kazi inapaswa kupunguzwa: kufilisika, kufutwa.
• Mahitaji ya kijamii. Ni muhimu kwa wafanyikazi kutoka kwa kitengo hiki kupata msaada kutoka kwa wenzao na usimamizi, na pia ni muhimu kwao kuwa kila wakati kwenye mzunguko wa watu.
• Haja ya heshima na kujiheshimu.Wafanyakazi hawa wanahitaji kupewa uangalifu mara kwa mara. Ni muhimu kwao kutambua kwamba matendo yao yatathaminiwa.
• Uhitaji wa kujitambua. Hii ndio hitaji kuu la wafanyikazi wa ubunifu. Ni muhimu kwa watu kama hao kufanya kazi ya ubunifu. Wana uwezo wa kutatua shida ngumu zaidi, zisizo za kiwango.

Na kumbuka kuwa mfanyakazi wako yeyote anataka kitu kila wakati. Na wakati taka inafanikiwa, basi mahitaji huhamia kiwango cha juu.

5. Athari ya riwaya

Zawadi hazipaswi kuwa za kawaida, kwa sababu mipango thabiti ya motisha huwavunja tu wafanyikazi wako. Kwa hivyo, mara moja kila miezi sita inafaa kuja na programu mpya ya kuhamasisha.

Njia za motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi

Unaweza kufikiria idadi kubwa ya tofauti njia za motisha isiyo ya nyenzo Wafanyakazi wako, lakini tumejaribu kukupa tu bora zaidi kati yao. Kwa hivyo wapo.

• Mikutano inayohamasisha
• Mashindano na mashindano
• Hongera kwa tarehe muhimu
• Punguzo la huduma
• Mawasiliano ya mafanikio
• Safari za biashara za motisha
• Ukadiriaji wa rika
• Saidia na maswala ya kifamilia

Na hapa kuna siri zaidi za msukumo wa kila siku kwa wafanyikazi wako

• Wasalimu wafanyakazi kwa majina
• Usisahau kusema "Asante" kwa barua na mawasiliano ya maneno
• Tuza wafanyikazi kwa siku za ziada za kupumzika au waache waache kazi mapema
• Kuleta kitu kitamu ofisini mara moja kwa mwezi: keki, pizza, pipi, maapulo
• Weka ishara na jina la mfanyakazi kwenye kila dawati. Watu wanapenda kujisikia muhimu.
• Hakikisha una nafasi ya kumsikiliza mfanyakazi, sio tu kumwarifu
• Buni tuzo maalum kwa watu ambao kawaida hupuuzwa
• Jaribu mara moja kwa wiki kupanga mikutano na wafanyikazi ambao kwa kawaida huna nafasi ya kuzungumza. Waulize juu ya kazi, shida.
• Waambie wafanyikazi kuhusu suala muhimu na waulize kupendekeza suluhisho zao. Kuweka tu, kukupa ushauri.

Kulingana na vitabu vya Bob Nelson "Njia 1001 za Kuhamasisha Wafanyakazi" na "Njia 1001 za Kuhimiza Wafanyakazi" (wote - M. [et al.]: Williams, 2007)

Mifano ya motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi kutoka kwa maisha ya kampuni zingine za Urusi

Tumejaribu kukusanya kwako mifano ya kushangaza zaidi ya motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi ambayo tulipata katika kampuni anuwai. Tunatumahi utapata kitu cha kupendeza kwako mwenyewe.

Tunatumahi kuwa baada ya kusoma nakala hii, uliweza kujibu maswali yako, na pia kupata mifano ya kupendeza ya motisha isiyo ya kifedha ya wafanyikazi.

Kuna uhusiano mkubwa kati ya motisha ya kazi na mafanikio ya kampuni kwenye soko. Motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi leo haipewi jukumu kidogo kuliko motisha ya nyenzo. Tutasoma njia za kufanya kazi za motisha isiyo ya kifedha na kutoa mifano ya njia zilizofanikiwa zaidi za kuathiri wafanyikazi.

Kiini na malengo: jinsi na kwanini kuhamasisha wafanyikazi

Wengi labda wanafahamu kifungu hiki: "Mtu yeyote anaweza kutumia pesa, lakini unajaribu bila hiyo." Hii haisikiki kama wito wa kukuza mfumo ambao watu hufanya kazi peke yao kwa maoni mazuri. Inahusu kuingiza kanuni za motisha isiyo ya nyenzo au isiyo ya kifedha katika mfumo wa jumla wa wafanyikazi wa kampuni.

