Beynəlxalq danışıqlar: qadınlıq potensialı. Mədəni ölçülər nəzəriyyəsi G

Təşkilatın idarəetmə səviyyələri

Strateji qərarlar ən vacibdir uzunmüddətli hədəflər, ümumi istiqamət və inkişaf konsepsiyası təşkilatlar uzun müddətə böyük vəsait tələb edir və ən riskli sayılırlar.

Taktik qərarlar - strateji hədəflərə çatmaq yolları orta perspektivdə daha detallı səviyyədə işlənib hazırlanır, daha az resurs tələb olunur və daha az risk cəlb olunur.

Əməliyyat (əməliyyat) həlləri - əlaqəlidir qısa müddətdə taktiki qərarların icrası ilə, ən inkişaf etmiş, kifayət qədər məhdud resurs tələb edir, az risk tələb edir.

TƏŞKİL MƏDƏNİYYƏT

Təşkilat mədəniyyəti (OC), təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilən və insanları davranışlarında və hərəkətlərində istiqamətləndirən təşkilatın elan edilmiş dəyərlərində ifadə edilən ən vacib fərziyyələr toplusudur. Bu dəyər istiqaməti “fərdlərə” simvolik»Mənəvi və maddi təşkilati mühitin vasitələri. OK işçilərin davranış tərzini bilinçaltı və şüurlu şəkildə meydana gətirən təşkilatın missiyası və inkişaf strategiyası ilə müəyyən edilir.

ÜÇ-SƏVİYYƏ MODELİ YOXDUR (E.SHINE İSTƏYİR)

Altı ölçülü mədəniyyət H. Hofstede

Geert Hofstede, mədəniyyətlər arasındakı qarşılıqlı əlaqəni araşdıran Hollandiyalı bir psixoloq və antropoloqdur. Milli mədəniyyətlərin çoxmillətli bir şirkətin korporativ mədəniyyətinə təsiri, 40 fərqli ölkədəki işçilərinin araşdırmasının nəticələrini təhlil etdi. Nəticələrini milli mədəniyyətlərin xüsusiyyətlərini müəyyən edən altı meyara endirdi.

1. Cəmiyyətin münasibətlərdə, qurumlarda, təşkilatlarda güc bölgüsündə bərabərsizliyi qəbul etməyə hazırlıq dərəcəsi olaraq güc məsafəsi. Bu, cəmiyyətin iqtidara sahib olanlara və ondan məhrum olanlara münasibətində əks olunur. Enerji məsafəsi az olan ölkələrin sakinləri məsuliyyətli və fəaldırlar. Hakimiyyətin bir prezidentə, hökumətə deyil, cəmiyyətin hər bir üzvünə aid olduğunu başa düşürlər. Buna görə də vətəndaş mövqeyi göstərirlər, hüquqları uğrunda mübarizə aparırlar və hakimiyyətə açıq münasibət bildirirlər. Və əksinə, güc məsafəsi böyük olduqda - üstünlük, rəftar və işçilərə "yuxarıdan aşağıya" münasibət. Ən yüksək güc məsafəsi Latın, Asiya və Afrika ölkələri üçün səciyyəvidir Kanada, ABŞ, Böyük Britaniya, Hollandiya, Norveç, İsveç, Danimarka, Avstraliya mədəniyyətin bir növüdür - az məsafə Ən az güc məsafəsi göstəricilərindən biri olan bir ölkə Avstriya.

2. Fərdilik - kollektivizm. Fərdi cəmiyyət hər kəsin özünə və ailəsinə qulluq etdiyi azad bir sosial quruluşa sahib bir cəmiyyətdir. Fərdi mədəniyyətlərdə fərdi hədəflər qrup hədəflərindən daha vacibdir. Bu cəmiyyətlərdə bir insanın "mən" mövzusunda məlumatlılığı üstünlük təşkil edir, insanın öz nöqteyi-nəzərinə, şəxsi fikrinə haqqı qiymətləndirilir. Kollektivist cəmiyyət sərt bir sosial quruluşa sahib bir cəmiyyətdir. Kollektivist mədəniyyətlərdə insanın dünyaya öz münasibətini qrupun prizmasından formalaşdırır, əsas diqqəti təşkilata, dostlara, ailəyə sədaqətə yönəldir. Fərdiyyətçilik Qərb ölkələrində (ABŞ, Hollandiya, Böyük Britaniya, Almaniya və s.) Üstünlük təşkil edir, burada hər kəs öz fikirlərini ortaya qoya bilər, fərdi nailiyyətləri və göstəriciləri artırmaq istəyi təşviq olunur.Yaponiya xüsusi bir kollektivizm-əmrdir.

3. Qeyri-müəyyənlik qorxusu cəmiyyətin üzləşdiyi təhdid dərəcəsidir. Yüksək dərəcədə qeyri-müəyyənlik qorxusu olan mədəniyyətlərin nümayəndələri bir çox rəsmi qaydalarla özlərini təmin etməklə qeyri-müəyyən vəziyyətlərdən qaçmağa çalışırlar. Qeyri-müəyyənlik qorxusunun aşağı səviyyədə olması ilə insanlar həddən artıq mütəşəkkil olmağa bədbəxt olurlar. Mümkün qədər az qaydaların olmasına inanırlar. Qeyri-müəyyənliyin qarşısını alma səviyyəsi: bununla cəmiyyət dəyişməyə hazırdır, yeni meylləri asanlıqla qəbul edir, risk almağa meyllidir, dəyişməyə açıqdır və mövqeyini fəal şəkildə nümayiş etdirir.

4. Kişilik və qadınlıq prinsipləri olan mədəniyyətlər. G. Hofstede müvəffəqiyyətin ardınca getməyin, yüksək rifah üçün narahatlığın qiymətləndirildiyi kişi mədəniyyətini, kişilərarası münasibətlərin, əməkdaşlığın, başqalarına qayğı və həyat keyfiyyətinin üstünlük verdiyi bir mədəniyyət adlandırır.

5. Qısa və uzunmüddətli gələcək istiqamət. Bu metrikaya strateji düşüncə və Konfutsi dinamizmi də deyilir. Göstərici cəmiyyət üzvlərinin gələcəyə nə qədər baxdıqlarını qiymətləndirir. Uzunmüddətli istiqamət, qarşıdakı illər üçün hədəflərin qoyuluşunu, əzmkarlığı müəyyənləşdirir. Bu indeks Hofstede tərəfindən dərhal təqdim edilmədi. Əvvəlcə onun nəzəriyyəsi dünyanı bir Eurocentric baxımından göstərdiyinə görə tənqid edildi. Uzunmüddətli istiqamət Şərq mədəniyyətinə bir xəracdır, çünki Çin fəlsəfi ənənəsi ilə əlaqələndirilir. Gələcəyə yönəlik aşağı səviyyədə olan xalqlar israfçıdır, qısamüddətli layihələrə, "qısa" pula üstünlük verirlər. Gələcəyə yönəlmiş cəmiyyətlər vaxtı yönləndirici bir xətt kimi qəbul edirlər. Ağıllıdırlar, geri baxmırlar və nəticələri yüksək qiymətləndirirlər.

6. Dözümlülük və təmkin. Bu ölçü bir cəmiyyətin cəmiyyət üzvlərinin cari ehtiyaclarını və şəxsi istəklərini ödəmək qabiliyyətini xarakterizə edir. Təmkinin bir dəyəri olduğu cəmiyyətlərdə, şəxsi istəklərin ləzzətinə mane olan və ruhdan düşən ciddi sosial qaydalar və normalar üstünlük təşkil edir.

Hofstede mədəni ölçüləri təsvir edərkən onları dəyişilməz hesab etdi. Ancaq yanılırdı. İllər keçdikcə onun davamçıları yeni araşdırmalar aparmağa və müxtəlif illərin nəticələrini müqayisə etməyə başladılar. Məlum oldu ki, çox şey dəyişir. Bu o deməkdir ki, bir millətin və zehniyyətin portreti də dəyişir və bu əsrlər çəkmir. Mədəni dəyişikliklər artıq 1-2 nəsillər ərzində nəzərə çarpır.

Dəyər prioritetləri, təşkilatın və işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsində daxili meyarlarla da müəyyən edilir.

İqtisadçılar daim bəzi təşkilatların niyə mənfəət və ya kapitallaşdırma kimi göstəricilərə tamamilə məhəl qoymadığını düşünür.

Lakin pul ümumiyyətlə şirkət rəhbərlərinin dəyər prioritetlərinə düşmürsə, qərar qəbul edərkən bütün bu göstəricilər nəzərə alınmır.

Tapılan həll yollarının orijinallığı və gözəlliyi, onların ölkə həyatı və demokratiyanın inkişafı üçün əhəmiyyəti, işçiləri saxlamaq və işə götürmək, istehsal prosesinin davamlılığını təmin etmək, mənəvi öhdəliklərə sadiq olmaq və s. Kimi şeylərlə müqayisədə əhəmiyyətsizdirlər.

Sahibkarları müəssisənin fasiləsiz işini təmin etmək üçün əsas olanı nəzərə alaraq xərcləri azaltma imkanını belə düşünməyən zərərsiz fabriklərlə işlədik, çünki əks təqdirdə insanlar dağınıq və dağılırdılar. Eyni zamanda, bu qədər zərərsiz işin maya dəyərinin hesablanması ümumiyyətlə aparılmadı.

İnformasiya məhsulları satan bir şirkətdə, bazarda gəlir nisbəti düşdükdə, sahibi işçilərin ixtisar edilməsinin mümkünlüyünü düşünmədi, çünki bu insanların hamısına mənəvi borcu var idi.

İnternet şirkəti, iş planında sərmayəçilər və sahibləri ilə ciddi şəkildə razılaşdırılmış yeni xidmətlərin istifadəsi şərtlərini pozdu, çünki dizaynın keyfiyyəti aparıcı menecerə mükəmməl görünmədi.

Bir sıra təşkilatlarda maaş və bonuslar çox qazanc gətirən deyil, daha yaradıcı, ağıllı görünən insan tərəfindən həvəsləndirilir.

Digərlərində, əmək haqqı məsələsinin həllində əsas meyar, kommunizm şəraitində olduğu kimi, bir insanın ehtiyaclarına çevrilir: işçiyə daha çox pul verilməlidir, çünki üç övladı var, sadəcə evləndiyinə görə, daha çox istədiyi üçün.

Bəzi təşkilatlarda bir işçiyə verilən qonorarın miqdarı onun müəyyən bir rəhbərə sadiqliyindən asılıdır, bu da təşkilata sədaqətlə bərabərdir.

Elə təşkilatlar var ki, əsas meyar ədalətdir, ya əməyin iştirak əmsalını hesablamağa çalışırlar, ya da hamıya bərabər dərəcədə ödəyirlər.

Təcrübəmizdən göründüyü kimi, Rusiya təşkilatlarında işçilərin əmək haqqı yalnız gəlir və ya xərclərin azaldılması şəklində təşkilata gətirdiyi puldan asılıdır, əksər təşkilatlarda bu cür göstəricilər ümumiyyətlə nəzərə alınmır.

Subyektiv elementlərTAMAM:

· təşkilat və liderlər haqqında mif və hekayələr;

Hər bir təşkilatda keçmişdə baş verənlər və indi baş verənlər haqqında bəzi əfsanələr, hekayələr, dedi-qodular var.

Bu əfsanələrin həqiqətə nə dərəcədə uyğun olacağı dəyişir, lakin bütün bu hekayələr mədəniyyətin təzahürüdür və nəinki nümayiş etdirir, həm də işçilərin öz təşkilinə və ətraflarına münasibətini formalaşdırır.

· təşkilati tabular;

Ad günlərini spirtlə qeyd edə bilməzsiniz

Hisslər, maaşların həcmi haqqında danışa bilməzsiniz, cinsəllik nümayiş etdirə və göstərə bilməzsiniz... Belə bir tabunun olması, aseksual təşkilatların tez-tez tapıla biləcəyinə səbəb olur. Sual haradadır, gənc və cəlbedici bir qız, çox sayda kişi işçisi arasında necə hiss edirsiniz? Cavab aşağıdakılardır: “ Mən burada qız deyil, mühasibəm”.

Və nəhayət, bəzi təşkilatlar ticarət sirləri barədə sizə asanlıqla məlumat verəcəklər, ancaq əmək haqqının miqdarı barədə soruşulduqda hirslə bu mövzunun müzakirə olunmayacağına cavab verəcəklər. Ancaq sonradan bir tanış bir proqramçı, əlbəttə ki, rəsmi maaş və bonuslar haqqında hər kəsə çoxdan məlumat verdiyini öyrənəcəksiniz.

· mərasimlər və mərasimlər;

Bu vəziyyətdə rituallar təkrarlanan hərəkətlər, simvolik məna daşıyan prosedurlar deməkdir.

Görüşlər, "xalçaya çağırışlar", birinci şəxslə gizli söhbətlər, yeni bir işçinin işə götürülməsi prosedur xarakteri daşıyır.

Şirkətin ad gününü qeyd etmək ənənəsi

Ayrı-ayrılıqda qeyd etmək lazımdır təşəbbüs ritualıtəşkilata yeni işçilərin tanıdılması. O, yalnız qurumun özünə münasibətini nümayiş etdirmir. Yeni gələnlərin izlədikləri və təşkilata cavablarını təyin edən bir növ.

