உங்கள் வேலையை விட்டுவிட சரியான வழி என்ன? தொழிலாளர் குறியீடு: பணிநீக்கம். சட்டபூர்வமான அறிவுரை

உனக்கு தேவைப்படும்

• - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• - அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர் அதிகாரியின் ஆலோசனை;
• - தொழிலாளர் ஆய்வாளர்;
• - வேலை பற்றிய அறிக்கைகள், சக ஊழியர்களின் சாட்சியங்கள்.

அறிவுறுத்தல்

பொதுவாக பணிநீக்கம் எவ்வாறு வழங்கப்படலாம் என்பதை முதலில் நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். சொற்கள், சட்டங்கள், கட்டுரைகள் வேறுபட்டவை மற்றும் நுணுக்கங்கள் உள்ளன. எனவே, "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்", "ஊழியர் குறைப்பு காரணமாக", "நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக", "தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கீழ்" நீங்கள் நீக்கப்படலாம். இந்த வழக்குகள் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளன.

நீங்கள் விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேற முன்வந்தால், சிறிய இரத்தத்துடன் உங்களை விடுவிப்பதற்காக முதலாளி எதிர்பார்க்கிறார். "ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நீக்குதல்" என்பது விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் பொருந்தும் ஒரு வார்த்தையாகும். இருப்பினும், நீங்கள் வெளியேறும்போது நீங்கள் எவ்வளவு வேலை செய்கிறீர்கள் என்பதை அவர்கள் செலுத்துகிறார்கள். பணியாளர் விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட விரும்பவில்லை என்றால், அவருக்கு "கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்" வழங்கப்படலாம்.

நீங்கள் விரும்பினால், "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்" பணிநீக்கத்தை முதலாளிக்கு வழங்கவும் மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் உங்கள் நிபந்தனைகளை எழுதவும். ஒரு உரையாடலில், "கட்டுரையின் கீழ்" ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வது எவ்வளவு கடினம் என்பது உங்களுக்குத் தெரியும் என்பதையும், உங்கள் முதலாளியிடம் என்ன முக்கிய ஆதாரம் இருக்க வேண்டும் என்பதையும் நீங்கள் சுட்டிக்காட்டலாம். நீங்கள் ஒரு சலுகை பெற்ற குடிமக்களாக இருந்தால் அது மிகவும் நல்லது: நீங்கள் கர்ப்பமாக இருக்கிறீர்கள், நீங்கள் தனியாக ஒரு குழந்தையை வளர்க்கிறீர்கள் அல்லது நீங்கள் பல குழந்தைகளின் தாயாக இருந்தால். பின்னர் உங்களை நீக்குவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

இந்த நிபந்தனைகளுக்கு முதலாளி உடன்படவில்லை என்றால், கடந்த அல்லது இரண்டு மாதங்களில் உங்கள் பணி வரலாற்றில் ஏதேனும் மீறல்கள் மற்றும் தவறான கணக்கீடுகள் இருந்ததா என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். நீங்கள் சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டியது என்ன: நீங்கள் தாமதமாக இருக்கக்கூடாது, இல்லாதது அதற்கேற்ப ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், கடமைகளின் செயல்திறன் நீங்கள் கையெழுத்திட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் தெளிவாக இணங்க வேண்டும். காகிதங்களில் பார்க்காமல் கையொப்பமிட வேண்டாம்; வணிக பயணத்திற்கு அனுப்பும்போது, ​​பயணச் சான்றிதழைப் பெறுங்கள்.

ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 2), நீங்கள் கவலைப்பட ஒன்றுமில்லை. பணிநீக்கம் குறித்த முன்கூட்டிய அறிவிப்பை உங்கள் முதலாளி உங்களுக்கு வழங்க வேண்டும், உங்களுக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க வேண்டும், பயனாளிகளை அடையாளம் காண வேண்டும், வேலைவாய்ப்பு அலுவலகத்தில் புகாரளிக்க வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பல ஊதியங்களை உங்களுக்கு வழங்க வேண்டும்.

நீங்கள் நிறுவனத்தை கலைக்கப் போகிறீர்கள் என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பே இதைப் பற்றி எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். இதே 2 மாதங்களுக்கான சம்பளத்தை உங்கள் பாக்கெட்டில் பெற்றுள்ளதால், முன்கூட்டியே வெளியேற உங்களுக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது.

உங்களுக்கு மிகவும் இனிமையான வழி கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் ஆகும். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் படி நிகழ்கிறது, பத்தி 1. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், நீங்கள் பண இழப்பீடு பெறுவீர்கள். இந்த இழப்பீட்டுத் தொகையானது முதலாளியுடனான உங்கள் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வரையறுக்கப்படும். நீங்கள் எப்போது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவீர்கள் மற்றும் என்ன பண இழப்பீடு பெறலாம் என்று எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் செய்யப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவீர்கள் என்று நீங்கள் அச்சுறுத்தப்பட்டால், நேரத்திற்கு முன்பே பயப்பட வேண்டாம். நீங்கள் பொது இயக்குனர், துணை அல்லது தலைமை கணக்காளராக இருந்தால், நிறுவனத்தின் உரிமையாளரை (கட்டுரை 81, பத்தி 4) மாற்றும்போது நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். உங்கள் நிலைப்பாட்டுடன் முரண்பட்டதற்காக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (கட்டுரை 81, பத்தி 3). பின்னர் அவர்கள் உங்களுக்காக ஒரு சான்றளிப்பு கமிஷனை கூட்ட வேண்டும், அது உங்களுக்காக ஒரு சோதனை பணியை கொண்டு வரும். உங்களால் அதைக் கையாள முடியாவிட்டாலும், அவர்களால் உடனடியாக உங்களை நீக்க முடியாது. இந்த அமைப்பில் உங்களுக்கு வேறு பதவி வழங்கப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 5 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவீர்கள் என்று நீங்கள் அச்சுறுத்தப்பட்டால், நீங்கள் தொடர்ந்து உங்கள் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை. நினைவில் கொள்ளுங்கள், உங்களுக்காக, மீறல்கள் வழக்கமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் நல்ல காரணமின்றி இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, நீங்கள் முறையான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் 6 வது பத்தியின் கீழ் நீங்கள் பணிநீக்கம் அல்லது தாமதமாக அச்சுறுத்தப்படலாம். ஆனால் நீங்கள் வரவில்லை என்பதற்கான ஆவணங்கள் எதையும் சமர்ப்பிக்கவில்லை என்றால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும். தொடர்ந்து தாமதமாக வருவதும் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை, ஆனால் 4 மணி நேரத்திற்கும் குறைவான ஒரு தாமதத்திற்கு யாரும் உங்களை நீக்க முடியாது. "திருட்டு மற்றும் அபகரிப்பு" மற்றும் "நம்பிக்கை இழப்பு" ஆகியவை உங்களை நீக்கக்கூடிய கவர்ச்சியான கட்டுரைகள். அவை நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபர்களின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட மீறல்களுடன் அல்லது மது அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் செய்யப்பட்ட மீறல்களுடன் தொடர்புடையவை.

