குறைக்கும்போது ஒற்றை தாய்மார்களைக் குறைத்தல்: ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்முறையின் சட்டமன்ற கட்டுப்பாடு. ஒற்றை தாயை நிராகரித்தல்

நம் நாட்டில் தாய்மை மற்றும் குழந்தை பருவத்திற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. வாழ்க்கைத் துணை இல்லாமல் குழந்தைகளை வளர்க்கும் ஒற்றை தாய்மார்களுக்கு மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது கூடுதல் உரிமைகள் மற்றும் சலுகைகள் வழங்கப்படுகின்றன.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நேரத்தில் நடைமுறையில் இருக்கும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விதிகளுக்கு கண்டிப்பாக இணங்க வேண்டும்.

ஒற்றை தாயாக அங்கீகரிக்கப்பட்டவர் யார்?

ஒற்றைத் தாய் என்பது ஒரு குழந்தை அல்லது பல குழந்தைகளை திருமணம் செய்யாமல் பெற்றெடுத்த (வளர்க்கும்) ஒரு பெண் என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. இது முற்றிலும் உண்மை இல்லை. இன்று, பலர் உள்நாட்டு திருமணம் என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள். ஒரு குடும்ப தொழிற்சங்கத்தின் முடிவுக்கு பாஸ்போர்ட்டில் பதிவு இல்லை, ஆனால் குழந்தைகளுக்கு ஒரு சட்டபூர்வமான தந்தை இருக்கிறார், இது தொடர்புடைய ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கிறது. தந்தையின் பாஸ்போர்ட்டில் குழந்தைகளின் பதிவுகள் உள்ளன, மற்றும் குழந்தைகளின் பிறப்புச் சான்றிதழில் தந்தையின் விவரங்கள் உள்ளன. பதிவேட்டில் உள்ள அலுவலகங்களின் பதிவு புத்தகங்களில் தொடர்புடைய உள்ளீடுகள் உள்ளன.

ஒற்றை தாய்மார்களின் குழந்தைகளின் பிறப்புச் சான்றிதழ்களில், தந்தையைப் பற்றிய நுழைவு இல்லை அல்லது தாயின் வார்த்தைகளின்படி உள்ளிடப்படுகிறது.

ஒரு பெண் தன் மனைவியிடமிருந்து விவாகரத்து பெற்ற பிறகு அல்லது குழந்தையின் தந்தை இறந்த பிறகு ஒற்றைத் தாயாக முடியும், ஆனால் இந்த விஷயத்தில் அவளை ஒற்றைத் தாய்மார்களின் வகையுடன் ஒப்பிட முடியாது.

பல சந்தர்ப்பங்களில், சட்டம், குறிப்பாக தொழிலாளர் சட்டம், இந்த சூழ்நிலைகளுக்கு இடையில் வேறுபடுவதில்லை. மைனர் குழந்தை (குழந்தைகள்) உள்ள அனைத்து ஒற்றைப் பெண்களுக்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிறப்பு உத்தரவு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது.

ஒற்றைத் தாயின் கருத்து சட்டங்களில் பொதிந்திருக்கவில்லை. உச்சநீதிமன்றத்தில் விளக்கம் உள்ளது. ஆகவே, ஜனவரி 28, 2014 ஆம் ஆண்டின் ஆணையில், குழந்தைகளை ஒற்றுமையாகக் கவனித்துக்கொள்ளும் பெண்களுக்கு இதுபோன்ற நிலை பொருந்தும் என்று கூறப்படுகிறது, அவர்கள் தத்தெடுக்கப்பட்டார்களா அல்லது சொந்தமாக இருந்தாலும் சரி.

தொழிலாளர் பிரச்சினைகளை எந்த விதிமுறைகள் நிர்வகிக்கின்றன?

தொழிலாளர் உறவுகள் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் தொடர்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. அதே சமயம், முதலாவது தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை ஒழுங்குமுறைச் சட்டங்களின்படி முழுமையாகச் செய்கிறது. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில் ஆதிக்கம் செலுத்தும் நிலை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆக்கிரமித்துள்ளது.

தொழிலாளர் கோட் தவிர, விதிமுறைகள் பிற விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டுள்ளன: விதிமுறைகள், விதிகள், கூட்டாட்சி, பிராந்திய, துறை, உள்ளூர் மற்றும் பெருநிறுவன ஆவணங்கள்.

கூட்டாட்சி மட்டத்தில், சர்வதேச ஒப்பந்தங்கள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன. தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற செயல்களுக்கு அவை முன்னுரிமை பெறுகின்றன.

தொழிலாளர் தரங்கள் நாட்டின் முக்கிய சட்டத்தில் பொதிந்துள்ளன - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின். கூட்டமைப்புகளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஜனாதிபதியின் ஆணைகள் மற்றும் ரஷ்ய அரசாங்கத்தின் ஆணைகள் அடங்கும்.

பிராந்திய, துறை மற்றும் உள்ளூர் மட்டங்களில், முறையே சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் வழங்கப்படுகின்றன. அவை ஒவ்வொன்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளுடன் முரண்படக்கூடாது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் நடத்தை விதிகள், உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் ஆகியவை நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் வெளியிடப்படுகின்றன. உள்ளூர் மட்டத்தில், கட்சிகளின் உறவுகள் குறிப்பிட்ட பணி நிலைமைகளுக்காக ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன, இது மிகவும் நியாயமானது, ஏனெனில் ஒரு விஷயத்தில் முக்கியமானது இன்னொன்றில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாததாக கருதப்படலாம்.

பொதுவாக, பணி விதிமுறைகள் அல்லது பணியாளர்கள் போன்ற உள்ளூர் செயல்கள் நீண்ட காலமாகும். ஒவ்வொரு பணியாளரும், நிறுவனத்தில் அனுமதிக்கப்பட்டவுடன், முதலாளி உடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவருவது மட்டுமல்லாமல், நிலை, சில செயல்பாடுகள், வேலை செய்யும் இடம், உரிமைகள், கடமைகள், ஊதியங்கள் மற்றும் பிற அத்தியாவசிய வேலை நிலைமைகளைக் குறிக்கிறது. இந்த முதலாளிக்கு.

ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் கோட் உடன் முரண்பட முடியாது.

உங்கள் சொந்த விருப்பத்திற்கு ராஜினாமா செய்வது எப்படி?

எந்தவொரு ஊழியரும் தனது சொந்த முயற்சியால் வேலையை விட்டு வெளியேறலாம். சட்டத்தை மீறாமல் முதலாளியுடன் பிரிந்து செல்வதற்கு, நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தும் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்த தேதியைக் குறிக்கிறது.

ஒரு அறிக்கையை எழுதிய ஒரு தாய்க்கு, பதவி நீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னர் பணியாற்றுவதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நிறுவிய பதினான்கு நாட்களுக்குள், தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற முழு உரிமையும் உள்ளது. இந்த விஷயத்தில், ஒரு நிபந்தனையின் பேரில், அவள் முன்பு போலவே தொடர்ந்து பணியாற்ற முடியும். அதே முதலாளியுடன் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கு ஒரு தடையாக, வேறொரு ஊழியரிடமிருந்து காலியாக உள்ள இடத்திற்கு எழுதப்பட்ட அழைப்பிதழ் இருக்கலாம். ஊழியரின் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற பிறகு, மற்றொரு நிபுணருக்கு அழைப்பு அனுப்பப்பட்டால், பணத்தைத் திரும்பப் பெற முடியாது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலாவதியான பிறகு வேலைக்குச் செல்ல வேண்டாம் என்று ஒரு பெண்ணுக்கு உரிமை உண்டு. இத்தகைய வருகை இல்லாதது ஆஜராகாமல் கருதப்படாது. கால அவகாசம் கடந்துவிட்டால், ஒற்றைத் தாய் தொடர்ந்து பணிபுரிந்து வந்தால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவு அவருக்கு வழங்கப்படவில்லை என்றால், அவர் அதே நிபந்தனைகளின் பேரில் பணிபுரிகிறார் என்று கருதப்படுகிறது, ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி நீட்டிக்கப்படுகிறது.

