*Dette materiale er over tre år gammelt. Du kan tjekke med forfatteren graden af ​​dens relevans.

Sådan fyrer du en skødesløs og arrogant medarbejder

Algoritmen for at afskedige en medarbejder i mangel af en formel begrundelse herfor. Arbejdsloven om arbejdsgiverens vagt.

Jeg vil vove at antyde, at mange jurister, der er involveret i arbejdsret, samt personaleansvarlige, er bekendt med følgende situation: Lederen (klienten) sætter opgaven med at afskedige medarbejderen, men det er der ikke grundlag for. Naturligvis taler vi om de grunde, der er nedfældet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Uformelle grunde er som regel nok i en sådan situation: en medarbejder kan være stridig, usoigneret, illoyal og så videre og så videre.

Og der er tilfælde, hvor en medarbejder, der kender til sin usårlighed og beskyttelse mod loven, bevidst opfører sig på en sådan måde, at han viser arbejdsgiveren sin hjælpeløshed. Følgende situation kan nævnes som et eksempel på udførelse af handlinger i henhold til det sidste scenarie. Lederen af ​​organisationen kontaktede forfatteren af ​​artiklen, som sagde, at en af ​​chaufførerne saboterer aktiviteterne i den strukturelle enhed, som han er tildelt: når han udfører arbejdsopgaver, overholder han alle trafikregler, bevæger sig udelukkende langs højre vognbane , vælger bevidst ruter med den mest tunge trafik. Spørgsmålet blev naturligvis stillet, kan han blive fyret?

Svaret, ser det ud til, er indlysende: nej, det er umuligt, afskedigelsen vil være ulovlig.

Men er det virkelig sådan? Kan der foreslås en vej ud af denne situation? I nogle tilfælde er der trods alt så mange uformelle grunde til at skille sig af med en medarbejder, at fortsættelsen af ​​hans arbejde i et team er fyldt med risiko for afskedigelse af andre medarbejdere.

I civilret er der sådan noget - "misbrug af retten." Forbuddet mod misbrug af retten er fastsat i artikel 10 i Den Russiske Føderations civile lovbog, som som følge af misbrug af retten indikerer en mulig nægtelse af hans retslige beskyttelse. Der findes ikke et sådant begreb i arbejdsretten. I praksis er der situationer, hvor en medarbejder misbruger sine rettigheder.

I dette tilfælde vil vi ikke diskutere mulighederne for afskedigelse af egen fri vilje i betydningen af ​​den velkendte aforisme: "de fleste ansøgninger om afskedigelse af egen fri vilje er skrevet under diktat." Vi vil heller ikke tale om en meget bekvem, efter min mening, grund til afskedigelse - "efter aftale mellem parterne", selvom jeg stærkt anbefaler at bruge det.

Jeg foreslår omhyggeligt at se på listen over grunde til afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren - klausul 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det er klart, at langt de fleste afsnit i stk. 1 i artikel 81 kræver, at medarbejderen udfører visse handlinger eller passivitet, hvilket medfører juridiske konsekvenser. Det er umuligt at "opfinde" fravær, som i virkeligheden ikke eksisterede, samt at anerkende medarbejderen som upassende til den besatte stilling uden at følge de fastlagte procedurer. "Tab af tillid" kan ikke tilregnes en person, der ikke er forbundet med penge- eller vareværdier mv.

I dette tilfælde kan arbejdsgiverens livline være paragraf 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - gentagen undladelse af en medarbejder uden god grund til at opfylde sine arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær sanktion.

Foregribe indsigelser, såsom: "for at anvende paragraf 5 i artikel 81, skal medarbejderen også udføre visse handlinger" - Jeg er enig og gør opmærksom på, at jeg ikke anser dette grundlag som en sikker måde at afskedige en medarbejder. Men med erfaring med at arbejde med virksomheder på forskellige niveauer og forstå niveauet af arbejdsdisciplin, kan jeg antage, at sandsynligheden for vellykket anvendelse af paragraf 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er høj i de fleste tilfælde.

Så hvad skal du være opmærksom på, når du anvender paragraf 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks?

Først og fremmest er det nødvendigt at revidere de lokale regler relateret til en bestemt medarbejder. En ideel situation er, når der ikke kun underskrives en ansættelseskontrakt med en medarbejder, men også en jobbeskrivelse, medarbejderen er bekendt med de interne arbejdsbestemmelser under underskriften. Desuden er det vigtigt, at alle disse dokumenter ikke er udarbejdet formelt (hentet fra internettet, de juridiske rammer), men tilpasset situationen i en bestemt virksomhed. Vigtige regler og forbud for arbejdsgiveren skal defineres skriftligt. Ellers kan det vise sig, at den afskedigede medarbejder bliver praktisk talt usårlig: Selv om han indrømmer åbenlyse brud på arbejdsdisciplinen, vil han ikke blive stillet til ansvar. Og den involverede person vil altid kunne anfægte disciplinærsanktionen i retten.

Afgørelse af IC i civile sager ved Moskvas byret dateret 12. oktober 2010 i sag nr. 33-31970: "En disciplinær lovovertrædelse er en skyldig, ulovlig undladelse af at udføre eller uretmæssig udførelse af en ansat af de arbejdsopgaver, der er tildelt ham. , herunder overtrædelse af stillingsbeskrivelser, regler, påbud fra arbejdsgiveren. Ulovligheden af ​​medarbejderes handlinger eller passivitet betyder, at de ikke overholder love, andre lovgivningsmæssige retsakter, herunder regler og chartre om disciplin, jobbeskrivelser.

Ved at analysere lokal dokumentation bør det afgøres, om arbejdsgiveren kan "fremprovokere" en krænkelse af arbejdsdisciplinen af ​​en kritisabel medarbejder: give opgaver (skriftligt og inden for medarbejderens arbejdsfunktion), sætte tidsfrister, formelt godkende dresscode, bare blive mere årvågen i forhold til medarbejderen.

Afgørelse af IC i civile sager ved Moskvas byret dateret den 12. oktober 2010 i sag nr. 33-31970: "Afgørelsen fra domstolen i første instans blev annulleret, da domstolen i første instans undersøgte grundene til at anvende disciplinær sanktioner i form af irettesættelser til sagsøgeren, ikke fundet ud af, hvilke konkrete overtrædelser, der lå til grund for anvendelsen af ​​disse sanktioner, og om disse overtrædelser har direkte sammenhæng med de arbejdsopgaver, som sagsøgeren er pålagt.

Samtidig skal man huske på, at arbejdsgiverens overdrevne aktivitet i denne sag vil være mærkbar for retten, især hvis den viser sig i forhold til en bestemt medarbejder, derfor for at undgå anklager om forskelsbehandling, man bør nøje analysere sine handlinger og udstedte dokumenter.

Andre relevante artikler om arbejdsret:

Det andet vigtige punkt er arbejdsgiverens forståelse af proceduren og proceduren for at bringe til disciplinæransvar.

I henhold til stk. 2 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks henviser det på grundlag af stk. 5 i artikel 81 til disciplinære sanktioner. Derfor skal medarbejderen bringes til disciplinært ansvar i overensstemmelse med artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ikke kun ved pålæggelse af en indledende disciplinær sanktion, men også ved direkte afskedigelse.

Algoritmen for at pålægge en disciplinær sanktion er som følger:

1. Vi udarbejder et notat fra den afskedigede medarbejders nærmeste leder i direktørens eller anden persons navn, hvis funktioner omfatter at bringe disciplinært ansvar. I notatet beskriver vi den hændelse, der fandt sted, for eksempel at komme for sent på arbejde, uforskammet kommunikation med klienten, hvis dette er forbudt i henhold til stillingsbeskrivelsen mv.

2. Vi udfærdiger og udleverer et dokument til den afskedigede medarbejder under underskriften - et krav om forklaring - hvori vi angiver, hvilken overtrædelse af arbejdsdisciplinen der er afsløret, og beder om en forklaring på dette.

Definition af IC i civile sager ved Moskvas byret dateret 14. februar 2011 nr. 33-3831: “Da artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er af garantikarakter, forpligter den arbejdsgiveren til at anvende en disciplinær sanktion anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring».

Medarbejderens afslag på at modtage kravet optages i kommissionsloven, eller der optages en protokol herom på kravet og underskrives af to eller tre vidner til afslaget.

