Kontrata sa pagtatrabaho Artikulo 77. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation - kasunduan ng mga partido

Ngayon iminumungkahi kong talakayin ang ganitong uri ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho bilang - pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang pamamaraan para sa aplikasyon at mga tampok nito.
Ang kasunduan ng mga partido bilang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing problema sa ganitong uri ng pagwawakas ng mga relasyon sa pagtatrabaho ay ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay hindi inireseta sa anumang dokumento ng regulasyon, at ang mismong teksto ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapaliwanag sa pamamaraan para sa paglalapat ng batayan na ito, tunog napaka laconic at madalas nalilito kung paano ang mga manggagawa mismo at ang mga espesyalista sa HR ng mga employer. Sa artikulong ito susubukan kong ipakita nang malinaw hangga't maaari ang ilang mga rekomendasyon tungkol sa aplikasyon ng batayan na ito para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho. Ang lahat ng sumusunod ay kinuha mula sa aking personal na kasanayan sa pagdodokumento ng pamamaraang ito. Naniniwala ako na ang aking mga rekomendasyon ay magiging kapaki-pakinabang sa parehong mga employer at empleyado. Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido ay nangangahulugan na ang dalawang partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Empleyado at Employer) ay sumang-ayon na wakasan ang relasyon sa trabaho sa pagitan nila, sa ilalim ng ilang mga kundisyon na nagbibigay-kasiyahan sa parehong partido.

Mga tampok ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay may ilang mga tampok. Una sa lahat, ito ay, ayon sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anumang oras. Nangangahulugan ito na maaaring wakasan ng empleyado at ng employer ang relasyon sa pagtatrabaho hindi lamang sa panahon ng presensya ng empleyado sa lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa anumang iba pang panahon, halimbawa, habang ang empleyado ay naka-leave (kabilang ang para sa pangangalaga sa bata o pag-aaral) , sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan (sick leave), na hindi maaaring gawin sa pagtatapos ng kontrata sa inisyatiba ng employer (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal). Ang kundisyong ito ay nagbibigay sa Employer ng pagkakataon, halimbawa, na bawasan ang bilang ng mga empleyado ng negosyo sa mas maikling panahon, sa kondisyon na ang mga empleyado ay sumasang-ayon sa halaga ng iminungkahing kabayaran. Ang isang empleyado ay maaari ring makinabang mula sa paggamit ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido bilang isang alternatibo sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, dahil sa kasong ito ay hindi na kailangang ipaalam sa employer sa loob ng dalawang linggo, at kapag gumagamit ng naturang batayan bilang isang alternatibo sa pagpapaalis. , natatanggap kaagad ng empleyado ang buong halaga ng pera na ibinigay sa kasunduan, sa halip na sa mga bahagi sa loob ng ilang buwan. Ang isa pang bentahe para sa employer (lalo na para sa malalaking negosyo) ay kapag tinatapos ang mga kontrata sa pagtatrabaho batay sa kasunduan ng mga partido, sa kaibahan sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, walang koordinasyon sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ang kinakailangan.
Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, hindi lamang ang kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring wakasan, kundi pati na rin ang kontrata ng apprenticeship ay maaaring wakasan nang maaga, na, ayon sa Artikulo 208 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na wakasan alinman sa dulo ng termino nito o sa mga tuntuning tinukoy sa kasunduang ito.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Dapat mong bigyang pansin ang sumusunod na punto. Ang Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, ang sugnay 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho (Appendix No. 1 sa Resolution ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Oktubre 10, 2003 N 69) ay nangangailangan ng isang sanggunian sa kasong ito sa talata 1 ng Artikulo 77 ng ang Labor Code ng Russian Federation. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang batayan para sa paggawa ng isang entry sa work book ay isang order, habang ang order ay nagpapahiwatig ng mga batayan para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho, at ang mga ito ay nakalista sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kasong ito ito ay talata 1 ng artikulong ito, habang ang artikulo 78 ay nagpapaliwanag hindi ang batayan, ngunit ang pamamaraan. Sa mga dokumento bago ang paghahanda ng panghuling order, ang sugnay 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso kung saan pinag-uusapan natin ang mga batayan para sa pagpapaalis, at Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso kung saan natukoy ang pamamaraan nito.
Ngayon tungkol sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng naturang pagpapaalis. Bago wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang alinmang partido sa kontrata (empleyado o employer) ay dapat anyayahan ang kabilang partido na gawin ito, na nagsasaad ng pagnanais nito nang nakasulat.

Pagsisimula ng dokumento
Halimbawa, ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual consent. Sa kasong ito, dapat siyang magpadala ng unilateral na panukala sa employer upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa pagitan nila. Ang panukala ay ipinadala sa anyo ng isang aplikasyon, na nakarehistro sa pamamagitan ng isang klerk o sekretarya sa paraang inireseta ng ibinigay na negosyo.

Narito ang isang halimbawa ng naturang pahayag:
Pangkalahatang Direktor ng LLC

Pahayag
Hinihiling ko sa iyo na isaalang-alang ang posibilidad na wakasan ang aking kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Enero 1, 2014. No. 001TD mula Hunyo 10, 2014 alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (kasunduan ng mga partido).

Kung ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata ay ang tagapag-empleyo, kailangan din niyang magpadala sa empleyado ng katulad na panukala. Kapag iginuhit ang dokumentong ito, dapat tandaan na ang empleyado o ang employer ay hindi obligadong ipahiwatig sa teksto ang mga dahilan para sa kanilang pagnanais o magpahiwatig ng iba pang mga kadahilanan.
Kung ang inisyatiba ay nagmula sa employer, pagkatapos ay nagpapadala din sila ng isang sulat sa empleyado na may panukala na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung saan inaalok ng employer ang empleyado na wakasan ang kontrata, ay nagpapahiwatig ng eksaktong o tinatayang deadline para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho, at ipinapahiwatig din ang deadline para sa tugon ng empleyado sa desisyon na kanyang ginawa.

sample ng naturang sulat:
(posisyon, apelyido at inisyal ng empleyado)
Hinihiling ko sa iyo na magsalita tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Enero 1, 2014 N 001TD batay sa sugnay 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay Hunyo 10, 2014.
Mangyaring ipaalam sa akin ang iyong desisyon sa pamamagitan ng sulat sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang liham na ito.

Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang liham ay nakatali sa petsa at may nakatakdang oras ng pagtugon, ang liham na ito ay dapat na mairehistro at personal na ibigay sa empleyado laban sa lagda. Alinsunod dito, sa kasong ito, na may pahintulot ng empleyado, dapat niyang ipadala ang kanyang tugon sa employer sa loob ng panahong tinukoy sa sulat.

isang halimbawa ng naturang sagot:
Pangkalahatang Direktor ng LLC
mula sa (posisyon, apelyido, inisyal ng empleyado)
Sa isang panukala upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho 01/01/2010 N 007 sa batayan ng sugnay 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, sumasang-ayon ako, hinihiling ko sa iyo na isaalang-alang ang Pebrero 28, 2015 bilang huling araw ng trabaho (maaari ring mag-alok ang empleyado ng kanyang sariling opsyon, halimbawa, na nagpapahiwatig ng ibang petsa ng pagpapaalis sa kanyang tugon). Hinihiling ko sa iyo na bayaran ako sa araw ng pagpapaalis:
- severance pay sa halagang tatlong karaniwang buwanang suweldo;
- kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon para sa 2015.

Gayunpaman, ang empleyado ay may karapatan din na tanggihan ang naturang alok, sa kasong ito, dapat din niyang ipaalam sa employer ang kanyang pagtanggi, at ang empleyado ay hindi obligado na mag-udyok sa kanyang desisyon.

halimbawa ng pagtanggi na tugon:
Sa isang panukala upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho 01/01/2010 N 007 sa batayan ng sugnay 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ako sumasang-ayon.

