ஒரு சமூக சேவையாளரின் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதி மோதல் தடுப்பு.

அழிவுகரமான மோதல்களைத் தடுப்பது அல்லது தடுப்பது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நிலையான பார்வைத் துறையில் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் செயல்பாடுகள், அமைப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்புகள், ஊக்கக் கொள்கைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் பணி அமைப்பின் முறைகள் ஆகியவற்றால் இங்கு ஒரு சிறப்புப் பங்கு பெறப்படுகிறது. இந்த கட்டமைப்பு அலகுகள் மோதலைத் தடுக்கும் முறைகளாகக் கருதக்கூடிய மேலாண்மை அமைப்பை ஒழுங்கமைப்பதில் உள்ள சிக்கல்களைப் படிப்பதற்கும் நிலையான கட்டுப்பாட்டில் வைத்திருப்பதற்கும் அழைக்கப்படுகின்றன.

மற்றும் நான். கிபனோவ், ஐ.இ. வோரோஷைகின், டி.கே. ஜாகரோவ், வி.ஜி. கொனோவலோவ் கே. மோதல் தடுப்பு முறைகள் பின்வருமாறு:

நிர்வாகத்திற்கும் (துறைத் தலைவர்கள் உட்பட) மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கும் இடையில் ஒருங்கிணைந்த இலக்குகளை முன்வைத்தல்;

நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் தொடர்பு வகைகளின் தெளிவான வரையறை;

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்பாட்டில் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் சமநிலை;

நிர்வாகத்தின் படிநிலை நிலைகளுக்கு இடையில் அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பை வழங்குவதற்கான விதிகளுக்கு இணங்குதல்;

பல்வேறு வகையான சலுகைகளின் பயன்பாடு, பரஸ்பர சேர்க்கை மற்றும் பண மற்றும் நாணயமற்ற ஊக்கத்தொகைகளின் மாறுபாட்டைக் குறிக்கிறது.

மேற்கண்ட சிக்கல்களின் தீர்வுக்கு கவனம் இல்லாதது மோதல் சூழ்நிலைகளை ஏற்படுத்தக்கூடும், இது பின்னர் மோதலாக மாறும். அதே நேரத்தில், மேற்கூறிய சிக்கல்களைப் பற்றிய தெளிவான ஆய்வு நிறுவனத்தின் நிர்வாக அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது மற்றும் மோதல் நிலைமை மோதலின் அழிவுகரமான, உணர்ச்சிபூர்வமான நிலைக்குச் செல்ல அனுமதிக்காது. மோதல் தடுப்பு சில முறைகளை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

நிர்வாகத்திற்கும் அமைப்பின் ஊழியர்களுக்கும் இடையில் ஒருங்கிணைந்த இலக்குகளை முன்வைத்தல். நிறுவனங்களுக்கு நிர்வாக எந்திரம் நிர்ணயிக்கும் குறிக்கோள்களின் நடத்துனர்களாக துறைத் தலைவர்கள் கடமைப்பட்டுள்ளனர். அதே நேரத்தில், நிர்வாகத்தால் முன்வைக்கப்பட்ட அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் முரண்படுவது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் குறிக்கோள்களுக்கும் பங்களிக்க வேண்டும்.

நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான இலக்குகளை ஒருங்கிணைப்பதன் முன்னேற்றம் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் எடுத்துக்காட்டு மூலம் விளக்கப்படலாம்.

அமைப்பின் ஊழியர்கள், சில தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதால், நிர்வாகத்திடமிருந்து அவர்கள் எதிர்பார்க்கும் தீர்வில் தங்களைத் தாங்களே பணிகளை, ஆதரவை அமைத்துக் கொள்கிறார்கள். இதையொட்டி, நிர்வாகம் தனது சொந்த இலக்குகளை பணியாளர்களுக்காக நிர்ணயிக்கிறது, இது அமைப்பின் குறிக்கோள்களையும் அதன் பணியையும் அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. பணியாளர்கள் மேலாண்மை அமைப்பில் இரண்டு இலக்கு கிளைகள் உள்ளன: பணியாளர்கள் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிர்வாக இலக்குகள்.

பொதுவாக, பணியாளர்களின் குறிக்கோள்களை செயல்படுத்துவது உழைப்பின் முக்கிய செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதாகும்: பண, சமூக, சுய உணர்தல்.

உழைப்பின் பண செயல்பாடு பின்வரும் இலக்கு பணிகளை நிறைவேற்றுவதாக கருதுகிறது:

செலவிடப்பட்ட முயற்சிகளுக்கு போதுமான ஊதியங்களைப் பெறுதல்;

அமைப்பின் நிர்வாகத்தால் வழங்கப்பட்ட கூடுதல் பொருள் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சலுகைகளைப் பெறுதல் (மென்மையான கடன்கள், காப்பீட்டை செலுத்துதல், பயிற்சி செலவுகளுக்கான இழப்பீடு, இலாபங்களில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலதனம் போன்றவை).

செயல்திறன் உழைப்பின் சமூக செயல்பாடு பணியாளர்களின் இலக்கு தேவைகளை செயல்படுத்துவதில் தொடர்புடையது:

குழு உறுப்பினர்களிடையே தொடர்பு;

சாதாரண மனோதத்துவவியல் பணி நிலைமைகள் மற்றும் அதன் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களை உறுதி செய்தல்;

அணியில் ஒரு சாதகமான உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல் மற்றும் ஊழியர்களின் நலன்களைப் பூர்த்தி செய்யும் பாணிகள் மற்றும் தலைமைத்துவ முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

நம்பகமான சமூக அந்தஸ்து மற்றும் சட்டப் பாதுகாப்பு உள்ளிட்ட ஊழியர்களின் சமூக பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்.

சுய உணர்தல் செயல்பாடு இத்தகைய இலக்கு அபிலாஷைகளை செயல்படுத்துவதில் ஊழியர்கள் நிர்வாக ஆதரவை எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்று கருதுகிறது:

முக்கியமாக படைப்பு இயல்புடைய வேலை;

தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் தொழில் வாய்ப்புகளைப் பெறுதல்;

தகுதியை அங்கீகரித்தல், அதாவது. முடிவுகள் மற்றும் செயல்களுக்கு போதுமான ஊழியர்களின் வேலை மற்றும் நடத்தை மதிப்பீடு.

உழைப்பின் சமூக செயல்பாட்டை வெளிப்படுத்தும் இலக்கு அணுகுமுறைகள் அத்தகைய சிக்கலான கருத்தின் பல்வேறு அம்சங்களை "வேலை நிலைமைகள்" (அதன் அனைத்து வெளிப்பாடுகளிலும்) விவரிக்கின்றன. இலக்கு அமைப்புகள், பண மற்றும் சுய-உணர்தல் போன்ற உழைப்பின் செயல்பாடுகளை வெளிப்படுத்துகின்றன, வேலைக்கான உந்துதலின் முக்கிய திசைகளை உள்ளடக்கியது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஊழியர்கள் சாதாரண பணி நிலைமைகளையும் உந்துதலையும் உறுதிப்படுத்த நிர்வாகத்திடமிருந்து எதிர்பார்க்கிறார்கள்.

அமைப்பின் நிர்வாகம், துறைகளின் தலைவர்கள் பணியாளர்களுக்கு பின்வரும் இலக்குகளை நிர்ணயிக்கின்றனர்: நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பிற்கு ஏற்ப பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துதல்; பணியாளர்களின் தொழிலாளர் செயல்திறனின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும். பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துவது அவர்களின் தொழில்முறை பாத்திரத்தின் ஊழியர்களால் நிறைவேற்றப்படுவது, அத்துடன் பணியாளர்களின் வளர்ச்சி போன்ற இலக்கு பணிகளின் தீர்வை உள்ளடக்கியது. சாதாரண வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலமும், தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உந்துதலை நிர்வகிப்பதன் மூலமும் தொழிலாளர் செயல்திறனின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை உறுதிப்படுத்த முடியும்.

இவ்வாறு, பணியாளர்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள், வடிவமைக்கப்பட்டு அதற்கேற்ப கட்டமைக்கப்பட்டவை, முரண்படுவதோடு மட்டுமல்லாமல், ஒருவருக்கொருவர் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்து, ஒருங்கிணைந்த இலக்குகளின் ஒற்றை அமைப்பை உருவாக்குகின்றன.

நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் தொடர்பு வகைகளை தீர்மானித்தல்.

நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகளின் வளர்ச்சியானது இணைப்புகளின் கலவையை நிறுவுதல் மற்றும் அவற்றுக்கிடையே அடிபணிதல் மட்டுமல்லாமல், துறைகள் மற்றும் பதவிகளுக்கு இடையில் தேவையான அனைத்து கட்டமைப்பு இணைப்புகளையும் உருவாக்குவதையும் உள்ளடக்கியது. இது இணைப்புகளுக்கிடையேயான உறவை, உறவுகளின் தெளிவற்ற தன்மையை, இணைப்புகளை இலக்கு வைப்பதை உறுதிசெய்வதை சாத்தியமாக்குகிறது, இது நிறுவன கட்டமைப்பில் பொறுப்புகளை விநியோகிப்பது குறித்த பரஸ்பர உரிமைகோரல்களுக்கான அடிப்படையை நீக்குகிறது. இத்தகைய கூற்றுக்கள் இருப்பது நிறுவனத்தில் மோதல் சூழ்நிலைகளுக்கு ஒரு காரணம்.

இணைப்புகளுக்கிடையேயான பொறுப்புகளின் தெளிவான விநியோகத்துடன் ஒரு நிறுவன அமைப்பு அதைக் குறிக்கிறது தொடர்புடைய நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்கள் பணியாளர்கள் மீதான நிர்வாக தாக்கத்தின் முறைகளை தீர்மானிக்கின்றன, கட்டமைப்பு உறவுகள் மூலம் உணரப்பட்டது. அவை பின்வரும் வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

நேரியல் தொடர்பு (நேரடி தொடர்பு "மேலாளர் - துணை");

செயல்பாட்டு தொடர்பு (வழிமுறை, ஆலோசனை, போதனை வழிகாட்டுதல்);

இணை மரணதண்டனை தொடர்பு (வேலையை கூட்டு செயல்படுத்தல், முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் கூட்டு பங்கேற்பு);

தகவல்தொடர்பு சேவை (துணை இயல்பின் துணைப் பணியின் செயல்திறன்).

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்பாட்டில் சட்டத்தின் சமநிலை மற்றும் பொறுப்பு. நிறுவனத்திற்குள் உள்ள எந்தவொரு தொழில்முறை செயல்பாடும், நடிகருக்கு தனது பதவியில் (அல்லது பணியிடத்தில்) உத்தியோகபூர்வ கடமைகள், அதற்கான உரிமைகள் மற்றும் பணியின் முடிவுகளுக்கான பொறுப்பு என்று கருதுகிறது. பதவியின் குறிப்பிட்ட பண்புகள் ஒரு விதியாக, வேலை விளக்கத்தில் (வேலை விளக்கம்) பிரதிபலிக்கப்படுகின்றன, மேலும் அவை சட்டமன்ற நடவடிக்கைகள் (எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் சட்டம்) மற்றும் பிற அறிவுறுத்தல் ஆவணங்களால் ஓரளவு கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் கடுமையான மற்றும் சரியான நேரத்தில் செயல்திறனை ஊழியரின் பொறுப்பு ஏற்றுக்கொள்கிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், நிர்வாக ஆவணங்களில் நிர்வாகியின் பொறுப்பை பாதிக்கும் கூடுதல் தேவைகள் இருக்கலாம்.

திணைக்களத் தலைவரின் முக்கியமான பணிகளில் ஒன்று, ஒவ்வொரு ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் சமநிலையை உறுதி செய்வதும், அத்துடன் ஒப்படைக்கப்பட்ட துறை ஒரு கட்டமைப்பு அலகு. ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் வளர்ச்சியைக் கண்காணிப்பதன் மூலமும், கலைஞர்களின் பணியின் பகுப்பாய்வு மூலமாகவும் இது அடையப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் செயல்திறனுக்கு ஒரு ஊழியர் பொறுப்பேற்றாலும், அதன் வள மற்றும் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப உள்ளடக்கத்தை உறுதி செய்வதற்கான உரிமைகள் வழங்கப்படாவிட்டால், இது ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் வெளிப்புற சூழலுக்கும் இடையிலான மோதல் சூழ்நிலைக்கான அடிப்படையை உருவாக்குகிறது.

அதிகாரத்தை வழங்குவதற்கான விதிகள் மற்றும் படிநிலை மட்ட நிர்வாகங்களுக்கு இடையிலான பொறுப்பு. அதிகாரத்தை ஒப்படைப்பது என்பது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் ஒரு பகுதியை நிர்வாக வரிசைக்கு உயர் மட்டத்திலிருந்து கீழ் மட்டத்திற்கு மாற்றுவதாகும். சமீபத்திய ஆண்டுகளில், இந்த முறை உலக மேலாண்மை நடைமுறையில் மிகவும் பிரபலமாகிவிட்டது. மேலாண்மை செயல்பாட்டில் எழும் தற்போதைய பல சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு முறையாக இது கருதப்படுவதால் அதன் புகழ் ஏற்படுகிறது; பணியிடத்தில் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிக்கும் முறைகளில் ஒன்று; தொழில் முன்னேற்றத்திற்கு பணியாளர்களை தயார்படுத்தும் செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படும் கருவிகளில் ஒன்று.

