பணிநீக்கம் பற்றிய ஊழியரின் அறிவிப்பு. வேலை குறைப்பு அறிவிப்பு: சிக்கலின் சட்ட அம்சம்

ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் (பாகம் 3) பிரிவு 81 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு (மற்றும் பின்னர் இல்லை) பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரை எச்சரிக்க வேண்டும், மேலும் பணிநீக்க அறிவிப்பின் மூலம் அவர் இதை எழுத்துப்பூர்வமாக செய்ய வேண்டும். .

பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு வேறு சில காலியிடங்களையும் வழங்க வேண்டும். குறைப்பின் கீழ், சட்டத்தில் கூறப்பட்டுள்ளபடி, விழ முடியாது:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• அத்துடன் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தை பெற்ற பெண்கள்.

இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னதாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு விருப்பம் உள்ளது. குறைக்கப்பட்ட பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே இதைச் செய்ய முடியும். இந்த வழக்கில், சராசரி சம்பளத்தின் தொகையில் பணியாளர் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டியது அவசியம், இது இரண்டு மாத காலத்திலிருந்து மீதமுள்ள நேரத்திற்கு விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180, பகுதி 2).

பணியாளர் எச்சரிக்கை மற்றும் மாதிரி

இரண்டு மாத காலத்திற்குள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு நிறுவனத்தில் தற்போது உள்ள அனைத்து காலியிடங்களுக்கும் வேலை வழங்க வேண்டும். குறைப்பை அறிவிக்கும் ஆவணம், எழுத்துப்பூர்வமாக, பணியாளரிடம் கையொப்பத்திற்கு எதிராக தனிப்பட்ட முறையில் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும் அல்லது அவசியம் அறிவிப்புடன் அனுப்பப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை வரைவதற்கு சீரான படிவம் இல்லை, எனவே பணியாளர் துறை வல்லுநர்கள் அதை இலவச வடிவத்தில் வரைகிறார்கள். அறிவிப்பு குறைப்புக்கான காரணத்தைக் குறிக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைக்கான இணைப்பும் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. காரணம் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க அல்லது பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான ஒரு உத்தரவாக இருக்கலாம்.

குறைப்பை அறிவிக்கும் ஆவணத்தில், பணியாளருக்கு வேலைவாய்ப்பிற்காக வழங்கப்படும் காலியான வேலைகளின் பட்டியல் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது. முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முன்மொழிவு, உரிய இழப்பீடு செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் அறிவிப்பில் கையொப்பமிட ஒப்புக் கொள்ளாத சந்தர்ப்பங்களில், தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் செயல் வரையப்பட வேண்டும். அறிவிப்புகளை பதிவு செய்ய ஒரு சிறப்பு இதழ் வைக்கப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் 650 வது பிரிவின்படி, வேலை வெட்டுக்கள் பற்றிய அறிவிப்புகளை 75 ஆண்டுகளுக்கு முதலாளி வைத்திருக்க வேண்டும்.

(அளவு: 38.0 KiB | பதிவிறக்கங்கள்: 6,566)

குறைப்பு அறிவிப்பு என்பது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு கையொப்பத்திற்கு எதிராக தனிப்பட்ட முறையில் ஒரு பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட ஆவணமாகும். கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் தற்போது இருக்கும் காலியிடங்களைக் குறிக்க வேண்டும். இல்லையெனில், அமைப்பின் முன்னாள் ஊழியர் நீதித்துறை அதிகாரிகளுக்கு நலன்களைப் பாதுகாக்க விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு.

ஆர்டர்

ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முழு நடைமுறைக்கும் இணங்குவது, ஊழியர் தனது பதவியில் தனது வேலையை மீண்டும் நிலைநிறுத்துவதற்காக நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லவில்லை என்பதற்கான உத்தரவாதமாகும். அதனால்தான் தலைவர் இந்த செயல்முறையை தொடக்கத்திலிருந்து முடிக்க சரியாக ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 180 இன் பகுதி 2 கூறுகிறது, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் தேதிக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு வரவிருக்கும் குறைப்பு பற்றி முதலாளி குடிமகனை எச்சரிக்கிறார். அதே நேரத்தில், பணியாளரின் தகுதிகளுடன் பொருந்தாவிட்டாலும், நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் அனைத்து பதவிகளையும் அவர் அவருக்கு வழங்க வேண்டும்.

எனவே, சட்டத்தின் அனைத்து விதிகளுக்கும் இணங்க குறைப்பு அறிவிப்பு சரியாக வரையப்பட வேண்டும். ஏனெனில் இந்த ஆவணம் பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராகத் தெரிவிக்கப்படும் முதன்மைத் தகவலாகும்.

பதிவு

குறைப்பு அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் நகலாக இருக்க வேண்டும். அவற்றில் ஒன்றில், பணியாளர் கையொப்பமிட்டு, ரசீது தேதியைக் குறிக்க வேண்டும். ஊழியர் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுத்தால், இது ஒரு சிறப்புச் சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். குறைப்பு அறிவிப்பில் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய தகவல் மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தில் உள்ள காலியிடங்களின் பட்டியலையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒரு குடிமகன் மற்றொரு நிலைக்கு ஒப்புக்கொண்டால், அவரது இடமாற்றத்தை ஏற்பாடு செய்வது அவசியம்.

பணியாளர் பணிநீக்கம் அறிவிப்பு. மாதிரி

இந்த ஆவணம் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி ஊழியர் அறிந்திருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் மற்றும் இது அவருக்கு ஆச்சரியமாக இல்லை. இது பின்வருமாறு தொகுக்கப்பட்டுள்ளது:

பணியாளரின் முழுப்பெயர் ____________

பதவி

நிறுவனத்தின் பெயர்

பணியாளர் பணிநீக்க அறிவிப்பு (மாதிரி)

அன்புள்ள ______________ (குடிமகனின் முழு பெயர்)!

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பது தொடர்பாக, தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் அடிப்படையில், ___________ நிலை பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து _______ (தேதி) அடிப்படையில் அகற்றப்படும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்குத் தெரிவிக்கிறோம். உத்தரவு எண். _______.

கலையின் பகுதி 3 க்கு இணங்க. 81 TC, பின்வரும் காலியிடங்களை நாங்கள் வழங்குகிறோம்:

______________________.

தேதி ____________ மனித வள நிபுணர் ___________

குறைப்பு அறிவிப்பு ____________ (கையொப்பம் மற்றும் தேதி)

வழங்கப்பட்ட பதவிகளை நான் மறுக்கிறேன் ____________.

இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் பணியாளரால் ஆவணம் தனிப்பட்ட முறையில் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, இங்கே முக்கிய நிபந்தனை குறைப்புக்கு முன் இரண்டு மாத காலக்கெடுவை கடைபிடிக்க வேண்டும். இல்லையெனில், அது தொழிலாளர் சட்டங்களின் மொத்த மீறலாக கருதப்படும்.

எதற்கு தேவை

ஒரு வேலை வெட்டு அறிவிப்பு, சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படாத முறை, சேவை உறவு முடிவடையும் தேதிக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கூறப்படும் ஒரு நபரை எச்சரிக்கும் ஆவணமாகும்.

அதை வரையும்போது, ​​​​இந்த காலகட்டம் முதலாளியால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாவிட்டால், நீதிமன்றத்தில் அதிகாரிகளின் இத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்ய நபருக்கு உரிமை உண்டு. பதவிக் குறைப்பு அறிவிப்பு, இந்த கட்டுரையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள மாதிரி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முழு நடைமுறையிலும் முதல் மற்றும் மிக முக்கியமான ஆவணமாகக் கருதப்படுகிறது.