Kasunduan at utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho
Matapos magkaunawaan ang mga partido, kinakailangan na gumuhit ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na magtatakda ng mga kasunduan na naabot ng mga partido.
Kapansin-pansin na ang teksto ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagsasabi tungkol sa pangangailangan para sa isang nakasulat na anyo ng kasunduan sa pagitan ng mga partido kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Para sa kadahilanang ito, kadalasan ang employer at empleyado, na walang anumang mga paghahabol laban sa isa't isa at hindi interesado sa isa't isa, ay hindi pormal ang kasunduang ito sa pamamagitan ng pagsulat. Gayunpaman, hindi ito ganap na totoo; Dahil ito ang kasunduan na nagsisilbing batayan para sa pagpapaalis at isang kautusan ay inilabas sa batayan nito. Ang kasunduan ay nagtatakda ng petsa at mga kondisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng mga partido ito ay ang nakasulat na anyo ng kasunduan na inilaan upang protektahan ang parehong partido sa kontrata mula sa mga posibleng problema pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pagitan nila;

halimbawa ng naturang kasunduan:
Limited Liability Company "Enterprise", pagkatapos ay tinutukoy bilang Employer, na kinakatawan ng direktor P.P. Petrov, kumikilos batay sa charter, sa isang banda, at I.I. Si Ivanov, pagkatapos ay tinukoy bilang Empleyado, sa kabilang banda, na sama-samang tinutukoy bilang Mga Partido, ay pumasok sa kasunduang ito bilang mga sumusunod.
1. Wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Enero 1, 2010 N 007, na natapos sa pagitan ng Empleyado at ng Employer, alinsunod sa sugnay 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.
2. Ang huling araw ng trabaho ng Empleyado ay Pebrero 28, 2015.
3. Ang employer ay nagsasagawa ng:
3.1. Sa araw ng pagpapaalis, bayaran ang Empleyado:
- kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon noong 2015;
- sahod para sa Pebrero 2015;
- severance pay sa halagang tatlong karaniwang buwanang suweldo.
3.2. Hindi lalampas sa Marso 1, 2015 ibalik ang work book sa Empleyado na may kaukulang entry.
4. Kinukumpirma ng mga partido na ang halaga ng severance pay na itinatag sa clause 3.1 ng kasunduang ito ay pinal at hindi maaaring baguhin (idagdag).
5. Ang mga partido ay walang claim laban sa isa't isa.
Ang kasunduang ito ay ginawa sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, isa para sa bawat Partido.
6. Mga address at detalye ng mga Partido.

Mahalagang malaman iyon- Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi nagpapahiwatig ng anumang ipinag-uutos na pagbabayad maliban sa mga ginagarantiyahan ng batas para sa pagpapaalis sa iba pang mga batayan (kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, sahod, atbp.). Samakatuwid, ang presensya sa teksto ng kasunduan, halimbawa, ng severance pay, ay isa nang karagdagang bayad sa halagang tinutukoy ng mga partido sa kasunduan. Gayundin, kung, tulad ng sa halimbawang ito, ang kasunduan ay tumutukoy sa severance pay, kung gayon ang laki nito ay maaari ding matukoy ng mga partido nang nakapag-iisa nang walang pagtukoy sa mga partikular na uri ng mga pagbabayad, halimbawa, sa halip na ang pariralang, "Magbayad ng severance pay sa halaga ng tatlong karaniwang buwanang suweldo," maaaring mayroong isang parirala, "Magbayad ng severance pay sa halagang 100,000 (isang daang libong) rubles" o kung hindi man. Sa mga negosyo kung saan mayroong isang kolektibong kasunduan, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga karagdagang pagbabayad sa pagpapaalis na ginagarantiyahan ng kasunduang ito ay karaniwang binabayaran sa lahat ng mga empleyado sa pagtanggal sa anumang kadahilanan maliban sa mga negatibong kasunduan; . Bilang karagdagan, ang isang nagbitiw na empleyado ay dapat magbayad ng pansin hindi lamang sa mga halaga at uri ng mga pagbabayad sa pagpapaalis, kundi pati na rin sa tiyempo ng mga pagbabayad na ito. Sa aking pagsasanay, nakatagpo ako ng mga kaso kung saan ang isang empleyado, na hindi sinasadyang basahin ang kasunduan, nilagdaan ito, at pagkatapos, sa mas malapit na pag-aaral, napagtanto na hindi lahat ay masaya tulad ng naisip niya sa simula. Halimbawa, ang sugnay sa pagbabayad ng severance pay ay naglalaman ng parirala na ang employer ay obligado na bayaran ito sa pantay na pag-install sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho. Nagkaroon ng kaso kapag ang kasunduan ay nagsasaad na ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at sahod para sa huling buwan ng trabaho ay kasama sa halaga ng severance pay, ngunit sa ibang kaso, ang employer, na naipasok ang halaga ng severance pay sa kontrata, idinagdag na ito ay ipinahiwatig na hindi kasama ang personal na buwis sa kita, ayon sa pagkakabanggit, kapag natanggap ito ng empleyado, ito ay naging 13% na mas mababa kaysa sa inaasahan.
Upang maiwasan ang mga ganitong kaso, dapat mong maingat na basahin ang lahat ng mga sugnay ng kasunduan, at pinakamahusay na kumunsulta sa isang abogado bago ito pirmahan.

Mga positibong aspeto ng paglalapat ng kasunduan ng mga partido.
Parehong para sa empleyado at para sa employer ay may mga pakinabang ng paglalapat ng talata 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.
Manggagawa:
- ang patuloy na karanasan sa trabaho ay pinananatili sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, at hindi para sa tatlong linggo, tulad ng sa kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sariling kahilingan nang walang magandang dahilan;
- kung ang isang tao ay nagparehistro sa sentro ng trabaho, ang benepisyo ay babayaran sa kanya sa mas malaking halaga at para sa mas mahabang panahon kaysa sa kaso ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban nang walang magandang dahilan.
Employer:
- walang kinakailangang i-coordinate ang pagpapaalis sa katawan ng unyon ng manggagawa, at sa mga kaso sa mga empleyadong wala pang labing walong taong gulang - kasama ang inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga menor de edad;
- walang kabayaran o iba pang mga garantiya ang ibinibigay sa pagtatapos ng mga relasyon sa trabaho sa isang empleyado (maliban kung ito ay hayagang nakasaad sa trabaho o kolektibong kasunduan);
- isang maginhawang paraan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang sitwasyon ng salungatan, na nagbibigay ng garantiya laban sa karagdagang mga paghahabol.