அதிகாரத்தின் பிரதிநிதியைப் பயன்படுத்தும் போது சாத்தியமான மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தடுக்க, வழிமுறைகளை மாற்றும்போது, \u200b\u200bமேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நேர்மறையான அனுபவத்தின் விளைவாக உருவாக்கப்பட்ட விதிகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் பணியாளர் பங்கேற்பின் அளவை தீர்மானிப்பதே மேலாளரின் முதன்மை பணி. அதிகாரத்தை வழங்குவது என்பது மேலாளர் பொறுப்பை விட்டுவிட்டு அதை துணை அதிகாரிகளுக்கு மாற்றுவதாக அர்த்தமல்ல; எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளுக்கான இறுதி பொறுப்பு மேலாளரிடம் உள்ளது. கீழ்படிதல் அல்லது மேலாளர் பிரதிநிதித்துவ செயல்பாட்டில் மேலாளர் நிர்ணயிக்கும் பணிகளைப் பொறுத்து (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரின் திறனைச் சரிபார்ப்பது அல்லது சில கூடுதல் தொழில்முறை தகுதிகளைப் பெறுதல்), வளர்ச்சியில் அடிபணிந்தவரின் பங்கேற்பு நிலை அல்லது முடிவெடுப்பது சார்ந்தது.

அதிகாரங்களின் ஒரு பகுதியை மாற்றும்போது, \u200b\u200bஅறிவுறுத்தல்களை வழங்கும்போது, \u200b\u200bஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்பதை மேலாளரே தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும், துணைக்கு மாற்றப்பட்ட பணியை முடிப்பதற்கான நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறை என்ன. எனவே, எதையும் ஒப்படைப்பதற்கு முன், மேலாளர் ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியைச் செய்வதற்கான திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும், ஒப்படைக்கப்பட்ட அதிகாரங்களின் அமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கத்தை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும், மேலும் பிரச்சினையின் வெற்றிகரமான தீர்வுக்குத் தேவையான தகவல்களின் பட்டியலையும் உருவாக்க வேண்டும். மேலும், தேவைப்பட்டால், பணியாளருக்கு தேவையான தகவல்களைப் பெற உதவ, மேலாளர் இந்த தகவலின் ஆதாரங்களை முழுமையாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணிகள், அறிவுறுத்தல்கள், அதிகாரங்கள் போன்றவற்றை மாற்றுவதற்கான எழுத்து வடிவத்தால் கட்சிகளுக்கு இடையிலான தவறான புரிதல்கள், தவறான புரிதல்களைத் தடுப்பது எளிதாக்கப்படுகிறது.

தூதுக்குழுவின் செயல்பாட்டில், வேலையை நிறைவு செய்வதற்கான இலக்கு தேதிகளை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம் மற்றும் அறிக்கையிடல் படிவங்கள் இடைநிலை முடிவுகளுக்கும் சிக்கலின் இறுதி தீர்விற்கும் ஆகும்.

பிரதிநிதிகள் ஒரு முக்கியமான விதி இடைத்தரகர்கள் இல்லாமல் அதிகாரத்தை மாற்றுவது.

பயனுள்ள மற்றும் மோதல் இல்லாத தூதுக்குழுவிற்கான ஒரு முன்நிபந்தனை, பணியைப் பற்றிய சரியான புரிதலின் தலைவரால் ஒரு காசோலையாகக் கருதப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில் ஒரு துணை ஊழியர் தனது பணி மேலாளருக்கு திட்டமிடப்பட்ட பணித் திட்டத்தின் சில படிகளை விளக்குவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இது ஊழியரின் தயார்நிலையின் அளவைப் பொறுத்து உடனடியாக அல்லது வேலையைப் பெற்ற பின்னர் சிறிது நேரம் கழித்து செய்ய முடியும்.

எந்தவொரு ஊழியருக்கும் அதிகாரத்தை மாற்றுவதற்கான பணியாளர்களின் போதிய பிரதிபலிப்பாக அலகுக்குள் ஒரு மோதலுக்கான காரணம் இருக்கலாம்; சக ஊழியர்களில் ஒருவரின் தொழில்முறை பாத்திரத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களை அலகு ஊழியர்கள் உணரக்கூடாது. இதுபோன்ற சூழ்நிலையில் மேலாளர் கடுமையாக இருக்க வேண்டும். தேவைப்பட்டால், அதிகாரப்பூர்வமாக ஒரு நிர்வாக பதவியை வகிக்காத ஒரு நபருக்கு அதிகாரங்களை மாற்றுவதிலிருந்து எழும் அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்வதற்கான கடுமையை அவர் உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

இறுதியாக, அதிகாரத்தை வழங்கும்போது, \u200b\u200bமோசமான முடிவெடுக்கும் வாய்ப்பை நீங்கள் எப்போதும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். சாத்தியமான பிழைகளை சரிசெய்ய சில இருப்புக்களை வேலை திட்டம் வழங்க வேண்டும்.

பல்வேறு வகையான ஊக்கங்களின் பயன்பாடு. உழைப்பு ஊக்கத்தை நிர்வகிப்பதில் பலவிதமான ஊக்க வடிவங்கள் ஒரு சிறந்த காரணியாக கருதப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், நன்கு சிந்தித்து, சீரான அமைப்பின் உந்துதல் கொள்கை மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான ஒரு சக்திவாய்ந்த வழிமுறையாகும். பல்வேறு வகையான சலுகைகளின் பயன்பாடு நாணய மற்றும் நாணயமற்ற ஊக்க அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் பயன்பாடு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

ஊக்க அமைப்புகளின் வெற்றிகரமான பயன்பாட்டிற்கும், மோதல்களைத் தடுக்கும் ஒரு சிறந்த வழியாக அவை மாற்றுவதற்கும் அவசியமான இரண்டு புள்ளிகள் கவனிக்கப்பட வேண்டும். ஒருபுறம், மேற்கூறிய நாணய மற்றும் நாணயமற்ற ஊக்க முறைகள் ஒற்றுமை மற்றும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கும்போது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மறுபுறம், அவர்களின் பயன்பாடு நீதியின் தேவைகளை மீறுவதற்கு வழிவகுக்கக்கூடாது, ஒருவருக்கு தகுதியற்ற நன்மைகளை வழங்குதல்.

ஏ.எஸ். கர்மினா, மோதல் சூழ்நிலைகளின் காரணங்களை நீக்குவதன் மூலம் நிறுவனத்தில் மோதல்களைத் தடுக்க முடியும். அவர்கள் பின்வரும் காரணங்களை அடையாளம் கண்டனர்:

வேலை அமைப்பில் குறைபாடுகள்,

நிர்வாக தவறுகள் (மக்களை அவர்களின் தகுதிகள் மற்றும் உளவியல் பண்புகள், பணிகளின் தெளிவற்ற அறிக்கை போன்றவற்றுக்கு ஏற்ப ஏற்பாடு செய்ய இயலாமை),

அணியில் சாதகமற்ற சமூக-உளவியல் சூழலின் இருப்பு (பழைய தொழிலாளர்கள் மற்றும் புதியவர்களுக்கு இடையிலான முரண்பாடுகள், முன்னேறிய மற்றும் பின்தங்கிய நிலையில் இருப்பது, அணியில் "கடினமான" நபர்கள் இருப்பது போன்றவை).

மோதல் தடுப்பு ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொள்ளலாம் உளவியல் சேவை நிறுவனங்கள். மேற்கு நாடுகளில், சமீபத்திய ஆண்டுகளில், மனித வள முகாமைத்துவத் திணைக்களத்திற்குள் (எங்கள் மனிதவளத் துறைக்கு ஒப்பானது) மோதலுக்கு முந்தைய சூழ்நிலைகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும், மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கும், அணிக்குள்ளேயே பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துவதற்கும் ஒரு சிறப்பு கட்டமைப்பை உருவாக்கும் போக்கு உள்ளது. மற்றும் நிர்வாகம், தேவைப்பட்டால், மோதல் நிபுணர்களை ஈர்க்கும் .d.

பணியாளர்களின் உளவியல் கல்வி மற்றும் முரண்பாடான அறிவை பிரபலப்படுத்துவது மோதல்களைத் தடுக்க பங்களிக்கிறது. தற்போது, \u200b\u200bபல நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் சமூக மற்றும் உளவியல் பயிற்சிகள், தகவல்தொடர்பு திறனுக்கான பயிற்சிகள் மற்றும் உளவியல் ஆலோசனைகளுக்காக நிபுணர்களை அழைப்பதைப் பயிற்சி செய்கின்றன.

உற்பத்தி அனுபவத்தின் உளவியல் ஆதரவு குறித்த பணிகள் எங்கு நிறுவப்படுகின்றன, மோதல்கள் குறைவாகவே எழுகின்றன, அவை எழுந்தால் அவை மிகவும் ஆக்கபூர்வமாக தீர்க்கப்படுகின்றன என்பதை நடைமுறை அனுபவம் மற்றும் ஆராய்ச்சி முடிவுகள் காட்டுகின்றன.

மோதல் நிர்வாகத்தின் முக்கியமான பகுதி

அவற்றின் தடுப்பு .

(ஒரு மோதலைக் கணிப்பது அதைத் தடுப்பதற்கான ஒரு முன்நிபந்தனை மட்டுமே).

மோதல்களைத் தடுக்கும் சமூக தொடர்புகளின் பாடங்களின் வாழ்க்கையின் அத்தகைய அமைப்பில் உள்ளது, இது அவற்றுக்கிடையேயான மோதல்களின் சாத்தியக்கூறுகளை விலக்குகிறது அல்லது குறைக்கிறது.

நிறுவனங்களில் மோதல் தடுப்புக்கான வழிகாட்டுதல்கள்

நிறுவனத்தில் முன்னணி மற்றும் பொறுப்பான பதவிகளுக்கான நிபுணர்களின் உளவியல் தேர்வு;

வேலை ஊக்கத்தைத் தூண்டுதல்;

நடவடிக்கைகளின் அமைப்பில் நேர்மை மற்றும் வெளிப்படைத்தன்மை;

நிர்வாக முடிவால் பாதிக்கப்பட்ட அனைத்து நபர்களின் நலன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

அவர்களுக்கான முக்கியமான பிரச்சினைகள் குறித்து சரியான நேரத்தில் மக்களுக்குத் தெரிவித்தல்;

குடும்பங்களின் பங்களிப்பு உட்பட கூட்டு பொழுதுபோக்கு மூலம் சமூக மற்றும் உளவியல் பதட்டத்தின் நிவாரணம்;

"ஒத்துழைப்பு" வகையின் தொழிலாளர் தொடர்பு அமைப்பு;

மேலாளர்கள் மற்றும் கலைஞர்களின் பணி நேரத்தை மேம்படுத்துதல்;

மேலாளரின் பணியாளரின் சார்புநிலையைக் குறைத்தல்;

துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையில் பணிச்சுமையின் நியாயமான விநியோகம்.

36. "நெருக்கடி" மற்றும் "மோதல்" ஆகியவற்றின் உறவு. நிறுவனங்களில் மோதல்களுக்கு மூல காரணங்கள். மோதல்களைத் தூண்டும். நெருக்கடி நிலைமையைத் தடுக்க PR நிபுணர்களின் பணிகள்.

"நெருக்கடி" மற்றும் "மோதல்" ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான உறவு

நெருக்கடி நிர்வாகத்தைப் பொறுத்தவரை, நெருக்கடி - இது ஒரு சாதாரண செயல்முறையின் முடிவு, மற்றும் நிறுவனத்தின் ஸ்திரத்தன்மைக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் ஒரு எதிர்பாராத நிகழ்வு மற்றும் திடீர் கடுமையான சம்பவம்.

மோதல் - ஒரு சிக்கலான சூழ்நிலை (சூழ்நிலைகளின் வரிசை), நிறுவனத்தின் அடிப்படை நலன்களை அச்சுறுத்தும் சிக்கல்களின் முனையைக் குறிக்கிறது, அதன் உள்ளார்ந்த தரத்தில் அதன் இருப்பை கேள்விக்குள்ளாக்குகிறது.

அமைப்புகளில் மோதலின் வேர்கள்

1 நிர்வாகக் கொள்கைகளை மீறுதல்

2. முறைகேடு.