3. Efter to arbejdsdage ( arbejdere dage afskediget medarbejder) i mangel af forklaringer, udarbejder vi en kommissionslov om afvisning af at afgive forklaring. I loven noterer kommissionen, at der på en bestemt dato ikke er modtaget forklaringer fra medarbejderen. Det skal bemærkes, at selvom medarbejderen på tidspunktet for modtagelsen af ​​anmodningen om forklaring informerede ham om, at der ikke ville følge nogen forklaring, er det først muligt at aktivere afslaget og foretage yderligere handlinger efter to arbejdsdage. Ellers vil proceduren blive betragtet som overtrådt på grund af medarbejderens fratagelse af retten til selvforsvar i form af en erklæring om hans holdning til det faktum.

4. Vi udsteder en ordre om at bringe medarbejderen til disciplinært ansvar, hvilket angiver en af ​​de mulige sanktioner i henhold til artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i vores tilfælde, hvis vi taler om den første attraktion, en bemærkning eller irettesættelse). I kendelsen om at pålægge en disciplinær sanktion i form af afskedigelse er det nødvendigt at angive data fra tidligere påbud, i henhold til hvilke disciplinært ansvar ikke er fjernet fra medarbejderen. Det er vigtigt for arbejdsgivere at vide, at kodeksen ikke indeholder andre sanktioner: det er umuligt at bøde, "straffe med en rubel", som mange arbejdsgivere praktiserer. Hvis medarbejderen forårsagede skade ved sine handlinger, udføres hans genopretning på en strengt defineret måde, der ikke er relateret til disciplinært ansvar.

5. Inden for tre hverdage gør vi medarbejderen bekendt med påbuddet om at pålægge en disciplinær sanktion. Hvis medarbejderen nægter at underskrive ordren og bekræfte sit bekendtskab, udarbejder vi en lov om dette. Procedure afsluttet.

Da vi taler om anvendelsen af ​​punkt 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal den ovenfor beskrevne procedure udføres mindst to gange (og for "stabilitet" - tre gange). Samtidig skal begrundelsen (forseelserne) være anderledes på grund af det direkte forbud mod at tiltrække to gange for én disciplinær forseelse, hvilket er vigtigt i forhold til igangværende overtrædelser. Afskedigelse vil være en sanktion mod gentagen (eller tredje) at bringe en person til disciplinæransvar.

En vigtig komponent i korrektheden af ​​proceduren er overholdelse af de frister, der er fastsat i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: disciplinær sanktion pålægges senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sygdom, dennes ferieophold samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra repræsentantskabet for medarbejdere. En disciplinær sanktion kan ikke pålægges senere end seks måneder fra den dag, hvor forseelsen blev begået, og baseret på resultaterne af en revision, revision af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision, senere end to år fra den dag, den blev begået. Ovenstående frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

I retten vil det være arbejdsgiverens ansvar at bevise, at fristerne er overholdt (til dette formål er det nødvendigt med et notat nævnt i beskrivelsen af ​​proceduren). Det er klart, at vi i dette tilfælde taler om en kalendermåned, ferie kan være enten regelmæssig eller ulønnet, og hvis varigheden af ​​ulønnet orlov overstiger seks måneder, bliver det umuligt at holde medarbejderen ansvarlig ud over det. En undtagelse er revision af finansielle og økonomiske aktiviteter (revision, revision), som giver arbejdsgiveren mulighed for at holde medarbejderen ansvarlig inden for to år. Men selv i tilfælde af en inspektion vil retten afgøre, på hvilket tidspunkt den blev påbegyndt: om når arbejdsgiveren fandt ud af (eller burde have kendt) til disciplinærforseelsen, om inspektionen udføres i de sidste dage af inspektionen. to-årig periode for dens kunstige forlængelse. Hvis en sådan omstændighed konstateres, vil den disciplinære sanktion blive anerkendt som ulovlig som udstedt uden for fristen for indbringelse af disciplinæransvar.

En anden vigtig nuance i spørgsmålet om timing ved anvendelse af paragraf 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er bevarelsen af ​​status som "bragt til disciplinært ansvar". Artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter en etårig periode for dette, som kan reduceres af arbejdsgiveren. Genanbringelse af medarbejderen i disciplinært ansvar skal derfor ske inden for et år fra datoen for første påbud. Ellers vil der ikke være tegn på gentagelse, hvilket er nødvendigt for anvendelsen af ​​stk. 5 i artikel 81.

Et interessant punkt, der er værd at være opmærksom på, var genstand for behandling i Perm Regional Court (Cassations-dommen fra Perm Regional Court dateret 1. februar 2012 i sag nr. 33-1015-2012). Medarbejder S. begik to uafhængige disciplinære lovovertrædelser samme dag - 27/04/11. For den første blev S. holdt ansvarlig den 30/04/11, for den anden den 05/06/11, på samme tid, som en sanktion blev hun afskediget i henhold til paragraf 5, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Retten, der anerkendte afskedigelsen som ulovlig, antydede, at disponeringen af ​​paragraf 5 i artikel 81 kræver, at personen har en disciplinær sanktion på tidspunktet for den anden lovovertrædelse. Og omvendt: For at afskedigelsen skal være lovlig, skal den, der har straffen, begå en ny lovovertrædelse. I mellemtiden har S. i perioden fra den 30. april 2011 til den 6. maj 2011 ikke begået disciplinære overtrædelser.

Ud fra ovenstående bør det konkluderes, at forseelser begået samme dag, hvis personen ikke har bøder (eller inden for proceduren for at bringe personen i disciplinæransvar for første gang), ikke kan bruges til at afskedige medarbejderen på grundlag af paragraf 5 i artikel 81 i Labour RF-koden.

Situationen er den samme i følgende situation: en medarbejder, der stilles til ansvar, skriver et opsigelsesbrev af egen fri vilje, og inden for 14-dages opsigelsesfristen forpligter en anden (eventuelt tredje og fjerde ...) disciplinær forseelse. Arbejdsgiverens naturlige ønske er at afskedige medarbejderen ikke af egen fri vilje, men på eget initiativ i henhold til artikel 81, stk. Men gætter man på konsekvenserne, bliver medarbejderen sygemeldt. Arbejdsgiveren har derfor ikke tid til at gennemføre proceduren for udstedelse af en disciplinær sanktion inden udløbet af 14-dages fristen. I dette tilfælde skal medarbejderen efter 14 dage afskediges af egen fri vilje, på trods af at arbejdsgiveren både faktisk og juridisk havde ret til at disciplinere medarbejderen.

Ved anvendelse af punkt 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal der tages hensyn til mange funktioner. Proceduren for at anvende dette stykke er dog enkel på trods af den tilsyneladende besværlighed. Under alle omstændigheder er det denne paragraf, der gør det muligt for arbejdsgivere-ejere af en virksomhed at beskytte deres interesser under betingelserne for "bundne hænder", hvis ansatte misbruger deres rettigheder.

(№1/2013)

udenlandske arbejdere, personaleregistrering, personalereduktion, arbejdsret, arbejdskonflikter

08.05.2014 78907

Før eller siden står enhver leder over for behovet for at skille sig af med en medarbejder. En korrekt og rettidig afskedigelsesprocedure vil spare virksomheden penge, og chefen selv - nerver og tid. Men hvorfor udsætter vi nogle gange beslutningen i flere måneder, når vi ved, at et brud i forholdet er uundgåeligt?

Afskedigelsesprocessen kan betinget opdeles i tre faser: at træffe beslutning om afskedigelse, informere medarbejderen, juridisk registrering af afskedigelse.

Beslutningstagning

Beslutningen om at afskedige opstår i lederens hoved først ubevidst, implicit og modnes i nogen tid. Fra det øjeblik, ideen opstår, at en individuel medarbejder ikke hører hjemme i en virksomhed eller afdeling, går der som regel måneder, før meddelelsen om den truffet beslutning til ham. Ofte udsætter ledere deres afskedigelse, fordi de ikke er klar til at sige det højt. De mest almindelige årsager til denne forsinkelse kan identificeres.

• "Hvis jeg indrømmer behovet for afskedigelse, indrømmer jeg faktisk, at jeg lavede en fejl, da jeg interviewede, jeg så det ikke, jeg genkendte det ikke, jeg lærte det ikke på den forkerte måde, jeg betalte ikke nok opmærksomhed."
• "Jeg er ked af at fyre ham, han har en vanskelig økonomisk situation."
• "At rapportere dette er så pinligt. Jeg håber, at situationen løser sig selv."
• "Problem med personalet! Jeg fyrer denne, men hvor er garantien for, at den næste bliver bedre? Hvem skal arbejde?