TƏŞKİLAT MƏDƏNİYYƏTİNƏ GƏLƏCƏK

Samsung yeni gələnlərə deyir necə əməkdaşlıq qurulur Samsung ilə birlikdə, hazırda ortaq layihələrin davam etdirildiyi və gələcəkdə planlaşdırılması planlaşdırılır.

· Tədqiqat mərkəzimizdən nümayəndələri dəvət edin - onlar öz işləri və Samsung tərəfindən maliyyələşdirilən Ar-Ge (tədqiqat və inkişaf) barədə danışırlar - dünyada və Rusiyada baş verən hadisələr, –

Yeni işçilərin tanış olduqları Tverskaya "Samsung Gallery" -ə məcburi ziyarət ən yeni məhsullar, bir çoxu hələ mövcud deyil.

Sonra koreyalı bir restoranda şam yeməyi Demək olar ki, heç kəsi laqeyd qoymayan mədəniyyətlərarası təlim modulunun ayrılmaz hissəsidir.

Rusiyada uyğunlaşma kursu üçün hazırlanmışdır üç gün... Şirkətin Koreyalı ofisində yeni gələn şəxsin Samsung ilə tanışlığı davam edir bir aydan üçə qədər.

Yeni işçilər evdə yaşamırlar - yataqxanalarda məskunlaşırlar, ünsiyyət qururlar, müxtəlif mühazirələrə qulaq asırlar, bir növ qrup hərəkətləri, yaradıcılıq üçün tapşırıqlar, Samsung-dram (tamaşalar) var.

Və hər yay Seuldan uzaq olmayan, Feniks Parkının çox mənzərəli bir yerində var Samsung Yay Festivalı... Buraya şirkətin bütün şöbələrindən işəgötürənlər daxildir - 10000 nəfər toplaşır.

Hər bir iş bölməsi öz təqdimatını hazırlayır. İki gündür insanlar təqdimatlar etmək, mahnı oxumaq, dağlara getmək, komanda qurmaqla məşğul olmaq... Yəni bu yeni başlayanlar tərəfindən hazırlanan belə böyük bir konsertdir.

"İşəgötürənlər" dən əlavə festivalda iştirak edir şirkətin top menecerləri - yeni işçinin daxil olduğu şirkət rəhbərliyi ilə əlaqə qurma imkanı var qeyri-rəsmi mühit... Subordinasiya yox olur

· ünsiyyət dili;

Peşəkarlıq, peşə diliminin mümkünlüyü və ya mümkünsüzlüyü

· şüarları və s.

Şüarımız:

"BÜTÜN QARŞI FAYDASI VAR, LAZIMDIR

· qaydalar və tənzimləmələr

Nərdivanda tüstü əvəzinə çay içmək

İş yerində dincəlmək, amerikalıların 20 dəqiqə yatmasına icazə verildikdə yaşadıqları təcrübədir.

Hamsters, balıq və digər ev heyvanlarının olmasına icazə verilə bilər

Obyektiv elementlər TAMAM:

Təşkilatın yerləşdiyi yer;

Binaların dizaynı; iş yerləri; avadanlıq və mebel;

Rahatlıq; qəbul otaqları;

Avtoparklar; avtomobillər özləri və s.

F. Harris və R. Moran'ın on xüsusiyyəti (1991)

1) özünü və təşkilatdakı yerini bilmək (bəzi mədəniyyətlər işçinin daxili əhval-ruhiyyəsini gizlətməsini qiymətləndirir, digərləri xarici təzahürlərini təşviq edir; bəzi hallarda müstəqillik və yaradıcılıq əməkdaşlıq yolu ilə, bəzilərində isə fərdi və rəqabət yolu ilə özünü göstərir)

2) ünsiyyət sistemi və ünsiyyət dili (şifahi, yazılı, şifahi olmayan ünsiyyətin istifadəsi, "telefon qanunu" və ünsiyyətin açıqlığı qrupdan qrupa, təşkilatdan təşkilata qədər fərqlənir; jargon, ixtisarlar, işarələr təşkilatların sahəsinə, funksional və ərazi mənsubiyyətinə görə dəyişir) ;

Bəzi təşkilatlar istifadə etməyi sevirlər peşəkar jarqon(umki - UMK, kublar/ işçilərin iş yerlərini bir-birindən ayıran kabinələr; komanda rəhbərliyi/ komanda rəhbərliyi / layihə meneceri və s.), digərlərində köhnə rus ifadələrini istifadə edərək danışdıqları bir yerdə qısa doğranmış ifadələrlə danışmaq adətdir, bir çox təşkilatda dil xarici sözlərlə təchiz olunmuşdur.

3) xarici görünüş, geyim və işdə özünü təqdim etmək (müxtəlif geyim və iş geyimləri, iş tərzi, səliqə, kosmetika, saç düzümü və s.);

GAZPROM-dan MƏTBUAT KODU

http://studia.at.ua/blog/dress_kod_ot_gazproma_17_stranic_prilozhenija_k_prikazu_o_vneshnem_vide_rabotnikov_oao_gazprom_neft/2009-09-04-473

Bəzi təşkilatlar qəbul etdi seksi geyin, flirt əks cinsdən olan insanlarla, digər işçilərlə geyimsiz və sekssiz ünsiyyət qurun, flirtatif təbəssümlər və zarafatlar qəbul edilmir.

Bəzi təşkilatlarda idmançı, şən, aktiv və hətta aqressiv görünmək adətdir. Digərlərində isə əksinə işçilər bənzəyirlər qeyri-adi yorğun, sağlam deyil, düşüncələrinə batırılır.

4) insanların bu sahədə nə və necə yediyi, vərdişləri və adətləri (işçilər üçün yeməklərin təşkili, müəssisədə belə yerlərin olması və ya olmaması; insanlar özləri ilə yemək gətirir və ya təşkilatın daxilində və ya xaricində yeməkxanaya baş çəkirlər; ərzaq subsidiyaları; yeməklərin tezliyi və müddəti; yemək) müxtəlif səviyyəli işçilərin bir yerdə və ya ayrı-ayrılıqda olub-olmaması və s.);

MEDIKOM (Taganrog) - bütün işçilər üçün mətbəx + yemək otağı

Conti şirniyyat restoranı yalnız aşağı qiymətlərlə ağ yaxa işçiləri (Ukrayna)

FSTFOLD UNİVERSİTET KOLLEJİ (Norveç)

Sinifdə yemək və içkilər icazə verilir

WINDOWS VƏ Qapıları quraşdırmaq üçün firma (Taganroq)

Nahar fasiləsi verilmir - müştərilərdən və direktordan gizli yeyirlər

5) vaxtın fərqi, ona münasibət və istifadəsi (işçilər arasında vaxtın dəqiqliyi və nisbiliyi; vaxt cədvəlinə riayət edilməsi və bunun üçün həvəsləndirmə); monoxronik və ya polixronik vaxtdan istifadə);

Məsələn, görüş saat 10-a planlaşdırılıbsa, real olduqda başlayır: 10-da, 10.30-da, 11-də.

Hamı eyni vaxtda görüşə gəlir, yoxsa kimsə mütəmadi olaraq gecikir. Rəhbərlər və işçilər gecikməyə necə reaksiya verirlər?

Çox vaxt birinci şəxs bir təşkilatda vaxt təyin edir. Gecdir və hamı gözləyir.

Təşkilata inam hissi verən idarəçilər, müdirin ən azı yarım saat gecikdiyini bilənlər təyin olunanlardan 20-25 dəqiqə sonra özlərini çəkməyə başlayırlar. Sonra gecikmə vaxtı təşkilata inamın, statusun və gücün göstəricisinə çevrilir..

"Mənə (ofis işçisinə) 3 saat fasilə vermək lazımdırsa - ya öz hesabımdan, ya da tətil hesabına götürməliyəm - BÜTÜN GÜN ÜÇÜN"

Məkan quruluşu

Satış sahəsinin kiçik olacağı təşkilatlar var və İT şöbəsi böyük bir ərazini tutacaq. Sadəcə, lider birbaşa işindən daha çox proqramlaşdırma və müasir texnologiyalara həvəslidir.

İşçilərin işləməsi üçün otaqlar dar olsa da, idarəçilərin ofisləri genişdir. Belə bir təşkilatda status məsələsi işdən daha vacibdir.

Xəstəxana şöbəsi müdirinin otağında - kondisioner, əməliyyat otaqlarında və palatalarda - istilik.

Çox şey deyə bilər və məkan konfiqurasiyası. Şirkətlərdən birində, böyük bir salonda, işçilər masaları, ortasında liderin olduğu şüşə akvarium vardı... Təşkilat lideri tapdığı həll yolundan qürur duyduğunu, bu şəkildə işçiləri daim izlədiyinə inanırdı.

6) insanlar arasındakı münasibətlər (yaş və cins, status və güc, müdriklik və zəka, təcrübə və bilik, din və vətəndaşlıq dərəcəsi və protokolu və s.; Münasibətlərin rəsmiləşdirmə dərəcəsi, alınan dəstək, münaqişələrin həlli yolları);

NORWAY – adları ilə müəllimlərə müraciət.

MOSKVA (İNVESTİSİYA ŞİRKƏTİ) – patron daxil olmaqla "sənə" müraciət edir

7) dəyərlər (nə olduqda meyar nişanları toplusu kimi) yaxşıvə nədir pis)və normalar (müəyyən bir davranış növü ilə əlaqədar fərziyyələr və gözləntilər toplusu olaraq) - insanların təşkilati həyatında nələri qiymətləndirmələri (mövqeyi, başlıqları və ya işinin özü və s.) və bu dəyərlərin necə qorunub saxlanıldığını;

"Öz ifşa etmə"

"Lovğalıq, bomba, ikiüzlülük sərt şəkildə lağa qoyulur."

"İnkişaf etmək, yeni texnologiyalar öyrənmək yaxşıdır; dişlərinizi rəhbərliyə göstərin."

"Səlahiyyətlilər qarşısında gəzmək pisdir"

« Müştərilər (xəstələr, ziyarətçilər) işə müdaxilə edir " : "Heç nə! Gözləyin! Burada çoxunuz var, amma mən təkəm (tək)!"

"Müştəri hər zaman haqlıdır"

8) bir şeyə münasibət və ya bir şeyə münasibət və ya münasibət (rəhbərliyə inam, müvəffəqiyyət, öz güclü tərəfləri, qarşılıqlı yardım, etik davranış, ədalət və s.) Həmkarları, müştəriləri və rəqibləri ilə münasibət, pisliyə və şiddətə, təcavüzə və s.; dinin və mənəviyyatın təsiri);

"Öz ağılına və biliyinə inanmaq ki, bu iki qüvvə dağların hərəkətinə kömək edəcəkdir. İnam dürüstlük və ləyaqətdir. ALLAH ALLAHIN İSTƏMƏSİNƏ VƏ İSTƏMƏYƏN OLMAYIN - belə şeylər bağışlanmaz və heç olmamışdı. "

“İnam öz məkrli, hiyləgər, təmtəraqlı sədaqət və xidmət qeyrətindən qaynaqlanır. Özünü daha güclü və daha peşəkar olduğunu göstərən KONSERTƏSTƏNİ İSTƏMƏYƏCƏK, karyera yüksəlməsi üçün TƏSİR YOXDUR. "

9) işçinin inkişafı və öyrənilməsi prosesi (işin düşünülməmiş və ya şüurlu şəkildə yerinə yetirilməsi; zəkaya və ya gücə güvənmək; işçilərə məlumat vermək prosedurları; düşüncə və hərəkətlərdə məntiqin üstünlüyünün tanınması və ya rədd edilməsi; düşüncə və ya yadda saxlama və konseptualizasiya; səbəbləri izah etməyə yanaşmalar);

10) iş etikası və motivasiya (işə münasibət və işə görə məsuliyyət; işin bölüşdürülməsi və dəyişdirilməsi; iş yerinin təmizliyi; iş keyfiyyəti; iş vərdişləri; işin qiymətləndirilməsi və mükafatlandırma; insan-maşın münasibətləri; fərdi və ya qrup işi; tanıtma iş).

İş saatları boyunca insanların həmişə dəhlizlər boyunca hərəkət etdiyi təşkilatlar var və dəhlizlərin praktik olaraq boş olduğu, bütün işçilərın daim iş yerlərində olduqları təşkilatlar var.

Bəzi təşkilatlarda işçilər praktiki olaraq dəhliz boyunca qaçırlar, digərlərində yavaş-yavaş gəzirlər, dayanırlar, siqaret çəkirlər, danışırlar.

İşçilərin kənar bir qonağın varlığına reaksiyası çox göstəricidir. Bəzi təşkilatlarda belə bir ziyarətçiyə gülümsəyər, salam verər, hətta gələ bilər və kömək istəməsini soruşa bilər. Digər təşkilatlarda kənar şəxs fərq edilmir, ona baxırlar.

Bəzi təşkilatlarda, bir qayda olaraq, bir ailə tipi üzərində qurulan, ümumiyyətlə kimsəni atəşə tutmaq qəbul edilmir, cəzalandırılır və ya cəzalandırılır və sökülür.

Eyni müxtəliflik mükafatlarla da görülür. Bəzi təşkilatlarda kimsəni incitməmək üçün mükafat hər kəsə verilir. Digərlərində, tələbə heyətində olduğu kimi, əmək də əməyin iştirak əmsalı ilə ədalətlə hesablanır.