Maaari kang gumawa ng appointment o kumuha ng libreng* konsultasyon sa pamamagitan ng telepono
sa Surgut: 8-9222506917

*Ang mga libreng ligal na konsultasyon sa mga relasyon sa paggawa at mga pagtatalo para sa mga may pribilehiyong kategorya ng mga mamamayan (mga buntis na kababaihan, kababaihan sa maternity leave na wala pang 3 taong gulang, mga manggagawang may kapansanan) ay ginaganap tuwing Miyerkules at Biyernes mula 18.00 hanggang 20.00. Pre-registration sa pamamagitan ng telepono sa Surgut: 8-9222506917

Opisyal na teksto:

Artikulo 77. Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Kodigong ito);

2) pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Kodigo na ito), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito;

3) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Kodigo na ito);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71 at 81 ng Kodigong ito);

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito, o isang pagbabago sa uri ng estado o munisipal na institusyon (ang Code na ito );

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (bahagi apat ng Artikulo 74 ng Kodigo na ito);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, o ang employer ay walang kaukulang trabaho ( ikatlo at apat na bahagi ng Artikulo 73 ng Kodigong ito);

9) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ng employer (isang bahagi ng Artikulo 72.1 ng Kodigong ito);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Kodigong ito);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Kodigo na ito).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa ibang mga batayan na ibinigay ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang ikatlong bahagi ay wala nang bisa. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Komento ng abogado:

Ang artikulong ito ay nagbibigay ng mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, i.e. batayan na naaangkop sa lahat ng empleyado anuman ang kanilang kategorya. Ang mga pamantayang nakapaloob sa artikulong ito ay nasa ilang mga kaso ng likas na sanggunian. Nangangahulugan ito na, halimbawa, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan o sa inisyatiba ng employer, ang mga Artikulo 78-80 o 71, 81 ng Labor Code ay inilalapat. , ayon sa pagkakabanggit. Ayon sa talata 2 ng Artikulo 77, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (talata 2 ng Artikulo 58, Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa pagtatrabaho ay aktwal na nagpapatuloy at ni hindi. hiniling ng partido ang pagwawakas nito. Ang Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at tinutukoy din ang mga pangyayari kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas (halimbawa, ang pagkumpleto ng isang tiyak na trabaho, ang pag-expire ng isang tiyak na panahon). Ang isang entry sa libro ng trabaho tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na may sanggunian sa talata 2 ng Artikulo 77.

Kung, sa pagtatapos ng termino ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho at walang partido sa kontrata ang humiling ng pagwawakas nito, ang naturang kontrata ay binago sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Binigyang-diin ng mambabatas na ang kinakailangan upang wakasan ang relasyon sa trabaho ay dapat magmula sa empleyado o sa employer bago matapos ang fixed-term employment contract. Ang nasabing kasunduan ay maaaring wakasan lamang kapag may iba pang mga batayan para dito. Kapag tinapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer (), ang talata 5 ng Artikulo 77 ay nalalapat Ang parehong talata ay naglalaman ng isa pang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho - paglipat sa isang elektibong posisyon. Upang mailapat ang batayan na ito, kinakailangan ang isang pagkilos ng halalan ng empleyadong ito sa naaangkop na elektibong posisyon. Dahil ang Artikulo 77 ay naglalaman ng dalawang independiyenteng batayan para sa pagpapaalis, ang libro ng trabaho ng empleyado ay dapat maglaman ng isang sanggunian sa talata 5 ng artikulong ito, ngunit may sapilitan na paglilinaw ng mga salita ng dahilan ng pagpapaalis.

Ang talata 6 ng Artikulo 77 ay nagbibigay ng tatlong batayan para sa pagtanggi na magtrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon (enterprise), isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon (enterprise), o muling pag-aayos ng organisasyon ( negosyo) (). Kapag tinatanggal ang isang empleyado sa batayan na ito, ang entry sa work book ay hindi lamang dapat sumangguni sa talata 6 ng artikulong ito, ngunit tukuyin ang dahilan para sa naturang pagtanggi (pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (enterprise), pagbabago ng hurisdiksyon, muling pagsasaayos) . Kung ang isang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (tinukoy ng mga partido), ang pagpapaalis ay posible lamang kung ang empleyado ay inaalok ng naaangkop na trabaho, ngunit siya ay tumanggi, o kung walang ganoong trabaho . Gayunpaman, kung mayroong isa pang trabaho, ngunit hindi inalok sa empleyado, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal ng korte.

Paglutas ng mga kaso sa pagpapanumbalik ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa ilalim ng talata 7 ng Artikulo 77 ng Labor Code (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido), o sa pagkilala sa ilegal mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido kapag ang empleyado ay nagpapatuloy sa trabaho nang hindi binabago ang tungkulin sa paggawa (Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa), dapat itong isaalang-alang na, batay sa Artikulo 56 ng Kodigo sa Pamamaraang Sibil, ang Ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay bunga ng mga pagbabago sa organisasyon ng trabaho o sa produksyon ng organisasyon, halimbawa, mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon , pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, structural reorganization ng produksyon, at hindi nagpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan o kasunduan. Kung walang ganoong ebidensya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng Artikulo 77 o pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal.

Ang talata 8 ng Artikulo 77 ay dinagdagan ng isang bagong batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho - ang kawalan ng nauugnay na trabaho sa organisasyon, kung ang empleyado, alinsunod sa mga medikal na indikasyon, ay kailangang ilipat. Kasabay nito, ang subparagraph "a" ng talata 3, na naglaan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay hindi kasama sa Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Kasabay nito, ang isyu ng pagbabayad ng severance pay ay nalutas na. Kung ang empleyado ay tumanggi na ilipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 72.1 ng Labor Code), ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita (Artikulo 178 ng Labor Code) . Ang mga talata 10 at 11 ng Artikulo 77 ay may likas na sanggunian. Samakatuwid, kapag tinatanggal ang isang empleyado, ang mga sanggunian sa mga pamantayang ito ay hindi kailanman ginawa alinman sa pagkakasunud-sunod o sa libro ng trabaho.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 77, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa ibang mga batayan na itinakda ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas. Ang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng ilang mga kategorya ng mga empleyado ay ibinibigay sa Seksyon XII ng Labor Code.

Ang Artikulo 77, na nagbibigay ng mga pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado, ay naglalaman ng ikalimang talata na batayan kung saan posible na wakasan ang relasyon sa trabaho dahil sa paglipat sa ibang employer. Ang mga nuances ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5 ng Artikulo 77 sa pagkakasunud-sunod ng paglipat ay ipinakita sa artikulo sa ibaba.

Ang nagpasimula ng dismissal dahil sa paglipat ay maaaring alinman sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang isang kasunduan ay dapat maabot sa bagong employer kung saan ang empleyado ay inilipat mula sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay tinanggal sa lugar na ito, sa turn, sa bagong lugar na siya ay tinanggap.

Upang ma-dismiss sa ilalim ng sugnay 5 ng Artikulo 77, dapat mayroong mutual na pahintulot ng lahat ng mga interesadong partido - ang empleyado, ang kasalukuyan at hinaharap na employer.

Paano magpaputok sa pamamagitan ng paglipat

Ang pamamaraan ay bumababa sa mga sumusunod na hakbang:

ang bagong tagapag-empleyo ay nagpapadala ng isang liham sa kasalukuyang tagapag-empleyo, kung saan, sa anyo ng isang kahilingan, tinutugunan niya ang tagapamahala ng isang panukala upang isaalang-alang ang posibilidad ng pagpapaalis sa empleyado sa pamamagitan ng paraan ng paglipat;
Ang kasalukuyang tagapag-empleyo, sa pagtanggap ng isang sulat ng kahilingan, ay dapat tumugon dito na may nakasulat na tugon na sumasang-ayon o tumanggi na gumawa ng mga dismissal sa pamamagitan ng paraan ng paglipat. Kung ang isang kasunduan ay naabot, pagkatapos ay ang isang dismissal order ay iginuhit, kung saan ang sugnay 5 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakasulat sa ground line. Kung ang isang kasunduan ay hindi naabot, ang empleyado ay maaaring magbitiw sa isang pangkalahatang batayan sa pamamagitan ng pagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban (ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado ay isinasaalang-alang);
Matapos maabot ang pahintulot ng mga tagapag-empleyo, kinakailangan upang makuha ang pahintulot ng empleyado mismo para dito, ipinadala siya sa pagsulat ng isang alok upang lumipat sa ibang kumpanya para sa isang tiyak na posisyon; Ang empleyado ay dapat tumugon sa panukalang ito sa pamamagitan ng sulat na may pahintulot o pagtanggi. Sa kaso ng pagtanggi, ang relasyon sa trabaho sa kasalukuyang lugar ng trabaho ay nagpapatuloy sa ilalim ng parehong mga kondisyon sa kaso ng pahintulot, ang pagpapaalis ay pormal sa ilalim ng sugnay 5 ng Artikulo 77;
pagkatapos makatanggap ng isang positibong tugon mula sa empleyado, ang employer ay pormal na ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho;
pagkatapos matanggal ang isang empleyado, obligado ang bagong employer na kunin siya sa loob ng susunod na tatlumpung araw, at hindi katanggap-tanggap na magtakda ng pagsubok para sa bagong empleyado.

