ஆண்டு விடுமுறையை எத்தனை பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம்? பகுதிகளாக விடுமுறை எடுப்பதன் தனித்தன்மைகள்: பணியாளரின் அனுமதியின்றி விடுமுறையைப் பிரிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா?

விடுமுறைகள் மீதான விதிமுறைகள் (அடுத்த வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் பகுதிகளின் குறைந்தபட்ச காலம்) ஒவ்வொரு பகுதியும் ஏழுக்கும் குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்பதை நிறுவுகிறது. காலண்டர் நாட்கள். இது சட்டப்பூர்வமானதா?

நிபுணர் கருத்து

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம். ஆனால் விடுமுறைகளை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மட்டுமே பகுதிகளாகப் பிரிக்க முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் பகுதி 1).

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது மட்டுமல்லாமல், இந்த பகுதிகளின் கால அளவையும் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

இந்த வழக்கில், விடுமுறையின் ஒரு பகுதியாவது குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும். பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், விடுமுறை பாதியாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது - ஒவ்வொன்றும் 14 நாட்கள். இருப்பினும், அதை வேறு வழியில் பிரிக்கலாம்: ஒரு பகுதி அவசியமாக 14 நாட்கள் ஆகும், மேலும் இந்த பிரச்சினையில் பணியாளரும் முதலாளியும் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டினால் மீதமுள்ள நாட்களை சிறிய பகுதிகளாக எடுத்துக் கொள்ளலாம்.

மீதமுள்ள விடுமுறையை வார இறுதி நாட்களில் (சனி மற்றும் ஞாயிற்றுக்கிழமைகளில்) வழங்க முதலாளிகள் முயற்சி செய்கிறார்கள். சில தொழிலாளர்கள் இதற்கு எதிர்ப்பு தெரிவிப்பதில்லை, ஏனெனில் விடுமுறை நாட்களில் விடுமுறை நாட்கள் கொடுக்கப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், 28 நாட்கள் முக்கிய விடுமுறையில் 20 வேலை நாட்கள் மற்றும் 8 நாட்கள் விடுமுறை (அதாவது 4 முழு வாரங்கள்) அடங்கும் என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, பணியாளரின் மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்களில் வேலை நாட்கள் மற்றும் வார இறுதி நாட்கள் இருக்க வேண்டும்.

உதாரணமாக, ஒரு பணியாளருக்கு 28 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. அவர் ஒரே நேரத்தில் 14 நாட்கள் விடுமுறை எடுத்தார். மீதமுள்ள நாட்களில், நான்கு விடுமுறை நாட்கள் வார இறுதி நாட்களிலும் (சனி மற்றும் ஞாயிறு) பத்து நாட்கள் வேலை நாட்களிலும் இருக்க வேண்டும்.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது குறித்த ஒப்பந்தம் எவ்வாறு எட்டப்படுகிறது? பெரும்பாலும், விடுமுறை அட்டவணைக்கான விருப்பங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து சேகரிக்கப்படுகின்றன, பின்னர் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அட்டவணை (விடுமுறைகளை பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது) கையொப்பத்திற்காக ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், விடுப்பு அட்டவணை அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கு முன்னர் விடுப்புப் பிரிப்பு குறித்த இருதரப்பு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட வேண்டும். எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்ய, பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் வடிவத்தில் முதலாளியைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் மேலாளரிடமிருந்து ஒரு நேர்மறையான தீர்மானம் முழு விடுமுறையையும் விடுமுறை அட்டவணையில் சேர்க்க அனுமதிக்காது, ஆனால் அதன் பகுதிகள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விடுமுறையை பகுதிகளாக பிரிக்க அனுமதிக்கிறது. ரோஸ்ட்ரட் விளக்குவது போல், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்படலாம். அதன் ஒரு பகுதி குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்கள் இருக்க வேண்டும். விடுமுறையை எத்தனை பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம் என்பதை சட்டம் நிறுவவில்லை. இது சம்பந்தமாக, பணியாளரும் முதலாளியும் இந்த பிரச்சினையில் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டினால், மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்களை எந்த பகுதிகளாகவும் (உதாரணமாக, இரண்டு நாட்கள், ஐந்து நாட்கள், எட்டு நாட்கள், முதலியன) பிரிக்கலாம்.

அதே நேரத்தில் குறுகிய காலம்பணியாளரால் முழுமையாக ஓய்வெடுக்கவும், குணமடையவும் முடியாது, எனவே விடுமுறையை அதிகமாகப் பிரிக்க பரிந்துரைக்கப்படவில்லை.

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது மட்டுமல்லாமல், இந்த பகுதிகளின் கால அளவையும் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் (குறிப்பாக, வார இறுதிகளை ஊழியர் சேர்க்க வேண்டியது கட்டாயமாகும். விடுமுறையில்). வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மட்டுமே இந்த சிக்கலை தீர்க்க முடியும்.