Fasihi nyingine ya fasihi ya Kirusi F.M. Dostoevsky aliandika katika kazi yake: "Watu kila wakati walifanya kazi kwa bidii ikiwa walijua kuwa jamii inahitaji kazi yao. Na, badala yake, walifanya kazi bila kupenda ikiwa kazi yao haikumnufaisha mtu yeyote. " Kwa hivyo, motisha isiyo ya nyenzo inachukuliwa kuwa moja ya mafanikio ya wanadamu, uwezo wa kuunganisha watu wakati wa shida.

Mfumo wa motisha ulioandaliwa katika kampuni unapaswa kujibu swali la mfanyakazi: "Kwanini ninafanya kazi hii?" Na pia kwa swali la meneja: "Jinsi ya kusaidia wafanyikazi kufikia malengo ya shirika?", "Ni boraje kuhimiza kazi yenye tija?"

Kwa njia sahihi ya mfumo wa motisha, unaweza kufikia mabadiliko kadhaa chanya katika kampuni. Wacha tuorodheshe zile kuu.

1. Kupungua kwa mauzo ya wafanyikazi.
2. Kuboresha uzalishaji wa mfanyakazi.
3. Kuridhika kwa wafanyikazi na hali ya kufanya kazi.
4. Microclimate nzuri ya kitaalam katika shirika.
5. Uhamasishaji wa wafanyikazi wa heshima ya kampuni wanayofanyia kazi.

Kuwa sehemu ya timu kubwa na ya urafiki huleta wafanyikazi kuridhika kwa maadili

Ni nini motisha isiyoonekana

Kuzungumza juu ya fomu na njia za kuathiri njia ya kufikiria ya mfanyakazi, wanasaikolojia na wataalamu wa HR kawaida humaanisha njia za shirika na maadili ya kuwahamasisha wafanyikazi. Wacha tujue ni nini huamua ufanisi wao.

Aina za ushawishi wa shirika

• Ushirikishwaji wa wafanyikazi katika maswala ya kampuni: kutoa sauti katika kupitishwa kwa maswala ya kijamii.
• Uwezo wa kupata ujuzi ambao utawafaa wafanyikazi katika siku zijazo. Hii inatoa ujasiri kwa uwezo wao, licha ya kesho haijulikani.
• Kuelekeza kwa masilahi na mwelekeo wa wafanyikazi wenyewe. Kutoa fursa ya kujieleza kwa ubunifu (kibinafsi) katika utekelezaji wa majukumu rasmi.
• Uwezekano wa udhibiti wa kibinafsi juu ya rasilimali na hali ya kazi.

Njia za maadili na kisaikolojia

• Kiburi cha kitaalam cha kibinafsi cha mfanyakazi kwa kazi iliyokamilishwa vyema. Wakati huo huo, hisia za thamani ya kazi iliyofanywa, ya umuhimu wake katika sababu ya kawaida ni ya msingi.
• Uwepo wa simu. Uwezo wa kujieleza, kibinafsi au hadharani kudhibitisha kwa wengine kuwa kazi iliyopewa imefanywa kikamilifu. Kwa kuongezea, matokeo ya kazi hiyo yanastahili kupokea jina la muundaji wake.

Utambuzi wa kibinafsi una sifa zake: wafanyikazi waliofaulu walitajwa katika ripoti kwa uongozi wa juu.

• Kuweka malengo sahihi. Wazo angavu, kwa jina ambalo mfanyakazi atahamisha milima, anaweza kutatua shida isiyo na tumaini.
• Mazingira mazuri ya kisaikolojia katika timu: heshima, hatari hatari katika mipaka inayofaa, mtazamo wa uvumilivu kwa makosa na kutofaulu.

Faida na hasara

Matumizi ya vitendo ya njia za motisha isiyo ya kifedha inaonyesha kwamba kwa kweli ni ngumu kufikia ufanisi wa 100%. Uwepo wa faida na minuses inathibitisha tu kuwa haifai kutumia kila aina kwa fomu yake safi. Mchanganyiko tu wa chaguzi, kwa kuzingatia njia ya kibinafsi kwa kila mfanyakazi, inaweza kufikia matokeo unayotaka.

Jedwali: faida na hasara za kutumia sababu zisizo za kifedha

Aina na njia zilizo na mifano

Kwa utumizi mzuri wa njia, ni muhimu kuchagua "ufunguo" kwa kila mfanyakazi, ambayo ni, kukabiliana na motisha yake ya kibinafsi. Ikumbukwe kwamba aina na njia za motisha zilizoorodheshwa hapa chini hufanya kazi kwa hali tofauti, na hutegemea sababu kadhaa. Hesabu pia inazingatia muda wa nafasi ya mfanyakazi. Wanasaikolojia wanaamini kwamba baada ya mfanyakazi kuwa katika nafasi moja kwa zaidi ya miaka mitano, kiwango cha kuridhika na hali ya kazi hupungua.