Kung ang nagpasimula ay isang empleyado

Kung ang empleyado ay nakapag-iisa na sumang-ayon sa bagong employer tungkol sa trabaho, mayroong dalawang paraan. O ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw mula sa kanyang kasalukuyang lugar sa kanyang sariling malayang kalooban, na isinasaalang-alang ang isang dalawang linggong panahon ng paunawa. O ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa pagkakasunud-sunod ng paglipat, habang ang nais na petsa ng pagwawakas ng trabaho ay nakasulat sa teksto.

Sa pangalawang kaso, ang bagong employer ay kailangang magpadala muli ng nakasulat na panukala para tanggalin ang empleyado sa pamamagitan ng paglipat.

Kung ang kasalukuyang tagapag-empleyo ay hindi tututol, pagkatapos ay ang kanyang pahintulot ay pormal na, pagkatapos kung saan ang pamamaraan para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay isinasagawa ayon sa sugnay 5 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagdodokumento

Kapag nagrerehistro ng isang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat, ang mga sumusunod na dokumento ay maaaring mabuo:

sulat ng kahilingan mula sa bagong employer;
pahintulot ng kasalukuyang employer na ilipat ang empleyado (o pagtanggi);
isang alok sa empleyado na lumipat sa ibang organisasyon;
pahintulot ng empleyado sa paglipat (o pagtanggi);
aplikasyon mula sa empleyado para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat.

Ang 5 dokumento sa itaas ay nagbibigay-daan sa iyo na maabot ang kasunduan sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5 ng Artikulo 77, o talikuran ang ideyang ito.

Kung sumang-ayon ang lahat ng partido, gagawin ng kasalukuyang employer ang mga sumusunod na aksyon:

gumuhit ng isang order para sa pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat - sa linya ng "mga batayan", sugnay 5, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakasulat, sa linya ng "dokumentaryo", ang mga detalye ng lahat ang mga dokumento na iginuhit sa pamamaraan para sa pag-abot sa isang kasunduan ay nakasulat;

nagpasok ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa libro ng trabaho ng na-dismiss na tao;
punan ang huling seksyon ng T-2 card batay sa data ng order;
kinakalkula ang mga pagbabayad sa pagpapaalis batay sa tala sa pagkalkula form T-61;
ibigay ang mga naipon na pondo sa empleyado;
naglalabas ng work book.

Oleg Oznobikhin, labor law specialist, Praktika legal center (Yoshkar-Ola)

Sa artikulong ito titingnan natin ang mga pangunahing tampok ng pagpapaalis ng isang empleyado na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa kaganapan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer - sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 3, 4 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay hindi tumanggi sa trabaho at patuloy na gumaganap ng kanyang tungkulin sa paggawa sa ilalim ng mga nabagong kondisyon, hindi siya maaaring tanggalin (bahagi 3, 4 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, mga desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Oktubre 29, 2009 No. 25-B09-23, na may petsang Oktubre 31, 2008 No. 25-В08-9).

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer (clause 23 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Ang isang empleyado na tinanggal nang walang legal na batayan o sa paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay napapailalim sa muling pagbabalik sa kanyang nakaraang trabaho (sugnay 60 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Kaya, ang pasanin ng pagpapatunay ng legalidad ng pagpapaalis at pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakasalalay sa employer.

Sa pagsulat sa itaas, hindi ako nagkamali, dahil ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, batay sa sistematikong interpretasyon ng mga artikulo 180, 81, 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nasa legal na kalikasan nito na katulad ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 Labor Code ng Russian Federation, bagaman hindi ito pagpapaalis sa inisyatiba ng employer.

Ang konklusyon na ito ay kinumpirma ng talata 21 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 at ang mga desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Upang legal na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay dapat magkaroon ng sumusunod na ebidensya:

Ebidensya 1. Ang tagapag-empleyo ay may katibayan na nagpapatunay na ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay naganap bilang resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ( talata 21 mga desisyon ng Plenum of the Supremo Korte ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Sa kawalan ng katibayan ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation o pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay labag sa batas ( talata 21 mga resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, mga desisyon ng Arkhangelsk Regional Court na may petsang Abril 11, 2013 No. 33-2070, na may petsang Pebrero 4, 2013 No. 33-671; mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Disyembre 25, 2012 No. 4g/2-12138, Hulyo 20, 2011 No. 33-20154, Hulyo 6, 2010 No. 33-19889).

Maaaring kabilang sa mga pagbabago sa organisasyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ang:

Mga pagbabago sa istruktura ng pamamahala ng organisasyon;

Pagpapakilala ng mga anyo ng organisasyon ng paggawa (pangkat, pag-upa, kontrata);

Ang mga pagbabago sa istruktura ng organisasyon ng isang negosyo na may muling pamamahagi ng pagkarga sa mga yunit ng istruktura at (o) sa mga tiyak na posisyon - sa ibang paraan ito ay isang muling pagsasaayos ng istruktura.

Ang mga pagbabago sa teknolohiya sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring kabilang ang:

Pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya ng produksyon;

Pagpapakilala ng mga bagong makina, yunit, mekanismo;

Pag-unlad ng mga bagong uri ng mga produkto;

Pagpapakilala ng bago o pagbabago sa mga teknikal na regulasyon.

Ang pagkasira ng sitwasyon sa pananalapi ay hindi nagpapahiwatig ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, at bilang isang resulta nito, ay hindi isang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation o para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay bunga ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang isang mahirap na sitwasyon sa pananalapi ay hindi maaaring maging batayan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang pagbabawas ng opisyal na suweldo ng empleyado at baguhin ang pamamaraan ng bonus. Dapat independiyenteng pasanin ng employer ang pasanin ng masamang bunga ng krisis sa pananalapi, nang hindi ito inililipat sa empleyado(desisyon ng Arkhangelsk Regional Court na may petsang 02/04/2013 No. 33-671).

Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay labag sa batas, dahil hindi ito nauugnay sa isang pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho, ngunit sa isang pagkasira sa sitwasyon sa pananalapi (pagpasya ng Moscow City Korte na may petsang Disyembre 25, 2012 No. 4g/2-12138, na may petsang Hulyo 20. 2011 No. 33-20154).

Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa mga desisyon ng Moscow Regional Court na may petsang Setyembre 28, 2010 No. 4g/2-5046.

Tulad ng makikita mula sa hudisyal na kasanayan sa ibaba, kahit na napatunayan ng tagapag-empleyo na may naganap na structural reorganization, hindi ito magiging sapat upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang katotohanan ng muling pag-aayos sa sarili nito ay hindi nagpapahiwatig ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ( kahulugan Moscow City Court na may petsang Hulyo 16, 2012 No. 11-11952). Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa desisyon ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 14, 2011 No. 4g/4-9268.