Alle disse grunde er et tegn på overdreven blødhed af lederen. Ved at forsinke beslutningstagningen fratager du din virksomhed effektiviteten og står over for kendsgerningen af ​​tabt fortjeneste på grund af en uagtsom medarbejders skyld.

Ledere tror nogle gange, at det er bedre at have en dårlig medarbejder end slet ingen. Direktørerne siger: "Jeg kan ikke slippe af med denne medarbejder nu, for resten bliver nødt til at arbejde endnu hårdere, der er ikke nok folk." Selvfølgelig skal du vælge et passende tidspunkt for afskedigelse. Men der vil aldrig være tid nok, fuld personale, og der vil altid være en grund til at sige til dig selv: "Jeg har ikke tid til at interviewe kandidater lige nu" eller "Måske vil han tage sin mening." Hvis dårlige medarbejdere ikke vil forbedre sig, skal de fyres.

Måske er der lige nu en person i dit team, som du gerne vil af med, men du forsinker at træffe en beslutning. Analyser medarbejderens adfærd ved at tilbagevise eller acceptere følgende udsagn:

1. Medarbejderen tager meget tid, energi, penge, og hans præstationer bliver ikke bedre. Han udfører ikke (vil ikke, kan ikke) de opgaver, der er tildelt ham.
2. Medarbejderen viser manglende respekt for dig og teamet (over for kunder, hvis stillingen involverer kommunikation med kunder).
3. Personligt er det ubehageligt for dig at arbejde med denne person, han er ubehagelig for dig.
4. Medarbejderen er illoyal over for virksomheden, deler ikke dens værdier og principper.
5. Medarbejderen er i konflikt, skaber jævnligt akutte situationer.

Hvis svarene er tvetydige, så giv personen en chance til. Giv ham mulighed for at rette sig selv inden for en bestemt tidsramme. Hvis du er enig i 4 udsagn, så tag en beslutning om at bryde op lige nu og sæt en dato for den sidste samtale.

Meddelelse til en medarbejder om en fyring

Ofte i den afsluttende samtale opregner lederen, hvad personen gjorde dårligt og giver negative eksempler. I sådanne ord ligger et forsøg på at bevise over for sig selv og over for medarbejderen, at han virkelig ikke svarer til sin stilling. Dette er en alvorlig fejl. Når du udtrykker fejl, mangler, gør dig klar til, at en person vil forsvare sig selv - dette er en naturlig reaktion. Han viser måske ikke sin vrede, men når han går udenfor kontoret, vil han ved enhver lejlighed tale om dine ulemper og virksomhedens problemer. Din opgave er at føre en samtale, så medarbejderen ikke går forbitret derfra og ikke bagvasker navnet på organisationen.

Afskedigelsesproceduren bør være en yderligere årsag til tilbagemelding og udføres efter plus-minus-plus-formlen. Start en samtale ved at opremse de positive egenskaber ved en medarbejder, som du engang har ansat ham ud fra. Forklar derefter, hvorfor du er utilfreds, og hvad der forårsagede afskedigelsen. I slutningen af ​​samtalen skal du igen fremhæve et par plusser, som efter din mening er hans styrker og vil være nyttige for ham i et nyt job. Enhver person har ret til at forstå, hvorfor de ønsker at skille sig af med ham.

Når du fører en sidste samtale, er det bedre at blive styret af følgende regler. Tal med den afskedigede personligt og privat, vær opmærksom og høflig, men giv ikke sympati. Vær korrekt: angiv kun fakta, ikke følelser. Giv medarbejderen mulighed for at komme til orde, vær ikke enig eller bestrid hans ord, bare lyt. Tal bestemt, for beslutningen er allerede truffet. Afslut samtalen med en positiv tone - der er noget at rose for enhver person.

Juridisk registrering af afskedigelse

Det er vigtigt at afskedige en medarbejder lovligt og uden konsekvenser. Arbejdsloven giver os flere muligheder, overvej de mest almindelige.

Klassisk version - forgodtbefindende(Klausul 3 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Denne metode er den enkleste for begge parter: lederen tilbyder medarbejderen at skrive et opsigelsesbrev i egen hånd, medarbejderen er enig. Hvis han nægter at skrive en erklæring af egen fri vilje, er det fortsat at sympatisere med lederen, da han bliver nødt til at prøve at tvinge medarbejderen til at gøre dette. Hver kommentar skal være ledsaget af en irettesættelse og skriftlig udførelse. Når der er et tilstrækkeligt antal dokumentation for medarbejderens manglende opfyldelse af sine pligter, kan du tale med medarbejderen igen og invitere ham til frivilligt at skrive en erklæring for at undgå afskedigelse i henhold til artiklen. Mest sandsynligt, efter at have gennemgået dokumenterne og talt med dig, vil medarbejderen skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje.

Du kan gå den anden vej, nemlig ændre arbejdsvilkårene for en medarbejder: overdrage hans klienter og en del af beføjelserne til en anden medarbejder, ikke hæve lønnen, fratage ham bonusser. I dette tilfælde afhænger alt af lederens personlighed og hans moralske principper.

Men disse metoder har deres ulemper - de sætter gang i krig og påvirker forholdet inden for teamet som helhed. Vred kan den afskedigede medarbejder henvende sig til skattekontoret, til retten, til dine konkurrenter eller til alle på samme tid og gøre din tilværelse til et mareridt.

En anden måde at bryde op på opsigelse af handelsaftalen efter aftale mellem parterne(Klausul 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Denne metode er praktisk at bruge, når begge parter er indstillet til at opsige ansættelsesforholdet. I dette tilfælde vælges afskedigelsesdatoen under hensyntagen til deres gensidige interesser, for eksempel hvornår en afløser vil blive valgt til en medarbejder, eller når han finder et nyt job. Hvis det er juridisk korrekt at udarbejde opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne, så er det nødvendigt at indgå en opsigelsesaftale, som skal indeholde dato og betingelser for opsigelsen. I det virkelige liv er parterne enige om vilkårene for afgang mundtligt, og når den aftalte dato kommer, skriver medarbejderen et opsigelsesbrev, og optagelsen i arbejdsbogen udføres på grundlag af paragraf 3 i artikel 77 i Arbejdslov, det vil sige "af egen fri vilje".

Mulighed afskedigelse på grund af manglende prøvetid skal forudses på forhånd. Prøveperioden varer normalt op til tre måneder, hvor ansættelseskontrakten til enhver tid kan opsiges. Vær opmærksom på, at testklausulen skal indgå i ansættelseskontrakten og gerne i bestilling og ansøgning om ansættelse. I modsat fald anses medarbejderen for ansat uden prøvetid, og det er umuligt at afskedige ham på grund af manglende beståelse af prøvetiden. I tilfælde af et utilfredsstillende resultat af testen, har arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelseskontrakten med testpersonen før tidsplanen ved at advare ham skriftligt senest tre dage før opsigelsesdatoen med angivelse af årsagerne til grundlag for at anerkende medarbejderen som ikke bestået prøven. I dette tilfælde er det ønskeligt at bekræfte årsagerne med skriftlige beviser.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt passerer nemt og enkelt efter kontraktens udløb. I dette tilfælde er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at give nogen begrundelse for sin beslutning. Eneste betingelse er, at medarbejderen skal have skriftlig meddelelse herom senest tre dage før afskedigelsen.

Afskedigelse baseret på resultaterne af certificering- et risikabelt skridt, da retsafgørelsen i 90 % af tilfældene er truffet til fordel for medarbejderen, uanset hvor godt arbejdsgiverens dokumenter er udformet. Hvis en medarbejder ikke klarer officielle pligter, kan han afskediges baseret på resultaterne af certificeringen (i overensstemmelse med afsnit "b" i stk. 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Virksomheden skal have en Forskrift om certificering, samt en godkendt certificeringsplan eller en ordre, der oprettes umiddelbart før certificeringen. Med alle disse dokumenter skal medarbejderen på forhånd gøres bekendt med underskrift. Det er bedre for virksomhedens leder ikke at være medlem af certificeringskommissionen, da medarbejderen ikke har mulighed for at klage over uenighed med resultaterne, som er udarbejdet i en særskilt rækkefølge. Hvis resultaterne af certificeringen er utilfredsstillende, er det nødvendigt at give medarbejderen tid til at rette og revurdere ham. Hvis resultaterne af gencertificeringen er utilfredsstillende, er det bedre at tilbyde medarbejderen et andet job, og hvis han nægter, kan du roligt afskedige ham. Oftest involverer en sådan afskedigelse en konflikt mellem virksomheden og personen, og derfor bør denne foranstaltning kun bruges i ekstreme tilfælde. Hvis medarbejderen forud for certificeringen ikke havde skriftlige kommentarer, klager fra kolleger, så er en sådan afskedigelse let anfægtet i retten, og i de fleste tilfælde tager dommeren den tidligere medarbejders parti.