Hər kəsin qonorarı şirkətin mənfəətinə bağlamağa çalışdığı təşkilatlar var. Bəzi şirkətlərdə yalnız rəhbərlərinizə bir mənzilə, uşaqların müalicəsi, istirahət üçün pula ehtiyacınız olduğunu izah etməlisiniz və onlar sizə pul verəcəklər.

Bağırsaq motivasiya da çox müxtəlifdir: sosial paketin tanıtımından və genişlənməsindən patronların qeyri-rəsmi dairəsinə qəbula qədər.

Fəaliyyətləri dəyişdirmək ən yaxşı istirahətdir

Ofisdə tennis oynamaq üçün hətta iş saatları xaricində dostları ilə gəlməyə icazə verilir

Bir proqram mühəndisinin böyük bir şirniyyat şirkətində işləməsi barədə fikri

"Gingerbread bir qayda olaraq yoxdur, yalnız bir çubuq var. Yaxşı bir proqram hazırlayacağım üçün - məni tərifləməyəcəklər, sertifikat / xəmir almayacaqlar, sadəcə səssiz qalacaqlar,

və mən pis iş görsəm - yarım gün ərzində bir kovka mat; və bonuslardan məhrum ola bilər!

Bütün mənfi hallarla müqayisədə belə "sosial məsuliyyət" - korporativ avtobusda işləmək üçün nəqliyyat və ya kralın çiynindən biletlər və ya 2 sayda yaxşı MERKNET yeməkxanası - insanlar buna görə aşağı salırlar

Çünki bir təşkilatın həyatında mədəniyyət çox əhəmiyyətli bir rol oynayır müəssisənin imicini və fəaliyyətinin səmərəliliyini müəyyənləşdirir.

Buna görə QA yaxından idarəetmə mövzusu olmalıdır.

OK funksiyaları

Təşkilati mədəniyyət:

1. İşçilərə özlərini tanımağa imkan verir digər oxşar birləşmələrdən (təşkilatlardan) fərqli bir növ vahid forma kimi. Vahid və ümumi şəkildə tanınan fəaliyyət prinsipləri əsasında ümumi məqsəd və vəzifələrə çatmağı mümkün edir.

2. İşçilər arasında bir növ körpü yaradır, anlayış zəncirləri: ümumi görüşlər və maraqlar, ümumi bir işə qarışma hissi meydana gətirir.

3. Bütün işçilər üçün dəyərləri və davranış qaydalarını müəyyənləşdirir müəyyən bir təşkilatda qəbul edilmiş standartlara uyğun olduğunu təyin edən bir təşkilatda. Bir çox xarici firmalarda əsas dəyərlər və davranış qaydaları çox vaxt xüsusi sənəddə rəsmiləşdirilir. Korporativ Davranış Kodeksinin.

4. Təşkilatın işçilərinin ətrafdakı reallıqla necə əlaqəli olduğunu müəyyənləşdirirtəşkilatın dəyişən mühitə uyğunlaşma və ya müqavimət göstərmək üçün nə qədər istəkli və bacarıqlı olması. Uğurlu bir korporativ mədəniyyət həmişə yenilik istəyi ilə xarakterizə olunur, yeniliyi təşviq edir.

5. Yollarını və vasitələrini göstərir, işçilərinin potensiallarını reallaşdıra biləcəkləri, tanıdıqları və karyera pilləkənlərinə qalxdıqları istifadə. Verilmiş bir quruluşda hansı fəaliyyət növünün (və hansı funksional şöbənin) ən vacib hesab olunduğunu, hansı hərəkətlərin həvəsləndirməyə layiq olduğunu və hansı tənqid olunacağını təyin edir.

6. Öz qəhrəmanları var, "ideya uğrunda mübarizə aparanlar" və "şəhidlər". Bunlar bu təşkilatın mədəniyyət dəyərlərinə münasibət nümunəsidir. Əsas dəyərlər ümumiyyətlə mövcudluğunun ilk illərində şirkətin təsisçiləri tərəfindən müəyyən edilir. Gələcəkdə, bu əsasda, bir qayda olaraq, keçmişdə gerçək hərəkətlər haqqında hekayələr şəklində geniş rol oynamış, rolu və əhəmiyyəti ümumiyyətlə çox şişirdilmiş, şirkətin fəaliyyəti ilə əlaqəli aforizmlər, lətifələr və işçiləri arasında geniş tanınmışdır.

7. Qeyri-rəsmi davranış normalarını inkişaf etdirir, işləmək üçün əlavə məna verən, monotonluğu və gündəlik həyatı aydınlaşdıran ayinlər: Rusiyada ilk işçinin (işçinin hesabına) və ABŞ-ın manqalında (idarəçilərin və həmkarlarının hesabına) yuyulması.

8. Effektiv məlumat mübadiləsi qurur rəsmi və qeyri-rəsmi rabitə kanalları vasitəsilə.

Ümumiyyətlə, bir şirkət daxilində məlumatların hərəkəti ilə bağlı məhdudiyyətlərin olmaması onun iş mədəniyyətinin demokratik və eqitalitar xarakterinin ən vacib göstəricisidir.

Və əksinə - məlumatın məhdudlaşdırılması, "gizli" etiketli materialların böyük bir hissəsinin olması - onun totalitar və bürokratik təbiətinin dəlilidir. Eyni zamanda, digər şeylər bərabərdirsə, bir şirkətin idarəçiliyi nə qədər totalitar olarsa, qeyri-rəsmi məlumatlar daha intensiv şəkildə ötürülür.

Milli iş mədəniyyəti ilə korporativ mədəniyyət arasındakı qarşılıqlı əlaqə problemlərinə dair iki nöqtə

1. Çoxmillətli bir şirkət formalaşdırmağı bacarır öz OKo cümlədən iş etikası. Milli fərqlərin rolu həlledici deyilnəzərə alınmalıdır. Bütün əsas əxlaqi dəyərlərin, əsas idarəetmə prinsiplərinin təmin edilməsinə səy göstərmək lazımdır və lazımdır ana şirkət dünyanın hər yerində eyni idi.

2. Korporativ və milli biznes mədəniyyətlərinin yanaşmaları və dəyərləri üst-üstə düşmədikdə milli iş mədəniyyətində üstünlük təşkil edir... Cəhdlər korporativ qaydalar və ənənələrin süni tətbiqimilli mədəniyyətlə üst-üstə düşməyən və öz xüsusiyyətlərini nəzərə almayan, bu və ya digər dərəcədə uğursuzluğa məhkumdur.

MƏDƏNİYYƏT MODELLƏRİ FONS TROMPENAARSIN TƏSVİRİ - HAMPDEN-TURNER

İş mədəniyyətlərinin parametrlərlə əlaqəsinə əsaslanaraq:

1) idarəetmənin mərkəzləşdirmə dərəcəsi və güc məsafəsi

(iyerarxiya - egalitarizm)

2) idarəetmə funksiyalarının rəsmiləşdirmə dərəcəsi

(rəsmi - qeyri-rəsmi quruluş və ya yüksək qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq, aşağı qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq)

3) fəaliyyətlərin hədəf istiqamətləndirilməsi (şəxsiyyətə və şəxsiyyətlərarası münasibətlərə - problemlərin həllinə və məqsədlərə çatmağa istiqamətlənmə)

Təşkilati İdarəetmə Mədəniyyətinin Nümunələri

F. Trompenaars və C. Hampden

Egalitar mədəniyyət - güc məsafəsi və mərkəzləşmə dərəcəsi azdır

İyerarxik mədəniyyət - yüksək mərkəzləşdirilmiş, məhdud heyət

OK "INCUBATOR"

Max yönəldilmişdir fərdi inkişaf

Peşəkar böyüməyə əsaslanan motivasiya və özünü dərk etmək, təkmilləşdirmək və özünü həyata keçirmək

· dəyişiklik rəhbərliyi baş verir stress olmadan

· heyəti asandır həmfikir mütəxəssislərdən ibarət komandada

OK "Nəzarət ROKET"

Şəxsi inkişafa istiqamətləndirmə o qədər də çox deyil müəyyən bir məqsədə, nəticəyə nail olmaq

İş modeli - əmr mütəxəssis mütəxəssislər

"Missiya", "strateji baxış", liderə münasibət (vençinq markası) terminləri

· geniş heyet funksiyaları

· matris idarəetmə sistemləri, dizayn qrupları

Motivasiya - performans haqqı

OK "EIFFEL TOWER"

Fokuslanın bir məqsədə, nəticəyə nail olmaq

Açar sözlər: quruluşu, sistemi, funksional vəzifələri

· necə və hansı şəkildə tez-tez əldə ediləndən daha çox şey deməkdir

· aydın hakimiyyət iyerarxiyası, ciddi tabeçilik, iş məsuliyyəti

· diqqətli nəzarət bütün təyin edilmiş təlimatların, prosedurların icrası üçün

· yolverilməzlik məsələlərin həlli Başın üstündən

Motivasiya - yuxarıdan aşağıya endirilən bütün funksiyaların diqqətlə yerinə yetirilməsinə görə ödəniş nəticə üçün

OK "AİLƏ"

Yuxarıdakı göstərişlərin icrasına istiqamət

Tələb olunan iyerarxik quruluş

Funksional rəsmiləşdirmənin son dərəcə aşağı dərəcəsi

Quraşdırma "Bir ailənin rifahı, üzvlərinin rifahına bərabərdir"

Əsas lider təkcə menecer deyil, həm də biliyi, təcrübəsi, həyat müdrikliyi olan bir lider, işçilərin güclü və zəif tərəflərini bilir, bu da ona əlavə qeyri-rəsmi güc verir

· atalıq dəyərlər sistemi

· qeyri-rəsmi ünsiyyətdən istifadə, "göstərişlər" "uşaqlar" və "qohumlar"

· nümayəndə heyətinin "oyun" ilə əvəzlənməsi"böyüklər" in tam müstəqilliyi və məsuliyyəti olmadıqda, çünki "ata" ilə (teskari heyət) detalların müntəzəm əlaqələndirilməsi mövcuddur

· yüksək güc məsafəsi

· matris idarəçiliyinin həyata keçirilməsində çətinliklər, üfüqi qarşılıqlı əlaqəli funksional rəhbərləri sabotaj etmək

Münaqişələr, şikayətlər, Şöbədən şöbəyə "itələmə" funksiyaları,funksional vəzifələrə laqeyd yanaşma

· dəyişikliklər ehtiyatlı və düşmənçiliklə qarşılanır, dəyişiklik üçün yeganə fürsət onların "itələməsi" və "ata" nın xarizmatik inamıdır

· korporativ birliyin yüksək səviyyəsi, qardaşlıq, "Biz bir ailəyik!"

Böhran illərində, güclü bir lider başında olarsa, xarici dəyişikliklərə uyğunlaşaraq resursları asanlıqla səfərbər edir

Müxtəlif növ OC-nin paylanması

İSTİFADƏ

təşkilatın erkən mərhələlərində güc mədəniyyəti üstünlük təşkil edir;

böyümə mərhələsi rol oynamaq mədəniyyətini səciyyələndirir;

sabit inkişaf mərhələsi - vəzifə və ya fərdin mədəniyyəti;

böhran içində güc mədəniyyətinə üstünlük verilir.

Əməkdaşlıq üçün şərait yaratmaq üçün beynəlxalq menecerlər yalnız adətləri, davranış qaydalarını öyrənməməli, həm də onların milli xarakterlərini, idarəetmə ənənələrini və düşüncə tərzini başa düşməlidirlər.

Mədəni fərqlərin ən geniş təhlilini Hollandiyalı alim Geert Hofstede etdi. 1967-1969 və 1971-1973

Bu iş klassik hala gəldi. 1970-ci illərdə. G. Hofstede ( Geert Hofstede), o zaman IBM Europe-da İnsan Resursları Tədqiqatçısı və rəhbəri, iddialı bir mədəniyyətlərarası bir layihə həyata keçirdi. Tərtib etdiyi sorğu anketinə görə dünyanın 72 ölkəsində yerləşən IBM-in müxtəlif bölmələrində yüz mindən çox işçisi sınaqdan keçirildi. Təsviri təkcə müqayisəli və beynəlxalq idarəetmə mövzusunda deyil, ümumi idarəetmə mövzusunda dərsliklərə də daxil edilmişdir. Bu tədqiqatın əhəmiyyəti onun təsirli empirik bazası ilə əlaqədardır. Milli mədəniyyətlərin çoxmillətli şirkətin korporativ mədəniyyətinə təsirini aşkar etməyə çalışan Hofstede, 40 ölkədə IBM işçiləri tərəfindən paylanmış 116 mindən çox anket toplanmış, 150 sualdan ibarət hər bir anket), hər bir ölkənin analiz vahidi olduğu amillər təhlili və dəyişənlər ölkə üçün göstəricinin orta dəyərləri, 4 mədəni ölçü (indeks) varlığını göstərdi.

G. Hofstede iş mədəniyyətini, idarəetmə modelini təsvir etmək üçün istifadə edilə bilən indeksləri müəyyən etdi.

İş mədəniyyətinin parametrləri - bunlar hər bir milli mədəniyyətin həddindən artıq göstəricilər arasında 0 ilə 100% arasında yer aldığı dilemma və ya üstünlüklərdir. Məsələn, fərdiliyə mütləq uyğunluğu 100%, mütləq yoxluğunu (mütləq kollektivizm) 0 olaraq təyin etsək, sosioloji araşdırmaların nəticələrinə görə hər bir milli mədəniyyət dəyərlər miqyasında öz mövqeyini tuta bilər. İş mədəniyyətinin parametrləri həmişə nisbi olur, mütləq deyil.