இவ்வாறு, ஒரு பணியாளருக்கு விடுமுறையின் ஒரு பகுதி வழங்கப்பட்டால், எடுத்துக்காட்டாக, இரண்டு காலண்டர் நாட்கள் (வியாழன் மற்றும் வெள்ளி) நீடிக்கும், அவரது விண்ணப்பத்திற்கு ஏற்ப, வார இறுதி நாட்கள் அதில் சேர்க்கப்படவில்லை (விடுமுறை).

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் எவ்வாறு வரையப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 123 இன் படி, முதன்மை தொழிற்சங்கத்தின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணைக்கு ஏற்ப ஊதிய விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான முன்னுரிமை ஆண்டுதோறும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்காக இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 372 ஆல் நிறுவப்பட்ட முறையில் காலண்டர் ஆண்டு தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் அமைப்பு. விடுமுறை அட்டவணை முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் கட்டாயமாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் பகுதி 1 இன் படி, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம். மேலும், இந்த விடுப்பின் ஒரு பகுதியாவது குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும்.

இவ்வாறு, விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான அடிப்படையானது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாகும். அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் வடிவம் நிறுவப்படவில்லை தொழிலாளர் சட்டம் .

நீதிமன்றங்களின்படி, விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்க ஊழியரின் ஒப்புதல் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

காலண்டர் ஆண்டிற்கான வருடாந்திர விடுமுறை அட்டவணையை வரையும்போதும், பணியாளருக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கும்போது நேரடியாகவும் விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பயன்படுத்துவதற்கான சிக்கலை தீர்மானிக்க முடியும்.

விடுமுறை அட்டவணையில் பணியாளரின் கையொப்பம் இருக்க வேண்டும், அவர் விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்க ஒப்புக்கொள்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறார்.

கட்டாய விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதை சட்டம் தடை செய்கிறது. விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது குறித்து பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தம் எட்டப்படவில்லை என்றால், விடுமுறை அட்டவணைக்கு ஏற்ப விடுமுறை முழுமையாக வழங்கப்படுகிறது.

விடுமுறை அட்டவணையில் பணியாளரின் கையொப்பம் இல்லை என்றால், விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான ஒப்புதலை உறுதிப்படுத்துகிறது, பின்னர் ஒரு தனி ஒப்புதல் வரையப்பட வேண்டும்.

மேலும், சம்மதம் என்பது வாய்மொழியாக அல்ல, எழுத்தில் குறிக்கப்படுகிறது.

ஆல்பத்தில் உள்ள ஒருங்கிணைந்த T-7 படிவத்தை நினைவுபடுத்துவோம் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள்ஜனவரி 1, 2013 முதல், பயன்பாட்டிற்கு இது கட்டாயமில்லை (டிசம்பர் 6, 2011 N 402-FZ தேதியிட்ட "கணக்கியல் மீது" ஃபெடரல் சட்டம்). ஒவ்வொரு நிறுவனமும் சுதந்திரமாக ஒரு விடுமுறை அட்டவணை படிவத்தை உருவாக்கலாம், அதில் சட்ட எண் 402-FZ இன் கட்டுரை 9 இன் பத்தி 2 ஆல் நிறுவப்பட்ட விவரங்களை கட்டாயமாக சேர்க்கலாம்.

எனவே, விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்க ஊழியர் தனது ஒப்புதலில் கையெழுத்திடும் அட்டவணையில் ஒரு நெடுவரிசையை நீங்கள் சேர்க்கலாம்.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான விண்ணப்பம்.

விடுமுறையைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்கான முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வரலாம். விண்ணப்பத்தில், பணியாளர் விரும்பிய விடுமுறை தேதிகள் மற்றும் அவற்றின் கால அளவைக் குறிப்பிடுகிறார். விண்ணப்பம் எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்டுள்ளது.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான மாதிரி விண்ணப்பம்.

ரோமாஷ்கா எல்எல்சியின் பொது இயக்குனர்
ரோமாஷ்கின் ஆர்.ஆர்.
விற்பனையாளரிடமிருந்து இவனோவா எஸ்.ஏ.

அறிக்கை

அடுத்த ஊதிய விடுமுறையை மூன்று பகுதிகளாகப் பிரித்து 07/01/2018 முதல் 07/14/2018 வரையிலான காலகட்டத்தில் 14 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறையையும், 09/01/2018 முதல் 7 காலண்டர் விடுமுறை நாட்களையும் வழங்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். 09/07/2018, 01.11.2018 முதல் 07.11.2018 வரையிலான காலகட்டத்தில் 7 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறை நாட்கள்