Hvis en medarbejder systematisk kommer for sent, så kan han det fyret på grund af manglende disciplin(Klausul 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det vigtigste i dette tilfælde er klausulen i ansættelseskontrakten, som tydeligt angiver tidspunktet for begyndelsen og slutningen af ​​arbejdsdagen. Derudover er det i timesedlen bydende nødvendigt at registrere tidspunktet for ankomst på arbejde. Hvis medarbejderens forsinkelse er kronisk, er det nødvendigt at udarbejde en handling om at være forsinket og derefter kræve en skriftlig forklaring fra medarbejderen på grundlag af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis medarbejderen ikke ønsker at skrive en forklarende note, skal der udarbejdes en afvisningshandling, og der skal indhentes underskrifter fra tre andre medarbejdere. Hvis der er tre skriftlige bemærkninger, kan du udarbejde en påtale, hvorefter du trygt kan afskedige en sådan medarbejder. Jeg vil gerne understrege, at hvis du ønsker at afskedige en medarbejder i henhold til en artikel, er det vigtigt omhyggeligt at udarbejde skriftlige dokumenter (notater, kommentarer, påbud), så du har solide beviser i tilfælde af en retssag.

På trods af overfloden af ​​måder at skille sig af med en medarbejder på, er det bedste at afskedige af egen fri vilje. Forsøg at gøre alt, hvad der er muligt, for at ansættelseskontrakten opsiges netop på dette grundlag, uanset tilstedeværelse eller fravær af en konflikt med medarbejderen. Det vigtigste for dig er at undgå retssager, som medfører omkostninger. Derudover er der mulighed for, at du bliver tvunget til at genindsætte en medarbejder i en stilling under retssagen. Det er bedre ikke at bringe afskedigelsen til sagen og løse situationen fredeligt.

Før eller siden står enhver leder over for behovet for at skille sig af med en medarbejder. En korrekt og rettidig afskedigelsesprocedure vil spare virksomheden penge, og chefen selv - nerver ...

Det er nemt at fyre en uegnet medarbejder. Det er meget sværere at finde en juridisk begrundelse for dette. Hvilke juridiske muligheder giver arbejdsloven for arbejdsgivere, der står over for opgaven med at komme af med ballasten i form af ineffektive medarbejdere?

Natalia Petrykina, specialist i selskabs- og arbejdsret

Først og fremmest skal du finde ud af, hvad en ineffektiv medarbejder er, og hvad denne definition betyder, når den oversættes til sproget i Labor Code.

Begreberne "effektivitet" og "ineffektivitet" af personale bruges af HR-ledere som en kompleks karakteristik, der består af en vurdering af medarbejdernes grad af kompetence, produktivitet, initiativ og loyalitet. På juridisk sprog svarer disse begreber til begreberne "kvalifikation" og "disciplin". Det følger heraf, at hvis kvaliteten af ​​arbejdet eller en medarbejders adfærd ikke opfylder disse to kriterier, kan han blive fyret. Lad os tale mere detaljeret om hver af de mulige grunde til afskedigelse af en medarbejder, der arbejder ineffektivt.

Afskedigelse uden bestået prøvetid

En prøvetid er en foranstaltning, der har til formål at identificere, om en nyansat medarbejders faglige kvaliteter er i overensstemmelse med sin stilling. Prøveperioden varer som udgangspunkt op til tre måneder, og i den kan ansættelseskontrakten med testpersonen til enhver tid opsiges. Vær opmærksom på, at prøvebetingelsen skal indgå i ansættelseskontrakten (og også gerne i bestillingen og ansøgningen om ansættelse). I modsat fald anses medarbejderen for ansat uden prøvetid, og det er naturligvis umuligt at afskedige ham på baggrund af ikke at bestå prøven.

I tilfælde af et utilfredsstillende resultat af testen har arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelseskontrakten med testpersonen før tid ved at give denne skriftlig meddelelse senest tre dage før opsigelsesdatoen med angivelse af årsagerne til grundlag for at anerkende medarbejderen som ikke bestået prøven.

Opsigelse af ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne

Dette er en meget bekvem og konfliktfri måde at afslutte arbejdsforhold på, som er fastsat i arbejdsloven. Dens essens ligger i, at parterne er enige om at bringe ansættelseskontrakten til ophør på en bestemt periode, som de selv har valgt. Denne metode er praktisk at bruge, når begge parter er indstillet til at bryde ansættelsesforholdet, og datoen er valgt under hensyntagen til deres gensidige interesser (f.eks. når en afløser vil blive valgt til en afgående medarbejder, eller når han finder et nyt job) .

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder, der viste sig at være ineffektiv, kan den nemt og enkelt opsiges efter kontraktens udløb. I dette tilfælde er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at give nogen begrundelse for sin beslutning. Eneste betingelse er, at medarbejderen skal have skriftlig meddelelse herom senest tre dage før afskedigelsen.

Afskedigelse for at reducere antallet eller personalet af medarbejdere

Det er fristende for en arbejdsgiver at bruge denne regel til at afskedige alle uegnede medarbejdere under dette tegn på én gang, men det vil højst sandsynligt ikke være muligt. Først og fremmest er proceduren for implementering af denne bestemmelse i arbejdsloven ret kompliceret. Det er nødvendigt at advare de afskedigede medarbejdere skriftligt mindst to måneder i forvejen. Du skal først forsøge at ansætte dem i andre ledige stillinger i organisationen. Ved afskedigelse er arbejdsgiveren forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse og den gennemsnitlige månedsløn for de næste to måneder. På trods af at medarbejdere med de højeste kvalifikationer og produktivitet har fortrinsret til at beholde deres stillinger, med lige indikatorer, bør familiemedlemmer og visse andre kategorier af personale foretrækkes. I betragtning af alt ovenstående er det klart, at nedskæringer eller nedskæringer ikke er den bedste måde at slippe af med underpræsterende medarbejdere.

Afskedigelse af en medarbejder på grund af helbredsmæssige årsager eller på grund af utilstrækkelige kvalifikationer

Afskedigelse på dette grundlag er kun mulig, hvis den utilfredsstillende sundhedstilstand bekræftes af en lægeerklæring og utilstrækkelige kvalifikationer - af resultaterne af certificeringen. Vær opmærksom på, at det er umuligt at fyre en medarbejder på baggrund af, at vedkommende ofte bliver sygemeldt. Ved afskedigelse vil der kræves en lægeerklæring om medarbejderens vedvarende manglende evne til at udføre en bestemt type arbejde. Uoverensstemmelsen i stillingen på grund af utilstrækkelige kvalifikationer kan kun bekræftes af resultaterne af certificeringen. I mellemtiden indeholder arbejdsloven ikke generelle regler for dens gennemførelse. Men for visse kategorier af arbejdere er branchespecifikke certificeringsregler blevet godkendt, og de kan styres af dem. Der er tre hovedpunkter her. For det første bør der foretages vurderinger regelmæssigt, og ikke kun når det blev nødvendigt at fyre nogen. For det andet kan attestationskommissionens konklusioner vise sig at være uholdbare, hvis det på grund af en kort erhvervserfaring såvel som på grund af manglende specialundervisning konstateres, at der er utilstrækkelig kvalifikation. For det tredje, før afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag, er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde ham et andet job i organisationen, der er mere egnet til hans erfaring og kvalifikationer.

Afskedigelse af en medarbejder i tilfælde af gentagen manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær sanktion

Det er en god grund til at afskedige en medarbejder, der er uagtsom i sine pligter, hvis ledelsens tålmodighed er sluppet op. For afskedigelse på dette grundlag er det nødvendigt, at der inden for et år allerede er truffet disciplinære foranstaltninger over for medarbejderen. Bemærk venligst, at tilstedeværelsen af ​​disciplinære sanktioner skal dokumenteres, for hvilket det er nødvendigt at følge proceduren for pålæggelse af disciplinære sanktioner. Husk kort, hvad den består af. For det første skal kendsgerningen om overtrædelse af disciplinen bekræftes af en skriftlig forklaring fra medarbejderen. For det andet skal kendelsen om at pålægge en disciplinær sanktion meddeles mod kvittering senest tre dage fra underskrivelsestidspunktet og anvendes senest en måned fra den dag, hvor forseelsen blev opdaget.