கூடுதலாக, இந்த அடிப்படையில் அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பதை HR நிபுணர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு நிலையில் இருக்கும் மற்றும் ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் பெண்கள், அதே போல் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைப் பெற்றவர்கள், பணிநீக்கம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. மேலும், அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் கொண்ட மற்றும் அவர்களது குடும்பத்தில் உள்ள ஒரே உடல் திறன் கொண்ட உறுப்பினர்களாக இருக்கும் தொழிலாளர்களுக்கு முன்னுரிமை உரிமை உண்டு.

நேரம்

ஒரு குடிமகன் நேரில் தனது பதவிக் குறைப்பு குறித்த அறிவிப்பைப் பெற வேண்டும் மற்றும் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே கண்டிப்பாகப் பெற வேண்டும். இது நகலில் வரையப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், ஒருவர் பணியாளருடன் இருக்கிறார், இரண்டாவது, அவரது கையொப்பத்துடன், நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் பதவியைக் குறைப்பது குறித்த அறிவிப்பைப் பெற மறுத்தால், ஒரு சிறப்புச் சட்டம் வரையப்படுகிறது, இது மற்ற இரண்டு ஊழியர்களால் கையொப்பமிடப்பட்டு குடிமகனின் தனிப்பட்ட கோப்பில் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது.

சில காரணங்களால் ஒரு ஊழியர் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், இந்த ஆவணத்தை அவருக்கு அஞ்சல் மூலம் இணைப்புகளின் கட்டாய பட்டியலுடன் அனுப்பலாம். அத்தகைய கடிதங்களை ரசீதுக்கான ஒப்புதலுடன் வரைவது நல்லது.

அறிவிப்பின் தேதியிலிருந்து இரண்டு மாதங்கள் காலாவதியாகும் வரை காத்திருக்காமல், ஒரு குடிமகனை முன்னதாகவே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், அமைப்பின் தலைவர் உத்தியோகபூர்வ நடவடிக்கையின் இறுதி நாளில் அவருக்கு விடுமுறைக்கான ஊதியம், அது பயன்படுத்தப்படாவிட்டால், மற்றும் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்க வேண்டும்.

வரைவு

பணிநீக்க அறிவிப்பு என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒரு நிலையான வடிவம் அல்ல. இருப்பினும், அதை தொகுக்கும்போது, ​​​​நீங்கள் பின்வரும் விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்:

இது அமைப்பின் லெட்டர்ஹெட்டில் வரையப்பட வேண்டும்;

இந்த நேரத்தில் நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் காலியிடங்களைக் குறிக்கவும், சம்பளத்தைக் குறிக்கவும்;

பணியாளரின் கையொப்பத்திற்கும் அவரது முதலாளிக்கும் ஒரு இடம் இருக்க வேண்டும்.

கூடுதலாக, அமைப்பின் தலைவர் இந்த ஆவணத்தை மற்ற புள்ளிகளுடன் கூடுதலாக வழங்க முடியும். பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான அறிவிப்பு பணியாளர் துறையின் நிபுணர் மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. முன்மொழியப்பட்ட பதவிகளை எடுக்க அல்லது அவற்றை மறுப்பதற்கான நபரின் சம்மதம் குறித்த ஒரு வரியை இந்த ஆவணத்தில் சேர்ப்பது நல்லது. பணியாளர் தனது கையொப்பத்தையும் அதன் மறைகுறியாக்கத்தையும், ரசீதுக்கான சரியான தேதியையும் அதில் வைப்பதையும் நீங்கள் உறுதி செய்ய வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு சேவை

கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளரின் குறைப்பு அறிவிப்பு தனிப்பட்ட முறையில் அவரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட பிறகு, மக்கள்தொகையின் வேலைவாய்ப்பைக் கையாளும் மையத்திற்கு அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம். கூடுதலாக, தொழிலாளர் குறியீட்டின் இந்த அடிப்படையில் ஒரு ஊழியர் வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு இது செய்யப்பட வேண்டும். இத்தகைய நடவடிக்கைகள் முதலாளிக்கு அவசியமானதாகக் கருதப்படுகின்றன மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டத்தில் "மக்கள்தொகையின் வேலைவாய்ப்பு" இல் வழங்கப்படுகின்றன. குறைப்பு மிகப்பெரியதாக இருக்கும் பட்சத்தில், இந்த நடவடிக்கைகள் செயல்படுத்தப்படுவதற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பு இந்த சேவைக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

சட்டத்தின் இத்தகைய விதிமுறைகள் அனைத்து மேலாளர்களுக்கும் கட்டாயமாகும், மேலும் அவர்களின் மொத்த மீறல் மிகவும் சோகமான விளைவுகளுக்கும் சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கும் வழிவகுக்கும். எனவே, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் குறைப்பது குறித்த வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் அறிவிப்பு சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்ட நேரத்திற்குள் செய்யப்பட வேண்டும்.

எச்சரிக்கை

குறைப்பு அறிவிப்புக்குப் பிறகு, நாங்கள் ஏற்கனவே வழங்கிய மாதிரி, கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டது, பின்னர் அதே நாளில் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம். இந்த அடிப்படையில் பல ஊழியர்கள் ஒரே நேரத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒப்பந்தங்கள் முடிவடையும் திட்டமிடப்பட்ட தேதிக்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்னர் தகுதிவாய்ந்த அதிகாரிகளின் அறிவிப்பு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

அத்தகைய ஆவணத்திற்கு நிலையான படிவம் இல்லை என்பதால். நீங்கள் எங்கள் மாதிரியைப் பயன்படுத்தலாம். வேலை மையத்திற்கான குறைப்பு அறிவிப்பு இப்படி நிரப்பப்பட்டுள்ளது:

__________________ (சேவைத் தலைவரின் முழுப் பெயர்)

_____________________ (உடலின் பெயர்)

___________________ (முகவரி)

அன்புள்ள _________________ (பெயர் மற்றும் புரவலர்)!

நிறுவனத்தில் குடிமக்களின் எண்ணிக்கை குறைவதால் ______________ (பெயர்) _________ (தேதி) க்குப் பிறகு வேலை ஒப்பந்தங்கள் பின்வரும் ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் அடிப்படையில் நிறுத்தப்படும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்குத் தெரிவிக்கிறோம்:

நிறுவனத்தின் இயக்குனர் __________________ (முதலெழுத்துகள் மற்றும் கையொப்பம்)

தொடர்பு தொலைபேசி ____________

மேலும், இந்த குடிமக்களின் பணி அனுபவம் மற்றும் அவர்களின் ஊதியங்களைக் குறிக்க தலைவருக்கு உரிமை உண்டு, இவை கட்டாய நிபந்தனைகள் அல்ல என்றாலும், இந்த அதிகாரிகளுடன் பதிவுசெய்த பிறகு, முன்னாள் ஊழியர்கள் அடுத்தடுத்த வேலைக்கான அனைத்து ஆவணங்களையும் ஊதிய சான்றிதழையும் சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

ரத்து செய்தல்

நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு தனது ஊழியர்களின் வேலைகளைச் சேமிக்க வாய்ப்பு இருந்தால், அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அவர் விரும்பவில்லை என்றால், அவர் ஒரு புதிய உத்தரவை வெளியிடலாம், இது முந்தையதை ரத்து செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கும். இதற்கான காரணங்கள் பின்வருவனவாக இருக்கலாம்:

அமைப்பின் பொருளாதார நிலையை மேம்படுத்துதல்;

அங்கீகரிக்கப்படாத நபரின் உத்தரவை வழங்குதல்.