Idhini ya kijamii

Wafanyakazi wengi wanajitahidi kupata maendeleo ya kazi. Tamaa ya kufikia mafanikio ya kitaalam inasukuma watu kwa hatua mpya za kujiendeleza.

Tamaa ya kufanikiwa na kuidhinishwa kijamii inalazimisha watu kuendelea kujifanyia kazi

Faida ya njia hii ni kuhimiza kimantiki hamu ya asili ya mfanyakazi kupanda ngazi ya kazi.

Ubaya: Hatari inayowezekana ya ushindani usiofaa kati ya wafanyikazi, ambayo itasababisha hali mbaya ya kisaikolojia katika kampuni.

Zana za kisaikolojia

Mawasiliano ya kibinafsi yana jukumu muhimu katika maisha ya watu wengi. Chaguo nzuri ni ikiwa unaweza kuweka ishara sawa kati ya dhana za "kazi" na "familia". Mazingira tulivu na rafiki kazini humtia moyo mfanyakazi kurudi tena na tena. Njia hii ya motisha isiyo ya kifedha inakubaliwa na waajiri wengi.

Njia za kuhakikisha hali ya hewa bora ya kisaikolojia katika shirika:

• mazingira ya usawa;
• mbinu ya kubuni suluhisho la rangi ya mapambo ya mambo ya ndani;
• uwepo wa mwanasaikolojia wa wakati wote;
• utayari wa wafanyikazi kuja kuwaokoa ikiwa ni lazima;
• ujasiri katika siku zijazo (yako na kampuni yako).

Faida za njia za ushawishi wa kisaikolojia ni dhahiri: inaleta timu pamoja katika timu ya urafiki na kudumisha thamani ya mahali pa kazi katika kampuni kutoka kwa mtazamo wa wafanyikazi wake.

Ubaya ni mantiki ni pamoja na hatari ya kupata timu isiyoweza kudhibitiwa, haswa:

• ukubwa wa uhusiano usio rasmi, ambao unaweza kuathiri vibaya uzalishaji wa kazi;
• utegemezi wa utendaji wa timu juu ya shida za kibinafsi za wafanyikazi;
• kushindwa kutoa adhabu kali kwa utovu wa nidhamu kwa sababu ya hisia isiyoeleweka ya urafiki.

Masilahi ya timu ya wafanyikazi lazima yalingane na masilahi ya kampuni. Vinginevyo, itakuwa ngumu kwa uongozi kukabiliana na kikundi cha upinzani cha ndani.

Msaada wa maadili

Viongozi wa mashirika wanapaswa kuzingatia kwamba wafanyikazi, ikiwa sio kila wakati, lakini mara kwa mara wanahitaji kutambuliwa kwa kazi yao. Uwepo wa heshima inayofaa kutoka kwa wenzako na wakubwa pia ni motisha ya kujisikia faraja kutokana na kufanya kazi katika kampuni.

Je! Kiongozi anawezaje kutoa motisha ya maadili? Sifa ya wakati unaofaa (ya kibinafsi na ya umma), kukabidhiwa alama (diploma, vyeti), alama kwenye bodi ya heshima, zawadi ndogo (sinema au tiketi za ukumbi wa michezo) zinafaa kabisa.

Faida za njia:

1. Kutambua mafanikio ya kibinafsi husukuma mfanyakazi kudumisha hadhi ya kiongozi. Hii inamaanisha kuwa kazi yenye tija imehakikishiwa.
2. Mfanyakazi aliyejulikana kitaalam anaweka mfano kwa wengine: kila mtu ana kitu cha kujitahidi.

Ubaya:

1. Matarajio ya kibinafsi ya wafanyikazi wengine hayabaki kuwa yenye kujenga kila wakati. Inafaa kujua wakati wa kuacha: juu ya kumsifu mfanyakazi kunajaa matokeo kama vile kumsifu.
2. Mfanyakazi anayehusika na motisha ya maadili ya timu lazima awe nyeti kwa mipaka ya tuzo. Kauli za uzembe zinaweza kuwakera wafanyikazi wengine, kuziashiria kuwa ziko nyuma. Sio kosa lao kuwa kiongozi ameonekana. Hali hii imejaa mizozo katika timu.

Mawasiliano yasiyo rasmi, usaidizi wa pamoja na ushauri ni njia zilizothibitishwa za msaada wa kisaikolojia kwa wenzao

Vivutio vya nyenzo

Mawazo sio jambo baya, lakini wakati mwingine inafaa kutumia njia za chini za kuhamasisha wafanyikazi. Katika hali ya Urusi, hadi leo, ufanisi zaidi ilikuwa uwepo wa kifurushi kizuri cha kijamii, ambacho kwa kawaida kilimaanisha bima ya matibabu ya ziada, hafla za kampuni kwa gharama ya kampuni. Kampuni zingine huenda mbali zaidi na kuandaa kozi za bure za ukuzaji wa kitaalam na mafunzo ya ukuaji wa kibinafsi kwa wafanyikazi wao.