Afskedigelse på grund af en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder

Følgende handlinger kan betragtes som en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver:

Fravær

Optræder på arbejdet i en tilstand af alkoholisk eller anden beruselse

Afsløring af lovligt beskyttede stats- eller kommercielle hemmeligheder

Tyveri, underslæb eller forsætlig ødelæggelse af ejendom på arbejdspladsen

Overtrædelse af sikkerhedsregler med indtræden af ​​alvorlige konsekvenser

Alle disse krænkelser er ganske ekstraordinære, hvis vi tager højde for det faktum, at medarbejdere, især højt kvalificerede, oftest bekymrer sig ikke kun om virksomhedens omdømme, men også om deres eget. Men hvis der skete en overtrædelse, og arbejdsgiveren har til hensigt at fyre gerningsmanden, skal følgende procedure følges. For det første skal kendsgerningen om overtrædelse af arbejdsdisciplinen registreres skriftligt. For det andet skal den skyldige medarbejder afskediges fra arbejdet, og for det tredje skal der indhentes en skriftlig forklaring på, hvad der er sket. Først derefter kan der udstedes en afskedigelseskendelse.

At begå skyldige handlinger af en medarbejder, der servicerer råvarer eller pengeværdier

Dette er endnu en af ​​grundene til afskedigelse af en medarbejder, der har vist sig ikke fra den bedste side. Denne regel gælder kun for medarbejdere, der direkte servicerer råvare- eller pengeværdier. Årsagen til afskedigelsen er medarbejderens skyldige handlinger, hvilket giver grund til tabet af tillid til ham. Sådanne handlinger kan for eksempel være at modtage betaling for tjenester uden at udstede relevante dokumenter. Hertil kommer, at hvis en medarbejder har begået lejesoldatsforseelser uden for arbejdsstedet, har arbejdsgiveren stadig ret til at afskedige ham på grund af tab af tilliden til ham.

Opsigelse af adgang til statshemmeligheder

En medarbejder, der ikke har adgang til statshemmeligheder, kan på denne baggrund afskediges, når hans arbejde involverer brug af oplysninger relateret hertil. Bemærk venligst, at hvis medarbejderen beviser i retten, at hans arbejde faktisk ikke var relateret til fortrolige oplysninger, så vil retten tage stilling til hans genoprettelse.

En enkelt grov krænkelse fra lederen af ​​organisationen af ​​hans arbejdsopgaver

Denne grund for afskedigelse kan anvendes på lederne af ikke kun organisationer, men også filialer og andre separate afdelinger samt deres stedfortrædere. Lederens arbejdsopgaver er som regel indeholdt i deres ansættelseskontrakter og virksomhedens lovpligtige dokumenter. Overtrædelsens grovhed indebærer først og fremmest skyld og betydelig skade.

Opsigelse af ansættelseskontrakten med organisationens leder i tilfælde, der er fastsat i ansættelseskontrakten

Organisationens leders særlige stilling indebærer også særlige ansvarsforhold, som er fastsat i ansættelseskontrakten. Da virksomhedens velstand direkte afhænger af lederens handlinger, kan grundlaget for afskedigelsen af ​​lederen være hans "ineffektivitet", hvilket afspejles i ansættelseskontrakten i form af konkrete opgaver, der ikke er opnået i praksis .

Disse er alle mulige muligheder for arbejdsgiveren. Men mærkeligt nok slipper de oftest af med en ineffektiv medarbejder ved hjælp af hans eget udsagn "af egen fri vilje." Dette er berettiget i tilfælde, hvor arbejdsgiveren, der har mulighed for at afskedige medarbejderen på et skyldigt grundlag, giver ham en chance for at forlade uden at ødelægge arbejdsbogen med ubehagelige formuleringer. I andre tilfælde skal lederen huske, at en medarbejder, der under pres har sagt op "af egen fri vilje", kan gå i retten. Vinder han sagen, skal arbejdsgiveren ikke blot genindsætte medarbejderen i sin stilling, men også betale ham en betydelig erstatning.

Faktisk udføres enhver afskedigelse i enhver organisation, uanset om det er en kommerciel struktur eller et statsligt organ, i overensstemmelse med normerne i den nuværende arbejdskodeks. Opsigelse af forholdet til arbejdstagere af årsager, der ikke er angivet i loven, er ikke tilladt. I dag vil vi forsøge at overveje de mest almindelige årsager til afskedigelse i henhold til artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Grunde til afskedigelse

Under hvilken artikel kan de blive fyret? Alle afskedigelsesgrunde kan betinget opdeles i tre store grupper:

Der er mange grunde til afskedigelse på chefens initiativ. Alle fandt deres udtryk i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os stifte nærmere bekendtskab med dem.

For overtrædelser af arbejdsdisciplin

Alle overtrædelser af en specialist af reglerne for arbejdsdisciplin kan opdeles i:

• systemisk og enkelt;
• ikke barsk og barsk natur.

Systematisk manglende udførelse af funktioner, hvis arbejderen har en disciplinær sanktion, truer med afskedigelse. Under dette grundlag menes ikke et enkelt faktum om afvisning af at udføre deres umiddelbare pligter, men systemiske krænkelser. Det er bydende nødvendigt, at medarbejderen allerede er blevet straffet for de begåede overtrædelser. Mundtlige krav tages ikke i betragtning. For at forhindre manglende opfyldelse af dine direkte pligter, bør du læse din jobbeskrivelse grundigt. Ikke en eneste lokal akt vil fortælle om dette så detaljeret som jobbeskrivelsen. Det er vigtigt at have tid til at sætte sig ind i dets bestemmelser inden for tre arbejdsdage fra gerningsøjeblikket til pligterne. Lederen skal på sin side sørge for rettidig udvikling af instrukser til den nye medarbejder og gøre denne skriftligt bekendt med den, gerne på hvert ark med dato.

Berettigelse til grov overtrædelse

Hvis én kendsgerning for andre krænkelser ikke er nok til at afskedige en person, så er kun én for grove krænkelser nok. Hvad menes der med groft? Hvad kan man blive fyret for?

1. . Ikke at gå på din arbejdsplads i hele arbejdstiden eller mere end 4 timer (bemærk venligst at det er i træk og ikke 4 timer i alt i løbet af arbejdsdagen) medfører afskedigelse. Hvis en medarbejder bliver syg, skal han som minimum ringe og melde sit fravær fra arbejdet. Det er tilrådeligt at gøre dette på forhånd, så chefen har tid til at finde en afløser. Dette er mest relevant på fabrikker og fabrikker, hvor standsning af produktionsprocessen fører til store tab.
2. . At komme på arbejde beruset eller påvirket af psykotrope eller narkotiske stoffer truer også med afskedigelse. Samtidig er arbejdspladsen for arbejderen fastlagt i dennes stillingsbeskrivelse. Det er ikke absolut nødvendigt, at det ikke skal ændre sig. Der er fag med konstant skift af arbejdsplads, for eksempel en revisor, der er på faste forretningsrejser.
3. Tyveri. Tyveri, skade på virksomhedens materielle aktiver af en medarbejder, deres affald - alt dette er også årsagerne til at opsige forholdet til arbejdsgiveren. En vigtig nuance er, at selv en intern revision i dette tilfælde ikke er nok til at sige farvel til en sådan medarbejder. Alt er meget mere alvorligt. Medarbejderens skyld bekræftes enten ved en dom eller en retskendelse.

Tab af tillid

Der er også afskedigelsesgrunde, der indeholder en anti-korruptionskomponent. Hvad betyder under sig selv.