3. மனித வளங்களின் பயனற்ற பயன்பாடு

4. வேலை அமைப்பில் குறைபாடுகள்

5. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்வதில் குறைபாடுகள்

6. சமூக-உளவியல் காரணிகள்

மோதல்களைத் தூண்டும்

மோதல் ஊக்க உத்தி - இது முக்கியமான பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் ஒரு குறிப்பிட்ட பொதுப் பொருளின் செயல்பாட்டை அணிதிரட்டுவதற்கான ஒரு உத்தி, நேர்மறையான முன்முயற்சியை வளர்ப்பதற்கான ஒரு உத்தி, சமூக நிர்வாகத்தின் உகந்த விளைவை அடைதல்

நெருக்கடி தடுப்பில் பி.ஆர் நிபுணர்களின் பணி பகுதிகள்

பி.ஆர் நிபுணர்களுக்கு, பின்வரும் பகுதிகள் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும்:

நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்பு;

நிறுவனத்தின் கூட்டாளர்களுடன் தொடர்பு;

ஊழியர்களுடனான உறவுகள்;

அரசு நிறுவனங்களுடன் பணிபுரிதல்;

ஊடகங்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுதல்.

37. சாத்தியமான மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான ஆரம்ப தயாரிப்பு. என்ன மோதல்கள் (நெருக்கடிகள்) இருக்க முடியும்? நெருக்கடி எதிர்ப்பு கண்காணிப்பு. நெருக்கடி எதிர்ப்பு திட்டத்தின் உள்ளடக்கம்.

சாத்தியமான மோதல்களைத் தீர்க்க முன்கூட்டியே தயாராகிறது

ஆரம்ப கட்டத்தில் மோதலை (நெருக்கடி) அடையாளம் காண்பது கடினம் என்பதால், கலந்துரையாடலுக்கும் சரியான முடிவை எடுப்பதற்கும் நேரம் குறைவாகவே உள்ளது, நிறுவன நிர்வாகம் முன்கூட்டியே தயாரிக்க வேண்டும் நெருக்கடி எதிர்ப்பு திட்டம் , இருந்துஒரு நெருக்கடி நிலையில் இருந்து வழக்கமான செயல்பாட்டிற்கு அமைப்பை மாற்றுவதற்கான நடைமுறைகள்.

என்ன மோதல்கள் (நெருக்கடிகள்) இருக்க முடியும்?

பொருளாதார இயல்பின் மோதல்கள் (நெருக்கடிகள்).

சுற்றுச்சூழல் மாசுபாட்டால் ஏற்படும் சுற்றுச்சூழல் மோதல்கள் (நெருக்கடிகள்).

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை நிர்வகிக்கும் சட்டத்தில் மாற்றங்கள், அதன் ஆதரவாளர்களை இழத்தல், ரகசிய தகவல்கள் கசிவு, மூத்த அதிகாரிகளின் மரணம் அல்லது நோய் ஆகியவற்றால் மோதல்கள் (நெருக்கடிகள்) ஏற்படலாம்.

வேலைநிறுத்தங்கள், பயங்கரவாத தாக்குதல்கள், அச்சுறுத்தல் அச்சுறுத்தல்கள் போன்ற காரணிகளின் தாக்கத்தின் விளைவாக ஒரு மோதலும் (நெருக்கடி) வெடிக்கக்கூடும்.

வதந்திகளால் ஏற்படும் மோதல்கள் (நெருக்கடிகள்), ஒரு நிறுவனத்தின் குற்றச் செயல்களைப் பற்றிச் சொல்லுங்கள், தனித்து நிற்கவும்.

நெருக்கடி எதிர்ப்பு கண்காணிப்பு

பயனுள்ள நெருக்கடி எதிர்ப்பு கண்காணிப்புக்கு, நெருக்கடியின் சாத்தியமான ஆதாரங்களை முறைப்படுத்துவது அவசியம்

இவை பொதுவாக அடங்கும் :

மாநில மற்றும் உள்ளாட்சி அமைப்புகள்;

மீடியா;

போட்டியாளர்கள்;

பொது மற்றும் அரசியல் சங்கங்கள்;

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளின் நேரடி நுகர்வோர்;

ஆதரவாளர்கள் மற்றும் வணிக பங்காளிகள்;

நிறுவன ஊழியர்கள்;

"ஆச்சரியத்தின் காரணிகள்" என்று அழைக்கப்படுபவை (அமைப்பின் தனிப்பட்ட பண்புகளைப் பொறுத்து).

சாத்தியமான நெருக்கடிகளின் பட்டியல்;

நெருக்கடி எதிர்ப்பு கண்காணிப்பு, அவற்றின் சாத்தியக்கூறுகளை மதிப்பீடு செய்வதன் மூலம், அமைப்பின் செயல்பாடுகளில் செல்வாக்கின் அளவு (அழிவு சக்தி) மற்றும் இலக்கு குழுக்களுக்கு சேதம் ஏற்படுவதை மதிப்பீடு செய்தல்

நிறுவன நெருக்கடி திட்டம்;

நிறுவனத்தின் பிரிவுகள் மற்றும் நெருக்கடி எதிர்ப்புக் குழுவின் நடவடிக்கைகளின் முறை;

நெருக்கடி சூழ்நிலையில் நிறுவன ஊழியர்களிடையே செயல்பாடுகளை விநியோகித்தல்;

நெருக்கடி எதிர்ப்புக் குழுவின் திறமையான வேலைக்கு தேவையான ஆதாரங்கள்;

நெருக்கடியின் போது பணியாற்ற முக்கிய பார்வையாளர்கள்;

முக்கிய பார்வையாளர்களுக்கு தகவல்களை வழங்குவதற்கான சேனல்கள்;

நெருக்கடியின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் நிறுவனத்தின் நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் (கணிக்கக்கூடியது);

ஆதரவாளர்களின் பட்டியல் - நெருக்கடியின் போது நிறுவனத்தை பகிரங்கமாக ஆதரிக்கக்கூடிய பல்வேறு பார்வையாளர்களுக்கான கருத்துத் தலைவர்கள் மற்றும் எதிரிகள் மற்றும் பிற பிரச்சினைகள்.

நெருக்கடியின் உடனடி விளைவுகளின் பட்டியல், அவசரநிலை, அமைப்பின் சக்திகள் மற்றும் சிறப்பு நகராட்சி சேவைகளின் மறுசீரமைப்பு பணிகளின் திட்டம்;

சட்ட விளைவுகளின் பட்டியல் மற்றும் அவற்றைக் கடக்கும் திட்டம்;

நெருக்கடி குழு, தகவல் குழு மற்றும் பேச்சாளரின் உடனடி அறிவிப்பு மற்றும் சேகரிப்புக்கான தரவுத்தளங்கள் மற்றும் திட்டங்கள்;

அமைப்பின் அதிகாரிகள், பணியாளர்கள் மற்றும் உள்ளூர் சமூகம், ஊடகங்களின் உடனடி அறிவிப்புக்கான தரவுத்தளங்கள் மற்றும் திட்டங்கள்;

தகவல் மையத்தின் செயல்பாட்டு வரிசைப்படுத்தல் மற்றும் தளவாடங்களுக்கான திட்டம்;

இலக்கு குழுக்களுக்கான ஸ்டார்டர் அறிக்கைகள் மற்றும் செய்தி வெளியீடுகளுக்கான வார்ப்புருக்கள்;

பத்திரிகையாளர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படும் கேள்விகளின் பட்டியல் மற்றும் அமைப்பின் போதுமான பதில்கள்;

நெருக்கடி குழுவின் உறுப்பினர்களின் அதிகாரங்கள், தொலைபேசி எண்கள் மற்றும் வீட்டு முகவரிகளின் கலவை, கட்டமைப்பு மற்றும் விநியோகம்;

நெருக்கடி குழு பயிற்சி அட்டவணை;

நிறுவனத்திற்கான தொடர்பு ஆதரவு திட்டம்;

அமைப்பு பற்றிய பொதுவான தகவல்கள்.

38. நெருக்கடி எதிர்ப்பு கண்காணிப்புக்குப் பிறகு என்ன ஆவணங்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன? அவசரநிலை (நெருக்கடி, மோதல்) மறுமொழி குழு எதைக் குறிக்கிறது? நெருக்கடி அணிக்கான பொதுவான விதிகள்.

பகுப்பாய்வு பணியின் விளைவாக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்காக தயாரிக்கப்பட்ட சிறப்பு ஆவணங்கள் அத்தகைய பண்புகளின் மதிப்பீட்டைக் கொண்டுள்ளன :

மோதலுக்கான வாய்ப்பு (நெருக்கடி);

நெருக்கடியின் வகை (வகை);

நெருக்கடி தொடங்கியதற்கான ஆரம்ப நேரம் (சில சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில்);

எதிர்மறையான விளைவுகளின் தன்மை மற்றும் அளவு, நிறுவனத்தின் பொருளாதாரம் மற்றும் அதன் போட்டி சூழலில் அவற்றின் தாக்கம்;

நிறுவனத்தின் பொது மக்களின் பல்வேறு பிரிவுகளிலிருந்து ஒரு நெருக்கடி நிலைமைக்கு சாத்தியமான எதிர்வினை

அவசரநிலை (நெருக்கடி, மோதல்) மறுமொழி குழு எதைக் குறிக்கிறது:

அவை அனைத்தையும் கவனமாக தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும்;

மோதல் நிர்வாகத்தில் ஒவ்வொருவரும் தங்களின் இடத்தை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்;

அணித் தலைவர் ஒரு முக்கிய நபராக இருக்க வேண்டும், ஊக்கமளிக்கும் தலைவராக இருக்க வேண்டும், அவர் அணியின் மற்றவர்களுக்கு விரிவான வழிமுறைகளை வழங்குவார்.

நெருக்கடியான சூழ்நிலையில் எவ்வாறு நடந்துகொள்வது மற்றும் என்ன சொல்வது என்பதில் அமைப்பின் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும், பத்திரிகைகளுடன் தொடர்பு கொள்ளும் கலாச்சாரம் குறித்த ஒரு யோசனை இருக்க வேண்டும்;

இந்த அணியின் மிக முக்கியமான செயல்பாடு ஒரு நெருக்கடியின் போது முதல் மற்றும் ஒரே தகவல்களின் மூலமாகும்.

குழு உறுப்பினர்களின் பட்டியலில், நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும் :

என்ன வேலைக்கு யார் பொறுப்பு;

செய்தித் தொடர்பாளராக யார் செயல்படுவார்கள்;

உங்களுக்கு எப்போது ஒரு நிபுணர் தேவை, அவர் உங்கள் நிறுவனத்தில் இருக்கிறாரா, அல்லது அவரை வெளியில் இருந்து அழைக்க வேண்டும்.

நெருக்கடி அணிக்கான பொதுவான விதிகள்

1. செய்திகளை அனுப்பும் செயல்பாட்டில் துல்லியம் மற்றும் துல்லியத்தை உறுதிப்படுத்துவது அணியின் அடிப்படைக் கொள்கைகளில் ஒன்று.

2. நிறுவனத்தின் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள், அனைத்து வகையான சந்தேகங்கள், போட்டியாளர்கள் போன்ற பொது மக்களின் ஒரு வகை என்பதை முன்னறிவிப்பது அவசியம். நிறுவனத்தின் நற்பெயரை இழிவுபடுத்தும் தகவல்களை பரப்புகிறது, வதந்திகளை பரப்புகிறது, இதனால் தீக்கு எரிபொருள் சேர்க்கப்படும்

3. வதந்திகளை எதிர்கொள்ள, நீங்கள் பயனுள்ள நெருக்கடி தகவல்தொடர்புகளை நிறுவ வேண்டும்.

4. எந்த தகவலை முன்வைக்க வேண்டும் என்பது மட்டுமல்லாமல், அது எவ்வாறு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதையும் வரையறுப்பது முக்கியம்.

5. மிகக் குறைவாகவோ அல்லது தாமதமாகவோ சொல்வது ஒரு அபாயகரமான தவறு, இது நிறுவனத்தின் முழு சரிவுக்கு வழிவகுக்கும். உங்கள் வாய்ப்பை நீங்கள் இழக்கலாம். நீங்கள் விரைவாகச் செயல்பட வேண்டும், உடனடியாக தகவல்களின் ஓட்டத்தை உங்கள் கைகளில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

6. மோதல் ஏற்கனவே செய்ததை விட அதிக தீங்கு செய்ய செய்திகளை அனுமதிக்கக்கூடாது

7. உங்கள் தகவல்களை நீங்கள் பொது மக்களுக்கு தெரிவிக்கவில்லை என்றால், அது பற்றி யாருக்கும் தெரியாது.

8. பி.ஆரின் பணி சில தகவல்களை வழங்குவது மட்டுமல்ல, பரஸ்பர புரிந்துணர்வை ஏற்படுத்துவதும், பொதுமக்களுடன் தொடர்பை ஏற்படுத்துவதும், பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் ஈடுபடுவதும், அதன் மனநிலையைக் கேட்பதும் ஆகும். உங்கள் கவலைகளை மக்களின் கவலைகளுடன் இணைக்க வேண்டும். நம்பிக்கை எல்லாவற்றின் இதயத்திலும் உள்ளது, ஆனால் அது தானாகவே வராது, அது வெல்லப்பட வேண்டும்.