ரத்து செய்யப்பட்ட ஆர்டர் மற்ற ஆவணங்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் அழிக்க முடியாது. கூடுதலாக, அதை ரத்து செய்ய, ஒரு குறிப்பிட்ட எண் மற்றும் தேதியுடன் மற்றொரு ஆர்டர் உருவாக்கப்பட்டது, இது முதலில் எதிர்க்கும்.

அதே நேரத்தில், குடிமக்களுக்கு பதவிகள் தக்கவைக்கப்படுகின்றன, மேலும் வரவிருக்கும் பணிநீக்கங்களின் அறிவிப்புகள் பூஜ்யமாகவும் வெற்றிடமாகவும் கருதப்படுகின்றன.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பது

நபர் தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்டிருந்தால், பணிநீக்கம் தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை மேலாளர் மேற்கொள்ள முடியுமா என்ற கேள்வியில் பல குடிமக்கள் ஆர்வமாக உள்ளனர்? எனவே, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஒருவருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சட்டத்தால் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, அத்தகைய நிகழ்வுகளுக்கு முன், நபர் குறைப்பு பற்றிய தனிப்பட்ட அறிவிப்பைப் பெற வேண்டும். இந்த வழக்கில், காலக்கெடுவை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். கலையாக. 180 டிசி, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு குறைப்பு குறித்து எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். இந்த நேரத்தில் அந்த நபர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், கையொப்பத்திற்கு எதிராக அறிவிப்பையும் அவரிடம் ஒப்படைக்க வேண்டும். வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியர் சரியாக அறிவிக்கப்பட்டிருப்பதை இது குறிக்கும். ஆனால் இந்த காலகட்டத்தில் அவருடன் சேவை உறவை முடிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

ஒரு நபருக்கு குறைபாடு இருந்தால்

இந்த வழக்கில், பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் தங்குவதற்கு மற்ற குடிமக்களை விட அதிக நன்மைகளைப் பெறுவார். மேலும், அவர் அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறனைக் கொண்டிருந்தால், அவருடைய குடும்பத்தில் பல சார்புடையவர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் முற்றிலும் அவரது ஆதரவில் உள்ளனர் மற்றும் சுயாதீன வருமானம் இல்லை. மேலும் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனில் இயலாமை அவரால் பெறப்பட்ட நிகழ்விலும்.

குறிப்பிட்ட தேதி

திட்டமிட்ட பணிநீக்கம் பற்றி குடிமக்களை எச்சரித்து, மேலாளர் அறிவிப்பில் வேலைவாய்ப்பு உறவின் சரியான தேதியை குறிப்பிடுகிறார். முதலாளியின் முன்முயற்சியில், இந்த காலத்தை அதிகரிக்க முடியும், பின்னர் பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த வேலை வாய்ப்புகள் மற்றும் புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான நேரம் அதிகரிக்கிறது. இந்த நேரத்தில் ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை விட்டு வெளியேறிய பிறகு மேலாளர் அவருடனான சேவை உறவுகளை நிறுத்துகிறார்.

சட்டம் ஊழியர் பக்கத்தில் உள்ளது

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரின் உரிமைகள் எப்போதும் அவரது முதலாளியின் நலன்களை விட அதிக அளவில் பாதுகாக்கப்படுகின்றன. இந்த காரணத்திற்காகவே நிறுவனங்களின் தலைவர்கள், ஊழியர்களைக் குறைக்கும்போது, ​​தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்க வேண்டும். ஏனெனில் இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரைக் கூட பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தவறான நடைமுறை அவரது முதலாளிக்கு பெரும் சிக்கலை ஏற்படுத்தும்.

ஒரு விதியாக, குறைப்பின் போது போதுமான அளவு பணம் கிடைக்கவில்லை என்று நம்பும் தொழிலாளர்கள், பின்னர் தங்கள் நலன்களைப் பாதுகாப்பதற்காக நீதித்துறை அதிகாரிகளிடம் திரும்புகிறார்கள். சில நிர்வாகிகள் சட்டவிரோதமாக விடுமுறை ஊதியத்தை நிறுத்தி வைத்துள்ளனர், இருப்பினும் இது இந்த வழக்கில் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஏனெனில் ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை, ஆனால் அமைப்பு அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்கிறது.

கூடுதலாக, பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு, நிறுவனத்துடனான அவர்களின் சேவை உறவு நிறுத்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து சரியான நேரத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்டதை உறுதிப்படுத்தும் வேலைவாய்ப்பு சேவையிலிருந்து சான்றிதழைச் சமர்ப்பித்தாலும், பல தொழிலாளர்கள் மூன்றாம் மாதத்திற்கு முதலாளியிடமிருந்து பலன்களைப் பெற முடியாது.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளிகள் தங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களின் சட்டப்பூர்வ கல்வியறிவின்மையைப் பயன்படுத்திக் கொள்கிறார்கள். எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர்கள் தங்கள் உரிமைகளை அறிந்து அவர்களைப் பாதுகாக்க வேண்டும் அல்லது நிபுணர்களின் உதவியை நாட வேண்டும்.

நிறுவனம், தற்போதுள்ள சூழ்நிலைகள் காரணமாக, சில பகுதிகளில், குறிப்பிட்ட பிரதேசங்களில் அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்தலாம் மற்றும் பொருளாதார தேவைக்காக பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்கலாம். இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, குறைப்பு நடைமுறை தொடங்குகிறது, இதன் விளைவாக சிலர் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றப்படலாம், சிலர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான முடிவு நிறுவனத்தின் தலைவரின் மட்டத்தில் எடுக்கப்படுகிறது. அதன் பிறகு, காரணம், குறைக்கப்பட வேண்டிய பதவிகள், பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களின் தேதிகள், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி மற்றும் இந்த நடைமுறைக்கு பொறுப்பான நபர்களை நியமிக்க வேண்டியது அவசியம். .

"குறைப்பு" மற்றும் "குறைப்பு" என்ற கருத்தை வேறுபடுத்துவது அவசியம்.முதல் வழக்கில், இந்த தொழில் பணியாளர் அட்டவணையில் உள்ளது, இடங்களின் எண்ணிக்கை குறைகிறது. பிந்தைய விருப்பத்துடன், நிலை ஆவணத்தில் இருந்து விலக்கப்பட வேண்டும்.

கேடர் தொழிலாளர்கள் நிறுவனத்தில் மாற்றங்களைச் செய்கிறார்கள், மேலும் மேலாளர் நடைமுறைக்கு வரும் தேதியைக் குறிப்பிடுகிறார். நிறுவனம் பணிநீக்கத்தை தொழிற்சங்க அமைப்புகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு தெரிவிக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்க, பதவியைக் குறைப்பதற்கும், பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதற்கும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பும், ஒப்பந்தங்கள் பெருமளவில் நிறுத்தப்பட்டால் - மூன்று மாதங்கள். சட்டத்தின்படி, நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது மட்டுமே சில வகை ஊழியர்களைக் குறைக்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஒரு நகலை வழங்குவதன் மூலம், குறைப்பு பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம். இணைப்புகளின் பட்டியலுடன் பதிவுசெய்த அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம் மற்றும் அஞ்சல் மூலம் ரசீது திரும்பப் பெறலாம்.

நிறுவனத்தில் காலியிடங்கள் இருந்தால் அல்லது காலியிடங்கள் தோன்றினால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு முதலாளி அவற்றை வழங்க வேண்டும்.