1. Undladelse af at rapportere indkomst eller misrepræsentation af indkomst. Næsten alle tjenestemænd afgiver i dag hvert år oplysninger om deres egen indkomst. Desuden ikke kun i forhold til dem selv, men også i forhold til deres koner og børn. De fremsendte attester indeholder oplysninger om pengebeløb på deres bankkort, åbne konti, oplysninger om lejligheder, biler, både, både, fly og garager, der ikke kun ejes, men også bruges. Ikke at give et certifikat for hele din indkomst eller give fordrejede oplysninger betyder at miste tilliden. Og det er grundlaget for den efterfølgende fyring.
2. Indsendelse af falske dokumenter med henblik på ansættelse. Vi taler om absolut ethvert dokument relateret til beskæftigelse: et pas, militær-id, diplom, certifikat eller certifikat. Når du får et job i en anstændig organisation, skal du være forberedt på, at alle kopier af de indsendte papirer kan underkastes en grundig verifikation. Der kan rettes henvendelse til Informationscentret om, hvorvidt den kommende medarbejder har en straffeattest, til universitetet - en anmodning om pålideligheden af ​​det forelagte eksamensbevis. Sådanne verifikationsaktiviteter kan kun udføres med skriftligt samtykke fra den person, over for hvem de faktisk udføres.
3. Afsløring af officielle hemmeligheder. Afsløring af enhver hemmelighed: statslig, medicinsk, embedsmand osv. En ansat medarbejder, hvis karakter indebærer besiddelse af hemmelige oplysninger, underskriver en tavshedspligt. Det gælder også videregivelse af personoplysninger, som medarbejderen også kan blive fyret for.
4. Overtrædelse af sikkerhedsforskrifter af en specialist. Indrømmelse af overtrædelser af arbejdsbeskyttelsesreglerne. I sig selv kan en sådan overtrædelse ikke være en begrundelse for afskedigelse. Der må være nogle alvorlige konsekvenser af denne krænkelse: en katastrofe, skade på andre arbejdere, en ulykke. Skadesvurdering foretages af repræsentanter for arbejdssikkerhedskommissionen.

Specialistens inkonsekvens med den stilling, han indtager

Overholdelse af medarbejderens kvalifikationer, bagage af viden, færdigheder og evner afgøres udelukkende af certificeringskommissionerne. I sig selv kan lederen ikke alene træffe en beslutning vedrørende sin underordnede om hans uegnethed til officiel tjeneste. Til dette bør der indkaldes en hel attestationskommission.

Kommissionen oprettes i organisationen efter ordre med obligatorisk bekendtgørelse mod underskriften af ​​de personer, der er inkluderet i dens sammensætning. Der er som udgangspunkt tale om de mest uddannede medarbejdere, souschefer, afdelingschefer, erfarne medarbejdere, der er i stand til tilstrækkeligt og objektivt at vurdere den certificeredes evner. Ved certificeringen bliver medarbejderen stillet spørgsmål om arbejdet, hvis svar giver ham mulighed for at give ham en retfærdig beskrivelse. Resultatet er en åben afstemning. En dom afsiges til den, der attesteres med stemmeflertal - han svarer til stillingen eller svarer ikke. Grundlaget for kommissionen er en protokol underskrevet af alle deltagere, og vigtigst af alt - af den person, der bliver certificeret som et tegn på fortrolighed med konklusionerne. Et af resultaterne af en sådan certificering kan være.

Opsigelse af virksomheden

Af denne grund tages der slet ikke højde for arbejderens personlighed ved afskedigelse af medarbejderen. Alle falder ind under afskedigelsen: positivt karakteriserede medarbejdere, ærligt arbejde til gavn for virksomheden, samt arbejde skødesløst, medarbejdere, der ikke på nogen måde har udmærket sig til det bedre. Grundlaget for opsigelsen af ​​forholdet af denne grund er den samme rækkefølge for likvidation af virksomheden for alle. Samtidig er det tydeligt, at andre stillinger ikke tilbydes til nogen, da der faktisk ikke er noget at tilbyde.

Personalereduktion

Retrenchment sker i alle organisationer: private virksomheder, statslige virksomheder, fabrikker og fabrikker. Grundlaget for afskedigelse er rækkefølgen af ​​antallet af arbejdsenheder. Det angiver samtidig tydeligt, hvilke stillinger der er genstand for reduktion. En vigtig egenskab er, at arbejderen får besked om den kommende reduktion mindst to måneder i forvejen. Set fra lovgivers synspunkt vil denne tid være nok til, at medarbejderen kan finde et nyt passende job.

Loven definerer også kredsen af ​​personer, der har en vis immunitet mod at blive efterladt på arbejde i tilfælde af afskedigelse. Hvem ledelsen ikke vil være i stand til at fyre af af følgende årsag:

• Først og fremmest gravide kvinder. Hvis en medarbejder, hvis stilling er nedlagt, medbringer en graviditetsattest, så bliver hun ikke fyret. Arbejdsgiveren vil blot være forpligtet til at tilbyde hende et værdigt alternativ i form af en lignende stilling eller lignende beskæftigelse med en løn, der ikke er lavere end den modtagne.
• De medarbejdere, der af forskellige årsager beholder deres job. Dem, der er på barsel, for eksempel årlig orlov, en forretningsrejse, selvom den er lang, eller i et andet område.
• Medarbejdere fritaget for deres arbejdsfunktioner på grund af dårligt helbred. Grundlaget er attester for midlertidigt invaliditet fremlagt for arbejdsgiveren;
• Ansatte, der opdrager børn under tre år.
• Ansatte, der opdrager børn alene. Alderen for børn af sådanne mødre er op til 14 år, og hvis barnet er handicappet, så op til 18 år.

Repræsentanter for fagforeninger har en særstilling. De kan kun reduceres med tilladelse fra fagforeningens ledelse.

Nogle gange kan der opstå en vanskelig situation i et arbejdsteam, når en stilling ud af to personalestillinger falder ind under reduktionen. Antag, at en af ​​førerens to positioner skal reduceres. I dette tilfælde skal lederen lade chaufføren, hvis kvalifikationer, karakter og arbejdseffektivitet er højere, på arbejdet. Men hvad nu hvis chaufførerne er lige i forhold til faglighed? I dette tilfælde gives fortrinsret til den, der har et større antal forsørgerpligtige end den anden, eller fx den, der i løbet af arbejdet i denne virksomhed har fået en arbejdsskade i denne virksomhed.

Skift af virksomhedsejer

Hvis virksomhedens ejendom går over til en ny ejer, har denne nye ejer lovligt ret til at skifte hoved, stedfortrædere og også regnskabschefen. Dette grundlag har intet at gøre med andre kategorier af arbejdstagere.

Af egen drift

Glem ikke, at medarbejderen selv til enhver tid har ret til at opsige ansættelsesforholdet med sin arbejdsgiver - efter eget ønske. Og en sådan begrundelse er også givet som grundlag for afskedigelse efter artiklen. For at gøre dette sender medarbejderen en erklæring til virksomhedens direktør om sin hensigt om at forlade. Oftest er han tildelt arbejde i en periode på 2 uger. Men efter lederens skøn eller efter gensidig aftale med medarbejderen kan afskedigelse ske uden at arbejde af. På den aftalte dag - afskedigelsesdagen i forhold til medarbejderen, betales fuld betaling, og der udstedes en arbejdsbog.

I forbindelse med dødsfald

Dødsfald er en omstændighed, der ikke afhænger af parternes vilje i ansættelsesforholdet. I tilfælde af en medarbejders død ophører arbejdsforholdet med ham naturligvis. I dette tilfælde udstedes arbejdsbogen til en elsket af de afdøde. Desuden modtager den afdøde medarbejders familie al forfalden erstatning, herunder løn for den tid, afdøde har arbejdet.

Eksemplarisk procedure for ansøgning om afskedigelse

Hvad omfatter proceduren for afskedigelse efter artiklen? Enhver procedure er en bestemt rækkefølge af handlinger. Hvor skal du starte i første omgang?

Attestering af fakta

Denne handling skal primært udføres, når specialisten indrømmer eventuelle overtrædelser. For eksempel gik en person ikke på arbejde. For at vidne om dette faktum er det nødvendigt at udarbejde en handling, desuden ikke om et simpelt fravær, men om fraværet i præcis 4 timer i træk. Nøgleordet er fortløbende. En medarbejder mødte beruset op på sin arbejdsplads. Dette bør også dokumenteres. Enhver handling udfærdiges i det mindste i overværelse af tre medlemmer, de underskriver den også. Hvis medarbejderen ikke begår nogen overtrædelser rettidigt, vil det være problematisk at afskedige ham i fremtiden.

Udsende en advarsel

Du bør ikke straks gå videre til afgørende handling, der annoncerer afskedigelsen af ​​overtræderen. Så hele virksomhedens personalepotentiale kan gå tabt. Til at begynde med er det nok at advare ved at fremsætte en bemærkning eller erklære en mundtlig irettesættelse. Vi kan endelig få en snak. Og hvis alle de trufne forebyggende foranstaltninger ikke bragte det korrekte resultat, og medarbejderen igen fortsætter med at begå tidligere krænkelser, så er den eneste rigtige beslutning afskedigelse.