நீங்கள் நீக்கப்பட்டாலும், போராட்டத்தைத் தொடர உங்களுக்கு முழு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள், உங்கள் முதலாளி மீது வழக்குத் தொடரலாம். நீங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொண்டு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு, பணிநீக்கம் உத்தரவு மற்றும் அபராதம் விதிக்கும் உத்தரவுகளுடன் (ஏதேனும் இருந்தால்) பணி புத்தகத்தைப் பெறுவீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும்.

குறிப்பு

1. நீங்கள் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், இல்லாத காரணத்தின் செல்லுபடியை உறுதிப்படுத்தவும்.

2. உங்கள் வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலை விளக்கங்களை மீண்டும் ஒருமுறை மதிப்பாய்வு செய்யவும்.

3. உங்கள் உரிமைகளுக்காக எழுந்து நிற்க பயப்பட வேண்டாம்.

பயனுள்ள ஆலோசனை

மேகங்கள் கூடுவதை நீங்கள் உணர்ந்தால், உங்கள் ஒவ்வொரு அடியையும் முடிவையும் ஆவணப்படுத்துங்கள்.
- ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைத் தவிர்க்கவும்.
- தாமதங்களை அகற்றவும்.

ஆதாரங்கள்:

• ஒரு பணியாளரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி?

பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக ஒரு ஊழியர் கூட காப்பீடு செய்யப்படுவதில்லை, அனுபவம் வாய்ந்த, மனசாட்சி மற்றும் திறமையான ஒருவர் கூட. இது பல காரணங்களுக்காக நிகழலாம். ஒரு வழி அல்லது வேறு, உங்கள் உரிமைகளை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் தலைவர் சட்டத்தை புறக்கணித்தால் அவற்றைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

உங்கள் சலிப்பான வேலையை மாற்றலாமா என்று நீங்களே ஏற்கனவே யோசித்திருந்தால் எளிதான வழி. இந்த வழக்கில், உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுங்கள், நிர்வாகம் அல்லது முன்னாள் (இப்போது) சக ஊழியர்களுடன் முரண்படாமல், பரிந்துரைக்கப்பட்ட இரண்டு வாரங்களை அமைதியாக இறுதி செய்து, உங்கள் பணி புத்தகத்தை உங்கள் கைகளில் பெறுங்கள்.

மிகவும் சிக்கலான சூழ்நிலை: உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை விட்டு வெளியேறுமாறு முதலாளி பரிந்துரைத்தார், மேலும் நீங்கள் இந்த வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை. இங்கே நீங்கள் அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செயல்பட வேண்டும். முதலில், நிறுவனத்திற்கு உங்கள் சேவைகள் தேவையில்லை என்று மேலாளர் ஏன் முடிவு செய்தார் என்பதைத் தெளிவாகப் புரிந்துகொள்ள முயற்சிக்கவும். ஒருவேளை நிறுவனம் இப்போது கடினமான காலங்களில் செல்கிறது, ஊழியர்களின் குறைப்பு உள்ளது, மேலும் நீங்கள் ஒரே வேட்பாளரிடமிருந்து வெகு தொலைவில் இருக்கிறீர்களா? தலைவரின் தர்க்கம் புரிந்துகொள்ளத்தக்கது: பணியாளர்களைக் குறைத்தல் என்ற வார்த்தையுடன் ஒரு நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவருக்கு சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட கொடுப்பனவு வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் அவரது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில், அவர்கள் அவ்வாறு செய்யக்கூடாது. பணிவாக ஆனால் உறுதியாக மறுக்கவும்.

இனிமேல், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படாமல் இருக்க நீங்கள் மிகவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். வேலைக்கு தாமதமாக வராதீர்கள் மற்றும் வேலை நாள் முடிவதற்குள் அதை விட்டுவிடாதீர்கள். நீங்கள் ஓய்வு எடுக்க வேண்டும் என்றால், நகல், தேதி, கையொப்பம் ஆகியவற்றில் அறிக்கைகளை எழுதுங்கள் மற்றும் மேலாளர் "எனக்கு கவலையில்லை" என்ற குறிப்பை மட்டுமல்ல, அறிகுறிகளையும் செய்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். இரண்டாவது பிரதியை நீங்களே வைத்துக் கொள்ளுங்கள். உங்கள் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மனசாட்சியுடன் முழுமையாக நிறைவேற்ற முயற்சிக்கவும்.

இது இருந்தபோதிலும், "தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் ஒரு முழுமையான மீறலுக்கு" அல்லது "தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறுவதற்கு" என்ற வார்த்தைகளுடன் உங்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டால், விரக்தியடைய வேண்டாம். சட்டப்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள், பிரதிவாதியை (அதாவது உங்கள் முன்னாள் அமைப்பு) பதிவு செய்யும் இடத்தில் நீதிமன்றத்தில் வழக்குத் தாக்கல் செய்ய உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. பழைய நிலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட வேண்டும், கட்டாயமாக பணிக்கு வராததற்காக இழப்பீடு வசூலிக்க வேண்டும். உரிமைகோரல் அறிக்கையுடன் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களின் நகல்களையும் இணைக்கவும்: அபராதம் விதிப்பதற்கான உத்தரவுகள், ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் உங்கள் பணிநீக்கத்திற்கான உத்தரவு. உங்களுக்கு நீதித்துறையில் அனுபவம் இல்லை என்றால், தொழிலாளர் தகராறு வழக்குகளில் குறிப்பாக நிபுணத்துவம் பெற்ற ஒரு தகுதி வாய்ந்த வழக்கறிஞரின் உதவியைப் பயன்படுத்துவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

பெரும்பாலும், "கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்" என்ற சொல் சட்டப்பூர்வமாக இல்லாத போதிலும், கட்டுரையின் கீழ் ஒரு கவனக்குறைவான பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதாக முதலாளி அச்சுறுத்துகிறார். எந்தவொரு பணிநீக்கமும், கொள்கையளவில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரு கட்டுரை அல்லது மற்றொன்றின் கீழ் நிகழ்கிறது, ஆனால் தொழிலாளர் குறியீட்டின் சில கட்டுரைகள் ஒரு பணியாளரின் மேலும் வேலைவாய்ப்பை மோசமாக பாதிக்கலாம். தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81, ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை தெளிவாக வரையறுக்கிறது.

இப்போது நம்மில் மிகக் குறைவு...

இந்த கட்டுரையின் பத்தி 4, அமைப்பின் உரிமையாளர் மாறும்போது தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் நீக்கப்படலாம் என்று கூறுகிறது. இந்நிலையில் மேற்கண்ட நபர்களை மட்டுமே பணி நீக்கம் செய்ய முடியும். இந்த கட்டுரையின் கீழ் சாதாரண ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய புதிய உரிமையாளருக்கு உரிமை இல்லை.

ஒரு அமைப்பு கலைக்கப்பட்டால், அனைவரும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள், இது கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் இளம் தாய்மார்களைக் கூட பாதிக்கும்.

எண்ணிக்கை அல்லது மாநிலத்தை குறைக்கும் போது, ​​தங்கள் வேலையை இழக்காத பிரத்யேக உரிமையை அனுபவிக்கும் பல குழுக்கள் உள்ளன. இந்த நபர்களில் உணவு வழங்குபவர்கள் மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனம், நிறுவனம், நிறுவனத்தில் நீண்ட தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம் உள்ளவர்கள் உள்ளனர்.