கட்பேக் அறிவிப்பை எழுதுவது எப்படி

சீரான குறைப்பு அறிவிப்பு ஆவணம் இல்லை. பணியாளர் துறை அதை ஒரு இலவச வடிவத்தில் வரைகிறது, தேவையான விவரங்களைக் கவனித்து.

நிறுவனத்தின் பெயர் (முழு அல்லது சுருக்கமாக) மற்றும் நிறுவனத்தின் விவரங்களைக் குறிப்பிடுவது அல்லது மேலே அதை வெளியிடுவது நல்லது.

மேல் வலது மூலையில், குறைக்கப்பட வேண்டிய பணியாளரின் நிலை, கட்டமைப்பு அலகு, முழு பெயர், முழு முகவரி பற்றிய தகவல்கள் நிரப்பப்பட்டுள்ளன. அடுத்து, ஆவணத்தின் பெயர் மற்றும் அதன் வரிசை எண் குறிக்கப்படுகிறது, இது அறிவிப்பு பதிவில் உள்ளீடு செய்யும் நேரத்தில் பணியாளர் அதிகாரி ஒதுக்குகிறார். தொகுக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் இடத்தில் தரவுகளை பதிவு செய்வது அவசியம்.

அதன் பிறகு, இலவச வடிவத்தில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் சார்பாக நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி தெரிவிக்கப்படுகிறது. உரையில் குறைப்பு உத்தரவின் காரணம் மற்றும் விவரங்கள் இருக்க வேண்டும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரை. அறிவிப்பு வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் தேதியைக் குறிக்க வேண்டும், அத்துடன் வேலை வழங்குபவர், காலியிடங்கள் தோன்றினால், அவற்றை ஊழியருக்கு வழங்குவார்.

நிலையைக் குறைப்பது குறித்த அறிவிப்பை வரைவதற்கான அம்சங்கள்

நிறுவனத்தின் ஊழியர், குறைப்பு குறித்து அவருக்கு அறிவிக்கும்போது, ​​​​இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுக்கலாம், பின்னர் பணியாளர் துறை அதில் ஒரு அடையாளத்தை உருவாக்குகிறது மற்றும் பணியாளர் முன்னிலையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான எச்சரிக்கையுடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுப்பது குறித்த ஒரு செயலை வரைகிறது. இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சாட்சிகள். அதன் பிறகு, ஒரு சட்டத்தை வரைவதற்கு சான்றளிக்கப்பட்ட கடிதத்தை அவருக்கு அனுப்பவும், அதன் நகலை இணைக்கவும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது. இந்த சூழ்நிலையில் மற்றொரு வழி, இணைப்புகளின் பட்டியல் மற்றும் ரசீது உறுதிப்படுத்தலுடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் இந்த ஆவணத்தை அனுப்புவது.

மாநிலத்தில் ஒரு காலியிடம் இருந்தால், குறைக்கப்பட்ட பணியாளருக்கு காலியிடங்கள் பற்றிய அறிவிப்பு அனுப்பப்படும், வெட்டுக்களுடன் ஒரு மாதிரி கீழே இணைக்கப்பட்டுள்ளது.
இது முந்தைய அறிவிப்பைப் போன்ற ஒரு படிவத்தைக் கொண்டுள்ளது. அதன் உரை (அட்டவணையின் வடிவத்தில் சிறந்தது) கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்களை வழங்க வேண்டும், இது அலகுகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊதியங்களின் அளவு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் குறைப்பு மற்றும் விதிமுறைகள் பற்றிய தகவல்களைக் குறிக்கிறது.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் குறைந்தபட்சம் ஒரு முறையாவது குறிப்பிட்ட பணியாளருடன் பிரிந்து செல்ல வேண்டிய அல்லது குழுவின் சில பகுதியைக் குறைக்க வேண்டிய அவசியத்தை எதிர்கொண்டது. சில ஊழியர்களுடன், நிறுவனம் லேசான இதயத்துடன் வெளியேறுகிறது, அதே நேரத்தில் நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்கள் இழப்பது கடினம். சில சந்தர்ப்பங்களில், நிர்வாகம் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதன் மூலம் ஊழியர்களைக் குறைக்க முயற்சிக்கிறது, மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் மற்றொரு அடிப்படையில் நிகழ்கிறது - ஊழியர்கள் அல்லது எண்ணிக்கையைக் குறைக்க. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஊழியர் முதலாளியுடன் பிரிந்து செல்ல விரும்பவில்லை என்றால், ஊழியர்களைக் குறைப்பது குறித்த அறிவிப்பு இல்லாமல், அதைச் செய்ய முடியாது.

அறிவிப்பை வெளியிடுவதற்கான நடைமுறை

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு ஏற்பட்டால், ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. அதே நேரத்தில், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படலாம், அதைப் பற்றி ஒரு தொடர்புடைய உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பில் தெரிவிக்கப்படுகிறது. இவ்வாறு, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு என்பது ஒரு நிலையில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைவு (உதாரணமாக, எட்டு பேரில் இரண்டு பொறியாளர்களின் குறைப்பு). குறைத்தல் என்பது தனித்தனி பிரிவுகள் அல்லது ஒரே மாதிரியான பணியாளர் பிரிவுகளின் பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து விலக்குவதாகும்.

பணியாளர்களை ஒழுங்காக குறைக்க, பின்வரும் நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும்:

1 ஆயத்த செயல்முறை

இந்த நடைமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள், ஊழியர்கள் அல்லது எண்ணிக்கை உண்மையில் குறைக்கப்படுவதை நிறுவுவது அவசியம், இல்லையெனில், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் தனது வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்படலாம்;

கூடுதலாக, பணியில் இருக்க முன்கூட்டிய உரிமைக்கு உட்பட்ட ஊழியர்களை முன்னிலைப்படுத்துவது அவசியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 179).

2. ஊழியர்கள் அல்லது எண்ணிக்கையை குறைக்க உத்தரவு பிறப்பிக்க வேண்டியது அவசியம்.

3. திட்டமிடப்பட்ட ஆட்குறைப்பு தேதிக்கு குறைந்தபட்சம் 2 மாதங்களுக்கு முன்பு பணியாளர்கள் குறைப்பு அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.

பணியாளருக்கு கையொப்பத்திற்கு எதிராக அறிவிப்பு வெளியிடப்படுகிறது. பணியாளர் அறிவிப்பைப் பெற மறுத்தால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்பட்டு, அஞ்சல் மூலம் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அறிவிப்பு அனுப்பப்பட வேண்டும். ஒரு அறிவிப்பை சரியாக வரைவது மிகவும் முக்கியம், இல்லையெனில், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்படலாம்.

அத்தகைய அறிவிப்புக்கு ஒரு உதாரணம் தருவோம்.

மாதிரி அறிவிப்பு

வரையறுக்கப்பட்ட கடப்பாட்டு நிறுவனம்

"ஃபிரிகேட்"

கிடங்கு எண் 5 இன் கடைக்காரர்

கோமரோவ் விக்டர் விட்டோல்டோவிச்

அறிவிப்பு

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க பணிநீக்கம்

20.12.2012 தேதியிட்ட எண் 56

அன்புள்ள விக்டர் விட்டோல்டோவிச்!