Müxtəlif Avropa ölkələrinin rəhbərliyinin təsnifatı tabloda təqdim olunur. 6

Cədvəl 6. Hofstede görə mədəniyyətin parametrləri,%.

Birinci indeks– « güc məsafəsi»Təşkilat üzvləri tərəfindən normal və özünü büruzə verən kimi qəbul edən təşkilatdakı güc bölgüsündəki bərabərsizlik dərəcəsini əks etdirir.

Hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi və rəhbərliyin avtoritarizmi bu qeyri-bərabərliyin ölçüləridir. Güc məsafəsi cəmiyyətin münasibətlərdə, təşkilatlarda güc bölgüsündə bərabərsizliyi qəbul etməyə hazırlıq dərəcəsidir.

Tarixən fərqli mədəniyyətlərdə güc məsafələrindəki fərqlər müxtəlif xətlər boyu inkişaf etmişdir. Belə ki, mədəniyyətin bu göstəricisinə təbii şərait, ölkənin iqtisadi, texnoloji inkişaf səviyyəsi, demoqrafik vəziyyət, din, eləcə də təhsil səviyyəsi kimi müxtəlif amillər təsir göstərmişdir. Avropanın şimal ölkələrində yaşamaq özünü təmin etmə qabiliyyəti və güclülərdən minimal asılılıq ilə sıx bağlı idi.Orta sinif təbəqəsinin “qalınlığı” həmişə güc və iqtisadi və demoqrafik tərəfdən məsafəni müəyyən etmişdir. Təhsil və texnoloji inkişaf səviyyəsi, tabeçiliyin liderdən asılılığını azaldaraq, səlahiyyətləri bir-birinə yaxınlaşdırdı. Katoliklik, Protestantizm, Pravoslavlıqda güc münasibətlərinin birmənalı olmayan bir şərhləri var. Konfutsi, Machiavelli və ya Marksın fikirlərini etiraf etmək yalnız güc məsafəsinin anlaşılmasına deyil, həm də başa düşülənlərin praktik həyata keçirilməsinə də təsir göstərə bilər. Güc məsafəsi parametrinə aşağıdakı amillər daxildir:

menecerin fikri ilə razılaşmadığını ifadə edən tabeçiliyin tezliyi:

demokratik (konsultativ) idarəetmə üslubunu direktivə (avtokratik) üstünlük verən işçilərin sayı

dərhal rəhbərinin tərzinin avtokratik olduğuna inanan işçilərin sayı.

"Güc məsafəsi" anlayışı respondentlərin aşağıdakı suallara cavablarına əsaslanır.

müdirin fikri ilə razılaşmadığınızı nə qədər tez-tez ifadə edirsiniz? ("tez-tez", "nadir hallarda")

hansı liderlə işləməyi üstün tutursunuz? 9 "avtokrat", "məsləhətçi")

Güc məsafəsi indeksi aşağıdakı düsturla hesablanır:

IDV \u003d 135 - 25a+ b – c,

harada a - menecerlə fikir ayrılığının tezliyi barədə suala verilən cavabların orta çəkisi;

b - həqiqi lider növü kimi avtokrat seçənlərin cavablarının orta çəkisi;

dən- məsləhət tərzini istədiyiniz kimi göstərmiş şəxslərin cavablarının orta çəkisi.

Teorik olaraq, "güc məsafəsi" indeksinin yayılma miqyası -90 ilə + 210 arasında dəyişir

90 - deməkdir ki, heç kim liderə etiraz etməkdən çəkinmir, hamı demokratik tipli işləmək istəyir, avtokrat liderlər yoxdur.

210 deməkdir ki, hər kəs liderlə mübahisə etməkdən çəkinir. Heç kim lider tipli bir məsləhətçi ilə işləmək istəmir.

Yüksək indeks tanıma deməkdir:

bərabərsizlik hər kəsin yuxarıdakıların yerində hüququ olduğu və altındakıların bu nizamı müdafiə etdiyi normaldır;

iyerarxik bir quruluş təbii bir bərabərsizlikdür;

yalnız bəzi insanlar tamamilə sərbəstdir, əksəriyyəti digər insanlardan asılıdır;

tabeliyində olanlar liderlərini "digər" insanlar kimi görürlər;

üst rəhbərlik mövcud deyil;

sifarişlər müzakirə edilə bilməz: güc əvvəlcədən;

personalın əhəmiyyətli bir hissəsi idarəetmə işçiləridir;

normalda böyük əmək haqqı fərqləndirməsi.

Aşağı bir göstərici bunu göstərir:

təşkilatın rollarda kifayət qədər aydın bir bərabərsizliyi var;

tabeçiliyində olanlar yuxarı rəhbərliyini özləri kimi insanlar kimi görürlər;

üst idarəçilər mövcuddur;

bir təşkilatda qanun hakimiyyətdən üstündür;

bütün insanlar bərabər hüquqlara malikdirlər;

mövcud sistemi dəyişdirməyin ən yaxşı yolu gücün yenidən bölüşdürülməsidir;

iqtidar sahibləri ilə olmayanlar arasında gizli bir harmoniya var;

gücsüz insanların iştirakı həmrəyliyə əsaslanır.

Güc yüksək məsafəsi və ya geniş güc bölgüsü olan mədəniyyətlərin nümayəndələri, cəmiyyətin mürəkkəb iyerarxik quruluşuna görə insanların qeyri-bərabər doğulduğunu, hər kəsin həyatda öz yerinin olduğunu və fərqli sosial təbəqələr arasındakı məsafənin əhəmiyyətli olduğunu düşünürlər. İqtidarda olanların adi işçilərdən əsaslı şəkildə fərqli olduğuna dair güclü bir inam var, buna görə hakimiyyətin hər hansı bir təzahürü norma hesab olunur. Bu indeks 11 (Avstriya) arasında 95 (Rusiya) arasında dəyişir. Bu indeksin özəlliyi ondan ibarətdir ki, bu, gücün mərkəzləşdirilməsi ideyasının liderlərlə nə qədər uydurulduğunu deyil, adi işçilər tərəfindən qəbul edildiyi kimi, təşkilatın iş mədəniyyətinə nə qədər dərinə girdiyini göstərir. Fərziyyəyə görə, güc məsafəsinin uzun olduğu cəmiyyətlərdə tabeçiliyindən asılılıq və qarşılıqlı asılılıq olur. Güc məsafəsi Şərq mədəniyyətlərində ən böyükdür. Alim Filippin, Venesuela və Hindistanı belə ölkələrə aid etdi.

Fransız təşkilatlarında idarəetmənin bir xüsusiyyəti yüksək güc məsafəsidir. Fransa uzun müddət iyerarxik münasibətlər, hakimiyyətə hörmət və mərkəzləşmə ənənəsinə malikdir. Fransız təşkilatındakı əsas konsepsiya, Fransanı ümumiyyətlə digər ölkələrin təşkilatlarından fərqləndirən gücdür, bunun üçün belə bir konsepsiya sifarişli ola bilər (Almaniya), bərabərlik (Skandinaviya ölkələri). Fransadakı fərdiliyin yüksək dərəcəsi, fransızların "asılı fərdiyyətçilər, liderlərin aydın səlahiyyətlərinə ehtiyac hiss etmələri, eyni zamanda, kollektivizmin hər hansı bir formasından fərdi müstəqilliyini vurğulamaları" ilə izah edilə bilər. Fransız iş mədəniyyətinin bu xüsusiyyəti yüksək güc məsafəsi və yüksək dərəcədir. fərdilik - bir-birinə zidd olsalar da, bürokratik sistem daxilində birlikdə yaşaya bilərlər, çünki qeyri-qanuni qaydalar və mərkəzləşmə güc mütləqiyyət konsepsiyasını və birbaşa asılılıq əlaqələrinin olmamasını təmin etməyə imkan verir.

Rusiyada yüksək güc məsafəsi qeyd olunur.

Eyni zamanda, bu indeksin dəyərinin az olduğu ölkələrdə cəmiyyət bərabərsizliyin minimuma endirilməli olduğu qənaətindədir. İerarxiya bərabərsizliyin şərti fiksasiyasıdır. Tabeliyində olanlar özlərini liderləri ilə eyni insanlar hesab edirlər və sonuncular bu fikri bölüşürlər. və liderlik liberal (konsultativ) üslubuna üstünlük verirlər Liderlər tez-tez adi işçilərlə ünsiyyət qurur və daha demokratik görünməyə çalışırlar.Gücün dar paylanmasına misal olaraq ABŞ, Avstriya, Avstraliya, Danimarka və bir sıra digər ölkələr var.

Avstraliya idarəçiliyində elektrik enerjisinin az olması insanlara hörmət və bərabərlik baxımından özünü göstərir. Bilik, sevgi və xoşbəxtlik "rifaha aparan yolun" şərti olaraq görülür.

Skandinaviya ölkələri aşağı güc məsafəsi ilə xarakterizə olunur.

İdarəetmə tərzi üçün, aşağı güc məsafəsi indeksinin aşağıdakı əlamətlərlə xarakterizə olunduğu ölkələrdə:

egalitar dəyərlər özünü göstərir.

şəxsə hörmət

iyerarxiya prinsipi həmişə yerinə yetirilmir,

qeyri-rəsmi münasibətlər xarakterikdir,

idarəetmə səviyyələri arasındakı vəziyyətdəki cüzi fərq,

mərkəzsizləşdirmə və demokratiyanın yüksək dərəcəsi.

bir təşkilatda idarəetmə səviyyələri əhəmiyyətli dərəcədə azdır.

Danimarka və Norveçdə məktəbdən tədris olunan komanda işi bacarıqları yüksək qiymətləndirilir.

Bir təşkilatın idarə edilməsinə gəldikdə, güc məsafəsi baxımından təsvir edilə bilər (bax. Cədvəl 7)

Cədvəl 7.

Cədvəl 7-nin davamı.

İkinci indeks - "və qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq (qorxmaq) ", bir cəmiyyətin özünü qeyri-müəyyən və ya qeyri-müəyyən bir vəziyyətlə təhdid etdiyini düşündüyü dərəcəni ölçür. Bu mövzuda. G. Hofstede, müəyyən bir mədəniyyət nümayəndələrinin bilinməyən və tanımadığı vəziyyətlərdən gələn bir təhdidi qəbul və cavab vermə dərəcəsi olaraq qeyri-müəyyənliyin qarşısını alır. Qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq, müəyyən bir mədəniyyətdə normal qəbul edilən və cəmiyyət üzvlərinin rahat hiss etdikləri sosial qeyri-sabitlik və qeyri-müəyyənlik dərəcəsidir. Həddindən artıq qeyri-müəyyənlik qəbuledilməz narahatlıq yaratdığına görə insanlar bu narahatlığı azaltmağın yollarını hazırlamışlar. G. Hofstede görə, buna üç komponent: texnologiya, qanunlar və din vasitəsilə nail olur. Eyni zamanda, texnologiya təbiətdən gələn qeyri-müəyyənliyin hissəsi ilə məşğul olur; qanunlar - insanların davranışından qeyri-müəyyənliklə; din - Uca Allahın qüvvələrindən qeyri-müəyyənliklə

Qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq riskdən qaçınmaqla qarışdırılmamalıdır. Risk qorxu ilə, qeyri-müəyyənlik isə narahatlıqla əlaqələndirilir. Cəmiyyətdə yüksək bir qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq, bir çox insanın risk almağa həvəsli hazırlığını şərtləndirir.

Məlumdur ki, bəzi mədəniyyətlərdə insanlar digərlərinə nisbətən daha çox narahatlıq keçirirlər. Daha çox "narahat" mədəniyyətlər, danışıqların emosionallıq dərəcəsində, ünsiyyətin yüksək kontekstində özünü göstərə biləcək daha "ifadəli" olmağa meyllidir, yüksək dərəcədə qeyri-müəyyənlik qorxusuna sahib mədəniyyətlərin nümayəndələri özlərini müxtəlif rəsmi qaydalar və normalarla qorumaqla, fikirlərdə normadan sapmaları rədd etməklə qeyri-müəyyən vəziyyətlərdən qaçmağa çalışırlar. və ya davranış. Daha yüksək bir narahatlıq və stress ilə xarakterizə olunur, təhlükəsizlik və təhlükəsizlik problemləri ilə daim məşğul olurlar, yazılı təlimatlara güclü ehtiyac duyurlar. həyata müəyyənlik verən qaydalar və qanunlar. Belə mədəniyyətlərə mənsub insanlar sərt cədvəllərə, cədvəllərə üstünlük verirlər.

Eyni zamanda, bu cür cəmiyyətlərdə həyəcan və aqressivlik səviyyəsi yüksəkdir, bu da ağır iş üçün güclü daxili istək yaradır. Qeyri-müəyyənlik indeksi yüksək olan ölkələrdə, duyğuların, aqressivliyin təzahürü ilə narahatlıq aradan qaldırılır.

Aşağıdakı sosial birliklər Qeyri-müəyyənlikdən qaçınma indeksinin yüksək dəyərləri ilə əlaqələndirilir:

həyatda qeyri-müəyyənlik, mübarizə edilməli olan bir təhdid kimi qəbul edilir;

çox işləmək üçün daxili bir çağırış var;

öz aqressiv davranışı və başqaları;

duyğuların açıq ifadə edilməsinə üstünlük verilir;

millətçilik geniş yayılmışdır;

təhlükəsizlik məsələlərinə çox diqqət yetirilir

Bu indeks nə qədər böyükdürsə, belə bir vəziyyətdən qaçmaq arzusu bir o qədər artır:

peşəkar bir karyerada daha böyük sabitlik;

rəsmi qaydalar yaratmaq.