ஒப்பந்தம் முடிந்தவுடன், ஒற்றை தாய்மார்கள் வழங்க வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது:

• போனஸ், வெகுமதிகள் உட்பட அவள் சம்பாதித்த சம்பளம்;
• சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட பணி புத்தகம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு (மைதானம் இருந்தால்);
• கோரப்பட்ட ஆவணங்களின் சான்றிதழ்கள் அல்லது சான்றளிக்கப்பட்ட பிரதிகள்.

ஒரு பொது விதியாக, குறைந்தது இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே பணியாளர் விலகுவதற்கான நோக்கம் குறித்து முதலாளி கண்டுபிடிக்க வேண்டும். இந்த 2 வார வேலைகளின் போது, \u200b\u200bவெளியேறுவதற்கு மாற்றாக நீங்கள் காணலாம். விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது வேலையை விட்டு வெளியேறும் எண்ணத்தை ஒரு தாய் தெரிவிக்க முடியும்.

சில சூழ்நிலைகளில், வேலை செய்யாமல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும். பெரும்பாலும், ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரிப்பது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் உறவுகளை முடிப்பதன் மூலம் மாற்றப்படுகிறது.இது போன்ற சந்தர்ப்பங்களில்:

• உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுவதற்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது;
• வேலை காலத்தை பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கலாம்;
• ஊழியருக்கு ஊதியத்திற்கு மேல் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை வழங்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் கணக்கிடுவதற்கான செயல்முறை கலை மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 80.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள் முதலாளியால் தொடங்கப்பட்டது

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81. பெரும்பாலும், நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் குறைக்கப்படும்போது அல்லது நிறுவனம் முற்றிலுமாக கலைக்கப்படும் போது ஒரே நேரத்தில் பல ஊழியர்களுடன் வேலை ஒப்பந்தங்கள் நிறுத்தப்படும்.

பிற மைதானங்கள் அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகின்றன. கவனக்குறைவான ஊழியரை சட்ட விதிகளில் கண்டிப்பாக கடைபிடித்தால் மட்டுமே சட்டப்பூர்வ வழியில் விடுபட முடியும். வரிசையின் உரையிலும், பணி புத்தகத்திலும், அடிப்படையானது கலையில் கிடைக்கக்கூடிய ஒன்றோடு ஒத்திருக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81.

14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு தாயை தவறு செய்ததற்காக மட்டுமே நீக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக,

• சச்சரவு;
• நம்பிக்கை இழப்பு;
• திருட்டு;
• அதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது (ஒழுங்கு தடைகளை மீண்டும் மீண்டும் திணிப்பதன் மூலம்);
• குடிபோதையில் அல்லது மருந்துகள் அல்லது நச்சுக்களின் செல்வாக்கின் கீழ் வேலைக்கு வருவது;
• இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் (உத்தியோகபூர்வ, மாநில, வணிக).

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், பதினான்கு வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒரு தாயை முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் சுட்டுக்கொள்வது சட்டவிரோதமானது.

எனவே, பதவியில் உள்ள முரண்பாட்டிற்காக, ஒரு பெண் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில்லை, ஆனால் அவளுக்கு பொருத்தமான மற்றொரு வேலை வழங்கப்படுகிறது அல்லது மீண்டும் பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது. உடல்நலக் காரணங்களுக்காக (மருத்துவ சான்றிதழின் அடிப்படையில்) ஒரு பெண் தனது பதவியில் தொடர்ந்து பணியாற்ற முடியாவிட்டால் முதலாளி அவ்வாறே செய்ய வேண்டும்.

ஒரு தாயை தகுதிகாண் மீது சுட, முதலாளி "கடினமாக உழைக்க வேண்டும்". கலை விதிகளின்படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, குறிப்பிடப்பட்ட வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான எதிர்மறையான சோதனை முடிவை சட்டபூர்வமான அடிப்படையில் கருத முடியாது.

பிரதான ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலத்தின் முடிவில் சட்டத்தை மீறாமல் ஒற்றை தாயுடன் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும்.

குறைப்பு செயல்முறை

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தனது சொந்த விருப்பப்படி ஊழியர்களைக் குறைக்க அல்லது அதிகரிக்க முடிவை முதலாளி எடுக்கிறார்.

சட்டமன்ற உறுப்பினர் முதலாளியால் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய பல தேவைகளை நிறுவியுள்ளார். எனவே, முடிவை (குறைப்பதற்கான உத்தரவு) முதன்மை தொழிற்சங்கத்தால் (ஒரு தொழிற்சங்கம் இருந்தால்) கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். நிர்வாகம் வரவிருக்கும் குறைப்பை தொழிற்சங்கத்திற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கிறது. பணிநீக்கங்கள் குறித்த அறிவிப்பு நிகழ்வுக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு தொழிலாளர் பரிமாற்றத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் பணியாளரின் நிலை குறைப்புக்கு உட்பட்டது. ஊழியர் அறிவிப்பில் கையொப்பமிடுகிறார், இதன் மூலம் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து தனக்குத் தெரியும் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

அமைப்பு இருக்காது என்றால், பதினான்கு வயதை எட்டாத குழந்தையுடன் ஒரு தாயை நீக்க முடியாது (டி.கே.ஆர்.எஃப் பிரிவு 261).

ஒரு நிறுவனம் (அமைப்பு) கலைக்கப்பட்டால், அனைத்து ஊழியர்களும் பணிநீக்கத்திற்கு உட்படுத்தப்படுவார்கள். ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது. கவனமாக பதிவு செய்ய வேண்டிய பிற பணியாளர் ஆவணங்கள் உள்ளன. ஆர்டர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட அட்டைகள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். கலைக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் ஆவணங்கள் காப்பகத்திற்கு மாற்றப்படுகின்றன. சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தனிப்பட்ட அட்டைகளின் சேமிப்பு காலம் 75 ஆண்டுகள்.

விடுப்பு வழங்குதல்

அனைத்து ஊழியர்களும் வெளியேற உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 114). ஒரு வருட வேலைக்கான அடுத்த விடுமுறையின் காலம் 28 காலண்டர் நாட்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 115). ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் வேலை செய்யப்பட்டிருந்தால், ஆனால் அந்த நபர் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட 28 நாட்களை ஓய்வெடுக்காமல் விட்டுவிட்டு, கடைசி வேலை நாளில் தனது ஊதியத்துடன், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு பண இழப்பீடு பெறுவார். சில மாதங்கள் மட்டுமே வேலை செய்யப்பட்டு, விடுப்பு வழங்குவதற்கான நேரம் இன்னும் வராத நிலையில் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. இழப்பீட்டுத் தொகையின் அளவு வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு விகிதாசாரமாகும்.

• தூர வடக்கில்;
• அதிகரித்த தீங்கு அல்லது ஆபத்து நிலைகளில்;
• தரப்படுத்தப்படாத நேரத்துடன்;
• சிறப்பு விதிமுறைகளில்.