Shughuli za shirika

Kuandaa mahali pa kazi pa mfanyakazi na kila kitu muhimu na rahisi ni kiini cha motisha ya shirika. Hii ni fanicha nzuri na inayofaa, vifaa vya kisasa vya kiufundi, ukarabati wa hali ya juu, chumba cha kupumzika vizuri, vifaa vya kawaida vyenye vifaa, n.k. Hiyo ni, kila kitu kinachochangia utendaji mzuri wa majukumu rasmi ni kamili kwa motisha ya shirika.

Vifaa vya mahali pa kazi vinachangia utendaji mzuri wa majukumu rasmi

Shirika lenye heshima la mahali pa kazi linaonekana na wafanyikazi kama wasiwasi wa usimamizi kwa kila mshiriki wa timu. Inapendeza zaidi kushinda kilele kipya katika mazingira mazuri. Hakuna mapungufu kwa motisha ya shirika.

Jinsi ya kuingia kifungu maalum

Udhibiti ni hati ya ndani ya udhibiti. Ikiwa kampuni imechukua hatua za motisha zisizo za nyenzo, basi ukuzaji wa kanuni ni lazima.

Kazi kuu ya kanuni ni kuandika hali ya uendelezaji na utaratibu. Bila hati hii, haiwezekani kutathmini kwa usawa matendo ya usimamizi katika uwanja wa motisha. Mara nyingi, hati hii ni sehemu ya sheria za ndani za shirika.

Kikundi cha wataalam kinahusika katika kuunda kanuni: mkuu, meneja wa wafanyikazi, huduma ya uhasibu, mwanasaikolojia. Amri ya kutekeleza kanuni hiyo inaonyesha watu wanaohusika na utekelezaji wa mradi huo kuwahamasisha wafanyikazi wa kampuni hiyo.

Saini juu ya ujulikanao na utaratibu wa pande zote zinazovutiwa inahitajika. Hii inatumika kwa wasimamizi wote wa agizo na wafanyikazi ambao kifungu hiki kitatumika kwao.

Uzoefu wa kampuni katika kuanzisha vivutio visivyo vya nyenzo

Njia moja ya kawaida huko Merika ni mzunguko wa wafanyikazi. Njia hii inachukuliwa kuwa moja ya hatari zaidi, lakini yenye ufanisi wakati inatumiwa kwa mafanikio. Dhana yenyewe ya "kuzunguka" inamaanisha harakati kwenye duara. Njia hiyo hutumiwa kuhakikisha kuwa wafanyikazi wa kampuni wana taaluma zinazohusiana ndani ya kampuni hiyo hiyo. Hatua za kardinali zinawezekana: uhamishaji wa mfanyakazi kwa kitengo kingine cha kimuundo, ambapo atalazimika kujua upeo mpya na kufanya maamuzi mengine ya usimamizi.

Faida za kuzunguka kwa wafanyikazi: utayarishaji wa mameneja wenye uwezo wa kiwango cha juu, kusoma kwa shughuli anuwai za kampuni. Ubaya ni hatari ile ile ya uzoefu mbaya, kutofaulu kwa mfumo wa kazi wa uzalishaji wa kampuni.

Saa rahisi za kufanya kazi ni mbinu nyingine inayofaa kuzingatiwa. Hapo awali, mfumo huu ulitumika katika wakala wa serikali huko England. Mfanyakazi anapata fursa ya kufanya kazi katika kampuni mahali pa kazi na nyumbani (ambayo ni mbali). Yote haya yanajadiliwa kati ya mwajiri na mwajiriwa.

Chaguzi zinawezekana: mfanyakazi lazima awe mahali pa kazi katika kampuni masaa mawili kwa wiki, nk wakati huu kawaida hutumiwa kushiriki katika mikutano ya jumla, kuweka malengo mapya ya pamoja, kubadilishana habari. Ratiba inayobadilika hukuruhusu kuchanganya kwa busara utendaji wa majukumu rasmi na wakati wa kibinafsi.

Wakati wa kukuza wafanyikazi ngazi ya kazi, uzoefu wote wa kazi na sifa za kibinafsi zinazingatiwa. Njia hii inatumiwa kwa mafanikio na kampuni za Kijapani. Ukweli ni kwamba mawazo ya Kijapani ni tofauti sana na ile ya Urusi. Hii inapaswa kuzingatiwa ikiwa unapanga kutumia uzoefu wa wenzako wa Mashariki. Tabia za utamaduni wa ushirika wa Japani ni uaminifu unaofaa, imani kwa kiongozi mwenye mamlaka.