19.12.2012 N 124 / l தேதியிட்ட LLC "Frigat" இன் வரிசையின் அடிப்படையில், கலையின் பகுதி 2 ஆல் வழிநடத்தப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 180, 02.07.2012 N 54l இன் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் பிப்ரவரி 21, 2012 அன்று கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் உங்களுடன் நிறுத்தப்படும் என்று நாங்கள் உங்களுக்குத் தெரிவிக்கிறோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 காலியிடங்கள் இல்லாத நிலையில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பது அல்லது காலியான நிலைக்கு மாற்ற மறுப்பது தொடர்பாக.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178 வது பிரிவின்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், உங்கள் சராசரி மாதாந்திர வருவாயின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்குப் பிறகு இரண்டாவது மாதத்தில் வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி மாத வருவாயையும் நீங்கள் தக்க வைத்துக் கொள்கிறீர்கள்.

பதிவு மற்றும் கூடுதல் உத்தரவாதங்களுக்கான செயல்முறை பற்றிய தெளிவுபடுத்தல் மற்றும் ஆலோசனைக்கு, நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள், பதிவு செய்யும் இடத்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் மாவட்ட அலுவலகத்தை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

Frigat LLC இல் 12/20/2012 (இணைப்பு 1) இன் படி காலியிடங்கள் உள்ளன என்பதை உங்களுக்குத் தெரிவிக்க விரும்புகிறோம்.

இந்த அறிவிப்பு வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்கள் முடிவடைவதற்கு முன்பே வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், கலை பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 180, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்பட்ட சராசரி வருவாயின் அளவு கூடுதல் பண இழப்பீடு வழங்கப்படும். அறிவிப்பு காலம் முடிவதற்குள் பணிநீக்கம் செய்ய நீங்கள் சம்மதம் தெரிவித்தால், அதற்கான எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையை எழுதவும்.

அறிவிப்பின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில், மாற்றப்படும் பதவிக்கான செயல்பாட்டுக் கடமைகளை நிறைவேற்றவும், Frigat LLC இல் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கவும் நீங்கள் கடமைப்பட்டிருக்கிறீர்கள்.

பொது மேலாளர் ஏ.ஜி. ஓரேஷ்கின்

நான் அறிவிப்பைப் படித்தேன், அறிவிப்பின் நகலைப் பெற்றேன்

_________________________________________________________________________________________________________ வி. வி. கோமரோவ்

20.12.2012

பின்னிணைப்பு: 20.12.2012 இன் 2 ppக்கான LLC "Frigat" இன் காலியிடங்கள்.

4. வரவிருக்கும் பணிநீக்கங்கள் குறித்து தொழிற்சங்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகளுக்கு அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகளின் அறிவிப்பிற்கான காலக்கெடு பின்வருமாறு:

வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் வந்தால், அவை தொடங்குவதற்கு குறைந்தது மூன்று மாதங்களுக்கு முன்;

வரவிருக்கும் பணிநீக்கங்கள் மிகப்பெரியதாக இல்லாவிட்டால், தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு.

தொழிற்சங்கம் அதே நேரத்தில் அறிவிக்கப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 82 இன் பகுதி 1).

5. வேலை வழங்குபவர் அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க வேண்டும்.

எத்தனை முறை காலியிடங்கள் வழங்கப்படுகின்றன என்பதை தொழிலாளர் குறியீடு தெளிவாக விவரிக்கவில்லை, ஆனால் ஒரு பொது விதியாக, பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு 3 முறை காலியிடங்களைப் பற்றி அறிவிக்கிறார்: அறிவிப்பு வெளியிடப்பட்ட நாளில், அறிவிப்பு வெளியான நாளில் மற்றும் வேறு எந்த நாளிலும் குறிப்பிட்ட தேதிகள். காலியிடங்களின் சலுகை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 3 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

6. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது பின்வரும் நடைமுறைகளை உள்ளடக்கியது:

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குதல்;

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்தல்;

பணியாளரின் பணியின் கடைசி நாளில் பணி புத்தகத்தை வழங்குதல்;

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் தனிப்பட்ட அட்டையை பதிவு செய்தல்;

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் ஒரு பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துதல்.

பணியாளர்கள் அல்லது எண்ணிக்கையில் குறைப்பு உள்ள ஒரு பணியாளர் சராசரியாக 5 மாத வருமானம் வரை பெறுவதற்கு உரிமை பெற்றிருப்பது முக்கியம்.

அனுமதிக்கப்பட்ட கட்டணங்கள்

ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு ஊழியர் ஒரு அறிவிப்பைப் பெறுகிறார், அதே நேரத்தில் ஊழியர் தனது வருவாயைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். நிச்சயமாக, முதலாளி கூடுதல் போனஸ் மற்றும் போனஸ் செலுத்த முடியாது, ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு சம்பளத்தை செலுத்த அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு, சராசரி மாதாந்திர தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு பணம் செலுத்த முதலாளியை கட்டாயப்படுத்துகிறது. வருமானம், மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து (துண்டிப்பு ஊதியம் உட்பட) இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக வேலை செய்யும் காலத்திற்கான அவரது சராசரி மாத வருவாயை வைத்திருங்கள். விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்றாவது மாதத்திற்கு சராசரி மாத வருமானம் தக்கவைக்கப்படுகிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, ஊழியர் இந்த அமைப்பிற்கு விண்ணப்பித்து அதில் வேலை செய்யவில்லை என்றால். .

கூடுதலாக, பணியாளர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு.

துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு இங்கே.

நன்மைகள் மற்றும் இழப்பீடுகளை கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

ஃப்ரீகாட் எல்எல்சியில், கிடங்கு காப்பாளருடன் கூடுதலாக, சந்தைப்படுத்தல் துறை முன்பு குறைக்கப்பட்டது, அதன்படி இந்த பிரிவின் இயக்குனர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

சந்தைப்படுத்தல் இயக்குனர் பிப்ரவரி 19, 2012 அன்று பணியமர்த்தப்பட்டார். ஜூன் 2, 2012 அன்று, கலையின் பிரிவு 2 இன் கீழ் பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக சந்தைப்படுத்தல் இயக்குனர் A.A. அர்ஜமாஸ்கினுடனான ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. இயக்குனரின் சம்பளம் 92,000 ரூபிள்.

பிரிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீடு

பில்லிங் காலத்திற்கு, A.A. Arzamaskin 308,972.43 ரூபிள் வசூலிக்கப்பட்டது. இந்த நேரத்தில் அவர் 70 நாட்கள் பணியாற்றினார்.

பிரிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான சராசரி தினசரி ஊதியம் 4,413.89 ரூபிள் ஆகும். (308,972.43 ரூபிள் / 70 நாட்கள்).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கைக்கு (இறுதியிடப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து) துண்டிப்பு ஊதியம் சமமாக இருக்கும், இது சராசரி தினசரி வருவாயால் பெருக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் மாதத்தில் (ஜூன் 3 முதல் ஜூலை 2, 2012 வரை) நாட்களின் எண்ணிக்கையை எண்ணுவோம் - 21 வேலை நாட்கள். எண்ணுவதற்கு, நீங்கள் உற்பத்தி காலெண்டரைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் துண்டிப்பு ஊதியம் 92,691.69 ரூபிள் ஆகும். (4413.89 x 21 நாட்கள்).

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுதல்

கூடுதலாக, பணியாளருக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நேரத்திற்கான இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. இது ஒரு மாதத்தில் வேலை செய்த நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத நாட்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

பிப்ரவரி 19 முதல் ஜூன் 2, 2012 வரையிலான காலகட்டத்தில், மூன்று முழு மாதங்கள் வேலை செய்யப்பட்டுள்ளன: மார்ச், ஏப்ரல், மே மற்றும் இரண்டு முழுமையற்ற மாதங்கள்: பிப்ரவரி, ஜூன்.

