Konfliktien ehkäiseminen organisaatiossa. Käsite ja menetelmät sosiaalisen konfliktin estämiseksi

Lähetä hyvät työt tietokantaan on yksinkertaista. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty http://www.allbest.ru/

esittely

1. Organisaation käsite ja konfliktimekanismit

2. Konfliktien ehkäiseminen organisaatiossa

2.1 Konfliktien ehkäisyn avainalueet

2.2 Konfliktien ehkäisemisen haasteet

2.3 Objektiiviset, organisatoriset ja johtamisolosuhteet konfliktien ehkäisyyn

2.4 Yhteistyön ylläpitäminen yleisenä keinona estää konflikteja

johtopäätös

bibliografia

esittely

Konfliktit kattavat kaikki ihmisten elämän alat, kaikki sosiaaliset suhteet, sosiaalisen vuorovaikutuksen. Konflikti on itse asiassa yksi sosiaalisen vuorovaikutuksen tyyppejä, jonka aiheet ja osallistujat ovat yksittäiset yksilöt, suuret ja pienet sosiaaliset ryhmät ja organisaatiot.

Organisaatio on nykyaikaisen yhteiskunnan sosiaalisen rakenteen pääyksikkö. Ihmisten sosiaalinen elämä tapahtuu erilaisten organisaatioiden rakenteissa: tuotanto-, rahoitus-, kaupallinen, tieteellinen, koulutus-, julkinen jne.

Törmäysten syyt voivat olla erilaisia \u200b\u200bongelmia: aineelliset resurssit, elämän tärkeimmät asenteet, vallan voimat, tilan ja roolin erot sosiaalisessa rakenteessa, henkilökohtaiset (tunne-psykologiset) erot jne. Siksi resurssien jakautumisessa on epätasa-arvoa, samoin kuin eroja ylimmän johdon kyvyssä käyttää valtatehtäviä. Kaikki nämä syyt voivat viime kädessä johtaa organisaation ja sen yksiköiden jännitystilaan ja sosiaaliseen konfliktiin.

Organisaation monimutkaisessa suhteiden järjestelmässä on monenlaisia \u200b\u200bkonflikteja, jotka ovat erityisiä sekä sisällöllisesti että dynamiikalla ja niiden ratkaisemistavoilla. Tiedetään, että monia organisaatiokonflikteja on helpompi estää kuin ratkaista, joten konfliktien estämisen tulisi ottaa näkyvä asema minkä tahansa organisaation toiminnassa. Siksi tämän aiheen tarkoituksenmukaisuus on kiistatonta. Tämän työn tarkoituksena on selvittää konfliktien erityispiirteitä organisaatiossa ja mahdollisia tapoja niiden estämiseksi.

Teos koostuu johdannosta, kahdesta luvusta, päätelmistä ja käytetyn kirjallisuuden luettelosta.

1. Konseptiorganisaatiojammekanismitsyntyminenkonfliktit

Organisaatiolla sosiaalisena instituutiona on useita peruspiirteitä: vähintään kahden ihmisen yhdistys; kaikkien organisaation jäsenten läsnäolo yhteisen tavoitteen puolesta, jota varten se on luotu; yhteinen työ yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi; selkeän rakenteen olemassaolo hallintoelinten jakautumisen sekä oikeuksien, vastuiden ja roolien jakautumisen kanssa organisaation jäsenten kesken.

Tämän perusteella voidaan antaa seuraava organisaation määritelmä: noinorganisaatio on sosiaalinen ryhmä, joka yhdistää ihmiset yhteisen tavoitteen pohjalta ja jonka toimintaa on tarkoituksellisesti koordinoitu ja suunnattu tämän tavoitteen saavuttamiseksi.

Organisaatiota voidaan pitää vastakohtien yhtenäisyytenä, jatkuvana siirtymänä ristiriidasta toiseen. Ristiriidat ovat luontaisia \u200b\u200bjokaiselle joukkueelle, ilman niitä joukkue ei voi olla olemassa. Jopa Heraclitus, kaiken laki, mukaan lukien organisaatiot, katsoi vastakohtien taistelua.

Mikä tahansa organisaatio koostuu eri ryhmistä. Ryhmien välillä on ristiriitoja, jotka ilmenevät usein konfliktina.

Jopa vauraimmissa organisaatioissa konflikteja voi syntyä tällaisten ryhmien välillä. Useimmissa ryhmissä osallistujat määrittelevät ristiriidat intuitiivisesti, mikä vaikuttaa negatiivisesti johtamiseen. Aluksi ristiriita esiintyy esineiden identiteettinä tai tasa-arvoisina, mutta samalla joukkueessa on aina taipumuksia, jotka eivät vastaa toisiaan. Sitten ero erottuu, tulee ilmeiseksi ja muuttuu vastakkaisiksi.

Seuraavat organisaation olemassaolon vaiheet voidaan erottaa:

Identiteetti - ihmisten etujen sattuma sattumien ja mielipiteiden erojen mahdollisuuden ollessa läsnä;

Etujen erot ristiriitaisuuksien alkuvaiheessa;

Korkein ristiriitojen kehitys;

Konflikti tai ristiriitojen lopullinen kehitysvaihe;

Ristiriitojen ratkaiseminen.

Yleisesti ottaen organisaatiossa esiintyvien ristiriitaisuuksien kaavio voi näyttää tältä: identiteetti - ero - vastakkainen - konflikti - sen ratkaiseminen.

Jos kukaan ei hallitse suhteita organisaatiossa, ne kehittyvät spontaanisti ja yleensä niiden kehitys vahingoittaa organisaatiota, destabiloi sen toimintaa. Konfliktin hallinta on siihen liittyvää tietoista toimintaa, jota konfliktin osapuolet tai kolmas osapuoli suorittaa sen kaikissa esiintymis-, kehitys- ja loppuvaiheissa (kuva 1).

Kuva 1 - Konfliktien hallinnan piirteet

Siksi konfliktien hallinta edellyttää paitsi jo syntyneen vastakkainasettelun sääntelyä myös edellytysten luomista sen estämiselle, ja tärkein kahdesta mainitusta hallintatehtävästä on ennaltaehkäisy. Juuri hyvin organisoitu konfliktien estäminen varmistaa niiden määrän vähentämisen ja tuhoisien konfliktitilanteiden mahdollisuuden sulkemisen pois.

Tarkastelemme seuraavassa luvussa toimenpiteitä organisaatioiden ristiriitojen estämiseksi.

2. ennaltaehkäisykonfliktitsisäänorganisaatio

2.1 Pääohjeetmennessäennaltaehkäisykonfliktit

Konfliktien ehkäiseminen organisaatiossa on eräänlainen johtamistoiminta, joka koostuu konfliktogeenisten tekijöiden varhaisesta tunnistamisesta, poistamisesta tai heikentämisestä ja rajoittaa siten niiden esiintymisen tai tuhoisan kehityksen mahdollisuutta tulevaisuudessa.

Konfliktien ehkäisemisen tavoitteena on luoda sellaiset olosuhteet ihmisten aktiivisuudelle ja vuorovaikutukselle, jotka minimoivat heidän välisten ristiriitojen esiintymisen tai tuhoisan kehityksen todennäköisyyden.

Käytäntö osoittaa, että konfliktien estäminen on yhtä tärkeää kuin kyky ratkaista rakentavasti. Samalla se vaatii vähemmän työtä, rahaa ja aikaa ja estää jopa ne minimaaliset tuhoisat seuraukset, joita kaikilla rakentavasti ratkaistuilla konflikteilla on.

Konfliktien ehkäisemistä voivat toteuttaa sosiaalisen vuorovaikutuksen osallistujat, johtajat, psykologit. Se voidaan suorittaa neljään suuntaan:

1) Objektiivisten olosuhteiden luominen, jotka estävät konfliktien esitilanteiden syntymisen ja tuhoisan kehityksen. On mahdotonta sulkea kokonaan pois konfliktien esitilanteiden esiintymistä joukkueessa, organisaatiossa, yhteiskunnassa. Objektiivisten olosuhteiden luominen niiden määrän minimoimiseksi ja ratkaisemiseksi konfliktittomalla tavalla on kuitenkin paitsi mahdollista, myös välttämätöntä. Näihin ehtoihin kuuluvat muun muassa:

Suotuisten olosuhteiden luominen organisaation työntekijöiden elämälle;

Materiaalisen vaurauden oikeudenmukainen ja avoin jakaminen joukkueessa, organisaatiossa;

Laillisten ja muiden sääntelymenettelyjen saatavuus tyypillisten konfliktien esiasenteiden ratkaisemiseksi;

Ihmistä ympäröivä rauhoittava materiaaliympäristö (tilojen mukava asettelu, sisäkasvien läsnäolo jne.).

2) Organisaatio- ja johtamisolosuhteiden optimointi yritysten perustamiselle ja toiminnalle on tärkeä tavoite ja subjektiivinen edellytys konfliktien estämiselle. Näitä ovat organisatoriset ja johtamistekijät, mukaan lukien yrityksen organisaatiorakenteen optimointi, toiminnallisten suhteiden optimointi, työntekijöiden vaatimusten noudattamisen valvonta, optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja muiden työntekijöiden suorituksen arviointi pätevästi.

3) Konfliktien sosiaalis-psykologisten syiden poistaminen.

4) Konfliktien henkilökohtaisten syiden estäminen.

Useimpien konfliktityyppien ehkäiseminen olisi toteutettava samanaikaisesti kaikilla neljällä alueella .

2. 2 vaikeuksiaennaltaehkäisykonfliktit

Konfliktinestotoimet eivät ole helppoja. Siksi sen tehokkuuden varmistamiseksi on selvästi nähtävä vaikeudet, jotka odottavat meitä tällä tiellä. On olemassa monia esteitä, jotka vähentävät mahdollisuutta estää konflikteja ja ohjata niiden kehitystä rakentavaan suuntaan.

1. Tämä este on luonteeltaan psykologinen ja liittyy ihmisen psykologian sellaiseen yleiseen laatuun, jota luonnehditaan vastustamattomaksi ihmisen halua vapaudelle ja itsenäisyydelle. Tältä osin ihmiset suhtautuvat yleensä kielteisesti kaikkiin yrityksiin puuttua suhteisiinsa ja arvioivat tällaisia \u200b\u200btoimia ilmaisuna halua rajoittaa heidän itsenäisyyttään ja vapauttaan.

2. Joidenkin ihmissuhteita ohjaavien yleisesti hyväksyttyjen moraalinormien olemassaolo. Niiden perusteella ihmiset pitävät käyttäytymistään puhtaasti henkilökohtaisena asiana, ja kolmannen osapuolen puuttuminen nähdään yleisesti hyväksyttyjen moraalinormien rikkomuksena, joista yksi on henkilökohtaisen elämän loukkaamattomuus.

3. Tämä este on luonteeltaan luonteinen ja johtuu siitä, että maissa, joissa on kehittyneet demokraattiset perinteet, jotkut yleismaailmalliset moraalinormit ovat muodostuneet laillisiksi normeiksi, jotka suojaavat yksilön perusoikeuksia ja -vapauksia. Heidän rikkomuksensa muodossa tai toisessa voidaan luokitella paitsi täysin moraaliseksi, myös laittomaksi.

Siksi onnistuneet konfliktienestotoimet voidaan suorittaa vain rajoissa, jotka ovat asettaneet: psykologinen; moraalinen; ihmissuhteiden sääntelyä koskevat lakisääteiset vaatimukset.

2. 3 Tavoitejaorganisaation ja johtamisenehdotvaroituksetkonfliktit

Koska jokainen konflikti liittyy ihmisten tiettyjen tarpeiden ja etujen loukkaamiseen, sekä aineellisiin että hengellisiin, sen ehkäisemisen tulisi alkaa etäisistä, syvistä edellytyksistä, yksilöimällä syyt, jotka mahdollisesti sisältävät konfliktin mahdollisuuden.

Kuten edellä todettiin, kaikilla konfliktien erilaisilla syillä voidaan esittää kaksi tasoa: objektiivinen tai sosiaalinen ja subjektiivinen tai psykologinen. Mieti näitä konfliktogeenisten syiden ryhmiä ja tapoja vaikuttaa niihin konfliktien estämiseksi.

Tavoite,taisosiaalinensyyt - nämä ovat sosiaalisen elämän taloudellisia, poliittisia ja henkisiä ristiriitoja. Nämä ovat erilaisia \u200b\u200btalouden vääristymiä, teräviä vastakohtia yhteiskuntaryhmien elintasossa, tehotonta johtamista, henkistä suvaitsemattomuutta, fanaattisuutta jne. Menetelmät konfliktien syiden estämiseksi tällä tasolla ovat seuraavat.

Olento suotuisa olosuhteet varten elämän toiminta työntekijöiden sisään organisaatioille. Tämä on tärkein objektiivinen edellytys konfliktien estämiselle. On selvää, että jos henkilöllä ei ole asuinpaikkaa, perhe asuu jonkun toisen asunnossa ilman mukavuuksia, hän on usein sairas jne., Hänellä on siis enemmän ongelmia, enemmän ristiriitoja, enemmän konflikteja. Heidän toiminta- ja elämänolosuhteillaan on epäsuora, mutta merkittävä vaikutus ihmisten konflikteihin. Niihin kuuluvat ensinnäkin perheen aineellinen turvallisuus, vaimon työolot ja lasten koulutus, mahdollisuus ihmisen itsensä toteutumiseen virallisessa toiminnassa, työolosuhteet, suhteet alaisiin, kollegoihin, pomoihin, ihmisten terveys, perhesuhteet ja ajankohta hyvää lepoa varten.

oikeudenmukainen ja vokaali jakelu materiaali hyötyjä sisään tiimi, organisaatioille. Tyypillinen objektiivinen syy konfliktin syntyyn on aineettoman vaurauden puute ja niiden epäoikeudenmukainen jakautuminen. Jos kaikille työntekijöille olisi riittävästi aineellisia tavaroita, silloin konflikteja heidän jakelustaan \u200b\u200bolisi edelleen, mutta harvemmin. Syy konfliktien jatkumiseen olisi tarpeiden lisääntyminen ja nykyisen venäläisen yhteiskunnan olemassa oleva jakelujärjestelmä. Ristiriidat lukuisten aineellisten etujen kanssa olisivat kuitenkin vähemmän akuutteja ja yleisiä.