Medarbejderkendskab

En medarbejder, der er skyldig i arbejde, bør vide, hvad han har overtrådt. Så når han udarbejder en handling i forhold til ham, skal han gøres bekendt med den. Ved varsling af en påtale er det nødvendigt at gøre medarbejderen bekendt med påbuddet. Ved varsling af en mundtlig påtale er det også nødvendigt at gøre medarbejderen bekendt med referatet fra det møde, hvor der gives offentlig påtale til gerningsmanden. Generelt bliver en medarbejder, der har begået en overtrædelse, bekendt med ethvert strafdokument mod underskrift.

Forklarende

For alle kendsgerninger om overtrædelse af disciplinen i teamet skal der nødvendigvis vælges en forklaring fra den skyldige medarbejder. Lederen skal kende årsagerne til gerningen. Forklaringen gives altid skriftligt. Det er tilrådeligt i første omgang at angive spørgsmålene i skemaet, som medarbejderen efterfølgende giver detaljerede svar på.

Afskedigelseskendelse

Efter at alle forebyggende foranstaltninger og advarsler er tørret ud, er årsagerne og alle omstændighederne ved de krænkelser begået af specialisten fuldt ud identificeret, udarbejdes en ordre om afskedigelse. Bestillingen udfærdiges af en personaleofficer. I ordren står der:

• FULDE NAVN. afskediget;
• årsager til opsigelse af forbindelser med henvisning til artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En lignende post er lavet i arbejdskraft;
• beløbet for forfaldne kontante betalinger;
• dato for opsigelse af kontrakten. Denne dato falder ikke altid sammen med den dag, ordren blev afgivet. Påbud kan afsiges tidligere end datoen for afskedigelsen, men i intet tilfælde senere.

Erstatning og betalinger

Alle beløb, der tilkommer den afskedigede, udbetales til denne på afskedigelsesdagen. Hvis han ikke ansøgte om dem den dag, betales de dagen efter dagen for hans ansøgning. Betalinger inkluderer:

• godtgørelse for uudnyttet hviletid i afskedigelsesåret;
• pris for samvittighedsfuld udførelse af hvervet. Som regel er der tale om to lønninger.

Arbejdsgiveren er ansvarlig for overtrædelse af beregningsbetingelserne.

Er det muligt at anke afskedigelsen i henhold til artiklen?

Selvfølgelig. Hvis medarbejderen anser afskedigelsen for at være ulovlig, så har han ret til at anfægte den i retten. Det vigtigste er ikke at gå glip af deadline. Loven fastsætter en frist på en måned til at appellere en afskedigelseskendelse. Ekstraordinære tilfælde af forlængelse af denne periode er sygdom, forretningsrejse, andre omstændigheder, der fratager en person muligheden for at anmode retten om genoprettelse af hans krænkede arbejdsret.

Afslutningsvis vil jeg bemærke, at det under ingen omstændigheder er muligt at fyre en person, der er på ferie eller sygemeldt. De eneste undtagelser er tilfælde af virksomhedslikvidation. Husk, at det ikke er nok ærligt at opfylde dine pligter. Du skal også med jævne mellemrum læse din stillingsbeskrivelse, overenskomstens bestemmelser, hvis der er en i virksomheden, og desuden kende bestemmelserne i arbejdslovgivningen.

Advokat i Retsbeskyttelsesnævnet. Specialiseret i håndtering af sager i forbindelse med arbejdskonflikter. Forsvar i retten, udarbejdelse af krav og andre regulatoriske dokumenter til regulerende myndigheder.

Den generelle procedure for behandling af opsigelse af en ansættelseskontrakt er reguleret. Denne artikel beskriver algoritmen for handlinger, der skal følges.

Opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten er formaliseret ved ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren. Normalt bruges en samlet formular, som godkendes.

Medarbejderen skal være bekendt med ordren mod underskrift. En bekræftet kopi af ordren kan udleveres til medarbejderen efter anmodning fra medarbejderen.

Efter de almindelige regler er ophørsdagen for ansættelseskontrakten altid den sidste dag for medarbejderens arbejde, bortset fra de tilfælde, hvor medarbejderen ikke rent faktisk har arbejdet, men arbejdsstedet blev bibeholdt for ham.

På dagen for ansættelseskontraktens ophør skal arbejdsgiveren:

• udstede en arbejdsbog til medarbejderen (hvis medarbejderen ikke er på arbejde på afskedigelsesdagen, sendes en meddelelse til ham om behovet for at hente arbejdsbogen eller acceptere at sende den med posten);
• lave en beregning med ham i overensstemmelse med;
• efter skriftlig anmodning fra medarbejderen udstede bekræftede kopier af dokumenter relateret til arbejdet.

En indtastning i arbejdsbogen på grundlag af og årsagen til opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten foretages i nøje overensstemmelse med ordlyden af ​​arbejdsloven eller anden føderal lov med henvisning til den relevante artikel, del af artiklen, paragraf i artikel.

Der har længe været uenighed blandt HR-professionelle om, hvilken formulering man skal bruge: "medarbejder fyret", "ansættelseskontrakt opsagt" eller "ansættelseskontrakt opsagt"? Arbejdsloven giver ikke et entydigt svar på dette spørgsmål, så arbejdsgivere vælger ofte ordlyden efter eget skøn.

Grunde til afskedigelse af en medarbejder

1. Afskedigelse i prøvetiden

Fastsættelse af en prøvetid for ansættelse reguleres af art. 70 TK. Den giver en liste over medarbejdere, der ikke er omfattet af en prøvetid:

• personer, der er valgt på grundlag af en konkurrence om den relevante stilling i overensstemmelse med den procedure, der er fastlagt i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer;
• gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år;
• personer under 18 år;
• personer, der har modtaget sekundær erhvervsuddannelse eller videregående uddannelse i henhold til statsakkrediterede uddannelsesprogrammer og for første gang kommer til at arbejde i det speciale, de har modtaget, inden for et år fra datoen for modtagelse af erhvervsuddannelse på det passende niveau;
• personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbejde;
• personer, der inviteres til at arbejde i den rækkefølge, hvor de overføres fra en anden arbejdsgiver, som aftalt mellem arbejdsgiverne;
• personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder;
• til andre personer i tilfælde, der er fastsat af arbejdsloven, andre føderale love, en kollektiv overenskomst.

Prøvetiden må ikke overstige tre måneder, og for ledere af organisationer og deres stedfortrædere, regnskabschefer og deres stedfortrædere, ledere af afdelinger, repræsentationskontorer eller andre separate strukturelle afdelinger af organisationer - seks måneder, medmindre andet er fastsat ved føderal lov.

Personaleansvarlige skal i prøvetiden registrere eventuelle afvigelser i en ny medarbejders arbejde ved hjælp af notater, handlinger. Når prøveperioden udløber, og arbejdsgiveren vurderer resultaterne af den nyankomne utilfredsstillende, skal han dokumentere gyldigheden af ​​sin beslutning.

Arbejdsgiveren kan opsige ansættelseskontrakten inden udløbet af testperioden med et utilfredsstillende resultat, men han skal senest tre dage underrette medarbejderen skriftligt (i meddelelsesformatet) med angivelse af årsagerne til sådan en beslutning. Samtidig skal du være forberedt på, at medarbejderen har ret til at anke denne afgørelse til retten.

Hvis medarbejderen nægter at underskrive meddelelsen, udfærdiges en passende handling, som registrerer, at medarbejderen har gjort sig bekendt med meddelelsen og afvisningen af ​​at underskrive den. På baggrund af meddelelsen udstedes påbud T-8 om at ophæve ansættelseskontrakten. Hvis medarbejderen nægter at underskrive ordren, så laver personalemedarbejderen i bunden af ​​ordren i hånden en påskrift om, at medarbejderen var bekendt med ordren, men nægtede at underskrive, eller der udarbejdes en passende handling. Det er under alle omstændigheder vigtigt at registrere, at medarbejderen er bekendt med ordren.

Medarbejderen kan også opsige ansættelseskontrakten efter eget ønske i prøvetiden. For at gøre dette skal han indsende en ansøgning, mens han ikke behøver at angive årsagen til afskedigelsen. Opsigelsesfristen i dette tilfælde er ifølge art. 71 i arbejdsloven, vil være tre kalenderdage. Selve afskedigelsen sker på baggrund af (opsigelse af ansættelseskontrakten på medarbejderens initiativ).

2. Frivillig afskedigelse

Hvilken artikel i TC at fokusere på:.