விற்பனையாளர் __________________ இவனோவா எஸ்.ஏ.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதன் அம்சங்களை சுருக்கமாகக் கூறுவோம்.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான விண்ணப்பத்தை முதலாளி பணியாளரிடமிருந்து பெற வேண்டும், இது விடுமுறையின் பகுதிகளின் காலத்தைக் குறிக்கிறது, அல்லது விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது குறித்து ஊழியருடன் ஒப்பந்தம் செய்ய வேண்டும் அல்லது விடுமுறை அட்டவணையில் ஒரு சிறப்பு நெடுவரிசையைச் சேர்க்க வேண்டும். , விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கு ஊழியர் தனது சம்மதத்தை வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கும் ஒரு நுழைவு.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது குறித்து பணியாளரும் முதலாளியும் ஒரு உடன்பாட்டை எட்ட வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள எந்தவொரு தரப்பினரும் விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்க முன்முயற்சி எடுக்கலாம். இருப்பினும், முதலாளியோ அல்லது பணியாளரோ விடுமுறையை தங்கள் விருப்பத்தின்படி பகுதிகளாகப் பிரிக்க வேண்டும் என்று கோர முடியாது. எனவே, பணியாளரும் முதலாளியும் விடுமுறையைப் பிரிப்பதற்கான உண்மை மற்றும் ஒவ்வொரு பகுதியின் கால அளவையும் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் தரப்பினரால் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை முறைப்படுத்தப் பயன்படுத்த வேண்டிய ஆவணங்களுக்கான தேவைகளை சட்டம் நிறுவவில்லை. விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான பிரச்சினையில் கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டத் தவறினால், விடுமுறையின் முழு காலத்தையும் பயன்படுத்துவதற்கான நேரத்தை முதலாளி அட்டவணையில் தீர்மானிக்கிறார்.

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பகுதிகளாகப் பிரிக்கும்போது, ​​பணியாளருடன் இதை ஒருங்கிணைக்க முதலாளி அடிக்கடி மறந்துவிடுகிறார். கூடுதலாக, அத்தகைய பகுதிகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை பெரும்பாலும் மீறப்படுகிறது.

ஊழியர்களுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கும்போது, ​​​​முதலாளி அடிக்கடி கடுமையான தவறுகளை செய்கிறார், அதற்காக அவர் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வுகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கலாம். தொழிலாளர் சட்டங்கள் தவறாகப் புரிந்துகொள்ளப்படும்போது ஏற்படும் பொதுவான தவறுகளைப் பார்ப்போம்.

பிழை ஒன்று

நிறுவனத்தின் இந்த நிலைப்பாடு மிகவும் பொதுவான தவறான கருத்து. முதலாளி கட்டாய விதிமுறையை தவறாகப் புரிந்துகொள்கிறார் என்ற உண்மையுடன் இது இணைக்கப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் குறியீடு, இது ஊழியர்களுக்கு வருடாந்திர விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 114), அதாவது, ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி விடுப்பு எடுக்கவில்லை, ஆனால் அவர்களின் விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் தவறாமல் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

விடுமுறையைப் பயன்படுத்த மறுப்பது விடுமுறையை முடிவில்லாமல் ஒத்திவைக்க ஒரு காரணம் அல்ல. மாறாக, பின்வரும் வழிமுறையின்படி தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப முதலாளி கண்டிப்பாக செயல்பட வேண்டும்:

• அடுத்த காலண்டர் ஆண்டில் ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை வழங்குவதைத் திட்டமிடுங்கள், விடுமுறை அட்டவணையில் அவர்களின் முன்னுரிமையை நிறுவுதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 123);
• கையொப்பத்திற்கு எதிரான விடுமுறை அட்டவணையுடன் ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 22 இன் பகுதி 2);
• விடுமுறை தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு அறிவிக்கவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 123 இன் பகுதி 3);
• விடுமுறை அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட காலத்தில் பணியாளருக்கு விடுமுறை வழங்குவதற்கான உத்தரவை வழங்கவும், ஏனெனில் அட்டவணை முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் கட்டாயமாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 123 இன் பகுதி 2);
• விடுமுறை தொடங்கும் நாளிலிருந்து, ஆர்டர் மூலம், வேலை நேர தாளில் (குறியீடு “OT” அல்லது “09” - ஊழியர் வருடாந்திர முக்கிய ஊதிய விடுப்பில் இருந்தால், மேலும் வருடாந்திர கூடுதல் கட்டணத்திற்கு “OD” அல்லது “10” குறியீட்டை வைக்கவும். ஊதியத்துடன் விடுமுறை).

பிழை இரண்டு

வேலையின் முதல் வருடத்திற்கு விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமை ஊழியருக்கு ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு எழுகிறது தொடர்ச்சியான செயல்பாடுஇந்த நிறுவனத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இன் பகுதி 2). இந்த விதி ILO கன்வென்ஷன் எண். 132 (ஜூன் 24, 1970 இன் ILO கன்வென்ஷன் எண். 132 இன் கட்டுரை 5 இன் பத்திகள் 1, 2) உடன் முழுமையாக ஒத்துப்போகிறது, இதன்படி பணியின் குறைந்தபட்ச காலம் வருடாந்திர ஊதியத்திற்கான உரிமையைப் பெற வேண்டும். விடுப்பு ஆறு மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

இருப்பினும், சில நிறுவனங்கள் சட்டமானது, ஊழியருக்கு இந்த உரிமையை வழங்கும் அதே நேரத்தில், இந்த குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் விடுப்பு வழங்க முதலாளியை நேரடியாகக் கட்டாயப்படுத்தாது என்று தவறாக நம்புகிறது. இங்கே, முதலாளிகள் சட்ட கல்வியறிவின் பற்றாக்குறையால் ஏமாற்றப்படுகிறார்கள், குறிப்பாக, அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் சட்டப்பூர்வ கடமைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட சட்ட உறவின் கட்டமைப்பிற்குள் ஒருவருக்கொருவர் ஒத்துப்போகின்றன என்ற உண்மையை அறியாமை, அதாவது ஒரு பணியாளரின் உரிமைகளின் இருப்பு முதலாளியின் கடமைகளுக்கு உயர்வு.