Aineellisten etujen runsauden lisäksi objektiivisiin olosuhteisiin ihmisten välisten konfliktien estämiseksi sisältyy aineellisten etujen oikeudenmukainen ja avoin jakaminen. Tämä ehto on jossain määrin samanaikaisesti subjektiivinen. Jos niukkoja aineellisia etuja jaetaan työntekijöiden kesken ensinnäkin oikeudenmukaisesti ja toiseksi julkisesti, jotta huomiot suljetaan pois siitä tosiasiasta, että jollekin maksettiin enemmän, silloin konfliktien määrä ja vakavuus tästä syystä vähenevät huomattavasti.

Harvemmin konfliktien syy on henkisten etujen epäoikeudenmukainen jakautuminen. Se liittyy yleensä palkintoihin, palkintoihin.

Kehittäminen oikeudellinen ja toiset normatiivinen menettelyt lupa tyypillinen konfliktia edeltäville tilanteita. On tyypillisiä sosiaalisen vuorovaikutuksen ongelmatilanteita ja tyypillisiä konfliktien esiasenteita, jotka yleensä johtavat konfliktiin. Näihin tilanteisiin voidaan saada rakentava ratkaisu kehittämällä sääntelymenettelyjä, jotka antavat työntekijöille mahdollisuuden puolustaa etujaan joutumatta konflikteihin. Tällaisia \u200b\u200btilanteita ovat alaisen henkilökohtaisen arvon nöyryyttäminen päällikön toimesta, palkan suuruuden määrittäminen, avoimeen virkaan nimittäminen useiden hakijoiden läsnäollessa, työntekijän siirtäminen uudelle työpaikalle, irtisanominen jne.

rauhoittava materiaali keskiviikko, ympäristö ihmisen. Konfliktin todennäköisyyttä vähentäviä tekijöitä ovat: asuintilojen ja työtilojen mukava sijoittelu, ilmaympäristön optimaaliset ominaisuudet, valaistus, sähkömagneettiset ja muut kentät, huoneiden maalaaminen rauhallisin värein, sisäkasvien, akvaarioiden, psykologisten apuhuoneiden varustelu, ärsyttävän melun puuttuminen. Koko aineellinen ympäristö, jossa hän asuu, vaikuttaa kehon ja ihmisen psyykeen. Tämä tarkoittaa, että se vaikuttaa epäsuorasti sen konfliktiluonteeseen.

TO tavoite-subjektiivinenolosuhteet konfliktien ehkäisyyn sisältyy organisatorisia ja johtamistekijöitä.

Rakenteellinen ja organisatorinen ehdot konfliktien ehkäisy liittyy kaupan, tehtaan, yrityksen rakenteen optimointiin toisaalta organisaationa ja toisaalta sosiaalisena ryhmänä. Ryhmän muodollisten ja epävirallisten rakenteiden maksimaalinen vastaavuus sen edessä oleviin tehtäviin varmistaa organisaation rakenteellisten osien välisten ristiriitaisuuksien minimoinnin ja vähentää työntekijöiden välisten konfliktien todennäköisyyttä.

Toiminnallinen ja organisatorinen ehdot liittyy organisaation rakenneosien ja työntekijöiden välisten funktionaalisten suhteiden optimointiin. Tämä auttaa estämään työntekijöiden välisiä konflikteja, koska toiminnalliset ristiriidat yleensä aiheuttavat ihmisten välisiä ristiriitoja.

Työntekijän noudattaminen enimmäisvaatimuksiin, joita virka voi asettaa persoonallisuus-toiminnalliset ehdot konfliktien ehkäisy. Työntekijän nimittäminen asemaan, jota hän ei täysin noudata, luo edellytykset konflikteille hänen ja hänen esimiestensä, alaistensa jne. Välillä. Siksi, nimittämällä päteviä, kunnollisia työntekijöitä virkoihin, estämme siten monien ihmisten välisten konfliktien syntymistä.

Tilanne- ja johtajuus ehdot liittyy ensinnäkin optimaalisten johtamispäätösten tekemiseen ja muiden työntekijöiden, etenkin alaisten, suorituksen arviointiin. Epäpätevät päätökset provosoivat konflikteja johtajan ja niiden toteuttajien välillä, jotka näkevät heidän huonosti suunnitelmansa. Toiminnan tulosten perusteeton kielteinen arvio myötävaikuttaa myös konfliktinestoa edeltävän tilanteen syntymiseen arvioijan ja arvioidun välillä.

Deduktiivinen menetelmä auttaa ymmärtämään konfliktien lähteitä, ts. Siirtyminen yleisestä erityiseen ja konfliktien syitä koskeviin yleisiin ideoihin perustuen on mahdollista ennakoida, ennakoida monenlaisten sosiaalisten törmäysten mahdollisuus ja estää niitä ajoissa. Ennustamisen tarkoituksena on parantaa tehtyjen päätösten tehokkuutta ja vaikuttavuutta, ts .:

Vältä tapahtuman ei-toivottuja tuloksia;

Nopeuta tietyn ilmiön todennäköistä kehitystä haluttuun suuntaan.

2. 4 ylläpitäminenyhteistyökutenyleismaailmallinentapaehkäistäkonfliktit

Ihmisen toimintamuotoja, myös ristiriitaisia, on muodostunut puhtaasti psykologinen syyt, jossa on vaikea nähdä yhtä tai toista sosiaalista alatekstiä. Nämä ovat ristiriidat, joita syyllistyvät harhaanjohneen luottamuksen tunteisiin, keskinäiseen vihamielisyyteen, loukkaantuvaan ylpeyteen, epäilyihin valitun polun oikeellisuudesta elämässä ja muista puhtaasti psykologisista syistä. Konfliktin sosiaalis-psykologinen sisältö määrää suurelta osin sen tapahtumisen ja kehityksen, ja se kiinnostaa konfliktologia. Ensinnäkin ne ovat helpommin hallittavissa vaikuttamisessa verrattuna objektiivisiin, organisatorisiin ja johtamisen edellytyksiin. Toiseksi, heillä on huomattava vaikutus konfliktiin, ja siksi niiden muutos aiheuttaa merkittäviä muutoksia sosiaalisten ristiriitojen kehittymisessä.

On mahdollista estää tai heikentää psykologisen tason konfliktia vain neutraloimalla ihmisten aggressiiviset tunteet ja toiveet, mikä on erittäin, erittäin vaikea tehtävä. Voidaan aikaansaada olemassa olevien aggressiivisten asenteiden, ajatusten ja tunteiden muuttuminen psykologisen tilanteen perusteellisen analyysin perusteella, jos mahdollista, vastapuolten vastaavien motiivien esiintymisen varhaisissa vaiheissa. Vain tällä perusteella on mahdollista saavuttaa konfliktin kehityksen estäminen tuhoiseksi vaiheeksi käyttämällä väkivaltaa ja muita tuhoisia keinoja.

Yleinen tapa estää tällaiset konfliktit on pyrkiä vahvistamaan yhteistyötä, jota toteutetaan johdonmukaisesti sekä sosiaalisella että psykologisella tasolla. Yhteistyön ylläpitäminen ja vahvistaminen, keskinäisen avunannon suhteet ovat kaikkien konfliktienestotaktiikoiden keskeinen ongelma. Sen ratkaisu on monimutkainen ja sisältää, kuten aiemmin todettiin, menetelmät, jotka ovat luonteeltaan sosiaalis-psykologisia, organisatorisia, johtamisellisia ja moraalis-eettisiä. Tärkeimmät ihmisten ajatusten, tunteiden ja mielialan korjaamiseen tähtäävistä sosiopsykologisista menetelmistä ovat seuraavat:

1. Menetelmä suostumus tarkoittaa sellaisten toimien toteuttamista, joiden tarkoituksena on saada potentiaaliset ristiriitaiset osapuolet mukaan yhteiseen tarkoitukseen, jonka aikana potentiaalisilla vastustajilla on enemmän tai vähemmän laaja yhteisten etujen kenttä, he oppivat tuntemaan toisensa paremmin, tottuvat yhteistyöhön ja ratkaisevat yhdessä esiin nousevia ongelmia.

2. Menetelmä hyväntahtoisuustai empatiaa, kyvyn kehittyä myötätuntoisena ja myötätuntoisena muille ihmisille ymmärtää heidän sisäisiä tilojaan liittyy tarvittavan myötätunnon ilmaiseminen työtoverille, kumppanille, halu tarjota hänelle käytännön apua. Tämä menetelmä vaatii motivoimattoman vihamielisyyden, aggressiivisuuden ja puuttumattomuuden sulkemisen pois suhteesta. Tämän menetelmän käyttö on erityisen tärkeää kriisitilanteissa, jolloin myötätunnon ja myötätunnon ilmaiseminen, laaja ja nopea tieto ajankohtaisista tapahtumista ovat erityisen tärkeitä.

3. Menetelmä säilytys maine kumppani, kunnioittaa hänen ihmisarvoaan. Mikäli konflikteihin liittyy erimielisyyksiä, tärkein tapa estää negatiivisia tapahtumia on tunnustaa kumppanin arvokkuus ja ilmaista kunnioitus hänen persoonallisuutensa kanssa. Tunnustamalla vastustajan arvokkuuden ja auktoriteetin edistämme siten kumppanin asianmukaista asennetta arvokkuuteen ja auktoriteettiin. Tätä menetelmää käytetään paitsi konfliktien estämiseen, myös kaikenlaiseen ihmissuhdeviestintään.

4. Toinen tehokas väline konfliktien ehkäisyyn on menetelmä keskinäinen lisäykset... Se edellyttää luottamista sellaisiin kumppanien kykyihin, joita meillä itsellämme ei ole. Joten luovat ihmiset eivät usein ole taipuvaisia \u200b\u200byksitoikkoiseen, rutiininomaiseen, tekniseen työhön. Tapauksen onnistumiseksi tarvitaan kuitenkin molemmat. Täydentävyys on erityisen tärkeää työryhmien muodostamisessa, jotka ovat tässä tapauksessa usein erittäin vahvoja. Usein perheet ovat myös vahvoja, joiden luomisessa komplementtimenetelmän vaatimukset otetaan tavalla tai toisella huomioon. Kun otetaan huomioon ja taitavasti käytetään paitsi kykyjä, myös myös läheisesti toisiinsa liittyvien ihmisten puutteita, voidaan vahvistaa keskinäistä luottamusta ja kunnioitusta ihmisiin, heidän yhteistyöhön ja auttaa siten välttämään konflikteja.

5. Menetelmä välttää syrjintä ihmiset vaativat poistamista korostamalla yhden kumppanin paremmuutta toiseen nähden ja vielä paremmin - ja mahdollisia eroja heidän välilläan. Tätä tarkoitusta varten johtamiskäytännössä, erityisesti japanilaisissa yrityksissä, käytetään kaikilla yrityksen työntekijöillä usein tasoittavien aineellisten kannustimien elementtejä. Tietysti voidaan kritisoida tasoitusmenetelmää kohtuuttomana, joka on alempi kuin yksilöllisen palkitsemisen menetelmä. Mutta konfliktien estämisen kannalta tasapainotusmenetelmällä on kiistattomia etuja, mikä mahdollistaa sellaisten kielteisten tunteiden kuin kateuden, katkeruuden syntymisen, jotka voivat provosoida konfliktin vastakkainasettelun. Siksi organisaation konfliktien vastaisen potentiaalin rakentamisen kannalta on suositeltavaa jakaa ansiat ja palkinnot kaikkien kesken, vaikka ne suurelta osin kuuluisivat yhdelle henkilölle. Tätä periaatetta käytetään laajasti jokapäiväisessä elämässä.

6. Ja lopuksi, viimeistä psykologisista menetelmistä konfliktien estämiseksi voidaan kutsua ehdollisesti menetelmä psykologinen silitti... Hän olettaa, että ihmisten mielialat, tunteet soveltuvat sääntelyyn, tarvitsevat tukea. Tätä varten käytäntö on kehittänyt monia tapoja, kuten vuosipäivät, esitykset, erilaiset työehtoryhmien jäsenten yhteisen virkistysmuodot. Nämä ja vastaavat tapahtumat lievittävät psykologista stressiä, myötävaikuttavat emotionaaliseen vapautumiseen, herättävät positiivisia tunteita keskinäisestä myötätunnosta ja luovat siten organisaatiossa moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, joka vaikeuttaa konfliktien syntymistä.

Konfliktinesto vaatii johtajalta paitsi tietämyksen kollektiivisen, ryhmäpsykologian vaikuttamisesta, myös tietämyksen yksilön psykologian ominaisuuksista, kyvyn vaikuttaa yksilöiden käyttäytymiseen. Heidän joukossaan on myös niitä, joilla on seurausta erilaisista konfliktitarinoista koko elämänsä ajan, mikä luo heille vakaan maineen "suhteiden pilaamisen asiantuntijana". Tällaisilla ihmisillä on eräänlainen entsyymien rooli, jotka nopeuttavat huomattavasti konfliktitilanteen kehittymistä negatiiviseen suuntaan. Siksi tärkeä edellytys konfliktien estämiselle on kyky tunnistaa tämäntyyppiset työntekijät ajoissa ja ryhtyä heihin kohdistuviin toimenpiteisiin negatiivisen roolinsa neutraloimiseksi.

Siksi konfliktienestostrategiassa säädetään sellaisten periaatteiden toteuttamisesta kuin toimien oikea-aikaisuus mahdollisten törmäysten estämiseksi, tehokkuus ja avoimuus.