Medarbejderen har ret til at opsige ansættelseskontrakten efter eget ønske, men han skal underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen, medmindre en anden periode er fastsat i arbejdsloven eller anden føderal lov. Den angivne frist begynder dagen efter, at arbejdsgiveren modtager medarbejderens ansøgning om afskedigelse. Efter aftale mellem parterne kan denne frist nedsættes.

I de tilfælde, hvor afskedigelsen på medarbejderens initiativ skyldes, at det ikke er muligt at fortsætte sit arbejde, kan datoen for afskedigelsen fastsættes selvstændigt. I art. 80 i arbejdsloven indeholder begrundelser for, hvornår en sådan mulighed er mulig: indskrivning på en uddannelsesinstitution, pensionering, konstateret overtrædelse af arbejdslovgivningen fra arbejdsgiverens side. Praksis med arbejdsforhold viser, at der er mange flere grunde til at nedsætte opsigelsesvarslet. For eksempel en sygdom, der forhindrer fortsættelsen af ​​dette arbejde, hvis der er en passende lægeerklæring; flytte til et andet område ().

Listen over gyldige grunde til afskedigelse på dagen for indgivelse af en ansøgning kan nedfældes i organisationens interne arbejdsbestemmelser eller i den kollektive overenskomst.

Inden opsigelsesvarselets udløb har medarbejderen til enhver tid ret til at trække sin ansøgning tilbage. Afskedigelse i dette tilfælde udføres ikke, hvis en anden medarbejder ikke er inviteret til sit sted skriftligt, som i overensstemmelse med Labor Code og andre føderale love ikke kan nægtes at indgå en ansættelseskontrakt. For eksempel i art. 64 i arbejdsloven fastslår, at det er forbudt at nægte at indgå en ansættelseskontrakt for medarbejdere, der skriftligt inviteres til at arbejde i rækkefølgen af ​​overførsel fra en anden arbejdsgiver.

Ved opsigelsesfristens udløb har medarbejderen ret til at standse arbejdet. På den sidste arbejdsdag skal arbejdsgiveren:

• udstede en arbejdsbog til medarbejderen;
• udstede andre dokumenter relateret til arbejdet efter skriftlig anmodning fra medarbejderen;
• lave et forlig med ham.

Hvordan udarbejder man dokumenter?

Når en medarbejder har ret til at reducere opsigelsesperioden, skriver han datoen for afskedigelsen, som er obligatorisk for arbejdsgiveren, det vil sige, at han ikke ensidigt kan ændre denne dato på egen hånd. Nogle gange har en medarbejder ikke ret til en ydelse, men beder om at blive fyret tidligere. For eksempel skriver han en udtalelse den 15. maj og beder om at blive fyret den 19. maj. I dette tilfælde kan arbejdsgiveren handle i henhold til art. 80 TK. Hvis han accepterer at afvise tidligere, accepterer han ansøgningen og udsteder en kendelse. Hvis han ikke er enig, udfærdiger han et opslag til medarbejderen, hvori han forklarer, at han ikke kan acceptere en sådan erklæring på baggrund af art. 80, som kræver to ugers varsel og beder om en ny ansøgning.

På baggrund af ordren foretages en indtastning i arbejdsbogen (dette sker den sidste dag før bogens udstedelse, således at medarbejderen straks skriver under i bogføringsbogen for flytning af arbejdsbøger).

3. Afskedigelse efter aftale mellem parterne

Hvilken artikel i TC at fokusere på:.

Grundlaget for afskedigelse "efter aftale mellem parterne" blev medtaget i arbejdsloven i 2006, og art. 78 i arbejdsloven, som er viet til dette spørgsmål, indeholder kun én sætning: "Ansættelseskontrakten kan opsiges til enhver tid efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten." Uanset hvordan et sådant afskedigelsesgrundlag opfattes, er det nødvendigt først og fremmest at gå ud fra, at selve ordet "overenskomst" angiver et fredeligt grundlag for opsigelse af ansættelsesforhold.

På trods af at aftalen ikke er fastsat i arbejdsloven, er dette et meget vigtigt dokument, da det specificerer betingelserne for, at parterne opsiger ansættelsesforholdet.

4. Afskedigelse på grund af ansættelseskontraktens udløb

Hvilken artikel i TC at fokusere på:.

Begrundelsen for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er præciseret i. Oftest - i varigheden af ​​udførelsen af ​​opgaver for en fraværende medarbejder, for hvem arbejdsstedet bevares.

Hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder, er ansættelseskontraktens udløbsdato forbundet med en bestemt dato, som er foreskrevet i selve kontrakten. Tre dage før denne dato er arbejdsgiveren forpligtet til at give medarbejderen meddelelse om fristens udløb ved et varsel.

Nogle gange er det umuligt at fastslå udløbsdatoen for ansættelseskontrakten på forhånd, i hvilket tilfælde kontrakten ikke angiver udløbsdatoen, men betingelsen. I dette tilfælde er det ikke nødvendigt at anmelde opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten, da selve det faktum, at hovedmedarbejderen går på arbejde, betyder opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten for den medarbejder, der erstattede ham.

I art. 193 i arbejdsloven præciserer, hvordan man udsteder en disciplinær sanktion. Algoritmen for arbejdsgiverens handlinger i dette tilfælde er ret klar. Først og fremmest, når en disciplinær overtrædelse opdages, udarbejdes der en handling, som registrerer kendsgerningen af ​​overtrædelsen, alle de omstændigheder, hvorunder den blev opdaget, datoen og vidner. Derefter kræves en skriftlig forklaring fra medarbejderen (fristen for at fremlægge dokumentet er to hverdage). Medarbejderens manglende forklaring er ikke en hindring for anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion. Ved tilstedeværelse eller fravær af en forklaring træffer arbejdsgiveren en beslutning ud fra sin vurdering af medarbejderens handlinger.

Der skal tages hensyn til vilkårene for pålæggelse af bøden - senest en måned fra den dag, hvor forseelsen blev opdaget, idet der ikke medregnes den tid, medarbejderen var syg, han holdt ferie, samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelse fra medarbejderrepræsentantskabet. En disciplinær sanktion kan ikke pålægges senere end seks måneder fra den dag, hvor lovovertrædelsen er begået.

Et notat om begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse sendes til direktørens navn (den person, der kan træffe beslutninger om dette spørgsmål). Og medarbejderen får et varsel mod underskrift med krav om skriftligt forklarende notat. Hvis han ikke giver det, så udfærdiges en handling.

Hvis forseelse bevises, vil der blive truffet disciplinære foranstaltninger. Ved "bløde" varianter af krænkelser får medarbejderen først påtale. Samtidig indeholder kendelsen om anvendelse af en disciplinær sanktion links til alle dokumenter, der bekræfter begrundelsen for at anvende sanktionen.

7. Afskedigelse af langtidsfraværende medarbejder

Lovgivningen giver ikke klare værktøjer til at formalisere sådanne afskedigelser. Der opstår ofte problemer, fordi arbejdsgiveren ikke ved, hvordan man skal forholde sig til en persons længerevarende fravær, hvis der ikke er oplysninger om årsagerne til dette fravær. Samtidig har han ikke ret til at afskedige en medarbejder, før overtrædelsen af ​​arbejdslovgivningen er fastslået.

Registreringen af ​​en sådan situation begynder med udarbejdelsen af ​​en handling for hver arbejdsdag, der angiver, at en person er fraværende fra arbejde af en ukendt årsag (den første handling angiver fraværstidspunktet "fra ... til", og resten - "hele arbejdsdagen").

Lov om en medarbejders fravær skal først udfærdiges dagligt ved længere fravær - fra den dag næste timeseddel indsendes.

Der sendes breve til medarbejderen med anmodning om at give en redegørelse for årsagerne til fraværet (skal sendes anbefalet med en liste over bilag).

Hvis der ikke er nyheder fra den forsvundne medarbejder i mere end et år, skal arbejdsgiveren, styret af bestemmelserne i art. 42 i Den Russiske Føderations civile lovbog og kapitel 31 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov kan anerkende den forsvundne medarbejder som savnet gennem retten. Ifølge art. 42 i Den Russiske Føderations civile lovbog, kan en borger på anmodning af interesserede personer anerkendes af retten som manglende, hvis der i løbet af året ikke er nogen oplysninger om hans bopæl på hans bopæl. Hvis retten opfylder de anførte krav for at anerkende den forsvundne medarbejder som forsvundet, vil arbejdsgiveren kunne opsige ansættelseskontrakten med denne medarbejder efter § 6, del 1, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Abonner på vores kanal i Telegram for at lære om alle de vigtigste ændringer, der vedrører erhvervslivet!