கூடுதலாக, ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு முழு விடுப்பு (முக்கிய மற்றும் கூடுதல், நீட்டிக்கப்பட்ட பிரதான விடுப்பு) உரிமை உண்டு, மற்றும் வேலை நேரத்தின் விகிதத்தில் அதன் ஒரு பகுதியாக இல்லை என்ற உண்மையை பலர் இழக்கிறார்கள். வேலையின் முதல் ஆண்டில் ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு பணியாளருக்குக் கிடைக்கும் விடுப்பின் நீளத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான எடுத்துக்காட்டுகளை கீழே உள்ள அட்டவணை காட்டுகிறது.

வேலையின் முதல் ஆண்டில் ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு தனது வேலை ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அனைத்து வகையான விடுமுறைகளையும் பெற உரிமை உண்டு. ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களுக்கான கூடுதல் விடுமுறையைப் பொறுத்தவரை, ரோஸ்ட்ரட்டின் படி (மே 24, 2012 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் எண். பிஜி / 3841-6-1), வேலை ஆண்டில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் அதன் ஏற்பாடு சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை. .

ஒரே விதிவிலக்கு கூடுதல் விடுப்புதீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளுக்கு. வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில் இது வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் இந்த நடைமுறை வேலையின் முதல் வருடத்தில் ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு மட்டுமல்ல, அனைத்து அடுத்தடுத்த வேலை ஆண்டுகளிலும் வழங்கப்படுகிறது, ஏனெனில் பணி அனுபவம், தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலைகளுடன் பணிபுரியும் வருடாந்திர கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்குகிறது. நிபந்தனைகள், பொருத்தமான நிலைமைகளில் உண்மையான வேலை மட்டுமே அடங்கும், நேரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 121 இன் பகுதி 3).

பிழை மூன்று

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 125 இன் பகுதி 1). இருப்பினும், இந்த ஒப்பந்தம் எவ்வாறு அடையப்படுகிறது என்பதை அனைவரும் சரியாக புரிந்து கொள்ளவில்லை. நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில், ஊழியர்கள் விடுமுறை அட்டவணைக்கான விருப்பங்களைப் பெறும்போது இந்த நடைமுறை பரவலாக உள்ளது, பின்னர் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அட்டவணை (விடுமுறைகளை பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது) கையொப்பத்திற்காக ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கப்படுகிறது. இந்த "தொழில்நுட்பத்துடன்" சட்டத்தின் முக்கிய தேவை பூர்த்தி செய்யப்படவில்லை - விடுமுறை கால அட்டவணை அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கு முன்பு விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான இருதரப்பு ஒப்பந்தம் எட்டப்படவில்லை.

இந்த சிக்கலுக்கான ஒரு தீர்வாக, பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் வடிவத்தில் முதலாளியைத் தொடர்புகொண்டு அதற்கான தீர்வைப் பெறலாம். பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் மேலாளரின் நேர்மறையான தீர்மானம் மட்டுமே விடுமுறையின் ஒரு பகுதியை விடுமுறை அட்டவணையில் சேர்க்க அனுமதிக்கிறது, அதன் தொடர்ச்சியான காலம் அல்ல.

பிழை நான்கு

தற்போது பல ஊழியர்கள் தவணை முறையில் விடுமுறை கேட்கின்றனர். இந்த விடுப்பின் ஒரு பகுதி குறைந்தபட்சம் 14 காலண்டர் நாட்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் பகுதி 1) ஆக இருக்க வேண்டும் என்று கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. முதலாளிகள் பெரும்பாலும் மீதமுள்ள பகுதியை வார இறுதி நாட்களில் (சனி மற்றும் ஞாயிற்றுக்கிழமைகளில்) வழங்க முயற்சி செய்கிறார்கள், மாறாக ஊழியர்கள் வார நாட்களில் மட்டுமே அதைப் பெறுவார்கள்.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையின் போது வேலையிலிருந்து ஓய்வு எடுக்க வேண்டும் என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது. எனவே, 28 நாட்கள் அடிப்படை விடுமுறையில் 20 வேலை நாட்கள் (8 மணி நேர வேலை நாளுக்கு 160 மணி நேரம் மற்றும் 40 மணி நேர வேலை வாரம்) மற்றும் 8 நாட்கள் விடுமுறை (அதாவது 4 முழு வாரங்கள்) ஆகியவை அடங்கும், ஏனெனில் விடுமுறை காலண்டர் நாட்களில் அளவிடப்படுகிறது மற்றும் வேலை நாட்களில் இல்லை.