On korostettava, että konfliktien ehkäisemistä helpottaa kaikki, mikä varmistaa normaalien liikesuhteiden ylläpidon, vahvistaa keskinäistä kunnioitusta ja luottamusta organisaatioon. Kaikentyyppisten konfliktien estämisessä ei kuitenkaan voida toivoa, että käytettäisiin jonkinlaisia \u200b\u200bnopeasti toimivia, ihmeellisiä keinoja. Tämä työ ei ole episodista, ei kertaluonteista, vaan systemaattista, jokapäiväistä, jokapäiväistä.

Luotettavin tapa estää sekä psykologisen että sosiaalisen tason konflikteja on luoda organisaatioon, joukkueeseen sellainen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri, joka sulkee pois vakavan konfliktin aiheuttavien aggressiivisten pyrkimysten syntymisen mahdollisuuden. Tämän tavoitteen saavuttaminen on mahdollista vain seurauksena johdonmukaisesta kokonaisuudesta pohdittua toimenpidekokonaisuutta ihmisten välisten yhteistyösuhteiden ja keskinäisen avun lujittamiseksi.

Kehitettäessä sääntöjä, normeja ja muita toimenpiteitä suhteiden tason nostamiseksi on käytettävä aktiivisesti sekä sosiaalis-psykologisia toimenpiteitä että organisatorisia ja johtamismenetelmiä luottaen tutkijoiden ja toimijoiden merkittäviin saavutuksiin ympäri maailmaa nykyaikaisen johtamisen alalla.

Siksi kutakin johtajaa, joka ymmärtää paitsi vaikeudet, myös todelliset mahdollisuudet ratkaista tämä tärkein johtotehtävä, kehotetaan torjumaan kaikki järjestäytymisen ilmenemismuodot, etenkin ne, jotka tuovat tuhoisan konfliktin vaaran elämään.

johtopäätös

organisaatioiden konfliktien hallinnan ehkäisy

Edellä esitetyn perusteella voidaan sanoa, että konfliktit ovat olennainen osa työnkulkua missä tahansa organisaatiossa.

On tärkeää kyetä paitsi ratkaisemaan konfliktitilanteet myös estämään. Konfliktien ehkäiseminen on tässä ensiarvoisen tärkeää. Koska konfliktit ovat väistämättömiä organisaation elämässä, sinun on opittava hallitsemaan niitä. Konfliktitilanteiden poistaminen joukkueessa on yksi johtajien ja johtajien päätehtävistä. Myös tällaisten tilanteiden ehkäisy- ja ehkäisytyöllä on tärkeä rooli heidän toiminnassaan.

Konfliktinesto tarkoittaa ihmisten elämän järjestämistä, joka sulkee pois tai minimoi konfliktien todennäköisyydet. Tämä edellyttää objektiivisten organisaatio-, johtamis- ja sosiopsykologisten olosuhteiden luomista niiden syntymiselle.

Objektiivisiin organisaation ja johtamisen ehtoihin kuuluvat:

Suotuisten olosuhteiden luominen työntekijän elämälle organisaatiossa;

Materiaalisen vaurauden oikeudenmukainen ja avoin jakaminen joukkueessa;

Laki- ja muiden normatiivisten asiakirjojen kehittäminen tyypillisten konfliktien esiasenteiden ratkaisemiseksi.

Konfliktin sosiaalis-psykologisten olosuhteiden ehkäiseminen on pohjimmiltaan vaikutusta niihin sosiopsykologisiin ilmiöihin, joista voi tulla elementtejä tulevan konfliktin rakenteessa, osallistujiin ja käyttämiin resursseihin. Koska organisaation konfliktien keskeiset hahmot ovat erityisiä yksilöitä, tällaisen ennaltaehkäisyn tulisi olla persoonallisuuslähtöistä.

Henkilöstön psykologinen koulutus ja konfliktologisen tiedon popularisointi auttavat vähentämään konfliktien määrää ja niiden rakentavampaa ratkaisua.

Listakäytetytkirjallisuus

1. Antsupov A.Ya. Konflikttikaaviot ja kommentit: Oppikirja / A.Y. Antsupov, S.V. Baklanovsky. - SPb .: Peter, 2009. - 304 s.

2. Brylina I.V. Konfliktiikka sosiaalityössä. opas / IV Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Conflictology. Opinto-opas / E. V. Burtovaya. - M .: Unity, 2002. - 578 s.

4. Emelyanov S.M. Työpaja konfliktien ratkaisemisesta / S. M. Emelyanov. - SPb .: Peter, 2004. - 400 s.

5. Liginchuk G.G. Konfliktiologia: koulutuskurssi / G. G. Liginchuk. [Elektroninen resurssi]. Käyttötila - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go\u003dpart-008*page.htm, ilmainen.

6. Popova T.E. Konfliktologia: Metodologiset ohjeet kurin tutkimiseksi. Luennot / T. E. Popova, I. P. Bobreshova, T. A. Chuvashova. - Orenburg: GOU OSU, 2004. - 51p.

Lähetetty Allbest.ru

Samankaltaiset asiakirjat

Ristiriitojen syntyminen saman ryhmän jäsenten välisten ristiriitaisuuksien seurauksena. Konfliktitilanteessa osallistujien käyttäytymisen piirteet. Kehitetään ja toteutetaan joukko menetelmiä ja työkaluja tehokkaaseen konfliktinratkaisuun.

testi, lisätty 25.4.2012


Konfliktin ydin. Ristiriitojen luokittelu. Konfliktitoiminnot. Organisaatioiden konfliktien pääasialliset syyt. Konfliktien hallintamekanismi. Konfliktinesto. Konfliktien optimointitekniikka Kapitan Chagin -höyrystimessä.

lukupaperi, lisätty 26.10.2006


Organisaation konfliktien ydin. Konflikttien tyypit ja pääasialliset syyt. Konfliktien hallinnan käsite ja menetelmät. Analyysi konfliktien syiden alkuperästä Olympian terveys- ja urheilukeskuksessa. Tutkimus työntekijöiden luottamuksesta organisaatioon.

lukupaperi, lisätty 18.12.2013


Tärkeimmät lähestymistavat konfliktien tutkimukseen kotimaassa ja ulkomailla. Rakentavia tapoja ratkaista konfliktit. Menetelmät rakentavaan konfliktinratkaisuun. Teknologiat organisaation konfliktien ehkäisemiseksi ja estämiseksi.

abstrakti, lisätty 1.11.2011


Organisaation konfliktien tutkiminen - ennaltaehkäisyn olemus, päävaiheet, menetelmät. Konflikttien tyypit: sisäiset (henkilöiden sisäiset) ja ulkoiset (ihmisten väliset, henkilön ja ryhmän välillä ja ryhmien välillä). Konfliktinratkaisustrategian kehittäminen.

testi, lisätty 22.6.2010


Analyysi organisaation konfliktien luonteesta, syistä ja luokittelusta. Katsaus konfliktien ehkäisyn sosiopsykologisiin menetelmiin. Konfliktitilanteiden ehkäiseminen organisaation ja johdon tasolla. Konfliktien hallintamenetelmät.

esitys lisätty 3.7.2016


Määritelmä käsitteelle "konflikti". Selvitetään konfliktien rakennetta ja typologiaa, niiden syitä, toimintoja ja dynamiikkaa. Ihmissuhteiden tyylit organisaatiossa. Konfliktien estämistä ja ratkaisemista koskevan järjestelmän kehittäminen; yrityksen johtajan rooli tässä tilanteessa.

lukupaperi lisätty 10.11.2015


Typologia, konfliktien luonne ja syyt, niiden seuraukset ja rooli organisaatiossa. Menetelmät konfliktien ratkaisemiseksi ja niiden poistamisen tehokkuus. Tavat estää, estää ja hallita konfliktitilanteita ja keinot niiden estämiseksi.

lukupaperi lisätty 14.1.2018


Konfliktien käsite ja luokittelu: määritelmän piirteet, vaiheet, luonne, tyypillisyys ja konfliktien puolet organisaatiossa. Menetelmät ja tavat hallita yrityksen työntekijöiden välillä heidän toimintaansa aikana syntyviä konfliktitilanteita, niiden ratkaiseminen.

abstrakti, lisätty 23.5.2012


Konfliktien käsite ja tyypit. Konfliktien pääasialliset syyt ja seuraukset, keinot niiden ratkaisemiseksi. Perusmenetelmät stressin lievittämiseksi ja keinot sen ehkäisemiseksi. Indesit Rus LLC -yrityksessä käytettyjen konfliktien ratkaisumenetelmien ja ennaltaehkäisymenetelmien analyysi.

17.1. Sosiaalisten konfliktien ehkäiseminen ja lieventäminen

17.2. Yhteistyö ja sosiaalinen kumppanuus

17.3. Yhteiskunnan suhteiden instituutioituminen

17.4. Sosiaalisten instituutioiden toiminnan normatiiviset mekanismit

Sosiaalisten konfliktien ehkäiseminen ja lieventäminen

Sosiaalisten konfliktien ehkäiseminen on melko monimutkainen ja välttämätön prosessi, jonka avulla niitä voidaan välttää eikä johtaa väistämättömiin konflikteihin käyttöönottovaiheessa. Sosiaalisten konfliktien ehkäiseminen nopeuttaa sosiaalisen kehityksen prosessia ja auttaa välttämään tarpeettomia aineellisia ja inhimillisiä vaurioita sen käytön aikana.

Sosiaalisten konfliktien estämiseksi toteutettavien toimien tarkoituksena on ensisijaisesti välttää rikolliset, poliittiset, etnisten ryhmien ja valtioiden väliset konfliktitilanteet. Kansainvälisellä tasolla Etyj, Euroopan neuvosto, Strasbourgin Euroopan yhteisöjen tuomioistuin, Haagin kansainvälinen tuomioistuin ja YK: n turvallisuusneuvosto kehotetaan käsittelemään näitä ongelmia. Samalla vaikka näiden järjestöjen tehokkuus konfliktien estämisessä on lisääntynyt, se on edelleen riittämätön, mikä liittyy etenkin "vahvojen valtioiden" asemaan niiden geopoliittisten etujen takia.

Sosiaalisia konflikteja provosoivat sosiaaliset toimijat, entiset poliittiset eliitit, mukaan lukien osavaltioiden hallitukset. Siksi monia ristiriitoja voidaan yksinkertaisesti välttää, jos hylkäät itsekkyyttä ja ihottumaa. Ottaen huomioon tämä varoitus, sosiaalinen konflikti on sosiaalisten tutkimushenkilöiden ymmärtäminen toimiensa seurauksista ja torjuminen sellaisten, jotka provosoivat tuhoisia konflikteja. Sosiaalisten konfliktien ehkäisy laajassa merkityksessä (kaikille sosiaalisille aiheille) tarkoittaa:

- tunnustus heitä valmistuksessa;

- Kohdentaminen toimijoihin ja välittäjiin vastapuolten välinen suostumus;

- Toimintajärjestelmä jonka tarkoituksena on estää konfliktia edeltävän vaiheen laajentuminen konfliktin kehitysvaiheeseen.

Sosiaalisten konfliktien estämisjärjestelmään kuuluu esineiden ja esineiden, osallistujien, olosuhteiden, konfliktien syiden, etenkin sen osallistujien etujen, arviointi, konfliktitilanteiden ratkaisemistavat, mahdollisten seurausten ennustaminen konfliktin käyttöönoton ja eskalaation yhteydessä.

Estä sosiaalinen konflikti, kattava ja syvä analyysi mahdolliset ja todelliset ristiriitatilanteet väitettyjen henkilöiden välillä, mukaan lukien eturistiriitojen, konfliktin kohteiden tunnistaminen, sen ratkaisun mahdollisuus jne. Lisäksi analyysin tulisi olla suunnattu erityisesti konfliktien estämiseen eikä sen provosoimiseen. Sosiaalisten toimijoiden (yksilöt, puolueet, hallitusjärjestöt jne.) On tunnustettava sellaisten intressien esiintyminen, jotka eivät ole yhteneväisiä, sosiaaliset konfliktit yhteiskunnassa ja heidän luonnollisuutensa.

Tärkein sosiaalisen konfliktin lähde yleisellä sosiaalisella tasolla on hallitus, joka vie askeleet, jotka järjestävät yhteiskunnan elämän. Samanaikaisesti yhteiskunnan hajottaminen yhdessä tilanteessa on joskus välttämätön edellytys sen kehittymiselle ja vakauttamiselle toisessa. Lukuisat "ajatteluryhmät" "laskevat" mahdolliset vaihtoehdot sosiaalisten konfliktien kehittämiselle, niiden rakentava ja tuhoisa.

disorganization julkinen elämä valtion vallan uudistavien toimien seurauksena voi ilmetä teollisuus-, taloudellisten, sosiaalisten, poliittisten, ideologisten instituutioiden kyvyttömyytenä hallita tehokkaasti sosiaalisia prosesseja, ottaa huomioon ihmisten edut, minkä seurauksena työttömyys, kriminalisointi, korruptio, rikollisuus, juopuminen, prostituutio hajosi seitsemän " Seurauksena on, että yhteiskunnan epäjärjestys syventää ammatillista, taloudellista, poliittista, ideologista, uskonnollista, kansallista eriarvoisuutta ja siitä tulee konfliktitilanteiden, sosiaalisen jännityksen ja sosiaalisten konfliktien perusta. sosiaalisten konfliktien kehityssuunnitelma yhteiskunnassa on seuraava järjestys: yhteiskunnan epäjärjestys - lisääntynyt epätasa-arvo - konfliktitilanteet - sosiaaliset jännitteet - erilaiset ja lukuisat sosiaaliset konfliktit.