Kuboresha uhusiano wa kibinafsi katika kampuni ni lengo la usimamizi wa Japani. Maelewano katika uhusiano, hali ya utulivu na ujumuishaji ndio nguzo kuu tatu za mafanikio ya utumiaji wa motisha.

Roho ya timu: Usimamizi wa Japani kama nguvu ya kukuza uchumi

Kampuni ya Walt Disney: Uzoefu wa Kutumia Hoja Isiyoonekana. Ni muhimu kwa kampuni sio tu kualika mfanyakazi mpya mwenye talanta, lakini pia kumpa motisha kwa ushirikiano wa muda mrefu. Suluhisho hili nzuri hupunguza gharama za mauzo ya wafanyikazi. Wakati wafanyikazi hawawasiliana moja kwa moja na wateja, majukumu yao mara nyingi huwa ya kupendeza. Ajira ya muda mrefu katika nafasi kama hizo (kwa mfano, mfanyakazi wa kufulia) haichangii hali ya kuridhika na kazi.

Hapa kuna njia ya kupendeza ya Walt Disney. Yote ni kwa jina. Kitu kama msemo: "Kama unavyoita jina meli, kwa hivyo itaelea." Kwa hivyo, kuinua heshima ya msimamo fulani, jina lilibuniwa, ambalo mara moja liliboresha picha ya yule wa mwisho. Kwa mfano, jina "kufulia" limebadilishwa kuwa "huduma ya nguo". Hii mara moja ilihamisha idara ya muundo sawa na uuzaji na huduma za wateja. Kwa kweli, ni rahisi kuingia kwenye huduma ya nguo kuliko huduma ya wateja, ambayo ilikuwa tofauti kuu. Jambo la kufurahisha zaidi ni kwamba wafanyikazi wengi walianza kazi zao huko W. Disney na kufulia.

Ikiwa tutafafanua idadi kubwa ya ufafanuzi wa kisaikolojia, basi nia kwa ujumla ni motisha ya mtu kuchukua hatua. Katika muktadha wa mahusiano ya kazi, kazi ya motisha iliyo wazi zaidi hufanywa na mfumo wa ujira. Walakini, katika mazoezi, sio kawaida wafanyikazi kuacha nafasi zenye malipo makubwa kwa sababu kama kazi za kazi zisizovutia, ukosefu wa kutambuliwa na umakini kutoka kwa usimamizi, shida za kazi ya pamoja, kukosa uwezo wa kupata maarifa na ujuzi mpya, na ukosefu wa sauti katika maamuzi ya shirika. Hali kama hizo zinaonyesha kuwa kampuni haijafanya kazi kwa seti ya hali ambazo zinaunda dhana ya motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi, mifano ambayo imeorodheshwa hapo juu. Kwa hivyo, pesa sio sababu pekee na ya kutosha katika masilahi ya mtu katika kazi.

Hamasa isiyoonekana kama sehemu ya utamaduni wa ushirika

Kwa maana ya jumla, utamaduni wa ushirika ni mfano wa tabia iliyopitishwa katika kampuni fulani. Inafafanuliwa na mambo kama vile historia na mila ya shirika, misheni, mazingira ya thamani, mitindo ya usimamizi na mawasiliano, n.k. Kila moja ya mambo haya ya tamaduni ya ushirika ina njia za kuhamasisha zinazofanya kazi zifuatazo:

• kuhamasisha (husaidia "kuambukiza" wafanyikazi na hamu ya kufikia matokeo ya juu);
• kuhusisha (inachangia malezi ya hisia ya kuwa wa kufanikisha malengo ya kawaida na sehemu ya jukumu la kibinafsi kwao);
• kuendeleza (inafanya uwezekano wa kupata maarifa na ujuzi mpya).

Wacha tuchunguze ni aina gani maalum za motisha zisizo za nyenzo zinazotekelezwa na kazi zilizoorodheshwa.

Mifano ya motisha isiyoonekana

Wakati wa kuchagua njia kadhaa za motisha isiyo ya nyenzo, mtu anapaswa kuzingatia upendeleo wa biashara kwa ujumla, na pia sifa za kibinafsi za idara za kibinafsi na wafanyikazi wao. Hapa kuna chaguzi zinazowezekana.

Ambayo ni bora - mfumo wa motisha ya nyenzo au isiyo ya nyenzo

Katika hali halisi ya leo, mshahara mzuri ni jambo la kusisimua lenye nguvu. Walakini, kama tulivyosema tayari, hali ya mishahara thabiti na ya juu haitoshi. Hii inaweza kusababisha ukweli kwamba nia iliyopo kwa mfanyakazi ni kukwepa kufeli, au tuseme, kuepusha adhabu ya kifedha au kufukuzwa kazi. Ili kuunda hamu ya kufanikiwa na hivyo kuongeza uzalishaji, motisha isiyo ya kifedha ya wafanyikazi ni muhimu, mifano ambayo tumetaja.