எனவே, பணியாளரின் மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்களில் வேலை நாட்கள் மற்றும் வார இறுதி நாட்கள் இருக்க வேண்டும். ஆனால் அவை எந்த கலவையிலும் வழங்கப்படலாம், ஏனென்றால் சட்டம் இதை தடை செய்யவில்லை.

உதாரணமாக

பணியாளருக்கு 28 காலண்டர் நாட்களில் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. அவர் ஒரே நேரத்தில் 14 நாட்கள் விடுமுறை எடுத்தார். மீதமுள்ள நாட்களை பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம், மேலும் நான்கு நாட்கள் விடுமுறை வார இறுதி நாட்களிலும் (சனிக்கிழமை மற்றும் ஞாயிறு) வேலை நாட்களில் பத்து நாட்களும் வர வேண்டும்.

பிழை ஐந்து

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், முடிந்தால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள்அவருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வழங்கப்படலாம் (குற்றச் செயல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகள் தவிர) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் பகுதி 2). அதே நேரத்தில், ரோஸ்ட்ரட் வலியுறுத்துகிறார் (டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் எண். 5277-6-1) ஒரு பணியாளருக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையை வழங்குவதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் உரிமை, மற்றும் அவரது கடமை அல்ல.

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்பட்டால், மற்றொரு ஊழியர் தனது இடத்தைப் பிடிக்க அழைக்கப்படாவிட்டால், விடுப்பு தொடங்கும் தேதிக்கு முன்னர் தனது ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. பரிமாற்றம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் பகுதி 4).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாகக் கருதப்பட்ட போதிலும், பணியாளருடனான அனைத்து தீர்வுகளும் அவர் விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு முன்பு செய்யப்படுகின்றன, ஏனெனில் அதன் காலாவதிக்குப் பிறகு கட்சிகள் இனி கடமைகளுக்குக் கட்டுப்படாது.

வேலையின் கடைசி நாள் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் அல்ல (விடுமுறையின் கடைசி நாள்), ஆனால் விடுமுறையின் முதல் நாளுக்கு முந்தைய நாள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 84.1, 136, 140; வரையறை ஜனவரி 25, 2007 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் எண். 131-О-O) . எனவே, உண்மையில், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவு விடுமுறை தொடங்கும் தருணத்திலிருந்து முடிவடைகிறது, அதாவது வேலை புத்தகம்மற்றும் வேலை வழங்குபவர் பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டிய பிற வேலை தொடர்பான ஆவணங்கள் விடுமுறைக்கு செல்லும் முன் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும்.

ரோஸ்ட்ரட் மேலும் குறிப்பிட்டார், நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர், பணியாளருக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் வழங்கப்படுகின்றன, இருப்பினும், மாறாக பொது விதிகள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 124), நோயின் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் விடுப்பு நீட்டிக்கப்படவில்லை.

பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுப்பு பெறுவதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துவதன் மூலம், பணியாளர் அதன் மூலம் முதலாளியுடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தினார் (இதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு விருப்பத்துக்கேற்ப) அல்லது அவர்களின் பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வத்தன்மையுடன் உடன்பட்டது (மற்ற காரணங்களுக்காக நிராகரிக்கப்பட்டால்). வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை நீட்டிப்பதைப் பொறுத்தவரை, முதலாளிக்கும் இதைச் செய்ய உரிமை இல்லை, ஏனென்றால் விடுப்பு தொடங்கிய தருணத்திலிருந்து, விடுப்பு பெற்ற பணியாளருக்கு முதலாளிக்கு எந்தக் கடமையும் இல்லை (பிரிவு 124 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியின் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, இந்த ஒப்பந்தத்தின் காலவரையறைக்கு அப்பால் விடுமுறை நேரம் முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ நீட்டிக்கப்பட்டாலும், அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாகவும் கருதப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127 இன் பகுதி 3).

ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு வேலையின் முதல் வருடத்தில் விடுமுறை வழங்குதல்

சில வகை ஊழியர்களுக்கு, வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நீண்ட காலத்தைக் கொண்டுள்ளது. எனவே, பணியாளரே வருடத்திற்கு பல முறை வேலையில் இருந்து ஓய்வு எடுப்பதற்காக தனது விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்க விரும்புகிறார். அல்லது பணியாளரின் தொடர்ச்சியான நீண்ட கால இடைவெளியில் பணி செயல்முறையை ஒழுங்கமைப்பது முதலாளிக்கு கடினமாக உள்ளது. இத்தகைய சூழ்நிலைகளிலிருந்து வெளியேறும் வழி, வருடாந்திர விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதாகும். ஆனால் இது எப்போதும் சாத்தியமா?