Koska konflikti on ensisijaisesti kohteen väkivaltaisessa toiminnassa, konfliktin syiden poistaminen edellyttää väkivaltaisten tekojen syiden poistamista. Toisin sanoen tehokas ja samalla monimutkainen muoto konfliktien estämiseksi yhteiskunnassa on poistaa syyt ja olosuhteet yhteiskunnan elämän epäjärjestys. Yleisesti sitovalla sosiaalisella tasolla puhutaan merkittävien taloudellisten, sosiaalisten ja poliittisten tekijöiden tunnistamisesta ja poistamisesta. Talouden vääristymät, huomattava ero suurten väestöryhmien ja väestöryhmien elämänlaadussa ja elämänlaadussa, poliittinen epäjärjestys ja johtamisjärjestelmän tehottomuus - kaikki tämä toimii jatkuvasti suurten ja pienten, sisäisten ja ulkoisten konfliktien lähteenä. niiden ennaltaehkäisyllä varmistetaan sosiaalisen, taloudellisen ja kulttuuripolitiikan johdonmukainen toteuttaminen koko yhteiskunnan etujen mukaisesti, oikeusvaltion ja laillisuuden vahvistaminen, ihmisten henkisen kulttuurin nostaminen. Tällaisten toimenpiteiden suunnitellulle toteuttamiselle tarvitaan hyvin harkittu strategia yhteiskunnan kehittämiseksi, sillä on suuri väestön tuki.

Ennalta ehkäisevässä työssä tärkeä kuuluu väestön arvoorientaatioiden muutos kohti suuntaa lisätä ihmisten kunnioittamista, vahvistaa luottamusta häneen, torjua väkivaltaa ja suvaitsemattomuutta muiden ihmisten mielipiteisiin.

Sosiaalisten konfliktien yleiseen ehkäisyyn kuuluu väistämättä sellaisten lukuisten julkisessa elämässä ilmenevien konfliktien tunnistaminen ja tutkiminen, joiden pitäisi myötävaikuttaa konfliktologisen tutkimuksen kehittäminen. Konfliktin syiden poistaminen liittyy psykologisesti, henkilökohtaisesti toisiinsa vaikutus osallistujien motivaatioon ja siihen sisältyy vastamotiivien eteneminen, jotka estäisivät sopimattoman osallistujan ensisijaiset aggressiiviset aikomukset. Erityisen tärkeätä on väkivaltaan liittyvien henkilöiden välisten rikoskonfliktien estäminen.

Rikoksen motiivien analysointi tutkinnan aikana on rikosprosessilainsäädännön vaatimusten mukaan tutkimuksen pakollinen osapuoli, useimmiten se rajoittuu motiivien yleisimpaan ilmoittamiseen, vanhentuneisiin oikeudellisiin luokkiin osoitettuna, riippumatta niiden todellisesta psykologisesta sisällöstä. Usein, kuten tiedetään, väitetään tehdyn rikollisuuden "syyttömyydestä". Tämä näkökulma on tyypillinen myös tiedotusvälineille, jotka peittävät kyvyttömyytensä analysoida tilannetta.

Syvä ja osaava analyysi konfliktitilanteiden olemuksesta ja tutkittavien käyttäytymisen motiiveista varhaisessa vaiheessa, ennen kuin erimielisyydet muuttuivat väkivaltaisiksi, auttaisi välttämään monia virheitä lainvalvontaviranomaisten työssä. Kuten kehittyneiden maiden käytännöstä tiedetään, perheväkivallan ehkäiseminen alkaa tilanteiden, pitkittyneiden konfliktien, joille on ominaista, kontrolloinnilla. Toisin sanoen rikollisten konfliktien estäminen vaatii erityistoimintojen jakaminen lainvalvontaviranomaisten toiminnassa.

Kaiken kaikkiaan on välttämätöntä luoda vahva valtio ja sitä vastaava yhteiskunnan järjestäytymättömyyden poistamiseksi ja vakauttamiseksi edelleen kaikilla sen alueilla. sisäinen ja ulkoinen politiikka. Samanaikaisesti on otettava huomioon, että valtionhallinnolla voi olla totalitaarinen tai demokraattinen luonne. Totalitaarisessa valtiossa yhteiskunnan järjestäytymättömyys poistuu melko nopeasti valtion väkivallan avulla, mutta yhteiskunta menettää itsensä kehittämiskykynsä ja totalitaarisen vakautuksen perusteella alkaa heikentyä kokonaisuutena. Demokraattisessa valtiossa yhteiskunnan epäjärjestys häviää hitaammin, mutta laillisen, demokraattisen valtion ja kansalaisyhteiskunnan vahvistamisen myötä se osoittautuu kykenevämmäksi kehitykseen. Saksan ja Japanin kokemukset toisen maailmansodan jälkeen ovat todisteita. Joten järjestäytymisen torjunnan tulisi olla kattava ja pitkäkestoinen sekä valtiolle että kansalaisyhteiskunnalle.

Kun sosiaalisia konflikteja ei edelleenkään voida välttää, on tarpeen ryhtyä toimiin lieventävä yhteiskunnan epäorgaanisuus ja sosiaalinen eriarvoisuus (elämä, taloudellinen, poliittinen, uskonnollinen, etninen jne.) säilyvät hyväksyttävällä tasolla. Lieventäminen on mahdollista molemmille väistämätön konfliktit (joita ei voida estää niiden esiintymisen objektiivisten syiden takia) ja satunnainen (johtuvat subjektiivisista syistä). Esimerkiksi indikaattori taloudellisesta eriarvoisuudesta on desiilikerroin, osoittaa ero reaalituloissa 10% rikkaiden ja köyhien välillä. Neuvostoliitossa se oli 3, ja Ukrainan itsenäisyysvuosien aikana reaalitulojen keskimääräinen indikaattori oli 15.

Edellytykset konfliktien lieventämiselle säädetään tiettyjen muutosten tekemisestä, nimittäin:

1. Sosiaalinen suunnittelu valtion, sen instituutioiden, luokkien ja muiden elementtien toiminta. Demokratioissa valtaa ja sosiaalista teknologiaa hallitsevat sosiaaliset yhteisöt ja instituutiot koko yhteiskunnan etujen mukaisesti.

2. Varaus sosiaalinen oikeudenmukaisuus Ei vain eettisenä periaatteena, vaan myös yhtenä edellytyksenä yhteiskunnan demokraattisen järjestelmän toiminnalle, ei tarkoita sosiaalisen eriarvoisuuden poistamista sosiaalisen tasa-arvon vuoksi, mutta kohtuullisen (kohtalaisen) sosiaalisen tasa-arvon (ja eriarvoisuuden) käyttöönotto sosiaalisen tuotannon tehokkuuden mukaisesti. Tämä pehmentää sosiaalisia konflikteja, siirtää ne väkivaltaisten toimien alueelta sosiaalisen harmonian alueelle.

3. Tärkein konfliktien syy yhteiskunnissa on tehon vajaus ja ihmisten aktiivisuus ja heidän erittäin suuri keskittyminen byrokratiaan. Tämän poliittisen eriarvoisuuden poistamiseksi on tarpeen kehittää asianmukaiset muodot demokratisointi yhteiskunnat: asiaa koskevien lakien hyväksyminen; demokraattiset vaalit vaihtoehtoisella pohjalla, samoin ehdokkaiden ja heidän takana olevien poliittisten voimien yhtäläiset oikeudet; äänestäjien julkisuus ja tietoisuus ehdokkaiden poliittisista ohjelmista ja heidän ammatillisista, eettisistä, fyysisistä ominaisuuksistaan; oikeusjärjestelmä, joka pystyy havaitsemaan paitsi demokraattisten lakien ja vaalimenettelyjen rikkomiset myös rankaisemaan vastuussa olevia jne.

4. Tärkein sosiaalisen konfliktin lähde yhteiskunnassa sortava byrokratia, keskittyi poliittisen luokan etujen suojaamiseen ja massojen tukahduttamiseen, rajoittamiseen, loukkaamiseen.

5. Yksi sosiaalisten konfliktien tärkeimmistä syistä on sosiaalinen riistäminen: aineellinen, taloudellinen, poliittinen, kansallinen, uskonnollinen. Konfliktin lieventämiseksi se on välttämätöntä lieventäminen, jos ei täydellinen sosiaalisen puutteen poistaminen. Siksi poliittisten johtajien olisi annettava vähemmän lupauksia kansalaisilleen ja pyrittävä varmistamaan, että ihmisten luonnolliset odotukset ovat mahdollisimman vähän ristiriidassa heidän todellisen nautinnonsa kanssa. Tämä koskee erityisesti aineellista ja taloudellista puutetta - odotusten ja todellisuuden välistä eroa elävien hyödykkeiden ja tulotasojen välillä.

6. Muodostuminen demokraattinen maailmankuva yhteiskunnassa (demokraattiset ihanteet, arvot, tiedon ja käyttäytymisen periaatteet jne.). Maailmankuva ja alitajunta ovat voimakas motivaatio ihmisten käyttäytymiseen. Yhteiskunnan demokraattinen hallinto on tärkein edellytys demokraattiselle kulttuurille ja sosiaalisten konfliktien estämiselle. Demokraattinen kansalainen on itsenäinen henkilö, joka tuntee vapauden merkityksen, suvaitsee toisten poliittisia kantoja ja on samalla kriittinen asenne viranomaisia \u200b\u200bkohtaan, valmis ottamaan heidän kanssaan konfliktin, jos heidän oikeuksiaan ja vapauksiaan loukataan.

Kuuluisa sosiologi, politologi ja filosofi Karl Popper väitti, ettei jokaisen kansalaisen pitäisi yhdistää uskollisuus valtiolle tietyllä tavalla tarkkaavaisuudella ja jopa epäluottamusella valtioon ja sen virkamiehiin. Hänellä on velvollisuus varmistaa, että valtio ei ylitä toimivaltansa rajoja. Siksi valtion instituutioilla on valtava vaikutusvalta, ja missä valtaa on, on aina olemassa vallan väärinkäytön vaara ja vapaus. Vain vapaan yhteiskunnan perinteet voivat olla vastapainona valtiolle ja pitää se hallinnassa.

7. Tärkein edellytys sosiaalisten konfliktien lieventämiselle on suvaitsevaisuus, suvaitsevaisuus muiden ihmisten mielipiteisiin, absoluuttisen totuuden hallintaa koskevien väitteiden hylkääminen ja tietysti väkivallan hylkääminen viattomuuden vakuuttamiskeinona. Tämä koskee yksilöitä ja sosiaalisia yhteisöjä, sosiaalisia instituutioita ja sosiaalisia organisaatioita. Sosiologiset tutkimukset ovat osoittaneet, että koulutettu kansalainen on luotettava perusta demokratisoitumisprosessille, demokraattisten instituutioiden luomiselle ja suvaitsevaisuuden leviämiselle sosiaalisten aiheiden välisissä suhteissa.

Konfliktien ehkäiseminen on toimintaa, jolla pyritään estämään niiden esiintyminen ja tuhoisat vaikutukset toiselle tai toiselle puolelle, yhdelle tai toiselle sosiaalisen järjestelmän elementille, ts. Vaikutuksista aiheisiin tai ympäristötekijöihin, joista voi tulevaisuudessa tulla konfliktien lähde. Tällainen toiminta on hallitsevan subjektin aktiivista puuttumista ihmisten todellisiin sosiaalisten suhteiden prosesseihin, heidän vuorovaikutukseensa eri elämänalueilla. Konfliktinesto edellyttää johtajan kykyä ennakoida, ennustaa tapahtumien kulku organisaatiossa.

Ennaltaehkäisymenetelmät, jotka vaikuttavat subjektiivisiin ja objektiivisiin suhteisiin organisaatiossa (ja konfliktien syihin):

- rakentaa vahva organisaatiokulttuuri, joka perustuu sosiaaliseen oikeudenmukaisuuteen ja yhteisvastuuseen;

- luoda harmoninen sosiaalisen kumppanuuden järjestelmä organisaatiossa;

- organisaation lakien ja määräysten tiukka noudattaminen;

- käyttäytymiskulttuurin muodostuminen henkilöstön keskuudessa, yksilöiden oikeuksien kunnioittaminen, keskinäinen luottamus ja keskinäinen suvaitsevaisuus;

- ottaa huomioon työntekijöiden psykologiset ominaisuudet, heidän keskinäinen myötätuntonsa työryhmiä muodostettaessa ja johtamistapaa valittaessa;

- henkilöstön motivaatiojärjestelmän luominen ottaen huomioon kunkin työntekijän mieltymykset.

Konfliktinesto mahdollistaa ajoissa toteutettavat toimet mahdollisten törmäysten estämiseksi: konfliktin todellisen aiheen poistaminen; kiinnostamattoman henkilön osallistuminen välimiehenä; halu noudattaa päätöstään; halu saada yksi ristiriitaisista ihmisistä luopumaan konfliktin aiheesta toisen hyväksi.

Konfliktinesto on johtajien päivittäinen toiminta yhtenäisen työvoiman muodostamiseksi ja tuotantokysymysten oikea-aikaiseksi ratkaisemiseksi. Henkilöstöjohtamispalvelu hoitaa ryhmän moraalisen ja psykologisen ilmapiirin diagnosoinnin, valitsee työntekijät ottaen huomioon heidän psykologiset ominaisuudet ja ominaisuudet, tutkii työntekijöiden sosiaalisia tarpeita ja kehittää henkilöstön motivaatiojärjestelmää, ylläpitää organisaatiokulttuuria jne.

Jos konfliktia ei ollut mahdollista estää, on tarpeen suorittaa kaikkien konfliktin osapuolten ja elementtien sosiopsykologinen diagnoosi ja valita sopivin tapa ja tapa sen ratkaisemiseksi.

4. Tapoja konfliktien ratkaisemiseksi.

Konfliktitilanteen hallitsemiseksi on useita tehokkaita tapoja. Ne voidaan jakaa kahteen luokkaan:

rakenteellinen

ihmissuhde.

Yksinkertaista hahmojen eroa ei tule pitää konfliktien syynä, vaikka siitä voi tietenkin tulla konfliktitilanteen ainoa syy, mutta yleensä se on vain yksi tekijöistä. Aloita analysoimalla todelliset syyt ja soveltamalla sitten sopivaa menetelmää.

Rakenteelliset menetelmät.