Ang desisyon ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 14, 2011 No. 4g/4-9268 ay nagbibigay din ng pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

Reorganisasyon - Pagbawas ng kargada sa trabaho - Pagbabawas ng sahod

Ang pagbawas sa dami ng trabaho ay nagsisilbing link sa pagitan ng pagbabago ng organisasyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho (reorganization) at pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (pagbawas ng sahod). Sa ibang paraan, ang pagbawas sa workload ay masasabi ring sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng reorganisasyon at pagbabawas ng suweldo.

Malinaw na maaaring baguhin ng isang empleyado ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tulad ng sahod, mga yunit ng istruktura, oras ng trabaho at pahinga. Ngunit ano ang tungkol sa mga pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho, o mas tiyak, mga pagbabago sa dami ng trabaho? Sa ibaba ay pupunta ako sa higit pang detalye sa isyung ito.

Ang tungkulin ng paggawa ay trabaho sa isang posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 15, Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pangunahing parirala dito ay "ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado," at sa hinaharap ay titingnan ko ang mga konklusyon mula sa hudisyal na kasanayan sa pamamagitan ng prisma na ito.

Ang pagbawas sa dami ng trabaho ay hindi pagbabago sa tungkulin ng paggawa (desisyon ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 14, 2011 No. 4g/4-9268).

Ang nabanggit na konklusyon mula sa hudisyal na kasanayan ay kontrobersyal, dahil sa isang banda, upang matupad ang mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbawas sa dami ng trabaho ay isang link sa pagitan ng organisasyon. mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, o sa madaling salita, isang sanhi-at-bunga na relasyon. Sa kabilang banda, ito ay isang paglabag sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang tagapag-empleyo, sa kanyang sariling inisyatiba, ay nagbabago sa pagpapaandar ng paggawa ng empleyado, iyon ay, binabago ang tiyak na uri ng gawaing itinalaga sa empleyado.

Naniniwala pa rin ako na dito walang mga paglabag sa Bahagi 1 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ng employer, dahil ang mga aksyon ng employer ay lohikal at medyo patas (iyon ay, hindi nila pinalala ang posisyon ng empleyado), dahil isang reorganisasyon ang naganap, na nagsasangkot ng pagbawas sa dami ng trabaho, at samakatuwid ay bumaba ang sahod.

Ang isang pagbabago (paglilinaw, pagtutukoy) ng tagapag-empleyo ng mga responsibilidad sa trabaho ay hindi bumubuo ng pagbabago sa tungkulin ng paggawa (desisyon ng Moscow Regional Court na may petsang Setyembre 21, 2010 No. 33-18182).

Mahirap sumang-ayon sa konklusyon sa itaas mula sa hudisyal na kasanayan. Dahil sa kasong ito, ang katotohanan na ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (mga kondisyon sa pagtatrabaho sa pangkalahatan) ay nagbago hindi para sa mas mahusay para sa empleyado. At sa kasong ito, ang pangunahing dahilan para sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho ay malamang na ang pagtaas ng dami ng trabaho na may hindi nagbabagong sahod. Samakatuwid, sa kasong ito, walang dahilan para magbitiw ang empleyado kung bibigyan siya ng mga partikular na responsibilidad sa trabaho na nagawa na niya nang walang paglalarawan sa trabaho o nang hindi tinukoy ang mga ito sa kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, ang paglilinaw ng employer sa mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay malamang na hindi naganap dahil madalas na tumanggi ang empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan ng trabaho. Sa madaling salita, malamang na hindi nagustuhan ng employer ang kamag-anak na pang-aabuso ng empleyado sa kanyang karapatan sa pagtatanggol sa sarili, na ibinigay sa Artikulo 379, 60 ng Labor Code ng Russian Federation, at samakatuwid ay nagpasya ang employer na linawin ang kanyang trabaho. mga responsibilidad para sa empleyado.

Bakit ang "relative abuse ng empleyado sa kanyang karapatan sa pagtatanggol sa sarili"? Dahil nang hindi tinukoy ang mga responsibilidad sa paggawa ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan ng trabaho, at kung nais ng empleyado na hindi magtrabaho, magiging mahirap para sa employer na pilitin ang empleyado na gawin ang anumang trabaho batay sa sistematikong interpretasyon ng Artikulo 21, 15, 57, 379, 60 ng Labor Code ng Russian Federation, at bilang resulta nito, magiging mahirap para sa employer na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina o bawasan ang kanyang bonus.

Bilang karagdagan sa pagkasira ng sitwasyon ng empleyado, walang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng mga teknolohikal na pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho (pagpapakilala ng espesyal na software) at mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (pagtutukoy ng mga responsibilidad sa trabaho kapag nag-isyu ng bagong trabaho paglalarawan).

Bukod dito, hindi binago ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagbabago sa saklaw ng trabaho (tingnan ang interpretasyon ng desisyon ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 14, 2011 No. 4g/4-9268); , ang pagbabago ng employer sa saklaw ng trabaho ay pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa madaling salita, binago ng employer ang tungkulin ng trabaho ng empleyado na lumalabag sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga argumento ng empleyado na binago ang kanyang tungkulin sa trabaho ay walang batayan. Ang karagdagang mga responsibilidad sa pagganap na kasama sa paglalarawan ng trabaho ay tumutugma sa mga katangian ng kwalipikasyon ng posisyon na ibinigay sa Direktoryo ng Kwalipikasyon (pagpapasiya ng Astrakhan Regional Court na may petsang Mayo 22, 2013 No. 33-1466).

Mahirap ding sumang-ayon sa konklusyon sa itaas mula sa hudisyal na kasanayan para sa mga dahilan na ibinigay ko sa interpretasyon ng desisyon ng Moscow Regional Court na may petsang Setyembre 21, 2010 No. 33-18182.

Sa magagamit na impormasyon, idaragdag ko rin ang makabuluhang katotohanan na ang nabanggit na hukuman ay ginagabayan ng normatibong legal na batas na inirekomenda para sa paggamit, at samakatuwid ay hindi ito maaaring tukuyin kapag niresolba ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang katotohanan na ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ay hindi sapilitan - ito ay inirerekomenda lamang para sa paggamit - ay sumusunod mula sa talata 1 preamble ng Unified Qualification Directory, na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Agosto 21, 1998 No. 37, talata 8 Ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng Unified Qualification Directory, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang 02/09/2004 No. 9.

Pagkatapos ng muling pag-aayos, ang pagtanggi ng isang empleyado na pumirma sa isang paglalarawan ng trabaho ay hindi isang batayan para dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, ngunit isang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 TOre CodeRF (pagsasagawa ng pangangasiwaKorte Suprema ng Republika ng Karelia - Bulletin Blg. 18).

Katibayan 2. Ang employer ay sumunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na nakapaloob sa mga bahagi 2, 3 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

1. Abiso ng empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang empleyado ay personal na inaabisuhan, laban sa lagda, hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at ang mga dahilan na nagdulot ng mga naturang pagbabago (Bahagi 2 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Para sa isang employer na isang indibidwal, ang panahon ng babala ay hindi bababa sa 14 na araw bago ang paparating na mga pagbabago (Artikulo 306 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa abiso, dapat ipahayag ng empleyado ang kanyang pagsang-ayon o hindi pagsang-ayon upang patuloy na maisagawa ang kanyang tungkulin sa trabaho sa ilalim ng mga binagong kundisyon.

Ang isang empleyado ay itinuturing na binigyan ng babala tungkol sa paparating na mga pagbabago kung nabasa niya ang paunawa laban sa lagda. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma, pagkatapos ay isang kaukulang ulat ay iginuhit. Inirerekomenda na gumuhit ng paunawa sa dalawang kopya, ang isa ay ibibigay sa empleyado laban sa lagda, at ang pangalawa ay nananatili sa employer.