முழுமையாக வேலை செய்யாத மாதங்களில் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை 12.46:

பிப்ரவரி: 29.4 / 28 நாட்கள் x 10 நாட்கள் = 10.5 நாட்கள்;

ஜூன்: 29.4 / 30 நாட்கள் x 2 நாட்கள் = 1.96 நாட்கள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பயன்படுத்தப்படாத விடுப்புக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான சராசரி தினசரி வருவாய்:

308 972.43 / (29.4 x 3 + 12.46) = 3069.47 ரூபிள்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை 30,694.7 ரூபிள் ஆகும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஊழியர் ஒப்படைக்கப்பட்டார்: 123 386, 39 ரூபிள்.

பணியாளருக்கு 2 மாதங்களுக்குள் வேலை கிடைக்கவில்லை மற்றும் "சுத்தமான" பணி புத்தகத்தை கொண்டு வந்தால், அவருக்கு 92 691.69 ரூபிள் தொகையில் கொடுப்பனவு வழங்கப்படும்.

3 மாதங்களுக்கு ஒரு கொடுப்பனவைப் பெறுவதற்கு, ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 வாரங்களுக்குள் தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் சரியான நேரத்தில் நுழைய வேண்டும்.

2012 முதல், பணியாளர்கள் அல்லது எண்ணிக்கையில் குறைப்புடன் தனிநபர் வருமான வரியின் வரிவிதிப்புக்கு மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டுள்ளன என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, ஜனவரி 1, 2012 முதல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு செய்யப்பட்ட கொடுப்பனவுகள், துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி மாதாந்திர வருவாய் உட்பட, தனிநபர் வருமான வரியிலிருந்து பொதுவாக சராசரியை விட மூன்று மடங்கு அதிகமாக இல்லாத தொகைக்கு விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது. மாதாந்திர வருவாய் (13.09.2012 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் கடிதம் FTS N AS-4-3 / [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]).

அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மற்றும் நன்மைகளின் கணக்கீடு ஆகியவற்றின் அம்சங்கள் எழலாம். ஆனால் இதுபோன்ற வழக்குகள் அசாதாரணமானது அல்ல.

குறைக்கும் காலத்திற்கு முன் பணிநீக்கம்

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், எஞ்சிய நேரத்திற்கு விகிதத்தில் கணக்கிடப்பட்ட தொகையில் இழப்பீடு செலுத்துவதன் மூலம் எச்சரிக்கை காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 180 இன் பகுதி 3) கூட்டமைப்பு).

எனவே, உண்மையில், பணியாளர் குறைந்த பணத்தைப் பெறுவார், ஏனெனில் இழப்பீடு வேலை செய்யும் நேரங்களுக்கு விகிதத்தில் கணக்கிடப்படும். அதாவது, பணியாளர் குறைப்பு அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு அறிவிப்பை வெளியிடும் நேரத்தில், பணியாளர் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார் என்றால், உண்மையில் அந்த ஊழியர் 2 மாதங்கள் வேலை செய்ய மாட்டார் மற்றும் விகிதத்தில் பணத்தைப் பெற மாட்டார். வேலை நேரம் வரை.

அதே நேரத்தில், பணியாளருக்கு மீதமுள்ள கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகள் வழங்கப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் கீழ் இழப்பீடு மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

இருப்பினும், ஒரு பணியாளரின் சராசரி வருமானம் சம்பளத்தை விட அதிகமாக இருந்தால், ஒரு பணியாளருடன் முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்தை பேச்சுவார்த்தை நடத்துவது நிறுவனத்திற்கு லாபகரமானதாக இருக்காது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அத்தகைய சூழ்நிலையில் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான இழப்பீடு ஊழியர் சரியான நேரத்தில் வெளியேறினால் பெறும் சம்பளத்தை விட அதிகமாக இருக்கும்.

ஊழியர்கள் அல்லது எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த கட்சிகள் முடிவு செய்தால், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் படி ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81.

அதன்படி, பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு வடிவம் பின்வருமாறு இருக்கும்.

ஒரு பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுக்கான எடுத்துக்காட்டு

ஆனால் ஒரு ஊழியர் மற்ற காரணங்களுக்காக வெளியேறும் நேரங்கள் உள்ளன.

எடுத்துக்காட்டாக, பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு பணியாளர் அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு குறித்து அறிவித்துள்ளார், ஆனால் பணியாளர் ஏற்கனவே ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடித்துவிட்டு, வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுவதற்காக வெளியேற விரும்புகிறார். கலைக்கு ஏற்ப வேறொரு வேலைக்கு மாற்றவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.1 என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் (அல்லது) பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்) நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் ஆகும். அதே முதலாளிக்கு வேலை, அதே போல் வேலை வழங்குனருடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்தில் பணியிட மாற்றம். கலையின் 2 மற்றும் 3 பகுதிகளுக்கு வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர்த்து, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மற்றொரு வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2. அதே நேரத்தில், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 5 இன் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது என்று சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77. இருப்பினும், இந்த வழக்கில் ஊழியர் பணத்தை இழக்கிறார் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், ஏனென்றால் அவருக்கு நன்மை செலுத்தப்படாது. எனவே, ஒரு ஊழியர் பணத்தில் ஆர்வமாக இருந்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் பணியாளர் குறைப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது நல்லது, பணியாளர் தனது நற்பெயரை அதிகமாக மதிப்பிட்டு நகர்ந்தால். ஒரு புதிய வேலை இடம், பின்னர் இந்த விஷயத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இன் அடிப்படையில் நுழைவது நல்லது.

மேலும், நடைமுறையில், இரண்டு மாதங்களுக்குள் பணியாளரும் முதலாளியும் வேறு ஏதேனும் ஒப்பந்தங்களை ஏற்றுக்கொள்ளும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, ஆபத்தான சூழ்நிலை மற்றும் சாத்தியமான வழக்குகள் ஏற்பட்டால், பணியாளர் அதிக இழப்பீடுக்கு ஒப்புக் கொள்ளலாம் அல்லது முதலாளி வழங்கலாம். ஒரு சிறிய தொகை ஊழியருக்கு செலுத்துவதன் மூலம் ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக நிறுத்துதல், எடுத்துக்காட்டாக, மூன்று சம்பளத்திற்குள். அதே நேரத்தில், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1 இன் அடிப்படையில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் குறிப்பிடப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் விளைவாக வெளியேறும்போது மிகக் குறைவான வழக்குகள் உள்ளன.

இது அரிதானது, இருப்பினும், மாநில அல்லது எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதற்கான முடிவை முதலாளி ரத்து செய்யும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன.

சுருக்கத்தை ரத்துசெய்

பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய எதிர்பார்க்கப்படும் நாளுக்கு முன்னர், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை (ஊழியர்கள்) குறைக்க நடவடிக்கை எடுப்பதற்கான தனது முடிவை ரத்து செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதன் மூலம் அவருடன் தொழிலாளர் உறவுகளைப் பேணுகிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, முதலாளியால் பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் முறைப்படுத்தப்பட்டது, தனது தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறுவதாகக் கருதும் ஒரு ஊழியர், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான கோரிக்கையை அறிவிக்க உரிமை உண்டு.

அறிவிப்பை ரத்து செய்வதற்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம்:

ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்கத் தவறியது;

முன்னர் வெளியிடப்பட்ட ஆவணங்களில் பிழைகள்;

ஒரு அங்கீகரிக்கப்படாத நபரின் பணிநீக்கம் குறித்து முடிவெடுத்தல்;

நிறுவனத்தின் நிதி நிலைமையை மேம்படுத்துதல்.

ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவை ரத்து செய்வது உத்தரவு மூலம் செய்யப்படுகிறது.