Työn tarpeiden selventäminen.

Se on yksi parhaista hallintamenetelmistä toimintahäiriöiden estämiseksi. On tarpeen selventää, mitä tuloksia odotetaan jokaiselta työntekijältä ja osastolta. Siinä olisi mainittava muuttujat, kuten saavutettavien tulosten taso, kuka tarjoaa ja kuka vastaanottaa erilaista tietoa, auktoriteetti- ja vastuujärjestelmä sekä selvästi määritellyt käytännöt, menettelyt ja säännöt. Lisäksi johtaja ei ymmärrä näitä asioita itselleen, vaan vie ne alaisilleen niin, että he ymmärtävät, mitä heiltä tietyssä tilanteessa odotetaan.

Koordinointi - ja integrointimekanismit.

Tämä on toinen menetelmä konfliktien hallintaan. Yksi yleisimmistä mekanismeista on komentoketju. Hierarkian luominen virtaviivaistaa ihmisten vuorovaikutusta, päätöksentekoa ja tiedonkulkua organisaation sisällä. Jos kahdella tai useammalla alaisella on erimielisyyksiä jostakin kysymyksestä, konflikti voidaan välttää ottamalla yhteyttä pääjohtajaan ja pyytämällä häntä tekemään päätös. Yhden miehen käskyn periaate helpottaa hierarkian käyttöä konfliktitilanteen hallitsemiseksi, koska alainen tietää, kenen päätöksiä hänen on noudatettava.

Integrointityökalut, kuten funktionaaliset ryhmät, työryhmät ja osastojen väliset kokoukset, ovat yhtä hyödyllisiä. Esimerkiksi, kun yhdessä yrityksessä syntyi konflikti toisistaan \u200b\u200briippuvaisten divisioonien - myyntiosaston ja tuotantoosaston - välillä, järjestettiin välipalvelu tilausten ja myynnin määrän koordinoimiseksi.

Organisaationlaajuiset monialaiset tavoitteet.

Näiden tavoitteiden tehokas toteuttaminen vaatii kahden tai useamman työntekijän, yksikön tai ryhmän yhteisiä ponnisteluja. Tämän tekniikan tarkoituksena on ohjata kaikkien osallistujien pyrkimykset kohti yhteistä tavoitetta. Apple Computer Company paljastaa aina monimutkaisten yritystavoitteiden sisällön johdonmukaisuuden lisäämiseksi koko henkilöstön työssä. Yhtä selkeä esimerkki on McDonalds, jolla on halpa pikaruokaravintolaketju ympäri maailmaa. Tämän kartanon rakentamisen alusta lähtien johto kiinnitti huomiota paitsi hintoihin, laatuun ja markkinaosuuteen. Se uskoi (ja todennäköisesti uskoo edelleen), että se todellakin tarjoaa palvelua ihmisille rajoitetuin keinoin, ja tämä "sosiaalinen tehtävä" antoi enemmän painoarvoa puhetta koskeville tavoitteille. McDonalds-nimellä toimivien kokien ja tarjoilijoiden on helpompi ylläpitää tiukkoja vaatimuksia yhteisön auttamiseksi.

Palkitsemisjärjestelmän rakenne.

Palkintoja voidaan käyttää konfliktinhallintamenetelmänä vaikuttamalla ihmisiin toimintahäiriöiden välttämiseksi. Ihmisille, jotka osallistuvat yritysten monialaisten tavoitteiden saavuttamiseen, auttavat organisaation muita ryhmiä ja yrittävät lähestyä ongelmaa kokonaisvaltaisella tavalla, tulisi palkita kiitollisuudella, bonuksella, tunnustuksella tai ylennyksellä. Yhtä tärkeää on, että palkitsemisjärjestelmä ei palkitse yksilöiden tai ryhmien ei-rakentavaa käyttäytymistä.

Palkitsemisjärjestelmän systemaattinen, koordinoitu käyttö palkita niitä, jotka myötävaikuttavat yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen, auttaa ihmisiä ymmärtämään, kuinka heidän tulisi toimia konfliktitilanteessa vastatakseen johdon toiveisiin.

Henkilöiden väliset konfliktinratkaisutyylit

Veronkiertoa.

Tämä tyyli tarkoittaa, että henkilö yrittää päästä eroon konflikteista. Hänen tehtävänään ei ole päästä tilanteisiin, jotka provosoivat ristiriitaisuuksien syntymistä, eikä aloittaa keskustelua erimielisyyksistä. Silloin sinun ei tarvitse tulla innostuneeseen tilaan, vaikka olisitkin sitoutunut ongelman ratkaisemiseen.

Tasoitus.

Tämän tyylin avulla ihminen on vakuuttunut siitä, ettei vihasta ole tarvetta, koska "olemme kaikki onnellinen joukkue, ja venettä ei tule keinua". Tällainen "tasoitus" yrittää olla päästämättä konfliktin merkkejä vastauksena solidaarisuuden tarpeeseen. Mutta tekemällä niin voit unohtaa konfliktin taustalla olevan ongelman. Seurauksena voi olla rauha ja hiljaisuus, mutta ongelma säilyy, mikä johtaa lopulta "räjähdykseen" ennemmin tai myöhemmin.

Vapaaehtoisesti.

Tämän tyylin sisällä vallitsevat yritykset pakottaa ihmiset hyväksymään näkemyksensä hinnalla millä hyvänsä. Jokainen, joka yrittää tehdä tämän, ei ole kiinnostunut muiden mielipiteistä, yleensä käyttäytyy aggressiivisesti vaikuttaakseen toisiin, hän käyttää voimaa pakkokeinoin. Tämä tyyli voi olla tehokas, jos johtajalla on suuri valta alaisiin nähden, mutta hän voi tukahduttaa alaisten aloitteen, luo suuren todennäköisyyden väärän päätöksen tekemisestä, koska vain yksi näkökulma esitetään. Se voi aiheuttaa kaunaa etenkin nuorempien ja enemmän koulutettujen ihmisten keskuudessa.

Vaarantaa.

Tälle tyylille on ominaista, että se hyväksyy toisen puolen näkökulman, mutta vain tietyssä määrin. Kompromissi kykyä arvostetaan erittäin hyvin johtotilanteissa, koska se minimoi vihamielisyyden, mikä usein mahdollistaa konfliktin ratkaisemisen nopeasti molemmille osapuolille tyydyttävällä tavalla. Kompromissin käyttö tärkeästä kysymyksestä syntyneen konfliktin varhaisessa vaiheessa voi kuitenkin vähentää vaihtoehdon löytämiseen kuluvaa aikaa.

Konfliktinestolla tarkoitetaan prosessia, jolla siihen vaikuttaa konfliktia edeltävässä vaiheessa ristiriitojen lähteiden poistamiseksi tai niiden lieventämiseksi, paikallistamiseksi, tukahduttamiseksi jne. e. siihen, että vastustajat ymmärtävät kiireellisten ongelmien merkityksen ja perustavanlaatuisen luonteen. Vastakkainasettelujen estämisellä pyritään estämään sosiaalisten vastakkainasettelujen kehittyminen ja välttämään vahinkoja moraalisten, aineellisten, inhimillisten ja muiden vahinkojen muodossa.

Siksi ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy ja konfliktien vuorovaikutuksen estäminen edellyttävät konfliktin varhaista järjestämistä, sen kehityksen piilevän ajan olosuhteiden manipulointia tämän prosessin ei-toivottujen taipumusten vähentämiseksi tai tukahduttamiseksi. Seurauksena sosiaalinen konflikti joko poistetaan, ts. kokonaan tai osittain purettu tai lievennetty, ts. heikentää, muuttuu kohtalaisemmaksi, lievempinä seurauksina tai paikallisena.

Objektiivisia sosiaalisia tekijöitä sosiaalisen konfliktin estämisessä ovat:

• - yhteiskunnan vakaus, henkilöä ympäröivä rauhoittava taloudellinen, poliittinen, ekologinen ympäristö, aineellinen tuki perheen hyvinvoinnille ja lisääntymiselle jne .;
• - väestön luottamus tulevaisuuteen, korkea sosiaalinen liikkuvuus suotuisten elinolojen seurauksena;
• - yhtäläiset mahdollisuudet ihmisten positiivisen potentiaalin toteuttamisessa, heidän tärkeiden taloudellisten, poliittisten, sosiaalisten ja henkisten tarpeidensa tyydyttämisessä;
• - aineellisten ja muiden etujen oikeudenmukainen ja avoin jakaminen
• - sääntelymenettelyjen kehittäminen sosiaalisten ristiriitojen ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi jne.

Luettelossa lueteltujen tekijöiden läsnäollessa yhteiskunnassa konfliktien vastainen toiminta toteutetaan spontaanisti positiivisella vaikutuksella ja ilman erityistä järjestäytynyttä vaikutusta tilanteeseen. Muuten tarvitaan tarkoituksenmukaista, systemaattista kriisin vastaista työtä.

Sosiaalisten konfliktien estämisen yleinen logiikka sisältää, kuten Kilmashkina T.A., korostaa seuraavia toisiinsa liittyviä seikkoja:

• 1. mahdollisimman varhaisessa vaiheessa (syntymisen vaiheessa) ristiriitaisuuksien tunnistaminen ja tunnistaminen, jotka provosoivat sosiaalista jännitettä ja myöhemmin vastustajien vastustusta. Sosiaalisen johtamisen henkilöille on tärkeää kyetä käsittämään intuitiivisesti epäsuotuisa tilanne ulkoisesti normaalissa ympäristössä. Sosiaalisen jännitteen oikea-aikaista havaitsemista ja tunnistamista auttavat sellaiset hälyttävät signaalit kuten huhut, riidat, sovimaton erimielisyys ja muut epämiellyttävät tapaukset;
• 2. Kokoelma täydellistä, puolueetonta, kattavaa operatiivista tietoa konfliktien esiasenteen olemuksista, lähteistä ja syistä, osapuolten tavoitteista, kiinnostuksista, aikomuksista ja mieltymyksistä, jotka pystyvät ja ovat valmiita vastakkainasetteluun keskenään. Tulevan vastakkainasettelun olemusta, luonnetta ja osallistujia koskevan tiedon oikea-aikainen vastaanottaminen ja tehokas käyttö auttaa määrittämään ei-vastakkainasettelukehitystä sen kehityksessä;
• 3. rakenteellisesti dynaaminen analyysi ja diagnosointi edetessä olevan vastakkainasettelun suhteen;
• 4. Varannon käytettävissä olevien resurssien, teknologisten menetelmien, tekniikoiden, keinojen ja niiden käyttömahdollisuuksien konfliktianalyysi vastakkainasettelun lieventämiseksi, heikentämiseksi, tukahduttamiseksi tai paikallistamiseksi. Asiantuntemuksen tulisi koskea alkavan konfliktin tavoitteita, sen voimapotentiaalia, erityistehtäviä, strategiaa, taktiikkaa, skenaariota rauhanomaisesta ja rakentavasta ongelmanratkaisusta ja tuhoisien seurausten minimointia;
• 5. konfliktitilanteen kehityksen ennustaminen tulevien vastakkainasettelujen mahdollisten vaihtoehtojen ja tilanteiden määrittämiseksi. Ristiriitojen ennustamisen periaatteet ovat: johdonmukaisuus, johdonmukaisuus, jatkuvuus, todennettavuus, vaihtoehtoisuus, kannattavuus jne .;
• 6. konfliktien vuorovaikutussääntöjen määrittäminen. Kilmashkina T.A. Conflictology. Sosiaaliset konfliktit. - M .: UNITY-DANA: Laki ja laki, 2009., s. 77.

Siksi yhteiskunnan konfliktien estäminen osana sosiaalista hallintaa on eräänlainen tiede ja taide, joka vaatii erityistä tietoa, taitoja ja kykyjä.

Yleisimmät tavat ristiriitojen neutraloimiseksi sosiaalisten konfliktien lähteinä ovat:

• - neuvottelut, vuoropuhelu kiistanalaisista kysymyksistä, näkemysten vaihto, halu ratkaista ongelmat rauhanomaisesti kompromissin, konsensuksen perusteella (keskustelujen ja kantojen lähentymisen tuloksena päästiin sopimukseen kiistanalaisesta aiheesta). Neuvottelujen tuloksen pitäisi olla vastavuoroisten velvoitteiden ja sopimusten täyttäminen.
• - konfliktin ennustettu osapuolten osallistuminen poliittiseen, taloudelliseen, uskonnolliseen tai muuhun yhteiseen toimintaan (esimerkiksi väestön keskustelu hallituksen uudistuksista). Tärkeän ehdon tulisi olla oikeudenmukaisuusperiaatteen noudattaminen arvioitaessa tuloksia, saavutuksia ja laskemalla yhteen tämän toiminnan tulokset (petoksien, petosten estäminen).
• - Yhteistyö, vastustajien positiivisiin potentiaaliin perustuvien liittoutumien luominen, täydentämällä heidän positiivisia ominaisuuksiaan ja lieventämällä puutteita. Tässä toteutetaan luottamus suhteisiin, vastustajien keskinäinen kunnioitus, vihollisen syrjimättömyys ja hänen maineensa säilyttäminen.
• - instituutioituminen, suhteiden sääntely eettisen kehyksen tai oikeuskentän puitteissa. Yhteisten päätösten ja sopimusten ei pitäisi perustua vain objektiiviseen normiin, vaan niiden on myös oltava laillisia, jotka hyväksytään sosiaalisella enemmistöllä.