9. அனைத்து ஊடகங்களும் ஒரே மாதிரியான தகவல்களைப் பெற வேண்டும், ஆனால் செய்திகளை யார் உரையாற்றுவார்கள் என்பதைப் பொறுத்து, பொதுமக்களின் வெவ்வேறு வட்டங்களுக்கு சிறப்பு ஏற்பாடுகளைச் செய்வது நல்லது.

10. மக்கள் கேட்க விரும்புவதை வரையறுப்பது முக்கியம் (எடுத்துக்காட்டாக, வணிகர்கள், உண்மைகள், புள்ளிவிவரங்கள், யதார்த்தம், நிதி விவகாரங்களில் முதன்மையாக ஆர்வம் காட்டுகிறார்கள்; நிருபர்களுக்கும் வாசகர்களுக்கும் நிகழ்வுகளின் மனித, உணர்ச்சிபூர்வமான பக்கம் தேவை).

11. மோதல் சூழ்நிலையை சமாளிக்க அமைப்பின் முயற்சிகளை பொதுமக்கள் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். எடுக்கப்பட்ட அனைத்து நடவடிக்கைகள் குறித்தும், எதிர்கொள்ள வேண்டிய சிரமங்கள் குறித்தும், அடைந்த வெற்றிகளைப் பற்றியும் தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

தலைப்புII தொடர்புகளின் தீர்வு

விரிவுரை 13 CONFLICT PREVENTION

விவாதத்திற்கான சிக்கல்கள்

நிறுவனத்தில் மோதல்கள் மற்றும் மன அழுத்தத்தைத் தடுப்பதற்கான நிர்வாக முறைகளின் அமைப்பு. ஊழியர்களுக்கான தேவைகளை தெளிவுபடுத்துதல் மற்றும் கண்டிப்பாக பூர்த்தி செய்தல். தொடர்புடைய துறைகள், பணிக்குழுக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் தொடர்புகளை நெறிப்படுத்துதல். சிக்கலான, ஒருங்கிணைந்த இலக்குகளை முன்வைத்தல். ஊழியர்களின் பொருள் மற்றும் தார்மீக ஊக்கம், நிர்வாகத் தடைகள் மற்றும் ஒழுங்கு தடைகள் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்துவதில் சமூக நீதிக்கான கொள்கையுடன் இணங்குதல்

நிறுவனத்தில் மோதல் தடுப்பு முறைகள்

அழிவுகரமான மோதல்களைத் தடுப்பது அல்லது தடுப்பது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நிலையான பார்வைத் துறையில் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் செயல்பாடுகள், அமைப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்புகள், ஊக்கக் கொள்கைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பின் முறைகள் ஆகியவற்றால் இங்கு ஒரு சிறப்புப் பங்கு பெறப்படுகிறது. இந்த இணைப்புகள் மேலாண்மை அமைப்பின் அமைப்பின் சிக்கல்களைச் சரிசெய்யவும், தொடர்ந்து கட்டுப்படுத்தவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, அவை மோதல் தடுப்பு முறைகளாகக் கருதப்படலாம். நிறுவன கட்டமைப்பில் உள்ள உறவுகளின் அமைப்பின் பல்வேறு அம்சங்களை பாதிக்கும் இத்தகைய முறைகள் பின்வருமாறு:

நிர்வாகத்திற்கும் (துறைத் தலைவர்கள் உட்பட) மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கும் இடையில் ஒருங்கிணைந்த இலக்குகளை முன்வைத்தல்;

நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் தொடர்பு வகைகளின் தெளிவான வரையறை;

அதிகாரியின் செயல்திறனில் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் சமநிலை

பொறுப்புகள்:

இந்த நிலைமைகளில் எழும் ஊழியர்களின் இரட்டை அடிபணியலை திறம்பட பயன்படுத்த தற்காலிக பிளவுகளை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுவதற்கும் விதிகளுக்கு இணங்குதல்;

நிர்வாகத்தின் படிநிலை நிலைகளுக்கு இடையிலான அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பை வழங்குவதற்கான விதிகளுக்கு இணங்குதல்;

பல்வேறு வகையான சலுகைகளின் பயன்பாடு, பரஸ்பர சேர்க்கை மற்றும் பண மற்றும் நாணயமற்ற ஊக்கத்தொகைகளின் மாறுபாட்டைக் குறிக்கிறது.

மோதல் தடுப்பு முறைகளை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம். நிர்வாகத்திற்கும் (துறைத் தலைவர்கள் உட்பட) மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கும் இடையில் ஒருங்கிணைந்த இலக்குகளை முன்வைத்தல்.

நிறுவனங்களுக்கு நிர்வாக எந்திரம் நிர்ணயிக்கும் குறிக்கோள்களின் நடத்துனர்களாக துறைத் தலைவர்கள் கடமைப்பட்டுள்ளனர். அதே நேரத்தில், நிர்வாகத்தால் முன்வைக்கப்பட்ட அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் முரண்படுவது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் குறிக்கோள்களுக்கும் பங்களிக்க வேண்டும். துறைகள் மற்றும் சேவைகளின் வரி மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் குறிக்கோள்களையும் துறைகளின் இலக்கு பணிகளையும் ஒருங்கிணைக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளனர், நிறுவன கட்டமைப்பின் இணைப்புகளின் செயல்பாட்டு பங்கு நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்கு அமைப்பின் பிரதிபலிப்பாகும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான இலக்குகளை ஒருங்கிணைப்பதன் முன்னேற்றம் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் எடுத்துக்காட்டு மூலம் விளக்கப்படலாம்.

அமைப்பின் ஊழியர்கள், சில தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவது, தங்களைத் தாங்களே பணிகளை அமைத்துக் கொள்வது, நிர்வாகத்திடமிருந்து அவர்கள் எதிர்பார்க்கும் தீர்வை ஆதரிப்பது. இதையொட்டி, நிர்வாகம் அதன் இலக்குகளை ஊழியர்களுக்காக நிர்ணயிக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களையும் அதன் பணியையும் அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இதன் விளைவாக, பணியாளர்கள் மேலாண்மை அமைப்பில் இரண்டு இலக்கு கிளைகள் உள்ளன: பணியாளர்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள்.

பொதுவாக, பணியாளர்களின் குறிக்கோள்களை செயல்படுத்துவது என்பது உழைப்பின் முக்கிய செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதாகும்: பண, சமூக, சுய-உணர்தல்.

கேள்வி 1. உழைப்பின் பண செயல்பாடு பின்வரும் இலக்கு பணிகளை நிறைவேற்றுவதை உள்ளடக்கியது:

தொழிலாளர் முயற்சிக்கு போதுமான ஊதியங்களைப் பெறுதல்;

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் வழங்கப்பட்ட கூடுதல் பொருள் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சலுகைகளைப் பெறுதல் (முன்னுரிமை கடன்கள், காப்பீட்டை செலுத்துதல், பயிற்சி செலவுகளுக்கான இழப்பீடு, நிறுவனத்தின் இலாபங்கள் மற்றும் மூலதனத்தில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பு; ஊதிய போனஸ் போன்றவை).

உழைப்பின் சமூக செயல்பாட்டை பூர்த்தி செய்வது பணியாளர்களின் இலக்கு தேவைகளை செயல்படுத்துவதோடு தொடர்புடையது:

குழு உறுப்பினர்களிடையே தொடர்பு;

சாதாரண மனோதத்துவவியல் பணி நிலைமைகள் மற்றும் அதன் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களை உறுதி செய்தல்;

அணியில் ஒரு சாதகமான உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல் மற்றும் ஊழியர்களின் நலன்களைப் பூர்த்தி செய்யும் பாணிகள் மற்றும் தலைமைத்துவ முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

நம்பகமான சமூக அந்தஸ்து மற்றும் சட்டப் பாதுகாப்பு உள்ளிட்ட ஊழியர்களின் சமூகப் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்.

இதுபோன்ற இலக்கு அபிலாஷைகளை செயல்படுத்துவதில் நிர்வாகத்தின் ஆதரவை ஊழியர்கள் எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்று சுய-நிறைவு செயல்பாடு கருதுகிறது:

முக்கியமாக படைப்பு இயல்புடைய வேலை;

தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் தொழில் வாய்ப்புகளைப் பெறுதல்;

தகுதியை அங்கீகரித்தல், அதாவது. ஊழியர்களின் வேலை மற்றும் நடத்தை மதிப்பீடு, முடிவுகள் மற்றும் செயல்களுக்கு போதுமானது.

உழைப்பின் சமூக செயல்பாட்டை வெளிப்படுத்தும் இலக்கு அணுகுமுறைகள் அத்தகைய சிக்கலான கருத்தின் பல்வேறு அம்சங்களை "வேலை நிலைமைகள்" (அதன் அனைத்து வெளிப்பாடுகளிலும்) விவரிக்கின்றன. இலக்கு அமைப்புகள், பண மற்றும் சுய-உணர்தல் போன்ற உழைப்பின் செயல்பாடுகளை வெளிப்படுத்துகின்றன, தொழிலாளர் செயல்பாட்டிற்கான உந்துதலின் முக்கிய திசைகளை உள்ளடக்கியது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஊழியர்கள் சாதாரண பணி நிலைமைகளையும் உந்துதலையும் உறுதிப்படுத்த நிர்வாகத்திடமிருந்து எதிர்பார்க்கிறார்கள்.

அமைப்பின் நிர்வாகம், துறைகளின் தலைவர்கள் பணியாளர்களுக்கு பின்வரும் இலக்குகளை நிர்ணயிக்கின்றனர்: நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பிற்கு ஏற்ப பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துதல்; பணியாளர்களின் தொழிலாளர் செயல்திறனின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும். பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துவது அவர்களின் தொழில்முறை பாத்திரத்தின் ஊழியர்களால் நிறைவேற்றப்படுவது, அத்துடன் பணியாளர்களின் வளர்ச்சி போன்ற இலக்கு பணிகளின் தீர்வை உள்ளடக்கியது. சாதாரண வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலமும், தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உந்துதலை நிர்வகிப்பதன் மூலமும் தொழிலாளர் செயல்திறனின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை உறுதிப்படுத்த முடியும்.

இவ்வாறு, பணியாளர்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள், வடிவமைக்கப்பட்டு அதற்கேற்ப கட்டமைக்கப்பட்டவை, முரண்படுவதோடு மட்டுமல்லாமல், ஒருவருக்கொருவர் பரஸ்பரம் நிலைநிறுத்தி, ஒருங்கிணைந்த இலக்குகளின் ஒற்றை அமைப்பை உருவாக்குகின்றன.

நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் தொடர்பு வகைகளை தீர்மானித்தல் ... நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகளின் வளர்ச்சியானது இணைப்புகளின் கலவை மற்றும் அவற்றுக்கிடையேயான அடிபணிதலை நிறுவுவது மட்டுமல்லாமல், துறைகள் மற்றும் பதவிகளுக்கு இடையில் தேவையான அனைத்து கட்டமைப்பு இணைப்புகளையும் உருவாக்குவதையும் உள்ளடக்குகிறது. இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே இணைப்புகளுக்கு இடையிலான பரஸ்பர புரிதல், உறவுகளின் தனித்துவம், இணைப்புகளை இலக்கு வைப்பது உறுதி செய்யப்படும், இது நிறுவன கட்டமைப்பில் பொறுப்புகளை விநியோகிப்பது குறித்த பரஸ்பர உரிமைகோரல்களுக்கான அடிப்படையை நீக்குகிறது. அத்தகைய கூற்றுக்கள் இருப்பது ஒரு மோதல் சூழ்நிலைக்கு அடிக்கடி காரணமாகும்.

இணைப்புகளுக்கிடையேயான பொறுப்புகளை தெளிவாக விநியோகிக்கும் நிறுவன அமைப்பு, பொருத்தமான நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்கள் பணியாளர்கள் மீதான நிர்வாக தாக்கத்தின் முறைகளை வரையறுக்கின்றன, இது கட்டமைப்பு உறவுகள் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது. அவை பின்வரும் வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

நேரியல் தொடர்பு (நேரடி தொடர்பு "மேலாளர் - துணை");

செயல்பாட்டு தொடர்பு (வழிமுறை, ஆலோசனை, அறிவுறுத்தும் வழிகாட்டுதல்);

இணை செயலாக்கத்தின் தொடர்பு (படைப்புகளின் கூட்டு செயலாக்கம், முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் கூட்டு பங்கேற்பு);

சேவை தொடர்பு (துணை இயற்கையின் துணை வேலைகளின் செயல்திறன்).