ஒற்றை தாய்மார்களுக்கு அடிப்படை திட்டமிடப்பட்ட விடுப்புக்கு மேல் உரிமை உண்டு. ஒரு முழுமையற்ற குடும்பத்தில், தாய் வேலையிலிருந்து விடுபட வேண்டிய சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம். அத்தகைய சூழ்நிலைகளுக்கு சட்டமன்ற உறுப்பினர் வழங்கினார் மற்றும் பெண்களுக்கு கூடுதல் ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு வழங்க முதலாளிகள் கட்டாயப்படுத்தினர்.

அத்தகைய விடுப்பு பெண் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் இல்லாமல் வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 263). செலுத்தப்படாத விடுப்பு பெற, ஒரு தாய் தனது விருப்பத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக வெளிப்படுத்த வேண்டும் (விண்ணப்பிக்கவும்). கூடுதல் விடுப்பு வழங்க முதலாளி மறுக்க முடியாது,

• ஒரு தாயின் குழந்தைக்கு இன்னும் 14 வயது ஆகவில்லை;
• விடுமுறையின் மொத்த காலம் பதினான்கு நாட்களுக்கு மேல் இல்லை.

கலை நிறுவிய 14 நாட்கள் என்பது முக்கியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 263, முதலாளி ஒரு தாயை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார் எந்த நேரத்திலும் அவளுக்கு வசதியானது.உங்கள் சொந்த செலவில் நீங்கள் விடுமுறை எடுக்கலாம் என்பதும் முக்கியம்:

• அடுத்த விடுமுறையில் சேர்க்கவும்;
• பகுதிகளாக நடக்க;
• உதாரணமாக, குளிர்கால விடுமுறை நாட்களில் அல்லது மழலையர் பள்ளியில் ஊழியர்களின் கூட்டு விடுப்பின் போது அதை முழுவதுமாக எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

நிர்வாகத்துடன் உடன்படிக்கையில், ஒரு பெண் கட்டணம் இல்லாமல் மற்ற கூடுதல் இலைகளை எடுக்கலாம். கூடுதலாக, அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்கள் (எல்.என்.ஏ) வாழ்க்கைத் துணை இல்லாமல் குழந்தைகளை வளர்க்கும் பெண்களுக்கு பிற நன்மைகளை ஏற்படுத்தக்கூடும்.

கூடுதல் விடுப்புக்கான உரிமையைப் பயன்படுத்த, ஒரு தாய் ஒரு தாயாக தனது நிலையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை முதலாளிக்கு வழங்க வேண்டும்.

பணம் செலுத்துதல்

ஒரு தாய்க்கு வேலையின் கடைசி நாளில் (இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள்) எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு முழு ஊதியத்தையும் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூடுதலாக, அதே நேரத்தில், மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு, பெண் விடுப்பு பெற பொருத்தமான நேரம் வேலை செய்திருந்தால்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்போது, \u200b\u200bகட்சிகளால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தொகை குறிப்பிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகளில் சேர்க்கப்படுகிறது, நிச்சயமாக, இந்த ஒப்பந்தத்தில் இது சேர்க்கப்பட்டிருந்தால். புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளர் மறுத்துவிட்டதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இரண்டு வாரங்களுக்கு சராசரி சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

முடிவுக்கு எதிராக நான் மேல்முறையீடு செய்யலாமா?

ஒரு அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு தாய்க்கு முதலாளியின் முடிவுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்ய உரிமை உண்டு.

மேல்முறையீடு செய்வதற்கான அமைப்பின் தேர்வு பெண் வரை. அவரது உரிமைகளை மீறுவது மற்றும் பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான தேவை பற்றிய அறிக்கை நீதிமன்றத்திற்கு அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு அனுப்பப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 352). முதல் வழக்கில், காலக்கெடு தேவை. அத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அல்லது ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான உத்தரவின் நகலைப் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு மாதம் மட்டுமே ஒதுக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 392). இரண்டு நிகழ்வுகளுக்கும் ஒரே நேரத்தில் முறையிடுவது தடைசெய்யப்படவில்லை.

உரிமைகோரலைத் தாக்கல் செய்வதற்கு முன், ஒரு ஊழியர் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பு அல்லது தொழிலாளர் தகராறு குழுவின் உதவியை நாடலாம், நிச்சயமாக, அத்தகைய கட்டமைப்புகள் அவரது நிறுவனத்தில் இருந்தால்.

வழக்குக்கு பயப்பட வேண்டாம். ஆவணங்கள் மதிப்பாய்வு செய்யப்படும்போது முதலாளியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் தெளிவாகத் தெரியும். ஒரு தாயின் கையில் எழுத்துப்பூர்வ ஆதாரங்கள் இல்லை என்றால், அதைப் பெற நீதிமன்றத்தில் மனு செய்ய வேண்டும். வாதியின் பக்கத்தில் ஒரு வழக்கறிஞரை ஈடுபடுத்தாமல் உரிமைகோரல் பூர்த்தி செய்யப்படும். மீண்டும் பணியமர்த்தும் பணியில் ஒரு பணியாளரின் உரிமை வழக்கறிஞரால் பாதுகாக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைகளின் கோட் 45 வது பிரிவு).

உண்மையில், விண்ணப்பம் ஒரு ஃப்ரீஃபார்மில் கையால் எழுதப்பட்டால் வழக்கு ஒரு பெண்ணுக்கு ஒரு காசு கூட செலவாகாது.சட்டவிரோதமாக தள்ளுபடி செய்யப்பட்டவர்களுக்கு பாதுகாப்புக்காக நீதித்துறை அதிகாரிகளிடம் விண்ணப்பிக்கும்போது ஒரு சலுகை வழங்கப்படுகிறது. தனிநபர்கள் மாநில கட்டணங்களை செலுத்துவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கலை. 333.36).

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் முதலாளியின் பொறுப்பு

பல விதிமுறைகளின்படி ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்ததற்கு ஒரு முதலாளி பதிலளிக்க வேண்டும்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குறியீடு.

முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படும்போது, \u200b\u200bஎந்தவொரு பணியாளரும் கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான ஊதியத்தைப் பெறுகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394). தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட தேதி முதல் நீதிமன்றம் ஒரு நேர்மறையான தீர்ப்பின் தேதி வரை எல்லா நேரத்திலும் கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் கருதப்படுகிறது. நீதிமன்ற முடிவை உடனடியாக நடைமுறைப்படுத்த முடியும், முதலாளி இந்த முடிவை ஏற்கவில்லை மற்றும் அதற்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்ய நினைத்தாலும் கூட.

உரிமைகோரலின் திருப்திக்குப் பிறகு மறுநாள் பணியாளர் பணியில் தோன்ற வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள் வேலை செய்வதைத் தடுக்க முதலாளிக்கு எந்த உரிமையும் இல்லை.

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 237 சட்டபூர்வமான அடிப்படையில் தள்ளுபடி செய்யப்படும் ஒருவருக்கு தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு கோருவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இடத்தில் ஒரு நபர் பணியமர்த்தப்பட்டால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் அல்லது வேறொரு பதவியில் பணிபுரிய வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும், இது நிறுவனத்திற்கு கூடுதல் செலவுகளைக் குறிக்கிறது.