பொருந்தவில்லை...

பணிநீக்கத்திற்கான மற்றொரு காரணம் கலையின் பத்தி 3 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81: "சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதிய தகுதிகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலை அல்லது பணியின் முரண்பாடு."

ஒரு பணியாளரின் திறமையின்மையை அடையாளம் காண, ஒரு சிறப்பு சான்றளிப்பு கமிஷன் உருவாக்கப்பட வேண்டும், இது ஒரு விதியாக, அமைப்பின் துணை இயக்குனர், பணியாளர் துறையின் பிரதிநிதி மற்றும் பொருளின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. அதை செயல்படுத்த சிறப்பு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது. பொருளுக்கு ஒரு பணி வழங்கப்படுகிறது, அது அவரது நிலைக்கு தொடர்புடைய வேலை விளக்கத்தின் எல்லைக்கு அப்பால் செல்லாது. கமிஷனின் உறுப்பினர்கள் எப்படியாவது தங்களுக்குள் ஒப்புக்கொண்டாலும், பணி வெளிப்படையாக சாத்தியமற்றதாக இருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, காலக்கெடுவைப் பொறுத்தவரை, நீங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் எழுதலாம் மற்றும் நீதிமன்றத்தில் சான்றிதழின் முடிவுகளை சவால் செய்யலாம். சான்றிதழின் முடிவுகளில் இறுதி அறிக்கை வரையப்படுகிறது.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. இது காலியான பதவியாகவோ அல்லது பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ற பணியாகவோ அல்லது காலியாக உள்ள குறைந்த பதவியாகவோ அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் பணியாகவோ இருக்கலாம், இது பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும். அதே நேரத்தில், கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் அவர் வைத்திருக்கும் குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்பட்ட அனைத்து முன்மொழிவுகளையும் எழுத்துப்பூர்வமாக மறுத்தால், முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

தோல்வி…

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். எனவே, கலையின் 5 வது பத்தியின் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணம் "தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாதது, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால்."

பணியாளரின் தோல்வி மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் நல்ல காரணமின்றி. மேலும், ஊழியர் மீது ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி ஏற்கனவே விதிக்கப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் படி, ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை என்பது ஒரு ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம் ஒரு ஊழியர் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் ஆகும். ஒழுங்கு நடவடிக்கை பின்வரும் வடிவத்தில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது:

கருத்துக்கள், கண்டித்தல் அல்லது பொருத்தமான அடிப்படையில் பணிநீக்கம்.

கலையின் 5 வது பத்தியின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, அவர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதாக இருக்க வேண்டும்:

a) மீண்டும் மீண்டும்;

b) நல்ல காரணம் இல்லாமல்.

நல்ல காரணங்கள் இருந்தால், பணியாளர் அவற்றை எழுத்துப்பூர்வமாக குறிப்பிட வேண்டும். அதே நேரத்தில், பணியாளர் ஏற்கனவே ஒழுங்காக செயல்படுத்தப்பட்ட ஒழுங்குமுறை அனுமதி பெற்றிருக்க வேண்டும்.

இவானோவ், மீண்டும் தாமதமாக!

கலையின் பத்தி 6 இல் கூறப்பட்டுள்ளபடி, பணிநீக்கத்திற்கான மற்றொரு காரணம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, "தொழிலாளர் கடமைகளின் ஒரு ஊழியரால் ஒற்றை மொத்த மீறல்" ஆகும்.

முழு வேலை நாளிலும் (ஷிப்ட்) சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதன் (அவள்) காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுகிறது. மிக முக்கியமான சரியான காரணம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு. வேலைக்குத் திரும்பிய பிறகு, நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கவில்லை என்றால், முதலாளி உங்களை வேலைக்குச் செல்லாமல் இருக்க வைக்கலாம்.

உங்களுக்கு வேறு சரியான சூழ்நிலைகள் இருந்தால், அவை எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். உங்கள் காரணங்கள் சரியானதா என்பதை நிர்வாகம் முடிவு செய்ய வேண்டும்.

நீங்கள் வேலைக்குச் செல்லாமல் இருக்க வேண்டும் என்றால், ஒரு அறிக்கையை நகல் எழுதுங்கள், அதில் உங்கள் நிர்வாகம் "ஆட்சேபனை இல்லை", தேதி மற்றும் கையொப்பத்தை வைக்கிறது. முதல் பிரதி அதிகாரிகளிடம் உள்ளது, இரண்டாவது உங்களுக்கானது.

தாமதங்கள் வேறு. "ஒரு மொத்த மீறல் வேலை நாளில் (ஷிப்ட்) தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாததாகவும் கருதப்படுகிறது." அதாவது, நீங்கள் ஒரு மணி நேரம் வேலைக்கு தாமதமாக வந்தால், இந்த உருப்படியின் கீழ் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இருப்பினும், தொடர்ச்சியான தாமதங்களுக்கு, கலையின் 5 வது பத்தியின் கீழ் ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்பட்டு பின்னர் தள்ளுபடி செய்யப்படலாம். 81, ஒரு ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை சரியான காரணமின்றி மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றவில்லை.

திருட்டு மற்றும் அபகரிப்பு

பணிநீக்கத்திற்கான மிகவும் மறுக்க முடியாத காரணம் துணைப் பத்தி D, பத்தி 6. கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, “வேலை செய்யும் இடத்தில் (சிறியது உட்பட) வேறொருவரின் சொத்து திருட்டு, மோசடி, வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதம், நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பு அல்லது நீதிபதியின் முடிவால் நிறுவப்பட்டது. அமைப்பு, நிர்வாகக் குற்றங்களின் வழக்குகளை பரிசீலிக்க அதிகாரம் பெற்ற அதிகாரி."

இந்த அடிப்படையில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய, நீதிமன்ற முடிவு அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரியின் முடிவு அவசியம், அதாவது விசாரணை நடத்தப்பட வேண்டும் என்பது ஏற்கனவே சட்டத்தின் உரையிலிருந்து தெளிவாகிறது. இருப்பினும், நடைமுறையில், ஒரு ஊழியர் வம்பு செய்ய வேண்டாம் என்று கேட்கப்படலாம், இது வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் பணியாளரின் நற்பெயர் (அவர் எதற்கும் குற்றம் சொல்லாவிட்டாலும் கூட) மற்றும் நிறுவனத்தின் நற்பெயர் இரண்டையும் பாதிக்கும். இங்கே தேர்வு உங்களுடையது.

பொருத்தமற்றது

தொழில்முறை பொருத்தமின்மை என்பது பதவியில் உள்ள ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை குணங்களுக்கு இடையிலான முரண்பாடு ஆகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை சமாளிக்கவில்லை என்றால், அல்லது சராசரியாக நிறுவப்பட்ட நிலைக்கு கீழே சமாளிக்கிறார் என்றால், அத்தகைய பணியாளர் இந்த பதவிக்கு தொழில் ரீதியாக பொருத்தமற்றவராக இருக்கலாம். நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன செய்வது?

கவனமாக இரு!