Sosiaalisten konfliktien ennaltaehkäisyn ja estämisen pääperiaatteena julkishallinnon avulla on vaikuttaa niiden syihin eikä sosiaalisten ristiriitojen seurauksena. Ristiriitojen syntymisen syiden, syiden ja olosuhteiden poistaminen on tehokkain ja samalla vaikein tapa estää yhteiskunnallisia konflikteja. Yleisellä sosiaalisella tasolla puhutaan tärkeimpien taloudellisten, poliittisten, sosiaalisten ja muiden tekijöiden tunnistamisesta ja poistamisesta, jotka järjestävät julkisen ja poliittisen elämän.

esittely

1. Konfliktinesto osana konfliktinhallintaa

2. Inhimillinen tekijä parametrina asiantuntijoiden ja sosiaalipalveluiden asiakkaiden vuorovaikutuksen optimoinnissa

3. Konfliktien ehkäisyn psykologiset menetelmät sosiaalisen työn aikana

4. Käytännön esimerkkejä elämästä

johtopäätös

Luettelo viitteistä

esittely

Konfliktien ehkäiseminen on tärkeämpää kuin kyky ratkaista ne rakentavasti, koska on parempi, jos mahdollinen konflikti diagnosoidaan etukäteen, mikä tarkoittaa, että sitä ei tapahdu lainkaan tai se ratkaistaan \u200b\u200bmahdollisimman pian. Lisäksi ehkäisy vaatii vähemmän vaivaa, aikaa ja rahaa. Konfliktienestotoimet ovat hyvin erilaisia \u200b\u200bja lisäksi monitasoisia.

Samoin asiantuntijoiden mukaan mahdollisen konfliktin estäminen on ensiarvoisen tärkeää verrattuna jo syntyneen vastakkainasettelun ratkaisemiseen.

Tämän abstraktin työn aihe on konflikti, aiheena konfliktinesto. Konfliktinhallinnan aihe on tässä tapauksessa sosiaalityön asiantuntija. Konfliktinesto liittyy johtamisen kohteen (sosiaalityöntekijän) kykyyn yleistää käytettävissä oleva teoreettinen ja käytännöllinen tieto, soveltaa saatua tietoa mahdollisen vastakkainasettelun estämisessä. Asiantuntijoiden mukaan konfliktien ehkäiseminen on eräänlainen hallintatoiminta, jonka tavoitteena on konfliktogeenisten tekijöiden varhainen tunnistaminen, poistaminen tai heikentäminen. Ennaltaehkäisy rajoittaa niiden esiintymisen tai negatiivisen kehityksen mahdollisuutta tulevaisuudessa. Juuri konfliktien estäminen sulkee pois mahdollisuuden käyttää kielteisiä ja tuhoisia konfliktitilanteita.

Konfliktin syntymistä edistävien ulkoisten olosuhteiden lisäksi henkilöllisyydellä on taipumusta konfliktikäyttäytymiseen, stressitilanne, jossa se voi olla, ja vuorovaikutuksessa olevien yksilöiden psykologinen yhteensopivuus / yhteensopimattomuus.

1. Konfliktien ehkäiseminen osana sen hallintaa

Konflikteja ei aina voida tulkita positiiviseksi tai negatiiviseksi ilmiöksi. Samanaikaisesti konflikteja, jotka aiheuttavat korjaamatonta vahinkoa ihmisille, on rajoitettava tai niitä on ehkäistävä paremmin. Sekä julkisten että valtion instituutioiden pyrkimykset ovat konfliktien estäminen. Mahdollisten skenaarioiden ennakointi tapahtumien kehittämiseksi luo edellytykset niiden tehokkaalle hallitsemiselle. Konfliktien syntymisen ennustaminen on tärkein edellytys tehokkaalle konfliktien estämiselle. Ennakkoarviointi ja konfliktien estäminen ovat tärkeitä tekijöitä sosiaalisten ristiriitojen sääntelyssä.

Konfliktin hallinta on tietoinen toiminta, jota suoritetaan konfliktin syntymisen, kehityksen ja loppumisen kaikissa vaiheissa.

Konfliktin hallinta sisältää: oireiden määrittämisen, diagnoosin, ennusteen, ehkäisyn, ehkäisyn, heikentymisen, ratkaisun, ratkaisun.

On myös sellaisia \u200b\u200bvalvontatoimia kuin konfliktin tukahduttaminen, sammuttaminen, voittaminen ja poistaminen.

Käsite "sosiaalisen konfliktin estäminen"

Ennaltaehkäisy on tärkeä tapa hallita konflikteja. Konfliktin ehkäisemisellä (ehkäisyllä, ehkäisyllä, ehkäisyllä) tarkoitetaan prosessia, jolla siihen vaikuttaa konfliktia edeltävässä (piilevässä) vaiheessa ristiriitojen lähteiden tai niiden lieventämisen, lokalisoinnin, tukahduttamisen jne. Poistamiseksi. Konfliktinesto on toimenpidekokonaisuus, jolla pyritään poistamaan sosiaaliset ristiriidat normaalin tilan säilyttämiseksi ja vahvistamiseksi järjestys tietyllä alueella tai koko yhteiskunnassa. Konfliktinesto tarkoittaa sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteiden elämän järjestämistä, mikä sulkee pois tai minimoi heidän välisten konfliktien todennäköisyyden.

Konfliktinesto on niiden estäminen sanan laajassa merkityksessä. Konfliktien ehkäisyn tavoitteena on luoda sellaiset olosuhteet ihmisten aktiivisuudelle ja vuorovaikutukselle, jotka minimoivat heidän välisten ristiriitojen esiintymisen tai tuhoisan kehityksen todennäköisyyden. Konfliktien estäminen on paljon helpompaa kuin niiden rakentava ratkaiseminen. Siksi rakentavan konfliktinratkaisun ongelma, joka ensi silmäyksellä näyttää olevan tärkeämpi, itse asiassa ei ole.

Ehkäisy, ehkäiseminen ja konfliktien ehkäisy ovat synonyymejä. Ne heijastavat vain joitain yhden ja saman, olennaisesti, ilmiön piirteitä.

Konfliktinesto on perinteisesti ymmärretty estämään sen ei-toivottu käyttöönotto ennalta määrättyjen toimenpiteiden avulla. Se koostuu sosiaalisten jännitteiden aiheuttavien sosiaalisten ristiriitaisuuksien lähteiden, syiden vaikuttamisesta avoimen vastakkainasettelun syntymiseen saakka, ts. siihen, että vastustajat ymmärtävät kiireellisten ongelmien merkityksen ja perustavanlaatuisen luonteen.

Ennalta ehkäisevien toimenpiteiden seurauksena sosiaalinen konflikti joko poistetaan, ts. kokonaan tai osittain purettu tai lievennetty, ts. heikentää, muuttuu kohtalaisemmaksi, lievempinä seurauksina tai paikallisena.

Edellytykset sosiaalisen konfliktin estämiselle.

Konfliktin ratkaisun asiantuntijoiden mukaan objektiiviset sosiaaliset tekijät sosiaalisen konfliktin estämisessä ovat:

vakaus yhteiskunnassa, rauhoittava taloudellinen, poliittinen, ekologinen ympäristö, joka ympäröi henkilöä, aineellinen turvallisuus perheen hyvinvoinnin ja lisääntymisen kannalta jne .;

väestön luottamus tulevaisuuteen, suotuisten elinolojen seurauksena korkea sosiaalinen liikkuvuus;

yhtäläiset mahdollisuudet ihmisten positiivisen potentiaalin toteuttamisessa, heidän tärkeiden taloudellisten, poliittisten, sosiaalisten ja henkisten tarpeidensa tyydyttämisessä;

aineellisten ja muiden etujen oikeudenmukainen ja avoin jakaminen;

sääntelymenettelyjen kehittäminen sosiaalisten ristiriitojen ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi jne.

Luettelossa lueteltujen tekijöiden läsnäollessa yhteiskunnassa konfliktien vastainen toiminta toteutetaan spontaanisti positiivisella vaikutuksella ja ilman erityistä järjestäytynyttä vaikutusta tilanteeseen. Muuten tarvitaan tarkoituksenmukaista, systemaattista kriisin vastaista työtä.

Sosiaalisten konfliktien estämisen yleinen logiikka sisältää, kuten tutkijat korostavat, seuraavat toisiinsa liittyvät seikat:

) sosiaalisten konfliktien aiheuttamien ristiriitaisuuksien tunnistaminen ja tunnistaminen mahdollisimman pian;

) täydellisen, puolueettoman ja kattavan operatiivisen tiedon kerääminen konfliktin olemuksesta, lähteistä ja syistä;

) rakenteellisesti dynaaminen analyysi ja diagnosointi edetessä olevan vastakkainasettelun suhteen;

) varalla käytettävissä olevien resurssien kokonaisuuden konfliktologinen analyysi, teknologiset menetelmät, tekniikat, keinot ja mahdollisuuksien tunnistaminen vastakkainasettelun lieventämiseksi, heikentämiseksi, tukahduttamiseksi tai paikallistamiseksi;

) konfliktitilanteen kehityksen ennustaminen tulevien vastakkainasettelujen mahdollisten vaihtoehtojen ja tilanteiden määrittämiseksi;

) konfliktin vuorovaikutussääntöjen määrittäminen.

Ennaltaehkäisevän työn menestys määräytyy useiden edellytysten perusteella:

tiedot sosiaalisten rakenteiden hallinnan yleisistä periaatteista;

konfliktinhallinnan yleisen teoreettisen tiedon taso sosiaalisen konfliktin olemuksen, tyyppien ja kehitysvaiheiden suhteen;

konflikti-tilanteen analysoinnin syvyys;

konfliktien hallinnan teknologisten menetelmien hallussapito (konfliktin siirtymisen estämiseksi käyttöönottovaiheeseen);

konfliktien ehkäisyn menetelmien ja keinojen riittävyys;

kyky käyttää psykologisia vaikutusmekanismeja konfliktin osapuoliin.

organisatorinen ja hallinnollinen, joka perustuu lakiin, asetuksiin ja säädöksiin, määräyksiin jne .;

taloudelliset, ehdolliset ja tukevat aineellisilla kannustimilla, jotka antavat mahdollisuuden ottaa huomioon ja täyttää konfliktin osapuolten taloudelliset edut jne .;

sosiaalis-psykologinen, liittyy tiettyjen arvoorientaatioiden muodostumiseen yhteiskunnallisten ryhmien maailmankatsomukseen ja käyttäytymiseen jne.

Menetelmien sisältö konkretisoidaan riippuen tilanteesta, tavoitteista ja johtamisen vaikutuksista konfliktiin. Konfliktinesto yhteiskunnassa osana sosiaalista hallintaa on eräänlainen tiede ja taide, joka vaatii erityistä tietoa, taitoja ja kykyjä. Psykologisella, henkilökohtaisella tasolla konfliktin syiden poistaminen liittyy läheisesti vaikutukseen osallistujien motivaatioon ja siihen sisältyy sellaisten standardien kehittämistä, jotka estäisivät konfliktin osapuolten alkuperäiset aggressiiviset aikomukset.

Varma tapa estää konflikteja on rakentaa ja vahvistaa yhteistyötä. Konfliktin asiantuntijat ovat kehittäneet useita menetelmiä yhteistyön ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi:

sopimus siitä, että mahdollinen vastustaja on mukana yhteisessä toiminnassa;

käytännöllinen empatia, joka edellyttää "pääsyä" kumppanin asemaan, hänen vaikeuksien ymmärtämistä, myötätuntoa ja halua auttaa häntä;

kumppanin maineen säilyttäminen, kunnioittaminen häntä kohtaan, vaikka molempien kumppanien edut ovat tällä hetkellä erilaisia;

kumppanien keskinäinen täydentävyys, joka koostuu sellaisten tulevan kilpailijan piirteiden käytöstä, joita ensimmäisellä kohteella ei ole;

sosiaalisen syrjinnän poissulkeminen, joka kieltää yhteistyökumppaneiden välisten erojen korostamisen, toistensa paremman mahdollisuuden toisiinsa nähden;

ansioiden jakamatta jättäminen - tällä saavutetaan molemminpuolinen kunnioitus, ja sellaiset negatiiviset tunteet kuin kateus, kauna poistetaan;

psykologinen asenne;

psykologinen "silitys", joka tarkoittaa hyvän mielialan, positiivisten tunteiden ylläpitämistä.

Edellä mainitut menetelmät yhteistyön ylläpitämiseksi ja vahvistamiseksi eivät tietenkään ole tyhjentäviä. Mutta kaikki, mikä voi auttaa ylläpitämään tavanomaisia \u200b\u200bliikesuhteita ihmisten välillä, vahvistamaan heidän keskinäistä luottamustaan \u200b\u200bja kunnioitustaan, "toimii" konfliktia vastaan, estää sen syntymistä, ja jos sellainen syntyy, auttaa sen ratkaisemisessa.

Yhteistyö työmarkkinakonfliktien estämiseksi yrityksillä on pääsääntöisesti mahdollisten työmarkkinakonfliktien “estäminen”. Konfliktinestotoimet voivat toteuttaa sosiaalisen vuorovaikutuksen osallistujat itse, organisaatioiden päälliköt, psykologit, sosiaalityöntekijät ja sosiaaliopettajat - ts. asiantuntijat, joilla on erityinen ammatillinen koulutus konfliktien alalla. Se voidaan suorittaa neljään pääsuuntaan:

) sellaisten objektiivisten olosuhteiden luominen, jotka estävät konfliktien esitilanteiden syntymisen ja tuhoisan kehityksen;

) organisaatio- ja johtamisolosuhteiden optimointi organisaatioiden perustamiselle ja toiminnalle (tärkeä tavoite ja subjektiivinen edellytys konfliktien estämiselle);

) konfliktien sosiaalis-psykologisten syiden poistaminen;

) konfliktien henkilökohtaisten syiden estäminen.

Useimpien konfliktityyppien ehkäiseminen olisi toteutettava samanaikaisesti kaikilla neljällä alueella.

Tuhoisien konfliktien estämisessä on objektiivisia olosuhteita:

suotuisten olosuhteiden luominen organisaation työntekijöiden elämälle;

aineellisen varallisuuden oikeudenmukainen ja avoin jakaminen joukkueessa, organisaatiossa;

laillisten ja muiden sääntelymenettelyjen kehittäminen tyypillisten konfliktien esiasenteiden ratkaisemiseksi;

ihmistä ympäröivä rauhoittava materiaaliympäristö.