முன்னர் வழங்கப்பட்ட உத்தரவை ரத்து செய்வது தலைவரின் புதிய உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதில் ஒரு பத்தியில் வார்த்தைகள் இருக்கும்: "ஆர்டரை ரத்துசெய் ... இருந்து ... எண் ...". இந்த ஆணை வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து செல்லுபடியாகாத ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைப்பது தொடர்பாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் வெளியிடப்பட்ட அறிவிப்புகளை அங்கீகரிப்பதில் உத்தரவு பொருத்தமான உத்தரவை உருவாக்க வேண்டும்.

ரத்து செய்யப்பட்ட ஆர்டர் ஆர்டர் கோப்பில் சேமிக்கப்படுகிறது; இது ஏற்கனவே பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளதால், அதன் அழிவு சட்டவிரோதமானது என்று தோன்றுகிறது, இல்லையெனில் வழக்கில் உத்தரவுகளை முறைப்படுத்தும் கொள்கை மீறப்படும்.

இருப்பினும், குறைப்பு உத்தரவை ரத்து செய்தால் சட்ட மோதல்கள் ஏற்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, அத்தகைய முடிவை எடுப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்து ஒரு சர்ச்சை எழலாம், ஏனெனில் தொழிலாளர் கோட் முடிவுகளை ரத்து செய்வதற்கான நடைமுறையை தெளிவாக நிறுவவில்லை. இரண்டாவதாக, கையொப்பமிட்டவரின் அதிகாரங்கள் தொடர்பான சட்டப்பூர்வ சர்ச்சை சாத்தியமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, 19.02.2009 N 73-О-О இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பில் உத்தரவுகளில் கையொப்பமிடும் நபரின் அதிகாரங்கள் தொடர்பான சர்ச்சை கருதப்பட்டது.

முடிவில், ஊழியர்கள் அல்லது எண்ணிக்கையின் குறைப்பு எப்போதுமே நிறைய சர்ச்சையை ஏற்படுத்தியது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். புறநிலை மற்றும் அகநிலை காரணங்களுக்காக சர்ச்சைகள் எழலாம். ஆனால் முதலாளி சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்கவில்லை என்றால், பணியாளர் குறைப்பு அல்லது எண்ணிக்கை குறித்த அறிவிப்பை பொருத்தமற்ற முறையில் வரைந்தால், நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை மேல்முறையீடு செய்வதற்கு குறிப்பிடத்தக்க அபாயங்கள் உள்ளன.

பணியிடத்தில், அனைத்து கேள்விகளும் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. பணியாளர் வெட்டு அறிவிப்பு ஊழியருக்கு உடனடி பணிநீக்கம் பற்றி தெரிவிக்கிறது. முதலாளி அதை முன்கூட்டியே வரைந்து பணியாளருக்கு வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான அறிவிப்பின் மாதிரி மற்றும் அதன் தயாரிப்பின் நுணுக்கங்கள் கட்டுரையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

இந்த ஆவணத்தின் கருத்து மற்றும் நோக்கம்

இந்த நிகழ்வின் கீழ் வரும் எந்தவொரு பணியாளருக்கும் வரையப்பட்ட ஒரு கட்டாய ஆவணமாக குறைப்பு அறிவிப்பு கருதப்படுகிறது. உடனடி குறைப்புக்கான உத்தரவு வெளியான பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்படும் ஊழியர்களின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், முழு ஊழியர்களும் அல்லது சில தொழிலாளர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

பணிநீக்கங்கள் குறித்து எச்சரிக்க, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் முன்கூட்டியே எச்சரிக்கை வழங்கப்படுகிறது. அறிவிப்பில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் திறன் நிலை அடிப்படையில் முன்மொழியப்பட்ட மாற்று காலியிடங்களின் பட்டியல் உள்ளது. ஆவணத்தின் முக்கிய செயல்பாடு உடனடி குறைப்பு பற்றி தெரிவிக்க வேண்டும். தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதலாக, இந்த நிகழ்வு வேலைவாய்ப்பு சேவை மற்றும் தொழிற்சங்கத்தால் தெரிவிக்கப்படுகிறது.

கால அளவு

ஆவணம் பெறப்பட்ட தேதிக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்னர் பணியாளரின் குறைப்பை மேலாளர் மேற்கொள்ள முடியாது (கட்டுரை 180, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பகுதி 2). இந்த நிகழ்வின் திட்டமிடப்பட்ட தேதிக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன் ஆவணம் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். மற்றும் 3 மாதங்களில் செய்ய வேண்டும் என்றால்.

மேல் வரம்பு சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை, அது தலைமையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. 2 மாதங்களுக்குப் பிறகு, வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. பணியாளரால் எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் அது முன்னதாகவே ரத்து செய்யப்படலாம்.

ஆட்குறைப்பு மற்றும் பணியாளர்கள்

பணியாளர் குறைப்பு மற்றும் முழு மாநிலம் பற்றிய அறிவிப்புகளின் மாதிரிகள் தோராயமாக ஒரே மாதிரியானவை. ஆவணத்தின் உள்ளடக்கம் மட்டுமே வேறுபடலாம். ஆட்குறைப்பு என்பது பணியாளர் பிரிவுகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதாகும், அதாவது ஒரு பதவியில் உள்ள சில ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள். இந்த நடைமுறையால் பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு மட்டுமே அறிவிப்புகள் அனுப்பப்படும்.

பணிநீக்கம் என்பது பதவிகளின் முழுமையான நீக்கம் என்று அழைக்கப்படுகிறது, இது அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்வதை உள்ளடக்கியது. அத்தகைய நிகழ்வு அனைவருக்கும் கவலை அளிக்கிறது என்று மாறிவிடும். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பணியாளர்களைக் குறைப்பது குறித்து முதலாளி பணியாளருக்கு அறிவிப்பை வெளியிட வேண்டும். இந்த ஆவணத்தின் மாதிரியானது அடிப்படைத் தகவல்களை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்.

வடிவமைப்பு அம்சங்கள்

பணியாளர் குறைப்பு அறிவிப்புக்கு ஒரே மாதிரியான டெம்ப்ளேட் இல்லை. ஆனால் அதன் தொகுப்பிற்கு சில விதிகள் உள்ளன. ஆவணம் A4 தாளில் வரையப்பட்டுள்ளது. இது நபர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் பெயரை பதிவு செய்கிறது. முழு பெயர் தேவை. மற்றும் பணியாளரின் நிலை.

ஆர்டரை எழுதுவது அவசியம், அதன் அடிப்படையில் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊழியர்களின் குறைப்பு நடைபெறுகிறது. அறிவிப்பில் வேலை வெட்டுக்களின் பெயர்கள் மற்றும் நிகழ்வின் தேதி ஆகியவை அடங்கும். முடிவில், தலைவரின் கையொப்பம் குறிக்கப்படுகிறது. பணியாளர் குறைப்பு அறிவிப்பை நிரப்புவதற்கான மாதிரி கட்டுரையில் உள்ளது. ஆவணம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது. கடைசி வரியில் பணியாளரின் கையொப்பத்திற்கான இடம் உள்ளது.