Vəziyyətin dəyişməsi norma və qaydaların sayı ilə deyil, keyfiyyəti və ya gücü ilə əlaqədardır:

fikir ayrılığına dözümsüzlük;

mütləq həqiqətlərə inam

Qeyri-müəyyənliyin qarşısını alma dərəcəsi yüksək olan ölkələr arasında Almaniya, Avstriya, cənub və qərb Avropa ölkələri var.

Bu indeksin dəyəri az olan mədəniyyətlərdə, duyğuların ifadəsi təşviq edilmir. Qeyri-müəyyənlik qorxusu ilə insanlar həddindən artıq tənzimləmə və təşkili, qaydalar və göstərişlərin həddən artıq olmasından narazıdırlar, yaradıcı problem həllini sevirlər. Bu mədəniyyətlərin nümayəndələri həyatın gözlənilməzliyini daha asan qəbul edir, təşkilati dəyişikliklərdən, fikirlərin yeniliyindən qorxmur. Bu insanlar daha az gərgin və daha rahatdırlar, təşəbbüskarlığı, qərar verməkdə çevikliyi yüksək qiymətləndirirlər. Aşağı qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq, daha az təcili olmağa səbəb olur; yalnız tanış deyil, həm də tanımadığı bir riskə yol verilir (insanlar işlərini daha asan və daha tez-tez dəyişdirir və ya qaydaların inkişaf etdirilmədiyi yerlərdə asanlıqla iştirak edirlər). İnsanlara daha böyük müstəqillik və səhv etmək imkanı verilir. Bu indeks əhəmiyyətli bir yayılmanı göstərir: 23-dən (Danimarka) 99-a (Yunanıstan).

Qeyri-müəyyənliyin qarşısını alma dərəcəsi aşağı olan ölkələrə İngiltərə, Skandinaviya ölkələri (Finlandiya istisna olmaqla), Danimarka və ABŞ daxildir.

Rusiyada bu rəqəm çox yüksəkdir - 80.

Fransız iş mədəniyyəti, işçilərin hüquq və vəzifələrini tənzimləyən çoxsaylı qayda və qaydaların mövcudluğunda özünü büruzə verən yüksək bir qeyri-müəyyənliyin qarşısını alma ilə xarakterizə olunur. Fransa rəsmi prosedurların, yazılı qaydaların, sxemlərin və strukturların geniş yayılmasının nümunəsidir. Fransız mədəniyyəti İngilis və ya İsveçdən daha az risk alır. Buna görə də, fransız rəhbərliyinin planlaşdırma və proqnozlaşdırma metodları riskin idarə olunmasına uyğunlaşdırılmışdır. Fransada yüksək səviyyəli qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq, karyeraları boyu menecerlərin bir təşkilata bağlılığını izah edə bilər.

Müxtəlif miqyaslı qütblərdə mədəniyyət nümayəndələri arasında mədəniyyətlərarası ünsiyyət zamanı yaranan problemləri proqnozlaşdırmaq asandır: danışıqlar zamanı: bəziləri vəziyyəti yavaş-yavaş və diqqətlə müzakirə edəcək və qərarlar qəbul edəcək, başqa mədəniyyət nümayəndələrinin mənfi reaksiyasına səbəb ola biləcək diqqətli planlaşdırma tələb edəcəklər.

Bir təşkilatın idarə edilməsi kontekstində qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq baxımından təsvir edilə bilər (bax. Cədvəl 8).

Cədvəl 8.

8-ci cədvəlin davamı.

8-ci cədvəlin davamı.

Üçüncü indeks – « fərdi / kollektivizm " ... O, G. Hofstede tərəfindən miqyasda təmsil olunur, həddindən artıq nöqtələrdən biri fərdilik, digəri kollektivizmdir. Bu miqyas fərdi və bütövlükdə cəmiyyət arasındakı əlaqəni əks etdirir. Hofstede görə mədəniyyətlər arasındakı fərqin mahiyyəti, bəşəriyyət üçün təməl bir sualdır: qrupun və ya kollektivin rolundan fərqli olaraq fərdin rolu.

Altında kollektivizm Bir şəxsin özünü ilk növbədə bir qrupun üzvü və yalnız bundan sonra bir şəxs kimi qəbul etdiyi dəyərlər sistemi başa düşülür.

Fərdiyyətçi dəyərlər sistemində şəxsiyyət üst üstə çıxır.

Fərdiliyin əsas şərti rifah səviyyəsidir. Hofstede adambaşına düşən ümumi milli məhsulun payı ilə fərdiliyin şiddəti arasında əhəmiyyətli bir əlaqə tapıldı. Maliyyə rifahının sosial və psixoloji müstəqilliyə səbəb olacağına inanılır. Miqrasiya, sosial hərəkətlilik və urbanizasiya da fərdiliyin yüksəlməsinə öz töhfəsini verir. Eyni zamanda, fərdi və ya kollektivist meyllərin təzahürü təkcə mədəniyyətdən deyil, həm də sosial məzmundan da asılıdır: insan ailədə və dostlar arasında və fərdi münasibətdə - kollektivist meyllər nümayiş etdirə bilər - iş yerində və ya kənar insanlarla.

Bəşəriyyətin əhəmiyyətli bir hissəsi, qrupa maraq fərdi maraqdan üstün olduğu cəmiyyətlərdə yaşayır. Fərdiyyətə doğru hərəkət, fərdin əvvəlcə özünə və ailəsinə qayğı göstərməsi meyli deməkdir. Fərdiyyətçiliyin tarixi kökləri fərdi əkinçilik, eyni zamanda daima bölünən ailənin kiçik ölçüsü idi.

Fərdi mədəniyyətlər aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

insanlar arasındakı əlaqə az əhəmiyyətlidir.

təyin olunmuş vəzifənin yerinə yetirilməsi istənilən şəxsi münasibətlərdən üstündür. Şəxsi hədəflər qrup hədəflərindən daha vacibdir.

qrupa fərdi sədaqət azdır, hər bir şəxs bir neçə qrupa girir, lazım olduqda birindən digərinə keçərək iş yerini asanlıqla dəyişdirir.

bu mədəniyyətlərdə, onların "mən" ini bilmək üstünlük təşkil edir və əməkdaşlıq və əməkdaşlıqdan daha çox rəqabət və rəqabətə üstünlük verilir.

insanlar emosional olaraq təşkilata bağlı deyillər.

hər kəsin şəxsi mülkiyyət hüququ, şəxsi rəyi və baxışı qiymətləndirilir.

fərdi təşəbbüs və fərdi uğurun əhəmiyyəti vurğulanır, müstəqil qərar qəbul etmək qabiliyyəti təşviq olunur.

insanlar vəziyyəti öz xeyrinə dəyişməyə çalışırlar.

İşgüzar mədəniyyətdə fərdi dərəcəsi yüksək olan ölkələr demokratiyanın yüksək inkişafı ilə xarakterizə olunur.

Kollektivizm əsas bir dəyər olaraq bir qrupa mənsub olmağı və buna görə sədaqət müqabilində qrup (kollektiv) üzvlərinin qarşılıqlı narahatlığını nəzərdə tutur. Kollektivizm geniş açıq sahələrdə və böyük (bir neçə nəsil) ailələrdə daha çox becərilirdi.

Kollektivist mədəniyyətlər aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

insanlar dünyanı qavrayır və ona münasibətini qrup prizmasından formalaşdırırlar

təşkilata, ailəyə, dostlara sədaqət vacibdir Kollektivizm insanları qruplarda "biz" və "kənar adamlar" a bölən sərt bir sosial quruluş ilə xarakterizə olunur

sosial norma və vəzifələr qrup tərəfindən müəyyən edilir

şəxsi münasibətlər həmişə əldəki vəzifədən daha vacibdir

qrup daxilində əməkdaşlıq etməyə böyük hazırlıq

doğuşdan etibarən, bir insan sədaqət və sədaqət müqabilində onu qoruyan və dəstəkləyən böyük bir ailənin və ya qəbilənin bir hissəsidir

özünüdərk "BİZ" səviyyəsində üstünlük təşkil edir

bir insanın əhəmiyyəti şəxsi keyfiyyətləri ilə deyil, sosial iyerarxiyadakı yerlə müəyyən edilir

fərd təşkilatdan emosional olaraq asılıdır

təşkilat məxfiliyə müdaxilə edir

qərarlar komanda tərəfindən qəbul edilir

Bir çox ölkələrdə bu ölçüdə aydın mənəvi və etik bir əlaqə mövcuddur. ABŞ-da fərdilik milli xarakterin müsbət əlaməti olaraq görülür. Və Yaponiyada və ya Çində, bir fərdiyyətçi məhkum edilə bilər. Komanda ruhu bu göstəricinin yüksək səviyyədə olduğu ölkələr üçün də xarakterikdir. 1990-cı ildə dünya əhalisinin təxminən 70% -nin kollektivist mədəniyyətlərdə yaşadığı qeyd edildi. Bu, kollektivist mədəniyyətlərin dəyərlərinin və kommunikativ davranışının tətbiq olunduğunun sübutudur.

Fərdilik və kollektivizmin nisbəti 27 (Portuqaliya) arasında 89 (Böyük Britaniya) arasında dəyişir. Avropada kollektivist mədəniyyətə İspaniya, Portuqaliya, Yunanıstan, Avstriya daxildir. Fərdi bir mədəniyyətə - şimal ölkələrinə. Avstraliya mədəniyyətin fərdi bir növüdür. Bir-biri ilə münasibətlərdə olan insanlar ədalət normalarına əsaslanır. Fransa fərdi mədəniyyətə sahib olmaq üçün bir nüfuza sahibdir. Fransızlar başqalarının ehtiyaclarına çox həssas deyillər, izdihamın dalınca getməyə meylli deyillər. Fransızları əməkdaşlığa və əməkdaşlığa həvəsləndirərkən, əlbəttə ki, onların özünə hörmət və özünə hörməti nəzərə alınmalıdır. Rusiya - əvvəllər kollektivist mədəniyyət növünə aid idi, amma son tədqiqatların nəticələri Rusiya mədəniyyətində bir dəyişikliyə, yəni rus mədəniyyətinin kollektivizmdən fərdiizmə keçidinə işarədir.

Cədvəl 9.

Aşağıdakı cədvəldə göstərildiyi kimi, təşkilatçılıq baxımından fərdi və kollektivizm arasındakı əlaqənin təfsiri edilə bilər. on.

Cədvəl 10.

Cədvəl 10-un davamı.

Məsələn, Yapon menecmentinin əsas xüsusiyyətlərindən biri də qrup öhdəliyinə vurğu etməsidir.

Kollektivizm Yaponiyanın iş dünyasında yüksək qiymətləndirilir. Birlikdə bir şey edərkən eyni şəkildə düşünmək lazım olduğuna inanılır.

Kollektivizm iyerarxiyadan ayrılmazdır. Hər biri öz yerində. Yapon şirkəti yaxın münasibətdə ola bilər, amma əlbəttə ki, demokratik deyil. Yaponlar üçün, sözün əsl mənasında, qazandıqları və uğursuz olduqları o qədər də vacib deyil: əsas odur ki, hamı birlikdə hərəkət etsin. Ortaq bir məqsədə doğru işləmək ən başlıcadır. Məqsədə çatmaq mümkün deyil, ancaq öz gücünüzə arxalanaraq qaçmaqdan daha çox döyüş bölgəsində yalan danışmaq daha şərəflidir. Kollektiv təəssüf hissi keçirən yapon iş adamları birgə qələbəni qeyd edənlər qədər hörmətə layiqdirlər.

Bir sıra tədqiqatlar koreyalıların yaponlarla müqayisədə daha çox fərdi olduğunu, çünki onların "mən" ini "Biz" ilə birlikdə yaşadığını söylədi. Fərdi və iyerarxik mədəniyyətə görə, Koreya idarəçiliyi Yapon modelinə xas olan kollektivizm dərəcəsinə nail ola bilmir. Lakin bu nəticə Hofstedenin tədqiqatlarında əldə olunan fərdi və kollektivizm arasındakı əlaqələrin qiymətləndirmələrinə ziddir: 18 (Koreya) və 46 (Yaponiya). Hofstedenin məlumatına görə, nepotizmlə əlaqəli kollektivizmin Koreya mədəniyyətinə daha çox xas olduğu ortaya çıxır.

Kollektivizm Rusların davranışlarının sosial tənzimləyicisidir, bu da Şimal-Şərqi Avropa şəraitində tək yaşamaq çətinliyindən qaynaqlanır. Kollektiv münasibətlərini sərt normalarla deyil, ətraf mühit kimi dəyişkən olan kollektiv fəaliyyət modelləri ilə tənzimlədi. Ancaq rusların kollektivizmi çox spesifikdir.

Ruslar xarici kollektivistlərdir, lakin daxili olaraq fərdiistlərdir. Rus xalqı, şəxsiyyətlərini müxtəlif formalarda hakimiyyət tərəfindən zülmlərdən qorumağın müxtəlif yollarını tapmağa alışmışdır. Qruplaşdırma, xarici mühitin mənfi təsirlərini azaltmaq üçün qılıncoynatma yollarından biridir. Eyni zamanda, qrupla əlaqəli olaraq, rus özünü bir xudbin kimi göstərir və başqalarından bir məsafəni quraraq qrupun özünün "mən" inə mənfi təsirinin qarşısını almağa çalışır.