தனக்கு எதிராக தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட ஒரு தாய், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது வழக்கறிஞர் அலுவலகத்திற்கு முதலாளியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் குறித்து புகார் அளிக்க முடியும். தன்னிச்சையால் பாதிக்கப்பட்ட அமைப்புகளின் தலைவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில் மாநில கட்டமைப்புகள் முழுமையான சோதனைகளை மேற்கொள்கின்றன. சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் உறுதிசெய்யப்படும்போது அல்லது தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிற மீறல்கள் வெளிப்படும் போது, \u200b\u200bநிர்வாகக் குற்றவியல் கோட் (பிரிவு 5.27) இன் கீழ் முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கிறார்.

இந்த கட்டுரை குற்றவாளி மீது அபராதம் விதிக்க உதவுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிர்வாக மீறலைச் செய்த ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லது அமைப்பின் செயல்பாடுகளை இடைநிறுத்தவும் முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு, முக்கிய நெறிமுறைச் சட்டமாக, மாநிலத்தின் பிரதேசத்தில் வாழும் அனைத்து மக்களுக்கும், அவர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செயல்படுத்துவதில் அவர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும் உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. சட்டமன்ற உறுப்பினர் குறிப்பாக தாய்மார்களாக மாறத் தயாராகும் அல்லது ஏற்கனவே தாய்மார்களாக இருக்கும் பெண்களின் உரிமைகளை கவனமாகப் பாதுகாக்கிறார் மற்றும் உயிரியல் தந்தை அல்லது இரண்டாவது வளர்ப்பு பெற்றோரின் உதவியின்றி ஒரு குழந்தையை வளர்க்கிறார்.

குறைக்கப்பட்டால் ஒற்றை தாய்மார்களின் உரிமைகள் எவ்வாறு பாதுகாக்கப்படுகின்றன, அத்தகைய பணியாளருக்கு மற்ற குறைக்கப்பட்ட ஊழியர்களைக் காட்டிலும் என்ன உரிமைகள் உள்ளன?

சட்டமன்ற ஒழுங்குமுறை

ஒற்றை தாய்மார்களாக உத்தியோகபூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட பெண்களின் நலன்களைப் பாதுகாக்க அரசு எல்லா வகையிலும் முயற்சிப்பதால், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அவர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் அத்தகைய ஊழியர்களின் பிரச்சினைகள் மிக விரிவாக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. எனவே, குறிப்பாக, தொழிலாளர் துறையில் தற்போதைய விதிமுறைகளில் உள்ள சட்டமன்ற உறுப்பினர், பெண்கள் நிறுவனத்தில் மேற்கொள்ளப்பட்டாலும் கூட, தங்கள் வேலைகளைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான உரிமையை உறுதிப்படுத்துகிறார்.

இந்த விஷயத்தில் முக்கிய கட்டுப்பாட்டாளர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகும்., இது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அனைத்து குடிமக்களுக்கும் வேலை செய்யும் உரிமையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவாதமான சாத்தியக்கூறு குறித்த அரசியலமைப்பின் விதிமுறைகளைப் பின்பற்றி, தனது குழந்தை பதினான்கு வயதை அடையும் வரை, ஒரு தாயை பணிநீக்கம் செய்வதை முதலாளி தடைசெய்கிறார்.

அதே விஷயத்தில், ஒரு பெண்ணை வளர்ப்பதைப் பற்றி நாங்கள் பேசினால், குழந்தை பதினெட்டு வயதை அடையும் வரை, அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லாத காலம் அதிகரிக்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான கட்டாய நடைமுறை மற்றும் அத்தகைய உடன்பாடு இல்லாமல் ஒரு தாயால் செய்ய முடியாத நிலையில், அத்தகைய ஊழியருக்கு இதேபோன்ற வேலைப் பொறுப்புகள் மற்றும் பொருள் இழப்பீடு ஆகியவற்றைக் கொண்ட மற்றொரு பணியாளருக்கு அத்தகைய பணியாளருக்கு வழங்குவதற்கான ஒரு கடமையை சட்டமன்ற உறுப்பினர் நிறுவியுள்ளார்.

இந்த விதி ஜூன் 5, 1992 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது "554 ஆம் இலக்கத்தின் கீழ் வைக்கப்பட்டுள்ள ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம், அமைப்பு ஆகியவற்றில் சில வகை தொழிலாளர்களின் கட்டாய வேலைவாய்ப்பு குறித்து".

எனவே, கிட்டத்தட்ட எல்லா நிகழ்வுகளிலும், ஒரு தாய் தொடர்பான குறைப்பு நடைமுறை பரிசீலிக்கப்படும். அத்தகைய ஊழியரை எப்போது துண்டிக்க முடியும்?

ஒரு தாயை வெட்டுவது சாத்தியமா, அது எப்போது சாத்தியமாகும்?

இத்தகைய வழக்குகள் பின்வருமாறு:

• வளர்க்கப்படும் குழந்தை பதினான்கு வயதை எட்டுகிறது (மற்றும் ஒரு ஊனமுற்ற குழந்தைக்கு - பதினெட்டு வயது). அதே சமயம், அத்தகைய குழந்தையின் தாய் குறிப்பிட்ட வயதை எட்டும் தேதிக்கு முன்பே அத்தகைய குழந்தையின் தாயிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டால், மற்றும் குழந்தை பதினான்கு அல்லது பதினெட்டு வயதிற்குப் பிறகு குறைப்பு நடைமுறையின் முடிவுகளைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது. வயது, பின்னர் அத்தகைய பணிநீக்கம் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக கருதப்படாது;
• அமைப்பு செயல்படும் தொழில்துறையில் சாதகமான சந்தை நிலைமை ஏற்பட்டால், பொருளாதார நடவடிக்கைகளுக்குத் திரும்புவதற்காக அமைப்பை ஒரு அந்துப்பூச்சி நிலையில் இருக்கும் நிலைக்கு மாற்றுவதன் காரணமாக குறைப்பு நடைமுறை ஏற்பட்டால். அத்தகைய காரணத்திற்காக குறைப்புகளைச் செய்யும்போது, \u200b\u200bமீதமுள்ள ஊழியர்களின் அளவு குறித்து அங்கீகரிக்கப்பட்ட மாநில அமைப்புகளுக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பார், அத்துடன் ஒரு தாய்க்காக தனது பதவியைத் தக்கவைத்துக்கொள்ள இயலாது என்பதற்கான ஆவண ஆதாரங்களையும் வழங்குவார்;
• வேலை செய்யும் போது ஒற்றைத் தாய் ஏதேனும் போலி ஆவணங்களை வழங்கியிருந்தால், இதன் விளைவாக, வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளை செயல்படுத்துவதில் தனக்கு கிடைத்த சலுகைகளை சட்டவிரோதமாக பயன்படுத்தினாள். இந்த வழக்கில், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் அடிப்படையில் நடைமுறைகளைச் செயல்படுத்த முடியும் (தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் அத்தகைய செயலைத் தடைசெய்யாது), அல்லது, நிறுவனத்தில் பணியாளர்களைக் குறைக்கும் விஷயத்தில், பதவி நீக்கம் ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக அத்தகைய ஊழியர்;
• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த வேண்டிய அவசியம் குறித்து ஊழியர் மற்றும் அவரது முதலாளி முடிவுக்கு வந்தால், இந்த நேரத்தில் ஒரு குறைப்பு நடைமுறை மேற்கொள்ளப்பட்டு வரும் நிலையில், தற்போதுள்ள தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு கட்சிகளுக்கிடையில் ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் ஒரு தாயை பதவி நீக்கம் செய்ய முடியும். எவ்வாறாயினும், இந்த முறை மிகவும் சர்ச்சைக்குரியது, ஏனென்றால் ஒரு தாயை பதவி நீக்கம் செய்ததில் ஒரு காசோலை ஏற்பட்டால், முதலாளியின் தரப்பில் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்து ஒரு கேள்வி எழலாம்.