Ang pagkabigo ng employer na sumunod sa dalawang buwang panahon ng babala para sa empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at ang mga dahilan kung bakit naging sanhi ng mga pagbabago ay isang paglabag sa Bahagi 2 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation at magsasama ng muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho.

Sa paglabag sa Bahagi 2 ng Artikulo 74 TOre CodeRF, hindi inabisuhan ng employer ang empleyado nang nakasulat tungkol sa mga paparating na pagbabago nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang naturang mga pagbabago. Naabisuhan ang nagsasakdal tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho mula 03/01/2009 noong 03/24/2009, iyon ay, pagkatapos na gawin ang mga pagbabago sa istruktura ng organisasyon ng executive apparatus ng JSC Lenenergo.

Isinasaalang-alang na kapag ang nagsasakdal ay na-dismiss, ang mga probisyon ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nilabag, ang konklusyon ng korte na ang nagsasakdal ay napapailalim sa muling pagbabalik sa trabaho, natuklasan ng hudikatura panel, ay napagpasyahan alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa at ang ebidensya na nakuha sa kaso (ang pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang 09/07/2009 No. 11899).

Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Oktubre 31, 2008 No. 25-B08-9.

Ang pagkabigong ipahiwatig ng employer sa paunawa ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na babaguhin ay isang paglabag Bahagi 2 ng Artikulo 74 Labor Code ng Russian Federation at magsasangkot ng muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho.

Dismissalsa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federationlabag sa batas, sa paglabag sa mga probisyon ng Bahagi 2 ng Artikulo 74 TOre CodeAng empleyado ng Russian Federation ay hindi naabisuhan tungkol sa lahat ng paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (pagpapasya ng Kaluga Regional Court na may petsang Marso 14, 2013 No. 33-421).

Ang konklusyon na ito ay batay sa talata 21 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 at sa katotohanan na ang empleyado ay hindi makakagawa ng tamang pagpipilian tungkol sa patuloy na pagtatrabaho sa ilalim ng mga nabagong kondisyon, dahil sa kasong ito ang empleyado ay hindi alam kung ano ang eksaktong kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay mababago, at samakatuwid ay hindi maaaring malaman kung ito ay ipinapayong ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho sa employer sa hinaharap o hindi.

Ang pagkabigong ipahiwatig ng employer sa mga abiso ang mga dahilan ng isang organisasyon o teknolohikal na kalikasan na humantong sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang paglabag Bahagi 2 ng Artikulo 74 Labor Code ng Russian Federation, at ang empleyado ay hindi maibabalik sa trabaho.

Ang mga dahilan ng organisasyon na humantong sa pangangailangang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay aktwal na umiral. Ang pagkabigong ipahiwatig ang gayong mga dahilan sa paunawa ay hindi maaaring magsilbi bilang isang independiyenteng batayan para sa pagdeklara ng pagpapaalis na ilegal. (desisyon ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 16, 2013 No. 4g/7-10258).

Itinuturing kong tama ang konklusyon mula sa mas mataas na kasanayang panghukuman.

Bagaman dati ay kabaligtaran ang iniisip ng Moscow City Court. Bigyan kita ng isang halimbawa. Dagdag pa, sa halimbawang ito (sa posisyon ng Moscow City Court), magdaragdag ako ng isang maliit na komento: "Sa halimbawa sa ibaba, ang isang pangyayari tulad ng hindi pagtukoy ng mga dahilan ng isang organisasyon o teknolohikal na kalikasan sa abiso ay hindi ang tanging batayan para ibalik ang empleyado sa trabaho."

Tamang itinuro ng korte na, sa paglabag sa mga kinakailangan ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang abiso ng paparating na mga pagbabago sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa nagsasakdal na may petsang 05/07/2007 ay hindi naglalaman ng isang indikasyon ng mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago. Bukod pa rito, ang anumang mga dokumento na nagpapatunay sa mga dahilan para sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ipinakita sa nagsasakdal ng employer (desisyon ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 1, 2010 No. 33-19700).

2. Mag-alok ng mga bakanteng empleyado.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga nabagong kondisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng lahat ng mga bakante sa ibinigay na lugar (Bahagi 3 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga bakante ay maaaring ipahiwatig sa isang paunawa ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho o sa isang hiwalay na dokumento. Kinakailangang ialok sa empleyado ang lahat ng bakante nang hindi bababa sa tatlong beses sa buong panahon ng paunawa. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokasyon kung ito ay itinatadhana sa kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan, o kasunduan.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa inaalok na trabaho, o walang angkop na trabaho para sa kanya, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 4 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkabigong mag-alok sa isang empleyado ng lahat ng mga bakante sa isang partikular na lugar ay isang paglabag sa Bahagi 3 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation at mangangailangan ng muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho.

Ang employer ay nagpaputok sa paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, dahil bago ang pagpapaalis ay hindi niya inaalok ang empleyado ng lahat ng magagamit na mga bakanteng posisyon (desisyon ng Moscow City Court na may petsang 02/06/2013 No. 11-3640).

Sa paglabag sa mga kinakailangan ng Artikulo 74 TOre CodeAng Russian employer ay hindi nag-alok sa empleyado ng lahat ng magagamit na mga bakanteng posisyon. Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi sinunod (nagpapasya ng Moscow Regional Court na may petsang Disyembre 20, 2011 No. 33-28574).

Ang ilang mga employer, kapag nag-aalok ng mga bakante, halimbawa, alinsunod sa Bahagi 3 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ay namamahala din na magsagawa ng mga panayam.

Sa pagtatasa sa ebidensyang ipinakita, ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na sa pamamagitan ng pag-aalok sa nagsasakdal ng isang bakanteng posisyon bilang isang nangungunang analyst ng negosyo sa Departamento ng Teknolohiya ng Impormasyon, ipinapalagay ng employer na ang posisyon na ito ay tumutugma sa mga kwalipikasyon ng nagsasakdal. Kaya, walang mga batayan para sa pagsasagawa ng mga panayam sa nagsasakdal, lalo na sa ilang mga panayam, upang matukoy ang pagiging angkop ng nagsasakdal para sa posisyon na ito at sumasalungat sa kahulugan ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation (Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 1 , 2010 No. 33-19700).

Kapag nag-aalok ng mga bakante, ang employer ay walang karapatan na magsagawa ng isang pakikipanayam, dahil ang mga bakante ay dapat na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, iyon ay, ang kanyang mga katangian sa negosyo at estado ng kalusugan - malinaw na sumusunod ito mula sa Bahagi 3 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ang pamantayang garantiya na ito (Bahagi 3 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi nagbibigay sa employer ng karapatang magsagawa ng isang pakikipanayam, dahil ito ay naglalayong sa pinakamataas na posibleng trabaho ng empleyado bago ang paparating na pagpapaalis sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

3. Pagpapakilala ng part-time na oras ng pagtatrabaho.

Ang pagpapakilala ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho ay isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinatawag na "trabaho at pahinga na rehimen". Mas tiyak, tanging ang "regime ng trabaho" ang nagbabago sa pamamagitan ng pagpapaikli sa linggo ng pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho (Bahagi 5 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation):

1) una, ang employer ay dapat sumailalim sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

2) kung gayon ang mga pagbabagong ito sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat magsama ng malawakang pagtanggal sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamantayan para sa mass layoffs ay nakapaloob sa talata 1 ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 02/05/1993 No. 99;

3) upang hindi tanggalin ang mga manggagawa sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, upang mapanatili ang mga trabaho, ang employer ay may karapatang magpakilala ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho;

4) ang pagpapakilala ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho ay pinapayagan para sa isang panahon ng hanggang anim na buwan.