உண்மையில், மேலே பட்டியலிடப்பட்டதை விட ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன. பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களின் முழுமையான பட்டியலில் கலை உள்ளது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, நீங்கள் இதயத்தால் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற நிகழ்வுகளிலும் நிகழலாம் என்றும் தொழிலாளர் கோட் வழங்குகிறது. ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், உங்கள் பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வ தன்மை குறித்து காசோலைகள் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன், எதிர்பாராத "ஆச்சரியங்களை" பெறாதபடி கவனமாக படிக்கவும்.

பேனாவில் என்ன எழுதப்பட்டுள்ளது...

உங்கள் கருத்துப்படி, உழைப்பில் ஒரு சட்டவிரோத நுழைவு தோன்றியிருந்தால் என்ன செய்வது? கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 394, சட்டப்பூர்வ அடிப்படையின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறினால் அல்லது வேறொரு வேலைக்கு சட்டவிரோதமாக மாற்றப்பட்டால், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் நீதிமன்றம் மீட்க முடிவு செய்யலாம். இந்த நடவடிக்கைகளால் அவருக்கு ஏற்படும் தார்மீக சேதத்திற்கு பணியாளர் பண இழப்பீட்டிற்கு ஆதரவாக.

மேலும், பணிநீக்கம் நீதிமன்றத்தால் சட்டவிரோதமானது என அறிவிக்கப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை தனது சொந்த விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்ய நீதிமன்றத்தை கேட்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. ஏப்ரல் 16, 2003 N 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வேலை புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமித்தல், வெற்று வேலை புத்தகங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான விதிகளின் 33 வது பிரிவுக்கு இணங்க, ஒரு நுழைவு இருந்தால் பணிநீக்கம் அல்லது வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது பற்றிய பணி புத்தகம், தவறானது என அங்கீகரிக்கப்பட்டது, பணியாளர், அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், பணி புத்தகத்தின் நகல் பணியின் கடைசி இடத்தில் வழங்கப்படுகிறது, அதில் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்ட அனைத்து உள்ளீடுகளும் மாற்றப்படுகின்றன. செல்லாததாக அறிவிக்கப்பட்ட நுழைவு விதிவிலக்கு.

பணிநீக்கங்களுக்கான உதவிக்கான நம்பமுடியாத அடிக்கடி கோரிக்கைகளின் காரணமாக, குறிப்பாக விண்ணப்பதாரர்களுக்கான TOP 7 முக்கிய விதிகளை நாங்கள் தொகுத்துள்ளோம் - கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம். 2013-2015ல் தகவல் சேகரிக்கப்பட்டது. நீங்கள் நம்பிக்கையுடன் முதலாளியுடன் தொடர்பு கொள்ள முடியும். நாங்கள் உங்களுக்கு உதவியிருந்தால், பக்கத்தின் கீழே உள்ள கருத்துகளில் உங்கள் நன்றியைத் தெரிவிக்கவும். நீங்கள் முதலாளிகளுடன் தொழிலாளர் பிரச்சினைகளுக்கு அமைதியான தீர்வு காண விரும்புகிறோம். மற்றும் சக ஊழியர்களுக்கு தொழில்முறை வெற்றி!

உங்களுக்காக மேலும் கட்டுரைகளை நாங்கள் தயார் செய்துள்ளோம்

பல சம்பிரதாயங்களைக் கவனிக்காமல் மாநிலத்தில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது நம்பமுடியாத அளவிற்கு கடினம். ஒரு கார்ப்பரேட் பணியாளர் அதிகாரி அல்லது ஒரு வழக்கறிஞரின் எந்தவொரு தவறும் நீதிமன்றம் ஊழியரின் பக்கத்தை எடுக்கும் என்ற உண்மையால் நிறைந்துள்ளது: சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு இழப்பீடு வழங்க நிறுவனத்தை கட்டாயப்படுத்துதல், கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துதல் மற்றும் அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துதல். நிலை.

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், சட்டவிரோத பணிநீக்கங்களுக்கான நீதிமன்றங்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்துள்ளது மற்றும் பெரும்பாலான வழக்குகள் ஊழியர்களுக்கு ஆதரவாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. ஊழியர் சட்டப்பூர்வமாக அறிவார்ந்தவர் அல்ல என்பதை நீதிமன்றம் எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. எனவே, முதலாளியின் தரப்பில் சம்பிரதாயங்களுக்கு இணங்காதது பணியாளருக்கு ஆதரவாக விளக்கப்படுகிறது.

பொதுவாக, நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுடன் இணக்கமாக பிரிந்து செல்ல முயற்சி செய்கின்றன. ஒரு குறுகிய, நேர்மையான உரையாடலுக்குப் பிறகு, ஊழியர் "தனக்கென" ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார் மற்றும் அமைதியாக, இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, அவரது கைகளில் ஒரு வேலை புத்தகத்தைப் பெறுகிறார்.

ஆனால் பணியாளர் "தனது சொந்த விருப்பப்படி" வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் மேலாளர் என்ன செய்ய வேண்டும்?

கார்ப்பரேட் வழக்கறிஞர்கள், ஒரு விதியாக, சுடுவதற்கு ஒப்பீட்டளவில் மூன்று சட்ட வழிகளை வழங்குகிறார்கள்.

1. வகித்த பதவிக்கு முரணாக இருப்பதற்காக பதவி நீக்கம்.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81, பத்தி 3 "முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்" உள்ளது, இது " வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம் ...

எனவே, ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தில் பதவி வகிக்க தகுதியற்றவர் என்று அங்கீகரிக்க,அவசரநிலை நடத்த வேண்டும் சான்றளிப்பு, மற்றும் ஊழியர் நிச்சயமாக தேர்ச்சி பெற மாட்டார்.

அமைப்பின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு சிறப்பு ஏற்பாட்டின் அடிப்படையில் இந்த நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மதிப்பீட்டு அளவுகோல் உட்பட, இந்த நிகழ்வை நடத்துவதற்கான நேரத்தையும் நடைமுறையையும் இந்த ஆவணம் குறிக்க வேண்டும்.

அதன் பிறகு, அதன் கீழ் தங்கள் கையொப்பங்களை ஆவணத்துடன் வைக்கும் ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்த தலைவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சான்றளிப்பு கமிஷனின் அமைப்பு அங்கீகரிக்கப்பட்டது, இதில் நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தொழிற்சங்கத்தின் பிரதிநிதிகள் (அமைப்புக்கு ஒரு தொழிற்சங்கம் இருந்தால்) இருக்கலாம்.

சான்றிதழ், நிச்சயமாக, மிகவும் சிக்கலான மற்றும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் செயல்முறையாகும். யாரையாவது பணிநீக்கம் செய்வதற்காக அதைத் தொடங்குவது மதிப்புக்குரியது அல்ல. வழக்கறிஞர்களின் கூற்றுப்படி, "விளையாட்டின் போது" முதலாளி விதிகளை மாற்றியதை நிரூபிக்க முடிந்தால், ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் "சோதனை பணிநீக்கத்தை" ஒப்பீட்டளவில் எளிதாக சவால் செய்யலாம்: எடுத்துக்காட்டாக, மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் அவரது வேலை விளக்கத்துடன் இணங்கவில்லை.

2. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம்.

தொழிலாளர் குறியீட்டை மேலும் படிக்கவும். அதே கட்டுரை 81, பத்தி 5 கூறுகிறது: “ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம்.».