Wakati huo huo, ni dhahiri kwamba mtu hapaswi kutarajia matokeo ya juu tu "kwa wazo". Kwa hivyo, motisha ya wafanyikazi ya nyenzo na isiyo ya nyenzo inapaswa kutumiwa katika ngumu moja. Katika visa vyote viwili, hii inahitaji utaratibu. Tuzo za kifedha zinamaanisha vigezo, mzunguko na uwazi wa mapato. Njia za motisha za maadili pia zinapaswa kupangwa kama mfumo wa motisha isiyo ya nyenzo, kwa sababu matumizi ya pekee na ya muda mfupi hayataleta mafanikio.

Kuhamasishwa kwa wafanyikazi kwa shughuli bora ni moja wapo ya majukumu kuu ya biashara ya kisasa. Kuna aina 2 za motisha - nyenzo na zisizo za nyenzo. Ikiwa aina yake ya kwanza haitoi maswali yoyote, kwa sababu kila mfanyakazi anapokea mshahara unaolingana na juhudi zilizofanywa, basi mfumo wa motisha zisizo za nyenzo kwa wafanyikazi bado haupo katika biashara nyingi. Na bure! Meneja ambaye anaamini kuwa wafanyikazi wa shirika lake hufanya kazi kwa sababu ya mshahara tu amekosea, na hali hii ni moja ya ufunguo, lakini sio msingi. Kila mfanyakazi ana matarajio yake mwenyewe na mwelekeo, kuridhika kwa shirika ambalo ni motisha kubwa ya kufanya kazi vizuri, kujitolea na hamu ya maendeleo ndani ya mfumo wake. Vivutio vya nyenzo haimaanishi kuwa mfanyakazi anafanya juhudi kubwa kutimiza majukumu yake, jukumu hili linatatuliwa haswa na motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi. Uundaji wa mfumo wake mzuri ni kazi kuu ya idara ya HR.

Sababu kuu zinazoathiri malezi ya motisha kubwa

• Nguvu na ushindani wa shirika. Hali ya biashara yenyewe ina athari kubwa kwa kuhimiza wafanyikazi kukuza na kufanya kazi kwa mafanikio ndani ya mfumo wake.
• Timu ya usimamizi thabiti katika biashara yote. Sababu hii inahusiana na uteuzi wa mameneja wa muundo mzima wa biashara. Kiongozi mwenye busara, hodari na anayedai hutumika kama motisha kubwa kwa wafanyikazi kufanya kazi vizuri. Kwa hivyo, uteuzi wa mameneja wote wa mstari lazima uchukuliwe kwa uwajibikaji, mara nyingi mara nyingi wafanyikazi huteuliwa katika nafasi za kuongoza za idara au ofisi kwa sababu ya uzoefu wao wa juu na urefu wa huduma, ingawa hawana uwezo wa uongozi, na maarifa, ujuzi na uwezo uko kwenye kiwango kimoja, au chini ya wasaidizi. Hali hii ni njia ya moja kwa moja ya kuwaondoa wafanyikazi wenye nguvu na wenye nguvu, ambayo inaweza kusababisha kufukuzwa au kazi isiyo na ufanisi. Kwa hivyo, uteuzi wa viongozi wa kiunga kizima lazima ufanyike kwa uangalifu haswa.

• Kuzingatia sheria za kanuni ya kazi.Hii ni kiashiria cha utulivu na uaminifu wa shirika, ambalo linahakikisha ulinzi wa maslahi na haki za wafanyikazi wake. Masharti ya uwazi ya malipo ya mshahara, likizo ya kulipwa na majani ya ugonjwa ni motisha kubwa ya kuendelea kufanya kazi kwenye biashara na ukosefu wa maslahi katika mwelekeo wa mashirika yanayoshindana. Vinginevyo, ikiwa shirika halitii sheria za kanuni ya kazi, basi wafanyikazi wataiona kama chaguo la kati la mahali pa kazi, kwa sababu haina maana kufikia urefu wa kazi katika biashara ambayo haizingatii maslahi ya wafanyikazi.
• Utamaduni wa ushirika wa uendeshaji, thesis kuu ambayo ni kwamba kila mfanyakazi ni sehemu ya shirika, timu na mafanikio ya biashara nzima kwa ujumla inategemea kazi yake. Hii inaunda hisia za kujitolea na uwajibikaji wa mtu mahali ambapo anahudumu.