பொதுவாக, ஒரு தாயைக் குறைக்கும்போது, \u200b\u200bஅத்தகைய நடைமுறைக்கு எந்தவொரு சிறப்பு நடைமுறையையும் சட்டமன்ற உறுப்பினர் வழங்குவதில்லை.

ஒற்றை தாய்மார்களுக்கு குறைக்கும் செயல்முறை

ஒற்றை தாய்க்கான குறைப்பு நடைமுறை, மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சிறப்பு விதிகளில் வேறுபடுவதில்லை மற்றும் இது போல் தெரிகிறது:

1. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னதாக, குறைப்பு மற்றும் குறைக்கப்படக்கூடியவர்களின் பட்டியலில் அவர் சேர்க்கப்படுவது குறித்து அந்தப் பெண்ணுக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு விதியாக, அத்தகைய அறிவிப்பு அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஒரே நேரத்தில் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் விடுவிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் அளவு குறித்து எச்சரிக்க மாநிலத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறது. ஒரு பாரிய குறைப்பு திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சட்டபூர்வமான நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு காரணமாக, சட்டமன்ற உறுப்பினர் அத்தகைய உத்தரவை திட்டமிட்டு கையெழுத்திட்ட தேதிக்கு குறைந்தது மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பே மேற்கொள்ள வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கிறார்.
2. பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட வரிசையில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன், புதிய தோற்றத்தின் ஒற்றைத் தாய்க்கு அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள் பணிகளைத் தொடர அவர் பரிசீலிக்க முடியும். பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்க பணிநீக்க உத்தரவில் கையெழுத்திட்ட நாள் வரை காலியிடங்கள் வழங்கப்படுகின்றன. முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்கள் எதுவும் ஒற்றை தாய்க்கு பொருந்தவில்லை, அல்லது அவர்கள் அவரது தொழில்முறை பயிற்சிக்கு ஒத்துப்போகவில்லை அல்லது வேலை குறைக்கப்படுவதை ஒப்பிடுகையில் மிகக் குறைவான பொருள் ஊதியம் இருந்தால், ஊழியர்களைக் குறைக்க ராஜினாமா உத்தரவில் கையெழுத்திடப்படுகிறது.
3. குறைப்பு அறிவிப்பில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நாளில் உத்தரவின் கையொப்பம் சரியாக நடக்க வேண்டும்... உத்தரவின் உரையில், பணிநீக்கத்தின் உத்தரவு எந்த காரணங்களுக்காக கையொப்பமிடப்படுகிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் பெயரளவு அமைப்பு ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும். பல்வேறு வகை ஊழியர்களின் தனி ஒதுக்கீடு, எடுத்துக்காட்டாக, ஒதுக்கீட்டு பதவிகளில் பணிபுரியும் ஒற்றை தாய்மார்கள் தேவையில்லை - அனைத்து பணிநீக்க ஊழியர்களும் ஒரு சிறப்பு அட்டவணையில் பெயர்களின் பட்டியலின் வடிவத்தில் குறிக்கப்படுகிறார்கள், அவை எந்த நிலைகளில் இருந்து குறைப்பு ஏற்படுகின்றன என்பதைக் குறிக்கிறது. கூடுதலாக, பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து பதவிகள் முற்றிலுமாக விலக்கப்பட்டிருந்தால், இந்தத் தகவலும் அத்தகைய வரிசையில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு இடையில் சாத்தியமான அனைத்தையும் விலக்க இதுபோன்ற விரிவான படியெடுத்தல் தேவைப்படுகிறது.
4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு முதலாளி செலுத்த வேண்டிய தொகையை செலுத்துதல்... பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவில் கையொப்பமிட்டு, பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான பதிவைச் செய்த நாளில், அதாவது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செலுத்தப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் பல்வேறு வகை ஊழியர்களின் முகவரிக்கு மேற்கொள்ளப்படுவதால், கொடுப்பனவுகளும் வரிசையாக விநியோகிக்கப்படுகின்றன. இதுபோன்ற முதல் கொடுப்பனவுகள் ஒற்றை தாய்மார்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பில் ஏதேனும் சலுகைகளுக்கு தகுதியுள்ள நபர்கள் தொடர்பாக செய்யப்படுகின்றன. மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடிய தொழிலாளர்களுக்கு வேலை இழப்பிலிருந்து கணிசமான பொருள் சேதத்தைப் பெறுவதற்கான அபாயத்தைக் குறைப்பதற்காக இது செய்யப்படுகிறது.

என்ன கொடுப்பனவுகள் தேவை?

இதுபோன்ற காரணங்களுக்காக ஊழியர்களைக் குறைத்து, ஒற்றைத் தாயை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தை முதலாளி தீர்மானித்திருந்தால், அத்தகைய முதலாளி ஒரு பெரிய அளவிலான கொடுப்பனவுகளைச் செய்ய வேண்டியிருக்கும், அது ஊழியரின் கடைசி வேலை நாளில் கட்டமைப்பிற்குள் செய்யப்பட வேண்டும் இந்த அமைப்பின்.

கட்டாய கொடுப்பனவுகள் பின்வருமாறு:

• அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான இழப்பீடு. அதன் அளவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அது பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட பெண்ணின் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. அத்தகைய கொடுப்பனவின் அளவு, ஒரு விதியாக, ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கை ஆகியவற்றின் போது பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது. தற்போதைய சட்டத்தின் அடிப்படையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178), பிரித்தல் ஊதியம் கடந்த மூன்று மாதங்களின் அடிப்படையில் குறைக்கப்பட்ட ஊழியரின் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது;
• அத்தகைய நாட்கள் அல்லது மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல், பில்லிங் காலத்தில் உண்மையில் பணியாற்றிய நேரம் (வேலை காலம் அளவிடப்படும் அலகுகளைப் பொறுத்து). ஊதியத்தை பிரிப்பதற்கான ஒரு நடைமுறையை அமைப்பு ஏற்றுக்கொண்டால், எடுத்துக்காட்டாக, சம்பளத்தின் முன்கூட்டிய பகுதியையும் இறுதி, கணக்கிடப்பட்ட ஒன்றையும் செலுத்துவதன் மூலம், பின்னர் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் கால அட்டவணையின்படி நிதி பரிமாற்றத்துடன் கழிவுகளாக கழிக்கப்படுகின்றன முன்கூட்டியே செலுத்தப்பட்ட முன்கூட்டியே;
• கட்டண விடுமுறையின் அனைத்து பயன்படுத்தப்படாத நாட்களுக்கும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முந்தைய ஆண்டில் பணியாளர் செலுத்த வேண்டிய வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை முழுமையாகப் பயன்படுத்தவில்லை என்றால், இந்த நாட்களிலும் அவளுக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்;
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் உயர்தர செயல்திறனுக்கான ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அத்தகைய கொடுப்பனவுகள் இருந்தால், அத்தகைய கட்டணமும் செய்யப்பட வேண்டும், ஆனால் இது ஊழியரின் பணியின் கடைசி நாளில் அல்ல, ஆனால் அட்டவணையின்படி செய்யப்படுகிறது அத்தகைய கொடுப்பனவுகளைச் செய்வதற்கு (எடுத்துக்காட்டாக, காலாண்டின் கடைசி தீர்வு நாளில்);
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து, கடைசி வேலை நாளில் அதை பணியாளர் துறைக்கு கொண்டு வந்தால், நிறுவனத்தில் வழங்கப்பட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் மாற்றுவதற்கு வழங்கப்பட்ட முதல் நாளில் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில் வராது. நிர்ணயிக்கப்பட்ட கட்டண நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில் வந்தால், அந்த நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் (அத்தகைய கொடுப்பனவுகளை ஒரே நாளில் இடுகையிட அனுமதிக்கப்படுகிறது).