இந்த காரணத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, நீங்கள் பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

1) ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுங்கள்(உதாரணமாக, கண்டித்தல்). எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிர்வாகத்தின் ஏதேனும் (முன்கூட்டியே சாத்தியமற்றதை விட சிறந்தது) உத்தரவுக்கு இணங்கத் தவறினால் அல்லது வேலைக்கு தாமதமாக இருந்தால் (குறைந்தது ஒரு முறை தாமதமாக வராதவர் யார்?).

விடுமுறை மற்றும் நோயின் நேரத்தைத் தவிர்த்து, மீறலில் இருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு அபராதம் விதிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு மாதம் மீறும் தருணத்திலிருந்து அல்ல, ஆனால் தருணத்திலிருந்து சொட்டுகிறது என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள் கண்டறிதல்இந்த மீறல். அந்த. ஒரு ஊழியர் வேலைக்குத் தாமதமாகிவிட்டார், நீங்கள் இப்போது வருகை மற்றும் புறப்படும் மின்னணு அமைப்பிலிருந்து ஒரு பட்டியலை அச்சிட்டீர்கள். இந்த மீறுபவரை எப்படி தண்டிப்பது என்று யோசிக்க உங்களுக்கு ஒரு மாதம் உள்ளது.

2) தாமதமாக வந்தவர் சரியான காரணமின்றி தாமதமாகிவிட்டார் என்பதை உறுதிப்படுத்த, அவர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுதட்டும் (கண்டுபிடிக்கப்பட்ட சில நாட்களுக்குப் பிறகு அல்ல). அவர் எழுத மறுத்தால், அவர் விளக்கக் குறிப்பை எழுத மறுத்துவிட்டார் என்று ஒரு சட்டத்தை வரையவும்.

3) கையொப்பத்திற்கு எதிரான மீட்பு ஆணையை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். அவர் தனது கையொப்பத்தை வைக்க மறுத்தால், பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட்டதாகக் கூறும் ஒரு சட்டத்தை நீங்கள் வரைய வேண்டும், ஆனால் கையொப்பமிட மறுத்துவிட்டார்.

4) அவருக்கு சாத்தியமில்லாத வேறொரு பணியைக் கொடுங்கள் அல்லது முந்தைய புள்ளிகளைச் செய்ய இன்னும் இரண்டு முறை தாமதமாக அவரைப் பிடிக்கவும், அவ்வளவுதான், அல்லது "கட்டுரை" அல்லது "அவருடையது". அதன் பிறகு எந்த நீதிமன்றமும் மீட்டெடுக்காது. அனைத்தும் சட்டப்படி.

a) பணிக்கு வராமல் இருப்பது, அதாவது, வேலை நாள் முழுவதும் (ஷிப்ட்) நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதன் (அவள்) காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், அத்துடன் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாத பட்சத்தில் வேலை நாளில் வரிசை (ஷிப்டுகள்);

ஆ) பணியிடத்தில் ஒரு பணியாளரின் தோற்றம் ... மது, போதை அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில்.

ஆனால் இதுதான் தேவை. இந்த வழக்கை முறைப்படுத்தாமல் பணியாளருக்கு ஒரு நாள் விடுமுறை அளிக்கும் வரை காத்திருந்தால் போதும். கட்டுரையின் கீழ் உடனடியாக பணிநீக்கத்துடன் நீங்கள் அவரைப் புறக்கணிக்கலாம். பெரும்பாலும், இந்த வழக்கில், அவரே "தனது சொந்த விருப்பத்தின்" ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுவார்.

ஒரு பணியாளரை போதை நிலையில் கண்டறிவது கடினம் அல்ல. நிச்சயமாக, உங்கள் நிறுவனத்தில் அவ்வப்போது விடுமுறைகள் நடத்தப்படுகின்றன, மேலும் மதுவும் உள்ளது. ஊழியர் குடிபோதையில் காணப்பட்டதாக ஒரு சட்டத்தை வரைந்தால் போதும். இது ஒரு மருத்துவரால் செய்யப்பட வேண்டும், முன்னுரிமை சில வகையான ஆல்கஹால் பரிசோதனையை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இது மிகவும் ஒழுக்கமானது அல்ல, ஆனால் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

3. ஒரு பணியாளரை அவரது விருப்பமின்றி பணிநீக்கம் செய்யுங்கள்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மாற்றவும். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் விற்பனை இயக்குநராக இருந்தார், பின்னர் அவரது நிலை குறைக்கப்பட்டு வணிக இயக்குநரின் நிலை உருவாக்கப்பட்டது. புதிய நிலையில், முந்தைய கடமைகளுக்கு கூடுதலாக, ஒரு நிறுவனத்தின் மேம்பாட்டுத் திட்டம் மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் உத்திகளை உருவாக்குதல் ஆகியவை அடங்கும்.

ஆனால் இந்த வழக்கில், அவரது தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய குறைக்கப்பட்ட காலியிடத்தை வழங்க சட்டம் கடமைப்பட்டுள்ளது. இந்த சம்பிரதாயங்கள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், நீதிமன்ற உத்தரவின் மூலம் ஊழியர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார், மேலும் நிறுவனம் அவருக்கு கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்த வேண்டும்.

இன்னும், வழக்கறிஞர்கள் சொல்வது போல், சட்டரீதியான விளைவுகளின் பார்வையில் இருந்து மிகவும் பாவம் செய்ய முடியாத வழி, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதை இன்னும் ஒப்புக்கொள்வது அல்லது பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்வது.

நெருக்கடி காலங்களில் நிர்வாகத்துடனான உறவைக் கெடுப்பது மதிப்புள்ளதா என்பதைப் பற்றி ஊழியர்கள் சிந்திக்க வேண்டுமா? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது இரு தரப்பினருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாகும், மேலும் அவர்களில் ஒருவராவது இந்த ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விரும்பினால், அவ்வாறு செய்வதற்கான வாய்ப்பு எப்போதும் உள்ளது.

• ஒரு நபர் தனது வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் எப்படி நீக்குவது
• பணிநீக்கத்திற்கான மிகவும் பொதுவான காரணங்கள்
• ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம்
• வேலையில் இல்லாதது - பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணம்
• கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி
• வேலை முரண்பாடு

ஒரு நபரை அவர் விரும்பவில்லை என்றால் எப்படி நீக்குவதுவேலையை விடு

அவ்வப்போது, ​​முதலாளிகள் தீர்க்க கடினமான கேள்வியை எதிர்கொள்கின்றனர் - ஒரு பணியாளரை அவரது விருப்பமின்றி பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி. அத்தகைய கேள்விக்கான சரியான பதிலுக்கு, ஒருவர் சட்ட கட்டமைப்பை முழுமையாகப் படிக்க வேண்டும், நடைமுறையில் கடினமான வழக்குகளைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் சட்டம் பல்வேறு சட்டச் செயல்களால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறது, குறிப்பாக, ஊழியர்களுக்கு ஒப்பீட்டளவில் அதிக எண்ணிக்கையிலான நன்மைகள் மற்றும் சலுகைகளை வழங்குகிறது. அவர்களின் உரிமைகள் ஆக்கிரமிப்புகள் மற்றும் சட்டவிரோத மீறல்களிலிருந்து அதிகபட்சமாக பாதுகாக்கப்படுகின்றன. அதனால்தான் ஊழியர்களை அவர்களின் அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்வது எளிதானது அல்ல, மேலும் முதலாளியின் மிகுந்த கவனிப்பு தேவைப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரின் விருப்பமின்றி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்ட அடிப்படை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என்பது பாடங்களுக்கு இடையிலான இத்தகைய மோதல்களைத் தீர்க்கக்கூடிய தேசிய சட்டத்தின் முக்கிய செயல். இது கட்டுரைகளின் பயன்பாட்டிற்கான முக்கிய கருத்துக்கள் மற்றும் விதிகளை கொண்டுள்ளது, சிறப்பு ஒழுங்குமுறைகளில் சுத்திகரிக்கப்பட்ட மற்றும் மிகவும் பரவலாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