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

• விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான காரணங்கள்;
• ஆண்டு விடுமுறையை பல பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான நடைமுறை;
• விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்கும்போது கட்டுப்பாடுகள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் பகுதி 1 க்கு இணங்க (குறிப்பிடப்படும் போது - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு), பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம். சட்டமன்ற உறுப்பினர் எந்த பகுதிகளின் எண்ணிக்கையில் கட்டுப்பாடுகளை நிறுவவில்லை வருடாந்திர விடுப்புபிரிக்கப்படலாம். இது ஒரே ஒரு கட்டுப்பாட்டை மட்டுமே அமைக்கிறது: பிரிக்கப்பட்ட விடுமுறையின் ஒரு பகுதி குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும்.

நடைமுறையில், ஊழியர்களிடமிருந்து நீங்கள் அடிக்கடி கேட்கலாம்: "நான் விடுமுறைக் கடனாக ஓரிரு நாட்கள் எடுத்துக்கொள்கிறேன்." மேலும் முதலாளி பணியாளருக்கு அத்தகைய நாட்களை வழங்குகிறார். இந்த வழக்கில், ஊழியர் மற்றும் அவரது முதலாளி இருவரும் உண்மையில் ஊழியர் வருடாந்திர விடுப்பு வழங்கப்பட்டது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். எனவே, இது சரியாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்: விடுமுறைக்கு செல்வது தொடர்பாக பணியாளருக்கு அனைத்து உத்தரவாதங்களும் வழங்கப்பட வேண்டும். மற்றும், நிச்சயமாக, வருடாந்திர விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான சட்டக் கட்டுப்பாட்டைப் பற்றி நாம் மறந்துவிடக் கூடாது.

ஆண்டு விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரித்தல் - சட்டபூர்வமான காரணங்கள்

ஒன்றே ஒன்று சட்ட அடிப்படைவருடாந்திர விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது என்பது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாகும்.

ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையை முதலாளியின் அனுமதியின்றி சுதந்திரமாக பகிர்ந்து கொள்ள முடியாது. மேலும் பணியாளரின் விடுமுறையை முதலாளி சுயாதீனமாக பகுதிகளாக பிரிக்க முடியாது. கட்சிகள் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்விடுமுறை எத்தனை பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்படும் மற்றும் இந்த பகுதிகள் எந்தக் காலத்தைக் கொண்டிருக்கும் என்பதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனென்றால் இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு சமரச தீர்வை கட்சிகள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.

ஆண்டு விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான நடைமுறை

வருடாந்திர விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது இரண்டு நிலைகளில் நிகழ்கிறது:

• விடுமுறையைப் பிரிப்பது குறித்து கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுதல்;
• விடுமுறை அட்டவணையின் ஒப்புதல்.

விடுமுறையைப் பகிர்வது குறித்த பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும். இது சாத்தியத்தைத் தவிர்க்கும் மோதல் சூழ்நிலைகள்ஒரு பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கும்போது.

ஊழியர் விடுப்புப் பிரிவைத் தொடங்கினால் , பின்னர் அவர் விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான கோரிக்கையுடன் ஒரு விண்ணப்பத்தை முதலாளிக்கு அனுப்ப வேண்டும்.

உதாரணத்திற்கு:

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் பகுதி 2 க்கு இணங்க இரஷ்ய கூட்டமைப்பு 2018 ஆம் ஆண்டுக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்.
விடுமுறையின் முதல் பகுதி, 18 காலண்டர் நாட்கள் நீடிக்கும், பிப்ரவரி 5 முதல் பிப்ரவரி 22, 2018 வரையிலான காலகட்டத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும்.
விடுமுறையின் இரண்டாம் பகுதி, 2 காலண்டர் நாட்கள் நீடிக்கும், மே 3 முதல் மே 4, 2018 வரையிலான காலகட்டத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும்.
2 காலண்டர் நாட்கள் நீடிக்கும் விடுமுறையின் மூன்றாம் பகுதி மே 7 முதல் மே 8, 2018 வரையிலான காலகட்டத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும்.
2 காலண்டர் நாட்கள் நீடிக்கும் விடுமுறையின் நான்காவது பகுதி டிசம்பர் 26 முதல் டிசம்பர் 29, 2018 வரையிலான காலகட்டத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும்.

குறைந்தபட்சம் 14 காலண்டர் நாட்கள் நீடிக்கும் விடுமுறையின் முதல் பகுதியைப் பயன்படுத்த ஊழியர் திட்டமிட்டுள்ளார் என்பது பயன்பாட்டிலிருந்து தெளிவாகிறது, எனவே, விடுமுறையின் காலத்திற்கான சட்ட வரம்பு பூர்த்தி செய்யப்பட்டுள்ளது. அடுத்து, பணியாளர் விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்கிறார், இதன் மூலம் தொடர்ச்சியான ஓய்வின் மொத்த காலத்தை அதிகரிக்கிறது. இந்த விருப்பத்தில் பணியமர்த்துபவர் திருப்தி அடைந்தால், விண்ணப்பத்தில் அவர் ஒப்புதல் விசாவை விதித்தால் போதும்.