Kuzingatia mambo haya na shirika ni sharti la kuunda hisia za wafanyikazi za uaminifu, heshima, kiburi mahali pao pa kazi. Ni hisia hizi ambazo ni za msingi kwa kuchochea isiyo ya nyenzo ya shughuli nzuri.

Njia bora za motisha ya wafanyikazi wasio wa kifedha

Wakati wa kuchagua njia bora zaidi za motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi, mtu anapaswa kuzingatia ubinafsi wa kila mtu, kwa sababu ni nini sababu ya kuchochea kazi kwa mfanyakazi mmoja inaweza kuwa na athari tofauti kwa mwingine. Mfano wa hii inaweza kuwa ushauri uliopeanwa wa mgeni katika timu - mfanyakazi mmoja atathamini hii mwenyewe kama pongezi kwa mfanyakazi aliye na uzoefu zaidi, ataona dhamana yake kwa kampuni, na mwingine anaamua kuwa ana mzigo majukumu yasiyo ya lazima na hii itakuwa kama motisha ya kufanya kazi yake "mikono ya baadaye". Kwa hivyo, mambo kama matamanio, bidii, ujamaa na sifa zingine za kibinafsi za wafanyikazi binafsi zinapaswa kuzingatiwa.

Tunakuletea njia za ulimwengu za motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi, ambayo ni nzuri sana.

Kutambua sifa za mfanyakazi, sifa. Hii ni moja ya mambo muhimu zaidi ya motisha isiyo ya kifedha kwa wafanyikazi. Ni muhimu sana kwa sehemu ya usimamizi kumpa mtu maoni mazuri ikiwa kazi yake ni nzuri - hii inampa mfanyakazi bidii ya kuongeza bidii katika shughuli zake. Kumsifu mfanyakazi kwa timu nzima hutumika kama njia ya kuchochea sio tu mfanyikazi mashuhuri, bali pia kwa wenzake kuboresha utendaji. Ukosefu wa maoni mazuri kwa mfanyakazi ambaye hufanya shughuli zake kwa ufanisi hutengeneza maoni yake kwamba menejimenti inamchukulia kazini na haithaminiwi, kwa hivyo, haifai kufanya juhudi kufanya kazi ndani ya shirika hili.

Uundaji na matengenezo ya hali nzuri ya kisaikolojia katika timu. Hii ni moja ya mambo muhimu ya shirika. Ni katika mazingira ya urafiki tu ndipo kazi ya wafanyikazi itafaa. Kwa hivyo, utunzaji wake, kuheshimiana na kuheshimiana inapaswa kuwa sheria za tamaduni ya ushirika wa biashara. Kwa kuongezea, juhudi za meneja, idara ya HR na mwanasaikolojia inapaswa kuelekezwa kudumisha hali nzuri na ya urafiki ya timu. Kufanya mafunzo kwa ujenzi wa timu, hafla za ushirika, kukandamiza mizozo na ujanja katika bud ni vitendo ambavyo vinachangia hali nzuri na inayosaidia kati ya wafanyikazi.

Fursa ya mafunzo na maendeleo ya kitaaluma kutumika kama motisha bora isiyo ya nyenzo kwa wafanyikazi wachanga na wenye tamaa ambao wanataka kufikia taaluma katika shughuli zao. Kuendelea kuboresha kiwango cha ustadi wa wafanyikazi ni zana ya kujenga nguvu na ushindani wa kila biashara kubwa, kwa hivyo, hatua hizi lazima zifuatwe na shirika lolote.

Fursa ya ukuaji wa kazi na maendeleo. Idadi kubwa ya wafanyikazi hawataki kusimama katika nafasi ambayo waliajiriwa na kampuni, kwa hivyo, inapaswa kuwe na hali ya uwazi ya kile mtu anaweza kufikia kwa kufanya kazi kwa ufanisi mahali pake. Kuongezeka kwa kategoria, uwepo wa nafasi za uongozi katika kila ofisi na idara, na pia ujumuishaji wa wafanyikazi wenye ufanisi zaidi katika hifadhi ya wafanyikazi wa biashara hutoa msukumo mkubwa kwa shughuli yenye matunda ya wafanyikazi hao ambao ukuaji wao wa kitaalam ni viashiria. ya mafanikio yao na kujitambua. Ni wafanyikazi hawa ambao ndio msingi na nguvu ya biashara na uhifadhi wao unapaswa kuwa kipaumbele cha juu. Shirika ambalo hakuna fursa za kazi litazingatiwa na wafanyikazi kama mwanzo wa kazi, fursa ya kupata uzoefu, lakini watapendelea kukuza katika siku zijazo katika biashara zingine.