Cədvəl 11. Milli personajlar arasındakı fərqlər.

Cədvəl 11-in davamı.

Dördüncü indeks "nisbətdir kişilik / qadınlıq ", və ya masculinism - feminizm hesab olunur uğur, əzm, hədəflərə çatmaqda sərtlik, pul, maddi dəyərlər kimi cəmiyyətdəki ənənəvi kişi dəyərlərinin hökmranlığı kimi. maddi rifah Bu ölçülər ənənəvi qadınlıq dəyərlərinin (başqalarına qayğı, həyat keyfiyyəti) üstünlük təşkil etməsindən kişi düşüncələrinin dominantlığına keçidini əks etdirir. Erkək mədəniyyətləri istehsalda müvəffəq olur, xüsusən məhsuldar, yaxşı və tez işləmək lazımdır.

Kişilik "orta vətəndaş" davranış modeli olaraq kişilər və qadınlar üçün aydın şəkildə fərqlənən sosial rolları olan cəmiyyətlər üçün daha xarakterikdir. Kişinin ümumiyyətlə daha sərt, daha sərt və həyatın maddi tərəfinə diqqət yetirdiyinə inanılır, bir qadın daha yumşaq, mülayim və həyat keyfiyyəti ilə maraqlanır. Cəmiyyət üçün ənənəvi olaraq kişilərdən sayılan dəyərlər vacibdir. Bunlara iddialılıq (özünə inam), hərəkətə keçmə bacarığı (bir işi başa çatdırmağa yönəltmək), həvəs, həvəs, uğur qazanmağa yönəlmə və maddi dəyərlərə sahib olmaq daxildir. Cinslərin rolları dəqiq müəyyənləşdirilib, kişilər üstünlük təşkil edir. Bəzi cəmiyyətlər ənənəvi kişilik dəyərlərini yaşamaq üçün vacib hesab edirlər; bu o deməkdir ki, kişi təcavüzkar olmalıdır və qadın qorunmalıdır.

Qadınlıq - bərabər münasibətlər qurma, güzəştə meyl, təvazökarlıq, başqalarına qayğı, həyat keyfiyyəti kimi dəyərlərə riayət etmək. Mədəniyyət ölçüsü olaraq qadınlıq, hər iki cinsin sosial rollarının böyük dərəcədə üst-üstə düşdüyü cəmiyyətlərdə "orta" davranışı daha dəqiq təsvir edir, yəni həm kişilər, həm də qadınlar yumşaq, mülayim ola bilər və yalnız maddi rifah haqqında düşünməzlər. Kişilər qətiyyətli olmamalı və qəbul etməlidirlər. uşaqların tərbiyəsində iştirak. İnsan və onun ətrafındakı dünya dəyərlərdir. Cəmiyyət cinslərin sosial bərabərliyini, itirənlərə simpatiya təbliğ edir. Bu cür mədəniyyətlərdə xidmət sektorundakı fəaliyyətlər ən uğurlu olur.

Ölkənin tarixi və ənənələri bu mədəniyyətlərin formalaşmasına və inkişafına böyük təsir göstərir. Beləliklə, "qadın" mədəniyyətlər bir sıra səbəblərə görə soyuq iqlimli cəmiyyətlərdə daha çox yayılmışdır, burada bir kişi və bir qadın arasındakı tərəfdaşlıq yaşamaq və inkişaf şansını artırdı. Şimal ölkələrində və kişilərin əsasən naviqasiya və ticarətlə məşğul olduğu yerlərdə qadınlar uzun müddət kişinin olmadığı halda ev təsərrüfatını idarə etməli idilər. İkincisində, fəaliyyətlərində müvəffəqiyyət həm komanda daxilində, həm də müştərilərlə yaxşı şəxsiyyətlərarası münasibətləri qorumaq qabiliyyəti ilə əvvəlcədən müəyyən edilmişdir. Ənənəvi olaraq, təşkilatçılıq mədəniyyətində yüksək dərəcədə qadınlıq şimal ölkələri üçün xarakterikdir: İsveç (5), Norveç (8), Danimarka (16). Bu, bu ölkələrin iqtisadiyyatının güclü sosial yönümünü izah edir.

Fransanı orta dərəcədə qadınlıq bir mədəniyyət hesab etmək olar, çünki diqqətli, həssas davranış həm kişilərdə, həm də qadınlarda aqressiv davranışdan daha yüksək qiymətləndirilir. Hər hansı bir "yaxşı mübarizə" dən daha yaxşı uzlaşma və danışıqlar, münaqişənin həllinin seçilmiş üsullarını xarakterizə edir.

Ən yüksək kişilik indeksi Avstriyadadır (79). Cəsarətli bir mədəniyyətə sahib ölkələrə ABŞ, Almaniya, İsveçrə, İngiltərə daxildir. Almanlar rəqabət və iddialı olduqları üçün "cəsarətli dəyərləri" yüksək qiymətləndirirlər, uğursuzluqlarını ortaya qoymadan və başqaları ilə münasibət qurmadan özlərini və başqalarını tənqid edirlər. Onlar üçün işsiz qalmaq ayıbdır və iflas peşəkar ayıb sayılır.

Kulturoloqların fikrincə, Rusiya qadın tipli mədəniyyət sayılır, Avstraliya isə kişi tipli bir mədəniyyətdir.Rus mədəniyyətinin əsas dəyərləri həmişə mənəvi qaynaqlar (məlumat, təhsil, sevgi, dostluq) mübadiləsinə əsaslanıb.Lakin yeni məlumatlara görə, kişilik indeksi indiki Rusiyadadır yüksəlir

Bu keyfiyyət (qadınlıq - kişilik) ünsiyyətə ən çox təsir edir: kişi mədəniyyətlərində daha aqressiv ünsiyyət üslubuna meyl üstünlük təşkil edir, rəqabət əməkdaşlıqdan daha vacibdir, insanlar düşünməyə meylli olmaqdan daha dürtülidir. Qadın mədəniyyətlərinin kommunikativ üslubu tamamilə fərqlidir.

Məsələn, Fransa orta dərəcədə qadınlıq mədəniyyətinə sahib bir ölkə sayıla bilər, çünki diqqətli, həssas davranış həm kişilərdə, həm də qadınlarda aqressiv davranışdan daha yüksək qiymətləndirilir. Hər hansı bir "yaxşı mübarizə" dən daha yaxşı uzlaşma və danışıqlar, münaqişənin həlli üçün üstünlük verilən üsulları xarakterizə edir.

Təşkilati idarəetməyə tətbiq olunan kişi və qadınlıq arasındakı əlaqə aşağıdakı cədvəldə göstərilə bilər.

Cədvəl 12.

Cədvəl 12-nin davamı.

Cədvəl 12-nin davamı.

Beşinci indeks cəmiyyət üzvlərinin davranışlarında uzunmüddətli və ya qısamüddətli istiqamətləndirmə ilə ölçülür. M. Bond zamanın qavrayışındakı milli və mədəni fərqləri araşdırdı. Bond 23 ölkədən olan tələbələrlə müsahibə aldı və Hofstede'nin işində göstərilən üç amili təsdiqlədi, Hofstede'nin əsərlərində qeyd olunmayan beşinci faktoru da nəzərə aldı. M. Bond bu amili cəmiyyətdəki qısamüddətli və uzunmüddətli istiqamətləri ayırmaqla yanaşı, gələcək yönümlü və keçmiş yönümlü mədəniyyətləri ayırmaqla "Konfutsi dinamizmi" adlandırdı.

Uzunmüddətli yönəlmə gələcəyə baxış ilə xarakterizə olunur və qənaət etmək və toplanmaq istəyində, hədəflərə çatmaqda əzmkarlıqla və əzmlə özünü göstərir.

Qısamüddətli istiqamət keçmişə və indiyə nəzər salmaqla xarakterizə olunur və ənənələrə və irsə hörmət, sosial öhdəliklərin yerinə yetirilməsi ilə özünü göstərir.

Misal üçün. Braziliyada cəmiyyət qısamüddətli dəyərlərə diqqət yetirir, pulu qənaət etməmək, maraqlarını qorumaq və sürətli nəticələr gözləmək bacarığı qiymətləndirilir. Davamlı və əzmkarlıqla hədəflərinə doğru getmək bacarığı vahidlərə xasdır.

Cədvəl 13. 9 ölkənin mədəniyyətlərindəki dəyişənlərin ölçülməsi nəticələri.

Rusiya və Amerika iş mədəniyyətlərini müqayisə etmək üçün bir nümunə göstərək. Şəkil 1 göstərir ki, Rusiya və ABŞ-ın mədəniyyətlərini təsvir edən çoxuşaqlıların üst-üstə düşmə sahəsi kifayət qədər böyükdür. Bu, müqayisə olunan mədəniyyətlərin müəyyən bir yaxınlığını göstərir. Buna görə onlardan birinə aid bir insanın təbii davranışı, yüksək ehtimalı olan başqa bir mədəniyyət nümayəndələri tərəfindən düzgün başa düşüləcəkdir.

Konfutsi miqyasına görə 23 milləti sıralayan Bond, aşağıdakıları ortaya qoydu: - Qərbi Avropa və Şimali Amerikalılar qısamüddətli əlamətlərə sahibdir və keçmişlə maraqlanır.

cənubi Asiyalıların əksəriyyəti uzunmüddətli istiqamətlərə sahibdir və keçmişdən daha çox narahatdırlar.

Fərqli cəmiyyətlərdə müvəqqəti amilə fərqli münasibət Trompenaarların araşdırmalarında da göstərilir, məsələn, bəzi ölkələrdə bir insanın keçmişdəki nailiyyətləri əsas şey deyil. Gələcək üçün nə planladığı daha vacibdir. Digər mədəniyyətlərdə keçmiş nailiyyətlər indikindən daha təsir edici ola bilər.

Zaman qavrayışındakı mədəni fərqləri müəyyən etmək üçün Trompenaars respondentlərindən keçmişi, indiki və gələcəyi təmsil edən üç dairə çəkmələrini istədi.

Rusiya üçün tipik cavab üç ayrı dairə idi, gələcəklər keçmiş və bu gündən daha vacib hesab olunduğuna baxmayaraq (dairələrin ölçüsü ilə sübut olundu), nəsillər arasında əlaqə olmadığını göstərir. Fransızlar üçün hər üç dairə bir-birlərini əhəmiyyətli dərəcədə "axır".

Parametrlərin müxtəlif birləşmələrinə əsaslanaraq, G. Hofstede dünyanın bir çox ölkələrində təşkilatların mədəni xəritələşdirilməsini həyata keçirdi.

"Güc məsafəsi" və "Fərdi fərdilik - Kollektivizm" parametrlərinə görə Kanada, ABŞ, Böyük Britaniya, Hollandiya, Norveç, İsveç, Danimarka, Avstraliya aşağıdakı parametrlərin birləşməsinə sahib oldu: - Enerji məsafəsi - Fərdi fərdilik və İspaniya, Fransa, İtaliya , Belçika - yüksək güc məsafəsi - fərdilik.

Pakistan, Türkiyə, Tayvan, Kolumbiya, Venesuela, Portuqaliya, Meksika, Yunanıstan, Hindistan, Yaponiya kimi ölkələrdə parametrlər üstünlük təşkil edir - yüksək güc məsafəsi - kollektivizm.

Cədvəl 14. Bitkilərdəki dəyişənlərin ölçülməsi nəticələri.

Cədvəl 14-ün davamı.

Yuxarıdakıları yekunlaşdıraraq qeyd etmək istərdim ki, bütövlükdə informasiya cəmiyyətinin yaranması mədəniyyətin "qadınlıq" xüsusiyyətlərini artırır. Bunun səbəbi, qalan əl işlərinin hələ də eyni dərəcədə kişilərə və qadınlıq yanaşmalara ehtiyacı olması və qadın davranışının rolunun təbii olaraq daha yüksək olduğu "ağ, idarəedici yaxalar" ın böyüməsi "qadınlıq" davranışlarını (məsələn, kompromis yolu ilə münaqişələrin həlli) əhəmiyyətli dərəcədə genişləndirir. ya da danışıqlar). Rus milli mədəniyyətlərinin ölçmələri, bir sıra cüt parametrli müqayisələrə görə (məsələn, "fərdilik - güc məsafəsi") görə, rus populyasiyaları "Qərbi Avropa etnik qrupları, ABŞ daxil olmaqla" çoxluqdan və Afrika, Asiya və Latın Amerikası ölkələrinin qruplaşmalarından bərabərdir. Yaponiya və Çin Rusiyanın orta xüsusiyyətlərinə yaxındır. Tədqiqatçılar Rusiya liderləri üçün insanlar arasındakı münasibətlərin işdən daha vacib olduğunu (Şimali Amerikalılar üçün, əksinə), insanlar yaşamaq üçün çalışdıqlarını və Amerikalılar işləmək üçün yaşadıqlarını, yerli menecerlərin təşkilat daxilində sakit bir atmosfer yaratdıqlarını və kollektiv bir nəticə əldə etməyə çalışdıqlarını və Amerikalıların rəqabətə təşviq edildiyini göstərdilər. və fərdi nəticələrə nail olmaq istəyi. Rus rəhbərliyi hesab edir ki, qrup psixologiyasından istifadə edərək bir komanda vasitəsilə idarə etmək düzgündür və Amerika idarəetmə modeli şəxsiyyət psixologiyasına əsaslanır və idarəetmə fərdə təsir yolu ilə həyata keçirilir.