விடுப்புப் பிரிவைத் தொடங்குபவர் முதலாளி என்றால் , பின்னர் விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான திட்டத்துடன் பணியாளருக்கு அறிவிப்பை அனுப்புவது நல்லது.

உதாரணத்திற்கு:

உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் பகுதி 2 ஆல் வழிநடத்தப்படுகிறது, 2018 ஆம் ஆண்டிற்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிக்க உங்கள் ஒப்புதலைக் கேட்கிறேன்:
- ஜூன் 18, 2018 முதல் ஜூலை 1, 2018 வரையிலான விடுமுறையின் முதல் பகுதி;
- செப்டம்பர் 3 முதல் செப்டம்பர் 16, 2018 வரை விடுமுறையின் இரண்டாம் பகுதி.

பணியாளர் முதலாளியின் முன்மொழிவுடன் உடன்பட்டால், அவர் எந்த வகையிலும் தனது சம்மதத்தை வெளிப்படுத்த வேண்டும். நீங்கள் முதலாளியின் பெயரில் ஒப்புதலை எழுதலாம் அல்லது அறிவிப்பில் நேரடியாக "நான் ஒப்புக்கொள்கிறேன்" என்று கையால் எழுதலாம்.

தொழிலாளர் உறவின் கட்சிகள் விடுமுறையைப் பிரிப்பது குறித்து ஒரு உடன்பாட்டை எட்டிய பிறகு, விடுமுறை அட்டவணையை வரைந்து ஒப்புதல் அளிக்க வேண்டும். கலையின் பகுதி 1 இல் வழங்கப்பட்ட முறையில் வருடாந்திர விடுமுறை அட்டவணை அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. 123 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

சுருக்கமாக
வருடாந்திர விடுப்பை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படும் மிகவும் பொதுவான செயல்முறையாகும். விடுமுறையைப் பிரிக்கும்போது, ​​விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்கக்கூடிய நிபந்தனைகளுக்கு இணங்க வேண்டியது அவசியம்.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரித்தல்பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெறாமல், பெரும்பாலும் முதலாளிகளால் ஒருதலைப்பட்சமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. சட்டத்தை மீறாமல் உங்கள் விடுமுறையை எவ்வாறு பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம் என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

வருடாந்திரம் பகுதிகளாக வழங்கப்படலாம், ஆனால் மற்ற தரப்பினரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே. துவக்குபவர் ஒரு பணியாளராக இருந்தால், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் ஒரு பகுதியை அவருக்கு வழங்குவதற்கான கோரிக்கையுடன் மேலாளரைத் தொடர்பு கொள்ள அவருக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் மேலாளருக்கு மறுக்க உரிமை உண்டு. மேலும், பணியாளர் விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பயன்படுத்த முதலாளி விரும்பினால், அவர் பணியாளருக்கு இந்த வாய்ப்பை வழங்க முடியும்; அத்தகைய சூழ்நிலையில், விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்க மறுக்கும் உரிமையும் ஊழியருக்கு உண்டு. மற்ற தரப்பினர் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், பணியாளருக்கு முழு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் அடிப்படையில், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம். மேலும், இந்த விடுப்பின் ஒரு பகுதியாவது குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும். மீதமுள்ள நாட்களை பணியாளர் ஒரு நேரத்தில் குறைந்தபட்சம் ஒரு நாளையாவது பயன்படுத்தலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் விடுமுறைகள் குறைந்தபட்சம் 1 காலண்டர் நாளாக இருக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்க; நாங்கள் மணிநேரத்திற்கு விடுமுறைகளை வழங்குவதில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு அரை நாள் விடுமுறை தேவை என்றால், அவர்கள் அவருக்கு முழு நாள் விடுமுறையை மட்டுமே வழங்க முடியும். வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு காலண்டர் நாட்களில் மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது, வேலை நாட்களில் அல்ல. எனவே, வார இறுதியில் வரும் வருடாந்திர விடுப்பில் ஒரு பகுதியைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் வேலை நாட்களில் மட்டுமே விடுப்பு எடுக்குமாறு பணியாளரை கட்டாயப்படுத்துவதும் சட்டவிரோதமானது. சில முதலாளிகள் பணியாளர் மீது தங்கள் சொந்த விதிகளை திணிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள், பணியாளருக்கு கோரப்பட்ட விடுமுறைக்கு பதிலாக 5 நாட்கள் விடுமுறையை வழங்குகிறார்கள், மேலும் 2 நாட்கள் விடுமுறை எடுக்கும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள். இது பணியாளரின் உரிமைகளை மீறுவதாகும், ஏனெனில் விடுமுறை நாட்களுடன் விடுமுறை எடுக்க அவரை கட்டாயப்படுத்த முடியாது. விடுமுறையின் ஒரு பகுதியை வழங்க மேலாளர் ஒப்புக்கொண்டால், அவர் பணியாளருக்கு நிபந்தனைகளை விதிக்கக்கூடாது. ஒரு ஊழியர் 5 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறையைக் கேட்டால், அவை வழங்கப்பட வேண்டும், ஆனால் நாட்கள் விடுமுறை எடுக்காமல். மேலும், ஒரு ஊழியர் வார இறுதி விடுப்பு கேட்டால், அவரை மறுக்க உங்களுக்கு உரிமை இல்லை, ஆனால் இந்த நாட்களில் வழங்க வேண்டும்.