கிட்டத்தட்ட எல்லா நிகழ்வுகளிலும் ஒரு தாயைக் குறைப்பது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படும், ஏனெனில் சட்டமன்ற உறுப்பினர் தங்கள் உயிரியல் தந்தையின் உதவியின்றி குழந்தைகளை வளர்க்க வேண்டிய பெண்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க தனது முழு பலத்தோடு முயற்சி செய்கிறார். இந்த காரணத்தினாலேயே, ஊழியர்களைக் குறைப்பதை மேற்கொள்ளும்போது, \u200b\u200bஅவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தமாகவோ அல்லது ஆவண ஆவணக் கண்ணோட்டத்தில் கவனமாக நியாயப்படுத்தவோ வேண்டும் என்பதற்கு முதலாளி தயாராக இருக்க வேண்டும். அத்தகைய ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை அங்கீகரிக்கப்பட்ட மாநில அமைப்புகளுக்கு முன் நிறுத்த வேண்டிய அவசியம்.

நல்ல மதியம். நான் ஒரு அம்மா. நான் நிறுவனத்தில் முக்கிய பதவியில் உள்ளேன் மற்றும் உள்நாட்டில் வேறொரு வேலைக்கு 0.4 விகிதத்தில் வேலை செய்கிறேன் (தனி காலவரையற்ற ஒப்பந்தம்). பகுதிநேர வேலை குறைக்கப்படுகிறது. அவர்களுக்கு உரிமை இருக்கிறதா? எனக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டுமா ...

குறைந்தால் ஒற்றை தாய்மார்களுக்கு காலியாக உள்ள பதவிகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை

ஒற்றைத் தாய்மார்களுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஊதியத்தைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் காலியாக உள்ள பதவியை வழங்குவதை தொழிலாளர் குறியீட்டின் எந்த கட்டுரை ஒழுங்குபடுத்துகிறது என்பதை தயவுசெய்து என்னிடம் கூறுங்கள்

ஜூன் 17, 2018, 18:18, கேள்வி எண் 2027820 டாடியானா மகரோவா, ரோஸ்டோவ்-ஆன்-டான்

2000 செலவு
கேள்வி

பிரச்சினை தீர்க்கப்பட்டது

ஒற்றைத் தாயைக் குறைப்பதற்கு என்ன அச்சுறுத்தல்?

வணக்கம்! தயவுசெய்து என்னிடம் சொல்லுங்கள், எங்கள் நிறுவனத்தில் அலுவலகங்களை மையப்படுத்துவதற்கும் ஒருங்கிணைப்பதற்கும் ஒரு செயல்முறை உள்ளது. எனக்கு ஒரு தாயின் அந்தஸ்து இருக்கிறது, அவர்கள் என்னை வெட்ட முடியுமா? எங்கள் கிளையில் அல்லது வேறொரு வேலையை எனக்கு வழங்கினால், நான் மறுத்துவிட்டால், அவர்கள் ...

மாஸ்கோவில் உள்ள அனைத்து சட்ட சேவைகளும்

குறைத்தல். பணியாளர் உரிமைகள்

நிறுவனத்தில் 5 ஆண்டுகள் பணியாற்றிய பிறகு, நான் 2014 இல் மகப்பேறு விடுப்புக்குச் சென்றேன். இத்துறையில் 6 பணியாளர்கள் வெவ்வேறு பதவிகளில் உள்ளனர். மார்ச் 2017 இல், துறையின் ஊழியர்கள் 1 ஊழியர்களால் குறைக்கப்பட்டனர். ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு, மற்றொரு ஊழியர் வெளியேறினார், அவருடைய இடத்தில் அவர்கள் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள் ...

400 செலவு
கேள்வி

பிரச்சினை தீர்க்கப்பட்டது

எந்த ஒரு சூழ்நிலையில் ஒரு தாயைக் குறைப்பது சாத்தியமாகும்?

நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது, \u200b\u200bஎங்கள் துறை இரண்டு நாட்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் கண்டேன். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் குறைப்பதற்கான விண்ணப்பத்தில் கையெழுத்திட அவர்கள் முன்மொழிகின்றனர். நான் என்ன கொடுப்பனவுகளுக்கு தகுதியுடையவன்? தயவுசெய்து தொடர்புடைய கட்டுரைகளை குறிக்கிறது. 2 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பணி அனுபவம், ஒற்றை தாய், ...

அமைப்பில் ஒரு தாயைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது?

வணக்கம்! அமைப்பு ஒரு துறையை குறைத்து வருகிறது. திணைக்களத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள். ஆனால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத 2 ஒற்றை தாய்மார்கள் உள்ளனர். மாறாக, அவை மாநிலத்திற்கு வெளியே கொண்டு செல்லப்படுகின்றன. அப்படியானால் நாம் மாநிலத்திலிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கலாம்? இந்த வழக்கில் ஆஜராக வேண்டியது அவசியமா ...

ஒற்றைத் தாயைக் குறைப்பதற்கான கொடுப்பனவுகளின் அளவு

நல்ல நாள்! அமைப்பில், ஒரு தாயால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட நிலையில் குறைப்பு உள்ளது. ஒரு தாயை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை, இருப்பினும், இழப்பீடு மற்றும் கொடுப்பனவுகளுடன் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் (முதலாளியின் வற்புறுத்தலின் பேரில்) நீங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம் ...

நிறுவன மாற்றங்கள் மற்றும் குறைப்பு காரணமாக ஒரு தாயை நீக்க முடியுமா?

நல்ல நாள். நான் ஒற்றை தாய், நான் ஒரு குழந்தையை 10 ஆண்டுகளாக வளர்த்து வருகிறேன். நான் பணிபுரியும் நிறுவனத்தில், நிறுவன அமைப்பு மாறிக்கொண்டே இருக்கிறது, எனது நிலை குறைப்புக்கு உட்பட்டது. எனக்கு ஒரு புதிய கட்டமைப்பிற்கு இடமாற்றம் வழங்கப்பட்டது, ஆனால் பணிநீக்கம் மற்றும் தற்காலிக நிலை மூலம் ...

ஒரு தாயை வெட்டவோ அல்லது நீக்கவோ முடியுமா?

ஒற்றை தாய், 2 சிறிய குழந்தைகள், நான் 3 வயது வரை பெற்றோர் விடுப்பில் இருந்து வேலைக்குச் செல்ல விரும்புகிறேன், ஆனால் என்னைச் சுற்றியுள்ளவர்கள் நான் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்று பயப்படுகிறார்கள்,

நிறுவனத்தில் பணிநீக்கம் தொடர்பாக ஒரு தாயை சுடுவதற்கு ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா?

நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா, நான் ஒற்றை தாய் என்று பதிவு அலுவலகத்தில் இருந்து ஒரு சான்றிதழ், குழந்தையின் பிறப்புச் சான்றிதழ் (குழந்தை பிறப்பு: மே 23, 1993) மற்றும் ஒரு சான்றிதழ் இருந்தால் of ...