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்பாட்டில் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் சமநிலை. நிறுவனத்திற்குள்ளான எந்தவொரு தொழில்முறை செயல்பாடும், நடிகருக்கு தனது பதவியில் (அல்லது பணியிடத்தில்) உத்தியோகபூர்வ கடமைகள், அதற்கான உரிமைகள் மற்றும் பணியின் முடிவுகளுக்கான பொறுப்பு என்று கருதுகிறது. பதவியின் குறிப்பிட்ட பண்புகள் ஒரு விதியாக, வேலை விளக்கத்தில் (வேலை விளக்கம்) பிரதிபலிக்கப்படுகின்றன, மேலும் அவை சட்டமன்ற நடவடிக்கைகள் (எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் சட்டம்) மற்றும் பிற போதனை ஆவணங்களால் ஓரளவு கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் கடுமையான மற்றும் சரியான நேரத்தில் செயல்திறனை ஊழியரின் பொறுப்பு ஏற்றுக்கொள்கிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், நிர்வாக ஆவணங்களில் நிர்வாகியின் பொறுப்பை பாதிக்கும் கூடுதல் தேவைகள் இருக்கலாம்.

திணைக்களத் தலைவரின் முக்கியமான பணிகளில் ஒன்று, ஒவ்வொரு ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் சமநிலையை உறுதி செய்வதோடு, ஒப்படைக்கப்பட்ட துறையும் ஒரு கட்டமைப்பு அலகு. ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் வளர்ச்சியைக் கண்காணிப்பதன் மூலமும், கலைஞர்களின் பணியின் பகுப்பாய்வு மூலமாகவும் இது அடையப்படுகிறது. இந்த அல்லது அந்த உத்தியோகபூர்வ கடமையின் செயல்திறனுக்காக ஒரு பணியாளருக்கு பொறுப்பு வழங்கப்பட்டால், ஆனால் அதன் வள மற்றும் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப உள்ளடக்கத்தை உறுதிப்படுத்தும் உரிமைகள் வழங்கப்படாவிட்டால், இது ஊழியருக்கும் அவரது வெளிப்புற சூழலுக்கும் இடையிலான மோதல் சூழ்நிலைக்கு வளமான நிலத்தை உருவாக்குகிறது.

தற்காலிக அலகுகள் உருவாக்கம் மற்றும் செயல்படுவதற்கான விதிகளுக்கு இணங்குதல் ... தற்காலிக உட்பிரிவுகள் என்பது மேட்ரிக்ஸ் மேலாண்மை கட்டமைப்புகளின் பின்னணியில் சிக்கலான திட்டங்கள் அல்லது திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான குழுக்கள், உள்ளூர் ஆராய்ச்சி, திட்டம் அல்லது பிற பணிகளைத் தீர்ப்பதற்கான தற்காலிக படைப்புக் குழுக்கள், தொழிலாளர் கட்டளை அமைப்பின் கொள்கைகளில் பணிபுரியும் குழுக்கள் மற்றும் பிற ஒத்த கட்டமைப்பு அமைப்புகள். உலக மேலாண்மை நடைமுறையில், இந்த நிறுவன வடிவங்களின் பயன்பாடு தொழிலாளர் செயல்பாட்டை ஊக்குவிப்பதில் மிகவும் பயனுள்ள காரணிகளில் ஒன்றாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

இருப்பினும், அத்தகைய வடிவங்களில் வேலையை ஒழுங்கமைக்க சில விதிகளை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டும். தற்காலிக பிளவுகளை தவறாகக் கருதி, அவசரமாக அறிமுகம் செய்வது நிர்வாக செயல்திறன் குறைவதோடு மட்டுமல்லாமல், மோதல் சூழ்நிலைகளின் சாத்தியக்கூறுகளுடனும் நிறைந்துள்ளது: பங்கேற்பாளர்களிடையேதற்காலிக பிளவுகள்; நிர்வாகம் மற்றும் தற்காலிக அலகுகளுக்கு இடையில்; நிர்வாகத்திற்கும் தற்காலிக பிளவுகளில் ஈடுபடாத ஊழியர்களுக்கும் இடையில். இந்த நிகழ்தகவைக் குறைக்க, பல பரிந்துரைகளைப் பின்பற்ற வேண்டியது அவசியம்.

முதலில், தற்காலிக அலகுகளுக்கு தெளிவான குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் நிறுவப்பட வேண்டும். அவை இல்லாதிருப்பது தற்காலிக கட்டமைப்புகளை உருவாக்குவது ஒரு முடிவாக மாறும் என்பதற்கு வழிவகுக்கிறது, அத்தகைய கட்டமைப்புகளில் பங்கேற்பாளர்கள் அத்தகைய வேலை வடிவங்களில் ஆர்வத்தை இழக்கிறார்கள்.

தற்காலிக பிளவுகளின் அடிப்படையில் வேலையின் அமைப்பு என்பது வேலையின் பொருள், பணிகளின் நேரம் மற்றும் அத்தகைய பிரிவுகளின் பங்கேற்பாளர்களின் கலவையில் அவ்வப்போது ஏற்படும் மாற்றங்கள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. ஊழியர்களுக்கிடையிலான சமூக மற்றும் உளவியல் சூழல் சாதகமாக இருக்க, அவர்கள் பங்கேற்பாளர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகளின் அடிப்படையில் தற்காலிக அலகுகளின் கட்டமைப்பை உருவாக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இத்தகைய தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் பாத்திரங்களைச் செய்யும் நபர்களை இந்தக் குழு உள்ளடக்கியிருப்பது உகந்ததாகக் கருதப்படுகிறது:

"யோசனை ஜெனரேட்டர்";

பணி அமைப்பாளர்;

பணியின் குழு அமைப்பின் அம்சங்கள் மற்றும் இடையூறுகளை அறிந்த அனுபவமிக்க ஊழியர்;

"எதிர்ப்பாளர்", அதாவது. வளர்ந்து வரும் கருத்துக்கள் மற்றும் திட்டங்களின் ஆக்கபூர்வமான விமர்சகராக செயல்படும் ஒரு ஊழியர்;

நிகழ்த்துபவர், அதாவது. ஒரு பணியாளர், அவரது ஆளுமைக்கு ஏற்ப, ஒரு துணை, படைப்பு அல்லாத இயல்புடைய வேலையை துல்லியமாகவும் மனசாட்சியுடனும் செய்ய முடியும்.

தற்காலிக அலகுகளை ஒழுங்கமைக்கும்போது நிர்வாகம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய மோதல் இல்லாத வேலையின் ஒரு முக்கிய காரணி, தொழில்முறை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முறையான கட்டமைப்புகளுக்குள் இருக்கும் முறைசாரா குழுக்களைப் பாதுகாத்தல் மற்றும் பயன்படுத்துதல்.

முக்கிய பணிகளில் ஒன்று, ஒரு தீர்வு ஒரு மோதல் சூழ்நிலை தோன்றுவதைத் தடுக்க உதவுகிறது, தொழிலாளர் அமைப்பின் அடிப்படை பிரச்சினைகள் (கடமைகளின் விநியோகம், ஊதிய வடிவங்களின் வளர்ச்சி,) குழுவின் உறுப்பினர்களிடையே உடன்பாட்டை எட்டுவது. போன்றவை). இந்த உள் குழு சிக்கல்களின் தீர்வு நிர்வாகத்தின் கட்டுப்பாட்டில் இருக்க வேண்டும்.

எந்தவொரு குழு அமைப்பின் வேலையிலும், எந்தவொரு ஊழியரின் பொது விவகாரத்துக்கும் நிர்வாகத்திற்கு பொறுப்புக்கூறலுக்கும் தனிப்பட்ட பொறுப்பு தெளிவாக பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். ஒத்துழைப்புக்கான நிறுவன வாய்ப்புகள் வழங்கப்படாவிட்டால், நிர்வாகத்திற்கும் தற்காலிக பிரிவுகளில் பங்கேற்பாளர்களுக்கும் இடையே கருத்து வேறுபாடுகள் ஏற்படலாம்.

திறமையான உந்துதல் மேலாண்மை நிறுவனத்திற்குள் உள்ள தகவல் அமைப்பின் திறந்த தன்மையை முன்வைக்கிறது. மோதல்களைத் தடுப்பதில் இது மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க காரணியாகும். திறந்த தகவல் அமைப்பின் ஒரு குறிப்பிட்ட வெளிப்பாடு, தற்காலிக பிளவுகள் உட்பட மேலாண்மை கட்டமைப்பின் பல்வேறு பகுதிகளால் அடையப்பட்ட வேலைகளின் முடிவுகளை விளம்பரப்படுத்துவதாகும்.

தற்காலிக நிரல்-இலக்கு, குழு மற்றும் ஒத்த அடிப்படையில் வேலையை ஒழுங்கமைக்கும்போது ஏற்படக்கூடிய எதிர்மறையான விளைவுகளை நீங்கள் எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இதனால், தற்காலிக அலகுகளின் பணியில் ஈடுபடும் வல்லுநர்கள் அவர்கள் செய்யும் செயல்பாடுகளை விட அதிகமாக இருக்கலாம். இத்தகைய வடிவங்களில் ஈடுபடாத ஊழியர்கள், பொறாமை, நலன்களை மீறுதல் மற்றும் அமைப்பின் விவகாரங்களில் ஈடுபாடு இல்லாதது போன்ற உணர்வு உள்ளது.

ஒரு குழுவில் வேலை அமைப்பது, நிரல்-இலக்கு அடிப்படையில் நவீன நிர்வாகத்தின் மறுக்க முடியாத உண்மை.

அதே நேரத்தில், அதன் பயன்பாட்டில் உள்ள மோதல்களைத் தடுப்பதற்கு கவனமாக ஆய்வு தேவை.

அதிகாரத்தை வழங்குவதற்கான விதிகள் மற்றும் படிநிலை மட்ட நிர்வாகங்களுக்கு இடையிலான பொறுப்பு. அதிகாரத்தை ஒப்படைப்பது என்பது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் ஒரு பகுதியை நிர்வாக வரிசைக்கு உயர் மட்டத்திலிருந்து கீழ் மட்டத்திற்கு மாற்றுவதாகும். சமீபத்திய ஆண்டுகளில், இந்த முறை உலக மேலாண்மை நடைமுறையில் மிகவும் பிரபலமாகிவிட்டது. மேலாண்மை செயல்பாட்டில் எழும் தற்போதைய பல சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு முறையாக இது கருதப்படுவதால் அதன் புகழ் ஏற்படுகிறது; பணியிடத்தில் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிக்கும் முறைகளில் ஒன்று; தொழில் முன்னேற்றத்திற்கு பணியாளர்களை தயார்படுத்தும் செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படும் கருவிகளில் ஒன்று.

எவ்வாறாயினும், முந்தைய பிரிவுகளைப் போலவே தற்காலிகப் பிரிவுகளைப் பயன்படுத்துவதைப் போலவே, தூதுக்குழு முறையின் அவசர மற்றும் ஆயத்தமில்லாத பயன்பாடு கடுமையான தவறுகளால் நிறைந்திருக்கிறது, இது பல்வேறு நிலை நிர்வாகங்களின் நலன்களின் மோதலுக்கு வழிவகுக்கிறது, இதன் விளைவாக, ஒரு மோதலுக்கு நிலைமை. இது அவரது கீழ் அதிகாரிகளுக்கு மாற்றப்பட்ட பணிகளின் தலைவரால் தயாரிக்கப்படாத, தவறாகக் கருதப்படும் நடைமுறைக்கு சமமாக பொருந்தும். ஒரு மோதல் சூழ்நிலை தோன்றுவதற்கு முன்னும் பின்னும் தடுப்புப் பணிகள் இல்லாதது தூதுக்குழு செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள கட்சிகளுக்கு இடையே குறிப்பிடத்தக்க முரண்பாடுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. ஆகையால், அதிகாரப் பிரதிநிதியைப் பயன்படுத்தும் போது, \u200b\u200bஅதே போல் ஆர்டர்களை மாற்றும்போது ஒரு பரந்த பொருளில், மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நேர்மறையான அனுபவத்தின் விளைவாக உருவாக்கப்பட்ட சில விதிகளை நீங்கள் கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டும்.

மேலாளரின் முதன்மை பணி (அல்லது சில அதிகாரங்களை ஒப்படைக்கும் மற்ற நபர்) முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் பணியாளர் பங்கேற்பின் அளவை தீர்மானிப்பதாகும். அதிகாரத்தை வழங்குவது என்பது மேலாளர் பொறுப்பை விட்டுவிட்டு அதை கீழ்படிந்தவர்களின் தோள்களில் மாற்றுவதாக அர்த்தமல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்; எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளுக்கான இறுதி பொறுப்பு மேலாளரிடம் உள்ளது. கீழ்படிதலில் நம்பிக்கையின் அளவைப் பொறுத்து அல்லது பிரதிநிதித்துவ செயல்பாட்டில் மேலாளர் அமைக்கும் பணிகளைப் பொறுத்து (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரின் திறனைச் சரிபார்ப்பது அல்லது சில கூடுதல் தொழில்முறை தகுதிகளைப் பெறுதல்), வளர்ச்சியில் அடிபணிந்தவரின் பங்கேற்பு நிலை அல்லது முடிவெடுப்பது சார்ந்தது. ஏற்கனவே எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை நடைமுறை ரீதியாக நடைமுறைப்படுத்துவதற்கான திட்டத்திற்கும் இது பொருந்தக்கூடும்.