வரைவதற்கான படிப்படியான வழிமுறைகள்

மாதிரி குறைப்பு அறிவிப்பு பின்வருமாறு:

1. "தலைப்பு" நிறுவனத்தின் பெயரையும், அறிவிப்பு யாருக்கு அனுப்பப்பட்டது என்பதையும் குறிக்கிறது.
2. வரியின் நடுவில் நீங்கள் "அறிவிப்பு" எழுத வேண்டும்.
3. குறைப்பு உத்தரவின் பெயர் மற்றும் எண் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.
4. ஒரு காரணம் இருக்க வேண்டும்.
5. இந்த நிகழ்வின் சுருக்கமான நிலை மற்றும் தேதியைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.
6. தகுதி அல்லது குறைந்த பதவியில் மாற்றுவதற்கான காலியிடங்களின் பட்டியல், சுகாதார காரணங்களுக்காக பொருத்தமானதாக இருந்தால், சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 3).
7. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. அவர் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு சராசரி மாத சம்பளம் பெறுகிறார், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன.
8. தலைவரின் கட்டாய கையொப்பம் கீழே உள்ளது.
9. அறிவிப்பு தேதி கீழே உள்ளது. ரசீது கிடைத்ததும் பணியாளர் கையொப்பமிடுகிறார்.

ஆவணம் 2 பிரதிகளில் உருவாக்கப்பட்டது: ஒன்று நிறுவனத்தில் உள்ளது, மற்றொன்று பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. பணிநீக்கத்திற்கான எந்த காரணத்திற்காகவும் பணியாளர்களைக் குறைப்பது ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். ஆவணத்தின் உள்ளடக்கத்தில் வேறுபாடுகள் இருக்கலாம்.

குறைப்பு வழக்குகள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், மற்றொரு பதவி வழங்கப்படலாம். பின்னர் அறிவிப்பில் வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களின் பட்டியலைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். வேலை தகுதிக்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும். பட்டியலில் முன்பு இருந்த பதவிக்குக் கீழே காலியிடங்கள் இருக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, சுகாதார காரணங்களுக்காக செய்ய முடியாத வேலையை வழங்குவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

ஒரு கலைப்பு இருந்தால், அதனால் குறைப்பு இருந்தால், குறைப்பு உத்தரவு மற்றும் மாதிரி அறிவிப்பு படிவம் நிலையானது. இந்த நிகழ்வின் உண்மையான காரணத்தை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். ஊழியர்களுக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்படும். நிறுவனம் நிறுத்தப்பட்டதால், வேறு வேலை வழங்கப்படவில்லை.

நிறுவனத்தில் ஒன்று இருந்தால் யூனியனுக்கு அறிவிப்பு வழங்கப்படுகிறது. நிகழ்வு தொடங்குவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்னர் ஆவணம் எழுத்துப்பூர்வமாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. இது தொழிலாளர்களுக்கான அதே தேவைகளின் அடிப்படையில் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனம் மறுசீரமைக்கப்படும்போது ஒரு அறிவிப்பும் தேவைப்படுகிறது. பதவிகள் கிடைப்பது குறித்து முதலாளி அறிவிக்க வேண்டும்.

ஒப்படைத்தல்

பணியாளருக்கு நேரில் அறிவிப்பை வழங்குவது நல்லது, இதனால் அவர் தனது கையொப்பத்தை மாற்றுவார். ஆனால் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்புவதற்கான விருப்பம் உள்ளது, பின்னர் நீங்கள் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஆவணத்தை எடுக்க வேண்டும். ஊழியர் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட விரும்பவில்லை என்றால், ஒரு சட்டம் வரையப்பட்டது, இது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் 2 சாட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.ஆனால் வீட்டிற்கு நோட்டீஸ் அனுப்ப சட்டம் அனுமதிக்கிறது. கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் பெண்களை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

ஆர்டர்

குறைப்பு திட்டமிடப்பட்டால், ஒரு ஆர்டர் உருவாக்கப்பட்டது. இது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு மட்டுமல்ல, ஒரு துறையின் மறுபெயரிடுதல், ஒரு புதிய துறையைத் திறப்பது, பதவிகளின் நியமனம் மற்றும் மறுபெயரிடுதல் ஆகியவற்றைப் பற்றி கவலைப்படலாம். பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்கான மாதிரி பின்வரும் புள்ளிகளை உள்ளடக்கியது:

1. நிறுவனத்தின் பெயர்.
2. பின்னர் ஆவணத்தின் பெயர் குறிக்கப்படுகிறது - ஆர்டர். இந்த வார்த்தை பொதுவாக முன்னிலைப்படுத்தப்படும் அல்லது வரியின் மையத்தில் வைக்கப்படும்.
3. ஆவணம் செல்லுபடியாகும் நகரம் கீழே உள்ளது. தேதியும் எண்களும் போடப்பட்டுள்ளன.
4. பின்னர் ஒரு முன்னுரை வரையப்பட்டது, இது ஒழுங்கின் சாரத்தை பிரதிபலிக்கிறது.
5. முக்கிய பகுதி நோக்கங்கள் மற்றும் குறைப்பு செய்யப்படுவதற்கான காரணத்தைக் குறிக்கிறது.
6. எந்தெந்த ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள் என்பதை அவர்கள் பதிவு செய்யும் போது, ​​அவர்கள் எப்போதும் எண்ணிக்கையைக் குறிப்பிடுகிறார்கள் - எத்தனை ஊழியர்கள் இந்த நிலையில் இருக்கிறார்கள், எத்தனை பேர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டுள்ளனர்.
7. பணிநீக்கத்திற்கான வேட்பாளர்கள் வரையப்பட்ட துறையின் தலைவருக்கு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. யார் வெட்டப்படுவார்கள், யார் பின்தங்கப்படுவார்கள் என்பதை இது தீர்மானிக்கிறது.
8. முதலாளி அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்து எல்லாவற்றையும் ஒழுங்காக ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும்.
9. உத்தரவை நிறைவேற்றுவதை இயக்குனர் கட்டுப்படுத்துகிறார்.
10. ஆவணத்தின் முடிவில், தலையின் கையொப்பம், பெயர் மற்றும் குடும்பப்பெயர் வைக்கப்படுகிறது. மற்றும் நிலை.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் பணியாளர் பதவிகளை குறைப்பதற்கான மாதிரி மற்றும் உத்தரவின் வடிவம் சற்று வேறுபடலாம். ஆனால் பொதுவாக, இது மேலே உள்ள விதிகளின்படி வரையப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் உள் செயல்பாடுகள் தொடர்பான உள் ஆர்டர்களில் ஈரமான கார்ப்பரேட் முத்திரை இல்லை. ஆனால் வெளிப்புற நடவடிக்கைகள் குறித்த ஆவணங்களில், அது அவசியம்.

ரத்து செய்தல்

சில காரணங்களால் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு ரத்து செய்யப்படுகிறது. இந்த நடைமுறையும் முறையாக ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். முதலில், குறைப்பு உத்தரவை ரத்து செய்ய உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. ஆவணத்தின் எண் மற்றும் தேதியை ஆவணம் பதிவு செய்கிறது, அதற்கான ஆர்டர் ரத்து செய்யப்பட வேண்டும், இந்த முடிவிற்கான காரணம் மற்றும் காரணங்கள் சுட்டிக்காட்டப்படுகின்றன.

தொழிலாளர்கள் மீட்கப்பட்டு வருகின்றனர். இந்த நிகழ்வுகளில் ஒரு முக்கியமான செயல்முறை, நிறுவனத்தின் அனைத்து புனர்வாழ்வு பெற்ற ஊழியர்களாலும் புதிய உத்தரவை நன்கு அறிந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

பணிநீக்க அறிவிப்பு இந்த நிகழ்வால் பாதிக்கப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்பட வேண்டிய கட்டாய ஆவணமாகக் கருதப்படுகிறது. அதை முறையாக வரைந்து உரிய நேரத்தில் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட குறைப்பு செயல்முறை எதிர்காலத்தில் சிக்கல்களைத் தடுக்கும்.