ஒரு தாய் பணிநீக்கம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது?

வணக்கம், இந்த பிரச்சினையில் எனக்கு ஆலோசனை வழங்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். நான் ஒரு தாய் (குழந்தைக்கு 6 வயது), நான் 15 ஆண்டுகளாக ஒரு பட்ஜெட் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்து வருகிறேன், அதில் 10 ஆண்டுகள் ஒரு துறையின் தலைவராக இருக்கிறேன். இந்த ஆண்டு சேருவதன் மூலம் எங்கள் அமைப்பு மறுசீரமைக்கப்படும் ...

ஒற்றைத் தாய் தன் பத்து வயது மகனை வெட்ட முடியுமா?

நான் ஒற்றை தாய். எனது தந்தையின் பிறப்புச் சான்றிதழில் எனது வார்த்தைகளிலிருந்து ஒரு பதிவு உள்ளது. இப்போது எங்கள் துறை பணிநீக்கம் செய்யப் போகிறது, அவர்கள் என்னை சுட முடியுமா?

மகப்பேறு விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை மாற்றுவதற்காக ஒரு தற்காலிக நிலைக்கு மாற்றப்பட்ட பிறகு ஒரு தாயைக் குறைத்தல்

நான் ஒற்றை தாய். எனக்கு இரண்டு குழந்தைகள் உள்ளன. மூத்த குழந்தைக்கு 6 வயது, இளையவருக்கு 3. நான் ஒரே நிறுவனத்தில் இரண்டு ஆண்டுகளாக வேலை செய்கிறேன். செப்டம்பரில் அவர் ஒரு தற்காலிக பதவிக்கு மாற்றப்பட்டார் (பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் சென்றார்). இப்போது நாங்கள் குறைத்து வருகிறோம். மற்றும் நிலை, இல் ...

குறைக்கும் போது ஒற்றைத் தாய் சுட்டார், இல்லையா?

10 ஆண்டுகளாக கல்வி நிறுவனத்தில் பணியாற்றிய சி, ஊழியர்களைக் குறைத்ததால் நீக்கப்பட்டார். பதவி நீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதி சி நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார். அந்த அறிக்கையில், அவர் கல்வியியல் பல்கலைக்கழகத்தின் கடிதத் துறையின் மாணவர் என்று சுட்டிக்காட்டியுள்ளார்,

நிறுவன மற்றும் பணியாளர் நிகழ்வுகளில் ஒரு தாயைக் குறைக்க முடியுமா?

நான் ஒரு சிப்பாய், எதிர்காலத்தில் நாங்கள் பணிநீக்க ஆர்கெஸ்ட்ரா நிகழ்வுகளைத் திட்டமிடுகிறோம், நான் ஒரு தாய், அவர்கள் என்னை பணிநீக்கம் செய்து பின்னர் வேலைக்கு அழைத்துச் செல்ல உரிமை உள்ளதா? உதவி செய்யுங்கள், தயவுசெய்து, நான் இன்னும் சேவை செய்ய திட்டமிட்டால்) என்னிடம் உள்ளது ...

குறைப்பின் தேவை பல வழிகளில் எழலாம்:

• ஒரே நேரத்தில் பல பதவிகளை ஊழியர்களுக்கு வழங்க முதலாளி விரும்புகிறார், அதே நேரத்தில் தொடர்புடைய நிதியைச் சேமிப்பதன் மூலம் அவர்களுக்கு சம்பள உயர்வுகளை நிறுவுகிறார்;
• உற்பத்தி மேலும் தானியங்கி ஆகிறது, அதிக எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்கள் தேவையில்லை;
• நிறுவனம் அதன் சுயவிவரத்தை மாற்றுகிறது;
• நிறுவனம் உற்பத்தி அளவைக் குறைத்து வருகிறது.

எந்த பெற்றோரை வெட்ட முடியாது?

குறைப்புகளுக்கான பட்டியலை உருவாக்கும் முன், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பணியாளர் தடை வகைகளில் ஒன்றில் சேரவில்லையா என்பதை சரிபார்க்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் கோட் படி, பணிநீக்கத்தால் பின்வரும் பெற்றோரை வெளியேற்ற முடியாது:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட தாய்மார்கள்;
• 14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையை சொந்தமாக வளர்க்கும் பெண்கள்;
• மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர்கள் அல்லது 3 வயது வரை ஒரு குழந்தையை பராமரிக்க விடுப்பு;
• 3 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு குடும்பத்தில் ஒரே உணவு வழங்குநராகக் கருதப்படும் தொழிலாளர்கள்.

14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு தாயைக் குறைத்தல்

ஒரு தாயை பணிநீக்கத்தில் நீக்க முடியுமா? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, ஒரு தாய் என்பது ஒரு குழந்தையை பராமரிக்கும் மற்றும் இரண்டாவது பெற்றோரின் பங்களிப்பு இல்லாமல் அவரை வளர்க்கும் ஒரு பெண்.

வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள் காரணமாக, தந்தை பல காரணங்களுக்காக வளர்ப்பிலிருந்து விலகலாம்:

• இறப்பு;
• தெரியாத இல்லாத அங்கீகாரம்;
• இயலாமை அங்கீகாரம்;
• குழந்தைக்கான உரிமைகளை பறித்தல்;
• பெற்றோர் உரிமைகளை கட்டுப்படுத்துதல்;
• சுகாதார காரணங்களுக்காக ஒரு குழந்தையை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்பு இல்லாமை;
• சுதந்திரத்தை இழக்கும் இடங்களில் ஒரு வாக்கியத்தை வழங்குகிறார்;
• கல்வியில் பங்கேற்க மறுக்கிறது.

இருப்பினும், இந்த வழக்குகள் அனைத்தும் சட்டத்தின் கடிதத்தின்படி தாயை தனிமையாக வகைப்படுத்துவதில்லை.

குடும்பச் சட்டத்தின்படி, இந்த வரையறையில் பல வகை பெண்கள் உள்ளனர்:

1. திருமணத்திலிருந்து ஒரு குழந்தையைப் பெற்றெடுத்தவர்.
2. உத்தியோகபூர்வ விவாகரத்து 300 நாட்களுக்குள் பெற்றெடுத்த ஒரு பெண்.
3. ஒரு பெண் திருமணம் செய்யாமல் ஒரு குழந்தையை தத்தெடுப்பதற்காக அழைத்துச் சென்றார் (இது மிகவும் அரிதானது என்றாலும்).
4. திருமணத்தை கலைத்த 300 நாட்கள் வரை மனைவி தந்தைவழி துறந்தால்.

தொழிலாளர் குறியீட்டில், "ஒற்றை தாய்" என்ற சொல் இரண்டு கட்டுரைகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது - 263 ,. ஒற்றை தாய்மார்களைக் குறைக்க பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் அவர்களின் சலுகைகளை அவர்கள் விவரிக்கிறார்கள்.

பிரிவு 263. குழந்தைகளைப் பராமரிக்கும் நபர்களுக்கு கூடுதல் செலுத்தப்படாத விடுப்பு

பதினான்கு வயதிற்குட்பட்ட இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட ஒரு ஊழியர், பதினெட்டு வயதிற்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தையுடன் ஒரு ஊழியர், பதினான்கு வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒரு தாய், பதினான்கு வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒரு தந்தை ஒரு தாய் இல்லாமல் , ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஊதியம் இல்லாமல் கூடுதல் வருடாந்திர விடுப்பு அவர்களுக்கு ஒரு வசதியான நேரத்தில் நிறுவப்படலாம், இது 14 காலண்டர் நாட்கள் வரை நீடிக்கும். கூறப்பட்ட விடுப்பு, ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பில் சேர்க்கப்படலாம் அல்லது தனித்தனியாக முழு அல்லது பகுதிகளாகப் பயன்படுத்தலாம். இந்த விடுப்பை அடுத்த வேலை ஆண்டுக்கு மாற்ற அனுமதிக்கப்படவில்லை.