Qabaqcıl mədəniyyət və təşkilat növü haqqında məlumat dünyanın müxtəlif ölkələrinin mədəniyyətlərinin uyğunluğunu qiymətləndirməyə, qarşılıqlı əlaqələrin inkişafını proqnozlaşdırmağa və mübahisəli məsələlərin tənzimlənməsinə imkan verir.

Çoxları üçün "İşləmək üçün yaşayırsınız, yoxsa yaşamaq üçün işləyirəm?" Ancaq bunun cavabını böyüdüyümüz ölkənin mədəniyyəti formalaşdırır. Üstəlik, fərqli mədəniyyətlər arasında fərqliliyi olan kişilik və qadınlıq sahəsində yatır. Milli mədəniyyətin bir çox digər parametrləri kimi, mədəniyyətlərarası işdə "kişilik və qadınlıq" nəzərə alınmalıdır.

Hollandiyalı sosioloq Hofstede, "Mədəniyyət" milli mədəniyyət parametrini, cəmiyyətdə hədəflərə çatmaqda uğur və əzm kimi dəyərlərin üstünlük dərəcəsi olaraq təyin etdi. Bu xarakterikliyin əks qütbündə "Qadınlıq" insanlar arasındakı münasibətlər, başqalarına qayğı göstərmək kimi dəyərlərin üstünlük təşkil etməsidir. Cəmiyyətin bu parametrləri - "Kişilik" və "Qadınlıq" - kişilərin və ya qadınların sosial üstünlükləri ilə qarışdırılmamalıdır. Hofstede bəzi asılılığın mövcud olduğunu iddia etsə də, xətti deyil.

Dünya ölkələrində "kişilik" və "qadınlıq" parametrləri

Bu parametrin 2010-cu ildə Rusiyadan başlayaraq müxtəlif ölkələr üçün "ölçülməsinin" nəticələrinə baxaq. Onun 36 bal toplayması Hofstedenin tərifindəki "qadınlıq mədəniyyətindən" danışır: uğur ruslar üçün vacibdir, lakin bunun özü də bir son deyil, pul özlərinə və sevdiklərinə xərclənmək, həyat keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq üçün qazanılır. Hofstede görə ən "cəsarətli mədəniyyət" Yapon mədəniyyətidir. 95 bal, yəni demək olar ki, 100 nöqtə olan göstərici, cəsarətlilikdən, hədəflərə çatmaqda sabitlikdən, kişilərarası münasibətlərdə rəqabətin üstünlük təşkil etməsindən danışır. Uçurumun digər sonunda 5 xalla İsveçlilər yer alıb. IKEA pul qazanmaq istəmədiyi üçün tutulmaya bilər, eyni zamanda işçilər arasındakı rəqabətə və ya nəyin bahasına olursa olsun qazanc uğrunda müharibəyə tutulmaz.

Məlumatların beynəlxalq biznesdə tətbiqi

Beləliklə, artıq beynəlxalq biznes sahəsinə keçdik. Burada vacib olan hər bir ölkə üçün parametrin göstəriciləri deyil, deltalar, aralarındakı mədəni məsafədir. Məsələn, İspaniya bu parametrdə Rusiyanın "qonşusudur" (42 ilə 36). Bu o deməkdir ki, ortaq bir layihədə, iş uğurlarında səy göstərərək eyni səviyyədə diqqət gözləyə bilərsiniz. Ancaq italyanlar (70) və ya fransızlar (86) rus həmkarlarını tez və möhtəşəm bir müvəffəqiyyətə "fikirləriylə" əsəbiləşdirə bilərlər. Maraqlıdır ki, mədəniyyətin bu parametrində Baltikyanı ölkələrin əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənməsi: bunlardan ən "qadın" Latviya (9), ən "cəsarətli" Estoniya (30), qızıl mənada Litva (19). Ancaq hər üç göstərici Rusiya göstəricisindən aşağıdır (36).

nəticələr

"Kişilik" və "Qadınlıq" parametrlərini vurğulamaqdan sonra aşağıdakı nəticələr çıxarmaq lazımdır: Birincisi, beynəlxalq layihələrin başlanğıcında ortaq məqsədlər, habelə "plastiklik" barədə razılığa gəlmək mənasızdır: hər iki tərəfdaş işlər düz getməyəndə nəyi etmək niyyətindədirlər. , çərçivə şərtləri dəyişərsə, firmalardan birinin siyasəti dəyişərsə? Məqsədlər zamanla və həyata keçirilmə dərəcəsində necə "uzanır"? İkincisi, müştərilərimə hər hansı bir layihəyə, hətta bir sıra danışıqlara başlamağı tövsiyə edirəm ki, bu da Sick-Off adlanan görüşlə başlasın, çünki yuxarıdakı sualların təyin olunmuş danışıqlar zamanı baş verməsi çətinləşir.

Gələcək məqalələrdən birini bu tip danışıqlar mövzusuna həsr etmək fikrindəyəm. Belə bir görüşün məcburi bir hissəsi qeyri-rəsmi ünsiyyət imkanı olmalıdır. Birgə səyahətə çıxmadan əvvəl delfinlər uzun müddət bir-birləri ilə "qeybət" etdikləri kimi, gələcək tərəfdaşlar da mücərrəd mövzularda bir-biri ilə "qeybət" etməlidirlər. Eyni zamanda, strateji hədəflər sahəsi ilə eyni dalğa uzunluğuna uyğunlaşdırın, alt hədəflərin, taktikaların, elastikliyin çevikliyi məsələsində ortaq məxrəc tapın. Xüsusilə kişi və qadın mədəniyyətinin xüsusiyyətlərinə qayıdan bu işi yaxşı bacaran qadınlardır. buna görə də onları beynəlxalq layihə komandasına daxil etməyi unutmayın - əvvəldən!

Geert Hofstede, mədəniyyətlər arasındakı qarşılıqlı əlaqəni araşdıran Hollandiyalı bir psixoloq və antropoloqdur. Dünyadakı mədəniyyətlərarası araşdırmalarına görə çoxlu mükafatlar almışdır. Ən əhəmiyyətli nailiyyətlərindən biri millətlər və mədəniyyətlər arasındakı fərqləri qiymətləndirmək üçün sistemli bir çərçivə təmin edən mədəniyyət ölçmə nəzəriyyəsinin inkişaf etdirilməsidir.

Nəzəriyyə, dəyərin mədəniyyətin altı ölçüsü arasında yayıla biləcəyi fikrinə əsaslanır. Bu ölçülərə güc (bərabərlik ilə bərabərsizlik), kollektivizm (fərdiliklə), qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq (qeyri-müəyyənliyə qarşı dözümlülük), qadınlıq, strateji düşüncə və təmkinsizlik (təmkin qarşı) daxildir. Hofstedenin dünya mədəni sərvətləri haqqında biliklərinin çoxu, Amerika texnologiyası və konsaltinq korporasiyası olan IBM tərəfindən aparılan araşdırmalardan qaynaqlanır. O, 1 ilə 120 arasında olan bir reytinq sistemini təklif etdi.

Gücü uzaqlaşdırma indeksi. Hofstede görə, "gücdən uzaqlıq, təşkilat və qurumların (ailələr kimi) nisbətən daha az güclü üzvlərinin gücün qeyri-bərabər paylanmasını gözlədikləri və dözdükləri dərəcədir." Bu ölçü müəyyən bir mədəniyyətdə güc bölgüsü səviyyəsini xarakterizə etmir, əksinə cəmiyyət tərəfindən qavranılmasını təhlil edir. Hakimiyyətdən uzaqlaşma indeksinin aşağı olması mədəniyyətin demokratiya ilə demokratik münasibətləri gözlədiyini və qəbul etdiyini, cəmiyyət üzvlərinin bərabər olduqlarını göstərir. Hakimiyyətdən uzaqlaşmanın yüksək göstəricisi, daha az gücə sahib olan cəmiyyət üzvlərinin öz yerlərini tutması və rəsmi iyerarxik quruluşların mövcudluğundan xəbərdar olması deməkdir.

Fərdilik və kollektivizm. "Cəmiyyət üzvlərinin qruplar yaratmağa meyl etmələri." Bu ölçünün siyasətlə əlaqəsi yoxdur və fərdlərdən daha çox qrupa aiddir. Fərdi fərdlər şəxsi məqsədlərinə çatmağa daha çox diqqət ayırırlar. Kollektivizm ilə xarakterizə olunan cəmiyyətlərdə sosial məqsədlər və rifah şəxsi məqsədlərdən üstündür.

Qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq indeksi. "Cəmiyyətin qeyri-müəyyənliyə və sapmalara dözümlülüyü." Bu ölçü bilinməyən vəziyyətlərə, gözlənilməz hadisələrə və dəyişiklik təzyiqlərinə cəmiyyətin reaksiyasını xarakterizə edir. Bu indeksin yüksək olduğu mədəniyyətlər dəyişikliyə daha az dözümlü olur və ciddi qaydalar, qaydalar və / və ya qanunlar müəyyən etməklə bilinməyən narahatlıqların qarşısını almağa meyllidirlər. Aşağı indeksli cəmiyyətlər daha az qayda və qanunları dəyişdirməyə və istifadə etməyə daha açıqdır və adətləri daha az sərtdir.

"Kişi" və "qadın" növü. "Cinslər arasında emosional rolların paylanması." Bu ölçü, cəsarət, iddialılıq, güc və materializm istəyi və insan münasibətləri kimi ənənəvi qadın dəyərlərinin mədəniyyət üçün əhəmiyyəti səviyyəsini xarakterizə edir. Daha çox kişi mədəniyyətləri cinslər arasında daha çox fərqlənir və rəqabətə və məqsədlərə çatmağa meyllidir. Bu ölçüdə daha aşağı bir indeks, mədəniyyətin cinslər arasında daha az əhəmiyyətli fərqlər və əlaqələrin daha yüksək dəyəri ilə xarakterizə olunduğunu bildirir.

Qısa və uzunmüddətli gələcək istiqamət. Bu ölçü bir cəmiyyətin zaman üfüqünü təsvir edir. Qısamüddətli mədəniyyətlər ənənəvi metodları dəyərləndirir, münasibətləri inkişaf etdirmək üçün çox vaxt sərf edir və ümumiyyətlə zamana pis bir dairə kimi baxır. Bu o deməkdir ki, gələcək və keçmiş onlar üçün bir-birinə bağlıdır və bu gün edilə bilməyən şey sabah edilə bilər. Bu yanaşmanın əks tərəfi, zamana vektor kimi baxıldığı və gələcəklə maraqlanmaqdan və keçmişi xatırlamaqdan daha çox gələcəyə baxmağa meylli uzunmüddətli gələcək istiqamətdir. Belə bir cəmiyyət məqsədyönlüdür və nəticələr verir.

Özünə inamsızlıq və təmkin. Bu ölçü, bir mədəniyyətin cəmiyyət üzvlərinin dərhal ehtiyaclarını və şəxsi istəklərini ödəmək qabiliyyətini xarakterizə edir. Təmkinin bir dəyəri olduğu cəmiyyətlərdə, şəxsi istəklərin ləzzətlənməsinə mane olan və ruhdan düşən ciddi sosial qaydalar və normalar üstünlük təşkil edir.

Hofstede, mədəniyyət ölçülərinin yalnız qərar qəbul etməyi asanlaşdırmaq üçün müəyyən bir mədəniyyətin qiymətləndirilməsinə kömək edəcək bir çərçivə olduğunu vurğulayır. Şəxsi xüsusiyyətlər, ailə tarixi və şəxsi var-dövlət kimi digər amillər var. Təklif olunan ölçülər şəxslərin davranışlarını təxmin edə bilməz və hər bir insanın fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə almır.

Mədəni ölçülər nəzəriyyəsində Hollandiyalı sosioloq, idarəetmə nəzəriyyəsi mütəxəssisi Geert (Gerard Hendrick) Hofstede (s. 1928) müxtəlif xalqların mədəni xüsusiyyətlərini təyin edən bir sıra göstəricilər təklif etdi. G. Hofstedenin apardığı tədqiqat (Şəkil 4.1) 100-dən çox ölkədə transmilli korporasiyanın çox sayda işçisinin (iş yerində davranış və davranış baxımından) araşdırmasından ibarətdir. Nəticədə beş göstərici tərtib edildi ( meyarlar) mədəniyyətləri fərqləndirən:

• 1) güc məsafəsi (aşağıdan yuxarı):
• 2) təcrid (kollektivizm - fərdi);
• 3) inadkarlıq (kişilik - qadınlıq);
• 4) qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq (qeyri-müəyyənliyə keçmək);
• 5) strateji düşüncə (qısamüddətli və ya uzunmüddətli gələcəyə istiqamətlənmə).

1960-1970-ci illərdə aparılan yazılı sorğunun nəticələri empirik baza kimi istifadə edilmişdir. dünyanın 40 ölkəsində (keçmiş sosialist ölkələri istisna olmaqla). Bu tədqiqatlar müəyyən mədəniyyət parametrlərini bir-birləri ilə müxtəlif birləşmələrdə görünən, müəyyən mədəniyyətlərin zehniyyətini müəyyən edən bir neçə parametrə görə ölçülə biləcəyini müəyyən etməyə imkan verdi. G. Hofstedenin tədqiqatlarının nəticələri "Mədəniyyətin nəticələri" (1980) və "Əlli ölkədə və üç bölgədə milli mədəniyyətlərin ölçülməsi" (1983) əsərlərində dərc edilmişdir.