Bukod dito, pagkatapos ng anim na buwan, ang employer, alinsunod sa Bahagi 5 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ay may karapatang muling ipasok ang part-time na trabaho sa loob ng hanggang anim na buwan. At ito ay maaaring ulitin ng walang limitasyong bilang ng beses. Sa kasong ito, ang pangunahing bagay ay sinusunod ng employer ang pamamaraan na ibinigay para sa Bahagi 5 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation;

5) ang pagpapakilala ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho ay dapat isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay isinasaalang-alang alinsunod sa Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation;

6) ang pag-aalis ng part-time na rehimeng nagtatrabaho, pati na rin ang pagpapakilala ng rehimeng ito, ay isinasagawa gamit ang isang order (pagtuturo) ng employer at isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may probisyon sa empleyado ng lahat ng mga garantiya at kabayaran na nauugnay sa pagpapaalis. sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ( Bahagi 6 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maingat na sinusuri ng mga korte ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho, na itinatag ng Bahagi 5 ng Artikulo 74 ng ang Labor Code ng Russian Federation. Bigyan kita ng malinaw na halimbawa.

Mga batayan para sa pagpapakilala ng part-time na linggo ng pagtatrabaho sa JSC Novoaltaisky Reinforced Concrete Products Plant na pinangalanan. Ivanova G.S.” ay hindi umiral, dahil walang mga dahilan na tinukoy sa bahagi 1 ng Artikulo 74 TOre CodeRF. Bilang karagdagan, hindi itinuloy ng tagapag-empleyo ang layunin ng pagpapanatili ng mga trabaho, dahil dati siyang naglabas ng isang utos sa isang napakalaking pagbawas sa mga kawani (desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Mayo 7, 2010 No. 51-B10-1) .

Ang Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, sa katunayan, ay isang solong listahan ng mga pinaka-karaniwang dahilan para sa pagpapaalis. Ang mga tampok ng isang partikular na batayan ay tinalakay sa magkahiwalay na mga artikulo ng code.

Ang isang link sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay karaniwang ipinahiwatig sa entry na ginawa na may kaugnayan sa pagpapaalis sa work book. Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang mga batayan na tinukoy sa talata 4 at talata 10 ng artikulong ito, na may sanggunian alinman sa iba't ibang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, o sa mga artikulo ng dokumentong ito na naglalaman ng kanilang sarili (detalyado) listahan ng mga batayan. Upang maipahiwatig nang tama ang dahilan ng pagpapaalis, dapat itong mapili mula sa naaangkop na detalyadong listahan, at pagkatapos ay maaaring lumitaw ang isang link sa work book:

sa istasyon 71 ng Labor Code ng Russian Federation (inisyatiba ng employer batay sa mga resulta ng panahon ng pagsubok);
mga talata ng Art. 81 (inisyatiba ng employer), 83 (mga pangyayari na hindi nauugnay sa kalooban ng mga partido) o 84 (paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho) ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring malinaw na ipahiwatig sa pamamagitan ng pagtukoy sa isa sa mga talata ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may paglilinaw ng mga salita ng batayan, kung ang talata ng artikulong ito ay naglilista ng ilang mga pagpipilian (halimbawa, ang pagpapaalis dahil sa paglipat ay maaaring sanhi ng parehong pagbabago ng employer at isang paglipat sa trabaho sa isang elektibong posisyon).

Magbasa pa tungkol sa pagpapaalis na dulot ng inisyatiba ng employer sa artikulo "Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer" :

Mga pagbabago sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation

Mula 04/02/2014 (RF Law ng 04/02/2014 No. 55-FZ "Sa Mga Susog...") sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation ginawa ang mga pagbabago na nakaapekto sa teksto ng talata 6. Binubuo ang mga ito ng pagdaragdag sa mga batayan na tinukoy sa talatang ito (ang pag-aatubili ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho kapag nagbago ang may-ari, binago ng tagapag-empleyo ang subordination nito o muling pag-aayos nito), isa pa: pagbabago sa ang uri ng institusyon ng estado o munisipyo.

Kasabay nito, ang teksto ng Art ay nilinaw (din sa pamamagitan ng pagdaragdag ng isang sanggunian sa isang pagbabago sa uri ng institusyon ng estado o munisipyo). 75 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig na ang employer ay walang karapatan na simulan ang pagwawakas ng kontrata sa mga empleyado kapag nagbago ang subordination ng employer o sa panahon ng muling pag-aayos nito. Ang pagpapaalis sa ganitong sitwasyon ay maaari lamang mangyari kung may pagtanggi ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga nabagong kalagayan.

Ano ang kapansin-pansin tungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation)?

Ang talata 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagdaragdag lamang ng isang detalye sa tinukoy na mga batayan para sa pagpapaalis: sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata ay maaaring wakasan anumang oras.

Samantala, ang naturang dismissal ay may ilang iba pang mga punto na nakikilala ito mula sa isang dismissal na dulot ng inisyatiba ng empleyado:

Ipinapalagay nito ang pagkakaroon ng mutual na pahintulot ng mga partido (at alinman sa kanila ay maaaring maging pasimuno), habang ang pagpapaalis sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba ay maaari lamang mangyari sa kanyang kalooban, anuman ang pahintulot o hindi pagkakasundo ng employer.
Ang kasunduan ng mga partido na wakasan ang kontrata ay walang nakatakdang porma at maaaring iguhit alinman bilang isang bilateral na dokumento o bilang isang aplikasyon mula sa empleyado na may kaukulang kahilingan.
Ang kasunduan ay maaaring magbigay para sa pagbabayad ng pera na kabayaran na nauugnay sa naturang pagpapaalis. Bukod dito, ito ay magiging ganap na independiyenteng uri ng pagbabayad. Ang empleyado ay karapat-dapat lamang sa severance pay kapag ito ay hayagang ibinigay sa mga panloob na regulasyon o sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling maalis sa trabaho para sa ganoong dahilan.
Hindi na mababago ng isang empleyado ang kanyang isip tungkol sa pagbibitiw nang unilaterally. Upang mai-renew ang mga relasyon sa paggawa, kinakailangan din ang isang kasunduan sa isa't isa tungkol dito (sugnay 20 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Basahin ang tungkol sa mga detalye ng pagbubuwis ng mga pagbabayad sa pagtatapos ng isang kontrata sa materyal "Mga kahihinatnan ng buwis ng mga pagbabayad sa pagpapaalis" .

Ano ang dapat mong tandaan kapag nag-dismiss sa pagtatapos ng kontrata (sugnay 2 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation)?

Ang isang kasunduan na natapos para sa isang panahon ay dapat matugunan ang isang bilang ng mga kinakailangan, kung hindi matugunan, maaari itong muling iuri bilang walang limitasyon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ibinibigay lamang ito sa ilang partikular na kaso na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 59), at ang kadahilanang ito ay ibinigay sa teksto nito (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang panahon ng bisa nito ay hindi hihigit sa 5 taon, at ito ay naayos sa teksto (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata na nakakatugon sa mga kinakailangan sa itaas ay nagtatapos:

Sa loob ng panahon na tinukoy sa teksto nito (sugnay 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang empleyado ay dapat na maabisuhan tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi bababa sa 3 araw ng kalendaryo nang maaga (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation), kung ang kontrata ay hindi iginuhit na may kaugnayan sa pagpapalit ng isang absent na empleyado.
Kapag ang isang kaganapan ay nangyari kung saan ang panahon na tinukoy sa kontrata ay nakalakip (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation): kapag ang pinalitan na empleyado ay bumalik sa trabaho, ang pagtatapos ng panahon o ang pagganap ng napagkasunduang trabaho.