On myös joukko objektiivisia olosuhteita, jotka vaikuttavat konfliktien syntymiseen ihmisten välillä. Objektiivisiin ja subjektiivisiin olosuhteisiin konfliktien estämisessä sisältyy organisatorisia ja johtamistekijöitä:

tilanne- ja johtoolosuhteet (optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja muiden työntekijöiden, etenkin alaisten, suorituksen arviointi pätevästi).

Konfliktien ratkaisun asiantuntijoille sosiaaliset ja psykologiset olosuhteet konfliktien estämiseksi ovat erittäin kiinnostavia. Ne ovat helpommin hallittavissa vaikuttamisessa verrattuna objektiivisiin, organisatorisiin ja johtamisen edellytyksiin.

Sosiaalinen vuorovaikutus on tasaista, kun se on tasapainoinen. Suhteita on useita, perustasapainot, joiden tahallinen tai alitajuinen rikkominen voi johtaa konflikteihin:

roolien tasapaino (jos henkilö hyväksyy (sisäistää) hänelle osoitetun roolin, roolikonflikteja ei tapahdu);

keskinäisen riippuvuuden tasapaino päätöksissä ja toimissa (kukin henkilö on alun perin luontainen vapauden ja itsenäisyyden halua);

keskinäisten palvelujen tasapaino (Jos: henkilö on tarjonnut epästandardin palvelun työtoverilleen eikä vastineeksi saanut ajan myötä suunnilleen samanarvoisia palveluita, palvelujen tasapainoa loukataan);

vahingon tasapaino (jos henkilö on kärsinyt merkittävää vahinkoa, hän tuntee haluavan aiheuttaa vastavuoroista vahinkoa niille ihmisille, joiden syynä hän on kärsinyt);

itsearvioinnin ja ulkoisen arvioinnin tasapaino.

Epäilemättä nämä ja muut sopimuksessa määrätyt ehdot auttavat välttämään konfliktitilanteita, estävät osapuolia harkitsemattomilta toimilta.

Sääntelymenetelmät:

epävirallinen menetelmä (luo optimaalisen version arjen käyttäytymisestä);

virallistamismenetelmä (normien kirjallinen tai suullinen vahvistaminen osapuolten ilmaisemien vaatimusten epävarmuuden, näkemyseron erojen poistamiseksi);

lokalisointimenetelmä (normien "sitominen" paikallisiin erityispiirteisiin ja olosuhteisiin);

yksilöintimenetelmä (normien eriyttäminen ottaen huomioon ihmisten henkilökohtaiset ominaisuudet ja resurssit);

tiedotustapa (selvennys tarpeesta noudattaa sääntöjä);

hyödyllisen kontrastin menetelmä (normit ylisuunnitellaan tarkoituksellisesti, "vähitellen" laskeutuvat ja vahvistetaan psykologisesti hyväksyttävälle tasolle, joka on niiden lähtötasoa korkeampi).

Viime kädessä koko aineellinen ympäristö, jonka kanssa hän on vuorovaikutuksessa, vaikuttaa kehon tilaan ja ihmisen psyykeen. Näin ollen se vaikuttaa epäsuorasti sen konfliktipotentiaaliin. Sosiopsykologiset tapoja estää konfliktit ovat tarkempia. Tiettyjen konfliktien syntymisen estämiseksi voit käyttää erilaisia \u200b\u200btekniikoita, jotka ovat paljon enemmän kuin olosuhteet ja menetelmät. Konfliktien ehkäisyn sääntelymenetelmät eivät tarkoita normien asettamista, vaan myös niiden noudattamisen valvontaa. Tällaisissa tapauksissa itse ohjauksen tarkoitus, keinot ja säännöt ilmoitetaan.

Inhimillinen tekijä parametrina asiantuntijoiden ja sosiaalipalveluiden asiakkaiden vuorovaikutuksen optimoinnissa

Asiantuntijan mahdollisuus tuottavaan, konfliktittomaan käyttäytymiseen työvoiman aikana määräytyy hänen yksilöllisten ominaisuuksiensa perusteella. Henkilön konfliktit ovat sen olennainen ominaisuus, mikä heijastaa ihmissuhteiden välisten konfliktien aloittamistiheyttä. Korkean konfliktitason ansiosta yksilöstä tulee jatkuva jännitteiden aloittaja muiden kanssa, riippumatta siitä, estävätkö konfliktitilanteet tätä ennen.

Konfliktin persoonallisuus määräytyy:

) psykologiset tekijät - luonne, aggressiivisuuden taso, psykologinen vakaus, pyrkimysten taso, nykyinen tunnetila, hahmon korostukset jne .;

) sosiopsykologiset tekijät - sosiaaliset asenteet ja arvot, suhtautuminen vastustajaan, viestintätaidot jne .;

) sosiaalis-fysiologiset tekijät - psykosomaattisen terveyden, elin- ja työolojen ominaisuudet, rentoutumismahdollisuudet, sosiaalinen ympäristö, yleinen kulttuuritaso, mahdollisuudet tyydyttää tarpeet jne.

Persoonallisuuskonfliktin tasoon vaikuttaa sen tahto- ja älyllisten ominaisuuksien kehitys: a) mitä korkeampi jännitysaste on, sitä korkeampi on henkilöiden sisäisen konfliktin taso; b) mitä kehittyneempi ihmisen päättäväisyys, emotionaalinen vakaus, itsenäisyys, sitä heikompi henkilöiden sisäisten konfliktien kokemus; c) sellaiset vapaaehtoiset ominaisuudet kuin tasa-arvo ja pakkomielle ovat ominaisia \u200b\u200bhenkilölle, jolla on korkea henkilöidenvälinen konflikti; d) käyttäytymisen itsenäisyyden ja normatiivisuuden kehityksellä ei ole huomattavaa vaikutusta henkilöiden sisäisiin konflikteihin; e) korkean älykkyyden omaavat ihmiset kokevat henkilöiden väliset konfliktit entistä akuutimmin.

Konfliktihenkilöille on yleensä ominaista yleisen kulttuurin ja psykologisen viestintäkulttuurin puute. Konfliktin vuorovaikutuksen osapuolet, joilla ei ole teoreettista tietoa konfliktinhallinnasta ja käytännön taitoja konfliktissa käyttäytymisessä, tekevät usein virheitä reagoidessaan konfliktitilanteeseen, mikä johtaa konfliktisuhteiden pahenemiseen.

Lisäksi konfliktin estämiseksi on otettava huomioon, että ihmisen stressaava tila voi toimia sen syynä. Vaikka stressi on tyypillinen ihmisen reaktio konfliktitilanteeseen, ei pidä unohtaa, että se voi itsessään johtaa konfliktiin.

Stressin hallinnan ja estämisen ongelma ammatillisessa toiminnassa ei koske niinkään stressin käsittelemistä ilman epäonnistumista, kuin pätevää ja vastuullista stressin hallintaa ja stressin kohoamisen todennäköisyyden vähentämistä stressiin.

Stressin ollessa tärkeä on noudattaa muutamia sääntöjä:

tarkkaile itseäsi ikään kuin ulkopuolelta;

etsi tapoja hillitä itsesi, esimerkiksi tauko kommunikoinnista;

siirrä energiasi toiseen, ei stressiin liittyvään, aktiivisuuteen (häiriötekijä);

tunnistaa tekijät, jotka auttavat lievittämään stressiä (tee mikä miellyttää eniten, onnistuu hyvin, kuljettaa pois).

Menetelmät stressin neutraloimiseksi:

Päivittäisen rutiinin suunnittelu ja työ- ja henkilökohtaisten tehtävien ratkaiseminen.

Fyysiset harjoitukset.

Ruokavalio.

Psykoterapia (erityisten harjoitusten tekeminen stressin lievittämiseksi).

Meditaatio ja rentoutuminen.

Henkilökohtaisen vuorovaikutuksen aikana kommunikoivien henkilöiden psykologisen yhteensopivuuden olemassaolosta tai puuttumisesta ei ole merkitystä. Psykologinen yhteensopivuus tulkitaan tilanteeksi, jossa vuorovaikutuksessa olevien osapuolten elämän perimmäiset tavoitteet ja arvot ovat sattumaa, ja osapuolten välillä ei ole liukenemattomia ristiriitoja.

Psykologinen yhteensopivuus saavutetaan:

hahmojen, luonteiden luonnolliset ominaisuudet sekä yksilöiden yhteiset tavoitteet ja arvot;

psykologien ja konfliktologien määrätietoinen työ ryhmän jäsenten psykologisen yhteensopivuuden vahvistamiseksi.

Psykologista yhteensopivuutta voidaan kehittää noudattamalla tiettyjä sääntöjä:

on hyvä tietää ihmisten, joiden kanssa olet tekemisissä, ominaisuudet, luonne, tottumukset ja mieltymykset; osoittaa huomiota heihin, kiinnostaa, löytää keskinäinen ymmärrys;

kyettävä määrittämään vaadittava etäisyys suhteessa jokaiseen yksilöön;

keskitytään ”monimuotoisuuden sääntöyn” - mitä enemmän kumppaneilla on yhteneväiset intressit, sitä vähemmän on mahdollista konflikteja niiden välillä;

hallita käyttäytymistäsi, älä keskity omiin ansioihisi, älä osoita ymmärtämystä paremmuudesta kuin muut;

antaa mahdollisuus toiselle tuntea olevansa tarpeellinen, merkittävä henkilö.

Vastuunottajan kanssa kommunikoinnin esteiden poistamiseksi on kehitettävä itsetuntoa ja itseluottamusta, pidettävä jokaisen sopimattoman teon takana olevaa henkilöä hänen psykologisten ominaisuuksiensa tai mahdollisesti vakavien ongelmien osoituksena. Tämä lähestymistapa varmistetaan ottamalla huomioon inhimillinen tekijä viestintäprosessissa henkilökohtaisen vuorovaikutuksen tasolla. Psykologisten menetelmien monimutkainen käyttö auttaa estämään konflikteja, välttämään niitä, lieventämään tai johtamaan suotuisalle tielle.

Konfliktien ehkäisyn psykologiset menetelmät sosiaalisen työn aikana

Sosiaalityöntekijän ammatilliset tehtävät ovat yhdenmukaisia \u200b\u200bhumanistisen psykologian ideoiden kanssa: ihmisen luova potentiaali on toteutettava kokonaan yhteiskunnan hyödyksi. Sosiaalityöntekijä voi myötävaikuttaa muutokseen asiakkaan uhrigeenisissä asenteissa tai päinvastoin provosoida heidän jatkokehitystään. Sosiaalityöntekijän sopimattomat ja harkitsemattomat toimet voivat aiheuttaa vahinkoa. Sosiaalisen estämisen estäminen sisältyy sosiaalityöntekijän toiminnan psykologisten periaatteiden ja hänen ammatillisen asemansa toteuttamiseen suhteessa asiakkaaseen.

Sosiaalityön psykologisiin periaatteisiin kuuluvat:

yhteensopivuuden periaate (sosiaalityöntekijän esittämien tavoitteiden, päämäärien ja toiminta-alueiden yhtenäisyys asiakkaan ongelmien ratkaisemiseksi);

puolueettomuuden periaate (puolueeton lähestymistapa yhteydenpidossa asiakkaan kanssa, sosiaalityöntekijän henkilökohtaisen kiinnostuksen puute asiakkaan kanssa käydyn viestinnän tuloksista);

luottamuksellisuusperiaate (sosiaalista tukea koskevat tiedot olisi pidettävä yksityisinä);

positiivisesti suuntautuneen toiminnan periaate (sosiaalityöntekijä toteuttaa toiminnassaan erilaisia \u200b\u200btoimintoja, jotka määräävät hänen ammatillisen toiminnan tason, joka puolestaan \u200b\u200bmäärää asiakkaan aktiivisuuden).

Tärkeä tehtävä, jonka ammatti asettaa nykyaikaiselle sosiaalityöntekijälle, on halu palauttaa asiakkaan kyky toimia itsenäisesti missä tahansa elämäntilanteessa ilman sosiaalityöntekijän "vakuutusta", jota pidetään ammatillisen menestyksen perusteena. Tämän ongelman ratkaisemiseksi sosiaalityöntekijöillä on oltava psykologisia tietoja ja erityisiä tekniikoita kommunikointiin asiakkaiden, erilaisten sosiaalisten ryhmien (lapset, perheet, vammaiset, eläkeläiset jne.) Kanssa sekä taitoja seurakuntien toiminnan ja itsenäisyyden kehittämiseksi.

Jos elämästä aiheutuu olosuhteita, jotka uhkaavat häiritä persoonallisuuden kehitysprosessia, sen sisäistä maailmaa, psykologit neuvoo käyttämään seuraavia suosituksia:

ota vaikeat elämäntilanteet itsestäänselvyytenä;

muotoile elämän arvoja ja noudata niitä;

oltava joustava ja mukautuva;

tuottaa pieniä asioita, älä muuta sitä järjestelmäksi;

toivoa tapahtumien parhainta kehitystä;

älä ole toiveidesi orja;

oppia hallitsemaan itseäsi;

kehittää vahvan tahdon ominaisuuksia;

säädä roolihierarkia itsellesi;

pyrkiä korkeatasoiseen henkilökohtaiseen kypsyyteen;

varmistaa itsetunnon riittävyys;

älä kerää ongelmia;

älä käsittele kaikkea kerralla;

älä valehtele;

Älä hätäänny.

Sosiaalista apua tarvitseva henkilö kokee melko usein itsensä sosiaalisen tilanteen uhriksi. Uhrikompleksi ilmenee itsetunnon heikkenemisenä tai menetyksenä, tunteena kyvyttömyydestään ryhtyä aktiivisiin toimiin, tunnetta omien ponnistelujensa turhuudesta, etenkin konfliktivuorovaikutuksen olosuhteissa.

Käytännön esimerkkejä elämästä

Tutkitaan erilaisia \u200b\u200belämän tilanteita, joissa työmme teoreettisen osan tiedot ovat myös teoreettinen peruste näiden tilanteiden esiintymiselle.