முதலில், இந்த சிக்கலை பணியாளருடன் அமைதியாக விவாதிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. எனவே அவரது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத அவரை வற்புறுத்துவது சாத்தியமாகும், அத்துடன் ஆவணங்கள் மற்றும் வழக்கறிஞர்களுடன் பல நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் செயல்முறைகளைத் தவிர்க்கவும். ஒரு ஒப்பந்தத்தை எட்ட முடியாவிட்டால், "ஒரு பணியாளரை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி?" என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவு உங்களுக்கு உதவும். அத்தகைய நடவடிக்கையை எவ்வாறு மேற்கொள்வது என்பதை விரிவாக விவரிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அனைத்து தொழிலாளர் சட்டங்களும் ஊழியர்களின் உரிமைகளை அதிகபட்சமாக பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, இது அவர்களுக்கு ஆதரவாக பெரும்பாலான மோதல்களைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம்

தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தியின் படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரின் கடமைகளின் மொத்த வடிவத்தில் பணிபுரியாமல் இருப்பது ஒரு ஒற்றை மீறலாகக் கருதப்படுகிறது. வழங்கப்பட்ட கட்டுரையின் உரையின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், பணியிடத்தில் பணிபுரியும் நாள்/ஷிப்டின் மொத்த காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியிடத்தில் இல்லாதது, பணிக்கு வராதது எனக் கருதலாம். கீழ்படிந்தவர் இல்லாததற்கான சரியான காரணத்தை ஆவணப்படுத்த வேண்டும். இல்லையெனில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி என்பதை முதலாளி பரிசீலிக்கலாம்.

நீதித்துறை நடைமுறையைப் பின்பற்றி, அதாவது மார்ச் 17, 2004 அன்று உக்ரைனின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் முடிவு, அதிகாரப்பூர்வமாக வருகை தராததாகக் கருதப்படும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளை ஒருவர் தனிமைப்படுத்தலாம். இதில், குறிப்பாக:

• ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலை நாளைத் தவிர்ப்பது;
• முதலாளியை எச்சரிக்காமல் விடுமுறை நாட்கள் அல்லது விடுமுறை நாட்களை அங்கீகரிக்கப்படாத பயன்பாடு;
• ஒரு சிறப்பு காரணம் இல்லாமல், ஒரு வரிசையில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்திலிருந்து விலகி இருப்பது;
• இந்த ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேறு பல காரணங்கள்.

ஒரு ஓய்வூதியதாரரை அவரது விருப்பமின்றி நீக்குவது எப்படி

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம் ஊழியருக்கு எந்த நன்மைகளையும் கூடுதல் நிபந்தனைகளையும் வழங்காது. நீங்கள் நடைமுறையைப் பின்பற்றினால், ஓய்வூதியம் பெறுபவர் அவரது அனுமதியின்றி அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

• குறிப்பிடத்தக்க பணியாளர் குறைப்பு;
• வயது அல்லது உடல்நலக் காரணங்களால் பதவிக்கு இணங்காதது;
• உடல்நலம் மற்றும் பல காரணங்களால் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய இயலாமை.

தேவையற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி? ஒரு தனியார் அமைப்பின் தலைவர் இந்தக் கேள்வியுடன் என்னை அணுகினார். நடைமுறையில், ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய பல வழிகள் உள்ளன.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதல் மிகவும் நாகரீகமான வழி, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, அதாவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இன் படி. ஆனால் ஆட்சேபனைக்குரிய ஊழியர் வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் என்ன செய்வது? ஒரு பணியாளரை வெளியேறும்படி கட்டாயப்படுத்துவதற்கான வழிகளில் ஒன்று, அவருக்கு சில வகையான பணிநீக்க ஊதியம் அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறினால், பண இழப்பீடு வழங்குவதாகும். கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியம் சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் ஊழியர் மற்றும் முதலாளிக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அதன் கட்டணத்தை சட்டம் தடை செய்யவில்லை. அதே ஒப்பந்தம் அத்தகைய நன்மைகளின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. அடிப்படையில், இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் பண இழப்பீடு ஊழியரின் 2-3 மாதாந்திர சம்பளத்தில் அமைக்கப்படுகிறது, அதாவது, எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை ஒப்பிடுவதன் மூலம்.

ஒரு ஊழியர் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்திருந்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார், ஆனால் முதலாளி தேவையான ஆதாரங்களைச் சேகரிக்கவில்லை, ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கத் தேவையான நடைமுறையை மீறுகிறார், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்ற பயத்தின் மூலம், இழப்பீடு அல்லது இழப்பீடு இல்லாமல் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணியாளரை ராஜினாமா செய்ய முன்வருகிறது. (உதாரணமாக, பணிக்கு வராத போது, ​​தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுதல், போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றும்).

ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த அடிப்படையின் தீமைகள் பின்வருமாறு.

1. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது, இழப்பீட்டுத் தொகையுடன் கூட பொருந்தாது, அவர்கள் கர்ப்பிணிப் பெண்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள நபர்கள் மற்றும் அவர்கள் புரிந்து கொள்ளும் தொழிலாளர்கள். சிறந்த வேலை கிடைக்காது. ஒரு வார்த்தையில், சில காரணங்களால், தாராளமான பண இழப்பீடு செலுத்தப்பட்டாலும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ள மாட்டார்.
2. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் வெளியேற ஒப்புக்கொண்டால், பண இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான செலவுகளை முதலாளி ஏற்க வேண்டும்.
3. பணியாளரின் விருப்பத்தில் உள்ள குறைபாடு காரணமாக கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை ஊழியர் பின்னர் சவால் செய்யலாம் என்று நடைமுறை காட்டுகிறது. அத்தகைய ஊழியர்களின் கூற்றுகள் நீதிமன்றத்தால் திருப்திப்படுத்தப்பட்டபோது நீதித்துறை நடைமுறைக்கு பல எடுத்துக்காட்டுகள் தெரியும்.

இந்த அடித்தளத்தின் நன்மைகள்:

1. இது பணியாளரையும் முதலாளியையும் சமரசம் செய்து நாகரீகமான முறையில் பிரிந்து செல்ல அனுமதிக்கிறது.
2. இந்த பணிநீக்கம் முறை வடிவமைக்க எளிதானது.
3. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு நேர்மறையான நீதித்துறை நடைமுறை இருந்தபோதிலும், நீதிமன்றத்தில் விருப்பத்தின் குறைபாடு இருப்பதை நிரூபிப்பது மிகவும் கடினம்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு பணியாளரை வெளியேற என்ன வாதங்கள் கட்டாயப்படுத்தலாம்?