ஒற்றை தாய்மார்களுக்கு இந்த உத்தரவாதங்கள் பொருந்தும், அவற்றின் குழந்தைகள் இன்னும் 14 வயதாகவில்லை.... அதாவது, 14 வயதிற்கு உட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு தாயைக் குறைப்பது சாத்தியமற்றது, அவர் விதிவிலக்குகளின் வகையின் கீழ் வராவிட்டால். மேலே பட்டியலிடப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் தங்களைக் கண்டால் தந்தையர்களும் இதே போன்ற சலுகைகளைப் பெறுகிறார்கள்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில், 14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு பெண்ணைக் குறைப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

ஒரு தாயின் நிலையை குறைக்க அனுமதிக்கப்படும்போது விதிவிலக்கு என்பது நிறுவனத்தின் கலைப்பு மற்றும் அத்தகைய ஊழியரின் குற்றவியல் நடத்தை அங்கீகாரம்.

இன்னும், ஊழியர்கள் வெட்டுக்களில் ஒரு தாயை சுட முடியுமா? ஒற்றை தாய் / தந்தையின் நிலை பணிநீக்கத்தின் கீழ் வந்தால், முதலாளி அவளுக்கு / அவருக்கு மற்றொரு காலியிடத்தை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார், இது ஊழியரின் தகுதிகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்கும், இதேபோன்ற சம்பளத்துடன்.

இது அவ்வாறு இல்லையென்றால், ஒற்றைத் தாய்மார்களைக் குறைப்பதன் மூலம், முதலாளி அதே நிறுவனத்தில் குறைந்த காலியிடத்தை வழங்க வேண்டும்.

14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு தாய் குறைக்கப்படும்போது முன்மொழியப்பட்ட காலியிடத்திலிருந்து மறுக்கப்பட்டால், அவர் இதை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இந்த வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் செல்லாது.

14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற ஒரு ஊழியரைக் குறைப்பது பற்றிய அனைத்து நுணுக்கங்களும் அவ்வளவுதான்.

குழந்தை முடக்கப்பட்டிருந்தால்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டங்களின்படி, ஊனமுற்ற குழந்தை என்பது இன்னும் 18 வயதை எட்டாத மற்றும் உடலில் தொடர்ந்து குறைபாடுகள் உள்ள ஒரு நபர், நோய், காயம் அல்லது பிறவி குறைபாடுகள் காரணமாக எழுந்துள்ளது.

அத்தகைய குழந்தை உடல் ரீதியாக மட்டுப்படுத்தப்பட்டவர், சாதாரண வாழ்க்கையை வாழ முடியாது. மேலும் கூடுதல் பாதுகாப்பு மற்றும் சமூக உதவி தேவை. சுகாதார மற்றும் மருத்துவ பரிசோதனையின் உதவியுடன் இயலாமை அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. இயலாமை குழு உடல் கோளாறின் அளவைப் பொறுத்தது.

ஒரு ஊனமுற்ற குழந்தையின் தாய் அல்லது தந்தை ஒரு வயதுவந்த திறமையான நபர், அவர் ஒரு சிறு குழந்தையின் இயல்பான அல்லது வளர்ப்பு பெற்றோர், அதைப் பராமரிப்பதில் உள்ள அனைத்து சிக்கல்களையும் எடுத்துக்கொள்கிறார்.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 ன் படி, ஒரு ஊனமுற்ற குழந்தைக்கு ஒரு ரொட்டி விற்பனையாளரின் முதலாளிக்கு குழந்தை 18 வயதாகும் வரை அத்தகைய ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை இல்லை.

சட்டத்தின்படி, 3 வயதுக்கு மேற்பட்ட குழந்தையுடன் ஒரு பணியாளரைக் குறைப்பது இன்னும் முதலாளியின் பொறுப்பைக் குறிக்கிறது. எனவே, பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் முந்தைய சம்பள நிலைக்கு ஒத்த மற்றொரு பதவியை அவர் வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

புதிய நிலை ஊழியரின் உடல்நிலை காரணமாக பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும்... ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் தனது நிறுவனத்தில் இருக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

நிறுவனத்திற்கு அத்தகைய வேலைகள் இல்லையென்றால் அல்லது அந்த பெண் அந்த வாய்ப்பை மறுத்துவிட்டால், அவர் இதை ஒரு அதிகாரப்பூர்வ கடிதத்தில் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இந்த விருப்பங்களுடன், அவளை நீக்க முடியும்.

தொழிலாளர் கோட் மீறலுக்கான முதலாளியின் பொறுப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்டுள்ள விதிமுறைகளையும் விதிகளையும் மீறுவது முதலாளிக்கு கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. அதனால், உரிமைகள் மீறப்பட்ட ஒருவர் ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளுக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க முடியும்.

தொழிலாளர் சட்டம் உண்மையில் மீறப்பட்டுள்ளதா என்பதை அரசு வழக்கறிஞர் அலுவலகம் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளர் சரிபார்க்கிறார். அவர்கள் திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் திட்டமிடப்படாத ஆய்வுகளை மேற்கொள்ள முடியும்.

நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளரை தனது முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம் அல்லது அவர் முதலாளியிடமிருந்து பண இழப்பீடு பெறலாம்.

இதையொட்டி, முதலாளி நிர்வாக அல்லது நிதி பொறுப்பை எதிர்கொள்கிறார்.

எனவே, இது பல்வேறு அபராதங்களின் வடிவத்தில் அதிகாரிகளுக்கு தண்டனையை வழங்குகிறது:

• அதிகாரிகளுக்கு- 1,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை;
• தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு- 1,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை. அல்லது நிறுவனத்தின் பணிகளை 90 நாட்களுக்கு மிகாமல் நிறுத்திவைத்தல்;
• சட்ட நிறுவனங்களுக்கு - 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை. அல்லது 90 நாட்கள் வரை வேலை நிறுத்தி வைக்கப்படும்.

மேலும், சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் ஊழியருக்கு இழந்த ஊதியத்தில் இழப்பீடு வழங்க நீதிமன்றம் உத்தரவிடலாம்.

இந்த வழக்கை மாநில ஆய்வாளர் அல்லது மாவட்ட நீதிமன்றம் பரிசீலிக்கிறது.

முடிவுரை

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தில் பல முதலாளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய பல நுணுக்கங்கள் உள்ளன. நிறுவனத்தில் பெற்றோர் ஊழியர்கள் இருந்தால் நீங்கள் குறிப்பாக கவனமாக இருக்க வேண்டும்..

வெட்டுவதற்கு முன்பு அவர்களின் குடும்ப சூழ்நிலைகளை கவனமாக ஆராய வேண்டும். உண்மையில், கோட் மற்றும் பிற விதிமுறைகளை மீறும் சந்தர்ப்பத்தில், மேலாளர் தனது நிறுவனத்தின் க honor ரவத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துவதோடு மட்டுமல்லாமல், நிதி ரீதியாகவும் ஆபத்தை ஏற்படுத்துகிறார்.