Ensinnäkin tarkastellaan tilanteita, joissa yksilölliset konfliktit ovat lisääntyneet. [s.11] Ystävältäni kuulin tarinan hänen ystävästään, joka nyrkkeili ammattimaisesti useita vuosia. Tämä tyttö on jo kehittänyt tietyt itsepuolustusmekanismit. Kuinka hän käyttäytyi konfliktitilanteessa. Kerran tytöllä oli konflikti pankkityöntekijän kanssa, minkä jälkeen urheilijan mukaan hän tuli mieleen, kun hän hyökkäsi jo työntekijää ja kuristi häntä. Tässä tilanteessa näemme selvästi, kuinka alun perin korkea konfliktitaso ei anna henkilölle oikeutta valita reaktio ärsykkeeseen.

Esimerkki on tilanne ystäväni kanssa. Hänen äitinsä kasvatti tyttärensä toistuvasti fyysisiä rangaistuksia, minkä jälkeen tyttärensä kasvoi epätasapainoisena ja liian hermostuneena. Aviomiehensä kanssa hän ei usein pysty yksinkertaisesti ratkaisemaan jokapäiväistä ongelmaa, mutta hajoaa huutaa, menee loukkaantuvuuteen, jonka vuoksi pienet kotimaiset riidat jatkuvat, kun taas ongelma ja erimielisyys voidaan ratkaista suotuisammalla tavalla. Loppujen lopuksi elämämme konfliktit ovat terävin ja tuhoisin tapa poistaa ristiriidat ja yrittää luoda keskinäinen ymmärrys, joka usein päättyy epäonnistumiseen. Jotta ihmisillä, joilla on lisääntyneet konfliktit, voidaan itsenäisesti estää lähestyvä vastakkainasettelu, hänen on rauhoittava, ymmärrettävä itselleen, mitkä hänen tavoitteensa ovat suhteessa tiettyyn ihmiseen ja kuinka parhaiten saavuttaa molemminpuolisesti hyödylliset olosuhteet. Lisäksi, jos käy selväksi, että henkilö on alttiina stressille, hänen tulisi levätä enemmän, urheilla urheilua ja tehdä erityisiä psykoterapeuttisia harjoituksia rentoutumiseen. Sinun on parannettava itsetuntoa.

Nyt puhutaan suurten ja pienten yritysten työntekijöiden välisistä konflikteista. Ennen yliopistoon tuloa työskentelin jonkin aikaa Kashin-sähkölaitelaitoksella, joten kuvitellaan ryhmässä työskentelevien työntekijöiden suhteita käytännössä. Alun perin tuotannossa oli epäsäännöllisiä työoloja, pienet palkat suhteessa suuriin työn määriin. Laitoksilla on kiinteät palkat, joten tehdyn työn määrä ei heijastu ansioihin. Ehkä tästä syystä työntekijät eivät keskity työhön, vaan joukkueessa oleviin juoruihin. Havaintojeni mukaan asiantuntijat viettivät suurimman osan ajasta lepäämättä ja työskentelemättä niin sanotusti "inkuboimalla" työaikaansa. Konflikti on kypsynyt siinä vaiheessa, että siirryttyäni kaupasta pääsuunnittelijan osastoon aloin tehdä työtä asiantuntijatasolla, ilman tätä koulutusta. Minun tehtäväni oli kopioida insinöörien piirustukset jäljityspaperille. Tällä työllä ei ollut paljon järkeä, kun otetaan huomioon, että tietokone, jolla on erikoistunut ohjelma, olisi ollut tehokkaampi käyttää, minkä tein. Lähes kaikki asiantuntijat, jotka ovat pitkään työskennelleet tällä osastolla, eivät voineet oppia piirtämään piirroksia tietokoneella, ja onnistunut työni tähän suuntaan kosketti heitä. He alkoivat tehdä valituksia laadunvalvontaosastolle (tekninen valvontaosasto) siitä, että tein töitä, joille minulla ei ollut valtuuksia, kun taas valvontaosastolla tietokoneella suoritettu työ oli arvostettu ja tein sen osaavasti. Siirrytään taas teoriaan. Mistä tämän konfliktin edellytykset syntyivät? Siirrytään objektiivisiin ja subjektiivisiin ehtoihin konfliktien estämiseksi yrityksissä. Seuraavia ei toteutettu tehtaalla:

konfliktien ehkäisyn rakenteelliset ja organisatoriset olosuhteet (yrityksen rakenteen optimointi toisaalta organisaationa ja toisaalta sosiaalisena ryhmänä);

henkilökohtaiset ja toiminnalliset olosuhteet konfliktien estämiseksi (työntekijän noudattaminen enimmäisvaatimuksissa, joita nykyinen asema voi asettaa hänelle);

tilanne- ja johtoolosuhteet (optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja muiden työntekijöiden, etenkin alaisten, suorituksen arviointi pätevästi). [sivu 9]

Konfliktin syntymisen syyt liittyvät myös objektiivisen sosiaalisen tekijän puuttumiseen sosiaalisen konfliktin estämisessä, kuten yhtäläisten mahdollisuuksien varmistamiseen ihmisten positiivisen potentiaalin toteuttamiseksi. Näiden epäjohdonmukaisuuksien vuoksi edellä kuvatun konfliktin syyt käyvät selväksi. Jos koko joukkueen toiminta kohdistuisi yhteistyöhön, konfliktia ei syntyisi, koska Tällaisia \u200b\u200byhteistyön perustamismenetelmiä käytettäisiin: suostumus, käytännöllinen empatia, kumppanien keskinäinen täydentävyys, sosiaalisen syrjinnän poissulkeminen, ansioiden jakamatta jättäminen. [sivu 7]

Lopuksi haluaisin tarkastella psykologisen yhteensopivuuden käsitettä. Kuten edellä mainittiin, psykologista yhteensopivuutta voidaan kehittää noudattamalla tiettyjä sääntöjä: [sivu 13]

On hyvä tietää ihmisten ominaisuudet, joiden kanssa olet vuorovaikutuksessa, heidän luonteensa, tottumuksensa ja mieltymyksensä; osoittaa heille kiinnostusta, kiinnostusta, löytää keskinäistä ymmärrystä.

Poikaystäväni ja minä olemme yhdessä 2 vuotta. Tämä on ensimmäinen suhteeni, ja tänä aikana oppin ensimmäisen kerran niin sanotun psykologisen yhteensopivuuden perustamisen. Aluksi, kun aloimme elää yhdessä, olimme ristiriidassa johtuen siitä, että jokaisella on omat tottumuksensa ja perustaansa. Ajan myötä opimme antamaan toisillemme tietyissä asioissa, ja aiemmat virheet, jos ne toistettiin, eivät kehittyneet konfliktiksi. Olen oppinut selittämään hänelle rauhallisesti, miksi loukkaantui, etten pitänyt siitä, mitä haluaisin tästä tilanteesta. Ja olen oppinut antamaan aina konkreettisia esimerkkejä elämästämme, eikä vain syyttämään häntä, ja kysyin saman häneltä.

Jotta pystytään määrittämään vaadittava etäisyys suhteessa jokaiseen yksilöön.

On selvää, että kommunikoidessaan läheisten ihmisten kanssa saadaan lyhyempi etäisyys, mutta silti sen pitäisi olla. Suhteessa kumppaniin ilmenee ajan myötä yhteisiä etuja, mutta äitini opetti minulle aina, että molemmilla kumppaneilla tulisi olla oma alue, jolla ihmiset voivat levätä toisistaan. Tämä on välttämätöntä, jotta suhteesta ei tule tylsää. On hyvä olla sosiaalisesti aktiivinen jonkin aikaa erillään kumppanistasi ja tarjota hänelle tällainen mahdollisuus, palata sitten toisilleen ja jakaa uutisia. Vietän paljon aikaa teatterin harjoituksissa, ja poikaystäväni menee ulos ystävien kanssa. Parisuhteen alussa oli vaikea päästää irti hänestä, mutta ajan myötä suhteen luottamus on lisääntynyt, ja nyt vietämme aikaa nautinnolla sekä yhdessä että erikseen.

Keskity "monimuotoisuuden sääntöyn" - mitä enemmän kumppaneilla on yhteneväiset intressit, sitä vähemmän on mahdollista konflikteja niiden välillä.

Tämä kohta suhteissamme on vaikeampaa, mutta toivon, että ajan myötä meillä on enemmän yhteisiä etuja. Siitä huolimatta poikaystäväni tulee esiintymisilleni ja on aina avoin kuuntelemaan minua ja tukemaan minua.

Hallitse käyttäytymistäsi, älä keskity omiin ansioihisi, älä osoita ymmärtäväisyyttä muiden suhteen.

Tällä alueella nuori mies ja minä emme kilpaile. Hän tuntee hyvin tietokoneet, soittaa kitaraa, korjaa laitteita, tekee kokkeja hyvin, osaa englantia täydellisesti. Esitystä lavalla, neuloa leluja, yritän opiskella korkeimpia pisteitä yliopistossa, kotona olen vastuussa puhtaudesta. Osaan myös englantia, mutta en ole huolissani siitä, mikä on heikompaa tässä. Tuemme aina toisiamme ja olemme ylpeitä toistensa menestyksistä.

Anna toiselle henkilölle mahdollisuus tuntea itsensä tarpeeksi, merkittäväksi henkilöksi.

Tämä on tietysti tärkein asia parisuhteessa - ymmärtää, että olet tärkeä kumppanillesi, ja antaa hänelle luottamusta siihen, sekä juhlia hänen onnistumisiaan ja saavutuksiaan.

Tässä vaiheessa pohdimme useita esimerkkejä elämästä ja määrittelimme niiden suhteen teoreettisesti tutkittuun tietoon. Johtopäätös voidaan tehdä siitä, että käytännön tapaukset elämästä liittyvät erottamattomasti konfliktien ehkäisemisen teoriaan. Tällainen tieto sosiaalityön asiantuntijalle on hyödyllistä sekä työssä että henkilökohtaisessa elämässä.

johtopäätös

Tämän työn tulokset:

Käsitteitä "konfliktien hallinta", "konfliktien ehkäisy", "konfliktien ehkäiseminen" otetaan huomioon.

Ennaltaehkäisevän työn menestymisen edellytykset, konfliktinhallinnan menetelmät, yhteistyön ylläpitämisen ja kehittämisen menetelmät, normatiivisen sääntelyn menetelmät, konfliktien ehkäisemisen psykologiset menetelmät, ammatillisen koulutuksen pääsuunnat konfliktien ehkäisyyn, tuhoisien konfliktien ehkäisyyn vaikuttavat objektiiviset olosuhteet, sosiaalisen vuorovaikutuksen suhde (päätasapainot).

Sosiaalisten konfliktien estämisen edellytyksiä on tutkittu, kuten: objektiiviset sosiaaliset tekijät, objektiiviset ja subjektiiviset olosuhteet (organisatoriset ja johtavat tekijät).

Persoonallisuuskonflikttien tekijöitä, hänen vahvan tahdon ja älyllisten ominaisuuksiensa kehityksen vaikutusta häneen on tutkittu.

Menetelmiä stressin käsittelemiseksi, menetelmiä psykologisen yhteensopivuuden toteamiseksi on tutkittu.

Käytännöllisessä osassa tarkastellaan elämän tilanteita tutkitun teoreettisen tiedon yhteydessä.

Elämässämme on aina paikka stressille ja konflikteille. Ja meillä on kyky estää tai neutraloida ne. Tämä koskee sekä henkilökohtaista vuorovaikutusta että työskentelyä asiakkaiden kanssa. Tuntemalla konfliktien estämismenetelmät ja niiden syyt, sosiaalityöntekijä pystyy pahimmassa tapauksessa ratkaisemaan olemassa olevan konfliktin ja parhaassa tapauksessa estämään sen kehittymisen. Mutta meidän on myös muistettava, että konflikti ei ole vain ongelma, vaan merkki konfliktin osapuolten eräistä mielipide-eroista. Näitä eroja analysoimalla sosiaalityön asiantuntija pystyy ratkaisemaan epäjohdonmukaisesti rauhanomaisesti ja saattamaan ihmisten, työntekijöiden tai yritysten väliset suhteet uudelle tasolle tehokkaimmalla tavalla.

Luettelo viitteistä

sosiaalisen konfliktin ehkäisy

Dedov N.P. Sosiaalinen konfliktologia: Oppikirja yliopistoille / Dedov NP, Suslova TF, Sorokina EG ..; Moskovan valtion sosiaalinen yliopisto; Painos A. V. Morozov; Retz. A.Y.Antsupov, V.T. Yusov. - M .: Akatemia, 2002, s. 301-308.

Kilmashkina T.N. Conflictology. Sosiaaliset konfliktit: Oppikirja yliopisto-opiskelijoille / Kilmashkina Tatjana Nikolaevna; Retz. S. V. Gushchin et ai. - 2. painos, uudistettu. ja lisää. - M .: UNITY-DANA: Laki ja laki, 2009, s. 69-79.

Belinskaya A.B. Konfliktiikka sosiaalityössä: Oppikirja / Belinskaya Alexandra Borisovna; Retz. S.A. Belicheva, N.F.Basov; Päätoimittaja A. E. Illarionova. - M .: Dashkov ja K, 2010, s. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konflikologin sanakirja. - SPb .: Peter, 2009.

Yleinen englanti-venäjä-sanakirja. Academic.ru. 2011.

Cordwell M. Psykologia. A - Z: Sanakirja - hakuteos / Per. englannista. K. S. Tkachenko. M .: FAIR-PRESS, 2000.

Tarvitsetko apua aiheen tutkimisessa?

Asiantuntijamme neuvoo tai tarjoavat tutorointipalveluita sinua kiinnostavista aiheista.
Lähetä pyyntö ilmoittamalla aihe juuri nyt saadaksesi lisätietoja mahdollisuudesta saada kuuleminen.