Kung ang isang tao ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng nakapirming kontrata, ang kontrata ay ituturing na walang limitasyon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga espesyal na sitwasyon ay maaaring lumitaw na may kaugnayan sa isang kontrata na natapos sa isang buntis, ang bisa nito ay nagtatapos sa panahon ng pagbubuntis (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):

Sa kahilingan ng babae, ito ay pinalawig hanggang sa katapusan ng panahong ito.
Kung ang pagpapatuloy ng trabaho kung saan naganap ang pagbubuntis ay imposible dahil sa kondisyong ito, at ang employer ay walang ibang angkop na trabaho o ang babae ay hindi sumasang-ayon dito, pagkatapos ay ang kontrata ay wawakasan sa panahon ng pagbubuntis.

Ang iba pang mga dahilan para sa pagwawakas ng isang nakapirming-panahong kontrata ay maaari ring isama ang anumang iba pang mga batayan na ibinigay sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang mga patakaran para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado (sugnay 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation)?

Tungkol sa mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sugnay 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa Art. 80 Labor Code ng Russian Federation:

2 linggo bago ang petsa ng pagpapaalis, ang empleyado ay nagsumite ng isang pahayag ng kanyang intensyon. Ang 2-linggong panahon ay magsisimula sa araw kasunod ng araw ng paghahain at magtatapos sa araw ng pagpapaalis.
Sa loob ng 2-linggong panahon ng trabaho, maaaring magbago ang isip ng empleyado at maaaring bawiin ang kanyang aplikasyon, o (kung hindi natapos ang kontrata sa kanya) magpatuloy sa pagtatrabaho pagkatapos ng huling araw ng panahon ng abiso para sa pagpapaalis. Ang panuntunang ito ay nagiging hindi epektibo kapag ang isang empleyado na hindi maaaring tanggihan (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation) na trabaho (isang buntis na babae o isang empleyado na darating sa paglipat) ay naimbitahan nang nakasulat upang palitan ang taong nagsumite ng aplikasyon.
Ang isang tao na hindi nagbago ang kanyang isip tungkol sa pagtigil ay may karapatang huminto sa trabaho mula sa araw pagkatapos ng huling araw ng panahon ng paunawa ng kanyang intensyon. Ang kanyang huling araw ng trabaho ay ang araw ng kanyang pagtanggal. Sa araw na ito, dapat bayaran sa kanya ng employer ang lahat ng perang dapat bayaran sa trabaho na hindi pa nababayaran sa araw na ito (suweldo at kabayaran para sa hindi nakuha na bakasyon), at mag-isyu ng lahat ng kinakailangang dokumento (work book, salary certificate para sa sick leave).

Ang 2-linggong panahon ay maaaring baguhin sa mga sumusunod na kaso:

sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
kung imposibleng ipagpatuloy ang gawain;
kung ang dahilan ng pagpapaalis ay ang paglabag ng employer sa mga batas sa paggawa;
kapag ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng ibang panahon:

Art. 71 (pagsubok) - 3 araw ng kalendaryo;
Art. 280 (para sa isang manager) - 1 buwan;
Art. 292 (short fixed-term employment contract) - 3 araw sa kalendaryo;
Art. 296 (para sa isang pana-panahong manggagawa) - 3 araw sa kalendaryo;
Art. 307 (para sa isang empleyado ng isang indibidwal na employer) - ayon sa mga tuntuning kasama sa kontrata sa pagtatrabaho;
Art. 348.12 (para sa isang atleta o coach) - 1 buwan.

Basahin ang tungkol sa mga alituntunin para sa paggawa ng sulat ng pagbibitiw sa sarili mong inisyatiba sa artikulo "Paano magsulat ng isang liham ng pagbibitiw nang tama - sample?" .

Paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa isang paglipat (sugnay 5 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation)?

Ang pagpapaalis dahil sa paglilipat ay naiiba sa pagpapaalis sa sariling pagkukusa sa ilang bagay lamang:

Availability ng isang nakasulat na imbitasyon mula sa ibang employer na nagsasaad ng petsa ng pagsisimula ng trabaho sa hinaharap at ang posisyon ng inimbitahan o isang aksyon ng halalan sa isang elective na posisyon na kinabibilangan ng pagpapalaya mula sa pangunahing trabaho.
Indikasyon ng naaangkop na dahilan sa teksto ng aplikasyon ng empleyado.
Pagpapadala ng employer, bilang tugon sa imbitasyon, ng sulat na nagpapatunay ng pahintulot sa paglipat.
Imposible para sa isang empleyado na bawiin ang isang pahayag na naglalaman ng ganoong dahilan, dahil ito ay mahalagang magkapareho sa naabot bilang resulta ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido.
Ang teksto ng entry sa work book. Sa kasong ito, ang dahilan para sa paglipat (sa isang bagong employer o sa isang elective na posisyon) ay mangangailangan ng isang link dito sa teksto ng entry.
Imposible para sa isang bagong employer na tumanggi sa trabaho sa loob ng 1 buwan pagkatapos ng pagpapaalis (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation).
Imposibleng magtatag ng panahon ng pagsubok para sa isang inilipat na empleyado sa isang bagong lugar (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang nakikilala sa pagpapaalis kapag nagbago ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 7, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation)?

Ang ganitong pagpapaalis ay nangyayari kapag ang employer ay nagnanais na baguhin ang ilan sa mga pangunahing tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay hindi nasisiyahan dito. Sa pamamaraang ito, ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon at pagsunod sa mga itinakdang deadline ay mahalaga:

Ang abiso ng mga pagbabago ay dapat gawin nang nakasulat at nang maaga:

para sa 2 buwan ng isang employer-legal na entity na hindi isang relihiyosong organisasyon (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);
14 na araw nang maaga ng isang indibidwal na negosyante o isang indibidwal na employer (Artikulo 306 ng Labor Code ng Russian Federation);
7 araw nang maaga ng employer - isang relihiyosong organisasyon (Artikulo 344 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado na hindi sumasang-ayon sa mga paparating na pagbabago ay inaalok ng isa pang magagamit na bakanteng posisyon.
Sa kawalan ng pahintulot sa parehong mga pagbabago at isa pang trabaho (kung mayroon), ang empleyado ay tinanggal sa trabaho sa pagtatapos ng panahon ng paunawa.

Hindi nangangailangan ng pag-apruba mula sa empleyado:

paglipat nito sa pagitan ng mga lugar ng trabaho, kung hindi ito makakaapekto sa ipinag-uutos na mga tuntunin ng kontrata (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation);
pansamantalang paglipat sa ibang trabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang buwan, kung ito ay sanhi ng isang emergency na sitwasyon (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang ibig sabihin ng iba pang dahilan para sa pagpapaalis?

Iba pang mga batayan para sa pagpapaalis na hindi tinukoy sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, nalalapat sa mga empleyado ng ilang mga kategorya o industriya. Ang kanilang listahan ay hindi limitado sa batas; Ang Labor Code ng Russian Federation, sa partikular, ay nagbibigay para sa kanila:

para sa pinuno ng isang legal na entity (Artikulo 278);
part-time na manggagawa (Artikulo 288);
empleyado ng isang indibidwal na employer (Artikulo 307);
homeworker (Artikulo 312);
dayuhan (Artikulo 327.6);
manggagawa sa pagtuturo (Artikulo 336);
pinuno (deputy head) ng isang pang-agham na organisasyon ng estado o munisipyo (Artikulo 336.3);
empleyado ng isang dayuhang misyon (Artikulo 341);
empleyado ng isang relihiyosong organisasyon (Artikulo 347);
empleyado ng employer-notaryo (Artikulo 351.4).