அதிகாரங்களின் ஒரு பகுதியை மாற்றும்போது, \u200b\u200bஅறிவுறுத்தல்களை வழங்கும்போது, \u200b\u200bஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்பதை மேலாளரே தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும், துணைக்கு மாற்றப்பட்ட பணியை முடிப்பதற்கான நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறை என்ன. எனவே, எதையும் ஒப்படைப்பதற்கு முன், மேலாளர் ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியைச் செய்வதற்கான திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும், ஒப்படைக்கப்பட்ட அதிகாரங்களின் அமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கத்தை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும், மேலும் பிரச்சினையின் வெற்றிகரமான தீர்வுக்குத் தேவையான தகவல்களின் பட்டியலையும் உருவாக்க வேண்டும். மேலும், தேவைப்பட்டால், பணியாளருக்கு தேவையான தகவல்களைப் பெற உதவ, மேலாளர் இந்த தகவலின் ஆதாரங்களை முழுமையாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒதுக்கப்பட்ட பணியைச் செய்வதற்கான பணியாளரின் திறமை மற்றும் தயார்நிலையைப் பொறுத்து, மேலாளர் இந்த கூறுகளை அவருடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது விவரங்களின் அளவும் மாறலாம் - வேலைத் திட்டம், அதிகாரங்களின் உள்ளடக்கம், தகவல்களின் பட்டியல். பணிகள், அறிவுறுத்தல்கள், அதிகாரங்கள் போன்றவற்றை மாற்றுவதற்கான எழுத்து வடிவத்தால் கட்சிகளுக்கு இடையிலான தவறான புரிதல்கள், தவறான புரிதல்களைத் தடுப்பது எளிதாக்கப்படுகிறது. மோதலுக்கு வழிவகுக்கும் மிகவும் கடுமையான கருத்து வேறுபாடுகளைத் தடுக்கவும் தடுக்கவும் இது ஒரு எளிய ஆனால் உறுதியான நடவடிக்கை.

தூதுக்குழுவின் செயல்பாட்டில், வேலையை நிறைவு செய்வதற்கான இலக்கு தேதிகளை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம் மற்றும் அறிக்கையிடல் படிவங்கள் இடைநிலை முடிவுகளுக்கும் சிக்கலின் இறுதி தீர்விற்கும் ஆகும்.

அலகுக்குள் மட்டுமல்லாமல், அதன் தலை மற்றும் நிர்வாக கட்டமைப்பில் உள்ள பிற இணைப்புகளுக்கிடையில் ஒரு மோதல் சூழ்நிலை தோன்றுவதற்கான சாத்தியமான காரணங்களில் ஒன்று, அந்த நிர்வாக பணிகளை ஒதுக்க முடியாதவற்றிலிருந்து பிரிக்க இயலாது. . அலகு நடவடிக்கைகளின் பொது ஒருங்கிணைப்பு, பொது மேலாண்மை செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவை தலையின் தனிச்சிறப்பாக இருக்கின்றன.

மூன்றாம் தரப்பினரின் மூலம் மறைமுகமாக அதிகாரங்களை மாற்றுவதற்கான முக்கியமற்ற உண்மை, எதிர்காலத்தில் இடமாற்றம் மற்றும் பெறும் கட்சிகளுக்கு இடையே கடுமையான கருத்து வேறுபாடுகளுக்கு வழிவகுக்கும். எனவே, பிரதிநிதிகளின் மற்றொரு விதி இடைத்தரகர்கள் இல்லாமல் அதிகாரத்தை மாற்றுவதாகும்.

பயனுள்ள மற்றும் மோதல் இல்லாத தூதுக்குழுவிற்கான ஒரு முன்நிபந்தனை, பணியைப் பற்றிய சரியான புரிதலின் தலைவரால் சரிபார்ப்பாக கருதப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில் ஒரு துணை ஊழியர் தனது பணி மேலாளருக்கு திட்டமிடப்பட்ட பணித் திட்டத்தின் சில படிகளை விளக்குவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இது ஊழியரின் தயார்நிலையின் அளவைப் பொறுத்து உடனடியாக அல்லது வேலையைப் பெற்ற பின்னர் சிறிது நேரம் கழித்து செய்ய முடியும்.

எந்தவொரு ஊழியருக்கும் அதிகாரத்தை மாற்றுவதற்கான ஊழியர்களின் போதிய பிரதிபலிப்பாக அலகுக்குள் ஒரு மோதலுக்கான காரணம் இருக்கலாம், சக ஊழியர்களில் ஒருவரின் தொழில்முறை பாத்திரத்தில் ஏற்படும் மாற்றத்தை அலகு ஊழியர்கள் உணரக்கூடாது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் மேலாளர் கவனத்துடன் இருக்க வேண்டும் மற்றும் பணியாளர்களின் எதிர்வினையை தனது கட்டுப்பாட்டில் வைத்திருக்க வேண்டும். தேவைப்பட்டால், அதிகாரப்பூர்வமாக ஒரு நிர்வாக பதவியை வகிக்காத ஒரு நபருக்கு அதிகாரங்களை மாற்றுவதிலிருந்து எழும் அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்வதற்கான கடுமையை அவர் உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

இறுதியாக, அதிகாரத்தை வழங்கும்போது, \u200b\u200bமோசமான முடிவெடுக்கும் வாய்ப்பை நீங்கள் எப்போதும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். சாத்தியமான பிழைகளை சரிசெய்ய சில இருப்புக்களை வேலை திட்டம் வழங்க வேண்டும். மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தவிர்ப்பதற்கு, தெளிவான மற்றும் குறிப்பிட்ட வணிக முன்மொழிவுகளின் பற்றாக்குறை, பணிகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்விகள் குறித்து அதிருப்தி தெரிவிக்கும் உரிமையை அவருக்கு வழங்காது என்பதை தலைவர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

பல்வேறு வகையான ஊக்கங்களின் பயன்பாடு. உழைப்பு ஊக்கத்தை நிர்வகிப்பதில் பலவிதமான ஊக்க வடிவங்கள் ஒரு சிறந்த காரணியாக கருதப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், நன்கு சிந்தித்து, சீரான நிறுவன ஊக்கக் கொள்கை மோதலைத் தடுக்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த வழிமுறையாகும். பல்வேறு வகையான சலுகைகளின் பயன்பாடு நாணய மற்றும் நாணயமற்ற ஊக்க அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் பயன்பாடு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

பின்வரும் ஊக்க அமைப்புகளை பணமாக வகைப்படுத்தலாம்:

கேள்வி 1.

ஊழியரின் தொழிலாளர் பங்களிப்புக்கு போதுமான தொகையை ஊதியம் வழங்குதல்;

பணியின் செயல்திறன் மற்றும் ஊழியர்களின் தொழில்முறை நடத்தை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் போனஸ் கொள்கை;

நிறுவனத்தின் இலாபங்கள் மற்றும் மூலதனத்தில் பணியாளர்களின் பங்களிப்பு, அவற்றின் பொதுவான வடிவங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, தங்கள் சொந்த நிறுவனத்தின் பங்குகளின் ஊழியர்களால் வாங்குதல், சிறப்பு வழங்குவதன் மூலம் அமைப்பின் வளர்ச்சிக்காக பணியாளர்களின் வருமானத்தில் ஒரு பகுதியை மறு முதலீடு செய்தல். பத்திரங்கள், முதலியன;

அமைப்பின் இலாபங்களிலிருந்து ஒதுக்கப்பட்ட சிறப்பு சலுகைகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அமைப்பு, கட்டாய இயல்புடையது அல்ல, இது சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (ஊழியர்களின் இலக்கு தேவைகளுக்கு முன்னுரிமை அல்லது வட்டி இல்லாத கடன்கள், பல்வேறு காப்பீடுகளை செலுத்துதல், ஊழியர்கள் அல்லது அவர்களது குடும்பத்தினருக்கு பயிற்சி செலுத்துதல் உறுப்பினர்கள், முதலியன);

பிணைப்பு ஊதியங்கள், அதாவது. ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் குழு உறுப்பினர்களிடையே லாபத்தின் ஒரு பகுதியை விநியோகித்தல்

வெளிநாட்டு நிறுவனங்களால் நடைமுறையில் உள்ள பிணைப்பின் முக்கிய வடிவங்கள் போனஸ் விநியோகத்தின் பின்வரும் கொள்கைகளுக்கு குறைக்கப்படுகின்றன: சமமான பங்குகளில், லாபம் ஈட்டுவதில் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல்; ஊழியர்களின் சம்பளத்திற்கு விகிதாசார அளவில்; சமீபத்திய ஊழியர்களின் மதிப்பீடுகளின் முடிவுகள், நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம், பணியாளரின் வயது போன்ற சிறப்பு காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

நாணயமற்ற ஊக்க அமைப்புகள் பின்வருமாறு:

நிறுவனத்தின் தகவல் அமைப்பின் திறந்த தன்மை, இது நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் பணியாளர்களின் ஈடுபாட்டைக் குறிக்கிறது, பணியாளர்களின் மாற்றங்கள் தொடர்பான அனைத்து முக்கிய முடிவுகள் பற்றியும், நிர்வாக கட்டமைப்பை மறுசீரமைத்தல், தொழில்நுட்ப கண்டுபிடிப்புகள் போன்றவற்றைப் பற்றிய ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வு;

பிரிவுக்குள்ளும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பிலும் முக்கியமான தீர்வுகளை உருவாக்குவதில் பணியாளர்களின் ஈடுபாடு;

ஊழியர்களுக்கு ஒரு நெகிழ்வான வேலைவாய்ப்பு முறையைப் பயன்படுத்துதல், நெகிழ்வான வேலை மற்றும் ஓய்வு ஆட்சி;

மெய்நிகர் மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் என்று அழைக்கப்படுபவர்களின் பயன்பாடு, இது அவர்களின் பணியிடத்தில் பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான கடுமையான ஆட்சியைக் குறிக்கவில்லை;

தலைமைத்துவ பாணிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் சிறந்த நலன்களுக்காக இருக்கும் முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

ஊழியர்களின் தார்மீக ஊக்கம்;

கூட்டு நிகழ்வுகளை நடத்துதல் (விளையாட்டு, பொழுதுபோக்கு மாலை, புதிய பணியாளர்களை அறிமுகப்படுத்துதல் போன்றவை).

ஊக்க அமைப்புகளின் வெற்றிகரமான பயன்பாட்டிற்கும், மோதல்களைத் தடுக்கும் ஒரு சிறந்த வழியாக அவை மாற்றுவதற்கும் அவசியமான இரண்டு புள்ளிகள் கவனிக்கப்பட வேண்டும். ஒருபுறம், மேற்கூறிய நாணய மற்றும் நாணயமற்ற ஊக்க முறைகள் ஒற்றுமை மற்றும் ஒன்றோடொன்று இணைப்பில் பயன்படுத்தப்படும்போது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மறுபுறம், அவர்களின் பயன்பாடு நீதியின் தேவைகளை மீறுவதற்கு வழிவகுக்கக்கூடாது, ஒருவருக்கு தகுதியற்ற நன்மைகளை வழங்குதல்.

2.3 மோதல்களைத் தடுப்பது

பொது மற்றும் அரசு நிறுவனங்களின் முயற்சிகள் மோதல்களைத் தடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சிக்கு சாத்தியமான காட்சிகளை எதிர்பார்ப்பது அவற்றை திறம்பட நிர்வகிப்பதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது. மோதல்கள் தோன்றுவதை முன்னறிவிப்பது அவற்றைத் தடுப்பதற்கான பயனுள்ள நடவடிக்கைகளுக்கான முக்கிய முன்நிபந்தனையாகும். சமூக முரண்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதில் கணிப்புகளை கணிப்பது மற்றும் தடுப்பது முக்கியமான காரணிகள்.

மோதல்களைத் தடுக்கும் சமூக தொடர்புகளின் பாடங்களின் வாழ்க்கையின் அத்தகைய அமைப்பில் உள்ளது, இது அவற்றுக்கிடையேயான மோதல்களின் சாத்தியக்கூறுகளை விலக்குகிறது அல்லது குறைக்கிறது.

மோதல்களைத் தடுப்பது என்பது வார்த்தையின் பரந்த பொருளில் அவை தடுப்பதாகும். மோதல்களைத் தடுப்பதன் குறிக்கோள், மக்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் தொடர்புகளுக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதே ஆகும், அவை அவர்களுக்கு இடையேயான முரண்பாடுகளின் தோற்றம் அல்லது அழிவுகரமான வளர்ச்சியைக் குறைக்கும்.

ஆக்கபூர்வமாக அவற்றைத் தீர்க்கும் திறனைப் போலவே மோதல் தடுப்பு முக்கியமானது. இதற்கு குறைந்த முயற்சி, பணம் மற்றும் நேரம் தேவைப்படுகிறது மற்றும் எந்தவொரு ஆக்கபூர்வமான தீர்க்கப்பட்ட மோதலுக்கும் ஏற்படும் குறைந்தபட்ச அழிவுகரமான விளைவுகளைக்கூட தடுக்கிறது.