Güc məsafəsi - cəmiyyətin öz üzvləri arasında qeyri-bərabər güc bölgüsünü qəbul etməsi dərəcəsi. Hakimiyyətdən çox az məsafədə olan mədəniyyətlərdə, məsələn, Skandinaviyada, siyasətçilərin ünsiyyət tərzi, məsələn, bir siyasətçinin əhəmiyyətini, nüfuzunu və gücünü ortaya qoyduğu Türkiyədə qəbul ediləndən ciddi şəkildə fərqlənir.

Şəkil: 4.1.

Bəzi mədəniyyətlər iyerarxik, şaquli təşkilat quruluşuna malikdir. Digər mədəniyyətlərdə iyerarxiya o qədər də güclü deyil, quruluşu bina münasibətlərinin üfüqi bir xüsusiyyətinə malikdir. Yüksək güc məsafəsi olan iyerarxik cəmiyyətlərdə tabeliyində olanlar arasında səlahiyyətlər qeyri-bərabər paylanır. Bu cür mədəniyyətlərdə bütün üstün insanlara itaət etmək adətdir: ənənəvi olaraq vurğulanan hörmət hakimiyyətdə olan hər kəsə verilir. Belə mədəniyyətlərdə rəhbərliyin sərt tənqidinə yol verilmir.

İlə məhsul üçün böyük gücdən uzaqlıq, hakimiyyətin həyatın ən vacib hissəsi kimi qəbul edilməsi, hakimiyyətə heyranlığı ilə səciyyələnir. Bunlar ərəb ölkələri, Latın Amerikası, Cənub-Şərqi Asiya, Rusiyadır.

İlə mədəniyyətlərdə aşağı səlahiyyətlilər arasındakı məsafə, cəmiyyətdəki bərabərsizliyin minimuma endirilməli olduğu qəbul edilir. Bu mədəniyyət növünə mənsub insanlar iyerarxiyanı cəmiyyətdəki insanların bərabərsizliyinin şərti konsolidasiyası kimi görürlər. Belə mədəniyyətlərdə münasibətlərdəki bərabərlik, fərdi azadlıq və şəxsə hörmət kimi dəyərlər daha vacibdir. Tabeliyində olanlar özlərini liderləri kimi insanlar kimi görürlər. Gücdən çox az məsafədə olan mədəniyyətlərdə ünsiyyət o qədər də formalaşdırılmır, həmsöhbətlərin bərabərliyi daha aydın olur, ünsiyyət tərzi təbiətdə məsləhət xarakterlidir. Nümunə olaraq, ofislərdə şüşəli qapılar, müdirə sərbəst giriş, idarəçilər və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı hörmətli ünsiyyət forması ilə xarakterizə olunan Qərb iş mədəniyyətinin prinsiplərini göstərə bilərik ki, bu da sonda iqtidardan qısa bir məsafədir. Qərb ölkələrindən fərqli olaraq, hakimiyyətdən yüksək məsafədə olan ölkələrin iş mədəniyyəti iki və ya üç iyerarxik səviyyə, rəhbərlərdən tutmuş tabeliyində olanlara qədər hər birində çox sayda təlimat nəzərdə tutur ki, bu da patronla tabeçiliyin arasındakı məsafəni əhəmiyyətli dərəcədə uzadır və bütün məsələlərin həllini çətinləşdirir.

Bərabərliyə, şəxsiyyətə hörmətə əsaslanan münasibətlər qurmaqla xarakterizə olunan gücdən az məsafədə olan mədəniyyətlərə Avstriya, Danimarka, ABŞ, Almaniya daxildir.

İzolyasiya (kollektivizm - fərdilik) - cəmiyyətin bir insanın fikirlərinin və hərəkətlərinin kollektiv və ya qrup inancları və hərəkətlərindən müstəqil ola biləcəyinə razılıq vermə dərəcəsi. Məsələn, ABŞ-da bir insanın uğuru fərdi nailiyyətləri ilə əlaqələndirilir, bir komandaya mənsub olduğu Yaponiyadan fərqli olaraq hərəkətlər üçün fərdi məsuliyyət vurğulanır.

Fərdi üzvlərinin fərdi məqsədlərinin qrup hədəflərindən daha vacib olduğu bir mədəniyyət deyildi. Fərdiyyət, sərbəst bir sosial quruluşa sahib olan cəmiyyətlərdə yaygındır, burada hər kəs özünə və ailələrinə qayğı göstərməlidir. Fərdi mədəniyyətlərdə insanlar arasındakı münasibətlər, iştirakçıların fərdi maraqları və istəklərindən asılıdır və buna görə də maraq və istəklər dəyişdikcə dəyişir. Fərdi mədəniyyətlərin növlərinə (inkişaf etmiş "I") Almaniya, ABŞ, Avstraliya, Böyük Britaniya, Kanada, Hollandiya və Yeni Zelandiya mədəniyyətləri daxildir.

Kollektivist mədəniyyət qrup hədəflərinin və dəyərlərin fərdi olanlardan üstün olması ilə xarakterizə olunur. Kollektivizm, ciddi bir quruluşa sahib olan cəmiyyətlərə, sosial qruplara açıq bir bölgü olan cəmiyyətlərə xasdır, bu qrupda hər bir şəxsə qrupa qeyd-şərtsiz sədaqət müqabilində qalan insanların diqqət və qayğısına zəmanət verilir. Ənənəvi Asiya və Afrika mədəniyyətlərinin, eləcə də ailə və icma münasibətlərinə və dəyərlərə artan diqqəti ilə fərqlənən Cənubi Avropa və Latın Amerikasının Katolik ölkələri kollektivist mədəniyyətlərə (inkişaf etmiş kollektiv mənşəli) aiddir.

G. Hofstede görə, insanların böyük əksəriyyəti, qrupun maraqları fərdin maraqlarından üstün olduğu kollektiv cəmiyyətlərdə yaşayır.

Etibarlılıq (kişilik - qadınlıq) bunu təklif edir kişi (Kişilər) mədəniyyətləri boş-boşuna, müvəffəq olmağa, şəxsi nailiyyətlərin tanınmasına və yüksək var-dövlətə qayğı göstərməyə dəyər verənlər hesab edilməlidir. Qadınlar tərəfindən (qadın) mədəniyyətlər, kişilərarası münasibətlərin, işbirliyinin, başa düşmə istəyinin və başqalarına qayğı təzahürünün üstünlük təşkil etdiyi yerlərdə tanınmalıdır.

Maskulin mədəniyyətlərində əzm, güc, müstəqillik, maddi uğur, açıqlıq kimi dəyərlər üstünlük təşkil edir. Bu cür mədəniyyətlər Avstriya, Böyük Britaniya, Venesuela, Almaniya, Yunanıstan, İrlandiya, İtaliya, Meksika, İsveçrə, Filippin, Yaponiya üçün səciyyəvidir. Cəmiyyətdəki kişi və qadın rolları arasındakı cins fərqləri dəqiq müəyyən edilmişdir: oğlanlara qətiyyətli və əzmkar olmağa, qızlara isə nəzakətli və qayğıkeş olmağa öyrədilir. Buradakı işdə nəticə ən çox dəyərləndirilir və mükafat bu nəticəyə real töhfə prinsipinə əsaslanır.

Qadın mədəniyyətlərində, məsələn, Danimarka, Hollandiya, Norveç, Portuqaliya, Finlandiya, Çili, İsveç mədəniyyətlərində insanlar arasındakı emosional əlaqə, cəmiyyətin digər üzvlərinə qayğı göstərmək daha çox qiymətləndirilir. Belə mədəniyyətlərdə olan kişilər qətiyyətli olmamalı, uşaq tərbiyəsində iştirak etməlidirlər. Buna görə uşaq yetişdirməkdə həmrəylik və təvazökarlıq hissini inkişaf etdirməyə böyük əhəmiyyət verilir. Burada cinslərin sosial bərabərliyi və itirənlərə qarşı olan mərhəmət təbliğ olunur, münaqişələr ümumiyyətlə danışıqlar və kompromis yolu ilə həll edilir.

Qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq (qeyri-müəyyənliyin ləğvi) - cəmiyyət üzvlərinin qeyri-müəyyən, qurulmamış vəziyyətlərdə özlərini etibarsız hiss etdikləri və qaydalar, düsturlar və rituallar hazırlayaraq standartdan yayınan davranışlara tab gətirmədən onları qarşısını almağa çalışanların dərəcəsi. Yüksək dərəcədə qeyri-müəyyənlikdən qaçınan cəmiyyət yenilikdən qorxur, mütləq həqiqət axtarışını alqışlayır.

İlə mədəniyyətlərdə yüksək səviyyədə qaçınma Qeyri-müəyyənlik Qeyri-müəyyənlik vəziyyətində insanlar daim stres və qorxu hissi keçirirlər. Burada cəmiyyətdə xüsusi kanalların yaradıldığı aqressivliyin yüksək səviyyəsi var. Bu cür mədəniyyətlərin nümayəndələri qeyri-müəyyən vəziyyətlərdən çəkinməyə, bir çox rəsmi qaydalarla təmin olunmağa, davranış normasından sapmaların rədd edilməsinə və mütləq həqiqətə inam etməyə çalışırlar. Bu mədəniyyət növünə aid olan insanlar fərqli bir davranış növü olan insanlara qarşı dözümsüzdürlər, istənilən dəyişikliklərə daha davamlıdırlar, qeyri-müəyyənliyə həssasdırlar, gələcək üçün narahatdırlar, risk almağa meylli deyillər. Aydın məqsədlər, ətraflı tapşırıqlar, sıx iş cədvəli və fəaliyyət cədvəllərinə üstünlük verirlər.

Bu mədəniyyət növünə Belçika, Almaniya, Qvatemala, Yunanıstan, Peru, Portuqaliya, Uruqvay, Fransa, Yaponiya mədəniyyətləri daxildir. Məsələn, Fransadakı bir söhbət əsnasında, ən çox sual verəni maraqlandıran sualı dərhal qaldırmaq adət deyil. Müxtəlif neytral mövzular ətrafında və ətrafında uzun söhbətdən sonra, yavaş-yavaş nahar və ya yemək sonunda təsadüfən, təzyiq olmadan ona tədricən yaxınlaşırlar.

İlə məhsul üçün aşağı səviyyədə qaçınma Qeyri-müəyyənlik, hər hansı bir vəziyyətə yüksək səviyyəli qeyri-müəyyənlikdən qaçınmaq, hər hansı bir işdə uğur qazanmaq ümidi, indiki vəziyyətdə yaşamaq istəyi olan insanlara nisbətən daha nikbin münasibət ilə xarakterizə olunur. Bu mədəniyyətlərin nümayəndələri risk almağa meyllidirlər, rəsmiləşdirilmiş əmr qaydalarının tətbiq edilməsinə qarşı çıxırlar, tanımadığı vəziyyətlərdə stresə daha az meyl edirlər. Bu cür insanlar çox çalışqan və fəaldırlar, həm də tənqidi düşünməyə meyllidirlər.

Bu mədəniyyət növünə Sinqapur, Yamayka, Danimarka, İsveç, Belçika, İrlandiya, Böyük Britaniya və ABŞ mədəniyyətləri daxildir. Məsələn, bu mədəniyyət növünə aid olan tələbələr üçün müəllimin sualına cavab verməsi olduqca məqbuldur: "Bilmirəm". Buna ns müəllimin səriştəsizliyi kimi baxır, lakin tələbə və müəllim, müəllim və tələbə bərabərliyi, dialoqa və fikir mübadiləsinə hazırlıq kimi qiymətləndirilir.

Strateji düşüncə (qısa və ya uzunmüddətli gələcək istiqamətləndirmə) - bu strateji, uzunmüddətli hədəflərin həllinə istiqamətlənmə, gələcəyə baxmaq istəyi. İlə məhsul üçün böyük bu parametrin dəyərləri (Cənub-Şərqi Asiya) ehtiyatlılıq, hədəflərə çatmaqda israrlılıq, məhsuldarlıq üçün məhsuldarlıq ilə xarakterizə olunur kiçik dəyər (Avropa ölkələri) - ənənələrə riayət, sosial öhdəliklərin yerinə yetirilməsi.

Xatırlamaq vacibdir

Geniş tədqiqatlar nəticəsində tərtib etdiyi G.Hofstede nəzəriyyəsinin əhəmiyyəti, milli mədəniyyətləri bir-birlərinə nisbətdə mövqelərinə görə təsvir edə biləcək xüsusiyyətlərin aşkarlandığına əsaslanır. Statistik emal nəticəsində əldə edilən xüsusiyyətlər mədəni ziddiyyətlər haqqında vacib mülahizələr aparmağa imkan verdi.

Ümumiyyətlə, XIX - XX əsrlərdə yaradılan mədəniyyət tipologiyaları sistemi çox müxtəlifdir, müasir tədqiqatçılara müxtəlif metodoloji əsaslardan və təsnifat prinsiplərindən istifadə etməyə və onların köməyi ilə mədəniyyətlərin təhlilini aparmağa imkan verir.

• Hofstede G. Təşkilati mədəniyyət. URL: nashaucheba.ru/v8114 (giriş tarixi: 28.10.2015).