Uwezo wa kufanya kile unachopenda. Ni kipengele hiki kinachoamsha shauku, huangaza macho ya mtu na huwahamasisha kufanya kazi yenye tija. Mtu huwa na kazi ya kawaida, watu wengine hawavumilii - utambuzi wa hii na ugawaji sahihi wa rasilimali watu ni majukumu ya meneja wa HR na mwanasaikolojia wa shirika. Kwa mfano, mfanyakazi kabambe na uhuru wa hali ya juu na uwezo wa kifikra haipaswi kukabidhiwa kazi za katibu, hii itakuwa sababu kubwa ya kutuliza moyo, lakini ujumuishwaji wake katika akiba ya wafanyikazi na utoaji wa fursa ya kutimiza majukumu ya kiongozi ni motisha ya kuboresha zaidi ubora wa kazi yake na kiwango chake.

Kuendesha mashindano ya ustadi wa kitaalam kati ya wafanyikazi. Ushindani wenye afya unawahimiza wafanyikazi wote kuwa na ufanisi na ufanisi. Kwa mfano, mashindano "Meneja Mauzo Bora wa Mwezi" yataongeza sana viashiria vya utendaji wa idara, kwa sababu kila mfanyakazi atajaribu kufanya juhudi kujitokeza kwa viongozi na sio kukaa kati ya wa mwisho, na hivyo kuonyesha ufanisi wao mdogo kwa biashara. Mashindano kama haya hufanya iwezekane kugundua wafanyikazi wenye nguvu wa biashara na juhudi za moja kwa moja kwa maendeleo yao ya kitaalam, kwa hivyo, kuanzishwa kwao itakuwa uamuzi wa busara kwa biashara ambayo inataka wafanyikazi walio na uwezo mkubwa wa kutumikia ndani ya kuta zake.

Utangulizi wa bonasi anuwai kwa wafanyikazi wa shirika. Hapa kukimbia kwa mawazo ni pana sana - chakula cha mchana cha bure, punguzo kwenye madarasa katika mazoezi, elimu ya upendeleo, utoaji wa shule za chekechea kwa watoto wa wafanyikazi wa kampuni hiyo. Shirika linalotoa bonasi kwa wafanyikazi wake huchochea uaminifu, heshima na utayari mkubwa wa kuweka juhudi katika kazi yake.

Mshahara kwa urefu wa huduma, tuzo za heshima na vyeo.Kuwepo kwa wakati huu katika shirika ni aina ya utambuzi wa mafanikio ya hali ya juu ya mfanyakazi, na pia kiashiria cha kuheshimu kazi yake. Hukuza hali ya uaminifu kwa kampuni ambayo mfanyakazi anafanya kazi na huchochea wafanyikazi wachanga kwa kiwango cha juu cha mafanikio. Bodi ya heshima, chapisho juu ya mfanyakazi katika gazeti la ushirika, vyeti anuwai, imeweka bar kubwa ambayo mfanyakazi atajaribu kukutana nayo na kuongeza viashiria vyake vya utendaji juu. Kwa wafanyikazi wengine, hii itakuwa motisha ya kuonyesha ushindani wao kwenye biashara na kufanya juhudi kubwa katika shughuli zao za kitaalam.

Uwezekano wa mawasiliano kati ya usimamizi mwandamizi na timu. Katika kila biashara inayojiheshimu, kituo cha mawasiliano kinapaswa kujengwa kati ya viongozi wa kiunga kizima na wasaidizi wao. Ikiwa uwezekano wa maoni kutoka kwa mkuu wa ofisi au idara iko karibu kila wakati, basi hali hii na usimamizi wa juu ni tofauti. Ili kutatua lengo hili, ni muhimu kuanzisha mikutano ya mkurugenzi wa biashara na timu, kuunda masaa ya mapokezi kwa wafanyikazi. Hii inafanya kazi kama kiashiria cha umoja wa wafanyikazi wa shirika hilo na kiongozi wake, pia hufanya hisia ya kiburi na uaminifu kwa kampuni na inaruhusu wafanyikazi kujulishwa juu ya hali ambayo inafanyika katika shirika kwa sasa. Mwajiriwa aliye na habari tu ndiye atakayefanya kazi vyema kwa faida ya shirika.

Kama unavyoona, mfumo mzuri wa motisha isiyo ya nyenzo hufunika mambo anuwai ya maisha ya wafanyikazi, lakini uundaji wake ni kazi inayofaa. Kuanzishwa kwa njia za motisha zisizo za nyenzo kuna athari kubwa kwa kazi nzuri ya shirika, na bila uwepo wake, biashara, ole, haitafikia msimamo wa kuongoza. Kwa hivyo, kuanzishwa kwa njia za motisha zisizo za nyenzo ni moja wapo ya majukumu kuu, kwa shirika dogo na kwa kubwa kabisa.