சில நேரங்களில் விடுமுறை வார இறுதிகளில் மட்டுமே எடுக்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் தனது நிறுவனத்தை கவனிக்காமல் விட்டுவிட முடியாது, ஆனால் அவர் விடுமுறையைப் பயன்படுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். இந்த வழக்கில், அவர் விடுமுறையின் தொடர்ச்சியான பகுதியாக 14 நாட்கள் எடுத்துக்கொள்கிறார், பின்னர் வார இறுதி நாட்களில் விடுமுறையைத் தேர்ந்தெடுக்கத் தொடங்குகிறார். இந்த அணுகுமுறையுடன், மேலாளர் எப்போதும் தளத்தில் இருப்பார் மற்றும் அவரது விடுமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த நிலைமை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தில் நேரடியாக வெளிப்படுத்தப்படவில்லை, எனவே அதில் இரண்டு கருத்துக்கள் உள்ளன:

• முதலாவது, நாங்கள் காலண்டர் நாட்களில் விடுமுறையை வழங்குவதால், இங்கு எந்த மீறலும் இல்லை, மேலும் வார இறுதி நாட்களில் விடுமுறையைத் தேர்வுசெய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.
• இரண்டாவது பார்வையில், 28 காலண்டர் நாட்களைத் தாண்டிய விடுமுறையின் ஒரு பகுதிக்கு மட்டுமே வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை பண இழப்பீட்டுடன் மாற்ற ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு என்று கூறுகிறது.

மேலே உள்ள எடுத்துக்காட்டில், விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான இந்தத் திட்டத்தில், மேலாளர் 14 காலண்டர் நாட்களைத் தாண்டிய பகுதியை மாற்றுகிறார், அதாவது. அவரது விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை மாறாது, ஆனால் வார இறுதி நாட்களில் பயன்படுத்தப்படும் விடுமுறை நாட்களுக்கு, பணியாளர் விடுமுறை ஊதியத்தை மட்டுமே பெறுகிறார். இதன் விளைவாக, விடுமுறையின் ஒரு பகுதிக்கான பண இழப்பீட்டை நாங்கள் மறைத்துள்ளோம், இது 14 காலண்டர் நாட்களை மீறுகிறது, பின்னர் இது ஏற்கனவே சட்டத்தை மீறுவதாகும்.

ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பயன்படுத்தியிருந்தால் மற்றும் சில பயன்படுத்தப்படாத பகுதிகள் எஞ்சியிருந்தால், அவர் தனது பணிக் காலம் முடிந்த 12 மாதங்களுக்குப் பிறகு அதைப் பயன்படுத்த வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, உங்களுக்கு மார்ச் 4, 2017 முதல் மார்ச் 3, 2018 வரை பணிக்காலம் இருந்தால், அந்த ஊழியர் விடுமுறையைப் பயன்படுத்துகிறார் என்றால், அவர் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு எடுக்க வேண்டிய காலக்கெடு மார்ச் 3, 2019 ஆகும். இந்த தேதிக்குள், விடுமுறையை முழுமையாகப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

சில காரணங்களால், பணியாளரால் மீதமுள்ள விடுமுறையைப் பயன்படுத்த முடியாவிட்டால், இறுதி தேதி வரும்போது, ​​அவர் தனது விடுமுறையை முடிக்க முடியாது, ஆனால் விடுமுறையின் இந்த பகுதி காலாவதியாகாது, ஆனால் பணிநீக்கத்திற்கு மாற்றப்படுகிறது. . பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு ஊழியர் அனைத்து திரட்டப்பட்ட விடுமுறைகளையும் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் பயன்படுத்துமாறு கேட்கலாம், ஆனால் இது மறுக்கப்படலாம், ஆனால் பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து விடுமுறைகளுக்கும் இழப்பீடு செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இவ்வாறு, பணியாளரின் விடுமுறையின் சில பகுதிகள் அவரது பணி ஆண்டில் பயன்படுத்தப்படவில்லை என்றால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பண இழப்பீட்டுடன் திரும்பப் பெறலாம். எங்கள் சட்டம் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கு மிகவும் வசதியான திட்டத்தைக் கொண்டுள்ளது: நீங்கள் விரும்பினால், அதை முழுமையாக எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், நீங்கள் விரும்பினால், அதை பகுதிகளாக எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். மேலும், விடுமுறை பகுதிகளாகப் பயன்படுத்தப்படும் என்று பணியாளரும் முதலாளியும் உடனடியாக ஒப்புக்கொண்டால், கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்டபடி விடுமுறை அட்டவணையை பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம்.

கட்டுரையிலிருந்து அது பின்வருமாறு விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரித்தல்கட்சிகளின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே நிகழ முடியும், அங்கு கட்சிகள் மேலாளர் மற்றும் பணியாளர்.