மோதல் தடுப்புக்கான மிகவும் பயனுள்ள வடிவம் அதன் காரணங்களை அகற்றுவதாகும். மோதல் தடுப்பு நடவடிக்கைகள் மிகவும் வேறுபட்டவை, மேலும், பல நிலை நடவடிக்கைகள்.

உளவியல், தனிப்பட்ட மட்டத்தில், மோதலின் காரணங்களை நீக்குவது பங்கேற்பாளர்களின் உந்துதலின் மீதான தாக்கத்துடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது மற்றும் முரண்பட்ட கட்சிகளின் ஆரம்ப ஆக்கிரமிப்பு நோக்கங்களைத் தடுக்கும் எதிர்-நோக்கங்களின் முன்னேற்றத்தை உள்ளடக்கியது. வன்முறையுடன் தொடர்புடைய ஒருவருக்கொருவர் குற்றவியல் மோதல்களைத் தடுப்பது குறிப்பாக முக்கியமானது. [நான்]

மோதலைத் தடுப்பதற்கான ஒரு உறுதியான வழி ஒத்துழைப்பை உருவாக்குவதும் பலப்படுத்துவதுமாகும். ஒத்துழைப்பை பராமரிப்பதற்கும் வளர்ப்பதற்கும் மோதல் வல்லுநர்கள் பல முறைகளை உருவாக்கியுள்ளனர்:

ஒரு கூட்டு விரோதி கூட்டு நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதாக ஒப்புதல்;

- நடைமுறை பச்சாத்தாபம் , கூட்டாளியின் நிலைக்கு "நுழைவது" என்று கருதி, அவரது சிரமங்களைப் புரிந்துகொள்வது, அனுதாபம் மற்றும் அவருக்கு உதவ விருப்பம்;

ஒரு கூட்டாளியின் நற்பெயரைப் பேணுதல் , இந்த நேரத்தில் இரு கூட்டாளிகளின் நலன்களும் முரண்பட்டிருந்தாலும், அவர் மீது மரியாதைக்குரிய அணுகுமுறை;

கூட்டாளர்களின் பரஸ்பர பூர்த்தி , இது முதல் போட்டியாளரிடம் இல்லாத எதிர்கால போட்டியாளரின் அத்தகைய அம்சங்களைப் பயன்படுத்துவதில் அடங்கும்;

சமூக பாகுபாட்டை நீக்குதல் , இது ஒத்துழைப்பு கூட்டாளர்களுக்கிடையிலான வேறுபாடுகளை வலியுறுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது;

பகிரப்படாத தகுதி - இது பரஸ்பர மரியாதையை அடைகிறது மற்றும் பொறாமை, மனக்கசப்பு போன்ற எதிர்மறை உணர்ச்சிகளை நீக்குகிறது;

உளவியல் அணுகுமுறை;

உளவியல் "ஸ்ட்ரோக்கிங்", அதாவது ஒரு நல்ல மனநிலையை, நேர்மறை உணர்ச்சிகளைப் பேணுதல்.

ஒத்துழைப்பைப் பேணுவதற்கும் வலுப்படுத்துவதற்கும் இந்த முறைகள் நிச்சயமாக முழுமையானவை அல்ல. ஆனால் மக்களிடையே இயல்பான வணிக உறவைப் பேணுவதற்கும், அவர்களின் பரஸ்பர நம்பிக்கையையும் மரியாதையையும் வலுப்படுத்தவும், மோதலுக்கு எதிராக "செயல்படுகிறது", அது ஏற்படுவதைத் தடுக்கவும், அது எழுந்தால் அதைத் தீர்க்கவும் உதவும் அனைத்தும்.

நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான ஒத்துழைப்பு பொதுவாக சமூக கூட்டாண்மை அடிப்படையில் பார்க்கப்படுகிறது. ஒரு பரந்த பொருளில், இதன் பொருள் பல்வேறு வகுப்புகள், அடுக்குகள், சமூகக் குழுக்கள், ஒரு குறுகிய அர்த்தத்தில் - முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவின் கொள்கை. சமூக கூட்டு என்பது சமரசம், பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் சலுகைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒரு விதியாக, இது சாத்தியமான தொழிலாளர் மோதல்களை "தடுப்பதை" நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. [ஜே]

சமூக தொடர்புகளில் பங்கேற்பாளர்கள், அமைப்புகளின் தலைவர்கள், உளவியலாளர்கள், சமூக சேவையாளர்கள் மற்றும் சமூக கல்வியாளர்கள் - அதாவது மோதல்களின் துறையில் குறிப்பிட்ட தொழில்முறை பயிற்சி பெற்ற வல்லுநர்களால் மோதல் தடுப்பு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள முடியும். இது நான்கு முக்கிய திசைகளில் நடத்தப்படலாம்:

1) மோதலுக்கு முந்தைய சூழ்நிலைகளின் தோற்றம் மற்றும் அழிவுகரமான வளர்ச்சியைத் தடுக்கும் புறநிலை நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

2) நிறுவனங்களை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுவதற்கும் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல் (மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான ஒரு முக்கியமான குறிக்கோள் மற்றும் அகநிலை முன்நிபந்தனை);

3) மோதல்களின் சமூக-உளவியல் காரணங்களை நீக்குதல்;

4) மோதல்களின் தனிப்பட்ட காரணங்களைத் தடுப்பது.

நான்கு வகையான பகுதிகளிலும் ஒரே நேரத்தில் பெரும்பாலான வகையான மோதல்களைத் தடுக்க வேண்டும்.

அழிவுகரமான மோதல்களைத் தடுக்க பங்களிக்கும் புறநிலை சூழ்நிலைகள் உள்ளன:

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வாழ்க்கைக்கு சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்குதல். இவை முதலில் அடங்கும்: குடும்பத்தின் பொருள் பாதுகாப்பு; மனைவியின் பணி நிலைமைகள் மற்றும் குழந்தைகளின் கல்வி; உத்தியோகபூர்வ நடவடிக்கைகளில் ஒரு நபரின் சுய-உணர்தல் சாத்தியம்; வேலைக்கான நிபந்தனைகள்; துணை அதிகாரிகள், சகாக்கள், மேலதிகாரிகளுடனான உறவுகள்; மனித உடல்நலம்; குடும்பஉறவுகள்; நல்ல ஓய்வுக்கான நேரம் கிடைக்கும்.

தீர்க்கப்படாத, தோல்வியுற்ற, அணியிலும் சமூகத்திலும் அவமரியாதை, நித்தியமாக இயக்கப்படும், நோய்வாய்ப்பட்ட நபர் மிகவும் முரண்பட்டவர், மற்ற விஷயங்கள் சமமாக இருப்பது, இந்த பிரச்சினைகள் இல்லாத ஒரு நபருடன்;

ஒரு குழு, அமைப்பில் பொருள் செல்வத்தின் நியாயமான மற்றும் வெளிப்படையான விநியோகம். அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் போதுமான பொருள் நன்மைகள் இருந்தால், அவற்றின் விநியோகத்துடன் தொடர்புடைய மோதல்கள் இன்னும் இருக்கலாம், ஆனால் குறைவாகவே இருக்கும். மோதல்கள் நீடிப்பதற்கான காரணம் மக்களின் வளர்ந்து வரும் தேவைகள் மற்றும் ரஷ்ய சமுதாயத்தில் நிலவும் விநியோக முறை. ஒருவருக்கொருவர் மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான புறநிலை நிபந்தனைகளில், தற்போதுள்ள நன்மைகளின் நியாயமான மற்றும் வெளிப்படையான விநியோகம் அடங்கும். இந்த நிலை, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு, ஒரே நேரத்தில் அகநிலை. ஒருவருக்கு அதிக சம்பளம் வழங்கப்பட்டது என்ற வதந்திகளை விலக்க, முதலில், நியாயமாக, இரண்டாவதாக, பகிரங்கமாக, தொழிலாளர்கள் மத்தியில் பற்றாக்குறை பொருள் பொருட்கள் விநியோகிக்கப்பட்டால், பொருள் பொருட்களின் விநியோகத்துடன் தொடர்புடைய மோதல்களின் எண்ணிக்கையும் தீவிரமும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கும் குறைக்கப்பட்டது;

சட்ட மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை அங்கீகார நடைமுறைகளின் வளர்ச்சி வழக்கமான மோதலுக்கு முந்தைய சூழ்நிலைகள். ஊழியர்களின் உறவில் உள்ள மோதல்களின் பகுப்பாய்வு சமூக தொடர்பு மற்றும் வழக்கமான மோதலுக்கு முந்தைய சூழ்நிலைகளின் பொதுவான சிக்கல் சூழ்நிலைகள் இருப்பதைக் காட்டியது, இது பொதுவாக மோதலுக்கு வழிவகுக்கிறது. இத்தகைய சூழ்நிலைகளின் ஆக்கபூர்வமான தீர்மானத்தை ஒழுங்குமுறை நடைமுறைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் உறுதிப்படுத்த முடியும், இது ஊழியர்களை எதிராளியுடன் மோதலில் ஈடுபடாமல் தங்கள் நலன்களைப் பாதுகாக்க அனுமதிக்கிறது;

ஒரு நபரைச் சுற்றியுள்ள ஒரு அமைதியான பொருள் சூழல். மோதல்களின் சாத்தியக்கூறுகளைக் குறைக்க பங்களிக்கும் பொருள் சூழலின் காரணிகள் பின்வருமாறு: வேலை மற்றும் வாழ்க்கை அறைகளின் வசதியான தளவமைப்பு, காற்று சூழலின் உகந்த பண்புகள், வெளிச்சம், மின்காந்த மற்றும் பிற குறிகாட்டிகள், அமைதியான தொனியில் ஓவிய அறைகள், உட்புற தாவரங்களின் இருப்பு , மீன்வளங்கள், உளவியல் நிவாரண அறைகளின் உபகரணங்கள், எரிச்சலூட்டும் சத்தங்கள் இல்லாதது.

மக்களிடையே மோதல்கள் தோன்றுவதை பாதிக்கும் பல புறநிலை நிலைமைகளும் உள்ளன. இறுதியில், அவர் தொடர்பு கொள்ளும் முழு பொருள் சூழலும் உடலின் நிலை மற்றும் மனித ஆன்மாவை பாதிக்கிறது. இதன் விளைவாக, அது அதன் மோதல் திறனை மறைமுகமாக பாதிக்கிறது.

மோதல் தடுப்புக்கான புறநிலை மற்றும் அகநிலை நிலைமைகளில் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக காரணிகள் அடங்கும்:

மோதல் தடுப்புக்கான கட்டமைப்பு மற்றும் நிறுவன நிலைமைகள் (நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பை மேம்படுத்துதல், ஒருபுறம், ஒரு அமைப்பாக, மறுபுறம், ஒரு சமூகக் குழுவாக. அணியின் எதிர்கொள்ளும் பணிகளுக்கு முறையான மற்றும் முறைசாரா கட்டமைப்புகளின் அதிகபட்ச கடித தொடர்பு, எழும் முரண்பாடுகளைக் குறைப்பதை உறுதி செய்கிறது நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு கூறுகளுக்கு இடையில், மற்றும் ஊழியர்களிடையே மோதல்களின் வாய்ப்பைக் குறைக்கிறது);

மோதல் தடுப்புக்கான தனிப்பட்ட மற்றும் செயல்பாட்டு நிலைமைகள் (தற்போதைய நிலை அவருக்கு விதிக்கக்கூடிய அதிகபட்ச தேவைகளுடன் பணியாளரின் இணக்கம்);

சூழ்நிலை மற்றும் நிர்வாக நிலைமைகள் (உகந்த மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பது மற்றும் பிற ஊழியர்களின் செயல்திறனை திறமையாக மதிப்பிடுவது, குறிப்பாக துணை அதிகாரிகள்).

மோதல் நிர்வாகத்தில் நிபுணர்களுக்கு, மோதல் தடுப்புக்கான சமூக மற்றும் உளவியல் நிலைமைகளும் மிகுந்த ஆர்வத்தைத் தருகின்றன. புறநிலை மற்றும் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக முன்நிபந்தனைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் அவை நிர்வாக தாக்கங்களுக்கு மிகவும் எளிதானவை.

அதே நேரத்தில், அவை மோதலில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, இதனால் சமூக முரண்பாட்டின் வளர்ச்சியில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் ஏற்படுகின்றன. மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான சமூக-உளவியல் நிலைமைகள் சமூக-உளவியல் முறைகள் மற்றும் மக்களிடையே மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான நுட்பங்களிலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும்.

முதலாவது சமூக தொடர்புகளின் அடிப்படை அகநிலை-புறநிலை சட்டங்களைக் கடைப்பிடிப்பதோடு தொடர்புடையது, இதன் மீறல் முரண்பாடுகள் தோன்றுவதற்கு வழிவகுக்கிறது, மோதல்கள் மூலம் தீர்க்கப்படும்.

மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான சமூக-உளவியல் வழிகள் மிகவும் குறிப்பிட்ட தன்மை கொண்டவை. குறிப்பிட்ட மோதல்கள் தோன்றுவதைத் தடுக்கும் நலன்களில், நீங்கள் பல்வேறு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தலாம், அவை நிலைமைகள் மற்றும் முறைகளை விட அதிகம். சமூக தொடர்பு சமநிலையில் இருக்கும்போது சீரானது. பல உறவுகள் உள்ளன, முக்கிய நிலுவைகள், வேண்டுமென்றே அல்லது மயக்கமடையாத மீறல் மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கும்:

பாத்திரங்களின் சமநிலை (ஒரு நபர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பங்கை ஏற்றுக்கொண்டால் (உள்வாங்கினால்), பங்கு மோதல் ஏற்படாது);

முடிவுகள் மற்றும் செயல்களில் ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்திருத்தல் சமநிலை (ஒவ்வொரு நபரும் சுதந்திரம் மற்றும் சுதந்திரத்திற்கான விருப்பத்தில் இயல்பாகவே இயல்பாகவே இருக்கிறார்கள். எல்லோரும், அவர் விரும்பியதைச் செய்ய விரும்புகிறார்கள், எப்போது வேண்டுமானாலும் செய்ய முற்படுகிறார்கள். இருப்பினும், நம் ஒவ்வொருவரின் சுதந்திரத்தையும் யாருடன் உள்ளவர்களின் சுதந்திரத்தின் இழப்பில் உறுதிப்படுத்த முடியாது. நாங்கள் தொடர்பு கொள்கிறோம். ஆகையால், ஒரு நபர் நம்மை நம்பியிருப்பதை அவர் ஒப்புக் கொள்ளக்கூடியதை விட அதிகமாக இருப்பதாக கருதினால், இது அவரது பங்கில் மோதல் நடத்தையை ஏற்படுத்தும்);

முரண்பாடுகளின் ஆதாரங்கள் அல்லது அவற்றின் தணிப்பு, உள்ளூர்மயமாக்கல், அடக்குமுறை போன்றவற்றை அகற்றுவதற்காக மோதலுக்கு முந்தைய கட்டத்தில் அதை பாதிக்கும் செயல்முறையாக மோதல் தடுப்பு புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. அழுத்தும் சிக்கல்களின் முக்கியத்துவத்தையும் அடிப்படை தன்மையையும் எதிரிகள் உணர்கிறார்கள் என்பதற்கு. மோதல்களைத் தடுப்பது சமூக மோதல்களின் வளர்ச்சியைத் தடுப்பதற்கும், தார்மீக, பொருள், மனித மற்றும் பிற இழப்புகளின் வடிவத்தில் சேதத்தைத் தவிர்ப்பதற்கும் ஆகும்.

எனவே, தடுப்பு, முற்காப்பு, மோதல் தொடர்புகளைத் தடுப்பது மோதலின் ஆரம்ப அமைப்பு, இந்த செயல்முறையின் விரும்பத்தகாத போக்குகளைக் குறைக்க அல்லது அடக்குவதற்காக அதன் வளர்ச்சியின் மறைந்த காலத்தின் நிலைமைகளைக் கையாளுதல் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. இதன் விளைவாக, சமூக மோதல் நீக்கப்படும், அதாவது. முழு அல்லது பகுதியாக கலைக்கப்பட்ட, அல்லது தணிக்கப்பட்ட, அதாவது. பலவீனமடைகிறது, மிகவும் மிதமானதாகிறது, குறைவான கடுமையான விளைவுகளுடன் அல்லது உள்ளூர்மயமாக்கப்படுகிறது.

சமூக மோதலைத் தடுப்பதில் குறிக்கோள் சமூக காரணிகள்:

• - சமுதாயத்தில் ஸ்திரத்தன்மை, ஒரு நபரைச் சுற்றியுள்ள அமைதியான பொருளாதார, அரசியல், சுற்றுச்சூழல் சூழல், குடும்பத்தின் நலன் மற்றும் இனப்பெருக்கம் செய்வதற்கான பொருள் பாதுகாப்பு போன்றவை;
• - எதிர்காலத்தில் மக்களின் நம்பிக்கை, வாழ்க்கைக்கு சாதகமான நிலைமைகளின் விளைவாக உயர்ந்த சமூக இயக்கம்;
• - மக்களின் நேர்மறையான திறனை உணர்ந்து கொள்வதில், அவர்களின் முக்கிய பொருளாதார, அரசியல், சமூக, ஆன்மீக தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதில் சம வாய்ப்புகள்;
• - பொருள் மற்றும் பிற நன்மைகளின் நியாயமான மற்றும் வெளிப்படையான விநியோகம்;
• - சமூக முரண்பாடுகளைத் தடுப்பதற்கும் தீர்ப்பதற்கும் ஒழுங்குமுறை நடைமுறைகளை உருவாக்குதல்.

சமுதாயத்தில் பட்டியலிடப்பட்ட காரணிகளின் முன்னிலையில், மோதலுக்கு எதிரான நடவடிக்கை ஒரு நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டு தன்னிச்சையாக செயல்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் சூழ்நிலையில் சிறப்பாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட நிர்வாக செல்வாக்கு இல்லாமல். இல்லையெனில், நோக்கமான, முறையான நெருக்கடி எதிர்ப்பு வேலை தேவை.

சமூக மோதலைத் தடுப்பதற்கான பொதுவான தர்க்கம், கில்மாஷ்கினா டி.ஏ. வலியுறுத்துவது போல, பின்வரும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய புள்ளிகள்:

• 1. சமூக பதற்றத்தைத் தூண்டும் மற்றும் எதிரிகளின் எதிர்ப்பைத் தூண்டும் முரண்பாடுகளை அடையாளம் காணவும் அடையாளம் காணவும் கூடிய விரைவில் (தோற்றத்தின் கட்டத்தில்). சமூக நிர்வாகத்தின் பாடங்கள் வெளிப்புறமாக இயல்பான சூழலில் சாதகமற்ற சூழ்நிலையை உள்ளுணர்வாக புரிந்துகொள்வது முக்கியம். வதந்திகள், சண்டைகள், சரிசெய்யமுடியாத கருத்து வேறுபாடுகள் மற்றும் பிற விரும்பத்தகாத சம்பவங்கள் போன்ற ஆபத்தான சமிக்ஞைகளால் சமூக பதற்றத்தை சரியான நேரத்தில் கண்டறிதல் மற்றும் அங்கீகரிப்பது உதவும்;
• 2. மோதலுக்கு முந்தைய சூழ்நிலையின் சாராம்சம், ஆதாரங்கள் மற்றும் காரணங்கள், குறிக்கோள்கள், ஆர்வங்கள், நோக்கங்கள், கட்சிகளின் விருப்பத்தேர்வுகள் மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் மோதலுக்குள் நுழையத் தயாராக இருப்பது பற்றிய முழுமையான, புறநிலை, விரிவான செயல்பாட்டுத் தகவல்களை சேகரித்தல். வரவிருக்கும் மோதலின் சாராம்சம், இயல்பு மற்றும் பங்கேற்பாளர்கள் பற்றிய தகவல்களை சரியான நேரத்தில் பெறுதல் மற்றும் திறம்பட பயன்படுத்துவது அதன் வளர்ச்சியின் மோதல் அல்லாத போக்குகளை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கும்;
• 3. கட்டமைப்பு-மாறும் பகுப்பாய்வு மற்றும் விரிவடையும் மோதலின் நோயறிதல்;
• 4. மோதலைக் குறைப்பதற்கும், பலவீனப்படுத்துவதற்கும், அடக்குவதற்கும் அல்லது உள்ளூர்மயமாக்குவதற்கும் இருப்பு, தொழில்நுட்ப முறைகள், நுட்பங்கள், வழிமுறைகள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டின் சாத்தியக்கூறுகளை நிர்ணயித்தல் ஆகியவற்றின் மொத்த வளங்களின் முரண்பாடு பகுப்பாய்வு. ஆரம்ப மோதலின் குறிக்கோள்கள், அதன் சக்தி திறன், குறிப்பிட்ட பணிகள், மூலோபாயம், தந்திரோபாயங்கள், அமைதியான மற்றும் ஆக்கபூர்வமான பிரச்சினைகளின் தீர்வு மற்றும் அழிவுகரமான விளைவுகளை குறைத்தல் ஆகியவற்றின் மீது நிபுணத்துவம் தொட வேண்டும்;
• 5. எதிர்கால மோதலின் சாத்தியமான விருப்பங்களையும் சூழ்நிலைகளையும் தீர்மானிக்க ஒரு மோதல் சூழ்நிலையின் வளர்ச்சியை முன்னறிவித்தல். மோதல்களைக் கணிப்பதற்கான கொள்கைகள்: நிலைத்தன்மை, நிலைத்தன்மை, தொடர்ச்சி, சரிபார்ப்பு, மாற்றுத்தன்மை, லாபம் போன்றவை;
• 6. மோதல் தொடர்பு விதிகளின் நிர்ணயம். கில்மாஷ்கினா டி.ஏ. மோதல். சமூக மோதல்கள். - எம் .: யுனிட்டி-டானா: சட்டம் மற்றும் சட்டம், 2009., பக். 77.

எனவே, சமூக நிர்வாகத்தின் ஒரு அங்கமாக சமூகத்தில் மோதலைத் தடுப்பது என்பது ஒரு வகையான அறிவியல் மற்றும் கலை, இது சிறப்பு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் தேவைப்படுகிறது.

சமூக மோதல்களின் ஆதாரங்களாக முரண்பாடுகளை நடுநிலையாக்குவதற்கான பொதுவான வழிகள்:

• - பேச்சுவார்த்தைகள், சர்ச்சைக்குரிய விடயங்கள் பற்றிய உரையாடல், கருத்துப் பரிமாற்றம், சமரசத்தின் அடிப்படையில் பிரச்சினைகளை சமாதானமாகத் தீர்ப்பதற்கான விருப்பம், ஒருமித்த கருத்து (விவாதங்கள் மற்றும் நிலைகள் ஒன்றிணைந்ததன் விளைவாக எட்டப்பட்ட ஒரு சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைக்கான ஒப்பந்தம்). பேச்சுவார்த்தைகளின் விளைவு பரஸ்பர கடமைகள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை நிறைவேற்றுவதாக இருக்க வேண்டும்;
• - ஒரு அரசியல், பொருளாதார, மத அல்லது பிற இயல்புகளின் கூட்டு நடவடிக்கைகளில் மோதலுக்கு முன்னறிவிக்கப்பட்ட கட்சிகளின் ஈடுபாடு (எடுத்துக்காட்டாக, அரசாங்க சீர்திருத்தங்களின் மக்கள்தொகை விவாதம்). ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை முடிவுகள், சாதனைகள், இந்த செயல்பாட்டின் முடிவுகளை சுருக்கமாகக் கூறுவதில் நியாயத்தின் கொள்கையைக் கடைப்பிடிப்பதாக இருக்க வேண்டும் (மோசடி தடுப்பு, மோசடி);
• - ஒத்துழைப்பு, எதிரிகளின் நேர்மறையான திறனை அடிப்படையாகக் கொண்ட கூட்டணிகளை உருவாக்குதல், அவர்களின் நேர்மறையான குணங்களை பூர்த்தி செய்தல் மற்றும் குறைபாடுகளைத் தணித்தல். இங்கே, உறவுகளில் நம்பிக்கை, எதிரிகளின் பரஸ்பர மரியாதை, எதிரியின் பாகுபாடு காட்டாதது, அவரது நற்பெயரைப் பாதுகாத்தல் ஆகியவை உண்மையானவை;
• - நிறுவனமயமாக்கல், ஒரு நெறிமுறை கட்டமைப்பு அல்லது சட்டத் துறையின் பின்னணியில் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல். கூட்டு முடிவுகள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் ஒரு புறநிலை நெறியை அடிப்படையாகக் கொண்டது மட்டுமல்லாமல், சமூக பெரும்பான்மையினரால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட முறையானவையாகவும் இருக்க வேண்டும்.

பொது நிர்வாகத்தின் மூலம் சமூக மோதல்களைத் தடுப்பதற்கும் தடுப்பதற்கும் முக்கியக் கொள்கை அவற்றின் காரணங்களை பாதிப்பதே தவிர சமூக முரண்பாடுகளின் விளைவாக அல்ல. முரண்பாடுகள் தோன்றுவதற்கான காரணங்கள், காரணங்கள், நிபந்தனைகளை நீக்குவது மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் அதே நேரத்தில் சமூகத்தில் சமூக மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான கடினமான வடிவமாகும். பொது சமூக மட்டத்தில், பொது மற்றும் அரசியல் வாழ்க்கையை சீர்குலைக்கும் முக்கிய பொருளாதார, அரசியல், சமூக மற்றும் பிற காரணிகளை அடையாளம் கண்டு நீக்குவது பற்றி பேசுகிறோம்.