1. ஆட்குறைப்பு அல்லது பணியாளர்களை நியமித்ததற்காக அல்லது எதிர்மறையான காரணங்களுக்காக மற்றும் குறைவான அல்லது இழப்பீடு இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்று பணியாளரை நம்பவைக்கவும்.

1. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் ஊழியரின் நேரத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது, இது எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது செலவிடப்படும்;
2. ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது, இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான தொகை மற்றும் நடைமுறை குறித்து பணியாளர் முதலாளியுடன் உடன்பட அனுமதிக்கும்.

ஆட்குறைப்புக்கான பணிநீக்கம்

ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மற்றொரு காரணம் கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் ஆகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, அதாவது ஊழியர்களைக் குறைப்பது. இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது, சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பணிநீக்க நடைமுறையைப் பின்பற்றுவது மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதைத் தடுப்பது முக்கியம்.

பணிநீக்கத்திற்கான இந்த காரணத்தின் தீமைகள்:

1. பணிநீக்கத்தின் சிக்கலான செயல்முறை.
2. பணிநீக்கம் நடைமுறையை மீறுவது தொடர்பாக வழக்கு தொடரப்பட்டால் பணியில் உள்ள ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான அதிக ஆபத்து.
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர், பணியில் இருந்து வெளியேறுவதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை அனுபவிக்கும் நபர்களின் வகையைச் சேர்ந்தவராக இருக்கலாம், அவருக்கு வேறு வேலை வழங்கப்பட வேண்டும்.
4. பிரிப்பு ஊதியம் செலுத்துவதற்கான பொருள் செலவுகள்.

இந்த அடித்தளத்தின் நன்மைகள்:

பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறையை நீங்கள் கவனமாகப் பின்பற்றினால், அதன் சட்டப்பூர்வமான தன்மையை நீங்கள் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்த மாட்டீர்கள்.

ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம்

ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மற்றொரு காரணம், பணிக்கு வராமல் இருப்பது, அதாவது வேலை நாள் முழுவதும் அல்லது தொடர்ச்சியாக 4 மணிநேரம் வேலை செய்யாமல் இருப்பது.

பணிநீக்கத்திற்கான இந்த காரணத்தின் தீமைகள்;

1. ஒரு ஊழியர் ஒழுக்கமாக இருக்க முடியும் மற்றும் பணிக்கு வராமல் இருக்க முடியாது, ஒரு விதியாக, ஒரு விதியாக, ஒரு வரிசையில் 4 மணிநேரத்திற்கு மேல் நீடிக்காது, எனவே பணிக்கு வராதது அல்ல.
2. மிகவும் சிக்கலான பணிநீக்கம் நடைமுறை, இது எளிதில் மீறப்படலாம் அல்லது பணிபுரியாமல் இருப்பதற்கான காரணங்களின் செல்லுபடியாகும் சான்றுகளை ஊழியர் வழங்குவார்.
3. இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய அதிக ஆபத்து உள்ளது.

சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக நடத்தப்பட்ட பதவி அல்லது பணிக்கு முரண்பாடு

ஒரு ஆட்சேபனைக்குரிய தொழிலாளியை அகற்றுவதற்கான இந்த முறையை அடைவது மிகவும் கடினம். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய, முதலாளி முதலில் சான்றிதழில் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை ஏற்க வேண்டும். சான்றளிப்பைச் செய்வதற்கு முன், பணியாளருக்கு அதற்குத் தயாராவதற்கும், ஒரு சான்றளிப்பு ஆணையத்தை உருவாக்குவதற்கும், சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப சான்றளிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் அதன் விளைவுகளைச் சரிசெய்வதற்கும், அதன் விளைவாக, உறுதியான வாதங்களை வழங்குவது அவசியம். பணியாளர் வகிக்கும் பதவிக்கு ஒத்துப்போகவில்லை.மேலும், இவை அனைத்திற்கும் பிறகு, முதலாளி பணியாளருக்கு உங்களுக்கான மற்றொரு வேலையை வழங்க வேண்டும்.

நடைமுறையில், சிலர் பின்வரும் திட்டத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர், முதலாளி ஒரு ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரின் வேலை விளக்கத்தை மாற்றுகிறார், இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அதைப் பற்றி எச்சரிக்கிறார். அதன் பிறகு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில், குறிகாட்டிகள் நிறைவேற்றப்படாததாகக் கருதப்படும் நிபந்தனைகளை முதலாளி பரிந்துரைக்கிறார். குறிகாட்டிகளின் மதிப்புகள் வாரத்திற்கு ஒரு முறை அல்லது மாதத்திற்கு ஒரு முறை, காலாண்டிற்கு ஒரு முறை எடுக்கப்படுகின்றன. ஒரு ஊழியர் சமாளிக்கத் தவறினால், அவர் கண்டிக்கப்படுகிறார், கடுமையாக கண்டிக்கப்படுகிறார், பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

இந்தத் திட்டத்தின் குறைபாடு என்னவென்றால், எதிர்காலத்தில், பணியாளர் வேலை விளக்கத்தில் மாற்றங்களை சவால் செய்யலாம். இந்த மாற்றங்களில் முதலாளி இந்த வேலைக்கு பொதுவானதல்லாத கடமைகளை ஊழியர் மீது சுமத்தினால், நீதிமன்றம் நிச்சயமாக அத்தகைய மாற்றங்களை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கும்.

கூடுதலாக, இந்த திட்டம் ரஷ்ய சட்டத்திற்கு முரணானது, ஏனெனில் வேலை விளக்கத்தை மாற்றுவது என்பது பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றுவதாகும், மேலும் இது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திட ஊழியரின் ஒப்புதல் தேவை. பணியாளர் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட விரும்பவில்லை என்றால், அதில் எதுவும் வராது.

கூடுதலாக, இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய, முதலாளி சட்டத்தின் அனைத்து தேவைகளுக்கும் இணங்க சான்றிதழை நடத்த வேண்டும்.

ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால், தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு பணியாளரால் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் ஒரு காரணம், தொழிலாளர் கடமைகளின் சரியான காரணமின்றி ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றாததற்காக பணிநீக்கம் ஆகும்.

இங்கே, பணி வழங்குநர் பணி விவரத்தை மீறுதல் அல்லது இணங்கத் தவறியதற்காக பணியாளரை ஒழுங்குபடுத்துகிறார், சில சமயங்களில் நியாயமற்ற முறையில், ஒழுக்கத்தை மீறும் பணியாளரை விரைவில் மீண்டும் ஈடுபடுத்துகிறார். நடைமுறையில், ஊழியர்கள் முதல் ஒழுங்கு அனுமதிக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்வது அரிது, ஆனால் இரண்டாவது ஒழுங்கு அனுமதி வழங்கப்பட்டு நிராகரிக்கப்படும் போது, ​​இந்த அனுமதியை சவால் செய்வதற்கான மூன்று மாத கால அவகாசம் இன்னும் முடிவடையவில்லை என்றால், இரண்டு ஒழுங்கு தடைகளும் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படும்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காததற்காக முதலாளி முதலில் பணியாளரை ஒழுங்குபடுத்துகிறார், எடுத்துக்காட்டாக, தவறான இடத்தில் புகைபிடித்தல், இது உள் விதிமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்டிருந்தால் மற்றும் பணியாளர் இந்த விதிகளை சரியாக அறிந்திருந்தால், பின்னர் இதே போன்ற வேறு சிலவற்றிற்கு மீறல்.

நடைமுறையில், ஒரு ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த விருப்பம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் மற்றும் இலக்கை அடைகிறது. நீதிமன்றத்தில் அத்தகைய பணிநீக்கத்தை சவால் செய்வது மிகவும் கடினம்.

இந்த பணிநீக்க விருப்பத்தின் தீமைகள்:

1. நீண்ட செயல்படுத்தல் காலம்
2. ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிப்பதற்கான நடைமுறையை துல்லியமாக பின்பற்ற வேண்டும்.
3. ஒரு ஊழியர் அவர் மீது ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிப்பதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யலாம்.

இந்த வெளியேறும் விருப்பத்தின் நன்மைகள்:

1. பெரும்பாலான ஊழியர்கள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுகின்றனர், எனவே அவர்களை நியாயமான ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்படுத்துவது கடினம் அல்ல.
2. பெரும்பாலான ஊழியர்கள், கண்டிக்கும் வடிவில் அவர்கள் மீது ஒழுக்காற்றுத் தடைகளை விதிப்பதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய மாட்டார்கள்.

போதையில் வேலையில் தோன்றியதற்காக பணிநீக்கம்

பணிநீக்கத்திற்கான இந்த அடிப்படையானது, அதிகப்படியான குடிப்பழக்கத்திற்கு அடிமையான ஊழியர்கள் தொடர்பாக மட்டுமே சாத்தியமாகும். இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, போதையில் வேலை செய்யும் நேரத்தில் பணியாளரின் தோற்றத்தை சரியாக பதிவு செய்தால் போதும். இதைச் செய்ய, பணியாளரை மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்துவது அவசியம். சாட்சிகள் முன்னிலையில் மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுக்கும் செயலை உருவாக்க ஊழியர் மறுத்தால், இந்த மறுப்பை வீடியோவில் பதிவு செய்யலாம். பணியிடத்தில் அவர் போதையில் இருந்தார் என்ற உண்மையைப் பற்றி விளக்கங்களை வழங்குமாறு பணியாளரை வழங்கவும், மேலும் ஊழியர் விளக்கங்களை வழங்க விரும்பவில்லை என்றால், இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு பொருத்தமான சட்டத்தை உருவாக்கவும், அது பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். விளக்கம் கொடுத்ததற்காக. விளக்கம் அளிப்பதற்கான சலுகை, இது குறித்து ஊழியருக்கு நோட்டீஸ் வடிவில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு விதியாக, பணியாளர் பணியிடத்தில் குடிபோதையில் இருந்தார் என்ற உண்மை சரியாக பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால், ஊழியர் இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய முடியாது.

பத்திகளின் கீழ் தொழில்முறை ரகசியங்களை வெளிப்படுத்தியதற்காக பணிநீக்கம். "சி" ப. 6 மணி. 1 கலை. 81TK RF

இந்த அடிப்படையில் ஒரு ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, பின்வருபவை தேவை:

- குறிப்பிட்ட தகவலை வணிக, மாநில அல்லது சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட பிற ரகசியம் என வரையறுக்கும் உள்ளூர் சட்டத்தை அமைப்பு கொண்டுள்ளது;

- கையொப்பத்திற்கு எதிரான இந்தச் செயலை ஊழியர் அறிந்திருந்தார்;

- சில தகவல்களை வெளியிட வேண்டாம் என்று பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ கடமையை வழங்கினார்;

- இந்த குறிப்பிட்ட பணியாளரால் ஒரு ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவல் பரவல் உண்மை, இது உறுதிப்படுத்துகிறது.

பணிநீக்கத்திற்கான இந்த அடித்தளத்தின் நன்மைகள்:

1. மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு கூட ஒரு ரகசியமாக இருக்கலாம், மேலும் தனிப்பட்ட தரவின் கருத்து மிகவும் விரிவானது, மேலும் கோட்பாட்டளவில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது நாகரீகமானது, எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு சக ஊழியரின் வீட்டு தொலைபேசி எண் மற்றும் தொகையை ஒருவரிடம் கூறுவது. அவரது சம்பளம்.

இந்த அடித்தளத்தின் தீமைகள்:

1. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் இந்த அல்லது அந்த ரகசியம் பற்றி தெரியாது, எனவே அனைத்து ஊழியர்களும் அதை வெளிப்படுத்துவதற்கு எச்சரிக்கப்படுவதில்லை.
2. நடைமுறையில், இந்த ஊழியர்தான் தொடர்புடைய ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவலைப் பரப்பினார் என்பதை அடையாளம் கண்டு நிரூபிப்பது கடினம்.

அத்தியாவசிய பணி நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றம் காரணமாக பணிநீக்கம்

வேலை நிலைமைகளை மாற்றுவது முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ உரிமை. அவற்றை மாற்றுவதற்கு முன், முதலாளி கையொப்பத்திற்கு எதிராக 2 மாதங்களுக்கு முன்னதாகவே பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 வது பிரிவின்படி புதிய பணி நிலைமைகளுடன் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும் அல்லது வெளியேற வேண்டும்.

எவ்வாறாயினும், தொழில்நுட்ப செயல்முறை, தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் பிற காரணங்களில் ஏற்படும் மாற்றம் தொடர்பாக உற்பத்தித் தேவையால் அத்தியாவசிய வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் ஏற்பட வேண்டும் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

கூடுதலாக, முந்தைய பணி நிலைமைகளை பராமரிக்க இயலாது என்பதை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க முதலாளி தயாராக இருக்க வேண்டும்.

மூன்றாவது முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை முதலாளி மாற்றக்கூடாது.

ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த முறையின் தீமை இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறையின் சிக்கலான சட்டமன்ற ஒழுங்குமுறையில் உள்ளது. முதலாளி கண்டிப்பாக:

1. பணி நிலைமைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்து பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்கவும்;

- அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்களுக்கான காரணங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக நியாயப்படுத்துதல்;

- முழு அறிவிப்பு காலத்திலும் பணியாளருக்கு ஒரு காலியிடத்தை வழங்குதல்;

- பணியாளரின் அனைத்து ஒப்புதல்கள் மற்றும் மறுப்புகளை சரியாக பதிவு செய்யவும்;

- எச்சரிக்கை காலத்தின் காலாவதியான பின்னரே பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யுங்கள்;

- பணியாளருக்கு இரண்டு வார வருமானத்தின் தொகையில் ஒரு பிரிவினை ஊதியம் வழங்கவும்.

1. மாற்றப்பட்ட பணி நிலைமைகளுடன் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளலாம்.

எனவே, ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவ்வளவு எளிதான காரியம் அல்ல. வேலையை இழக்க விரும்பாத ஒரு திறமையான பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, நீங்கள் நிறைய முயற்சி செய்ய வேண்டியிருக்கும்.